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第1篇：企業管理知識論文范文

企業很多都是采用傳統的組織結構，傳統的組織結構有直線制、職能制、直線職能制三種，它們的共同特點是在管理模式上具有明顯的等級制度，最典型的形式就是企業集團下設多個分廠，每個分廠下設多個工段，每個工段再下設多個班組(有的工段還下設多個大班組，每個大班組再下設多個班組)。在人員選拔上采用的方法是:集團董事會選拔分廠的廠長，分廠的廠長選拔工段的段長，工段長(或大班長)再選拔班組長，員工的工作崗位基本固定不變。傳統的組織結構下的企業在人員管理上以“穩定”為特點，即員工在崗位、薪酬上比較“穩定”，這就是一種傳統的管理模式。我認為，這種傳統的管理模式雖然在我國企業的初步發展中發揮了毋庸置疑的作用，但是在知識經濟迅速發展的今天，它卻一定程度上制約了企業的持續發展，因為我認為這種傳統的企業管理模式存在一些弊端：

（一）不利于充分調動工作人員的積極性

由于我國企業傳統的管理模式中———員工的工作崗位基本固定不變，工資薪酬也趨向“穩定”，所以員工將會逐漸失去工作的積極性和競爭意識，這顯然將不利于提高企業的生產效率和經濟效益。因為我們都知道只有存在合理的“差別性”，人們才會更加有進取心，所以我們才需要兼顧效率。

（二）人力成本相對較大

由于我國企業傳統的管理模式中———企業內部設有較多的廠長、段長、組長等，一定程度上使得企業人力資源投入相對過多。一方面，根據經濟常識可知，當企業一味追求人力資源的投入時，將會導致員工過多，這將會在一定程度上降低了企業的生產效率。另一方面，當企業人力資源投入過多時，會直接增加企業的人力成本，這將會縮小企業的利潤空間，一定程度上將會不利于企業生產規模的進一步擴大。

（三）不利于企業上下級之間的直接溝通

由于我國企業傳統的管理模式中———采用傳統的組織結構，具有明顯的等級制度特點，這將會對上下級之間的直接溝通造成一定的影響。顯然企業這種等級制度，將會不利于下級員工向上級及時反映情況，企業上級將無法很好地掌握基層生產的情況，這會對企業政策的決定造成一定的影響。

二、我國企業知識管理應運而生

隨著經濟全球化的深入發展和現代科技突飛猛進的發展，互聯網時代也進一步發展，在這個信息化、網絡化日趨強化的時代中，知識經濟顯然已經成為當代世界經濟的一個重要特征。在知識經濟迅速發展的時代中，知識顯然已經成為企業發展壯大的一項重要戰略資產，它對企業核心競爭力的提高、競爭優勢的增強具有不可替代的作用。另外，“科技是第一生產力”，科技可以直接轉化為生產力，從而推動我國企業的進一步發展。然而，科技的提高離不開知識的支持，因為它既需要系統正確的知識理論作向導，也需要知識豐富、技能過硬的科技人才作助推力，更需要知識的創新發展來推動它的進步與創新。而且，知識可分為顯性知識和隱性知識，當企業擁有大量的具有獨特性的隱性知識時，會在一定程度上增強企業的核心競爭力與競爭優勢。所以，知識對我國企業的生產經營活動具有重要的作用，這使得我國企業知識管理應運而生。因此，我國企業要重視知識管理，重視對知識資源、知識創造以及知識應用的管理，大力加強對知識管理模式的研究與探討，從而促進我國企業的健康持續發展。

三、我國企業知識管理的對策建議

由于知識對企業的健康持續發展具有重要的作用，所以我國企業要采取一些措施來促進企業知識管理的進一步發展。我認為可以有以下對策，僅供參考。

（一）加強對顯性知識的管理

顯性知識也稱為明晰知識，是指那些容易被人模仿、學習的知識，具有明晰性。口頭傳授、教科書、參考資料等成為顯性知識獲取的主要來源，而語言、文字、數據庫等成為顯性知識傳播的主要途徑。因此，一方面，我國企業可以舉行各種先進員工經驗交流會，讓那些經驗豐富、工作優秀的員工進行經驗傳授，并對他們進行一定的表彰，而且定期對員工進行知識培訓，普及一些生產經營知識，從而逐漸提高企業各員工的知識素養。另一方面，我國企業可以建立一些企業數據庫，收錄一些其他企業甚至國際企業的先進工作經驗和管理經驗，并及時對數據庫中的數據資料進行更新，從而讓企業員工可以獲取最具有時效性的知識與信息。

（二）加強對隱性知識的管理

隱性知識是相對顯性知識而言的，它是指那些只可意會、難以制，如：對進行知識共享的員工加以獎勵、升職等，以此來鼓勵知識進行共享，促進員工間隱性知識進行交流。另一方面，企業可以加強對本企業文化的建設，逐漸培育企業員工的共同價值觀，增強員工的企業歸屬感，從而逐漸增強員工的企業責任感，充分調動員工致力于企業發展的積極性，進而促進企業員工之間進行隱性知識的共享與交流，以此來充分提高隱性知識服務于企業發展的能力。

四、總結

第2篇：企業管理知識論文范文

內容摘要：在日益激烈的市場競爭中．企業的綜合實力和核心競爭力決定了企業的生存和發展競爭情報和知識管理都是提高企業的綜合實力和核心競爭力的決定性因素．所以研究競爭情報、知識管理、以及二者之間的關系就尤為重要了。

隨著改革開放的深入，市場經濟逐步成為主流經濟，市場競爭成為重要的時代特征，企業為了提高對外界的反應能力和適應能力，及時洞察國內外宏觀趨勢和發展動態，規避政策和競爭風險，監視競爭對手，制定正確的對策，最終贏得市場和得到市場份額，開始逐漸重視經濟信息、市場動態、對手情報的收集和利用。隨著信息量的劇增使得企業難于在信息的海洋中及時找到準確的信息，所有這些因素都加速了競爭情報的快速發展。

進入21世紀，由于信息技術的高速發展，知識經濟時代的來臨，以知識創新為主要特征的新型知識經濟正成為社會和企業發展的主導方向。一方面知識經濟倡導創新、合作、學習、共享和重視知識資本的企業文化：另一方面，知識的迅猛增加，也增加了人們找到自己真正需要知識和學習知識的難度，這些客觀變化都無疑要求加強對組織知識和個人知識進行有效地管理，使人們快速找到正確的知識，并快速學習、共享需要的知識，以提高組織和個人的競爭力，知識管理就是在這樣的大環境中產生和發展。

知識、信息的快速更新，企業內、外部環境的日益復雜，使得整合提高企業競爭力成為一個日益迫切的問題，所以如何正確認識和協調競爭情報和知識管理和諧運作與發展就成為制定正確的競爭策略，協助企業保持和發展競爭力的關鍵。

一、競爭情報

(一)關于競爭情報

美國匹茲堡大學JosephM．Katz商學院的John·E·Prescott教授認為，“競爭情報”既是指一個操作過程，也是指一種產品。我們可以理解：競爭情報是以提升企業市場競爭能力和戰略決策為目的，系統地和科學地收集和分析有關競爭者活動和總體經營趨勢以實現企業自身目標的過程，是企業參與競爭的一種工具。

(二)競爭情報作用

將數據、信息、知識轉化為有利于企業戰略決策的情報是競爭情報成果的核心。其主要作用與效果體現于：

1．為企業的戰略決策與行動提供及時有效的情報支援。例如：為企業制定未來的戰略計劃提供情報支持；在新產品開發和推出階段評估對手的反應行為及其反制計劃和措施，等等。

2．機會和威脅的早期預警。包括預測競爭者的早期行為、技術動向和政府行為。例如：預測和規避可能的技術突破對企業現有和未來競爭優勢的影響；預測和規避政治、經濟、社會、法律環境變化對企業競爭優勢的影響，等等。

3．參與者的評價與追蹤。包括競爭者、客戶、供應商、管理者和潛在的合作者。例如：提供參與者的評估，以鑒別各類潛在的競爭者、合作者及客戶群，等等。

4．支持企業戰略規劃和執行。由此可見，競爭情報有著重要的戰略價值。

二、知識管理

(一)關于知識管理。知識是由信息而來的，它通過對信息的提取、識別、分析和歸納轉換而來。知識管理是在信息管理的基礎上發展起來的，是為了迎接知識經濟的挑戰和提高組織機構管理能力而提出的新的管理理念和管理方法。其目的就是使組織機構通過知識共享、獲取和利用來提升自身的競爭力。

(二)知識管理的作用。企業的成功主要依賴于企業在關鍵的經營過程中使用的知識的質量。在創造競爭優勢、保證企業可持續的發展中，成功使用企業的知識資產至關重要。在各個行業中，知識管理的任務多種多樣，但其基本的職能作用卻是保持不變的，主要包括：為聯機和非聯機的知識建立知識地圖，向用戶提供知識利用方面的指導和培訓，并提供相應的知識檢索工具，監視企業外部知識源。

三、旁爭情報與知識管理系

(一)競爭情報與知識管理的相同點

1．產生的背景相似。競爭情報和知識管理都是在自由競爭的市場格局中逐漸形成和發展的，都是在物資經濟向知識經濟轉型的背景下產生的。

2．研究對象都是知識和信息。競爭情報活動主要包括：信息的收集、內容重組、信息深度加工、以及對發展趨勢的預測和分析。知識管理活動主要包括：信息的獲取、處理，知識的挖掘、重組、轉移、創新、共享和顯化。由此不難看出競爭情報和知識管理的研究內容和范圍是高度交叉，彼此融合的。

3．都與信息技術和信息管理相關聯。信息技術和信息管理是競爭情報和知識管理的重要基礎，缺乏信息技術和信息管理的支持，競爭情報和知識管理是不能生存、發展的。

4．都是“以人為本”的管理方式。競爭情報是一種特殊的高度濃縮人類智慧的產品，人的經驗與高度綜合的判斷力起著關鍵的作用。競爭情報要求鼓勵每位員工積極主動為企業收集情報，共享情報、利用情報。知識管理考慮的是如何轉化人的觀念使其愿意提供知識和共享知識，以及如何方便人們交流、學習知識并最終產生新知識。成功的知識管理需要企業建立以知識為導向的企業文化，企業員工能認識到知識的價值和學習的重要性，并重視個人經驗、專業技術和創新，從而為知識的交流、學習和發展創造良好的客觀環境。

5．最終目標相同——保持和提高企業競爭力。競爭情報本身具有極強的目的性和針對性，即提高活動主體的競爭能力、保持競爭優勢。知識管理，從表面上看似乎與企業的競爭力無關，這是知識管理的緩效性造成的錯覺。事實上，企業實施知識管理戰略是直接為企業競爭力服務的。在知識經濟時代，企業之間的競爭更多地表現為企業知識能力的競爭，而企業知識能力的提升又有賴于知識的有效管理。歸根結底，知識管理旨在提升企業的競爭能力。

6．實施策略的相似。競爭情報和知識管理都屬于信息活動的范疇，因而在工作方法上存在一些共性。表現在：

(1)對顯性信息的收集方式相同。對于諸如專利、技術、會議資料、管理文檔之類的顯性信息，可以采取相同的收集方式。

(2)部分信息交流方式相同。競爭情報和知識管理都注重加強信息在活動主體內部的流通，如競爭情報機構和知識管理機構都會采用BBS公告牌的方式加強內部的信息交流機制。

(3)對人的協調機制相似。兩者都涉及到人力資源開發的問題，因而在對人的協調機制上也存在相似性。比如，競爭情報所采用的頭腦風暴法、德爾斐法等，有些類似于知識管理為實現知識共享而開展的研討會、講習班等。

(二)競爭情報和知識管理的不同點

1．研究范圍不同。競爭情報是關于競爭環境、競爭對手、競爭態勢和競爭策略的一個信息的轉化過程，信息既是這一活動的原料，又是最終產品，信息是競爭情報的靈魂和實質。

2．研究內容和方法不同。競爭情報以企業內、外部的知識為主，其目的是有效的組織知識，使其發揮作用。在競爭情報活動中，雖然強調人員的主觀作用，但是人的經驗知識是作為一種方法而不是對象來對待的。知識管理則是對企業內部知識的組織、管理，強調挖掘存在于人腦中的隱性知識。從而建立知識與信息的共享網絡，形成知識的管理體制。

3．外延差異。競爭情報工作只是信息工作的一個方面，其目標、任務和對手都比較明確，主要是為科研、生產和決策者提供他們所需的信息支持和對策建議。而知識管理包括知識創新體系的建立、知識基礎設施的建設、知識創新和共享的激勵機制及保護制度的確立等。

4．時效性不同。競爭情報具有很強的時效性。它能對外部環境變化、條件變化等做出快速反應，并為決策提供有效的報告、建議、對策等，一般不具備可重用性。

知識管理則沒有很強的時效于企業的長遠戰略、計劃，通過長時間的運作能促進企業整體能力的提升，是可以為企業全體人員長期共享的。由上可見，競爭情報和知識管理并不是簡單的包含和融合的問題，兩種理念互相交叉、互相支持、互相促進和互相融合。當概念上升到理論層次的時候，其邊界已很難界定。雖然競爭情報和知識管理在側重點、操作步驟和實現方法上存在著很大差異，但是他們在產生基礎、內容甚至研究對象上，又都存在著很大的關聯。對企業的生存和發展來說，無論競爭情報還是知識管理都是企業發展不可缺少的重要因素。因此，如何正確認識競爭情報和知識管理的關系，尋找兩者之間的良性互動和激勵績效，將是企業能否迅速提升競爭力的關鍵所在。

四、正確理解競爭情報和知識管理的關系

(一)競爭情報和知識管理的互補性關系

企業為了在激烈的市場競爭中獲得優勢、處于主導地位，收集競爭對手的一切信息。這些信息經過情報人員的加工、整理、分析，最終轉變為企業可綜合利用的情報。這一過程由企業的競爭情報系統發揮主導作用。其后，由于情報的分散性和無序性，使之利用和吸收率大大降低。因此，需要用知識管理的方法建立企業機制，改善企業信息系統的吸收和消化，提高吸收利用率及深度，并將分析后的情報內化到員工的認知結構及企業的工作流程中，以改善企業員工的知識狀態，形成企業的專有知識和專有技能，增強企業的競爭優勢在這一過程中知識管理則明顯占據主導地位。由此可見，競爭情報和知識管理在企業的運行過程中本身就是融合的。它們沒有明顯的分界，既相互融合又相互涵蓋，只是各自的側重點不同，但缺一不可。合理地利用二者的關聯性，可以使之相輔相成、互相促進發展，由此形成并不斷完善的系統才能擁有治理資源上的優勢，并展開一系列的創新活動，形成新的競爭力、生產力和競爭策略，在競爭中立于不敗之地。

(二)競爭情報和知識管理的協調促進競爭力的發展

知識就是力量。知識的積累和在企業內的釋放和共享，都將會增強企業競爭力，即提升企業的綜合實力。知識管理就是通過對企業內部知識的挖掘和管理，從企業各個層面滲透知識，建立專有認知結構和特定工作流程，從本質上提高企業的應變能力和創新能力。所以，知識管理是一種可以從企業內部和整體上提升企業競爭力的手段，它屬于企業核心能力的范疇，在這一點上它與競爭情報是截然不同的。由于知識管理是從企業內部和整體上來提升企業的綜合實力和競爭力，所以由此產生的效果不是一時的而是長久的。企業綜合實力和核心競爭力的高低是企業贏得市場競爭主導權和優勢地位的決定性因素，所以提高企業綜合實力和核心競爭力需要精確的規劃和長期有效的實施。這就需要企業的各種資源及競爭情報系統與知識管理充分銜接、合作。然而也只有在強大的企業綜合實力和核心競爭力的支持下，企業競爭情報系統才能更好地、更完善地執行其搜集、整理、分析情報的職能，才能更準確地抓住環境變化，才能完成對競爭對手、競爭環境、競爭態勢和競爭策略等等的研究，也才能將更準確的情報遞交給企業高層管理者，以輔助決策的制定與執行。

(三)競爭情報和知識管理營造“以人為本”的企業文化

第3篇：企業管理知識論文范文

人人成為“經營者”管理模式是結合機械企業特點，通過改革企業運行機制，提高企業經濟效益的一種管理創新模式。在此次會上，中國機械工業企業管理協會理事長孫祖梅宣讀了中國機械工業聯合會、中國機械工業企業管理協會《關于全面推廣“人人成為‘經營者’”管理模式的決定》。決定說，上海易初通用機器有限公司原任總經理趙鳳高等人創立的這一管理模式，是我國機械企業現代化管理的一項重大突破。

該管理模式充分體現了以人為本、精細有效、整體優化的管理思想，具有管理手段數字化、協作關系數字化、核算單位最小化的特征。其內容主要包括三個方面：一是全新、先進的管理理念，其基本思想是把市場機制引入企業內部，形成企業內部模擬市場以及虛擬經營者，使每個員工都從經營者的角度去思考和處理問題；二是系統、科學的管理方式，實現員工身份經營者化和企業內部模擬市場化；三是現代、高效的管理手段，創造性地應用ic卡企業經營綜合管理系統。

該管理模式一經推出，很快就在全國機械行業得到廣泛認同。近年來，先后有300多家企業到易通公司學習交流，都取得了很好的效果。

第4篇：企業管理知識論文范文

對企業評價面臨的問題進行分析，可以看到，現階段存在的問題是經濟不斷發展中累積形成的，針對存在的問題，本文接下來將從影響企業評價的外部因素及內部因素進行全面總結。

1．國家經濟政策是影響企業評價的外部因素

一個國家的政治因素將嚴重影響本地區企業的發展，企業作為國家生活中的一份子，在自身經營發展的同時也無時無刻受國家政策的制約，國家的經濟發展政策是企業發展的主要影響因素。例如，現如今我們國家重視廉政建設，那么政府最近在打擊對一些政府和國有企業都產生了一定的影響。所以，國家的經濟政策有時候會是一個企業的風向標，如果企業的評價與政府經濟政策一致，必然會帶來效益。隨著社會向前發展我們發現，企業的發展不光考慮自身的利益，還要考慮企業所處一個環境，企業并不是單獨存在的，它涉及到很多利益相關者，還有自然環境，只有考慮到所有的利益相關者，社會才能向前發展，社會才能進步。假如我們不考慮自然環境，這勢必會影響子孫后代的利益，影響社會向前發展。

2．企業文化是影響企業評價的內部因素

在企業文化因素中主要考察組織獎勵政策和組織價值觀對企業管理職業效益的影響。企業獎勵政策屬于企業規章制度中的一部分，按照期望理論的觀點，如果獎勵的結果與個人的期望和需要一致，能夠給個人帶來滿意的時候，這時候個人企業管理職業效益就會很高，從而能夠引導個人的行為。企業價值觀屬于企業文化中的核心部分，是企業成員共享的價值標準，雖然它可能沒有像企業的規章制度那樣明確的訴諸于文字，但是它卻以約定俗成的慣例影響企業成員的行為和評價標準，進而影響企業管理職業效益值。在了解了企業管理職業效益評價現狀之后，需結合企業現狀制定一系列的考核指標，建立嚴謹科學的模型，從而對企業管理職業效益進行科學合理的評估，不光要考慮當代人利益還要考慮未來人利益。

3．指標選取問題是影響企業評價的基本因素

本文構建的模型是從利益相關者角度考慮了影響企業管理職業效益的指標，打破了長期以來從企業戰略、流程和核心利益等角度評價企業管理的成果，這樣必然會對企業有一個誤導作用，單純考慮企業自身的利益使得管理人員有強烈沖動去操縱財務數據，這必然會導致企業管理者有時候回去追求短期利益和個人利益。本文基于以人為本和可持續發展的雙重維度，使得選取指標是為人和社會服務，不再是單純追求短期利益和個人利益，真正做到與全面建設小康社會和“三益”思想要求相一致。

二、企業管理職業效益評價策略研究

1．重視企業管理職業效益

相關理論建設長期以來財務指標占據了評價指標體系的一個主要方面，即使后來隨著評價方法的發展，評價指標上升到企業的戰略、流程等方面，但是它們對企業管理的成果依然建立在個人和企業之上，這樣必然會對企業有一個誤導作用，使得管理人員有強烈沖動去操縱財務數據，以獲得個人利益或者是企業利益，并不是從社會整體進步角度來考量，這必然會導致企業管理者決策失誤。所以指標選取上充分的考慮以人為本和可持續發展是符合當今社會發展的需要。

2．重視企業文化建設

企業文化建設既是企業在市場經濟條件下生存發展的內在需要，又是實現管理現代化的重要方面。為此，應從建立現代企業發展的實際出發，樹立科學發展觀，講究經營之道，培養企業精神，塑造企業形象，優化企業內外環境，全力打造具有自身特制的企業文化，為企業快速發展提供動力和保證。企業文化是企業得到發展的內在動力，是引導和規范企業形成正確的價值觀。當今時代，企業文化已經成為了提高企業員工的凝聚力和創造力的重要影響因素。企業文化建設，從根本上來說就是重視員工的職業道德修養，以及培養企業員工的發展意識和服務意識，建立現代新型管理制度與考核制度，為企業提供有效民主監督氛圍，充分的調動企業的員工為企業和社會的發展做出自己的貢獻，而不再是單純的追求自己利益。從這個角度來看，企業的發展可以通過加強企業文化建設來實現。同樣，我們要想企業把企業管理職業效益作為重要的考量方法，融入到企業文化建設上來，讓企業文化在潛移默化中影響企業員工和管理者，使他們自覺的重視企業管理職業效益評價。

3．對政府部門的建議

各級政府和有關部門，應高度重視中企業管理職業效益評價工作，以市場為導向，以扶持、服務企業為宗旨，確保企業管理職業效益評價工作的有序進行。一是制定有關的經濟政策。政府相關政策施行無疑是影響企業發展和企業管理職業效益評價的一個非常的重要因素。例如，最新出臺的支付寶限額限量的控制電商交易，對相關的行業都能產生影響。二是重視環境建設。建立一套完善的環境法律法規體系是推進企業環境績效評價的最基本保障。我國應逐步建立健全保護環境生態的法律法規體制、行政管理制和科技研究開發體制，以促進可持續發展。在制定發展戰略和計劃過程中，不斷加強經費方面投入，達到建設循環經濟和諧社會和保護地球環境目的。

4．加強人才隊伍建設

第5篇：企業管理知識論文范文

一、鐵路施工企業實施內部控制的作用

(一)鐵路施工企業可以利用內部控制規范經營行為

隨著社會經濟的高速發展，日益激化的市場競爭，作為鐵路的施工企業想要完成自身的經營目標，往往在經營當中會使用一些非正規的手段進行市場競爭，而這樣就容易導致企業正常的經營秩序出現混亂現象。因此，構建有效的施工企業內部控制制度，管理人員就能夠對施工當中的各個流程進行全程的監控，也能夠對經營中存在的問題及時的進行處理，避免給企業帶來不必要的損失。鐵路施工企業進一步的規范經營行為，但是符合了以國家的法律法規作為基本條件，還為企業的施工創造了良好的環境，才能夠打下堅實的基礎，為鐵路施工企業的穩步發展提供保障。

(二)鐵路施工企業利用內部控制加強企業的經營管理水平

在鐵路企業經營目標的實現方面，內部的有效控制具有不可磨滅的作用。但是往往在內部制度的建立當中存在舞弊、職責不明等等違規的現象出現，導致不能夠正常的發揮出內部控制制度的有效作用。因此，在施工企業的內部管理當中，首先需要提供員工的綜合素質，在職業道德規范方面進行培訓，明確各級管理的責任與權力，從而全面提高企業的管理水平。

(三)鐵路施工企業可以利用內部控制有效控制經營風險

在實際的經營當中，施工企業也會遇到各種方面帶來的風險，因此，對于企業的管理來說，加大風險的預測以及如何將風險控制在一定范圍內就成為了重要的目標之一。對于企業經營的風險預測與控制方面，內部控制就成為首選方式。內部控制制度的完善不僅能夠進行評估風險的工作，還能夠發現風險當中的薄弱環節。而鐵路施工企業就能夠針對薄弱環節的強化建設，將未來的風險防范于未然。

二、鐵路施工企業構建內部控制管理制度的目標

(一)保障施工工程質量安全可靠

從鐵路施工方面來看，施工質量高低、施工安全系數高低，直接關系到了人員的人身與財產的安全，因此，從持續發展來看，相比效益，質量與安全更值得我們的關心。因此，加強施工企業自身內部控制制度建設的力度，才能夠防范工程施工事故的發展，達到國家對工程施工制定了相應質量標準。

(二)保障財務信息和其他資料真實有效

對于鐵路施工企業的財務報告的完整性以及真實性，內部控制制度也發揮出了重要作用。真實的財務信息，才能夠便于鐵路企業的股東全面的了解企業經營狀況，才能夠針對現狀作出合理的決策；才能夠促進監管、決策、風險預測的有效運行。

(三)保障項目資產的安全性

對于鐵路施工企業來說，需要龐大的流動資金，無論是支付的對象，還是環節都需要較高的周轉率；另外，作為建筑項目施工企業，也需要多種固定資產。因此，企業的內部會計對于如此之多的支付過程的審核就變得更加重要與艱巨。措意，在監督企業資金方面，就需要建立內部控制制度，防止欺詐、舞弊等行為的出現，為了確保施工企業資產得到安全方面的保護。

(四)保障企業實現發展目標

鐵路施工單位的內部控制制度，企業要在激烈的市場競爭中生存和發展就必須制定和規劃好企業的發展目標，鐵路施工企業應通過內部控制制度的建設將企業的近期利益與長遠利益結合起來，保障實現企業的發展目標。

三、鐵路施工企業內部控制管理制度存在的問題

(一)缺乏正確的認識

在我國的鐵路企業當中，內部控制的推廣時間還很短暫，對于內部控制有關方面的知識學習還存在一定的不足，也存在較多認識上的問題。其一，認識過于片面，誤將內部控制理解成為監督與核查企業的成本以及控制資產的安全性等方面的問題，對于內部控制含義的認識不夠全面，在開展內部控制工作的時候沒有遵循正確的步驟以及相應的程序；其二，認識的滯后，由于缺乏內部控制制度的全面了解，使得內部控制與企業的經濟發展出現了偏移；其三，錯誤的認識，很多企業的管理者都認為內部控制僅僅是作為擺設來應付上級有關部門的檢查，從而導致內部控制制度缺乏可操作性以及可實施性。從而在企業內部形成了重視經營輕視生產、注重技術，輕視內部管理的現象出現。

(二)有關制度不健全

在目前的鐵路施工企業當中，內部控制制度不健全是非常普遍的。由于沒能正確的認識與了解內部控制制度，企業領導的漠視、員工的疏忽，導致很多企業都缺乏系統化的內部控制制度，相應的配套設施也嚴重不足。鐵路施工企業的內部控制是一個綜合性的管理活動，涉及到了企業的生產、采購、財務等等方面。如果僅僅建立部分內部控制措施，就很難形成企業內部控制網，這樣也就無形的加大了企業的財務、經營風險，無法做到事前的預測、事中的控制以及事后的補救，也常常出現控制重心出現偏移，最終導致內部控制制度失去應有的效力。

(三)管理層蓄意損壞

無論施工企業的內部控制制度再完善、再全面，如果領導層蓄意的進行破壞(為了自身利益，實施欺詐手段或者是)，在部分預定的控制程序的可能性進行刻意的規避或者是指示下屬人員避開。從筆者的調查來看，高層管理人員的干預、越權，是造成企業內部財務等報表失真、舞弊案件層出不窮的主要原因。

(四)溝通阻礙

考慮到鐵路施工企業自身的流動性與臨時性較大，在企業內容就容易出現部門之間、企業與項目之間的信息傳遞問題。企業與施工項目溝通出現問題，企業自身的內部控制也會失去應有的效能，再加上，信息的處理技術偏低，也就導致了內部人員無法正確的認識到在控制當中自身的位置，從而影響了行動的有效性。企業無法得到項目施工工程的信息，項目施工也不能夠及時的獲取企業的指導意見，最終導致溝通出現阻礙，信息失真。

四、加強鐵路施工企業內部控制管理制度的有效措施

(一)構建并不斷完善內部控制

市場競爭日趨激烈，為了適應內外部環境的變化，鐵路施工企業必須建立健全一套適應自身企業特點的內控制度。內部控制制度應與鐵路經營企業的經營規模、業務范圍、競爭狀況和風險水平等相適應，并隨著內處部情況的變化加以調整。

(二)各部門之間的牽制與控制還有待進一步加強

作為鐵路施工企業，要求每一個企業部門都要建立一套部門相關的規章制度，并且需要劃分清楚管理人員以及普通人員應當履行的職責和遵守的規定。進而確保各個部門之間能夠相互聯系、相互制約。但是，我們也需要明確，并非是要將一個部門直接“管理”另一個部門，而是需要理順各個部門之間的關系，懂得分配職責、相互協調配合。此外，還需要處理好各個部門之間的關系，防止矛盾的出現影響了企業的正常運作。作為企業的一員，要不斷的加強鐵路施工的有關業務的學習以及自身的職業道德修養的提高，做到自覺遵守各項規定、盡職盡責，為企業的穩步發展盡自己的一份力。

(三)加強全程控制

面對出現的危機以及憂患的時候，鐵路施工企業也應當積極聯合有關部門，制定出針對性的措施，盡可能的將風險降至最低或者是消除風險。其一，事前控制：指的是對于危機的管理以及風險控制，也包含了成本、經營管理以及產品銷售等等方面。有效的控制控制事前的一些不穩定、不確定的因素，能夠最大限度的減少風險帶給企業的麻煩。并非每一個企業都能夠做到最大化的事前良好控制，它需要的是企業充分的收集有關業務信息，找尋其中有利用價值的成分，對于出現的問題立刻進行解決，從而讓企業能夠做出最準確的判斷，這樣才能夠將風險降至最低，做好全程防范控制。

(四)信息與溝通體系的建立

一個有效、合理的信息系統應有助于提高施工企業的內部控制制度的效率和效果。具體來講，應有助于控制標準的建立和修正、控制活動成效的評定、控制報告的擬定和以及改進建議的及時傳達。工程企業施工單位應按控制系統的需要識別使用者的信息需要，在此基礎上收集、加工和處理信息，并將這些信息及時、準確和經濟地傳遞(包括向下的、向上的和橫向的溝通傳遞)給相關工作人員，使員工能夠清楚地了解項目的內部控制制度，知道其所承擔的責任。并及時取得和交換他們在執行、管理和控制企業經營過程中所需的信息，使他們能夠順利履行其職責，如加強鐵路施工企業網絡信息管理系統的建設。

(五)內部審計機制的有效構建

第6篇：企業管理知識論文范文

當今世界，信息技術飛速發展，信息化速度迅猛，世界面臨著信息化、全球化的兩大趨勢。在科技先進和信息化先行的發達國家，又涌現了知識經濟的浪潮，這給經濟管理和傳統經濟管理理論帶來許多新的情況和新的課題。信息基礎設施升級和信息技術的迅猛發展，使知識的生產存儲、分享和使用在技術上更為可行、經濟上更為合算，經濟活動中各種要素的配置、組合方式將更為合理、更有效，企業經濟管理之間競爭的重點在知識、資訊、科技綜合體——知識型的人才，而經濟管理中各種要素的管理歸根到底是對高素質人員的管理——知識型員工的管理，知識型員工管理是企業成敗的關鍵因素。

一、有關知識型員工的幾個基本概念

1．知識工作與知識型員工

美國著名的管理學家彼得·德魯克對知識工作的定義是：利用知識與技術提高生產率，使知識具有生產性、生產力特點，從而對管理理論產生重要影響的知識管理活動參與過程。隨著科技的發展，知識工作的含義也隨之發生了根本的變化。特別是進入信息經濟時代，知識工作又有了新的內涵，即信息經濟時代條件下的知識工作，是以知識和技術的應用與創新為主要特色的經營管理活動參與過程。這一時期，知識工作的核心內容是學習新知識、創造新產品，即知識工作的一切目標都是圍繞著知識的創新服務的。所以，新的知識工作的概念應是指對知識的學習、利用和創造發展新知識的活動。

彼得·德魯克也提出了知識工作者的概念：知識型員工是指，一方面能充分利用現代科學技術知識提高工作的效率，另一方面知識型員工本身具備較強的學習知識和創新知識的能力。知識創新能力是知識型員工最主要的特點。此外，知識型員工的工作主要是一種思維性活動，知識的更新和發展往往隨環境條件的變化而有所適應，具有很大的靈活性。所以，知識型員工兼具知識性、創造性、靈活性等方面的特征。加拿大著名的學者、加拿大優秀基金評選主審官弗朗西斯·赫瑞(FrancesHoribe)認為：“簡而言之，知識員工就是那些創造財富時用腦多于用手的人們。他們通過自己的創意、分析、判斷、綜合、設計給產品帶來附加價值。”本文認為，知識型員工是指在一個企業組織之中用智慧所創造的價值高于其動手所創造的價值的員工。

2．信息經濟、知識經濟、工業經濟

信息經濟是工業經濟發展起來的，也被稱為“后工業經濟”，它以科學研究和技術創新為指導思想，而工業經濟主要以單一的，盡可能多地利用自然資源，以獲最大利潤為指導思想。知識經濟是工業經濟發展的更高階段，是工業經濟生產力發展一定水平必須結果，是對工業經濟的超越。不少學者認為，知識經濟是信息經濟的另一種表達方式，應該說信息經濟是一種以信息等相關產業為支柱的一種經濟時代，也是從工業經濟發展起來的，是知識經濟時代的早期表現，知識經濟要求更高的國民素質和經濟發展水平，是信息經濟的高級階段，其內涵進一步擴大。總之，從發展順序來看應該是：工業經濟——信息經濟——信息經濟。現在我們所處的社會是信息經濟的時代，并不斷向知識經濟時代邁進，所以目前的知識型員工的管理應屬于信息經濟時代的管理。

3．知識管理、信息管理與知識經營

信息經濟時代企業的生產經營管理發展為知識型的管理，簡稱為知識管理，它是運用集體的智慧提高應變創新的能力，為企業實現顯性知識和隱性知識共享提供新的途徑。純粹的信息管理則是對企業信息進行分類等。知識不等于信息，知識是信息與人類認知能力結合的產物。知識與信息的不同是知識管理、信息管理這兩種管理最大的不同點。知識管理包括對人的管理和對信息的管理，它是體現“以人為本”的管理。知識管理有利于企業信息處理能力與員工的創新能力相結合，進而增加企業應變能力和預見能力。20世紀末發達國家不少企業在企業總經理與信息部經理之間設立一種知識主管(CKO)的新職位，并作了適當的分工，信息部經理重點負責企業技術與信息的開發應用，而知識主管主要從事企業創新和培養有創新能力的員工。無論是信息管理還是知識管理，都主要是針對知識型員工的管理，只不過知識管理是更高層次的管理。管理相對于經營來講，它是根據企業的經營決策所確定的一定時期的經營意圖，即經營方針、目標、戰略、計劃的要求以及下達的具體任務，組織生產活動，并保證實現。從企業管理的分層來看，管理在企業中的地位屬于執行層，而知識經營屬決策層，所以知識管理與知識經營之間是執行與決策的關系。

二、知識型員工的特點

知識型員工具有比其他員工更強的競爭性，必須調整公司，把公司建成知識型公司，并建立有利于知識型員工彼此進行合作的創造性方式。彼德·德魯克說：“知識型員工不能被有效管理，除非他們比組織內的任何其他人更知道他們的特殊性，否則他們根本沒用。”為此，必須充分了解及掌握知識型員工的特點，才能管理好知識型員工。

1．獨立性

知識型員工擁有較強的獨立自主性，這種員工不喜歡上司把要做的每一件事的計劃與措施都已安排的非常明確，這樣使員工覺得自己是被上司完全擺布，缺少自主性。一般說來，知識型員工傾向于獨立自主，這種特性表現在工作場所、工作時間方面的靈活性要求以及寬松的組織氣氛，知識型員工不僅不愿意受制于物，甚至無法忍受遠處上司的遙控指揮，而更強調工作中的自我引導。

2．創新性

創新是知識型員工最重要的特征。庫珀解釋說：“知識型員工之所以重要，并不是因為他們已經掌握了某些秘密知識，而是因為他們具有不斷創新有用知識的能力。”知識型員工從事的不是簡單重復性工作，而是在易變和不完全確定的系統中充分發揮個人的資質和靈感，應對各種可能發生的情況，推動著技術的進步，不斷使產品和服務得以更新。

3．驕傲性

專業技術的發展和信息傳輸渠道的多樣化改變了組織的權力結構，職位并不是決定權力有無的惟一因素。知識型員工由于具有某種特殊技能，往往可以對其上司、同僚和下屬產生影響。也由于自己在某一方面的特長和知識本身的不完善性使得知識型員工并不崇尚任何權威，如果有的話，那就是他自己。

4．流動性

在信息經濟時代，科學技術飛速發展，國家與企業之間競爭的焦點表現在技術的競爭上，技術的競爭實際上是人才的競爭，特別是知識型員工的競爭，這一大環境為知識型員工的流動提供了宏觀需求。另一方面，隨著全球化和信息化的不斷深入，國與國之間的界限日益模糊，這為知識型員工的流動提供了可能。信息經濟對傳統的雇傭關系提出了新的挑戰，“資本雇傭勞動”這個定律開始受到質疑。因為在信息經濟時代，資本不再是稀缺要素；知識取代了它的位置，長期保持雇傭關系的可能性不斷降低。

5．成就性

與一般員工相比，知識型員工更在意實現自身價值，并強烈期望得到社會的承認與尊重，并不滿足于被動地完成一般性事務，而是盡力追求完美的結果。因此，這種員工更熱衷于具有挑戰性的工作，把攻克難關看作一種樂趣，一種體現自我價值的方式。

6．復雜性

復雜性主要指的是勞動的復雜性。首先，勞動過程復雜。知識型員工的工作主要是思維性活動，依靠大腦而不是體力，勞動過程以無形的為主，而且可能發生在每時每刻和任何場所。加之工作并沒有確定流程和步驟，其他人很難知道應該怎樣做，固定的勞動規則并不存在。因此，對勞動過程的監督既沒意義，也不可能。其次，勞動考核復雜。在知識型企業，員工獨立自主性并不等同于員工之間不需要配合，員工的工作由于科技的發展一般并不獨立，他們的工作一般以工作團隊出現，通過跨越組織界限以便獲得知識綜合優勢。因此，勞動成果多是團隊智慧和努力的結晶，這使得個人的績效評估難度較大，因為分割難以進行。第三，勞動成果復雜。成果本身有時也是很難度量的。比如，一個市場營銷人員的業績就難以量化，原因不僅在于營銷效果的滯后性，也在于影響營銷業績因素的多樣性。

三、知識型員工的管理策略

信息經濟時代是一個崇尚知識的時代，員工的聰明才智比以往都體現出更高的價值，知識員工成為企業的主要資源，他們的創造力是公司價值增值的源泉，生產工具開始轉移到了知識型員工的手中，因為知識型員工的生產工具是存在其大腦中的知識。所以，企業的管理也應做出一些變革和調整。

1．充分發揮員工獨立自主性

由于知識型員工具有獨立自主性特征，企業應更加重視發揮員工工作的自主性和創新性。通過授權為團隊提供其創新活動所需要的資源，包括資金、物質上的支持，也包括對人員調用，并利用信息技術來制定他們認為是最好的工作方法，建立自我管理正式組織及非正式組織。自我管理式團隊的形式也符合企業信息化的要求，能使信息快速傳遞和決策快速執行，提高企業的市場快速反應能力和管理效率，并且也能滿足知識型員工工作自主和創新的需求。知識型員工更多地從事思維性工作，固定的工作場所和工作時間對他們沒有多大的意義，而知識型員工也更喜歡獨自工作的自由和刺激，以及更具張力的工作安排。為了鼓勵知識型員工進行創新性活動，企業應該建立一種寬松的工作環境，使他們能夠在既定的組織目標和自我考核的體系框架下，自主地完成任務。

2．員工與產品平等對話

在工業時代的公司中，社會分工明確，大多數工作的定義方式使得員工和管理者很難看到完整的過程。工業時代的工作并沒有給人們一個對于產品屬性的清楚的認識，過程中重要的部分和產品被鎖定在一個黑箱中，作為個人的貢獻者看不到，員工對自己的工作在整個產品生產過程中的地位缺乏認識，他們只是被期望去適應一個大過程中的一個小部分。人們被培訓去做某件事，而且被告知不能偏離固定的程序，員工的想象被認為是不重要的甚至是礙事的，員工的知識幾乎沒有真正的價值。于是，員工通常對過程和產品容易采取一種目光短淺的做法。在信息時代，工作所包含的不僅僅是一個過程和一個產品，而是一個生產許多產品和對這些產品進行改造的過程。在生產某種產品時，并不是孤立地看待過程和產品，而是把它們放在員工的想象和知識的更大的視野中。員工對過程和最終產品的掌握，激勵他們去使用其技能、想象和知識，通過技術的變革來產生產品的變化。這樣的過程有如員工與產品之間的相互交流與對話。由于員工掌握了過程，他們發現自己的想象空間得到了拓展，并會因受到鼓勵而更大膽地去想象，去發明，去創造。

3．鼓勵員工參與企業管理

與一般性人才不同，知識型員工一般來說不習慣于受指揮、操縱和控制，他們往往追求較強自主性，所以在企業的人力資源管理中要照應到這一特點，給予知識型員工以一定的權力，參與企業的發展決策和各級管理工作的研究和討論。處于平等的地位商討組織中的重大問題，可使員工感到上級主管的信任，從而體現到自己的利益與組織發展密切相關并因此產生強烈的責任感。同時，主管人員與部屬們商討組織問題，對雙方來說都提供了一個取得別人重視的機會，從而給人以一種成就感。根據日本公司和美國公司的統計，實施參與式管理可以大大提高企業經濟效益，一般都可以提高50％以上，有的甚至可以提高一倍至幾倍。

4．創造一個良好的軟環境

良好的軟環境即注重人情味和感情投入，給予員工家庭式的情感撫慰。索尼公司董事長盛田昭夫認為，“一個日本公司最主要的使命，是培養它同雇員之間的關系，在公司創造一種家庭式情感，即經理人員和所有雇員同甘苦、共命運的情感”。《財富》雜志評出的最受歡迎的100家最佳公司中的幾十家慷慨地為員工提供“軟福利”——即那種能夠進一步協調工作與生活之間關系的各種便利，諸如在公司內部提供理發和修鞋等多項生活服務，以及免費早餐等看起來不起眼的福利，這為員工提供了極大的方便。這類福利使公司表現出富有人情味，接受調查的員工都說他們非常珍視這一點。目前，許多企業都定期舉辦各種宴會、聯歡會、生日慶祝會、舞會等，通過這些活動，不但可以加強人與人之間的聯系，管理者還可以傾聽職工對企業的各種意見和建議。總之，知識型員工要求獲得尊重的需求非常強烈，管理者應經常深入下屬，平等對話，并經常活動，加強人際溝通。把企業建成一個充溢親情的大家庭，使得員工有明顯的歸屬感，而不是成為組織的邊緣人。

5．正確的激勵

激勵活動是由誰激勵、激勵誰和怎樣激勵這三個主要要素構成。正確的激勵是人力資源管理的關鍵之所在，正如美國哈佛大學的管理學教授詹姆斯所說：如果沒有激勵，一個人的能力發揮不過20％～30％，如果施以激勵，一個人的能力則可以發揮到80％～90％。激勵是一種特殊的社會活動，它自身是有規可循的。具有普遍意義的激勵活動規律主要表現在以下幾個方面：第一，激勵必須考慮人的需求(依據馬斯洛的需要層次理論)。第二，激勵必須制度化、規則化，且具有相對穩定性。第三，激勵具有全員性，即必須針對全體員工，這樣才能起示范作用。第四，激勵應當公開、公平、公正。美國的知識管理專家瑪漢·坦姆仆經過大量實證研究證明：激勵知識型員工的四個因素依次為個體成長、工作自主、業務成就和金錢財富。知識型員工由于其文化水平較高，更多的是考慮其發展潛能和成就感，并獲得與其貢獻相匹配的合理公正的報酬。所以，企業在進行激勵選擇和設定時應針對性地滿足知識型員工的需要，從而激發其工作的積極性。當然，還應該注意對工作進行設計，因為對于知識型員工而言，有意義的工作本身就是一種享受、一種激勵因素。

6．加強員工的培訓與教育

由于科技發展高速化、多元化，大部分知識型員工發現，知識與財富成正比例增長，知識很快過時，需要不斷地學習新知識，只有不斷更新自己的知識才可能獲得預期的收入。因此他們非常看重企業是否能提供知識增長的機會。如果一個企業只給其使用知識的機會，而不給其增長知識的機會，企業不可能保證員工永遠就業，當然也就不能指望員工對企業永遠忠誠，同時，大多數高素質的員工在一個企業工作，并不僅僅是為了通過工作掙錢，而是更希望通過工作能得到發展、得到提高。而企業舉辦的各類培訓，則能在一定程度上滿足知識員工的這一需求。在信息經濟時代，人才的競爭將更加激烈，企業必須吸引和留住優秀人才，因此，在知識型員工更加注重個人成長的需要前提下，企業應該注重對員工的人力資本投入，健全人才培養機制，為知識型員工提供受教育和不斷提高自身技能的學習機會，從而具備終身就業的能力。

7．積極創造個體發展空間

知識型員工對知識、個體和事業的成長不懈地追求，某種程度上超過了他對組織目標實現的追求，當員工感到自己僅僅是企業的一個“高級打工仔”時，就很難對企業絕對忠誠。因此，企業不僅僅要為員工提供一份與其貢獻相稱的報酬，使其分享到自己所創造的財富，而且要充分了解員工的個人需求和職業發展意愿，為其提供適合其要求的上升道路，給員工創造個體的發展空間，給員工更大的權利和責任，只有當員工能夠清楚地看到自己在組織中的發展前途時，他才有更大動力為企業盡心盡力地貢獻自己的力量，與組織結成長期合作、榮辱與共的伙伴關系。所以，企業必須根據自己的職位資源，為知識型員工提供足夠大的成就實現機會空間。當然企業還可通過其他方式加強員工與企業的關系，如：目前已經出現的股權激勵就是對知識型員工的管理策略的一種嘗試。股權使得員工把自己的創新活動看成是一筆可觀的投資，因而更能激發其全心全意地投入自己的精力，實現組織目標與個人目標的一致趨向。股權激勵是一種可行的激勵方式，體現風險分擔，利益共享，員工的收益與企業的發展前景緊緊捆綁在一起。

8．管理方式分散化

知識型員工具有較強的獲取知識、信息的能力以及處理、應用知識和信息的能力，這些能力提高了他們的主觀能動性因而常常不按常規處理日常事情。和這些人員進行交往時，傳統的官僚管理作風只會碰壁，因此需對知識型員工實行特殊的寬松管理，尊重人格，激勵其主動獻身與創新的精神，而不應使其處于規章制度束縛之下被動地工作，導致員工知識創新激情的消失。應該建立一種善于傾聽而不是充滿說教的組織氛圍，使信息能夠真正有效地得到多渠道溝通，也使員工能夠積極地參與決策，而非被動地接受指令，這就需要一種新的管理方式如分散化管理，在信息經濟時代，分散化管理已經成為一種必要管理趨勢。在組織中擁有較高職位的管理人員并不一定擁有較多的信息，電腦網絡的存在使我們進入了一個平行的世界，知識型員工也由于自己的專長而自負，對權威的頂禮膜拜已經成為歷史的陳跡。為謀求決策的科學性，更重要的是求得知識型員工對決策的理解，定期與雇員進行事業的評價與探討，吸收他們的意見和建議，施以“分散化管理”，應是信息經濟時代管理的一種趨勢。

參考文獻：

吉雷：“淺淡知識型員工的管理”《中國培訓》，2001年第4期，第59～60頁。

呂兵，張鋼：“企業知識型員工的激勵機制建設策略”，《西南金融》，2001年第1期，第22頁。

肖光強：“知識型員工的管理策略”，《企業改革與管理》，2001年第2期，第13～14頁。

孫建國：“論信息經濟條件下知識型員工的激勵”，《前沿》，2001年第3期，第9～12頁。

第7篇：企業管理知識論文范文

關鍵詞：競爭情報知識管理

隨著改革開放的深入，市場經濟逐步成為主流經濟，市場競爭成為重要的時代特征，企業為了提高對外界的反應能力和適應能力，及時洞察國內外宏觀趨勢和發展動態，規避政策和競爭風險，監視競爭對手，制定正確的對策，最終贏得市場和得到市場份額，開始逐漸重視經濟信息、市場動態、對手情報的收集和利用。隨著信息量的劇增使得企業難于在信息的海洋中及時找到準確的信息，所有這些因素都加速了競爭情報的快速發展。

進入21世紀，由于信息技術的高速發展，知識經濟時代的來臨，以知識創新為主要特征的新型知識經濟正成為社會和企業發展的主導方向。一方面知識經濟倡導創新、合作、學習、共享和重視知識資本的企業文化：另一方面，知識的迅猛增加，也增加了人們找到自己真正需要知識和學習知識的難度，這些客觀變化都無疑要求加強對組織知識和個人知識進行有效地管理，使人們快速找到正確的知識，并快速學習、共享需要的知識，以提高組織和個人的競爭力，知識管理就是在這樣的大環境中產生和發展。

知識、信息的快速更新，企業內、外部環境的日益復雜，使得整合提高企業競爭力成為一個日益迫切的問題，所以如何正確認識和協調競爭情報和知識管理和諧運作與發展就成為制定正確的競爭策略，協助企業保持和發展競爭力的關鍵。

一、競爭情報

(一)關于競爭情報

美國匹茲堡大學JosephM．Katz商學院的John·E·Prescott教授認為，“競爭情報”既是指一個操作過程，也是指一種產品。我們可以理解：競爭情報是以提升企業市場競爭能力和戰略決策為目的，系統地和科學地收集和分析有關競爭者活動和總體經營趨勢以實現企業自身目標的過程，是企業參與競爭的一種工具。

(二)競爭情報作用

將數據、信息、知識轉化為有利于企業戰略決策的情報是競爭情報成果的核心。其主要作用與效果體現于：

1．為企業的戰略決策與行動提供及時有效的情報支援

例如：為企業制定未來的戰略計劃提供情報支持；在新產品開發和推出階段評估對手的反應行為及其反制計劃和措施，等等。

2．機會和威脅的早期預警

包括預測競爭者的早期行為、技術動向和政府行為。例如：預測和規避可能的技術突破對企業現有和未來競爭優勢的影響；預測和規避政治、經濟、社會、法律環境變化對企業競爭優勢的影響，等等。

3．參與者的評價與追蹤

包括競爭者、客戶、供應商、管理者和潛在的合作者。例如：提供參與者的評估，以鑒別各類潛在的競爭者、合作者及客戶群，等等。

4．支持企業戰略規劃和執行

由此可見，競爭情報有著重要的戰略價值。

二、知識管理

(一)關于知識管理

知識是由信息而來的，它通過對信息的提取、識別、分析和歸納轉換而來。知識管理是在信息管理的基礎上發展起來的，是為了迎接知識經濟的挑戰和提高組織機構管理能力而提出的新的管理理念和管理方法。其目的就是使組織機構通過知識共享、獲取和利用來提升自身的競爭力。

企業的成功主要依賴于企業在關鍵的經營過程中使用的知識的質量。在創造競爭優勢、保證企業可持續的發展中，成功使用企業的知識資產至關重要。在各個行業中，知識管理的任務多種多樣，但其基本的職能作用卻是保持不變的，主要包括：為聯機和非聯機的知識建立知識地圖，向用戶提供知識利用方面的指導和培訓，并提供相應的知識檢索工具，監視企業外部知識源。

二、旁爭情報與知識管理系

(三)競爭情報與知識管理的相同點

1．產生的背景相似

競爭情報和知識管理都是在自由競爭的市場格局中逐漸形成和發展的，都是在物資經濟向知識經濟轉型的背景下產生的。

2．研究對象都是知識和信息

競爭情報活動主要包括：信息的收集、內容重組、信息深度加工、以及對發展趨勢的預測和分析。知識管理活動主要包括：信息的獲取、處理，知識的挖掘、重組、轉移、創新、共享和顯化。由此不難看出競爭情報和知識管理的研究內容和范圍是高度交叉，彼此融合的。

3．都與信息技術和信息管理相關聯

信息技術和信息管理是競爭情報和知識管理的重要基礎，缺乏信息技術和信息管理的支持，競爭情報和知識管理是不能生存、發展的。

4．都是“以人為本”的管理方式

競爭情報是一種特殊的高度濃縮人類智慧的產品，人的經驗與高度綜合的判斷力起著關鍵的作用。競爭情報要求鼓勵每位員工積極主動為企業收集情報，共享情報、利用情報。知識管理考慮的是如何轉化人的觀念使其愿意提供知識和共享知識，以及如何方便人們交流、學習知識并最終產生新知識。成功的知識管理需要企業建立以知識為導向的企業文化，企業員工能認識到知識的價值和學習的重要性，并重視個人經驗、專業技術和創新，從而為知識的交流、學習和發展創造良好的客觀環境。

5．最終目標相同——保持和提高企業競爭力

競爭情報本身具有極強的目的性和針對性，即提高活動主體的競爭能力、保持競爭優勢。

知識管理，從表面上看似乎與企業的競爭力無關，這是知識管理的緩效性造成的錯覺。事實上，企業實施知識管理戰略是直接為企業競爭力服務的。在知識經濟時代，企業之間的競爭更多地表現為企業知識能力的競爭，而企業知識能力的提升又有賴于知識的有效管理。歸根結底，知識管理旨在提升企業的競爭能力。

6．實施策略的相似

競爭情報和知識管理都屬于信息活動的范疇，因而在工作方法上存在一些共性。表現在：

(1)對顯性信息的收集方式相同。對于諸如專利、技術、會議資料、管理文檔之類的顯性信息，可以采取相同的收集方式。

(2)部分信息交流方式相同。競爭情報和知識管理都注重加強信息在活動主體內部的流通，如競爭情報機構和知識管理機構都會采用BBS公告牌的方式加強內部的信息交流機制。

(3)對人的協調機制相似。兩者都涉及到人力資源開發的問題，因而在對人的協調機制上也存在相似性。比如，競爭情報所采用的頭腦風暴法、德爾斐法等，有些類似于知識管理為實現知識共享而開展的研討會、講習班等。

(二)競爭情報和知識管理的不同點

1．研究范圍不同

競爭情報是關于競爭環境、競爭對手、競爭態勢和競爭策略的一個信息的轉化過程，信息既是這一活動的原料，又是最終產品，信息是競爭情報的靈魂和實質。

競爭情報研究范圍可以概括為

3個方面：

(1)競爭主體情報，主要包括競爭主體能力的評估，諸如技術設備和人員素質、管理水平、市場范圍、營銷方法等。

(2)競爭環境情報，諸如政治環境、地理環境、人文社會環境等。

(3)競爭對手情報，包括競爭對手的現行戰略、競爭對手的SWOT分析、競爭對手的未來目標等。知識管理的對象是知識，它的活動是圍繞著知識的有效識別、獲取、開發、分解、轉移、使用、存儲和共享而展開的，信息和信息技術只是知識創新的工具和原料，其核心仍然是知識。知識管理主要關注知識獲取、轉化、傳遞、共享和創新等問題。

2．研究內容和方法不同

競爭情報以企業內、外部的知識為主，其目的是有效的組織知識，使其發揮作用。在競爭情報活動中，雖然強調人員的主觀作用，但是人的經驗知識是作為一種方法而不是對象來對待的。知識管理則是對企業內部知識的組織、管理，強調挖掘存在于人腦中的隱性知識。從而建立知識與信息的共享網絡，形成知識的管理體制。

3．外延差異

競爭情報工作只是信息工作的一個方面，其目標、任務和對手都比較明確，主要是為科研、生產和決策者提供他們所需的信息支持和對策建議。而知識管理包括知識創新體系的建立、知識基礎設施的建設、知識創新和共享的激勵機制及保護制度的確立等。

4．時效性不同

競爭情報具有很強的時效性。它能對外部環境變化、條件變化等做出快速反應，并為決策提供有效的報告、建議、對策等，一般不具備可重用性。

知識管理則沒有很強的時效于企業的長遠戰略、計劃，通過長時間的運作能促進企業整體能力的提升，是可以為企業全體人員長期共享的。

由上可見，競爭情報和知識管理并不是簡單的包含和融合的問題，兩種理念互相交叉、互相支持、互相促進和互相融合。當概念上升到理論層次的時候，其邊界已很難界定。雖然競爭情報和知識管理在側重點、操作步驟和實現方法上存在著很大差異，但是他們在產生基礎、內容甚至研究對象上，又都存在著很大的關聯。對企業的生存和發展來說，無論競爭情報還是知識管理都是企業發展不可缺少的重要因素。因此，如何正確認識競爭情報和知識管理的關系，尋找兩者之間的良性互動和激勵績效，將是企業能否迅速提升競爭力的關鍵所在。

四、正確理解競爭情報和知識管理的關系

(一)競爭情報和知識管理的互補性關系

企業為了在激烈的市場競爭中獲得優勢、處于主導地位，收集競爭對手的一切信息。這些信息經過情報人員的加工、整理、分析，最終轉變為企業可綜合利用的情報。這一過程由企業的競爭情報系統發揮主導作用。其后，由于情報的分散性和無序性，使之利用和吸收率大大降低。因此，需要用知識管理的方法建立企業機制，改善企業信息系統的吸收和消化，提高吸收利用率及深度，并將分析后的情報內化到員工的認知結構及企業的工作流程中，以改善企業員工的知識狀態，形成企業的專有知識和專有技能，增強企業的競爭優勢在這一過程中知識管理則明顯占據主導地位。

由此可見，競爭情報和知識管理在企業的運行過程中本身就是融合的。它們沒有明顯的分界，既相互融合又相互涵蓋，只是各自的側重點不同，但缺一不可。合理地利用二者的關聯性，可以使之相輔相成、互相促進發展，由此形成并不斷完善的系統才能擁有治理資源上的優勢，并展開一系列的創新活動，形成新的競爭力、生產力和競爭策略，在競爭中立于不敗之地。

(二)競爭情報和知識管理的協調促進競爭力的發展

知識就是力量。知識的積累和在企業內的釋放和共享，都將會增強企業競爭力，即提升企業的綜合實力。知識管理就是通過對企業內部知識的挖掘和管理，從企業各個層面滲透知識，建立專有認知結構和特定工作流程，從本質上提高企業的應變能力和創新能力。所以，知識管理是一種可以從企業內部和整體上提升企業競爭力的手段，它屬于企業核心能力的范疇，在這一點上它與競爭情報是截然不同的。由于知識管理是從企業內部和整體上來提升企業的綜合實力和競爭力，所以由此產生的效果不是一時的而是長久的。企業綜合實力和核心競爭力的高低是企業贏得市場競爭主導權和優勢地位的決定性因素，所以提高企業綜合實力和核心競爭力需要精確的規劃和長期有效的實施。這就需要企業的各種資源及競爭情報系統與知識管理充分銜接、合作。然而也只有在強大的企業綜合實力和核心競爭力的支持下，企業競爭情報系統才能更好地、更完善地執行其搜集、整理、分析情報的職能，才能更準確地抓住環境變化，才能完成對競爭對手、競爭環境、競爭態勢和競爭策略等等的研究，也才能將更準確的情報遞交給企業高層管理者，以輔助決策的制定與執行。

(三)競爭情報和知識管理營造“以人為本”的企業文化

競爭情報和知識管理都是以人為中心的管理。人是知識的載體和來源。“人”在競爭情報系統中最重要的作用，實際上是通過“以人為本”，充分調動和發揮出全體員工關注企業生存狀況的積極性，在此基礎上營造一種“全員重視競爭情報”的企業文化。即發動企業中所有的人都做“情報員”，鼓勵每個員工為公司收集情報，并利用情報。例如，摩托羅拉公司的每一個人，不管他處于何種職位，都被鼓勵為公司提供情報。

知識管理考慮的則是如何轉化人的觀念使其愿意提供知識和共享知識，以及如何方便人們交流、學習知識并最終產生新知識。企業的競爭情報系統不斷將外部信息源提供的信息轉化為情報在企業內部加以消化，以此為基礎，企業的知識管理構建了一個以人為主導，以技術為手段，以信息、情報、知識和智慧的聯合應用為主體，能夠集體共享和交流的學習網絡，來提高企業的應變能力、創新能力和競爭力。:

第8篇：企業管理知識論文范文

【關鍵詞】知識管理；企業文化

一、企業文化的概念

企業文化是指企業的環境或個性以及它所有的方方面面，其核心是企業成員所共享的價值觀念、信念和行為規范的總和。企業文化體現在生產、管理、經營的全過程，每一個環節都會體現出來。從企業的哲學、企業的精神、企業的戰略、企業的追求、企業的管理方式、企業的形象以及員工的風貌，管理的風格等等方面都可以看到。任何一項新的管理方式的引入，必然牽涉到文化的變革，因此若一個企業的文化沒有產生改變，形成適合知識管理的文化，則知識管理不會成功。況且一般情況下，知識成為個人競爭力的重要內容，人們傾向于擁有獨特知識達到擁有獨特地位的目的，故企業高層必須采取特殊的管理手段，以激勵企業員工進行知識交流與共享，并形成有利于知識共享的企業文化，例如鼓勵與獎勵知識的沉淀、共享、學習、創新等，即建立知識友善的企業文化。

二、知識管理下的企業文化構建

（1）文化價值。通常，大多數企業都有一系列明確表述的公司價值，并且與商業策略相一致。而知識管理也是整體商業策略的有機組成部分，這種新的知識管理行為既是企業價值實現的一部分，也是作為一個特殊的知識管理價值來引入。支持共享和學習的價值包括：開放交流――鼓勵各個層級的員工之間的對話和交互，推進即時的交換和反饋，通過鼓勵實驗、嘗試學習和對錯誤寬容，藉此成功和失敗的機會來建立學習的機會；網絡――通過建立網絡社區，跨功能的團隊工作來形成文化觀念。（2）適當的人事招募。聘請擅長學習和教學的人，對知識管理的效能有很大的作用。當需要考察員工的學習欲望和性格傾向，并不斷培養和考核員工對于知識沉淀與傳播的績效，人力資源部門的角色就變得非常重要。當要確保知識的培訓系統和工作輪換計劃，盡可能競爭性共享而且利用的時候，招聘適當的職員也就是很自然的事。許多知名企業在招聘人才時已經非常關注文化的兼容性問題了。（3）報酬和激勵。報酬結構和績效評估一定要建立在個體的業務成績、知識共享以及團隊配合基礎上。在知識管理推行中，人力資源部門需重新設計公司的績效評估方法和薪資制度，改變以個人為評估和獎勵對象的傳統做法，鼓勵團隊的知識創造和共享，鼓勵員工從實踐中學習，鼓勵員工的知識沉淀，也就是說企業必須將知識管理作為績效考核的一部分，讓員工覺得知識共享對于他們而言是有利可圖的，而且也必須讓成員們感受到企業對其工作方法的態度是比較信任與開放的，因為自由的環境才能有最具創意的員工，另外，亦可透過績效考評與生涯規劃制度相連結，使得員工認為若其在企業重視的績效內容上努力，可以得到較好的升遷。（4）信息網絡。隨著企業規模的擴大，特別是全國性企業或跨國企業，知識交流和知識共享的文化觀的形成更加復雜。信息技術的發展和知識管理系統的引入，對于構建企業文化搭建了一個全新的平臺。這也是企業在建立知識管理系統平臺時的一個重要指標。通過搭建企業文化管理平臺，用“內部論壇”、“員工活動”、“文化窗口”等來營造良好的企業工作氛圍。（5）論壇和文化社區。組織的企業文化建設十分重要，如果公司能讓所有員工廣開言路，正確引導員工關系企業發展、發表對企業管理的觀點與見解，將十分有利于公司的健康發展，企業論壇就是提供一個讓所有員工相互交流的論壇。通過建立一個友好的、使用方便的討論區，企業內部的員工可以就自己關系的話題進行討論，交流心得體會。員工在論壇里可以討論工作、生活、學習上得各類話題。（6）網上調查。公司可以面向所有員工組織各種各樣的網上調查活動。通過這種調查系統，有關部門可在公司范圍內進行網上調查活動，以便各部門主管人員快速、方便地了解員工的目前工作、生活方面的滿意度等相關信息，為更好地開展工作提供便利，培養員工參與精神。

三、總結

企業文化是決定知識管理能否成功的關鍵，一個企業單是擁有完善的知識管理系統，卻缺乏適合知識管理的文化特征，則知識管理仍無法順利推行，所以企業知識管理除了在硬件環境（信息基礎）的架構外，必須加強軟件環境（文化的塑造）。此外，企業除注意上述知識文化的變革外，亦不能忽略其他企業管理因素的配合，還要注意外在環境的變化，并且還需注意本身的企業特性、組織成員本身特質等因素，一個成功的知識管理項目是需要各因素間的相互配合才行。

參 考 文 獻

[1]奉繼承．知識管理理論、技術與運營[M]．北京：中國經濟出版社，2006

[2]陳飛宇，胡曉林．知識管理在企業發展中的應用研究[J]．企業導報．2009（7）

第9篇：企業管理知識論文范文

人事管理是國有企業改革中的重要一環，文章結合自身的工作實踐，對當前國有企業人事管理上的問題進行了探討，認為只有轉變觀念、結合自身情況完善分配制度、考核制度，健全人事管理系統才能改變這些弊端。

關鍵詞：

國有企業；人事管理；人力資源

目前，我國國有企業還沒有完全從舊的人事管理體制中擺脫出來，人事管理與企業發展戰略之間依舊處于脫節狀態。國有企業人事管理的自主性在市場經濟體制下有了明顯的提升，但依舊受到舊體制下工作思路與方法的影響。

1國有企業組織人事管理問題

1.1人事管理觀念與時代不符

目前，國有企業大多采取的是集團化的運作方式，在制定企業未來的發展戰略時，跨度太大，各分公司貫徹實施后系統性與連貫性遭到了斷裂，這說明企業在人事管理上面要有前瞻性。國有企業人事管理在企業的招聘、調配、晉升上發揮了很大的優勢，但主要是為員工發工資而設置的，沒有將企業的發展戰略作為服務的前提。因而，國有企業人事管理的觀念要與企業發展戰略結合起來，快速實現員工自我價值與企業之間的價值教化，促使人事管理發揮直接的導向作用，將人事管理上升到時代戰略目標上來。

1.2人力資源結構配置不合理

國有企業組織擁有國家與社會的大部分資源，憑借這得天獨厚的條件，企業對招募研究型的高端性人才十分青睞，長此以往致使企業基礎的操作性人才嚴重不足，最終導致人力資源結構的不合理。若高端研究成員對企業的生產不適用，忽略高成本的引進費用，生產力不能及時轉化必然導致企業資源的白白浪費。國有企業組織的人事管理重心應該傾向于企業所需，形成崗位序列、人才梯隊、職位選拔上的合理機制，才能從根本上避免企業研究能力于技能人才流失的現象。

1.3分配制度不合理

在分配制度上，國有企業還存在著很嚴重的大鍋飯模式，雖然后期受到市場經濟體制的影響，但一直沒有新的突破。企業員工的工資收入與企業的經濟效益之間沒有任何的關聯，企業的業績無論如何，員工的實際收入并沒有太大的差別。長此以往員工的積極性會被大大挫減，一味跟風混飯吃。

1.4人事管理系統的不健全

國有企業的人事管理體系亟待建立，許多人事管理功能還有待開發。人事管理想發揮自己的效能，必須使整個企業的各個部門能夠相互協調一致，但事實上恰恰相反，企業的分離改革會造成企業整體系統的破壞。比如有的國有企業試圖通過對技術人員與操作人員的分開培訓達到其管理的目的，但最終只是對職能進行了重組，部分的傳統職責依舊。

2國有企業組織人事管理對策研究

2.1轉變觀念，完善人才競爭機制

企業的文化建設對于企業的發展來說是至關重要的，它是企業在長期的發展過程中所形成的一種獨有的價值體系，是企業持續發展的精神動力。國有企業的歷史悠久，傳統文化應該尊重，企業管理者應該尋求傳統文化與現代文化的結合點，借助人力資源管理的理念對員工進行潛移默化的熏陶，培養員工的工作態度，增強其歸屬感。國有企業的招聘要建立科學合理的機制，避免的現象，為人才招聘提供一個公平的平臺，尋找真正適合企業崗位，有能力的企業員工。對于現有的員工要多給他們一些學習培訓的機會，提高其工作效率與專業能力，真正適應不斷發展中的國有企業的工作。國有企業的人事管理要以人的理念為根本，調動全員參與的積極性，只有企業人才隊伍素質整體全面上升，才能在未來的企業競爭中找到一席之地。

2.2因地制宜，規劃人力資源系統

人事管理是企業的一項基本管理職能，其中人是最為核心的要素，其管理內容自然是動態的管理形式，這就需要重視人力資源的主動規劃。企業人事的管理者參與人力資源管理制度的規定，同樣也是被管理的對象。因地制宜，換句話說就是因企制企。對于西方發達國家的人力資源管理經驗不應該一味的照搬照抄，要充分認識到我們國家與發達國家之間的國情不一樣，即便是國內，也不應該一刀切，要考慮到每個地區的經濟發展水平，同一個地區還要根據企業內部的具體情況。如保定地區的國有企業都是國資企業，但有的屬于機械部門、有的屬于航天部門、有的則屬于兵器裝備部門，不同的部門有不同的管理方式。因而，在人事管理上企業都是各自制定各自的管理模式。

2.3完善分配機制、考核機制

完善公平的分配機制，是要將隱形的收入貨幣化，以效率優先，兼顧公平為方向，從分配制度上來調動廣大員工的積極性。完善考核機制，就是要減少考核分配中的認為因素。國有企業應當重視考評的地位，對全體員工進行全面考評，根據考評的結果，對相關人員進行獎懲、培訓、懲罰、調整或是辭退。只有這樣，才能提高員工的素質與技能，從而完善國有企業人事管理制度體系。建立績效評估體系中考核指標的量化是十分難操作的，企業要依據員工的實際工作情況，結合公司的發展狀態，對每個員工的工作質量進行科學判斷。效率為先、兼顧公平是企業積極倡導的分配理念，但企業的考核指標在實行起來時公平只是相對的，效率優先不可能將公平完全棄之一邊，要開發多種意見反饋渠道，使每位員工的合理化建議都能夠得到反饋。

2.4建立現代化的人事管理系統

國有企業的人事管理制度的建立需要現代人事管理系統的支持，現代化的人事管理是未來人事管理的方向與策略，也是國有企業改革中的重要環節。現代化的人事管理系統，就是現代化的人事管理制度取代舊的人事管理制度，從而為企業的發展注入新鮮的血液。企業的領導要嘗試用新的眼光看待人事管理工作，將人力資源的政策落實到具體的環節中去，循序漸進，讓現代人力資源管理制度給全體員工帶來切實的惠利，逐漸擺脫陳舊的人事管理制度，最終實現現代化人事管理制度的成功轉型。國有企業現代化人事管理系統的建立對于企業未來發展的重要性是不言而喻的。先進的人事管理制度能夠促進企業經濟的平穩增長，是企業人事改革中的必然選擇。

3總結

科學合理的人事管理制度能夠為企業帶來源源不斷的人才支持，從而達到物盡其用、各司其職的良好局面，從而為企業未來戰略目標的實現提供重要支撐與保障。

作者：趙君 單位：陽泉煤業（集團）有限責任公司房地產管理中心

參考文獻：

[1]姜嫄.談國有企業人力資源管理存在的問題及解決對策[J].科技致富向導,2012,(4).