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第1篇：業績考核分析范文

黨的十六大提出組建新的國有資產管理體制，2003年國務院國資委出臺《中央企業負責人經營業績考核暫行辦法》（國資委2號令）。作為國資監管與國企發展抓手的中央企業業績考核制度，十年四易其稿，分別于2006年以17號令修改，2009年以22號令修改，2012年以30號令修改，表明國資監管部門對業績考核工作的重視。筆者以業績考核辦法變遷為研究藍本，分析其發展變化，力求得出一些經驗性規律并展望未來。為進一步理清國有企業業績考核制度變遷的輪廓及規律，筆者將中央企業業績考核辦法歷次修訂情況整理如表1所示。

二、國企負責人業績考核制度十年變遷分析

（一）考核原則及指標導向轉移至企業價值最大化和做強做優國有企業 由表1看出考核原則由資本收益最大化過渡到股東價值最大化再到企業價值最大化，螺旋上升、不斷演進，與企業理財目標的發展一脈相承。正是考核導向的不斷演進，考核辦法由關注企業利潤到實施價值管理，實施并不斷完善經濟增加值指標考核。根據考核導向的變遷，中央企業十年業績考核歷程大致可分兩個階段：第一階段（2004～2009年）以利潤最大化為導向，但沒有充分考慮資本的時間價值、風險價值和資本成本因素。第二階段（2010年至今）考核導向轉至企業價值管理，引入經濟增加值考核并不斷完善，鼓勵企業進行經濟結構戰略性調整，將企業資產從低端及無效領域退出，轉向高附加值領域。

任期考核指標由追求企業數量規模做大做強向發展質量做強做優轉變。2003年國務院國資委剛成立時，提出做大做強中央企業，不僅要實現國內領先，還要支持更多企業進軍世界500強。所以前三個考核任期（2004～2012年）除國有資本保值增值率外重點考核三年主營業務收入增長率指標，促使央企通過兼并重組、資源整合、戰略調整等不斷做大企業規模，中央企業戶數也由國資委成立時196戶減少至目前的117戶。2012年，54家國有企業進入全球財富500強，最高的排第五名。而在上世紀90年代中期，我國最大的500家國有企業全年銷售收入總和還不如美國通用汽車公司一家。但隨著央企規模持續擴大和金融危機影響，加強經營管理、提升效益成為當務之急，國務院國資委提出“做強做優中央企業、培育具有國際競爭力的世界一流企業”的目標，任期考核的重點由收入增長率指標轉到總資產周轉率指標，以追求有效益、有效率的經濟增長，而不是盲目追求企業規模擴張。

（二）考核指標核定原則及計分規則更加精細化、多樣化 年度考核指標目標值的核定原則由不低于前三年考核指標實際完成值的平均值，調整為不低于基準值（基準值根據上年實際完成值和前三年實際完成值平均值的較低值確定）核定，若考核指標目標值高于基準值，則高的幅度越大同等情況加分越容易；若考核指標目標值低于基準值的，低的幅度越大同等情況加分越難。任期考核指標核定原則及計分規則與年度考核指標相同。考核指標目標值的多樣性設置，有效避免了采用目標管理時，由于考核雙方信息不對稱造成的重復博弈。被考核企業可以充分研究考核指標計分規則，然后根據企業戰略規劃、年度計劃和財務預算主動勇挑重擔，自我加壓抬高申報目標值，避免采用目標管理核定考核指標時計分規則缺乏彈性，企業與國資委不斷討價還價，造成考核指標目標值核定困難，核定周期過長及核定缺乏透明度等問題。

（三）過渡到全員業績考核和試點授權董事會對高級管理人員實施業績考核 為配合22號令的實施，2009年國資委印發《關于進一步加強中央企業全員業績考核工作的指導意見》，要求自2010年起實施全員業績考核，把考核責任層層傳遞、激勵約束逐級鏈接，實現考核的全方位覆蓋。2010年印發《中央企業全員業績考核情況核查計分辦法》，對全員考核機構、制度、結果應用、監督檢查、范圍、計分規則等提出要求，督促企業扎實做好全員業績考核工作。2012年印發《關于進一步加強中央企業負責人副職業績考核工作的指導意見》，針對全員業績考核的薄弱環節即企業副職考核作出規定，要求對企業副職分管范圍的整體績效、個人工作目標的考核完成情況和定性評價情況進行綜合評定，規定企業副職的績效薪酬分配系數控制在0.6～0.9范圍內。

隨著央企董事會試點工作的不斷推進，公司法人治理結構逐步完善，業績考核制度不斷健全，部分企業外部董事人數已超過董事會全體成員半數，且薪酬與考核委員會成員全部由外部董事擔任。對于這類企業，要求自第三任期起可授權董事會對高級管理人員經營業績實施考核，但事前需溝通、事后要備案，確保企業負責人薪酬水平的調節和平衡。業績考核主體由國資委過渡到董事會，是考核制度的一大進步，也展現了董事會建設的新成就。

（四）實施任期特別貢獻獎，審慎試點企業中長期激勵 2號令提出設立特別貢獻獎，但未破題。直至第二個任期，明確提出“對業績優秀及在自主創新、管理增效、節能減排方面取得突出成績的，給予任期特別獎”，并制定了較詳細的獲獎條件和評定辦法。2010年對第二任期（2007—2009年）表現優異的企業給予任期特別獎，授予35家企業“業績優秀企業”稱號，授予23家企業“科技創新特別獎”，授予12家企業“效益進步特別獎”，授予15家企業“管理進步特別獎”，授予6家企業“節能減排特別獎”。30號令將任期特別獎擴大至6項。中長期激勵由于涉及股權問題較敏感，直至2006年才出臺國有控股上市公司（境內、境外）股權激勵試行辦法，要求堅持股東利益、公司利益和管理層利益一致的原則，審慎起步、循序漸進實施股權激勵。但對非上市企業除中關村高科技企業外，股權激勵未有政策突破。

雖然中央企業業績考核辦法不斷完善，但仍有一些亟待改進的地方。如在業績考核導向方面，亟待調整至利益相關者價值管理上，并試點考核企業社會效益和生態責任等指標；分類考核需進一步完善，個性化考核進展不快，不能有效結合行為科學實施自我激勵；在打造核心競爭力的過程中，注重與歷史縱向比，缺乏對標考核管理，特別是缺乏與國內外優秀企業的對標考核管理；需進一步解決好市場競爭類國企、公益類國企與完全市場化企業的薪酬及公務員工資的關系，解決好激勵不足與激勵過度等問題。

三、國企負責人業績 考核制度展望

（一）推動業績考核從企業價值最大化向內部利益相關者價值最大化轉變 有觀點認為，央企業績考核經歷了三個階段：第一階段（2004～2006年）以目標管理為重點，以提高經濟效益和資產經營效率為導向；第二階段（2007～2009年）以戰略管理為重點，以建立全面預算管理和實施戰略規劃為導向；第三階段（2010年以后）以價值管理為重點，以資本價值最大化為導向。筆者認為該劃分方法沒有結合理財目標區分業績考核發展階段。按照企業理財的觀點，公司經營目標依次經歷了利潤最大化、股東財富最大化、企業價值最大化和利益相關者價值最大化四個階段。目標管理和戰略管理均是業績考核和實現企業理財目標的手段，而非目的。鑒于此筆者將央企十年業績考核歷程劃分為兩個階段，2004～2009年均圍繞企業利潤最大化展開考核；從2010年引入經濟增加值考核并占較大權重后，考核導向變成企業價值最大化，促使企業實施價值管理，提升價值創造能力。隨著更多國企實施整體上市和通過控股公司層面引入戰略投資者等方法實施股權多元化，企業利益相關者治理網絡的健全，企業社會責任意識和公民環保意識的覺醒，國有企業業績考核的導向將過渡至未來的第三階段——利益相關者價值最大化，通過業績考核不但要維護股東的利益，還要維護員工、供應商、債權人、顧客等利益相關者的利益，所以考核指標要增加涉及利益相關者價值管理導向的指標。但同時也要注意避免泛利益相關者的傾向，應分別不同企業目標定位及資本治理類型確定其合適的利益相關者范疇，使內部利益相關者價值最大化成為現實可行的業績考核導向。

（二）加快深化授權董事會對高級管理人員經營業績考核，盡快出臺授權董事會考核的規范性文件 目前，國務院國資委正著力加強企業董事會建設，規范企業法人治理結構和現代企業制度建設。秦永法 （2012）認為，從2004年國務院國資委出臺第一個中央企業董事會建設指導性文件以來，國務院國資委在中央企業開展規范董事會建設工作的探索已有8年的時間。截至2012年，已有50戶、近半數中央企業開展了這項工作，一些中央企業和北京、上海、山東等地國資委，也按照中央企業董事會試點的制度安排，在其所出資企業開展了建設董事會、完善公司治理的試點探索。正是由于央企董事會建設的持續推進，22號令規定從第三任期開始試點授權董事會對高級管理人員經營業績進行考核，筆者認為隨著國有企業戰略性調整重組不斷深化，更多央企資產將實施整體上市或引入戰略投資者，而地方國有企業將根據地區比較優勢和特色進行更深層次的股權多元化改革，國有控股公司層面將實現股權多元化、利益訴求多樣化。目前由國資委主導的以加強業績考核和薪酬管理為核心，配合重大投資項目審核備案、完善國有資產基礎管理等為措施的國有資產基礎監管法規體系已形成，并發揮了重要作用。但國資委包辦經理層考核有越俎代庖之嫌，亟需采用市場化企業的考核規則來替代目前的考核方式。即按照企業推進董事會試點的路徑，從體制創新、完善公司治理入手，在企業內部建立有效制衡的運行機制，推進出資人職能和企業管理職能分離；隨后，國資委將現行的考核、薪酬等職權逐步移交董事會，并由董事會對企業進行個性化的管控，實現國資委對國有企業管理方式的轉變。下一步，在加快培育董事會制度建設的基礎上，盡快深化授權董事會對企業高級管理人員的經營業績考核，總結提煉授權董事會考核的經驗做法，并加以推廣，出臺規范的國有企業董事會對高級管理人員考核的指導意見，將代董事會行使的對高管層業績考核與薪酬管理職權交還企業。在此基礎上，制定對董事會的考核規定，特別是對專職內部董事、外部董事、獨立董事、職工董事等分類考核和管理的有關規定，使董事會能夠有效地按照股東意圖履職，促使董事會治理和經理層管理兩個層面發揮更大的協同作用。

（三）推動企業按照目標定位及資本治理類型實施分類考核和對標考核，促使考核方式更加靈活多樣 業績考核是個世界性難題，難在用一種方法考核所有企業，兼顧了普遍性就忽視了特殊性，照顧了特殊性就失去了通用性。對所有企業采用一個辦法考核看似公平其實缺乏科學，要承認企業性質不同、規模不等、生命周期存在差異，應該“一企一策”區別對待。現行考核辦法采取環比方式確定目標值，雖然降低了考核工作難度，但導致基礎低的容易得高分、拿高薪。對于高速成長的企業有利，但對于成熟型企業缺乏公平，難以反映企業負責人的主觀努力程度，也影響了考核結果和年薪激勵的公正性。用統一的考核方式對待所有企業，不僅結果不公平，而且起點不公平、過程也不客觀。所以應加大對企業分類考核、“一企一策”考核的研究，區分提供公共產品、私人產品和混合產品企業的不同，根據企業屬性和目標定位差異，能分小類則不按大類考核，可進一步具體化為：市場競爭類、準市場競爭類國企和公益類、準公益類國企，每類企業性質和目標不同，考核導向也不同。市場競爭類國企遵循市場法則優勝劣汰，使用私法進行規范管理，既要追求企業經濟效益的增長，也要兼顧社會效益，成為企業公民典范。準市場競爭類國企既從事政府公益性項目也參與市場競爭，具有政府和市場兩種資源，發揮兩種優勢，主要從市場獲取經濟利益，但也承擔很多政府任務，取得經濟效益以彌補政府項目的虧損，如地方政府投資類企業。公益類企業以考核社會效益指標為基本導向，將國有企業作為國家宏觀調控及行業指導的政策性工具，重在發揮其公益性導向，如環衛、軍工、糧食儲備、棉花儲備等國企，該類企業屬公企業（public enterprise），但目前仍受私法范疇的公司法約束，建議設立特殊法人企業制度進行規范。準公益類國企兼具公益性和盈利性雙重屬性，其資產具有網絡性和天然壟斷性，企業目標定位側重公益性，主要為社會提供生產生活基礎條件，如供水、供氣、供熱、供汽柴油、供電、交通等企業，經濟效益指標重在控制成本費用、提高生產經營效率；社會效益指標重在考核安全運行、服務質量、生態環保、對經濟長遠發展的延伸效率等指標。同時，根據企業資本治理類型不同，市場競爭類國企可區分財務治理型、人力資本治理型進行考核，以實現內部利益相關者價值最大化，特別針對人力資本初次談判及再 談判能力強弱設置有關指標，平衡好財務資本及人力資本所有者的剩余索取權要求。公益類國企區分為社會資本治理型、社會資本與財務資本雙邊治理型等企業類型開展研究，并設置不同的考核指標。對于準競爭類、準公益類國企，則由財務資本、人力資本和社會資本雙邊及多邊治理來決定考核重點及考核指標。同時，由于通過縱向比較來確定考核指標目標值不能客觀反映企業經營業績在全國同行業的狀況及水平，而對標考核與管理可以有效解決自己跟自己比的問題，且對標考核已成為國際上跨國公司廣泛使用的方法，因此，更深、更廣層面引入對標考核管理將成為下一步加強業績考核的重點。對于授權董事會考核企業高級經營管理人員的試點企業，國資委應該在董事會考核前預溝通時，指導企業根據中長期戰略規劃、年度計劃和財務預算并結合財務診斷情況，對企業實施“一企一策”的考核辦法，真正做到考核量體裁衣，使業績考核成為激勵企業家發揮自我潛能的最好手段。

（四）區分市場競爭類和公益類國企，優化企業負責人薪酬結構，建立貼近市場化和參照準公務人員并行的分層次企業負責人薪酬體系 目前市場競爭類國企和公益類國企均采用相同的薪酬體系，在市場競爭類企業內部，對于財務資本治理型企業、人力資本治理型企業負責人薪酬結構相同；在公益類企業內部，對于提供純公共產品的社會資本治理型企業和提供準公共產品的財務資本與社會資本雙邊治理型企業的薪酬結構也大同小異。這導致市場競爭類的財務資本治理型企業負責人薪酬不能得到有效提高，不能有效與市場接軌；人力資本治理型企業不能將技術骨干和高管人員納入內部利益相關者范疇，薪酬激勵不能有效體現人力資本的價值，人力資本不能有效分享企業剩余索取權。在國企內部出現了組織部門管理的高管人員與市場招聘的高管人員薪酬倒掛，中層也出現了企業內部提升人員與外聘人員同崗不同酬的問題，影響了企業積極性的發揮。另外，提供公共產品和準公共產品的公益類企業薪酬較高，特別是壟斷企業薪酬仍一味與市場化企業薪酬攀比，造成了薪酬的虛高，由于現行由組織部門任命的企業負責人相對固化，且企業負責人職務一般只升不降，這種管理體制造成黨政領導干部都愿意去國企擔任高管，而職工工資與企業負責人薪酬掛鉤，更加劇了公益類國企薪酬上漲的沖動，造成新的不公平。筆者認為，企業負責人薪酬體系首先應該區分市場競爭類（包括準市場競爭類）與公益類企業（包括準公益類）展開研究，而每類又要區分利益相關者治理類型的不同進行深入探討。競爭類企業的薪酬導向是依據市場薪酬，而公益類企業負責人由于是行政任命，更多是完成政府交辦的任務，或產品市場未實現充分競爭，市場壟斷性較強，其企業負責人薪酬應參照準公務人員，不能也不應該與市場化企業負責人薪酬看齊。所以應進一步調整競爭類企業的年薪結構，降低基本年薪，根據企業績效不同按照寬幅薪酬結構適當提高績效年薪限額，同等績效的國有企業與民營企業薪酬不能差距過大，否則容易形成國企內部薪酬倒掛，導致高管人員薪酬缺乏市場競爭力，當然前提是競爭類國企高管實現市場化選人用人機制。同時，隨著國有企業股權多元化，特別對人力資本治理型企業，由于人力資本談判能力較強且資產專用性較高，必須解決好職業經理人股權虛位問題，進一步做好以股票期權為核心的中長期激勵工作，使人力資本能夠合理分享企業剩余索取權。對公益類企業要適當調整薪酬結構并降低績效年薪數額，但年度薪酬總額應控制在同級別公務人員的5～8倍以內，具體根據企業規模、經營難度和完成任務好壞情況而定。同時按照馬斯洛需求層次理論，除薪酬獎勵外，還應進一步提高國有企業負責人工作的職業責任感、使命感和榮譽感，滿足其較高層次的激勵需求，達到企業負責人自我實現和贏得社會尊重的激勵效果。

參考文獻：

[1]秦永法：《央企董事會試點的進展和需解決的問題》，《董事會》2012年第10期。

[2]《中央企業負責人經營業績考核暫行辦法》，國務院國資委2號令、17號令、22號令、30號令。

第2篇：業績考核分析范文

【關鍵詞】 新會計準則；影響；經營業績；考核

通常考量企業經營業績的主要指標有兩個，一個是利潤指標，一個是凈資產收益率指標。企業執行新會計準則，相關會計處理方法的改變，會引起企業資產負債狀況賬面余額的全面刷新和未來經營成果計量的變化，對企業凈資產和利潤的影響，直接影響企業經營業績主要指標目標值的核定和考核結果的確認。

一、首次執行新會計準則，追溯調整事項對凈資產賬面余額的影響分析

（一）調增凈資產的有關規定

1. 沖銷長期股權投資貸方差額調增凈資產。無論同一控制下企業合并產生的長期股權投資貸方差額，還是其他采用權益法核算的長期股權投資貸方差額，在首次執行日都應根據新準則的規定，沖銷長期股權投資貸方差額，調整留存收益。

2. 金融工具分拆影響。對于企業發行的包含負債和權益成份的非衍生金融工具，應當在首次執行日將負債和權益成份分拆，但負債成份的公允價值難以合理確定的除外。

（二）調減凈資產的有關規定

1. 企業合并形成的商譽處理帶來凈資產調減。在首次執行日，屬于同一控制下企業合并，原已確認商譽的攤余價值，應當全額沖銷，并調整留存收益。屬于非同一控制下企業合并，應當將原已確認商譽在首次執行日的攤余價值作為認定成本，不再進行攤銷，按照規定進行減值測試，發生減值的，應當以計提減值準備后的金額確認并調整留存收益。

2. 確認負債增加造成凈資產減少。在首次執行日，企業確認預計固定資產棄置費用的同時將應補提的折舊調整留存收益；確認預計辭退福利、預計以現金結算的股份支付、預計債務重組義務，并調整留存收益。

（三）對凈資產影響不確定的有關規定

1. 所得稅會計處理方法改變的影響。在首次執行日，企業應當對資產、負債的賬面價值與計稅基礎不同形成的暫時性差異的所得稅影響進行追溯調整，并將影響金額調整留存收益。

2. 價值重估帶來凈資產調整。在首次執行日，對于有確鑿證據表明可以采用公允價值模式計量的投資性房地產、企業年金基金在運營中所形成的投資、劃分為以公允價值計量且其變動計入當期損益的金融資產或金融負債以及可供出售金融資產，應當在首次執行日按照公允價值進行計量，并將賬面價值與公允價值的差額調整留存收益。如果公允價值高于相關資產的賬面價值，會使得所有者權益增加；而如果公允價值低于相關資產的賬面價值，則使得所有者權益減少。而負債則情況正好相反。

3. 對于合并報表凈資產而言，合并范圍變化對凈資產的影響將視納入合并范圍的子公司情況而定。《合并會計報表暫行規定》規定了6類子公司可以不包括在合并會計報表的合并范圍之內；《企業會計準則第33號――合并財務報表》規定合并財務報表的合并范圍應當以控制為基礎予以確定，母公司應當將其全部子公司納入合并財務報表的合并范圍。

二、執行新會計準則對利潤的影響分析

（一）對企業當期利潤可能產生正面影響的有關規定

1. 費用資本化提升企業當期利潤。主要規定有：擴大了借款費用資本化的資產范圍、借款范圍；商品流通企業的進貨費用也可計入存貨成本；符合規定的生物資產后續支出的準予資本化；允許部分開發費用資本化；允許部分的無形資產攤銷金額計入資產成本；在融資租賃下，承租人發生的初始直接費用應當計入資產價值，出租人則應計入應收融資租賃款。新準則的這些規定對相關企業的經營業績會產生正面影響。

2. 其他會計處理方法改變提升企業當期利潤。主要規定有：取消了長期股權投資差額的核算，對于初始投資成本小于投資時應享有被投資單位可辨認凈資產公允價值份額的差額，計入當期損益；改變了消耗性生物資產跌價準備不得轉回的規定，減值的影響因素已經消失的，減記金額應當予以恢復，并在原已計提的跌價準備金額內轉回，轉回的金額計入當期損益；改變了債務重組損益確認方法，將原準則因債權人讓步而導致債務人豁免或者少償還的負債計入資本公積，不確認為當期損益的做法，改變為確認債務重組損益計入當期損益；統一了政府補助的會計處理，要求采用收益法中的總額法處理，將政府補助均全額計入收益（“營業外收入”或“遞延收益”），對比原計入資本公積、沖減在建工程等處理方法增加了當期利潤。

（二）對企業當期利潤可能產生負面影響的有關規定

可能使企業當期利潤下降的有關規定主要有：權益法下超額虧損的確認；引入了固定資產棄置費用，加大了固定資產成本，使得各項計入成本的折舊費用增加；改變原準則盤盈固定資產增加當期的營業外收入的做法，新準則規定盤盈的固定資產作為前期差錯處理，不計入當期損益；長期股權投資、固定資產、在建工程、無形資產等長期資產的減值損失一經確認，在以后會計期間不得轉回；強調辭退福利按照權責發生制原則進行處理；規定了對保險責任準備金進行充足性測試。這些規定會減少當期收益或增加當期成本費用，造成對當期利潤的不利影響。

（三）對企業當期利潤影響具有不確定性的有關規定

1. 涉及公允價值計量，對利潤影響具有不確定性。一是以公允價值計量且其變動計入當期損益的資產或負債，其公允價值變動會對當期利潤造成影響；二是權益法下投資損益的確認應以取得投資時被投資單位各項可辨認資產等的公允價值為基礎，對被投資單位的凈利潤進行調整后確認；三是非貨幣性資產交換以換出資產公允價值與其賬面的差額確認當期損益；此外，外幣折算中增加了采用公允價值計量的非貨幣性資產的處理，承租人融資租賃租入資產入賬價值的確定引入了公允價值。這些規定當中公允價值的高或低會對企業利潤造成有利或不利的影響。

2. 核算、計算方法的改變，對利潤影響具有不確定性。對比舊準則和制度，改變之后對利潤造成不確定性影響的核算、計算方法主要有：取消了確定發出存貨成本的后進先出法；改變了借款利息資本化金額的計算方法；區分使用壽命有限的無形資產和使用壽命不確定的無形資產，對于使用壽命不確定的無形資產不再攤銷，但至少應當于每年年度終了進行減值測試；商譽不再分期攤銷計入損益，而是于每一個會計年度末進行減值測試；未確認融資費用的分攤與未實現融資收益的分配均采用實際利率法；采用納稅影響會計法計算所得稅，并確認暫時性差異的稅務影響；對子公司的長期股權投資核算由權益法改為成本法，對母公司個別會計報表而言，視子公司的盈虧情況對母公司利潤影響不同。

3. 合并報表合并范圍變化，也視納入合并范圍子公司的情況對合并利潤影響具有不確定性。

三、企業經營業績主要指標考核工作中需注意的問題

（一）認真做好新準則實施過程中會計信息使用的分析研究，提高考核水平

在擬定企業經營業績主要指標考核目標值時，一般要參考前3年經營業績主要指標的歷史數據。新會計準則的實施，會使得會計信息因為前后期會計政策不一致而不可比，對于合并財務報表還可能因為合并范圍變化造成會計信息不可比。將首次執行日提前，重編比較報表是解決會計信息不可比的最佳辦法，但這將使會計工作量巨增，推行難度較大。因此，在引用歷史數據做趨勢分析時，需做好會計信息可比性的分析研究，必要時應當對造成信息不可比的重大差異進行調整并做好相關說明，準確使用會計信息，提高考核水平。

（二）加強非經常性損益的考核管理

新資產減值準則的有關規定，大大抑制了企業利用資產減值調節利潤的勢頭。但企業之間的購并、債務重組和非貨幣性資產交換形成的非經常性損益，仍然是企業經營業績考核的難點，對此應加強考核管理。在核定考核目標值時加強非經常性損益的申報管理，單獨計算非經常性損益，在國家經濟政策沒有重大調整、國際市場沒有重大變化的前提下，剔除非經常性損益的企業經營業績目標應當保持平穩增長，這樣的目標值才能引導企業穩步發展。在計算考核結果時，對非經常性損益影響經營業績超出一定幅度的部分采取減半計算或不予計算為考核業績的辦法進行考核。

（三）重視公允價值變動損益對企業經營業績考核的影響

新準則較廣泛地采用了公允價值計量模式，公允價值變動計入當期損益，將導致擁有大量以公允價值計量的資產和負債的企業在不同會計期間的經營業績出現大幅波動。對此在考核時可采取將公允價值變動損益作為扣除因素的辦法處理，可以有效地減小公允價值變動造成的考核業績波動。企業經營業績考核口徑一經確認后不得隨意變更，考核時按同口徑進行考核結果確認。

（四）引導企業加強風險管理，積極應對會計處理方法變化帶來的經營業績波動

從財務角度看，企業經營業績波動越大，通常也意味著企業風險加大。對于企業以公允價值計量的資產或負債可以進行相應的風險管理的企業，可以不采用上述辦法對公允價值變動損益進行剔除，而直接以會計報表利潤指標為基礎對企業實施考核，在大環境沒有重大變化的情況下保持考核目標的相對穩定增長，引導企業通過風險管理（尤其是匯率風險和套期保值管理）防范企業經營業績的大起大落，促進企業穩步發展

【參考文獻】

[1] 中華人民共和國財政部.企業會計準則2006[M].北京:經濟科學出版社,2006.

[2] 中華人民共和國財政部.企業會計準則――應用指南2006[M].北京:中國財政經濟出版社,2006.

第3篇：業績考核分析范文

關鍵詞：銀行 基層員工 績效考核 問題 對策

隨著經濟的不斷發展，越來越多企業在市場中面臨著眾多競爭與挑戰，我國的銀行業也并不例外。為了提高競爭力，提高服務質量，吸引更多的客戶，銀行提出了許多的策略。基本而言，基層員工位于與客戶接觸的第一線，其服務的質量與效益決定了客戶對銀行的印象。因此，為了提高基層員工的服務質量與效率，績效考核機制就被引進。雖然這一機制的使用使得員工工作各方面都得到提升，但是我們也不能忽略其中的問題。論文就從分析銀行業基層員工績效考核辦法存在的問題入手，希望能為眾多銀行業經營與管理者提供可行的經驗。

一、我國銀行業基層員工績效考核辦法存在的問題分析

基本而言，縱觀我國銀行業基層員工的績效考核方式與策略，存在以下幾個問題：

1.績效考核標準的制定忽略了銀行員工的崗位

總的來說，銀行業基層員工可分為銷售、運行與專業三種類型，這就決定了雖然都從事銀行業工作，但是工作的內容與性質不盡相同。但是通過調查分析可以看出，現階段銀行制定的績效考核標準卻忽視了這一特點，這就導致了績效考核的效果與理論依據有所出入。

2.現階段所采取的績效考核辦法對基層員工工作的關注點產生了誤導

眾所周知，現如今銀行業對基層員工的績效考核辦法很多都是實行打分制。雖然這有助于提高員工工作效率，改進其服務態度，但是考核的最終結果更多的取決于銀行主管以及客戶群體的認同。這就導致了一些基層員工過分注重與銀行主管與群眾的關系，而忽略了真正工作的內容。也會對一些人際關系方面有所欠缺的員工產生消極影響。

3.績效考核方法缺乏一定的科學性

在銀行業中，對基層員工的績效考核所采取的方法一般以定性指標為主要依據。這樣一來，銀行主管只注重員工的工作業績，而忽略了其思想品德與行為、工作能力等方面的表現。另外，對于基層員工的評價，也會導致前文所述的情況，可能出現根據關系進行打分評價的狀況，在印象、關系方面產生不同的結果，其最終結果有失公平性。

二、改善銀行基層員工績效考核辦法的幾點建議

1.科學合理的規劃銀行員工作業

針對前文所提及的情況，銀行應該重新規劃員工的業務種類與流程，重新考慮流程中的增值作業以及非增值作業，將原先無用的一些非增值作業剔除。需要注意的是，在對業務種類進行劃分的時候要保持一個合理的度，既不能范圍太大也不能過分細致。在這樣的基礎上，可以將基層員工從事的相關作業流程與步驟整合成一個整體的邏輯作業。同一工作性質的員工將會僅負責相應的作業，承擔固定的責任。銀行就可以根據員工是否落實工作責任進行業績考核。為了便于考核與管理，銀行必須對每一員工進行編號，隨后通過特有的信息統計記錄系統將員工業務工作完成的效率、質量進行統計。

2.利用平衡計分卡，綜合定量和定性指標

平衡計分卡的優勢在于綜合了定量與定性指標，從財務、客戶、學習成長以及內部運營幾個方面對員工進行考核。銀行基層員工僅僅對銀行業務的某一流程負責，從平衡計分卡方面考慮，其財務指標僅僅涵蓋了員工從事某一特定工作的定量指標類型，其業績考核的標準就僅僅涉及到工作質量、工作效率與業績等。而定性指標則包括客戶、學習成長以及內部運營三個方面。這樣，通過客戶對員工工作滿意度打分，銀行員工之間互相打分、銀行主管對員工工作、專業技能的掌握以及提升進行打分等，就能對員工的績效就行科學有效的統計。需要注意的是，即使根據平衡計分卡的框架內容，績效考核也不是一成不變的，應該根據銀行業務和推出的產品即使調整。

3.針對不同員工工作類型確定考核指標

前文提到，銀行員工工作類型可劃分為運行、專業以及銷售三種。因此銀行需要對于這三類員工制定相應的考核定量標準。運行類員工工作指標由服務時間、客戶

訴量以及工作時差錯率組成；專業類則包括銷售業績以及業務操作的工作量；而銷售類員工主要負責銷售，所以銷售量是其定量考核的主要指標。確定每一類員工工作類型及其考核定量標準后，還需要以科學的方法進行計量。否則即使正確劃分歸類每一工作類型也毫無意義。

4.建立每一員工的平衡計分卡，并合理制定積分權重

前文提到，對于基層員工的績效考核可以綜合定性與定量兩種指標。鑒于定量指標易于量化，因此可以為每一員工建立平衡計分卡。對于定量指標來說，因為可以提現基層員工工作的特點，方便量化，因此可以根據多勞多得或者營銷收益的理念；而定性指標具有普遍性，適用于從事不同崗位職責的員工。對于定量與定性指標的權重問題，也需要慎重考慮。一般來說，定量指標的性質決定銀行在設定其權重時，可以適當提高，而定性指標也并不能因定量指標的提高而過分下跌。基本而言，定量與定性指標的權重可以以6：4的比例進行設置。

總結：

綜上所述，只有充分認識到現階段我國銀行業基層員工績效考核方法所存在的一系列問題，才能針對這些問題提出相應的解決對策，以便真正發揮績效考核機制的重要作用。另外，銀行業的經營管理者也需要綜合考慮各方面因素，從基層員工基本需求出發，真正制定能夠激發員工積極性的績效考核辦法與機制，才能激發員工工作的積極性，從而提高銀行的服務質量，增強競爭力，在日益激烈的市場經濟中站穩腳跟。

參考文獻：

[1] 李健. 湖南移動通信工程有限公司員工績效考核體系改進研究[j]. 湖南大學碩士論文. 2010（01）

[2] 徐延利；馮英浚；趙辰光. 基于績效評價的管理有效性測算方法[j]. 中國經濟與管理科學. 2009（08）

[3] 馬福山. j銀行l分行基于平衡記分卡的績效考核研究[j]. 南京理工大學碩士論文. 2009（12）

[4] 牛彥秀. 完善銀行基層員工績效考核辦法的設想——以f銀行為例[j]. 財務與會計. 2012（11）

第4篇：業績考核分析范文

關鍵詞：科技管理；績效考核；措施

改革開放后，隨著國民經濟水平的不斷提高，我國事業單位在科技、文化、衛生、教育等方面都取得了顯著的成果，但也使科技管理型事業單位的績效考核問題漸漸顯露出來。績效考核作為人力資源部工作的重要途徑，可以幫助企業選拔出更加優秀有才能的人才，為企業創造更大的效益。而績效考核在科技管理型的事業單位中不僅是為了選拔出優秀的人才，它也是調動員工工作積極性的一種方法，通過績效考核為員工們樹立榜樣，讓員工們在工作中有更大的動力。

1科技管理型事業單位績效考核存在的問題

1.1服務任務難以量化

像科技發展研究中心這樣的科技管理型事業單位主要負責各類科技計劃過程的管理工作，簡單來說就是搜集大眾的意見，將大眾的意見進行整合，概括出人們意見的大體方向，并將其以項目的形式上交給管理人員，管理人員進行進一步的考核，對于事情可行性做出一定的判定，如果可行性較高，管理層就會將其正式立為一個項目，并且開展工作，但因為時展，人們的需求越來越多元化，而且拓展的范圍較廣泛，導致服務任務出現了一定的難度。

1.2服務對象和數量難以確定

國家在相關的人才發展規劃計劃中明確表示當前的中國應該加大力度培養全面發展的可持續性人才。而發展科技的主人公就是各類高校以及企業中的科技型人才，他們能夠為國家的科技發展貢獻出自己的力量。但隨著學科種類發展的越來越多，很多邊緣學科都得到了人們的重視，導致參與到科技項目中的群體范圍以及數量都在逐年增長，對于科技管理工作的事業單位來講，進行相關人員的統計與科技項目分類工作也越來越難。

1.3服務標準難以制定

對科技項目的資源進行分配，以及合理調整參與科技項目的人員是科技管理型事業單位的主要任務，使科技工作整體達到最大化的效果，但隨著重大專項的實施、戰略性新興產業的發展使科技管理工作充滿了易變性和不確定性，給科技管理人員帶來了極大的挑戰。科技項目工作的開展會伴隨許多的問題，科技管理事業單位為了更好的服務于科技項目就會通過各種方式來給予幫助，但因為不同的項目其尋求的幫助也是不同的，因此，服務工作就沒有了標準，只是盡可能的滿足科研人員。

1.4缺少合理的激勵機制

在改革開放前，由于長時間受傳統管理觀念的束縛，以及沒有科學性的考核實施方法，使得績效考核難以調動員工的工作積極性，而且也沒有健全的激勵機制。在考核過程中，有些員工從事創造性的工作或者平時表現十分突出，可能會因為某些其他原因，沒能得到合理的績效結果，面對這種情況，大多數企業并沒有相應的激勵機制，致使員工漸漸的就會失去工作的熱情，相對應的員工的創造性也會降低。

2科技管理型事業單位績效考核的改革措施

2.1樹立正確的績效管理理念

在當前社會中，事業單位逐漸形成了市場經濟體質，為迎合這一改革，就需要績效管理由人力資源管理轉換成一個有效的戰略。績效管理體系在各個事業單位與組織中都擁有重要的戰略意義和價值，是能夠有效的連接部門、個人的努力以及事業單位職能與發展的重要程序，各級的管理人員以及員工都應該積極地投入用到績效考核的各個環節中，從思想與觀念上都能準確的認識到績效管理的實際價值。

2.2設定合理的績效考核標準

合理的績效考核標準，是員工工作的行動指南，使員工在工作中可以明確自己的行為。全面合理的績效考核標準應該符合以下條件：首先設立個人績效目標，對于個人績效，評選標準應該多元化，不僅考個人的專業技術水平，還要綜合考慮個人在團隊中合作能力，以及創新能力、溝通能力等；其次團隊績效考核，這個方面的考核應該建立在個人績效考核的基礎上，目的就是最大限度的做到全面的考核整個單位的工作完成狀態。

2.3構建科學的績效管理體制

績效管理不僅是對思想層面的加強管理，也是從戰略掌控到流程建立等全方位的控制，對人員的吸收、構建績效規劃、組織聯動、績效實施、績效評估等都采取科學的管理。企業事業單位中的績效考核應該是有不同層次的，比如不同科室有不同的績效管理制度，不僅能夠因為貼近部門內部的工作，又不失公平性。科技管理事業單位中涉及部門眾多，并且人員相對復雜，制定有針對性的績效考核，才有利于帶動每一個人員的工作積極性。

2.4個人績效與團隊績效考核相結合

現在的績效考核大都指某一位員工的工作表現，卻缺失對團隊績效的考核，雖然帶動了個人的工作熱情，但不排除個人在工作中為個人利益而不顧團隊利益。這樣的因小失大事件時有發生。但是，今天處在社會主義現代化的今天，個人的工作動力應該來源于團隊，更加強調團隊建設的重要性。因此，將個人績效與團隊績效的考核進行結合，團隊考核通過才能算個人考核通過，這樣不僅帶動了團隊的合作積極性，而且團隊通過了考核證明每個人都在努力，那么個人的績效考核肯定也沒有問題。

3結語

針對現今我國的科技管理型事業單位的績效考核工作還處于初期探索時期，各單位的相關負責人員應該把績效考核中存在的問題盡快解決，使模棱兩可的制度與指標都能夠清晰起來，建立科學合理的績效考核制度，進一步提高工作效率，發掘人才的潛能，重視內部的團隊服務，明確日后的工作方向，不斷促進我國科技事業的蓬勃發展。

作者:謝丹丹 單位:江西省科技發展研究中心

參考文獻：

第5篇：業績考核分析范文

摘要：中小企業飛速發展，已成為市場經濟活動的重要參與者，創造了可觀的經濟價值，提供了數以萬計的就業崗位。同時，其會計核算問題也日益受到人們的關注。本文通過對中小企業會計核算現狀的分析，提出了相應的解決對策，以期對于中小企業的經營與管理提供思路。

關鍵詞 ：中小企業；會計核算問題；解決思路

一、中小企業在經濟發展中的重要位置

現代經濟增長的歷史反映出：哪個國家或地區對中小企業的發展重視，哪個國家或地區的經濟增長就快。中小企業是推動國民經濟發展，構造市場經濟主體，促進社會穩定的基礎力量。特別是當前，中小企業在確保國民經濟適度增長、緩解就業壓力、實現科教興國、優化經濟結構等方面，均發揮著舉足輕重的作用。在我國，中小企業占企業總數量的98%以上，為中國新增就業崗位的貢獻是85%，占社會創造新產品的75%，占發明專利的65%，創造的社會財富占GDP的60%，上繳利稅占稅收總收入的50%，因此，不論在促進就業、產品創新，還是經濟貢獻中，中小企業都發揮著至關重要的作用。

二、中小企業會計核算中的問題

1.無法清晰界定會計主體

中小企業的經營規模小，其企業產權與個人財產產權有時很難界定清楚。企業財產與所有者個人財產、家庭財產經常發生相互占用的情況，難以區分，給會計核算工作帶來困難。

2.會計基礎工作不規范

（1）會計機構與會計人員設置難以符合要求。雖然多數中小企業都設有獨立的會計機構，但是，受到企業規模及管理者素質的限制，這些會計機構一般層次不清、分工不明確。在會計人員任用上，小企業的財務人員通常由自己的親屬來擔任。他們往往沒有經過會計專業學習和訓練，不具備會計知識和工作經驗，達不到會計法規、制度對會計工作的要求。

（2）建賬不符合要求，違規操作現象普遍。很多中小企業不依法定規范建賬，也有些企業根本不設賬，即使設賬也是賬目混亂，還有設置兩套賬或多套賬的。我國中小企業會計信息嚴重失真，違規操作現象普遍。有時，由于會計人員本身專業素質低，也會造成理論上完善的會計方法與復雜的會計技術無法實施或大打折扣。

（3）企業內控制度名存實亡。企業內控制度要求會計人員對本企業內部的經濟活動進行會計監督，以保證會計信息的真實準確，保證會計工作的合理合規。但是中小企業的管理者常常干預會計工作，使會計監督職能無法發揮，內控制度形同虛設。

3.原始憑證取得難

原始憑證制作不規范、業務發生但無法取得原始憑證的現象在中小企業日常經營中相當普遍。企業取得原始憑證需要付出較大的成本。例如，企業在購買商品物資時，要發票的價格1170 萬，不要發票的價格是1000萬，中小企業為了降低進貨成本，會選擇不要發票節省稅款的方法，造成企業記賬失去真實的原始依據，成為了會計信息失真的前提。

4.企業內部制度缺失

中小企業規模小，機構及人員設置不到位，無法建立、健全企業內部制度，內部牽制制度、稽核制度、財產清查制度、成本核算制度、財務收支審批制度等無法全部實施，而且在實施過程中也會出現不符合制度要求的情況。這些情況導致企業資產流失、浪費現象嚴重，外部監督也無從下手。

5.工作持續性和連續性弱

由于中小企業規模小，生命周期短，企業會計人員的聘用通常是企業所有者的親戚或者朋友，也可能是從人才市場聘用的工作經驗不足的應屆畢業生，這些人員會計知識和技術能力不高，且容易發生流動。會計人員頻繁流動會給企業會計工作帶來混亂，使得企業會計工作的持續性和連續性降低，影響企業財務工作的正常開展。

三、解決中小企業會計核算問題的思路

1.加強企業內部會計核算制度建設

（1）企業會計核算制度建設。中小企業會計核算制度設計，應從規范會計事項的確認、計量、記錄和報告的程序和方法開始，包括會計核算形式的選擇、會計科目、憑證和賬簿、財務會計報告設計及成本核算制度設計等。在符合會計制度要求的前提下，根據本企業實際情況做出設計。

（2）會計機構設置和人員配備。中小企業，應在充分考慮單位的規模大小、經營特征及管理組織形式等情況下，明確會計機構的設置和會計人員的職責安排。可在三種形式中做出選擇：獨立的財務部門，獨立的財務人員；沒有獨立的財務部門，但有獨立的財務人員；委托中介機構記賬。同時，還要建立不相容職務分離制度，合理設置相關工作崗位，明確權限，形成制衡機制。

（3）企業內部審計制度建設。目前，一些中小企業內部審計制度缺位，造成會計工作失控；也有一些中小企業內部審計制度沒有得到有效的貫徹實施。針對此，中小企業尤其應加大力度進行內部審計工作，及早發現問題，糾正問題，保證企業內部審計制度的有效性。

2.提高財務會計人員素質，加強會計人員的穩定性中小企業會計人員的素質應從兩方面考察：一是職業道德素質。二是專業能力素質。教育是提高個人素質的重要途徑，中小企業要積極鼓勵、督促會計人員堅持學習以提高個人專業能力，比如財務法律法規學習，實務操作學習以及參加財政、工商、稅務部門組織的業務培訓等，同時，還要積極開展會計職業道德教育，培養會計人員具有良好職業操手、堅定的職業信仰、規范的工作作風。在加強企業財務人員綜合素質的同時，還要制定相應的激勵機制留住和吸引優秀的財務人員為企業發展服務，不論是物質激勵還是精神激勵，對于激勵財務人員發揮潛能、防止財務人員流失都具有一定效用。

3.企業管理者應加強對會計工作監管并提高自身管理水平

中小企業所有者的領導風格決定了企業的經營和發展方向，通常企業管理者的素質決定了企業經營狀況。在管理企業的過程中，管理者首先要以身作則，企業制定的各項規章制度不應有特例。企業的所有者、管理者不應在內部制度之外享有特權。管理者不僅不能“違規”更要作為一個監督者，監督制度執行，保證制度實施。企業管理者應重視會計工作，加強日常監督、檢查工作，及時了解企業財務工作，做到企業財務工作心中有數，從而保證會計部門、會計人員依法履責，堅決杜絕授意、指使、強令會計機構、會計人員違法辦理會計事項。這樣做必能對中小企業的發展提供有益動力。

參考文獻：

[1]葛家澎.關于高質量會計準則的幾個問題[J].會計研究,2002(10).

[2]湯紀春.淺議中小企業會計核算問題及完善措施[J].管理學家,2011.

第6篇：業績考核分析范文

[關鍵詞] 鄒城 農業經濟 發展 前景

[中圖分類號] F323 [文獻標識碼] A [文章編號] 1003-1650 （2014）10-0016-01

鄒城隸屬于濟寧市，地處山東省南部。鄒城的土地占有面積在山東省中處于中下水平，且大多為山區丘陵，耕地面積僅占土地面積的一半。但鄒城卻是一個有著悠久農業歷史的城市，全市100多萬的人口，農村人口比重約占三分之二。近年來，鄒城市的農業經濟快速增長，農林漁牧業總產值均大幅度提高。全市通過農村經濟建設，獲得了多項國家榮譽。

一、鄒城農村經濟發展的的優勢

1.農業產業化規模初步形成

在鄒城農業發展方面，政府采用宏觀手段加強主導產業的發展，并對主要農產品產業進行技術資金支持，通過爭取資金投資，不斷擴大農業企業的規模，從而形成有規模的農業產業。并逐漸改善產業基地的基礎設施建設，擴大基地規模，從而促進地方企業的發展。同時鄒城市的龍頭企業如維維乳業，呱呱鴨制品等能夠進行產品加工等一系列的生產過程，市場競爭力強。

2.優勢特色產業基地初步形成

鄒城市從自身的資源和區位出發，尋找出自身農業的優勢――食用菌、大櫻桃、薄皮核桃、優質瓜菜、優質淡水魚、奶牛等一共10大優勢農業。石墻鎮薄皮核桃、太平鎮和大束鎮食用菌基地、張莊鎮雙萬畝大櫻桃基地、北宿鎮塌陷地淡水養殖基地等具有規模的農業產業產品基地使得鄒城市的農業經濟發展迅速。特別是鄒城市的食用菌產業，品種眾多，產能效應高，總產值可達到10億多元，在市場中擁有巨大的競爭潛力。

二、當前山東鄒城農村經濟發展的劣勢

近年來，鄒城響應國家農業發展，提出了自身轉型的措施，但是這些措施并不是完美的，仍然有瑕疵，主要表現在以下幾個方面：

1.農業基礎薄弱

鄒城市主要面臨的問題就是土地資源的匱乏。雖然這幾年經濟發展迅速，但是工業化發展的弊端也出現了，耕地的持續減少，使得農產品供應面臨極大的壓力。農民的收入難以得到有效的提高，農民對農業生產無法產生積極性，農業也就無法進行有效的發展。

2.城市農業發展的不利環境

由于市場競爭強烈，鄒城農業的生產成本在不斷提高，但是生產效率卻沒有得到相應的提升。經濟在高速的發展，社會生產資料和勞動力的價格都大幅上漲，雖然農業的價格有所提高，但遠遠趕不上成本的增加。雖然近年來鄒城市農民的收入已大幅的上漲，但是未來的發展潛力卻非常的困難。鄒城市農業人口占總人口的絕大多數，但是農民的收入卻遠遠低于物價上漲的速度，農民的收入大多是打工賺來的，而不是農業生產得來的。并且，隨著外出打工人數的增多，農民工的就業也未達到保障，但由于各種因素的作用，農民工并不愿意返鄉務農，從而制約了農業的發展。

3.鄒城市的城鄉矛盾依舊嚴重

鄒城市的還有一部分的農業仍是最基礎的農民種植，仍然沒有形成產業化，傳統的農民經濟仍舊落后。城市居民收入增加較為快速，社會保障體系也更加的完備，而農村的農民收入單一，經濟條件普遍偏低，特別是鄒城市農村的基礎教育建設還遠遠落后于城市，農村兒童接受教育的條件水平都遠遠落后。從整體上拉大了鄒城城鄉間的差距。

三、當前農業經濟發展的策略

1.進一步擴大農業產業化規模

鄒城需要全面優化農業產業結構、堅持科學規劃區域從而擴大農業產業規模。根據鄒城各個區域的特色可以采取分區種植：鄒西創建出糧食高產并智能栽培食用菌菇，鄒南則可以培育無公害土豆和黃姜，而鄒東則可以建立優質花生和地瓜的種植基地。同時需要培育一批農業種植基地，推廣各類新型節能的科學技術，從而讓鄒城的農業生產效率得到充分的提高。在熟練運用技術的基礎上建立起綠色蔬菜基地，并且逐漸讓有優勢的農產品如食用菌形成一批大規模、高檔次的生產加工基地，從而形成鄒城大型農業產業規模。

2.提高農產品的競爭力

根據鄒城的主導、特色和優勢農產品需要規定相關的技術操作規則，尤其需要增強農產品的科技含量以及保障農產品的質量安全。深入開展農產品安全創建活動，建立起合理配套的農產品質量檢驗標準，并配備相關農產品質量檢測點，確保農產品的質量安全。同時，加大農產品品牌營銷，從而建立起有鄒城特色的農產品品牌。并通過集中力量、技術、資金爭取到相關發展項目，推廣農產品品牌，從而帶動鄒城市綜合能力的發展。

3.發揮政府服務性作用

政府把握對農業投入的有利時機，積極規劃農業項目資金，提高資金使用效率，改善鄒城農業生產的條件， 完成農業總體發展的大局規劃，對特別區域進行詳細的控制性規，并加強各方面的管理工作，以創新型的服務方式促進鄒城農業發展。通過舉辦農民科技培訓班來加強農民和相關人員的技術意識，提高農民對技術的認識程度。同時，通過農資打假活動查處假劣農資產品，清理整個農資行業，維護了農資市場的經營秩序，保障了農民的合法利益。此外，政府還應該注重農業基礎設施建設，不斷加強對農業和農村的投入，運用生態循環、太陽能、鋒利、沼氣等等可再生資源建立起新能源的推廣，從而促進鄒城的農業可持續發展。

四、小結

山東鄒城市需要積極探索有效的途徑，積極把握農業發展的良好時機，根據不同地區的特點建立起特色農業產品培育基地，從而發揮各區域的長處。并且在一定程度上拓寬整個農業的產業鏈，從而促進農業發展的生態化和節能化，讓鄒城的農業處于可持續發展的狀態中。

參考文獻

[1]陳華山.經濟現代化條件下農業經濟的地位與作用[J].湖北大學學報（哲學社會科學版）. 1996（04）

第7篇：業績考核分析范文

在整個績效管理中，績效管理將企業的戰略目標已經分解給每個單元、每個崗位上，正是因為如此，就必須對每個單元和每個崗位上的員工都要進行績效管理，使其能夠得到提升，這樣的話，就可以幫助企業的績效提高，那么企業的生產力、核心競爭力、價值等多方面都會隨之提高。這也就證明了人力資源管理系統是一個有機系統的，而且在這個系統之中每個的管理環節都是環環相扣的，績效管理在整個系統中就是核心位置，與其中的任何環節都是密不可分的。

2在人力資源管理中實施績效管理的目的

一方面績效管理可以使部門的職責、崗位上的職責、員工的業務素質、工作能力上、工作的態度上能夠更加的明確并且可以更規范化，也就是說能夠讓每個部門乃至每個員工自身知道自己該干什么，補鈣干什么，促使在工作進度上、態度上可以有章可循，并且可以激發所有員工的工作熱情，主導員工的思想意識，能夠與企業的發展戰略目標與自身的目標相符，這樣是可以在很大程度上提高績效的，具體上來講是企業實施績效管理需要達到以下的這些目的：第一能夠幫助企業員工實現工作上的目標，還能夠提供自身工作績效的反饋，第二是通過反饋回來的信息再來處理好績效的相關問題，將實際的員工績效現狀徹底改變，另外呢還可以將員工的個人目標規劃與企業的戰略目標之間相結合起來。第三可以給員工建立起有效的評價體系，可以做出績效表現的認同原則，可以幫助企業員工提高自身的工作能力，使工資和個人經濟利益的提高。

3在企業人事管理中實施績效管理的作用

3.1使員工明確工作目標

給員工授予日常的決策權利，之后就可以對自身的工作成果進行合理的評價，最終可以通過出色的工作來提高自身的工作能力，得到相應的工作回報。

3.2對經理人員的作用

可以給經理級別的領導進行很合理的授權，這樣可以提高他們的工作熱情，幫助減少日常性的工作壓力，與普通員工之間相處的更融洽，提高企業員工的技能，幫助企業的員工自身制定職業規劃目標，最后共同提升單位組織的效益。

4在人事理中績效實施的過程管理

4.1績效管理在實施的過程中主要是績效溝通和員工數據資料的收集和分析兩方面，現制定出績效的計劃，之后考評人員就會按照制定好的績效計劃進一步的展開工作，但是在進行考評人在進行工作中，管理者是要對考評人的工作環節做出正確合理的監督的，以此來幾時解決發現的問題，之后在根據正在進行的工作實際情況相應做出調整的方案，因此，較小管理工作的好壞是由實施計劃中和評估之間的環節來決定的。

第8篇：業績考核分析范文

【關鍵詞】工業分析與檢驗專業 技能考核

【中圖分類號】 G 【文獻標識碼】A

【文章編號】0450-9889（2015）02C-0145-02

廣西有著得天獨厚的有色金屬資源，河池市內已建有廣西河池市南方有色集團、廣西金山銦鍺冶金化工有限公司、南丹縣吉朗銦業有限公司、河池五吉有限責任公司、南丹新南星礦冶有限公司等多家冶金企業。隨著河池冶金工業的發展，必將進一步拉動對工業分析與檢驗專業人才的需求，冶金企業對工業分析與檢驗專業應用型人才提出更高的要求。要培養出具有更高技能操作水平的學生，專業課程的設置、操作技能考核都必須合理化。下面就我院工業分析與檢驗專業課程的考核展開討論。

一、專業發展現狀

（一）學生的基礎

就目前的形式來看，多數高職院校的招生方向已經側重于“2+3”“3+2”。但是這部分中職上來的學生跟普通大專生相比，有很大的差別，主要體現在以下兩個方面：一是學生的化學基礎。中職的學生化學知識基礎薄弱。二是學生的品行。因為在中職階段著重強調技能學習和訓練，文化素質教育相對欠缺，部分中職生綜合素質比較差，個性極其叛逆。所以如何使這部分中職上來的學生順利地完成大專學業，掌握好一門技能，這就要求我們老師必須拿出與普通大專較為不同的教學方式和方法，對于技能的考核也要采取不同的方式。

（二）目前專業課的考核方式

目前無論是普通大專還是“2+3”、“3+2”或者五年一貫制，實行的都是“40+60”或“30+70”的考核方式，也就是沒有試驗技能操作的科目或純理論科目平時成績占總成績的30%，期末考試成績占70%;有試驗操作的科目平時成績占20%，實驗操作占20%，期末考試成績占60%。無論是理論課還是實踐課的期末考試試卷，都是老師提前做好試題庫，到期末的時候，由教務處統一抽取一套試題用來做期終考試題，再統一打印，由教務處統一管理保存，到考試當天再由監考老師到教務辦公室領取試卷。這種考試模式對于純理論的課程可能是適用的，如毛鄧、馬哲等。但是對于以實驗技能為主的實訓或者實驗課程就完全不適用了，只能檢驗學生對課本知識的掌握程度，無法探知學生的操作技能到底學得怎么樣，掌握的程度如何。而且對于高職院校來說，對學生培養的主要目標還是一畢業就能直接上崗的技術工，所以動手能力才是最重要的，特別是工業分析與檢驗專業，過硬的操作技能就是職業生涯強有力的保障。

二、技能考核的重要性

我院工業分析與檢驗專業，應當結合當地冶金企業需要，在實踐教學上盡可能結合崗位要求進行技能訓練和能力培養，盡可能地讓學生在實際的職業崗位環境中進行訓練，在實際的訓練過程中培養學生學習興趣，提高技能操作水平以及職業素養。通過改革，培養適應當地冶金企業需求的工業分析與檢驗專業高技能人才。每個企業都希望招到能直接上崗而不需要企業再次培訓的操作熟練的技能型人才，這樣可以節省培訓的時間，同時為企業節省了人力、財力和物力，創造更大的價值。

要做到讓工業分析與檢驗專業的學生能畢業就直接走上崗位，這就要求學校必須根據企業的要求，培養出適合企業所需要的技能型人才。要讓學生掌握過硬的操作技能，就必須有一個嚴格、合適的技能考核制度。很顯然原來的考試制度已經不合時宜了，因此必須進行改革，制定出適合本專業的技能考核制度。

三、技能考核方式的創新

任何一種教學方法和手段是否適應企業的需求都要經過檢驗，而檢驗的主要方式就是考試。高職院校更加注重的是學生對技能的掌握情況，所以應該由任課老師自主選擇合適的考核方法。對于技能教學來說主要是看學生的動手和操作能力，所以對于這類科目的考核主要就有兩種不同的形式：一種是純技能考核，也就是不用考理論，主要就看學生的技能操作情況以及平時成績;另外一種是試卷+技能考核，這種方法既能看出學生對理論知識部分的掌握情況，同時也能了解學生對技能的掌握情況。所以一般情況下選擇后一種考核方法的比較多。

（一）技能操作考核方式

一般工業分析與檢驗專業的專業課程的技能操作考核，主要由各任課老師在教學過程中邊教學邊進行考核，而期末的考試，理論部分的試卷是從試題庫中隨機抽取一份進行考試，技能考核則是在學期初由專業老師出幾套技能的操作試題，在期末考試前三周利用晚自習進行。具體用哪套試題由學院或系部決定。其具體的操作是：由老師提前一周準備好相應的標準溶液和試劑，到考核當天，全班學生提前十分鐘到實驗室，由系領導當場隨機抽取10%的學生參加考核，如果班級人數太少，就直接抽出5人參加考核，其他未被抽中的學生回教室上自習。抽中的學生首先領取試卷，大致瀏覽試題，將寫好姓名的評分標準交到監考教師手中，然后選擇所需儀器，清洗，試漏，每步都占相應的分值，準備好后，舉手示意。老師檢查后繼續后面的實驗。實驗完成后，計算結果，清洗儀器，整理臺面，上交試卷，即可離開實驗室。監考老師則當場改卷，根據實驗操作的具體情況給分。然后將試卷及登記的成績單上交系部即可。這是系部的抽查，至于院級的抽查，則是在系部抽查的后一周進行，操作步驟跟系部類似，不同的是院領導親臨考場進行視察。

（二）技能考核成績的計算

平時成績則包括平時上課的考勤、實踐動手過程中的動手情況、參與小組討論的情況。技能考核成績包括平時實踐動手操作的成績、期末技能考試的成績、院系領導抽查的情況、實驗報告的情況。實驗操作重點考核學生已具備的實際操作水平并寫出實驗報告，考核實際操作水平主要在現場考核，對于實驗報告，重點考核對實驗的討論，從中可以知道學生掌握基本的理論知識，動手能力的水平，有無創新點，存在的問題及解決的方法。

（三）校外的技能考核方式

除了學生在校的考核之外，對于校外如企業的生產實習、畢業論文等課程，這些課程是沒有辦法也不可能采取跟其他課程一樣的考核制度的。生產實習、畢業論文等課程可以培養學生的實際工作能力和創新能力，考核時不能簡單考核幾個數據，在進行全面考核的同時要根據課程特點有針對性進行考核。生產實習重點放在企業技術人員和工人師傅對學生的考評上，以實際生產操作水平為考核依據，甚至考核所測定的數據是否能應用于生產。畢業論文重點放在掌握專業知識和創新能力上，以培養學生善于觀察、善于思考，能解決實際問題為主，并具有一定的創新能力。

四、本技能考核方式的優缺點

本文探討的對學生進行考核的方式的優點在于能讓學生積極主動地學習，特別是技能的動手操作，每位同學都特別有動力，學習的效率非常高，效果也非常好。但是還是有其不足的一些方面：只能抽取非常少的同學來進行考核，不能普及，所以還是有極個別同學抱著僥幸的心理。另外也打擊到一部分同學的積極性，有些特別愛表現的同學，掌握知識也特別好，但不一定能抽中，這樣就非常失落，也會影響到今后的學習。

任何一種考核制度的完善都需要一個過程，目前出現的問題在今后的工作中要慢慢地加以解決，直到最終完善，既讓老師滿意也讓學生滿意。無論采用哪種考核方式，最終目的就是讓學生能更好地掌握專業技能，能有一技之長，服務社會。

【基金項目】2014年度廣西教育廳高等教育教學改革工程項目（2014JGA387）

第9篇：業績考核分析范文

關鍵詞：績效考核；設計原則；整體框架；ODS；ETL

隨著我國金融體制改革的不斷深入，省級農村信用社承擔對各級聯社的管理、指導、協調和服務職能。經過多年的發展，銀行個人金融產品種類日益豐富，處理渠道實現了多元化，同時，理財中心核心競爭力項目得到著力推廣，這些都為銀行在同業個人金融業務市場占據相當地位做出了顯著貢獻。因此，銀行績效考核的重點在于個人金融業務的績效考核。

1 某省商業銀行績效考核現狀分析

由于地域經濟發展不平衡，各地區規模效益差異較大。在同一個級內，網點之間也存在此類不平衡的現象。某省商業銀行績效考核現狀如下：

（1）雖然有對營業網點人員、客戶經理直接進行考核的意愿，但因數據采集統計困難、計量不準確、人員不足等因素無法實現。（2）考核指標相關數據的取得缺乏科學性，部分產品無法對應到人，致使最終考核無法到人。（3）在對一線網點的考核中，因全省大部分網點人員較緊，往往采取的是一人多崗或崗位互換等方式進行業務操作，無法準確統計區分柜員業務量。另外，對不同的業務，其工作量和復雜簡易程度也不一樣，或同一類業務金額不同，其工作量也不同，在計量考核時，也難準確反應其工作業績。（4）在對機構進行考核時，地區差異性大，在考核時，難以找到平衡點。（5）在對機構進行差異化考核時，對資金的定價，費用成本的分攤缺乏科技支撐，未達到全面精細化管理要求，其考核結果缺乏無說服力，難以執行。

2 績效考核系統設計分析

2.1 系統設計原則

由于省級的績效考核系統是在全省統一考核體系框架下，以機構、部門、產品、人員為考核對象，重點實現縣級對片區和網點及前臺員工的考核。考慮到各縣級之間的差異性，系統要支持由各縣級進行靈活的指標配置、豐富的參數設置和自由的考核方案定制。系統采取了如下的處理原則和思路：（1）只處理需要的數據；（2）對海量數據分而治之；（3）合理規劃處理順序，爭取處理時間；（4）運算庫與應用查詢庫隔離；（5）充分使用數據庫的海量處理技術；（6）優化后臺處理，提升運算效率；（7）優化Web應用，提高響應速度。

2.2 系統整體框架

省級的績效考核系統是總行統一部署的。系統構建于ODS系統之上，基礎指標數據由ODS系統數據自動計算獲得。各縣級通過基礎指標和手工指標對指標進行派生，最終形成自己所需的派生指標。各縣級從派生指標中選取指標生成多套考核方案，關聯對應的考核對象及考核期。系統根據考核方案自動計算對應的考核結果。系統內各縣級有自己獨立的運行參數。系統將獲取考核結果的服務部署在服務總線上，供其它系統調用。

2.3 ODS處理任務及流程

此部分處理是ODS匯總層處理的一部分，包括存貸款積數和日均處理、柜員交易量匯總、ATM交易量匯總、POS交易量匯總、通存通兌交易量統計、保險業務處理、中間業務數據處理和科目總賬積數和日均處理等任務。ODS處理任務流程如圖所示：

ODS基礎數據匯總主要是處理存貸款的積數和日均，初步統計柜員交易量、ATM和POS的交易統計、中間業務數據統計等工作。

2.4 ETL處理任務及流程

ODS數據至績效考核系統與績效考核系統數據至ODS這兩部分ETL過程，采用E過程和L過程分開，由文件中轉的方式處理。ODS匯總數據處理，是基于ODS基礎數據的加工匯總，此ETL處理的數據源表和目標表都在ODS庫中。處理過程：使用DataStage抽取（E）需要數據按規則轉換（T）后裝載（L）到ODS目標表。績效考核系統應用查詢庫數據至運算庫與績效考核運算庫數據至應用查詢庫，這兩部分ETL過程是績效考核系統內部數據同步處理，可采用直接源數據表ETL到目的數據表的方式處理。

3 結論

本系統現已交付各級分行正式運行，在運行速度和穩定性上都達到了要求。系統大大減輕了省級信用社管理部門及財務部門的工作負擔，簡化了操作流程，降低了管理成本，提高了工作效率，真正實現了自動統計部門及員工業務量，并計算出部門和員工的業績價值量及其報酬。通過該系統，可對個人、機構等進行網上實時考核。其靈活的指標配置給各級分行提供了的數據和信息。

[參考文獻]