差異化管理精選(九篇)
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第1篇：差異化管理范文
1.對于創新型人才的管理。醫院對于創新型人才的管理，是在醫院經營發展的基礎之上，充分認識到創新型人才的優點，并經常與其進行有效的溝通，通過了解創新型人才對外界事物的需求和內心世界，為其創造能夠發揮其優點和特長的良好條件，從而提高創新型人才對醫院的忠誠度以及對患者的耐心意識，增強創新型人才的穩定性。醫院管理者在對人才管理的過程中要有一定的預見性，在創新型人才有跳槽意向之前與其進行有效的溝通，提高其相應的工資待遇或是良好的工作環境，從而有效促進醫院管理的發展。2.對于開拓型人才的管理。醫院在對開拓型人才管理層面上，由于開拓型人才有其自己獨特的想法，十分重視自我價值的實現，因此醫院的管理者要適時的為開拓型人才創造機會，可以讓其擁有適當的管理權力，并根據開拓型人才的專長以及能力等為其確定最佳的工作崗位，讓開拓型人才感覺到找到了屬于自己的理想舞臺。同時，醫院管理者要幫助開拓型人才擬定一個能夠體現醫院和個人共同發展的自身發展規劃，使開拓型人才能夠看到自己的發展前景，增強其努力進取的動力和與他人合作的團隊意識。3.對于平庸型人才的管理。在社會發展過程中存在大量的平庸型人才，而對于平庸型人才，諸多企業選擇給予辭退，醫院在對平庸型人才的管理過程中，并沒有將其辭退。醫院管理者在管理的過程中對平庸型人才實施了感情投資，每個人都是有思想感情和自身追求的，在平庸型人才取得較好的成績并受到患者的表揚時，醫院管理者也要適時的給予其肯定，而在平庸型人才遇到困難時，醫院管理者也要及時的給予幫助和鼓勵。
二、差異化管理在醫院人力資源管理中的應用
第2篇：差異化管理范文
[論文摘要]在競爭激烈的同質市場中，差異化經營是應對競爭的一種重要手段，文章提出了差異化經營的含義，分析了差異化經營的特征和作用，并從營銷組合角度提出了差異化經營策略的具體實施,以及實施步驟。
隨著生產力的發展，科學技術的進步，產品同質化的現象越來越嚴重，市場競爭越來越激烈，利潤越來越少，企業經營越來越困難。要改變這種局面，企業必須通過差異化經營，建立局部競爭優勢，并把這種優勢長期保持下去，才能避免在競爭中的被動局面。
一、差異化經營含義
差異化經營指的是在同質化的產品市場中，企業為了應對激烈的市場競爭，在對目標市場進行充分調查的基礎
上，根據消費者消費需求的變化，通過對產品、價格、分銷和促銷方面制定出不同于競爭對手的策略，以達到建立比較競爭優勢，取得競爭主動權的目的。
二、差異化經營特征
1.差異化經營以市場調查作為基礎。市場調查能夠為企業決策者提供顧客在物質需要和精神需要的差異，準確地把握“顧客需要什么”，在此基礎上，分析滿足顧客差異需要的條件，根據企業現實和未來的內外狀況，研究是否具有相應的實力，目的是明確“本企業能為顧客提供什么”這一主題。
2.差異化經營是一個動態的過程。任何差異都不是一成不變的。首先隨著社會經濟和科學技術的發展，顧客的需求會隨之發生變化，滿足顧客需求的企業營銷活動也要隨著變化；其次，競爭對手的策略也在變化。隨著科學技術的進步，企業的模仿和跟進能力日益增強，尤其是一些技術含量不高營銷活動，很容易被那些實施跟進策略的企業模仿，任何差異都不會永久保持。要想使本企業的差異化戰略成為特效藥，出路只有不斷創新，用創新去適應顧客需要的變化，用創新去戰勝對手的“跟進”。
3.差異化經營是一個系統工程。首先，差異化經營要在了解顧客消費需求差異和競爭對手營銷策略的基礎上，經營者實施相應的差異化策略。這就需要企業市場調研部門、產品研發部門、原材料采購部門、產品生產部門和營銷等部門通力合作，任何一個環節的失誤，都會使營銷活動效果打折扣。其次，市場營銷活動本身就是一個系統工程，差異化經營只是營銷活動的一種策略，它的實施自然也是一個系統工程。
4.實施差異化經營要加強營銷全過程的管理和控制，最重要的是注意顧客的反饋。因為任何營銷策略實施成功與否，最終進行裁決的是作為上帝的顧客，得不到顧客的認可，再完美的策略也只不過是紙上談兵。只有通過顧客的反饋企業才能準確地判定是保持、強化還是改變自己實施的營銷策略。
三、差異化經營作用
1.有利于避開與競爭對手的正面交鋒。企業通過實施差異化戰略，創造并培育自身獨特的細分市場，并在細分市場上形成較高的進人壁壘，取得細分市場上較高的市場占有率，獲取細分市場帶來的利潤。一方面避開了與競爭對手的正面交鋒，尤其是避免陷入價格戰的困境；另一方面充分發揮企業自身的優勢，以差異化經營求生存和發展。
2.有利于提高顧客的忠誠度。企業通過實施差異化戰略滿足了顧客某種獨特的需求，給顧客帶來難忘、獨特的體驗與回憶，提高了顧客對企業的忠誠度。一方面可以留住老顧客，使顧客重復惠顧，增加購買次數與購買金額，逐步提高產品市場占有率；另一方面可以獲得口碑宣傳，通過老顧客介紹新顧客的方式不斷擴大顧客群。
3.有利于提升銷售業績及增加利潤。企業通過實施差異化戰略提高了顧客的忠誠度，建立了較為穩定的顧客群。這不僅可以降低顧客的損失率，減少顧客的流失，還可以給企業創造更多的利潤與銷售業績。美國商業研究報告指出：多次光顧的顧客比初次登門者，可為企業多帶來20%～35%的利潤，固定顧客數目每增長5%，企業的利潤則增加25%。
4.有利于培養企業比較競爭優勢，促進企業發展。企業通過實施差異化戰略，可以逐步培養在某一方面的比較競爭優勢，并利用這一優勢，擴大生產規模，提升市場份額，在競爭中不斷積累企業的實力與經驗，成長為在市場上具有較大影響力的競爭對手。
四、差異化經營策略
市場營銷活動運作的核心是營銷組合，通常稱為“4P”組合，即產品、價格、分銷和促銷四個方面的組合，企業差異化經營也要從這四個方面入手。
1.產品差異化。產品的整體概念包括三個層次，即核心產品、形式產品和延伸產品。
(1)核心產品也叫實質產品，是指消費者購買某種產品時所追求的核心利益，是顧客真正要買的東西，決定著產品的功能與效用。它是產品整體概念的第一個層次，也是最基本的層次。
(2)形式產品也叫有形產品，是指向市場提供的產品實體或勞務的外觀，是核心產品的載體，也是購買者選購的依據。它有五個標志，即質量、特征、形態、品牌和包裝。
(3)延伸產品也叫附加產品，指消費者購買形式產品時所獲得的全部附加服務和利益，包括提供信貸、免費送貨、質量保證、安裝、售后服務等。企業只有向消費者和用戶提供具有更多實際利益的延伸產品，才能在激烈的市場競爭中取勝。
產品差異化也包括三個層次，即核心產品差異化、形式產品差異化和延伸產品差異化。
(1)核心產品差異化，也就是企業要向消費者提供比競爭產品更多的效用和利益。企業要在和競爭對手產品功能比較的基礎上，根據消費者對產品功能現實需求和潛在需求，向消費者提供更多的適合消費者需求的產品功能，建立對競爭產品的比較優勢。比如空調產品，基本的功能為制冷，在此基礎上，視競爭產品情況可逐步附加凈化空氣、殺菌消毒、節能、變頻、加熱、加濕等功能。
(2)形式產品差異化，也就是在產品的質量、特征、形態、品牌和包裝方面與競爭產品差異化。
①產品質量差異化。質量是企業產品市場的通行證，是企業的生命。企業通過各種質量控制手段對產品的穩定性、耐用性、可靠性等質量指標進行差異化管理，以獲取競爭優勢。據調查顯示，產品質量和投資回報之間存在著很高的正相關關系，生產高質量產品的企業所賺取的利潤比低質量產品的企業高60％。前者之所以賺得多，是因為優質產品使其能以高價出售，并且得益于較多的重復購買、會獲得消費者的忠誠和好的口碑。例如：寶潔公司在產品原來性能質量就不錯的基礎上不斷加以改進，從而使該公司在許多市場都處于領先的地位。
②品牌差異化。品牌是一個產品的標志，是產品的質量、性能、滿足消費者效用的可靠程度的綜合體現；品牌還凝結著企業的現代化管理水平、市場信譽、企業精神等諸多文化內涵。品牌的作用非常大，一方面成功的品牌能利用獨特的價值或營銷擁有市場區隔，從而避免正面競爭給品牌管理帶來的壓力；另一方面它削弱了購買者的權力，提供符合消費者利益的購買誘因。因為市場上缺乏可比的選擇，品牌的差異化又足夠引起消費者的共鳴與認同，得到滿足的消費者會產生品牌忠誠，從而建立起穩固的品牌偏好。
應當注意的是品牌的差異性必須具有價值，并且該價值得到消費者認同，這樣的差異性往往會使品牌脫穎而出，從而迅速提升品牌的關注度，穩固市場，提升銷售。名人掌上電腦在推出“智能王”時，相對于競爭品牌來講，其獨特的品牌優勢就是“比競爭品牌更小(重量減輕二分之一，體積減少三分之一)，更省電(一節七號電池可用3月，而其它品牌則需要兩節電池)”。這些有價值的差異化優勢，滲透到品牌傳播過程中以后，使得“智能王”在行業內銷售量獨霸市場達半年之久而無人能及，同時價格和利潤也一樣“居高不下”，獲得了滿意的市場效果，這在技術更新速度日新月異的今天，能夠取得如此成績，還是很少見的。如果說，企業的產品是以內在的品質服務于顧客的話，那么企業的品牌差異化就是用自己的外在形象取悅于消費者，從而構建自己的競爭優勢③形態差異化，也就是在產品具體的外觀上和競爭產品相區別。對產品基本功能的追求不再是今天消費者選擇產品的惟一理由，今天的消費者注重產品美化生活的作用，消費者選擇產品時，在滿足自己基本需要的同時還要符合自己的審美傾向，其次要看一看選擇的產品是否與自己居住的環境相協調，所以企業在設計產品時要注重產品的顏色、款式豐富多變，給消費者更多的選擇。
④包裝差異化，也就是在產品的外包裝上與競爭產品相區分。好的產品包裝是無聲的“推銷員”，在產品的銷售過程中起著“吸引眼球”的作用，所以企業要在研究消費者審美傾向和競爭產品外包裝的基礎上，結合產品特點，給產品設計一個醒目的包裝，使產品的內在品質和外在包裝相一致。
(3)延伸產品差異化，也就是在產品的附加服務和利益方面與競爭產品相區別。當核心產品和形式產品與競爭品區分不大時，企業就要在延伸產品上下功夫，主要體現在售前、售中和售后服務方面。售前要和消費者充分的信息溝通，使消費者對本企業產品有深刻地了解，建立良好的印象；售中要給消費者提供更多的購買便利，比如提供信貸、分期付款、免費送貨、免費安裝等；售后要給消費者提供充分而實在的服務，比如定期保養、檢修、售后回訪、建立消費者俱樂部定期進行聯誼活動，使消費者得到認同感等。企業要不斷升級服務檔次，并且要落到實處，使消費者得到極大的心理滿足，以獲得口碑相傳的效應。例如，“海爾”集團的家電產品總比同類產品價格高，但消費者仍然趨之若鶩，究其原因，大多數消費者認為“海爾”產品售后服務好。
在產品差異化的三個層次中，核心產品差異化需要企業有較強的新產品開發能力，跟蹤和引領消費者需求動向，工作難度最大；形式產品和延伸產品差異化易于被競爭者跟進模仿，失去差異化的優勢；這就需要企業不斷改革創新，形成企業的核心競爭力。
2.價格差異化。價格是影響產品銷售的一個因素，隨著購買能力的提高，已非是主導因素，消費者有求廉的心理，也有“一分價錢、一分貨”的心理。企業應根據產品的市場定位、本企業的實力以及產品的生命周期，更重要考慮消費者對產品價格的心理，并結合競爭產品價格來確定合適的價格策略。20世紀80年代中期，日本膠片市場被“富士”所壟斷，“富士”壓倒了“柯達”，柯達公司對此進行了細心的研究，發現日本人對商品普遍存在重質不重價的傾向，于是制定了高價政策打響牌子，保護名譽，進而實施與“富士”競爭的策略。他們在日本發展了貿易合資企業，專門以高出“富士”的價格推銷“柯達”膠片。經過5年的努力和競爭，“柯達”終于被日本人接受，走進了日本市場，并成為與“富士”平起平坐的企業，銷售頗也直線上升。我國海爾冰箱在市場上始終以高價位出現，給人以物有所值的感覺，而長紅彩電多次打低價戰也能得手。
3.分銷渠道的差異化。分銷渠道指的是產品從生產領域轉向消費領域所經過的路線和通道。產品分銷渠道可以根據產品特點，結合市場因素、企業自身因素和競爭者因素采用長渠道或短渠道；寬渠道或窄渠道。分銷渠道的差異化主要是在渠道的覆蓋面、專業化、渠道寬度和長短的決策等方面實行差異化。例如:戴爾公司直接面向顧客的銷售，給計算機行業帶來了翻天覆地的變化，它創造了一種生產和銷售個人電腦的全新渠道。分析DELL成功的經驗:為客戶提供“量體裁衣”式服務；采用零庫存；速度最快，應用最新的零件技術，快速組裝；銷售渠道最短，消費者通過免費電話直撥電話定制，網絡銷售80%的新客戶都通過這一渠道。它意味著公司不用受制于零售商，也不用承擔巨額的庫存費用。實際上，它實現了最佳的效用循環，低成本高利潤從而取得非凡的經營業績。
4.促銷差異化
促銷是指企業將其產品及其相關信息通過一定的方式告知目標顧客，刺激其購買欲望，說服其做出購買行為，從而使企業擴大產品銷售的市場營銷活動，促銷方式有廣告、人員推銷、公關關系和營業推廣。
(1)廣告訴求差異化，也就是企業產品做廣告時與競爭產品在廣告訴求上的差異化。目前的大多數產品在廣告訴求方面仍然集中于產品，處于“王婆賣瓜，自賣自夸”的階段，廣告受眾早已厭倦這種訴求方式，企業要從直接夸產品向間接夸產品轉化，甚至有意暴露一點產品無關緊要的缺陷，給人以誠實感。例如：有優質的原材料、嚴格的管理才能生產出優質的產品，企業可從此入手作為廣告訴求點。農夫山泉夸水源，“伊犁”和“蒙牛”夸奶源，宛西藥廠“藥材好，藥才好”都有異曲同工之妙，給消費者以無限的、美好的想象。
(2)人員推銷差異化，也就是企業在采用人員推銷時與競爭產品在推銷上的差異。目前的人員推銷大多以推銷產品，服務企業利益為上。企業對推銷人員統一培訓，幫助他們樹立正確的推銷理念，從強調企業利益為上轉向以客戶利益為上，在幫助客戶解決問題，實現客戶利益最大化的同時實現企業利益，才能與客戶保持長期的合作關系。
(3)公共關系活動差異化，也就是企業在運用公關活動時與競爭對手的差異。目前的公關活動仍處于庸俗階段，企業的公關活動要從庸俗階段跳出，以回報社會、關注民生、關注環保等消費者關注的熱點問題入手，建立良好的企業形象為出發點，必能獲得較好的社會回報。
4．營業推廣活動差異化，也就是企業在運用營業推廣活動時與競爭對手的差異。營業推廣方式有三類，針對消費者的營業推廣、針對中間商的營業推廣和針對推銷人員的營業推廣，大多數的營業推廣活動集中于后兩類。企業的營業推廣活動要以針對消費者的營業推廣為主，其他為輔，讓利于消費者。對于企業的長期發展來說，起決定作用畢竟是消費者。
五、差異化策略的實施
1.市場調查分析顧客常求。進行需求識別與評枯，明確顧客的獨特需求，準確地把握“顧客需要什么?”從而在物質需求和精神需求方面找到顧客需求的差異。
2.分析滿足顧客需求的條件。根據企業現實和未來發展的內外狀況，研究企業是否其有相應的實力實行差異化，目的是明確“本企業能為顧客提供什么?”
3.細分市場定位。企業通過市場細分選擇能實現領先的目標市場，而后進行產品市場定位。
4.明確競爭者。既然差異化是向顧客訴求本企業與競爭企業相區別的差異戰略，就不得不弄清誰是競爭者?它們所處的競爭地位如何?否則就無法制定差異化戰略。
5.在此基礎上，再通盤考慮在哪些方面實行差異化，實行多少差異化。通常來說:如果是耐用消費品，應以產品差異和服務差異為主攻方向；如果是日用消費品、食品飲料則應以建立形象差異為重點。
參考文獻：
[1]蒲姝:論企業差異化策略構建企業競爭優勢[J]．經濟師,2004,7:67～68
[2]鄧超紅:差異化營銷戰略－中小企業生存發展之道［J］．福建經濟管理干部學院學報，2003，70～71
[3]菲利普．科特勒.營銷管理[M].人民大學出版社,2001
第3篇：差異化管理范文
1 為人師表，率先垂范
我們需要牢記的是任何美麗的語言，都比不上身體力行來得重要，要培養出優秀的學生，作為教師本人必須要做到為人師表，率先垂范。對于一個出色的班主任而言，除了要求他自身博學多才，頗具學者風范以外，還需要有高尚的師德，飽滿的工作熱情，永不休止的進取精神，言行一致，表里如一，這樣他才能在學生中樹立崇高的威信，給學生以強有力的教育影響，以自己的模范行為塑造學生的人格。常說“學高為師，德高為范”，班主任應以高尚的人格魅力來感染學生。蘇聯教育家加里寧說：“教育者影響受教育者的不僅是所教的某些知識而且還有他的行為，生活方式以及對日常現象的態度。”因而班主任的言行對學生思想、行為和品德具有潛移默化的影響，這是一種重要的教育力量。我國古代的文學家韓愈也曾說：“以一身立教，而為師于百千萬年間，其身亡而其教存。”可見，高尚的師德是優秀班主任必備的師德規范，而這就對班級的差異化管理奠定了堅實的基礎。
2 洞察學生個性心理，辨別其差異性
學生之間，不僅在認識上存在著差異，在精神面貌、道德品質，乃至解剖生理等方面也都存在著差異。要學會認識這些差異，區別這些差異，運用這些差異，這是進行班級差異化管理所必須進行的工作。
每個學生心理的個別差異既是教育的結果，也是教育的一種條件。只有針對學生不同特點采取不同的教育措施，才能取得好的教育效果。這就是“因材施教”。材就是指教育對象的具體條件，其中包括他的興趣、性格、能力等心理上的特點。“因材施教”就是承認差異，重視差異，在教育或教學上，都從學生的實際出發，有的放矢，區別對待，盡可能使每個學生按不同的條件在各方面都得到發展。研究學生心理的個別差異，有利于早出人才，快出人才，有利于學生素質的整體提高。
歷來的教育家都很重視研究學生心理的個別差異。孔子要求對每個學生的差異進行詳細的觀察：“視其所以，觀其所由，察其所安”， “退而省其私”。他認為在教育實踐中要注重學生的個別差異和教育的關系的研究。許多的教育工作者分析學生的心理差異而且分析這些差異形成的學生個性特點，提出改變和發展這些特點的教育措施，從而達到良好的教育效果。
3 給學生尋找適合他的位置
給學生尋找適合他的位置，即所謂適才其所。我國古人早就懂得這樣的育人之道。有一則“西鄰五子”的寓言，說的是西鄰有五個兒子。五人中除一個樸實、一個聰明之外，其余一個是瞎子，一個是跛子，一個是駝子。由于西鄰注意育人方法，叫樸實的種田，聰明的人經商，盲人算卦，跛子搓麻，駝背紡線，把五人都放在了適合各自的位置上，使五人均衣食無憂。當然在給學生尋找適合他們的位置的時候，需要注意發揮其專長，不可輕視其“偏長”，不可忽視其氣質和興趣。
在我所教班級中有一個學生不愛學習，但是他很喜歡參加校內學生會、團委組織的各種體育比賽、文娛活動等，那么就可以鼓勵他積極地去參與，而正是這些豐富的經歷，使得他的組織協調能力、人際交往能力等有了很大的提高，綜合素質的提高也為他今后的職場生涯提供了很大的幫助。還有一個學生，上課總是遲到、曠課，班主任多次苦口婆心跟他交流、談心，但他散漫到底，還是遲到早退。批評、扣考核分，他全認了，真拿他沒有辦法。最后班主任讓他當紀律委員，負責全班考勤，起初他不肯干，別的同學聽說他當紀律委員也哈哈大笑，但是班主任堅持這么做，他也就擔當起了紀律委員。真是意想不到，他不僅負責好了全班的考勤，自己也不再遲到早退了，而且比別的班干部干得還要出色。看來，這真是讓懶人重新恢復自尊心和自信心的好點子。
4 善于利用激勵機制
激勵實際上就是通過適當的方法激發學生的對學習、生活的熱情和積極性。其實人就是需要一種激勵的高等動物，激勵是一種心理過程，不同的學生需要不同的激勵方式，不同的激勵方式會產生不同的激勵功效。這些激勵方式可以是激將法，可以是贊美，可以是“論功行賞”，也可以是違紀處罰等等。
比如，有的學生的弱點就是好勝，“激”就是選在這一點上，你越說他不行，他就越不服氣，越逞強。所以，老師就可以利用這個學生的特點適時地“激”他一下，那么這個學生的能量就被激發出來了。有的學生傲氣十足，如果他對面子看得很重，可以不妨從正面贊美入手，讓他飄飄然，從而慢慢引導他養成謙遜待人的好習慣。
承認每一個學生都有自己的獨特性，承認他們每一個人都是唯一的這一個，相互之間存在差異，有了這樣的觀念，就能注意教育中追求完全趨同、整齊劃一的弊病，因為每個人都不可能站在同一起跑線上，不可能以同樣速度，沿著統一的途徑，達到相同的終點。更為積極的態度是，研究差異，發展個體的特長，為各種人才的成長創造條件，只有這樣，班級的差異化管理才不會被當作教育中令人頭疼的問題。
參考文獻
[1] 林染.領導贏在管人.中國華僑出版社
第4篇：差異化管理范文
【中圖分類號】G635.1
1引言
差異化的管理模式最先應用在企業的人才管理上，可以通過不同職工的具體情況，進行有針對性的開展不同的管理，在管理過程中有效尊重職工的基本特征，這樣也就可以實現對企業職工的有效管理，不斷提升他們在工作的效率，實現其工作積極性。在義務教育教育階段，是素質教育推進最為成功的階段，其中的小班教學就是一種班級人數分配較少，有利于教師的教學和管理，這種差異化的管理模式需要管理者具有一定的精力，才能實施。這種小班教學為差異化管理提供了前提和基礎。同時這種差異化的管理可以實現班級管理工作優化升級。
2差異化管理班級事務的優勢
班級的管理需要班主任具有認真負責的態度和責任心，需要更多的精力對學生進行細致周到的關心，這樣才能實現學生心理問題的有效疏導，學習積極性的不斷激發。傳統的大班教學，學生的數量較多，教師不可能對每一個學生進行有區別的管理，分析其心理特點，他們只能抓住事物的關鍵，即班級中成績較差和較好的，班級中調皮搗蛋的學生，這些學生是管理好一個大班的關鍵，因為將這些學生管理好了，一個班級的學習氛圍就得到優化。這也是大班教學的權宜之計。學校實施小班教學之后，學生的數量進一步降低，教師有更多的精力去關心每一個學生，針對他們的心理特征，進行有針對性的干預和引導，不斷解決他們在生活中、學習上遇到的各種問題和困惑，同時針對他們不同的特征，將其分類進行差異化的管理，性格開朗的學生與性格內向的學生在犯錯誤的時候，需要選擇兩種截然不同的教育方法，才能更好的滿足他們性格上的不同。這些都是需要差異化管理才能實現的，也是大班教學不能辦到的。這就是差異化管理的優勢，即可以實現班級管理精細化、精準化、有序化，，滿足學生不同的需要。
3在小班教學條件下實施差異化管理的具體措施
3.1差異化的關懷
一個班級的學生在成績上是存在差異的。在管理的過程中，針對學生成績的不同，選擇有不同的管理方式，進行有效的關心，這樣才能更加有效實施學生的管理。將學生分成成績優異的，中等的，較差的三類，針對這三類學生進行有針對性的關心。
首先，面對優等生需要積極鼓勵。學習成績較好的學生在學習方法和思路上有著自己的一套辦法，不需要教師進行更多的干涉，但是有時他們可能出現一些驕傲自滿的情緒，這就需要不斷對他們進行一種正面引導，不斷消除那種驕傲自滿的情緒，這樣才能更好的保持這種成績優異的狀態。
其次，面對中等生需要加強關心。在大班管理的條件下，成績中等的學生往往是被教師所忽略的一部分學生，因為他們在班級中是絕大多數，對他們的進行有效管理需要各個擊破，針對其不同的特征，有針對性的干預和引導，這樣才能更好提升他們的學習成績。在小班管理中，我們就可以實施差異化管理，教師可以將更多的精力放在這些學生的心理上的疏導上，不斷幫助他們克服生活上、學習上的困難，梳理他們的學習方法，對一些有問題的學習方法進行糾正，這樣才能實現他們成績的跨越式的提升。
最后，面對成績較差的學生加強心理干預。學生成績較差的原因一般都是非智力因素，都是他們在生活中遇到了什么問題，使得他們對學習失去的信心，出現了自暴自棄的行為，教師需要及時發現這些學生的心理問題，通過與學生交流、家長溝通，不斷了解學生在學習之余所遇到的困難和問題，針對這些問}對學生進行有效的心理疏導，不斷鼓勵他們重拾學習的信心。他們只有通過學習，才能改變自己的命運，實現個人的人生理想。同時針對其學習方法和手段上的一些不足進行有效的引導，這樣就可以實現這些學生學習成績的有效提高。
3.2管理的嚴格也要有差異性
嚴格管理可以實現學生學習成績、道德等基本素養的有效提升，但是統一化的、標準化的嚴格管理有時可能造成學生具有一定的抵觸情緒，需要在嚴格管理的基礎上，進行區分對待。初中生使用手機已經是各個學校出現的問題，家長給學生配備手機的初衷都是方便家長與學生的聯系，一些學校將學生的手機一律沒收，不允許學生在課堂上玩手機，這樣對教學有著更好的促進作用，但是一些中午留校的學生，要想與家長聯系，沒有手機就比較困難，因此，需要在進行嚴格管理的同時，區分學生的不同情況，對那些確有需要的學生可以在一定時間段給他們使用手機的機會，這樣也體現出學校管理的人性化。其他任何的管理都是需要嚴格執行，但是也需要有區分的對待，這樣才能實現學生更加體會到教師的人文關懷，拉近學生與教師之間的感情，幫助教師更好地管理班級事務。
3.3曲線管理
這時候的學生具有一定的逆反心理，教師要是態度強硬，可以在較短的時間里，他們可以按照教師的要求去做，一旦教師放松對他們的關注之后，他們就出現問題，因此針對不同學生進行差異化的管理。對于那些逆反心理不是很強的學生，教師可以進行正面的管理，但是那些具有強烈逆反心理的學生需要實施一些曲線管理的方式，即不去管他，當他們犯了錯誤之后，對他們進行簡單的說服即可，不需要進行批評，這些就不再觸碰到他們的強烈的逆反心理，這樣他們對相關問題也就可以更加冷靜的思考，從而自我改正錯誤。
4結語
素質教育要求學校通過激發學生學習積極性，實現其能力素養的全面提升。這種差異化的管理理念在小班教學具有可行性，有差異地關心不同成績學生，嚴格管理也需要區分對待，實施曲線管理等就可以實現這種管理方式的有效開展，幫助教師更好地管理好班級，實現學生能力素養的全面提升。
參考文獻
第5篇：差異化管理范文
[關鍵詞]財務人員；薪酬；差異化管理
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2017.12.056
[中圖分類號]F279.23 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2017）12-00-02
近年恚國務院國資委加大國有企業改革力度，主要從國有資本調整以及國有企業重組兩個方面進行，需要建設培養出50家具備國際競爭力的大企業集團。陜西延長石油有限責任公司（以下簡稱“延長石油公司”）是中國擁有石油和天然氣勘探開發資質的四家企業之一，也是集石油、天然氣、煤炭、風多種資源一體化綜合開發、深度轉化、循環利用的大型能源化工企業。而是否能夠有效調動企業所有員工的積極性，增強企業活力，不僅與自身的發現息息相關，還關系著整個石油行業的未來。職工工作積極性的高低，取決于對薪水的滿意程度，因此，建立一種科學合理的薪酬分配制度顯得尤為重要。薪酬差異化管理模式是未來企業管理過程中必不可少的一部分，它能夠實現人才的最大化利用，有效降低企業人力資源管理的成本，提高企業人力資本的綜合價值。
1 薪酬差異化管理的內涵
企業薪酬差異化管理是以體系的形式存在的，以相應的制度作為參考依據，本著多勞多得的原則，根據職工工作種類的不同和工作量的多少，判定薪水的高低，這樣的差異化管理制度是屬于激勵政策的一種，有利于維護勞務的公平性。薪酬差異化管理的核心是績效量化，能夠對職工一個工作周期內的所有工作進行綜合考評，這樣建立起來的薪酬管理制度，有利于企業和職工的長遠發展，從而更好地詮釋當今經濟發展體制下的用人制度，保障人力資源的使用達到最大化。
2 企業財務人員實行薪酬差異化管理的必要性
2.1 是企業人力資源管理的必然選擇
財務部門是企業的核心部門，它控制著企業所有資金的調配與使用，正因如此，財務部門工作人員的職能也是不盡相同的。員工職位多樣化的特點，導致每位員工的價值是不同的，他們個體之間為企業創造的效益也是不同的。在這種情況下，若所有財務人員的工資都處在同一個水平，勢必導致一些人員產生消極心理，從而降低工作積極性，最終導致企業的效益下降。為了避免此類情況的發生，實行薪酬差異化管理是最好的選擇。
2.2 有效降低人工成本，提高經濟效益
現如今，延長石油公司所屬31家單位共有財務人員1 435人，其中，具有高級會計師職稱的僅僅115人，占總體比例的8.1%，會計師以上職稱有412人，占總人數的29.31%，初級職稱347人，占總人數的24.5%，其余人員不具備任何會計從業人員的稱號，通過這些數據能夠發現，在眾多的財務人員中，只有一小部分人屬于高級人才，也就意味著，龐大的財務管理隊伍實質上靠著一小部分人員在支撐，其余人員的工作量小但工資占比高。這對企業而言，是高額的財務管理成本，長此以往，將會是很大的成本壓力，嚴重阻礙企業的發展。實行財務人員薪酬差異化管理，將職工的工作水平和薪酬掛鉤，降低低素質財務管理人員的薪資，節省企業的成本支出，并將剩下的一部分用于提升具備高級職稱人員的薪資方面，這樣既能留住企業的高端人才，又能降低成本，提升資金利用率，為提高企業效益奠定基礎。
3 企業財務人員薪酬差異化管理存在的問題
3.1 舊有的薪酬分配制度存在嚴重缺陷
人員收入執行國有企業原有的結構工資制，增長幅度慢，員工積極性低。目前，很多企業在薪酬分配上依然采用舊有的結構工資制度，其大多數情況下是根據工齡的長短決定工資的多少，間接限制了行動自由，對發揮員工的價值是極其不利的。同時，由于每次工資的漲幅較小，遠遠低于職工給企業創造的價值，因此，出現了職工工作積極性降低的情況。
3.2 財務人員成長通道不暢通，只有行政提拔途徑，沒有技術通道
目前，企業財務部門工作人員的成長通道較為單一，大多數情況下只能依靠部門的提拔，很少能夠通過自身的主動行為提高自己的地位。財務部門也缺少相應的培養教育措施，財務人員后天學習不足，知識儲備下降，長此以往，不能適應繁雜的財務管理工作。
3.3 績效考核工作沒有跟上，年底獎金分配實行平均分配
筆者結合實際情況，發現現在企業財務工作績效考核力度不夠，年終獎金的分配也是按照部門的整體工作情況進行下發，再平均到每個人的手中，這樣做違背了公平性的原則。每個職工的工作內容都是不同的，付出的也有多有少，這種分配方式很容易激發內部矛盾，導致部門內部出現問題。而進行薪酬差異化管理，能夠對每個單位每位工作人員進行績效考評，根據考核的排名和分數決定獎金的高低，無疑是提升工作效率的有力措施。
3.4 企業的薪酬戰略體系存在功能性缺陷
當前，雖然很多企業都在實行差異化薪酬管理，根據職工工作內容的不同將其工資劃為諸多標準，但沒有本著多勞多得的原則，而是根據職稱的高低決定其薪水的高低，一些具備高級會計師職稱的員工，無論其工作總量大還是小，薪水都十分高，而那些職稱較低的職工，即使付出了許多的精力和勞力，薪水也是維持在平均水平，這與績效、職稱等沒有保持統一，差異化管理的激勵作用無法體現出來，違背了當初設定差異化管理的初衷，浪費了大量的人力物力，使薪酬差異化管理體系失去了應有的功效。
3.5 薪酬管理缺乏人力資本觀念
財務管理人員是企業最為重要的人力資源，尤其是高素質的財務人員，更對企業的財務管理水平起到決定性作用。因此，薪酬是實現自身價值的勞動所得，是員工工作的基本要求。但在很多企業中，財務人員的價值往往不能徹底地體現出來，存在較多的薪酬分配不公平和不均勻現象，這種人力資本觀念的缺失，給薪酬差異化管理帶來了阻礙。
3.6 現代薪酬差異化管理理念方式與技術導入不足
很多企業財務管理人員學歷較低，在專業領域沒有較為先進的知識，然而往往是這種人經常打著工作經驗豐富的幌子，拒絕參加財務公職人員的培訓，且由于舊有的薪酬分配模式對其有利，不愿意企I進行薪酬管理模式的改革。另外，企業財務部門對薪酬差異化管理缺乏足夠的認識，沒有充足的理論依據，只是將薪酬差異化管理停留在經驗層面，這導致在實際操作中無據可查，出現問題也沒有相應的解決措施。
4 加強財務人員薪酬差異化管理的措施
4.1 進行薪酬體系改革
企業財務部門應該充分認識到舊有的薪酬分配制度存在的問題，并根據企業的實際情況，適當加強薪酬管理體系的改革。為了便于管理，企業財務部門要根據本部門的實際情況，完善薪酬管理體系，制定相應的管理制度，保障在實施的過程中有據可查。在體系的建設中，明確財務人員薪酬分配標準，完善相應的績效評價制度，對評價標準一一表述清楚，使差異化的激勵作用體現出來，這樣既有助于留住人才，也有利于激發薪資較低的工作人員的斗志，使之更好地為部門服務，發揮更多的作用。
4.2 對財務人員進行分類管理
財務部門要根據各個管理人員所處的位置進行分類管理。根據下屬單位產業類別，以及從業人員的工作性質，分為高級管理人員、中層管理干部、業務骨干、管理會計、核算會計等類別，按不同類別確定基礎薪酬。企業可以在充分討論后，建立市場化的薪酬差異協商機構，這樣可以照顧到每個人的切身利益，也可以召開財務管理人員代表會，經過討論確定相關人員的職務待遇、職務消費以及業務消費等內容。
4.3 加強績效考核
績效考核是薪酬差異化管理的基礎和基本要求，只有具備完善的績效考評體系，差異化管理才能順利的進行。財務領導應該組織相關代表，共同設定績效考評項目和標準，并就如何執行進行討論，需要注意的是，績效考評目標應該在企業發展規劃的基礎上進行設定，不能脫離企業的發展方向，只有這樣，企業才能朝著預想的方向發展，差異化薪酬制度才能支持戰略走向成功。
4.4 暢通財務人員發展通道
企業應該重視財務人員的發展通道，盡可能地拓寬財務人員的發展道路，不要將工作年限作為評判薪酬高低的唯一標準。除了行政提升外，應該開通技術提升這一渠道，使低薪資的人員可以通過后續學習提升自己的專業素養，從而獲得更高的職稱。企業也要拿出足夠的經費定期組織財務人員進行學習和培訓，并承諾只要積極參加學習，可以定期提升薪資，這樣一來，職工受到激勵，工作積極性會大大提升，工作質量也會得到相應的提高，對提升財務管理質量也有一定的幫助。
主要參考文獻
第6篇：差異化管理范文
[關鍵詞]變電站；差異化；巡視管理模式；應用
中圖分類號： TM73 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2015）45-0398-01
對變電站設備的巡視工作不僅能夠發現設備缺陷，而且也是設備安全運行的有利保障，同時，也是變電站運行值班工作人員的日常工作。現階段，變電站規模不斷擴大，所需設備越來越多，因此，變電站的設備巡視工作量也有所增加。然而，值班巡視工作人員的數量并未進行相應的調整，進而導致設備巡視與工作人員數量的矛盾產生。
一、 差異化巡視概述
（一） 兩個差異化
1. 巡視周期管理的差異
科學合理的安排巡視工作人員，明確巡視要求，保證工作人員一次性并且高質量的巡視全部設備，時間控制在四小時左右。但是，這對于工作人員的實際工作承載率來說具有一定的難度，因此，工作人員便采取先走邊看的巡視方法。雖然，在理論上講，變電站設備的巡視頻率是比較高的，但是，并沒有對值班的巡視周期進行明確的規定，所以，也沒有充分考慮到設備的缺陷規律以及巡視工作的針對性。因此，每臺設備的巡視時間都未必充足，這樣就使得變電站設備巡視的質量低，并且巡視內容沒有重點，也使得巡視的工作人員對于設備的狀態變化沒有強烈的反應。
然而，變電站巡視周期的管理差異主要是對變電站歷史缺陷數據分析而得出的[1]。設備類型不同缺陷的概率以及發生的規律和缺陷的等級會對設備的實際運行產生相應的影響。因此，需要針對不同的設備進行巡視周期的設定，這樣才能夠正確的指導工作人員進行值班巡視，并且一定程度上突出巡視工作的重點，有效的提高巡視工作的質量。
2. 巡視策略管理的差異
這種差異主要是在常規模式中，巡視類型的不同會導致巡視的時間與重點產生一定的差異，但是，巡視的標準缺陷不存在較大差別弊端。對不同的巡視類型進行分析，并找出缺陷數據信息，有效的調整管理的策略，進一步明確不同巡視類型的巡視內容、重點、作業依據、人員安排以及巡視記錄等等，最終積極的構建出變電站的巡視管理體制，并根據巡視類型的不同管理差異化來有效的減少工作人員的勞動強度，積極的提高巡視工作的效率[2]。
（二） 兩個標準化
1. 巡視計劃的管理標準化
計劃管理標準化的基礎就是巡視管理的差異化，采取月巡視的進化能夠更好的保證巡視周期的平準化以及工作人員工作強度的均衡化。而日調整的執行模式就是落實設備的巡視計劃，并根據具體的巡視記錄來對設備巡視的結果進行反饋。
2. 巡視作業的管理標準化
在變電站的設備巡視過程中，要對變電設備的待檢點進行嚴格的規范，并且明確巡視工作的具體內容。根據巡視點來對巡視的工作線路進行規劃，同時通過使用巡視的作業卡對工作人員的行為進行規范[3]。以上方式方法都能夠有效的提高設備巡視工作的質量，并且可以在巡視的周期內找出缺陷所在。
二、變電站差異化巡視方案的應用
（一） 巡視周期的優化
1. 大類巡視周期的確定
如果是大類巡視的方式，則將缺陷數值與總體缺陷數值作比值，結果少于百分之三并且該設備的大類人工巡視未曾找出Ⅰ類缺陷，而且人工巡視所找出的Ⅰ類缺陷與Ⅱ類缺陷的數值未超過人工巡視的缺陷總數值百分之十，那么可以將巡視的周期規定為一個月[4]。若不存在以上情況，則將巡視的周期規定在半個月。
2. 小類巡視周期的確定
如果采取人工巡視的方法，并且沒有找出任何Ⅰ類與Ⅱ類的缺陷歷史數據，那么將巡視的周期定為一個月；如果發現Ⅰ類缺陷，巡視的周期變為一周；如果采取人工巡視的方法，并且沒有找出Ⅰ類缺陷，同時，變電一次的設備小類人工巡視所找出的Ⅱ類缺陷數值高于總體被找出的缺陷百分之二十，那么巡視的周期應保證一周一次；其他的設備小類就可以將巡視的周期定為半個月。
（二） 巡視作業方案的調整
變電站設備巡視作業的標準化管理主要有五方面：
第一，待檢點。現階段，工作人員需要根據巡視工作重點不明確的問題，充分利用自身經驗并與標準作業的指導用書內容進行有效的結合，進而確定出設備巡視的重點、標準以及工具等，確保巡視作業的標準化。在全面巡視以及值班巡視的條件下，待檢點的內容也有所差異，通常情況下，值班巡視待檢點的內容就是在全面巡視待檢點中進行選取。
第二，巡視點的標準化。在待檢點確定之后，相關的工作人員需要結合自身的經驗對不同設備的待檢點巡視點或者是巡視的路線進行探討[5]。若能夠保證可視化，那么就可以在現場進行標識，否則需要在示意圖中進行標識。
第三，交接班的可視化。正確設計出交接班的詳細記錄表，并在實際的交接班中應用，進而確保交接信息的準確性，積極的明確所交接的巡視內容。
第四，巡視工具包的設計。科學合理的使用巡視工具包，能夠有效的簡化巡視工具的準備工作，確保巡視過程中工具的完備。
第五，巡視作業指導卡的標準化。將設備的待檢點作為基礎，并設計出變電設備的標準巡視作業指導卡，將設備待檢點的巡視點準確的標識出來，合理的提高巡視的標準，增加巡視的工具，盡可能的保證巡視工作到位。
（三） 巡視方案的設計
可以將變電站的差異化巡視規劃成六種方式：全面巡視、夜間巡視、交接班巡視、特殊巡視、專家巡視、值班巡視[6]，下面主要介紹夜間巡視。
夜間巡視的周期主要定為每個月四次的巡視，并且每天需要針對不同間隔的設備來對其進行紅外的測溫工作。該巡視方法的重點就是設備閃絡點與金具連接位置的溫度。可以把夜間巡視與測溫巡視進行有效的結合，并針對設備實際的負載情況來制定測溫的計劃，將其列入到月度的自維護項目中。與此同時，應及時的對重載的設備進行測溫的巡視工作，對于特殊的工況，還應動態的調整測溫的次數，并加強監視。該巡視方法的主要巡視工具就是紅外測溫儀，而在人員的安排過程中，應按值分區。
（四） 巡視計劃的規范化
積極建立月巡視計劃以及日巡視計劃的管理方法與模式，盡量確保設備在巡視的周期內平準，同時工作人員的巡視工作量也應均衡，每天的巡視工作量均衡，對于特殊的巡視與值班巡視應進行及時的處理。工作人員還需要利用全面巡視計劃以及測溫計劃、值班巡視計劃、特巡策略庫來制定出日巡視的規劃表，對日常的巡視工作進行有效的指導。
結束語：
綜上所述，隨著人們用電量的需求不斷提高，變電站的工作量以及管理模式受到了一定的挑戰。因此，需要針對變電站中設備巡視工作的實際需要來制定科學合理的巡視管理模式，進而提高變電站設備巡視工作的質量與效率。
參考文獻：
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[4] 黃浩.標準化變電站巡視系統的研發與應用[J].南方電網技術，2011，05（2）：89-91.
[5] 梁娜，李守鵬.淺談變電設備巡檢系統技術的探討[J].科技創新導報，2012（34）：91-92.
第7篇：差異化管理范文
[關鍵詞] 非在職員工 個性化管理 差異化服務
從油田乃至全國的形勢看，做好非在職員工工作越來越重要，它直接關系到企業的安定和發展。在員工思想呈多元化趨勢發展的新形勢下，如何做好員工工作，的確是我們應當深入思考和認真研究解決的重大課題。
這些非在職員工，曾經為油田的建設發展做出過貢獻，雖然他們由于各種原因現已離開工作崗位，但是企業的和諧穩定發展離不開他們的支持和共同參與。如何寓管理于服務中，在服務中體現管理，追求管理效果的最大化是當前一個重要課題。筆者認為，對非在職員工實施“個性化管理”和“差異化服務”，能有效地提高管理質量，提高非在職員工關心企業、理解企業的自覺性。
一、穩定部門加強個性化管理
1.建立非在職員工檔案。對非在職員工的檔案內容進行規范，包括其家庭住址、聯系電話、收入情況、特殊需求、承包領導、日常聯絡人，以及家庭子女成員及其工作單位、家庭住址、聯系電話等資料。對整理時間進行規定，如規定每季度都要核對一遍，根據情況的變化隨時補充完善，以保證非在職員工有關資料的準確完整，便于隨時查詢，及時開展工作。
2.建立特殊員工不穩定預警機制。按照特殊人員、特殊管理的原則，建立特殊人員不穩定預警機制。在“協調、溝通、引導、規范”的基礎上，給予重點的、定向的、特殊的監控。對有不穩定傾向的增加聯系頻率，安排那些真正同單位和組織靠得近、信得過的同志，安排那些熟悉、親近、了解、經常接觸他們的親屬、子女、朋友作為聯系人，通過各種渠道全方位掌握信息，隨時掌控情況。
3.加大宣傳力度，增強非在職員工對不良信息的免疫力。有種種跡象表明，個別喜歡出風頭的人，經常將觸角延伸到非在職員工中，在蠱惑誘惑下難免有少數人搞串聯搞集體越級上訪。因此要對非在職員工加大宣傳，做到“三個及時”，即：黨的方針政策及時傳達到每位員工；單位的重大決策出臺及時通報給員工；事關員工切身利益的改革措施及時告知他們，增強其對各種小道消息的抵制力。
二、業務部門提供差異化服務
所謂非在職員工的差異化服務，也就是根據非在職員工的經濟狀況、個體需求等因素，針對不同的對象采取不同的措施，在服務層面上體現差異性。實施差異化服務能提高員工管理的針對性和有效性，是提高員工管理質量的有效途徑。
根據非在職員工的經濟狀況、個體需求等的不同，非在職員工可以劃分為“四種類型”：即“生活窘迫”型、“憤世嫉俗”型、“輕松自在”型和“老有所為”型。
“生活窘迫”型的，是由于經濟狀況或身體原因或子女問題等，在經濟上比較拮據，改善生活狀況的愿望強烈，對于他們的幫困扶貧應是工作重點。針對非在職人員中年老體弱、長期生病、家庭生活困難的，可以采取重點人員專人承包制度，通過一幫一、多幫一的形式，定期走訪交流，及時掌握情況，力所能及地為他們辦實事、解憂愁，使他們逐步度過難關。
“憤世嫉俗”型，這部分人情緒不安定，社會適應性差，群眾關系較差，容易和他人發生摩擦，性格較孤僻、清高、常感”懷才不遇”，對現實某些問題看不慣，又不想去改變。對于他們，要積極主動向其解釋上級的政策，分析他們可能出現的思想問題，收集他們的建議與呼聲，做到“呼聲怨聲不解聲，聲聲入耳；好事難事大小事，事事上心。”做到有問必答；對他們的求助或建議要做好登記、明確期限、抓好落實、及時反饋。縮短與他們的感情距離，保持他們的思想穩定。
“輕松自在”型的非在職員工，不愿受約束、不愛參加集體活動，可以通過開展豐富多彩的文體活動，寓教于樂，引導他們在活動中增長知識、陶冶情操，提高思想道德素質。對于實在不愿參加的，也登門邀請他們到場觀看，讓他們在歡歌笑語中受到教育。
“老有所為”型，他們社會適應性強，群眾關系好；有工作能力、組織能力；工作認真負責，積極主動，肯動腦筋，能獨當一面。在他們中，可以開展諸如”重塑老黨員、老同志新形象工程”活動，讓非在職人員認識到自己在日常生活中發揮作用的空間還很大。
在個性化管理中不能搞管理歧視，在差異化服務中不能只講人情，在實際應用中，差異化服務與個性化管理是統一的，在非在職員工管理過程中應結合實際，綜合運用。
參考文獻：
[1]尤啟恒:個人理財業務中的客戶關系管理策略研究[D].西南交通大學, 2006
第8篇：差異化管理范文
關鍵詞：城商行；投投資銀行；風險管理
從國外來看上，投資銀行業務主要包括：證券承銷、私募發行、并購重組、投資分析、財務與融資顧問、項目融資、風險投資和基金管理等業務，并有從獨立投行向綜合性金融機構轉變的趨勢。在華爾街金融危機之后，美林被美國銀行收購，高盛和摩根斯坦利轉化為銀行控股公司，可以說現在華爾街沒有獨立的投行，都是綜合性的金融機構。這將來也會是我國投資銀行的發展趨勢，未來都只有綜合性的金融機構才能生存；目前，我行的銀行也朝綜合化金融機構發展，如平安、光大、浦發銀行等；對于城商行來說，朝著綜合金融機構方向發展也是大勢所趨。
相比四大國有銀行、股份制銀行與幾家上市城商行外，大部分城商行對投行業務均處于起步發展階段。現在面臨利率市場化、新資本協議的推進，發展投行業務也是城商行的發展戰略。作為后來者，城商行如何在先行者已占據市場領先優勢的前提下，差異化地發展與本行相結合的投行業務，是每一家城商行需要面對的問題。目前，城商行也紛紛正式成立投資銀行部，積極拓展投資銀行業務，爭取牌照資格，提高中間業務收入，朝著綜合化經營方向發展。為此，如何差異化發展投資銀行業務及建立相應的風險管理體系，是城商行當務之急。
一、銀行系投行業務發展情況
從未來中國金融格局的發展來看，一個不容銀行回避的事實是利率市場化。目前，理財、同業存單、大額存單等存款替代產品推出后，利率市場化實質已在形成，銀行如果想要維持利潤，就必須擴展業務品種，在市場中本就處于相對弱勢的城商行轉型已迫在眉睫。為了改變傳統的盈利模式，提升新的利潤發展空間，近年來各家銀行均大力發展投行業務以擴充中間業務收入比重。
在直接融資市場不斷擴大以及利率市場化改革的大背景下，國內商業銀行包括城商行僅依靠傳統存貸業務擴張的經營之路將受到很大限制，及早認識銀行發展趨勢，積極穩妥地開展投行業務，對于城商行加快實施金融創新、開辟新的發展空間、探索綜合經營具有重大現實意義。為此，國內眾多城商行紛紛趕潮涉足投行業務。在改善收入結構、拓展盈利渠道之外，做投行更大的戰略意義在于，提前積累“應對利率市場化后競爭環境”的經驗。
相對來說，國有大行利用政策優勢率先試點開展投行業務。2002 年，工商銀行在國內銀行同業中率先成立了投資銀行部，統籌發展全行的投行業務，國內領先商業銀行已在投行領域先行先試并取得好的成效。而在城商行方面，目前北京銀行、南京銀行、天津銀行、寧波銀行等城商行投資銀行業務增長迅速。
從國內實際看，除少數上市城商行在投行業務發展上積累了一些經驗、具備多項業務資質、在資金運作方面具有一定特色；絕大多數城商行投行業務的發展尚在起步階段，資質、人才等方面都比較缺乏，要想在競爭激烈的投行業務中分一杯羹并非易事。為此，城商行能做哪方面投行業務主要與戰略定位、本身的體量、相關客戶需求及人才儲備等有關，差異化發展發展投行業務仍是城商行戰略選擇；并在發展業務的同時，設立防火墻，做好風險控制。
二、城商行發展投行業務存在的不足與問題
一是監管政策、業務資格的挑戰。相對于國有大銀行，城商銀行在規模、管理水平相對較低，而監管部門一般更為審慎，對于城商行申請投行等新業務資格更加困難。如申請資產證券化、主承銷商資格等等投行業務上，城商行進入的門檻比較高，難以獲得，失去同等業務發展機會。二是客戶資源、品牌方面的挑戰。城商行的客戶群體往往以中小企業為主，財務資質會更低，單戶發債規模會較小或需要多家中小企業集合發債。同時城商行相對于國有大行，由于從事投行業務時間較短、品牌影響力較低，存在對客戶的吸引力不夠。三是人才、信息資源的挑戰。說到底，投行業務不占用資本或很少占用資本，主要是人才競爭。而城商行開展投行業務缺少專業人才積累，很多人員來自傳統的商業銀行業務人員，人才的不足也制約了城商行對投行業務的拓展。同時由于城商行均在首都之外，政策信息相對落后，不能及時把握政策，信息資源受限。
三、城商行差異化發展投行業務的對策、發展模式
（一）發展差異化的業務模式。城商行的客戶群以中小企業為主，其也有一個不斷了解資本市場和不斷試水的過程。因此城商行開展投行業務應當是由易到難、由簡到繁，循序漸進，風險可控的開展投行業務。可以考慮的業務主要有以下幾種。
一是選擇與當地市場緊密結合、適合城商行實際的特色與差異化業務。由于城商行與當地企業聯系緊密，要根據本地市場企業的特色，發揮城商行本身的一些優勢，選擇一些特色化與差異化的投行業務。城商行在投行業務經營上雖然劣勢明顯，但也有相對優勢，如具有地方資源的優勢、與中小企業的緊密度比較高等。因此，城商行要注重發揮自身優勢，選擇適合城商行實際的投行業務經營模式，有序地加以推進，不斷的累積投行業務經驗和優勢。二是選擇具有幾項具有相對優勢產品作為自營業務的核心，為客戶提供精品服務。如可以把債券承銷、中小企業財務顧問業務作為重點發展的投行業務。一般來說，在具體的業務中，債務融資工具的承銷總額通常都在千億級別，這也是業務中一個最大的利潤點，基本占到整個投行業務及附加中間業務收入來源的1/3 左右。另對中小企業財務顧問業務作為重點發展的投行業務，提供以融資為核心、具有特色的中小企業綜合服務解決方案，幫助中小企業采取債券融資、私募股權融資、上市融資等方式，突破融資“瓶頸”，降低融資成本。在追求特色與差異化發展的過程中，城商行還要注重從客戶需求出發，加強金融創新，對企業價值鏈、資金鏈等進行深入分析與整合，以有效融合商業銀行業務和投行業務資源，開發出有鮮明特色的產品和商業模式，提高對客戶的專有服務能力，在特定領域形成優勢。將來在機會成熟后，甚至可以開展放貸+投行股權投資的綜合金融服務，帶給企業多元化的融資路徑。
（二）搭建準事業部制的投行組織架構與市場化的考核激
勵機制。一是搭建準事業部制的投行組織架構。現在許多城商行投行業務剛起步，很多仍放在資金交易部或金融市場部，由于放在一個大部門，雖然會得到部門的支持，但并不利于其發展壯大，部門仍然會更多重視傳統的資金交易業務，激勵機制也不強。因此，會快速發展投行業務，有必要于資金交易部或金融市場部之外單獨成立投行部。而相對于采用傳統的激勵機制發展投行業務，會面臨經營與激勵機制不強等約束，無法較快調動員工的積極性，從而無法快速切入投行業務。而完全采用事業部可能會面臨考核經驗不足等問題，而采用準事業部制，可折中兩種模式的長處，給予投行部一定的靈活性與較好的激勵機制，引導其快速成長。二是在北京、上海等城市設立投資銀行中心或分中心，以與監管部門、金融機構密切聯系；另外在有條件的分支行可以設立投行部門，主要從事投行營銷，并配合總部投行部開展工作。在分行層面設立投行部或專門的客戶經理，并在相應的考核上進行傾斜。三是建立市場化的業績考核機制和薪酬制度。投資銀行業務復雜度高，更強調通過創新來主動分散和控制風險，以此獲得超額收益，因此考核激勵機制必須實現收益和風險之間的良好平衡，才能促進投行人員既主動創新，又責任明晰。同時，投行業務發展離不開全行的平臺和資源，還必須建立能夠調動各方積極性的收入分配機制。因此，城商行有必要建立獨立的投資銀行業務考核和激勵機制，按照風險和收益匹配的原則建立收入分配機制，不但對總行投資銀行部進行準事業部考核，也要對分支行投行部門實行單獨考核，以提高投資銀行部門專業人員的積極性，從業務角度準確體現投資銀行部門的價值。
（三）加快人才隊伍建設與研究工作。一是注重投行人才的引進、培訓、管理和使用，使投行人才能夠進得來，留得住，充分發揮投行人才的作用。城商行可以采取外部引進與內部培訓相結合的方式，建立一批精通商業銀行業務、熟悉企業財務、企業管理和資本市場業務的投行專家團隊。二是投行部建立研究中心，為常年財務顧問客戶和內部相關機構提供研究服務。投行研究中心開展宏觀經濟與策略、資本市場與產品、主要行業及領先企業等領域研究，主動分析宏觀經濟變化、資本市場走勢、行業周期波動、大宗商品價格起伏等課題，研究產品廣泛涉及宏觀經濟、股票市場、債券、外匯、理財、PE、基金以及房地產、環保、有色金屬等多個重點領域和行業。投行研究中心的產品和服務可以有力地促進并購、直接投資顧問等投行項目的運作，為公司業務、零售業務、金融市場業務、授信審批、風險管理等業務部門及其客戶提供研究支持，并為總行和各級分行決策層提供重要參考信息。
四、設立防火墻，建立有效的投行業務風險管理模式
在發展投行業務的同時，也需要設立防火墻，建立有效的投行業務風險管理模式。投行業務比傳統商業銀行業務承擔的風險更大，發生風險對銀行經營的沖擊也更大。因此，發展投行業務首先要在建立全面風險管理框架的基礎上，建立有效地投行業務風險管理體系，監控和管理與投行業務相關的各類風險。董事會要在整體風險政策與發展戰略的把握上起核心作用，風險管理委員會要統一協調傳統銀行業務、資本市場業務以及不同市場業務的交叉風險管理。其次要從組織和體制上確保實現不同業務間的風險隔離，建立其與傳統銀行業務相隔離的防火墻，以防止投行業務風險與商業銀行業務風險的相互傳遞；特別是要確保銀行各業務主體相互獨立、風險自擔，避免風險的相互傳導。再次要完善內控制度，使員工盡職規范操作。特別是要注重從教育培訓與制度執行兩方面著手，提高投行從業人員的職業道德規范和風險意識，防范操作性風險發生。
綜上所述，如何發揮城商行相對優勢與投行業務獨特的服務方式相銜接，是需要在投行業務實踐中不斷研究的課題。城商行在投行業務發展策略上要有系統化的方案設計，特別在戰略定位、組織結構、經營管理模式、風險控制機制等方面要有所選擇，有所創新，這樣才能探索出一條適合城商行實際的投行業務發展之路。
參考文獻：
第9篇：差異化管理范文
【關鍵詞】差異化；旅游管理；本科；就業；廣西
一、廣西旅游管理本科畢業生就業中的問題
廣西的旅游管理本科教育起步較晚，但發展速度相當快，尤其近五年，旅游高等院校數量、在校生數量、畢業生數量均在不斷擴大。然而，據廣西區高校畢業生就業指導中心的統計數據顯示，旅游管理本科畢業生最近三年的平均初次就業率達到了87.54%，但真正在對口性旅游行業、部門就業的比例平均卻只有30%左右。盡管有學者認為，旅游管理本科畢業生能在其他專業領域實現就業，說明了學生的知識基礎寬，適應能力強，是旅游本科教育的成功。但以培養“從事旅游管理工作的高級專門人才”為目標的旅游本科教育，培養出來的畢業生卻有70%不在旅游行業就業，這就如同工廠制造出來的產品無法適銷對路，即使不把它看作是生產的失敗，但至少也是對生產資源的極大浪費，不去尋找問題的原因，反而沾沾自喜著實不可取。
那么，為什么大多數旅游管理本科畢業生沒有在旅游行業就業？低行業就業率下隱藏著怎樣的就業現實？為探詢這些問題的答案，本課題組于2010年6月25－30日，對廣西2010屆旅游管理畢業生做了一個小型的就業狀況調查，被調查的畢業生共38人，分別來自廣西大學、廣西民族大學、廣西師范學院。從調查中發現，在被調查的38人中，已就業為22人，其中在旅游及相關企業、部門就業的人數為12人，在非旅游企業、部門就業的人數為10人，未就業人數為16人，行業就業率為31.58%，與全區旅游管理本科畢業生的總體行業就業率基本相符。調查結果進一步揭示出更深層次的問題：行業內就業層次偏低，是導致大多數旅游管理本科畢業生沒有在旅游行業就業的主要原因。
從表1可以看出，在已就業的22名學生中，真正選擇在旅行社和酒店這兩類對口旅游企業工作的有8人，而就業崗位基本上是導游和服務員這些旅游企業最基層的崗位。酒店服務員的工作不但薪酬低、勞動強度大，還要面臨與職高等低學歷人員競爭的尷尬，因此旅游管理本科畢業生在酒店就業的比例非常低。而在旅行社當導游雖然同樣是基層工作，也很辛苦，但由于導游帶團傭金的特殊性，其收入相對較高，大多數在旅行社工作的畢業生每月都能有2000元左右的薪酬，有些甚至能達到3000元，因而在旅行社就業的畢業生比例相對高一些。但在回答對目前的就業情況是否滿意這一問題時，6人中有4人回答不滿意，認為自己的工作崗位并不穩定，沒有底薪，沒有五金一險，并非長久之計。可見，這些畢業生選擇這一工作只是權宜之計。這反映出畢業生對選擇導游、服務員這樣的低層次的就業崗位是非常不愿意的。行業內就業層次偏低，導致了相當數量的旅游管理本科畢業生主動放棄在旅游行業就業，轉而尋求其他出路。
但是，選擇到非旅游企業、部門就業就會更好嗎？上表的數據表明，選擇到非旅游企業、部門就業的有10人，但相比對口就業的畢業生，他們也并沒有獲得較高的薪酬，1000-1500元的平均工資僅與酒店服務員相當，甚至還低于旅行社。可想而知，旅游管理本科畢業生要想跨專業找一份好工作也并非易事。
在回答就業時遇到的問題時，16名未就業的畢業生中，有14人提到本專業就業的門檻低，幾乎都是基層的服務性職位，崗位低、工資低、工作辛苦，待遇與付出不成正比。盡管很多畢業生也表明自己并不是不愿意從基層做起，但來自家庭的壓力也很大，而招聘單位也并沒有對畢業生給予足夠的肯定，感覺他們在蔑視自己所學的知識和付出的青春。在跨專業找工作時，大多數被畢業生都感覺到相當困難，有些單位對旅游管理專業有所排斥。正是由于對旅游行業的就業崗位不滿意和跨專業就業的困難導致了這些學生未能在畢業離校前實現就業。
二、廣西旅游管理本科畢業生就業問題產生的根源
從目前的情況看，廣西旅游管理本科畢業生的這種就業層次與其培養目標是錯位的。按照教育部制定的旅游管理類培養計劃，旅游管理專業本科的培養目標是“培養德智體全面發展的、具有旅游管理的專門知識，能在各級旅游行政管理部門、旅游企事業單位從事旅游管理工作的高級專門人才”。然而，在被調查的38名畢業生中，沒有一人能在旅游行政管理部門、旅游企事業單位從事旅游管理工作，從全區范圍來看，能在旅游行業管理崗位就業的也是鳳毛麟角。這又是何種原因造成的呢？
曾經有畢業生如此抱怨：酒店人力資源部招人找的是人力資源專業，營銷部招人找市場營銷專業，財務部招人找會計專業，領班、主管從內部員工提拔，經理以上職位要求有三年以上相關崗位工作經驗，最后竟然沒有旅游管理本科畢業生什么事。這一抱怨雖然有些夸大，但卻反映出目前旅游管理本科畢業生在就業市場上幾乎沒有什么競爭優勢。
由于大多數旅游高校只有一個旅游管理專業，在制定培養目標時，既要考慮能適應宏觀管理的崗位，又要考慮能勝任微觀管理的工作；既希望能承擔旅行社的業務，又要指望能從事酒店管理工作。這樣制定的培養目標必然是“四不像”，其結果是什么都不能做，什么都做不好。因此，在旅游教育本科層次僅僅設置一個旅游管理專業脫離了旅游人才需求市場的實際。這是導致旅游本科教育尷尬和不景氣的主要原因之一。
在這種培養目標的指導下，各旅游院校課程體系的拼裝色彩比較嚴重。具體表現為酒店管理課程、旅行社管理課程、外語課程的簡單加和現象，進而造成課程體系的內在聯系性差、系統性差，教學內容的重復現象十分明顯。[2]表面上看學生對旅游業所涉及的每個方面都有觸及，似乎知識面很寬，就業面很寬，但在學時有限的條件下，每一個內容卻只能是“蜻蜓點水”。這導致了畢業生在競爭旅游企業具體某一個管理崗位時，根本沒有一個科學的知識體系進行支撐。比如在競爭旅游企業市場營銷部的職位時，旅游管理本科生既要面臨市場營銷本科畢業生的競爭，又要迎接旅游市場營銷專業的專科畢業生的挑戰。在競爭中，市場營銷專業本科畢業生有著更為堅厚的學科基礎，旅游市場營銷的專科畢業生則展現出更專業的行業深度，而旅游管理本科畢業生的競爭力往往卻只是一門《旅游市場營銷》課程的知識儲備，在競爭對手面前顯得“不深不專”，因此不具備任何就業競爭優勢也就在情理之中了。
可見，過于寬泛的培養目標，面面俱到卻無法深入的課程設置，不但培養不出樣樣精通的全才，反而讓學生在旅游行業管理崗位的競爭中無所適從。
三、差異化就業定位——提升廣西旅游管理本科畢業生就業競爭力的根本途徑
從營銷學的角度看，在現代商品市場上，任何一個企業都不可能以自己有限的資源和力量，設計出一種能全面滿足各類顧客需求的產品。同理，任何一個旅游院校也不可能在有限的學時和教學條件下，培養出一大批能在各類旅游企事業單位的各個崗位上都能勝任的畢業生。因此，旅游高等院校應在整體就業市場中，找到能充分發揮自身優勢的某一或某些細分市場，以最能適應這部分需求特征的產品（畢業生）為之服務，這樣的產品（畢業生）才能真正具有極強的競爭力。
1998年國家將旅游調整至的工商管理下的子專業，使得旅游發展成為獨立學科受到限制，專業也受制于管理的圈子內而不符合旅游自身的特點，這一點是毋庸置疑的。但除了專業目錄中規定的13門專業主干課程以外，沒有做其他硬性限制，本身就是為了給不同地區、不同層次院校以可以拓展的空間，辦出特色的余地。
目前，在廣西有三所大學的旅游管理系初步形成了自己的培養特色。如廣西民族大學依托該校實力比較雄厚的小語種教育的優勢，將涉外旅游就業市場定為旅游管理專業就業的主攻方向。其旅游管理專業下設越南旅游管理、泰國旅游管理2個方向，學生除了掌握旅游管理的基本理論外，還必須掌握一門東南亞語言（越南語、泰語之一），了解東南亞歷史文化，并在國外實習一年。廣西師范大學和廣西師范學院則是結合自身師范院校的優勢，在旅游管理專業中開設了職教師資方向，培養既能勝任旅游行業的管理工作，又具備從事旅游管理職業教育教學的基本能力的雙師型人才。在學生的培養過程中，增加了教育類課程和教育實習環節，培養學生基本的教育教學能力、教育管理能力、教育科研能力，能適應現代職業教育教學和改革發展的需要。同時，針對旅游職業教育主要是行業的技能教育教學的特點，加強技能課程，要求學生考取職業技能證書。
上述三所院校利用自身教學資源的優勢，實現了旅游本科人才的差異化培養，對廣西其他旅游高等院校提供了有益的參考。但是，作為廣西的地方旅游院校，在實施差異化就業定位的策略時，除了考慮自身教學資源的優勢外，還應更多地深入分析本地區的旅游人才需求，針對廣西的地域特色和旅游業發展總體要求設置培養目標。
作為中國區域經濟后起之秀的廣西北部灣經濟區，近年來經濟飛速發展成為中國經濟的亮點，人才需求持續旺盛。根據《廣西北部灣經濟區人才發展規劃》的數據，2010年經濟區旅游業人才需求總量為98500人；到2015年，發展到123200人，每年需要本科及本科以上學歷旅游從業人員6000多人。面對如此大的人才需求，廣西旅游管理本科畢業生在區內就業的地域卻還是集中于南寧和桂林兩地。與南寧、北海同屬北部灣經濟圈的欽州市和防城港市，其旅游業的發展在北部灣開發中有著重要的地位，然而，2009年廣西的旅游管理本科畢業生中，只有4人到欽州市、3人到防城港市，而且這些畢業生也全是在非旅游行業、部門工作，并沒有從事旅游業。如果廣西的旅游高等院校能以北部灣經濟區的旅游企業作為畢業生的目標就業市場，不但能為旅游管理本科畢業生拓寬就業渠道，更能為廣西北部灣的旅游發展提供人才支持，實現高等教育對地方經濟發展的貢獻。
當然，要培養出適應北部灣經濟發展的旅游管理本科人才，必須深入分析該地區對旅游人才的要求，并針對這些要求重新設計相應的課程體系。根據《廣西北部灣經濟區人才發展規劃》，目前北部灣經濟區主要需求酒店運營管理、旅游管理和策劃等運營管理類人才，急需高級人才和小語種導游。因此，旅游高等院校在課程上應突出酒店運營管理、旅游策劃的內容，并加強東盟國家外語教學內容，培養精通東盟國家語言、熟知東盟國家情況的小語種高級旅游人才。
此外，2009年通過的《北部灣旅游發展規劃》，將北部灣將定位為與地中海、加勒比海等相媲美的世界頂級濱海旅游目的地。按照規劃目標，到2012年，北部灣中國區將建成國內著名的跨國濱海度假旅游目的地；到2015年，北部灣中國區將建成亞洲一流的旅游目的地；到2020年，將北部灣打造成世界級的濱海休閑度假圣地。除了打造潿洲島休閑度假島、北海銀灘旅游度假區外，還將會推出郵輪游艇旅游產品，建設高爾夫俱樂部，將高爾夫與海濱度假、spa、文化體驗、郵輪等旅游產品結合起來。在這樣的旅游發展布局下，北部灣經濟區對旅游人才的需求更突出地表現為對濱海度假旅游管理人才的需求，包括海島度假管理和服務技能人才、高爾夫管理人才、郵輪游艇旅游管理人才等。這些人才的培養目前在廣西還處于空白的狀態，現有的旅游高等院校完全可以從中找尋本院校的細分市場，在遵循專業目錄規定的基本課程的前提下，根據差異化的就業定位，設置出符合崗位的需求和自身的教育優勢的課程體系，讓學生擁有不可替代的競爭優勢。
參考文獻
[1]楊敏.試論我國旅游專業本科教育的尷尬與出路[j].昆明大學學報,2006(2).
