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第1篇：企業團隊建設范文

[關鍵詞] 單位；高效；團隊建設

Abstract: With the development of modern economy, team building will play an increasingly important role in business management, which helps the departments to better explore the potential of employees, making a significant contribution to the construction of efficient departments.

Key words: department; efficient; team construction

中圖分類號：F279.23文獻標識碼：A 文章編號：2095-2104（2012）

團隊作為一種先進的組織形態，在一個單位發展中正發揮著重要的作用。團隊，又叫工作團隊，是近年來大型單位組織中廣泛采用的一種管理形式。顯然，團隊強調的是集體效應，內部成員作為團隊的構成分子，都擁有共同的目標，彼此之間協作和負責。

1團隊組織的理論及團隊建設的必要性

1.1關于團隊組織的理論

（1）合作競爭。合作競爭的涵義是，如果成員各自為戰，認為雙方目標沒有關系，就會漠視他人待遇或阻力，組織會一盤散沙，如果人們處于競爭環境中，相互之間就會保留信息，甚至相互破壞。因此，一個組織應當在共同目標下相互合作，共享信息，取長補短。

（2）.員工參與。員工參與是讓員工對那些關系到他們利益的決策發表意見，增加員工對工作的主動性。具體是實行員工參與決策和管理。人在組織中有決策權，就會認同組織的目標，積極地去執行決策。

（3）建設性沖突。團隊著力使成員建立合作關系，這并不代表團隊中意見完全統一，可控的沖突是形成高質量決策的重要起點。只要團隊形成了合作關系，人們就會坦誠地交換意見，在充分交流的基礎上達成共識。因此，通過建設性沖突的處理，團隊的成員會進一步認同團隊的共同目標。

1.2構建高效團隊的必要性

市場競爭日趨激烈，單位中各項工作的復雜程度不斷提高，靠某一個部門的單打獨斗已經無法適應客觀環境的變化。團隊是在沒有改變整個組織框架的情況下，構建起的行動小組，它保證整個組織的穩定性，靈活應對市場環境的各種變化。因而，對某個組織而言，有目標各異的各種高績效團隊存在，將大大提高組織對市場環境的適應能力，促進組織在瞬息萬變的市場環境中生存和發展。良好的團隊氣氛，可以提供個體之間相知的平臺，促進個體間感情的融合，消除相互的提防心理，從而促進成員伙伴式的協作。

2創建高效團隊

2.1形成強烈的團隊意識

領導者要制定出共同的目標，還要使這一目標具有吸引力，得到其他成員的認同。共同的目標能夠發揮團隊成員所有的潛能，鼓勵大家在可行性前提下超越眼前的條件限制，激發大家的斗志從而取得高效。

團隊協作精神是團隊成員為實現團隊的目標而相互協作的意愿和作風。優秀團隊強大競爭力的根源在于其成員整體合力的強大，其中起關鍵作用的就是那種內涵其中的 團隊協作精神，這種強大的團隊精神就是增強企業凝聚力的來源。

2.2建立順暢的溝通渠道

企業未來戰略目標的實現不能僅依靠企業家個人的能力，必須有一支有遠大抱負和共同追求的管理團隊，而這群人最基本的特質就是具有正確的領導力。

溝通在團隊合作中十分重要。要解決團隊合作中出現的沖突，就必須溝通，因為溝通可以講清利益分配，協調個人與團隊之間的關系。溝通能讓成員更好地理解團隊的目標，能增強團隊成員的凝聚力，有益于增強團隊的合作氣氛，能使團隊成員認識到合作的重要性。

2.3建立有效的激勵機制

團隊管理者可根據團隊成員的不同需要制定和實施不同的激勵機制。例如，對于團隊中高成就需要者來說，只要他們從事的工作能給他們提供個人責任、信息反饋和適度冒險，他們就能從內部得到激勵。

團隊對其成員的吸引力和團隊成員之間的相互吸引力總稱為凝聚力。團隊凝聚力越大.團隊意識也就越強。我們堅持以人為本，強調從人們的心理入手，原因在于：人與人之間的相互信任，要求人們敢于對別人承認自己的弱點，如性格弱點、技術不足、人際交往的困擾、失誤以及無法獨立完成任務、需要別人的幫助等等，這需要很大的勇氣。受中國傳統文化的影響，國人的思想相對保守，同時，大多數人已在干事業過程中習慣了相互戒備，沒有人愿意輕易對別人敞開心扉。所以，在企業里逐步建立一個寬松的工作環境非常重要。

3團隊建設中存在的問題

3.1重人情，輕紀律

不少單位在團隊建設過程中過于追求團隊的人情味，認為嚴明的團隊紀律是有礙團結的。導致了管理制度的不完善。紀律是勝利的武器，只有做到令行禁止，團隊才會戰無不勝，否則充其量團隊只是烏合之眾。很多人認為團隊合作就是要保證內部和諧，任何與團隊意志不和諧的聲音都有害于團隊團結。一些團隊的管理者往往通過避免破壞性的意見分歧來鞏固自己的團隊。這顯然是對團隊和諧的認識不足。因為，團隊無原則的和諧，會將急待解決的重大問題掩蓋，久而久之，這些未解決的問題會更加嚴重。鼓勵團隊內部建設性的爭論，識別表面的和諧，保持良性的沖突，可以保證決策的科學性?，F實中，很多在外人看來總是爭論不休的團隊，往往是能夠堅守和不折不扣地執行決策的團隊。

3.2逃避責任，缺少投入

在團隊中，逃避責任是指團隊成員在看到同事的行為有礙于團隊集體利益的時候，不給予提醒。團隊成員逃避責任的主要原因是不愿在指出別人不恰的行為之后造成關系的緊張，

優秀的團隊可以在很短的時間里達成共識，大家都同意按該決定進行工作，即使先前反對這項決定的人也是如此。而問題團隊則相反，大家行動遲緩，重要的決策遲遲不能做出，直到出現確鑿的證據，這樣看起來可能很謹慎，但卻導致了團隊內部行動遲緩、缺乏信心的風氣。如果一個團隊內部沒有公平的競爭，團隊成員將在消沉后最終選擇“做一天和尚撞一天鐘”的方式來混日子。單位通過引入公平競爭機制，實行獎勤罰懶，獎優罰劣，打破這種看似平等實為壓制的利益格局，團隊成員的主動性、創造性才會得到充分發揮，團隊才能長期保持活力。

第2篇：企業團隊建設范文

摘 要 21世紀以來，在經濟和科學技術日新月異的時代背景下，勘察設計企業對人才素質要求愈來愈高，企業也更注重績效團隊建設。隨著中國經濟發展進入新常態，企業改革進程不斷被推進，步伐加快。本文著重從人才引進、組織創新、薪酬績效改革、職業通道構建這幾方面詳細闡述如何打造并建設勘察設計企業的高績效團隊，以期為企業帶來高新技術性人才，為企業注入新鮮血脈，實現高效率、高效益的發展。

關鍵詞 勘察設計 高績效 團隊 建設 戰略

我公司地處中國正北方，地域面積廣闊，能源資源豐富，工業發展不僅帶動了對能源的需求，同時也為我公司的發展帶來了前所未有的發展機遇和挑戰，贏得大批工程建設項目，也為企業帶來良好的經濟收益和業務擴展。經過十余年的發展，我公司員工隊伍不斷壯大，人力成本與日俱增。

中國經濟發展進入新常態以來，尤其是十三五以后，依托能源發展的優勢逐漸退去，加之供求關系的變化，公司發展進入平穩期。回頭梳理現有人力資源結構發現，目前的團隊建設與我們打造高績效團隊的目標相差甚遠。為實現“百年企業”愿景，從企業實際和團隊建設現狀出發，我們有能力也有信心建設一支適應現代市場變化和需求的高效團隊。為實現這一目標，我們應實施如下戰略。

一、加快推進優秀人才引進戰略

我公司地處少數民族地區，從全國來看，很多人對于這個城市的認知度和了解還遠遠不夠，很多高新技術性人才難以引進，企業往往是被選擇，因此，優秀人才資源相對匱乏。多年的工作經驗及生活經歷告訴我們：公司所在地區，經過十余年的快速發展，其現代化程度并不落后全國其他大城市，相比全國其他大城市，我們在自然環境、生活節奏、房價物價、工作壓力、收入水平等方面相對存在一定優勢，綜合幸福指數較高。優秀人才在這個地區所得到的重視程度和發展機會將大大提高。

一方面我們可以通過校園招聘方式，結合專業需求，逐年有計劃分批次的選拔一批重點高校優秀畢業生。另一方面，結合企業在地區的影響力，吸引一批有一定社會經歷并取得相應職業資格的優秀專業技術人才加入。

二、加快創新組織管理模式戰略

公司在快速擴張時期，人力資源總量迅速膨脹，組織轉型的緩慢，導致人力資源內耗嚴重，效率低下，且細節決定成敗。處在相對落后地區的我們，在沒有高大上業績和技術能力儲備的條件下，我們應從細節入手，優化管理，優化設計，提供優質工程技術服務。為此，我們應改變我們傳統的單一專業組織管理模式，在工程設計中弱化行政管理，倡導專業技術負責制，發揮技術人才在系統規劃設計中的重要作用，使其成為企業最核心的專業技術人才。在工程管理中倡導項目經理負責制，將項目經理真正打造成既董經營與管理之法又董專業技術業務的復合型人才，優化項目管理進度，提升項目管理水平，降本增效，使其成為企業最核心的項目管理人才。

三、加快推進績效考核與薪酬制度改革戰略

薪酬是企業的風向標，直接影響公司員工的工作熱情與積極性?？冃Э己说哪康木褪菫榱吮ＷC薪酬執行的公平與公正。堅持按勞分配、多勞多得是我公司績效考核的一貫宗旨。公司多年來良好的經濟效益，保證了廣大員工的根本利益。隨著市場環境的惡化，工程任務的減少，經濟效益的下降，企業未來幾年也面臨著逐步降薪的風險。居安思危，降薪意味著人心浮動，還可能帶來人才流失。核心人才是企業發展之“魂”，是企業維系發展的根本動力，捍衛核心人才的利益不動搖是我們要必須堅持的原則。推進績效考核與薪酬制度改革，必須堅持人才導向。

通過績效考核，一方面促使薪酬向企業核心人才傾斜，堅定核心人才的發展地位，增強歸屬感和榮譽感；另一方面，推進低績效人員的專業技術提升與流動，增強員工危機意識，減少企業冗余人員。

四、加快完善人才職業發展通道戰略

建立高績效團隊的人才成長通道，實現各類人才“成長有通道、發展有空間”，既是尊重人才個性特點和人才成長規律的重要舉措，也是充分調動各類人才積極性和創造性的現實需要。結合企業工作特點，我們可以設置專業技術通道、項目管理通道和行政管理通道，在每一通道序列中可以設置相應的崗位，明確任職資格及任職條件，再根據崗位需要設置若干崗級。不同通道與不同崗位之間建立一一對應關系，保證人才成長過程中的橫向交流。不同崗位之間對應不同的薪酬，不同崗級之間對應不同的薪點。通過人崗匹配，形成一套較為完善的人力資源管理系統。

五、結語

建設高績效團隊是公司戰略目標的組織保障，是公司人力資源規劃的重要組成部分。打造高績效團隊不僅是公司贏得長足發展的核心競爭力，也順應和滿足時代以及企業的發展要求。日前，國內工程建設項目緊縮，市場競爭日益加劇，質量安全不斷成為公眾關注焦點，因此，降本增效勢在必行。綜上所述，推進高績效團隊建已成為公司管理改革與發展不容忽視的新課題和新目標。

參考文獻：

[1] 吳文煉.關于企業高績效團隊建設的探討[J].人力資源管理，2014（04）.

[2] 楊進.基于高績效團隊激勵機制的構建[J].現代商業，2011（21）.

第3篇：企業團隊建設范文

1.結構不合理

教師在年齡、職稱、專業、學歷、師資來源等結構上存在著不平衡，大多數的有企業經歷的兼職教師缺乏很高的教學經驗，不能夠很好的了解實際的教學。而在校的專任教師則缺乏企業的實踐，這就造成了教學的理論水平高，但是卻不能進行實踐教學。這些都將影響教學團隊的效率，降低教學效果。

2.團隊成員溝通較少

在整個教學團隊中，大多數的團隊成員在工作中能夠相互的配合完成任務，相對容易進行交流溝通，不會指責對方。但是也有一些不愉快的事情發生，尤其是沒有進行深入的溝通，大家的交流僅僅是表面的，有一些自己的深層次的想法不會說出來，也不會刻意地指出別人的錯誤。

二、高職院校教學團隊建設的實施措施

1.高職院校企業資源計劃的目標

高職院校企業資源計劃在建設教學團隊時，就要求企業兼職教師和學校專任教師都能夠掌握六方面的內容。一是能夠親身經歷企業中的不同角色，體會這些角色的酸甜苦辣，能夠建起溝通的立共同語言。二是掌握能夠提升企業執行力的方法、流程。三是能夠展示經營各部門之間的關系，掌握全局。四是將強戰略思維意識以及掌控能力。五是能夠體會決策不同造成的影響不同。六是能夠掌握怎樣才能將一項決策化為行動，并且進一步取得結果的整個過程。

2.教學團隊建設的一些建議

根據職業崗位與技術領域的需求，并參照相關職業資格標準，對課程內容與課程體系進行改革，建立能夠規范課程教學、突出職業能力的基本要求與課程標準，這樣才能提高教學的質量。我認為首先要鼓勵教師間的交流，讓教師充分的理解組織合作的意義，形成具有良好氛圍的教師團體。對于能夠在教學中提出自己觀點，摸索出有代表性的教學經驗的教師，給予適當的獎勵來進行鼓勵，并在校方進行表揚，為其他教師樹立榜樣，以激發教師主動探索。對于兼職老師經驗不足的問題，我建議用教學經驗豐富的老教師和企業經驗豐富的兼職老師做搭配，前期要以老教師為主，兼職教師從中學習教學方法，后期兼職教師為主，老教師輔助以解惑，從而達到教師資源的最大利用。在團隊中，不僅需要專業教師，還需要具有網絡、計算機技能的專業技術人員，進行合作互補，提高教學治量。團隊中，老師要提高自己的綜合性、體驗性、競爭性、實戰性、互動性、參與性等一些綜合的素質。要建立一個有共同心智的團隊，打造團隊性人才，增強執行力，建立積極向上的團隊文化，增強團隊的創新能力。

三、高職院校教學團隊建設的意義

高職院校中，師資隊伍建設的一個重要環節就是教學團隊建設。它是實現可持續發展、提高教育質量的一個重要舉措。

1.教學團隊建設是進行人才培養改革的需要

高職院校企業資源計劃教學團隊建設培養人才的主要特點就是能夠很好的將工作與學習結合在一起，很好地進行專業技能與專業知識的學習。

2.教學團隊建設是進行提高人才培養質量的需要

隨著學校與社會之間、專業之間、課程之間的聯系愈來愈緊密，將團隊作為基礎，對學生進行綜合性的培養，并且強調團隊成員之間的相互協作與配合，能夠有效的處理教學過程中的難點難題，提高培養的人才質量。

3.教學團隊建設是進行課程改革的需要

實現人才的培養目標，靠的就是課程教育。課程的建設與改革是整個教學改革的難點與重點，也是人才質量培養提高的核心所在。4.教學團隊建設是進行開放式教學的需要為了能夠培養學生的自主學習能力，給學生一個廣闊的個性培養、自我發展的空間，就必須實行開放式的教學模式。5.教學團隊建設是實現優勢互補的需要隨著學生對知識需求的多元化，教學內容加多加深。這就需要經過團隊學習來實現教師知識的共享與交流，促進教師專業成長。并且新老教師、專兼職教師要不斷地進行取長補短，在互相交流中實現教學質量提高的目的。

四、結語

第4篇：企業團隊建設范文

[關鍵詞] 團隊建設 木桶理論 團隊精神 協作

團隊是為了實現某一目標而由相互協作的個體所組成的正式群體。也就是說，團隊是由一些具有共同信念的人為達到共同目的而組織起來的，各成員通過溝通與交流保持目標、方法、手段的高度一致，從而能夠充分發揮各成員的主觀能動性，運用集體智慧將整個團隊的人力、物力、財力集中于某一方向，形成比原組織具有更強戰斗力的工作群體。

一個成功的團隊應具有以下幾點特征：一是明確的目標；二是相關的技能；三是相互間信任；四是共同的諾言；五是良好的溝通；六是談判的技能；七是合適的領導；八是內部與外部的支持。

一、木桶理論及分析

所謂“木桶理論”也即“木桶定律”，其核心內容為：一只木桶盛水的多少，并不取決于桶壁上最高的那塊木塊，而恰恰取決于桶壁上最短的那塊。根據這一核心內容，“木桶理論”還有兩個推論：其一，只有桶壁上的所有木板都足夠高，那木桶才能盛滿水。其二，只要這個木桶里有一塊不夠高度，木桶里的水就不可能是滿的。在團隊中，成員恰恰如構成木桶的木板一樣，團隊的成功也不是在那個最優秀的成員身上，而是在最弱的那一方面，也就是團隊的“短板”。

一只木桶能夠裝多少水在正常情況下不僅由最短的那塊木板決定，同時也和構成其所有的木板的緊密程度有很大關系，這一點，在團隊中就是每個成員之間的協作。再就是桶底，一個好的木桶，首要的是他的桶底必須是好的，沒有一個好的桶底，那也就盛不了水了，這一點相當于團隊為每個成員提供的發展平臺。

二、企業團隊建設存在的問題

1.領導的影響力和領導力不夠

團隊領導沒有強有力的個人影響力和號召力，因而在管理中經常出現一些不可預見的溝通交流上的問題和失誤，使員工無法真正做到和公司同心同德。

2.團隊目標感不強

首先，思想不統一，隊員的工作能力不能發揮到最佳；其次，用力方向不一致，隊員之間有內耗，降低了工作效率與成果；第三，隊員對團隊和公司的認同感不強，產生精神離職的現象。

3.團隊的戰斗力不強

員工的主觀能動性不夠，戰斗力不強，只會做領導安排的任務，不多考慮工作以外的周邊問題。不論是業務問題還是溝通問題都淺嘗輒止，這不單是工作能力問題，更多的是工作態度和責任心的問題。

4.團隊內部和團隊之間溝通不夠

團隊內部出現的問題只能通過溝通來解決，但是一般來說領導與隊員之間的溝通、隊員與隊員之間的溝通不夠。目標不明確、對目標不理解、對公司或領導有意見等等造成一些矛盾和隔閡。

三、運用木桶理論，有效加強企業團隊建設

1.團隊目標的確立

心理學家馬斯洛說∶杰出團隊的顯著特征，便是具有共同的愿景與目的。因此建立團隊的首要要素，便是建立團隊共同的愿景與目的。有人說：“沒有行動的遠見只能是一種夢想，沒有遠見的行動只能是一種苦役，遠見和行動才識世界的希望”。

因此，要建設一個團隊目標就要從一下幾個方面入手：

(1)對團隊進行摸底。一方面可以讓成員參與進來，使他們覺得這是自己的目標，而不是別人的目標；另一方面可以獲取成員對目標的認識，即團隊目標能為組織做出的貢獻，團隊成員在未來關注的事情等，通過這些廣泛地獲取成員對團隊目標的相關信息。

(2)對獲取的信息進行深入加工。在對團隊進行摸底收集到相關信息以后，不要馬上就確定團隊目標，應就成員提出的各種觀點進行思考，留下一個空間――給團隊和自己一個機會，回頭考慮這些提出的觀點，以緩解匆忙決定帶來的不利影響。

(3)與團隊成員討論目標表述。樹立團隊目標與其他目標一樣也需要滿足SMART原則：具體的（Specific）、可以衡量的（Measurable）、可以達到的（Attainable）、具有相關性（Relevant）、具有明確的截止期限（Time-based）。與團隊成員討論目標表述是將其作為一個起點，以成員的參與而形成最終的定稿，以使獲得團隊成員對目標的承諾。

(4)確定團隊目標。通過對團隊摸底和討論，修改團隊目標表述內容以反映團隊的目標責任感；雖然，很難讓百分百的成員都同意目標表述的內容，但地形成一個成員認可的、可接受的目標是重要的，這樣才能獲得成員對團隊目標的真實承諾。

2.補“短板”，找出團隊中的薄弱環節

對于企業團隊來說，團隊成功并不是來自于其中最優秀、能力最強的那個人，而是決定在其中最薄弱的那個隊員身上。同時，我們也要明確，短板不僅僅是指人，也指團隊缺失的核心能力。

(1)尋找阻礙團隊強大的“短板”。人，在后天的學習和勞動中所形成的知識，技術，能力，各種需要是不相同的，這就決定了在一個團隊中每個成員的能力并不是完全一樣的。企業領導者，看重的并不能只是某一個人的能力，而是要看重一個整體的能力大小。能力強的不能完全覆蓋能力弱的那部分，不可能靠一個人的力量就能組成團隊。在建設團隊工作中，一定要注意團隊中的薄弱環節，所以我們要盡可能的發現并解決團隊中出現的“短板”現象。

(2)提高團隊的核心能力。對于團隊來說，薄弱環節，并不單單指人，同時也是團隊缺失的核心能力。所謂的核心能力，指的是團隊先進的管理理念或是具有創新能力的技術。作為團隊的管理者，我們必須讓企業團隊所有的競爭能力均衡發展，當某項能力阻礙企業的發展，在競爭中暴露出來時，我們必須及時地給予補上，因為在某一時段該能力的缺失就可能給企業致命的打擊。

因此，一個成功的團隊建設，不僅在其成員構成上下工夫，同時也要保持領先的核心能力，只有這樣針對團隊中出現的薄弱環節，對癥下藥，才能建設成功的團隊。

3.團隊協作與配合，培養團隊精神

所謂團隊精神，簡單來說就是大局意識、協作精神和服務精神的集中體現。團隊精神要求有統一的奮斗目標或價值觀，而且需要信賴，需要適度的引導和協調，需要正確而統一的企業文化理念的傳遞和灌輸。團隊精神強調的是組織內部成員間的合作態度，為了一個統一的目標，成員自覺地認同肩負的責任并愿意為此目標共同奉獻。團隊精神的基礎是尊重個人的興趣和成就，核心是協同合作，最高境界是全體成員的向心力、凝聚力，反映的是個體利益和整體利益的統一，并進而保證組織的高效率運轉。

那么，如何促進團隊的“緊密度”呢？

(1)作為團隊負責人在工作過程中應善于營造團隊氛圍，提倡、鼓勵和強化每個人員的團隊精神，教導成員關注團隊目標，努力去完成團隊目標，防止個人主義思想蔓延。

(2)團隊分工要好，合適的人站在合適的崗位。比如，木桶的A位置應該站一個足夠胖的人，才能使木桶“密不透水”、不留縫隙，可是你安排了一個瘦骨如柴的人，即使他再高也不管用。

(3)強化團隊的向心力和控制力。充分發揮領導者的影響力，有意識地強化領導的核心作用，使團隊成員自覺主動的團結在領導周圍，跟緊領導的步調，形成向心力。團隊管理只有影響力是不夠的，雖然每個成員都“向心”，但由于連結得不緊，成員之間就出現了縫隙，水也從箭頭的方向滲出。因此領導者必須加強控制，規范各項流程與制度，強化考核與激勵，確保團隊成員能緊密的結合在一起（這是“由外而內”的控制力量）。

(4)建設優秀的團隊協作機制，強化團隊的協同作戰與互相支持。比如：團隊的分享機制，使不同成員積累的經驗能成為團隊共同的財富，促進團隊成員的溝通交流；內部競爭機制，團隊中要建立健全競爭機制，使每個成員在競爭中努力提高自己的工作績效。

4.打造優秀平臺，發揮成員的個人才能

沒有好的桶底，木桶就像“竹籃打水一場空”；沒有好的平臺，團隊成員的才能就會被扼殺，團隊的戰斗力將蕩然無存。

(1)要為團隊成員搭建能力發揮的舞臺――授權。既然是團隊，不同的成員也應該具備不同的能力，發揮著不同的作用，作為團隊的領導者即使能力再強也不可能大包大攬。團隊領導不懂得授權，一方面自己會力不從心，另一方面團隊成員會因為無用武之地而選擇離去。

(2)建立讓團隊成員施展才華的支持性系統。團隊是一個系統，一個團隊成員如果只有權力，缺乏應有的支持，就不一定能打勝仗，必須要有支持系統的支持，團隊建設的支持性系統包括三個方面：一是信息支持，包括市場信息和公司內信息都必須及時、準確的讓團隊成員知會；二是團隊其他成員的支持；三是團隊領導的智力支持，團隊領導必須能站在比成員更高的高度，對任務的執行提供綱領、提供方向，并在執行的過程中及時發現問題，指導團隊成員解決問題。

(3)為團隊成員提供個人發展的平臺。①為成員提供學習成長的空間。一是企業采取多種培訓，為員工的業務成長和個人發展提供幫助。其二是團隊成員在跟隨領導的過程中自覺地學習領導。②為成員提供上升的通道。

5.團隊文化建設

團隊文化是團隊綜合力量的重要組成部分。文化力量既是政治力量,也是經濟力量,還是精神力量,做好團隊文化建設應從以下幾個方面入手：

(1)選好優秀的團隊領導。團隊的領導有兩類：先鋒型領導和赤字型領導。前者往往會身體力行，試圖通過榜樣的力量灌輸給團隊成員同樣的品質，后者則善于根據薄弱環節進行補差，團隊缺乏活力，他就提供活力，團隊缺少控制，他就提供控制。進入21世紀以來，知識更新的加速化傾向日益凸現，赤字型領導應成為一種首選模式，注重培養下屬，鼓勵和支持下屬承擔更為艱巨的任務。

(2)加大團隊管理上的授權。一個普通的團隊領導者必須經常性在權力下放與權力控制、指令式風格與協商式風格之間做出分析、判斷、比較、抉擇。

(3)給予團隊管理充分的尊重。一是特定團隊內部的每個成員間能夠相互尊重、彼此理解；二是團隊的管理者能夠為團隊創造一種相互尊重的氛圍，確保團隊成員的自信心。

(4)建立成員間的技能互補、角色分工的團隊。團隊內應該同時有三種不同技能的人：一是需要具有技術專長的成員；二是需要具有權衡建議做出比較性選擇的決策技能的成員；三是需要若干能夠協調、處理人際關系的成員。

(5)培養團隊的創新精神。一只具有創新精神的團隊具備這樣的特點：在團隊風氣上，能夠容忍不同的觀點；在成員的忠誠程度上，人們擁有共同的價值觀；在成員合作方式上，團隊成員之間能夠坦誠交流，互通信息。領導必須在組織上為團隊建設提供如下支持:①明確團隊的目標;②給予一定的資源;③提供可靠的信息;④不斷地培訓和教育;⑤定期信息反饋;⑥技術及方法的指導。

6.要高度重視企業文化建設。企業文化既能支持團隊成員積極開發自身技能，建立一種勇于承擔風險的自信心，又能接受來自基層對上級管理者制定的戰略方案、管理模式的種種質疑，容許團隊成員工作中的失敗，進而達到團隊成員創造性潛能的最大釋放。

總之，在新經濟時代到來之際，傳統的管理模式已經越來越不能適應激烈競爭的需要，企業只有積極探索建立高效能、更靈活的團隊管理運作模式，不斷提高組織競爭力，以期在市場競爭之中立于不敗之地。

參考文獻:

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第5篇：企業團隊建設范文

[關鍵詞]企業；員工激勵；高績效；團隊；建設

中圖分類號：C29 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2014）44-0095-01

一、激勵及其構成要素

所謂激勵，就是通過一定物質和精神策略，對人的積極性、主動性和創造性進行有效激發，進而實現提高組織效率的目的。激勵由五個主要要素構成：（1）激勵主體，即施加激勵的組織或個人；（2）激勵客體，即激勵所作用的對象；（3）激勵目標，即激勵主體期望激勵客體所實現行為的效果；（4）激勵因素，或稱激勵手段、激勵誘導物，即那些能導致激勵客體開展行為的載體，即人的欲望所指的對象，既可以是物質方面的，也可以是精神方面的；（5）激勵環境，即激勵過程所處的環境，環境因素在一定程度上會影響激勵的效果。

二、激勵的主要作用分析

在傳統的組織模式中，“管、卡、壓”是最普遍的管理手段，人在被動狀態下的行為，顯然難以談到積極主動性的調動，效率也只是“壓力”下的產物。現代社會隨著“人”的因素在組織生存和發展中作用的日益提升，越來越多的人們開始認識到，有效的激勵措施，可以在很大程度上對作為組織生命力和創造力源泉的“人”的狀態產生重要影響。對于一個企業來說，激勵的作用是巨大的。主要表現在：

1.激勵對實現企業目標產生極大的促進作用。企業的目標，是靠人的行為實現的，而人的行為是由積極性推動的。實現企業的目標，要有人的積極性、人的士氣。當然，實現企業的目標，還需要其他多種因素，但不能因此而否定、忽視人的因素。不能因其他的因素重要，而否定人的積極性這種關鍵因素。

2.激勵有助于發揮企業各種生產要素的效用。激勵是充分發揮企業各種生產要素效用的需要。企業的生產經營活動是人有意識、有目的的活動。人、勞動對象、勞動手段是企業的生產要素，在這些要素中，人是最活躍、最根本的因素，其他因素只有同人這個生產要素相結合，才會成為現實的生產力，才會發揮各自的效用。因此沒有人的積極性，或者人的積極性不高，再好的裝備和技術、再好的原料都難以發揮應有的作用。激勵可以提高員工的工作效率和業績，激發人的積極性，是古今中外政治家、軍事家、思想家、管理學家們都十分重視的問題。

3.激勵可以有效激發和提高員工的創造能力。提高員工努力程度，取得更好的業績。日本豐田公司采取激勵措施鼓勵員工提建議，結果僅1983年一年，員工就提了165萬條建議，平均每人31條，為公司帶來了900億日元的利潤，相當于當年總利潤的18%。

4.激勵有利于員工工作技能和綜合素質的提高。提高員工素質，不僅可以通過培訓的方法來實現，也可以運用激勵的手段達到。企業可以采取措施，對堅持學習科技與業務知識的員工給予表揚，對不思進取的員工給予適當的批評，并在物質待遇、晉升等方面區別考慮這些措施將有助于形成良好的學習風氣，促使員工提高自身的知識素養。員工在激勵措施的鼓舞下，為了能取得更好的工作績效，必定會主動熟悉業務，鉆研技巧，從而提高自身的業務能力。

三、對員工進行有效激勵和高績效團隊建設的策略

1.牢固樹立人力資源是企業重要資產和財富的現代管理理念。在傳統意義上，資產和財富包括資本、產品、技術、生產工具等等，而人力資源并未被納入資產和財富的范疇之內，僅被看作是一種勞動生產要素和生產成本的耗費而已。隨著現代科技和經濟的快速發展，人力資源在經濟增長中的作用愈加凸顯，變革和創新成為現代企業人力資源的管理理念，眾多企業人力資源看作是是企業組織活動中一種重要的特殊資產和財富。因此，企業進行必要的人力資源規劃，對人力資源的素質進行測評與分析，人力資源管理中保證必要的招聘成本、選拔成本、錄用成本及安置成本支出，是進行有效人力資源激勵的可靠保證。

2.保持和優化人力資源使用成本的內在構成和合理比例。雙因素理論認為，維持成本是一種保健因素，降低員工的勞動報酬，將招致員工的不滿意，必然會影響人力資源的運用效率；獎勵成本和調劑成本是重要的激勵因素，恰當運用這些因素，就可以收到良好的激勵效果，進而促進人力資源工作效率的提高。對現代企業來說，要做好以下幾個方面的工作：

一是在企業管理中，適當降低維持成本的比例，適度提高獎勵成本在使用成本中的比例。維持成本主要是人力資源的基本薪酬，獎勵成本更多地表現為可變薪酬，在企業管理實踐中可以采取降低基本薪酬比例，提高可變薪酬比例的辦法，將可變薪酬與員工的個人績效掛鉤，進而使員工將個人利益目標與企業核心目標密切結合起來，促進員工自發自主地提高工作效率。

二是在企業管理中，注重獎勵形式的人性化和多樣化，從而促進高績效團隊的建設。要認真分析企業員工的真正需求，采用物質獎勵和精神獎勵相結合的方式，有效促進員工工作效率的提升和績效水平的提高。在獎罰制度方面，要注重對員工的工作給予正面表揚和評價，注重用正面的激勵行為，在鼓舞員工士氣的同時，提高員工的工作效率，促使工作倍數效應的產生。要注重建立浮動性的獎勵機制，讓員工的工作成績與薪酬、獎金掛鉤，從而更好地促進員工積極性的發揮。

三是要注重精神激勵的作用，可采用工作評價認可、真誠溝通贊美、獎勵各種榮譽、給予一對一指導、賦予領導角色和頭銜、傳遞工作激情、舉辦團隊集會和開展主題競賽等方式，激勵下屬員工，用“無成本”的代價獲取高效的工作效率回報

3.完善科學化的培訓教育體系，提高人力資源開發的成本投入。教育和培訓也是企業激勵員工的一種重要方式。隨著現代科技的快速發展，隨著市場競爭的不斷加劇，員工對提高自身文化知識和業務技能都會有迫切的需求。企業要改變以往用人上的短視觀念，從長遠發展戰略的要求出發，構建與企業發展相匹配的科學的培訓教育體系，努力提高人力資源開發的成本投入，用科學的制度和規范的管理，保證培訓工作的有效進行，從而有效培養員工對企業的忠誠度，最大限度降低員工、特別是關鍵崗位技術人才的離職率和企業離職成本，最大限度地提高企業的綜合經濟效益。

四、結語

有句話說得好，員工的心是企業的根。眾多優秀企業的成功經驗告訴我們：一個企業要想在競爭中取勝，高招就是用有效的激勵，讓員工帶著積極的態度去工作，失去了主動和自覺，企業高效運轉就會成為紙上談兵。因此，現代企業人力資源管理要把人性化的激勵放在首位，通過科學、高效、人性化的激勵措施，充分調動員工的主動性和創造性，進而提高員工的工作效率。

參考文獻

[1] 嚴喜峰，《現代激勵理論研究》【M】，沈陽出版社，2006（9）.

[2] 張潔，《企業人力資源成本控制研究》【M】，首都經濟貿易大學，2005.

[3] 陳德萍，人力資源成本結構透視【J】，現代經濟研究，2009（2）.

第6篇：企業團隊建設范文

關鍵詞： 建設工程團隊建設施工項目管理

Abstract: the orders of the construction market gradually fierce competition environment force construction enterprise have constantly to inefficient management process optimization, to strengthen the enterprise profitability. Will have special knowledge, skills and teamwork spirit of employees of efficient project team will become an effective way. HeJianLi again as a high efficient project team and the effective management of, also became an important part of the construction enterprise management. Is based on this, this paper hopes to through his own research, the project team to explore the construction and management of the elements, and to sum up the management method, so as to be able to construction enterprise project team construction and management for reference.

Keywords: construction engineering team building construction project management

中圖分類號： TU7文獻標識碼：A文章編號：

施工項目管理是企業運用系統的觀點、理論和科學技術對施工項目進行的計劃、組織、監督 、控制、協調等全過程管理，具有很強的完整性和時間性。項目管理中需要利用人、設備、技術、資料等各種資源因素，項目管理的內容與程序要體現企業管理層和項目管理層參與的項目管理活動。企業法定代表人向項目經理下達“項目管理目標責任書”，確定項目經理部的管理內容，由項目經理負責組織實施。項目管理應體現管理的規律，企業利用制度保證項目管理按規定程序運行。項目管理說到底核心是對人的管理，實踐證明項目管理中人是最重要的資源因素。因此，項目管理中作好團隊建設和管理就顯得尤為重要。

在一個建設工程施工項目中，項目經理是全面負責的項目管理者，工程項目的代表人，擔負著管理、協調、溝通、解釋的任務。主要包括施工安全管理、施工成本控制、施工進度控制、施工質量控制、施工合同管理、工程信息管理、工程組織與協調七大項。而公司領導層對項目經理團隊的管理和引導是施工項目的成功起著成敗的主要作用。

團隊建設是將團隊成員組織起來實現項目目標的一個持續不斷的過程，它是項目經理和項目團隊的共同職責，團隊建設能創造出一種開放和自信的氣氛，成員會有歸屬感，強烈希望能為實現項目目標做出貢獻。項目團隊的重要崗位成員是由公司領導層任命組建，成員中許多從未在一起工作過的人員被分配在一起，他們在背景、能力、需要和專業興趣上有很大的差異，團隊成員對項目目標不清楚，而項目經理對團隊各成員的能力不了解。同時矩陣管理模式很難得到那些在該項目兼職工作的團隊成員的真實承諾。因此，這時候團隊建設、團隊精神愈發顯得突出。

在每個工程的團隊建設過程中，我們主要是從以下方面來進行策劃與實施。

一、施工項目經理是施工項目工程團隊建設和管理的組織者和實施者。

施工項目經理要將一批素質高、善管理、會經營、懂技術的建設項目管理人才組織在一個團隊里，同心協力、眾志成城，方能在建設施工中節省資金、降低損耗、減少內耗、節省勞動力保證項目質量目標、進度目標如期實現。所以，要想創建最佳團隊、管理好工程，創造最大效益，首先要選好項目經理。項目經理是施工項目實施過程中所有工作的總負責人，在工程建設過程中起著協調各方面關系、溝通技術、信息等方面的紐帶作用，在工程施工的全過程中處于十分重要的地位。因此項目經理在工程實施的進程中不僅要利用自己掌握的知識， 靈活自如地處理發生的各種情況，還要團結大家的力量多謀善斷，靈活機變、任人唯賢、大膽管理。另外項目經理還需具有良好的素質和熟練的項目施工管理、經營技巧。項目經理必須具備這些基本能力，才能組建一個團結協作的團隊，才可以為企業創造豐厚的利潤。

二、項目啟動。項目經理必須首先要對項目進行分析，然后分析項目實施對團隊成員的技能需求、責任需求、習慣需求等，根據這些需求有目的的從企業中選擇項目團隊成員。如果企業有足夠的人力資源供項目經理選擇，項目經理可以比較順利的按照自己的需求選拔合適的項目團隊成員。但現實情況中，企業往往不能提供足夠的人力資源供項目經理挑選，在有限的資源中，項目經理需要審視每個供選擇的人員，不但要考慮每個人員的技術能力，還需要考慮這個人的工作習慣、協作精神、責任心，甚至是個人脾性。因為項目是需要集體參與、共同協作完成的，任何項目成員的知識技能、習慣和個性都會影響項目的完成情況。慎重選擇項目團隊成員，組建項目團隊，能夠減小項目實施過程中人員管理偏差。

三、項目經理創建項目團隊的工作

引導員工，培育員工正確的價值取向。關注項目成員，了解他們的根本需求，闡明團隊于個人之間密不可分的關系，使其明白團隊的重要性。同時將項目的文化環境因素和價值準則統一起來，加以優化，來引導員工的價值觀。項目部向員工介紹項目的遠景和目標，使員工進一步感受到工作的意義，把個人的付出和企業的貢獻聯系起來，把個人價值和社會價值結合，提高員工建設的積極性，使員工和項目部結成息息相關的共同體。

信任員工，營造團結合作的氛圍。用人不疑，疑人不用。創造機會，信任員工并讓他們自由釋放潛能去戰勝困難，讓員工看到他們的努力給項目建設帶來的價值。項目部認真傾聽員工意見及建議并制定相應的管理和激勵機制，使員工內在的活力和動力迸發出來。創造團結協作的工作環境，增強員工歸屬感。

培養員工，發掘員工智慧與才能。大膽用人，為人才提供成長機遇和發展空間，把合適的人放在合適的位置上，盡可能多的、合理的授權。針對工程需要的先進的科學技術，項目部在選人用人上不保守，詳細考察，大膽選用確實有能力、有才干的年輕技術人員組成工程技術部，承擔項目中大量施工任務，給他們定目標、壓擔子，發揮他們的聰明才干，促使他們迅速成長。

團隊管理是項團隊成員溝通和不斷達成共識的過程，通過項目經理與項目成員的溝通，項目經理可以更深入了解每個項目團隊成員的知識技能水平，明確項目工作任務，從而更加有針對性的進行工作分配。并且在執行過程中不斷進行人員協調、激勵，使項目組成員能夠始終保持高度的工作激情和責任心，項目管理中最重要的管理內容，它涉及溝通、協調、激勵和考核等多個方面。項目團隊組建以后，制定項目計劃，進行項目工作的分解和分配。項目經理對項目目標進行及時的傳達，讓每個項目團隊成員參與工作分解過程，了解各工作任務之間的相互關系，讓每個項目團隊成員能夠更深入地了解整個項目的內容。這個過程是使項目揮團隊最大作用創造經濟效益最大化，為達到項目目標而共同努力。

結束語

團隊建設和管理是項目管理中最重要的管理內容，成功的團隊建設和管理促使項目得到更有效管理，可以保證經濟效益最大化的實現，保證項目任務的順利完成。

【參考文獻】：

[1] 邱菀華等. 現代項目管理學（第二版）.北京:科學出版社,2007.

第7篇：企業團隊建設范文

關鍵詞：企業管理；團隊建設；現狀分析；高效團隊

一、團隊建設的理論概述

團隊建設主要是通過自我管理的小組形式進行，每個小組由一組員工組成，負責一個完整工作過程或其中一部分工作。工作小組成員在一起工作以改進他們的操作或產品，計劃和控制他們的工作并處理日常問題。他們甚至可以參與公司更廣范圍內的問題。團隊建設應該是一個有效的溝通過程。在該過程中，參與者和推進者都會彼此增進信任、坦誠相對，愿意探索影響工作小組發揮出色作用的核心問題。

組織行為學權威斯蒂芬?羅賓斯認為，團隊是由一些具有共同信念的人為達到共同目的而組織起來的，各成員通過溝通與交流保持目標、方法、手段的高度一致，從而能夠充分發揮各成員的主觀能動性，運用集體智慧將整個團隊的人力、物力、財力集中于某一方向，形成比原組織具有更強戰斗力的工作群體。

二、團隊建設現狀分析

1.缺乏有效輔導。當前中國企業的團隊建設在成長過程中缺乏有效輔導，培訓的力度相對較小，導致團隊成長緩慢，整體績效不高。

2.協同性較差。由于團隊內部成員之間的學歷、工作經驗存在相當大的差距，因此缺乏較高的協同工作能力。

3.凝聚力不夠，人員流動性強，沒有規范的人事管理制度，工資指定隨意性大，使得人員之間存在差別，進而影響人際關系。企業領導選擇人才的獨斷也使得人才成為企業發展的障礙。

4.企業文化建設力度不夠，沒有典型的可指導全體員工行為的核心管理理念，企業文化特點不鮮明，缺乏核心價值觀。所以難以形成較高的文化凝聚力和戰斗力。

5.團隊內部分工不明，權責不清。導致團隊成員都傾向于處理簡單、程序性的事務，而對突發事件采取回避和相互推諉的態度，無法針對市場環境的變化作出相應的有效決策。這主要是管理人員缺乏管理經驗造成的。

6.員工的素質差。如誠信可靠、敬業精神、團隊意識、溝通能力、個人修養等方面，與團隊建設的要求存在一定差距，而且員工之間也存在一定的素質差異。

三、團隊建設中普遍存在的問題和誤區

1.對團隊精神的誤解

很多企業認為培育團隊精神就是要求團隊的每個成員都要犧牲小我，換取大我，否則就有違團隊精神，就是個人主義在作祟。其實團隊不僅僅是人的集合，更是能力的有機結合。團隊精神的實質不是要團隊成員犧牲自我去完成一項工作，而是要充分利用和發揮團隊所有成員的個體優勢。

2.情感重于紀律

不少企業在團隊建設過程中過于追求團隊的親和力與人情味，認為“團隊之內皆兄弟”，嚴明的團隊紀律是有礙團結的。這就直接導致了管理制度的不完善，或雖有制度但執行不力，使制度形同虛設。紀律是勝利的保證，只有做到令行禁止、賞罰分明，團隊才會戰無不勝，否則就會是一群烏合之眾。

3.逃避責任

團隊成員逃避責任的主要原因是不愿在指出別人不妥之處后造成人際關系的緊張，或者傾向于有意避免不愉快的談話，盡管對同事的表現心懷不滿或怨恨，他們會把責任層層推卸或壓在團隊領導身上，而置企業整體利益于不顧。

4.忽視員工基本素質狀況的改善

團隊參加者的素質狀況是影響團隊力量的關鍵因素，而許多企業不重視對企業員工的教育。在教育方法上，普遍停留于空洞說教的落后狀態。在心態上，一些企業擔心員工的素質提高后會離職離崗，因而不愿進行員工教育投入。這樣在客觀上造成企業一方面渴望高素質人才隊伍，組建團隊，提高企業效率；另一方面又根本找不到出路。

5.責任不明確

團隊是以任務為導向的工作單元，它需要組織的授權、幫助和支持，需要時間、財力和其他配套資源去完成團隊的任務。然而在團隊建設中，某些企業卻常常不知道應該給予團隊明確的任務和職責，也沒有一套科學的完整的量化考核辦法。

6.不重視良好的激勵機制建設

團隊生產條件下，產出能否完成團隊目標最終要看團隊及其成員所能獲取的報酬，責任與收益應該密切掛鉤。企業是一個“團隊”或“協作群”，不僅是管理層，團隊及其成員也應該成為受益者。現代經濟發展中，越來越多的企業正在由所謂的“支薪制”向“分享制”過渡。在建立了團隊組織模式的企業中，要激發團隊的工作積極性，最好的辦法就是實行“分享制”，這樣才能從根本上解決團隊的激勵機制問題。

四、創建高效團隊的具體方式

1.建立團隊激勵機制

有效激勵要求正確的判斷團隊成員的利益需求，給予團隊成員合理的利益補償。首先，團隊采用的獎酬方式要把團隊的績效和個人績效結合起來，以團隊績效為前提基礎。其次，要把物質激勵和精神激勵結合起來，以物質激勵為基礎。再次，要把內在薪酬和外在薪酬結合起來，以工資、福利、獎金等這些從生產勞動和工作過程本身所獲得的收益。

2.加強自主管理

團隊工作方式靈活、快捷的特點能適應市場迅速的變化，因此，企業授予團隊適當的資源和權力是非常必要的，也是確保團隊高效運作的前提條件。由于團隊內部成員都是某一方面的專家，他們工作的獨立性很強，這樣團隊的領導者必須根據項目的要求、風險程度和性質授予團隊成員相應的權利，以提高團隊成員的積極性并開發自身的潛能。

3.強化學習型組織

合作態度的形成與強化，要通過不斷的學習來實現，首先，領導成員要率先垂范，加強業務與理論學習，使全體成員感受到濃厚的學習氛圍。其次，建立激勵全體成員努力學習的機制，為大家創造學習環境和學習條件。最后，分批分期組織參加各種業務與技能培訓，通過不斷提高個人技能來實現團隊素質與能力的不斷提高。

4.提高團隊情商

知識僅是任何企業兩項最重要的資產中的第一項，更為重要的是，由感覺、信念、認知和價值觀等引信資源所構成的“情緒資本”，他對團隊建設同樣至關重要。情緒的高低就會對創新能力大打折扣，所以，大多數以知識創新為己任的團隊，通過提高團隊情商來促進績效的成長是非常重要的。

5.切實加強團隊精神建設

加強由各個部門抽調出來的團隊成員之間合作，應該從以下幾個方面入手：首先，為了使團隊成員之間的交流更加通暢，企業應該塑造良好的團隊氣氛。其次，團隊成員敢于承擔責任，它是實現自身價值的前提，也是團隊目標細化的前提，是團隊團隊成員進行協同工作的基本保證。最后，促使團隊成員保持足夠的謙虛。

總結：在新經濟、新變化的市場發展模式要求企業組織必須采用團隊的工作形式，企業要想在激烈的競爭環境下生存、發展，也必須改變過去的傳統的管理模式。而團隊的組織模式可以使組織結構大大簡化，從而使企業決策層能騰出更多的時間和精力，制定正確的經營發展戰略，尋找更好的市場機會，從而產生了比個體簡單相加高的多的勞動生產率。因此，解決好團隊建設中出現的問題是至關重要的，對一個企業的長遠發展也有深遠的戰略意義。

參考文獻：

[1]李朝暉.淺談知識密集型企業的團隊建設與管理[J].廣西經濟管理干部學院學報，2004

[2]李茂飛，錢美文.論溝通在團隊中的作用[J].冶金經濟與管理，2005，(4)

第8篇：企業團隊建設范文

【關鍵詞】 集團型 財務團隊 建設 基本要求 措施

引言

集團型企業的財務團隊的主要職能在于為實現集團的健康持續發展，對企業的資源控制與企業內部價值進行有效的管理。集團型企業財務團隊的建設狀況，直接關系到企業財務管理工作水平。因此，如何提高集團型企業財務團隊的整體工作能力已經成為企業發展管理以及人力資源管理的重要內容。

1. 集團型企業財務團隊基本要求

1.1集團型的企業財務團隊必須具備團隊精神。團隊精神直接關系到集團財務管理的工作質量與工作效率，也是建立集團型企業財務團隊的首要前提。團隊內部的工作人員必須具有較好的團隊合作意識，明確企業財務管理是一項系統工程，需要彼此之間的協作，進而在財務團隊內部形成良好的工作氛圍。

1.2較強的創新能力。集團型企業發展模式要求企業的財務管理工作必須兼顧企業的價值以及企業的業績管理，集團型企業的財務管理工作必須為集團的戰略規劃以及經濟效益服務，必須通過財務管理實現集團發展經營與投資決策的優化，因此這就要求集團型的企業財務團隊必須具備較強的創新能力，能夠適應集團發展完善的需要。

1.3集團型企業財務團隊必須具有客觀公正的工作態度。作為集團企業財務管理，主要是對企業的財務資源進行控制管理，涉及到資金控制、資產管理以及預算管理，與企業管理者、內部工作人員以及企業協作單位通常具有直接的利益關系。因此，集團型的企業財務團隊必須端正工作態度，客觀公正的開展財務資源管理活動。

1.4集團型的企業財務團隊必須具有較強的執行力度。企業財務管理工作開展具有嚴格的規定程序，因此對于企業財務團隊的執行能力要求較高。財務管理團隊必須嚴格按照集團的財務制度、預算計劃以及管理制度開展財務管理工作，保證財務管理目標得以實現。

1.5集團型的企業財務團隊必須具有自主學習性。隨著市場經濟的不斷變化，企業的財務工作內容與工作方法也處于不斷調整變化之中。這就要求財務管理團隊能夠加強學習培訓，不斷提高財務團隊的理論素養與工作能力，形成具有較強學習與自我完善能力的財務管理工作隊伍。

2. 集團型企業財務團隊建設措施研究

在集團企業財務工作團隊的管理中，經常存在著團隊協作精神差，團隊成員工作水平以及職業道德修養低的問題，導致財務團隊工作效率低，創新能力差，制約了集團財務管理工作水平的提高?；诖耍瑯嫿▋炠|高效的集團型財務團隊應從以下幾方面開展：

2.1培養高素質財務團隊工作人員

財務團隊工作人員作為集團內部財務團隊的基本組成，每位工作人員的專業水平與素質直接關系到整個團隊的水平，因此，建設一流高效的集團型企業財務團隊，首先必須加強對于財務工作人員的培養。

2.1.1加強財務工作人員職業道德的培養。由于進行企業財務管理，涉及到企業內部各個部門以及企業的聯系單位等方方面面的利益關系，因此必須要求集團型企業財務工作人員具有良好的職業道德。對待財務工作具有較強烈的職業責任感，能夠經受各種壓力與利益誘惑，客觀公正的開展集團財務管理工作。

2.1.2培養財務團隊工作人員的分析能力。集團型企業的財務團隊工作人員，應該具有較強的分析能力，能夠及時從工作中總結發現問題，對于涉及到集團資產、資金安全以及集團企業投資決策的各種信息，應及時匯總分析并上報集團管理層，以便于為集團進行重大經濟決策提供最有力的支持。

2.1.3加強財務團隊工作人員全局意識的培養。優秀的集團型企業財務團隊，在進行企業財務管理工作時，應該具有較強的全局意識，能夠站在集團的戰略規劃目標上去處理問題，將財務管理工作與集團的經濟效益、規劃目標以及發展方向相結合。

2.2增強財務工作人員對于集團的歸屬感

構建高效的集團型財務工作團隊，首先必須取得工作人員對于集團發展的認同與歸屬。因此，集團應該強化員工對于集團的發展經營理念以及戰略發展規劃的認識，將自身的發展融入到集團企業的發展壯大之中。這樣同時可以保證財務工作團隊的工作目標可以緊緊圍繞著集團的整體發展目標，保證工作目的的一致性。

2.3完善選人用人機制

構建優秀的財務管理團隊，必須建立良好的選人用人機制。在建設財務團隊時，應該采取必要的激勵措施，對于工作能力比較強，職業道德好以及工作細致謹慎的人員， 應該給予相應的獎勵。在財務團隊內形成務實、嚴謹以及踏實的工作氛圍，促進管理工作水平的提高。

2.4團隊文化氛圍的構建

營造集團型企業特有的團隊文化氛圍，制定完善的工作制度，也是建立優質財務團隊的基本要求。為了保證集團型財務工作團隊的工作標準規范，在集團內部建立財務工作團隊時，應該注意團隊文化氛圍的構建，為財務工作團隊成員構建統一的價值觀。同時輔助以各種工作規章程序以及日常的宣傳教育，形成具有集團特色的財務團隊文化氛圍，提高財務工作質量與效率。

2.5強化集團型財務團隊的學習能力

由于國家經常會對不適用于市場經濟的各種政策以及法律法規進行調整，而且財務管理理論知識也處于不斷更新完善之中，因此建設一支優秀的財務工作團隊，應該保證團隊具有較強的學習能力。在日常工作過程中，強化對于會計準則以及相關稅法的學習，對于調整或者更新完善的規章制度，及時總結分析變化內容，并提出有針對性的改進措施。通過建立一支學習型的企業財務管理工作團隊，提高團隊對于集團財務工作的有效控制。

2.6加強對團隊工作績效考核的管理

為了保證財務工作團隊的積極主動性，應該遵循公平公正以及定性與定量相結合的原則建立有效的考核體系。對于財務管理工作團隊采取績效薪酬或者業績獎勵的方式，盡可能的提高團隊工作人員工作的主觀能動性，提高工作質量與工作水平。

結語

建設優秀的集團型企業財務工作團隊，必須結合集團的實際情況以及戰略發展規劃，有目標有針對性的開展企業財務工作團隊的建設工作。同時，應注意堅持以人為本，提高財務工作人員的積極主動性，發揮其團隊協作精神，為集團整體管理水平的提高與戰略規劃的實現發揮應有的作用。

參考文獻：

[1] 謝萍 建立和諧高效的財務團隊的基本邏輯 [期刊論文] -廣西電業2006（10）.

第9篇：企業團隊建設范文

本文以煙草商業企業基層團隊為研究對象，從提高基層團隊文化建設主動性、促進團隊文化建設制度化、增強基層團隊文化建設持久性三方面分析基層文化管理的重要意義、提出基層文化管理中需要注意的問題以及如何在實踐中進行基層文化建設改善。

【關鍵詞】

基層團隊；文化建設；主動性；制度化；持久性

對于企業而言，團隊文化的價值就在于它為團隊創造出來了一個“共同價值觀”，并以此來決定個體行為的發展方向。對于煙草商業企業而言，長期的傳統行政管理模式在經受市場化進程的不斷沖擊后，如何營建更適合企業發展的基層團隊文化并通過文化引領建立起核心競爭優勢，成為至關重要的新命題。本文針對煙草商業企業基層團隊文化建設工作進行思考，并在此基礎上提出基層團隊文化建設的相應對策和建議。

一、提高基層團隊文化建設的主動性

企業文化為企業的生存和發展提供了重要的內部環境，作為一種無形的資源，文化以其獨特性和穩定性強力支撐著企業的發展。從實踐來看，無論從意識上還是支撐手段上，煙草商業企業都必須首先提高基層團隊文化建設的主動性，使團隊領導者與成員共同建立起團隊發展的統一愿景。

首先，領導者要幫助團隊成員明確團隊建設和發展目標。帶領團隊圍繞目標開展工作，同時通過合理授權，調動成員的積極性，充分信任團隊成員有完成任務的能力和責任感。

其次，領導者要注重培養團隊成員對組織的認同心理。一方面，取得成員對自身的個人認同，讓成員覺得領導信得過、靠得住，使成員自然而然地接受團隊領導倡導的價值觀念和行為規范；另一方面，將心理強化機制運用于團隊文化建設，通過對某種具體行為的肯定或否定、使其重復出現或被制止，引導員工采取對實現組織目標有利的行為、規避對實現組織目標不利的行為，通過正強化和負強化形成統一的組織行動氛圍，使員工在潛移默化中對團隊文化產生了認同感，從而形成組織所期望的團隊文化。

另外，文化建設工作還需要通過激勵機制來促進。要把團隊成員的個人發展放在重要位置，為員工建立職業發展通道，為其提供廣闊的空間和平臺，增強員工對于企業的認同度、貢獻度和依賴感。同時，建立一系列的人才激勵機制，及時表揚或獎勵與團隊文化相一致的思想和行為，批評或懲罰與團隊文化相違背的思想和行為。

二、促進基層團隊文化建設的制度化

成功的團隊文化能使人們有意識或無意識認同整個群體的價值觀，深入理解和接受群體的制度，實現企業發展外部動力的內部化。

一方面，煙草商業企業可以將價值觀轉化為實際可操作的管理制度，將制度內化為員工的傳統和文化，在制度建立的同時，設定明確的程序、修改條件、溝通和執行宣傳計劃，宣揚、踐行企業價值觀，從業務上使員工認同和遵循制度，在實際工作中將個人行為準則所體現的價值觀、追求觀和素養與企業制度規范所體現的核心精神、發展理念相結合，通過基層團隊文化最大程度地將個人和集體相結合。

另一方面，煙草商業企業可以通過倡導學習、安排員工培訓等自發營造一種積極的學習、創新的文化氛圍，使企業保持持續學習、持續提高、持續發展的氛圍和態勢，不斷挖掘和激發員工的最大潛能，鼓勵員工突破各種極限，在成就員工人生發展的同時實現企業的發展。

此外，通過構建企業理念識別（MI）、行為識別（BI）和視覺識別（VI）三位一體的文化識別系統也對團隊建設具有很好的促進作用。

三、增強基層團隊文化建設的持續性

團隊文化建設不是一朝一夕可以完成的，不僅是簡單的宣傳、組織、協調，而是一種無形的行為規范和價值引導，是企業核心價值觀在基層構成上的繼承和延續，所以在落實中融入團隊自身特點，創新管理模式，推動團隊文化建設持續的階段性開展下去。在探索階段，摸清實際情況，總結經驗，創造屬于自己的團隊文化品牌；在確定階段，結合實際融入元素，將創新、包容、信賴、堅韌、伙伴融入到企業發展建設中，作為企業的核心價值體系、樹立員工正確的價值觀、人生觀、工作觀；在發展階段，強化團隊導向，在具體的實施過程中根據實際情況進行相應調整，應用發展的眼光去看待它，不能操之過急、要穩扎穩打，踏踏實實的走好每一步。

綜上分析，煙草商業企業在構建自身團體文化中，既要從企業目標最大化角度考慮，又從文化角度考慮，使團隊文化與企業管理有機結合起來，互為促進。在實際運行中，將情感維系模式、利益關系模式和“家”模式有機結合起來，圍繞團隊核心價值觀建立相應的團隊目標、體制制度、團隊道德規范、文化禮儀等內容，將團隊文化的整個體系構建出來。其次，充分利用一切宣傳工具和手段強化團隊成員的團隊文化意識，團隊領導身體力行、率先垂范，團隊成員努力實踐、不斷改善，通過建立和運用獎懲制度使團隊文化深入人心，創造濃厚的企業管理氛圍。再次，堅持“以人為本”，改善員工的生活條件，豐富員工的業余活動，建設學習型組織，建設員工宿舍、員工培訓基地、員工健身房、圖書閱覽室、電教室等配套設施，組織員工業余文化藝術團、職工足球隊、籃球隊等業余活動組織，盡可能地為員工打造“家”的感覺，增強“家”的氛圍。

總之，要使一個組織團結成一個整體，優秀團隊文化的建設必不可少。同樣，組織的生存和發展也離不開團隊文化的哺育。一個成功的組織不僅要有完善的治理結構、有競爭力的核心技術、有創新精神的企業家和管理團隊，更要有積極和諧的優秀團隊文化。特別是在中國經濟建設的浪潮中，建設優秀的具有組織自身特色的團隊文化，更將會產生一種巨大的力量推動公司的前進。

參考文獻：

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