前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的企業培訓體系主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：企業培訓體系范文

一、構建企業培訓體系的關鍵控制環節分析

從企業培訓的具體流程出發，其關鍵控制環節包括培訓需求的分析、培訓計劃的制定、培訓方案的實施和培訓效果的評估四個方面，具體分析如下：

（1）分析培訓需求。培訓需求分析是構建企業培訓體系的出發點，培訓需求分析的準確性直接影響到企業培訓的最終效果。[1]企業培訓需求分析通常包括組織分析、任務分析和人員分析三方面，首先是企業組織分析，企業管理者應當根據企業組織戰略發展需求來確定企業人力資源管理中需要引進的專業人才。其次是企業任務分析，培訓管理部門應當深入分析企業當前及未來經營活動中需要完成的任務及目標，并對這些任務和目標所需要的知識和技能進行系統地描述，確定企業各崗位的關鍵培訓內容。最后是企業人員分析，培訓管理部門制定出一套與員工的職業規劃相結合，并特定人才進行長期培養的培訓計劃是十分有必要的，計劃中應包括當選人員名單及基本素質明細表，列出參加培訓人員不同的年齡、學歷、知識水平、技能水平，必須參加培訓情況等基本素材，從而保證培訓在不同的基礎上展開，有的放矢。

（2）制定培訓計劃。培訓管理部門應當在深入分析企業培訓需求的基礎上科學合理地制定企業培訓計劃，按照企業培訓目標分清主次地進行企業培訓工作的日常安排。首先，培訓管理部門應當制定培訓總體計劃，可以按照培訓期限長短分為短期培訓計劃、中期培訓計劃和長期培訓計劃，并確定每一階段的培訓目標。其次，培訓管理部門應當規劃培訓內容，通常應當從企業員工的知識、技能、思維和心理等方面入手，全面提升企業員工素質。[2]第三，培訓管理部門應當綜合考慮企業未來發展需求和自身實力等因素，合理選擇外部培訓師或企業內部培訓師。最后，培訓管理部門應當合理選擇培訓方法，低層次員工培訓可以采用課堂教授和錄像觀摩等方法，高層次員工培訓應當采用情景教學和案例分析等方法。

（3）實施培訓方案。在制定好企業培訓計劃后，培訓管理部門應當貫徹落實培訓計劃，嚴格執行培訓方案。首先，培訓管理部門應當選擇優秀的培訓人員，因為培訓人員的綜合素質直接影響到企業培訓方案的執行效果，企業可以從外部聘請優秀培訓人員，也可以從組織內部挑選相關人員擔任培訓師。培訓師是企業進行培訓的必要條件，無論從經濟成本角度還是考慮實用性出發，培養一支內部培訓師隊伍是十分有必要的。其次，培訓管理部門應當確定企業各崗位和員工需要接受的重點培訓內容，區分不同層次員工培訓內容，增強培訓工作的針對性。[3]最后，培訓管理部門應當加強對員工培訓過程的控制，及時對培訓工作中出現的問題進行適當調整。

（4）評估培訓效果。作為企業培訓體系中不可或缺的環節，培訓效果評估對于企業培訓的后期反饋和培訓體系的不斷完善具有重要作用。一方面，培訓管理部門應當對比培訓工作實際執行情況與培訓計劃，找出實際執行情況與培訓計劃不一致現象發生的原因，并將其反饋至人力資源管理部門；另一方面，培訓管理部門應當制定系統性、全面化的考核標準，深入分析企業員工接受培訓前后在工作態度、工作效率等方面的改善情況以及企業整體運作狀況和經濟效益在培訓前后的變化，全面評估企業培訓效果，并為下一階段培訓工作的完善提供信息支持。

二、完善企業培訓體系的具體措施

為了進一步完善企業培訓體系、發揮企業培訓體系對企業發展的積極作用，企業可以從以下方面著手：

（1）樹立員工培訓理念，健全內部管理控制體系。首先，企業經營管理層應當轉變傳統發展模式，充分認識到員工培訓對于增強企業市場競爭力和經濟效益的重要作用，提高對企業員工培訓的重視程度，將企業員工培訓上升為企業發展的長期戰略來管理和執行，有計劃、有目的地開展職工培訓工作，新職工入職培訓、老員工在職培訓等企業培訓活動應當常態化、長期化。其次，企業經營管理層應當樹立全員培訓的觀念，公司的決策層、管理層和基層員工都應當接受職工培訓，直至將培訓延伸到企業價值鏈活動的每一個環節。[4]

（2）提高培訓人員素質，加強專業培訓隊伍建設。企業培訓工作最終需要培訓人員身體力行，培訓人員綜合素質的高低直接影響企業培訓體系的建立和后續培訓效果。基于此，企業經營管理層應當提高培訓人員的綜合素質，一方面，企業可以通過提升培訓人員薪資待遇水平、提高進入門檻等措施，積極吸引外部高素質培訓師負責本企業的員工培訓工作；另一方面，企業也要加強對企業現有培訓人員的專業培訓，定期舉行企業人力資源管理、企業員工培訓等方面的理論知識和從業經驗學習班和研討班，鼓勵培訓人員積極參加相關方面的資格認證考試，及時更新培訓人員的知識系統，提高培訓人員的專業素養。

（3）強化培訓日常執行，完善績效考核激勵機制。企業培訓效果與培訓實際執行息息相關，一方面，企業培訓人員應當對本企業人力資源短板進行分析，確定培訓需求及目的，提高培訓工作的計劃性和針對性；在制定培訓計劃時，應安排兼具理論研究和從業經驗的培訓人員負責培訓工作，提升培訓工作的實用性和可操作性；在實施培訓計劃時，培訓人員應當重視培訓過程中的反饋和溝通工作，提高職工培訓的積極性和參與度；在培訓后期，培訓人員應當對職工共工作效率、職工行為改變、培訓后職工留任率、培訓后工作效益提升度和企業回報率等方面進行分析，全面評估培訓效果；[5]另一方面，企業應當強化績效考核與激勵機制在企業員工培訓中的作用，采取相應獎懲措施來增強培訓效果。

三、結語

第2篇：企業培訓體系范文

關鍵詞：供電；培訓體系；新模型

一、地市級供電企業培訓體系新模型概述

教育培訓是推動企業發展的推動力和源動力。其根本目的是滿足企業在運營和發展過程中對員工能力的需求。當前大部分地市級供電企業培訓體系的結構不夠合理，未實現有機、無縫的配合，僅基本完成了初級階段的積累，正處于更上一層樓的關鍵轉折時期。建立模型構建“核心基礎+三大支柱”的培訓體系（如圖1所示），即“以崗位應知應會標準為核心基礎，以責任機制、需求驅動和利益聯動為三大支柱”，凸顯教育培訓工作的系統性。

二、地市級供電企業培訓體系新模型實施內容與步驟

1.建立全員崗位“應知應會”標準，形成核心基礎。以關鍵技術技能為突破口，建立起覆蓋各工種、從班員直至部門正職的崗位“應知應會”標準，并將培訓的內容向員工公布，使員工本人也明確“學什么”，由責任部門定期進行更新與完善。建立周期性的調整“應知應會”標準的機制，授權各責任主體把企業中心工作和本部門的重點工作反映到相應崗位的“應知應會”標準中。編制崗位應知應會標準題庫，實現崗位“應知應會”標準的網強行化應用，固化和優化標準，通過自動對比員工培訓檔案和“應知應會”標準的差異，達到“缺什么補什么”的目標，從而編制培訓計劃和預算，保證培訓內容的規范性、針對性與系統性。2.明確培訓責任主體，制定相應機制。明確培訓責任主體，形成責任傳遞機制、問題反饋機制和閉環控制機制。明確培訓管理權責界面，形成人事部、職能部門與生產單位三方聯動機制，人事部負責落實培訓項目和提供資金保障、制度支持，負責二、三級班子和管理人員的通用管理知識培訓與考核；職能部門和直屬機構負責對各業務線二、三級班子和專責的專業培訓與考核；生產單位全權負責開展本單位培訓與考核。對責任履行后結果存在的問題實行問責制，根據責任界面的劃分，明確大綱中各項“應知應會”的責任部門，發現培訓中存在的問題，責任回溯至相應單位，層層追責，分析原因，制定相應措施。3.健全培訓評價體系，構建全員利益共同體。針對培訓課程大綱的要求，明確對員工個人的培訓評價標準和培訓評價方法，對培訓的長期效果由員工直接上級根據崗位工作開展的質量、結果予以評價，使培訓的結果盡量客觀，更受到認可，并將培訓和考核的情況形成員工能力培訓檔案，打牢培訓結果客觀應用的基礎。構建全員培訓的利益共同體就是要將培訓作為員工個人發展、部門實現工作目標和企業前進的保證，讓員工體會到培訓作為“提高績效、升職、加薪”的必要條件，讓用人部門體會組織培訓后員工崗位能力提升對部門的幫助，讓企業、部門和員工個人利益一致、目標一致、各取所需，自覺自愿地組織培訓和參加培訓。具體做法如下：第一，通過培訓和考核后形成的能力培訓檔案，比對崗位培訓大綱和考核標準，衡量員工掌握崗位“應知應會”知訓、技能的程度，將員工崗位工作的能力與績效、薪酬的直接掛鉤；第二，通過持證上崗、崗位匹配度的和擔任內部培訓師的綜合應用，判斷員工勝任崗位的情況，修訂聘任條件和技術、技能職稱考核以及晉升資格，與制定員工調配方案掛鉤；第三，將崗位匹配度和擔任內部培訓師與技術專家和技能專家的選聘掛鉤，實現培訓目的，使培訓成為員工做好崗位工作、提升崗位工作能力的必要條件；第四，制定教育培訓目標考核制度，形成簡單、適用和有效的考核指標，并將考核指標納入到供電所考核指標體系。4.完善培訓支持系統，全力提供培訓資源。加強制度建設，建立教育培訓目標考核、網絡培訓和培訓基地管理等制度，并參考安全管理制度體系補充完善和修訂制度。開發培訓課程，根據課程大綱的要求逐步組織開發和采集課件，制定課程開發的計劃。培養內訓師資，鼓勵人人擔當內部培訓師，開展班組內部的互教互學，提高內訓師的授課課酬，調動高技能人員擔當內訓師傳授技能的積極性。改造網絡培訓平臺，大力提倡培訓管理信息化，建立基于崗位工作勝任需求的學習培訓電子化管理系統。制定培訓基地規劃，建設和改造現有培訓基地。

三、結語

第3篇：企業培訓體系范文

長期以來，油田企業職工的培訓工作相對于企業的發展和對人才的需要來說，還存在著一定的問題和差距，不少企業對培訓重視不夠，投入較少，而且油田企業的培訓組織在培訓管理思路、培訓質量管理、培訓業務管理以及培訓配套制度、設施管理上存在很多需要改進的地方。

二、為油田企業培訓工作導入項目管理的重要性及必要性

企業的項目管理體系是以企業項目管理現狀為出發點，依據項目管理體系化建設理論，從項目管理本質著手，對企業項目管理整體運行進行研究，保證體系的完整性、可執行性和持續改進性特點。在教育培訓管理中引入項目管理制，實現教育培訓管理模式的創新，是提升教育培訓質量、提高管理水平、提高培訓工作者綜合素質的重要手段。在油田企業培訓中導入項目管理同樣具有非常重要的作用：在實現培訓管理系統化的同時，規范了培訓管理流程，并且建立起一支卓有成效的培訓管理隊伍。這樣不僅保障了培訓質量和培訓效果，還為石油企業人力資源開發提供了有力保障。推進培訓項目管理正是中國石油根據企業多年培訓工作實踐經驗所做出的一項科學決策，它借鑒了企業工程項目管理的模式和經驗，集現代培訓的理念、流程、方法于一身，更加符合現代企業發展的需要。石油企業的培訓工作是關系到石油企業發展的戰略性問題，以培訓項目管理的方式開展培訓工作，能夠切實為石油企業的發展做出一定的新的貢獻。

三、構建油田企業培訓項目管理體系的思路

構建思路主要包括三大體系：即培訓體系、項目管理體系和培訓項目的管理體系。那么下面，本文將具體分析油田企業培訓項目的管理體系是如何在培訓體系與項目管理體系的相互關聯作用下形成的。培訓體系中的培訓課程體系包括培訓課程設置、培訓對象選擇、培訓時間和地點的確定以及經常容易被忽略掉的培訓課程風險評估等內容。如果把培訓課程作為一個項目來進行管理，那么，培訓課程體系與項目管理的項目范圍、項目時間、項目風險管理相關聯，而其中，培訓課程設置、培訓對象及時間確定、風險性評估是建立在培訓需求分析基礎之上的，同時，培訓的具體課程、培訓對象及時間、風險性評估的內容又會在詳細的培訓計劃中有所體現，即培訓項目的范圍、時間及風險管理，其實就是需要我們對培訓項目需求進行分析、制定培訓計劃。同樣的道理，培訓講師體系主要包括聘請培訓講師的費用和培訓講師供應商確定這樣兩方面內容，即培訓講師體系與項目管理的項目費用、項目采購管理相關聯。所以，培訓項目的費用及采購管理其實就是具體的培訓項目實施工作。而培訓效果體系主要表現為對培訓結果的好壞進行評估，它與項目管理的項目質量管理相關聯，即培訓項目的質量管理其實就是評價培訓項目效果的工作。至于項目管理當中的項目人力資源管理則反映在培訓成果與人力資源管理其他職能（例如：工作分析、績效管理、薪酬管理等等）的關聯上，也即如何將員工的培訓成果轉化為日常工作張力凡楊洋中員工的工作情況、績效管理、薪酬管理、職務晉升等具體的事項上得到的反映。培訓管理體系因為涉及到對整個培訓體系當中其他三項內容（培訓課程體系、培訓講師管理制度、培訓效果評估）進行融合管理，所以，它與項目管理的項目溝通管理相關聯，即培訓項目的溝通管理其實就是具體的培訓項目溝通工作。最后項目整體管理其實指的就是培訓體系當中所包括的整體工作。而培訓項目的管理體系其實就是從培訓項目的管理角度進行了概括總結，其中，將大多數企業都可能忽略的培訓成果在企業人力資源管理其他職能上的轉化，以及培訓溝通這兩個方面的內容融入到了油田企業的培訓項目管理工作當中，以緩解油田企業培訓工作存在的一些問題。即油田企業培訓項目管理體系包括：培訓項目需求分析、制定培訓計劃；培訓計劃實施；培訓項目效果評價；培訓成果轉化；培訓項目溝通這五個方面的內容。

四、油田企業培訓項目管理體系包括的內容

（一）油田企業培訓項目需求分析、制定培訓計劃

第一，分析各類主要崗位的培訓需求。包括特殊崗位的特殊需要、高層管理者的培訓項目設計、國際市場人才。第二，設計相應的培訓課程結構。第三，規避培訓投資風險：嚴格選擇培訓對象；合理運用法律約束，降低流動率、培訓成本以及流失成本；完善企業人力資本激勵措施；建設良好的企業文化，實現人力資本良性互通。第四，制定培訓項目規劃書，包括以下內容：需求分析；受訓學員；培訓目標；課程設置；培訓策略；培訓教師；反饋評價；培訓經費；時間地點等等。

（二）油田企業培訓項目的實施

1、估算油田企業培訓項目費用。對培訓項目的成本做具體進一步分析的話，因為培訓成本可分為直接成本，間接成本和機會成本三類，油田企業培訓項目的費用估算可參考如下方法進行預算：其總費用=(培訓人員平均工資+受訓人員平均工資)×培訓時間+培訓教材設備等費用+培訓管理費用+培訓間接費用+培訓機會成本(計算時以實際發生額為準)。2、選擇油田企業培訓項目主持人。企業培訓項目主持人是實施培訓項目，完成培訓任務的指揮者與操縱者，其自身素質的高低對整個培訓項目的開展起著關鍵作用。我們在選擇油田企業培訓項目主持人時應關注該主持人是否具備以下這些素質：良好的職業道德；以學員為本的服務意識；較強的學習能力；較強的組織、協調和溝通能力；較強的實施培訓能力。

（三）油田企業培訓項目效果的評價

結合油田企業的具體情況，本文認為，油田企業培訓評估體系可以分為三個層次：培訓前評估即模型的背景和輸入層次，培訓過程評估即模型的過程層次；以及培訓后評估，也即模型四個層次的評估。

（四）油田企業培訓成果的轉化

油田企業培訓成果轉化應先確定其轉化的內容，然后，建立組織機制、明確分工，最后采用一些激勵培訓成果轉化的方法促進成果進一步轉化，例如：競賽比武；精神激勵；媒體催化；成果展示等方法。

（五）油田企業培訓項目的溝通

第4篇：企業培訓體系范文

一、構建關愛員工培訓評估體系的背景

關愛員工培訓評估體系是以關愛員工的心理需求為切入點構建指標體系，以問卷調查、訪談法等收集相關數據，測量培訓活動對員工心理需求滿足程度并形成評價的培訓評估方法。

社會每前進一步，對人自身的關注就增加一分。作為社會組成部分的企業，其管理理念也在不斷地變化，對于員工的關注度也在不斷提高，關注重點也由從單純關注企業的經濟效益發展到同時關注企業和員工的發展，人力資源管理理念的實踐操作也納入到企業管理中，然而這些關注無非是滿足于企業利潤的需要，對于企業開展員工培訓的評估也限于其工作能力是否提高或是對企業效益的增加促進作用有多大層面，而對人自身的心理需要及其滿足程度卻提之甚少，甚至不去關注。員工是有心理需要的情感動物，他除了在工作方面和企業的需求有交匯點之外，還應在心理需要層面得到企業的關注。這種關注的滿足程度對于他的工作狀況，乃至企業的經濟效益都有很重要的影響，因此在對員工培訓效果進行評價時，也應將員工的心理需求滿足程度納入其中。同時，社會越進步，對人自身的關注度越高。因此，本文提出關愛員工培訓評估體系。

二、構建關愛員工培訓評估體系的重要意義

（一）豐富培訓評估方法

從目前的研究來看，培訓評估方法和理論涉及唐?柯克帕特里克評估模型、漢姆布林模型、考夫曼模型等十余種，都從員工自身業務能力和綜合素質是否提高，企業經濟效益等方面做評估。作為員工，提高自身業務能力促進企業收益是首要責任，同時員工的心理因素如對單位的歸屬感，在單位的尊嚴感等都會影響員工工作效率的提高，也在一定程度上影響培訓內容的轉化。所以對參加培訓的員工進行諸如歸屬感、尊嚴感等方面的多元評價是非常重要和必要的，這在一定程度上豐富了培訓評估方法。

（二）有助于員工自身健康發展

著名心理學家馬斯洛在他的需求層次理論中提出每個人都有被尊重的需要和歸屬的需要。企業對員工心理需要方面的關注，有利于增強員工的歸屬感、尊嚴感，促進其心理健康。同時，競爭上崗、績效工資等制度方面給員工帶來不同程度的工作壓力。關愛員工培訓評估方法的評價指標主要從與工作相關的員工心理需求方面為切入點進行選擇。通過評價，了解員工心理狀態和潛在心理需求，采用更為針對性的措施以促進員工心理健康，同時促進員工將培訓內容轉化為企業經濟效益。

（三）有利于促進培訓工作的良好發展

對受訓者進行評估，可以檢查督導培訓活動，為后續的培訓活動提供借鑒。這無論對培訓實施方還是受訓方都是有益的。

三、關愛員工培訓評估體系的構建

關愛員工培訓評估體系以問卷調查的方式對參加培訓活動的員工進行滿意度、歸屬感、尊嚴感、榮譽感四方面內容進行調查，將調查數據進行收集、整理和分析，形成結果。

（一）員工滿意度調查

參加培訓活動的員工對培訓相關活動的滿意度是衡量培訓效果最直接的因素，因此關注員工的滿意度尤為重要。對于員工滿意度調查方面的內容，柯克帕特里克（Donald Kirpatrick）于1959年提出的培訓效果評估模型是目前應用最為廣泛的評估方法。此模型從培訓的深度和難度將培訓效果分為4個遞進的層次――反應層、知識層、行為層、結果層，即受訓者的反應（滿意程度）、學習（知識、技能、態度的收獲與改進）、行為（工作中行為的改進）、結果（受訓者獲得的經營業績對組織的影響）[1]。其中反應層的內容就是對員工滿意度的調查，例如是否喜歡該培訓項目？對培訓人員和設施有什么意見？課程有用嗎？有什么建議？了解員工的需求就是對員工最大的關愛。

（二）企業歸屬感調查

當前，歸屬感的缺失是嚴重的社會問題……對企業而言，歸屬感缺失造成員工消極工作，漠視群體利益，人員流動頻繁，不利企業發展……由于歸屬感的產生是人的先天需求和生活環境共同作用產生的，是可以通過某些措施培養的，也可以在學習生活環境的改變下產生變化。所以，在了解了歸屬感的基礎上找出針對性的方法，制定可行的措施，培養、增強歸屬感將成為人力資源部門的重要工作[2]。鑒于此，對員工設置關于歸屬感方面的調查內容（培訓結束后，當有領導將此項工作向兄弟企業或別的單位提及時，你作為參加培訓活動的一名成員得知此事時，對所在單位的歸屬感增強了嗎？），了解員工對于企業的歸屬感是很重要的。

（三）員工尊嚴感調查

尊嚴是對人的身份、地位等的認同。對于企業員工而言，表現為對工作崗位、工作性質與內容、本人對于本職工作勝任程度等的認同。員工能否意識到參加培訓是對其工作崗位的重視、工作能力等方面的肯定，即工作帶給員工的尊嚴是很重要的。通過關愛員工培訓評估體系設置相關內容（如您認為企業對員工進行培訓的活動是否體現了對員工及員工工作崗位的重視？您是否覺得參加本次培訓是受到領導和企業的重視？）增強員工尊嚴感，無論是對于參加培訓的員工，還是沒有參加培訓的員工，均是增強尊嚴感的一種方法和途徑。

（四）員工榮譽感調查

榮譽感是指當自己的價值關系（地位、成就與能力）隸屬于更大的價值系統時，并得到這個價值系統的承認與重視時，會產生一種榮譽感。人們需要群居和交往，這是一種普遍的心理需要。當集體榮譽感被滿足時，團隊的凝聚力會大大增強，團隊成員的工作熱情也會被激發出來。這無疑對于工作還是員工個人的心理健康都是有益的。對于員工榮譽感的測量，可以設置如下問題：您參加培訓是否覺得對所在單位的集體榮譽感增強了？培訓結束后，當有領導將此項工作作為企業的一項重要工作提及時，你作為參加培訓活動的一名成員，有自豪感和榮譽感嗎？培訓結束后，當有同事向你請教有關培訓方面的事情時，你作為參加培訓活動的一名成員，有自豪感和榮譽感嗎？培訓結束后，當有領導將此項工作向兄弟企業或別的單位提及時，你作為參加培訓活動的一名成員，有自豪感和榮譽感嗎？

附表1

■

附表2

■

參加本次培訓，您還有哪些收獲、體會和感受，請填寫在下面，謝謝！

■

■

■

第5篇：企業培訓體系范文

關鍵詞：責任制 滿意度 貢獻率

中圖分類號：F27 文獻標識碼：A 文章編號：1003-9082（2013）02-0015-02

一、安全培訓指標

根據《國務院關于進一步加強安全生產工作的決定》和《安全生產法》，加強企業安全生產意識，將企業安全生產作為第一要素進行普及性宣傳和學習。針對安全生產的重要性召開必要的緊急會議，增強憂患意識，確保工程施工的總體體系的安全。

根據國務院頒布的《安全生產許可證條例》，建立企業安全生產制度，嚴把安全質量關，禁止不規范的企業進入施工現場，禁止無符合規定的原材料進入施工現場。

落實安全生產責任，針對企業開展的安全質量標準化的活動，須落實《安全生產法》的有關規定，對保障企業安全生產，加強安全基礎工作，提升企業管理水平都是必要的，為形成穩健的安全生產機制所必須。

提升企業安全設備水平，加大資金投入力度，加強對政策的積極引導，確保企業的安全生產投入的穩定，加快安全技術改造，確保安全設施的正常使用，引導部分社會資金投入到安全性產業上來，加快安全工藝改造。

推進企業科技技術進步，針對安全項目的科研攻關，加強對安全教育的投入，進行安全培訓工作的全面展開，提高科技含量水平，提高全企業職工對安全生產的貢獻率。

推進企業安全監督體系的建立，確保各級部門對安全生產的責任制，加強安全執法，提高安全級別管理，針對重大建設項目監理安全應急機制，加強安全救援的培訓力度，使企業不斷具備安全級別的提升能力。

二、企業經營績效指標

1.企業經營者績效

績效指標的培訓需要根據員工的各種綜合因素進行考慮，分析企業的績效考核，能夠使管理者在現代企業經營制度上提升軟能力，加強所有權與經營權的分離就是要求經營者在企業滿意度上加大力度，培訓優秀員工，使企業的績效不斷表現突出。經營者的滿意度需要與經營者的工資與福利直接掛鉤，加大對經營者的獎勵制度的兌現，實現股權激勵。

企業經營者的管理能力表現在經營者的實際操作能力，對企業的品牌運作和企業社會地位及責任的運作方面是否有著系統的管理，經營者的協調能力是針對企業的各個部門之間的總體管理，建立信息化的管理制度十分必要。

2.競爭者的績效指標

在行業集中度的分析基礎上，分析行業的利潤率，要求企業培訓管理人員對企業在競爭機制上做出判斷，對于企業的產品的優勢所在，產品的市場份額，對于企業的現金流量、企業的研發力度和企業員工協作等問題，都須做出分析。

3.顧客績效指標

顧客對產品的滿意度決定了企業的研發方向，也決定企業在產品培訓方面的基本思路。針對產品質量方面的指標包括了設計、數量和價格、服務體系等。獲得可供持續盈利的產品滿意度的指標，要求企業在客戶的收集和管理方面處于領先的地位，尋求更多的保護機制使得客戶滿意度不斷提升，同時激勵企業在社會責任和產品研發方面加大投入，這些都包含在企業培訓的基本內容里。

4.股東的績效指標

股東對于市場的表現反應在產品的盈利能力上，要求市場價值能有效體現，產品的經濟增加值與股東的獲利能力是成正比的，在投資回報方面，股東對于經營者有著控制的能力。經營者必須滿足股東的基本需求，提升自身能力。

5.員工績效指標

員工對于企業的認知度能夠體現員工的滿意指標，在自我價值實現方面，員工的勞動生產率與對企業的創造力是成正比的，在員工的培訓方面，要盡可能的滿足員工對企業的基本訴求，能夠體現企業的人文關懷，確保員工的生活質量。

6.債權人的績效指標

保證債權人的滿意度，保證其利息或項目利潤率；還貸及時性，利用財務杠桿的活力作用實現資本的積累，增強還債能力，是負債率保持在合理的水平上。

7.供應商的績效指標

供應商的滿意度與存貨的數量和質量有關，企業在存貨上的貸款支付需要及時，對供應商的獲利能力同樣需要保證，對原材料的進貨價格和規格要有企業談判規則，能處理供貨危機。

8.國家的績效指標

國家的滿意度體現在企業的納稅額，及時申報納稅是企業的基本能力，對于稅務的減免和合理避稅，需要企業在財務方面不觸及稅收紅線。

三、勞動報酬指標的統計

勞動報酬是勞動力再生產的物質基礎。企業在一定時期內直接支付給本企業全部做從業人員的勞動報酬總額稱為從業人員勞動報酬。包 括：職工工資總額和本企業其他從業人員勞動報酬兩部分。其中主要是職工工資總額。

1.工資總額

工資總額是指企業在一定時期內直接支付給本企業全部職工的勞動報酬總額。主要應由六個部分組成。

1.1計時工資

指按計時資標準和工作時間支付給個人的勞動報酬。

1.2計件工資

指對己做的工作按計件單價支付的勞動報酬。可分：標準計件工資和計件超額工資。

1.3獎金

指支付給職工的超額報酬和增收節支的勞動報酬。

1.4津貼和補貼

指為了補償或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付的勞動報酬。

1.5加班加點工資

指按規定支付的加班工資和加點工資。

2.平均工資統計

平均工資是指全部職工在一定時期同每人平均的工資收入。其計算公式為：

平均工資（元/人）= 工資總額（元）÷職工平均人數（人）

備注：平均工資的統計，可以按企業不同的職工范圍（全部職工、管理人員、營銷人員、部門主管人員、工程技術待分類統計）計算， 也可以按不同的時間范圍（月、季、年）計算。采取何種方法進行統計，應視企業內部核算和管理要求而確定。

參考文獻

[1]宋琳，杜成名. 企業教育培訓體系完善之道[J]. 中國電力教育. 2012（36）.

第6篇：企業培訓體系范文

關鍵字：中小企業 培訓資源開發

引言：隨著中國經濟的迅速發展，中小企業的競爭日趨激烈，企業競爭歸根到底是人才的競爭，企業對人才素質和能力的要求也日益提高。培訓作為人力資源開發的重要手段，也越來越得到企業的重視。而培訓資源開發作為培訓模塊的重要基礎，也逐漸提到人力資源開發工作的日程上來。

一、中小企業培訓資源開發的優劣勢分析

對中小企業培訓資源開發的優劣勢進行必要的分析，力爭做到揚長避短，這對培訓資源開發系統性規劃和開發工作的組織實施都具有重要的實踐意義。

1、劣勢分析

顯然，對于中小企業而言，它們在人力、物力、財力等方面都遠遜于大型企業。單就培訓資源開發來說，中小企業在培訓資源開發意識、專職開發人員素質和數量、培訓資源開發經費的投入、能夠應用于培訓資源開發的企業各方面的內部沉淀和可利用的外部培訓資源等方面都存在一定的劣勢。另外，中小企業人員流動性相對較高，這導致兩方面的問題：一是培養人才需要一定的周期，所以企業在缺乏相應的人才時，往往不采用培養而采用外聘的形式；二是中小企業高管們認為高人才流動率將會使企業培訓投入得不到相應的回報，使得培訓資源的投入大打折扣。

2、優勢分析

誠然，中小企業在培訓資源開發方面存在諸多不足，但考察中小企業的特點，它們同樣具有大企業不具備的優勢。這些優勢是基于中小企業機動靈活、善于應變、組織架構簡單、勇于創新、富于進取等企業特點而派生出來的。首先，從企業層面來看，中小企業要在嚴酷的市場里生存，必須機動靈活、善于應變，所以它們對復合型人才尤其偏愛，這也是中小企業“一人多崗”、“一職多能”等現象普遍存在的重要原因之一；其次，中小企業的人才最看重的是中小企業能夠提供充分施展自己的能量和才智的舞臺，實現人生價值；因此，企業和員工發展都有對培訓資源開發的需求驅動；再次，中小企業和人員在思想慣性、職業行為慣性和管理慣性等方面比大企業有優勢，推動管理項目所遇到的阻力較小；最后，組織架構和人員都比較精簡高效，行動力相對較強。

二、中小企業培訓資源開發體系的建立

針對中小企業的特點和中小企業在培訓資源開發存在的問題，結合筆者在企業的多年培訓管理實踐，下面就中小企業培訓資源開發體系的建設做幾點思考和建議。

1、培訓資源開發體系的總體策劃

各項企業管理工作的無效性首先體現為目標不明確，培訓資源開發作為企業培訓工作的基礎，其目標首先來源于培訓需求，而培訓需求則集中體現為中小企業人力資源素質和能力與企業業務戰略發展不匹配的矛盾。為此，培訓資源開發專職人員和培訓負責人首先要對企業業務戰略進行分析和分解，依此形成崗位任職資格體系；然后將這些任職資格與企業現有人力資源狀況進行對比分析，將兩者不匹配的要素通過梳理予以明確和細化，并按照重要性、緊迫性分門別類，配置相應的人、財、物等開發資源，選擇不同的資源開發形式，最終形成總體策劃。

2、培訓需求分析的方法和渠道

上文已經提及，培訓需求分析是培訓有效性的基礎性工作，也是培訓資源開發有效性的重要保證。根據關注方分類，培訓需求可以分為四個方面，分別是來自企業外部相關方的培訓要求、企業發展層面的培訓要求、各層級上級對下屬的培訓需求以及員工本人的培訓需求。另外，還有企業以往管控結果所揭示的培訓需求分析，這些管控結果包括安全事故、質量事故或質量問題、經營損失、工作失誤或績效不佳等。這些負面的管控結果對于中小規模企業的影響是相對明顯的，給員工的印象是深刻的，是企業付出代價所揭示出來的培訓需求，因此，在開展培訓需求時尤其應給予重視。

3、培訓資源各要素的開發

（1）培訓資源開發激勵制度的建立

對于培訓資源開發專職人員的激勵主要是通過領導參與支持、績效考核的方式進行；而對于非專職人員，培訓資源開發工作具有兼職的成分，所以要通過精神和物質激勵相結合的方式進行，比如建立培訓績效記分卡、首席專業講師、開展年度培訓課件評比、制定培訓補貼制度、開展年度最佳講師和進步最快員工評比等一系列小快靈的激勵措施，不僅能夠激勵培訓師參與培訓開發工作，還能激發員工參加培訓的積極性。有了這一系列的激勵制度，相信很多中小企業的培訓及其開發工作很快能夠打開局面。

（2）培訓資源開發專職人員的選拔和培養

筆者認為，培訓資源開發專職人員的素質和能力是開發工作最重要的資源和保證。大量中小企業在培訓資源開發方面做的差強人意，主要原因是企業內部沒有一個稱職的“操盤手”。究其原因是中小企業管理層的意識不到位或者成本意識太強，舍不得投入。俗話說“工欲善其事，必先利其器”，筆者認為開發人員的培養還是以外培的方式比較有效。同時，作為專職人員本身，也要多了解優秀企業在培訓資源開發積累的經驗，多與同行進行交流和學習。

（3）師資隊伍的建立和開發

中小企業因受人財物等條件的制約，組建師資隊伍應以內部挖潛為主、外聘為副的方式進行。事實上，中小企業也擁有這方面的人力資源，中小企業的中高層一般都是專業專家型領導，具備不僅具有精湛的業務知識、技能，同時對企業所處行業和企業情況非常熟悉；其次，中小企業的業務主管和骨干多是能夠獨當一面的員工，他們也是企業內部講師的重要來源。而內部講師的開發培養，主要側重在培訓技巧和授課能力，這需要外聘講師來授課，即TTT培訓。

（4）培訓形式的選擇

除了傳統形式的培訓，筆者認為最有效的培訓方式是在日常工作的培訓，即每個上級對下屬員工的日常業務指導，即教練式的培訓（這種培訓方式對于新員工來講就是師徒制）。這種培訓無需單獨組織，成本小，收益高，是中小企業最佳的選擇。中小企業人才相對缺乏，在教練式培訓理念的指導下，可以制定人才培養計劃，即確定培養人和培養內容，由中高層領導負責傳幫帶。

（5）培訓課程的開發

課程設計與開發是培訓資源開發中的難點，對于中小企業來講比較難以實施。筆者的建議如下：首先，中小企業需要選擇自己擅長的一個領域作為突破口，充分內部挖潛，挖掘企業內部在這方面的成績以及以往的經驗教訓，做好課程內容方面準備和策劃；其次是選擇該領域中比較優秀的內訓師，參加關于課程開發的外部專業技能培訓，掌握課程開發的一般理論和方法，為課程開發做好人員方面的準備。最后，開發的課程需要不斷征求意見，不斷予以完善。

（6）外部培訓資源的開發利用

首先，對于中小企業來講，以下幾種情況比較適合采用外部培訓：（1）管理變革和管理思想導入；（2）不需要特別針對自身企業實際的培訓（比如四新技術的培訓）；（3）TTT培訓；（4）一般管理類培訓。

其次，外部培訓具有成本高，收效低，針對性差等特點，因此筆者認為選擇引入外部培訓的時機很重要，筆者的經驗是以“用前引入”為指導原則，比如企業決定推行績效管理系統時，才引入績效考核的外部培訓。即通過外培指導企業內部實踐，通過內部實踐來強化外培效果，否則外部培訓往往是培訓投入大，但收效甚微。

最后的問題是外部培訓機構的選擇，最重要的是要搞清自己需要什么，其次是對培訓機構、培訓師和培訓大綱的考察，專注于自身企業所處行業的培訓公司是首選。

參考文獻：

1、 企業外部培訓資源的選用與管理 錢振波

第7篇：企業培訓體系范文

關鍵詞：人力資源培訓管理體系；問題；改進

培訓管理在人力資源的總體設計中舉足輕重。目前，一般大中型企業中都設有人力資源管理這一部門，為企業的未來把好關，謀發展。但是，如今市場結構變化很快，勞動力的分工調整遠不如從前那樣簡單，好多企業的人力資源并沒有完全入職，沒有做好資源的調配與整合。做好企業的培訓工作，是提高企業績效的一個有效途徑。

一、企業人力資源培訓管理體系存在的問題

1.決策層領導中存在的問題

企業中決策層的職責是，確定組織的目標、綱領和實施方案，進行宏觀控制。決策層希望企業能夠消耗最少的成本，獲取最大的收益，員工的培訓對于企業而言，是看不到即時利益的投資，因而企業會將更多的資金投入到能獲得直接收益的項目中。接踵而來的問題是，企業的培訓管理資金不足、培訓力度不夠、培訓工作不能系統開展。很多企業領導認為，培訓耽誤員工的有效工作，在未出現員工不能夠解決的問題時，領導一般不會主動提出培訓的要求。這種對待培訓管理的被動態度，也導致了企業培訓管理的“臨陣磨槍”式，即只有在需持證上崗的特殊工種作業人員的培訓上，領導才不得不出資培訓。因為無證上崗是要影響公司聲譽的,是企業資質年審強制要求的。因此，在決策層中領導者的被動態度，導致了當前企業培訓管理的滯后性。

2.管理層協調中存在的問題

管理層的職責是，把決策層制定的方針、政策貫徹到各個職能部門的工作中去，對日常工作進行組織、管理和協調。但管理層的培訓組織者如果沒有實際工作經驗，缺乏專業知識，對培訓的內容又知之甚少，內容與實際需要不相符或聯系不緊密，就會導致培訓缺乏針對性和實用性。為了節約時間，大部分企業采用授課式的培訓模式，接受培訓的員工坐在寬敞的會議大廳，請來專業的老師在臺上講解，而員工們則安靜地坐在下面，沒有互動、沒有交流，手里拿著本、握著筆，有的在不停地記著筆記，有的干脆向后一靠，昏昏欲睡。這種單一的、枯燥的、灌輸式的培訓方式，不但不受員工的喜愛，更不能帶來滿意的效果，最后只能是流于形式。

3.執行層執行中存在的問題

在培訓管理中，執行層即指那些接受培訓的員工，其職責是在決策層的領導和培訓管理層的組織和協調下，把組織目標轉化為具體行動。當前，在企業培訓管理過程中，受培訓的員工才是最重要的群體。通過受訓群體思想觀念的創新進步和技能的提升，才能為企業帶來效益。然而，現實中有許多員工將培訓當成了升華自己的渠道，而將企業的利益置之度外，對一些可以獲得技能證明的培訓，他們樂此不疲，因為通過這樣的培訓不光為企業帶來效益，同時也為員工自己職位提升、薪酬提高和未來發展帶來了機會。相反，對一些業務學習和崗位培訓，他們就表現得極不情愿，加之培訓內容枯燥無味，又不加薪，所以培訓的效果不好。

二、企業人力資源培訓管理體系的改進

建立系統、有效的培訓管理體系能促進企業的發展。因此，要從決策層、管理層、執行層3個管理層次出發，解決當前企業人力資源培訓管理存在的問題，建立系統完善的人力資源培訓管理體系。

1.制定長遠的目標規劃

企業中的決策層應針對培訓管理制定系統的戰略規劃。站在企業決策層的高度，就應高瞻遠矚、統籌兼顧，為了企業的長遠發展，不能采取“臨時需要，臨時培訓”的“現買現賣”戰略。企業應針對企業的發展目標，在企業培訓管理上給予政策上和資金上的支持。企業的發展實質是人的發展，因此，培訓管理在企業中就顯得尤為重要。企業首先要在培訓管理的設計與實施中給予政策上的支持。比如，調整員工工作安排，可以給參加培訓的員工減免當期的工作，以保障培訓工作順利進行。此外，企業還應給予培訓部門財力和物力上的支持，適當加強企業培訓經費投入。從培訓所需設備到培訓所需教授資源，都應保障其完善性。

2.由“形式化”培訓轉為“專業化”培訓

管理層應按照企業的培訓規劃進行縝密的培訓安排。但培訓的目的不是達到形式上的效果，而是從根本上達到培訓的目的，實現培訓的目標，培養有思想、有技術、有能力的創新型員工，優化企業的培訓體制，促進企業進一步發展。

（1）從培訓需求分析入手。

在制定培訓計劃之前，要通過調查，了解員工對培訓的認同度、建議或意見，了解員工實際培訓需求，幫助員工提高綜合素質，更好地體現個人價值。在確定培訓需求的前提下，再進行培訓計劃安排。

（2）在培訓實施過程中，管理者應適宜地修改傳統培訓的內容及形式。

比如，把“教授式”的業務培訓，轉化成“互動式”的業務交流。這種開放式的培訓模式，不僅可達到培訓的目的，還能使員工積極地參與進來，開拓思維，樂在其中。同時，還可借合作企業之力，通過聯誼的方式，為員工搭建展現自我、互相學習的平臺。這樣有利于促進不同企業、同一崗位的業務交流，員工在這個過程中也能夠取長補短，有所收獲。另外，對于一些新員工的培訓，也可采取這種學習式的培訓方法，“先上崗，后學習”，即先派到工作崗位進行模擬工作一段時間，然后再在學習的過程中加以改進。

（3）培訓效果評估是培訓的最后一個環節，也是培訓系統中最難實現的一個環節。

在培訓效果的評估中，一定要滿足評估的時效性和真實性。當前，由于企業培訓體系的培訓效果評估并未發揮其應有的作用，因此，在完善企業培訓戰略管理規劃的過程中，一定要確保培訓效果評估的實施與反饋，促進培訓管理體系的推進和改進。

3.建設優秀的企業文化，增強員工的榮譽感

企業文化是一個企業的精髓，是企業精神的體現。企業文化的實質，是企業通過與員工的長期交流和在利益、理念等多方面互動下所形成的互相依賴、互相信任的企業精神。企業文化形成正確的、積極的企業價值觀，共同的價值觀使每個員工都感到自己存在的價值，而自我價值的實現是馬斯洛理論中人的最高需求。建設優秀的企業文化，讓每一位員工在企業中都有“如家”的感覺。優秀的企業文化能夠讓置身于這個企業的員工有著自豪感，把企業當成自己的家一樣來呵護、建設。優秀的企業文化是企業發展的核心，是軟實力，是企業進步的動力和凝聚力。如果說企業是一個集合，那么，每一個員工都是這個集合中的元素。企業文化由企業員工的敬業精神、奉獻精神匯聚而成。同時，企業的文化底蘊也會影響員工的工作態度與積極性。在這個企業中的每一位員工都愿意為企業而付出，為企業漸漸強大而驕傲。應為員工營造和諧的工作氛圍、營造美好的工作環境。當然，員工的付出也要有相應的回報，企業管理者一定要建立合理的薪酬體系和獎勵制度，讓員工通過薪酬能看到自己的付出，同時在企業文化的熏陶下，不斷補充新知識、學習新技術，與企業同存在同發展。

結論

第8篇：企業培訓體系范文

人力資源是企業重要而稀缺的資源，是企業創造價值的重要源泉。人力資源管理是企業各項管理工作中的重要工作，在企業的人、物、供、銷的管理中，對人的管理是最為關鍵的，企業內部的一切活動都需要由人來實施完成，只有管理好企業的人力資源，才能使員工認同企業文化，自覺遵守企業規章制度，不斷提高本職工作的專業技能知識，保證企業的不斷發展壯大。企業的人力資源管理服務于企業的戰略目標，只有將戰略目標分解到人力資源管理的各項工作中，才能確保戰略目標的實現。人力資源管理主要分為兩類，一是基礎類，二是功能類。基礎性的工作主要包括人力資源規劃和工作分析。人力資源規劃是系統地檢查和預測人力資源需求的過程，通過人力資源規劃，解決企業的用工需求及員工規模。工作分析是確定企業內各個崗位完成各項工作的具體任務、要求、責任以及所需要的知識和技能。基礎性的人力資源活動為功能性的人力資源活動提供支持。功能性的人力資源管理主要包括招聘、培訓、績效管理和工資福利等。各項功能性的人力資源管理活動相互配合，協調進行，企業就能夠在自身不斷發展壯大的同時把發展成果惠及企業員工，使員工在企業發揮才智施展本領，實現員工自身價值，帶動企業持續穩定發展。

二、企業人力資源培訓存在的問題

當企業需要進一步發展或者解決目前所存在的問題，最基本的核心制約因素就是人力資源，培訓是企業培育和創造優質人力資源最直接有效的手段，但是由于許多企業缺乏對培訓的正確理解和科學規劃，培訓實施后并不能完全達到所預期的效果，不僅浪費了企業成本，而且效率不高，致使很多企業對培訓工作的支持僅僅是在精神層面，而不愿意對培訓工作進行實際投入。從國內整體企業培訓存在的問題來看，就可以歸結為企業培訓工作低效，甚至無效的原因。

1.盲目跟風，為培訓而培訓

有的企業為了趕時髦，盲目跟風，市場上流行什么培訓課程，就組織企業員工參加什么課程，為培訓而培訓。而培訓的實質是為了提高組織的整體績效，要針對企業實際需求而制定，如果缺少對培訓需求的嚴謹分析，就不能針對培訓需求進行培訓內容的選擇，從而導致培訓效果不盡如人意，培訓工作成為了一種擺設，變成毫無意義又浪費企業資源的工作。

2.對培訓理解有誤區

很多企業對培訓工作往往存在誤解，認為培訓只是人力資源部門的工作，培訓各項工作的實施自然是人力資源部的事。然而一個企業包含上百個崗位，涉及幾十個學科知識，人力資源部無法憑一己之力解決人才培養的所有問題，專業部門同樣肩負著對本專業人才進行培養的責任。所以，想要做好企業培訓，企業中的各個部門和單位都必須要參與進來，共同協作，真正做好企業培訓工作。人力資源部門的主要的主要職責就是有效地整合企業內的培訓資源，建立健全培訓制度、構建培訓體系和保證培訓體系能夠正常運作。

3.缺乏內部講師和教材

目前社會上的培訓資源大多數都是通用類型的，而每個企業在技術、工藝和管理等方面都有自己的特點，完全依賴社會培訓資源成本過高，且無法滿足和貼切企業的培訓需求，但大部分企業缺乏內部的專職或兼職講師，平時又沒有進行針對性的教材開發和總結經驗，所以培訓時的內容往往為臨時拼湊，培訓效果難以保證。

4.缺乏評估機制

大多的企業培訓缺乏完善的培訓效果評估體系。由于評估資金投入不足，評估手段單一，沒有展開跟蹤調查；評估表面化、片面化，沒有進行深入的研究挖掘；對評估數據缺乏系統記錄，或者沒有進行系統的管理；與實際工作脫節，不能把培訓效果轉為為組織績效。這些原因都不利于對培訓效果進行有效的分析，不便于下一步培訓工作的展開。

三、人力資源培訓體系改進策略

人力資源是企業實現卓越績效的戰略資源，而在企業競爭中，產品和服務的競爭很大一部分都取決于企業間的人力資源競爭。

1.將企業戰略目標與人力資源培訓結合

人力資源培訓要包含于公司整體的戰略規劃之中，人力資源培訓的制定和實施都要是基于實現企業戰略目標的實現而服務的。在戰略層面要依據企業整體的發展戰略與整體運營，通過企業組織架構、崗位設置等形成有效、匹配的人力資源培訓。

2.崗位設計有助于培訓創新

對于企業實現績效目標而言，合理的崗位體系設計不僅能夠提供外在的激勵，比如薪酬、福利待遇等；還能提供內在的激勵，比如成就感、責任感和挑戰性。崗位的設計必須是以客戶為導向的，同時考慮員工以及企業的利益。要想使員工在工作中獲得自我成就感，充分的崗位培訓與鍛煉、個人的職業生涯成長、滿意的薪酬和工作環境的安全感都是必不可少的，在進行企業的崗位設計中要充分地將這些因素考慮在內。

3.從促進團隊合作著手

沒有完美的個人，只有完美的團隊。個人對整體工作的理解和所掌握的知識技能往往很難面面具備，那么團隊就是必不可少的選擇。企業的發展、個人的成功需要所有員工的積極參與，并且為達成同一個目標共同努力。只有以團隊的方式取長補短，才能提高企業整體競爭力以及為市場提供滿意的產品和服務。在組織內進行企業文化宣貫，傳遞企業價值，鼓勵團隊協作，積極配合是人力資源培訓的主要任務之一。

4.充分授權，科學管理

企業的培訓方式不應僅僅局限于傳統的課堂講授，還應該強調通過在崗培訓的方式進行員工能力和心智的發展。對員工進行充分授權意味著員工要在規定的時間限度內做出相應的決策并采取行動，需要充分發揮個人知識和技能，同時員工對自己的行為后果以及企業的發展有著高度的責任心。采取充分授權的培訓方式不僅能夠提高員工的主人翁意識和責任感，激發員工的工作積極性和主動性，還有利于提升服務質量和客戶滿意度，實現企業目標和個人目標的良好結合。充分授權也是人力資源管理的目的所在。

四、構建以戰略為導向的人力資源培訓體系所遵循的原則

1.培訓體系要與企業戰略緊密結合

對于企業來講，人力資源管理要以企業戰略為核心。以戰略為導向的人力資源培訓體系的建立，應該以企業的遠景為基礎，以企業的核心戰略為中心。企業的戰略決定了企業的組織架構，人力資源培訓體系要想支撐企業戰略，就必須與企業的戰略和組織結構相適應，開展相應的員工培訓，使員工隊伍在質量和數量上與企業戰略的層次相一致。

2.構建企業核心競爭力

企業核心競爭力是具有專用性、不易模仿、長期使用和不可交易的企業持續發展能力，企業人力資源培訓體系構建必須要以企業核心競爭力為基礎。通過具有企業自主特點的人力資源員工培訓，能夠促使員工轉化思想，擺脫過去經驗主義和錯誤觀念，從而使員工在學習培訓中不斷融入企業文化，符合企業特點，成為企業核心競爭力的源頭。

3.企業發展與個人發展相結合

將員工的個人發展目標與企業人力資源培訓體系的戰略發展保持一致，使員工在人力資源培訓中收獲知識和技能，不但對于個人的發展有利，還能促進企業的發展。員工通過企業人力資源培訓會感受到企業的重視，能夠提高自我價值的意識，從而更加積極主動地投入到企業的建設中，形成企業發展促進員工進步，員工進步推動企業發展的良性循環。

4.促進樹立員工終生學習觀念

員工通過企業培訓只能接受到有限的知識和技能信息，小幅度地對行為進行改變。所以企業要培養員工自我學習、自我提升的意識，根據成人學習理論，強制性灌入知識所取得的學習成果往往不理想，外部的信息只能夠對員工起到引導和啟發作用，遠遠不如員工進行自主學習效果來得好。因此，要著重培養員工樹立終生學習的觀念和自我提高的意識。

五、以戰略為導向的人力資源培訓體系構建

企業的人力資源培訓體系的構建，需要從企業的整體戰略出發。首先，培訓不是獨立存在的，必須配合企業整體戰略的實施。其次，培訓需要根據企業總體戰略制定人力資源培訓計劃，具體包括：培訓需求調研、培訓計劃制定、培訓計劃落實和培訓效果評估。

1.培訓需求調研是人力資源培訓體系的基礎

沒有需求的培訓，就是無意義的培訓，所以培訓要跟據實際需求進行調研。培訓需求分析可以從企業戰略目標、任務目標和人員目標三個方面進行分析。第一，企業的戰略目標需求分析需要對組織的內部和外部進行全面分析，將培訓計劃結合企業發展戰略，從而確定培訓方案的實施。企業的人力資源培訓體系要服務企業的發展戰略，根據企業的發展戰略，量身定做出適合企業自己的高效人力資源培訓體系。第二，任務目標分析是指對員工為達到業績目標所必須掌握的知識和技能所進行的分析。對任務目標的分析需要收集工作中的數據，包括崗位說明書、任務達標書、KPI考核和客戶反映等信息，對這些數據信息分析整理，做出企業員工必須掌握的知識技能等有效培訓課程。第三，人員分析是把企業規定的業績標準和企業員工的實際工作能力進行比較，找出存在的差距。人員分析的培訓主要是為了提高企業員工整體素質的上升，能夠符合企業的要求，做到人崗匹配。

2.制定培訓計劃

培訓計劃是對培訓的目標、培訓項目、培訓方式以及培訓目的進行有計劃的設計。在對培訓需求進行科學的分析以后，要對所有的信息進行整理篩選，然后制定出詳細的符合企業發展的培訓計劃。制定合理的培訓計劃要遵守幾個基本原則。第一，要根據培訓需求制定培訓計劃。培訓需求是制定培訓計劃的基礎，是制定培訓計劃的依據。根據培訓需求來制定培訓計劃才能夠保證培訓的實施和效果，也容易對員工產生教育和影響。第二，以企業發展目標制定培訓計劃。企業培訓工作的開展是為了提高員工的綜合素質，促進企業的發展。如果企業培訓不能為了企業的發展而服務，那么就是沒有意義的工作，造成人工成本浪費。因此企業培訓計劃的設定，要立足于企業的發展目標，為企業提供各類人才儲備，做好企業人才需要的后盾。第三，培訓計劃要依靠企業資源。企業培訓的計劃不是空中樓閣，需要企業的資源作保障。培訓的資源由師資、設備和資金等多方面構成，這些因素促使培訓計劃的有效落實。如果培訓計劃沒有企業資源作支撐，那么就無法順利地實施。

3.培訓計劃的實施

制定培訓計劃容易，但是在實施過程中卻容易出現這樣那樣的問題。為了保證培訓計劃的實施，需要注意兩方面：一是明確責任。在實施的過程中，各級管理部門要執行部門的管理職責，對培訓計劃的實施進行保障護航。二是選擇科學的培訓方式。合理的培訓方式和手段能夠保障培訓計劃的順利實施。針對不同的學習對象，要設計不同的培訓課程和手段，提高學習對象的學習興趣，保證培訓計劃的順利實施。

4.培訓效果評估

培訓效果的評估是對培訓學習的反饋，也是對培訓工作的總結。培訓效果評估既能夠反饋培訓工作的每個環節，對出現的問題加以修正，又能為下次培訓做鋪墊，促使培訓和企業的戰略目標在培訓過程中走向一致。

六、總結

第9篇：企業培訓體系范文

關鍵詞：員工培訓；現狀；問題；對策

企業想在激烈的市場競爭中立于不敗之地，需要對員工進行持續的培訓。有效的培訓有利于是提高提高企業核心競爭力和營造優秀的企業文化，即可以幫助企業吸引、留住人才也是員工進一步發展的需要。因此，有效的培訓對企業和員工來說具有重要的現實意義和實踐價值。

一、企業員工培訓的現狀和有效培訓的障礙

1、培訓計劃的制定與需求脫節

企業在制訂培訓時，只有34.78%的參與調查企業通常會做正式的培訓需求調研分析，并根據分析結果安排培訓，其他的企業不是沒有進行需求調研就是沒有按計劃進行培訓，即三分之二的企業在制訂培訓計劃時與員工培訓需求脫節。企業在制定培訓計劃時只是憑自己的感覺來制定培訓，根本不了解員工真正需要哪一類的培訓，這樣的培訓與員工的需求相關度不大，也沒有什么實際用途，員工參與培訓的積極性不高。這種培訓浪費了不少人力、財力和時間，收效甚微，員工對企業培訓工作滿意度不高。

2、員工培訓缺乏科學的管理體系

調查數據顯示，92%的民營企業尚未建立完善的培訓體系，64%的企業有自己的培訓制度，但幾乎所有的企業都聲稱自己的制度流于形式。很多企業沒有專業的培訓組織管理人員，沒有培訓審批管理流程。培訓師的選擇通常不是經過慎重挑選，而是由朋友介紹過來的；一些企業沒有系統的全面開發和培訓體系，缺乏較為詳盡的長遠規劃及年度實施計劃；企業培訓缺乏統一的目標和硬性措施；企業的培訓管理體制不順，多部門管理，形不成合力。培訓制度的不完善，直接影響到培訓的效果和員工培訓的滿意度。

3、忽視對培訓結果的評估和反饋

在培訓評估方面，有13.04%的企業很少進行效果分析和評估；有41.30%的企業偶爾會進行分析和評估；有30.43%的企業通常都會進行分析和評估；有15.22%的企業要全部進行分析和評估。根據以上數據可以看出大多數的企業并沒有建立完善的培訓效果評估系統，培訓結束后缺乏對培訓效果的評估和繼續追蹤，或者雖然對培訓效果有評估，效果評估工作通常只是停留在培訓過后的一個簡單的考試，事后不再做追蹤調查，并不能起到考評培訓效果的作用。另外，很多企業在培訓過程中缺乏互動，培訓結束后沒有反饋，重過程輕結果。沒有經過定期而正規的評估和反饋，因而也無法合理有效地安排培訓，保證培訓效果和質量。

4、員工培訓結果沒有相應的激勵制度作保障

企業培訓是一種內部的人力資本投資行為，目前很多企業的培訓與員工績效、企業績效脫節，培訓投資完全得不到回報，究其原因可能與培訓考核的結果沒有作為晉升和加薪的重要依據，達不到培訓要求的沒有給予一定行政降級和經濟處罰有關。很多企業擔心員工受培訓后離職，企業就會損失了其人力資本的投資。造成員工高流失率的原因，是員工對自己在企業中的職業生涯發展沒有很清晰的了解。由于企業培訓與員工在企業的職業發展脫節，因培訓的員工離職率提高也就可以理解了。

二、促進企業員工培訓有效性提升和實現的思路與對策建議

從以上分析可知，企業在培訓工作過程中暴露出了很多問題。針對以上問題，要使培訓具有實用性和有效性，本文提出以下對策建議：

1、加強培訓需求分析和培訓計劃的制訂

由于員工個體在知識技能方面存在差異，所在崗位任職要求不同，這就要求培訓應該個性化和多樣化。在培訓之前認真進行培訓需求分析，在培訓中充分考慮差異，按需施教，盡可能創造條件為其“量體裁衣”和實行專業化的個體培訓。比如企業管理人員、專業技術人員、銷售人員在工作實踐中的主導能力要求不同，應該進行分類培訓。對于不同的員工，培訓內容方面存在差異，根據有關工作崗位所需要進行不同的技能訓練。

2、對培訓制度和培訓體系進行改善

為了保障培訓工作的順利進行，必須制定一套完整的培訓制度，以保證培訓工作得到有效的執行。這些制度包括：培訓責任制度，避免培訓部門與其他相關之間無謂的糾紛，增強培訓部門的責任感；培訓考評和獎懲制度，把員工培訓考核的結果作為錄用、晉升的重要依據和參考資料，并填入專門的人事管理檔案。培訓合同制度，規定員工在接受培訓結束后的保證一定的服務年限，如未達到服務年限要承擔違約責任，在服務期內跳槽則必須按比例補償企業的部分培訓費用等。這在一定程度上防止受訓員工的流失，減少企業的損失。

3、建立健全培訓評估和反饋制度

員工進行培訓后，應該對培訓結果進行評估。評估的目的最終是為了改善和提高績效，因此培訓結果的反饋很重要。培訓結果要及時在企業內部進行傳遞和溝通，使受訓員工了解培訓效果以便在工作中進一步學習和改進，培訓主管在了解培訓結果的基礎上可以根據效果調整培訓項目，并對培訓效果進行不斷的追蹤。培訓只有讓評估和反饋制度科學化、制度化，不斷與激勵制度結合起來，才能更好的體現評估的價值和意義，停留在表面的評估制度是毫無意義的。

4、強化培訓結果與激勵制度掛鉤

為了調動員工參與培訓的積極性，提高培訓效果，可以根據培訓考核結果與員工的獎金、晉升等激勵制度掛鉤，讓員工自我激勵，重視培訓。在晉升制度設計上，受訓后的員工擁有的發展晉升機會要比沒有接受培訓的員工的機會要高，給予接受培訓后的員工更多的晉升和承擔重任的機會，讓他們能在崗位上發揮所長。其次，培訓考核成績與員工的薪酬福利聯系起來。受訓后的員工技能因為培訓提高到相應水平后，給予更高水平的薪酬，從而調動員工積極性，激發員工的工作熱情。

參考文獻

[1]李雙雁：現代企業員工培訓的低效誤區及其突破，《職業技術教育》，2007年第34期。

[2]陳晶瑛：走出企業員工培訓誤區，《經濟師》，2003年第3期。

[3]胡巍：淺析企業員工培訓滿意度的提高，《企業家天地》（理論版），2008年第1期。