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第1篇：企業管理發展規劃范文

關鍵詞:非公有制企業;民主管理;廠務公開

被企業喻為“陽光工程”的“廠務公開”等民主管理制度,是企業管理中不可缺少的一部分,更在現代企業管理理念在實踐過程中突出體現。目前,根據調查顯示,全國各地非公企業民主管理仍存在很多問題,具有非公企業小而多、勞動權益不到位、勞資矛盾突出等特點,積極探索非公企業推行廠務公開民主管理制度,積極實踐非公企業職代會、區域性職代會、行業職代會、聯合職代會等多種形式的民主管理新路子,對推進規范企業勞動用工規章制度建設,協調勞資關系工作體系建設,形成和諧勞資關系長效機制,緩解社會矛盾,維持社會主義市場經濟的良性發展具有重大意義。

一、非公有制企業廠務公開民主管理的現狀和問題

目前非公企業廠務公開民主管理主要存在問題:一是地方和主管部門領導認識不到位,部分黨政領導,特別是鄉鎮一級的黨政領導對非公企業推行廠務公開等民主管理不重視,認為非公企業搞廠務公開不切實際,不利于操作、組織、管理。二是企業主觀念落后,存在不利于民主管理的心理。部分企業主自以為是,高高在上,認為企業我說了算,有什么好公開的,忽視民主管理;部分企業主存在冷漠等消極心理,對廠務公開不熱情、不支持,漠然處之;還有部分企業主存在不滿心理,認為廠務公開是工會沒事找事,給企業找麻煩、添亂子、設障礙,廠務公開使“正常”的管理變得繁瑣,影響“科學”的決策等等。三是部分職工,特別是外來民工和農民工法律意識、民主意識和自我保護意識都不強,普遍認為搞廠務公開對自己無關也無用。四是非公企業民主管理地域發展不平衡,經濟較發達地區明顯好于經濟欠發達地區,據有關資料顯示,到2009年底,江蘇某市實行民主管理的非公企業已達33275家,占全市已建會非公企業的98%。而于此同期,有些地方不少非公有制企業仍處于“低迷”的狀態,如陜西某市非公有制企業中,推行廠務公開民主管理制度的只有19.8%。五是非公有制企業之間存在著民主管理的差異。經濟效益好的企業在民主管理,比如廠務公開,職代會的組織,制度規范建設等方都面普遍優于效益差的企業。

二、促進非公有制企業民主管理的途徑和方法

(一)理念上

在新的歷史時期,非公企業只有徹底擺脫舊的工作模式,以與時俱進,開拓創新的精神開展工作,才能適應企業發展的需要。從理念上來說,非公企業要實現民主管理要注意:第一,民主管理工作要“求變”。在當前市場經濟條件下,企業為了不斷發展,經濟結構日益多樣化。工會要在多樣化經濟格局中發揮作用,必須在復雜的客觀環境中,以變應變,找準位置,尋求最佳結合點。體現出變化的態勢。帶領非公企業向著民主管理的道路前進。第二,民主管理工作要“做專”,要樹立典型、培養典型。當前,非公企業民主管理工作的重要性、復雜性、獨立性顯著提高,工作內容和領域不斷擴展和延伸,比如,行政協商談判、集體合同簽訂、工資集體協商、勞動法律法規的監督、下崗職工的再就業等,涉及的領域廣、專業知識強。非公企業民主管理是一項繁重而艱巨的任務,因此必須有專人領導,專人負責,把民主管理和企業管理兩者統一起來,這必然要求必須加快工會干部隊伍專業化進程,更好地把握工作的主動性,履行好自己的職責。第三,民主管理要重視制度建設。著力在制度建設上下工夫,堅持把推行廠務公開民主管理工作擺上重要議事日程,著力在提高工作水平上下工夫,圍繞廠務公開民主管理工作遇到的新情況、新問題,深入開展調查研究,進一步推動廠務公開民主管理工作的深入發展。第四,民主管理要“干實”。民主管理必須突出重點與講求實效,這不僅是工作方法問題,更是工作作風問題。突出重點就是抓關鍵點。重點工作需要集中人力、財力和時間,全力以赴突破。以達到用重點帶動一般的良好效果。求實效就是要明實情、講實話、鼓實勁、辦實事。通過深入基層。深入職工,了解情況,研究問題,提出對策,反映職工群眾的呼聲和要求,最大限度地調動職工的積極性、創造性,干職工所求、所能的實事。尤其是改制企業工作涉及企業和職工方方面面的利益,在改制工作中,民主管理任務繁重而又艱巨,只有不斷提高自身素質,不斷和職工溝通,才能適應民主改革進程的需要。

(二)操作上對于非公有制企業民主管理廠務公開的具體操作,有效方法包括以下三點:

一是宣傳先行,深入發動,為全面推行非公企業民主管理奠定堅實的思想基礎。思想是行動的先導,針對不少企業怕公開、不愿公開、不敢公開、不重視公開實際情況,可以從經營者和職工兩個方面著手,使他們認識到非公企業民主管理的重要意義和作用。可以召開座談會,統一思想。也可以開展大討論,激發職工的“主人翁”意識。針對一些非公企業的部分職工認為,自己只是打工仔,自身難保,沒有權利要求民主的思想進行討論,加大新理念的宣傳,構建屬于職工自己的企業文化,讓民主的思想在職工當中生根發芽,使民主管理成為企業職工的內在要求,為企業民主管理的開展奠定了堅實的思想基礎。

第2篇：企業管理發展規劃范文

關鍵詞：職業發展規劃 業務 系統 設計 HR信息化

一、職業發展規劃的意義

以企業戰略目標和組織發展需要為中心，形成以崗位體系和職級體系為基礎的職業發展通道，結合員工的能力素質水平和個人職業發展意愿，將其匹配到最合適的崗位和職業發展通道，優化企業的人力資源配置，最終達到提高企業勞動生產率和員工職業滿意度的目標。

人力資源是企業的第一資源，職業發展規劃是企業做好人才管理工作的基礎和核心工作，是企業人力資源管理工作的重要環節，對企業持續經營和長遠發展意義重大。

對于企業員工來說，實行職業發展規劃，可以回答如下的問題：第一，認識到到我能做什么：幫助員工客觀清晰地認識自身的職業能力和潛力。第二，哪里是我的職業發展目標：幫助員工準確定位其個人職業發展愿景，包括近期和中長期目標。第三，如何達成我的目標：幫助員工找到實現其職業愿景的可能和最佳途徑。

對于企業自身來說，實行職業發展規劃，可以解決如下的問題：第一，企業需要什么樣的人才：幫助企業客觀清晰地認識自己的人才需求。第二，企業擁有什么樣的人才：幫助企業及時了解自己目前的人才狀況。第三，提供哪些職業發展通道：幫助企業建立符合業務戰略發展的職業發展通道并和員工交流。第四，人才是否在合適的崗位上：幫助企業合理地配置人力資源，做到合適的人在合適的崗位上工作。第五，關鍵崗位是否有后備人才儲備：幫助企業做好關鍵人才的保留和繼任者安排，減少人員流動對企業業務工作帶來的沖擊和影響。

二、國內企業職業發展規劃的現狀

國內企業目前對員工職業生涯規劃管理工作有一定的認識，也有一些企業開始搭建素質模型并定期進行員工的能力素質測評，部分企業也有接班人計劃或者后備干部的選擇、培養制度。但很多企業在員工職業生涯規劃管理工作中普遍存在著以下的現象和問題：一是企業對員工有關職業發展的訴求關注不夠；二是能力素質模型的定義和分級不夠完善和清晰；三是崗位體系的定義不夠統一全面；四是沒有清晰定義并量化崗位的能力素質需求（任職資格要求）；五是缺乏及時有效的員工能力素質水平評價制度；六是沒有清晰定義的職業發展通道；七是關鍵崗位沒有明確的接班人計劃；八是沒有及時、完備的數據信息積累和系統管理平臺，難以支持職業發展規劃的不同角色的應用。

三、職業發展規劃能力提升的目標

企業施行員工職業發展規劃，目的是要形成以事及崗位為中心、符合企業發展戰略的職業發展通道規劃，并選擇合適的人員進入相應的發展通道，為企業的長遠、健康發展選拔、培訓、用好、留住和儲備關鍵核心人才。

要達成以上目標，需要關注以下的人力資源管理能力建設：第一，崗位體系設計能力：形成以崗位職責（“事”）為中心的崗位職級體系。第二，職業發展通道設計能力：建立符合企業發展戰略的職業通道。第三，員工能力評估能力：建立完善的員工能力評估體系。第四，職業發展通道與人才匹配能力：支持高效量化的人才遴選和匹配使用。第五，保留和繼任者計劃管理能力：擁有良好的人才保留和繼任計劃，留住企業關鍵核心人才。

四、職業發展規劃管理的主要業務假設

由于企業類型（外資、國有、私營等）、發展階段、規模大小、所處行業的市場化和競爭程度不同，各個企業對人才管理特別是員工職業發展規劃管理的需求關注點和緩急程度會有不同。但總體上看，可以歸納出如下具有代表性的一般需求假設：第一，以人（員工）職業發展規劃管理的基本對象，以員工所在部門、崗位、職級的能力素質要求為出發點，通過不同形式的能力素質測評確定員工的能力素質水平。第二，在企業明確定義的崗位/職級體系的基礎上，定義可能的多種職業發展通道，包括橫向、縱向和混合式的職業發展通道，類別可以有技術類、職能類、管理類、服務類、操作類等不同的職業發展通道（路徑）。第三，通過周期性員工職業發展調查可以獲取員工的職業發展意愿及行動計劃，其中主要的項目為員工從公司提供的各職業發展通道中選擇自己希望從事的職業發展通道，以及期望的達成職業目標的措施，如培訓、輪崗、外派工作等；可以按短期、中期和長期的職業發展目標分別提交，短期為三年以內的職業規劃，主要是確定近期目標，可以要求同時提交比較明確的行動計劃，中期一般為三至五年的規劃，長期為五年以上的職業規劃。第四，通過崗位能力素質需求和員工的能力素質水平的匹配提供員工和崗位的匹配圖，以圖形方式如九宮格或者雷達圖輸出，也可以按部門提供部門內員工和崗位的平均適配度。第五，對企業按一定規則或者按個案選定的關鍵崗位，安排若干名后備人員，并管理后備人員的培養、考核、成熟程度、任職和使用情況，可隨時提供關鍵崗位后備人員安排情況、后備深度和寬度，并對后備人員任職所后備關鍵崗位的情況做動態跟蹤。

五、職業發展規劃管理系統框架概要設計

要做好企業員工的職業規劃管理，除了有好的想法、思路和方式、方法外，還需要有效的系統工具和平臺支撐。人力資源管理信息系統（eHR）可以對此項工作提供良好的數據庫和工具支持。

職業發展規劃管理模塊作為eHR系統的一部分，其框架概要設計如圖所示，圖中的輸入部分為職業發展規劃管理涉及的主要相關對象，來源于核心HR管理模塊；處理部分是系統提供的主要應用和功能；輸出部分為系統提供的應用結果和表單/報表和圖形化分析指標。

六、實施員工職業規劃的收益分析

從定性的角度分析，職業發展規劃主要可以使企業的人才評價、配置、使用、培訓方法更科學、信息更全面、決策更高效、監控更及時，同時變被動使用為主動發展，增加員工的職業參與度。對于企業內部不同的角色會有如下的收益：第一，企業決策層。可以全面掌握支撐企業人才管理工作和戰略決策的信息；實時掌握員工能力評估、人才后備等工作進度；明確人力資源狀況及相關崗位權責歸屬。第二，管理控制層。確保各人才管理各項關鍵業務得以實施；確保按照既定的標準執行；實時查詢本部門內各崗位能力素質要求、員工的能力素質水平；了解本部門員工職業目標的選擇；追溯本單位（部門）員工的職業發展達成情況。第三，操作層。實現職業規劃管理業務所需專業知識信息的共享并提供簡單易用的系統平臺（識別、推薦、評價、搜索）；實時掌握待辦事項狀態；實現無紙化、無邊界操作，擺脫地域和時間的束縛。第四，員工。通過職業發展規劃，員工可以有明確的職業發展方向，看清努力和發展和目標；及時了解當前崗位和意向職業發展通道中崗位對任職者的能力素質和資格要求，清晰了解應該補充和提高的知識和技能。員工可以通過系統平臺提交個人的能力素質評價、職業發展通道選擇，及時獲取最終個人的能力素質評價結果。

從定量的角度分析，可以使企業及時掌握并著力提高以下關鍵指標：第一，員工的崗位能力素質匹配度。員工能力素質評價結果和當前任職崗位或者指定崗位的任職要求的計算分析結果，可以折算為百分比顯示。第二，組織的平均能力素質達標率。按單位/部分計算能力素質達標的人數和占比。第三，員工職業目標達成率。考量員工實際從事崗位所在的職業發展通道和員工期望的職業通道的符合程度。第四，關鍵崗位后備人員深度。按照崗位的匯報關系樹（或者按組織的隸屬關系樹），考量企業內關鍵崗位后備人員的逐層安排情況；可以按單位統計后備人員的平均深度。第五，關鍵崗位后備人員寬度。按關鍵崗位考量后備人員的人數，可以按單位、職務、職級統計后備人員的平均人數。第六，關鍵崗位繼任者培養上崗成功率等指標。考量關鍵崗位后備人員在一定期間內成功任職所后備崗位的百分比。

通過以上指標可以度量企業的人才管理和職業規劃工作的效益，通過和行業、規模和發展階段類似企業的上述數據指標對標，可以評估企業職業生涯規劃管理工作的質量和效果，及時發現存在的問題，通過不斷的優化實施方案和積累經驗和數據，最終達到提升員工對個人職業發展的整體滿意度。

七、總結

第一，企業實施員工職業生涯規劃，需要做好一定的基礎工作，如：崗位體系的建設，包括崗位的定義、崗位的分級分類、有規范、統一定義的崗位說明書；能力素質模型的建設，包括核心能力、領導能力、專業能力等，對所有能力項目需要有簡單明確的說明，并設立相應的能力分級標準。

第二，要做好員工職業生涯規劃工作，單靠企業人力資源部門的努力工作很難取得實際的效果。首先需要獲得企業主管和分管領導的重視和推動，其次是要獲得相應業務部門負責人的主持和積極參與，最后也是最關鍵的是獲得員工的支持和參與。人力資源部門作為組織發起和協調部門，要做好組織、協調、監控和跟進工作，實際施行的效果最終也需要上述各類人員的肯定。

第三，職業生涯規劃不是一個可以一蹴而就、立竿見影的工作，需要總體規劃、分階段實施、穩步推進、慢慢積累，同時在推進過程不斷修正工作方法、流程、表單等要素。對下屬企業多、人數較多、規模較大的單位，可以分階段、按步驟實施。比如能力素質模型建設可以先選取核心素質，再領導能力，再選專業技術和技能操作能力等；素質測評也可以選擇部分單位或者一定級別的部門崗位先行試點，再逐步推廣。

第四，做好員工職業生涯規劃，數據信息的積累尤為重要，選擇一個穩定、持久有較長生命周期的軟件系統平臺尤為重要，不論是自開發、購買實施商業軟件或者使用云計算SAAS租用模式的平臺。同時要做好和核心人力資源資源數據如機構、崗位、人員、培訓、考核數據的雙向集成和接口。

參考文獻：

[1]加里.德斯勒，曾湘泉.人力資源管理.中國人民大學出版社，2007

第3篇：企業管理發展規劃范文

一、以人為本思想在現代企業管理中的內涵

以人為本思想最早出現在儒家思想中，核心是“仁”，將仁貫穿到整個企業管理發展實踐中，并作為禮儀道德的最高原則。關于仁的意義可以概括為兩點，分別是克己復禮、仁者愛人，嚴格對待自己，寬容的對待別人，用愛的準則和標準處理人和人之間的關系。后來，孟子和荀子也對仁的理念和思想做出了更深入的論述，強調了人這個個體在社會發展中所需要具備的道德價值。以人為本思想在現代企業管理中的內涵具體表現在三個方面：第一，為政在人。主要是指在現代企業管理中，企業需要注重塑造現代人的思想道德品質，提高現代人的科學文化素質。第二，勞心者治人，勞力者治于人。現代企業管理需要樹立人本思想，將人這個元素作為管理的重點，企業領導者需要引導企業員工做好分內工作，并在工作中不斷調動員工工作積極性，從而在企業內部達到良好的效應，使得員工在發展中獲得事業的成功。第三，任官得人。在知識經濟時代，人才成為決定企業發展的重要因素，因而企業經營管理需要注重對人才的選拔和應用。

二、以人為本理念在現代企業管理中的應用地位和作用

（一）以人為本理念在現代企業管理中的應用地位

第一，以人為本思想理念是現代企業經營管理的原動力，具體表現如下：①人是企業管理的主體，是管理活動的創造者。②人是企業管理的基礎，連接著企業管理的各類要素，包含設備、組織、機構、環境等。③企業管理是圍繞人開展的一系列活動，在具體發展中不僅需要考慮顧客、市場的需求，而且還需要盡可能多的滿足內部職工需要。第二，以人為本是現代企業管理的目標和最終歸宿。在社會主義市場經濟環境下，企業是獨立的經濟實體，所追求的利益實現正當，在發展的過程中需要重視社會利益，為社會發展負責。

（二）以人為本理念在現代企業管理中的應用作用

以人為本管理理念雖然不能為企業發展帶來直接利益，但是其作為一種無形的推動力，對實現企業長遠發展意義重大，具體表現在以下方面：第一，能夠提升企業勞動生產率。企業是社會主義經濟市場的主體，而職工是企業發展的主體，企業管理者在充分應用以人為本理念的情況下不僅能夠滿足企業員工發展需要，而且還能夠在最大限度地激發企業員工工作熱情，從而更好地促進企業發展，提升企業勞動生產率。第二，能夠塑造良好的企業形象。企業形象包含形體形象、社會形象、道德形象。其中，道德形象是影響企業能否長遠發展的重要因素。以人為本理念在企業管理中的體現是塑造企業良好道德形象的重要體現。以人為本理念在企業管理中的落實能夠引導企業員工樹立質量意識，從而更好地促進企業產品生產。第三，能夠增強企業凝聚力。企業凝聚力是企業對員工的吸引力以及員工對企業向心力的融合，企業對員工的吸引力突出表現在增強企業員工對企業的信賴和認可，職工對企業的向心力表現為職工對企業的熱愛、關心和貢獻。在激烈的市場競爭環境下，凝聚力高低是影響企業能否長遠發展的重要因素，凝聚力的高漲也是企業發展的重要動力源泉，對提升企業市場競爭力意義重大。第四，能夠增強企業競爭力。在激烈的市場競爭環境下，企業想要獲取一席之地不僅需要在技術、設備、產品等硬件上進行創新，而且還需要在形象、道德、倫理等軟件方面進行創新，以人為本理念的塑造能夠幫助企業獲取更多好的市場評價，從而擴大企業的市場份額。

三、以人為本理念在現代企業管理中的應用

（一）企業管理積極轉變思想理念，堅持以人為本

首先，在激烈的市場競爭環境下，企業以往的物質化管理理念和管理方式需要轉變，在企業管理發展中需要樹立以人為本的管理理念，即企業在經營發展中不僅需要盲目注重經濟效益的獲得，而且還需要注重全面提升員工的工作、生活質量。其次，現代企業投資重點要從購置先進的儀器設備轉變為組織員工培訓學習，通過培訓學習引導員工不斷認識自我、發現自我、提升自我。最后，企業需要轉化管理制度，將管理工作的重心從物轉變為人，在企業經營管理中尊重員工的個人價值和能力。

（二）在現代企業管理中需要充分尊重員工

結合馬斯洛需要層次理論，員工在獲取基本的物質生活保證之后就會開始追求更高層次的精神生活，在這種需求下，現代企業原有的、單一的物質激勵杠桿已經不再滿足員工社交、自我實現的需要。在這種情況下，企業需要在原有的基礎上盡可能多的滿足員工的合理需求，比如員工可以盡量為員工發展解決衣食住行的需要，為員工提供適當的生活補助，同時，企業管理規定和各項政策的制定也要從人性化的角度進行考慮，結合個人最高工作效率時間段來安排工作。作為企業的管理者，在管理員工的過程中需要注意自己的言行舉止，在說話辦事之前充分考慮員工的真實感受，避免出現因為言語不當而讓員工誤解的現象。在實施人性化管理中一方面需要注意利用和挖掘員工人性中積極的一面，引導他們能夠為企業發展服務；另一方面需要抑制員工人性中消極的一面。

（三）讓員工充分參與到現代企業管理中

在以人為本理念的要求下企業需要讓員工充分參與到企業發展管理中，結合員工參與企業管理程度的不同，以人為本的管理模式具體分為四個階段：控制參與管理、授權參與管理、自主參與管理、團隊參與管理。員工在企業管理發展中的參與具體體現在參與企業戰略發展目標的制定、個人發展目標和企業發展目標的融合。

（四）實施有效的人力資源規劃，加強對員工的培訓力度

以人為本在現代企業管理中的應用需要加強對人才的培養，通過有效培養人才來為企業長遠發展提供重要支持。人力資源管理部門在現代企業管理中占據十分重要的地位，在具體工作中一方面需要將人力資源管理目標和企業發展需要適應，另一方面還需要為企業長遠、可持續發展提供重要支持。企業人力資源管理涉及企業人事管理多個方面的內容，為企業戰略發展規劃服務，為了確保人力資源規劃制定的科學合理，在制定之前需要對人才的需求進行全面的了解，結合社會發展需要及時調整人才培養規劃，并調動一切積極因素為員工的個人成長發展營造良好環境氛圍。

（五）為員工制定符合其發展需要的職業生涯規劃

在現代企業實施人本管理的時候還需要對企業員工進行職業生涯規劃設計，體現出公司為員工工作前景的思考和規劃，讓員工深刻地感受到企業對自己的關懷，從而滿足員工對自我尊重、自我價值實現的需求。在現代企業管理中，學習型管理組織是最為有效的一種組織形式，通過學習型組織能夠充分調動和發揮出企業員工的創造性思維能力。為此，現代企業需要在組織作用下為員工制定符合自身發展需要的職業生涯規劃，在制定職業生涯規劃的時候可以允許員工自由提問和討論，并為員工個人發展以及繼續教育提供機會，將員工的績效獲取及其對組織的貢獻結合在一起。

（六）創造獨特的現代企業管理文化

從同仁堂企業的長遠發展情況來看，它之所以能夠經久不衰是因為該企業在發展的過程中始終堅持嚴格的管理制度，將崇高的精神、中華民族傳統文化和美德全面貫徹落實到現代企業管理中，并能夠在企業管理發展中將這種文化內化為員工個人行為，打造獨屬于中藥行業的特色企業文化。為此，讓員工參與企業管理、為員工規劃職業生涯、企業文化營造等方面具體分析基于以人為本的現代企業管理，以人為本理念在現代企業管理中的應用需要結合企業發展實際打造獨具特色的企業文化，為員工個人發展營造良好環境。

結束語

綜上所述，人本管理在本質上能夠促進人自身自由、全面的發展，人本管理在現代企業管理中的應用具體表現在管理理念、管理模式、管理制度等方面，將人本管理理念應用到現代企業管理中是現代人類文明發展的必然趨勢，對實現企業的長遠發展意義重大。為此，在新的歷史時期，需要結合企業發展實際來將人本理念貫徹落實到現代企業管理中，從而在促進企業有效發展的同時實現員工的長遠發展。

參考文獻：

第4篇：企業管理發展規劃范文

關鍵詞：企業戰略；管理；理論研究

中圖分類號：F270 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2014）010-000-01

在企業戰略化發展過程中，如何可以建立一個合理化的長期發展戰略方向，是企業在整個發展過程中需要迫切研究的問題。通過合理的配置企業化管理相關資源，對環境中不斷變化提高自身的競爭優勢和管理水平，保證企業的整個利益方向。企業的戰略基點是企業起始的方向，為了保證和逐漸提高合理的競爭，尋求合理穩定的關注于全局的整體規劃和布局，企業戰略的規劃和管理是具有大的宏觀環境，事宜的行業環境，行業相對競爭的形式和自身資源的相互利用性的，通過對企業管理的戰略分析可以很好的找到企業的發展立足點，從而找到企業的合理定位，選擇確定合理的戰略實施方案，優化企業管理方法，從而更好的在企業行業中尋找到合理的競爭方向。

一、企業管理戰略規劃的起源

企業管理戰略規劃這個概念早在二十世紀初期就漸漸開始實行起來，到二十世紀六十年代時開始逐漸發展起來，從初步的理論形成階段、經典理論整理階段、競爭理論實踐階段和現在的適合當代的企業戰略管理階段、通過各個階段的逐步發展可以了解到企業管理戰略管理在企業的發展中是至關重要的，是和企業的發展統一前進的。

1.初步的理論形成階段

對于早期的企業管理理論主要是研究企業中各要素對企業的影響，以及這些要素之間相互影響的問題。通過早期學者的研究確立了企業的基本管理職能主要是計劃管理、組織管理、指揮管理、協調控制管理。而計劃管理是整體管理中的重中之重，更是最基本的企業戰略管理思想。企業管理工作的重點在于創造組織的品質，如何將企業與環境組織相適應可以作為現代戰略企業研究的方向。

2.經典理論整理階段

對于經典理論整理階段，企業的發展規模隨著理論整理的發展逐漸形成，不斷壯大，管理的理念不斷深化和提高，管理的規模化要求不斷形成，逐漸的企業的經營與管理從初期的單一形式逐漸形成多元化的管理模式，企業管理理論的整理階段要注重研究與環境形式的內外相互的結合研究。其中分為設計企業的發展管理戰略理念，對企業的整體實力和機制有一個明確、清晰、合理的管理方針；對計劃確立一個合理的可控制、有意識的過程；對管理目標、項目情況和預算狀態有一定的分析，確定企業在發展過程中的行業地位，保證企業行業的結構分析和競爭地位；對戰略的基本形成有一個合理的信息處理能力、獲取相關知識、確立認知能力；對企業戰略管理相應的學習觀點有一定的了解，對市場所處的自然環境和不可預知能力有一定的判斷力，通過了解和學習，逐漸認識到環境組織的復雜程度，有助于確立相對合適的解決辦法；對于組織文化可以提高企業整體管理的人員的思想培養的提高；對政治因素的處理要保證合理的關注相關利益；對于企業管理中合理的分析方法和使用技巧可以對外界環境有一定的影響，管理者可以通過自己處理問題的思路合理的應對和解決；對于企業戰略管理權利問題上的研究主要針對各個方面的意見進行分析和判斷，從而確定合理的戰略意圖；對于企業戰略文化體系的研究主要是組織各種合理的因素進行整合，從而發揮合理的作用效應，其整體效果不會超過企業整體戰略理論和企業文化問題；對于企業環境與結果上的研究主要針對如何可以提高人們現有的環境，從而獲得更加受人關注的組織生態情況和結果，從而獲得結構與環境綜合的統一。

3.競爭理論實踐階段

合理的將企業行業內部的結構布局、企業核心能力、企業戰略資源發展相互結合起來。通過運用經濟學方法對企業內部的結構布局進行合理的分析，將結構與企業核心能力、結構與企業戰略資源的發展相互適應，創造合理的企業競爭戰略實踐階段 提高競爭優勢模式，通過培養企業的核心競爭能力，提高企業的競爭優勢，尋找較為有價值的核心競爭能力，這需要企業長期而持久的基礎發展，在企業結構的大框架下，合理的組合和分配，從而獲得合理的有一定代表性的競爭實際方式，再利用合理的企業管理運行方式提高企業的管理獨立運行能力，從而保證企業的整體實際競爭能力。

二、企業管理戰略規劃的理論延伸和發展

在競爭的企業管理戰略發展過程中，行業間競爭的趨勢日趨明顯，環境情況的變化程度和發展程度是不可以預知的，這造成了在實際規劃管理過程中，如何可以提高企業戰略上的行為和意圖，保證戰略矛盾不受到產業的影響，防止相關產業受到產業鏈上的依賴，在企業管理上要合理的控制企業的戰略矛盾，明確高層管理在適應性學習過程中戰略轉型的重要性。注重多元化轉型過程，利用生態基礎理論、動態分析方法、成本分析法等方法確定合理的戰略分析方法，從而用于管理企業戰略規劃過程中遇到的各種問題，保證行業競爭市場的持續發展和良好創新性的突破，創新思想的建立可以保證企業管理戰略的合理利用，保證戰略目標的持續性發展。

三、結論

綜上所述，通過企業戰略性管理發展過程的相關介紹，可以對其形成的整個過程有一定的了解和認識，對于企業管理者對于日趨激烈的技術創新發展，對于豐富的需求、對于信息科技等商業活動的競爭逐漸加快，企業管理戰略發展理論必將面對強大的沖擊情況。伴隨著企業發展地位和角色的轉變，多形式下的戰略模式可以保證企業戰略管理發展的快速化和穩定化，這有利于未來我國各行業企業之間合理的搭建形式多元化的理論形式，保證結構的合理發展，理論的相關融合，未來企業管理中戰略性發展將勢不可擋，必將以快速優質快發展的節奏大步向前。

參考文獻：

[1]吳金希，彭銳，著.企業戰略管理――理論、模型與案例[M].華東師范大學出版社，2010，5：5-52.

第5篇：企業管理發展規劃范文

1.1企業管理水平較低、缺乏市場競爭力

市場競爭狀況下，企業管理水平直接關系到企業市場競爭力。然而在經營過程中，大多數企業并不具備相互協調的意識，更沒有充分挖掘用戶需求的意識，整個企業內部溝通之間存在很大問題，各運行環節之間缺乏行之有效的協調與互動，整個管理機制形同虛設，這就使得企業很難朝著經濟化、規模化方向發展。企業市場競爭力低下出現的另一原因還和企業觀念上的缺失有很大關系，大多數企業觀念上存在極大錯誤，并不重視企業管理的作用和重要性，這就使得企業管理水平較低，在市場中，缺乏競爭力。而要想充分發揮工商管理的作用，就要做好管理機制建設，有效協調生產和市場之間的關系。有效提升企業管理水平，增強競爭力。

1.2企業缺乏定位自身發展方向，發展思路較為陳舊

發展方向是現代企業發展的重要依據，明確、清晰的發展方向和發展定位是現代企業不可或缺的東西。隨著我國經濟體制的轉變和工商管理理念的豐富普及，對現代企業建設和發展已經提出了新的要求和觀點，企業管理和發展的指導思想發生了巨大改變，企業并不是簡單的經營、生產，還需要結合市場形勢和行業發展狀況，結合自身情況制定正確的經濟發展思路和方向。而現階段，大多數企業對自身發展狀況，缺乏清晰認識，無論是自身發展定位，還是未來發展思路，都較為匱乏。

1.3企業缺乏把握市場、開拓市場能力，經營模式難以適應市場競爭

當前企業發展過程中，多數都忽略了市場需求與企業經營模式的結合，各環節之間缺乏有效的銜接和溝通，產品生產和加工部門只關注產品本身，而市場部門只重視銷售，并不考慮市場對產品設計和產品質量的意見反饋。在市場把握上，依舊處于跟風狀態，忽視對市場內在規律和特點的把控。新市場需要開拓和發展，而多數企業并不具備積極開拓新市場的意識和思維，經營模式陳舊、落后。這一系列問題，都將制約企業難以適應市場競爭。

2企業工商管理未來發展方向及管理模式探索分析

企業工商管理實質上涉及企業發展的各個方面，無論是產品原料購買、產品加工生產，還是產品包裝及產品銷售，這一系列過程都涉及企業工商管理。而只有正確認識企業工商管理的未來發展方向，選擇適應企業發展和競爭的管理模式，才能推動企業在未來競爭中立于不敗之地。

2.1企業工商管理未來發展方向概述

結合當前時代環境和市場發展狀況，做好企業管理尤為重要，尤其要有效改革發展企業工商管理。這是企業發展的未來趨勢和必經之路。具體而言，企業工商管理未來的發展方向首先要，從影響企業發展的核心因素入手。這就要求企業工商管理工作進一步提升人力資源管理、企業文化建設等一系列因素，充分認識到這些因素在企業管理發展中重要性，積極推動企業管理由傳統管理模式轉變為學習型、創新型管理模式。企業要做好人才隊伍建設工作。其次，針對以往企業管理過程中管理方式落后等一系列缺點和不足，企業要著力建設管控體系，進一步明確企業發展思路，將企業發展與行業發展緊密結合起來。最后，企業發展的方向和必然是建立權責明晰、管理現代管理體系。企業要清晰把握市場發展態勢，制定正確的發展規劃和方案。

2.2企業工商管理模式探索概述

第6篇：企業管理發展規劃范文

關鍵詞：職業生涯管理 發展趨勢

中圖分類號：C913.2 文獻標識碼：A 文章編號：

一、職業生涯管理的作用與實操

（一）職業生涯管理概念與作用

職業生涯管理的本質是一種通過科學、系統的方法自我認知，并選擇最適合的職業與職業發展辦法的管理方法。我個人認為，之所以把職業生涯管理歸為人力資源管理中的一個環節，主要是因為其與人力資源管理整體理念相匹配，能為人力資源管理理論提供相應的支持。職業生涯注重心理成就感，倡導人們根據個人的興趣、能力價值觀對自身的職業生涯進行管理，在工作中享受自豪感和成就感；而人力資源管理的核心是要把合適的人放到合適的位置，發揮起效能，強調在工作過程中，就職者對工作本身充滿激情、極度認同自己的工作，這是非常重要的，只有做到這點，個人與組織會得到最大化的雙贏。

（二）職業生涯管理面臨的問題

職業生涯管理從以上闡述看似簡單，實際上真的很難做好，單單其核心的一點“了解企業中員工的企業訴求，制定有針對性的能使員工滿意的職業生涯發展規劃”就難到了很多管理專家。

1、職業發展訴求的難以統一

如果將當下很多企業的員工按照代際出生來劃分，每10年為一代，已經有一部分企業進入了“五代同堂”。以企業家身份出現的“50后”正醞釀著交接班退位，管理者和員工要么已退休，要么提前下崗，徘徊在組織的邊緣：“60后”和“70后”多數成為第二代企業家或各組織中的管理者：“80后”正以一種新的姿態進入重要崗位，并且這塊舞臺在未來幾年內都將屬于他們；被稱為“火星人”的“90后”，則正在醞釀完成學業到社會的最后一跳。“五代同堂”表面看起來是一個其樂融融的大家庭，可在中國企業界，因摻雜了時代與社會的大背景變遷，使得這幾代人之間在方方面面存在著不小的理念區別，而他們的職業訴求也完全不同。這直接造成了諸多的個體的愿望不太可能在一個組織中得到滿足。

2、現實中企業職業生涯管理的尷尬

此外，如果跳出員工訴求不同的假設，在現實中能保證每一個人，或者大多數人能按照職業生涯規劃理想狀態去自我發展嗎？在國內現實中的企業，往往不了解職業生涯管理對于企業管理的好處，或者即使知道管理的好處，要么往往因為忽略員工的實際感受而做不好職業生涯的管理，到頭來勞民傷財，要么是因為組織自身資源所限，提供的職業發展路徑基本上是空中樓閣，既個人的理想職業發展規劃路徑，企業不能完全提供。此外，因為個人的職業生涯管理具有易變性，所以如果企業所做出的職業生涯規劃要與員工個人的職業生涯發展設想相匹配，需要一種動態的發展環境，如果組織不能提供的話，那么得不到滿足的員工很有可能會離開這個組織。

在職場中，當組織與個人在職業生涯管理上達不到統一會怎么樣呢？第一種情況，組織方相對強勢，組織為了降低人員招募與流失的成本，往往有意忽略個人的職業生涯發展期望，把組織希望的方向發展強加給個人，弱勢方的員工沒有辦法，要么放棄自己的職業發展規劃，要么離開企業。之前富士康的“連連跳”，實際上就是強勢的企業很強勢地把其企業文化主導下的管理方式強加給員工后，長時間后產生的后果。《第一財經日報》刊發標題為《工業化冷漠下的富士康帝國》的記者采訪文章，指出：“5月14日，富士康今年的第十場勵志晚會，這是專為入職不到3個月的新員工準備的晚會。4月開始，富士康龍華園區幾乎每周都有一次這樣的活動。在這場勵志晚會上，很多90后員工看到一半就想退場。‘不許出去！’門口幾個保安粗暴地喊話，隨即拿著一根棍子攔在了門口。”可想而知，為了討生存而不得不長期憋屈在這樣企業中的年輕人會做出什么樣的事情。在這種情況下，只要當個體的力量積攢到一定程度，他們就會選擇離開企業。

第二種情況更容易理解，組織方強勢不明顯，希望能夠得到個人方的人力資源，那么個人方獲勝。這種情況下，擁有企業迫切需要的人力資源的個別員工往往擁有一些特權，所以員工間漸漸會產生一種不因公平而帶來的不滿情緒，隔閡和不合作也會隨著產生。在現實中，由于存在資本與信息不對稱關系的原因，所以往往強勢的一方是組織。

二、職業生涯管理的出路

如此說來，職業生涯管理的出路在哪？職業生涯管理還能做好嗎？是不是死路一條？在現實操作中如何對人力資源管理提供支持？本人提出淺論如下：

（一）首先，職業生涯管理的出現是人力資源管理發展的必然，是人力文明發展的產物。

從泰勒時代起，企業管理的理念發生過若干次的飛躍，我個人認為，真正推動管理向前發展的力量是人類社會與文明的進步。在我國，幾乎每10年人們的思想意識就會有很大的不同，從而產生了不同的標志人群，比如說70后、80后、90后。僅僅30年的跨度，但這三個人群卻有著迥然不同的價值觀，看待事物與思考問題的方式、角度也截然不同。實際這就是社會發展的結果。很多人在批判80后、90后的時候，我到是認為，每代人群的不成熟必然都是暫時的，我很高興地看到在80后90后的思想中，體現了人性解放程度的日益增加，刻意的思想禁錮或導向的削弱了，這其實是對個體的日益尊重，是當今社會進步的重要標志。相對應的企業管理，傳統的崗位、薪酬和績效管理的體系雖然嚴謹，但是卻忽略了員工的個體差異和內心感受。現代社會尤其是80后、90后陸續登上社會大舞臺的這個階段，如果沒有站在人性的角度去關注員工的發展和感受，導致管理的簡單化和形式化，那么，管理只能得到事與愿違的效果。

（二）其次，職業生涯管理在目前的人力資源管理工作中，占有相當重要的戰略地位。

在很多組織苦惱其核心競爭力不突出，容易被復制的情況下，人力資本的持有是企業的另一條出路，在這種背靜下，如果能夠讓員工在自己的職業生涯發展方面，擁有自由度和話語權，使自己的價值能夠得到最大限度的發揮和體現，那么這種工作無疑是快樂的，員工的業績、成長也應該是令人滿意的，這時候，組織和個人會形成共贏的局面，實現人才和崗位相互匹配，留住高績效人才，組織的人力資本持續增值，從而體現職業生涯管理的戰略作用。講到這里，有人會提出，本文前面提到過，在大部分組織中，職業生涯管理呈現一種很尷尬的情況，因為組織沒有足夠多的發展路徑提供給個人，員工的期望值與實際情況總是不對稱的。實際上，這種抱怨在全世界都是普遍存在的，但組織在苦于不能提供員工發展機會的時候，有沒有想到為員工提供良好的培訓機會，以幫到他們的職業選擇，有沒有表示過關注員工的興趣與發展意愿，有沒有在面試未來員工的時候考慮到除去崗位技能、能力要求外的一些東西，有沒有致力形成一種尊重人才與個人發展，鼓勵個人價值主張的文化，并努力地一步步實現。在當今社會環境中，對個體的真正尊重是致關重要的。

第7篇：企業管理發展規劃范文

1.1對信息化的認識有待提高信息是企業生產經營決策的基礎和依據，隨著社會的進步和發展，社會的組織化程度和生產的社會化程度日漸提高，國內大型建筑施工企業越來越重視信息化在企業生產經營中的運用，企業可以依據先進的信息化處理系統，適時做出科學的決策，為管理活動中的預測、計劃、控制和決策優化等提供先進的手段，并為管理思想、組織和方法的優化創造條件，為企業帶來更高的經營效益。但在占絕大多數的中小型建筑施工企業中，信息化仍然處于空白狀態，影響了行業的信息化整體水平的提升。

1.2信息化建設基礎仍舊薄弱目前，我國建筑施工企業信息化建設仍舊處在起步階段，部分投入使用的信息化平臺應用深度還是比較低，有的企業純粹是為了申報特級資質才投入使用。即使在信息化應用開展較多的大型施工企業，大多仍停留在表面化認識水平，對信息化建設缺乏系統、統一的總體籌劃，想起一項模塊開發一項模塊，盲目地擴大規模，使得信息化建設處于隨意地私搭亂建的狀態。但通常這些業務單元的信息化模塊是孤立的，系統模塊之間的數據無法共享，系統擴展性也較差，造成資金上的巨大浪費。

1.3信息化管理技術人才相對匱乏建筑企業信息化管理人才匱乏是當前的普遍現象。多數建筑施工企業的信息管理與信息系統人才缺乏，尤其缺乏掌握深厚理論基礎與實踐技能的技術人才。信息化系統運營管理需要一支既懂計算機專業技術知識，又具備工程項目管理經驗的人才，由于目前建筑施工企業信息化建設的人才呈現系統性缺乏的狀況，致使技術工作不能與實際需要相結合，技術問題和實際問題往往相脫節，致使信息化系統大部分功能無法發揮作用。

2施工企業信息化建設必要性

2.1信息化建設可以提升企業管理水平信息化的建設將帶來大量信息數據積累，信息積累為知識管理發展提供了實踐基礎支撐，最終實現知識管理轉化為企業的競爭實力。企業信息化管理可使企業信息即時化，管理高效化，從而提高企業快速反應能力，可以加強總部對項目部的控制，同時通過流程優化去規范企業各個基礎業務流程，提升項目管理水平。信息化可以整合業務流程，通過企業信息系統的建設實現人力、資金、材料、信息資源的統一規劃、管理、配置和協調，使信息技術與管理業務流程相互整合，提高了企業管理效率。

2.2信息化可以有效降低經營風險隨著大型建筑施工企業的不斷做大做強，企業經營風險也越來越大，需要十分復雜的信息處理過程。建立項目信息管理系統平臺，利用信息網絡作為項目信息交流的載體，加快項目信息交流的速度，實現項目數據的及時、準確收集，將施工現場到管理層面的全部信息系統化、結構化，使管理層能夠及時查詢工程進展情況，從而為項目管理提供定量的分析數據，支持項目的科學決策，促進對各類風險進行有效的、迅速的預測、分析、防范和控制。

3建筑施工企業信息化建設對策信息化

不僅是企業生產經營中的技術支持手段，更是對企業改革發展、機制體制創新具有積極的推動保障作用。為了穩步推進建筑施工企業信息化建設工作，提升核心競爭力，建筑施工企業信息化建設應貫徹以需求為導向，以應用促發展，分步實施，梯度推進，務求實效的方針，推動信息化建設穩步發展。

3.1提高思想認識，加強建設規劃信息化建設是一場深刻的管理革命，誰的信息技術先進，誰就能及時、高效地了解市場動態，掌握市場主動權，贏得市場，創造優良效益，保持企業健康持續發展，建筑施工企業必須清醒認識到信息化建設的重要性，加快信息化建設步伐，不斷提高職工認識，加強學習，掌握行業信息化技術的應用技能，提高信息化的應用水平和管理水平。要更深層次建立信息化中長期規劃，明確每一階段的工作任務、工作措施，進行統籌安排，保證必要資金、人才投入，保障信息化建設目標的實現。

3.2實施人才戰略，提高能力水平建筑施工企業信息化建設既需要專門的計算機人才，又需要全體干部職工的計算機應用能力的提高，人員的素質直接影響信息化建設的全面實施。企業應一方面建立引進人才的優良機制，在招錄人才時要有意識地錄取領軍人才和計算機專業畢業的技術人才；另一方面要對現有的專業技術人員進行培訓。要加大培訓力度，投入時間、投入資金、投入人力，使干部職工掌握一定程度的信息知識和應用技術，切實提高操作水平和應用能力。要建立信息化管理人員、技術人員、操作人員的人才培訓和激勵機制，促進人才的積極性，提升建筑行業信息化人才的專業素質，更好地推動行業的健康高效發展。

3.3健全管理機制，強化推廣應用信息化建設的目的在于應用，在于通過應用提高工作效率，提供優質服務，促進效能建設。建筑施工企業內部必須建立健全專門的信息化管理部門，全面負責和協調信息化工作，大力推進信息化與日常生產經營工作的全面融合，使企業內各部門、各項目之間做到應用系統互通、工作業務互相協同，使信息化技術得到充分的發揮和應用，不斷提高信息化應用能力。

3.4統籌發展規劃，實現資源共享建筑施工企業信息化建設不能急功近利，更不能為了應付檢查做擺設。企業信息化建設要從實際出發，實事求是，制定全面、長遠的發展規劃，有層次地逐步實現，不斷逐步提高，真正實現信息化技術對企業改革的強力促進作用。要以信息化為平臺，所有管理流程納入到信息化管理體系中，做到實時監控，遠程指揮，徹底解決項目管理不規范、管理混亂等問題，切實提高工作效率和項目管理水平，實現資源共享，真正達到支撐決策、快速應變、服務管理、高效執行的目的。

4結語

第8篇：企業管理發展規劃范文

2014年是實施“十二五”規劃承前啟后的關鍵一年，是我市加快轉型升級的突破之年。為全面完成全年工業經濟發展和機關作風建設目標任務，特制定經信委2014年工作要點如下：

一、指導思想

深入貫徹市委十一屆三次全會精神，以轉變發展方式、加快轉型升級為主線，強化機關作風建設，不斷創新服務機制，提升服務效能，大力推進產業提檔升級、園區轉型升級、企業加速發展、項目快速建設，努力開創工業經濟新局面，為實現“崛起蘇中、跨越發展”目標作出應有的貢獻。

二、工作目標

1、工業發展爭進位。全面完成年度各項目標任務，力爭超額完成；工業經濟在市綜合考核名次進位；爭創市民營經濟、節能工作先進單位。

2、機關工作上臺階。瞄準“全省有位置、爭一流、全市爭進位”目標，機關作風進一步轉變，效能進一步提升，服務企業成效顯著，年終考核評比確保獲得市先進單位，爭創市“十佳”部門。

三、工作重點

㈠加強經濟運行監測，著力提高工業增長質量和效益。

1、強化目標導向。科學制訂，及時分解全年、季度經濟指標，并加強與有關鎮（區）、企業對接，開展督查，嚴格考核，通過以月保季、以季保年確保任務完成。（牽頭負責人：嚴德寶責任科室：經濟運行科）

2、加強監測分析。密切關注宏觀經濟走勢和政策變化。突出對重點行業、重點企業實時監控，構建應急快速反應通道，力爭“快半步”分析，“快一拍”反應。完善統計、用電、納稅銷售、工業稅收立體分析體系。每月召開經濟形勢分析會，指導各鎮（區）及早正確判斷形勢、提前落實應對舉措。（牽頭負責人：嚴德寶責任科室：經濟運行科）

3、破解要素制約。協調、配合市有關部門，全力幫助企業破解融資、用地、用電、用工、用水等要素瓶頸制約,保障企業生產和項目建設。（牽頭負責人：游海濤、胡振裘、嚴德寶責任科室：各職能科室）

4、助企開拓市場。引導企業抓市場、抓訂單、抓生產，繼續組織企業參加各種展銷會、博覽會，參加省產品萬里行活動。（牽頭負責人：嚴德寶責任科室：經濟運行科）

㈡狠抓項目建設、著力增強工業發展后勁

5、完善服務機制。制定重大技改項目“綠色通道”制度，完善領導掛鉤、定期協調、定期督查、幫辦服務、績效評估等項目服務“五大機制”，推進重大技改項目快建設、早達效。（牽頭負責人：游海濤責任科室：產業投資科）

6、全程幫辦服務。幫助成長型以上企業理發展思路，排技改項目，力爭每家十強、重點、成長型企業分別至少實施一個3000萬、1000萬、500萬的技改項目。對1000萬元以上項目從開發立項、建設施工到竣工達產進行全程跟蹤服務，幫助協調解決實施過程中各種問題。（牽頭負責人：游海濤責任科室：產業投資科）

7、強化考核引導。突出工業投資占比、設備投資額、重大項目等指標，督促各鎮（區）加大優質項目招引、推進在建項目建設，服務竣工項目投產達效。完善考核手段，確保考核質量。（牽頭負責人：游海濤責任科室：產業投資科）

8、加大上爭力度。繼續梳理上爭項目路徑，有針對性地培養上爭項目源，加強與上級部門溝通聯系，盡可能多地爭取項目、資金和品牌。（牽頭負責人：游海濤、胡振裘、馮禎龍、嚴德寶責任科室：各業務科室）

㈢精心培育特色產業，著力推進結構調整優化

9、全力打造優勢產業。圍繞智能電網產業，認真研究國家產業政策和行業發展動態，瞄準國內外行業領軍企業，排找篩選一批今后3-5年重點投入項目，引導先進裝備制造業改造提升，促進產業向高端發展。組建專家指導委員會，修訂編制幾大重點產業發展規劃。（牽頭負責人：游海濤、嚴德寶責任科室：產業投資科、經濟運行科）

10、改造升級傳統產業。圍繞金屬制品、紡織服裝等傳統產業，引導企業加大投入，加快以裝備升級打造質量優勢、以科技進步打造技術優勢、以品牌戰略打造品牌優勢。（牽頭負責人：嚴德寶責任科室：經濟運行科）

11、培育壯大新興產業。加快發展新材料、節能環保、生物醫藥等新興產業發展，注重載體建設、人才團隊引進和行業龍頭企業培育，力爭新興產業發展取得新突破。（牽頭負責人：嚴德寶責任科室：經濟運行科）

12、推進工業綠色發展。加大節能監察執法力度，全面推進重點耗能企業淘汰落后用能設備，鼓勵企業實施節能技改項目，培育一批清潔生產示范企業。（牽頭負責人：游海濤責任科室：能源電力科）

13、開展化工專項整治。落實省第三輪化工生產企業專項整治工作新要求，做好化工監測點認定工作，努力淘汰一批落后化工產能、整改提高一批化工生產企業。（牽頭負責人：胡振裘責任科室：工業企業科）

㈣培大培強重點企業，著力推進規模總量擴張

14、落實扶持政策。修訂完善十強企業“一企一策”，認真落實扶持激勵重點和成長型工業企業加快發展的政策，年底兌現落實到位。對成長型以上企業發展規劃匯編成冊。（牽頭負責人：嚴德寶責任科室：經濟運行科）

15、實施掛聯服務。策應市掛聯服務成長型以上企業和重大項目制度，對成長型以上重點企業實施掛鉤聯系服務制度，由委班子成員牽頭、各科室參與掛鉤聯系，每月至少走訪一次掛鉤企業，全方面為企業提供各項服務。每季度召開一次成長型以上企業掛聯服務工作交流會，每半年召開一次成長型以上企業發展座談會。（牽頭負責人：沈錦云、嚴德寶責任科室：各科室）

16、培育企業上市。穩步推進企業上市培育工程，指導企業排查問題，夯實基礎管理，幫助企業協調解決障礙難題。

強化上市政策宣傳和工作引導，積極開展上市業務知識培訓，年內舉辦兩期企業上市培訓班。（牽頭負責人：嚴德寶責任科室：企業綜合科）

17、優化發展環境。協同市有關部門，對涉企收費項目嚴格過濾，堅決治理對企業亂收費、亂罰款、亂攤派和吃、拿、卡、要等行為，切實減輕企業負擔。（牽頭負責人：胡振裘責任科室：工業企業科）

㈤加強平臺載體建設，著力推動工業園區轉型升級

18、全力打造重點園區。配合有關鎮、經濟開發區完善產業發展規劃，整合優化資源配置，全力打造經濟開發區、現代科技產業園區和高新技術裝備產業園區。（牽頭負責人：胡振裘責任科室：企業服務科）

19、培育發展特色園區。引導各鎮突出主體培育特色，推動園區向專、精、特、新方向發展，指導各鎮爭創國家級、省級示范區、特色集聚區。（牽頭負責人：胡振裘責任科室：企業服務科）

20、提檔升級一般園區。推進鎮級園區提檔升級，鼓勵規劃建設高標準廠房，實施騰籠換鳳盤活閑置項目和土地。（牽頭負責人：胡振裘責任科室：企業服務科）

㈥推進兩化融合發展,著力提高信息化應用水平

21、推進信息產業發展。加快推進電子信息產業集聚發展，支持和引導以青茂科技、南洋電纜為主體的電子元器件產業集群快速發展。（牽頭負責人：馮禎龍責任科室：信息管理科）

22、推進兩化深度性融合。大力開展“兩化融合進百企”和“數字企業”創建活動，幫助指導企業申報省兩化融合示范企業。（牽頭負責人：馮禎龍責任科室：信息管理科）

23、推進信息化深入應用。強化網絡與信息安全工作，加快建立信息系統安全監測預警平臺；組織申報省級農村信息化應用示范基地，不斷拓展信息化應用覆蓋面。（牽頭負責人：馮禎龍責任科室：信息管理科）

24、推進無線電長效管理。加大無線電管理方面政策法規和業務知識的宣傳力度；加強對無線電通信網建設工程的監督和檢查；會同有關部門，組織開展應急通信保障演練。（牽頭負責人：馮禎龍責任科室：信息管理科）

㈦培育壯大中小企業，著力激發中小企業發展活力

25、突出規模企業培育。圍繞年內新增規模以上企業30家的目標，強化對中小企業的指導和引導，幫助企業制定成長發展計劃，盡力為企業提供要素協調、保障服務，促使企業盡快發展壯大。（牽頭負責人：胡振裘、嚴德寶責任科室：企業服務科、經濟運行科）

26、突出創新能力建設。推進中小企業科技創新能力建設，著力培育一批管理創新示范企業；引導企業加大研發投入，積極建設各類技術中心、研發中心。（牽頭負責人：胡振裘責任科室：科技質量科）

27、突出管理能力提升。引導企業注重戰略管理、強化基礎管理，積極開展爭創省企業管理創新優秀企業、市管理創新先進企業；加強企業管理先進經驗推廣與分享，年內至少舉辦一期企業管理現場會。（牽頭負責人：胡振裘責任科室：企業服務科）

28、突出企業文化建設。年內至少舉辦企業家沙龍兩次，舉辦企業（產業）發展論壇2-3次，舉辦一次全市性有影響的綜合文化活動。繼續以民營經濟大講堂和“領跑100”活動為載體，定期對成長型以上企業管理者分層次進行培訓。（牽頭負責人：胡振裘責任科室：工業企業科、企業服務科）

㈧強化機關效能建設，著力提升服務水平

29、強化學習教育。定期組織開展政策理論學習，業務知識培訓和黨員干部廉潔自律教育，不斷提高機關全體人員政治素質和業務能力。堅持形式多樣，務求實效。（牽頭負責人：蔣曉娟責任科室：黨委辦）

30、強化品牌創建。進一步實施“五大工程”、打造“五型機關”，深化服務零距離品牌創建活動，面向全市十強、重點和成長型企業，組織機關干部進企業、送服務、解難題，在改進工作作風、服務企業發展中提升服務水平，打造服務品牌。（牽頭負責人：蔣曉娟責任科室：本委各科室）

第9篇：企業管理發展規劃范文

關鍵詞：力資源會計；法律制度；運行環境

1人力資源會計概述

1.1人力資源會計的涵義

人力資源會計這一概念指的是將經濟學、組織學同人力資源管理學相結合的一門綜合性學科，同時也是會計學研究的新方向，并且已經形成了一套全新的理論，可以對企業內的人力資源管理和會計核算制度進行改進創新，進而提高企業的人力資源管理水平以及財務管理的綜合能力。

1.2人力資源會計的特征

人力資源會計是在傳統會計的基礎發展而來，相比之下，人力資源會計具有以下幾點特征：①人力資源會計是一個企業用價值量計量的第一資源。人，是社會經濟發展中重要元素，在企業生產經營活動中，人處于首要位置、起到決定性作用，這點毋庸置疑。②人力資源會計為企業帶來長期創造性價值。《資本論》曾提出剩余價值是可變價值與人力資本而來的。人力資本從屬于人力資源，是資本家們投資時不可或缺的。

2人力資源會計發展中存在的問題

2.1人力資源會計缺少法律制度的保障

從法律層面上來看，在我國的企業《會計法》中并沒有找到有關人力資源以及會計方面的要求，也就是說相關的人力資源會計制度是不健全的，當前許多法律體系中都沒有關于這方面的規定，這方面的政策也都是非常滯后的，所以說要想推行人力資源會計工作舉步維艱，急需解決這一問題。如果企業工作人員和項目股東的利益不能以法律制度作為保障的話，長此以往，下去將會導致企業自身的經營項目難以進行，不利于企業的可持續發展[1]。

2.2人力資源會計的運行環境不成熟

由于關于人力資源會計的法律體系不成熟，所以它所處的運行環境也不是十分成熟的，所以更加阻礙了人力資源會計管理的進一步發展。眾所周知，會計管理活動是企業財務工作中的重要基礎，然而當前的市場的外部環境并不是很適合人力資源會計的實行，而且實施環境也缺乏科學的系統規范性，從企業管理層的角度上來看，企業自身的會計發展的氛圍比較差，對人力會計管理的需求程度較低，而且企業中的管理人員從業素質還有待于進一步提高，缺乏科學正確管理意識，也是造成運行環境不成熟的關鍵問題，正因為整個運行工作的運行量非常龐大，而相關系統工作人員又不重視，導致了運行平臺構建的失敗。相比于其他國家而言，我國在這方面的重視力度還比較低，整體的重視力度不夠，而且大部分的企業都不太重視文化建設工作，使得企業工作人員的自我效能感都是比較低的，企業更多地只是重視生產項目工作，而忽略了對人力資源會計的管理，沒有精神方面和物質方面的鼓勵，工作人員的工作效率會比較低，又進一步導致了人力資源會計項目難以開展，陷入一種惡性循環當中[2]。

2.3對人力資源會計的認識不到位

傳統企業管理中對于人力資源會計項目工作還是沒有建立一套健全的管理體系，那是因為過去老舊的管理理念一直根深蒂固地留在了企業管理內部中，人力資源管理意識比較模糊，對于工作人員自身的利益常常不能起到保護作用，這種傳統觀念產生的原因主要是因為企業中的既得利益者并不希望自己的財富被剝奪，因此會對其他人員的利益造成傷害，他們經常會不承認人力資源會計項目的重要性，同時也不承認人才資源對企業所作出的成績，并不能夠給予人才合理的定位，在企業經營發展過程中，人才會計資源并沒有什么實質性的權利，企業管理的實質權還是被掌控在一些大股東的手中，大股東為了維護自身的股權和利益，并將使得企業人力資源會計項目難以發展和進行。在貫徹執行人力資源管理的時候，也是流于形式疏于管理的，只停留在表面工作上面，這樣根深蒂固的管理模式怎么可能在短時間內就發生轉變呢。由于傳統觀念的抵觸性情緒，使得新時代的人力資源會計觀念不能夠融入到企業的內部當中，社會大環境也不是穩定的，很多思維意識還沒有建立起來，或者是還保持在概念層面上，沒有落實到實處，很多工作人員都還沒有了解并掌握人力資源會計這一概念的內涵和精髓，也沒有意識到整項人力資源會計工作所具有的重要性意義。從企業管理的源頭上面就沒有把人力資源會計項目發展擺在重要位置上面，不僅如此，很多工作人員還對這項工作能產生什么樣的實施效果保持懷疑的態度，說起來人才是企業發展的基礎，實際工作上又是另一碼事情，缺乏人力資源會計發展的可行性價值和意義。

3解決人力資源會計發展中存在問題的對策

3.1健全相關制度，為人力資源會計的推行提供保障

傳統企業中的相關人力資源會計制度并不是完全符合企業的自身的發展，因此在建立健全的相關制度中一定要考慮到企業發展的自身狀況，需要找到一種合適的制度體系，必須要從法律層面上來進一步規范企業人才管理制度，進而從最大力度上來保障企業中人才的合法權利和利益，使得企業中的人才會計制度能夠做到勞有所得，具體來看，就是要求企業必須要把人力資源會計融入到企業的財務會計管理當中，要在企業會計信息財務報表當中體現出來，做到讓企業中的所有工作人員都能夠及時地了解到企業發展現狀，選擇好正確的發展方向。要從法律制度層面上讓工作人員都能夠意識到人力資源會計制度存在的重要性意義，與此同時，在健全相關制度的時候，需要保證企業制度的科學性，要關注人才資源晉升與發展項目，要發展人本主義的人才會計制度，健全人才獎勵機制，使得企業的人才會計管理能夠在一個相對健全的制度下運行。在相關制度建設中，企業還要構建正確的人才資源評估項目，對人才資產價值做出合理性的判斷，進而確保企業財務報表信息的真實性與準確性，保證企業在市場經營中能夠具有一定的競爭能力，要構建人才資源的動態分析表，構建科學而正確的人才工資管理模式。也就是說，要在企業范圍內積極開展人才資源會計項目審計工作，由專業性的審計管理部門加強對人才資源的會計數據信息管理，從會計審計學的角度來保證人才資源會計能夠順利地發展下去，例如說了解到企業的人才資源的資產項目有沒有正確地體現在企業財務報表當中，報表當中的人才資源資產評估與分配是否合理地進行了整理，對于企業中的會計財務信息有沒有正確地進行紕漏，這些都是人力資源會計發展項目中所要進行的內容，也只有樹立好健全的企業相關制度，才是對人力資源會計管理發展實行的重要保障[3]。

3.2加強環境建設，為人力資源會計的推行提供平臺

還要為加強人力資源建設構建良好的運行環境，對整套發展項目進行實時性的監控與管理，做好項目得到長期發展規劃，一定要明確的一件事就是優質的人力資源會計項目構建并不是短時間內所能達到的，要想破除傳統觀念的束縛需要很長一段時間的了解和執行，只有切實地將此項工作落實并進行下去，才會有可能去解決人才資源發展中遇到的更多問題，也只有從源頭上樹立起符合企業發展規劃路線的人才會計管理項目，才會保證企業能夠長期地在健康的運行環境下生產經營。通過加強企業環境建設，改進內部環境和外部環境的發展策略，才會有可能更好地為推進人力資源會計的實施提供合理信息發展平臺，將人力資源會計項目具體分為事前管理、事中管理以及事后管理，加強企業發展文化教育，使企業中的工作人員能夠在一個良好的工作環境氛圍下積極開展工作，樹立企業文化認同感，用良好的環境氛圍來調動人力資源會計項目的推行，同時還可以在企業內部進行有關的普法教育宣傳活動，定期舉辦人力資源會計相關知識的普法講座，讓企業中的工作人員能夠更加地了解這一方面的知識，從而構建正確的人力資源會計觀念[4]。在企業外部環境的建設過程中，還可以在全社會范圍內加強對這一概念的宣傳工作，讓全民都樹立起人才資源的保護意識，要有保護人才會計資源利益的能力，徹底扭轉過去人們對人才資源會計概念的錯誤認識，共同努力去選擇構建好的社會背景和市場環境。

3.3充實工作隊伍，為人力資源會計的推行提供支持

在具體實施過程中，一定要加強企業財務管理部門和企業人力資源管理部門之間的溝通與聯系，加強部門之間的信息溝通，二者之間要互相幫助，共同發展，特別是對財務會計工作中的會計核算項目，一定要選擇專業性的科學人才進行實施，才能夠確保企業會計核算項目能夠順利地完成，要選取具有會計知識與會計核算經驗的人才進行企業人力資源會計管理，通過全面化地提高工作人員的綜合素質來實行企業信息平臺的構建，同時為企業發展建立起良好的工作氛圍，充實好工作隊伍從而為企業人力資源會計工作的推行提供保障。除此之外，還要控制好社會人才市場的管理工作，將社會上的人才市場同人才管理單位聯系起來，讓企業和工作人員個人及時溝通好，讓企業能夠了解到當今市場上用工需求情況，同時構建人力資源會計信息平臺，讓社會上的人才也可以及時地了解到用人企業的招聘條件，選擇適合自己專業的企業進行發展，這也是人力資源會計管理發展的一種方式，從而促進企業人才流動的合理性發展，讓每一位人才都能夠在企業經營發展中實現自己的人才價值。企業在招聘過程中，要有自身的發展規劃意識，同時還要健全自身的人才會計項目管理機制，將企業中工作人員的升職晉升同薪酬福利待遇相掛鉤，讓人才能夠主動地做好自己的本職工作，充分發揮人才的主觀能動性，為企業發展創造出更多的價值。

4結語

綜上所述，就我國企業目前發展情況來看，關于人力資源會計的發展還是存在著許多的問題需要解決的，因此企業必須要結合自身的發展情況進行考慮，相應地提出解決對策，健全企業相關制度，同時還要加強對運行環境的建設管理，從而為企業人力資源會計發展提供更好的平臺，并且要充實企業工作隊伍，找到一條切實可行的適合企業發展的科學道路來。

參考文獻：

[1]朱麗明.人力資源會計應用中的困境及解決之道[J].企業改革與管理,2014,(6).

[2]盧敏英.論企業人力資源成本管理存在的問題及解決措施[J].時代金融,2014,(20).

[3]李紅.實施人力資源會計面臨的問題與對策[J].現代企業,2015,(2).