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第1篇：公務員個人培訓總結范文

關鍵詞：公務員；考核制度；考核機構；考核內容

中圖分類號：D630 文獻標志碼：A 文章編號：1002-2589（2012）20-0014-02

一、國家公務員考核制度

公務員考核是指各級國家行政機關按照有關規定，對管理權限以內的公務員進行定期或不定期的考察評價，以此作為公務員獎懲、培訓、職務升降、工資等的依據。

公務員考核是制度中激勵機制的重要組成部分。我國的公務員激勵機制包括考核、職務升降、獎勵、工資福利保險等環節，公務員考核作為其中一個重要環節，為其他環節提供依據。新公共管理十分重視績效評估，“我們已生活在這樣一個時代，一個東西若不能測量，那它就不存在”。通過將公務員已取得的績效和績效標準相比，可以使公務員及時發現績效差異和不足，同時，考核也促進了公務員之間的比較和競爭，激勵公務員不斷提高自身素質，努力工作。同時，將公務員工作績效同他們的績效指標和績效標準作比較，使公務員有機會對提前設定的績效標準作出檢查，對有問題或不現實的績效標準即時作出調整或改變。

公務員考核是發現人才、知人善任和合理使用人才的重要途徑。考核是識別人才的基本方式，通過定期考核，可以使領導者和人事部門對下級的能力、品行、學識、工作成績方面都有較為深刻的觀察和了解，以此作為選拔人才的可靠依據。這樣，考核為德才兼備的人才脫穎而出提供了條件，而不致埋沒人才。

公務員考核有利于加強公務員管理。考核通過對公務員的政治表現、專業知識、工作能力以及工作實績等方面的具體考察，進而對其作出公正評價，以此形成對該公務員進行培訓、獎勵、升降、工資增減等的客觀依據。沒有完善的考核，就難以形成高素質的公務員隊伍，實現科學、高效的行政管理。

公務員考核有利于促進公務員管理其他模塊的改進。如美國聯邦政府不僅將公務員績效評價的結果用于公務員績效的改進或薪酬等級的變化，還更多地用于公務員的培訓、職業生涯規劃等方面，公務員的績效評價制度還有助于確定公務員培訓和發展的需要作出判斷和選擇，以實現公務員的全面發展。

二、現行國家公務員考核存在的問題

公務員績效考核工作始于20世紀90年代初,而將公務員績效考核的要求列入國家《公務員法》開始推行,則始于2006年。在如此短暫的時間里,公務員績效考核制度一方面在不斷地完善,另一方面也出現了一系列的問題。其問題突出表現為考核內容和指標的不合理、缺乏專門的考核機構和考核方式方法的不當等方面。

1.考核指標和內容設置不合理

作為公務員個人來說,如果單位、部門、層級不相同,其工作任務和工作性質則必然有很大差異,這就要求考核指標和內容設置具有針對性。我國公務員考核內容包括德、能、勤、績、廉，既考察彈性較大的思想品德、工作作風，也考察硬性的工作實績和出勤狀況等，是一種全面性、系統性的考核，但全面的考核標準也無形之中要求公務員做到面面俱到、無一遺漏。盡管考核強調以實績為中心，但在操作中公務員把他們幾乎放在同等重要的位置，盡可能地表現為一個“完人”，使得工作中出現了忽視人才素質差異、職位差異等問題。同時，指標體系設計過于抽象，缺乏具體性和實踐操作性，很難判定何種行為達到了其標準。由于指標的難以區分，評估者往往流于形式，對被評估者給予相同的評價。

2.缺乏專門的考核機構

專門考核機構應該隸屬于政府公務員管理部門，專門負責公務員績效考核工作的組織和實施。沒有專門考核機構的組織實施和日常管理，公務員績效考核很有可能流于形式，得不到實質性的開展。一般情況下，我國公務員績效考核機構臨時組成,或是由單位領導負責，或是由單位人事部門負責。目前政府公務員管理部門中普遍沒有設立專門的公務員績效考核機構，這在很大程度上影響了公務員績效考核的正常開展,也影響了公務員績效考核的效果。

3.考核權力過于集中

現行的公務員考核主要由各級組織的人事部門承擔，雖然也規定了民主測評、個別談話等程序，注意聽取群眾意見，但測評結果往往不公開，由領導掌握，損害了群眾參與的積極性。同時，被考核對象沒有規范化地向考核者溝通信息的渠道，難以公開自己的想法，表達自己的意愿。

4.考核方式不合理

公務員考核主要是平時考核和年終考核，考核方法主要包括個人總結、出勤記錄、領導評議、民主測評等。在平時考核中，主要采用的考核方法是考勤，而在年終考核中，主要采用的考核方法有個人總結和民主測評，公務員績效的平時考核和年終考核在方法上具有較大差異。在這些方法中,除了考勤是一種較為客觀的考核方法之外，個人總結、民主測評、領導評議等方法都會帶有不同程度的主觀因素,而沖淡績效考核的客觀性。

除此之外，在我國的公務員考核制度中，還存在著如考核結果的模糊化、對考核工作缺乏必要的監督以及考核主管官員缺乏責任意識、重考核輕反饋等問題。

三、完善公務員考核制度的對策

1.完善考核指標體系，合理設置考核內容

第2篇：公務員個人培訓總結范文

（一）終生教育

終身教育是指對一個人從生到死的整個一生所進行的教育。具體來說，終身教育包含了縱向教育和橫向教育的連續和結合。從縱向上看，它指出了人生發展的每個時期受教育的連續性；從橫向看，它指出了受教育者身心各方面的發展是互相結合的。從20世紀70年代起，從西方到東方，從發達國家到發展中國家，終身教育都被廣泛接受，一些國家甚至通過立法等手段為終身教育的實施提供制度化的保障和護航。

（二）公務員的公務員能力標準

黨的十六大提出的“加強黨的執政能力建設，提高黨的領導水平和執政水平”要求，國家人事部印發了《國家公務員通用能力標準框架（試行）》，此舉旨在貫徹落實進一步開發公務員人才資源，促進公務員隊伍能力建設，造就一支高素質、專業化的公務員隊伍。各地、各部門在公務員培訓教育、錄用、競爭上崗、考核等工作中，要以標準框架為參考依據，體現通用能力的要求，并根據不同職務公務員的特點制定細化的標準。各地、各部門要在實踐中不斷完善公務員通用能力標準，切實加強公務員隊伍能力建設。

（三）公務員終生學習與終生教育

《國家公務員通用能力標準框架（試行）》明確提出學習能力，即樹立終身學習觀念，有良好的學風，理論聯系實際，學以致用；學習目標明確，根據自己的知識結構和工作需要，從理論和實踐兩方面積累知識與經驗；掌握科學學習方法，及時更新和掌握與工作需要相適應的知識、技能；拓寬學習途徑，向書本學、向實踐學、向他人學。

二、公務員樹立終身教育理念的必要性

（一）知識經濟時代的必然要求

隨著新技術的飛速發展和信息產業的崛起，知識對社會經濟發展的作用越來越大。我國面臨挑戰，需要學習的知識、需要解決的問題與日俱增。這一切對于處在各級各類崗位上，從事政府公共部門管理的公務員提出了必須進行終身教育的必然要求。

（二）公務員工作的本質要求

公務員是各級國家行政機關中除工勤人員以外的工作人員，公務員工作的本質要求公務員們要有豐富的知識、高超的思維能力、正確的決策能力、良好的組織協調能力等等。在知識經濟時代，知識更新的半衰期在縮短，知識的增長與知識的老化形成鮮明的對比，終身教育不再是口號，而是每個人的迫切需要和真實行動。

（三）公務員不斷進步的內在條件

一般來講，公務員的晉升要經歷由基層、中層到高層的發展提升過程，表面上看這一過程是官位的提高、權力的增大、責任的加重，實質上是知識能力水平的提高。公務員知識能力水平的提高是一個逐步積累的漸進過程。公務員只有不斷地在工作中學習提高，更新原有知識，補充新知識，力求成為知識豐富、能力突出、站在時代前列的人，才能擔負起更高更重的領導責任。

三、公務員終身教育中存在的問題

隨著公務員制度的全面實施和社會主義市場經濟體制的逐步建立，對公務員素質和能力提出了更高的要求，各地在公務員教育培訓教育過程中也遇到了許多期待解決的問題。首先，培訓教育觀念落后。一些單位和部門的領導對公務員教育的重要性缺乏足夠的認識，總認為培訓教育是“軟任務”，可搞可不搞，把培訓教育投入看作是一種消費投資，片面強調日常事務太多，培訓教育會影響甚至沖擊正常的行政工作。第二，工作與學習矛盾仍較突出。全面推行國家公務員制度以后，實行“定職能、定機構、定編制”的“三定原則”，參加培訓教育學習的時間太多勢必會影響日常工作的開展。第三，培訓教育內容嚴重滯后。目前，全國各地公務員培訓教育除了學習指定的公共必修課和專業必修課之外，選修課的開設在地方公務員培訓教育中只是小范圍的嘗試，公務員參加培訓教育學習的選擇余地較小，難以滿足那些素質較高、基礎較好、求知欲較強的公務員的需要。第四，培訓教育激勵機制不完善。盡管《國家公務員培訓教育暫行規定》明確指出:“參加培訓教育是國家公務員的權利和義務。國家公務員培訓教育期間的學習成績和鑒定作為任職、定級和晉升職務的重要依據之一。”但在實際操作過程中，上述規定并沒有得到真正的落實，使得許多公務員參加培訓教育學習的動力不足、積極性不高，往往都是被動地接受培訓教育。

四、改進公務員終生教育的措施

（一）必須明確終身教育的目的

公務員進行終身學習必須首先端正態度，“正其心”、“誠其意”，弄清楚為什么而學。作為社會主義建設偉大事業的工作者，必須牢固地確立為國家、為人民、為黨的事業而不斷學習進取的使命感，這是公務員擺正自己位置，自覺地進行終身教育的內在動力。一個合格的公務員只有全身心地投人到為人民服務的事業中去，以積極主動的精神去學習，力求為人民掌好權、服好務，就具備了立于不敗之地的最基本素質。

（二）提高思想素質和提高能力素質相結合

對公務員進行終身教育，提高知識能力水平，必須把提高思想政治水平擺在首位，擺在“生命線”的位置，公務員的思想政治水平決定著進行日常工作時的立場和方向。公務員進行終身教育切不可只注意能力的提高，而忽視思想政治素質的鞏固和提高。

（四）提高思維水平和提高工作能力素質相結合

公務員特別是領導干部，應該既是一個思想家，有創新思維的能力，也是一個實干家，能夠全身心地工作。公務員能夠看得深，看到紛繁復雜的事物現象背后的本質和發展規律，能夠站得高、看得遠，看到現實事物未來的發展趨勢，從而未雨綢緞，見事早、決策快。因此，公務員在終身教育的過程中，要提高知識能力水平，就應該在提高思維水平和工作能力上下功夫。

（五）學習理論知識與社會工作實踐相結合

公務員在終身教育中為提高綜合素貢，首先必須養成讀書的良好習慣，尤其是要讀一些導師的著作，特別是哲學著作，學會哲學地思考問題，提高哲學思維能力。其次要勇于實踐，實踐也是一種學習，而且是更重要的學習，公務員提高綜合素質，實踐是必不可少的途徑，只有自覺地投身到領導實踐活動中，大膽地試，大膽地闖，才能更有效地鍛煉提高。再次，要勤于總結經驗、善于總結經驗，尤其是要善于從自己親身的經驗中，從自己的工作經驗和思想經驗，從自己犯錯誤的痛苦經驗中總結提高。最后，要在交流中提高。公務員應善于利用參加各種會議、培訓教育班的機會，和別的公務員進行廣泛的交流，注意吸取別人的成功經驗，反思警戒別人失誤的教訓，勇于在請教學習中查找自己的失誤和不足，以利于整體的提高。

參考文獻

[1]羅納德·科林格勒，約翰·奈爾班迪公共人力資源管理：系統與戰略中國人民大學出版社2001

[2]趙曼，公共部門人力資源管理清華大學出版社2005年

[3]黃洪民，當前我國公務員培訓中的問題和對策，黨建與人才2002年

[4]戚魯，人力資源能本管理與能力建設，人民出版社2003年

第3篇：公務員個人培訓總結范文

關鍵詞：SSM 公務員 績效考核 指標體系

績效管理的核心是績效考核，績效考核指標反映的是考核內容，即從哪些方面來對績效進行考核，是不是所有工作都需要考核，是不是時時都需要考核，如何進行考核。所以績效考核指標的設計科學與否關系到考核的結果是否準確，影響到績效管理的有效性和考核對象的公平感，也能在很大程度上推動行政機關盡快對社會公眾的需求做出反應，提供優質高效的公共產品和服務。本文基于公務員績效考核指標體系設計展開探討，以人事部門的教育培訓崗位為切入點，著力將軟系統方法論（SSM）的分析方法引入到公務員績效考核指標體系設計當中，以完善公務員績效考核制度的科學性和合理性。

一、公務員績效考核指標體系存在的問題

根據《中華人民共和國公務員法》和《公務員考核規定（試行）》，我國對公務員的考核涵蓋德、能、勤、績、廉五個方面，重點考核工作實績。雖然《公務員考核規定（試行）》對這五個考核方面做出了解釋，但是依然過于籠統，指導作用不強，公務員績效考核指標體系的不健全，表現在以下幾個方面：

1.考核指標過于籠統，缺乏具體性和針對性。首先，考核指標“德、能、勤、績、廉”這五個一級指標的層次劃分不夠，指標要素籠統、模糊。其次，公務員按照職位類別可分為綜合管理類、行政執法類、專業技術類等，各類公務員從事的工作崗位在工作性質、特點、內容等方面存在一定的差距，對他們的績效考核標準應有所不同。然而，現實情況是對所有的公務員都采用相同的考核內容，考核指標缺乏具體性和針對性。

2.考核指標不夠量化，可操作性不強。我國公務員考核雖然明確強調采用定性和定量相結合的原則，但在實際考核中，考核指標“德、能、勤、績、廉”主要采用個人述職和民主評議法，屬于定性分析方法，缺乏可量化的數據進行分析。一般而言，考核指標應力求細致、量化、全面，程序設計科學，避免隨意性和片面性，客觀、公正地評價考核對象的真實工作實績和工作表現，讓被考核者信服和持續改進工作業績。

3.考核指標與實際崗位工作相脫節。目前很多行政機關對公務員的考核采用相同的考核內容“德、能、勤、績、廉”和標準“優秀、稱職、基本稱職、不稱職”，沒有基于崗位職責制定具體的、有針對性的績效考核指標，致使對公務員的績效考核指標與實際工作內容相脫節，無法發揮績效考核的杠桿作用，因此崗位分析是分解提煉公務員績效考核指標的基礎。公務員的個人績效考核指標，應在分解提煉部門績效考核指標的基礎上，再結合個人的具體崗位職責分解細化出來。

二、運用SSM分析法分解提煉績效考核指標的方法

SSM（Soft System Methodology）是由Checkland教授等在1972年提出，從系統的角度來認知和處理復雜問題的方法。SSM能將系統面對的軟因素（政治、文化、人類行為）和復雜環境，逐步逐層地進行剖析，然后提出邏輯合理和現實可行的解決方案，至今，SSM日益成為分析和診斷復雜問題的有效工具。SSM的核心是任何一個被分析對象都可以從三個問題——為什么做（why）、做什么（what）和怎樣做（how）入手，通過概念模型的構建細化必要的行為，逐層分析明確“做什么-怎么做-為什么做”三個核心問題，直到績效考核指標（產出指標、效率指標、效果指標）可以直接和清晰的定義，通過和各方利益相關者討論，達成共識，進而形成邏輯嚴謹、系統全面的績效考核指標體系。

利用SSM方法設計公務員實際工作崗位的績效考核指標，具體過程如下：（1）收集與崗位相關的資料信息，明確崗位職責。可以從崗位說明書、組織機構文字材料、工作日志、工作總結等方面收集查找關于崗位描述的信息資料，進而明確崗位職責。（2）針對具體的崗位職責，通過“做什么-怎么做-為什么做”的范式來重新描述，形成概念模型。（3）對每一個概念模型逐層展開，上一層的“做什么”與下一層的“為什么做”相關聯，且每一層的步驟都是在回答上層步驟中的“怎樣做”。（4）每一個步驟又可以分解成一系列子步驟，這些子步驟需在邏輯上保證上一步驟的實現，有些子步驟可能和現實行為有所不同，這時就需要與不同層面的利益相關者討論，找出影響其績效的關鍵行為。（5）重復第（3）和第（4）步驟，直到所有的步驟都可以按照產出、效率、效果等分類給出可測量的績效考核指標。（6）不同績效考核指標之間權重的分配，可以根據指標所處層面的不同位置判斷指標重要性，層面越高則越重要。通過這樣的方法，提煉單位里所有公務員工作崗位的績效指標，以構建公務員的績效考核指標體系。

三、運用SSM分析法分解提煉績效考核指標的步驟

公務員的工作性質有如下特點：以腦力勞動為主、對自己的任務時間安排彈性大、工作過程難以監督、工作成果難以準確衡量、知識和技能的要求高。因此，公務員績效考核指標的設置要結合公務員的工作特點，基于崗位職責以及所在部門職責，采取SSM分析法逐步逐層分解提煉績效考核指標，從而構建更量化、更科學的公務員績效考核指標體系。

下面以人事部門的“教育培訓”崗位為例，介紹如何運用SSM分析法分解提煉其績效考核指標：

第一步：收集大量關于“教育培訓”崗位描述的信息和資料，了解到人事部門對該崗位的職責描述是“制定教育培訓工作規劃、計劃和管理辦法，并組織實施”。

第二步：明確表述“做什么-怎么做-為什么做”。即為了確保教育培訓工作計劃的制定和實施（Why），通過對培訓計劃制定、培訓過程監控和培訓效果評估（How），致力于確保年初制定計劃的完成、培訓過程順利和培訓效果良好（What）。

第三步：進一步回答第二步中的What“致力于確保年初制定計劃的完成……”。通過一系列的步驟來表征如何實現。

第四步：測評。對第三步中的具體舉措執行效果進行測評，分為兩個層面，其中產出和效率關注內部或操作層面；另外效果是在戰略層面關注產出的結果是否能到達目標。根據圖1，形成可測量的績效考核指標，如表1：

綜上所述，SSM分析法適用于對那些目標和內部關系較為復雜的運行和管理系統展開科學有效的邏輯分析，是一種具有邏輯結構程序，并具備可操作性的分析工具。基于公務員實際工作崗位，采用SSM分析法分解提煉出來的績效考核指標，更科學、更準確、更合理，而且容易被各級管理者所掌握，可操作性強，能較好地彌補目前公務員績效考核中普遍存在的考核指標過于籠統含糊、與實際工作相關脫節、不夠量化等不足。

參考文獻

[1]孟溦，李強，劉文斌.基于3E理論構建科研機構評價指標體系[J].科學學研究，2007，25（5）：908-914

第4篇：公務員個人培訓總結范文

關鍵詞：電子政府；公務員；素質；述評

中圖分類號：TP文獻標識碼：A文章編號：1672-3198（2008）09-0326-02

1 電子政府的概念

《中國電子政府》的定義是：電子政府是政府機構應用現代信息和通信技術，將管理和服務通過網絡技術進行集成，在互聯網上實現政府組織結構和工作流程的優化重組，超越時間、空間與部門分割的限制，全方位地向社會提供優質、規范、透明、符合國際水準的管理和服務。

美國于2002年12月頒布的《電子政府法》的定義為：電子政府是為了更好地為企業、公眾、其他政府部門和機構提供政府信息和服務，為了改進政府信息和服務，為了改進政府的運作，應用互聯網和其他信息技術的過程。

不同定義之間的區別并不僅僅是語義上的差別，它們反映了政府制定戰略優先考慮點不同。隨著“以人為本”理念的不斷深入，綜合國內外學者的觀點，我認為電子政府可以這樣定義：電子政府是指各級政府部門利用現代信息技術和通訊技術，開展辦公決策、業務處理和公共服務等活動，從而構建一個有回應力、高效率、負責任、具有更高服務品質的政府。

2 電子政府環境對公務員素質的挑戰

2.1 電子政府對公務員生理和心理的挑戰

電子政府主要是建立在現代信息技術和通訊技術基礎之上的。在完善的電子政府條件下，要求公務員能夠熟練通過政府網絡體系為社會提供信息和其它服務。這就給傳統公務員的心理和生理帶來很大壓力。

梁志琴在《構建電子政府：政府與公務員利益的一場博弈》中提到這樣一種現象，公務員往往由于自己對新技術不熟悉常常擔心“技術打擊”，也可能因為自己不能夠正確使用新系統而擔心自己的威信。孫正興在《電子政務原理與技術》一書中指出，在這種情況下，組織中上、下鏈之間權力界限不再像傳統的科層制那樣分明，這就可能給公務員，尤其是領導類公務員帶來嚴重的“權力失落感”。

除梁志琴和孫正興提出的問題外，我認為“帕金森定律”常常使一些有能力、態度積極的公務員在一定程度上被壓制和閑置，而對電子政府消極怠慢的公務員則利用計算機“打游戲”和“聊天”，造成公共資源的浪費。

2.2 電子政府對公務員智力和能力的挑戰

公務員是電子政府服務的中堅力量，他們的智力和能力是發展電子政府最重要的“設備”，是促進電子政府健康發展的核心力量。智力和能力應該包括這樣幾方面：新技術革命的意識和觀念，計算機應用水平，科學管理方法，科學決策方法等。

陳聰在《論電子政務環境下的公務員素質建設》一文中提出電子政府是一種智能政府，是 “電子”與“政府”的結合體。一方面，電子政府是對政府自身事務和社會公共事務進行管理；另一方面，電子政府是以信息網絡技術和通訊設備為載體建立的，強調信息知識與技能的重要性。國家行政學院公共管理部教授汪玉凱在“電子政務知識體系”的大討論中指出一個合格的政府CIO 的知識結構應該包括以下部分：必須是復合型的、跨行業的、跨文理的知識，要求既懂管理又懂技術，除了一般人文知識之外，還應該掌握管理、政務的業務領域、技術領域及領導領域等四方面的知識。

這兩篇文章全面敘述了電子政府背景下的公務員應該具備的智力和能力。國家機關工作人員尤其公務員是政府管理的主體，電子政府的出現對公務員判斷、分析和解決問題的能力提出了更高要求。

2.3 電子政府對公務員信息素質的挑戰

電子政府的主體是公務員，在信息素質已經成為信息社會人才的必備素質，成為一種基本的生存手段和必要技能的今天，一支具有較高信息素質的公務員隊伍是電子政務順利推進的關鍵。

林芳勝在《電子政務與公務員的信息素質》一文中指出，電子政府是傳統政府的改革，單憑公務員的傳統知識、經驗和智慧進行管理和決策，已難以滿足電子政府的要求，這就要求公務員必須具有較高的信息素質。任曉琮在《“公務員”與“電子政務工作者”》中說，政府要信息化，就要以政府為中心，在原有的工作基礎上迅速地掌握計算機基礎知識和大量的網絡概念，同時要收集成功建設經驗，完備知識體系等，這些應成為一個公務員的基本工作技能。

信息素質是伴隨信息化出現的，最終體現為人的素質。因此，它應以公務員為中心，而非以政府為中心。林芳勝全面論述了信息素質的內涵和提高措施，但缺少對現狀的描述，《“公務員”與“電子政務工作者”》是對《電子政務與公務員的信息素質》的補充。

3 電子政府環境下的公務員素質建設

3.1 探索虛擬管理策略，尋求觀念引導方法

電子政府的構建促進了政府虛擬組織的產生，虛擬組織打破了部門的界限和科層制的上下限制，沖擊了傳統組織體制的權威。因此，尋求適合虛擬組織人力資源管理理念和策略很有必要。梁志琴認為可以采用以下兩方面策略：一是要樹立能力本位的理念，給能力高強的公務員予充分的肯定、使用與鼓勵。二是要努力加強公務員在虛擬組織中學習、工作的各方面能力。孫正興認為虛擬組織是以信息技術為連接和協調手段的臨時性的動態聯盟，因此需要建立起一套全新的概念性原則，在一個流動和動態的環境中發現內聚力和構造組織。

梁志琴主要從公務員的角度探尋應對虛擬組織的方法，孫正興是從虛擬組織的本質特征出發尋求應對途徑。方法有異，但目的都是建立有效的虛擬政府，政府要圍著企業和公眾，把企業和公眾真正作為客戶，對其管理和服務。

無論是對電子政務產生抵觸情緒，還是害怕“技術打擊”和“權力沖擊”都首先源自于他們沒有認識到電子政府是時展的必然趨勢這一真理。李錫麗在《適應電子政務發展要求，更新公務員培訓理念》一文中指出，政府在建設電子政府過程中，應首先在觀念上給予公務員合理的引導，幫助他們調適由于推行電子政務而可能帶來的“心理落差”。王偉麗在《電子政務的推廣與人才培養》中這樣說，各級領導干部要為優秀人才的脫穎而出創造條件，在重視發現和培養拔尖人才的同時，要重視量才使用，充分發揮和調動各類人才的積極性。

在我看來，公務員對電子政府持抵觸或消極心理態度主要源自于對自身利益的維護，如“灰色收入”的消失和下崗危機。對此，政府一方面應將政府的創建納入法律，通過行政手段強制推行電子政府；另一方面建立健全適當的激勵機制，以正確合理的方式引導公務員適應電子政府。

3.2 拓寬實踐空間，提高綜合能力

行政管理系統的運作是相互影響、協調、適應的，每個環節都有著必然或偶然的聯系，公務員的職責便是管理社會公共事務。郭煒在《淺談電子政務中的公務員能力建設》一文中這樣認為，協調、溝通能力源于對各種政務的了解和把握，戰略思維的整體視角和系統思維來源于實踐，在公務員培訓過程中，要注重實踐環節。

電子政府的推進，使行政組織結構日益扁平化，客觀上拓寬了管理幅度，擴大了公務員的決策權，要求公務員在提高自身的信息知識與技能的同時，還要不斷地培養行政決策能力。陳聰認為公務員應加強行政決策能力的培養。面對龐雜的信息，公務員必須有較強的敏銳性與觀察力，善于捕捉有價值的參考信息，這是進行科學決策的前提。此外，公務員還要善于抓住決策時機進行及時決策。王謙認為，在電子政府環境下，決策改善的基石是西蒙提出的“有限理性”學說，而信息的不完備是影響人們進行理性判斷和決策的直接原因之一。

電子政府實現了公民參與及民主公開，為維護公眾利益、令公眾滿意，公務員應該“到群眾中去”，正如郭煒所說，公務員應注重協調和溝通能力的培養。電子政府的結構已不是馬克思•韋伯所設計的科層制結構，因此要求每一個公務員都有獨立解決問題做出正確決策的能力，陳聰特別強調了加強公務員行政決策能力的培養，王謙從理論上論述了如何進行科學決策。除此以外，我認為政府機關應采取“引進來”、“送出去”的辦法，大力培養復合型人才。

3.3 建立培訓機制，提升信息素質

電子政府培訓工作的主要任務是加快公務員信息技術知識與技能的培訓，從而提升公務員信息素質。林芳勝認為公務員的信息素質培養既要建立定期培訓制度，又要依托各類教育培訓機構建立一個規范的培訓體系，同時要確定規范的培訓內容。于麗先在《電子政務環境下公務員的培養和使用》一文中這樣表述：在信息化的電子政府中，公務員既是信息生產者、加工者，又是信息傳播者、使用者，他們是否嚴格遵守信息法律、法規，尊重知識產權，是否注重保護個人隱私、保守商業秘密、維護信息安全等都事關政府的正常運行，事關社會的安定，因此應強化公務員的信息道德教育。

公務員的職能不同，培訓手段也應有所差別。陶鵬在《政府機關公務員電子政務培訓的思考》中指出，根據電子政府實施中的分工不同，參加培訓的公務員可分領導干部、一般干部、技術管理人員。陶鵬對公務員培訓的論述很具體、很有針對性，是提高公務員信息素質的有效途徑。我認為公務員信息素質培訓還應制定一定的標準，為公務員的信息素質考核提供依據。對此可參照美國大學與研究協會在2001年1月制定的《高等教育信息素質能力標準》。

我國公務員素質建設是一個長期而漫長的過程。通過對前研究觀點的分析總結，可以看出我國相關方面的研究成果還有待完善。電子政府的中心是政府，但前提是電子，對相對穩定的公務員隊伍來說，要有心理應付能力，有變通和學習能力，讓人的素質在工作中提高，工作在專業環境中運行，資源在共享中合理利用，更好地適應現代行政生態環境的發展。

參考文獻

［1］陶鵬.政府機關公務員培訓的思考［J］.科技資訊，2006，（12）.

第5篇：公務員個人培訓總結范文

一、指導思想

認真貫徹落實科學發展觀。依托國家出臺的公務員通用能力框架標準和人力資源和社會保障廳印發的行政機關公務員基本功訓練大綱必訓科目堅持與新一輪大規模干部培訓工作相結合、與行政機關公務員素質現狀及需求相結合的原則。努力建設一支適應岫巖經濟社會發展需要的高素質的公務員隊伍。圍繞“三年爭先”工作大局。以強化基本知識、提高基本技能為重點。

二、總體目標

通過開展基本功訓練工作。使全縣行政機關公務員普遍具備扎實過硬的基本功。

三、訓練內容

基本功訓練內容分為基本知識和基本技能兩大類即“雙基訓練”共15項訓練內容。其中必訓科目6項。包括政策法規、機關工作規則程序、業務知識、儀表舉止、傾聽記憶、閱讀理解、溝通協調、任務執行及其他選項。包括公文寫作、公文處理、漢字書寫與記錄、電子政務、語言表達和調查研究；自行選訓科目9項。

四、訓練方式

基本功訓練工作主要采取集中輪訓、公務員自學自練與以賽代練相結合的方式進行。

一按照公務員崗位的實際需要。廣泛推行情景模擬、拓展訓練、業務競賽等靈活多樣的訓練模式。開展形式多樣、內容豐富、廣大公務員喜聞樂見的訓練活動；采取專題講授與實際操作相結合的方式開展訓練。保證實際操作時間不低于訓練總學時的50%可以利用廣播、電視、報刊和網絡等媒體。

培訓對象為承擔文字綜合和公文處理工作的工作人員；二舉辦公務員基本功訓練示范培訓班。

三舉辦專題講座；

組織公務員利用業余時間自學自練；四搭建網絡在線培訓平臺。

以賽促訓；五組織全縣公務員開展以公文寫作、法律法規、演講辯論、電子政務等為主要內容的基本功競賽活動。

結合“大練兵”活動采取適當的方式開展此項工作。六公安系統要按照基本功訓練的總體要求。

五、組織實施

一職責分工

對全縣基本功訓練工作開展情況進行督查、指導和考核。1.縣人力資源和社會保障局負責制定全縣行政機關公務員基本功訓練規劃。

2.縣人力資源和社會保障局負責全縣行政機關公務員基本功集中訓練和測評等具體實施工作。

3.縣人力資源和社會保障局按照干部管理權限負責開展行政機關副科級以下公務員基本功集中訓練和測評等具體實施工作。

4.各單位要認真組織好人員參加縣人力資源和社會保障局組織的必訓科目的集中培訓及本單位選訓科目的自學自練培訓。

二實施步驟

1.第一階段2010年12月前縣人力資源和社會保障局對全縣實施基本功訓練工作進行部署。各單位根據實際制定工作方案。舉辦師資培訓班、示范培訓班。開展以公文寫作、法律法規、電子政務等為主要內容的基本功競賽活動。開展公文寫作、公文處理和電子政務三個必訓科目以及選訓科目的普及訓練工作。縣人力資源和社會保障局發放《行政機關公務員基本功訓練大綱必訓科目統編教材和有關學習資料。按一定比例從各單位抽取部分人員參加全縣考核和全統一考試。

2.第二階段2011年1月至2011年10月各單位開展漢字書寫與記錄、語言表達和調查研究三個必訓科目以及選訓科目的普及訓練工作；按一定比例從各單位抽取部分人員參加全縣考核和全統一考試；組織開展以演講辯論等為主要內容的基本功競賽活動。

3.第三階段2011年11月至12月各單位總結經驗。全縣行政機關公務員中樹立一批基本功扎實過硬、業務精熟、工作績效顯著的行家里手和標兵。深入開展檢查驗收工作。縣人力資源和社會保障局組織對基本功訓練工作成效顯著的單位進行表彰。

逐步健全完善公務員基本功建設長效機制。4.第四階段從2012年起各單位要將強化基本功訓練作為一項經常性的工作來抓。

六、工作要求

加強組織領導。緊密結合工作實際。明確訓練內容、訓練方式、訓練時間和考評方式，一各單位要高度重視。將基本功訓練提到重要議事日程。制定實施方案。層層抓好落實。

細化考核內容。加強監督檢查。逐步建立公務員培訓工作長效機制，二公務員基本功訓練工作開展情況將列入各單位年度考核目標管理之中。縣人力資源和社會保障局將認真履行工作職責。量化考核標準。與有關部門密切配合。形成公務員主管部門總體管理、協調督辦，各單位各負其責、相互聯動，公務員主動參與、積極推進的基本功建設工作體系。

結合工作實際。找準個人在基本功建設方面存在突出問題。可根據工作需要，三廣大公務員要對照崗位職責。采取自查、互查、上下征求意見等方式。有針對性地接受訓練。各鄉鎮辦事處縣直各單位在完成公務員規定科目訓練任務的基礎上。適當增設具有特色的訓練科目，納入年度基本功訓練計劃報縣人力資源和社會保障局備案后開展。

選訓科目集中訓練時間不少于2天或12學時。公務員完成基本功訓練規定學時后。成績在本單位予以備案。四全縣行政機關公務員每年完成基本功集中訓練時間不少于5天或30學時的目標任務。其中必訓科目集中訓練時間不少于3天或18學時。要進行考核測評。

五根據公務員法及相關配套法規規定。由縣人力資源和社會保障局責令限期整改。作為公務員考核的內容和任職、晉升的依據之一。未按規定履行公務員培訓職責的單位。逾期不改的給予通報批評。公務員培訓情況、學習成績。

第6篇：公務員個人培訓總結范文

關鍵詞：公務員；績效評估；休斯頓；大連

中圖分類號：C93　文獻標識碼：A

通過為“德、能、勤、績、廉”設置權重的辦法，使評估結果既能體現出評估的重點，又能成為各項評估因素的綜合評估結果。評估標準過于籠統的問題與中國文化相比較于個人而言更重視集體的力量也有關，建議加強對行政首長的培訓，提高他們對建立健全本單位詳細準確的個人工作及評估標準的重要性的認識。

評估人有意識地避免與表現不佳員工的正面接觸很容易使評估工作僅成為一種表面形式，而這正是大連和休斯頓的共同問題。這源于人類的一種本能：避免評判別人或者害怕損害與相關人的良好社會關系。一定程度的培訓將會消除評估人的擔心，使評估工作更加職業化而不是個人化。另外，也可以參考休斯頓的做法，修改評估表格，增加評估人評語的空格，并分散評估時間，使評估過程中有更多的時間給予評估人和被評估人進行交流與溝通，以利于改進工作，提高工作成效。

美國是世界上實行公務員績效管理制度最早的國家之一，它的很多相關制度和做法都值得我國公務員管理部門借鑒和學習。但是美國又是一個多元化國家，其公務員管理從聯邦政府到各地方政府各有不同，紛繁復雜，很難以一概之。筆者在美國學習公共管理期間，專門對美國德克薩斯州休斯頓市的公務員績效管理情況進行了調研，通過與大連市現行公務員績效評估工作的比較，筆者認為休斯頓市在評估標準的制定和具體評估工作的實施過程中有很多細節值得我們學習和借鑒。

一、評估內容明確具體

根據休斯頓市和大連市相關文件和規定的要求，兩市都要求具體工作標準由評估人和被評估人提前根據該崗位的職責分工進行制定。在休斯頓我們了解到，每位公務員參加工作后都有一份崗位責任書，上面明確書明其所在崗位的各項職責、任務，而且每年公務員管理機構都要向公務員征求關于修改評估項的意見和建議，并通過共同研究后對有必要的地方加以修改。而在大連事情卻不是這樣的，很多崗位都沒有書面的崗位職責說明書，更談不上每年根據實際工作職責、任務的變化進行修改了。這種具體工作職責分工的缺失，直接導致了大連市公務員績效評估標準的籠統性和模糊性。這一問題的產生可能源于兩個方面的原因：一方面是由于我國現行公務員考核條例中未對此做以要求，只是大連市公務員考核辦法中做了此項規定，由于屬于地方法規，所以其效力遠不及國家法規高，因此得不到各單位的重視，無法得到有效的貫徹落實；另一方面這一現象也與中國文化有關。中華文化自古以來重視集體的力量，相比之下也就忽視了個人的力量，這一點與西方文化正相反。美國崇尚的是個人英雄主義，而我國鼓勵的是集體主義精神。這一點決定了我國各機關更重視制定各機關的總體工作職責、工作任務而忽視個人的工作職責和工作任務。舉個最簡單的例子，年終歲尾各單位都要花很大氣力做本單位的工作總結和明年工作打算、計劃，但是很少聽說某個公務員花了多大氣力做自己個人的年度工作總結和下年工作打算。而崗位職責卻正是設定績效評估標準的基礎，因此要想明確公務員績效評估標準，提高大連市的公務員績效評估水平，必須明確每個公務員的崗位職責分工。

二、評估標準科學量化

休斯頓市公務員績效評估標準由兩部分組成，一部分是根據工作職責任務分工而進行的實際工作業績評估；另一部分是根據工作相關知識、能力、態度、效率、技能而進行的工作表現評估。每一部分分為若干評估項，工作表現評估部分又分為既定評估項和可選擇的評估項兩種，可根據不同職位特點、級別要求選擇評估項。每部分各項得分之和等于該部分評估分值。兩部分各占總評估分值的50％，實際工作業績評估占總評估分值的50％，工作知識、能力、態度、效率、技能表現占總評估分值的另外50％。各評估項的評估分值由兩個因素確定，一是這個評估項的重要程度，由該評估項的權重來表示，由低到高分為1、2、3三種權重，1表示該評估項不重要，2表示一般重要，3表示非常重要。二是被評估人在這一評估項方面的表現。由該評估項的評估分值來表示，由低到高分為1、2、3、4、5五個等次，1表示工作經常不達標，工作表現不好，2表示工作有時能達標，但需要改進，3表示工作總能夠達標，令人滿意，4表示工作超出既定工作標準，而且取得很大價值和成績，5表示工作超出既定工作標準，而且總能取得非常大的價值和成績或者為組織的成功和發展做出了主要貢獻。被評估人每一評估項的最終評估分值由該評估項的權重乘以該評估項的評估分值決定，被稱為該項加權后的評估分值。每一部分的各項加權后的評估分值之和除以總權重數為該部分的評估分值，兩部分的評估分值相加再除以2即足該評估人的最終評估分值。如果此最終評估分小于1.99，則該被評估人將被評為不能接受，2～2.99為需要改進，3～3.69為可以接受，3.7～4.39為較好，4.40～5.0為非常出色。

在大連市，對公務員的考核，以公務員的職位職責和所承擔的工作任務為基本依據，全面考核德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。公務員年度考核的結果分為優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。我們不難發現，相比于休斯頓的評估標準，大連市的顯得非常模糊和不可量化，不易于評估人做出正確的評估。舉個簡單例子，如果一個被評估人在“勤”方面表現為優秀，在“績”方面表現為不稱職，在能方面表現為“基本稱職”，那么此被評估人到底應該被評為哪個等次呢?根據大連的評估標準，你幾乎給不出令人滿意的答案。而如果按照休斯頓的標準，則這兩方面的表現會通過設置權重的辦法被體現在最終評估值中，也就是說休斯頓的評估標準使被評估人的最終評估值真正成為各評估項的綜合體現，而我們大連的則不然。

三、評估重點明確突出

大連或者說我國的公務員考核要求以考核工作實績為主，那么這爪“主”又是怎么樣體現出來的呢?從我們的標準中看不出如何體現。就像上面所舉的例子，在該被評估人勤、績、能等方面表現不一致時該如何評估?難道說以績為主就是說完全只看績嗎?那么，這個人就應該被評為不稱職，果真如此的話，我們又何必設置其他四項評估內容呢?綜上所述，大連的評估標準設置的看似清楚，實則模糊而令人迷惑。而另一方面，休斯頓市因為把工作實績單獨作為一部分進行考核，而且把該部分評估分值設置為占總分值的50％而輕而易舉地體現出了“以工作實績為主”的評估理念。

四、評估時間均勻分散

大連市公務員評估分為日常和年度考核兩種，而事實上日常考核基本上沒有落實到字

面上，只有年度考核才需要填寫考核表。而年度考核全部都要求在當年的年底或次年年初完成。這就使公務員考核工作全部集中于歲末年初這一時間段，顯然這一段時間評估人的工作量是很大的，而一年中其余時間則相對輕閑。相反的，休斯頓規定除公務員參加工作第一年的第五個月和第十一個月進行評估外，今后每年都在該公務員參加工作之日進行考核。也就是說如果甲公務員是在今年8月1日參加工作的，那么今后每年的8月1日便是他的績效評估日。因為每個公務員參加工作的時間基本上都是不同的，這就使他們的評估日也不同，因此會使評估人的工作量較均勻地分布于全年12個月中。舉個簡單例子，假設一個評估人的12個下級公務員分別于各年的1月至12月中各不相同的月份參加工作，那么如果他們在休斯頓市工作，那么他們的評估時間則分別為1～12月中的各不同月份，他們的評估人每個月只需要對一個公務員進行評估就可以了。但是如果他們在大連市工作，那么他們的評估時間則全部集中于12月份，這樣他們的評估人在12月一個月內則需要同時對12名下屬進行評估，這無形中使其工作量過于集中，而保證不了工作質量。

五、評估領導直接有力

我們都知道大連市公務員績效評估由設立的年度考核委員會實施，而考核委員會由本機關領導成員、公務員管理及其他有關部門人員和公務員代表組成。但事實上，由于組建考核委員會比較麻煩，目前我國一般公務員的考核基本上都是由單位領導成員所決定。領導成員作為評估人的弊端在于，某些公務員日常工作中受中層干部的直接領導，但是考核時中層干部卻不是他們的評估人，對其表現的評估沒有發言權，這就導致日常領導與年度考核的脫節，不利于日常工作的開展和調動中層干部的工作積極性。而休斯頓市規定“上級是向其匯報工作和接受其直接領導的下級的評估人”就避免了這個問題。

六、評估過程注重溝通

從兩市評估表格的設計中我們不難看出，大連市評估表的大部分篇幅留給公務員作自我總結和評價，在考核評估人一欄中只留出很小一處空白供評估人撰寫評語，所以很多評估人只在該欄寫上“同意”、“稱職’等評估結果性意見，而很少給出具體的改進意見。而且由于考核人員怕“得罪人”或影響到人際關系，在考核評估過程中很少向被評估人指出需要改進之處和不足，這就使評估過程只注重結果不注重過程，缺少有效溝通，流為形式。而休斯頓市在每一評估項都為評估人留出很大空白用于撰寫評估意見和表現建議，并且在評估文件要求中明確“評估人必須保證在整個評估過程中不斷向被評估人反饋績效表現意見。”這就使休斯頓的評估工作比大連的評估工作更重視評估的過程，也就是意見反饋的過程，進而有利于讓公務員了解評估人對其的期望和要求，促進其改進工作，而不單單是給出被評估人某一個等次的定性評估結果而已。

鑒于以上分析，筆者建議大連市在公務員績效管理方面可借鑒休斯頓市的做法，在以下幾個細節上進行改進：

1、為評估標準增加權重設計。即學習休斯頓市的做法，為德、能、勤、績、廉五方面的評估標準設計相應的權重比例，通過權重比例體現出我國公務員考核“公務員的職位職責和所承擔的工作任務為基本依據，全面考核德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績”的原則。

2、根據工作職責為“績”的考核制定具體評估標準。這就要求我們要明確各個公務員的職責分工，做好公務員績效評估的基礎工作。而要做到這一點首先要修改公務員考核規定，增加“由評估人和被評估人根據崗位職責分工共同制定具體評估標準作為公務員績效考核的具體標準”的條款；另一方面就要通過宣傳和培訓，提高各單位領導干部和具體工作人員的意識，加快制定和完善各公務員的崗位職責分工，并在實踐工作中不斷修改和完善。

3、改革評估時間設定。為了避免同一評估人在年終、年初同時集中考核多個被評估人，因工作量過大可能降低工作標準，使績效評估流為形式的問題，建議學習休斯頓的做法，根據公務員參加工作的時間確定評估周期。

4、保證直接領導者參與評估工作。為了避免日常工作中被評估人的直接領導者脫離年度評估工作，使其無法約束和管理被評估者的現象，建議規定考核領導小組必須吸收被評估人的直接上級參加，并且要以其評估意見為主形成被評估人的評估意見。

第7篇：公務員個人培訓總結范文

【關鍵詞】 公務員；績效考核；優化

當前，我國公務員績效考核還處于轉型過渡時期，考核理論還不夠豐富，制度還不夠完善，考核措施和方法還不夠有效。建立以服務質量和公眾滿意度為導向的績效考核體系，激發公務員工作的積極性，是現階段我國急需解決的問題。本文以G縣為例，研究分析當前公務員績效考核中存在的主要問題，并在此基礎上試圖提出有針對性的、合理可行的優化對策，確保公務員績效考核高效、民主、公開、公平、公正的實施。

通過對G縣公務員績效考核情況的調查研究，發現公務員績效考核中存在以下問題：一是考核的宣傳工作不到位，很多公務員對考核的法律法規及相關的考核制度不了解，對考核的目的和作用不清楚；二是考核小組成員沒有經過系統的專門培訓，沒有熟練掌握考核工作的技能技巧；三是考核指標體系設置不合理，不能很好地將組織與員工目標聯系在一起；四是考核的方法與程序需要進一步優化與改進；五是考核結果沒有得到合理利用；等等。優化公務員的績效考核，需要在把握正確方向的基礎上，大膽借鑒與引用國內外成功的考核經驗與方法，針對具體問題逐一研究，找出切實可行的對策。

一、做好宣傳動員工作，營造良好的績效考核環境。經濟全球化的今天，社會各領域都帶有市場經濟的烙印，好的產品需要宣傳、推廣、營銷，好的政策同樣也需要宣傳，那種“酒香不怕巷子深”好東西不需要推銷的思路應當擯棄。近年來，黨和國家對公務員的績效考核工作高度重視，相繼出臺了一系列相關的法律法規制度。但從G縣的調查結果來看，對于法律法規的宣傳還很不到位。公務員對績效考核的理念、目的、作用都不是很清楚，認識上存在不少誤區。為此，考核主體應加大宣傳力度，利用各種途徑加大宣傳。宣傳的方式可以靈活多變，但一定要保證宣傳的效果，不能搞形式走過場，事后可以通過問卷或測驗的方式檢驗宣傳的效果，確保絕大部分公務員清楚考核的理念、目的及考核的相關制度。要通過宣傳營造良好的考核環境，讓公務員清楚，只有努力工作才是考核取得好成績的唯一途徑。

二、加強培訓，提高考核者素質。考核人員作為考核工作的執行者，他們的素質高低直接影響考核的有效性。加強對考核小組人員的培訓，使其全面掌握考核的技能技巧十分重要。培訓應該從考核的全局出發，結合考核者自身的素質條件，對培訓內容、時間以及培訓后應該達到的效果做出明確的規定，從根本上保證考核工作的順利進行。培訓的形式可以靈活多樣，培訓教師的選擇既可以是外部聘請也可內部開發。培訓應達到轉變觀念、補充和更新知識、掌握與開發技能、強化考核責任意識等目的。要改變過去的考核觀念，使考核主體認識到績效考核在提高個人和組織績效中的重要作用。通過培訓幫助考核者理解與掌握績效考核指標、考核標準；通過培訓使考核者掌握考核的方法、熟悉考核表格的填寫、清楚考核程序。保證考核方法科學合理，考核程序更加公平、公正，考核結果更加實際有效，考核誤差更加縮小。

三、優化考核指標體系。G縣的調查顯示，當前績效考核指標體系的設置還不是很合理，需要進一步優化，要引用KPI、AHP等方法，優化設置。KPI可以使部門主管明確部門的主要責任，并以此為基礎，明確部門人員的業績衡量指標，使業績考評建立在量化的基礎之上。KPI指標的制定過程是一個上下級不斷反復溝通的過程，應具體結合G縣的實際情況，在一致性、少而精、結果導向、可衡量性和可控性的原則下，制定好考核指標。之后，還應對其進行檢驗，并對不符合KPI原則的指標重新進行修正，反復修改、完善。同時，科學合理的設置各考核指標的權重也是整個考核過程中的重要環節。目前用得最多的，公認比較有效的方法是AHP層次分析法。

四、強化考核的溝通與反饋。考核者與被考核者需要雙向互動的溝通過程；這不僅有利于考核成績的核對與確定，同時也給了被考核者申訴和補充的機會。良好的溝通和反饋能夠及時改進工作中的不足，最大限度的提高績效考核的效果，提高公務員工作積極性。通過溝通與反饋，讓公務員了解自己的長處與不足，提高公務員自信心，激勵其奮發上進。績效反饋分為兩種形式：一是考核結果認定，二是反饋面談。考核意見認可是指考核者將考核的結果以書面的形式反饋給被考核者，由被考核者認定，同意簽名或蓋章，不同意可以提出申訴，并要求上級主管予以裁定。反饋面談是指考核雙方以面談的方式就考核的情況進行交流與溝通。考核者應按照坦誠、信任的原則與被考核者對工作中存在的問題進行開誠布公的交流；肯定優點與成績，同時也指出缺點與不足。幫助他們總結經驗教訓，找出問題的根源，并提出改進的方法。實踐中，受時間、人力、物力的限制可以有選擇性的選取面談的對象，對特別優秀或存在問題比較大的同志應優先列為面談對象，最大限度的發揮出面談的效果。

五、科學合理的利用考核結果，注重激勵的針對性、時效性。考核的主要目的就是促進公務員自身發展，提高工作積極性，從而提高政府的績效。考核結果的科學合理利用將有助于提高考核的激勵水平。由于公務員群體之間存在個體差異，應該對不同性別、學歷、工作年限和職務的公務員群體進行差異化激勵。相關部門必須了解不同公務員群體的需求特征，并實施有針對性的激勵措施，在同等條件下最大限度地調動公務員工作的積極性和創造性，從而提高政府部門的工作績效。同時，必須重視激勵的時效性。“賞務速而后勸，罰務速而后懲”，是指賞賜及時才能起到激勵的作用，懲罰及時才能起到警戒的作用。心理學研究表明，及時激勵有效率為80%，滯后激勵有效率僅為7%，因此各部門績效考核后應當及時給予優秀等次的公務員合適的正激勵，對基本稱職和不稱職的公務員恰當的負激勵。

參考文獻

[1] 孫柏英，祁光華.公共部門人力資源管理[M].北京：經濟科學出版社，1998．

[2] 蕭鳴政.現代人事考評技術及其應用[M].北京:中國人民大學出版社，1997 P188.

第8篇：公務員個人培訓總結范文

基層是社會治理的重心，基層干部是加強基層工作的關鍵。長期以來，由于物質條件艱苦、工作壓力大等原因，一些貧困地區基層工作力量不足，縣鄉兩級空編、缺員問題突出。下面是小編為家推薦的基層公務員隊伍建設報告資料，提供參考，歡迎參閱。

報告一

今年是全面建成小康社會目標實現之年，是全面打贏脫貧攻堅戰收官之年。要如期完成這些目標，夯實基層力量迫在眉睫。近年來，我省結合實際完善基層公務員考試錄用有關政策，在艱苦邊遠地區適當降低“進入門檻”，有針對性地拓寬基層公務員來源渠道，更加注重精準教育培訓，推動基層干部有序流動，進一步充實了基層公務員隊伍，提升了基層公務員能力素質，使基層干部能夠安下心來踏實工作、有序流動。

做到“招得來”

基層是社會治理的重心，基層干部是加強基層工作的關鍵。長期以來，由于物質條件艱苦、工作壓力大等原因，一些貧困地區基層工作力量不足，縣鄉兩級空編、缺員問題突出，許多公務員身兼數職，工作繁重。為基層選好、用好公務員，夯實基層力量，是決戰脫貧攻堅、決勝全面小康的重要保障，也是推進基層社會治理體系和治理能力現代化不可或缺的基礎環節。4月初召開的全省抓黨建促決戰完勝脫貧攻堅推進會強調，要及時補充鄉鎮工作力量，繼續加大艱苦邊遠地區公務員考錄工作力度，嚴格落實各項保障政策，以制度“磚瓦”筑牢基層干部成長壯大的舞臺。

基層公務員隊伍的來源主渠道是公務員考錄，只有堅持問題導向和結果導向，不斷健全和完善基層考錄制度，切實破解基層特別是艱苦邊遠地方“招人難”“留人難”問題，才能有源頭活水滋潤長期“喊渴”的基層力量短板。在公務員考錄中，我省對于艱苦邊遠地區縣鄉機關，放寬學歷、專業、年齡等限制，采取合并條件相近的鄉鎮職位、定向本地戶籍、單獨劃定筆試合格線等措施，給熟悉基層、熱愛基層的人員多一些上崗的機會，有效緩解了基層崗位報考“遇冷”現象。

在公務員“四級聯考”中，要求省級機關除部分特殊職位和專業性較強的職位外，全部用于招錄具有2年以上基層工作經歷的人員，明確只有在基層經過“墩苗”歷練，經過“風吹浪打”，才有資格通過遴選更上一層，引導優秀人才進入基層公務員隊伍。20xx年以來，全省縣鄉兩級機關通過考試錄用11448人，其中58個扶貧開發工作重點縣錄用4493人，進一步充實了基層公務員隊伍。

“招得來”還要“用得上”

“知屋漏者在宇下，知政失者在草野。”干部好不好，群眾說了算，一個以百姓心為心的人，才能用心用情用力，為百姓謀福祉。在測查考生基本能力素質的同時，我省注重加強對考生群眾感情、服務意識、群眾工作能力的評價，使錄用到基層的公務員接地氣、懂鄉音、解鄉情、親鄉鄰，能夠立得住腳、扎得下根。

我省加大從服務基層項目人員中招錄公務員的力度，20xx年以來共有1089名符合條件的人員通過報考服務基層項目人員專門職位進入縣鄉機關公務員隊伍。在調研中，有些基層干部反映，基層公務員服務“三農”不能不懂“三農”。因此，我省從20xx年起將鄉鎮職位計劃中的15%用于招錄農業農村專業人才，為鄉鎮開展脫貧攻堅、實施鄉村振興戰略提供了人才支撐，兩年累計招錄295人，受到基層歡迎。

為了把招錄進來的基層公務員培養造就成一批“懂農業、愛農村、愛農民”的隊伍，我省結合縣鄉工作需要，精心設置公務員初任培訓課程，做到精準辦班、精準培訓。充分發揮各級黨校、公務員培訓中心的主陣地作用，靈活運用學習強國、好干部在線等網絡平臺，運用黨員電化遠程教育接收站點，不斷加大對基層公務員的培訓力度。目前，全省縣鄉公務員年均培訓1xx854人次，基層公務員能力素質得到進一步提升。

“用得上”更得“留得住”

“上面千條線，下面一根針”，基層工作繁重瑣碎，必須堅持激勵與約束并重，從政治上工作上生活上關心關愛基層干部。近年來，我省著力健全來自基層的干部培養選拔機制，推動基層干部有序流動，使基層干部能夠安下心來踏實工作。

省委組織部出臺規定，省直機關補充科級以下干部，原則上通過公開招考和公開遴選進行。進一步加大公務員公開遴選力度，20xx年以來從基層公開遴選798人進入省、市級機關。嚴格組織人事工作紀律，落實鄉鎮公務員最低服務期限，服務期內不得轉任交流到上級機關，不得參加公務員遴選，不得參加黨政機關和事業單位的招錄、招聘考試，進一步規范從鄉鎮借調工作人員，保持基層公務員隊伍相對穩定。

基層干部是我們黨執政大廈“地基中的鋼筋”。為進一步健全完善基層公務員保障體系，我省近年持續改善鄉鎮工作條件，解決辦公危房問題，加強鄉鎮“五小”工程建設，足額保障工作經費，努力實現鄉鎮公務員收入高于縣直機關同職務職級人員20%。20xx年、20xx年全省兩次提高鄉鎮工作補貼標準，現行標準月均近600元。

報告二

近年來，針對鄉鎮基層工作壓力大、留住人才難等問題，郴州市不斷加大工作力度，建強鄉鎮基層公務員隊伍，有效激發了干事創業的熱情。

抓招錄，確保“進得來”。強化基層招錄導向，逐年增加鄉鎮機關考錄規模和定向考錄比例：鄉鎮機關招錄人數占總招錄人數的比例由20xx年的47.2%提高到2020年的86.9%;面向村(社區)干部、鄉鎮事業編制人員、大學生服務基層項目人員、退役士兵的招錄人數占鄉鎮招錄人數的比例由20xx年的xx.9%提高到2020年的36.0%。

抓調配，確保“穩得住”。市委組織部牽頭制定出臺《關于進一步規范市本級科級及以下人員流動調配工作的通知》，進一步明確公務員流動調配要求，規范審批程序。對新錄用鄉鎮(街道)機關公務員，嚴格執行五年最低服務年限規定，進一步穩定基層干部隊伍。

抓遴選，確保“流得動”。堅持市直機關補充公務員主要面向基層遴選，公開選拔政治過硬、品行端正、實績突出、群眾公認的基層公務員。近3年來，共遴選130余名基層公務員到市直單位工作，打通了基層公務員向上流動渠道，堅定了年輕干部在基層干事創業的信心和決心。

抓關愛，確保“安得心”。積極推進公務員職務與職級并行，讓基層公務員享受政策福利。市委、市政府先后印發《關于全面加強基層建設的若干措施》和《關于進一步激勵廣大干部新時代新擔當新作為的八條措施》，明確提出“對于任鄉鎮(街道)黨政正職10年以上或者長期在偏遠鄉鎮工作、表現優秀的干部，優先提拔使用”“確保鄉鎮機關工作人員收入高于縣(市、區)直機關同職級人員20%以上”等。切實加大了對鄉鎮干部的關心力度，讓鄉鎮干部扎根基層、安心工作。

三

突出“活”字，抓實干部教育。堅持理論知識與業務能力相結合，強化公務員及其他干部理論知識學習培訓，合理、靈活安排干部教育培訓課程內容，針對不同類型、不同特點的干部職工，分層次分領域開展公務員教育培訓。對于新錄用公務員、新到崗工作人員，堅持“一對一”幫帶嵌入式培訓方式，重點培養公文寫作、有關業務工作等。同時，依托鎮機關黨支部黨日活動及舉辦的各類大型活動，采取戶外實踐與集中學習的方式，以行促學、以學促干，確保理論知識再補充、能力水平再提升。

突出“嚴”字，抓精日常管理。不斷完善宗別立鎮公務員及其他干部個人信息臺賬，建立干部隊伍檔案，實行動態管理，對全鎮干部職工“三齡兩歷”、家庭、交流、錄用、退休、考核結果試用期轉正等變動情況及時進行更新維護，切實做到按季更新、不定期調整，努力實現公務員“進、管、出”政策落細落實。同時，充分發揮公務員信息管理系統作用，根據公務員人動、離退休等情況，及時變更調整系統內信息，精確掌握公務員隊伍編制、數量、分布、結構和變化情況，確保公務員日常管理規范化、動態化、精細化。

突出“新”字，抓細平時考核。始終堅持創新工作思路，建立健全“記、督、結、述”考核管理制度，抓細平時考核。“一日一記”，既向干部職工印發《干部記實手冊》，由干部職工每日將工作重點、關鍵分類記入《干部記實手冊》中，確保明確每項工作任務，突出工作重點、難點、亮點，做到心中有數;“一周一督”，是由黨政綜合辦牽頭，每周對各科室(中心)干部記實手冊填報情況和工作履職情況進行督促，做到以督促辦，以督促改，以督促管;“一月一結”，既由各科室(中心)負責人每月定期向分管領導總結匯報科室(中心)工作進展及完成情況，及時計劃、安排、明確

第9篇：公務員個人培訓總結范文

第二條考核原則。機關公務員的考核，堅持客觀公正的原則，實行領導與群眾相結合、平時考核與年度考核相結合。

第三條考核對象為本廳國家公務員。廳級干部考核按照省委組織部有關規定進行，其余機關干部由廳黨組負責考核。

第四條考核的內容。機關公務員的考核內容，包括德、能、勤、績、廉五個方面，重點考核工作實績。

德：指國家公務員政治、思想和道德品質表現。主要從思想政治、職業道德和社會公德三個方面考核；

能：指業務知識和工作能力。主要從政策理論水平、業務工作能力、協調管理能力、開拓創新能力及文字(口頭)表達能力四個方面考核；

勤：指工作態度和敬業表現。主要從出勤情況和工作表現兩方面考核；

績：指工作量、質量、效益和貢獻。主要從本職位設置的考核要素與量化指標的實際完成情況方面考核；

廉：指廉潔從政表現。主要從黨風廉政建設有關規定的執行情況方面考核。

第五條考核的標準

考核的等次為優秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次。各等次的考核標準為：

“優秀”指公務員在五個方面都表現出色，能正確貫徹執行黨的路線、方針、政策，模范遵守國家的法律法規和機關中的各項規章制度；事業心強，熟悉業務，依法行政，有較強的獨立工作能力；認真履行崗位職責，有改革創新精神，工作勤奮務實，圓滿地達到任職要求，工作成績突出。

“稱職”指公務員在五個方面能達到勝任職務的要求，能正確貫徹黨的路線、方針、政策，較好地遵守國家的法律法規和機關的各項規章制度，比較熟悉業務，熱愛本職工作，能較好地履行崗位職責，能圓滿地完成工作任務。

“基本稱職”指有一定的思想政治素質基礎，業務能力一般，能基本完成本職工作，但工作作風方面存在明顯不足，工作積極性、主動性不夠，完成工作的質量和效率不高；或在工作中有某些失誤。

“不稱職”指公務員政治、業務素質達不到現任職務的要求，難以適應工作要求，或工作責任心不強，不能按照要求完成工作任務，或在工作中失職，造成嚴重失誤。

第六條考核的實施。

平時考核由各處（室）或廳人事處根據工作需要不定期進行。年度考核以平時考核為基礎，在每年年末或翌年年初結合目標管理和年終總結進行。考核的基本程序為：

1、被考核人自我總結，認真填寫《*省國家公務員年度考核登記表》。一般干部的自我總結經分管副處長審核后送處長認可；副處級干部的總結由處長審核后，送分管廳領導認可；處長的總結送分管廳領導認可。

2、個人總結、民主測評。同一廳領導分管的處（室）干部在一起進行個人總結、民主測評。

3、確定考核等次。同一廳領導分管的處（室）的處級領導根據個人總結、民主測評和平時工作情況，集體研究確定考核等次意見，考核等次意見經分管廳領導認可后，送廳人事處匯總，報廳黨組審定。

確定考核等次的民主測評得票率標準參照以下條件執行：

（1）優秀：民主測評優秀票得票率不低于60%，不稱職票得票率不高于10%。

（2）稱職：民主測評優秀和稱職票的得票率不低于60%，不稱職票得票率不高于15%。

（3）基本稱職：民主測評優秀、稱職和基本稱職票的得票率不低于60%，不稱職票得票率不高于30%。

（4）不稱職：民主測評不稱職票得票率超過30%并經組織核實確認為不稱職的，評定為不稱職等次。

4、考核結果反饋本人，國家公務員年度考核登記表存入個人檔案。

第七條考核優秀等次的比例和名額

處級及以下公務員年度考核被確定為優秀等次的名額，由廳人事處根據同一廳領導分管的處（室）公務員人數一般按15%的比例確定。

廳級干部年度考核被確定為優秀等次的名額，根據廳級干部人數一般按15%的比例確定。

對被廳黨組確定為優秀等次的機關公務員，應予以公示，時間為7天。

第八條考核的組織領導和考核要求

年度考核在廳黨組的領導下進行，廳成立年度考核考評小組，考核考評小組由分管人事的廳領導任組長，成員由人事處、黨辦、廳辦、監察室選派干部組成。年度考核考評日常工作由人事處負責。

第九條各處（室）年度考核工作應在次年1月30日前結束。

第十條考核結果的使用及要求

(一)國家公務員在年度考核中被確定為優秀、稱職等次的，具有晉職、晉級和晉升工資的資格。

1、國家公務員在晉升級別的考核年度內，凡連續3年被確定為優秀等次或連續5年被確定為稱職以上等次的，在本職務對應級別內晉升一級。

2、國家公務員連續2年被確定為稱職以上等次的，在本職務工資標準內晉升一個職務工資檔次。

3、國家公務員年度考核被確定為稱職以上等次的，以本人當年12月份的基本工資額為標準，發給一次性年終獎金。

上述晉級、晉升工資及發放年終獎金問題，若國家有新的規定，按國家新的規定辦理。

4．國家公務員連續2年被確定為優秀等次或連續3年被確定為稱職以上等次的，具有晉升職務的資格。其中，連續2年以上獲優秀等次的公務員，在晉職或競爭上崗時任職資格條件可適當放寬。

(二)國家公務員在考核中被確定為基本稱職等次的，按以下辦法處理：

1、可視同稱職等次正常晉升級別和職務工資檔次。

2、一年內不得晉升職務。

3、不發給一次性年終獎金。

4、國家公務員被確定為基本稱職等次的次年前三個月，為誡勉期。國家公務員在誡勉期內，應接受不少于10天的培訓學習。誡勉期間，分管廳長對處級公務員、處長對主任科員及以下公務員進行誡勉談話，并作誡勉談話記錄。誡勉期滿，國家公務員應做誡勉期思想、學習、工作書面總結。誡勉談話記錄和誡勉期總結，應作為國家公務員年度考核的依據之一。

5、國家公務員在被確定為基本稱職等次的次年，仍不能達到稱職或稱職以上等次的，確定為不稱職。

(三)國家公務員年度考核被確定為不稱職的，按以下辦法處理：

1、當年考核被確定為不稱職的，予以降職。降職決定在3個月內作出。降職后，其職務工資就近就低靠入新任職務工資檔次。其原級別在新任職務對應級別內的，不降低原級別；原級別高于新任職務對應最高級別的，降到新任職務對應的最高級別，并將本人原級別工資額就近就低靠入新任職務對應的最高級別的倒級工資標準，若本人原級別工資額等于新任職務對應的最高級別的倒級工資標準的，不降低級別工資。

2、連續兩年考核被確定為不稱職的，按規定予以辭退。