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第1篇：公務員調研報告范文

我市公務員管理處對全市公務員考核工作組織了調研。專門下發了《關于在全市開展公務員考核工作調研活動的通知》。各市（縣）區、市直各部門及時組織自查，回顧總結了近幾年的公務員考核工作的情況，上報了書面匯報材料。接著我們又到宜興市、北塘區、濱湖區、惠山區等進行公務員考核工作實地調研，并召開了部分市級機關公務員考核工作專題座談會。

一、我市公務員考核工作的現狀

總的來看，我市公務員考核工作發展是健康的，考核的內容、標準、程序、優秀比例的掌握，考核結果的兌現等，能按照省、市的有關要求操作。各地各部門在考核工作的方式、方法上，也作了一些有益的探索。

(一)領導重視，擺上位置。提高認識、統一思想是搞好考核工作的重要前提和保證。全市在經過多年考核實踐的基礎上，在貫徹實施公務員法和落實國家、省、市有關考核工作政策規定的過程中，許多單位的領導及公務員管理部門，在認真總結分析考核工作的經驗教訓中，越來越認識到考核工作的重要性。考核工作是公務員管理的重要環節，是檢驗公務員履職情況的重要依據，是單位、部門管理工作的重要體現，是促進機關作風效能建設和公務員隊伍建設的重要抓手。在提高認識的基礎上，各市（縣）區、各部門領導和組織人事部門把搞好考核工作放上重要位置，認真組織，落實措施，堅持考核質量，擴大考核效果。許多單位的主要領導重視考核工作，有的還親自動員部署，抓好每個環節的措施落實。

(二)建立制度，規范考核。建立制度是規范考核工作，提高考核效果的重要措施。《公務員考核規定（試行）》和《省公務員考核實施辦法》的出臺，為全市考核工作制度化、規范化奠定了基礎。多年來的實踐探索，逐步使大家認識到，任何工作僅有制度框架，如果沒有針對性的具體措施和操作方法，就難以堅持和奏效。對此，許多機關部門結合自身的工作性質、特點，研究出臺切合自身實際的考核制度和考核辦法。如濱湖區出臺了《濱湖區區管干部年度考核實施辦法》，對考核對象、考核內容和標準、考核程序、考核結果使用、幾類特殊人員考核等次的確定等五個方面作了進一步的明確，以文件形式下發至區屬各機關單位，規范了區管干部的考核工作。市規劃局為加強平時考核，相繼出臺了《市規劃局機關效能考評辦法》、《市規劃局機關內部管理考核辦法》，把全局工作具體分解為公共工作、業務工作、重點目標、其他工作四部分23項，工作目標的分解細化，使考核工作有了具體內容；同時每季對考核結果進行通報，使機關年度考核有了扎實的工作基礎。市房管局制定了《房管局日常考核規定》。市法院系統建立了法官業績檔案，對法官的職業道德、紀律作風、審判質效指標、庭審能力和調研能力一一存檔，作為年度考核確定等次的依據。市公安局、市地稅局根據攤子大、管轄范圍廣、公務員人數多的特點，將基層派出所、稅務所的工作目標分解落實到人，根據不同業務、不同崗位設置不同的考核指標，在年終對基層所工作目標考評的同時，一起對公務員進行考核，使考核工作更具有目標性和針對性。考核指標量化細化，考核措施注重科學性和可操作性，促進了考核工作的制度化、規范化，使考核工作收到了較好的效果。

(三)定性定量相結合，增強考核的科學性。許多單位在考核實踐中，順應形勢發展變化，不斷創新考核的方式方法，使考核工作常抓常新，具有活力。如有的單位在定量考核的基礎上，將民主測評、民意測驗引入考核之中，在不違背考核程序和基本方法的前提下，個人述職述廉結束后，增加民主測評或民意測驗這一程序；有的在確定公務員考核等次上，廣泛聽取群眾意見，既發揚了民主，提高了群眾參與考核的程度，又便于領導掌握公務員的全面情況，群眾公認程度。團市委在年終考核中，讓基層團干部對團市委機關干部進行測評，擴大了參與民主測評的范圍，廣泛聽取了基層的意見。民主測評、民意測驗的引入，拓展了考核工作視角，使考核工作更全面更科學。

(四)創新考核方法，提高考核效能。要使我市公務員考核工作有較大的轉變，創新考核方法顯得尤為迫切。市委組織部、市人事局積極探索市公務員績效考核考評信息化管理建設。在借鑒省人事廳組織開發的信息化考核系統及兄弟城市經驗的基礎上，與市人才信息與技術服務中心一起，共同研究開發《市公務員績效考核考評信息系統》，8月在市人事局機關試用，在多次聽取各方面意見的基礎上不斷加以改進完善，取得了初步的成效。之后又在10個市級機關試點使用。從試點使用的情況來看，這個系統盡管還有許多地方需要進一步改進和完善，但在強化崗位職責和個人工作目標的考核方面都具有十分明顯的促進作用。

二、我市公務員考核工作存在的主要問題

全市的考核工作在各級領導的重視及組織人事部門的認真組織下，考核工作越來越制度化、規范化。但是，公務員考核工作還存在著一些不盡人意的地方，單位之間的差異較大，這些都影響了考核效能的發揮。

一是認識上還不到位。個別單位的領導和少數公務員，對考核工作意 義的認識未完全到位。有的認為考核工作年年搞，年年都是老一套，少數單位對考核工作的形式、方法缺乏創新，滿足于依葫蘆畫瓢，考核中只圖形式不求實效；有的把考核工作當作是負擔。認識上的偏差影響了考核工作的質量。

二是考核指標體系不完備。目前大多數單位沒有制訂適合自身職能和特點的細化、量化考核指標體系，公務員考核仍然停留在自我總結、定性考核階段。定性考核是一種比較模糊的評價方法，印象和人為因素很大，容易影響考核結果的客觀、公正。

三是考核標準掌握不嚴格。從近五年考核等次分析，全市基本稱職、不稱職等次的比例極低，約占到參加考核人數的0.09%；事實上高比例的稱職以上等次并不能與高素質的公務員隊伍之間簡單地劃上等號。有的領導經常埋怨對公務員管理缺乏措施和手段，公務員之間忙閑不一，工作推諉、扯皮，公務員能進不能出，能上不能下等問題長期得不到有效解決；但又不運用公務員行為規范、紀律、辭退、考核等法律法規，實施嚴格管理，以制度和規定來約束公務員的行為。特別是在對待違紀公務員的處理和確定考核等次上，心慈手軟，抱著息事寧人的態度，大事化小，小事化了，該處分的不處分，該定基本稱職、不稱職的放寬確定等次的標準。有的單位為達到回避矛盾的目的，在確定公務員考核等次時完全依賴民主測評或民意測驗的結果，有的甚至以無記名投票的形式確定優秀等次，這種不以工作實績為基礎，僅憑測評結果確定考核等次的簡單化做法，缺乏客觀性和公正性。由于少數單位掌握的標準不嚴格，采用的方法具有隨意性，挫傷了認真做事的公務員的工作積極性，也影響了考核工作的嚴肅性。

四是考核的激勵作用不明顯。以前有些單位曾將公務員平時考核和年度考核的結果，與單位發放的獎金及目標獎掛鉤，強化了考核激勵作用。由于市級機關實行了統一標準的津補貼，各單位不能再發放獎金，平時考核無法與獎金掛鉤，年終考核的結果雖然與工作性津貼掛鉤，但額度大大降低，與平時考核結果不相關，考核的激勵作用受到一定程度的影響。連續多年考核優秀的公務員，在職務晉升上沒有體現出優先考慮的原則，影響了公務員爭當優秀的積極性。

三、對進一步做好公務員考核工作的思考與建議

規范的考核是實施公務員制度的重要組成部分，客觀公正的考核是激勵公務員盡職干事的導向，嚴格認真的考核是改進機關工作作風、提高機關工作效能的有力措施。因此，不能滿足于現有考核模式和習慣的做法，要不斷解放思想，以開拓創新的精神指導考核工作，不斷探索考核工作新方法、新途徑。公務員考核工作要以科學發展觀、科學政績觀為指導，以上級有關公務員考核規定為依據，建立以崗位職責和部門工作目標完成績效為基礎，以定量與定性考核、日常和定期考核相結合為主要方法，以信息化考核考評系統為依托的公務員考核體系。

（一）在考核內容體系上求突破。由于各機關部門的工作職能不同、崗位職責不同，采用內容籠統的考核目標體系，很難使各單位都達到考核實效。因此，全市各機關部門要聯系本單位實際，拓寬思路，以求真務實的作風，大膽探索適合本單位、本系統，既簡便易行，又切實有效的績效考核方法；要結合市確定的重點目標和部門工作目標，聯系部門職能、崗位職責將工作目標任務分解細化，形成具有自身部門特點的目標考核體系，使考核目標成為公務員盡職的導向，效能建設、部門管理的措施。

（二）在考核方法上求突破。目前大多數單位公務員考核仍停留在定性考核階段，必須逐步向定量考核與定性考核、日常考核與定期考核相結合的方向努力。各機關部門要根據自己的職能特點，把業績量化劃分為若干單元，設定完成日常工作績效和質量的量化值、創新工作量化值、創優工作量化值等，強化業績的量化考核考評。總之，德、能、勤、績、廉等方面能量化的指標盡可能量化，避免考核工作憑印象，評優評先搞平衡的做法。同時，要根據考核目標體系，搞好平時、季度、半年考核工作，發現公務員履職中存在的問題和不足，及時指出糾正，防止年終考核算總賬。總之，做到平時業績考核與年度考核相結合，定性考核與定量考核相結合，建立起以業績考核為導向的績效考核評價方法。

第2篇：公務員調研報告范文

一、規范性津補貼發放為工作的正常開展提供堅實保障

（一）待遇提高。基層單位，特別是貧困地區的基層藥監局組建時間短，經濟基礎差，收入來源單一，絕大部分公用經費都用于保日常運轉、保重點支出，對職工待遇也只能是有心無力。規范性津補貼執行后，基層公務員待遇得到了明顯提高，名義工資收入的大幅增加，很大程度上刺激了干部職工的工作積極性。通過調查，規范性津補貼執行后，基層公務員收入比過去提高了40%左右，為推動工作和維護穩定等提供了重要物質保障。

（二）政策支撐。在未執行規范性津補貼之前，津補貼發放都是小心翼翼、遮遮掩掩，因為少有政策依靠，少有法律保障，任何形式的發放都是違紀違規，甚至違法行為。恰恰是這些不透明、不公開的“隱性收入”，給公眾造成公務員待遇好、收入高的假象。規范性津補貼執行后，公務員收入從灰暗走向了陽光，從隱性邁向顯性，逐漸公開、透明，也不再是議論和爭執的焦點。

（三）保障有力。過去，除了極少部分津補貼（如保留補貼78元，適當補貼75元，艱邊津貼75/65元）納入財政預算、做為職工法定收入外，其余都是單位自籌，根本無法保障收入的穩定性、長期性。規范性津補貼全額納入財政預算，經費來源有了可靠保障，給基層公務員吃上“定心丸”。

（四）差距縮小。在同一地區同一級別的公務員收入都是公開透明，待遇也基本一致，大大縮小了單位之間、行業之間的差距，逐漸消除了行業優勢和行業歧視，基本實現了同級同酬。

二、規范性津補貼發放存在的主要問題

（一）地區差異，存在同工不同酬。規范性津補貼實行地區差別對待,發達地區與貧困偏遠地區同一級別、同一工種津補貼發放標準相差較大，即使是相鄰地區也會存在有高有低，標準不一樣的情況，過多地強調生活性差異，忽視了工作上的對等，工作條件差，艱苦程度高，反而待遇差，產生了“同工不同酬”現象。導致部分人員思想上有波動、工作上有惰性、行為上有攀比，很不利于基層的發展。

（二）同級同酬，激勵機制弱化。在同一個單位，實現了同級同酬，體現級別對等，易于操作和量化，但卻忽視了同級卻不同工的事實，同一級別的人員因崗位不同，勞動強度、工作范圍、責任風險等存在較大差異。現行津補貼政策中的“工作性補貼”都是按職務、資歷整齊劃一，缺乏一定的科學性，弱化了激勵機制。如機關中層干部之間、領導職務與非領導職務之間影響最明顯，機關中層干部及擔任領導職務人員的付出相對于一般科員和非領導職務人員要大得多，辛勤工作換回的是“干多干少一個樣”、“干與不干一個樣”結果，不是按勞取酬，在一定程度上損傷了他們的工作熱情。

（三）級別懸殊，拉大收入差距。“規范性津補貼”改革后，在收入上拉開了檔次，強化了職務和級別差異。在工作投入程度都不變的情況下，級別高的公務員的工資大幅上升，一般公務員的工資上升不多，造成一般公務員的內心不滿，產生心理上的不平衡。普遍形成只有加官晉級才能獲得更多利益誤區，尋找和把握機會晉級晉職成了個別人的現實追求，而受編制所限，在客觀上弱化對了工作效率和工作實績的強調。

（四）區別對待，單位不堪重負。“規范性津補貼”發放的對象為公務員，對事業和工勤人員收入分配制度尚未明確。在同一單位，既有行政編制又有事業編制的，執行津補貼政策就有一定難度。如果事業人員按公務員標準執行，缺乏政策依據和經費保障，不執行，從事同樣的工作，待遇迥異，事業人員情緒波動，存在不穩定因素，不利于工作的整體推動。事實上，絕大多數單位都為了公平對等、一視同仁，堅持按公務員最低級別標準發放。但這部分經費全靠單位自籌，單位經濟壓力大增。如通江局18名職工，就有4名在職事業人員，按最低標準執行，一年需近7萬元的經費解決這部分人待遇，造成單位財力緊張，難堪重負。

（五）搞一刀切，政策配套滯后。“規范性津補貼”執行后，要求任何形式的補助補貼都不得發放，以防止亂發津補貼行為反彈。“一刀切”的背后，全盤否定了加班補助、節假日值班補助、政策性獎勵等激勵性措施，多勞多得原則沒有得以充分體現，其結果就是沒有人愿意加班，沒有人愿意多做事，一些工作抓好抓歹都一樣，也就可抓可不抓。因此,必須要制定相應的配套措施和辦法，促進工作朝著更好的方向發展。

三、對規范性津補貼發放的幾點建議

（一）強化價值觀教育。在市場經濟沖擊下，一些公務員受拜金主義影響，怕吃苦、求安逸、講實惠，一切向錢看思想有所抬頭，職業道德滑坡。對基層公務員進行政治思想教育和優良傳統教育顯得尤其重要，幫助他們樹立正確的人生觀、價值觀、利益觀，并將其內化為自覺工作的要求，外化為積極主動的行為。今年來，通江食品藥品監管局通過開展“學王瑛、見行動，爭做樸實、吃苦、感恩的*人”等主題教育活動，弘揚其敬業愛崗和無私奉獻精神，站在政治高度，愛崗敬業，認真履職，依法行政，少計較個人得失，多講求奉獻精神，對干部職工自覺做好本職工作起到了很好的教育引導作用。

（二）建立激勵性機制。規范性津補貼執行后，調動公務員的工作積極性，使之創造性的開展工作，充分發揮其智慧才華，建立相應的激勵措施已迫在眉睫。一是提供更多的發展空間，要讓能干事、肯干事、干成事的人有施展才華的舞臺，不斷完善的優勝劣汰的競爭機制，激勵公務員奮勇爭先的進取意識；二是建立完善的培訓機制，要讓多數公務員有外出交流學習、接受上級培訓、考察、輪訓的機會，拓寬其知識面、開闊其視野，激發其使命感，提高其水平，找準其定位，激發其熱情；三是完善考核制度，根據“德、能、勤、績、廉”五個方面，對不同級別、不同類別的公務員，確定不同的考核內容和側重點，按照“以崗定責、以責定標、嚴格考評、兌現獎懲”的原則制定考核辦法，結合崗位責任和目標任務，分解考核要素，細化考核指標，公示考核結果，兌現考核措施，加大獎懲力度。

第3篇：公務員調研報告范文

靈臺縣人民法院關于隊伍建設工作情況的調研報告

為進一步做好新形勢下的人民法院隊伍建設工作，為上級法院研究部署以科學發展觀為指導，推進隊伍建設全面協調持續發展的措施和意見提供依據。根據市中級法院《通知》精神，我們組織專人對我院隊伍建設工作情況進行了調查研究。現就具體情況報告如下：

一、法官職業化建設困難重重

當今時代，全球經濟一體化已成為歷史發展的必然，隨之而來的司法體制改革勢在必行，與國際司法體制接軌成了我國司法體制的改革方向。這一形勢與現狀要求我們審判機關必須建設一支高素質、職業化的法官隊伍。但是，就我院現狀的分析，法官職業化進程緩慢，我院現有職工51人，法官39人，大學文化程度25人，占64.1%，大專文化程度13人，占33.3%，初中文化程度1人，占2.5%。具有大學文化程度的25名法官中，全日制法律本科畢業1人，占4%，全日制法律專科畢業后成人專升本3人，占7.6%，全日制非法律專業專科畢業后成人專升本2人，占5.1%，其余19人與具有專科文化程度的13人均是中專、高中文化程度自學取得專科或本科文憑，占82.1%。這樣的法官文化結構與學習型法院、專家型法院隊伍的要求相距甚遠。為加快法官職業化建設進程，我們認為目前應做好以下三點：

（一）加大法官培訓力度，解決法官隊伍素質仍然偏低的問題

由前面的統計可以看出，我院有82.1%的法官是從事法官職業后才學的法律。而他們主要是在干中學、學中干而成長起來的，知識結構已不能完全適應新形勢下審判工作的需要。遇到經常發生的常規性案件尚能應付，對于新類型案件兩眼一模黑，既是臨時性的學習了相關法律知識，也往往是窮于應付，極易導致偏差。這也是目前審判執行工作質量和效率不高的深層次原因之一。

（二）狀大法官隊伍，解決法官斷層問題

目前實行的凡進必考的行業準入制度和經過統一的司法考試才可取得法官資格的制度，為提高法官隊伍素質起到了積極的作用，法律界專家學者進入各高級法院和最高法院參與人民法院審判執行工作，為法官隊伍注入了生機和活力，它標指著法官隊伍建設向更高的標準邁進的步伐不斷加快。但是，我們作為基層法院。法官斷層現象嚴重。我們現有法官39名，50歲以上的12人，占30.7%，40—50歲的15人占38.4%，35—40歲的10人，占25.64%，35歲以下的2人，占5.1%。由統計可以看出，有70%左右的法官年齡在40歲以上。就目前現狀，案多人少的矛盾已經相當突出，如果再過5—10年，法官隊伍如果不能及時補充，將出現無人辦案的現象。目前實行的行業準入制度及在各下級法院為上級法院選拔法官等制度，可以有效地充實各中級以上人民法院的法官隊伍。現在的問題是各基層法院法官斷層現象嚴重，今年開始實行的司法考試分級制度是一個有效的辦法，我們認為今后應更進一步適當降低取得基層法官資格的標準，以緩解案多人少，審判力量嚴重不足的困境。

（三）建立法官福利待遇保障長效機制，減少法官流失，穩定法官隊伍

在世界各國的法官和政府的職員中，沒有象中國法官這樣福利待遇無法保障而又被社會徹底誤解的。這是我們法官流失、隊伍不穩定的本質原因。要穩定法官隊伍，就必須建立穩定的法官福利待遇保障機制。要確保法官工資按時足月發放，并適當提高工資標準，在法官住房、子女上學、子女及家屬就業等方面優先考慮，解決法官的后顧之憂，保證他們能一心一意從事審判工作。

（四）建立法官分類管理制度，禁止法官從事后勤、政工、法警等工作

我們一邊講法官斷層，案多人少，但另一方面，還有許多法官從事后勤、政工、法警等工作，我院在這些崗位上工作的法官10人，占法官總數的25.64%，是一個不小比例，如果能使這部分人歸位，就我院而言，法官不會顯得有多短缺。但是，要解決這一問題，還必須要出臺一些確保這些崗位有人工作的配套政策。我們認為目前的凡進必考政策，是導致這一現象存在的主要原因，進法院的工作人員，即是不當法官，在非審判崗位上工作，也必須通過考試才進入，近幾年，主要是通過公務員考錄進入，還要按國家的統一招錄規劃編制名額，每年進入的人數了了無幾，根本不能滿足法院工作的需要。要建立法官及其他工作人員分類管理制度，對于法官可以沿用現在凡進必考及嚴格的資格準入制度，對于各級法院的法官人數，可以在全省范圍內均衡，根據實際工作需要調整各院法官人數的多少。而對于后勤、政工、法警等部門的工作人員可放寬條件，自由出入，由地方政府人事部門配備。

二、法官職業能力建設需更進一步加強

隨著中國加入wto，世界經濟一體化和我國社會主義市場經濟的逐步完善，國有企業股份制改造基本完成，農村人口城市化，新類型以及復雜疑難案件越來越多。而目前，基層法院的法官，大 多習慣于審理的案件民商事方面是離婚、債務、賠償及合同糾紛，刑事方面是盜竊、詐騙、故意傷害、行政審判幾乎無案可審，如遇一些新類型案件，則顯得手足無措。要改變這一局面，加強法官職業能力培訓是行之有效的方法之一，我們首先必須實現在培訓內容上從傳統學習教育到現代職業能力的轉變，注重實用性、針對性和有效性，達到學以致用。在培訓方式上實現從面對面授課到現代網絡遠程教育的轉變，節約審判資源，盡量避免學習影響工作。要結合黨的十七大精神的學習緊跟時代要求，進一步實施“人才強院”戰略，將學歷層次較高的碩士學位以上的法官培養成審判業務專家，將中等層次大學文化的法官培養成專家型法官，將大專以下學歷的法官培養成審判業務骨干，形成以審判業務骨干、專家型法官、審判業務專家為主線的梯次人才隊伍。

三、思想政治工作有待進一步深入

近年來，最高法院表彰宣傳的宋魚水、金桂蘭、黃學軍等全國重大典型，組織的“雙模”、“雙優”、“中國法官十杰”、“中國十佳人民法庭”等專項評選表彰，在各基層法院引起了強烈的反響，各類先進典型的事跡使廣大基層法官深受鼓舞，在人民群眾中樹立起了法院和法官的全新形象。我們不但組織干警學習了全國重大典型，而且用身邊事教育身邊人，對我院涌現出的“全國優秀人民法庭”什字法庭、“全國優秀女法官”張靈萍的先進事跡進一步挖镢整理，使廣大法官實實在在的感受到先進典型的優秀之所在，覺得先進是看得見模得著的，而不是虛假的、造作的，有力的推動了各項工作的進一步發展。最高法院提出的“內強素質，外樹形象”教育目標，適時必要，抓住了要害，就目前情況看，效果是良好的，法官的素質和法院的形象正在向好的方向發展，但是與新形勢、新任務和新要求相比，還存在較大的差距，素質不高、形象不好的現象在少數法官身上仍然存在，希望最高法院采取有力措施，加大法官培訓力度，進一步提高廣大法官的整體素質，加快廉政建設步伐，以機制建設為突破口，堅決杜絕影響法院和法官形象的事件發生。

法院文化建設應以審判事業為主線，以謳歌審判事業和活躍廣大法官的文化生活為內容，形式可以是多樣的，如電影、電視等文藝作品，小說、詩歌、散文等文學作品、書法、繪畫等藝術作品。可以在最高法院設立文化局，其他各級法院由政工部門辦理文化事宜。我院的法院文化主要是開展了一年兩次的文藝體育活動，今年舉辦歌詠比賽一次，橡棋、羽毛球、乒乓球比賽一次。

近年來，法院系統相繼開展了多項教育整頓活動，為法院審判執行工作的開展起到一定推動作用，亂收費、法官不中立，辦“三案”、搞“三同”的現象明顯減少，通過這些活動，法院和法官在廣大人民群眾心目中樹立了全新的形象。但是這項工作不是一蹴而就，要保持教育活動的實效，必須建立制度和監督并重的懲防體系，加強紀檢、監察工作力度，使思想政治工作入腦入心。

四、司法警察工作亟待加強

目前，將死刑執行移交法院，不再由武警參與，執行司法拘留、押解人犯等工作難度越來越大，法院機關及法官外出執行公務中的安全保衛任務日益繁重。但是，目前法警的素質不高，人力不足，遠遠不能適應新形勢下法院審判事業的工作需要。我院現有法警6名，除兩名專職法警外，另外兩名兼司機，還有兩名在其他業務庭審理案件。雖將法警隊單列，但真正搞法警工作的只有兩名人員，要建立一支規范的法警隊伍，還有相當的差距。目前各地法院實行聘任制司法警察，是彌補法警隊伍人力不足的有效方法，但作為基層法院公用經費嚴重不足，聘任制司法警察的工資無錢可付是一大困難，另外，在聘任司法警察時要把好素質關口，嚴禁素質低下的人進入司法警察隊伍，影響法院形象。

第4篇：公務員調研報告范文

我縣目前共有各類青年志愿者服務小分隊15支，分別為衛生保潔隊2支、科普教育隊1支、法律援助隊1支、醫療救助隊2支、社會公益隊2支、扶貧幫困隊2支、創業致富隊1支、治安維穩隊1支、社區隊3支。全縣青年志愿者本著扶貧濟困、助人為樂的志愿者精神，在服務大局、服務社會、服務群眾中發揮了積極作用，產生了良好效應，獲得了“全國優秀服務縣項目辦”、“首屆中國青年志愿服務項目大賽全國銀獎”、“廣西優秀服務縣”等榮譽稱號，在河池市志愿者協會第二次理事會上作志愿服務典型發言。涌現出了“全國優秀志愿者”龍瑞雄、“廣西優秀志愿者”伍 群等10名典型先進人物。我縣青年志愿服務工作亮點紛呈，成績突出，得到了社會各界肯定。

（一）強機構，壯大青年志愿服務隊伍。為了進一步發揮社會各界青年的力量，我縣結合宣傳、扶貧、旅游、教育等志愿服務主題，成立了涵蓋基層團組織、學校團委、青年文明號單位等各領域由3600余名青年志愿者組成的15支青年志愿者服務小分隊，利用周末時間，深入一線、鄉村、學校集中開展活動，為群眾排憂解難、為公益事業盡心出力。

（二）建機制，完善青年志愿者管理。為了進一步深化我縣志愿者服務，加強志愿者隊伍的自我管理、自我運作、自我成長，團縣委積極探索志愿者工作新機制，提高了志愿者的主動性、積極性。我們成立了__縣志愿者項目管理辦公室，制定了《__縣青年志愿者管理章程》，規范了志愿者的招募和管理制度，不斷規范志愿服務活動，提高志愿服務的質量。逐步形成了以縣志愿者項目辦為中心，以各群團組織和窗口服務單位志愿者協會為支點，以各志愿者服務小隊為基礎的多層次志愿者服務體系，為開展各項志愿服務活動打下堅實基礎。

（三）樹品牌，傳遞“愛”的正能量。去年來，我委結合實際，提出了“關愛貧困學子，守望夕陽老人”的志愿服務項目。“關愛貧困學子”活動中，組織志愿者們利用周末和節假日，走遍了全縣9個鄉鎮百余個村屯，走訪的貧困家庭超過300余戶，為貧困學校、學子募集到愛心圖書室、學習用品、愛心衣物、200個“一對一”長期助學資助名額。“守望夕陽老人”活動，我們運用“社工+義工”模式，到敬老院、村屯，為老人提供心理輔導、衛生清潔、義剪、包餃子、文藝聯歡等多種形式的關愛活動。用“孝”點亮孤獨老人的晚年生活。目前，該項目已覆蓋全縣2600余名貧困學子、孤獨老人，在社會上產生了較好的影響，形成了具有我縣特色和主題鮮明的志愿服務品牌項目。該項目目前已成為我區“一縣一品”大學生志愿服務西部計劃品牌項目，并獲得首屆中國青年志愿服務項目大賽全國銀獎。

（四）重節慶，推進志愿服務常態化。抓住志愿服務活動日、學雷鋒日、植樹造林日、保護母親河日、兒童節日、青年節日、重陽節日、法制宣傳日、艾滋病防治宣傳日等有利時機，精心設計活動載體，不斷豐富志愿服務活動內容，組織青年志愿隊伍開展學雷鋒、獻愛心等關愛志愿服務活動；保護母親河、植樹造林、清除白色垃圾等環保志愿服務活動和以宣傳推介__旅游、服務文化節慶活動為重點內容的系列服務景區和文化節慶志愿活動，以及法制、科普、防艾等知識宣傳志愿服務活動四大類型活動。通過結合這些節慶，整合項目，區分類別，分別組織青年志愿者開展系列志愿服務活動，實現志愿服務效果最大化，推進志愿服務常態化。

（五）多形式，譜寫青春志愿篇章。2014年，我委共爭取到“心守家園”、 “一縷陽光”、“香港龍情聚”等公益組織和愛心人士物資和資金共計35萬元。組織志愿者開展助學家訪、關愛貧困兒童、慰問老人32次、服務景區18次。開展部隊慰問和軍民聯歡活動2場，聯合舉辦廣場文藝晚會3場。組織安全、旅游、生態等社會志愿服務29次。我縣志愿服務工作新聞報道在人民網、新華網、中國青年網廣西新聞網、河池日報等媒體上發表260余次，形成了良好氛圍。志愿者們以對“奉獻”精神的執著和昂揚的斗志積極地踐行著志愿服務精神，

譜寫了多彩的青春。1.服務活動載體受局限。在開展志愿服務活動中，資金、人員、場地等社會資源往往是關鍵。也是阻礙各類志愿服務工作深入開展的主要原因。我縣屬邊遠山區，交通不便，進鄉入村開展志愿服務活動難度很大。再加上，社會各領域對志愿服務的需求正不斷增加，需要大量志愿者來提供服務，然而就實際情況而言，我們所能提供服務的領域確有一定的局限性。

2.志愿者工作隊伍不穩定。志愿服務工作需要志愿者來做，來自各領域的志愿者組成了服務隊伍，在這支隊伍中，廣大青年通過參與服務接受鍛煉、培養愛心、成長成才。但由于很大一部份志愿者流動性強、提供服務隨意性大、服務水平很不穩定，再加上志愿服務不會通過市場交換得到報酬，所以不利于調動參與者的積極性，在一定程度上造成了工作中亮點不少，但質量不穩、規模較小的情況。

（一）抓組織，完善志愿者服務工作的組織體系。以志愿者注冊工作為切入點，推動各級志愿服務專門工作機構的建立和調整充實，健全志愿者服務站、服務隊等基層組織。以發展志愿服務工作骨干隊伍為著力點，努力建設以注冊志愿者為主、管理型志愿者為核心的高素質、多層次、相對穩定的志愿者隊伍，逐步形成志愿者工作站——服務隊（站）——志愿者的三級服務網絡。

第5篇：公務員調研報告范文

一、總監責任制對公司戰略目標進行分解、量化，落實到實處

總監責任制在分解與量化的過程中充分運用了“過程控制”的方法，使得較為抽象的戰略目標“一流的品牌、一流的隊伍、一流的系統、一流的機制”經過理解消化，還原成了具體的操作指標。在制訂的過程中，公司相關部門以“技術立業”戰略方針為指導，深入到公司的各個控制點，就可操作性這一問題做了大量工作。公司相關職能部門通過職能分配與目標分解，以及總監責任制的實施，把這“四個一”戰略目標落實到了日常的運營、生產、安全、設備管理及成本控制當中。針對各個項目組具體細分出了四項責任目標。

1、生產目標：生產目標是根據公司總體目標與各個項目組的實際情況，確定了適合項目組發展的生產經營目標，既兼顧發展，又側重落實，是完成公司總體目標的關鍵控制。只有各個項目組深入落實并完成各自的生產目標，才能確保公司的總體目標，生產目標是各個項目組生產運營的關鍵指標。

2、經濟目標：經濟目標是衡量各個項目組生產經營的又一個重要指標，包含了經營的收入與成本控制，是組織能夠持續發展的一項重要的指標。這項指標在于各個項目組利用管理的各種手段，確保生產經營的正常運行，降低生產過程中失誤造成的損失，理順生產關系，把可能發生的事故消除在萌芽狀態，避免突發性事故，減少額外的支出，和不必要的支出。在此前提下，控制生產的成本，力爭實現經濟效益最大化。

3、管理目標：管理目標是旨在確保安全、生產、經濟目標順利完成的一項指標，在生產運營過程中，各個項目組需動用各種管理手段，以達到工藝技術、生產、設備管理的順暢，在此制訂的各項指標也是以確保正常運營為目的的。

4、安全目標：安全目標是各個項目組正常運營的一個先決條件，其貫穿到項目組生產的各個環節，各項安全工作應該置身于項目各項工作之首。沒有安全的運營條件及運營環境，是不可能保證項目組正常生產運營的。制定安全目標是約束各個項目組的人員，以自身安全、環境安全、生產安全、操作安全、設備安全、工藝技術安全為先導去開發項目組的各項工作。

公司的戰略目標就是要把這些具體操作指標落到實處，只有這些工作都做到位了，才能在日常的運營中達到理想狀態，才能不斷地實現公司的戰略目標。

二、總監責任制明確了各部門及項目組的職能

明確了職能就等于說告訴了相關的職能人員如何開展工作，如何量化、細化工作，如何執行？如何檢查等等一系列問題。對于任何工作來說，只有當做工作的人知道為何要做、如何做，這項工作才能夠做好，才能能夠有較好的結果。這也是管理達到先進水平的一個體現。

總監責任制從公司的人事管理、行政管理、財務管理、生產管理、技術管理等幾個層面明確了各個部門及項目組的職能、職責與權限，明確了具體問題的具體操作與解決方法，并建立了相應的激勵與考核機制。這樣，各部門及項目組就可以根據自己的職能、職責與權限，明確無誤地去干自己所要干和應該干的工作。由于有相應的激勵與考核機制，各部門及項目組便會充分發揮自己的潛能，認真努力去干，從而產生良好的工作業績與經濟效益。

總監責任制的實行使得公司的管理職能更清晰、更合理，也更具操作性，是公司管理水平逐步提高上檔次的標志。

三、總監責任制貴在落實與深化

任何一項工作都要落到實處后才會有結果，才能產生效果。總監責任制也不例外，只有經過實施才能檢查其的正確與否。對總監責任制的實施，我們也必須以科學發展的思維，以哲學的導向去認識、理解、消化、吸收與落實，才會達到其預期的效果。公司領導層與相關部門經過現狀的調查、實際的研究與分析，制訂了總監責任制的具體實施方案，旨在深化公司的管理，保證公司目標的完成。公司各部門、各項目組要以總監責任制的要求開展工作，不斷深化、細化各部門各項目組的工作，為實現公司的戰略目標不斷地做出自己的貢獻。當然在總監責任制執行的時候可能還會遇到當初未考慮到的問題，這些需要我們進一步地深化、完善總監責任制，使其能夠適應不斷變化著的公司管理的需要。

四、總監責任制制訂與實施的意義

我們公司從成立到現在的發展，證實了我們公司當初以一種新的理念和模式的建立是符合市場發展的需求的，并在新的市場大潮中顯示了其蓬勃發展、欣欣向榮的生命力。隨著我們公司的發展，經營項目的增多，新出現的問題不斷地對公司的管理提出挑戰，我們公司領導層以科學發展的思維、戰略的思維適時地深化公司的管理，提出了以總監責任制為試點不斷深化公司管理的思路。在我們公司不斷深化管理、深化改革的過程中，總監責任制的提出、制定與實施對我們公司的發展有著重大的意義，具體反映在四個方面：

一是對過去的肯定。總監責任制是在過去的基礎上、在已經取得的成績上進一步加強管理，是對過去已經清晰的職能進一步地整理，使之更趨合理，更具有操作性。所以，總監責任制是對過去的肯定，是在過去基礎上的提高。

二是對現狀的改進。過去明確的各種職能、職責，現在仍在延用。隨著時間的推移，有些已經不太適合現在的發展，公司要進一步地發展就必須予以完善或清晰，使責任落實到人，把工作做到實處，有些原來沒有接觸到的工作，現在也必須落實實施，這就需要對管理現狀進行適當的改進，使得公司的戰略目標順利完成。所以，總監責任制是對現狀的改進，是為了適應現狀。

三是對未來的展望。總監責任制把公司的戰略目標分解為目前可操作的具體指標，通過對現在的控制，逐步地實現將來的目標，目的是明確的，使得公司將來的目標變得更加清晰，從而增強了員工對公司未來的信心。

第6篇：公務員調研報告范文

公務員管理處副處長競選報告

發揮自身優勢做好公務員管理工作

感謝廳黨組今天組織的“賽場選馬”！感謝在座的各位“伯樂”！有各位慧眼識才，相信“千里馬”一定能脫穎而出。對競爭上崗,我想，最好的擁護就是參與，所以,我報名競爭公務員管理處副處長職位。

我的競崗優勢

從整體上說，我廳是統一管理和開發全省人才資源的職能部門，廳里人才濟濟，每個人都有各自的優勢。總的看，我的優勢主要表現在：工作能力比較全面，綜合素質較好。具體講，我有“三強”、“三熟”的有利條件。

“三強”是：一、計劃組織協調能力較強。在部隊有幾個領導職位的任職經歷，計劃組織協調能力得到鍛煉提高；轉業后，除日常協調外，組織過評選表彰全省人民滿意公務員等一系列大型活動，當處領導外出公務時，均指定由我主持處內日常工作，每次都圓滿完成了任務。二、開拓創新能力較強。在部隊因改革創新多次立功。轉業后，我在工作中發揚了開拓創新精神。比如：建立了處級非領導職務臺賬式管理，實現了管理的動態性、準確性；再比如，在總結實踐經驗的基礎上,起草了《云南省國家公務員考核實施辦法》，現已試行，部分外省市曾來借鑒。三、政策、理論研究和文字表達能力較強。到本處以來，處內絕大多數的重要文件、會議講話、調研報告、重要材料都由我起草和撰寫，比如，其中的《云南省行政獎勵暫行規定》，已經以省政府規章的形式頒布施行。

“三熟”是：一、政策法規熟。比較系統地掌握了公務員管理的法規、政策，不少內容有一定研究，具有較強的依法辦事和研究解決問題的能力。二、工作業務熟。通過長期的學習、實踐、鍛煉，對該處的職位分類、錄用、考核、獎勵、職務升降、任免、回避、交流、辭職辭退、申訴控告共十項工作，從內容到程序都很熟練，干什么、怎么干，思路清晰。三、基本情況熟。對本處職責及人員有比較全面的了解，對全省情況有所掌握。

此外，思想政治素質符合職位要求，既能堅持原則，又在原則下把握一定的靈活性，為人坦誠，處事穩重，不事張揚，與職位特點吻合。

說到此，不能不說明的是，我的每一點成績、每一分能力，都飽含著各位領導以及同志們的理解、關心、支持，在此，我表示衷心的感謝！

競任后的打算

如果這次競任成功，我將在廳黨組、廳領導和處長的領導下做好工作，在兩個方面作出努力：

一是不斷完善自我，處理好各種關系。首先是樹立終身學習的理念，以良好的素質、作風、品格，立身做人，自始至終，一以貫之。其次處理好“三層關系”，即：——對處長、領導，要當好參謀，為領導分憂，讓領導省心，多提好建議，全力配合處長搞好工作；——對與工作相關的人和單位，要建立良好關系，協調各方，理解、支持本處工作；——對同志，要將心比己，坦誠相待，公道辦事，身體力行，營造健康、和諧、輕松的人際環境和工作環境。

第7篇：公務員調研報告范文

一、工作完成情況

根據2009年度工作量化責任目標，全年年共涉及九項工作，現均已完成，具體情況如下：

（一）年度考核工作

⑴完成對機關事業單位工作人員2009年度考核備案工作

2009年度，我市機關事業單位工作人員參加年度考核19422人，其中行政機關參加考核2025人，321人為優秀等次，占參加考核人數的15.85%，1665人確定為稱職等次，39人不定等次；事業單位參加考核17362人，1562人為優秀等次，占參加考核人數的8.

99%，15654人確定為稱職等次，5人確定為不合格，141人不定等次。

⑵做好年度考核不稱職（不合格）人員處理工作。2009年度，參加年度考核的機關事業單位工作人員中有8人被確定為不稱職（不合格）等次，其中事業單位科辦員1人，專業技術人員6人，工人1人。根據年度考核有關政策，對8名不合格人員給予批評教育，不發年終獎金處理。

⑶加強對平時考核工作的監督管理。主要采取以下措施：一是廣泛宣傳公務員法的配套法規《公務員考核規定（試行）》；二是審核2009年度考核結果時，檢查考核優秀人員的平時考核手冊，對記錄不規范的取消其優秀資格，對考核手冊整體記錄情況差的單位，扣減其優秀比例1-2%；三是從2009年3月份起，每兩個月抽查1-2個單位工作人員的考核手冊，并針對記錄情況予以反饋，督促工作人員認真記錄考核手冊。

（二）紀律懲戒工作

為嚴肅黨紀、政紀，加強我市行政事業單位工作人員的廉政勤政建設，根據市紀委監察局查處的我市行政事業單位工作人員違紀情況，嚴格按照《關于執行黨政紀處分決定的暫行辦法》（予紀發（XX）25號）的規定，逐一落實2009年度受黨紀政紀處分的41名機關事業單位工作人員的年度考核、降職、降低工資級別檔次等待遇。

其中，2009年年度考核24人不定優秀，9人考核不定等次，8人考核不合格，1人降低一級級別工資和二檔職務工資。

（三）做好我市2009年度表彰獎勵計劃執行和2009年度表彰獎勵計劃申報審核工作

⑴嚴格執行市政府批準的2009年度表彰獎勵計劃，開展對我市各行業先進單位、先進個人的表彰獎勵工作，重點做好表先方案的審核工作，規范表彰獎勵程序和方式。

⑵認真審核2009年度表彰獎勵計劃。經審核，我市55個單位申報2009年獎勵計劃87項。其中以市委、市人大、市政府、市政協名義表彰46項，表彰先進集體892個，先進個人1785名；以委局名義表彰43項，表彰先進集體572個，先進個人1415名。

（四）做好我市公務員隊伍的管理工作

⑴繼續廣泛宣傳公務員法及其配套法規。不斷通過網絡、媒體及報刊等方式，加大加深對公務員法及其配套法規的宣傳，并先后發表了《淺談我國<公務員法>的基本精神》、《公務員平時考核存在的問題及建議》、《從公務員考核新規定看考核政策新變化》、《淺論<中華人民共和國公務員法>的中國特色》等論文及調研報告，進一步強化干部職工對公務員法及其配套法規的理解。

⑵按照有關政策規定和上級業務部門的安排部署，積極做

好我市公務員平時登記和信息統計工作。按照鄭州市政府下發的《鄭州市公務員平時登記辦法》及鄭州市實施公務員法工作領導小組辦公室的統一安排，完成對我市政府序列第一季度公務員信息統計和公務員平時登記信息的錄入、材料的審核、匯總及上報。截至到2009年10月31日，我市政府序列機關單位實有1275人，其中申請登記54人。

⑶做好事業單位參照管理工作。完成行政執法局96名執法人員《參照公務員登記個人情況表》的錄入、各類登記材料的準備、審核、匯總及上報審批工作。

⑷根據鄭州市人事局的要求，擬寫公務員平時登記工作存在的問題及建議材料，參加鄭州市人事局公務員處組織的公務員平時登記工作座談會，并就公務員平時登記及公務員管理中存在的問題及建議作了積極的發言。

⑸按照市政府“兩轉兩提”主題活動實施方案的要求，擬訂5個涉及公務員管理方面的制度性文件草案，包括《新密市人民政府關于在全市深入開展爭創“人民滿意公務員”活動的實施方案》、《關于選派優秀公務員參加高層次學習培訓的意見》、《新密市公務員平時考核辦法》、《新密市公務員輪崗交流辦法》、《新密市公務員教育培訓辦法》。

⑹開展公務員法征文比賽，繼

續廣泛宣傳學習公務員法及其配套法規，提高公務員學法用法水平。為促進公務員對公務員法的學習理解，加強對公務員法的宣傳交流，推動公務員法的順利實施，進一步規范我市公務員管理工作，根據鄭州市實施公務員法工作領導小組辦公室的安排部署，在我市公務員隊伍中開展以“學習公務員法、宣傳公務員法、運用公務員法”為主題的征文比賽活動。9月底將對各單位上報的征文進行評比，評出一、二、三等獎和組織獎，并按照鄭州市要求，選出15篇優秀征文，參加鄭州市實施公務員法工作領導小組辦公室組織的征文比賽。共2頁,當前第1頁1

（五）規范中層干部任免管理工作

根據《關于進一步規范黨政群機關中層干部管理的通知》的規定，按照干部管理權限和規范程序，由各單位提出任免意見，經審核后提交局長辦公會議研究同意，為政府辦等13個機關事業單位的52名中層干部辦理任職手續。

（六）做好2009年度事業單位非領導職務確定工作

為把今年的確定非領導職務工作做細做扎實，首先制定好工作方案《關于2009年度確定非領導職務有關問題的通知》，下發各有關單位，明確確定非領導職務的范圍和對象、確定辦法、考試范圍及形式和報名的時間、地點及要求等；其次做好符合確定職務條

第8篇：公務員調研報告范文

P鍵詞：公務員；公文寫作；基本功

公文是黨政機關在行政管理過程中形成的公務文書，是傳達指令、溝通信息和匯報工作的有效手段。作為機關公務員，夯實公文寫作基本功，熟練掌握領導講話、信息簡報和調研報告等常用文體寫作，是做好行政工作的基本保證，也是提升自我能力的有效途徑。

一、夯實公文寫作基礎

《黨政機關公文處理工作條例》規定：“公文是黨政機關實施領導、履行職能、處理公務的具有特定效力和規范體式的文書，是傳達貫徹黨和國家的方針政策，公布法規和規章，指導、布置和商洽工作，請示和答復問題，報告、通報和交流情況等的重要工具”。

公文按照行文方式，分為上行文、下行文、平行文。上行文是指下級機關向上級機關報送的公文，比如請示、意見等。下行文是指上級機關向所屬下級機關的行文，比如通知、批復、意見等。平行文指同級機關或不同隸屬機關之間的行文，比如函、意見等。值得注意的是意見是一個比較特殊的文種，既可以作為上行文（供上級參考的意見、建議），也可以作為下行文（要求下級機關執行的意見）還可以作為平行文（為不相隸屬機關提供借鑒、參考）。

公文按照時限要求，可分為特急公文、急辦公文、一般公文。特急公文需要快速辦理，緊急公文需要即到即辦， 一般公文需要正常辦理。但無論是哪一種公文，在辦理過程中都要嚴格按照程序，不能因為著急就省略環節或出現紕漏。

二、熟練文種寫作方法

《黨政機關公文處理工作條例》規定：“公文種類主要有決議、決定、命令（令）、公報、公告、通告、意見、通知、通報、報告、請示、批復、議案、函和紀要等15個文種。”

（一）通知寫作

《黨政機關公文處理工作條例》規定：“通知適用于、傳達要求下級機關執行和有關單位周知或者執行的事項，批轉、轉發公文”。通知包括：批示性通知（批轉、轉發、印發通知）、指示性通知、事務性通知、會議通知和任免通知等幾種類型。

1.批示性通知：這類通知寫法比較固定簡單，標題通常寫成××批轉（轉發、印發）××關于××的通知。正文簡潔明確，一般提出發文機關的意見、態度（同意、原則同意）和要求（望遵照執行）。

2.指示性通知：這是行政工作中最常用的通知類型。標題通常寫成××關于××的通知。正文包括發文緣由或依據、通知事項、執行要求三個部分。

3.事務性通知：這類通知的寫法和指示性的通知基本相同，只是涉及的內容更為日常一些。

4.會議通知：這類通知的寫法比較簡單，注意寫作時保證內容的完整性，一般包含會議時間、地點、主要內容、會議議程、會議主題、會議要求等幾個方面。最好采用分條列項式的寫法，讓收文者一目了然。

5.任免通知：這類通知寫法固定，一般只寫任免依據、任免的對象，任免職務即可。

（二）請示寫作

《黨政機關公文處理工作條例》規定：“請示適用于向上級機關請求指示、批準”。在實際工作中，當對于某項政策不太明確，或某個工作需要資金不足、人員缺乏或某項工作超出本機關能力范圍之外，這類情況出現時，通常需要向上級機關提交請示。

請示按照行文目的，一般分為三種類型：請求指類。比如：××關于確定普通高中收費標準的請示；請求解決類。比如××關于撥付重建資金的請；請求批準類。比如：××關于修改海洋功能區劃方案的請示。無論哪一種類型的請示，在寫作過程中，都要注意，請示依據、理由一定要充分，請示內容一定要真實、具體。請示語言一定要謙遜、嚴謹。

從行文規則的角度，要做到一文一事，一般不得越級請示；不能主送領導個人，不能多頭主送；正確區分請示和報告文種的異同，準確選擇文種，不能在報告中夾帶請示事項。

（三）報告寫作

《黨政機關公文處理工作條例》規定：“報告適用于向上級機關匯報工作、反映情況，回復上級機關的詢問”。

報告主要分為兩種，一是綜合性報告（將全面工作或工作的多個方面綜合在一起寫成報告）。二是專題性報告（指針對某項工作、某一事件或某個問題等單一的事項寫成的報告）。

1.綜合性報告：標題一般寫成《××關于××工作情況的報告》，正文的開頭對整個工作有一個大體描述，寫明行文的依據，主題。主體部分寫明具體工作的方法、成效，經驗或問題，結尾處交代下一步工作打算。

第9篇：公務員調研報告范文

一、調研活動的基本情況及主要做法

按照《市人事局、市編辦深入學習實踐科學發展觀活動實施方案》，我局對調研工作作出認真部署安排，采取研討、座談、征求意見和下基層調研等多種方式開展調研，共分4個調研組，由局領導負責各專題調研任務。共調研了10個區（縣）、11個公務員培訓基地，22個專業技術人員繼續教育基地，2個街道辦事處，教育、衛生、市政市容等重點單位，召開座談會12個，下發征求意見通知80余份，收集意見建議100多條，用時一周，較好地完成了調研的各項任務。

（一）周密計劃、精心部署。調研活動作為學習實踐活動中查找問題、研究對策的一個重點環節，局黨組高度重視。在研究制定學習實踐活動實施方案時，制定了調研活動方案，明確了調研目的、方法、重點和調研內容，確定了12個調研課題，要求各處（室）、中心針對調研題目做好調研準備工作。在調研活動開展前，又專門下發了《市人事局深入學習實踐科學發展觀活動調研工作方案》，根據領導班子成員職責分工，分4個調研組帶領各處（室）、中心負責人，深入昌吉、烏魯木齊市各區（縣）和服務對象采取實地考察、召開座談會、深入街道等多種形式開展為期一周的調研活動。調研強調，要把調研活動與學習實踐科學發展觀活動緊密相結合、與解決突出矛盾問題相結合、與貫徹十七屆三中全會精神相結合、與推動工作相結合的原則，提出有關要求。

（二）主題鮮明、重點突出。在調研內容的具體安排上，緊密圍繞“立足烏昌一體化，推進人事工作科學發展，造福各族干部職工”的活動主題，認真研討影響和制約當前人事工作實現科學發展的薄弱環節和問題，認真調研人事政策存在的突出矛盾和問題。立足于推動人事人才工作創新發展，確定了人事制度改革、人才隊伍建設、高校畢業生就業、干部安置、引智工作、人才市場建設等各項主要業務工作及人事部門自身建設為內容的12個調研課題。

（三）嚴密組織、務求實效。調研活動中認真搞好調研實施工作，提前下發調研提綱，要求被調研單位積極做好調研配合的準備工作。在下基層的具體調研中，也采取了聽取情況介紹、召開座談會研討、問卷、走訪、查閱資料等方式，認真聽取基層的意見及建議，避免了調研的形式主義，掌握了大量的真實可靠的第一手資料，為調研報告提供了充分的事實和依據。

（四）認真分析、研究對策。在調研中堅持邊調查、邊思考、邊研究，與被調研單位共同分析查找和剖析存在的問題及原因，探討解決問題的措施、辦法。調研結束后，結合局里的座談、問卷工作，各調研組及時根據調研結果形成高質量的調研報告，完成領導班子成員調研文章4篇，主要內容為：建立烏昌兩地統一人力資源管理運行機制問題研究；以科學發展觀為指導，切實解決影響和制約事業單位人事制度改革發展的突出問題；學習實踐科學發展觀，深入探討工資收入分配制度，開創我市培訓教育工作新局面；貫徹落實科學發展觀，大力實施人才強市戰略，促進經濟社會又好又快發展。可以說四篇調研文章立意新、選題準，緊緊圍繞學習實踐活動主題，就我市人事人才工作如何更好地服務經濟社會又好又快發展，如何加快推進烏昌一體化進程，如何破解人事人才工作難題都進行了深入研究，既有定量分析，又有定性研究，為今后一個時期人事人才工作科學發展奠定了較高的理論基礎。參與調研的各處（室）、中心也緊緊圍繞各自承擔的調研課題，緊密結合業務工作，形成高質量調研文章12篇，主要內容涉及加快實施“人才強市”戰略對策與研究、促進高校畢業生就業對策措施、加強公務員科學管理探索、引智工作存在的問題和政策建議和新時期黨建工作及黨風廉政建設責任制存在的問題與對策建議等。另外，在調研工作中，各調研組還實地解決或承諾近期解決干部安置、自主擇業干部管理、米東區職稱、工資遺留問題、完善事業單位招聘專業科目測試題庫建設等8個問題。通過前往昌吉州調研和邀請昌吉州來我市調研座談，與昌吉州人事局達成3項共識:一是建立烏魯木齊市人事局、昌吉州人事局聯席會議制度，定期就烏昌地區人事人才工作進展情況、有關問題互相通報、共同研究；二是從烏昌人事部門抽調專人組成調研組，圍繞烏昌人才一體化建設進行深入調研，共同形成調研課題；三是在深入調研的基礎上。經烏昌人事部門認真研究探討出臺烏昌人才一體化指導意見。可以說，此次調研工作為市人事局下一階段深入開展思想大討論，搞好分析檢查和整改落實打下了堅實的基礎。