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第1篇：中華人民共和國勞動合同法范文

內容提要: 第三人侵害勞動債權的理論基礎在于債是一種法律上的利益，而不是一種權利。侵害對象非絕對權意義上權利的侵權行為構成，以行為人有加害惡意為必要條件。第三人侵害勞動債權行為的構成要件包括侵害行為、加害人主觀惡意、侵害對象是既存勞動債權、損害以及因果關系。在賠償責任問題上，除個別情況以外，勞動者和第三人應當承擔連帶責任，但在侵害人內部存在著責任份額。

 

 

    《勞動合同法》第91條規定，“用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。”根據此條規定，用人單位需對因自己行為而導致他人勞動債權的損失承擔賠償責任，這是一則比較典型的有關第三人侵害債權的立法例。但此條法律有關侵害勞動債權構成要件的規定，一方面失之過寬，導致第三人侵害債權的構成過于容易，難免出現在勞動力市場中當事人動輒獲咎；另一方面又失之過窄，遠遠沒有涵蓋實踐中已經出現的許多其他侵害勞動債權的形態。在法律后果方面，該條規定也不十分清晰，因為連帶責任僅僅解決了債權人和債務人之間的法律關系，而沒有解決數個債務人之間是否存在責任份額以及如何分配責任份額等問題。所有這些問題的存在，無疑會給本條規定的適用和法律實踐帶來諸多困惑，[1]本文力圖對上述問題進行理論剖析，以期對理論和實踐有所裨益。

    一、第三人侵害債權的理論基礎及其對侵權構成的特殊要求

    勞動合同在本質上是一種債權性合同，合同簽訂后，當事人之間產生債權性的權利義務關系。因此對第三人侵害勞動債權的分析，應當以第三人侵害債權的一般理論為出發點。

    （一）從權利的視角無法解釋第三人侵害債權問題

    傳統侵權法并不承認債權，包括勞動債權屬于應受侵權法保護的權利，而是強調合同的相對性。在這一理論基礎之上，勞動者因和其他用人單位再次簽訂勞動合同而違約后，只能由勞動者承擔違約責任，用人單位并不能基于勞動債權受到侵害向其他用人單位主張侵權責任。我國《侵權責任法》也基本上堅持了這種立場。《侵權責任法》第二條第2款并沒有將債權列為保護對象。但是“由于社會基本矛盾關系的這些變化，導致正常交換關系的被破壞也呈現出一些新特點，對債權的間接損害日益突出，……，欲使受害人在這種間接損害中享有對真正致害人的直接請求權，突破債的相對性原則，建立侵害債權制度十分必要。”{1}為了給第三人侵害債權責任尋找理論上的合理依據，學者們提出了包括“債權效力延伸說”、“債權不可侵犯性說”、“債權行使和債權保護說”以及“侵害債權是債權物權化的結果”{1}等等觀點。上述觀點的共同特征在于立足于債權是一種權利，試圖從債權的權利屬性出發尋找債權應受侵權法保護的合理性基礎。然而，從權利的本質出發這一論證思路卻是不妥當的。因為，權利在本質上“是一種法律授予個人的法律上的力，它的目的在于提供一種滿足人們利益的手段。”{2}也就是說，它以利益為內容，以法律上的力為手段。從法律上的為的角度看，債權的特征在于其擁有的法律上的力只能針對特定人行使，只有特定人受到該法律效力的限制、約束和支配。著眼于債權本身的效力是無法為第三人侵害債權找到理論上的合理性基礎的。

    （二）第三人侵害債權在本質上是對利益的侵害

    準確理解第三人侵害債權首先應該理解侵權行為法的保護對象。現代侵權行為法所保護的對象絕不像“侵權”這樣一個名詞所顯示的那樣僅包括權利，而是包括：法律承認的利益和絕對權。在實證法中，有些國家的侵權法并沒有對侵權行為的對象作具體規定，例如《法國民法典》就僅規定“任何行為致他人受到損害時，因其過錯之行為發生之人，應對該他人負賠償責任”，而沒有將侵權行為侵害的對象限定為權利。有些國家則將對權利的侵害和對利益的侵害作為并列的侵權行為類型予以規定，例如《德國民法典》就以類型化的方式規定了三種侵權行為：“對權利的侵害（rechtverletzung，第823條第1款）、違反保護性規定（schutzge-setzverletzung，第823條第2款）和違反善良風俗（sittenverstoen，第826條）”{3}21。根據德國學者的解釋，823條第1款“對權利的侵害”中的“權利”僅僅指的是絕對權意義上的權利{4}，而對其它兩種侵權行為類型的規定為保護法律承認的其它利益留下了通道。

    基于上述對侵權對象的一般認識，可以認為既然侵權法保護沒有上升為權利的利益，它當然也就保護上升為權利的利益，只不過它不通過權利本身的法律之力來保護它。當債權拋掉權利的外衣—法律上的力之后，其內容即為一種法律應保護的財產利益。當債權以利益的身份出現時，其應當可以得到侵權法的保護。也就是說，對于債權是否應當成為侵權法保護對象這一問題，正確的回答是債權不是侵權法保護的權利，其作為權利不能在“對權利的侵害”這一侵權行為類型下受到保護；但其作為一種財產利益可以得到侵權法的保護。與此相應，勞動債權作為債權的一種類型，雖不能作為權利受到侵權法的保護，但可以作為一種法律上的利益受到侵權法的保護，第三人不得侵害勞動債權。

    （三）構成第三人侵害債權的特殊要求

    由于絕對權是立法者經過審慎考慮，將需要絕對保護的利益定性化上升為權利而形成的，因此任何人都負有謹慎行為、避免對其造成侵害的義務，只要過失侵害了這類權利，就違背了立法者的意志，構成侵權行為；而對沒有上升到絕對權高度的其他利益的侵害能否構成侵權行為，則需要立法中作出特別規定或者由法官根據“善良風俗”進行特別判斷。因此，在侵權行為的構成上，侵害絕對權的侵權行為構成要件相對簡單、明了，證明要求低；而對侵害利益和非絕對權的侵權行為，法律提出了更高的論證和證明要求。以德國為例，《德國民法典》對“對權利的侵害”這類侵權行為的構成要件作了明確的規定，在主觀要件上僅要求侵害人具有過失，侵害絕對權益的行為本身就推定了行為違法；而對于對絕對權以外利益的侵害，受害人只能通過或者證明受到侵害的利益是受強行法特別保護的，或者證明該利益是因為加害人違反善良風俗的行為而受到侵害來得到侵權法的保護。特別是對違反善良風俗的對利益的侵害，德國法更要求加害人在主觀要件上具有加害故意。

    對以利益身份出現的債權，“在歐洲任何國家誘使第三人違約不僅構成侵權，而且經典的做法還考慮將其歸入惡意訴權。在斯堪的納維亞國家和普通法國家情況也一樣。”{3}397例如德國的司法實踐就將如下第三人介入他人合同關系的行為納入其民法典第826條“違反善良風俗的故意侵害”的救濟范圍之內，即“(1)引誘他人違約，(2)在債務人違約時與其串通，(3)在違約時，與債務人共同從事以損害合同伙伴為目的行為，以及(4)以獲取不正當的競爭中的領先地位為目的而在他人違約時起協助作用。”{5}不僅歐洲國家如此，在美國法律同樣一方面承認第三人侵害債權，包括侵害勞動債權時的侵權責任；但另一方面提高了構成侵權行為的條件。對此《美國侵權行為法重述》第37篇以“既存或預期契約關系之干擾”為題作了規定。根據該規定，構成侵害契約關系之侵權行為，最主要的要件包括：其一，故意，“本章所規定之既存或預期契約關系干擾之侵權行為，系就故意之侵權行為所作之規定。”{6}而就故意的具體內容而言，“被告必須有致原告受傷害之期望，或知悉其行為必能產生致原告受傷害之結果而言，其行為具有故意。”{6}對于過失侵害債權關系的行為，僅在極其嚴格限定的條件下對由此引起的身體傷害所導致金錢損失承擔賠償責任。[2]其二，不當（improper），“不同樣態之故意干擾契約關系，乃規定于第766條，第766a條及766b條。這些條文均規定其干擾必須‘不恰當’。”{6}該重述還專門在第767條規定了認定“不恰當”時應當考慮的因素。

    總體上看，由債權并不對債權關系以外的人產生約束力這一點所決定，西方國家在第三人侵害債權問題上采取了非常謹慎的態度，僅在例外情況下承認第三人對債權的侵害，并且在構成要件上特別要求具有“惡意”或者“違反善良風俗”。這種立場的合理性在于將對債權的侵害作為一種例外處理，使得任何人在交易中只要不以惡意或者違反善良風俗的方式加害他人就可以自由的在市場中包括勞動力市場中展開競爭，從而實現資源包括勞動力資源的優化配置。

    二、我國第三人侵害勞動債權的構成

    （一）《勞動合同法》第91條評析

    與德國和美國在第三人侵害債權問題上謹慎的態度相比，我國《勞動合同法》對第三人侵害債權的規定則表現出兩個方面的相反趨勢：

    第一，《勞動合同法》第91條沒有將“過錯”規定為招用未解約勞動者這類侵權行為的構成要件。這意味著該法對這類侵權行為的構成采取了無過錯責任的立場，因為根據侵權法的一般理論，無過錯責任“即侵權行為的成立不以行為人的故意或者過失為要件，在德國被稱為危險責任”{7}一般認為，無過錯責任是對私法領域過錯責任原則的突破和例外：任何人對因自身過錯引起的損害承擔責任無可厚非，但如果要求一個人對自己沒有過錯的行為承擔責任，則需要特別的論證和理由。在其他國家和地區的立法中，無過錯責任作為一種對大工業生產所帶來的必要危險的反應，其適用范圍受到嚴格的限制，在形式上以立法明確規定為必要；在適用理由上需具備如下四點之一：“(1)特定企業、物品或者設施的持有人、所有人制造了危險來源。(2)在某種程度上該所有人或持有人能夠控制這些危險。(3)獲得利益者應該承擔責任系正義的要求。(4)因危險責任而生的損害賠償，得經由商品服務的價格機制及保險制度予以分散。”{7}顯然，招用未解約勞動者這一行為并不具備上述理由。因此，將該行為損害賠償的歸責原則界定為無過錯責任，其妥當性值得懷疑。

    第二，《勞動合同法》嚴格限定了第三人侵害勞動債權的種類，僅規定了招用未解約勞動者這種第三人侵害勞動債權的形態。對于第三人通過其他方式，例如通過使勞動者喪失勞動能力等方式侵害勞動債權，《勞動合同法》并不能提供救濟。

    上述兩種趨勢引起的后果是：一方面，對許多應當認定為侵害勞動債權的行為，法律沒有提供救濟手段；另一方面，該規定給用人單位和勞動者帶來巨大的風險。對用人單位來說，在其招用員工時需要花費較高的調查成本，以避免雇用與他人未解除勞動關系的勞動者，而事實上即使必要的調查也不足以避免這一情況的發生，畢竟勞動合同無需公示；對勞動者來說，在其與用人單位發生糾紛，已無法在用人單位繼續工作、領取勞動報酬，同時又無法獲取勞動關系終止證明的情況下，該規定將導致其無法再次就業，從而損害勞動者的利益。這樣的后果導致“一種法律體系上的違反計劃的不圓滿狀態”。{9}也即：一方面，法律所要實現的立法目的—阻止不正當的引誘他人雇員違約或者阻礙他人雇員履行勞動合同，以便形成一個誠信履約、勞動力合理流動的市場—不能完全實現；另一方面，這樣的規定帶來了立法者不希望出現的、負面的社會效果。因此，我們有必要重構我國第三人侵害勞動債權行為的構成要件。

    （二）我國第三人侵害勞動債權構成要件重構

    重構我國第三人侵害勞動債權行為構成要件的過程中，兩個要素非常值得我們關注：其一，市場經濟國家的一般經驗。我國加入wto已經多年，勞動力市場已經開始和其他國家接軌，因此，有關勞動力市場的立法有必要借鑒其他國家的先進經驗。其二，我國特有的勞動力市場現狀。“我國人口多，就業壓力大，未來五年甚至更長一個時期，勞動力供大于求的矛盾仍將存在。到2010年，我國勞動力總量將達到8. 3億人，城鎮新增勞動力供給5000萬人，而從需求情況看，勞動力就業崗位預計只能新增4000萬個，勞動力供求缺口1000萬左右。”[3]在這樣的背景下，勞動力的流動相對困難，從而不利于勞動力資源的優化配置。因此，在重構第三人侵害勞動債權行為時，我們有必要考慮促進勞動力流動這一因素，盡量減少因勞動力流動引起的責任。基于以上兩點考慮，在我國構成第三人侵害勞動債權行為應該滿足如下構成要件：

    第一，存在侵害行為—第三人侵害勞動債權的具體樣態。目前，我國勞動合同立法僅規定了“招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者”這一種侵害勞動債權的行為，并且該規定強調用人單位的“招用”行為，也就是說，即使用人單位促成了勞動者違約，只要其不和違約后的勞動者簽訂勞動合同，就不構成侵害勞動債權的行為，這樣的規定過于狹窄。根據其他國家的理論與實踐，侵害勞動債權的樣態還應當包括如下幾種：(1)以侵害勞動關系為主要目的，通過侵害勞動者的健康、自由等方式阻礙勞動者履行勞動合同。勞動合同的履行以勞動者具有必要的技能、自由和其它身心條件為前提，破壞這些前提，會導致勞動者無法履行勞動合同，進而侵害勞動債權。(2)以侵害勞動關系為主要目的，故意散布虛假的、不利于原用人單位的信息，導致勞動者跳槽或者停止履行勞動合同。勞動關系的特色在于“勞動者和用人單位之間形成了特殊的信賴關系”，{10}通過散布不利于原用人單位的信息可能導致勞動者對原用人單位的信賴瓦解，從而終止勞動合同的履行，導致勞動債權受到侵害。(3)以侵害勞動關系為目的，故意教唆或者引誘勞動者與原用人單位違約。這是經濟生活中最常見的，也是各國司法實踐普遍認同的一種第三人侵害勞動債權的類型。(4)破壞原用人單位的勞動條件，使得勞動合同無法履行。勞動合同的履行需要必要的物質條件，行為人通過破壞原用人單位的勞動條件，不僅侵害了原用人單位的財產權利，也導致原用人單位與勞動者之間的勞動合同無法履行，從而構成對勞動債權的侵害。

    第二，存在主觀惡意—主觀要件的特殊要求。如前所述，對絕對權以外的權利和利益，法律從權利設定的價值出發，在侵權構成方面提出了較高的論證要求。具體到侵害勞動債權行為的構成上，就要求侵害人存在主觀惡意。這種惡意具體包括兩方面的內容：首先，要有行為的故意，即明知勞動者與他人之間存在勞動關系而招用之或者阻止勞動者履行原勞動合同。其次，要有加害的故意，即積極追求對他人既存勞動關系的損害或者明知自己的行為會導致對他人既存勞動關系的損害而放任該結果的發生，也就是說用人單位招用勞動者是以損害他人勞動關系為主要目的，或者至少為輔助目的。對加害故意的認定，可以采取推定的方法：只要存在著行為的故意就可以推定存在加害的故意，除非用人單位能夠證明自己不存在加害的故意。將第三人侵害勞動債權的主觀要件限定在故意的層面，是為了避免用人單位動輒獲咎，避免妨礙勞動力的自由流動。因為事實上，并不是所有的“挖人”行為都是應當受到譴責或不恰當的；并且在勞動力供大于求的前提之下，并不是所有的“挖人”行為都會給原用人單位帶來損失。相反，適當的、不以損害他人為目的的“挖人”和“跳槽”行為反而有利于勞動力資源的優化配置，也有利于勞動者待遇的提高。

    第三，行為人侵害的是既存勞動債權—侵權客體的特殊要求。第三人侵害勞動債權行為中，第三人所侵害的必須是既存的勞動關系，包括事實上的勞動關系。預期的，即使是已經形成成熟意向的勞動關系，只要沒有簽訂勞動合同，就不能成為這類侵權行為侵害的對象。有些國家，如美國，認為預期的合同關系也可以成為第三人侵害的對象。《美國合同法重述》第766條b規定，“故意且不當干擾他人之預期契約關系（婚約除外），如其干擾以下列方式之一者，就該他人之喪失該契約利益所致之金錢損失，應負責任：(a)誘使或以其他方式致第三人未加入或未繼續展望（預期）之關系；或者（b）阻礙該人取得或繼續展望（預期）之關系。”對此筆者認為，從我國勞動力供大于求的現狀出發，為減少對勞動力流動的限制，應當將對預期勞動關系的侵害排除在第三人侵害勞動債權行為的侵權客體之外。

    第四，第三人侵害勞動債權行為的一般要件。在上述特殊要件之外，構成第三人侵害債權還需要具備如下侵權行為的一般要件：

    1．加害人具有一般侵權法上的責任能力。《勞動合同法》第91條將侵權行為人限定為“用人單位”這一特定主體同時該法又嚴格限定了用人單位的范圍，即“中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織”以及特定前提下的“國家機關、事業單位、社會團體”[4]等，但是如前所述，實踐中侵害勞動債權的樣態是多種多樣的，侵害人也不僅僅限于用人單位。因此，應當按照侵權法有關責任能力的一般理論確定侵害勞動債權的主體。2．損害和侵害行為之間存在因果關系。這是侵權行為的一個基本要件，在第三人侵害勞動債權這一侵權行為類型上沒有特殊的表現和要求。3.損害。損害的存在是侵權責任的基本前提，沒有損害就沒有損害的填補，也就沒有損害責任的承擔問題。

    總之，第三人惡意的、以侵害他人之間既存勞動合同關系為主要或者唯一目而從事的妨礙他人勞動合同維持或履行并導致他人損害的行為構成第三人侵害勞動債權的行為并產生相應的損害賠償責任。

    三、第三人侵害勞動債權的法律后果

    （一）責任類型

    關于第三人侵害勞動債權的法律后果，《勞動合同法》第91條規定，用人單位和勞動者“應當承擔連帶賠償責任”。此規定僅針對“用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者”這一種第三人侵害勞動債權類型，也就是僅針對勞動者和用人單位對于第三人的損害均具有可歸責性的情況。但實踐中，第三人侵害勞動債權的具體樣態還包括勞動者沒有過錯的情形，如用人單位侵害勞動者的自由或者身體，導致其無法履行勞動合同，《勞動合同法》對這類情形并沒有做出規定，在這種情況下，勞動者和第三人之間依然是連帶責任嗎？筆者認為，關于第三人侵害勞動債權的責任類型的界定，需要回答以下兩個問題：

    第一，由于第三人的惡意侵害導致勞動者無法履行勞動合同時，勞動者是否需要承擔法律責任。由于《勞動合同法》對此沒有做出明確規定，這一問題只能適用《合同法》的規定。按照《合同法》第121條規定，“當事人一方因第三人的原因造成違約的，應當向對方承擔違約責任。當事人一方和第三人之間的糾紛，依照法律規定或者按照約定解決。”因此在一般情況下由于他人的原因導致勞動者違約時，勞動者應該承擔違約責任。但由勞動關系的特殊屬性所決定，該原則存在著兩點例外：其一，第三人以侵害勞動者身體健康、自由等方式侵害勞動關系，導致勞動者無法履行勞動合同的，勞動者不承擔違約責任。根據我國現有法律的規定，勞動者因傷病而不能履行勞動合同的并不能構成違反勞動合同，因此不存在承擔違約責任的問題；其二，第三人通過侵害用人單位的勞動條件導致勞動者無法進行勞動給付的，由于違約方是用人單位，勞動者無需承擔違約責任。

    第二，勞動者和第三人之間是否成立連帶責任。該問題之所以提出，主要的原因在于勞動者和用人單位之間存在勞動合同，所以其不履行勞動合同應該承擔違約責任；而第三人和用人單位之間不存在合同法律關系，其侵害債權的行為屬于侵權責任。那么兩種不同性質的責任能夠連帶？對于這一問題，學理一般認為，“連帶債務之各債務，無須基于同一發生原因。”{11}連帶債務的立法目的主要是保障債權的實現，并不重點關注債的發生原因及其之間的關系。《勞動合同法》第91條規定連帶責任的主要目的也是保障受害人權利的實現，其并不關注加害人之間是否存在通謀以及當事人責任產生的基礎是否相同。因此，在第三人侵害勞動債權，勞動者和第三人都需要承擔責任的情況下，勞動者和第三人應當承擔連帶責任。

    （二）連帶責任的內部分配

    如前所述，法定連帶賠償責任通過強加給每個債務人履行全部債務的義務，其目的在于確保債權人損害賠償請求權的實現。但“這并不意味著，以此種方式被請求給付的債務人在與自己共同債務人的關系上必須最終負擔已給付為內容的犧牲。”{12}我國《民法通則》第87條也明確規定，“負有連帶義務的每個債務人，都負有清償全部債務的義務，履行了義務的人，有權要求其他負有連帶義務的人償付他應當承擔的份額。”因此，在勞動者和第三人應當承擔連帶責任的情形下，無論哪一方履行了債務，都有權向另一方追償相應的責任份額。關于責任分配的標準，我國法律沒有作出明確的規定。對此，德國學者指出，“關于此種最終的分配，由連帶債務人的內部關系決定。”{12}因此，我們有必要對勞動者和新用人單位承擔連帶責任時，二者的內部關系進行探討。這種內部關系分為以下幾種情形：

    1．勞動者和新用人單位有約定的，應當從其約定。無論在勞動者違約前還是違約后，違約的勞動者和新用人單位都可以就向原用人單位賠償問題達成內部協定，這樣的協定盡管不能對抗原用人單位，但在勞動者和新用人單位之間具有法律上的約束力。因此，如果勞動者和新用人單位就賠償份額的分配達成了合意，則應從其約定。

    2．勞動者和新用人單位沒有就責任份額的分配達成合意的，應當按照當事人的過錯程度分配責任份額。對此，梅迪庫斯指出“在損害賠償請求權的情形，十分重要的是準用第254條：各個致害人之間的分配依其在致害行為中的原因及過失比例確定。”{12}具體到第三人侵害勞動債權問題上，應當根據侵害的具體形態認定當事人的過錯程度，進而分配其應當承擔的責任份額，并且不排除完全由用人單位承擔最終責任的情況。

    3．如果既沒有勞動者和新用人單位之間的內部約定，也無法確定當事人的過錯程度，則應當在勞動者和新用人單位之間平均分配責任份額。這也是各國民法的一般立場。[5]

    四、結論

    第三人侵害勞動債權的理論基礎在于債是一種法律上的利益。對這種侵害對象非絕對權意義上權利的侵權行為構成，各國的立法和理論都提出了較高的論證要求，一般都將惡意或者違反善良風俗規定為此類侵權行為的構成要件。我國也應當建立起一般的第三人侵害勞動債權理論，以應對實踐中出現的第三人侵害勞動債權現象。具體而言，第三人侵害勞動債權行為的構成應當包括以下要件：(1)存在侵害行為；(2)加害人存在主觀惡意；(3)行為人侵害的是既存勞動債權；(4)存在著損害；(5)損害和用人單位的侵害行為之間存在因果關系。在賠償責任問題上，從我國目前的立法出發，除非法律另有規定，勞動者和第三人應當承擔連帶責任。同時，在侵害人內部存在著責任份額。該份額的劃分可以由侵害人約定；在沒有約定的情況下，應當按照侵害人的過錯程度確定；如果無法確定當事人的過錯程度，則應當由侵害人平均分擔。 

 

 

 

注釋:

[1]該條規定內容和《勞動法》第99條完全相同，但是勞動法頒布十多年來卻鮮有這方面的案件。這種現象恰好說明該規定缺乏操作性，需要在理論上進一步完善。

[2]參見《美國法律整編•侵權行為法》，第776條c。

[3]勞動與社會保障部：《勞動和社會保障事業發展“十一五”規劃綱要》。

[4]有關《勞動合同法》中用人單位范圍的具體理解，參見姜穎主編：《勞動合同法培訓教程》，中國勞動與社會保障出版社2007年版，第30頁。

[5]參見《法國民法典》第2213條；《奧地利民法典》第896條；《德國民法典》第426條第一項；《瑞士債務法》第148條第一項。 【參考文獻】

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{9}黃茂榮．法學方法與現代民法[m]．北京：法律出版社，2007:377.

第2篇：中華人民共和國勞動合同法范文

一、管理范圍

全市各級機關事業單位編制外自行聘用的人員以及單位內部直屬企業的自聘人員。

二、基本條件

招收錄用自聘人員應符合以下基本條件：

1、熱愛祖國，遵紀守法，愛崗敬業，無違法違紀情況。

2、管理崗位及專業技術崗位聘用人員原則上須具有大學專科及以上學歷，能勝任聘用崗位的工作。

3、首次聘用的自聘人員，原則上不得超過40周歲。

4、身體健康，聘用崗位所需的其他條件。

三、聘用原則

機關事業單位自聘人員，應當遵循以下原則：

1、按需設崗，人崗相適的原則；

2、先報批，后聘用的原則；

3、依法辦事，嚴格程序的原則；

4、公平公正，擇優選用的原則；

5、規范管理，嚴格控制崗位、數量的原則。

四、聘用自聘人員的程序

1、聘用單位根據工作需要，本著公平公正，擇優選用的原則，確定擬聘用人員，填寫《市機關事業單位編制外自聘人員審批表》，并寫出申請報告，報市人力資源和社會保障局。

2、市人力資源和社會保障局根據聘用單位工作實際和擬聘用人員情況，每季度末匯總相關信息，報市政府分管領導和主要領導審批后，由市人力資源和社會保障局下達招收錄用批復。

3、聘用單位憑《市機關事業單位編制外自聘人員審批表》，在聘用之日起30日內與自聘人員簽訂《勞動合同書》。勞動合同必須符合《中華人民共和國勞動合同法》的規定，明確崗位職責、用工期限、工作報酬、社會保險、福利待遇、工作紀律以及合同變更、終止、解除的條件等內容。

4、聘用單位在本意見之前已經招用的自聘人員，要嚴格按照《中華人民共和國勞動合同法》和上述規定，規范完善勞動合同簽訂手續。聘用單位與自聘人員因未簽訂或未按規定簽訂勞動合同，引起的法律責任和違法用工所造成的一切損失和賠償由用人單位負責。

五、聘用待遇

本著“誰聘用誰出資”的原則，自聘人員的經費由聘用單位自行解決。自聘人員的工資標準，由聘用單位按照單位性質和用工崗位情況，經過單位領導班子集體研究確定,但不得低于政府規定的最低工資標準，不得參照執行機關事業單位工資制度。

自聘人員按照《中華人民共和國勞動合同法》的規定參加社會保險。聘用單位應在聘用之日起30日內為自聘人員辦理社會保險等參保手續。

自聘人員與聘用單位簽訂勞動合同后，履行勞動合同期間，有關權益保障依照《中華人民共和國勞動合同法》和其它相關法律法規的規定執行。

六、自聘人員的管理

1、自聘人員在合同期內由各聘用單位負責管理，按招聘崗位安排相關工作，不得與機關事業在編人員混崗使用。

2、自聘人員要嚴格遵守聘用單位的各項規章、制度和紀律，認真履行義務。自聘人員有違法、違紀以及違反聘用單位規章制度現象的，由聘用單位給予批評、教育。情節嚴重的，聘用單位可按《中華人民共和國勞動合同法》的有關規定解除合同。

3、聘用單位必須遵守有關勞動保護及安全生產的法律、法規和規章，并負責對自聘人員進行思想、紀律、安全教育培訓；要切實保障自聘人員的合法權益。

4、聘用單位與自聘人員在履行合同中，發生勞動爭議，按《勞動爭議調解仲裁法》的規定處理。

第3篇：中華人民共和國勞動合同法范文

第一條為規范**國際醫院（以下簡稱醫院）勞動用工，保障醫院和職工的合法權益，根據《中華人民共和國勞動合同法》和有關法律、法規，結合醫院實際，制定本管理辦法。

第二條依據《中華人民共和國勞動合同法》制定的勞動合同文本，是醫院與職工確定勞動關系，明確雙方權利和義務的書面協議。醫院依據勞動合同對職工進行管理，職工依據勞動合同履行職責并使自己的權益得到法律保護。

第三條職工享有國家規定的勞動、學習、培訓、休息的權利和義務，有參加醫院民主管理，獲得政治榮譽、物質獎勵的權利。

第四條醫院和職工依法參加社會保險，繳納社會保險費。其他保險和福利待遇按國家有關規定和勞動合同文本中的規定辦理。

第五條職工在簽訂勞動合同前，有權了解工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、勞動報酬，以及職工要求了解的其他情況，醫院應當如實告知職工。

醫院在招聘用職工時，有權了解勞動者的年齡、健康狀況、知識技能和工作經歷等情況并查驗有關證件，被聘用者應如實說明和提供。由于勞動者自己提供給醫院的所在具體地址等資料不詳或者有誤而造成的后果由勞動者自己來承擔。

本人不愿與醫院簽訂勞動合同的不予錄用；尚未與其他單位解除勞動合同的不予錄用。

第六條新招聘職工，經考核合格，被醫院正式錄用之日起，在平等自愿、協商一致的基礎上與醫院以書面形式簽訂勞動合同。并經醫院與職工在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。

勞動合同文本由醫院與職工各執一份。

第七條除勞動合同文本規定的條款內容外，醫院與職工可以協商約定培訓、保守秘密、福利待遇等其他事項。

具體約定的其他事項主要是：

1、乙方在合同期內，因工作需要，與甲方簽訂的相關補充協議書都作為本勞動合同的補充。

2、甲方將根據崗位和乙方的需要，為乙方出資提供專項培訓。并與乙方訂立協議，同時約定服務期及乙方違反約定服務期應承擔的違約金。

3、對負有保密義務的職工，同時要與醫院簽訂保密協議。

4、根據工作需要，甲方對乙方予以崗位變動時，經雙方協商一致，變更其勞動合同中的工作內容。

5、外派、外借到其他單位工作的職工，由醫院與其所在工作單位一方簽訂外派、外借工作協議，協議由本醫院人力資源部保存。

6、乙方離職時，應歸還聘用期間因工作需要領用的物品、交接有關工作和業務資料并結清所有債務。

第八條勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。勞動合同期限按下列情況與職工協商確定：

1、所有職工第一次與醫院簽訂勞動合同的，其勞動合同期限為一至三年；

2、第二次簽訂勞動合同時，經雙方協商，期限為三至五年。

3、距法定退休年齡五年以內的，簽訂無固定期限的勞動合同；

4、因特殊工作需要，以完成一項工作任務為目的招聘（用）人員，可以簽訂以完成一項工作任務為期限的合同。

第九條有下列情形之一的，職工提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除職工提出訂立固定期限勞動合同外，醫院與職工訂立無固定期限勞動合同：

1、職工在醫院連續工作滿十年的；

2、連續與醫院訂立二次固定期限勞動合同，且職工沒有違反《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形。

第十條對初次就業、再次就業或改變勞動崗位（工種）的職工應在勞動合同中約定試用期。試用期按《中華人民共和國勞動合同法》第十九條執行。試用期的工資按勞動合同約定工資的百分之八十發放。

試用期內不符合醫院錄用條件的：如偽造學歷、證書、簡歷；隱藏病史或受傷經歷；未達到工作目標或不符合崗位職責要求；非因工傷原因不能提供勞動義務的；試用期有任何違法違紀行為的等，醫院則提前3天通知本人解除試用期。

第十一條考慮到每月要對職工考核、計稅和繳納各項社會保險等，工資發放日為每月10日。

第十二條醫院人事部門自勞動合同訂立之日起30日內，向市勞動保障部門辦理職工的勞動合同備案及社會保險等相關手續。

第十三條醫院人事部門應當建立職工名冊、檔案備查。職工應如實的向醫院人事部門提供所需的各種證件和資料。

第十四條勞動合同續簽和終止的辦理：

醫院與職工簽訂的勞動合同期滿或終止條件出現時的前一個月內，由醫院人事部門就終止或者續訂勞動合同的意向書面通知職工：

1、如醫院與員工雙方都有意續簽勞動合同的，員工在收到《勞動合同到期通知書》后的十五天內，由本人填寫《勞動合同續簽申請表》，經所在部門的主管領導和醫院領導簽署意見，同時經過考核，本人能較好地勝任本職工作，符合續簽勞動合同條件和工作需要，報醫院法人代表簽字同意后，醫院與其續簽勞動合同；

2、如本人不愿意與醫院續簽勞動合同的，則職工在收到《勞動合同到期通知書》后的十五天內書面告知醫院，待勞動合同期滿之日，到人事部門辦理離職手續。

3、如醫院不愿意與職工續簽勞動合同的，則由人事部門出具的《勞動合同終止通知書》告知職工，待勞動合同到期之日，到人事部門辦理離職手續。

4、職工解除勞動合同手續辦妥以后，醫院以發文的形式，正式與職工終止或解除勞動關系。

5、醫院人事部門開具失業證明，同時將各項社會保險和其他相關證明交給本人，并在十五天內將其檔案轉到**市（或**區）人才交流中心。

第十五條醫院在不降低各項待遇的前提下，職工提出要求提前解除勞動合同，應當提前三十日（試用期內提前三日）以書面形式通知醫院（先提交給所在工作部門，由部門負責人簽署意見后送醫院人事部門），人事部門在收到職工解除勞動合同要求的五日（試用期二天日）內發出《對員工提出提前解除勞動合同的回復》，就職工提出提前解除勞動合同事宜，與職工進行協商。經協商雙方取得一致意見同意解除的，由人事部門通知職工所在部門和本人辦理工作移交等離職手續。

第十六條由醫院提出與職工提前解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知職工，職工在收到醫院解除勞動合同要求的五日內應對醫院提出提前解除勞動合同予以回復，同時就提前解除勞動合同事宜，與職工進行協商。經協商雙方取得一致意見同意解除的，由人事部門通知職工所在部門和本人辦理工作移交等離職手續。并根據勞動合同的約定（除《中華人民共和國勞動合同法》三十九條規定外），支付職工經濟補償。經濟補償按《中華人民共和國勞動合同法》規定執行。經濟補償金，在辦結工作交接時支付。

第十七條按《中華人民共和國勞動合同法》規定，有下列情形解除勞動合同的，醫院應支付職工經濟補償。經濟補償按《中華人民共和國勞動合同法》規定執行：

1、醫院和職工協商一致，解除勞動合同的（由職工提出的，則不作經濟補償）；

2、勞動合同期滿的；

3、符合《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條、四十條規定。

第十八條勞動合同的變更、解除、終止，按《中華人民共和國勞動合同法》規定執行。

第十九條醫院和職工協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。

變更后的勞動合同文本由醫院和職工各執一份。

第二十條對執行計劃生育的女職工、在孕期、產期、哺乳期（產后哺乳一年期）內勞動合同期雖滿，不能終止其勞動合同，勞動合同自動延續到哺乳期滿。

第二十一條職工患病或非因工負傷的醫療期，按勞動部的《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》執行醫療期。凡進入醫療期的職工，必須與醫院簽訂醫療期協議。如在醫療期內，勞動合同期雖滿，但醫療期未滿，不能終止其勞動合同，應自動延續到醫療期滿。

第二十二條醫院為職工出資提供培訓費用，對其進行專項技術培訓的，應與該職工訂立協議，并約定服務期。

職工違反服務期約定的，應當按照約定向醫院支付違約金。違約金的數額不超過醫院提供的培訓費用。醫院要求勞動者支付的違約金，按不超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

醫院與職工約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高職工在服務期期間的勞動報酬。

第二十三條醫院與職工在勞動合同中，約定保守醫院的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。同時就違反保守商業秘密和與知識產權相關的保密事項設定違約金。

對負有保密義務的職工，醫院在勞動合同或者保密協議中與其約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

第二十四條職工因退休（職）、開除、除名、自動離職、職工本人提出解除勞動合同、被追究刑事責任、試用期間被證明不符合錄用條件、職工不履行《勞動合同》而解除合同的等，則不享受經濟補償金。

第二十五條勞動合同履行中發生勞動爭議，雙方應當協商解決。協商不成或不愿協商的，可以向醫院勞動爭議調解委員會申請調解。調解不成的或不愿調解的，可以自勞動爭議發生之日起六十日內向嘉興市勞動爭議仲裁委員會提出書面仲裁申請；也可直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁定不服的，自收到仲裁裁定書之日起十五日內向人民法院提訟。一方當事人在法定期限內不又不履行仲裁裁決或法院判決的，另一方當事人可以申請人民法院強制執行。

第二十六條本辦法未盡事項按國家法律、法規和醫院依法制定的規章制度執行。今后法律、法規有新規定的按新規定執行。

第4篇：中華人民共和國勞動合同法范文

（一）監察任務

按照分級監察的原則，對市、縣（市）區兩級交通運輸、人力資源和社會保障行政主管部門年以來依法行政的情況進行綜合監察，促進以上兩個部門深入推進依法行政，規范行政權力運行，有效發揮行政監管和服務職能，防止權力濫用。

（二）監察內容

檢查各級交通運輸、人力資源和社會保障行政主管部門年以來在實施行政管理中，是否依法履行行政許可、規劃、處罰、強制、確認、裁決、征收、給付、復議和監督檢查等職責。具體包括：是否合法行政，有否存在越權、失職瀆職的問題；是否合理行政，有否存在不公平、不適當和濫用自由裁量權的問題；是否程序正當，有否存在應公開不公開、應告知不告知、應回避不回避等違反法定程序的問題；是否高效便民，有否存在超時限、推諉扯皮、效率低下及違反便民規定的問題；是否廉潔自律，有否存在亂收費、的問題。在綜合監察中，既要對具體行政行為進行檢查，也要對抽象行政行為進行檢查，全面掌握被監察部門依法行政的情況。

根據檢查結果，對依法行政的好經驗、好做法予以總結和推廣；對違法違規和違反政策規定的問題，督促糾正和整改；對違紀違法問題，依紀依法進行調查處理。

（三）監察重點

對交通運輸行政主管部門，重點監察公路、水路交通規劃、立項、可研審批、工程建設質量監管、工程建設項目招投標監管，公路、水路、內河水上交通安全管理、運輸市場監管，以及公路、水路專項投資資金的分配、使用和監督管理等。

對人力資源和社會保障行政主管部門，重點圍繞社保、醫保、工傷、養老、失業保險基金的征繳、支付、管理、運營，以及社保、醫保、工傷、養老、失業保險政策的貫徹實施和監督檢查，勞動爭議調解仲裁、勞動合同法律法規貫徹實施的監督檢查，促進就業相關政策制度的落實以及對職業技能鑒定機構、職業中介機構的監督管理等。

二、時間安排

月下旬，市監察局將組織一次以交通運輸、人力資源和社會保障相關業務為主要內容的業務培訓。月，交通運輸、人力資源和社會保障部門派駐監察室，組織受檢單位開展自查自糾。5至9月，各級監察機關及其派駐交通運輸、人力資源和社會保障行政部門的監察機構，對本級交通運輸、人力資源和社會保障行政主管部門進行綜合監察，實施集中檢查并督促發現問題的整改落實。各縣（市）區監察局于10月15日前，向市監察局報送本轄區開展交通運輸、人力資源和社會保障系統綜合監察工作的情況報告。市監察局于10月30日前，向市政府、省監察廳報送本轄區開展交通運輸、人力資源和社會保障系統綜合監察工作的情況報告。

三、綜合監察工作的主要依據

（一）交通運輸。主要有：《中華人民共和國公路法》、《中華人民共和國港口法》、《中華人民共和國收費公路管理條例》、《中華人民共和國道路運輸條例》、《中華人民共和國水路運輸管理條例》、《中華人民共和國內河交通安全管理條例》、《中華人民共和國國際海運條例》、《中華人民共和國內河交通安全管理條例》、《道路旅客運輸及客運站管理規定》、《路政管理規定》、《省公路路政管理條例》、《機動車駕駛員培訓管理規定》、《機動車維修管理規定》等。

（二）人力資源和社會保障。主要有：《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》、《中華人民共和國工會法》、《中華人民共和國就業促進法》、《中華人民共和國社會保險法》、《中華人民共和國民辦教育促進法》、《中華人民共和國勞動合同法實施條例》、《勞動保障監察條例》、《就業服務與就業管理規定》、《社會保險費征繳暫行條例》、《禁止使用童工規定》、《中外合作辦學條例》等。

（三）綜合。主要有：《中華人民共和國行政監察法》、《中華人民共和國行政監察法實施條例》、《中華人民共和國行政處罰法》、《中華人民共和國行政復議法》、《中華人民共和國行政許可法》等。

四、有關工作要求

（一）加強領導。各級監察機關要把開展交通運輸、人力資源和社會保障系統依法行政綜合監察作為今年執法監察工作的重要任務，可以從政府法制、財政、審計等部門抽調素質高、能力強的干部組成綜合監察組。要充分發揮派駐機構的作用，確保依法行政綜合監察工作深入開展。各級監察機關要向本級政府報告依法行政綜合監察方案及其結果，實施中遇到重要情況和重大問題要及時向政府請示，取得政府的指導；要向交通運輸、人力資源和社會保障行政主管部門宣講綜合監察的目的、意義，取得他們的理解、支持和配合。

第5篇：中華人民共和國勞動合同法范文

1、綜合勞動法、勞動合同法等的規定，檢察院對勞動者不起訴的，用人單位不能據此解除勞動合同。但有其他可解除勞動關系的情形的，用人單位可以解除勞動合同。

2、人民檢察院根據《中華人民共和國刑事訴訟法》第一百四十二條第二款規定作出不起訴決定的，不屬于《勞動法》第二十五條第（四）項規定的被依法追究刑事責任的情形。因此，對人民檢察院根據《中華人民共和國刑事訴訟法》第一百四十二條第二款規定作出不起訴決定的職工，用人單位不能依據《勞動法》第二十五條第（四）項規定解除其勞動合同。但其行為符合《勞動法》第二十五條其他情形的，用人單位可以解除勞動合同。

（來源：文章屋網 ）

第6篇：中華人民共和國勞動合同法范文

一、合同期限

從二oo八年一月一日起至二oo九年十二月三十一日止，無試用期。

二、工作內容和地點

（一）.乙方同意根據甲方工作需要，擔任操作工

崗位(工種)工作。

（二）.乙方的工作任務或職責是.

產品生產、分裝、包裝及廠部安排的其它工作任務

。

（二）.根據甲方的崗位（工種）作業特點，乙方的工作地點為珠海市。

（三）.甲方有權根據本單位的經營狀況和乙方的能力、表現及甲方的規章制度，合理調整乙方的工作地點、工作崗位或職務，乙方應當服從。如甲方需派乙方到外單位工

作，雙方應協商一致簽訂補充協議書加以確認，改協議書將作為本合同的附件。

三、工作時間和休息休假

（一）.甲方安排乙方每日工作捌小時，每周工作伍天。

（二）.甲方因生產（工作）需要，協商后可依法延長工作時間，并支付延長工作時間的工資報酬。

（三）.甲方按國家和省的規定給予乙方享受法定休假日、年休假、婚假、喪假等帶薪假期。

（四）.休息日和法定休假日，甲方依法安排乙方休息休假，因工作需要安排乙方休息日或法定休假日加班的，按《勞動法》相關規定安排補休或支付加班費。

四、勞動報酬

（一）.乙方工資為計件工資制。公司具體計件工資單價和計算方式作為計算勞動報酬的依據。

（二）.乙方按甲方的計件工資制度，每天的勞動定額和計件單價所得勞動報酬不低于本區域最低工資標準。

（三）.因甲方原因，若逢生產淡季，產量無法滿足計件生產的，勞動報酬按基本工資發放（不低于本地區最低工資標準）。

（四）.甲方每月三十日之前發放乙方上月工資。甲方至少每月以貨幣形式向乙方支付一次工資。如遇節假日或休息日，則提前到最近的工作日支付。

（五）.乙方因病或者非因工負傷停止工作進行治療，在國家規定的醫療期內，甲方按國家有關規定支付病假工資（按基本工資的80%支付）。

經甲乙雙方協商一致，甲方可以從乙方工資中扣除以下費用：參加社會保險的個人繳費部分、個人所得稅、公司規定的符合相關法律法規的其它費用。

五、社會保險:

合同期內，甲方依法為乙方辦理參加社會保險的手續，社會保險費的負擔按社會保險法律、法規和規章的規定執行。

六、勞動保護、勞動條件和職業危害防護;

（一）.甲方按有關法律、法規的規定提供符合國家勞動衛生標準的勞動作業場所，切實保護乙方在生產工作中的安全和健康。

（二）.甲方按國家先培訓、后上崗的規定，對乙方進行安全、衛生、職業病防護知識、法規教育和操作規程培訓及其他業務技術培訓；乙方應參加上述培訓并自覺遵守和

執行甲方的安全衛生操作規程和職業病防護措施，進行安全生產和工作。

（三）.甲方根據乙方從事的工作崗位，按有關法律、法規的規定，發給乙方必要的勞動保護用品，并按勞動保護規定安排乙方進行體檢。

七、勞動合同的變更

甲乙雙方協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。

八、勞動合同的解除、終止

（一）.甲乙雙方解除、終止勞動合同依照《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》和國家及珠海市有關規定執行。

（二）.甲方應當在解除或者終止本合同時，為乙方出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為乙方辦理檔案和社會保險關系轉移手續。

九、爭議處理

雙方履行本合同如發生爭議，可協商解決或依法申請調解、仲裁和提訟。。

十.其它約定的內容

（一）.乙方在簽訂本合同時，甲方已經如實告知、交付并組織乙方全面學習了各項規章制度和勞動紀律；乙方已經全面知悉并理解甲方各項規章制度和勞動紀律的內容并且

自愿遵守；乙方違反規章制度和勞動紀律的，甲方視違反情節，依據法律和單位的規章制度、勞動紀律的規定進行處理，直至解除本合同。

（二）.乙方解除本合同，應當提前三十天以書面形式通知甲方，以便甲方及時安排人員接替工作，保持生活經營活動的持續性和連續性，盡量減少對甲方造成的經濟損失。

乙方未履行提前通知義務以解除勞動關系而自動離崗的，除《中華人民共和國勞動合同法》規定的允許情形外，應由承擔賠償甲方經營損失的責任。且在此情況下，其他用人單位

招用乙方的，該用人單位與乙方對甲方構成共同侵權，甲方有權依法要求該用人單

位和乙方連帶賠償經濟損失。

十一.本合同未盡事宜或與今后國家、珠海市有關規定相悖的，按有關規定執行。

十二.本合同一式兩份，甲、乙雙方各執一份。經甲、乙雙方簽章生效。甲方：（蓋章）

乙方：（簽名或蓋章）

法定代表人：

（或委托人）

年

第7篇：中華人民共和國勞動合同法范文

中國大學生出生在中華人民共和國境內，擁有中華人民共和國國籍，是中華人民共和國公民。根據《中華人民共和國憲法》第四十二條規定“中華人民共和國公民有勞動的權利和義務”，該法條判定下的大學生享有勞動權利以及獲得勞動利益似乎無可爭議。但問題是，這種無可爭議的勞動權益何時取得，應具有怎樣的資格？第一個疑問實際上關涉勞動者的就業年齡與智力問題。作為推定勞動行為能力有無和大小的一種法定依據，法律意義上的勞動者起始工作年齡有兩種劃分：一是最低就業年齡。在中國，除文藝、體育和特種工藝單位經縣級以上勞動行政部門批準可招用未滿16周歲的公民為文藝工作者、運動員和藝徒以外，任何單位都不得與未滿16周歲的公民發生勞動關系。二是完全勞動行為能力起始年齡。查閱頒布并實施的法律法規，在中國，不得招用已滿16周歲未滿18周歲的公民從事過重、有毒、有害的勞動或者危險作業。由法理審視現實，考量大學生就業年齡，除“大學少年班”外，大學生一般為18~23周歲。因此，應當認為其達到了完全勞動行為能力起始年齡。對智力因素的判析應當界分為兩個方面：一是公民的精神健康狀況；二是公民的文化水平。就精神健康狀況而言，精神病患者被規定為無勞動行為能力人。審視公民所具有的文化水平，中國規定禁止任何組織或個人招用應當接受義務教育的適齡兒童、少年就業；招工必須以具有初中以上文化程度的公民為對象。事實上，在無特殊情況下，智力因素不應成為衡量大學生是否具有勞動行為能力的考量要素。第二個疑問涉及職業對公民技術水平的要求。從社會大生產派生的社會分工要求勞動者從事一些職業需要一定的技能水平。中國有關法規對某些特定崗位的勞動者應具有的技術水平還作了嚴格規定。如駕駛員、電工、司爐工、電焊工、起重工等特種作業人員，必須經技術考核合格并取得駕駛執照、操作證等證件方可從事該項工作。從大學生兼職的實然狀況出發，大學生所從事的工作絕大多數是低附加值的勞力工作。從反證上來看，用人單位也不會聘用沒有取得一定資質的大學生從事對應的技術工作。綜上，法理上的勞動權是憲法所賦予的公民基本權利，大學生的本質任務是學習專業知識和技能，但在課余時間———尤其是利用雙休日以及寒暑假期間———可以自由選擇勞動的權利。實務中的大學生進行兼職勞動既和高等教育的主要轉向緊密相連，更要考量到，當這種勞動權在特定家庭背景下又與大學生本身生存狀況緊密掛鉤時，大學生享有勞動權利更為需求和必要。由此，上述憲法及基礎法理與實務進展可以推演出的基本性結論是：大學生應當被視為勞動者。

二、大學生勞動者在部門法意義上的界定

對于大學生勞動權益的保障，中國并沒有一部相關題名的法律法規，只是散見于相關勞動法律規范中。一般認為，對大學生勞動性質界定見于1995年中國原勞動部《關于貫徹執行中華人民共和國勞動法若干問題的意見》（以下簡稱《意見》）中。《意見》第十二條規定：在校生利用業余時間勤工助學不視為就業，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同。據此，學界眾多學者主張應當按照該法條判定大學生不具有勞動者資格。這里認為，《意見》第十二條的適用范圍考量應當思考兩個問題：一是勤工助學是否等同于大學生勞動？二是勤工助學并未引發勞動關系建立，大學生勞動，尤其是大學生兼職是否會引發勞動法律關系？根據中國教育部與中國財政部聯合制定的《高等學校勤工助學管理辦法》第四條對勤工助學的釋義，勤工助學活動是指學生在學校的組織下利用課余時間，通過勞動取得合法報酬,用于改善學習和生活條件的社會實踐活動。毫無疑問，事實上的大學生兼職往往是通過自己和用人單位進行溝通、應聘獲得職位，和學校不產生任何關聯。從上述意義界定，當前絕大多數中國大學生兼職活動都不屬于勤工助學的范疇。因此，對中國大學生是否是勞動法意義上勞動者身份的認定及大學生勞動兼職中與用人單位法律關系的界定不能適用《意見》第十二條規定。需要注意的一個觀點是，由于《中華人民共和國勞動法》與《中華人民共和國勞動合同法》均未對勞動者的內涵與外延進行厘定，不少論者用排除法對勞動者法律主體適用進行相關探究，認為《中華人民共和國勞動合同法》第二條第二款用推定的方式排除了某些勞動者適用本法，而大學生屬于不適用勞動法律規范的范疇。在私法領域，法無禁止即自由。《中華人民共和國勞動法》與《中華人民共和國勞動合同法》中并無規定大學生不具有勞動者身份。以排除法形式認為大學生不具有勞動者主體資格違反了法律原理，犯了常識性錯誤。

三、大學生勞動者性質的比較法分析

在中國勞動法制沒有明文規定以及學界對大學生的勞動者身份充滿爭議之際，環顧和借鑒其他國家相關研究成果無疑具有一定的指導意義。

（一）英美法系對勞動者身份的判別標準英美法系對勞動者身份判別是通過其法律傳統———判例進行認定，逐步產生了控制檢測方法、組織檢測方法、經濟現實檢測方法與相互義務檢測方法。第一，就控制檢測方法來說，通常的做法是對控制檢測方法進行判斷，即通過對一個商業機構或雇用實體對工作情況進行控制或有權力進行控制，就可以認定為勞動關系是存在的。第二，就組織檢測方法而言，考量是否能夠成為勞工，在于和組織的融入程度。如受雇于企業組織則為勞工，若只是從事協工作，而沒有融入到企業中則不視為勞工。第三，經濟現實檢測方法倚重于對工作的認知，如工作和個人事務相區分則為勞工，而工作為自己的事務則為非勞工。第四，相互義務檢測方法進一步將勞動者和用人單位或雇主間身份進行界定：雙方必須互負義務的則可判定為勞動者身份，雙方只是負有選擇性義務的則不視為勞動者。由上述四種檢測方法進一步發展而成的是英美法系國家普遍采認的復合檢測法，在適用經濟現實標準是否為雇員過程中，通常會考慮以下六個因素：在工作的過程中，雇員相對于“雇主”的獨立程度或服從于“雇主”的控制的程度；雇員分享利潤或承擔損失的機會；雇員對商業機構的設備和器材是否有投資；雇員與商業機構之間關系的持續性及持續的時間；雇員進行工作所必需的技術的程度；雇員所提供的服務作為雇用實體不可分割的一部分。

（二）大陸法系對勞動者身份判定的學說論評大陸法系對勞動者身份判別主要產生了人格從屬說與經濟從屬說兩種典型觀點，并在此基礎上派生了組織從屬性與使用從屬性兩種學說。一是人格從屬說。該說認為負有勞務給付的一方基于明示、默示或依勞動的本質，在相當長的時期內，對自己的習作時間不能自行支配。換言之，除法律、團體協約、經營協定、勞動契約另有約定外，在雇主命令下，由雇主單方決定勞動場所、時間、種類等。二是經濟從屬說。該說判定重心在于勞動者與用人單位提供的生產資料依賴與結合層面。立論依據為：用人單位建構生產組織體系，提供生產工具、器械以及原料，并在責任與危險承擔上負有法定性義務，主張以勞動力為給付對價、取得報酬的特性。三是組織從屬性學說。該說的首倡者為英國丹寧勛爵，其代表性言論為：在勞務合同場合，某人要作為業務的一部分而被雇用，其所做的工作是業務整體的一部分。日本勞動法學者繼承此學說并進行了狹義的詮釋，釋義為以現代工廠勞動者為中心進行考慮，歸結于生產設備、組織條件等因素。四是使用從屬性學說。該說可以視為日本勞動法學者突破性研究成果。日本勞動基準法研究會提交的《關于勞動基準法之“勞工”的界定基準》報告書提出的“使用從屬性”概念,具體規定如下：首先，在人的從屬性方面：第一，對從事和依賴工作的指示，是否有承諾的自由；第二，工作中有無指揮監督；第三，工作地點、時間有無拘束性；第四，有無勞務提供的代替性；第五，有無報酬與勞動的等價性。其次，在經濟的從屬性方面：第一，生產資料、生產方式是否被使用者所有；第二，有無對他人勞動力的利用；第三，是否由使用者單方決定勞動條件。對上述基準作肯定回答的說明其勞動者性質強，反之則弱。人格從屬說值得肯定之處在于：從權利譜系來說，反映了勞動者自由權壓抑與雇主指示命令權彰顯的現實；從內容來看，映射了勞動者行為建構過程，如勞動者要遵從用人單位勞動規章、要服從雇主的指示、要接受檢查及制裁。該說不足之處亦很明顯，如無法解釋勞動者和雇主之間人格權是否存在從屬關系問題。雖然有學者撰文指出勞動者與雇主的人格關系應當以勞動場域范圍進行區分，在工作場合或工作時間存在從屬關系而在其他場合、時間則回歸平等。此處質疑的是作為人的基本權利的人格權能否因時因地進行類型與層次的劃分？在工作場域雇主的人格權就高于雇工的人格權？人格權雖視為民法的一般權利，但其法源于憲法中“人的尊嚴”的確立。由此，在法律面前，人包括人所具有的權利，都應當是自由和平等的。經濟從屬說在脫離勞動者與雇主人格關系糾葛后，提出了經濟性若干認定標準，這一點值得肯定。但其不足也顯而易見，如隨著時代進展，在當代勞動實態下的網絡化辦公已成為常態，勞動者完全可以不使用或借助用人單位的機器設備、原料等，只是提供用人單位所要求的勞動成果。經濟從屬說賴于存在的立論根基不復存在，因此，該說必然受到一定客觀條件限制。無獨有偶，因為狹義組織從屬說提出亦持同樣的客觀判定———主張將勞動關系的締結歸結于生產設備、組織條件等因素，因此學說本身存在偏差和不足。針對上述三種學說而提出的使用從屬說既囊括了上述學說的科學合理之處，又照顧到不斷變化的勞動環境和社會現實，此說的本質在于控制論，這一點和英美法系國家對勞動者身份認定不謀而合，只是由于大陸法系成文法的桎梏，對此學說的理解通常通過法條予以實現，而顯得較為呆板。

（三）小結從各國勞動法制所規定的雇工、勞工、受雇人、雇員、員工的內涵界定來看，其大體應當遵循如下事實特征：一是被錄用或雇用之人；二是在用人單位或雇主的管理下從事勞動；三是以工資為勞動收入的人；四是各國立法不約而同地運用排除法將某幾類人排除在外，例如，國家公務人員、軍事人員、農業工人、家庭傭人、企業經理等。有論者認為，在雇員認定的判斷上，既有合同效力的考慮，也有社會政策的考慮，可左可右之間，合同效力與社會政策均非雇員認定的一般標準；雇員與獨立合同人的區分成為超越合同效力的一般推理思路，即將工作之人作非此即彼的區分，從而在具體的案例中認定雇員。從實務觀之，大學生進行勞動的單位在勞動法視域下可分為兩類：一類是勞動法律規范規制下的用人單位，通過對比上述兩大法系代表性國家勞動法制，大學生勞動者身份在部門勞動法律法規上應予以認可；至于作為不屬于勞動法律規范規制下的用人單位———諸如家內勞務，尤其是受雇于某家庭從事家教工作等———按各國勞動法制實踐則不可認定為勞動者身份。同時，從大陸法系與英美法系對勞動者身份認定來看，并沒有在立法例或判例中———除教育目的外———將大學生作為非勞動者予以對待。另外，兩大法系對勞動者身份認定上共同的做法是：將勞動者身份的認定以及勞動者與用人單位或雇主之間是否建構勞動法律關系細化為各種標準，而非將一類群體直接排除在勞動法制的統籌之內。通過觀察勞動法制發達國家法制史的構建，以勞動基準法作為根本勞動法律規范的優良傳統避免了在某一類群體上權利的缺失或口號化執行悲劇。

四、大學生勞動行為的界定及亟待解決的問題

通過對基礎法理及采用對比法學方法進行分析，可以得出的基本結論是：大學生可以作為勞動法律制度安排中的適格勞動者。進一步結合勞動法制現實思考的是：對大學生勞動行為的界定是否創設并進行了一定的制度安排？如是，法制體系是否完善，法律機制是否健全？實踐中，大學生從事勞動行為應按其時間進行相關界定。一是利用寒暑假期間進行全日制或非全日制勞動；二是在課余或業余時間從事非全日制勞動。中國勞動法律制度并未對全日制勞動進行概念上的界定，但可從法條中進行推演。如根據《中華人民共和國勞動法》的規定，國家實行勞動者每日工作時間不超過8小時、平均每周工作時間不超過44小時的工時制度。大學生在寒暑假期間與用人單位協商簽訂勞動合同，如符合每日工作8小時、每周工作5天情況的應當視為全日制勞動。需要說明的這種情況在社會實踐中確實發生，但這種事實存在相對于大學生整體而言是少數個例。根據早在2003年中國原勞動保障部就頒布的《非全日制用工若干意見》（以下簡稱《用工意見》）以及2008年1月1日實施的《中華人民共和國勞動合同法》專章規定的非全日制用工來看，非全日制用工系以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般采用平均每日工作時間不超過4小時、每周工作時間累計不超過24小時的用工形式。大學生在課余時間從事勞動應當被視為非全日制勞動。既然勞動法制已作出一定安排，實踐中為何大學生勞動權益得不到保障，究其本質原因在于非全日制用工相關法律制度缺失或不完善。第一，在對非全日制用工的法律含義界定上，中國勞動法律制度以工時數對非全日制用工進行界定。《用工意見》曾將用工時長控制為不超過30小時，《中華人民共和國勞動合同法》將時長壓縮在24小時以內。對比勞動法制發達國家安排，如英國、瑞典及澳大利亞規定周工作時數不滿35小時，挪威以周工作時數不滿37小時為標準界定非全日制用工。經合組織（OECD）為其成員國展開了工時數協調工作，使用30小時作為界定分界線。可見，中國非全日制用工時常的規定要低于勞動法制發達國家，而實踐表明中國蓬勃發展的市場經濟促進的非全日制用工的社會常態化使相關非全日制時長的界定流于形式，且不利于國家或地區間非全日制勞動者的流動和待遇保障。第二，在非全日制勞動合同的訂立形式上，《中華人民共和國勞動合同法》第六十九條規定，非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。該法條意味著非全日制勞動合同既可以訂立書面協議亦可以以口頭形式進行確立。非全日制勞動用工可以口頭約定而全日制勞動用工必須采用書面合同的勞動法律制度安排和勞動法治發達國家截然相反。如以日本為例，規定非全日制用工勞動合同應當采用書面形式，用人單位負有制定非全日制用工勞動合同的法定義務。有論者對非全日制用工合同訂立形式產生了如下觀點：非全日制用工如要求其簽訂書面協議，制度成本就過于高昂，而即時清結的特點決定了這種用工形式不能完全排除口頭合同形式。在此需要說明的社會現實是，用人單位具有的強大優勢性以及合同意識、誠信意識的缺失決定了以口頭約定為合同訂立形式的非全日制勞動者勞動權益得不到有效保障，進一步而言，勞動法律規范所確立的傾斜保護原則及建構和諧穩定的勞資關系亦可能淪為空談。因此，非全日制勞動用工應當訂立書面勞動合同以及用人單位負有制定書面勞動合同義務的制度安排是中國勞動法制下一步改革的主要考量面向。第三，《中華人民共和國勞動合同法》第七十一條規定：非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。上述規定存在如下的法律困境:一是隨時終止意味著勞動合同到期終止還是勞動合同提前解除？二是提請終止勞動合同的一方是否應當承擔違約責任？法理上，勞動合同的終止和勞動合同的解除是兩個不同的概念，前者是勞動合同的雙方當事人按照合同規定，履行了全部義務，實現了全部權利，或者在履行中出現了約定條件時，合同即告終止。

第8篇：中華人民共和國勞動合同法范文

朱某系某供應公司職工，于2004年10月25日進入該公司工作，負責該公司工作場所的衛生清潔，固定的工作時間為每天的6點30分至8點30分，雙方達成口頭協定但未簽訂勞動合同或其他協議書，某供應公司按月支付朱某工資600元，沒有為朱某繳納社會保險費。某供應公司認為朱某的工作時間短，工作量少，屬于非全日制用工；雙方的用工關系自2011年7月1日起因朱某不到公司工作而視為合意解除。朱某認為其在某供應公司的工作時間有特殊性，不能因為其工作時間短就確認雙方系非全日制勞動關系，且其除有固定的工作時間外，在公司臨時召開會議和搞其他活動時都須回公司搞衛生，公司于2011年7月1日口頭通知其解除勞動關系。朱某提供的證據有2011年1月工資報銷花名冊和加蓋社區居民委員會公章的證明復印件。2011年1月工資報銷花名冊記載申請人2010年12月的工資為600元。加蓋社區居民委員會公章的證明復印件記載：“朱某從2004年10月起在我公司做臨時工，該同志在我站工作期間表現良好。”落款處有該供應公司支部委員會印章。某供應公司提供的證據有公司概況、公司證明、在職人員簡要名冊以及工作場所照片4張。公司概況記載該供應公司的人員組成情況和各部門構成情況。公司證明為該供應公司企業登記注冊情況。在職人員簡要名冊記載的是該供應公司在職員工的身份信息情況。工作場所照片為該供應公司所拍攝的自己公司職員工作場所的照片。朱某和某供應公司對對方提供的證據的真實性均予以認可，但均認為對方提供的證據不能證明其觀點。朱某因與某供應公司存在勞動爭議于2011年8月8日向柳州市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，請求裁決某供應公司支付解除勞動關系經濟補償金4200元和賠償失業保險待遇損失24108元，加付2008年2月至12月期間未簽訂勞動合同一倍工資6600元。

[處理結果：]

朱某提出的要求某供應公司支付其解除勞動關系經濟補償金4200元和賠償失業保險待遇損失24108元請求均缺乏依據，不予支持。朱某提出的要求某供應公司加付其2008年2月至12月期間未簽訂勞動合同一倍工資6600元超過時效，不予支持。

[爭議焦點：]

雙方的用工關系是否是非全日制用工？是朱某還是該供應公司解除了雙方的勞動關系？

[案例評析：]

根據《中華人民共和國勞動合同法》第六十八條、第六十九條和第七十二條的規定，非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式；非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議；非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。本案中申請人雖然工作的時間短，按可以確認的工作時間來看，的確是在非全日制用工的規定時間范圍內，但是某供應公司支付給朱某的工資是按月支付，且沒有提供證據證明朱某的工資是按小時計，亦沒有提供證據證明雙方曾有過非全日制用工的約定，因此，某供應公司的觀點缺乏依據，關于朱某與某供應公司的用工關系問題，認定雙方的用工關系為全日制的勞動關系。

關于某供應公司是否應支付朱某解除勞動關系經濟補償金和失業保險待遇賠償的問題，某供應公司認為雙方的勞動關系是合意解除，但未提供證據證明其觀點，且朱某予以否認，因此，某供應公司的觀點缺乏依據。同時，朱某亦沒有提供證據證明某供應公司口頭通知其解除勞動關系，因此，朱某的觀點亦缺乏依據。在朱某和某供應公司均不能證明對方曾有過解除勞動關系的意思表示的情形下，認定雙方的勞動關系至今尚未解除，因此，朱某要求某供應公司支付其經濟補償4200元和賠償失業保險待遇損失24108元均缺乏依據。

第9篇：中華人民共和國勞動合同法范文

姓名

云南省勞動合同書

（樣本）

云南省勞動和社會保障廳印制

簽訂勞動合同須知

一、本勞動合同樣本依據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》、勞動和社會保障部及云南省的有關規定制定。

二、訂立勞動合同應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。

三、勞動合同應當用鋼筆或毛筆認真填寫。有約定事項的，經審查備案編號，雙方簽字蓋章，以活頁形式插入。勞動合同內容不得涂改。未經合法授權代簽無效。

四、勞動合同依法訂立后具有約束力，用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。

五、勞動合同期限內合同條款發生變更或者勞動合同期滿需續訂的，應將簽訂的相關“協議書”附后。

甲方（用人單位）簡明情況

名稱

地址

所有制性質法定代表人

備注

乙方（勞動者）簡明情況

姓名性別出生年月照片

民族文化程度籍貫

居民身份證號碼

職稱或技術等級技術專長

住址

本人簡歷（包括主要學歷）年月至年月在何處任何職（工種）

一、勞動合同期限

第一條固定期限：本合同期限自年月日起至年月日止。其中，試用期自年月日起至年月日止。

無固定期限：本合同期限自年月日起。其中，試用期自年月日起至年月日止。

以完成等工作任務為期限：本合同自年月日起，預計至年月日止。工作任務完成經甲方驗收后，則本合同即行終止。

二、工作內容和工作地點

第二條甲方安排乙方的工作崗位（工種）為，工作地點為，因生產工作需要，甲乙雙方協商一致，可以變更崗位（工種）以及工作地點。

三、勞動保護、勞動條件和職業危害防護

第三條甲方應當遵守國家法律法規，依法建立和完善勞動規章制度，保障乙方享有勞動權利、履行勞動義務。乙方應當自覺維護國家利益和甲方的合法權益，遵守甲方依照國家法律法規制定的各項規章制度，在本崗位的職責范圍內，服從甲方的工作安排。

第四條甲方依法為乙方提供符合國家規定的勞動安全衛生條件和必要的勞動防護用品。對從事有職業危害作業的，按國家規定進行定期健康檢查。乙方應當認真履行工作職責，愛護生產工具和設備，按時、按質、按量地完成甲方規定的工作任務或勞動定額。

第五條甲方對乙方進行安全教育，為乙方提供本職工作所必需的職業技能培訓。

第六條乙方應當保守甲方的商業秘密。對違反保密義務給甲方造成損失的，要承擔經濟賠償責任。

四、工作時間和休息休假

第七條甲方安排乙方執行工作制。

執行定時工作制的，甲方安排乙方每日工作時間不超過八小時，平均每周不超過四十小時。甲方保證乙方每周至少休息一日。甲方由于工作需要，經與工會和乙方協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時，因特殊原因需要延長工作時間的，在保障乙方身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，每月不得超過三十六小時。

執行綜合計算工時工作制的，平均日和平均周工作時間不超過法定標準工作時間。

執行不定時工作制的，在保證完成甲方工作任務情況下，工作和休息休假由乙方自行安排。

第八條甲方執行《中華人民共和國勞動法》第四章及國家關于休息休假的相關規定，保障乙方的休息休假權利。

五、勞動報酬

第九條乙方在法定工作時間內為甲方提供了正常勞動后，甲方以貨幣形式按時支付不低于省人民政府規定的最低工資標準的工資。在履行合同期間，甲方支付給乙方的工資為：

其中，試用期工資為：。

第十條非乙方原因造成的待崗，在待崗期間，甲方支付給乙方基本生活費，其標準為：。

第十一條履行勞動合同期間，甲方視生產經營情況和乙方的工作實績，按甲方的有關規定調整乙方的勞動報酬。

六、社會保險和福利待遇

第十二條甲方依法為乙方繳納各種社會保險，屬乙方個人繳納部分，由甲方從乙方工資中代為扣繳，甲方接受乙方對繳納情況的查詢。

第十三條乙方履行合同期間，患病、負傷、因工傷殘、患職業病，退休、死亡以及女職工生育等社會保險及福利待遇，按照國家法律法規及甲方依法制定的勞動規章制度執行。

七、勞動合同的解除、終止和續訂

第十四條履行合同期間，甲乙雙方若需解除或者終止勞動合同，應當按《中華人民共和國勞動合同法》第四章的有關條款執行。

第十五條符合《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條規定情形的，甲方應當向乙方支付經濟補償。經濟補償在雙方當事人辦理工作交接時支付。

第十六條固定期限的勞動合同期滿前30日，甲方應將終止或續訂勞動合同的意向通知乙方。屆時辦理終止或續訂手續。

第十七條甲方在解除或者終止勞動合同時為乙方出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。乙方應當按照雙方約定辦理工作交接。

八、約定事項

第十八條經雙方協商一致，約定以下款項：（選擇打“√”）

（一）見插入的活頁（二）無

九、其他

第十九條甲乙雙方履行本合同期間如發生勞動爭議，應當平等協商解決，協商無效時，可按法定程序申請調解、仲裁、提訟。

第二十條合同期內，所定條款與國家頒布的勞動法律法規不符的，甲乙雙方均應按新規定執行。

第二十一條本勞動合同一式三份，甲乙雙方各執一份，存乙方檔案一份，自簽訂之日起生效。

甲方：（蓋章）乙方：（簽字）

法定代表人（委托人）：（簽章）

合同簽訂日期：