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第1篇：單位績效考核細則范文

1.1平衡計分卡考核。

按照考核周期，考核部門針對考核對象（被考核單位）可以采取手工錄入、文件導入或從其他系統接口獲取等方式錄入指標實際完成值，根據預設的目標值、計算公式、指標權重，計算生成平衡計分卡的考核結果。對于一個指標存在多個考核部門考核的情況時，需要使用權限控制考核部門的權重值。設置指標考核計算得分上下限，對指標考核得分做到嚴格控制。如果采用文件導入的方式錄入考核實際值，應提供相應文件導入的標準模板，模板根據平衡計分卡內容自動生成。平衡計分卡考核結果生成之后，考核部門負責人對本部門所負責指標的考核結果進行審核。

1.2專業管理考核。

針對不同考核單位，考核部門依據專業管理考核細則進行考核。創建專業管理考核時，可以根據預先維護好的考核細則提供參考的考核力度（加扣獎或加扣分），各級組織產生的專業管理考核結果必須在下級組織中分解，最終落實到個人，實現專業管理考核結果層層分解，可追溯。在考核提交后不能再進行修改。專業管理考核結果的生成可以設置時限，在超出時限時，即便不手動生成專業管理考核結果，也會自動生成。專業管理考核結果生成之后，考核部門對專業管理考核結果進行審核。并可靈活設置審批流程和層次。

1.3否決考核。

考核部門或者主管領導可以針對單位依據相關考核細則進行否決考核，確定否決考核的比例。已確定的否決考核比例，直接影響最終的組織績效考核結果，計算公式為組織績效考核結果=（1-否決比例）*原始的組織績效考核結果。各級組織產生的否決考核結果必須在下級組織中分解，最終落實到個人，實現考核結果層層分解，可追溯。

1.4組織績效考核結果生成與考核。

月初根據設置好的時限，自動匯總平衡計分卡考核結果、專業管理考核結果、否決考核結果，生成各單位的組織績效考核結果，此過程也可通過手動匯總完成。對組織績效考核結果進行審核，如果審核不通過則考核結果退回修改，由考核部門進行修改并重新生成后，再次進入待審核狀態。審核過程可以根據實際情況進行靈活定制。

1.5考核結果查詢與。

審核通過的績效考核結果在系統內可供相應組織內所有員工進行結果查詢。組織考核結果審核通過之后可在系統內進行，也可至系統通知公告、系統消息、或郵箱并可在線打印。

二、結語

第2篇：單位績效考核細則范文

一、指導思想

以績效工資實施為契機，建立科學規范的收入分配機制，充分發揮績效工資的杠桿作用，激勵廣大教職工教書育人、愛崗敬業、扎實工作、提高質量、開拓進取，積極主動地完成各項工作任務目標，努力推進全校教育事業持續健康快速發展。

二、考核分配原則

1、堅持“不勞不得、多勞多得、優績優酬”的原則。績效工資以工作績效考核結果作為分配的主要依據。

2、堅持“公正、公平、公開”的原則。績效工資考核分配的全過程公開，切實做到公平、公正。

3、堅持“科學合理”原則。績效考核工資分配方案要力求科學合理。

三、實施對象

全校正式在編在崗教師。

四、績效考核內容及量化計分辦法

考核共計100分，內容及權重為考勤(10%)、工作量(30%)、教育教學過程(40%)、教育教學業績(20%)。

1.考勤。主要考核教職工出勤情況。病假一天扣0.2分，事假一天扣0.5分，曠工1天扣5分，簽到、簽退缺一次扣0.1分，婚喪嫁娶產等假期按有關規定執行。原則上每學期病假2天以內，簽到、簽退缺5次以內可不扣分。考核依據為學校(單位)考勤記載。

2.工作量。量化出學校所有崗位周工作量。全體教職工周工作量相加，得出學校各個崗位周工作量總和，除以全校教職工總數，得出學校教職工周人均工作量。教職工周實際工作量除以學校教職工周人均工作量乘以工作量權重分即為教職工工作量得分。計算公式為：

教職工周人均工作量=學校各個崗位周工作量總和÷教職工總數

教職工工作量得分=教職工周實際工作量÷教職工周人均工作量×30分

各學校(單位)要合理安排教職工的工作量，各崗位工作量的核定可參照《全縣中小學教師標準工作量核定的指導意見(試行)》。

3.教育教學過程。主要考核教職工在教育教學過程中的工作崗位職責履行情況和安全管理職責履行情況、工作態度、責任心。專任教師重在考核備、上、批、輔、考、研等常規教學落實情況和教學研究及教學研究活動參與情況。引導教師把教學工作落實在平時，積極參與教學研究活動，提高課堂教學效益，實施素質教育。從事非教學工作的人員的此項考核制定相應的細則。

根據《東流鎮中心學校教師履行崗位職責情況考核標準》，我校的教育教學過程考核分教學常規和教研活動按3:1的比例計算，即教學常規30分、教研活動10分。2019年考核分按中心學校兩次考核結果按比例計算。具體計算方法為：

教學常規得分=學期教學常規考核分/40×30

教研活動得分=學期教研活動考核分/30×10

對于男年滿55周歲、女年滿50周歲教師的教研考核分，中心學校將依據其對學校教研活動的參與情況酌情賦分。

4.教育教學業績。主要考核教職工的工作任務目標完成情況和工作的實際效果。專任教師兼有其它工作的，要根據兼職情況將本項考核分值按照一定比例分解為教學分與兼職分，分項考核計算本項得分。非專任教師的教育教學實績考核,由學校(單位)依據崗位任務目標及每次安排的工作任務制定詳細的考核細則，認真嚴格搞好考核并量化為分數。幼兒園教師教育教學實績根據幼兒教育的特點，從安全管理、活動成果、學額鞏固三個方面考核，其中活動成果展示為10分、安全管理和學額鞏固10分。

專任教師的教學業績考核分依據中心學校教學質量考核結果按比例賦分。考慮少數學校教師接課的矛盾，對接別的教師課程的教師考試成績達不到全鎮均分，可按進步值賦分，凡通過一個學期教學比上學期進步2位的可視為達到全鎮均分參加考核。極少數接班的教師盡管進步值沒有上升，但其所教學科與全鎮均分的距離值明顯縮小，計算考核分時可上升一個檔次。

非教學人員的教學業績考核為：中心學校根據各個不同崗位的工作性質及完成工作目標情況賦10分;校長辦公會議組成人員對非教學人員從德、能、勤、績、廉五個方面進行測評，滿分10分。

5.在師德師風方面，違反《義務教育法》、《教師法》、《中小學教師職業道德規范》、《池州市中小學教師十不準》、《東至縣中小學教師隊伍建設與管理暫行辦法》及有關規定，構不上組織處理的，酌情扣除績效考核得分。凡受到通報批評、警告、記過、記大過及記大過等次以上處分的，分別扣除當年績效考核得分的20%、30%、80%、100%。

6、有下列情形之一的，可享受本學校績效工資的平均值(扣除班主任津貼后的平均值)：

(1)在中心學校擔任督導員以及專職總支書記、副書記、專職工會主席;離退休不遠由組織安排休息的。

(2)掛職、抽調中心工作的。

7、男教師年滿58周歲、女教師年滿53周歲，由組織安排休息的，享受績效工資人均值的80%。由組織安排休息的教師不允許到私立學校任教，否則按規定扣除本人的所有工資及津補貼。

8、有下列情形之一的，不參與本校獎勵性績效工資分配：

(1)一學期累計曠工達5個工作日及以上的、病事假累計超過2個月的;

(2)一學期非組織安排脫產學習兩個月以上的;

(3)停發工資的。

五、獎勵性績效工資的分配

1、教職工獎勵性績效工資的分配

教職工績效工資分配以工作績效考核結果為依據。每位教職工工作考核得分相加，得到全校教職工工作績效考核得分總和。全校績效工資總量除以全校教職工工作績效考核得分總和，得到分值，分值乘以教職工工作績效考核得分即為教職工個人應得的績效工資額度。計算公式為：

全校績效補貼總額

------------------- ×教職工個人績效考核得分

全校績效考核得分總和

=教職工個人績效工資額

2、班主任津貼的分配

班主任津貼(全年按10個月計)標準根據基數和學生數設定：小學每月基數為30元，累加每生每月0.5元，小學班主任月津貼不得超過60元。班主任津貼在全校績效工資總額中扣除。班主任津貼依據中心學校考核結果按得分率發放。

按班額月發放標準×考核得分÷100=班主任個人月津貼

六、績效工資發放形式

義務教育階段學校教職工獎勵性績效工資于每年12月份上報考核方案和考核分配結果，由縣教育局審核后報縣財政局，通過個人賬戶直接劃撥到教職工個人工資卡上。

七、考核工作的組織領導與監督

1、學校要根據以上考核辦法完善具體考評細則，考評方案(細則)必須在經過職代會或職工全會討論通過(有三分之二以上的與會人員到會，且得到到會人員半數以上人員同意。考評方案(細則)一旦經過職代會或職工全會通過，一般不再改動，如果運行時發現方案(細則)有明顯漏洞或顯失公允，則修正案仍然要通過上述程序通過。考評方案(細則)報縣教育局審批備案后方可組織實施。考評的各項得分必須有原始依據印證。符合規范程序的，予以審批績效工資分配數額明細和方案;不符合規定程序，在教職工中引起強烈反響的，不予以審批。

2、實施考核的全過程要公開透明，隨時接受教職工的監督和質詢。考核量化分數揭曉后，要進行公示，公示期限不得少于3天。有意見的要及時核實，考核分值有誤的，必須重新確定考核分值。考核分值偏低的，要將考核結果及時反饋本人，并告知可在規定的時限內提出復核、申訴，各校考核工作領導小組必須嚴格執行規定，認真做好復核、申訴的答復工作。

3、中心學校成立教職工績效工資考核分配工作領導小組，負責考核分配具體實施工作。其組成人員如下：

組 長：

副組長：

成 員：

領導小組下設辦公室

4、考核分配工作領導小組成員，必須嚴格執行考核規定，實事求是地進行考核。對不按規定程序考核的，責令按照規定程序重新進行。在考核中有打擊報復、弄虛作假等情況的，將從嚴處理。

八、紀律要求

1、實行本辦法后，各學校一律不得另立名目自行發放津貼補貼，不得違反規定亂收費、亂集資、亂攤派，不得違反收支兩條線規定坐收坐支，私自發放津貼補貼。

第3篇：單位績效考核細則范文

為建立科學的績效考核和激勵約束機制，進一步落實崗位目標責任，不斷提高行政效能、服務發展水平和依法行政能力，促進履職到位，確保各項工作任務全面完成，根據有關規定，結合我局工作實際，特制定本辦法。

一、指導思想

以科學發展觀為指導，認真落實總局、省、市局和區委、區政府工作部署，按照緊緊圍繞“五個更加”，深化建設“三型工商”，力求實現“四項創優，四個提升”的要求，規范崗位工作職責、流程和標準，實施崗位目標與工作責任相掛鉤的獎懲激勵制度，建立科學的考核評價機制，進一步增強全系統干部職工的崗位目標和責任意識，保證工商行政管理職能到位，不斷提高人民群眾的滿意度，為經濟社會和諧發展做出積極貢獻。

二、組織領導

區局成立工作績效管理領導小組，負責對全局績效管理和考核工作的組織實施。

領導小組下設辦公室，地點在人教科。成員由人教科、辦公室、監察室、財務科、法制科主要負責人組成。郭榮亮同志兼任辦公室主任。辦公室負責對日常考核的內容制定、組織、協調、監督、檢查，并可根據上級工作重點，適時提出調整考核方案，報領導小組批準后實施。

三、考核原則

統一領導，分工負責；職責細化，分類考核；突出重點，強化責任；嚴格標準，評定量化；公平公正，有效激勵；責任連帶，逐級追究。

四、考核內容和方法

工作績效考核對象分為基層分局、機關科室隊中心（含掛靠協會）、工作人員三類。對基層分局、機關科室隊中心（含掛靠協會）、工作人員考核實行百分制。

（一）基層分局工作績效考核。

1、考核內容分為常規性工作和重點工作兩個部分。常規性工作半年考核，分別在6月和11月25日—30日實施；重點工作實行季度考核，根據季度工作重點，設定不同考核內容，在每季度末25日—30日（四季度為11月25日—30日）或工作結束時實施。常規性工作、重點工作考核在季度或半年考核終了后3個工作日內，由考核部門將考核情況（含具體扣分項目、依據、分值等）反饋基層分局后報考核辦公室，考核辦公室匯總考核情況進行通報。

2、考核責任。考核工作由人教科牽頭負責每次考核的方案確定、組織實施和考核匯總，機關其他有關部門按照責任分工積極參與。監察室隨時對紀律制度和其他考核內容實施績效考核效能監察，根據評分標準實施扣分，填寫《工商局績效考核效能監察反饋單》，交被監察單位及人教科。效能監察扣分列入季度（半年）該基層分局考核評分。

3、考核標準。見《工商局基層分局工作績效考核細則》。進度考核以考核月（半年）的當月25日前報帳數和在冊數為準，其他考核事項完成情況以考核時間為基準。

年度加分由分局根據《工商局年度考核加分項目》，在當年11月30日前完成加分申報工作。各分局受表彰需提供表彰正式文件、獎狀或獎牌原件（口頭表揚或以簡報形式肯定工作的不加分）；在行風評議中取得前3名的加分，需提供地方政府文件；規范創新或承擔試點工作的加分，需報送有關正式會議通知、文件等有效證明文字材料或復印件。有關加分依據因行文表彰時間原因當年未取得，可在下一年度再行申報。加分總額不超過10分。

4、年度考核得分由重點工作、常規性工作考核、年度加分三部分組成。

年度考核總得分=(重點工作季度考核均得分率×50%+常規工作半年考核均得分率×50%）×100+加分。

（二）機關科室隊中心（含掛靠協會）工作績效考核。

1、考核為半年考核，由人教科牽頭，會同機關有關責任部門按照《工商局機關工作績效考核細則》內容進行考核。監察室可單獨或會同相關部門,隨時對紀律制度和其他考核內容實施績效考核效能監察，根據評分標準實施扣分，填寫《工商局工作績效考核效能監察反饋單》，交被監察單位及人教科。效能監察扣分列入該部門每月半年考核評分。

2、全年考核得分由半年考核、基層測評、年度加分三部分組成。

年度考核總得分=(半年考核均得分率×70%+基層測評得分率×30%）×100+加分。

加分標準、考核時間等有關要求同基層分局工作績效考核。

（三）工作人員工作績效考核。

1、人員績效考核分為56周歲（女51周歲）以下工作人員和56周歲（女51周歲）以上工作人員兩類。考核由日常考核、民主測評等部分組成。日常考核，由各分局和機關各部門按照《工商局工作人員日常工作績效考核細則》組織實施。局監察室可隨時對工作人員紀律制度和其他考核事項實施考核效能監察，根據評分標準實施扣分，填寫《工商局工作績效考核效能監察反饋單》，交被監察單位及人教科。效能監察扣分列入當月考核評分。

56周歲（女51周歲）以上工作人員個人因身體原因或其他人員因特殊原因不能參加日常考核的，須由個人提出申請并經局黨組研究批準，其本人不予享受目標考核等獎勵。

2、績效考核按月進行，總分100分。全年按12個月計算，總計考核基本分為1200分。每月30日考核，下月3日前由分局和機關各部門對工作人員考核情況進行講評，并公布考核結果，每季考核終了后3個工作日內，將《工商局工作人員月績效考核備案表》報送考核辦公室。

3、56周歲（女51周歲）以下工作人員年度評價采用全年得分和年度考核得分率兩項指標。年度績效考核得分率由人員日常考核、民主測評、加分三部分組成。

個人年度考核得分率=日常考核月均得分率×70%+民主測評×30%+加分。

分局和機關科室加分的，所在單位全體工作人員可同等享受加分獎勵。

凡在基層分局、機關科室隊中心（含掛靠協會）工作績效考核和效能監察中被扣分的，必須扣除責任人相應分值。

加分標準見《工商局年度考核加分項目》個人部份。

4、56周歲（女51周歲）以上工作人員年度評價采用平時考核、民主測評和局黨組綜合評定方式進行。

五、考核結果的運用

1、基層分局、機關科室隊（含掛靠協會）年度考核總得分在85分以上（含85分）且無否決項的，為考核達標單位。按照《工商局創先爭優競賽活動辦法》，考核達標單位可以申報先進單位和先進科室。考核得分在85分以下的單位為不達標單位，區局將對單位主要負責人進行誡免談話；得分在70分以下的，對單位主要負責人問責追究。

不達標單位主要負責人不得參與年終各類先進個人獎項的評選。基層分局績效考核前三位的分局，分局長可直接確定為公務員年度考核優秀等次，該優秀等次不占分局名額。機關各部門績效考核分值高低作為考核本部門負責人工作實績、崗位任用的重要指標。

2、工作人員年度績效考核得分率在95%（含95%）以上為優秀，95%—80%（含80%）為良好，80%—60%（含60%）分為一般，60%以下為差。

3、工作人員年度績效考核結果是年度公務員（工作人員）考核等次及崗位調整、職務升降的重要依據。2011年度公務員年度考核，按照規定總體優秀名額占15%比例，將按一定比例在中層正職、中層副職和其他人員中分配，具體考核方法和考核程序另行下發文件。

(1)績效考核為“優秀”的，年度公務員（工作人員）考核可結合民主測評結果確定為“優秀”等次，可作為各級行政記功的推薦對象和職務晉升的重要依據。

(2)績效考核為“良好”及其以上的，年度公務員（工作人員）考核可確定為“稱職（合格）”及其以上等次，可參加各類先進榮譽的評選，并可按照年度公務員考核規定，給予獎勵與晉級。

(3)績效考核為“一般”的，年度公務員（工作人員）考核可確定為“基本稱職（基本合格）”等次，取消一切評先選優資格，并視情況進行崗位調整。

(4)績效考核為“差”的，年度公務員（工作人員）考核可確定為“不稱職（不合格）”等次，進行通報批評、誡勉談話、離崗學習，并按照《公務員法》的相關規定予以降職或降級。連續兩年被定為“不稱職（不合格）”的,予以辭退。

4、出現下列事項，對該單位或有關責任人員實行一票否決,單位、主要負責人、有關人員不得參與年終各類先進的評選：①安全管理出現重大事故，受到過錯責任追究的。②干部管理出現重大問題，受到黨紀政紀處分的。③具體行政行為因行政復議被撤銷、因行政訴訟終審敗訴或在執法檢查、檢查中被確認為違法行為的（不屬于上級機關認定為免責的）。④實施收費、罰沒、支出管理行為違反財經紀律，造成惡劣影響，受到黨紀政紀處分的。⑤社會治安綜合治理、計劃生育、處理上訪、處理突發事件等工作上出現嚴重失職被上級通報的；因履職工作失誤被上級通報批評或被媒體曝光造成惡劣影響的。

5、工作人員考核結果與年度目標考評獎掛鉤,目標考評獎由局黨組參照有關文件確定基數，具體標準：

56周歲（女51周歲）以下工作人員：

（1）考核為良好（稱職）及以上的，目標考評獎全額計算，扣除每月績效考核扣減部分后發放；

（2）考核為一般（基本稱職）的，目標考評獎按一半計算，扣除每月績效考核扣減部分后發放；

（3）年度考評為差（不稱職）的，目標考評獎不予發放。

56周歲（女51周歲）以上工作人員：

（1）考核為優秀的，目標考評獎按原任職務全額計算；

（2）考核為良好（稱職）的，目標考評獎按現任職務全額計算；

（3）考核為一般（基本稱職）的，目標考評獎按一半計算；

（4）年度考評為差（不稱職）的，目標考評獎不予發放。

6、對年度績效考核成績末位的單位和個人，按照《工商局工作人員年度考核末位管理辦法》執行。

六、考核要求

1、高度重視。各單位主要負責人為考核的第一責任人，要切實地認真履行起對本單位人員的考核工作，做好考核記載。凡本單位人員應扣分而未扣分的，一經發現，考核辦公室一律按照考核對象應扣分數和目標考評獎扣減部分對單位主要負責人加倍扣分并責令其重新考核。

2、公平公正。考核必須把握事實，不得憑印象打分，不得降低考核標準。機關各部門參加考核人員在每季（半年）考核中應當保持不變，以確保同一次考核中標準的一致性。要建立考核臺帳，對考核中扣分項目，應當隨時記載到《工商局工作績效考核評分登記表》中，并隨時提供被考核單位和個人查詢。考核責任部門或人員凡考核審查不嚴出現差錯的，將按照有關規定實行責任追究。

3、考核小組是對全系統考核結果的集中匯審機構。要本著對工作負責、對同志負責的態度，注意及時掌握平時的工作動態，結合日常綜合督查的情況，實事求是地對各單位的考核進行督查和匯審。

4、局考核辦公室每季進行一次定期督查、審核。平時實行不定期抽查，并適時《工作績效管理簡報》予以通報。

七、附則

1、局考核領導小組可決定調整考核內容，也可根據工作需要對考核時間進行調整。

2、本辦法所指的56周歲（女51周歲）以上含本數，周歲以出生日期對應年月日為準。

第4篇：單位績效考核細則范文

縣級農電服務分公司績效考評小組全面負責本公司范圍的所有供電所的績效考核工作，其主要工作職責如下：

（1）每月末召開考核小組會議，綜合評定各個供電所的月度績效考評得分；

（2）對下面供電所提出的質疑進行調查回復；

（3）對在績效考核的過程中弄虛作假行為，給予相應處罰；

（4）向各供電所公開每月的績效考核情況。供電所所委會主要負責本所的績效考核工作，其主要工作職責為：

（1）每月初召開績效考評會議，綜合評定供電所副所長、安全員與三個班組上月績效考評得分；

（2）監督各班長對本班組員工進行績效考評；

（3）對各班組員工提出的疑問進行調查并回復；

（4）核實在績效考核的過程中弄虛作假行為，給予相應處罰；

（5）將班組和個人的上月考核情況及時公布并更新。

二．執規考評

執規考評是依據有關法律法規、企業相關管理制度和考評細則，對必須執行的規定或禁止發生的行為和結果實施的考評。該考評適合于所有員工，執規考評考核周期為一個月。執規考核包括行為扣分指標與行為否決指標，這其中，行為否決指標考核包括供電所、班組行為否決指標和個人行為否決指標，如果發生否決行為，供電所、班組或個人的月度績效考核成績直接為零。

三．綜合能力考評

綜合能力考評在月度考評中采用，涵蓋業績、態度、能力定性標準，從工作數量、工作質量、協作性、積極性四個方面進行5個等級定性評價，其中4級為滿分，低于4級的每級扣1分，被評為5級的可加1分，為避免綜合考評“被和諧”或“強制分布”的出現，筆者認為應規定當選擇“5”和“1”時考評者必須用關鍵事件闡明理由，說明為什么這個崗位或部門的這一項特別突出。

四．業績考評

所謂業績考評就是針對供電企業中供電所所有員工承擔的相應工作，運用科學的定量與定性考核方法，對他們行為的實際效果以及他們對企業所做貢獻或價值進行綜合考核與評價。由于供電企業的生產人員的崗位特點與職能不同，對他們的業績考核可以根據需要采用工作計劃考核法、量表計分考核法與工分法等三種不同方法。工作計劃考核法即根據月初或年初確定的工作任務，再對其在相應的考核周期內對工作任務的完成情況進行考評，這種方法的主要適用對象為供電所的管理層，如供電所所長、副所長以及安全員；量表計分考核法是根據確定的生產規程與質量標準對任務完成的質量、數量等指標進行綜合評價，這種方法主要適用于工作的相對常規化、模式化的工作崗位，比如供電所的服務班的工作人員；工時定額法就是預先建立了一套工作任務的定額標準與完成分值，每月的月底或下月初對班組成員的工作任務完成情況進行評價與統計，這種方法主要適用于工作任務不固定、任務分配相對靈活，可以分解與量化的工作崗位，在供電所適用于配電班人員及營業班人員。

1.供電所（所長）業績考評

供電所（所長）業績考評包括年度目標績效責任書考評和月度計劃完成考評。年度目標績效責任書根據本年度上級下達的各項指標及重點工作進行編寫。其內容包括分類業務指標、年度重點工作、執規指標。供電所（所長）月度工作計劃考評基準得分為100分，實行月計劃與總結的方法。每月由供電所所長認真填寫《供電所月度工作計劃考核表》，對工作進行月計劃與總結。上級考核負責人根據本月計劃完成的重點工作完成情況進行考評，并進行打分。

2.副所長、安全員業績考評

供電所副所長和安全員業績考評為月度計劃完成考評，實行月度計劃和總結制度。每月初由副所長和安全員根據自己崗位職責和上級工作要求，填寫本人本月《重點工作計劃表》，每月結束后，由供電所績效考核小組（所委會）根據本月重點工作計劃完成的情況進行考評，并進行打分。

3.服務班業績考評

對服務班而言，由他們的工作相對常規化、模式化，可以采用量表考核法的方式，其主要工作環節是確定班組的關鍵績效事件，根據現有的生產規程、管理規范等對班級與員工的工作行為進行細化描述，再編寫出工作標準進行考核參照。

4.考評成績

依據考評內容，供電所績效管理將工作及目標分為執規考評和履職考評兩部分，其中履職考評又包括重點工作考評（業績考評）和綜合能力考評兩類。為監控和促成績效目標實現，對目標實施結果控制和過程控制，以年度績效責任書為結果控制載體，以月度績效卡為過程控制載體。年度績效責任書和月度績效卡基準分均為100分，依據考評細則扣分。

（1）.供電所（所長）考評成績

縣級農電服務分公司績效管理組對供電所上報的月度績效卡內容進行補充、完善，并反饋給供電所。并依據績效考核細則，每月對供電所實施考評。考評結果在月度績效會議上。供電所（所長）考評成績計算如下：供電所的年度績效考評得分為績效責任書考評得分和月度考評得分加權值之和。考慮到供電所以指標完成情況的結果控制為主，輔助以月度重點工作完成情況的過程控制，因此供電所年度責任書考評得分在供電所年度績效考評中應占較大比例，一般以7:3的比例進行計算。供電所年度績效考評得分=供電所年度責任書考評得分×70%+供電所月度績效得分平均值×30%。供電所年度績效責任書得分=100±分類業務指標考評±年度重點工作考評－執規考評扣分。供電所的月度績效考評得分=100±履職考評（月度工作計劃完成情況考評±綜合能力考評）－執規考評扣分。

（2）.副所長和安全員考評成績

供電所所委會每月對副所長、安全員上報的月度績效卡內容進行補充、完善和進行反饋，并依據供電所績效考核細則，每月對副所長、安全員實施考評，考評結果在月度績效會議。副所長、安全員月度績效考評得分=100±履職考評（月度工作計劃考評±綜合能力考評）－執規考評扣分。

（3）.班組（班長）考評成績

供電所所委會每月對各班組上報的月度績效卡內容進行補充、完善和進行反饋，并依據供電所績效考核細則，每月對各班組實施考評，考評結果在月度績效會議。服務班月度績效考評得分=100±履職考評（月度業績考評±綜合能力考評）－執規考評扣分。配電班（營業班）月度績效考評得分=100±履職考評（班組實得工分／同類班組實得工分均值×100±綜合能力考評）－執規考評扣分。（4）.班員考評成績班長對班員的考評每月在所委會完成對班組的考核后進行，考評結果報供電所所委會審定備案。服務班班員月度績效考評得分=100±履職考評（月度業績考評±綜合能力考評）－執規考評扣分。配電班和營業班班員月度績效考評得分=100±履職考評（個人實得工分／同類員工實得工分均值×100±綜合能力考評）－執規考評扣分。

5.績效考核結果的應用

績效考評結果能否作為企業決策的依據，企業是否能有效地運用這些考核結果，是績效管理能不能深入持續開展并取得實效的關鍵。企業根據績效考評結果，將其應用于員工的薪酬分配、崗位調整以及培訓與改進等各個方面。

（1）.績效考評結果信度和效度的確定

良好的績效考評結果能很好地反映績效考評結果的可靠性與正確性，這就是所謂的績效考評的信度與效度。在運用績效考評結果時，要做到科學、合理，首先要進行對考評結果的信度與效度進行評定，根據評定結果進行分類操作。信度是指在績效管理過程中對收集到的工作結果、工作行為、員工能力以及工作態度等工作任務信息是否準確，還包括信息的穩定性與一致性，信息考慮的是不同的考評者對同一個人的考評的一致性。效度是績效管理結果反映的員工實際工作情況的程度。績效管理的信效度是保證績效考評結果是否能科學應用的必要條件。

（2）.績效獎酬的分配

供電所年度績效考核結果與年度業績考核兌現獎掛鉤，月度績效考核結果與月度獎金掛鉤。年度、月度考核兌現標準基數按照寧夏電力公司相關規定執行。由于供電所各崗位重要程度和責任大小不一，為了充分體現獎酬分配的公平、公正和合理，體現了“按崗分配”的理念，可根據崗位重要程度確定供電所各崗位獎金分配系數，。同時由于供電所地理位置、工作生活環境、人均工作量等不同，導致各供電所之間工作艱苦程度和工作任務量等不同，為了消除這些因素對獎酬分配不公平的影響，可根據不同供電所的自然條件、人均工作量等因素，確定供電所的單位系數。同時要考慮到供電所單位系數應遵循的原則即增減平衡的原則，也就是說農電服務公司范圍內農電員工獎金總額不變。供電所考核兌現計獎公式如下：考核分系數=考核分/100

（一）供電所兌現

1、獎金基數：A0＝X÷Y其中：X－獎金總額，即各分公司對所轄供電所計劃獎金總額；Y＝∑（供電所獎金系數和×供電所考核分系數×供電所單位系數）；

2、供電所兌現金額：A＝A0×A1×A2×A3其中：A0－獎金標準基數；A1－供電所考核分系數；A2－供電所全員獎金系數之和；A3－供電所單位系數。

3、所長兌現金額：B＝A0×A1×A3×B1其中：A0－獎金標準基數；A1－供電所考核分系數；A3－供電所單位系數；B1－所長獎金系數。

（二）副所長、安全員、班長兌現

1、獎金基數：B0＝（A-B）÷F1其中：A－供電所兌現金額；B－所長兌現金額；F1＝副所長獎金系數×副所長考核分系數+安全員獎金系數×安全員考核分系數+∑（班組考核分系數×班組員工獎金系數和）。

2、副所長（安全員、班長）兌現金額：C＝B0×B1×B2其中：B1－副所長（安全員、班長）獎金系數；B2－副所長（安全員、班長）考核分系數，班組考核分系數等于班長考核分系數。副所長、安全員、班組的年度績效考評得分等于月度考評得分平均值。

（三）班員兌現

1、獎金基數：C0＝（B0×C×B2）÷F2C－∑班員獎金系數；F2－∑（班員獎金系數×班員考核分系數）。

2、班組成員兌現金額：E＝C0×C1×C2其中：C1－班員獎金系數；C2－班員考核分系數。班組成員年度績效考評得分等于月度考評得分平均值。

6.績效輔導與溝通

績效輔導與溝通是直屬上級與下級在考核過程中，對工作計劃執行情況進行連續的交流與溝通，以及上級在必要時對下級完成任務工作過程中進行適時輔導。績效輔導與溝通是績效管理過程中的重要環節。比如，分公司領導要與供電所所長、副所長以及安全員進行溝通；班組長要及時與班組員工進行溝通，充分了解他們的工作進展情況，重點要關注那些工作業績不太好的員工，通過溝通，找出原因，有針對性地進行指導與幫助，及時糾正偏差。在績效周期結束后，管理層應該采取正式面談的形式與下屬進行溝通，以幫助員工努力提高綜合素質，實現個人績效目標。

7.績效考評申訴

當被考核的供電所、班組、員工對考核結果有異議時，可逐級向上級農電績效管理組提出申訴，申訴流程為：

（1）提交申訴表。在績效考評結果后2個工作日內，由對考評結果有異議的組織或員工填寫績效申訴表，提交上一級農電績效管理小組。

（2）申訴內容調查核實。績效管理組在收到申訴表后的3個工作日內開展調查、核實，形成申訴調查報告。相關人員須配合調查，凡參與調查的人員須據實提供情況，并對調查事項保密。

第5篇：單位績效考核細則范文

衛生室績效考核細則一總分數100分，其中包括：

一、黑板：20分

1、板面未擦 扣10分

2、板面未擦干凈(有粉筆痕跡) 扣5分

3、板槽內有粉筆頭、粉筆灰等雜物 扣5分

二、桌椅：40分

1、桌面有雜物 扣5分

2、桌堂內有果皮，紙屑等雜物 扣10分

3、桌堂內書本未擺放整齊 扣5分

4、講桌上粉筆盒、板擦未擺放整齊 扣5分

5、桌椅未擺放整齊 扣15分

三、地面：25分

1、講臺地面未清掃 扣15分

2、門后衛生角不干凈 扣5分

3、清掃工具擺放不整齊 扣5分

四、窗臺：10分

1、窗臺有灰塵 扣5分

2、窗臺有水杯、書等物品 扣5分

五、各班負責人配合情況： 5分

一周評比一次，根據各班級每周成績評出一個衛生先進班級，頒發獎狀以此鼓勵!學期末根據班級獲的衛生先進班級次數給于全班同學德育成績加分!

衛生室績效考核細則二為全面深化區鄉村醫療衛生一體化改革，扎牢村級衛生網底，加強村醫生(包括社區醫生，下同)管理，充分調動村醫生工作積極性，全面提高鄉村醫生的服務質量和服務效率，完善鄉村醫生服務模式，推動落實農村和社區基本醫療和公共衛生服務，提高村民享受健康服務水平，根據《國家基本公共衛生服務規范(20xx年版)》標準和省、市相關文件精神，結合我區實際特制定本辦法。

一、考核目的

通過建立和完善以服務質量、服務數量及滿意度為主要內容、以崗位責任與績效為基礎，體現多勞多得、優績優酬的考核激勵機制，促進村衛生室認真履行基本公共衛生和基本醫療服務職能，充分調動農村基層衛生人員的積極性和主動性，切實為廣大群眾提供安全、有效、方便、價廉的基本醫療服務，使免費基本公共衛生服務落到實處。

二、考核原則

(一)客觀公正原則

堅持公開公平，客觀公正。明確考核程序、內容、標準，考核結果要客觀、真實地反映基本公共衛生服務項目和基本醫療開展情況，考核辦法和結果向社會公開。

(二)科學合理原則

堅持科學規范，準確合理。考核應當采用定量和定性相結合，全面考核與重點考核相結合、日常考核與定期考核相結合，單項考核與綜合考核相結合，準確、合理地評價村衛生室工作情況。

(三)績效掛鉤原則

堅持考核結果與經費補助掛鉤。充分發揮績效考核的杠桿作用，考核結果作為上級安排補助資金的重要依據。獎優罰劣，提高補助資金效益。

三、考核依據

根據國家和省制定的基本公共衛生服務相關政策文件的要求，結合本地區實際情況，制定《廣安區村衛生室基本公共衛生目標管理考核評分細則》、《廣安區村衛生室常規工作目標管理考核評分細則》指標體系，作為廣安區村衛生室績效考核的依據，各社區、中心(鄉鎮)衛生院嚴格遵循考核原則的同時可結合當地鄉鎮實際對考核評分細則內容進行適當調整。

四、考核對象

轄區內健康簽約村及社區服務站對無人簽約的村，由鄉鎮(中心)衛生院、社區服務中心實行購買服務方式進行。

五、考核內容

(一)基本公共衛生服務考核

《國家基本公共衛生服務規范(20xx年版)》(衛婦社發〔20xx〕38號)規定的11類基本公共衛生服務項目的數量和質量。

(二)常規工作考核

包括基本醫療服務、基藥制度執行情況、上級交辦的臨時性任務，參加會議培訓、依法執業、新農合制度等執行情況。

(三)綜合考核

綜合考核包括基本公共衛生服務考核、常規工作考核。其中，公共衛生服務考核占總分50%，常規工作考核占40%，群眾知曉率和滿意度占10%(隨機抽查服務對象20人)。

六、考核辦法

(一)考核機構及人員

考核由中心(鄉鎮)衛生院(含社區，下同)負責組織實施，考核組由片區內管理人員及技術人員組成。各中心(鄉鎮)衛生院要制定考核工作制度和考核工作方案，保證考核工作規范進行。

(二)考核方式

社區、中心(鄉鎮)衛生機構每年對所轄村衛生室、社區服務站進行考核。

(三)考核辦法

考核采取現場考察、查閱資料、電話調查、問卷調查等多種方法。考核結果經被考核對象簽字確認后在本轄區內公示5個工作日以上。

(四)考核時間

績效每年度,即上年10月1日至當年9月30日作為一個考核年度。3月底、9月底社區服務中心、中心(鄉鎮)衛生院對村、社區站分兩次進行考核。年終考核完成后10個工作日內將考核評估報告和結果分別報送區衛計局婦社股和指導中心，指導中心全年對轄區村按35%比例進行抽查復核。

七、考核結果應用

績效考核結果作為劃撥資金的重要依據，對基層醫療衛生機構的補助資金，按基層醫療衛生機構績效考核結果與補助資金計算方法進行分配，對績效考核成績突出的予以表彰獎勵。各單位在補助資金分配方案確定后報衛計局備案。

(一)基本公共衛生服務考核與補助資金的計算

根據《村衛生室基本公共衛生目標管理考核評分細則》村衛生室公衛考核結果與本鄉鎮公衛項目經費的40%掛鉤，由衛生院年終考核后兌現。計算方法：補助資金=該村簽約服務人口數該村考核得分[該鄉鎮公衛補助資金的40%/(鄉鎮內簽約服務人口數考核得分)]。

(二)常規工作考核

常規工作考核分數占綜合考核40%。

(三)綜合考核與補助資金計算

綜合考核得分=公衛得分占50%+常規工作得分占40%+群眾滿意度得分占10%)，與本鄉鎮每簽約一個村平均7000元/年綜合補助掛鉤，由鄉鎮衛生院考核后兌現，計算方法：該村綜合考核補助資金=(本鄉鎮簽約村綜合補助資金總額/各簽約村衛生室綜合考核分數之和)該衛生室綜合考核得分。

八、嚴肅考核紀律

各單位要堅持考核標準，嚴肅考核紀律，對在考核工作中敷衍塞責或弄虛作假的，除通報批評和責令糾正外，將相應扣減專項補助資金，并按規定追究有關單位領導和人員責任。

衛生室績效考核細則三一、考核目的

通過建立和完善以服務數量、服務質量及滿意度為主要內容、以崗位責任與績效為基礎，體現多勞多得、優勞優得的考核激勵制度，促使村衛生室認真履行基本公共衛生和基本醫療服務職能，充分調動基層衛生人員的積極性和主動性，確保完成促進城鄉醫療服務均等化工程各項目標任務，為廣大居民提供安全、有效、方便、價廉的醫療衛生服務。

二、考核原則

(一)堅持績效考核與社會效益掛鉤，突出村衛生室的公益性。

(二)堅持公平、公正、公開的考核方式和綜合評價，合理量化的考核辦法，以基本公共衛生服務、基本醫療服務和滿意度為考核重點，促進村衛生室全面履行職責。

(三)堅持一年兩次考核，考核與不定期督查相結合，逐步完善考核辦法。

(四)堅持獎優罰劣，考核結果與村衛生室的財政補助、村醫收入待遇相結合。

三、考核內容

(一)基本醫療服務：主要考核服務數量、質量、醫療費用、規范藥房建設和藥品零差銷售執行等情況。

(二)公共衛生服務：主要考核基本公共衛生服務分解任務完成及落實情況。

(三)新型農村合作醫療實施情況。

(四)鄉村衛生一體化管理運轉情況。

(五)人事財務管理情況。

(六)村衛生室環境管理情況。

(七)群眾滿意度情況。

四、考核方法

(一)考核對象

各村衛生室

(二)考核程序及考核組人員

1、鎮組成立考核組，分別于每年6月下旬、12月下旬對各村衛生室進行2次綜合考核，考核結果上報縣衛生局。

2、考核組人員

五、考核結果運用

1、考核實行百分制，考核結果分為二個等次，分值80分及以上為合格，80分以下為不合格。

2、考核合格的村衛生室，按該村農業戶籍人口核定基本公共衛生服務和基本醫療經費補助標準(即：1200農業戶籍人口每年補助村衛生室8000元)進行補助;考核不合格的，按得分比例(實際得分除以80)乘以考核合格確定的補助標準進行補助。

3、對年度考核合格且得分位列全鎮前3名的村衛生室，鎮將授予優秀村衛生室稱號，同時給予一定的物資獎勵;對考核不合格，得分位列全鎮后3名的村衛生室，全鎮通報批評，并上報縣衛生局，限期整改。最后一名的村衛生室負責人給予誡勉半年處分，其他醫務人員給予效能告誡一次。

4、對連續2年考核合格且位居全鎮前3名的村衛生室，獎勵村衛生室負責人1000元;對連續2年考核不合格且位列全鎮后3名的村衛生室，免去村衛生室負責人職務，并上報縣衛生局。

第6篇：單位績效考核細則范文

一、實行成本核算的目的和意義

成本核算是財務管理的主要任務之一，2012年1月1日財政部、衛生部正式印發施行的新《醫院財務制度》中明確提出醫院要加強經濟管理，實行成本核算，強化成本控制，實施績效考評，提高資金使用效益。該制度中用11條篇幅介紹了成本核算的目的、范圍、方法等內容，通過成本核算可以全面、真實、準確地反映醫院成本變動情況，降低醫療成本，以較小的投入取得較大的社會效益和經濟效益，并促使醫院不斷加強經濟核算管理，增強醫院在醫療市場中的競爭力。而績效考核是通過客觀、公正的績效評價，引導醫院引入競爭機制，強化經營意識，加強內涵建設，實施科學管理，促進社會效益和經濟效益的不斷提高。

二、成本核算與績效考核的關系

成本核算與績效考核二者緊密聯系，密不可分，醫院成本核算的目的是為了控制成本、降低成本，努力以較小的投入取得較大的社會和經濟效益。它是醫院科學管理的重要手段，是完善分配制度、實施員工激勵管理、績效考核的重要前提。而績效考核也是為了強化成本意識，不斷改進各項工作，促進兩個效益的不斷提高。

成本核算是績效核算的基礎，績效核算是成本核算的最終體現，成本核算數據直接決定績效核算的效果。由此可見，成本核算與績效考核是一個共同體，如何更好地處理好二者關系，是醫院兩個效益不斷提高、促進醫院和諧發展的關鍵。

三、現行成本核算與績效考核現狀及存在的問題

20世紀80年代中期開始，醫院自發地進行成本核算，其直接目的是為了控制耗材、分配獎金，這是典型的“算成本，為獎金”的思維模式，沒有從成本核算工作的總體功能出發，核算只是起到了一定程度上節約耗材的作用。2012年1月1日下發的新財務制度中制定了成本核算的相關規定，規定了醫技、醫輔等科室分配辦法，設計了成本核算報表，成本核算正式開始成為財務管理的一項主要工作，相比以前具備了統一、規范、合理的特性，但還存在以下幾個問題：

1.分攤參數不好確定。目前財務核算數據中臨床、醫技等科室直接成本可以提取，但間接成本需分攤獲得。由于分攤需要取得分攤參數，而財務核算中無此類數據，如何確定、按什么標準確定，新制度未明確規定。另外，分攤涉及到的參數較多，包括各科門診住院人次、某手術例數、各門診及病房醫護工作人員數等均需要提供。

2.各科室類型確定無標準。新制度中未明確科室分類標準，如醫輔科室應包括哪些科室等沒有統一標準，確定原則不規范，分攤的間接成本肯定不準確。

3.重復勞動，工作效率低。績效核算所需成本數據無法直接從成本核算中獲得，其數據往往單獨設置各類表格，重新計算，需要耗費大量人力、物力。醫院根據管理要求成本核算、績效核算兩項工作有的由財務部門負責，有的有財務、核算兩個部門負責，但不論一個部門還是兩個部門，上述工作均未完全融合到一塊，始終是兩張皮，造成人員浪費、工作效率低。

4.核算數據不統一，無法提供準確的分析數據。成本核算中絕大部分數據來自財務核算數據，但有部分數據從科室（非統計部門）采集，如各科消毒包數量、后勤及器械維修費及工時費等，造成最終核算數據與財務報表數據不一致。績效核算數據來自成本核算結果，但在對科室進行績效核算時，鑒于醫院管理需要可能有科室按全成本計算，而有的科室按部分成本計算，最終造成了績效核算數據與成本核算不一致，成本報表與財務報表數據也不一致。

四、下一步工作建議

恰當處理好成本核算、績效核算的關系，對于準確提供醫院成本數據，做好成本、效益分析有著非常重要的意義，筆者認為可從以下幾點：

1.合理確定崗位分工。成本核算、績效核算工作人員均隸屬財務部門，以方便數據采集，最終實現數據共享。成本核算數據直接從財務部門獲得，確保數據準確、及時。

2.調整工作流程。成本核算員直接從財務核算軟件中錄入各類工作量、出勤人數、房屋面積等數據，績效核算根據不同的績效方案從成本核算中提取對應數據，據此計算出各科室效益情況。由于醫院分為很多科室，科室的工作性質不同，醫院就有不同的績效考核方案。績效核算不再需要單獨組織統計、計算相應數據，全部數據均從成本核算中直接獲取。

3.做好成本、績效整體性與關聯性分析。賬務數據與成本核算數據完全一致，可分別從醫院層面、科室層面進行不同角度的財務分析，同時依據成本核算中的數據計算各科室效益、績效情況。通過成本核算、績效核算數據來考核醫院成本控制情況，根據績效考核充分調動每一位醫院員工的工作積極性與主動性，共同為醫院發展做出貢獻。

第7篇：單位績效考核細則范文

關鍵詞：事業單位 績效考核 探索

在知識經濟時代，市場經濟有了突飛猛進的發展，人力資源管理的重要性被逐漸認識到，績效考核是人力資源管理活動的核心，也是重點和難點。我國的事業單位體系非常龐大，近年來，事業單位的聘任制度、崗位設置制度等有了進一步發展，績效考核也成為事業單位管理的核心。科學有效的績效考核制度能使員工認識到自身的差異和不足，使員工各盡其才，促進事業單位的科學化管理。因此，如何加強績效考核的效果是事業單位面臨的一個重要問題。

一、什么是績效考核

事業單位的績效考核是指事業單位按照一定的標準綜合評價員工的職業道德、工作能力、工作態度、工作成績、政治素質等，根據評估結果對員工進行獎懲、教育培訓、工資調整、職務調動或辭退等管理活動。科學合理的績效考核制度能充分調動員工的工作積極性和主動性，在績效考核過程中，還能發現員工的不足，通過績效考核結果使員工充分認識到自身存在的實際問題，進而對員工進行激勵、約束、指導、幫助，從而有效提高員工的工作效率和質量。

但由于我國事業單位的經費是由國家財政提供的，就造成績效考核趨于形式化，沒有取得該有的效用，在激烈的市場競爭中，事業單位逐漸趨于劣勢，建立有效的績效考核體系成為使用單位亟待解決的問題。

二、當前事業單位績效考核存在的問題

（一）對考核工作重視不夠，考核方法落后

首先，事業單位的領導和員工對績效考核的認識還不夠深入，往往更加重視業務工作，而忽略績效考核工作，嚴重影響了績效考核的質量。長期以來，我國事業單位的績效考核模式比較統一，指標設計不夠細致，各部門之間的考核沒有可比性，導致考核結果失真，嚴重影響了員工參與考核的積極性，致使績效考核的效果無法發揮。

（二）考核內容和考核標準過于籠統

當前，事業單位的績效考核內容沒有量化指標，考核內容過于籠統，可操作性不強，由于事業單位的員工主要從事腦力勞動和技術工作，工作內容沒有明確的流程，導致工作成績很難進行量化，很難對這種比較復雜的勞動成果進行合理有效的考核，考核結果主要集中在“稱職”和“基本稱職”的層次，工作業績差別大的員工基本享受相同的待遇，基本不能實現獎懲激勵作用，很大程度上挫傷了員工的工作積極性。長期下來，有些單位就把績效考核當做例行公事，對員工的績效考核就逐漸被忽略，最終使績效考核呈現程序化、形式化的現象。

（三）考核結果受領導意志左右，缺乏相應的獎懲機制

我國事業單位的績效考核主體是被考核者的上級，考核結果基本是領導意志的反映，這就給考核蒙上了一層政治色彩，導致考核結果缺乏公平、公正性，嚴重削弱了績效考核的實際意義及其該有的價值。另外，考核結果一般不與被考核者的獎懲掛鉤，忽略對平時的考核，年終考核就與員工的平時工作相脫節，導致員工與工作的關系就不能有效協調起來。

（四）缺乏相應的監督和反饋機制

事業單位的績效考核除了考核過程缺乏有效的監督外，對考核結果也沒有做該有的反饋，大多數事業單位都是通過發績效考核表的形式進行考核，缺乏與員工的交流，績效考核不能有效幫助員工提升自身素質和工作技能。

三、強化事業單位績效考核效果的策略

（一）轉變觀念，加強對績效考核的認識

績效考核的初衷是獎優懲劣、優勝劣汰，事業單位要改變傳統的績效考核觀念，樹立先進的績效考核理念，落實績效考核獎懲制度，真正改變傳統的“鐵飯碗”觀念，實現優勝劣汰、崗位變換、薪資變更，使績效考核逐漸科學化、規范化，才能有效發揮員工的積極性，為營造優秀的人才創造良好的環境，也才能有效吸引和留住人才，增強事業單位的競爭力。

（二）明確績效考核內容

盡管一些規定章程對事業單位的績效考核內容作出了說明，但還是缺乏一定的針對性，要根據職工崗位的工作職權和工作目標建立績效考核指標，根據重要性、可比性、匹配性、可操作性的原則把各項工作量化形成考核指標，明確考核細則，加強對員工的日常考核，加強對數據的采集、分析、統計，把平時考核的數據作為年終考核的依據，有利于促進員工工作的積極性，提高員工的工作效率。

（三）建立有效的績效考核評價方法

考核只是手段，通過考核來吸取經驗提高員工的素質才是目的，因此，必須加強對績效考核結果的評價和反饋工作。在考核工作完成后，要根據考核的數據及時分析、總結經驗，認識到不足，才能有效改進工作。另外，通過考核結果還能了解到職工隊伍的現狀，根據職工的優勢和劣勢分配調整崗位，達到人力資源的合理配置，對提高單位的效益有重要意義。員工通過績效考核的反饋工作，也能更好的了解自身與單位要求的差距，才能不斷的激烈和鞭策被考核者，改變事業單位員工長期形成的安于現狀、不思進取的惰性，形成爭先創優的工作氛圍。

（四）建立完善的績效考核制度

績效考核是事業單位加強人力資源管理的重要工具，不斷完善績效考核制度對事業單位人力資源績效評估有重要意義，這需要單位領導和員工的共同努力。績效考核管理制度包括科學的績效管理體系、合理的崗位管理體系、先進的績效考核形式和考核評價制度。在單位制定好績效考核制度后，還要加強宣傳，使全體員工都參與到考核體系中，并根據具體的實踐情況進行變動和調整，從而有效發揮績效考核的作用。

四、結語

總之，績效考核的管理和實效是事業單位改革的重要內容，績效考核結果對正確評價單位的運營情況有重要作用，也是員工職位和薪資調整的重要依據。因此，科學、合理的績效評價體系有利于提高員工的自身素質，增強其責任感，激發員工的競爭意識和進取精神，有利于建設一支高素質的人才隊伍，也有利于促進事業單位的進一步改革。

參考文獻：

第8篇：單位績效考核細則范文

關鍵詞：績效管理；戰略目標實現

中圖分類號：C93 文獻標識碼：A

文章編號：1009-0118（2012）06-0184-03

大同超高壓供電公司成立于1982年，是華北地區最早的超高壓供電企業之一，是我國西電東送北通道的重要運行維護單位，肩負著晉北、蒙西電力東送首都北京的光榮使命。目前，管理著23條2492公里500千伏超高壓輸電線路、1座500千伏開閉站、2座500千伏串補站。公司下設10個職能處室、4個管理中心和4個生產單位。截止2011年底，公司在冊職工381人。在20年的發展歷程中，公司圓滿完成了各項生產任務，確保了安全可靠供電。為了實現國家電網公司提出建設“一強三優”，打造綠色電網，創建和諧企業，建設現代公司的戰略目標，績效管理作為促進企業戰略目標實現的重要因素，探索適合的管理模式，已經成為必要。

一、現狀分析

2006年大同超高壓供電公司開始推行績效管理，當時的績效管理主要是工作任務完成情況的考核。績效考核結果的應用也僅限于月度獎金的發放。2009年度華北電網有限公司開發了ERP績效考核信息系統，并在全網推廣應用。公司開始應用績效考核系統進行績效考核工作。存在的問題是：

（一）員工對績效管理的認識缺乏統一性

在績效考核上員工采取自我保護的態度，自評分接近滿分，基本上失去相互比較的意義。在員工360°考評上，抱著一團和氣的態度，以求自保，評優時出現“輪流坐莊”的現象；在對部門負責人的評議上，那些堅持原則、敢抓敢管的，評議的平均分數明顯低于那些工作四平八穩的干部。由于不對績效管理缺乏能系統的看待，績效考核，只是為管理者提供簡單乏味的績效考核表，空洞且缺乏說服力。

（二）考核內容與企業戰略脫節

績效考核的內容主要是從“德、能、勤、績”四個方面，由考核人對員工進行打分并排序，從而最終確定員工的績效等級。在這樣的考核方式下，考核內容與企業發展戰略完全脫節，難以體現企業發展要求。同時，由于個別績效內容難以區分績效優劣層次，考核人極易在衡量員工績效表現的過程中產生從眾心理或者不自覺地夾雜其他因素，從而影響績效考核的公信力。在以戰略為導向的管理時代，績效管理已成為戰略管理的重要組成部分，是對戰略實施過程進行測評與監控的最重要手段之一。因此，績效考核內容的設計必須以戰略為導向，充分體現企業的戰略發展目標。

（三）績效管理僅僅被視為一種專業技術

員工對考核的態度很不認真。人力資源部門費盡力氣制定的考核制度，希望通過績效考核能夠區分出員工工作的優劣，引導員工改進工作作風和工作方法，但往往事與愿違，考核的結果大家都差不多，而且考核結果對員工個人幾乎沒有任何影響。造成這種局面，主要原因是沒有將績效管理與人力資源管理系統中的其他業務相配合，單純將績效管理作為一種專業技術。

（四）輕視績效管理的過程，流于形式

只重視績效管理的結果，忽視績效管理的過程；績效考核只是一系列的制度以及實施過程，考核結束了就將結果放在一邊，并沒有用于改善企業管理。績效管理實際上流于形式，失去了其存在的意義。

二、績效管理研究的原則

（一）整體規劃，科學化、流程化的原則。強化績效管理的系統性和規范性，整體設計管理模式。

（二）正激勵原則。充分發揮績效管理的激勵機制，加大激勵力度，激發員工潛能，促進企業戰略目標的實現。

（三）“以人為本”的原則。績效管理需要廣大職工的積極參與，管理的實施，要與企業的生產實際相結合，決不能給員工增加不必要的工作量。

三、研究的主要內容和方法

（一）規范日常績效管理

1、建立健全績效管理機制，提供制度保障

成立了績效管理委員會。績效管理委員會是績效的最高領導機構，主要負責領導、組織、協調公司整體績效管理體系建設，確認公司績效考核指標；負責研究和審定公司績效管理原則，審查公司績效管理辦法和管理制度；負責對公司各單位年度績效考核結果進行最終審查；負責組織審查公司整體關鍵績效指標的設計方案；負責組織對績效管理及考核工作中存在的問題進行研究，聽取各單位（部門）的意見和建議，對績效管理及考核工作中的重大問題進行決策；負責審查公司整體績效管理及考核標準；負責審查公司績效考核結果使用方案。

修訂了《大同超高壓供電公司績效考評管理辦法》和按照職能劃分的14個績效考核實施細則。考評辦法中明確了績效考核工作中各級組織、人員的職責，明確了考核人和被考核人，規定了考評周期、流程。根據公司實際情況公司領導為其分管的專職的副總師、職能（中心）部門和生產單位行政正職的考核人；公司分管黨務工作的領導為支部書記的考核人；各職能（中心）部門正職為其所在部門員工的考核人；生產單位行政正職為副職、綜合辦主任、班長的考核人；綜合辦主任為綜合辦成員的考核人；班長為班組成員的考核人。考評周期為季度考評。考評實施從上至下的考評方法，各部門組織進行季度績效目標的設定、月度回顧工作，考評期末績效管理辦公室召開季度績效考核會，對公司各部門一個季度的整體工作展開績效考核，并將考核情況匯總上報績效管理委員會，績效管理委員會召開會議平衡各部門的考核結果，績效管理辦公室在公司內部網上公布公司的考核結果，各部門根據公司的考核結果組織對部門人員的考核，最后將考核結果上報公司。

按職能制定了安全保衛、安全生產、交通安全、財務、生產技術、發展策劃、行政管理、廠務公開民主管理、人力資源、企業和諧穩定、后勤、審計、紀檢監察、物資供應、信息化共計14個囊括127項考核內容的的實施細則，詳細規定了考核辦法及分值，為了和ERP績效信息系統相對應，每一個實施細則的正常分值總分為3分，最高分值不超過5分。每季實施考核時，14個專業負責人對公司16個部門逐一、逐項進行評分，各部門最后得分為：各專業考核總和÷考核專業數，部門考核總分為：部門得分×部門人數。各部門實施考評時總分不得超過公司考核的總分。

2、建立健全績效指標管理體系

（1）分級建立績效指標。建立公司級績效指標。每年年初，根據上級單位與公司簽訂的企業負責人績效責任書中的指標結合公司年度重點工作計劃，確定公司級關鍵績效指標。建立部門級和崗位級績效指標。為了保障年度績效目標的實現，公司將各個目標進行了分解，分解到各個部門，各部門按照公司的目標分解建立部門級績效指標，并將績效指標分解到各個崗位。組織人員采集績效指標數據，維護到ERP績效考評信息系統中，便于全年的績效考評工作；（2）建立指標維護管理體系。明確了公司績效管理員負責公司績效指標庫的維護。各部門指定專人負責部門績效指標的管理。

3、建立健全績效運行管理體系

公司各職能（中心）部門的管理人員的績效考評工作，應用績效考評信息系統進行（即ERP績效考評模塊）。

生產單位的員工、管理中心的非管理人員的績效考評采用電子文檔的形式進行。考核內容為工作任務完成情況。

無論是管理人員還是生產一線人員，公司采取按季度的頻率進行考評，每季季初，各部門組織本部門員工進行季度績效目標的設定工作，月初組織進行目標回顧，查找目標完成過程中存在的偏差，制定糾偏措施，季末公司公布考評結果，各部門組織進行目標監控、評分工作。

4、健全績效結果應用體系

績效考評結果應用于以下五個方面：季度績效獎金的發放、應用于崗位薪級的調整、員工職業生涯的規劃、優秀員工的評選、應用于教育培訓。

（二）特殊績效公司給予嘉獎

對于一些難度較大、技術含量高、不易實現的企業戰略目標，以及涉及公司榮譽的項目，公司制定了《大同超高壓供電公司特殊績效獎勵辦法》，對在科學技術、管理創新和各類競賽活動中做出突出貢獻的的集體和個人公司給予嘉獎。獎勵項目包括14項，獎金額度最低為500元，最高為60000元，獎勵人員包括公司主業、多經和勞務輸入人員，此舉極大的激發了廣大員工的積極性、創造性，促進了企業戰略目標的實現。

（三）量化評價員工績效

制定年度績效評價辦法。此辦法的評價原則：公開、公平、公正的原則；按業績評價，對事不對人的原則；逐步完善的原則。年度績效評價分按照下列公式計算：年度績效評價分=日常績效考核分×70%+業績積分×30%。按照年度績效評價分確定年度績效等級。人員切塊開展評價，切塊為：中層正職、中層副職、管理人員、生產一線人員。年度績效等級分為A、B、C、D四個等級。A級管理人員不超過15%，一線生產人員不超過20%。其中規定年度內出現下列情況之一者，不得評價為A級：發生有人員責任的一般及以上安全事故；各級檢查查出有違規問題的；發生違規行為給公司造成影響的；年出勤率低于95%的；公司決定的其它事項。年度內出現下列情況之一者，評價為D級：參與組織、教唆他人參加組織者；被新聞媒體曝光、被投訴問題，嚴重損害公司形象經查證屬實的直接責任者；反映問題經有關部門解釋不聽勸阻，無理取鬧、越級上訪，嚴重損害公司形象者；發生重大責任事故給公司造成重大損失者；交通事故負全責并造成重大損失者；嚴重違背社會公德被公安機關治安處罰的當事人；事假累計一個月的；公司決定的其它事項。

四、成果實施后所產生的效果

（一）實現了全員績效管理的目標

2010年度，上級單位明確提出實施全員績效管理的目標，依據當時的考評模式在大同超高壓供電公司難以實現，原因如下：1、基層單位的生產一線人員并未和機關管理人員一樣，人手一機配備了計算機，ERP績效考評信息系統難以在基層單位推廣；2、公司為輸電線路、串補站的運行、維護單位，一線人員幾乎所有的工作日在野外、和遠離公司的串補站，績效考評信息系統應用中的時效性難以完成；3、一線人員的考核指標難以確定。新修訂的考評辦法大膽的采用同樣的考核模式，不同的實現方式，即：管理人員采用信息系統，基層人員應用電子表格，管理人員指標考核、一線人員工作任務完成情況的考核方法，使一線人員的參與進了績效考核工作，實現了全員績效管理的目標。

（二）促進了企業戰略目標的實現

年初上級單位簽訂的《企業負責人績效責任書》成為了公司年度的奮斗目標，經過目標分解責任的層層傳遞，分解到了具體的崗位，但一些工作量大、技術含量極高的指標成了燙手的山芋，每年需要分管領導多次做工作、協調，才能分解下去，特殊績效的獎勵辦法的和實施，極大的激發了員工爭先創優積極性，2010年度發放獎金16.6萬元，2011年上半年發放7萬元，促進了企業戰略目標的實現。

（三）績效評價有了依據

日常績效考評結果，除非有特殊情況，否則全公司員工的考評結果一樣，等級無法確定，新制定的評價方法采取日常績效考核和業績積分的辦法，使考評結果有了差距，并且采取了不同人員切塊排序的方法，比較公平合理，等級的確定為日后升薪、評優、教育培訓、職務晉升提供了有力的依據。

（四）優化了績效考評流程

成果實施之前公司的績效考評流程比較單一，年初簽訂部門負責人績效考核責任書，年末組織各專業進行評價。普通員工的績效是每季進行一次，僅限于直接主管和被考核人。一年之中各指標的完成情況缺乏有效的溝通渠道，領導的意見難以貫穿其間。新的績效考評流程為，每季度先召開績效辦公室會議，所有專業對各部門進行考核，考核結果經過績效委員會的認定之后，公布考評結果，各部門再組織員工進行考評。

參考文獻：

第9篇：單位績效考核細則范文

一、指導思想

以科學發展觀為指導，建立基層醫療衛生機構按崗取酬、績效掛鉤、多勞多得的考核分配機制，使績效工資分配向關鍵崗位、一線崗位傾斜，充分調動工作人員的積極性和主動性，促進基層醫療衛生事業全面健康發展。

二、基本原則

（一）堅持按勞取酬、效率優先、兼顧公平的原則；

（二）堅持向技術含量高、風險程度大、工作負荷強、管理責任重的一線崗位傾斜的原則。

（三）堅持績效考核的原則。

（四）堅持公開、公正、公平的原則。

三、績效工資實施對象

政府舉辦的基層醫療衛生機構（鎮衛生院、社區衛生服務中心）在崗工作人員。

四、績效工資構成

績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資，績效工資總額的60%為基礎性績效工資，40%為獎勵性績效工資。

五、基礎性績效工資考核分配

基礎性績效工資根據每月考勤等情況按月發放，職工事假、曠工等扣除標準，參照事業單位管理規定從個人基礎性績效工資中扣除。

扣除的基礎性績效工資，納入單位考核期內獎勵性績效工資總量進行再分配。

六、獎勵性績效工資考核分配

獎勵性績效工資主要體現工作量和實際貢獻。區衛生局按基層醫療衛生機構人均獎勵性績效工資130%先行提取基層醫療衛生機構領導班子（衛生院院長、管委會成員，社區衛生服務中心主任、副主任，下同）獎勵性績效工資，剩余部分作為各基層醫療衛生機構工作人員獎勵性績效工資總量，其總量的90%分季度撥付（每季度撥付22.5%），前三季度區財政根據季度撥付比例撥付，第四季度與預留總量的10%根據區衛生局對各基層醫療衛生機構年度考核結果撥付。

（一）基層醫療衛生機構年度獎勵性績效工資考核及撥付

考核實行百分制，合格線為70分。基層醫療衛生機構考核結果分為四個等次，90分及以上為優秀，80-90分為良好，70-80分為合格，70分以下為不合格。考核不合格的基層醫療衛生機構，設定考核得分比，得分比為實際得分除以70。

考核結果為優秀的，全額撥付；良好的，撥付90%；合格的，撥付80%；不合格的，考核得分比*80%確定撥付比例。扣除的不合格單位獎勵性績效工資，按1:0.8：0.6比例用于獎勵績效考核合格并排序前三名的基層醫療衛生機構。

（二）基層醫療衛生機構院長獎勵基金和加值班費的提取

對區財政每季度核撥的獎勵性績效工資總額,基層醫療衛生機構首先提取院長獎勵基金和加值班費用，剩余部分依據對職工崗位績效考核結果發放。

1、院長獎勵基金。基層醫療衛生機構先提取單位獎勵性績效工資總額5%,設立院長獎勵基金。用于發放給在考核期內工作量大、貢獻量大、關鍵崗位成績突出人員的績效獎勵。各單位應制定院長獎勵基金使用管理辦法，充分發揮其激勵創新作用。

2、加值班費提取。每個加值班班次（含中、晚班）按不超過20元/人次計算，節假日按每班次（24小時）不超過40元/人次計算。基層醫療衛生機構應根據單位考核期內實際發生的加值班天（次）數,計算全院實需加值班補助金額，從全院獎勵性績效工資總額內先行提取發放。

（三）基層醫療衛生機構領導班子獎勵性績效工資考核分配

提取的單位領導班子獎勵性績效工資前三季度預發70%，年終根據區衛生局對基層醫療衛生機構績效考核結果統籌確定。

班子正職崗位系數為1.5，副職崗位系數為1.3。班子成員前三季度個人獎勵性績效工資=班子季度獎勵性績效工資×70%/班子成員崗位系數之和*班子個人崗位系數。

班子成員第四季度（含年度）個人獎勵性績效工資=區衛生局提取的班子年度獎勵性績效工資/班子成員考核得分系數之和*班子個人考核得分系數—班子前三季度個人獎勵性績效工資。

基層醫療衛生機構考核得分≥90分，班子考核得分系數按崗位系數100%確定；考核得分＜90分≥80分，班子考核得分系數按崗位系數的90%確定；考核得分＜80分≥70分，班子考核得分系數按崗位系數的80%確定；考核得分＜70分，班子考核得分系數按崗位系數*考核得分比*80%確定。

（四）工作人員績效考核及分配

1、崗位分類。依據工作性質，將職工分為臨床、公共衛生、護理、醫技（包括心電圖、B超、檢驗、放射、藥房等科室）、行政后勤（包括總務后勤、收費等）五個考核單元。

2、崗位考核內容。各單位對每個單元服務數量、服務質量、服務行為、醫德醫風、收支結余等指標核定任務，實行百分考核。

①服務數量：主要考核門診診療人次、住院人次、收治病人數、病房出院病人次、實際占用床位、手術臺次、醫技檢查與治療人次、藥劑調配處方數及行政后勤科室完成相關任務情況；健康檔案建檔數；健康教育數；免疫規劃接種人（劑）次；傳染病報告處理數；孕產婦、兒童保健數；老年人體檢數；慢性病管理數；重癥精神病人管理數、鎮村衛生一體化管理執行情況等；

②服務質量：主要考核醫療文書（包括門診病歷、門診登記、傳染病報告、住院病歷等）合格率、出入院診斷符合率、手術前后診斷符合率、急危重病人搶救成功率、差錯事故發生率、病區管理、消毒隔離管理、基礎護理、級別護理、各項報表數據的準確率等；各項公共衛生服務建檔率、覆蓋率、管理率、報告率、符合率等以及各項制度制定實施情況。

③服務行為：主要考核對衛生院規章制度的遵守、醫院核心制度的執行、出勤情況、醫療收費與藥品價格政策的執行等；

④醫德醫風：主要考核遵紀守法、因病施治、廉潔行醫、醫患和諧、團結協作、便民惠民措施的落實情況及服務滿意率等；

⑤收支結余：進行科室成本核算，合理核定各考核單元收支指標，根據收支增減率評價計分。

具體每項指標及分值由各基層醫療衛生機構確定。

3、崗位系數

各基層醫療衛生機構根據每個崗位的技術含量、責任風險、工作量等確定每個崗位的系數。根據調研分析和測算，提出如下崗位系數設置指導性意見：

臨床（門診）、公共衛生、護理、醫技、總務后勤系列分配系數分別按1.1：1.05：1.0：0.95：0.9確定；其中副高、中級、初級師（高級工）職稱各在本崗位系數上加0.10、0.07、0.05；無執業（從業）資格從事臨床輔助崗位的人員崗位系數減少0.1；從事其他專業技術崗位的減少0.08。

中層干部、兼職人員加崗位系數0.05（上述人員不得重復計算系數）。

4、考核結果確定

（1）工作人員考核得分系數根據各單位對工作人員的考核結果確定，個人考核得分系數=考核得分率*崗位系數。

考核得分率=考核實際得分/考核標準分。

（2）考核期內出現下列情況之一的，經核實后，按崗位系數50%及以下確定考核得分系數（具體由各單位在考核細則中明確）。

①違反相關政策和法律法規，被上級部門通報處罰的；

②收受紅包、回扣等經調查核實的；

③私自非正常途徑轉診病人、或擅自在院外從事各種醫療經營活動等經查實的；

④因服務態度引發醫療糾紛給單位造成損害的；

⑤遇有重大事件不及時逐級報告，造成不良后果的；

⑥私自收取現金不及時入賬的；

⑦以醫謀私擅自漏收、免收、少收各種輔助檢查費經查實的；

⑧損壞單位榮譽，造成不良后果，或受各種黨內、行政記過以上處分的；

⑨不服從單位工作安排的。

考核期內出現醫療責任事故、違反計劃生育政策、受到治安處罰、掛床騙保、非法胎兒性別鑒定等情況的，實行獎勵性績效工資零發放，并取消當年評先評優資格。

5、考核時間及結果運用

區衛生局對基層醫療衛生機構的績效考核每年進行兩次：第1次于每年7月進行，主要對各單位上半年工作進行檢查總結，對下半年工作提出指導意見和建議；第2次于每年12月下旬集中組織進行。其中第2次考核結果作為年度獎勵性績效工資發放的依據。

工作人員的績效考核由各基層醫療衛生機構于每季度結束后10天內完成，并作為考核期獎勵性績效工資分配的主要依據，未開展績效考核的，不得發放獎勵性績效工資。

個人獎勵性績效工資=（分季度撥付到基層醫療衛生事業單位的工作人員獎勵性績效總額—院長獎勵基金—加值班費）/考核得分系數之和*個人考核得分系數。

工作人員績效考核結果作為晉級、獎勵以及續聘和解聘的重要依據，年度內一次績效考核達不到60分的，定為基本合格；兩次績效考核達不到60分的，個人年度考核定為不合格；聘期內連續兩次不合格的予以解聘。

七、有關意見

（一）因病確實不能堅持正常工作，并經區級以上醫療機構鑒定的，其病假期間只發放基礎性績效工資。

（二）非工作急需本人主動申請并經單位同意脫產進修的，其進修期間不享受個人獎勵性績效工資；單位因工作需要選派進修的人員享受同崗位平均獎勵性績效工資。

（三）法定產假、婚假、因公致殘按國家規定執行工資待遇。

（四）受到警告以上黨紀政紀處分或違反國家法律追究刑事責任的，按國家相關規定執行。

八、工作要求

（一）提高認識，加強領導。做好績效工資考核分配工作關系到廣大職工的切身利益，是完善基層醫療衛生機構收入分配制度、深化基層醫療衛生體制綜合改革的重要基礎，對調動廣大醫務人員的工作積極性具有非常重要的意義。區醫改辦成立基層醫療衛生機構績效考核工作指導小組，指導小組下設辦公室（辦公室設在區衛生局），負責對基層醫療衛生機構績效考核工作的指導監督；各基層醫療衛生機構要成立考核組和監督組，具體做好考核工作的組織實施和監督，其中考核組和監督組中職工代表不少于2人。

（二）明確任務，認真實施。各基層醫療衛生機構要依據本實施意見，將本單位目標任務進行認真細化分解，核定每個崗位的工作任務量，量化指標分值，制定考核細則，由領導班子集體研究后，經職工代表會議或職工大會通過，報區衛生局批準后公布實施。