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第1篇：企業中層管理培訓范文

其實在企業中缺少商務談判是有原因的，對于企業高層來說，他們希望員工是聽話的，能夠按照高層意思去執行，而不是與高層“談判”，其實這種思想顯然是站不住腳的。對外談判，肯定需要為公司爭取利益，商務談判的培訓有利于中層管理者掌握策略技巧，企業高層肯定同意；而對內談判時，企業高層反而會擔心中層學習了商務談判培訓課程以后，企業間會因為了解了更多的策略技巧，就會在內部“討價還價”，其實不然。商務談判培訓的作用是讓員工能夠更加全面冷靜的思考問題，更加順暢地處理問題，更加有藝術性地解決問題。他們了解了商務談判之后，會更加關注企業內部的運營，對上該如何溝通，對下該如何交流，部門之間如何更好的磨合流暢運轉，因此，商務談判可能會帶來了一些“副作用”（內部扯皮，討價還價），但主流是讓公司的整體中層的溝通談判能力提升，我想商務談判這門課程絕對值得加入企業中層培訓課程的。另外，我就我們經?？吹降囊恍┦聦嵾M行說明。

1、技術主管容易成為談判對手的靶子

對外談判中，特別是涉及到采購方面，多數是采購人員與公司生產技術人員一同參加。而坐在談判桌上的生產主管與技術主管往往成為對手的“靶子”。為什么，因為生產主管與技術主管他們記憶能力強，邏輯能力強，對待一些問題，他們的頭腦往往不會“轉彎”。比如對方會試探性問：你們現在每個月產品下線量多少？公司的正常每月需求多少？你們的產品研發規劃是什么樣的？往往他們回答這些問題，都是心直口快，一下子把公司底牌泄露了。這也是為什么談判對手往往會盯著研發生產技術主管，從中獲取重要價值的信息。

所以，從這個角度來看，公司所有對外部門都需要掌握商務談判技能。

2、只有采購與銷售人員掌握談判能力就夠了，其他人就不用了。

其實這個是誤解了談判的內容，很多人誤解為對外談判就是討價還價，對內談判就是溝通。其實這些是不全面的。對外談判如果從討價還價角度來考慮，那肯定首要培訓的應該是采購與銷售人員，但對外談判往往不是那么簡單。對外談判涉及到產品策劃，產品模具制造，產品試產，產品量產，產品推向市場，產品宣傳，產品銷售，產品物流，產品售后服務等，在企業價值鏈上任何一點的銜接上面，無不需要進行溝通。

產品策劃的時候，研發部門需要與銷售部門溝通，與商溝通；產品模具制造的時候，研發部門需要與上游供應商溝通，產品試產，研發部門與生產部門溝通……整個價值鏈上，企業不僅需要與外部商供應商溝通，還需要內部不同部門進行溝通交流。因此，部門之間，特別是企業中層之間，如何脫離本位主義，實現內部溝通順暢絕對是需要考驗企業中層智慧的。

3、企業內部需要談判溝通

第2篇：企業中層管理培訓范文

關鍵詞：縣級醫院；中層管理者；管理培訓；培訓需求

縣級醫院作為我國基層三級醫療輻射網絡的龍頭，既承擔大量的各種病人的救治，還將承擔對鄉村衛生機構的業務技術指導和培訓，其管理工作的重要性不言而喻。培訓作為開發人力資源的基本手段，已成為現代醫院管理的重要方式和手段，而中層領導的培訓更是提高醫院管理水平的重要途徑［1］。

1對象與方法

1．1研究對象

2014年11月—2015年2月，我校信息與管理學院醫院管理教研室相關人員整群選取廣西南寧市3家縣級醫院(包括縣人民醫院、中醫醫院、婦幼保健院)為調查單位，以科主任、護士長、書記和院長等醫院管理者為調查對象。本次調查共發放問卷120份，回收問卷120份，有效問卷103份，有效回收率85．83%。

1．2調查方法和內容

采用匿名自填問卷、當場收回的方式。調查的主要內容有調查對象基本情況、調查對象醫院管理工作情況、對醫院管理的認知、管理培訓現狀及需求等。

1．3統計學方法

采用SPSS17．0統計學軟件，對數據進行統計分析，主要采用描述性統計、χ2檢驗等，P＜0．05為差異有顯著性。

2結果

2．1調查對象的基本情況

103名調查對象中，男40名(38．8%)，女63名(61．2%);年齡27～54歲，平均年齡41歲;高級職稱(副高)21人(20．4%)，中級職稱48人(46．6%)，初級職稱29人(28．2%)，無職稱和其他5人(4．9%);大專以下學歷6人(5．8%)，大專學歷58人(56．3%)，本科學歷37人(35．9%)，研究生學歷(碩士)2人(1．9%);工作年限5～40年，從事管理工作年限1～20年。

2．2南寧縣級醫院管理培訓現狀

南寧縣級醫院管理者的管理培訓現狀調查結果表明，近3年里有50人未參加過醫院管理培訓，占48．5%;對累計培訓天數的調查結果顯示，32人(31．1%)累計培訓天數為0～7天，57人(6．8%)累計培訓天數為7～15天，10人(9．7%)累計培訓天數為15～30天，4人(3．9%)累計培訓天數為30天及以上;累計培訓次數現狀為:1～3次(30人，占29．1%)、4～6次(10人，占9．7%)、7～9次(2人，占1．9%)、10次及以上(11人，占10．7%);對已有的醫院管理培訓效果的評價表明，有20人(19．4%)認為很有效，30人(29．1%)認為效果一般，3人(2．9%)人認為培訓不太有效。

2．3調查對象對醫院管理的認知

主要包括醫院管理的能力、醫院管理人員專業背景、醫院管理人員的來源3個內容。醫院管理者關于醫院管理需要的能力排名前3位依次為:溝通能力98．06%(101/103)、管理能力97．09%(100/103)、協調能力97．09%(100/103);“醫院管理人員是否需要管理學背景”一題的回答，81人(78．6%)認為“必須”，22人(21．4%)認為“可不具備”;對醫院管理人員的主要來源認知情況如下:20人(19．4%)認為主要來自醫學專業人員，11人(10．7%)認為主要來自管理專業人員，72人(69．9%)認為主要來源于經管理培訓的醫學專業人員。

3討論

3．1加強醫院管理培訓

完善縣級醫院管理隊伍結構當前縣級醫院管理隊伍的現狀與職業化要求相差甚遠。有學者考察我國醫院管理人才的職業經歷，發現多數是:醫學專業畢業—醫生—科主任—副院長—院長;或是:醫生、護士—醫務科、護理部干事—醫務科長、護理部主任。本調查結果表明，縣級醫院管理者年齡結構偏向成熟，他們或許在醫療專業領域表現出色，或有著豐富的臨床經驗，但這種憑經驗的管理與現代醫院的發展要求是不相適宜的。他們中絕大多數在中級和初級職稱，但也幾乎都是醫療衛生技術類的職稱，管理專業職稱幾乎沒有。這與姜敏敏［2］等人的研究結果一致。另外，他們多為本科以下學歷，理論的不足一定程度上限制了他們的工作，也難以將自身的管理經驗供更多人參考借鑒。中層管理培訓通過醫院管理學、衛生經濟學、市場營銷、人際溝通、團隊建設等課程，既能增加管理者的管理知識，提高中層管理者管理技巧，也能構建管理團隊，合理化縣級醫院管理隊伍結構，從而實現縣級醫院的快速發展。

3．2明晰醫院管理職業化內涵

通過培訓提高現代醫院管理效能現代醫院要求管理職業化。首先表現為醫院管理者角色的職業化。如，中層管理者，是集聯系人、傳播者、育人者和經理人等角色于一身的職業化醫院管理者;但總體說來，他們應更側重管理者而非領導者。然而，目前很多醫院管理者在管理工作中出現角色失調現象，包括角色不清、角色沖突或角色中斷等情況?，F代醫院管理，是新型的醫院管理模式，即更重視對人的管理，強調“以人為本”，應該明確不同層級醫院管理的職業化要求與職責，發揮醫院管理的實效性。

3．3認清需求合理有效地開展醫院管理培訓

3．3．1認清管理培訓需求。醫學是不斷發展的，醫生走上崗位后的專業繼續教育、進修、培訓并不少見，2015年全面啟動的住院醫師規范化培訓更是將醫生繼續教育推向新。但是醫院管理培訓相對較少，而且培訓缺乏系統性。相關部門沒有規范化的培訓制度，培訓前沒有明確培訓的目標，沒有進行培訓前的需求調查，很多醫院只是按照企業培訓的模式，請一個企業培訓師或者相關人員進行一場講座，醫院管理者只是被動的接受，缺乏針對性。同時，沒有對中層管理者作出明確的管理培訓要求，經常是不同管理層一起培訓。本研究顯示，溝通技巧是管理者最希望培訓的內容。人際溝通能力是現代社會非常重要的一項能力，更是醫院中層管理者在醫院管理活動中必不可少的一項基本技能。裴麗昆［3］的研究結果顯示，27%的問卷應答者和25%的訪談對象描述了管理者在復雜人際關系環境中工作的困難性，這種困難性正促使培訓者參加培訓。

3．3．2合理制定培訓計劃。培訓計劃的制定不能與醫院現階段的工作開展相背離，也不能脫離醫院現有的實際情況。比如，醫院目前主要是醫德醫風與醫院文化建設，管理培訓可以重點放在如何提高中層領導科室文化建設，打造有特色的科室文化上。培訓前要做好培訓計劃，清楚培訓對象特點與定位，合理安排培訓內容、時間和地點，采取適當方式有針對性有實效地開展培訓。另外，選擇合適的培訓專家、教師也非常重要，最好是選擇有實際經驗又從事管理研究的師資。

3．3．3培訓的考核與評估。培訓需要制定相應的考核與評估制度。考勤制度和學分制度是兩個重要保障。目前，很多縣級醫院培訓都實行考勤制度，但實施起來也存在困難。另外，很多醫院的培訓都成為獲取繼續教育學分的一部分，學分制的實施要警惕“學不能致用”。所以，考核方式可以延伸到培訓課堂之外，多角度和多階段考核。SubhaRamani歸納了12條提高醫學教學質量最佳途徑，其中第一條說:教育應“以結果為導向”來進行［4］。評估常常成為了解教育“結果”的方式。同樣，評估也是了解管理培訓“結果”的有效手段。隨著管理培訓的規范，評估方法也不局限為一種。目前，國內外多使用四層次評估模型進行培訓效果的評估。該模型由唐柯克帕特里克提出，包括反應層評估、學習層評估、行為層評估和結果層評估。姜振家等［5］表示，該評估模型可對醫院管理人員培訓效果進行較全面、真實的評估，有利于醫院管理培訓的完善。

4結語

重視醫院管理人才的培訓，是實現中國醫院管理職業化的有效路徑。在管理培訓中不但要重視管理者的管理能力提升，也要重視綜合素質的提高。歸根到底，縣級醫院管理培訓是一個系統、持續的項目，要樹立終身學習、與時俱進的學習態度;同時，培訓不可孤立進行，需要將整個醫院管理層的培訓與發展以及醫院全局發展綜合考慮。

參考文獻:

1祝利民．中醫醫院中層干部管理培訓模式的思考［J］．中醫藥管理雜志，2010，18(3):242－243．

2姜敏敏，顧竹影，李魯，等．縣級醫院管理干部職業化現狀與培訓研究［J］．中國衛生事業管理，2007，(3):160－167．

3裴麗昆，DavidLegge，PaulingStanton．醫院中層干部管理培訓需求與建議［J］．中華醫院管理雜志，2001，17(3):165－169．

4楊偉國，陳瑋，費健，等．住院醫師人文醫學執業技能核心課程培訓需求分析［J］．解放軍醫院管理雜志，2011，18(6):585－587．

第3篇：企業中層管理培訓范文

企業管理理論與實踐證明，企業文化建設在形成企業內部凝聚力和外部競爭力中所起到的積極作用，越來越受到領導決策層的高度重視。當前，國企共同面臨全球經濟一體化的挑戰和機遇，新興國家的經濟發展也遇到愈演愈烈的市場競爭。不同國家綜合實力的競爭主要表現在以下兩個方面，一是以科技含量為核心的新技術、新設備，新裝備、網絡信息技術發展水平的競爭；二是科技人才的競爭。從企業戰略發展高度上來認識其實質就是企業文化的競爭。優秀的企業文化作為生產經營管理的寶貴經驗是人類共同的精神財富。東西方文化觀念存在差異與矛盾的現象是事實，但這并不影響不同國家、不同民族之間文化的交集與融和。唯物辯證法的觀點就是用聯系、發展、全面看待一切事物和現象。對待人類一切優秀遺產和先進管理理念既不能夜郎自大又不能妄自菲薄。正確的態度和方法是應虛心學習、取長補短、分析借鑒、創新發展。我們應該清醒地認識到：國企的企業文化，離開了企業的社會責任，就沒有高度；隔絕了發達國家先進的管理理念，就沒有精度；脫離了傳統文化的底蘊支撐，就沒有厚度。構筑集“高度、精度、深度”三位一體的先進企業文化，國企就有強大的軟實力、影響力和輻射力。

電網企業文化建設的理論與實踐

國家電網公司企業文化的核心價值觀就是“誠信、責任、創新、奉獻”；企業精神是“努力超越、追求卓越”。實現途徑是建設以“五統一”（即：統一價值理念，統一發展戰略，統一企業標準，統一行為規范，統一公司品牌）為基礎的優秀企業文化，目的是增強公司的核心競爭力、電網企業的軟實力和可持續發展能力，建設堅強智能電網，構建“三集五大”體系，打造百年老店，促進公司科學發展。這個全新的企業文化理念向全社會宣示了國家電網公司作為特大央企履行的社會責任，詮釋了國家電網員工的職業道德操守和統一的行為規范，彰顯了國家電網公司的企業文化品牌及形象。湖北省電力公司管理培訓中心(以下簡稱中心）其前身為華中電網有限公司培訓中心，更早則是華中電業聯合職工大學，成立于上世紀八十年代初，是華中電網有限公司旗下的一所電力系統成人高校（集公司黨校、培訓中心、成人高校于一身），也是一家蜚聲全國電力系統的大型教育培訓機構。2011年4月，在國家電網公司總部分部一體化改革中成建制劃轉到省公司。2012年7月省公司正式授牌為管理培訓中心，定位為重要的支撐單位之一。中心的主要職責是負責省公司經營、管理人員培訓，開展省公司處級和科級干部培訓，本部及地市公司管理人員培訓；負責管理培訓課題研究；負責開展管理培訓需求調研、培訓項目設計；負責培訓教學資源建設和師資隊伍建設；負責公司管理培訓項目計劃的實施、培訓教學的組織、培訓班管理，開展培訓教學評估。

中心領導班子深刻領會省公司的戰略決策，轉變思想觀念，準確把握定位，緊跟公司工作節奏，認真做好為公司科學發展服務，為電網基層企業服務。特別是在當前推進“三集五大”體系建設帶來的大轉變，大建設，大發展的關鍵時期，中心領導班子貫徹落實國家電網公司深化“兩個轉變”、構建科學的“三集五大”管理體系的精神，統籌推進國家電網公司企業文化傳播、落地、評價工程。干部員工轉變的觀念意識、行為習慣，把統一的企業文化內化于心、固化于制、外化于行。中心大力加強領導力和執行力建設，把統一的企業文化融入到改革發展穩定的全過程，滲透到教育培訓、經營管理各環節，深化到“兩個轉變”、構建科學的“三集五大”管理體系建設，與電網企業管理體系改革相融共進，取得了顯著成果。中心干部員工分別在《國家電網報》、《中國電力教育》、《湖北省黨員生活》、《華中師范大學出版社》、《北京電力高等?？茖W校學報》等雜志刊物等、反映中心企業文化和品牌建設的論文經驗介紹、新聞報道40多篇，已超過去年同期水平。中心企業文化建設、文明單位創建工作取得新進展、新成績。中心榮獲2011-2012年度湖北省國資委文明單位和省電力公司文明單位、紅旗黨委稱號。截止到2012年10月底，中心共完成培訓班130余期、培訓學員10000多人次、35000余人天。特別是2012年中心承擔了省公司千人科級干部（共10期）輪訓任務。中心精心設計、量身制作的《中國傳統文化與國學》、《高效執行力提升》、《國家電網統一的企業文化與品牌建設》、《管理者系統思維與科學決策》等課程內容深受學員的歡迎。教學質量、培訓服務質量滿意率均超過98%，受到上級主管部門和學員們的高度肯定和普遍好評。

企業文化的執行力與競爭力的關系

1．提升服務水平是加強執行力建設的前提

作為省公司管理培訓中心，由于自身角色定位的轉變，職能職責的變化，服務對象和服務范圍的變動，我們的認識也要相應發生改變。首先要強化服務理念，增強服務意識，提高員工素質，嚴格履行培訓服務標準，努力實現“服務無違章”目標。二是要狠抓培訓質量體系建設，改變以管理和控制為主的培訓工作流程模式，建立起以學員需求為基點、以學員滿意為終點的培訓工作流程。加強部門、單位之間的溝通、協調、配合，強化工作執行力，切實提高培訓質量和效率。三是要加強培訓質量監督，對培訓工作中的各個環節展開監督檢查，對培訓結果進行回饋和分析，對在培訓工作中反映出來的問題及時整改，實施培訓質量監督全過程的閉環管理。

2．建立執行榜樣是推進執行力的保證

一個富有競爭力的企業，面對市場風云變幻，企業管理者自身要提高執行力，做員工的榜樣。一方面，領導者需要身體力行，帶頭落實和執行企業的各項政策和制度，培養富有執行力的企業文化氛圍；另一方面，要提升中層管理者執行力的素養。中層管理者是企業執行力的中間環節，起到承上啟下的重要作用。為應對復雜的企業管理經營情況，必須要有一個高效率、能戰斗的中層管理體系。一線員工為主體的執行層是直接創造價值的地方，也是問題出現最多的地方，一線員工的執行力決定著整個企業的管理經營結果。只有保證以上三個層級的表率、承接、跟從的遞進關系，執行力才能形成“企業家的事業心、中層管理的上進心、全體員工的責任心”的邏輯關系，從而推進中心的執行力，提升教育培訓管理的科學發展。

3．完善培訓制度運作是執行力的主體

執行力是通過企業員工具體行為來體現，執行者的行為受人的主觀意志所支配，更需要有企業制度做執行載體。制度作為企業行為規范和安全保障的準則，對企業正常經營起到至關重要的作用。中心在劃轉之后延續使用的還是以前的管理制度，有些地方已經不適合身份轉變之后日常工作的開展，而新的培訓任務和要求，也需要我們對舊有的制度進行優化和修正。從分工布略、交接安排、宣貫引導、獎懲制度、授權制度等各個環節入手，完善制度執行的督導，避免“不是不執行，而是不知道執行什么或怎樣執行”的誤區。用新的培訓制度來體現清晰、有效、簡潔的工作標準、工作程序、崗位職責、考核標準，進而規范執行力的標準，最終將中心的競爭力凸現出來。

4．健全約束機制是規范執行力的保障

執行力除了靠執行人的自覺性和制度載體之外，還需要保障手段，這就是約束機制。它需要四方面的配合。一方面是建立健全責任機制，將目標任務分解，細化延伸到最基層，量化分解到每個崗位、每名員工，形成“人人有責、層層履責，一級抓一級，層層抓落實”的責任體系。另一方面是規范和優化工作流程，全面加強過程控制管理，著力構建“職責明確、工作規范、反應快速、運轉協調、執行有力”的運行機制，確保執行各項工作環環相扣、緊張有序、快捷高效。第三方面是要構建督查網絡，完善檢查機制，對于已經部署的工作和任務要加強檢查，督促落實。同時，要把工作落實情況置于廣大員工監督之下，以有效的監督促進各項工作落實。最后一方面是要建立有效的獎懲機制，根據各項工作目標任務，完善考核程序、標準和辦法，堅持獎懲兌現，獎罰分明。

第4篇：企業中層管理培訓范文

關鍵詞：中層管理人員；績效管理；問題；原因；對策

中圖分類號： F121 文獻標識碼： A 文章編號： 1673-1069（2016）31-10-2

1 中層管理人員績效管理存在的問題

1.1 中層管理人員的績效管理與企業戰略目標脫節

績效管理與企業戰略脫節，對績效管理工作產生了消極的影響，致使企業的績效管理體系對企業發展方向的導向模糊?？冃Ч芾聿坏珱]有取得預期的效果，反而阻礙企業的進一步發展。

1.2 企業的績效管理制度不完善，有失公允

企業不規范、不公平、不合理的考核會產生嚴重的不良影響。例如企業為一些中層管理人員制定較高的績效目標，就算盡全力也無法達到目標，而另一些中層管理人員績效目標設定得比較低，很容易就能完成，由此會對中層管理人員的工作積極性造成很大的影響。績效考核與評估在一般情況下是上級管理人員在自身主觀意識的影響下進行的，由于受個人主觀意識的影響，結果往往就會喪失公平。

1.3 中層管理人員的績效考核指標針對性差

在實際的績效管理工作中，企業沒有將考核指標細化分配到每一個部門或管理者，沒有行而有效的考量方法，對各個部門的不同職責又難以做到視具體情況管理?？冃Ч芾砟繕朔峙洳坏轿?，與企業的戰略目標有偏差，沒有完全體現企業的戰略目的，沒有將企業戰略目標落到實處。

1.4 中層管理人員績效管理體制不科學

由于績效激勵機制的不完善，導致績效管理難以發揮出預期的效果。中層管理人員職業生涯發展計劃與績效管理的結合度過低，薪酬設置差距大，工資不高都會使中層管理人員缺乏參與的動力。把中層管理人員的績效考核簡單的當作是發放工資和獎金的依據，績效管理形同虛設，并沒有根據實際情況制定科學的考核體系?？己藘热輪我?、績效評估趨于形式化，一味地只強調企業的利益和管理，不能從實際情況和中層管理人員個人發展的角度去考慮，難以起到激勵中層管理人員、刺激中層管理人員潛能的效果。

2 企業中層管理人員績效管理問題產生的原因

2.1 中層管理人員績效管理形式化

原則上，績效管理服務于企業發展戰略，但在實際操作中，企業中層管理人員往往只注重績效考核，相比較之下，績效管理的計劃、制定、實施、監督與反饋得不到應有的重視，只是在走過場，流于形式。這就使得績效管理難以貼近企業戰略，最終使績效考核指標與企業所定下的目標不相吻合，使企業戰略目標落空。過分的形式化使績效管理就是一個空殼，難以達到預期的效果。

2.2 中層管理人員績效管理環節缺失

企業在沒有分清楚績效管理與績效考核的情況下，就開始進行績效管理項目，把績效考核當成約束員工的手段，通過績效考核來給中層管理人員增加壓力?？冃Ч芾泶蠖噙\用在經營部門的績效考核之中，而在企業的中層管理人員中難以實行，這就使得績效管理環節實施的不夠全面，使績效管理的公平性、權威性受到了制約。

2.3 不同的中層管理人員對績效管理理念認識有偏差

由于受各種外在與內在因素的影響，很多人分不清什么是績效管理，什么是績效考核。企業中層管理人員對績效管理的了解不透徹、不明晰，只把注意力集中在績效考核結果上，而忽視了其他方面。

2.4 中層管理人員的績效培訓形式單一且效率低下

企業對中層管理人員進行的績效管理培訓，只有上課這一種枯燥無味的培訓方式，是簡單的走過場，不能對中層管理人員的能力有所提升。即使有培訓課程，也只是簡單的羅列，并不能使每一個管理者都體會并學會績效管理，只進行無聊的課本學習，既浪費時間，又得不到效果。

3 提高企業中層人員績效管理的對策

3.1 根據企業發展戰略制定合理的績效目標

中層管理人員的績效目標要與企業發展戰略相一致?？冃Ч芾矸沼谄髽I戰略，績效管理可以將企業想達到的成果細化、具體化，有助于目標的實現。要把企業的發展目標細分到每一步的績效管理之中，這有利于中層管理人員意識到他們所付出的努力不僅僅是中間工作，而是具有更廣泛的意義，有利于企業沿著“相同的方向”運作。要保證績效目標與企業戰略相適應，不斷細化企業的發展戰略，制定出各部門相對應的績效目標，促使績效管理與企業發展戰略相聯系、相呼應。企業的績效方針是依據戰略不斷調整的，要適應企業自身和市場的不斷變化，不斷調整績效管理的發展方向，牢記并適應企業的發展戰略。

3.2 構建公平合理的企業績效考核制度，完善績效評估體系

績效目標的擬定要具有合理性?？茖W合理的擬定績效計劃來進行績效管理是績效管理成功的前提，要使考核的公平性得到保障，就得從方方面面來完善績效評估體系。企業中層管理人員的績效考核從工作能力、態度以及業績表現三個方面來進行，將考核的準備階段、實施階段、反饋階段、結果運用四個環節標準化、流程化、合理化。制定合理的考核周期以及根據不同的管理者制定不同的考核指標。綜合運用多種考核方法，使考核結果盡可能的公平合理。

3.3 加強中層管理人員職業規劃指導，創新人員選拔機制，提升主人翁意識，保持中層管理人員積極參與工作的動力

縱向職業發展路徑是最典型的職業發展方向，是企業采用的主要的職業生涯規劃方法，同時還需要橫向發展途徑來減輕長期在同一崗位作業帶來的消極情緒，為員工的晉升提供空間，鋪平道路。全面和完善的選拔機制是充分發揮激勵作用的重要保證，通過科學的選拔機制，能幫助企業正確認識中層管理人員的個人能力，根據崗位性質來確定晉升機制，通過綜合各個方面的表現來晉升職位。對中層管理人員實施培訓，幫助中層管理人員在方方面面提高自身能力，提升中層管理人員的綜合素質，根據崗位需求對其進行業務技能的培訓，以保障中層管理人員有能力勝任現有職位的工作又或者是更高職位的工作，使我們企業的管理人員能夠保持積極的心態來對待任何形式的工作，實現中層管理人員的職業生涯發展。

3.4 優化企業中層管理人員薪酬管理體系

中層管理人員的薪酬分成兩部門，即固定薪金與浮動薪金，將企業的崗位、中層管理人員個人能力及績效相結合，固定工資即為底薪，保證員工基本的生存需求，浮動薪金則與個人能力與業績相關聯，刺激中層管理人員盡自己的最大能力做好工作。

制定完善的激勵制度。對中層管理人員的激勵包括工資、福利、培訓、晉升等方面?？己说慕Y果直接與中層管理人員的薪酬以及福利掛鉤。對于表現優秀的管理者，可以進行適當的口頭表揚、書面表揚、證書表揚以及獎金獎勵。而對于工作表現不佳的，可以進行適當的處罰。

3.5 建立完善有效的企業中層管理人員績效溝通機制

重視中層管理人員績效管理過程中的溝通和反饋。溝通與交流很重要，所有環節的聯系都離不開溝通?？冃Ч芾韽拈_始至結束，溝通就是其主線。作為中層管理人員，是企業決策者與員工之間的溝通紐帶，只有建立良好的溝通，才能保證企業領導者和員工信息的通暢，在遇到困難時能夠準確分析并及時解決問題。

組織中層管理人員學習績效溝通的藝術。企業可以在內部組織學習溝通的藝術，也可以邀請高校在管理溝通方面的權威人士對中層管理人員進行溝通技巧培訓。對一些特殊情況進行模擬訓練，將員工置于模擬現實的工作環境中，訓練其說話的水平，鍛煉其溝通能力。

3.6 開展中層管理人員績效培訓課程，進行績效評估面談，保證績效考核的科學合理

第5篇：企業中層管理培訓范文

【關鍵詞】 管理培訓生；制度；大學畢業生；就業；必要性；注意問題

一、我國大學畢業生的就業環境

隨著我國社會主義市場經濟體制的逐步建立，人事制度的改革，高等學校已經建立了“市場導向，政府調控，學校推薦，學生和用人單位雙向選擇”的畢業生就業制度，加之高校的不斷擴招政策，大學畢業生面臨著嚴峻的就業形勢。隨著近幾年就業市場的不斷發展，大學畢業生的就業環境和供求狀況發生了根本性的轉變，每年大學畢業生以驚人的數字不斷飆升，累計未就業人數逐年遞增，致使社會對大學畢業生的稀缺程度逐步下降。目前，大學畢業生供需結構不平衡的矛盾越來越突出，這已經成為不爭的事實，已經由多年以前的單一市場轉入現在的買方市場。加上大學畢業生自身的“三高心理”（薪水高、起點高、職位高），一味的把自己定位在某某高度之上，缺乏對自己的準確定位，在面試過程中缺少理性的認識。如圖[1]顯示，自2005年以來，我國大學生畢業總數有略微增加的趨勢而累計未就業畢業生總數卻大幅度增加；2010年之前大學生就業率始終保持下滑趨勢，雖然之后有所回升，但大學生就業環境依然十分嚴峻，就業形勢不容樂觀。

二、管理培訓生制度的含義以及存在的必要性

1、含義

管理培訓生制度（management trainee program，簡稱MTP）是企業為了滿足企業對中高層管理人才長遠規劃的需求而實施的一種人才培養制度，通常是企業運用其優勢資源對有領導管理潛質的優秀應屆畢業生進行若干年的系統全面的管理培訓，經過漫長課程培訓、輪崗、表現評估等環節后，經過一輪輪競爭選拔，最后有望成為可以獨擋一面的管理人才。MTP一般是面對畢業3年以內的高校畢業生。

2、運行模式

管理培訓生（簡稱MT）計劃在國際上已經有近百年的歷史，在國外非常普遍。世界500 強企業， 如匯豐、聯合利華，馬士基等很早就實施了MTP， 并把“管理培訓生”制度作為培養未來管理人才的戰略措施來實施，定期安排在校學生實習和培訓，從中挑選出優秀者進入公司。管理培訓生的實戰性更強， 而且其真實的工作環境也會增加學員的壓力， 近而提升工作積極性。

造就全球經理人的GE（通用電器）公司，管理培訓生制度已經成為公司整個人才發展戰略的重要組成部分，完備的培訓生招募和培養體系為GE增添了新鮮的血液。據GE部門人事經理孫經理介紹，作為一個全面、系統的工程，管理培訓生制度主要涉及人力資源管理的人事配置、員工發展、業績評估、薪酬管理等職能。其中包括有效的招聘甄選機制、定期的專題培訓、工作輪調、專案管理、導師輔導以及表現評估機制等。要使整個制度的順利推行，這些機制必須相互配合。

3、存在的必要性

據社會保障部的最新統計數據調查發現，在當前形勢下，對高級管理人才、專業人才需求量較高，對一般員工的需求量呈上升平穩趨勢，但是由于大學畢業生理論和實踐不能相結合，缺乏實踐經驗成為了大學畢業生在求職道路上的致命弱點。但是管理培訓生制度的推行可以在一定程度上有效的緩解這一矛盾，這是因為管理培訓生制度是根據企業發展需求進行有針對性的人才培養，采用輪崗制使毫無工作經驗的大學畢業生在基層進行充分的鍛煉，最后在根據其自身特點和興趣愛好進行選擇工作方向，并通過自己的努力，經過1-3年的時間將理論和實踐進行有機的融合，最后成為在某個領域里的高級專業人才，充分享受工作帶來的成就感。

三、學生鐘情管理培訓生的原因

1、管理培訓生沒有專業歧視

由于高校不斷擴招，受辦學經濟利益的驅使，開設了很多不實用的專業，加之學生自身所學專業的局限性，致使大學畢業生在擇業的過程中受到極大的阻力。

如果說管理培訓生為熱門專業的學生打開了一扇窗，增加了專業以外的選擇性，那么對很多冷門專業或是專業不對口的優秀畢業生來說，管理培訓生為他們打開了一扇大門，這使得就業前景更加寬廣。雖然MTP對專業沒有具體的要求，但是對學生個人素質要求卻比較高。通過搜集近年管培生的資料，不難看出，管理培訓生有著極大的共性：優秀的應屆畢業生，學習能力強，綜合素質佳，有著強烈的自我發展意愿，樂于改變擁有良好的適應能力和組織能力，敢于迎接挑戰。

2、管理培訓生可以幫助學生緩沖職業選擇迷茫期

經過發放調查問卷，分析研究結果，大學生完全獨立完成自己的意愿選專業、定職業、找工作的在被調查的群體中占40%，不難發現很多應屆畢業生并沒有進行充分的自我分析，職業定位很模糊，陷入了職業選擇迷茫期。而且經過社會調研機構對大學生的研究報告，發現我國部分大學生表現出“五靠”：

（1）考大學靠壓（家長監督學習）；（2）報志愿靠拍（家長定）；（3）上大學靠供（家長投資）；（4）找工作靠關系（家長運作）；（5）選擇職業靠感覺（沒有科學的分析，家長憑經驗）

管理培訓生制度可以很好的解決這一問題，因為MTP的工作采用輪崗制，使培訓生熟悉銷售、市場、生產、財務、供應鏈等各個領域的工作流程，全面了解企業的業務和組織，為應屆畢業生提供了有很多實踐機會，大學畢業生可以在輪崗的這些工作中明確自己的優點和興趣點，并結合自己的能力合理的進行個人職業發展定位，縮短迷茫期的時間，也就避免選擇職業的盲目性了。

3、管理培訓生為應屆畢業生提供個人職業快速發展的捷徑

傳統的管理人才培養體系下，培養一名中層管理人員至少需要6～10年的時間，而培訓生依托企業強大的人力資源和實力只要經過培訓實習3～5年，甚至更短的時間就可以成長為一個可以獨擋一面的一個中高層管理者。企業為培訓生提供更多的晉升機會，可以為畢業生提供個人職業快速發展的捷徑。

4、迎接挑戰和抓住機遇帶來的職業轉型成就感，緩沖轉職期

每一個優秀的畢業生都是滿懷希望和熱情，渴望迎接挑戰，敢于創新，善于抓住機遇。管理培訓生是個極具挑戰的工作，首先要經過漫長的實習階段，然后層層篩選，不斷學習新知識，最后才會成為一名合格培訓生。由于管理培訓生的周期長，初期需要邊學習邊工作，知識與實踐相結合，使管理培訓生擁有較長的轉職期，有效緩解初入職場的茫然期。

四、大學畢業生在求職管理培訓生的過程中需要注意的問題

1、結合自身特點合理擇業，避免盲目跟風

管理培訓生要求優秀的高校畢業生，雖然對專業沒有太多要求，但是需要有極強的學習能力，管理溝通能力，適應能力強，綜合素質。大學畢業生需要結合自身特點進行合理選擇，避免盲目跟風。

2、杜絕“三高”思想，敢于吃苦

管理培訓生制度的要求決定了MT一開始必須要從基層進行輪崗，進行漫長的輪崗培訓實習，在這個過程中大學畢業生要杜絕“三高”（薪水高、起點高、職位高）思想，不能被“管理培訓生”這個名字沖昏了頭腦，從思想上認清，無論哪種工作，都需要從基層做起，有吃苦耐勞的精神。

3、慎重選擇招收管理培訓生的企業

在求職管理培訓生之前，大學畢業生最好事先做足功課，例如調查企業有無管培生計劃，實施的具體流程和培訓生之后在企業的就職情況。大學畢業生應結合自身職業發展目標慎重選擇管理培訓生的企業，盡可能的增加就業機會。

【參考文獻】

[1] 余霞.高校大學畢業生就業的現狀及對策研究.西南政法大學2005碩士論文.

第6篇：企業中層管理培訓范文

現場管理是制造型企業的核心管理內容，現場管理培訓是推進企業現場管理工作的有效方式。在現場管理培訓中，培訓師應針對培訓內容和培訓對象的特點，運用靈活多樣的教學方法開展教學。本文結合筆者在某大型鋼鐵企業進行現場管理培訓的成功經驗，對現場管理培訓課程的教學方法進行探討。

關鍵詞

現場管理培訓；教學方法

現場，是企業為顧客設計、生產和銷售產品和服務以及與顧客交流的地方，是企業運動最活躍的地方?，F場管理水平的高低直接影響企業管理的效率，影響產品質量、成本、交貨期、安全生產和員工士氣。生產現場管理是制造型企業的核心管理內容?，F場管理培訓是推進企業現場管理工作的有效方式，它能夠使現場管理的重要理念深入人心，使員工熟練地掌握現場管理的方法，并自覺地運用于實踐，從而提升員工素養，提高企業管理水平和企業形象。在現場管理培訓過程中，培訓師應該針對培訓內容和培訓對象的特點，運用靈活多樣的教學方法展開教學。筆者結合在某大型鋼鐵企業進行現場管理培訓的成功經驗，對現場管理培訓課程的教學方法進行探討。

1現場管理培訓課程的特點

1．1從學員方面來看現場管理培訓完全不同于傳統的學歷教學，參加培訓的學員都是在企業從事現場管理工作多年的人員，有些還是負責現場管理的中層干部。他們具有豐富的實踐經驗，一般不務虛，不盲從，對問題有自己的觀點和理解，非常注重培訓的前瞻性、實用性和可操作性。但同時，他們又缺乏現場管理理論的指導。他們在繁忙的工作中擠出時間前來參加培訓，希望通過培訓幫助解決工作中遇到的困難和疑惑，了解國內外先進的現場管理的方法和狀況。這就迫切要求培訓教學能夠理論聯系實際，按需施教，講求實效，使學員能夠學以致用，切實提升學員的現場管理的水平。因此，為了滿足學員的需求，針對成人培訓的特點，培訓師在授課過程中應該注重教學方法的運用，調動學員學習的興趣，引導學員掌握現場管理的方法和企業對于現場管理的要求。

1．2從教學內容來看在培訓中，既要講授現場管理的有關理論，從思想意識上糾正那些對現場管理的錯誤認識，使學員掌握科學的現場管理的方法；又要講實踐，使學員結合自己的工作，掌握和落實企業現場管理的有關制度，學習國內外先進的現場管理的經驗。因此，在培訓之前，培訓師應通過下廠調研，充分了解企業現場管理的現狀，有針對性地設計培訓的內容，使理論知識緊密結合企業實際。那么，如何使理論部分講起來不枯燥抽象、不脫離實際，能夠深入淺出、明了易懂，如何使實踐部分形象生動，既結合理論，又易于操作，這就需要培訓師采用靈活多樣的教學方法來提高培訓的教學效果。

2現場管理培訓的教學方法

根據現場管理培訓課程的特點，除了傳統的講授法以外，培訓師可以運用如下幾種教學方法：

2．1案例法（1）在講述有關知識點時，有意識、有目的地選用一些先進案例，將學員引入到“現場”中，使他們在別人的經驗教訓中，感悟理論知識所揭示的規律性，從而加深對原理的消化、理解和運用。例如，在講到“形跡管理”這一現場管理方法的時候，我們向學員展示了國內優秀企業實行形跡管理的圖片，這樣使如何進行形跡管理的方法一目了然，也使學員直觀地感受到這一方法對于加強物品管理、提高工作效率的作用。又如，在講到“檢修工程施工現場如何做到文明施工、規范管理”時，我們列舉了某企業年修現場的做法，并用照片把每個具體的環節和步驟一一展示給學員學習。（2）通過正反案例的對比，加深學員對于問題的認識。例如，我們在培訓前的調研過程中，發現企業各廠礦現場管理的情況是不平衡的，有些廠現場管理做得很好，堅持了很多年，而有些廠現場管理比較混亂，沒有開展5S活動；有些廠領導非常重視現場管理，職工也很積極參與，而有些廠認為現場管理可有可無，沒時間也沒必要做現場管理。對于這些情況，在教學過程中，培訓師就針對同一項現場要求，把做的好的典型和做的不好的典型拍成照片，放在同一張幻燈片中進行對比，展示給學員看，讓學員受到觸動，結合自己單位的情況改進工作。（3）向學員提供一個系統的、成功的案例，讓學員進行討論解析，從而引導出理性的知識和正確的操作。例如，為了更好地讓學員明白5S管理的意義，更清楚直觀地學習5S管理的做法，我們解析了太鋼成功推行5S管理的案例，從太鋼5S推進的組織機構、5S推進的主要作法、取得的成績到存在的不足進行了詳細而深入的分析。這種方式生動具體，使學員把前面學到的理論知識融入到實踐中，提高分析問題、解決問題的能力。

2．2視聽法視聽法即通過給學員播放影像資料，進行教學的方法。而影像資料如果來源于員工身邊的例子，會對員工具有更強的引導和帶動作用。在前期的下廠調研過程中，培訓師可以發掘企業中現場管理做的很好，且有特色的單位，并把先進的做法拍攝為視頻，作為教學資料在課堂上播放，讓員工邊看邊講解，最后把工作方法的要點進行總結和歸納，從而使這些先進的做法得到宣傳和推廣。例如，在課堂上我們播放了某廠“班前五分鐘”半軍事化管理的過程，從班員列隊入廠、班長安全交底、安全員對危險因素辨識、班組落實互保對子、集體喊口號到列隊上崗；我們還播放了某廠的“展示臺”專題片，其中記錄了該廠每個月現場檢查的情況，其中有錯誤問題的曝光，有先進做法的展示，有檢查結果的通報。很多學員看后都深受感染，頗有感觸地說“展示臺這種做法不錯，我們回去以后也要這樣做”?？梢?，這種直觀鮮明、形象生動的教學方式比一般性的講授更能留下深刻的印象，也更容易引起學員的關注和興趣，從而給學員啟發。

2．3提問法在教學過程中，為了激發學員的學習興趣，引導學員積極思考，根據一定的教學目的和要求，培訓師應針對有關的教學內容，設計一些問題，用提問的方式有意識地對學員進行引導，從而激發學員的思維，加深其對知識的分析和理解。例如，當講到標準化作業時，我們會給學員提出一個問題“為什么作業標準有了，但有時得不到貫徹？”讓學員思考發言，學員們會講出各自的想法，等他們發言完畢，我們對他們的觀點進行點評和總結，然后將該知識點進行歸納。在教學中，培訓師還可以根據教學內容設計一系列問題，逐一提出并加以解決，使知識不斷深化。比如在講5S管理中“整理”這部分時，培訓師先提出一個問題“如何判斷一件物品是要還是不要，判斷基準是什么？”，解決之后再問“根據使用頻率，物品分為常用、普通、少用、不用的東西，應該放在一起還是分別放？如果分別放，應放在哪里？”最后提出“不用的廢棄物應該如何處理？”這些問題環環相扣，前一個問題是解決后一個問題的基礎，后一個問題是前一個問題的深入。通過這樣連續的提問，將這部分教學內容貫穿起來。如果這些問題解決了，那么這部分的教學任務也就完成了。這種做法可以發揮學員的主動性，有利于形成活躍的氣氛，收到良好的教學效果。

2．4研討法研討法是培訓過程中能有效調動學員積極性，引導學員深入思考的有效方法。例如，在培訓的最后一個環節，我們運用小組研討的方法來對培訓的內容進行鞏固和深化。分這幾個步驟進行：（1）針對培訓的內容和企業現場管理的情況，我們為學員設計了四個開放式的問題，供學員研討。如“你認為企業現場管理的現狀如何？你單位現場管理的壓力和挑戰是什么？看了太鋼的現場管理，你有何感想？你對推進本單位的現場管理工作有何感想？”（2）把前來培訓的人員分成5—8個小組，針對給出的問題進行討論，選擇一人進行記錄，時間為20—30分鐘。（3）每個小組推選一人將小組討論的意見進行。該小組其他成員隨后可以進行補充。（4）各小組發言完畢后，培訓師最后進行點評或者總結，指出各小組的發言特色、基本觀點、大體結論，引導學員達成共識。這種研討式的教學方法，能夠激發學員的學習興趣，使其積極思考，主動解決問題。此外，討論過程中，教師與學員之間、學員與學員之間的信息能夠多向傳遞，知識和經驗可以相互交流和啟發，取長補短，教學相長，既有利于學員發現自己的不足，開拓思路，加深對知識的理解，促進能力的提高，也有助于培訓教師收集教學資料，豐富教學內容。

2．5游戲法有些學員長期在車間工作，不習慣長時間上課，要想讓他們全身心地投入學習，最好的辦法就是讓他們參與，使他們變成培訓教學的參與者。游戲教學法能充分的調動學員的積極性，激發學員的學習興趣，并讓學員在輕松有趣的氛圍中獲得知識，展開思考。培訓過程中，可由培訓教師把學員組織起來，就一個模擬的情景進行游戲，增強培訓情景的趣味性。例如，在講標準化作業中“標準的制定要求”時，我們組織學員做了一個折紙的游戲作為課程的導入。首先讓學員按照培訓師發出的簡單指令進行操作，而期間教師不做任何解釋和說明。結果學員折出的紙各式各樣，五花八門。由此，教師得出結論：根據同樣的指令卻產生了多個不同的結果，假設這一指令是我們的作業標準，那么，就意味著根據這個作業標準會生產出不同的產品。從而引導學員認識到標準制定的不詳細、不具體所造成的后果。通過這種富有趣味的方式，我們自然地引出“現場管理的標準應該如何制定”這一問題。

2．6問題診斷法為了提高培訓的實效性，使培訓更具有針對性，培訓師應根據一定的教學目的和內容，向學員提供一些現場中有問題的事例或情境，讓學員發現癥結，提出解決問題的方案，從而使之獲得技能與素質的提高。例如，在講“現場的安全管理”這一部分時，我們拿來幾張在現場拍攝的照片，讓學員對照片中現場的違章作業和不安全的行為進行分析和診斷，并讓學員舉一反三談談自己工作中有沒有類似的情況，如果有應該怎么解決。由于這些照片所拍攝的場景學員們非常熟悉，其中的問題也是他們經常遇到的，所以，學員們參與的熱情很高，紛紛積極發言。這種問題診斷法在培訓課堂的運用，有利于學員學習興趣的激發和思維能力的開發，同時也有助于學員知識和經驗的交流與增長。

3結束語

第7篇：企業中層管理培訓范文

在總結公司以往的培訓做法和培訓方面的不足基礎之上，結合公司的經營戰略和實際工作情況，確定了公司2020年度的培訓工作重點是：

1、建立、摸索一套培訓體系和培訓管理體系，使培訓工作常規化、科學化、規范化。

2、引入內部培訓師培訓課程，逐步建立一只碧水自己的內部培訓師隊伍。

3、在公司戰略人才培訓方案的基礎上，引入系列課程，采用多種方式，著力提高中高層管理人員的管理技能。

4、結合公司2020年度各個項目的經營情況，根據實際工作需要和經營工作的需要，引入高水平的培訓老師進行專業領域的培訓。

5、加強培訓評估工作的開展，落實培訓后續的跟進工作，切實提高培訓工作的實際效果。

第一部分前言

在總結去年一年培訓工作中的不足的基礎之上，明確了以下幾個2020年度培訓工作需要注意的方面：

1、培訓時間的安排。培訓時間應盡量安排在一天以內，以半天為宜，盡量少占用周日休息時間。個別白天難以集中培訓的崗位(如司機)可以利用晚上進行培訓。

2、培訓對象的確定。除了全員性的培訓外，管理培訓盡量擴大到基層管理人員(領班級)，經營管理培訓擴大到主管級，縮小培訓范圍，明確培訓對象有利于培訓效果的提升，同時也有利于培訓效果的評估。

3、培訓效果的評估。深入開展培訓效果的評估，加強培訓后的跟進工作，確實將培訓的內容落實到實際的工作中。

4、培訓的形式。以課堂講授為主，現場指導和現場演練為重要的輔助方式，增加和現有工作項目相關的案例分析、演練等培訓形式，以提高受訓人員的參與程度和實際培訓效果。

5、培訓的內容。2020年的培訓側重于對專業的培訓，專業培訓必須和項目緊密結合，從公司實際工作的實踐出發引入課程。

第二部分 年度培訓計劃概述

人力資源部結合公司2019年培訓工作的實際開展情況，確定了下列2020年度的公司培訓工作重點：

一、建立學習型組織——建立完善的公司培訓體系和培訓管理體系，加快內部培訓師的培養

建立學習型組織，加快公司內部各種知識的積累與分享是打造碧水核心競爭力的必由之路。學習型組織的建立，培訓是非常重要的方面。如何使培訓不要變成為既浪費時間又浪費金錢卻對人員水平提高毫無用處的“走過場”，結合目前公司的實際情況，建立一套完善的公司培訓體系和培訓管理體系、培養一支內部培訓師隊伍勢在必行。只有如此，才能推動培訓工作有序進行。

二、提高個人職業素養，打造團體執行力——著重提升中高層管理技能

在公司現有管理人員的基礎上，對中高層管理人員和后備的管理人員進行重點培養，通過各種培訓方式，全面提升其管理能力，本年度管理能力提升的重點，一是狠抓公司管理制度的學習和落實，二是中層管理人員的執行力和團隊建設能力的提升。

三、結合項目實際，提升專業化水平——切實提高中高層管理人員的經營管理水平和專業水平

企業生存的重要基礎除了管理，更重要的經營。為了配合項目的開業，適應公司多領域、多產業發展的實際情況，2020年度根據各項目的實際需要，聘請行業專家或購買行業資料對公司的中高層管理人員進行經營管理方面的培訓。

四、逐步實施培訓效果評估管理辦法——切實提高各種培訓效果

對于公司的各種培訓全面推行一級評估(滿意度)，大力推廣二級評估(學習度)，逐步嘗試三級評估(應用度)和四級評估(績效改善度)。

以上四項內容，相互配合，著力建立一套與公司目前所處發展階段相適應和行業特點相適應的培訓管理體系，使培訓工作常規化、科學化、規范化。

第三部分 年度培訓內容

一、建立學習型組織——建立完善的公司培訓體系和培訓管理體系，加快內部培訓師的培養

在對培訓工作全面開展之前，首先應當就公司的培訓體系和培訓管理體系向各部門管理人員進行培訓，使之在將來的工作中能夠系統地開展培訓工作。

培訓體系構成主要包括三大部分：制度、課程和講師。制度是基礎，包括培訓管理辦法、培訓計劃、相關表單、工作流程、培訓評估辦法及內部講師制度。建立培訓體系首要工作就是建立培訓制度，設計培訓工作流程，制作相關的表單，制訂培訓計劃，然后監督其實施。

在制定了培訓管理制度的基礎上，公司要將制度貫徹和執行下去，同時還要建立一支自己的培訓師隊伍。因此對公司培訓管理制度的培訓和對培訓師的培訓是本年度培訓工作的基礎和重要課題。

二、提高個人職業素養，打造團體執行力——著重提升中高層管理技能

根據公司戰略人才培養方案，針對不同層次的人員采用不同的培訓方式和內容。

(一)對于普通員工，鑒于公司處于高速發展期，新進員工數量較多，所以對普通員工的培訓重點主要放在入職培訓、專業技能培訓和企業公共知識培訓方面。

1、新員工入職培訓。每月舉辦2次。使新員工全面了解企業的發展、規章制度和文化。

2、專業技能培訓。各部門按計劃實施，每月進行。

3、企業公共知識培訓。對直接對客服務的崗位進行公司經營項目的培訓，全面提升員工對對客服務產品的知曉度。

4、專項技能培訓。如計算機、外語等。

(二)對于中高層管理人員則以“提高個人職業素養，打造團隊執行力”為目標，采用下列三種方式提升其管理技能：

1、引入管理技能理論提升系列課程：

2、外部標桿企業考察活動。了解標桿企業的管理、流程運作情況。

3、研討會。內部管理問題的專題研討會。

(三)對于高層管理人員，在參加管理技能理論提升系列課程、外部考察和研討會外，還進一步采用外派參加研修班、公開課來提高其管理水平。

三、結合項目實際，提升專業化水平——切實提高中高層管理人員的經營管理水平和專業水平

對于現有中高層管理人員來說，2020年開業的一些項目既缺乏理論基礎更缺乏實際運營基礎，2020年度公司決定采取多種形式，對中高層管理人員進行專業化水平提升，相關課程主要涉及：景區經營與管理、會館經營與管理、高爾夫經營與管理、滑雪場經營與管理、狩獵場經營與管理、企業營銷戰略等。

四、安全教育和培訓不可放松

由于地域特點和行業特點，安全問題始終是公司的一項重要內容，2020年度公司將圍繞消防安全、車輛安全開展一系列的培訓工作。

第五部分 年度培訓計劃表

一、公司年度培訓計劃

根據各培訓主題，由人力部統一協調開展培訓工作，編制2020年度公司級培訓課程計劃表(見下頁簡表)。

2020年度公司級培訓計劃（簡表）

時間 培訓主題 組織者 培訓人 受訓人群 形式 全年，每周三 專業技能培訓 各部門 部門管理人員 所有員工 講授、實操 全年，每月2次 新員工入職培訓及參觀 人力資源部 人事主管/人力部經理，保安部經理/副經理 新入職員工 講授、參觀 全年 常用辦公軟件培訓和辦公設備培訓 人力資源部 人事主管/網絡工程師 公開課 講授 3月 管理培訓 人力資源部 李殿文等 領班級（含）以上管理人員 講授 公司管理制度培訓 人力資源部 人力資源部、財務部、保安部 領班級（含）以上管理人員 講授 經營管理培訓——景區、會館 人力資源部 市場策劃部 領班級（含）以上管理人員 講授 4月

公司管理制度培訓 人力資源部、各部門 　 所有員工 講授、部門間知識競賽 經營管理培訓——景區、會館 人力資源部 森林旅游部、會所接待部 所有員工 講授及參觀 5月 企業培訓體系構建與培訓管理 人力資源部 總經理、人力資源部、光盤學習或外聘講師 各部門主管（含）以上管理人員 　 6月 經營管理培訓——高爾夫 人力資源部 光盤學習或外聘講師、外部考察 各部門主管（含）以上管理人員 　 7月 經營管理培訓——營銷戰略 人力資源部 光盤學習或外聘講師 各部門主管（含）以上管理人員 　 8月 管理培訓——執行力 人力資源部 光盤學習或外聘講師 領班級（含）以上管理人員 講授 9月 管理培訓——團隊建設 人力資源部 光盤學習或外聘講師 各部門主管（含）以上管理人員 講授或拓展訓練 10月 經營管理培訓——滑雪場、狩獵場 人力資源部 光盤學習或外聘講師、外部考察 各部門主管（含）以上管理人員 　 11月 安全培訓 人力資源部 保安部 所有員工 講授、演練 12月 年度運營分析 人力資源部 各部門 領班級（含）以上管理人員 研討會 在上表的基礎之上，人力部針對不同的培訓主題設想了部分培訓課程，細化了培訓計劃，見下表。

2020年度公司級培訓計劃（詳表）

第8篇：企業中層管理培訓范文

1、安全教育培訓力度還不夠大

部分中小型化工企業長期不重視安全宣傳培訓工作，有的雖然開展教育培訓，但力度不夠、流于形式。有的企業的安全教育培訓工作雖然開展，但沒有按照有關法規對學時、內容、考試等進行嚴格要求，導致教育培訓效果欠佳。個別企業安全教育培訓覆蓋面窄，秩序混亂，在課時、師資和教學質量上無法保證，培訓達也不到預期效果。

2、安全管理職責落實還不到位

較多的中小型化工企業對安全管理工作思想認識不到位、不統一，片面追求企業發展的速度和效益，完全忽視安全管理，這嚴重制約了企業安全生產管理的順利開展。有的化工企業安全基礎十分薄弱，沒有在企業中設置專門的安全生產管理人員，有的企業甚至將安全生產管理這項工作作為外界強加的任務，隨便讓企業的保安隊長或行政主管兼職安全管理工作，使開展安全生產管理工作流于形式、效果不佳。

3、安全生產管理投入相對不足

部分中小型化工企業生產工藝比較陳舊，生產設備簡陋，個別的企業設備帶病運轉，安全保障能力下降嚴重。還有的企業建于上世紀六七十年代，企業的廠房、倉庫在安全距離、電氣設備安全等方面，都遠遠不適應現階段的安全生產規范要求，從而導致安全隱患增加。由于部分企業還沒有真正認識到安全投入與經濟效益的聯系，同時在改造時需要投入的資金較大，所以很多企業不愿投放資金去整改安全隱患，致使安全生產管理工作難以達標。

二、強化我國中小型化工企業安全管理的對策措施

1、樹立科學先進安全理念，提升安全管理認識

作為中小型化工企業的領導，要充分認識到安全生產管理的重要性，全面貫徹以人為本的工作思想，站在確保人民生命財產安全、促進企業科學跨越發展的高度，將安全生產管理工作擺上重要議事日程。要切實樹立安全管理的理念，明確安全管理是一切工作的前提，通過編制企業安全生產管理規劃，制訂相應的配套保障措施，確保安全管理工作落到實處。要引導員工們確立安全生產的觀念，強化現場管理效果，把安全生產管理各項工作抓細、抓實、抓出成效。要堅持預防為主、綜合治理，把治理隱患、防范事故作為安全生產管理的中心工作，解決好制約化工企業安全管理的深層次問題。要立足企業實際，認真查擺問題，深入分析原因，扎實改進推進，努力探索安全生產管理的長效機制。

2、加強安全管理培訓工作，提高全員安全素質

要做好安全生產管理工作，企業領導要在管理生產的同時，對管理安全工作切實負起責任，引導全體員工共同參與。所以，要進一步加強化工企業領導層的安全培訓，引導其加強安全管理意識，改變安全管理觀念，及時對安全生產管理工作作出決策，加大資金投入，確保安全生產管理工作有效實施。要進一步加強中層管理人員的培訓，使他們充分認識到自身是安全生產管理的核心力量，引導其以實際行動落實安全生產管理的各項具體要求。要進一步加強對企業全體員工的培訓，強化安全生產管理的宣貫培訓，使員工充分了解企業的安全管理工作要求，提高安全操作意識，確保在生產中不出事故。3、切實明確安全管理職責，確保安全責任到人中小型化工企業要健全安全生產責任制，層層簽訂安全生產管理責任書，全面落實各級人員安全職責，調動起全員參與安全管理的積極性與責任心。要成立專門的企業安全生產管理工作領導小組，由企業的主要負責人任組長，所有相關職能部門負責人作為成員，確保安全生產管理工作資源充分。領導小組工作人員要積極參加培訓，了解安全生產管理的具體要求，積極引導企業全體人員全面投身進行安全生產管理工作。

4、強化安全管理政策引導，加大安全監管力度

地方安全監管部門要定期舉辦安全生產管理工作會議，提高化工企業領導的安全意識。尤其是在調動企業開展安全生產管理工作的積極性上，要適當出臺一些優惠政策，對于認真開展安全生產管理的企業，給予適當獎勵。對于生產設備陳舊、落后，沒有開展安全生產管理工作的企業，制定懲罰措施，加大監管力度。

三、結語

第9篇：企業中層管理培訓范文

下午好！

我是今年7月份通過竟聘擔任管理培訓室主任助理的，在今天參加述職的中層干部中應該是在職時間最短的?，F在我向各位匯報一下這一年來的工作和半年來的在職情況：

一、工作情況：

我們都知道，打仗有戰場，練氣功有氣場，我們老師見的最多的要數考場?？墒?，我們有可能忽視了我們每天所置身的另一個場所------職場，現在，很多人把工作稱作在職場中打拼，我想述職主要就是敘述我個人在職場中的情況。我準備分三個部分來介紹我在職場中的情況：

1、職業

三年前我有幸聽到著名企業培訓師倪砥先生的一場有關職業競爭力的講座，受益匪淺，使我的職業觀有了很大的變化。我知道職業就是做你必須做的事情，快樂也得做，不快樂也得做，干嗎不快樂地做呢。我的職業是教師，作為教師，能上到自己拿手的課程，教到底子比較好的學生是件讓人開心的事情，但是在培訓中心這兩點似乎都很難達到。本著快樂地做必須做的事情，這一年我主要做了以下工作：

序號參與項目名稱承擔工作天數人數

1女工心理素質項目負責人1天138

2梅山專家培訓參與管理（策劃、協調）3天52

3作業長上崗培訓參與管理（帶隊）18天

4冷軋業務人員參與管理（編教材）1880字

5冷軋企業文化班參與管理（編教材）1760字

6復退軍人參與管理（編教材）ppt33張

7新進廠大學生參與管理（編教材）ppt12張

序號班級名稱承擔課程課時人數

1科級政治輪訓戰略與文化64

2管理政治輪訓寶鋼企業文化108

3冷軋企業文化班企業文化12

4冷軋業務人員人際協調的藝術與技巧430

5復退軍人角色轉換與人際溝通425

6新進廠大學生角色轉換與人際溝通2169

7團青論壇人際協調3

8國際關系學院哲學4074

903經貿管理政治經濟學3624

參與科研項目名稱：鋼鐵公司管理人員培訓體系任務：項目負責人

考察學習去處：上海市委黨校寶鋼股份

下廠實踐企劃部、規劃部、企業文化部、工會（調研）

班主任工作班級：03高職經貿管理

參與公開課聽課被聽課人：xx、xxx課程：《法律》、《電子商務》

2、職務

在組織中由于分工的不同而產生了不同的職務。今年下半年我獲得了管理培訓室主任助理這個培訓中心最小的，同時也是我個人職業生涯中最高的職務，使我的工作內容發生了很大的變化。以前不在其位不謀其政，我只要上好自己的課，做強自己的專業，得到學員和領導的肯定就很有成就感了?，F在我感到能幫助別人獲得成功更有成就感，我覺得能為科室成員提供更多的機會和幫助是我義不容辭的責任。

3、職責

職責顧名思義是因為職務而產生的責任，培訓室的主任助理給我帶來了如下職責：

第一、協助幫助職責。主要是協助管理，幫助打理，協助培訓室主任處理一些日常事務，解決一些具體事項，安排一些科務活動等，以確保各項任務的順利完成。這學期我參與了培訓室教師的教案檢查，參與了科室成員的考評，參與了作業長上崗培訓等重點培訓項目的管理工作。

第二、溝通協調職責。作為中層干部，上情下達下情上達的紐帶作用是最基本的職責。管理培訓室成立后科室成員非常支持我們的工作，使得我們溝通協調的職能發揮得非常好。另外，在具體工作中科室成員內部的協調、本培訓室與中心各科室以及公司相關部室的協調也很重要。

第三、管理職責。理順管理流程，理順成員間的相互關系是有效開展工作的前提。由于管理培訓室是由兩個教研室合并而成，組建后面臨最大的難題是兩種科室文化的融合。首先在中心規章制度的理解上兩科室有差異，為了統一認識，我們組織全體成員學習中心的各項規章制度，并且在考勤、物資采購等具體事務上進行了歸并，統一了標準。9月至12月份，鋼鐵公司作業長上崗培訓在寶鋼教培進行，我們培訓室先后有8位同志參與了管理工作，大家都感到合作非常愉快?，F在，整個培訓室成員的精神狀態很好，人心思干，人心思進，發展勢頭非常好。

二、思想方面：

1、加強學習，提高自身素質

“創學習型組織，做智能型員工”現在在企業中已成為勢不可擋的潮流，為了使自己不落人后，我珍惜每一次學習的機會，努力提高自身素質。今年我到上海市委黨校參加了為期一周的《宣傳干部綜合素質培訓班》；在寶鋼經管院參加了為期兩周半的《鋼鐵公司作業長上崗培訓》；到南京聽了有關執行力的講座；并參加了培訓中心組織的圖片制作、禮儀培訓、團隊拓展訓練等，這些培訓都從不同角度給了我啟迪，必將有助于我今后的工作和學習。

2、努力創新，開拓工作新思路

“蠟燭”、“老黃?！?、“辛勤的園丁”等成了教師的代名詞，“腳踏實地，辛勤耕耘”成了教師的工作照。特別是我們培訓中心的教師，多年來為了企業的培訓工作默默無聞地耕耘著，有時一抬頭，可能發現耕的是別人家的地，或者想種的是瓜，播下的卻是豆，工作的方向感不是很明確。企業培訓應該與企業的生產經營以及企業的未來發展密切相關，應該有各自企業的個性，為此，今年上半年在中心領導的大力支持下，我們成立了《梅山鋼鐵公司管理人員培訓體系》科研項目組，我擔任項目負責人。經過全體項目組成員的共同努力，我們的科研成果大多被錄入《05年培訓中心培訓項目指南》，我個人也因此獲得了“梅山公司青年創新獎”的提名獎。

三、不足和今后的努力方向

不足：

1、膽量不足。由于科室成員較多，且都是知識分子，怕有些問題處理不好會因小失大，因此有時顧慮較多，工作不夠大膽。

2、能量不足。隨著培訓中心辦學水平的提高，對教師的要求也越來越高，這幾年我明顯感覺到自己在學歷、能力等方面離中心的要求還有很大差距，今年我計劃讀《心理學》方向的研究生由于種種原因未能實現，一直是我心中的遺憾。我們培訓室目前有5名已經讀出或在讀研究生，特別是一些老同志雖臨近退休仍堅持不斷學習，更讓我感到有很大的壓力。

3、力量不足。過完年我就正式步入中年人的行列了，報紙上說35－40歲是各種疑難雜癥的高發期，我更加體會到“身體是革命的本錢”沒錯。

針對以上不足，我今后的打算是：

1、放開包袱，大膽工作，充分發揮助手的作用。領導和科室成員都非常支持我的工作，我不應當有太多的顧慮，應該放下思想包袱，大膽開展工作，積極主動協助培訓室主任抓好各項工作，爭取能順利地由助手轉為副手。

2、努力學習，提高素質，提高工作能力。今后我要加倍努力學習，在研究生學習的方向上作一些調整，爭取在學歷上提高一個層次；力爭在05年能完成講師向培訓師的轉化工作；另外，我還要多學些管理方面的知識和技巧，提升自己的管理水平。