前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的企業文化與企業發展主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：企業文化與企業發展范文

[關鍵詞]企業文化；企業發展；文化建設

[DOI]10.13939/ki.zgsc.2016.03.116

企業文化是指內部員工公認的，認為合理并發揮作用的，為企業的未來發展提供有效幫助的理論支持，是企業經營管理理念的理論導向與集中體現。在企業發展的道路上，企業文化的重要性愈發的凸顯，與之相關的研究卻并不多見，但兩者之間的聯系愈發緊密。

1 企業文化的分類

企業文化并不是一個抽象的概念，在不同的企業在以不一樣的形式呈現，并影響著企業的方方面面。而企業文化的不同類型對企業的發展方向有著至關重要的決定作用。在文章中，主要分為四類，即家族型、創新型、行政管理型和市場導向型。

1.1 家族型企業文化

主要以日式企業和中國家族制企業為例，通過一定的途徑維系企業全體成員，存在著成員之間的包容體諒與家長一言九鼎的權威。強調企業成員要互幫互助、團結友愛、同舟共濟，企業成員在企業利益的感召下，會暫時放棄個人既得利益，不怕苦、不怕累、擰成一股繩，共謀企業發展；另一方面也有利于命令通達，如臂指使，保證了企業的高效率運轉，帶動企業發展。但同時也有其弊端，如過分強調親緣關系，組織排外性以及領導者的獨斷專行。

1.2 創新型企業文化

創新是企業發展的不竭動力，強調冒險精神、自主意識、敢打敢拼、思維活躍的價值理念；強調企業員工思維方式的不斷自我突破與強調企業管理思想的前瞻性；提倡企業管理者的不斷學習與自我發展；把創新作為企業全體成員的最高要求以及企業發展的關鍵要素，鼓勵和支持創新。

1.3 行政管理型企業文化

該類型強調命令執行，注重用一系列企業規范和準則來對企業成員進行約束和管理，執行力度強但企業文化缺乏活力，企業成員的自主能力較差，企業決策者習慣性跟隨國家政策動向，擅長把握國家發展方向，但企業核心競爭力較弱，不利于企業的可持續發展。

1.4 市場導向型企業文化

在市場經濟高度發達的當今時代，市場導向型企業文化無疑更受歡迎，從市場出發、以市場為主成為主流。通過分析市場現狀，整合企業內部資源，使整個企業保持一種“客戶第一”的理解及行為態度。強調企業生命在于市場，以對市場的敏銳感覺來進行企業的發展壯大。企業員工的價值觀也體現在市場競爭中。企業充滿活力的同時也存在殘酷的競爭。

2 企業文化與企業發展的關系

企業文化影響著全體員工的思維方式與企業管理者的經營風格，決定著企業的未來成長與發展，構成企業文化建設的內在要素。另外，企業發展也影響著企業文化的建設的成功與否。

2.1 塑造管理風格，凝聚企業核心競爭力

企業文化有其文化特色，本質上具有凝聚力和約束力。領導者由于個人魅力、生活環境與受教育水平的差異造就了不一樣的經營管理風格。而企業文化獨具一格的能力就是在于塑造不同的企業管理風格，引導企業領導者改變現有管理思維模式，使之更適應企業自身發展與市場環境；使企業員工不由自主地為之奮斗與自豪；激發企業發展潛力，凝聚企業核心競爭力。

2.2 提升員工綜合水平，增強員工心理歸屬

企業優秀的經營理念指引著員工相關方面的思維方式的形成，使員工自覺遵守相關的準則；在企業文化塑造和建設過程中，以知識文化豐富員工精神世界，提高員工綜合素質和職業技術業務水平；同時營造濃郁學習、文明、進取的氛圍，協調各部門關系，貫徹企業團隊精神，增強員工的認同感和心理歸屬。

2.3 有助于企業戰略決策，促進企業良好發展

企業的發展方向與企業發展的良好與否很大程度上由企業管理層的戰略決策來決定。管理層的每一個決策都在牽動員工的心理狀況，影響著公司的整體運行。而優秀的企業文化有助于企業管理層作出正確的戰略決策，保證公司的良好運行。

3 企業文化建設的路徑

企業發展的目的在于在惡劣的市場環境中很好的生存并實現企業自身的愿景。企業通過對企業自身文化體系的構建集中經濟、人力資源、塑造管理風格，為公司的正常運行提供堅實的保障。因此，企業文化建設對企業發展具有重大意義，主要可以通過以下幾個路徑來實現。

3.1 企業領導者發展眼光的培養

巨艦的航向從來都是由掌舵者來決定。企業領導者的意向決定著企業文化建設的未來構成，因此建設優秀的企業文化首要因素就是培養企業領導者的卓越領導能力、長遠的眼光、人格魅力以及前瞻性的管理意識。

3.2 契合企業全體成員的認知

一個企業要想良好運行必須要有一個公認的、符合企業全體成員認知的管理理念，這樣才能凝聚企業整體資源，把企業的管理理念堅定不移地付諸行動，挖掘每位企業成員的潛力，從而提高企業的綜合實力。

3.3 了解企業管理現狀

企業文化建設不能僅依據相關的理論知識，更要理論聯系實際，要以充分了解企業戰略發展意圖、企業員工人員構成、企業財務狀況、內部控制等因素為前提，鄭重對待企業文化建設的每一個要素。

總之，企業文化在企業發展過程中的地位越來越重要，受到了企業經營者的高度重視，如創新企業管理理念、塑造領導者個人魅力等手段層出不窮。可見實施企業文化建設戰略已經成為企業在日益復雜的市場環境中取勝、實現企業良好發展的重要法寶。

參考文獻：

[1]葉培帥.淺談企業文化對企業發展的影響[J].中國市場，2013（30）.

第2篇：企業文化與企業發展范文

關鍵詞：新常態;企業文化;品牌文化

當前我國經濟處于由高速增長轉為中高速增長的階段，經濟增長模式從要素驅動、投資驅動轉向創新驅動的階段，我們稱之為“新常態”。“新常態”下的煙草專賣現狀出現新特征，以卷煙銷售為例，從全國卷煙銷量趨勢看，雖然銷量是逐漸遞增的，但是隨著銷量基數的不斷變大，年增長率出現回落。如圖1所示，從2010年起，全國卷煙銷售年增長率出現下滑的趨勢，銷量增長進入下行通道。面對嚴峻的市場形勢，煙草企業為了完成既定的利稅目標和銷售指標，急需打造具有競爭力的品牌。而煙草企業的品牌培育需要煙草企業文化和品牌文化的協調發展。

1煙草企業文化和品牌文化的內涵

企業文化是一個總體概念，指導員工按照共同的方式來工作和思考。煙草企業文化是逐步形成并被全體煙草員工所認同、遵循，具有本企業特點的價值觀念、經營準則，是煙草經營作風、企業精神、道德規范以及發展目標的總和。對于煙草行業來說，其產品本身對消費者的身體健康有一定的損害作用，加之不同企業生產的不同牌號商品具有較高的同質性。因此，目前煙草企業為了有效應對殘酷的市場競爭，選擇構建以服務文化為核心的企業文化。煙草企業文化具有以下三個特征：(1)體現煙草行業風貌，突出企業自身優勢；(2)去粗取精，與時俱進；(3)尊重當地風俗，注意社會協調。煙草品牌文化的核心是國家利益至上和消費者利益至上。煙草品牌文化要求以國家利益為重，完成國家利稅任務，并以消費者滿意為目標,著力塑造品牌價值，以品牌價值為核心推動企業整體發展，獲取競爭優勢。一方面，煙草企業文化與品牌文化既相互獨立，又密切相關。煙草企業文化是品牌文化的基礎，只有構建以服務文化為核心的企業文化，才能夠支撐品牌文化的建立和發展。服務文化集中體現在服務于國家——國家利益至上；服務于消費者——消費者利益至上。目前，煙草企業通常會收集有關不同消費群體的消費信息，并將這些信息企業文化戰略資源整合到企業的經營中，并逐步形成一種企業精神。煙草企業員工圍繞這一企業精神開展工作，使企業文化無形中能夠體現品牌文化的內涵。這種體現不同消費群體特征的文化勢必會加強消費者的品牌忠誠度，鞏固品牌與消費者的關系。另一方面，煙草企業文化與品牌文化最大的不同之處在于二者的目標群體不同。煙草企業文化的目標群體為所有煙草員工，而煙草品牌文化的目標群體為煙草消費者。這就決定了煙草企業文化建立的目的是為了維持企業運營，起增加企業凝聚力的作用；品牌文化建立的基礎為解決與消費者之間的關系，外向溝通與擴張作用更為顯著。

2煙草企業文化與品牌文化融合現狀

當前，整個國際社會已經進入激烈的品牌競爭時代，用培育品牌價值創造企業競爭優勢，成為眾多企業的發展戰略。“新常態”下，卷煙銷售形勢不容樂觀，急需加強品牌建設鞏固與消費者之間的關系。而在品牌建設中，許多企業賦予自己的品牌產品相應的文化價值。經過幾年的不懈努力，煙草企業文化與品牌文化融合取得了較大成績，但也存在一些不足，主要體現在以下兩個方面。(1)體制方面。我國當前的煙草專賣制度建立在國家壟斷的基礎上，按西方經濟學的相關理論，壟斷制度與市場經濟相比效率低下。雖然經過不斷改革，目前煙草行業已經打破地區壟斷，實現工業和商業分離，但是計劃色彩依然濃重，缺乏市場競爭意識。當前的“市場化”取向改革主要是為了破除體制缺陷。優勝劣汰的市場機制能夠有效甄別出消費者認可的卷煙品牌，從而反饋到煙草企業，有利于煙草企業品牌培育。只有持之以恒地開展“市場化”取向改革，在工業和商業領域逐漸引入市場競爭機制，才能更好地促進煙草企業文化與品牌文化融合。(2)煙草企業文化建設和品牌文化建設不平衡。由于煙草企業文化建設起步較晚，大多數煙草企業正在進行或準備企業整合，對企業文化建設重視不足。雖然近幾年掀起文化建設熱潮，但是雷同的較多，文化建設大多集中在表層和中層，并未觸及核心層面。整個企業文化和品牌文化融合建設中，缺乏針對性和創新性。有的直接變換旗幟和口號，僅僅把主打的品牌標示加在合并后的產品上，并沒有結合自身實際，制定有效的措施。這導致了企業文化建設收效甚微，還容易使得傳統煙草企業文化喪失應有的向心力與凝聚力，直接導致煙草企業文化建設和品牌文化建設的失衡。

3煙草企業文化與品牌文化協調發展

良好的企業文化能夠增強企業凝聚力，也是現階段構建“嚴格規范、富有效率、充滿活力”的中國煙草的發展動力。在煙草行業實施“國家利益至上、消費者利益至上”價值觀的基礎上，企業文化不僅可以有效提升公眾心目中的煙草企業形象和煙草員工的整體素質水平，還能增強煙草企業的競爭力，有利于企業長遠發展。尤其值得關注的是，良好的品牌文化有助于樹立良好的企業形象、提高消費者的忠誠度，有利于將企業文化的“軟實力”轉變為“硬實力”，使得企業在競爭中處于優勢地位。為此，可從以下兩個方面來促進企業文化與品牌文化協調發展。

3.1實現核心理念的協調發展

無論是煙草企業文化還是品牌文化，均應為煙草企業服務，不能獨立于企業的經營和管理，所以，二者的核心理念應該是相通的。企業的核心理念是其所追求的價值取向。企業文化的目標對象為企業員工，相對應的為員工個人價值。根據相關研究結論，當員工個人價值與企業品牌價值相一致時，企業發展會步入良性循環。因為員工的個人努力，不僅能夠實現個人價值，還能更好地培育品牌價值。品牌文化的目標對象為消費者，當消費者對企業的價值觀與企業價值觀存在矛盾的話，直接影響企業的品牌文化傳播。因此，煙草企業應把行業價值觀融入到企業生產經營中，將“兩個至上”作為企業發展的核心理念，并將其融入到企業文化建設和品牌培育中。煙草企業要在“兩個至上”核心理念的引領下，以企業文化為基礎進行整合營銷，從消費者的角度制定發展方向以及品牌戰略，加快品牌文化建設步伐。

3.2實現傳播活動的融合發展

傳播作為企業文化和品牌文化的三大核心內容之一，其融合發展對二者均具有推動作用。實現企業文化和品牌培育的有效途徑之一就是傳播活動的開展。以山東中煙為例，山東中煙開展的“情義”文化通過舉辦春節團拜會、職工運動會、干部培訓班、登山活動、拓展訓練、演講比賽、解放思想大討論、亮麗終端工程等活動，使山東中煙文化融入每個山東中煙人內心深處。通過開展慈善捐助、捐資助學、零售戶致富工程、支援社會主義新農村建設等一系列社會公益活動，傳播了山東中煙的品牌文化，促進了企業、員工與社會的和諧發展。在經濟“新常態”下，煙草企業要積極投入到社會公益事業中去，通過公益活動傳播企業文化和品牌文化，提高公眾對煙草企業的認可度。

4結語

在經濟“新常態”下，煙草企業文化與品牌文化的協調發展有助于打造具有競爭力的品牌。在未來一段時間內，煙草企業文化與品牌文化將融合得更為緊密。企業文化借助品牌傳播給消費者，并得到認同；企業文化支撐著品牌文化的培育。煙草企業在進行企業文化建設和品牌文化培育過程中，只有將二者協調發展才能提升企業品牌力和競爭力。

作者:周磊 李傳存 常彤 單位:山東省煙草公司

參考文獻

[1]崔紀松.淺談企業文化與品牌發展的關系[J].鐵道工程企業管理,2009(2).

[2]劉愛國.淺談企業文化融合與企業文化建設[J].品牌,2015(7).

[3]韓志忠,溫清.煙草行業企業文化與核心競爭力研究[J].企業研究,2011(11).

[4]李揚,張曉晶.“新常態”:經濟發展的邏輯與前景[J].經濟研究,2015(5).

[5]李礦.基于核心競爭力的煙草企業文化研究[J].中國高新技術企業,2010(31).

[6]馬志超.煙草企業文化建設研究[J].商業文化月刊,2012(9).

[7]齊建國.中國經濟“新常態”的語境解析[J].西部論壇,2015(1).

[8]王華東.淺談企業文化的企業品牌建設[J].企業文化旬刊,2016(6).

第3篇：企業文化與企業發展范文

［關鍵詞］企業文化;全球化語境;校園禮儀文化;互動發展

［中圖分類號］G640［文獻標識碼］A［文章編號］1671－5918(2015)24－0025－03

一、企業文化與校園禮儀文化互動現狀及趨勢分析

(一)企業文化與校園禮儀文化互動現狀分析

隨著社會對于應用型人才需求量的增加，高校和企業的聯系越來越多，校企合作的教學模式已經在很多高校得以實現。與此同時，企業文化與校園禮儀文化的互動發展已經成為兩者得以互動的重要紐帶。目前，越來越多的高校已經認識到了這一點，隨著校企合作的積極開展，企業文化與校園禮儀文化的互動越來越頻繁，在兩種文化的相互交融中，高校的各項教學工作得以更好地進展。但是與此同時，企業文化與校園禮儀文化在互動過程中也出現了不少的問題，比如高校禮儀文化建設落后于企業文化的建設，在兩者的互動方面沒有凸顯全面性等。由于企業文化與校園禮儀文化互動還不是太成熟，隨著兩者合作密切程度的加大，這些問題必然能夠迎刃而解。

(二)企業文化與校園禮儀文化互動趨勢研究

企業文化與校園禮儀文化的互動趨勢越來越表現為全方位、互動性、多元性。隨著校企合作的順利開展，必然會有越來越多的高校選擇與企業合作，通過兩者文化的互動來實現制度、管理方式、人才培養模式的改革，兩者的互動性會進一步增強;全方位體現為:在企業文化和校園禮儀文化互動發展過程中，在企業文化的影響下，校園禮儀文化會發生較大的變化，這會進一步地影響高校教學體系的改變，從課程設置、教學體系、教學理念、管理方式等方面都會有很大的革新，即體現為全方位的改革;校園禮儀文化與企業文化是息息相關的，在文化的互動和作用下，文化不僅僅是文化，同時還深入到教學內部去，在影響教學本身的同時，還對師生的素質和思想模式進行了改革。以上的特征必然會成為企業文化與校園禮儀文化互動的必然趨勢。

二、企業文化與校園禮儀文化互動的重要意義

(一)為校園禮儀文化建設提供價值引導

對于企業文化來說，它是企業得以健康發展的軟實力，企業文化的塑造強調的是企業本身的精神取向、文化內涵、凝聚力，是推動企業向前發展的原動力;而對于校園禮儀文化來說，它對于開啟學生的心智、能力有重要的意義，校園禮儀文化從根本上為學生的成長塑造了積極向上的軟環境，對于高校教學氛圍的塑造有重要的促進作用。校企文化對接可以使學校在與企業的交流中，通過校風學風、文化交流、價值觀念、職業規劃等方式表現出來的高度觀念體系，從而引導學生樹立價值取向。可以說，文化環境是一個組織得以前行的重要動力，企業文化與校園禮儀文化的互動在很大程度上打開了校企合作的大門，對于人才的培養、教學環境的提升、教學改革的實現等諸多方面都有重要的意義。

(二)實現與校園禮儀文化的社會對接和制度對接

實現企業文化與校園禮儀文化的互動發展，對于實現校企制度對接有重要的意義。文化是一個組織獨特的語言符號，它代表了組織本身的管理方式、制度、經營理念等等。通過校企文化對接，可以使企業文化滲透到校園文化中，從而為學生提供一種特定的文化環境。另一方面由于文化之間的融合，學校會增加與企業之間的共同語言，有利于全方位的校企文化融合，幫助學生早日適應企業需求。在企業文化的促進作用下，校園禮儀文化能夠促進高校的制度改革，以此來拉近與企業的距離，實現高校與社會的對接，這就為高校教育及人才培養打開了大門。總而言之，實現企業文化和校園禮儀文化的融合與對接，不僅僅能夠促進文化的改觀，同時還對學校制度等方面起到了很大的影響作用。

(三)企業文化為校園禮儀文化提供了教育指導

在校企文化交融和互動過程中，企業文化為校園禮儀文化提供了教育指導，為高校的教學思路和教學方向進行了方向性的說明，有助于高職院校的學生明確自身的職業目標。學生能夠從一些優秀的企業文化中吸收到一些積極的思想觀念，在這種積極的思想觀念的感染下，學生會認識到專業知識和技能;同時，通過企業文化來了解社會，為未來身份的轉變做好自己的心理準備，并從在校期間就樹立起自己對社會的責任感和認同感。另外，學生可以從職業位置的要求為出發點，增強學生未來對職位的適應能力等等。可見，企業文化不僅僅在很大程度上對校園禮儀文化進行了改變和熏陶，同時也進一步地影響到了高校的教育模式，對學生的自我發展和自我學習起到了督導作用，讓他們在今后的職業生涯發展過程中有更大的發展空間。

三、企業文化與校園禮儀文化互動中出現的問題

不管是企業文化，還是校園禮儀文化，對于文化本身而言，它具有文化傳承、文化育人、文化興校、文化品牌等多方面的功能。文化是一個組織獨特的語言符號，通過建立積極向上的文化，能夠從根本上來促進高校教學的順利實現，從而為國家和社會培養優秀的人才。但是在企業文化與校園禮儀互動中卻出現了不少的問題，主要集中在三個方面:校園禮儀文化建設明顯落后于企業文化的發展;企業文化與校園禮儀文化互動過于片面化，沒有體現全方位的互動;校園禮儀文化的構建處于被動地位。下面將重點從這三個方面來進行分析。

(一)校園禮儀文化落后于企業文化

校園禮儀文化的構建明顯落后于企業文化是目前兩者互動中凸顯的重要問題。首先，高校是培養人才的場所，而企業是收納人才的場所，這種供求關系決定了人才的發生動向，不是高校決定企業發展，而是企業決定高校人才培養的方式。這樣，高校必須要根據企業文化來構建校園禮儀文化，加上文化本身就是一種抽象的概念，在短時間內無法對其進行深入地掌握，這其中必然會存在一定的時間差，導致校園禮儀文化構建落后于企業文化的發展。其次，高校范圍大、學生數量多、教學體系相對來說比較大，而企業則與學校相比，具有更強的靈活度。在兩者的文化塑造方面來看，企業文化的構建和調整則比較容易，而校園禮儀文化要想實現真正意義上的改革，則需要較長的時間。這樣，在企業文化與校園禮儀文化互動方面，高校禮儀文化的調整明顯處于劣勢地位。

(二)兩者互動片面化，沒有體現全方位互動

在企業文化與校園禮儀文化的互動上，互相范圍狹隘化、片面化，沒有體現全方位的互動，這是企業文化與校園禮儀文化互動中出現的另一個問題。在急功近利的時代，企業對于人才的需求是片面的，在人才的選拔方面，企業過多地重視能夠給企業帶來直接經濟效益的人才，在利益的驅使下，企業功利化色彩過于嚴重。高校不得不調整教學方案和教學規劃，為了提升就業率，通過校企合作等方式，來實現對于人才的培養。這樣培養出來的人才都是“單向度”的人才，他們只掌握了企業需要的重重技能，能夠帶給企業最直接的經濟效益，但是卻沒有養成科學的分析能力、思維能力，人文知識儲備不夠、基本功不扎實等，這完全不符合素質教育的需要。正是由于企業文化與校園禮儀文化互動的狹隘性，最終導致兩者互動的片面化，沒有體現全方位的互動，最終與素質教育改革的目標背道而馳，這對于學生今后的發展和成長都是極為不利的。

(三)校園禮儀文化處于被動地位

校園禮儀文化與企業文化互動過程中，校園禮儀文化始終處于劣勢地位，影響了高校人才培養，不利于健康向上校園文化的塑造。一方面，高校對于人才的培養都是依據社會及企業的需要來進行的，它們是供求關系，企業需要什么樣的人才，高校就不得不按照企業的需要來培養什么樣的人才，這樣一來校園禮儀文化就要按照企業的要求來改變，因此校園禮儀文化始終處于劣勢地位。另一方面，在很多高校的校園禮儀文化構建過程中，缺乏高校的特色與核心精神的支持，一味地迎合企業文化與企業需求，使得很多高校的文化塑造形式和內容都過于“散亂”，不利于優秀校園文化的構建。這從根本上導致校園禮儀文化的構建處于被動地位。長久以來，必然會在很大程度上降低人才培養效果。總而言之，只有扭轉這種錯誤的關系，才能夠從根本上保證企業文化與校園禮儀文化的良性互動。

四、企業文化與校園禮儀文化互動發展的對策探析

(一)充分挖掘校企文化精神的結合點

要想實現良性的企業文化與校園禮儀文化互動發展，必須要充分地挖掘企業及高校文化精神的結合點，在此基礎之上來實現校企文化的互動與交流。首先，作為高校來講，必須要挖掘學校自身歷史文化資源，傳承辦學傳統，突出辦學特色，強化辦學理念，培育和弘揚學院精神的同時，注重校企精神文化的對接與融合，以體現企業精神文化的元素和精髓為依托，立足本位，突出特色。另一方面，對于企業來說，應該放寬對于人才的需求，站在人性化和高素質的立場之上，來對人才進行評價，重在考察學校背景、學校教學條件及師資力量、學生個人的綜合能力及素質，而不能僅僅意味地看中學生的技能，而忽視了其他方面的素質。充分挖掘校企文化精神的結合點，就是要求高校和企業能夠站在同樣的制高點上，對人才素質和專業能力進行要求，盡量實現企業精神與校園精神的融合。

(二)構建校企文化互動的理論教學體系

構建健全的校企文化互動理論教學體系，對于實現企業文化與校園禮儀文化互動有重要的促進作用。首先，要以企業的人才需求為導向，來構建高校理論教學體系，從課程設置、師資隊伍、工學結合等方面來進行構建，實現理論與實踐的結合，為人才未來的發展打下堅實的基礎;其次，在高校人才培養中，不能一味地實現與企業單向度的合作，而是要堅守本校的教學特色，構建富有本校文化特色但又不失校企合作的課程教學體系;最后，高校應該堅守自身的辦學理念和教學核心精神，通過社會調研與企業交流，具有前瞻性地來對于未來人才需求狀況進行預測，準確地把握未來的人才需求，以此來開設別具特色的理論教學課程，構建完善的理論教學體系。只有通過以上幾個方面來實現教學體系的構建，才能夠從根本上來實現校企文化互動，讓這兩者在良性的互動中互相促進，共同成長。

(三)建立校企文化互動平臺及實踐基地

實現企業文化與校園禮儀文化的互動發展，就要建立校企文化互動平臺和實踐基地，真正確保兩者互動性的實現。首先，在高校課程設置上，要通過設置與理論教學相配套的實踐教學體系，多安排實踐課程，以此來提高學生的應用能力和實踐能力。其次，對于高校人才培養來講，可以依托規模大、技術強、管理先進的企業建立穩定的校外實習基地，拓寬學生的專業視野，提高學生對新技術的認知和適應能力，以此來為高校人才的培養指明道路。再次，要加強實訓基地的構建、多帶領學生到企業實習、企業參觀，不斷地提升學生對于企業的認識，讓學生不斷地根據企業的需要來調整自己的學習方式，還可以通過獎學金等激勵機制的完善來增強學生的學習主動性，不斷提升他們對于自身能力的提升。

(四)開展專業競賽，實現校企文化融合

積極開展專業競賽，實現校企文化融合，是企業文化與校園禮儀文化互動發展的重要方式。在高校教學過程中，要立足專業特色，結合行業需要，邀請相關企業進入，由學院、企業、學生三方共同參與的專業技能比賽，為學生提供實踐自我、提高專業技能的科技創新實驗平臺，把學生的課內外實踐活動、科技創新活動形成統一規范，培養學生創新及實踐能力。在這個基礎之上，還要對學生的優秀表現給予一定的物質獎勵和精神獎勵，對于表現特別優異的學生，還可以直接邀請他們畢業之后到企業來工作，從而不斷地激發他們的學習熱情和積極性。開展校企合作的專業競賽，對于校企進一步融合有重要的促進作用。

(五)塑造富有特色的校園禮儀文化

塑造富有特色的校園禮儀文化，既要與企業文化相統一，又要保持本校的教學特色，這是實現兩者互動的關鍵所在。對于高校校園禮儀文化來說，應該積極開展各種各樣的校園活動來實現，比如開展校級的就業創業大賽，邀請企業的優秀人士或管理者來參加，對他們做出評價;積極邀請社會專家級企業優秀人士來高校作講座，讓他們給出高校人才培養的方案和規劃，并對學生的進一步學習給予充分地指導。此外，在構建富有特色的校園禮儀文化的時候，還要根據本校的辦學背景，及培養出來的優秀畢業生等，來制定出符合本校辦學特色的教學理念，并通過學校廣播、校園報刊等形式來進行宣傳，讓其積淀成為本校的文化，進一步地來鼓勵學生的發展。總而言之，實現高校校園禮儀文化的塑造必須要能夠凸顯本校的特色，這對于增強與企業文化互動的主動性有重要的意義。

五、結語

在全球化語境下，應該實現企業文化與校園禮儀文化的結合，促進校園文化的構建。隨著高校的發展，為了滿足社會對于人才的需要，校企合作成為了一種基本的教育模式，校企文化的交融是校企合作的重點內容。企業文化對于校園禮儀文化的塑造有重要的作用，特別是在全球化語境下，要實現企業文化與校園禮儀文化的互動，應該找到兩者的精神共同點、構建校企合作互動理論教學體系，打造校企文化互動平臺和實踐基地，并多開展各類的專業競賽、塑造富有特色的校園禮儀文化，以此來促進企業文化與校園禮儀文化的融合，為高校人才的培養創造條件。

參考文獻:

［1］李守可．試論高職院校校園文化與企業文化的互動與耦合［J］．江西教育學院學報，2011(2)．

［2］鄭琳琳．企業文化與校園文化互動的研究與實踐［J］．中國培訓，2012(2)．

［3］陸曉莉．浙江企業文化與地方高職院校校園文化互動融合研究［J］．寧波職業技術學院學報，2012(4)．

［4］楊金栓．論職業院校校園文化與企業文化的深度融合［J］．教育與職業，2012(33)．

［5］武智，陳大斌，徐華，錢俊．論高職校園文化與企業文化的雙向對接與融合［J］．遼寧高職學報，2010(10)．

［6］邵卯仙，榮國慶．論高職校園文化與企業文化的對接與融合［J］．齊齊哈爾師范高等專科學校學報，2010(5)．

第4篇：企業文化與企業發展范文

企業文化；人力資源；匹配發展

作為企業“軟實力”的企業文化和人力資源管理在企業戰略實施中的作用受到越來越多的關注。哈佛大學商學研究院教授Michael E. Porter在《競爭優勢》強調了企業戰略和文化匹配的重要性，并指出企業文化本身無好壞，企業競爭優勢的獲取在于人力資源戰略與文化的匹配。因此，企業文化與人力資源管理這兩個“軟實力”之間的匹配發展就成為企業競爭力的關鍵問題。需要構建一個反映這種協同匹配的理論框架，以便于企業管理者在管理實踐中的實施。

1.“企業文化”是企業發展的軟實力

什么是企業文化？在對企業文化眾多的理解中，最具代表性的是SchEin(1985)的定義，認為企業文化是在一定的社會經濟條件下通過社會實踐所形成的并為全體成員遵守的共同意識、共享價值觀念、職業道德、行為規范和準則。企業文化是一個企業所具備的特質，可以用來區分不同的企業，企業之間的文化特性也千差萬別。

關于企業文化的分類，學者們都試圖從不同角度揭示出不同企業之間文化的差異以及共同特征。例如，Quinn(1994)按照企業文化是外部指向還是內部指向及其企業文化的靈活性與穩定性兩個維度把企業文化分為四類，即發展式企業文化、市場式企業文化、官僚式企業文化和家族式企業文化。Fons Trompenaars和Charles Hampden-Turner（2011）將企業文化放在“個人——任務”以及“平等——等級制”兩個維度上加以區分，將抽象的難以量化的多元文化歸納為保育器型、導彈型、家族型和埃菲爾鐵塔型四種企業文化。保育器型文化是一種既以人為導向，又強調平等的文化。導彈型文化是一種平等的、以任務為導向的文化，組織的目標就是要完成團隊的任務。埃菲爾鐵塔型文化是一種穩定的、可預測的、安全的、例行的、可靠的企業文化。組織內部是層級式的組織結構，各級員工具有清晰的權利和職責界定，使得他們可以精準地完成例行工作。在家族型文化中，企業所有者相當于“父母”，員工相當于“兒女”，老人理所應當受到尊敬。家族型文化也是以人為導向的文化，強調“是誰”而不是“做什么”。這類文化較溫暖、較友好，團隊的形成基于成員間的相互信任。這一分類的方式相對系統和全面，可以成為構建企業文化與人力資源管理戰略關系的基礎。

2.人力資源管理戰略及其分類

人力資源管理戰略的內容涉及員工的招募、激勵、培訓和績效測評等內容。如同企業文化一樣，不同企業的人力資源管理戰略也不盡相同。

美國康乃爾大學的學者將企業人力資源戰略分為三種。第一是誘引戰略，企業通過高薪和豐厚的報酬因素去吸引高素質的人才，而不是通過自己培養的方式。在這種戰略下，吸引員工的是高薪酬、高福利，使企業的人工成本較高。第二是投資戰略，這種戰略主要是通過培養的方式來獲取高素質的員工。管理人員注重對員工的支持、培訓和開發，把員工看成企業最好的投資對象，給予員工個性化的關懷，為員工創造公平和諧的成長環境。第三是參與戰略，這種戰略注重員工的主人翁意識，賦予員工較多的權力，重視激發員工的積極性和主動性。在這種戰略下，管理人員的工作是為員工提供咨詢和幫助，員工在工作中享有較大的自。另外一種人力資源戰略的分類是Schuler于1989年給出的。從時間緯度上將人力資源戰略分成三種類型。第一是累積型戰略，從長遠觀點看待人力資源管理，注重人才的培訓和開發，通過嚴格的招募和甄選程序來獲取合適的人才。培訓的目標是最大化員工的參與技能，挖掘員工的最大潛能。第二是效用型戰略，用短期的觀點來看待人力資源管理，較少或不提供員工培訓。企業雇傭員工的依據是員工可以利用的適合特定崗位的高技能，而不是基于員工忠誠或是承諾。第三是協助型戰略，這是一種介于累積型和效用型戰略之間的戰略。

無論采用什么樣的人力資源戰略，都需要企業管理者以及員工的共同認同。這種認同的基礎來源于文化與戰略的協同匹配。

3.企業文化與人力資源戰略的匹配協同

關于企業文化和人力資源管理戰略的關系，就其因果性西方學術界存有三種不同的觀點。第一是企業文化影響人力資源管理；第二是人力資源管理影響企業文化；第三是二者之間是相互影響的關系。其中任何一種觀點都可以找到大量的實證證據來支持。盡管對于二者之間的因果關系存在爭議，但幾乎所有學者都贊同二者之間要實現匹配，才能最大化各自的作用。例如Lismen等證實企業文化的一些維度與人力資源管理實踐相互作用，可以影響公司績效；McAfee等認為保持企業文化與人力資源管理政策一致是供應鏈戰略成功的前提。

保育器型的企業文化適宜采用投資式的人力資源戰略。“保育器”比喻孕育生機、孕育創新的意思，這一文化類型的突出特點就是重視人才，鼓勵創新。投資式的人力資源戰略重視對員工的投入、培養和開發，是一種長期導向的策略，可以與保育器型的企業文化實現契合。具體而言，企業可以采用嚴格的招聘程序從企業外部招募合適的人選，選人的原則應當是重能力、發展潛力和創造性而不是經驗和技能。保證每位新員工具有相同的起點，為每位新員工提供公平的競爭環境。為員工設計個性化的培養方案，注重員工潛力的挖掘和創造力的發揮。對于員工的激勵更多使用的是精神激勵，給予員工足夠的信任和充分授權來激發員工的積極性和創造性，通過向員工勾勒出企業未來的美好愿景來激勵員工努力的方向。對員工績效的考評不是僅僅關注工作結果，更應注重完成工作任務的過程。

導彈型文化是一種任務導向型文化，不注重對員工的長期投資和培養，與“召之即來，來之能戰”的效用型人力資源戰略相匹配。企業通常從企業內外部招聘那些有經驗的、能夠勝任特定工作的專業人才。培訓通常是針對特定的任務進行，旨在幫助員工提高解決具體問題的能力。對員工績效考核的主要依據是完成工作配額的情況，并據此進行相應的物質獎勵。

“”企業文化，強調命令的服從和對權威的尊重，與之相匹配的是引誘式的人力資源戰略。奉行這種人力資源戰略的企業在通過內外部的渠道招聘員工時，更看重員工的經驗技能和對權威的態度。較少針對員工的工作技能進行培訓，但可能會對員工的溝通能力和人際關系處理能力進行相應的培訓。對員工績效考評主要是依據完成特定工作要求的程度，并據此進行相應的物質獎懲。

家族式企業文化是一種基于組織成員情感為紐帶的企業文化。這種企業文化注重人文關懷，相互信任與幫助，適用于參與式的人力資源戰略。企業傾向于從企業內部招募員工，尤其是重要崗位的員工。甄選的主要是員工的資歷和對企業的忠誠度以及承諾程度。員工在工作中一般有較大的自，企業的管理層在員工的培訓和開發過程中扮演著“咨詢師”的角色，員工在工作中遇到的問題可以隨時向他們咨詢。對于企業員工績效的考核主要是采用人格特質類考核方法，這類方法所關注的是員工在多大程度上具有某些被認為對企業的成功非常有利的人格特質，如品德、工作積極性、團隊意識等。對員工的激勵方式主要有為員工營造和諧、溫馨的工作環境，增加員工的歸屬感和對企業的認同感。此外，企業通過授權的方式給予員工足夠的信任，鼓勵員工積極參與企業重要事件的決策來提高他們的主人翁意識。

[1]Quinn, J. B. (1994), Strategies for Change[M].Logical Instrumentalism, IL: Irwins，53-58.

第5篇：企業文化與企業發展范文

摘要由于經濟全球化的發展進程不斷的加速，市場競爭也隨之劇增，企業間的競爭逐漸轉變為人才需求的競爭。而企業文化的建設應當緊隨市場發展的需求，以期保障員工的發展，這是企業經營者有待解決的核心問題。隨著越來越多的90后步入職場，企業文化與員工發展的相關聯系成為企業文化建設的核心問題，文章闡述了90后員工的主要特征，同時對如何強化企業文化建設與90后員工的發展提供了一些應對對策。

關鍵詞企業文化90后員工發展對策研究

20世紀末期，改革開放取得了顯著的成果，我國的經濟不斷的快速發展，90后的成長期與我國經濟快速發展期在同一個時代。他們在中國正處于經濟發展、社會轉型的新形勢下步入社會的新人。而隨著90后成長之今日，已有不少的90后進入到職場之中，逐步發展成為企業建設的核心力量。因此，企業人才實力的核心因素就取決于，90后員工是否可以在企業中獲得長遠的發展，其中企業文化建設作為員工發展的重要構成因素。當前，我國也有不少的企業在企業文化建設與員工發展上獲得不錯的成績。

一、企業文化與員工發展的相關聯系

（一）積極的企業文化有助于員工發展

企業文化必須是積極向上的，唯有正面的企業文化才能使公司的員工具有正確的價值觀。正確的價值觀可以使員工在遇到一些困難時，能夠正確的解決，正面的看待問題，從而促進員工與企業的團結穩定性，同時提升他們的向心力。只有當員工對企業有歸屬感、相信企業的信仰、服從企業的管理，才能真正的為企業努力做事，并且認為那是有意義、有價值的。當員工對企業有向心力的時候，他們便會表達出對企業文化的認知與共識，以此促進企業內部的團結協作。除此之外，企業文化也是區分不同企業的界限，使得每個企業具有本企業的特征，獨具一格。當員工與企業文化相融合時，對其中所包含的文化價值真正的了解以后，便能顯露出獨特的氣質。

（二）企業文化利于員工的可持續發展

一般而言，員工在他們工作期間所受到的多種訓練與指導，進而得到持續發展與提升的經過稱之為員工的可持續發展。而員工的發展是組織，以職業管理將員工自身塑造得更全面，從而讓員工從中得到更進一步的發展，同時經過工作的設計將環境改為更具有人文氣息，以此促進員工的可持續發展。最大限度的發揮員工的能力與激發員工的潛在能力，員工也能從中獲得滿足，從而實現團隊與員工協調發展的管理進程。我們可以從兩個層面來說員工的的發展，首先是職業管理。其主要包括：員工部署、員工發展評價、職業規劃、人才培養以及人事調動等。其次，工作規劃與再設計。其內容：崗位調整、工作多樣化、工作拓展化等。

二、當代新進90后員工的主要特征

（一）他們個性獨特張揚，棱角突出

由于90后員工成長期在改革開放的大背景下，同時極大部分為獨生子女，故都具有較強的自我意識。90后員工與他們的前輩相比，就業觀都相對獨特，他們的求職概念都相對的標新立異，更不會把一份工作視為一輩子的“鐵飯碗”。大部分90后員工都是工作與娛樂相結合，當對工作產生不滿便會選擇離職。許多人對90后員工張揚的個性有不同的評價，有的覺得他們張揚的個性造成了他們容易翻臉、離職；而有的又認為90后張揚的個性是企業發展的新鮮血液。但是，就算評級打不相同，對他們個性張揚，棱角突出則是業界公認。

（二）他們更具創新、創造的能力

90后員工從接收教育的那一刻起便受到自主創新精神的大力熏陶，這決定了他們能夠成為創新的主要力量，并且年輕一代在創新思維上總是更具優勢。因此，相對的90后會更具創新、創造能力。阿里巴巴的馬云說過：年輕的力量總比前輩們的思維更活躍，更有想法。隨著社會的不斷發展，90后不只是職場上的核心力量，還是在創新創造方面也是核心力量。

（三）他們對平等自由更加向往

相對與傳統的工作模式，90后員工更加喜歡約束少，沒有那么多條條框框的工作方式，他們對所有注重形式的東西缺乏興趣，更注重的是平等與自由，尤其更在乎與管理者之間的平等。例如：富士康CEO在墜樓事件發生以后，在受訪時說過：90后員工注重的是有尊嚴、有向往的職業。相對于父輩的經濟壓力，90后在經濟上的壓力相對低，故在選擇職業時他們更重視企業對他們的理解與尊重度。隨著時代的發展，我國人民受到西方自由思想的影響，尤其是成長于改革開放時期的90后員工，因此他們對于績效的考核更關注的是是否公正平等。企業經營者與90后員工的關系上，90后更想擁有一份平等自由的上下級關系，而非傳統的不平等關系。

三、企業文化與90后員工發展對策

（一）創設創新、自由的企業文化

90后員工更具創新創造能力，思維活躍，創新創造的企業文化能夠有效的促進員工的上進心。而在經濟全球化的新形勢下，正是企業面臨轉型的大好時機，因此企業應當緊隨社會發展的新要求，勉勵創新、獎勵進取。同時90后員工對自由與平等更向往，不喜束縛的個性更說明創新自由的企業文化更加適合他們，能夠更有效的激發他們的創造能力，還能夠有效地幫助員工的發展。創新、自由、輕松的企業文化應當成為當前各大企業所需努力的方向。

（二）創設自由、平等的企業文化

90后員工比較注重平等與自由，企業創設自由平等的企業文化有利于加強90后員工感受到公司的尊重與優勢，使90后員工充分感受到被尊重、有希望。對于一些決策企業管理者應當進行論證，然后集體討論決策。企業應當輔助對90后員工對自身的職業生涯進行規劃，使90員工能夠意識帶自身的發展離不開企業的發展，同時為90后員工創造平等公正的升值空間。強化90后員工的歸屬感，讓員工積極參與到企業的發展決策中，促進他們不斷思考企業未來的發展方向，使90員工形成于企業共生死、共存亡的強烈意識，使90后員工的發展與企業文化有效的結合起來。

（三）創設團結協作的企業文化

90后員工的個性張揚，棱角突出，企業創設團結協作的企業文化能夠為他們營造一個良好的工作氛圍，同時促進他們團隊間的合作精神。企業應當最大限度的避免因市場競爭激烈而造成90后員工產生焦慮、抑郁等心理問題，通過團結互助的企業文化有效的鍛煉90后員工，從而提升他們心理素質。企業還應該創設友好和諧的內部關系，使90后員工覺得有向往、有奔頭，進而服從企業，產生與企業協同發展的想法。

（四）對90后員工實行尊重與關懷

革新型的管理方式其中之一為個性和關懷，其含義是管理者營造出支持性氛圍，對員工個體的需求認真聆聽，管理者在一個員工個體實現的過程中，始終扮演建議者與引導者的身份，其目的只是為幫助員工實現自我的發展。對于90后員工獨特的個性，我們可以得出90后員工想要的是尊重與公正，因此管理者應當充分的予以90后員工尊重和自由。使得90后員工更認同企業文化發展，并且認為在該企業有發展前景，從而對企業產生忠誠心，促進他們增值自我實自我發展。

四、結語

綜上所述，企業不斷的發展靠的是年輕的力量，90后新人成為企業發展的中堅力量也是時代驅動下的必然變化。90后的邁入職場勢必會為企業帶來新的啟發、新的活力，為企業創造新的觀念與創新技能。而在市場競爭不斷增大的大背景下，人才是企業發展最重要的財富。因此，積極向上的企業文化是當代企業必促進90后員工長遠發展的重要因素之一。而企業應當不斷的探索與創新，緊隨社會的發展需求，建設與員工協調發展的企業文化。

參考文獻：

[1]曲海波.國企企業文化建設與員工發展芻議[J].現代商業.2013.12（03）.

[2]劉丹.武漢市天福連鎖便利店新進90后員工油畫管理研究[J].經驗管理者.2014.09（05）.

[3]王琰.“90”后員工管理問題與對策探討[J].現代商貿工業.2014.10（02）.

第6篇：企業文化與企業發展范文

一、企業文化定格設計應遵從“三個結合”的原則：

東航企業文化建設定格，需要與實際結合，在頂層設計上要具有個性、體現共性，才能凝聚廣大員工身體力行，達到外化于行、固化于心的目的。

（一）從實際出發和積極創新相結合

企業文化內聚人心，外樹形象，是軟實力。只有將企業文化滲透到安全運行及經營管理中，才能充分發揮其“軟實力”的作用。因此，在企業文化定格上，要結合實際，與東航內外環境和職工現有的素質、心態相適應，反映職工心聲，得到職工認同，形成“勇于創新，主動求變”的良好文化氛圍。今年，東航力推“價值體系、品牌體驗、品牌傳播、品牌管理”四大體系建設，這是企業文化建設的重要舉措之一。如何推進，關鍵還是要做好頂層設計，自上而下，一以貫之，才能形成文化合力。

（二）創造個性與體現共性相結合

具有個性才能具有針對性和指導性。我參與了東航老版企業文化和新版企業文化手冊、讀本的編撰工作，在撰寫過程中，我也做了思考，我認為，東航企業文化的定格必須反映東航獨特的文化追求，在體現個性的同時，注重共性發展，這也是文化融合的力量。東航由10多個分子公司組成，每個分子公司多多少少受到地域文化的影響，如何在大東航企業文化的共性中，體現分子公司的特性，也是我們需要認真研究的課題。拿四川分公司來說，為了大東航在大西南的建設和發展，來自武漢、云南、甘肅、上海總部、營銷委等十多個分子公司的員工在成都吹響了“集結號”，每個單位都有輝煌的過去、每個人都有成長的歷史，必須正視各自的文化傳統、不同資源的價值，在東航企業文化基礎上，包容理解信任，揚棄再造重塑，從而打造四川分公司獨特的文化合金。

（三）領導組織和群眾參與相結合

企業文化的定格過程既是職工參與討論和決策的過程，也是職工自我啟發和自我教育的過程，以及企業領導和職工之間價值觀念的溝通過程。東航新版企業文化愿景是成為“員工熱愛，顧客首選，股東滿意，社會信任”的世界一流航空公司，這也是東航的目標。要實現這一目標，不是由公司領導層來完成，而是需要全體員工的共同參與。有人把企業文化比作“領導者”文化，因此，首先就是要領導重視，反復宣傳，強化記憶，達到入心境地。其次，要將新理念要求滲透到工作流程中，統一標準，一體化管理，形成規章一體化、標準一體化、流程一體化，達到入流境地。第三就是要從細節入手，在新規條約中固化，在正反激勵中引領，讓文化如涓涓溪流，澆灌每個人的心田，達到入微境地。

二、企業文化建設應遵循“三個管理模式”

一是人性式運行管理。就是要加強人文關懷，為更多的關心職工，愛護職工，減壓怡情，營造清雅優美、生態自然的工作環境。工程技術公司實施6S管理法，大家也都參觀過，工作環境舒適、優美、規范，值班間歇的員工可以喝咖啡、聽音樂，看書學習，瀏覽企業各類信息，這是一種“松弛有道”的管理模式，也體現了工技公司的文化特色。二是示范式引導管理。就是強化示范引領，典型指路。近年來，東航堅持開展企業文化示范崗創建評比活動，這種方式對企業文化建設的深化起到了積極作用，但僅僅靠這種方式還不夠，需進一步創新方式。一方面，不斷展示安全文化、服務文化、品牌文化、廉潔文化特色，將規范化、標準化引入每一個工作流程。另一方面，通過開展服務明星、安全標兵、崗位能手、營銷專家等系列崗位先進評選，進一步發揮典型引領示范作用，全方位凸顯東航文化特色。三是再造式班組管理：班組作為企業管理的最基層組織單元，肩負著執行、落實、閉環管理的重任。為充分調動班組進行自主管理的積極性，不斷激勵班組創新、創效，實現由職能管理向流程管理的轉變，在經營管理過程中，應重視班組管理，更應創新班組管理，比如，建立班組文化建設平臺、開發班組管理系統等，形成班組文化氛圍。

三、建立與東航發展相適應、相配套的企業文化建設規劃

東航提出打造“國際一流”，建設“幸福東航”，要實現這兩大目標，企業文化建設也應與之相適應、相配套。

（一）瞄準一流現代傳媒技術，提升企業文化影響力。

當下，已是傳統媒體、新媒體、自媒體等多元化信息爆炸時代，如何利用現代傳播技術打造融數字化、網絡化、互動性為一體的文化傳播平臺，是東航管理層在文化頂層設計上首先考慮的問題。東航各個運行管理博客、微博、微信以及東航手機報、東航視頻、東航內網以及雜志、報紙等平臺，已成為東航企業文化建設媒體集群，在文化建設和企業管理中，發揮著重要的輿論支撐作用。然而，多元化的發展，需要對微博、微信等自媒體進行有效管控，對現有微博賬號、微信訂閱號，進行全面梳理，加強信息資源整合，形成文化傳播的“矩陣”平臺，讓現代傳媒技術成為宣傳企業文化的一個縮影。

（二）瞄準一流跨文化管理水平，加快文化融合。

要通過建立跨文化溝通機制和激勵機制，開展跨文化管理工作，允許在基本價值觀保持一致的情況下，保留分子公司各自的子文化體系,不斷引進、吸收、借鑒、融合國內外優秀價值理念，實現不同地域、不同文化背景、不同思維方式的員工隊伍的文化融合，為總部與各分子公司之間的溝通搭建一座信息橋梁。首先，要大力推動分公司企業文化建設，確保新東航企業文化理念體系落地。重點做好宣貫、融入、對接、提煉四個階段的工作。其次，堅決貫徹執行東航母文化的基本要求，秉承“母子文化促融合，協同共贏謀發展”的思路，保持母文化嚴肅性、統一性和共性特征，實現與大東航母文化的深度融合。第三，深入挖掘分子公司文化積淀和地域文化特點，積極開展員工喜聞樂見的文化建設與推廣活動，彰顯分公司子文化的獨特性，不斷探索和培育具有操作性和適應性的企業文化，實現子文化的創新與再造。

（三）瞄準一流培訓團隊，讓企業文化深入人心。

第7篇：企業文化與企業發展范文

企業文化建設是世界上一些現代化水準較高國家，在80年代以來逐漸形成的新興學科和現代管理理論。它是一種基于人的、廣義的、深層的文化，是企業管理的硬件與軟件的結合。它不同于重物不重人的表層文化，也不同于只重政治不重經濟的空洞文化。企業文化是直接關系到企業生存與發展的一種精神，是企業持續發展的軟實力。

一、企業文化概念與特性

“企業文化是在企業長期運作中植根于員工頭腦深處，并存在于企業的價值觀念和生存哲學”。

狹義的界定，認為企業文化僅包括企業的思想、意識、習慣及感情領域。例如，美國《企業文化一書》的作者迪爾和肯尼迪就認為，企業文化應該有別于企業的制度，企業文化有它自己的一套要素和運行方式，他們認為企業文化包括四個要素，即價值觀、英雄人物、典禮及儀式、文化網絡，這四個要素的地位及作用分別是：價值觀是企業的核心；英雄人物是企業文化的具體體現者；典禮及儀式是傳輸和強化企業文化的重要形式；文化網絡是傳播企業文化的渠道。

廣義的界定，認為企業文化是指企業在建設和發展中所形成的物質文明和精神文明的總和，包括企業管理中的硬件與軟件、外顯文化與隱型文化（或表層文化和深層文化）兩部分。這種看法的理由是相當一部分企業文化是同物質生產過程和物質成果聯系在一起的，即企業文化不僅包括非物質文化，而且也包括物質文化。他們認為，企業人員的構成、企業干部及員工隊伍狀況、企業生產資料的情況、企業的物質生產過程和物質成果特色、工廠的廠容廠貌等都是企業文化的重要表現。

企業文化的特性：

1.企業文化是一種經濟文化。企業是一個從事生產經營活動，實行獨立核算，具有法人資格的基本經濟單位。因此企業文化反映的是企業經濟組織的價值觀，最高目標、宗旨、基本信念及行為規范。與其他組織的管理文化不同，企業文化包括了企業經營的最高目標、經營思想、經營哲學、經營發展戰略及其有關制度等。企業一個重要的經濟目標，就是有效地利用人力、物力、財力，以其較少的消耗取得最大的效益。因此，盈利性是企業區別于其他社會組織的顯著標志之一，也是企業文化的一個重要特征。其次，企業文化是隨著企業內外經營環境變化而變化，有些企業沒有看到企業文化是一種經濟文化，而是把企業文化看作是一般思想政治工作范疇內的事情，因而沒能充分發揮企業文化的效能。再次，企業文化也制約著企業經濟活動的各個方面。即當企業內外經營環境發生較大變化時，企業仍沒能及時將企業文化進行更新改造，使企業經濟活動受到制約，甚至與經營環境發生沖突，嚴重影響企業健康發展。最后，企業文化是物質文化和精神文化相結合的產物。

2.企業文化是一種管理文化。管理是通過采用計劃、組織、控制、激勵和領導等措施來協調人力、物力、和財力資源，以期達到組織目標的過程。這一過程的實現要用必要的管理手段及方法，但更重要的是要調動人的積極性。因為人是生產力諸因素中最基本的要素，只有人才能將生產力的其它要素結合起來，轉化成現實生產力，人力資源及其開發狀況是決定一個企業經濟效益的根本因素。事實證明，凡是經營出色的企業，都是把員工作為提高生產率的最主要源泉，而不是資本和自動化技術。另外，創辦企業的目的不僅要贏得良好的經濟效益，創造社會價值，還要滿足員工的需要，因為企業是以人為主體組成的，企業是依靠人來進行生產活動的，企業是為人的需要而進行生產的。這些內容，形成了以人為中心的嶄新的管理思想：把充分調動人的積極性、創造性，發揮全體員工的內在潛力，依靠全體員工的主人翁意識辦好企業作為自己企業管理的宗旨，尊重、關心、愛護員工，形成親如一家的團結氣氛和強大的內聚力，這就是管理文化。

3.企業文化是一種微觀組織文化。企業組織是為了達到企業目標，經由分工與合作及不同層次的權力和責任制度，而構成的人的生產經營的集合體，是國民經濟的基礎細胞，這種組織除了要有組織原則、組織結構、組織過程及必要的規章制度外，更重要的是要有企業文化，使企業組織有一個共同的群體意識及行為準則，形成和諧的人際關系，每個人都有明確的責任、權利和利益，營造團結、互助、融洽的組織氛圍。

二、企業文化建設與企業關系

企業文化雖然是企業發展的保證，但是僅有良好的精神條件，沒有足夠的經濟條件，企業也不會順利發展，必然要有相適應的經濟條件，企業才能健康穩定發展。

1.企業文化建設是企業發展的前提，企業發展是企業文化建設的目的，二者相輔相成。企業文化作為社會大文化的一個子系統，客觀地存在于每一個企業之中。優秀的企業文化將極大的促進企業的發展，反之，則將削弱企業的組織功能，影響企業的發展，因此，企業文化建設是企業發展的前提，是永恒的主題，而企業發展就是企業文化建設的目的所在。世界500強勝出其他公司的根本原因，就在于這些公司善于給他們的企業文化注入文化活力。這充分證明，優秀的企業有著與企業文化相輔相成的辯證關系。

2.企業文化是企業發展的基礎，企業發展為企業文化的提升提供經濟保障。一個優秀的企業，必然擁有一批優秀的員工，而優秀的員工就必然依賴于優秀的企業文化，因為企業文化是企業發展的基礎。一個企業發展的目標，就是這個企業文化發展的方向，而精神理念就成了文化的靈魂，隨之形成的企業文化的風格、保障、核心等一系列企業文化的內容，均是企業發展的基礎，當這些企業文化在企業發展中不斷發展壯大又反過來加速了企業文化的提升，為企業文化提供了有力的經濟保障。

3.企業文化建設是企業發展的體現，企業發展促進企業文化的不斷完善。企業文化建設是企業實施管理戰略的支撐，引導著企業的戰略選擇。企業文化代表組織成員所共享的價值觀念和行為方式，企業使命屬于企業文化核心理念之一，企業使命為企業戰略選擇提供基礎性依據。隨著企業的高速發展，企業的組織結構，人員結構等內部環境都會發生很大的變化，同時，隨著國際經濟一體化和知識經濟時代的到來，人們的價值觀念、行為方式等也會悄然改變。因此，企業文化在企業文化發展中必然要不斷地深化、提升和完善，才能適用未來的企業發展的要求。

三、企業文化建設對企業的作用

1.加強企業文化建設促進了人們思想的解放和觀念的更新；而思想觀念的轉變和更新是深化企業改革，轉換企業經營機制，建立現代企業制度，實現"兩個根本轉變"的關鍵。在這方面，企業文化充分顯示了它的無法替代的作用。

2.加強企業文化建設有利于理順企業內部人與物、人與人的關系，促使管理結構的合理化，實現企業管理的科學化，為調動員工積極性、增強企業活力開辟了有效途徑。

3.加強企業文化建設促進了以人為本的管理，不僅對內提高了依靠員工的自覺性，加強了民主管理；而且對外提高了為消費者服務的自覺性，盡力滿足消費者的需求，以物美價廉的產品和優質服務贏得社會的信譽，從而樹立了良好的企業形象，增強了競爭能力，增長了無形資產，使企業長盛不衰，持續發展。

4.加強企業文化建設促進了企業內部經濟、政治、文化三方面在生產經營活動中的和諧結合，不僅有助于克服企業思想政治工作與生產經營活動的脫節，從而強化了思想政治工作；而且為企業兩個文明建設找到了有效的結合點，并把精神文明建設納入了企業管理，既便于操作，又易于落實，從而有利于企業兩個文明建設的協調發展。

5.加強企業文化建設，優化了企業的人文環境，改善了領導與被領導、員工與員工之間的人際關系，這就有助于激發員工的敬業愛廠精神，提高員工對企業目標的認同感，增強員工的主人翁責任感、歸宿感和企業的凝聚力，從而有力地調動了員工群眾的積極性、創造性和內在潛能，使企業充滿生機和活力。

6.加強企業文化建設促使企業增強了全面提高人員素質的要求，在企業內積極營造人才成長的機制和文化氛圍， 該文原載于中國社會科學院文獻信息中心主辦的《環球市場信息導報》雜志http：//總第522期2013年第39期-----轉載須注名來源從思想道德、科學文化、業務技術各方面提高員工的整體素質，為企業開發人才資源創造了良好條件。這不僅是企業的迫切需要，也是社會的迫切需要。

四、企業文化建設的基本任務

鑄造精神。培育企業精神是企業文化的核心任務。根據企業在新的歷史條件下改革與發展的實踐，積極推進思想解放和觀念更新，適應社會主義市場經濟發展需要的文化理念，鑄造新的企業精神。

樹立形象。形象是企業的無形資產，是企業視覺識別系統的主要成分。樹立良好的企業形象是企業立足市場不敗的重要保證。

提高素質。提高企業素質是企業文化的根本任務。主要包括企業的綜合素質和員工隊伍素質，企業綜合素質包括企業的盈利能力、設備水平、技術水平等，員工隊伍素質，主要是建設“四有”員工隊伍。

五、企業文化建設基本內容

企業物質文化：企業的物質文化是由企業員工創造的產品和各種物質設施等構成的器物文化，是一種以物質形態為主要研究對象的表層企業文化。主要包括企業生產的產品和提供的服務，是企業生產經營的成果，企業創造的生產環境、企業建筑、企業廣告、產品包裝與設計等內容。

企業行為文化：企業行為文化是指企業員工在生產經營、學習娛樂中產生的活動文化。它包括中企業經營、教育宣傳、人際關系活動、文娛體育活動中產生的文化現象。它是企業經營作風、精神面貌、人際關系的動態體現，也是企業精神、企業價值觀的折射。

企業制度文化：企業的制度文化，主要包括企業領導體制、企業組織機構和企業管理制度三個方面。企業領導體制的產生、發展、變化，是企業生產發展的必然結果，也是文化進步的產物。企業的組織機構是企業文化的載體。包括正式組織機構和非正式組織。企業管理制度是企業在進行生產經營管理時所制定的、起規范保證作用的各項規定和條例，這些構成了企業的制度文化。

企業精神文化：相對于企業物質文化和行為文化來說，企業精神文化是一種更深層次的文化現象，在整個企業文化系統中，它處于核心地位。企業精神文化，是指企業在生產經營過程中，受一定的社會文化背景、意識形態影響而長期形成的一種精神成果和文化觀念。它包括企業精神、企業經營哲學、企業道德觀、企業價值觀念、企業風貌等到內容，是企業意識形態的總和。是企業物質文化、行為文化的升華，是企業的上層建筑。

六、企業文化建設方法

1.科學規劃，明確目標。企業文化建設首先要有一個符合本企業實際的建設規劃和明確的目標。規劃要具有“科學性、客觀性、針對性、可行性”。目標要清楚準確，企業文化建設目標，是企業文化建設的核心環節，是企業文化建設發展的方向和定位。企業文化建設目標分為總體建設目標和專項發展目標。總體目標：“內強素質，外樹形像，增強企業凝聚力、競爭力、創新力，既能繼承祖國優秀文化傳統，又能反映時代精神，有特色、有個性的，積極向上的先進企業文化，促進企業健康持續發展。專項目標：一是理念系統建設。二是行為系統的建設。三是視覺系統建設。四是企業文化隊伍建設。這些目標的確立：一是要有利于企業整體實力的提高，有利于員工隊伍素質提高，有利于企業生產力的發展，有利于企業經濟效益的增長。

2.確定內容，落地生根。企業文化建設主要是“物質文化建設、行為文化建設、精神文化建設、環境文化建設等諸項內容。具體內容則是“理念系統、行為系統和視覺系統這三個系統的建設。但在這三個系統中要確立自己的建設內容。根據企業實際，確立企業發展戰略、企業精神、企業作風、經營理念、行業規范、企業標識等，必須有明確的目標。在確定內容的基礎上，重點是落地生根狠抓建設。企業文化形成是一個歷史過程，不是一蹴而就的事情。必須經歷諸多環節才能達到目的。主要有：宣傳發動、落實規劃、歸納整理、深入教育、實踐提高等五個階段。這是企業文化形成不可缺少的五項任務。

3.整合資源，強化措施。企業文化建設是形成、發展、升華的過程，也是一個學習先進、資源整合的一個過程。一個企業的文化形成必須從本企業的實際出發，但是，更要學習其他企業的先進文化，進行內外文化資源整合，不斷提高本企業的企業文化建設水平，同時，還要有行之有效的保障措施。我們重點講四點：一是正確的思想保障，以馬列主義為指導，全面貫徹落實科學發展觀。二是有力的組織保障，各級組織齊抓共管。三是靈活的機制保障，完善企業文化建設運行機制、管理機制、績效評估機制、考核激勵機制。四是必要的資金保障。

4.發動群眾，建設隊伍。企業文化上企業員工群體文化、團隊文化，不是管理者的精英文化，我們上面已經講過，企業文化是在企業長期運作中深深植根于員工頭腦深處，并存在于企業的價值觀念和生存哲學。所以，要深入發動員工群眾，共同建設企業文化，才能收到良好效果。但是，建設企業文化還需要有精良的骨干隊伍。所以，我們在在充分發動員工群眾的同時，要注意培養企業文化建設的各類骨干，采取多種形式，有步驟地培訓，努力提高素質，以適應企業文化建設發展的需要。

七、企業文化建設舉措。企業文化建設不僅要有科學的方法，更要有可行的舉措，這要從五個方面來談：

一是分析內外因素，選擇價值標準。一個企業選擇什么樣的價值標準作為形成企業文化的標基礎，這是創建企業文化的首要問題。

二是進行感情投資，增強企業意識。企業選擇了合適的價值標準，就要研究如何使這一價值標準為人們所接受，并成為每個企業成員價值觀念體系的有機組成部分。

三是領導身體力行，信守價值觀念。企業領導者的模范行動是一種無聲的號召，對著下屬成員起著重要示范作用。

四是積極強化行為，鞏固企業文化。人類價值觀的形成是一落千丈個心理積累過程，這不僅需要很長的時間，而且需要給予不斷的強化。人的合理行為只有經過強化并要予以肯定，這種行為才能再現，進而成為習慣穩定下來，從而使指導這種行為的價值標準轉化為主體的價值觀念。

第8篇：企業文化與企業發展范文

關鍵詞:企業文化企業文化管理企業發展

一、企業文化管理的產生和內容

自1769年世界上第一家現代企業誕生以來,企業經歷了200多年的發展,企業管理也隨著時代的進步在不斷地創新。企業管理經歷了經驗管理、科學管理、文化管理二個階段和兩次飛躍。20世紀80年代,文化管理被正式提出,這種以企業文化建設為中心的全新管理模式,很快得到廣泛地應用。

企業文化是指企業在一定的歷史條件之下,在運轉和發展的過程當中形成的包括企業經營思想、價值標準、企業作風、傳統習慣、道德倫理、精神風貌、行為規范等規章制度的有機整體。即全體員工衷心認同和共有的企業核心價值理念，它規定了人們的基本思維模式和行為模式,或者說是習以為常的東西,是一種不需要思考就能表現出來的東西，是一旦違背了它就感到不舒服的東西,而且這些思維模式和行為模式,還在新老員工的交替過程中具有延續性和保持性。一個優秀的企業,就是要創造一種能使企業全體員工衷心認同的核心價值觀念和使命感，一個能夠促進員工奮發向上的心理環境,一個能夠積極地推動組織變革和發展的企業文化。

一般來說,企業文化管理有三層含義：其一，共同的價值觀念是企業文化管理的核心，這些價值觀念包括企業精神、企業經營哲學和企業的價值觀。其二，企業文化管理的表現形式是價值觀念的外在體現。對內表現為企業文化教育、職工行為準則、企業組織制度等,對外則表現為企業形象和企業產品。其三 ,企業文化管理是一種對生產文化的管理 ,而不是對消費文化的管理。企業文化管理包括民主型、專制型、倫理型、法理型和權變型五種。認識和分析不同的文化類型,對于推動企業管理變革與更新,將具有重要的指導意義。

企業文化管理主要包括以下幾個方面的內容：

1.標志管理。標志管理包括對企業實行的一系列代表特定意義的符號，以及生產經營過程中逐漸總結、形成、提煉和完善的代表核心經營理念的一系列特定標志的管理。因為這些標志能夠體現企業整體的特征，代表企業的價值觀念、行為準則,能夠協調企業統一的管理活動。

2.溝通管理。溝通管理可以在企業的內部創造一個重視人、尊重人、理解人、關心人、愛護人的良好的文化環境,采取多渠道、多方式的溝通,可以加深員工對企業文化精粹的理解,從而自覺傳播企業文化經營的理念。

3.文化氛圍管理。企業文化它可以通過向企業外部讓渡商品、提供服務以及辦理公益事業和媒體宣傳等途徑來實現企業文化價值觀念的輸出。通過企業的特色商品,宣傳企業的特色文化,從而建立起企業 自身的良好社會形象。通過時間、空間、精神和行為等方面進行文化滲透,為企業發展提供良好的外部環境和經營態勢,增強企業的生存能力、適應能力和競爭能力。

二、企業文化管理與企業發展的關系

任何一個企業都是由人組成的、為某一目標而奮斗的機構。凡是由一群人構成的組織,就需要一定的程序和規矩來協調和規范人們的思想觀念和行為方式,以保證組織成員都朝著同一個目標而努力。哲學家馮友蘭先生講過“人都生活,其生活必多少依照一種規律。猶之乎之都思想,其思想必多少依照一種規律。一種規律,為人的思想所必依照者,即是邏輯規律。這規律并不是人所規定的,以硬加于人的思想者，而是一種本然的規律,為人的思想所本須多少依照而不可逃者。”可見,任何企業都需要一定的章法來規范成員的思想認識和行為。這種規范和認識便是長久以來形成的企業文化。但是,對企業進行文化管理也是非常必要的。

現代企業的組織理論告訴我們：一個組織的有效運作,離不開意識形態的作用,具體來講,就是企業文化的作用；僅有文化不夠,還要有志同道合的奮斗者,即具備相容性格特點的成員；要有參與的有效機制最后,要有有效的管理，使上述一切在平衡和協調中運作。這就是企業文化管理對企業發展的作用。

現代企業經營的實例研究有這樣的一個結論：公司企業中的工作群體能夠建立他們白己獨特的小文化,而這些小型文化既可能傷害企業經營業績,也可能提高企業經營業績。因為企業文化一旦形成,對于企業員工就產生了角色規范和價值導向的作用。這種對群體角色的認同,實際上就是進行企業文化管理的過程。因為這種認同,最終是以社會角度和心理契約的形式發揮作用，使企業對員工和員工對企業能夠在共同的認識平臺上相互作用，共同發展。

當企業形成了一定的文化，員工就應該也務必要適應這種文化，實踐這種文化。員工對企業文化的認同程度,在很大程度上決定了員工工作的努力程度和貢獻程度。當他認同本企業文化時,他自然就會全力以赴地達到忘我工作的境界。而企業管理者的任務是如何讓管理者認同企業文化,并以此作為工作、行動的準則。由此可見,僅有企業文化還不夠,要使這種文化隨同企業的生命源源不斷地繼承下來,并發展壯大,以促進企業健康快速發展是企業文化管理的首要職責。

三、以人為本的企業文化管理模式

企業文化管理所確立的是以人為本、以價值觀為核心的管理模式。這種新型的管理模式既克服了科學管理把員工視為“經濟人”的弊端,也避免了行為科學把員工視為“社會人”的局限性,它將企業視為一個“人格化”的有機體,是載有文化符號、文化信息的集合。這是一種行之有效的人本管理模式。它把人放在企業文化的背景中,在尊重人的白主意識的前提下,強調只有企業員工的價值觀與組織所倡導的價值觀認同時,才能通過員工的自律行為來發揮人力資本最大作用并且降低企業內部不必要的管理成本。

IBM公司董事會主席小湯姆•沃森說“就企業相關的經營業績來看,目前企業的基本經營思想、企業精神以及企業目標遠遠比技術資源或經濟資源、企業結構、發明創造及相機決策要重要得多。當然,所有這些因素都極大地影響著企業經營的業績。但我認為,它們無一不是源自企業員工對企業基本價值觀念的信仰程度,同時源自他們在實際經營中貫徹這些觀念的可信程度。”對企業文化進行管理，必須使每一位權利人盡可能地滿意。這些權利人包括顧客、職工、股東、社會與環境,甚至包括供應商和競爭對手。在這里我們僅討論職工問題：企業究竟有沒有把企業職工視為企業的權利人？我們時常聽到管理層講如何讓職工努力工作,但很少聽到管理層認真研究他們如何實現對職工承擔的義務的承諾。如果你要營造一個使每一位職工都努力工作而不問報酬的環境,那么你應該首先想一想,為此你對職工承擔了什么？如果你要職工忠于企業 ,那么企業對職工的承諾又是什么？

從對一些目標成功的企業文化管理的分析來看,他們都非常重視對企業各種“權利人”權利的尊重。如惠普的企業文化管理明確提出“以真誠、公正的態度服務于公司的每一個權利人”的思想，這與IBM公司的“讓每一個成員的尊嚴和權力都得到尊重,為公司在世界各地的消費者提供最上乘的服務”有異曲同工之處。

我國在企業文化管理中還存在著兩大誤區。一是許多企業，單純地為搞企業文化而搞企業文化,而沒有看到搞好企業文化的目的,僅認可“職工是企業的主人”這一信條,而沒有理解這一信條的內涵。尊重人的前提條件是遵循企業最高目標的指導,職工只有在遵守企業的行為準則和認同企業的價值觀念下，自主發揮自己的潛力和才能,才能稱得上真正的主人。因此企業文化建設的首要步驟是企業理念的培育。二是一提到企業文化的宗旨是尊重人,讓人得以發展，許多企業家就趾高氣揚地認為這是我國一貫的宗旨。但這種尊重,實際上流于一種形式,而不是為職工真正創造一個發揮自我的空間。再加上長期以來我國占主導地位的“權變”思想的壓制,打擊人的積極性,少數官員以官自封,使得員工忘而卻步。因而，當前我國的企業文化管理最急需的是構建尊重人,充分發揮人的潛能機制,也就是建立“以人為本”的管理模式。

四、加強企業文化管理，促進企業發展

“二戰”以后,特別是近20多年來,我國香港特別行政區經濟發展極為迅速,取得了令世人驚異的輝煌成就。這其中很大一部分原因就是香港企業界在長期發展過程中形成了自己獨特的企業文化管理模式。在美國,IT業的文化資產管理投入占第一位，成為國民經濟的支柱產業。日本企業更是以其卓越的企業文化管理征服了歐美市場,推動各國企業界進入了形象競爭的新時代。

目前,世界經濟正跨入信息社會的新時期,物質資產的地位逐漸降低,文化資產日漸成為一種新的資本形式。企業要使自己發展壯大,應盡快形成和完善自己獨具特色的企業文化,并加強對企業文化的管理。

企業文化管理是一個過程,有其自身的形成機制,也是一個系統工程,各企業應根據自身的特點來開展。

1.貫徹企業文化管理應當要遵循的基本原則。從眾多成功企業的經驗來看，企業文化管理應遵循以下原則：第一,要有明確而崇高的管理目標――目標原則；第二，要樹立共同的價值觀念――價值原則；第三，要有和諧一致的企業氛圍――親密原則；第四,要集中全員智慧――參與原則；第五,要追求卓越,永攀高峰――卓越原則。

第9篇：企業文化與企業發展范文

[關鍵詞]企業文化;內涵;企業發展;對策

近年來，中國是經濟業態向更高層次發展時，企業文化的作用地位更顯重要。可以這樣說，在市場經濟背后，有一只看不見的手是價值規律，同時，還有一只看不見的手，也是不能忽視的，那就是文化。

一、現代企業文化的內涵

企業文化的基本內涵主要包含三個方面：

（一）深入研究經營之道

從許多企業的實踐來看．綜合起來都有一套成功的經營之道。歸納起來主要有4個方面：一是確立企業的發展戰略目標，用目標凝聚員工．統一員工的行動。二是策劃管理方略．形成管理特色。三是優化營銷策略。四是進行科學的決策。

（二）積極培育企業精神

企業精神是企業文化的核心和靈魂，是一種看不到卻感覺得到的經營資源，它在無形中提高企業的素質，成為企業在市場競爭中取勝的重要力量，是把企業的奮斗目標、發展方向、全體員工的群體意識、信念融為一體的一面旗幟。它是一種黏合劑．一個凝聚點，能夠把不同崗位上的員工牢牢吸引住，使他們在為實現企業目標而奮斗時發揮出強大的推動力。

（三）塑造公司形象

—第二、能提高企亞知名度：第二，能吸引人才．提高生產力：第三、能激勵職工士氣．形成良好的工作氛圍；第四、能使營業額大幅度上升：第五、容易籌集資金：第六、能增強投資者的好感和信心；第七．能使企業的基礎得以長期穩定：第八、能提高廣告效果：第九、統一設計制作可以節省成本：第十、有利于內部管理。

通過企業文化的產生和其內涵，我們不難看出，企業文化的真正含義就是對企業的共同目標和共同價值的承諾。

二、構建企業文化的建設和意義

目前，企業文化在理論和實踐方面均得到了長足發展，企業文化學作為一門新興邊緣學科，已成為現代管理從物質的、制度的層面向文化層面發展的趨勢。

企業要生存發展就必須尋求更科學、更系統、更完整的管理體系。企業文化提供了必要的企業組織結構和管理機制，當代企業要保持平穩和持續發展，必須開發具有自己特色的企業文化。企業文化的建設和企業發展戰略、企業管理具有同等重要的作用。

三、企業文化建設認識上的問題

（一）是盲目效仿，形式化嚴重。

（二）是概念模糊，文體化泛濫。

（三）是言行不一，空泛化至上。

（四）是觀念守舊，僵硬化繼承。

四、建設優秀企業文化的措施

建設優秀的企業文化，要從以下方面去努力：

（一）是以市場為導向就是堅持從科學的認識出發，立足發展，充分尊重個人的利益要求和自我實現需要，從追求個人、企業、環境、社會利益統一出發營造企業文化。

（二）是因地制宜，創造個性化的企業文化。只有這樣，企業文化才具有經久不衰的生命力，才能為企業具有持續的競爭力服務。

（三）是秉承傳統優秀文化，吸收先進文件。企業文化構建，既要繼承傳統的，又要吸收當今世界先進文化。中國的傳統文化特別豐富，特別是儒家崇尚的勤險、敬業、創業精神，這是華商文化的核心，至今仍然對做好企業文化建設有現實指導意義。企業要提升文化競爭力，必須科學地確立企業核心價值觀，當前要特別重視商譽，須知誠信是企業長盛不衰的基本條件之一。

（四）是企業領導是關鍵，員工是主體。在樹立企業文化的時候要注意“點面結合”。更重要的是要提高員工的職業道德，經營理念，合作意識等。

（五）是要不斷學習實踐，遵循規律性，時代性的要求。企業文化建設是隨工業化進程，生產力水平，社會發展而不斷豐富發展的。優秀企業文化的管理制度必然是科學、完善、實用的管理方式的體現。

五、企業文化建設的成功案例簡述

十九年前，海爾是青島一家負債147萬的集體小廠，今天已成為享有世界聲譽的企業集團，年營業額達到700多億元。海爾的企業文化，用總裁張瑞敏的話說就是“真誠到永遠。”在對顧客的尊重，對員工的尊重。獨特的海爾文化孕育了卓越的海爾業績，海爾近幾年先后兼燕了18家虧損企業，全部扭虧為盈。

總之企業文化，雖看不見摸不著，卻又確實存在、真實可感。正如所有人在實踐中看到的．文化并不能立刻解決企業怎樣生存以及如何獲得較高的利潤率和市場占有率的問題，但是它卻可以解決企業如何長期發展的問題．使企業基業長青。文化就是企業的基因．基因的好壞直接影響著企業后天的成長和發育。企業文化才是現代企業發展的重要引擎，企業文化已成為現代企業核心競爭力的“三駕馬車”之一，正所謂“三流企業靠生產．二流企業靠營銷，一流企業靠文化”。

參考文獻：

[1]李婷，企業文化建設探微。（活力）2007

年8期

[2]趙宣，企業文化應具有獨特性，民族性

和創新性， （經濟師）2005年12期