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第1篇：企業發展規劃設計范文

實施背景

運城發電公司一向注重人才隊伍的培養，各級領導對人才隊伍建設都給予了高度關注，因公司所處地域較為偏僻、環境閉塞，人員招聘存在一定困難。員工組成主要以系統外招聘和新畢業大學生為主，結構復雜、流動性較大。因此造成人員在學歷、專業技能、基本素質等方面層次不齊。此外，以往員工的人才發展主要建立在個人自由選擇的基礎上，動力不足，目標不明確。這些都不利于機組的穩定運行和管理工作的有序開展。再加之近年來政策性虧損的影響，公司從提高員工綜合素質、豐富員工日常生活出發，抓效益、保穩定，減少內耗，降低虧損?；谝陨匣厩闆r，公司適時開展了企業人才對標發展規劃建設項目，通過為每位員工設定科學的成長規劃和目標，將員工素質、技能的發展系統化、規范化、信息化、軌跡化，建立具有明確標準、路徑、目的的人才發展體系，既保障了企業發展過程中對人才的需求，也解決了員工結構性差異所造成的人才使用瓶頸，同時使員工明確了自身成長的目標和方向，激勵員工實現自身價值，有效穩定員工隊伍，確保企業和員工的共同成長。

項目設計內涵

為達到企業人才對標發展規劃建設項目目標，運城發電公司主要進行了以下創新：通過充分調研，在全面掌握運城發電公司全員專業技術資格、職業技能鑒定、職業資格、論文、科技成果等信息的基礎上，融合現有臺賬數據，搭建企業員工人才對標數據庫，確定各項指標的標準目標線，并結合上級單位及內部取證、人才隊伍建設等具體要求和公司五年人才發展規劃、員工三年取證計劃等內容，針對每名員工設計人才對標發展規劃，明確未來三年內每一年在專業技術資格、職業技能鑒定、崗位資格考試、、技術創新等方面的具體目標，并描繪出完成年度任務后可達到的各階段人才、專家標準，使整體項目數據科學、覆蓋全員、目標明確、過程可控。同時，結合明確的組織機構和職能、切實可行的過程監督機制和效果評估機制，使項目的可操作性強，員工的接受程度好，項目取得的效果易于量化和評估，項目所帶來的人才成長效益明顯。

項目實施過程

建立項目組織機構

為確保企業人才對標發展規劃建設項目的順利實施，運城發電公司設立了項目領導小組：組長由公司副總經理趙亞維擔任；副組長由公司總工程師喬紅勇擔任；成員為公司所屬各部門正職。項目領導小組下設工作辦公室，辦公室設在人力資源部，辦公室主任由人力資源部主任柴林林擔任；成員為教育培訓主管劉杰。公司各部門設置了部門培訓員負責完成工作辦公室下達的各項任務。

（1）領導小組主要職責：①研究與審核企業人才規劃建設項目主要內容、構成模塊、實施季度和項目書。②負責審定項目涉及的相關制度。③研究項目實施的各項保障措施。④領導、監督項目實施全過程。⑤對項目實施中的相關獎懲進行監督和審批。⑥對項目評估結果進行審批。

（2）工作辦公室主要職責：①黨和國家人才發展的方針、政策，結合上級單位及公司人才發展戰略制定符合企業人才發展、具有可操作的企業人才規劃建設項目書并組織實施。②根據項目設計總體要求制定和完善有關制度和體系建設。③負責制定項目實施的保障措施。④負責項目數據庫的建設工作。⑤負責項目涉及全部數據的最終審查工作。⑥負責項目全過程的督導和檢查工作。⑦確定項目實施過程中的獎懲內容并組織實施。⑧負責對項目結果進行效果評估。⑨完成項目領導小組布置的其他工作。

企業人才對標發展規劃建設項目設計思路

為達到項目總體目標，運城發電公司將通過設計數據采集模版，對全員信息進行調研統計，并結合已有的人員取證臺賬和三年取證規劃，匯總整理形成企業員工人才對標數據庫，并在此基礎上，將人員按照對標情況遠近進行排序，并針對每名員工設計相適應的人才規劃數據。

企業人才規劃建設項目構成

（1）員工人才對標數據庫建設。（2）員工人才規劃設計。（3）員工人才規劃實施。（4）工程監管。（5）成果評估。

具體實施措施

（1）企業員工人才對標數據庫建設。①設計思路：通過設計數據模板，組織各部門對所屬人員信息進行充分調研，結合現有人員取證臺賬等數據資源，完善人員基礎信息，并加以歸納、匯總、整合，從而形成人才對標數據庫。②數據庫組成：員工取證基礎數據、人才統計基礎數據、人才統計參考數據、員工取證規劃數據、員工人才發展規劃數據。③企業員工人才對標數據收集及邏輯關系。④對各類主要數據指標進行充分釋義。⑤企業員工人才對標數據庫最終形式。最終企業員工人才對標數據庫將以下列格式呈現：在各部門分類下，包涵部門全部人員的員工取證基礎數據統計表、全部人員的人才統計基礎數據統計表、全部人員的員工取證規劃數據統計表、全部人員的員工人才發展規劃數據統計表、各班組參考數據，文件夾格式；在各班組分類下，設計以班組所屬成員姓名命名的文件夾，包括每位員工的人才統計參考數據，數據表格為人才參考數據調研模版（“112人才”）和人才參考數據調研模版（安全生產專家）。

（2）企業員工人才對標發展規劃設計。①設計思路：在分析各基礎、參考數據庫建設的基礎上，按照員工現有資格和潛力，對全員進行排序，將排序前20%的人員確定為近期發展人才，中間40%的人員確定為中期發展人才，對后40%的人員確定為長期發展人才。對近期發展人才各項內容進行詳細規劃設計，對中期發展人才的主要指標進行規劃設計，對長期發展人才的基礎指標進行規劃設計。明確發展規劃中的標準、任務目標和時間節點，增加規劃的可執行性。②企業員工人才對標發展規劃設計內容：主要包括員工取證規劃和人才發展規劃兩部分。③企業員工人才對標發展規劃設計實施步驟：根據基礎、參考數據，按照現有資格和發展潛力對全體員工進行排序；根據排序結果，按照20%、40%、40%的比例確定近期、中期、長期發展人才名單；按照取證和人才發展類型設計規劃表格；根據上級單位和公司要求，明確各規劃項目的目標標準，找到現有狀態和目標之間的差距，完成對標分析。特別是對于未明確給出要求的項目，將根據系統內平均水平確定目標標準；確定公司近、中、遠期人才發展目標，明確在3-5年內應培養的人才人數和類別；按照近、中、遠發展人才分類，確定各類人才的規劃項目數：對近期發展人才全部內容進行詳細規劃設計，對中期發展人才的主要指標進行規劃設計，對長期發展人才的基礎指標進行規劃設計；結合對標分析，設計各規劃項目的完成時間節點和完成任務標準。

（3）企業員工人才對標發展規劃實施。為保證項目的順利實施，現將全部項目劃分為三個階段：企業員工人才對標發展規劃主項目階段；企業員工人才對標發展規劃項目監管階段；企業員工人才對標發展規劃評估階段。表1為主項目階段的時間規劃。

項目實施結果

通過項目一年來的建設和實施，在充分調研、全面掌握運城發電公司全員專業技術資格、職業技能鑒定、職業資格、論文、科技成果等信息的基礎上，融合現有臺賬數據，搭建企業員工人才對標數據庫，并結合上級單位及內部取證、人才隊伍建設等具體要求和公司五年人才發展規劃、員工三年取證計劃等內容，針對每名員工設計了人才職業生涯規劃，結合切實可行的過程監督機制和效果評估機制，為企業確定了明確的人才成長目標，為員工確定了明確的人才成長方向，人員總體素質得到了大幅度提升。

員工基礎素質提升

（1）員工持證上崗方面。與2010年相比，2011年公司實施人才規劃建設項目后，員工持證上崗水平有了較大的提高。同時，通過開展人才規劃建設項目，提高員工自主學習的積極性，以公司經營管理工作“鑄精品、盡人才、出效益”為目標，不斷加強管理人才的培養力度，有效促進了管理人員素質的整體提升，提高了人員學習積極性，營造了自我學習、主動學習的良好氛圍。

（2）員工學歷教育。通過本項目的實施和公司函授體系建設，員工學歷水平有了較為明顯的提升。本科及以上學歷人員占員工總數的比例較2010年都有了較大程度的提高，專科以下人員有所減少，員工學歷水平總體提高且結構更加合理。

員工專業技能提升

自2011年人才規劃建設項目實施以來，人員專業水平不斷提高，員工在實際工作中表現出了良好的職業精神和技術技能水平。

（1）在實際生產效果上。根據統計數據顯示，運城發電公司年發電量逐年穩步增加，機組非停事故逐步降低，并成功處理了如電網事故引發的全廠停電事故、罕見洪澇災害等突發事故。同時，項目實施一年來，員工技能的不斷提升也為公司熱力、熱控、高壓、金屬、脫硫等重點實驗室建設提供了可靠的人才保障，推動了機組性能的不斷優化和提高，使機組的運行水平在山西省內保持最優。特別是熱控實驗室的建立，使公司機組深度調峰能力邁上了一個新的臺階，在電網公司實施的“兩個細則”考核中，為公司直接獲得調峰獎勵775萬元。這些都表明公司在運行和設備維護方面逐步提高，人員的技術技能得到提升，人才在生產中起到的作用日益明顯。項目實施的效果逐漸顯露。

（2）在各項競賽調考中。2011年，公司繼續實施技術技能競賽項目。項目歷時一個多月時間，參賽人數300余人，共89人獲獎。為提高運行人員操作能力，公司還舉辦了第一屆仿真機大賽，此次競賽涵蓋了發電部全部運行人員，持續時間一個月，共12人獲得榮譽。同時，在本年度開展的熱工、化學、脫硫、點檢、值長競賽及調考項目中，公司也取得了較好成績：大唐集團專業調考通過率100%，2人被授予“集團公司技術能手”稱號，2人被授予“集團公司優秀技能選手”稱號；1人被授予“大唐國際優秀技能選手”稱號；5人被授予“中國大唐調考優秀選手”稱號。

公司為鼓勵競賽獲獎人員發揮能力優勢，積極探索新方法、掌握新技術，特建立崗位“主任工程師”激勵機制，通過提高優秀獲獎人員待遇（享受主任助理級待遇），使其參與部門管理、技術攻關、人員培養等工作，將人才優勢轉化成經濟優勢，解決項目推進過程中人才發展的“獨木橋”問題，構建運城發電公司人才成長雙通道。

第2篇：企業發展規劃設計范文

我國電機行業屬于典型的產能過剩行業，因此行業企業之間的競爭非常激烈，在這種情況下，人才培養對于行業企業發展的重要性不斷凸顯?，F場管理是電機企業經營管理的重要內容，電機設備生產工藝復雜，現場管理難度很大，可以說現場管理水平的高低直接影響產品質量、生產成本等。現場管理是一項專業性很強的工作，對于崗位工作人員的能力、素質要求是很高的，對于企業來說，是否擁有一支能力突出的現場管理人才隊伍，將直接影響現場管理水平。當前電機生產企業現場管理人才較少，現場管理人才培養方案不夠完善，這給企業的健康發展帶來了諸多負面影響。在現場管理人才培養對于企業越來越重要的背景之下，行業企業需要更加重視現場管理人才的培養，制定良好的人才培養方案，增加現場管理專業人才的內部供給，從而推動企業核心競爭力的不斷提升。

二、企業現場管理人才培養意義

現場管理人才的培養的重要意義很大程度上取決于現場管理工作的重要性，對于電機生產企業來說，企業現場管理人才培養的重要意義主要集中在以下幾個方面：一是有助于提升電機產品生產質量，降低生產成本，現場管理水平的高低與產品質量、成本等息息相關。考慮到現場管理工作的專業性，唯有加強現場管理人才培養，為現場管理工作崗位輸送專業的現場管理人才，才能憑借高水平的現場管理來實現上述目的。二是有助于打造一支專業化的現場管理人才隊伍，人才隊伍建設一般包括了兩個手段，一方面就是引進相關人才，另一方面就是培養人才。相對于外部引進來說，內部培養的好處在于成本更低，同時培養的人才適用性更好、忠誠度更高。三是有助于企業核心競爭力的提升，現場管理毫無疑問是電機企業核心競爭力的重要短板，?τ諢?電企業來說，強化現場管理人才培養，這是現場管理水平提升的基礎性工作。在電機企業生存壓力持續加大，競爭環境嚴苛的情況下，需要企業努力做好現場管理人才培養工作，從而幫助企業形成競爭優勢，更好地應對來自于各方面的競爭。

三、企業現場管理人才培養問題

當前電機企業現場管理人才培養方面，因為能力、經驗等方面的不足，導致這一工作開展中存在很多的問題，影響到了現場管理人才培養水平，具體闡述如下：

（一）觀念層面重視不足

企業現場管理人才培養工作目前沒有得到應有的重視，觀念層面的重視不足，使得這一工作難以得到各方面的支持，導致的后果就是現場管理工作人員在崗位勝任力方面普遍存在不足，這很大程度上拖累了現場管理工作水平。很多電機企業沒有專門的部門、人員等負責現場管理人才培養工作，沒有從公司戰略發展層面來進行現場管理人才培養規劃設計，同時也缺少現場管理培養方面的人才，在這一工作的開展方面投入不足，這導致了企業現場管理人才培養工作的開展面臨眾多阻礙。

（二）培養手段比較單一

現場管理人才培養手段單一是很多電機企業存在的突出問題，不少企業簡單地將現場管理人才培養理解為人才培訓，培訓固然是現場管理人才培養的重要手段，但是僅僅依靠培訓，很難達到人才培養目的。事實上除了培訓這一手段之外，諸如師傅帶徒弟、崗位輪換、脫產教育等也是人才培養中不可或缺的手段，電機企業在現場管理人才培養手段過于單一，缺少上述手段的情況下，很容易導致現場管理人才培養效果的走低。

（三）職業發展規劃缺失

職業發展規劃是企業人才培養的重要內容，職業生涯發展規劃是不是科學合理，將會直接影響到企業人才培養水平。目前從很多電機企業現場管理人才培養情況來看，很大的一個問題就是職業發展規劃缺失，即企業對于現場管理人才的培養，沒有投入必要的人力物力，來結合這一工作開展的需要，結合企業發展需要，根據現場管理人員的特質、能力等進行職業生涯規劃，結果導致了企業現場管理人員往往因為沒有職業發展規劃，使得自己在現場管理工作崗位上的更全面發展受到影響，同時也導致了企業難以獲得所需要的高質量現場管理人才。

四、企業現場管理人才培養策略

電機企業現場管理人才培養工作難度很大，要想做好這一工作，需要針對企業現場管理人才培養中存在的典型問題，做到統籌兼顧以下幾個方面：

（一）觀念層面高度重視

現場管理人才培養需要電機企業給予足夠的重視，充分認識把握現場管理人才培養工作對于企業發展，對于員工發展的重要意義，能夠從企業戰略發展的高度，長遠發展的角度來推進這一工作的開展。企業需要有專門的組織來負責現場管理培養工作，需要制定翔實可行的現場管理人才培養規劃，明確培養目的、數量、方式等，并能夠根據培養規劃提供充足的人力物力支持，推動這一工作的較好開展?，F場管理人才培養工作一定要做到持續推進，絕對不能夠“三天打魚、兩天曬網”，同時還要注意這一工作的系統性，做到多項舉措的相互配合。

（二）創新培養手段

企業現場管理人才培養手段需要做到多樣化，一般來說各種人才培訓手段的優缺點并存，因此創新人才培養手段，采用多種現場管理人才培養手段，一方面可以解決培養手段單一的問題，同時也可以實現不同人才培養手段的互補。舉例而言，除了傳統的培訓手段之外，采用師傅帶徒弟的人才培養手段，可以更好地讓經驗豐富的現場管理人員將自己多年工作中積累的技能、感悟等傳給新入職員工。采用脫產教育的模式，可以讓現場管理人員能夠接受系統的教育，獲得新的知識以及技能，掌握了解現場管理工作新的趨勢，從而掌握做好這一工作的難點和重點。

（三）做好職業發展規劃

機電企業在現場管理人才培養方面，需要重視對這一群體職業生涯發展規劃的設計，引入各種評價手段來對于現場管理工作人員的特質、能力等進行深入而全面的分析，幫助每一個現場管理人員制定職業生涯發展規劃。職業生涯發展規劃可以讓現場管理人員明確自身職業發展路徑，促使其在不斷實現自身職業發展中，做到主動學習，努力提升自己的各項技能，從而在完成工作方面能夠做到游刃有余?，F場管理人員的職業發展規劃要保持適度動態性，能夠兼顧企業發展以及個人發展變化，來進行職業發展規劃的調整，提升職業發展規劃的科學性。

五、結語

第3篇：企業發展規劃設計范文

關鍵詞：房地產企業；成功經營手段；企業管理模式；品牌美譽

中圖分類號：F293.33 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）09-0-01

一、加強提高房地產企業的成功經營管理所需要的根本競爭力

伴隨目前經濟全球化的趨勢不斷加強，各類企業間在發展過程中的競爭力也因此逐漸增強了，但是同時任何一個企業都要想要立于不敗之地，那么其就要一定要具備在該行業內部的核心競爭力。所謂企業的核心競爭力，也就是說該企業本身就具有，與此同時企業同行的企業不易效仿與其所具有的競爭有點與競爭水平。房地產企業在發展過程非常關鍵的核心競爭力就包括了三大主要資源、三大主要能力以及四種經營管理意識。三大主要的資源就是指人力資源、資金費用資源以及土地的資源。三大基本能力就是指企業營銷策劃的能力、規劃設計的能力以及產品推廣創新的能力。四種經營管理意識就是指品牌的意識、服務的意識、文化的意識以及信用的意識。下圖就為中國房地產企業成功經營管理模式體系。

圖1 中國房地產企業成功經營管理模式體系

二、培養房地產企業成功經營所需的兩個基本素質

優秀的進步的企業內部經營管理素質是房地產企業的第一基本素質。房地產企業的內部管理素質大體上可以總結為一個根本、兩個側重點和三個建設。一個根本就是指在管理上，房地產企業要做到以人為本；兩個側重點就是指房地產企業要做到標準化管理并且實施好IS09000質量保證體系；而三個建設是指房地產企業要不斷地進行進步的制度建設、先進的企業文化建設和有競爭能力的組織建設。

1.建立企業獨特的企業經營觀念和企業文化。中國房地產企業一定要具有其本身獨特的企業經營觀念和企業文化，在企業發展過程中要更加尊重人性，應該盡可能全面地考慮企業中員工與客戶的根本性利益，能夠為社會做盡更多的善事， 將以人為本的這一核心理念作為領導房地產企業發展過程中核心的行為準則。

2.貫徹實施好ISO9000的質量保證體系。目前我國房地產企業貫徹實施好ISO9000的質量保證體系是相當迫切以及必要的任務，那么它是一個企業獲得成功經營的根本。但是IS09000的質量保證體系是目前世界頂級專家經過了對于全球中成千上萬已經獲得了企業的質量管理工作進行研究，并且經過了全面、科學周密的研究討論而進一步形成企業管理質量的管理體系。

3.做好企業發展制度的建設、改革工作。房地產企業若想要取得經營管理的成功，就一定要進行與時俱進的制度改革、建設、先進的企業文化建設、有競爭水平的管理組織建設，這項工作也可說是目前我國房地產企業能夠獲得成功經營的必要條件。

三、我國房地產企業的經營管理還需要提高的環節

1.房地產企業的經營管理需要制定核心產品。在我國房地產企業發展過程中，需要制定比較長遠企業規劃，采用科學、嚴謹的管理態度尋求和開發適合本企業銷售的核心產品。作為我國房地產開發類型的企業，自從其成立至今，在制定最根本的經營管理規劃時，就需要具有比較長遠企業發展規劃，并且需將這種企業發展的規劃和當前的社會發展形式緊密地結合起來，在房地產企業規劃之中，需要具有前瞻性，應該時刻把握社會宏觀經濟的發展形式。

圖2 中國房地產企業的經營管理長遠規劃內容

2.徹底貫徹企業產品的各項管理標準。在規劃企業的前進方案過程中對于產品的設計確定之后，就可以真正進入規劃企業產品的施工圖設計環節，那么在企業產品的施工圖設計環節中，相關人員一定要要認真并且完全貫徹該項目的規劃方案確立中的各項指標，謹慎處理好該產品的安全性、經濟性以及舒適性這三方面的關系，也就是在確保建筑產品安全質量的基礎上，還需要從結構、建筑的設計一直到水電的配套設計工作都需要完善表現出規劃方案的產品定位以及各項指標，切忌任意進行刪減或者增加。

3.科學制定企業產品的銷售價格。在企業的銷售方案中最為關鍵的就是項目產品銷售的定價，定價工作中除了需要考慮并參考本地區的同類產品價格以外，還需要宏觀把握觀社會的經濟走勢、銀行關于存貸款的政策，還有稅務的相關政策，另外一方面管理者還需要結合著本項目的自身情況來最終確定其銷售價位，并且在工作的執行過程中，應該輔以靈活性，真正做到定價符合該市場實際需求。

4.進行手段改革以及管理創新?，F階段我國的房屋產品同質化的趨勢突出，因此開展手段改革以及產品創新已經非常必要，需要不斷提高企業之間產品的差異化，提高企業核心產品的附加值，這些工作都是目前房地產企業急需提高的競爭力的。

四、結束語

伴隨我國社會經濟的發展，房地產行業在國民經濟中所占的比重越來越大，因此房地產企業本身需要健康發展，因為其很大程度上能夠影響著國民經濟的健康增長，成為目前國民經濟發展的一個基本生產要素。在這個發展基礎上，房地產企業中應該對經營管理進一步加強，才能取得良好社會效益、環境效益和經濟效益，取得在同行業中的核心競爭力，從根本上提升本企業的綜合實力。

第4篇：企業發展規劃設計范文

關鍵詞：電網企業 調度系統 培訓規劃 編制 實施 管控

電網調度系統培訓規劃是指電網企業組織內對調度系統專業培訓的戰略規劃。調度系統培訓規劃必須密切結合電網企業發展戰略和人力資源開發戰略，在電網公司教育培訓資源與員工素質基礎的基礎上，從調度系統技術發展和崗位培養需求出發，科學客觀、適當超前地確定調度系統教育培訓工作目標，有效支持調度系統管理工作。

一、電網調度系統培訓規劃的目的和意義

隨著社會經濟的發展，電力需求將持續增長，經濟社會和人民生活對電力供應的“安全、優質、經濟、環保”提出了更高的要求。隨著南方五省（區）社會經濟的發展，電力需求將持續增長。到2020年，南方五省區全社會用電量將達到1.38億千瓦時，最高負荷2.28億千瓦，區內電源裝機3.2億千瓦，全網將形成以直流為主的跨省區輸電通道，西電東送規模達6250萬千瓦，并將分為2-3個獨立的同步電網，呈現出全新的網架形態。交直流輸電混合運行，大型水電站群、百萬級火電機組、核電等先進技術的發展，風電、太陽能等新能源的大量接入，可控串補、AGC、AVC等電網運行控制技術的發展，以及保護、自動化、通信等二次技術的融合，對調度系統人員的技術、能力提出了更高的要求。開展調度系統培訓規劃研究，實施人力資源開發戰略，有計劃、分層次、多渠道地開展調度系統管理和技術培訓，培養一支在規模和技術能力等方面與電網發展相適應的調度人才隊伍，是電網公司特別是各級系統運行部及調度機構立足當前、利于長遠的重要任務。

二、調度系統培訓規劃編制需關注三個方面的銜接關系

1.與電網公司培訓規劃的銜接關系。人才是企業核心競爭力的第一要素。南方電網公司人事部、人力資源部是干部培訓和員工培訓的歸口管理部門，根據企業發展戰略，組織編制出臺了干部培訓規劃、人才發展規劃、員工培訓規劃，提出了培訓的方向和總體規模目標，是對各分子公司干部及員工培訓的宏觀性指導文件。調度系統是電網企業最重要的生產環節之一，細分為調度運行、運行方式、發電調度、水庫調度、繼電保護、電力通信、調度自動化、綜合支持等業務領域，無論是在細分專業上還是在網省地（縣）各層級的調度系統人員能力素質培訓需求上都存在差異性。因此，調度系統培訓規劃作為專業培訓規劃，一方面，必須有效承接電網公司的培訓規劃宏觀目標，全面落實公司相關培訓規劃的任務，體現電網公司發展戰略和人力資源開發戰略管理的要求；另一方面，必須細化分析調度系統業務各專業以及各層級員工的崗位勝任能力和發展的需求特點，在培訓目標、培訓任務、培訓平臺建設等方面進行補充和完善，以指導各層級系統運行部（調度）和相關運行值班單位開展培訓工作。

2.與電網發展規劃、技術發展規劃、人力資源配置的銜接關系。人才是推動企業發展和技術進步的重要因素。調度系統培訓規劃必須符合電網發展規劃、技術規劃發展的目標和方向，并適度超前以發揮對電網發展和技術發展的支撐作用。一是要做好調度系統團隊人力資源需求測算。要根據電網發展規劃，科學評估員工隊伍的增量。同時，由于調度系統業務的自身業務特點和團隊素質能力特點，各級系統運行部（調度）作為人才的高地，還肩負著向公司其他部門和單位輸送人才的任務。因此，調度系統團隊的增量應包括純增量――根據電網發展而必須增加的人力配置，以及潛在增量――為公司輸送人才發生的人力資源補充，根據多年數據評估，潛在增量一般為10%左右。做好對人員增量的培訓規劃，為電網發展做好適當的人力資源儲備。二是要根據電網技術發展方向，如：3G綠色電網發展技術、超高壓直流輸電技術、柔性直流輸電技術、快速控制保護技術、二次設備集成技術等新技術發展方向，強化新技術應用的培訓，為電網運行技術創新和新技術發展做好智力儲備。

3.與培訓需求、培訓能力的銜接關系。南方電網各級系統運行部承擔著系統運行管理職能，各級調度機構承擔著調度生產業務，合署辦公。一方面，調度系統培訓規劃從全局上要充分體現公司對調度系統業務相關崗位的勝任能力要求，同時也要考慮不同層級的系統運行管理及調度生產業務以及不同電網層級、不同區域電網的技術應用對員工崗位能力素質要求的差異，多渠道地開展針對性調研，全面掌握調度系統各層級、各專業、各類員工的培訓需求。另一方面，培訓規劃是一個特定時期內對將要進行的培訓工作預先擬訂的規劃，是年度培訓計劃的編制依據，因此在編制過程中，應充分考慮各層級、各單位年度培訓計劃的飽和度和可執行性，避免因規劃目標設置過高或過低。另外，隨著電網和技術的發展，規劃將不可避免地與實際培訓需求和培訓能力發生一定程度的差異，故必須建立培訓規劃滾動修編機制。

三、專業培訓規劃應具備的框架體系

專業培訓規劃是大型企業子專業領域開展教育培訓工作的指導文件，是一個涉及面廣、龐大復雜的系統工程。

第一，從培訓業務管理的角度上，作為專業培訓規劃，在宏觀層面應承接公司發展和子專業領域管理的指導思想和總體目標，在實施層面上需明確未來時期內的主要培訓任務、重點工作、保證措施與機制、實施步驟等內容。一般應包括：現狀分析及發展要求、規劃目標和實施路徑、規劃任務、規劃實施保障措施等四大主體部分。

第二，從培訓規劃實施主體的角度上，子專業領域培訓規劃在四大主體部分應對本企業各層級單位進行縱向分析和定位，分別明確各培訓主體需實施的規劃任務。

第三，從培訓對象的角度上，子專業領域培訓規劃在規劃任務上，在分別明確管理人員、專業技術人員、技能人員、新到崗人員的培訓規模和目標的基礎上，需針對內部細分專業制定培訓班、課程建設等任務。

第四，從培訓資源建設的角度上，應明確各層級單位的培訓管理、各專業培訓課程、內外部師資、培訓平臺、培訓網絡等子系統的建設目標和各規劃年的建設任務，以不斷強化可持續發展的培訓能力。

第五，從培訓規劃管控的角度上，子專業領域培訓規劃應具體評估各培訓任務的完成時間、費用概算等因素，為培訓主體制定年度培訓計劃和申請年度培訓費用提供依據。同時，還應明確規劃與年度培訓計劃的銜接以及規劃定期修編等機制，以確保培訓規劃的有效落地。

四、南方電網調度系統培訓規劃編制實踐

2013年底，南方電網公司系統運行部印發了《2014-2017年調度系統教育培訓規劃》，總結分析調度系統培訓工作現狀和發展要求，在南方電網公司的教育培訓管理框架下，提出了調度系統2014-2017年教育培訓體系建設和人員培訓目標，將公司培訓管理要求與調度系統工作實際有機結合，較好地滿足了電網調度系統近期培訓需求及遠期專業發展要求，是推進調度系統創先的積極探索和實踐，也是規范和加強南方電網調度系統未來四年教育培訓工作的重要指導性文件。規劃編制主要實踐經驗可歸納總結為五個方面。

1.分層分類，開展深入量化調研分析。綜合運用深度訪談和調研問卷等調研手段，從總調、中調、地調、縣調四個層級開展調研工作。調研對象包括網省地系統運行部領導、培訓工作管理人員、技術專家、技術人員、技能人員、調度員、新入職員工。收集各類人員及各專業培訓需求，調研各級調度機構的培訓體系現狀，結合公司戰略要求、崗位勝任能力模型、績效改進要求等，量化分析目前調度系統培訓工作在培訓制度建設、培訓管理人員配備、培訓計劃管理、培訓師資隊伍、培訓課件開發、培訓平臺建設等方面存在的差距，并形成調研報告。

2.總結借鑒，構建先進的培訓規劃目標。調度系統培訓規劃編制工作組總結了調度系統培訓近年來在共享培訓班、電子化標準課件開發、培訓教材及題庫建設、專業競賽等方面的積極探索和實踐；學習借鑒法國RTE電網公司、中華電力、大亞灣核電站、南方航空公司等企業對關鍵運行崗位人員培訓的經驗，提出了構建與南方電網公司打造國際先進電網企業相適應，調度系統培訓規劃目標：關注打造“安全、責任、共享、發展”調度特色教育培訓品牌。

3.多維掃描，細化明確了教育培訓體系建設目標和任務。通過對培訓管理、課程、師資、基地、網絡等培訓要素的現狀進行盤點，在公司的教育培訓管理框架下，結合調度系統專業發展需求，提出了關注“系統運行管理能力、技術提升能力、技能實操能力、員工適崗能力”，完善一體化的“管理、課程、師資、專業培訓平臺、培訓網絡”等五個子系統，構建調度系統一體化培訓管理體系的規劃目標，形成與公司教育培訓管理體系互補、具有調度特色的調度系統一體化教育培訓管理體系，以規范調度系統教育培訓管理工作。以一規劃（培訓規劃）、一報告（調研報告）、一附表（規劃任務表），明確培訓任務。規劃任務編制深度參見附表示例。

4.統籌協調，調動各層級各專業深度參與。電網調度系統培訓規劃是個系統工程，參與單位多、周期長、任務重。網公司系統運行部作為調度系統培訓規劃編制的組織單位，部領導親自主持培訓規劃的編制，成立了由各個專業部門專家組成的項目工作組，各專業專家深度參與在需求調研、規劃設計、評審把關、規劃落地等關鍵環節，重點做好培訓規劃的頂層設計，確保培訓規劃的科學性。同時，統籌組織省（區）系統運行部和部分地區系統運行部參與培訓規劃的研討，提出修正和完善意見，提高培訓規劃的可操作性和實效性。

5.落實任務，確保規劃有效承接落地。按照網公司系統運行部（總調）為主導、省公司系統運行部（中調）為主體、供電局系統運行部（地調）為延伸、縣調為補充的責任機制，總調主要負責調度系統管理、制度標準和高新技術培訓；中調主要負責常規專業技術技能培訓，并承接網公司系統運行部的培訓任務，統籌地（縣）調度系統培訓計劃；地調主要負責配合省公司系統運行部（中調）開展常規專業技術技能培訓，同時統籌縣級調度系統培訓任務。同時，為確保各級責任的落實，建立健全相應的培訓管理組織體系，其中，網省調度綜合部門為培訓歸口管理部門，搭建由培訓主管負責、各專業培訓員組成的培訓工作網。

第5篇：企業發展規劃設計范文

關鍵詞：統計分析；財務管理；工作效率

統計分析在企業的財務管理中發揮著愈加重要的作用，其統計數據、搜集信息以及分析結果、綜合統籌的功能成為處理財務工作的有效方法，經過多年的發展經驗，企業逐漸摸索出自己的統計分析方法和應用方式，簡化繁瑣程序，提高財務工作的效率和精確性，全面掌握信息數據的變化，為企業發展提供財務信息支持。

一、對統計分析的理解

統計分析的應用范圍極為廣泛，各行各業以及政府民間機構都會使用這種方式進行相關數據的處理與分析，統計能夠對社會、政治、經濟以及文化等方面的數據進行搜集和整理，通過綜合分析匯總，將得到的準確結果提供給管理層或決策者進行發展的規劃設計，由此可見，統計分析的作用是不容忽視的。統計分析并不是盲目搜集各種數據資料，而是帶有明顯的目標性來進行的，其研究的目的是由各種實際的需求決定，比如企業財務報表的最終報告，財務經營指標以及企業具體的運營情況，以這些為目標來搜集企業在日常經營中進行各種工作和活動而產生的數據信息，運用各種統計學分析方法，對整理好的數據資料進行分析研究，找出企業發展運營規律及相關變化，發展過程中的缺陷和漏洞，為下一步的發展計劃提供信息依據。統計分析的工作要求以統計的數據為主要依據，一切要靠數據的研究分析結果為憑，統計分析包括兩層含義，定量分析與定性分析，兩者相互結合，是為了保證統計分析的目的明確，分析過程精準，研究結果達到統計分析目的，可以說是缺一不可，定量分析要求研究事物的數量表現以及存在的數量關系，比如增長率、存在比例問題等，其依據量變引起質變的原理，密切的關注事物發生的各種數量變化，找出事物發展的本質是如何通過量變實現轉變的，是企業發展積累過程中要重點研究的課題，掌握一般發展經營的規律，對于企業的持久發展具有重要意義；而要把握好企業財務管理的發展規劃，進行下一步的工作，就要依據定性分析的研究結果，定性分析結合定量分析成果，深入開展對客觀事物的邏輯推理，利用精確豐富的數據信息分析工作計劃的實施條件以及相應結果，對事物的發展進行規律性的探索，盡最大的努力尋求事物本質發展規律。如果在實際的財務管理工作中，運用好統計分析方法，就可以完善工作制度，保證財務工作持久穩健運行，也有利于企業的持續發展。

二、財務管理中統計分析的方法

統計分析的研究成果關系到企業的長遠經營策略的制定和實施，因此正確方法的選擇，是企業財務管理工作的關鍵抉擇，財務工作需要企業日常運行中的各項數據進行相關的統計和分析，將其分門別類的保存起來，形成會計檔案妥善管理，并將企業的發展規劃納入分析范圍，對企業的資金周轉和商業活動的運營要分清條理，逐一進行分析，利用統計學的分析方法規范財務工作的流程和相關規定，不斷提高財務工作效率。

（一）比率分析法

比率分析法中常見的比率有：相關比率、構成比率和效率比率等。比率分析法主要是通過在計算中將企業單位財務狀況多方面的因素考慮在內后，通過計算得到企業單位經濟指標的財務比率方法。這種方法的優勢是在單位經濟指標財務比率計算過程中，要綜合考慮單位經濟指標的相互關系，同時還要兼顧各個經濟活動的聯系。相關比率的使用是通過將經濟活動中相互聯系或相互依存的兩個或兩個以上經濟業務的相關數據進行比對，并得出相應的財務比率。通過相關聯的兩個或兩個以上的經濟業務可以得知生產經營狀況，從而實現適時的調整。而構成比率是通過對企業中單項經濟指標和總體進行比較所得的數據，在構成比率的使用下，信息使用者可以清楚地了解單項經濟業務在總體業務中所占的比重。效率比率是衡量企、事業單位利益得失的一種方法。

（二）比較分析法

比較分析法主要是將數據進行兩個維度的分析和比較，即橫向分析比較和縱向分析比較。而比較分析法只能在兩個或多個具有相同性質的數據指標之間進行使用，對不同性質的數據和指標無法進行分析比對。橫向比對是將同一期間的相關財務數據與其他企業單位的數據進行對比，從而發現在相同期間下不同企業之間存在的差距。企業信息決策者可以在對數據進行比對后得知企業的缺陷和優勢，從而制訂出適合企業運行方式的運營方案?？v向對比是指在本企業單位自身的不同期間，對歷年得到的數據進行比對分析，通過不同期間的數據分析從而得知企業在這一段經營期間資產的增減情況，盈利情況以及盈利的速度等。企業信息使用者通過對企業不同期間的財務狀況進行分析就可以得知企業盈利的能力和企業盈利的速度和周期，從而為企業制訂較為合理和高效的運營方案，并在激烈的市場競爭中拔得頭籌。

（三）因素分析法

統計分析中的因素分析法是將影響事物發展變化的眾多因素進行考量評測，對于這些因素要分開逐一進行考量，分析每個因素對于事物發展變化產生了多大的影響，同哪些因素存在主要或者次要的關系，找出影響力最大的因素加以重點考察或者果斷采取有效措施予以處理，還要對各種因素進行綜合分析，找出其相互之間的關聯，產生的對事物發展變化的共同影響以及相互作用下引起的事物發展的特殊變化。對于企業的財務工作來說，對于影響企業經營的各種因素就可以采用因素分析法，分析出對企業經營產生的各種影響，有效的管控不利因素，高效的發揮有效因素的積極作用。

三、統計分析的具體作用

經過對統計分析及其分析方法的了解，相信對于財務管理工作的幫助一定是十分巨大的，根據科學適宜的統計分析方法，往往能夠在財務管理中發現一些平常不曾關注過，但是確實存在并形成了一定程度的危害的問題，企業財務的運營狀況根據統計分析結果，可以形成清晰的認識，下面具體闡釋統計分析在財務管理中的具體作用。

（一）有助于認識企業總體的運營狀況

統計分析在企業發展過程中的作用，是利用統計學的方法結合工作實際情況，利用企業各項數據對相關業績目標和發展規劃進行可行性研究，為了保證企業發展的正確方向，將統計整理的數據信息進行科學的分析驗證，以此來確保企業運營狀況的平穩，現階段的發展策略是否符合企業的長遠發展利益。財務管理的工作就是企業中管理資金流向和有效利用的重要工作，利用統計分析方法進行搜集信息、調查和整理，能夠明確真實的運行情況，通過對真實狀況的了解和掌握，不斷總結經驗教訓，就會慢慢形成并得出企業發展的規律性認識，這是企業持續發展所需的最寶貴的財富，相當于為企業打開一扇發展的大門，為經營決策提供了可靠可信的信息來源，擁有了科學文件的運行模式和生產經營規律的重要依據，企業會更加自信，會激發全員的奮斗欲望。

（二）有助于發現企業運營中的問題

財務工作的指標體現了企業經營的水平，因此一旦經營過程中出現了問題，財務管理在例行的統計分析時就會及時發現。企業在經營中會出現各種各樣的問題，尤其是在起步創業的階段，各項規章制度不是很完善，人員管理機制還不健全，容易發生各種遺漏和失誤，為了避免損失，減少人力與企業費用的支出，就要對各項工作的開展實行統計分析，找出明面上的問題和已經埋下的隱患，只有戰勝挫折，彌補漏洞，企業相應的管理機制才能夠逐步的得到完善，企業才會甩開包袱，不受牽絆，迅速發展壯大。

（三）有助于探尋企業運營規律

企業的運營規律是通過持續長久的發現問題并解決問題的歷程磨礪出來的，在財務管理工作中不斷的對企業的發展規劃和運營狀況進行統計分析，經過分析數據信息的不斷積累和經驗的增長，企業才能夠逐漸摸索出一套比較穩健、可靠的運行模式，通過不斷的努力經營才會發現企業運營的規律。統計分析是一種嚴格意義上的數據分析過程，一切以數據的變化為依據，客觀真實的反映出事物發展的數量關系的變化以及最終的發生的質變，因此，統計分析才可以在財務管理工作中發揮如此重要的作用。

四、結語

綜上所述，統計分析在企業財務管理中發揮著引導全局的重要作用，能夠發現問題，為解決問題提供可靠的信息依據，能夠為企業的長遠發展決策以及規劃提供規律性的認識。因此，本文也呼吁社會各界重視統計分析在實際工作中的推廣和應用，希望各項事業都能夠得到并掌握安全穩健的運行方式，促進社會主義事業的全面進步。

參考文獻：

[1]周利芬.統計分析在企業財務管理中的運用[J].安徽商貿職業技術學院學報：社會科學版,2014(01).

[2]于麗偉.統計工作在財務管理中的作用探析[J].商場現代化,2015(11).

第6篇：企業發展規劃設計范文

經營管理人員：從基層起步步步高

經營管理人員的職業生涯規劃就是為其設計經營管理型發展道路。這條道路所吸引的人不同于走專業技術道路的人，他們把管理這個職業本身視為自己的目標。這類人對地位與影響力以及與此相伴生的威望、榮譽與待遇感興趣。

經營管理人員一般是先在基層職能部門鍛煉，表現出才能與政績后，才會獲得提升，不過不一定仍守在最初的專業領域。經營管理人員中思維能力突出的，可以擔任技術部門的主管干部；既有思維能力又有良好的人際關系的人，可勝任職能部門的主管干部，其中的優秀者可以晉升到企業決策層去從事全面管理；雖善于處理人際關系，卻欠缺思維分析力及感情方面耐受力的人，不宜提升到高層，只能保留在低層領導崗位上。

專業技術人員：雙重通道路路通

專業技術人員的職業生涯是沿著專業技術型發展道路發展的。專業技術型發展道路是指工程、財會、銷售、生產、人事、法律等職能性專業方向。專業技術人員感興趣的是專業技術內容及其活動本身，并追求這方面的提高和成就。這類人中較極端的，會厭惡行政性的事務工作，對人際關系不敏感，回避甚至反感，害怕卷入人事糾紛，更害怕脫離和丟棄了專業；即使被委派了管理責任，也不肯離開原專業。這類人的發展階梯是技術職稱的晉升及技術性成就認可與獎勵等級的提高和物質待遇的改善。

但在這一領域中還存在著另一平行的發展階梯，那些雖然開始時選擇了專業技術方向，但在管理上仍有一定興趣、才能與抱負的人員，一開始是從事某種技術性專業，興趣起先是橫向的，在組織內外擴大自己和充實自己的專業知識，打好較寬的技術基礎，然后他們將尋找機會向專業技術部門的管理職位發展。在以職位為基礎的傳統職能型組織中，決定員工薪酬的一個重要依據是其所在的職位在企業中的行政級別的高低。因此，一大批專業技術人員發展到一定的層次后，就將精力轉移到了謀取職位晉升方面。企業針對專業技術人員設計雙重職業發展通道，一是走傳統的專業技術發展路徑，二是為他們設計管理型發展通道。

技術操作人員：一專多能復合型

一般操作型人才穩定性較好。在設計操作技術人員的職業生涯時，可以結合當前技能人才緊缺的現狀，激發操作技術人才的成就感和自豪感，穩定現有的操作技術隊伍。首先，要為技術操作人員搭建成長通道，采用“以師帶徒”的方法，在技術操作人員的成長過程中，要適應新設備、新技術、新工藝的要求，有針對性地開展技能培訓，提升其創新能力和多方面技能。同時，還要為他們提供文化知識培訓和專業技術培訓，滿足他們成長和發展的需要。

借鑒“1358”職業生涯發展模式

第7篇：企業發展規劃設計范文

關鍵詞：煤礦生產 節能減排 低碳經濟 生產創新

中圖分類號：F426 文獻標識碼：A 文章編號：1003-9082（2017）07-0062-02

引言

隨著我國對生態文明建設的重視程度逐漸提高，經濟發展過程中對生態文明建設的重程度也逐漸提高，低碳經濟成為當前經濟發展的主要趨勢。煤礦產業是我國經濟發展過程中的主要能源產業之一，在煤礦生產過程中不僅要注重安全，更要注重安全生產綠色管理體系的建立。綠色代表著自然、安全，綠色理念是一個廣泛的概念，我國煤礦企業生產和管理過程中的每個環節都存在著不安全因素，例如生產活動、安全措施、管理環節等，都可能出現問題，進而導致安全問題出現，導致生態環境受到污染。對此，在煤礦生產過程中要積極加強對綠色安全管理體系的建立，在現代管理理念中，煤礦安全生產的綠色管理理念象征著對煤礦生產過程進行全面管理，綠色管理是安全管理的一個重要內容，在安全生產的綠色管理背景下，煤礦產業中提出了綠色生產系統，涵蓋了采掘、運輸、排水、調度等各個工作環節，在每個環節中都應該要積極加強對節能理念的應用，使得綠色管理理念能夠與煤礦生產過程進行有機結合，確保煤礦行業實現綠色、節能和可持續發展。

一、煤礦產業節能減排現狀

能源是經濟發展的原動力，也是社會經濟持續發展的基本保證，環境是人類生產生活的主要場所，也是人類生存和發展的基礎。在人類社會不斷發展的過程中，隨著社會發展進程的不斷推進，人類在改造客觀世界的同時，由于對能源的過渡開發，導致環境造成嚴重破壞，對經濟和社會的發展產生了一定的制約作用。當前世界中的能源體系依舊以煤炭、石油、天然氣等化石燃料為基礎，在我國煤炭是一種主要能源，在能源消費結構中大約占67%，但是由于傳統的煤礦生產理念對環境保護的考慮不足，過度注重經濟效益，因此導致煤炭生產過程中對環境的污染越來越嚴重。環境污染到一定程度時，對人們的生活帶來了較大的危害，例如二氧化碳排放過多，導致全球氣候變暖，海平面上升，再比如大氣污染，導致霧霾嚴重，對人們的身體健康帶來嚴重危害。經濟發展過程中不僅要關注效益，更要關注環境。全球大氣中的二氧化碳含量逐漸增多，已經引起了各國的重視，低碳經濟成為當前各個國家經濟規劃與實施的重要引導，我國也積極加強對低碳理念的宣傳，并且將這種理念深入到群眾中，當前關于低碳經濟的研究越來越深入，人們對低碳經濟的認知程度也不斷提升，我國經濟發展過程中對環境污染的力度有所下降。

二、我國煤炭產業節能減排存在的問題

煤礦作為煤炭行業的基本元素，既是能源生產單位，也是能源消耗大戶。在低碳經濟背景下，煤礦安全生產關系到國家能源安全以及國家經濟命脈，煤礦節能減排，則關系到國家節能減排總目標的實現，在堅持安全生產的前提下，煤礦企業的節能減排生產還面臨著一些問題。

第一，落后的管理模式。在市場經濟環境中，我國很多煤礦企業已經逐漸實現了轉型，但是由于煤礦是一種長期存在于我國經濟體系中的經濟主體，受到傳統的計劃經濟影響比較大，在經濟發展過程中依舊可以看到一些老舊的管理模式，粗放式管理在煤礦企業中依舊比較明顯，造成了我國煤礦企業的落后管理體制，例如在發展過程中有的企業比較注重經濟效益，忽視了綠色生產和節能減排，在生產過程中一味關注效益最大化，只注重煤礦的開采量以及最后的生產能力的原因所在，忽視了煤礦開采的基礎設施設備的建設和完善。因此，在老舊的經濟模式中，煤礦企業的生產壓力重，雖然經濟效益看似客觀，但是能源消耗與浪費也比較嚴重。

第二，落后的煤礦生產技術。隨著我國生產力水平的不斷提升，煤礦產業發展也需要提高生產力，科學技術的應用是提高經濟生產力的主要途徑。當前很多的煤礦企業都會選擇擴建或改建來提高煤礦產量，這只是一種片面的經濟管理模式，煤礦企業的轉型發展不僅要體現在產量的提升上，更要體現在煤礦生產技術水平的提升，與世界上其他的發達國家相比，我國的煤礦開采設備和技術相對比較落后，如果只是依靠提高煤礦產量來提高我國的經濟水平，這種做法不僅會加劇能源消耗，還會對煤礦企業的生產效率產生嚴重的消極影響，不利于煤礦企業的長遠發展。

第三，能源消耗嚴重。在傳統的生產模式中，為了提高煤礦的產量，一般都會通過延長煤礦生產周期的方式來達到目的，這種方法雖然可以使得煤礦的產量有一定水平的提升，但是也會增加煤礦企業生產人員的工作強度，在露天煤礦生產過程中，地質危害也會隨著生產周期的延長而加重，生產周期增加，也會使能耗逐漸增大。對于一些生產規模較小的煤礦企業，其經濟實力不足，煤礦開采設備不是很完善，因此在開采過程中通常會出現設備安裝不到位、缺乏專業技術人員、工作制度不健全的現象，因此會導致煤礦企業的能耗問題越來越嚴重，形成惡性循環。

三、煤礦企業節能減排管理策略

煤礦生產是我國經濟發展過程中的一個重要項目，是為人們提供能源的主要途徑，在長期發展理念中，粗放式管理模式導致煤礦企業生產過程中出現的問題越來越嚴重，環境污染越來越嚴重，如果不對傳統的模式進行改變，會導致生產過程中的能耗問題越來越嚴重，進而導致煤礦企業生產水平降低，影響人民的生活。在低碳經濟背景下，煤礦企業的生產模式也必須要加以改變，可以從以下幾個方面著手，實現節能減排控制目標：

1.貫徹節能減排生產理念

煤礦生產過程中缺乏節能環保節約管理理念是導致當前煤礦生產出現較大的能耗問題的一個重要原因，很多煤礦企業管理者在進行企業生產規劃的時候，沒有考慮到能耗的問題，而企業的工作人員通常都按照企業的生產規劃進行煤礦開采，由于煤礦企業的總體規劃設計對煤礦污染的考慮不足，因此在生產過程中忽略了能耗以及對環境污染的問題。在節能環保背景下，必須要加強對節能理念的應用，首先需要煤礦企業對煤礦生產的節能理念進行認識和了解，在企業發展過程中要逐漸加強對傳統的節能環保理念的宣傳和推廣，徹底顛覆傳統的生產管理模式，從生產管理設計上體現出低碳性、節能環保性。在實際工作中，要做到將節能減排工作與煤炭安全生產工作相結合，不僅要考慮當前實際工作，又要兼顧長遠發展規劃，煤礦企業領導者應該要結合當前生態環境建設的要求，對煤礦生產的廢棄物排放進行控制，將節能減排基礎性的建設納入到煤礦企業發展日程中，并且要制定季度、月度、年度節能減排目標，確保煤礦生產模式得到切實改進，對煤礦生產過程中的各種污染環境進行有效控制。另外，在企業發展過程中要積極調動員工的積極性，引導員工實現思想和觀念的轉變，才能最終實現節能減排生產。例如可以通過煤礦企業的各種宣傳媒介，如報紙、廣播、宣傳欄、黑板報等媒體形式，廣泛宣傳煤礦節能減排的重要性，在宣傳教育過程中最好采用各種真實的故事，用其他煤礦的生產實例以及本企業發展過程中的實例對員工進行教育，引導人們形成節能減排的自覺性和習慣性。同時還可以創新宣傳教育活動形式，使得節能減排教育可以更加形象、生動，例如開展“節能減排有獎知識問答”、“節能低碳，綠色發展”簽名、“能源緊缺體驗日”等活動，循序漸進地對員工進行思想灌輸，引導人們在生產、工作和生活中要善用資源，杜絕浪費行為。

2.建立完善的組織體系

建設一套完善的組織體系是促進節能減排生產目標得以落實的重要基礎，隨著我國經濟水平的不斷提升，企業的管理模式創新必須要從管理體系創新著手，對煤礦企業而言，煤礦生產管理組織體系應該要層層細化，建立上層、中層、基層三個管理層次，上層為決策層，負責對煤礦生產進行統籌考慮，制定煤礦生產的節能減排工作目標，并且將該目標納入總體發展規劃過程中；中層為組織層，主要根據上層的決策，對具體的工作進行組織、部署、實施、監督、考核、總結，中層屬于連接層，是連接上層與基層的重要部分；基層為實施層，要根據組織層的工作規劃設計，在具體工作中將節能減排目標落實。在煤礦企業生產過程中，基層人員是節能減排生產的實施者，為了確保節能減排生產目標得以落實，要加強對基層一線員工的管理，成立以礦長為組長的節能工作領導小組，確定企業的分管領導，聘任能源管理負責人，設立節能減排科室，并且配備節能減排統計員，再在各個生產區隊配備節能減排管理員和節能減排記錄員，形成層級分明的考核體系與負責體系，確保煤礦生產的節能減排目標得以實現。

3.完善考核管理制度

為了確保煤礦節能減排目標得以實現，在煤礦生產過程中應該要積極加強對煤礦生產考核的重視，用煤礦節能減排生產目標作為考核的依據，對煤礦的實際生產過程與目標完成情況進行比對分析，找到實際生產與目標之間的差距形成原因，并且對原因進行分析，及時進行整改，以提高煤礦企業的生產水平。為了實現對煤礦企業的全面考核，在企業發展過程中應該要首先形成規范化的目標管理體系，主要是一個設置目標、目標執行、績效評估的過程。對于煤礦企業而言，應該要在印發《年度經營業績考核目標》的通知中，將節能減排責任目標層層分解，落實到具體的單位、區隊、班組以及崗位中，再根據行業的發展趨勢以及企業的發展現狀制定適合企業的《節能減排風險抵押與考核辦法》，將節能減排工作納入各專業動態考核和季度達標內容，用生產目標對節能生產責任人的工作進行指導，用考核對責任人的工作進行激勵，并且充分發揮“檢查結果來源于數據、考核評價來源于業績”的考核理念，使得節能減排考核管理更加全面、公平、公正，以此激發煤礦企業員工和對節能減排工作的積極性。在考核管理過程中，對于達到節能減排目標的班組可以給予獎勵，對于一些沒有達到節能減排生產目標的班組，要予以批評教育和處罰，并且可以為其提供學習素材，借鑒、學習同行業的先進經驗，從而對生產過程中存在的各種問題進行分析，注重主要單位能耗、重點設備工序能耗等關鍵指標的達標分析，通過不斷學習，找到本班組生產過程中的問題，及時完成企業的節能減排生產目標。

4.完善節能減排管理規章制度

煤礦生產管理是企業發展過程中的重要任務，管理的對象是全體員工，節能減排目標的落實，也必須要依靠全體員工。在節能減排生產管理過程中，管理者必須要轉變傳統的管理理念，對節能減排管理規章制度進行完善，從而不斷提高煤礦企業生產水平。在管理制度的完善過程中，可以加強柔性管理制度的應用。在煤礦企業生產過程中，適當地使用柔性管理模式，相對于傳統的嚴肅管理，可以極大地提高員工的工作積極性，有效地防止員工出現逆反情緒。企業領導者與節能減排生產責任人可以積極加強對員工的溝通和交流，責任人要及時深入到生產一線，與員工之間拉近距離，從而促進節能減排生產理念的有效傳播。同時，在節能減排生產過程中，員工也有自己的思想，企業領導者與責任人應該要及時傾聽員工的意見和建議，并且要充分考慮到員工的心理訴求，對員工在接受節能減排生產教育之后產生的新理念和新方法提供交流的平臺與場所，通過約束和激勵兩個方面來引導員工的行動。

5.推行低碳節能生產

節能減排生產是一項系統性工作，在節能減排生產過程中應該要積極倡導清潔生產與循環經濟發展理念。第一，加強清潔生產理念的推廣，對于煤礦生產而言，傳統生產過程中給人的感覺是臟亂差。為了改變這種現象，應該要在煤礦生產過程中制定《清潔生產審核實施方案》，并且按照《煤炭行業清潔生產評價指標體系》明確的定性、定量和等級指標要求，對生產技術進行創新，尤其是要加強生產設備、生產工藝、生產原材料的更新，對各種污染的原因進行分析，提出節能降耗的清潔生產方案。第二，發展循環經濟。在煤礦生產過程中不可避免地產生一些共生伴生物，如果將這些物質直接外排，會導致嚴重的環境污染，但是如果采用相關技術對其進行利用，則可以實現資源的循環利用，實現節能生產目標。為了將煤礦生產中產生的污染物變廢為寶，則必須要加強對各種綠色循環生產技術的引入，煤礦企業要配套建設生活污水處理設施，確保各種廢水處理達標之后將其用于生產過程中，并且要建設煤矸石熱電廠、粉煤灰提取氧化鋁項目、粉煤灰磚廠、爐渣磚廠等項目，逐漸形成煤、煤化工、電力熱力、建筑建材等共同發展的循環經濟產業鏈。

結語

綜上所述，煤礦生產是我國經濟生產中的主要項目，也是為我國群眾提供能源的主要產業，在傳統煤礦企業發展過程中，對環境帶來的污染十分嚴重，能耗較高，不符合低碳經濟生產模式。對此，必須要積極加強對低碳經濟理念的宣傳和推廣，對傳統的生產模式和管理模式進行創新，實現節能減排生產目標。

參考文獻

[1]陳明華.低碳經濟形勢下煤礦節能減排管理方法研究[J].能源環境保護，2014（05）

[2]馮飛.淺論煤礦節能減排的有效措施[J].中國新技術新產品，2016（14）

[3]秦礦榮.淺談煤炭企業節能減排措施[J].工程技術：文摘版，2016（09）

第8篇：企業發展規劃設計范文

一、堅持規劃先行，加強指導，以項目作支撐，促進全縣旅游業科學發展

根據*市旅游發展總體規劃，加緊對全縣旅游資源調查研究，結合打造塞上回族文化旅游名城，啟動制定*縣旅游發展規劃。配合區、市旅游部門編制完成沿黃城市帶旅游總體規劃，圍繞黃河標準化堤防建設籌劃旅游區域的開發。協助完成納家戶總體規劃設計和中華回鄉文化園二期詳細規劃，審定納家戶清真寺的規劃設計方案。圍繞設施農業和葡萄兩大特色產業，進一步完善鄉村旅游發展規劃。

二、突出重點，抓好重點項目建設。

按照縣委、政府的安排部署，深入挖掘旅游資源，拉長旅游產業鏈條，提升旅游產業化水平，把旅游業作為促進*經濟社會發展的新經濟增長點，圍繞“一個中心”挖掘回族文化，連接五個景點（即：納家戶清真寺、中華回族第一街、鶴泉湖、國際*文化村、納家戶回族風情街）打造一條靚麗的旅游風景線，把*縣建成為宣傳中國回族文化的重要窗口。進一步完善中華回鄉文化園一期基礎設施建設，加快推進中華回鄉文化園二期工程和納家大院的開工建設；積極推動中華回族第一街的建設步伐，力爭今年5月份開街；積極協助做好納家戶回族風情街的開工建設，力爭2009年完成主體工程；協調配合**福利協會，做好*回族*國際文化村一期工程奠基儀式活動，確保3月底開工建設。指導協助楊和鎮加強納家戶生態園和珍珠湖的管理工作。

三、強化指導，大力發展鄉村旅游

充分利用*城郊的區位優勢，統籌城鄉旅游資源，加大政策和資金支持力度，積極培育鄉村旅游示范點。逐步規范和提升鄉村旅游服務質量和水平，尤其對新建的農家樂項目加強管理指導，進一步規范旅游服務標準，促進我縣鄉村旅游成為全市休閑度假旅游的重要目的地。立足葡萄產業和設施農業發展形式多樣的農業樂，豐富農家樂的游娛內容，增加旅游服務項目，提升文化內涵，改變原來的坐農家炕、吃頓農家飯的簡單服務方式。一是積極推進農家樂項目建設，加強對大觀橋桃園農莊、湖畔人家、觀橋漁莊、納家戶新村等農家樂項目建設規劃的指導服務工作，確保規劃建設富有特色。二是進一步提升海瀾葡萄莊園、玉泉營葡萄莊園、董洋休閑農莊的服務水平。三是依托打造城鄉一體化示范工程，進一步規劃指導好以設施農業為特色的勝利村、納家戶村發展鄉村旅游。四是充分利用賀蘭山東麓葡萄產業特色優勢，積極推動新慧彬公司等企業發展觀光生態旅游。五是通過各種形式加強對鄉村旅游的宣傳，提高我縣鄉村旅游產業的知名度。六是加強鄉村農家旅游的評星定級工作，力爭申報評定三星級農家樂1家、二星級農家樂2家。

四、加強行業管理，建立完善的旅游服務監管體系。

一是建立完善行業自律機制，促進依法經營、公平競爭、有序發展。切實加大貫徹落實國家有關旅游業法規條例的力度，加快旅游誠信建設步伐，努力提高旅游從業人員的法制意識。二是堅持培訓，提高素質，不斷加大培訓力度，積極組織各景區參加區、市旅游部門組織的各類培訓活動，主動開展農家樂的培訓活動，提高從業人員的素質，使其開拓眼界、放開思路，推進各旅游景區的發展。三是堅持安全第一的思想，確保無安全事故的發生。加強對旅游從業人員安全意識、安全救助、安全措施、安全防范的教育。加強對各旅游景區的安全監督檢查，在“五一、十一、元旦、春節”期間進行專項檢查，不定期的對旅游景區的安全措施、安全制度等工作進行抽查，進一步提升旅游行業管理質量和水平。

五、加大宣傳促銷工作。

今年按照縣委、政府的三個定位（即新型工業化先行縣，現代農業的示范縣，塞上回族文化旅游名城）的要求，加大宣傳力度，利用*回族文化藝術節、*回族*國際文化村奠基儀式、第二屆設施園藝節等節慶活動，廣泛運用電視、廣播、網絡等多種形式，開展“立體式”、“開放式”的宣傳，利用*回族*國際文化村項目加強對伊斯蘭國家聯系和宣傳。重點突出回族文化的宣傳，努力提升全縣和重點旅游景區的知名度，促成“南有沙坡頭，北有沙湖，中間有*”的旅游良好發展格局。積極組織各旅游景區參加區、市旅游局組織的各種宣傳促銷活動。充分利用*政府公眾網，開辟旅游專欄，及時反映全縣旅游業發展狀況，為各景區和農家樂進行宣傳。

六、加強黨建、精神文明和行風政風建設，促進旅游市場規范健康發展。

一是扎實搞好深入學習實踐科學發展觀活動。認真組織好學習實踐活動，以此推進我縣旅游業科學發展步伐，繼續深入開展機關行政效能建設，努力提高辦事效率，樹立勤政、務實、高效的良好形象。

第9篇：企業發展規劃設計范文

一、以人為本思想在現代企業管理中的內涵

以人為本思想最早出現在儒家思想中，核心是“仁”，將仁貫穿到整個企業管理發展實踐中，并作為禮儀道德的最高原則。關于仁的意義可以概括為兩點，分別是克己復禮、仁者愛人，嚴格對待自己，寬容的對待別人，用愛的準則和標準處理人和人之間的關系。后來，孟子和荀子也對仁的理念和思想做出了更深入的論述，強調了人這個個體在社會發展中所需要具備的道德價值。以人為本思想在現代企業管理中的內涵具體表現在三個方面：第一，為政在人。主要是指在現代企業管理中，企業需要注重塑造現代人的思想道德品質，提高現代人的科學文化素質。第二，勞心者治人，勞力者治于人?，F代企業管理需要樹立人本思想，將人這個元素作為管理的重點，企業領導者需要引導企業員工做好分內工作，并在工作中不斷調動員工工作積極性，從而在企業內部達到良好的效應，使得員工在發展中獲得事業的成功。第三，任官得人。在知識經濟時代，人才成為決定企業發展的重要因素，因而企業經營管理需要注重對人才的選拔和應用。

二、以人為本理念在現代企業管理中的應用地位和作用

（一）以人為本理念在現代企業管理中的應用地位

第一，以人為本思想理念是現代企業經營管理的原動力，具體表現如下：①人是企業管理的主體，是管理活動的創造者。②人是企業管理的基礎，連接著企業管理的各類要素，包含設備、組織、機構、環境等。③企業管理是圍繞人開展的一系列活動，在具體發展中不僅需要考慮顧客、市場的需求，而且還需要盡可能多的滿足內部職工需要。第二，以人為本是現代企業管理的目標和最終歸宿。在社會主義市場經濟環境下，企業是獨立的經濟實體，所追求的利益實現正當，在發展的過程中需要重視社會利益，為社會發展負責。

（二）以人為本理念在現代企業管理中的應用作用

以人為本管理理念雖然不能為企業發展帶來直接利益，但是其作為一種無形的推動力，對實現企業長遠發展意義重大，具體表現在以下方面：第一，能夠提升企業勞動生產率。企業是社會主義經濟市場的主體，而職工是企業發展的主體，企業管理者在充分應用以人為本理念的情況下不僅能夠滿足企業員工發展需要，而且還能夠在最大限度地激發企業員工工作熱情，從而更好地促進企業發展，提升企業勞動生產率。第二，能夠塑造良好的企業形象。企業形象包含形體形象、社會形象、道德形象。其中，道德形象是影響企業能否長遠發展的重要因素。以人為本理念在企業管理中的體現是塑造企業良好道德形象的重要體現。以人為本理念在企業管理中的落實能夠引導企業員工樹立質量意識，從而更好地促進企業產品生產。第三，能夠增強企業凝聚力。企業凝聚力是企業對員工的吸引力以及員工對企業向心力的融合，企業對員工的吸引力突出表現在增強企業員工對企業的信賴和認可，職工對企業的向心力表現為職工對企業的熱愛、關心和貢獻。在激烈的市場競爭環境下，凝聚力高低是影響企業能否長遠發展的重要因素，凝聚力的高漲也是企業發展的重要動力源泉，對提升企業市場競爭力意義重大。第四，能夠增強企業競爭力。在激烈的市場競爭環境下，企業想要獲取一席之地不僅需要在技術、設備、產品等硬件上進行創新，而且還需要在形象、道德、倫理等軟件方面進行創新，以人為本理念的塑造能夠幫助企業獲取更多好的市場評價，從而擴大企業的市場份額。

三、以人為本理念在現代企業管理中的應用

（一）企業管理積極轉變思想理念，堅持以人為本

首先，在激烈的市場競爭環境下，企業以往的物質化管理理念和管理方式需要轉變，在企業管理發展中需要樹立以人為本的管理理念，即企業在經營發展中不僅需要盲目注重經濟效益的獲得，而且還需要注重全面提升員工的工作、生活質量。其次，現代企業投資重點要從購置先進的儀器設備轉變為組織員工培訓學習，通過培訓學習引導員工不斷認識自我、發現自我、提升自我。最后，企業需要轉化管理制度，將管理工作的重心從物轉變為人，在企業經營管理中尊重員工的個人價值和能力。

（二）在現代企業管理中需要充分尊重員工

結合馬斯洛需要層次理論，員工在獲取基本的物質生活保證之后就會開始追求更高層次的精神生活，在這種需求下，現代企業原有的、單一的物質激勵杠桿已經不再滿足員工社交、自我實現的需要。在這種情況下，企業需要在原有的基礎上盡可能多的滿足員工的合理需求，比如員工可以盡量為員工發展解決衣食住行的需要，為員工提供適當的生活補助，同時，企業管理規定和各項政策的制定也要從人性化的角度進行考慮，結合個人最高工作效率時間段來安排工作。作為企業的管理者，在管理員工的過程中需要注意自己的言行舉止，在說話辦事之前充分考慮員工的真實感受，避免出現因為言語不當而讓員工誤解的現象。在實施人性化管理中一方面需要注意利用和挖掘員工人性中積極的一面，引導他們能夠為企業發展服務；另一方面需要抑制員工人性中消極的一面。

（三）讓員工充分參與到現代企業管理中

在以人為本理念的要求下企業需要讓員工充分參與到企業發展管理中，結合員工參與企業管理程度的不同，以人為本的管理模式具體分為四個階段：控制參與管理、授權參與管理、自主參與管理、團隊參與管理。員工在企業管理發展中的參與具體體現在參與企業戰略發展目標的制定、個人發展目標和企業發展目標的融合。

（四）實施有效的人力資源規劃，加強對員工的培訓力度

以人為本在現代企業管理中的應用需要加強對人才的培養，通過有效培養人才來為企業長遠發展提供重要支持。人力資源管理部門在現代企業管理中占據十分重要的地位，在具體工作中一方面需要將人力資源管理目標和企業發展需要適應，另一方面還需要為企業長遠、可持續發展提供重要支持。企業人力資源管理涉及企業人事管理多個方面的內容，為企業戰略發展規劃服務，為了確保人力資源規劃制定的科學合理，在制定之前需要對人才的需求進行全面的了解，結合社會發展需要及時調整人才培養規劃，并調動一切積極因素為員工的個人成長發展營造良好環境氛圍。

（五）為員工制定符合其發展需要的職業生涯規劃

在現代企業實施人本管理的時候還需要對企業員工進行職業生涯規劃設計，體現出公司為員工工作前景的思考和規劃，讓員工深刻地感受到企業對自己的關懷，從而滿足員工對自我尊重、自我價值實現的需求。在現代企業管理中，學習型管理組織是最為有效的一種組織形式，通過學習型組織能夠充分調動和發揮出企業員工的創造性思維能力。為此，現代企業需要在組織作用下為員工制定符合自身發展需要的職業生涯規劃，在制定職業生涯規劃的時候可以允許員工自由提問和討論，并為員工個人發展以及繼續教育提供機會，將員工的績效獲取及其對組織的貢獻結合在一起。

（六）創造獨特的現代企業管理文化

從同仁堂企業的長遠發展情況來看，它之所以能夠經久不衰是因為該企業在發展的過程中始終堅持嚴格的管理制度，將崇高的精神、中華民族傳統文化和美德全面貫徹落實到現代企業管理中，并能夠在企業管理發展中將這種文化內化為員工個人行為，打造獨屬于中藥行業的特色企業文化。為此，讓員工參與企業管理、為員工規劃職業生涯、企業文化營造等方面具體分析基于以人為本的現代企業管理，以人為本理念在現代企業管理中的應用需要結合企業發展實際打造獨具特色的企業文化，為員工個人發展營造良好環境。

結束語

綜上所述，人本管理在本質上能夠促進人自身自由、全面的發展，人本管理在現代企業管理中的應用具體表現在管理理念、管理模式、管理制度等方面，將人本管理理念應用到現代企業管理中是現代人類文明發展的必然趨勢，對實現企業的長遠發展意義重大。為此，在新的歷史時期，需要結合企業發展實際來將人本理念貫徹落實到現代企業管理中，從而在促進企業有效發展的同時實現員工的長遠發展。

參考文獻：