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第1篇：企業培訓考核范文

關鍵詞：核電企業　內部培訓效果　現狀　意義　建設

本文主要講述了核電企業內部的培訓的現狀；強化企業內部培訓效果對于核電企業內部的意義；組建核電企業內部的員工進行集體培訓；強化核電企業內部培訓的措施；全面推進企業內部的培訓師的建設。

1.核電企業內部的培訓的現狀

1.1目前核電企業內部的培訓師很少，而且因為核電企業的管理層沒有充分意識到培訓的重要性，因此在投資上資金投入相對比較少。此外教學手段和模式也比較落后，授課的方式還是比較傳統。

1.2參與培訓的員工之間缺乏溝通和交流，而且培訓的內容缺乏新穎，不能夠激起員工學習的熱情和興趣，培訓的質量和效果很不佳。核電企業內部的培訓師都缺乏穩定性，管理的模式比較枯燥，培訓師僅僅只是為了完成培訓的任務而培訓。

1.3核電企業內部的兼職教員對工作的責任感不強，缺乏熱情。因為大部分的的工作都是屬于兼職，除了培訓的角色以外還要完成所在部門的任務，這樣就會增加工作量，增加壓力，企業也沒有相應的薪酬獎勵機制，培訓師傅就不會花費太多的精力在培訓員工上。

2.強化企業內部培訓效果對于核電企業內部的意義

2.1培訓不僅可以增強員工自身的整體素質和專業技能知識、提高企業在經濟市場中的競爭力、增強企業的凝聚力和實力、有效地適應不斷發展的市場需求、提升核電企業的員工操作技能，一流的企業就應該有一流的核電技能方面的員工隊伍，這樣核電企業才能在經濟市場中經久不衰。

2.2核電企業的內部建立培訓的師資隊伍可以科學地降低企業在培訓方面的投資和成本造價；有效地推進現代化的企業文明建設；為核電企業的內部傳播企業的文化，將核電企業的內部先進文化進行傳承；增強企業員工專業的針對性、及時性和實效性；為企業創造一流的電力方面的人才。

3.組建核電企業內部的員工進行集體培訓

3.1建立和完善電力企業的內部培訓師的制度

核電企業的內部培訓師的選拔、職責、資格、考核和待遇等等方面的制度必須要健全。在培訓的任用上一定要嚴格限定條件，培訓師的薪酬、選拔、福利和任用等等這些方面，核電企業應該要建立一套完整的體系和制度，確保核電企業的內部培訓師隊伍的優秀和專業性。

3.2核電企業的內部要進行廣泛的宣傳

核電企業的內部要進行廣泛地宣傳，在企業的各個部門都要進行公平、公正地推薦和選拔，而且還要鼓勵相關員工積極地參與競爭，要對各個部門的優秀人才進行激勵，并且在榮譽方面不要吝嗇，要采用明星制度，完善企業內部的培訓師的選拔。

3.3在核電企業的各個部門的內部選的人才再有針對性的進行篩選，靠測評系統輔助，培養一批專業的、現代化的、積極向上的培訓師。善于與人溝通和交流，職業素質一定要高，責任感要強，要注意為人師表的嚴謹性，要具備相關部門的全部技能知識。

3.4核電企業的專業培訓

核電企業培訓的授課能力和授課技巧對于培訓來講是非常重要的，優秀的兼職教員要對這些新選拔的培訓師進行培訓，要對課堂氣氛、員工心理、教授技巧、壓力和禮儀等等進行專業的培訓，要做全面系統的培訓才能培訓出合格的員工，對于培訓師在語言表達方面的錯誤和問題一定要及時地修正，培訓師要不斷為他們做指導，爭取都能夠成為一流的專業培訓師。

3.5要鼓勵兼職培訓師和專業的培訓師進行國家或者更高程度的資格認證考試，要讓他們成為更加一流、高級的培訓師。

4.強化核電企業內部培訓的措施

4.1核電企業內部對培訓師的要求很高，不僅要有較高的職業素養和責任感，還要有專業的技能知識，品德是放在第一位的，培訓師要不斷進行電力方面的創新知識學習，要不斷用學識充實自己，要不斷在學習中創新出更多的知識，積累更多的經驗。

4.2核電企業的培訓還要不斷進行實踐，采取不同的教學方法和模式增強員工核電方面知識的學習，要讓員工的學識變的全面化、專業化和現代化。企業的教學手段比較陳舊的話會影響電力知識的發展和進步，因此教學手段上一定要進行改革和創新，要在創新中實現核電方面的突破。

4.3新事物和新信息對每個人都有吸引力，要想讓員工對核電知識始終保持好奇心和敏銳感，計算機和多媒體的先進設備一定要發揮它的價值，培訓時要進行個性化的教學方式，要以提高員工的學習積極性和熱情為主要目標，還要增強他們對電力知識學習的積極性；企業進行培訓的內容一定要符合企業發展的特點，一定要向職業化的方面發展；培訓所使用的教材一定要有實用性，教材的選擇要符合電力創新發展的特點。

5.全面推進企業內部的培訓師的建設

首先要明確企業內部培訓師的建設的職責，還要對企業內部的培訓師的建設進行評估和考核，還要對企業內部的培訓師進行有效地激勵，要不斷強化企業內部培訓師的職業素質和業務水平，要不斷地進行改善和創新。

6.結束語

對核電企業的內部培訓其實就是以企業的可持續發展作為主要目標，強化核電企業內部的培訓能夠有效增強企業的競爭力，能夠實現核電企業的長存發展。

參考文獻：

[1]項 清 王建文，新疆天山電力股份有限公司瑪納斯發電分公司.淺談電力企業內部培訓師隊伍建設.新疆電力技術.2011年第1期總第108期.

第2篇：企業培訓考核范文

[關鍵詞]水電企業 干部教育培訓 成效

中圖分類號：D262.3 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2017）04-0252-01

引言

從干部培訓的角度來看，水電企業干部職工具有很強烈的教育培訓愿望，提高技能和更新知識的要求也十分迫切，但是因為受制于經費保障、課程設置、培訓場所、學工矛盾、師資水平、教學設施等諸多因素的限制，難以有效滿足水電企業干部培訓需求，培訓效果較差。因此，必須要針對水電行業性質，有針對性的提升水電企業干部教育培訓的成效。

一、確定水電企業干部培訓教育的目標

要增強水電企業干部培訓教育的成效，首先就是要確定以需求為導向的培訓計劃，增強水電企業干部教育培訓的針對性，是提高水電企業干部素質和能力的重要措施。經過多年的發展和完善，水電企業逐步形成了需求調研、任務突出的水電企業干部教育培訓計劃方案，大大提高了水電企業干部教育培訓的質量。

1.要以需求為培訓的導向

水電企業干部教育培訓計劃的制定，教學培訓考核測評，都要灌輸需求引導的辦學理念，把培訓需求作為重要內容。在制定教育培訓計劃的時候，調研培訓需求，按需培訓。不僅是年度培訓計劃要按需制定，而且在培訓項目和培訓對象等方面，都要按需開展。在培訓過程中，要做到與水電企業干部愿望、工作需要、崗位需要、上級要求等結合起來，使需求調研成為水電企業干部教育培訓的必要環節，成為年度教育培訓計劃審核的主要依據之一。

2.加強對培訓計劃的管理

在開展水電企業干部教育培訓過程中，要規范水電企業干部教育培訓辦班管理，不能出現亂收費、濫培訓的問題，要面向整個公司和整個系統開展。在培訓開班之前，要把培訓計劃上報到公司人事教育管理部門，按照統一的流程辦班。在編制教育培訓預算的時候，也要對教育培訓計劃進行審批，教育培訓部門和業務主管部門及財務部門杜培訓需求、培訓主題、經費渠道、辦班時間、辦班地點、考評情況等內容進行審核，并在此基礎上形成全年的培訓計劃，經商定后的教育培訓計劃在企業內部，對培訓計劃執行情況進行解釋說明。企業各部門要根據教育培訓計劃，合理安排干部參加教育培訓，提前安排好各部門本職工作，做到教育培訓與本職工作相互促進。

3.嚴格實施教育培訓實施方案

培訓計劃制定以后，關鍵在于落實。在水電企業干部教育培訓實施之前，主管部門要把培訓方案報送審核，對組織管理、辦班地點、師資選配、課程設置、教學形式等進行審核，突出教育內容和培訓形式的審核，要把能力培養和知識教育相互結合，把不同別干部的實際和普遍性要求結合起來，不斷提高水電企業干部的思想政治素質和業務技能。在教育培訓中，實施專人負責制度，對每次培訓都要有專人全程跟蹤，全面掌握教育培訓進度。

二、創新水電企業干部教育培訓方法

在開展水電企業干部教育培訓方法方面，要建立完善自主選學和組織調訓結合的干部教育培訓機制，大幅度提高水電企業干部教育培訓閨蜜，實現全覆蓋。

1.開展組織調學

第一，在水電企業里開展干部教育培訓，要根據培訓方向、崗位類別和工作性質的不同，確定不同的培訓對象和培訓目標，分類別、分層次制定水電企業干部教育培訓調訓計劃。對于開展的水電工作方針政策和各種知識的培訓教育，要能夠堅持實行組織調訓的方式，定期開展水電企業干部職工的教育和培訓工作，要加強對干部教育和干部管理的結合，重點做好對重點崗位人員、領導班子成員和主要領導干部的教育培訓，確保企業方針政策都可以得到落實。第二，要積極推進專業技術人員繼續教育和培訓工作，把綜合培訓和主體業務培訓結合起來，逐步實施同類班定點辦的教育培訓方法，對現有的教育培訓資源充分利用。

2.推行自主選學

第一，尊重水電企業干部在教育培訓中的主體地位，廣泛應用遠程教育、在線學習、菜單式選學等教育培訓形式，提高水電企業干部參加教育和培訓的積極性。第二，建立水電企業干部教育培訓的學時管理制度，凡是完成所選學習內容并通過考核的，采取學分折算的方式，計入到干部年度教育培訓檔案中。

3.采用網絡教育

在開展水電企業干部教育培訓中，要適應信息技術發展新形勢，有效緩解水電干部的工學矛盾，采取網絡教育模式，大力開展網絡教育培訓。開設專題班的方式，推動水電干部自主學習，積極推進水電企業的網絡培訓，建立網絡自學+組織調訓。在選取優質教學資源的同時，也要充分發揮各個部門干部學習的積極性，進一步豐富網絡教育培訓內容，豐富水電工作專業課程資源，并對網絡教育培訓資源進行共享，更好提高網絡教育培訓的效率。

三、完善水電企業干部教育培訓考核

針對干部教育培訓學的不深、理論掌握不夠、培訓針對性不強的問題，建立完善干部教育培訓考核評價機制，全面考核干部教育培訓情況，全程考核干部教育培訓質量水平。

1.要健全水電干部教育培訓考核制度

采取互動研討、跟蹤了解、階段交流和結業總結等方式，通過電話訪談、個別面談、問卷調查和實地訪談等途徑，對水電企業干部教育培訓情況進行全面評價，全方位多角度考核干部在教育培訓中的態度和表現，更好掌握和運用學習到的各種知識和技能，黨性修養和作風養成的情況。要把干部教育作為發現干部、干部培養和干部選拔的要求，促進干部積極主動參加教育培訓，更好提高教育培訓效果。

2.完善干部教育培訓評價制度

在開展水電企業干部教育培訓過程中，要建立貫穿于教育培訓工作全過程的評價制度，抓好水電企業干部教育培訓質量評價工作。在培訓過程中，可以采取自行組織測評、委托機構評估和跟班學習考察等方式，通過訪談和問卷等方式，組織對水電企業干部教育培訓課程設置、授課質量、教學管理、師資隊伍、培訓項目的測評，對教學培訓實施進度進行跟蹤了解。對于干部反映較多的問題，采取約談、通報或者是調整等方式，促使干部教育培訓負責部門更新培訓內容、完善培訓流程和改進培訓管理，更好提高水電企業干部教育培訓針對性和實效性。

3.加強對水電企業干部教育培訓能力建設

第一，積極推進水電企業干部教育培訓基地建設，選擇并確立系統內黨校為龍頭的一批骨干示范性培訓基地合作，努力培育高品質的水電企業干部教育培訓機構。以不求所有、但求所用的原則，積極推進水電企業教育培訓師資隊伍建設，建立專職和兼職水電企業干部教育培訓師資隊伍和培訓管理干部隊伍，根據不同崗位、不同層次、不同類別崗位干部的能力素質要求的不同，分門別類制定不同的培訓大綱，有針對性的引進和開發水電企業干部教育培訓教材。第二，要加強對水電干部教育培訓的信息化建設，建立水電企業干部教育培訓數據庫和電子檔案，組建水電干部教育培訓管理的信息化平臺，為水電企業干部選拔任用和考核評價提供依據。

參考文獻

第3篇：企業培訓考核范文

【關鍵詞】培訓目標；培訓體系；培訓效果改進

一、企業培訓的目的和意義

在分析企業培訓之前，首先我們要明確企業為什么要培訓，其目的和意義何在？企業希望通過培訓達到怎樣的效果？如果將培訓放到整個企業經營的范疇中來看，培訓和企業經營中的銷售、市場、研發、生產等等沒什么區別，目的都是為企業獲取更多的效益。由此看來，培訓和其它的經營行為并沒有什么不同，企業對員工進行培訓，為的是通過員工獲取更大的效益，而培訓只是實現效益的一種手段。如果員工不需要培訓，企業也能獲得預期或更多的效益，那么企業其實就不用對員工進行培訓。有一種情況是，企業沒有明確培訓是為了效益，或者無法將培訓與提高效益有機聯系起來，只是看到別的公司在做培訓而跟著做。這只是企業經營者的一種短期錯覺，一旦真正投入培訓，企業必然希望看到投入帶來的回報。綜上所述，培訓就是企業為獲得更大效益的一種手段，企業培訓的宗旨是提升員工的人力資源價值，為企業贏得更多的效益。

二、企業培訓的職責

企業培訓的作用是：其一，提升員工個人技術能力；其二，團隊文化建設，強化團隊成員的協同效應。為實現這兩個目標，企業培訓的職責包含以下三個方面：首先，培訓要解決的是員工技能現狀和公司對其目前崗位、任職技能要求之間存在的差距，也就是我們通常講的崗位、任職技能培訓。這個技能是廣義的技能，包括硬性的和軟性的技能，硬性的是專業的技能，軟性的是職業性、素質、綜合能力。崗位技能培訓，使員工的能力符合崗位要求，能夠正常開展工作，是培訓的最基本的工作。其次，員工在企業擔任新的工作、承擔新的業務、或尋求職業發展產生培訓的需求，企業培訓就要解決這個問題。在崗位技能培訓基礎上，要進一步提升員工的技能，讓他能夠從事更高要求的工作，讓他的職業得到更高的發展，也需要培訓來做一些工作。第三，是整個企業、組織戰略規劃、組織發展、管理體系提升，需要培訓參與其中。承擔以上內容的部分工作，或知識理念的灌輸，或工作思路、方向的引導宣貫，或企業文化和共同價值觀的傳遞等，都需要企業培訓達成。企業戰略發展，組織發展，整個管理體系提升，比如企業文化建設、企業管理水平的提升等，也需要培訓參與其中，培訓內容可能是知識和方法的改進，也可能是企業文化的宣傳造勢，這可以看作培訓工作的長期目標。以上三個方面的工作是依次遞進的，也可以看作企業培訓工作的近期、中期和長期的目標?，F實操作中，一些企業將培訓當作員工福利來實施，培訓對于員工個人可以是福利，但對公司來說不應該將培訓作為福利。如果企業僅僅是將福利作為員工培訓的目標，這個就有點舍本逐末，偏離了企業培訓的目標和宗旨。比如有的公司覺得拓展訓練不錯，培訓學員在體驗式訓練中能夠獲得強烈的直觀效果，公司人力資源部決定便安排績效最好的部門參加拓展訓練。

總之，企業培訓的內容應圍繞以上三點內容，同時每個企業做培訓都應該建立適合自身的培訓體系，明確企業培訓的根本目以避免偏離方向。公司做培訓，切忌跟風，在做培訓之前，應該做好培訓需求調研和培訓總體規劃，如此方能保證培訓為企業創造更大的財富。

三、企業培訓體系的構建

企業培訓體系可以由三個層面的內容構建而成的：其一，制度層面，也就是培訓各類制度、流程；其二，資源層面，包括培訓課程、培訓講師和培訓設施；其三，實施層面，貫穿整個培訓過程，包括公司的培訓需求是什么、計劃怎么做、具體的組織實施怎么做、培訓效果如何評估等。以上三個層面的內容有機結合、缺一不可，構成了整個的企業培訓體系。也就是說培訓資源要能滿足企業的需求，培訓制度能從形式上保證培訓實施通暢有效，培訓管理者實際的實施操作使培訓真正有效的運作起來，達到好的培訓效果。

四、培訓存在的問題

從總體上來講，企業的管理層大都對培訓相當重視，能充分認識到員工培訓對企業發展的重要性，并有長期或短期的培訓計劃，對培訓有一定的投入，但是現階段的許多企業培訓工作缺乏針對性，很多企業都存在著為培訓而培訓的現象，培訓活動很少與其他人力資源管理活動相互配合，或者缺少明確的目標。在這種情況下，培訓只是一種活動，而不是一種戰略。

1．員工職業生涯發展不明確。社會勞動保障部門的調查數據表明，有近25%的員工認為自己的發展需求與企業的需求不太一致。其原因在于所在崗位與主要在自己的興趣愛好有偏差，僅有18.2%的員工完全能在所從事的崗位上發揮自己的特長和興趣；有一部分員工認為自己壓力大，企業重視對員工的使用，對員工的培訓開發實際投入不高，一些企業員工對企業的滿意率較低。有46.4%的員工認為通過培訓能在工作上獲得更大的發展，有25%的員工認為能提高薪酬。當他們對工作的滿意度較低的時候，自然對培訓也缺少了積極性；而沒有較強技能的員工在本職工作上也很難得到更好的發展。

2．培訓需求等級化。根據調查表明，企業中高層員工的培訓機會要大大高于普通員工，這表明培訓雖然受到了重視，但對不同層次的培訓所表現出的重視程度是不一樣的。由于普通員工培訓受忽視，從客觀上導致他們沒有學習積極性，感受到自身的發展受到限制，容易產生跳槽的想法。

3．培訓內容與員工需求存在差距。從培訓內容來看，新進員工培訓一般包括理論培訓和崗位實踐培訓。理論培訓包括企業文化、規章制度、安全教育等，這屬于員工共性教育；崗位實踐培訓內容根據員工的崗位安排，培訓時間長短不一。除崗前培訓外，在職培訓是企業培訓的一項重要內容，主要以技能培訓和管理培訓為主，事實表明，極少數員工認為企業組織的培訓內容對自己沒有太多的幫助，只有很少一部分員工認為企業組織的培訓內容對自己有一些幫助，絕大多數員工認為企業組織的培訓內容對自己有較大的幫助；對企業組織的培訓和自己希望參加的培訓內容進行調查時發現，員工的培訓內容需求遠遠大于企業所提供的培訓內容。

4．選拔培訓對象主觀化。調查表明企業組織培訓時，選拔參加培訓人員的方式主要有領導決定，自愿參加，培訓計劃安排，考試競爭。從具體的調查數據中，可以發現，因為有的企業培訓經費、機會有限，無法滿足每一位員工的需求，有不少企業錯誤地認為直接由領導決定挑選培訓人員比較直接、省事。這種方式容易挫傷員工培訓積極性。

5．管理培訓體系脫節。沒有配套的培訓管理體系來激勵員工參加培訓的愿望，引導員工培訓目標，以及沒有相應的獎罰制度。企業的培訓活動成為參加培訓的員工的一場作秀，沒有起到正面積極的效果。

6．結果反饋體系不健全。培訓部門對培訓后的效果總結評估做的相當不夠，有的企業對培訓的結果不加評估，不過大部分企業都能做到一定程度的對培訓結果進行評估。事實上，不管是什么培訓，培訓的對象是誰，培訓的考核通常只采用筆試的方法，對于技能培訓，只考核筆試不考核動手能力，意義并不大，必須及時對員工參加培訓之后的成果以及感想和問題及時匯總，以便采取進一步的措施加以修正。

五、改善企業培訓效果的對策建議

1．明確培訓對象選拔制度。建立培訓對象選拔制度有利于增強培訓的實效性，做到有的放矢；可以調動員工參加培訓的積極性。在選擇培訓對象時必須考慮員工掌握培訓內容的能力以及他們在回到工作崗位以后應用所學習的內容的能力。這不僅是一個重要的員工激勵問題，同時也是一個重要的效率問題。在選擇培訓對象上可以采用員工自愿報名和部門推薦相結合方式。

2．建立培訓簽約制度。培訓簽約制度有利于維護企業與員工雙方利益。特別是需要較長時間脫產的培訓，企業不僅投入較多的培訓費用讓員工參加培訓，還要給員工提供工資待遇，同時安排相應人員頂替員工工作的成本。一旦參加培訓的員工學成后跳槽，企業將遭受較大的損失。這也是企業培訓員工的一大顧慮。如果企業制定規范的培訓簽約制度，從以下六個方面來約束企業本身與員工：一是參加培訓的時間、地點、項目、費用和形式等；二是參加人員；三是參加培訓后要達到的技術或能力水平及參加培訓后要在企業服務的時間和崗位；四是送培企業的權利和義務及參加培訓員工的權利和義務；五是參加培訓后如果出現違約的補償；六是參加培訓員工與送培企業主管部門批準人的有效法律簽署。具有可操作的和法律約束力的協議才能有效。

3．強化培訓考核制度。對于培訓活動的評估，目的在于了解企業是否達到了培訓目標，肯定成績、找出差距，以改進培訓工作，提高培訓工作的水平?？己嗽u價的對象包括績效評估和責任評估兩項績效評估是以培訓成果為對象進行評估，包括接受培訓員工的個人學習成果和他在培訓后對組織的貢獻，培訓績效評估指標有：反映指標、學習指標、行為指標、成果指標等，這是培訓評估的重點。責任評估是以負責培訓部門和培訓者的責任為對象的評估，培訓責任指標有：培訓計劃評估指標、培訓設施評估指標、培訓師資評估指標、培訓教材評估指標、培訓成果評估指標。目的是進一步明確培訓工作方向，改進培訓工作。對培訓績效，可以分別運用問卷法、測試法、考核法和現場成果測定法進行評估。

4．激勵制度。把培訓、考核、晉升、薪酬有機地結合起來，調動員工參加培訓的積極性。如把高學歷培訓作為對優秀員工的一種激勵，以穩定企業的技術、管理骨干。使員工感受到組織對他們的重視與培養，增強他們職業發展的信心，同時也將激發回報企業的意識和決心。同時，還要制定相應的約束機制，對于培訓考核較差的單位或個人進行相應的處罰。

參考文獻

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[2]葛梅．我國中小企業培訓現狀之分析[J]．改革與戰略．2005（7）

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[4]江歷明．中小企業培訓存在的誤區與對策[J]．湖北經濟學院學報．2007（5）

[5]喬瑩．如何做好中小企業培訓工作[J]．中小企業管理與科技．2007（11）

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[8]武瑞營，丁玉平．中小企業的培訓現狀及對策研究[J]．商場現代化．2006（6）

第4篇：企業培訓考核范文

1企業培訓的作用

所有企業培訓計劃的目的，都是保持或改善員工的績效，從而保持或改善企業的績效，企業培訓對發展的作用，表現在：

1.1提高工作績效

有效的培訓能夠使員工增加工作中所需要的知識，包括對企業和部門的組織結構、經營目標、策略、制度、程序、工作技術和標準、溝通技巧以及人際關系等知識。

1.2統一思想、強化企業文化

企業培訓的核心目的在于統一公司各級員工的思想，使員工深切體會公司使命、價值觀和發展愿景。此外通過企業各層次員工在培訓活動中的互動，促進各層次員工的交流與溝通，在企業中形成融洽的、不斷進取的高度統一、高度認可的企業文化。

1.3創建公司人才庫，保障人才供應

通過培訓進行科學的知識管理，將公司的智力資源進行充分的挖掘發揮，一方面促進公司的創新管理；另一方面通過培訓建立公司人才庫，給公司的發展提供人才供應。

1.4塑造企業形象

企業培訓不但可以在內部形成優秀的企業文化，而且可以在外部為企業塑造起良好的企業形象。擁有科學系統的培訓的企業將給予社會公眾一個成熟、穩健、不斷進取的形象。

2存在問題的原因分析

2.1培訓文化不夠健全

學習是企業的第一生產力，這個理念在很多年前就已經被眾多企業所公認。任何行業都有興衰更替，眾多經驗表明，只有那些懂得自我完善和提升的組織和個人才能獲得最終成功。近年來，電力企業相對穩定的經營環境給企業的生存壓力并不大，而且較有市場競爭力的待遇使員工的流失率非常低，雖然努力打造學習型企業，但在培訓機制建設、培訓考核結果應用和成長晉升通道建設等方面存在不完善或滯后的情況，企業的培訓文化仍不夠健全，學習氣氛不濃厚，仍存在著較為嚴重的被動學習情況，往往是“公司要我學”或“工作要我學”，“我要學”的觀念不夠。

2.2培訓管理的可持續性和系統性不強

通過調查，電力企業各級管理者和員工對提升本崗位技能、了解行業政策、行業動態分析、進行同行業商務考察、企業文化（心態類）課程非常感興趣，同時近50%的員工對能夠成為公司內部培訓師有較強的意愿。但目前看來，電力企業在人力資源體系的建設上仍落后于市場化程度高或充分競爭的產品企業，公司的運營系統、任務系統、制度體系、職業生涯規劃、薪酬制度與考核體系缺少和培訓長期性管理的結合內容，培訓的系統性不強。

2.3培訓內容的針對性弱，且形式單一

目前的培訓內容的產生從培訓調查分析開始，嚴格執行培訓管理流程。但培訓管理是為企業經營服務的，很多培訓需求并不真正來源于基層，而是對高層政策的解讀和經營問題分析的判斷，從實際情況看，對公司經營重心缺乏有效的分析和對接，造成經營、學習和管理的相對分離性，針對性弱化。另外，培訓方式主要以課堂講授的方式進行，針對性的授課方式比較少。這種方式雖然比較有利于課堂管理，但不利于整體學習效果轉化。成人學習理論告訴我們，成人的學習應當采取體驗為主、記憶為輔的學習方式，否則一周后，只能記住課堂知識的5%。

2.4績效管理實際功能缺失

“員工只做你考核的和關注的，不會做你希望他做的”?？冃Ч芾砼c教育培訓掛鉤不大，特別是中層管理人員對部門下屬培訓考核不足，使部門在培訓體系中發揮的作用不足，對企業整體的人力資源開發和后備人才的培訓遇到困難。

3電力企業培訓管理工作的幾點改進建議

為盡快突破企業培訓發展過程中的瓶徑，不斷提升企業培訓活動的質量與效果，更好地為企業的安全生產、發電運行保駕護航，筆者對電力企業培訓管理工作提出以下幾點改進建議：

3.1健全培訓企業文化，細化培訓管理工作職責

由領導帶頭在企業內部營造“愛學習”的文化氛圍，建立由高層管理者、培訓管理部、各部門培訓代表及內外講師團組成的有效的培訓組織體系。其次要不斷的強調“憂患”意識，讓員工在憂患上樹立進取意識。三要加強人力資源部建設，充分利用各種資源和力量來整合與培訓有關的信息，將公司的培訓任務分解，是培訓部門需要特別關注的地方，明確每個環節“由誰干、干什么、怎么干、干到什么程度、所要達到的要求”等。通過全員績效的提高來提升公司的競爭力，這才是培訓的最終目的。

3.2做好訓前需求調研，豐富培訓內容，引進外部力量，制定有價值的培訓規劃

培訓需求分析，是指在規劃與設計每項培訓活動之前，由培訓部門、主管人員、工作人員等采用各種方法和技術，對各種組織及其成員的目標、知識、技能等方面進行系統的鑒別與分析，以確定是否需要培訓及培訓內容的一種活動或過程。它既是確定培訓目標、設計培訓規劃的前提，也是進行培訓評估的基礎，成為培訓活動的首要環節。年度培訓規劃的制定，要根據公司的各部門具體實際，充分考慮界定部門之間、工序之間、管理人員與工人之間的業務和工作協作配合，從系統協調性考慮制定每項規劃目標。月度培訓規劃規定的內容必須明確，分工合理，明確目標以及部門業務協調關系等。

3.3做好培訓效果評估，將培訓效果評估與績效考核緊密聯系在一起，建立有效的激勵機制

要想證明培訓的價值，必須對學習結果進行評估。培訓不只是上課！很多人在課程結束后就認為培訓結束了，而事實上，培訓結束才是學習的開始。做好訓后評估，對促進學習效果轉化和體現培訓價值都必不可少。績效考核的真正目的應當是為決定報酬、晉升、調配、培訓、激勵、辭退、人力資源開發和職業生涯管理等各個方面提供信息。從績效考核與企業培訓之間的相互關系來看，績效考核可以確定企業培訓的方向。通過考核能發現員工的長處與不足，結合組織需求、任務需求和人員需求，找出差距，確定培訓的目標和內容，據此制訂相關的培訓計劃。良好的企業培訓管理也是實現績效考核目標的保證，而且，隨著員工素質的提高，企業的績效管理水平也會相應得到提高。

4總結

如何搞好企業培訓，是一項十分重要，且任重道遠的工作。本文對電力企業培訓管理的討論只是一個初步的嘗試，還有不少問題還需要深入研究，仍需要在今后的實際工作中進一步檢驗和不斷完善。

作者：于慶華 單位：浙江浙能金華燃機發電有限責任公司

【參考文獻】

［1］雷蒙德.A.諾伊.人力資源管理[M].劉昕,譯.北京:中國人民大學出版社,2001.4:261.

［2］陳維政,余凱成,程文文.人力資源管理與開發[M].北京:高等教育出版社,2006,2:215-240.

［3］徐芳.培訓與開發理論及技術[M].上海:復旦大學出版社,2005,5.

第5篇：企業培訓考核范文

關鍵詞:企業培訓;競爭力

中圖分類號:G726文獻標識碼:A

文章編號:1009-0118(2012)09-0189-02

企業培訓,是指企業或針對企業開展的一種為了提高人員素質、能力、工作績效和個人對職業的滿足程度,直接服務于企業的生產、經營和管理,而實施的有計劃、有系統的培養和培訓活動。企業培訓作為人力資源的重要組成部分,既是員工增加新知識、新信息、新技能的重要渠道,同時也是員工提高對企業的認同感,與企業形成統一的理念,增強員工對企業歸屬感的最佳途徑。

一、企業培訓與企業核心競爭力

企業競爭力是指一個企業相對于同類的其它企業能以更高的生產效率向市場提供合格的產品或服務,并持續獲得盈利的能力[1]。核心競爭力是企業獲得相對競爭優勢的基礎和源泉,是對企業自身獨有的、不易被競爭企業所爭奪走的、不易復制的更具有優勢的關鍵資產、特殊人才資源、特有的經營管理模式和運作方式等的有機整合,是企業可持續發展的關鍵因素。

企業核心競爭力作為企業長期個性化發展過程的產物,企業核心競爭力包含技術層面和組織層面的特性,企業的運營模式、管理規章以及員工素質水平等因素構成了企業的核心競爭力[2]。而在知識經濟高速發展條件下,企業競爭更多的表現為員工素質水平的競爭、員工學習能力的競爭。通過提高員工技能素質水平來提高企業的生產效率,培育企業市場競爭力,已成為企業謀求發展之根本。

企業培訓作為人力資本投資的一項重要內容,是為提高員工素質、提升企業核心競爭力的而進行的一系列培養和訓練過程。有效的企業培訓可以全面提高員工的綜合素質,包括勞動技能、技術實力、服務水平和生產效率;可以增強員工對企業歸屬感,增強企業職工隊伍的穩定性并激發員工的積極性和創造性;可以為企業培養儲備人才力量,為企業可持續發展提供動力。由此看來,企業培訓在企業核心競爭力形成過程中,起著基石作用。培訓是核心競爭力形成的基礎,核心競爭力的形成是企業培訓的目標。

二、企業培訓的現狀

(一)對企業培訓缺乏正確的認識

一方面,企業決策者對員工培訓的不重視,培訓浪費論、培訓無用論等錯誤觀念盛行。企業決策者會認為員工培訓不能增強員工的才干抑或即使增長員工的才干對企業沒有多大益處,即投入無產出或小于產出。另一方面,企業員工也常常對企業培訓報以應付了事的看法,認為企業培訓只是走過場擺架子,從而導致企業培訓流于形式。

(二)企業培訓內容缺乏針對性、實用性

企業培訓有別于學歷教育,必須緊密結合企業的生產和經營活動,應根據企業的實際需求和員工的能力提升需要確定培訓內容,而不是憑感覺照搬教材培訓。不少企業管理層開設的培訓缺乏針對性和實用性,沒有針對企業實際問題或員工需求的特點,沒有因材施教。企業雖然投入了相當可觀的培訓經費,但是培訓項目在一定程度上不能解決企業的實際問題,不僅培訓經費浪費了,而且取得的培訓效果也比較差。

(三)企業培訓缺乏優秀的培訓團隊

有相當部分的企業內部沒有設立專門的培訓中心,并缺乏優秀的培訓團隊或者內生的培訓人員。一般情況下,這些企業培訓的講師很多是有理論沒有實踐或者即使有實踐經驗但不了解企業情況的人員,導致在開發培訓課程時,沒有考慮到企業實際問題、員工培訓需求和崗位技能要求等實際需求,缺乏培訓的針對性和專業性,培訓效果較差。而從事培訓的工作人員,大部分為兼職。有的沒有經過特別的培訓,缺乏相應的專業知識和服務態度,沒有及時掌握培訓的新理念、新方法和新技術,無法設計企業員工的職業培訓,讓培訓工作流于形式。

三、如何做好企業培訓

(一)把握培訓需求

企業在實施員工培訓活動之前,必須進行培訓需求分析,其目標就是確認差距,其分析過程包含3個方面:結合崗位工作的要求對員工所需要的知識、技能、能力進行分析,即實現企業目標的理想崗位能力標準是什么;當前員工所具有的基本知識技能的現狀分析;對崗位標準的知識、技能、能力之間的差距進行分析。在有限的培訓經費和時間條件下,還必須對培訓需求進行先后次序和培訓內容重點排序。

(二)科學設計培訓內容

企業在培訓需求的基礎上設計科學的培訓內容,可以將培訓內容分為新員工培訓、崗位培訓和前瞻性培訓三類。

1、新員工培訓要求新員工改變或放棄某些價值觀念、思維方式和行為習慣,建立新的觀念、思維方式和行為習慣來適應新企業組織的要求。企業在新員工入職的初期階段的主要工作是要幫助新員工與同事間建立伙伴關系,建立符合實際的價值觀念和營造積極的工作氛圍。其目的主要在于讓新員工以最短的時間適應工作環境,滿足企業與具體崗位對個人的素質、技能等綜合要求,最重要的是讓新員工接納并積極融入企業文化。

2、崗位培訓是企業部門各級各類崗位需掌握的理論知識、實踐技能和應有的特質,崗位變動、職務晉升、企業績效考核反映出的知識、技能有欠缺者需加強的課程培訓[3,4]。要做好這類培訓,在企業中必須建立起以員工職業化為目標的分層分類員工培訓體系,明確不同崗位,不同級別的員工必須掌握的知識、技能。

3、前瞻性培訓是要為企業新設備、新技術和新工藝的引進、消化和創新服務,要為企業開拓新的市場、新的管理模式服務的。故此,前瞻性培訓應結合企業發展目標和競爭戰略做出培訓分析,這類培訓是保證員工能力的提升,為企業的發展提供人才支撐。在企業員工的專業技能培訓的過程中,還應加入企業文化的熏陶,用企業精神去激勵、引導員工形成與企業的共同愿景相協調的個人職業發展規劃,追求并逐步實現人生的自我價值,這對企業的發展意義也十分重大。

第6篇：企業培訓考核范文

關鍵詞：西門子；大中型企業；培訓

我國大中型企業的企業培訓系統一般起步很晚，現有培訓體系由于當前的學術浮躁氛圍以及歷史文化原因大都流于形式。這就需要我國企業的培訓人借助國外先進的成熟的理念和方法，結合實際，發展有中國特色的國際化培訓模式。

一、德國西門子公司的企業培訓模式

（一）管理者對培訓高度重視，大力投資

公司對員工培訓方面的費用占到工資總額的15%甚至高達20%，西門子早在1992年就撥?？钤O立了專門用于培訓工人的“學徒基金”。現在公司在全球擁有60多個培訓場所，如在公司總部慕尼黑設有韋爾納·馮·西門子學院，在愛爾蘭設有技術助理學院，它們都配備了最先進的設備，每年培訓經費近4億歐元。在我國，西門子與北京市國際技術合作中心合作，共同建立了北京技術培訓中心，西門子投資2000萬歐元。

（二）完整的培訓體系和科學的培訓手段

西門子公司的培訓分為多個層級，考慮到各種水平的雇員和不同職能的崗位分工，其系統主要由下面幾部分構成：

1、以雙元制為基礎的新員工培訓。新員工培訓又稱第一職業培訓。在德國，一般從15歲到20歲的年輕人，如果中學畢業后沒有進入大學，要想工作，必須先在企業接受3年左右的第一職業培訓。在第一職業培訓期間，學生要接受雙元制教育（DUAlSYSTEM)的企業培訓（IN-COMPANYTRAINING）：一周工作5天，其中3天在企業接受工作培訓，另外2天在職業學校學習知識。由于企業內部的培訓設施基本上使用的是技術最先進的培訓設施，保證了第一職業培訓的高水平，因此第一職業教育證書在德國經濟界享有很高的聲譽。由于第一職業培訓理論與實踐結合，為年輕人進入企業提供了有效的保障，也深受年輕人歡迎。在德國，中學畢業生中有60%-70%接受第一職業培訓；20%-30%選擇上大學。

2、大學精英培訓。西門子計劃每年在全球接收3000名左右的大學生，為了利用這些寶貴的人才，西門子也制定了專門的計劃。進入西門子的大學畢業生首先要接受綜合考核，考核內容既包括專業知識，也包括實際工作能力和團隊精神，公司根據考核的結果安排適當的工作崗位。此外，西門子還從大學生中選出30名尖子進行專門培訓，培養他們的領導能力，培訓時間為10個月，分3個階段進行。第一階段，讓他們全面熟悉企業的情況，學會從因特網上獲取信息；第二階段，讓他們進入一些商務領域工作，全面熟悉本企業的產品，并加強他們的團隊精神；第三階段，將他們安排到下屬企業（包括境外企業）承擔具體工作，在實際工作中獲取實踐經驗和知識技能。目前，西門于共有400多名這種“精英”，其中四分之一在接受海外培訓或在國外工作。大學精英培訓計劃為西門子儲備了大量管理人員。

3、員工在職培訓。西門子人才培訓的第三個部分是員工在職培訓。西門子公司認為，在世界性的競爭日益激烈的市場上，在革新、頗具靈活性和長期性的商務活動中，人是最主要的力量，知識和技術必須不斷更新換代才能跟上商業環境以及新興技術的發展步伐，所以公司正在努力走上一個“學習型企業”之路。為此，西門子特別重視員工的在職培訓，在公司內部每年投入的6億歐元培訓費中，有60%用于員工在職培訓。西門子員工的在職培訓和進修主要有兩種形式：西門子管理教程和在職培訓員工再培訓計劃，其中管理教程培訓尤為獨特和有效。

西門子的人才培訓計劃從新員工培訓、大學精英培訓到員工在職培訓，涵蓋了業務技能、交流能力和管理能力的培育，為公司新員工具有較高的業務能力，大量的生產、技術和管理人才儲備，員工知識、技能、管理能力的不斷更新和提高提供了保證，因此西門子長年保持著公司員工的高素質，這是西門子強大競爭力的來源之一。

二、我國大中型企業培訓體系現狀

在我國大中型企業中，擁有完備有效的企業培訓系統的企業只是很少一部分，尤其是數量和資產比重上占大多數的國有大中型企業更是寥寥無幾。

（一）培訓投資嚴重不足

我國各類企業在員工培訓方面的投資與發達國家相比仍處于很低的水平。除職能錯位舉辦子弟學校和政治任務性質投資助學外，真正用于員工培訓的投資微乎其微。據對282家國有企業的調查，員工培訓投資經費只有工資總額的2.2%（職工人均教育經費僅49.5元），遠低于發達國家10%-15%的水平。（二）缺乏完整有效的培訓系統，培訓手段單一

據一份權威機構對我國企業的培訓調查報告顯示，92%的企業沒有完善的培訓體系。在企業的培訓管理機構方面，僅42%的企業有自己的培訓部門；在培訓制度方面，64%的企業聲稱有自己的培訓制度，但經座談和探訪發現，幾乎所有的企業承認自己的培訓制度流于形式；在培訓需求方面，沒有幾家企業進行過規范的培訓需求分析。很多企業一提到培訓，就是來場講座，外派學習一周等單調方式，從來或者說很少考慮自身需要，更多的是流于形式，為培訓而培訓。

（三）缺乏科學的培訓評估和與之相配套的績效措施，培訓實踐效果差

缺乏培訓績效，即企業所實施的培訓對于原狀并無直接或間接影響，對企業未來的發展也毫無促進效果。

缺乏評估使培訓成為訓而無用的培訓。“用”是指培訓后，可以將所學用于現實實踐中。既然有了一種能力，就該做到“人盡其才，物盡其用”，而不是培訓后，原來該怎么干現在還怎么干，仿佛培訓的那段日子只是企業好心施舍的一個特殊“福利”。來自同一份資料顯示，培訓的成果轉化方面，大多數企業的培訓僅產生10%-20%的轉化率，即80%-90%的培訓資源被浪費了；在培訓評估方面，有6%的企業曾做過二級評估，所有被訪企業均沒有進行過三級評估，也就是說，連企業自身都不清楚培訓到底有沒有實際作用于經營和管理中。

（四）在職培訓與學歷教育混淆

國企較其他非國企更傾向于MBA的學習和大學老師講課。作為一種綜合的素質教育，MBA學習固然有其優勢所在，但企業的在職培訓，與企業進步、個人職業發展有更為直接的聯系，并有著與學歷教育不同的方法和目的，它是通過培訓改變員工行為，進而改變業績。企業在職培訓，必須經過嚴格的需求分析、針對性的課程設計、及時的評估反饋、有效的輔導才能取得良好效果。當前，被調查的大多數企業都面臨著從企業培訓學?；颥F代企業培訓方式的轉變。

三、借鑒西門子經驗完善我國企業培訓

結合我國企業自身和經濟發展的趨勢和特點，我國大中型企業有必要在培訓方面建立新思路：

（一）在加大培訓投資的同時，通過科學手段節約培訓成本，提高培訓效果

這樣才能避免為了培訓而培訓，隨意引進培訓計劃和課程，盲目高薪聘請專家學者，造成高價培訓與企業現實脫鉤，達不到培訓的真正意圖和效果，最后淪入做秀的尷尬境地。

（二）建立以科學方法為基礎的完整培訓體系，實施戰略性培訓

企業應該根據自身實際情況，建立一個涵蓋企業各階層，包括員工職業生涯各階段的培訓系統，如借鑒西門子經驗，建立由新員工培訓，在職培訓和轉崗培訓，大學精英培訓在內的體系，把全體員工都納入企業培訓體系中來，在新員工培訓和大學精英培訓中可利用德國雙元制IN-COMPANYTRAINING的優勢特點，與高校和職業學院廣泛合作，使學生在未就業階段就能深入企業真正得到實習和鍛煉，同時增加對本企業的文化認同感，一方面高校提高了其教學要求的生產實習的質量，一方面增加了企業的人才儲備和招聘錄用的信度效度以及選擇幅度，最后還節約了招聘面試的成本和培訓的成本，是一件企業學校雙贏的好事。

（三）培訓評估與績效掛鉤，嚴格考核與晉升、淘汰相結合，提高培訓轉化率

任何一項制度，離開了考核便形同虛設。而考核結果不與加薪、晉升、持證上崗、末位淘汰相結合，考核便失去了真正意義。培訓當然也不例外。

參考文獻：

1、謝志強.淺談企業培訓工作的主要內容[J].消費導刊,2008(2).

2、李淑娟.中國企業培訓的國際差距——西門子企業培訓剖析[J].繼續教育,2007(5).

3、朱映凱.德國“雙元制”職教體制的考察與啟示[J].湖南教育,2005(7).

第7篇：企業培訓考核范文

30萬的人才缺口

中國有著巨大的培訓市場，而其中又以新興的企業培訓市場最有生命力和發展潛力。隨著企業之間人才競爭的不斷加劇，與國內廣大企業及其旺盛的培訓需求相比，懂管理、會組織有效培訓的專業企業培訓師卻嚴重匱乏。據國內最早從事企業培訓師培訓的機構之一中華內訓網提供的數據，在未來幾年內，中國還將需要 30萬名企業培訓師來填補巨大的人才缺口。

在國家職業標準中，將“企業培訓師”定義為培訓項目的開發者、培訓者、指導者、顧問、管理者和創新者，指能夠結合經濟、技術發展和職業要求，研究開發針對新職業、新工種的培訓項目，根據企業生產、經營需要，掌握并運用現代培訓理念和手段，策劃、開發培訓項目，制定、實施培訓計劃，并從事培訓咨詢和教學活動的人員。企業培訓師的核心職責就是企業培訓工作的策劃開發、組織實施，即培訓策劃人和管理者。

專業的高水平、實操的強能力，加之人才的稀缺，讓企業培訓師成為名副其實的金領行業。一般來說，資歷稍深的企業培訓師日收入行業平均水平在 4000元以上。而在珠江三角洲等發達地區，一般培訓師日收入在 3000到 10000元不等，資歷稍深的則年收入在五十萬元上下，水平高、名聲響的培訓師則年收入過百萬。隨著培訓行業的逐步正規化，日薪五六千元將是企業培訓師的標準價位。

三大潛質

企業培訓師的豐厚回報以及自由的工作狀態，讓不少職場人艷羨不已。那么，要跨入企業培訓師的行列，必須具備什么樣的條件呢？中華內訓網的高級顧問張斌先生指出，必須具有三大潛質，一是思路清晰，有嚴謹的邏輯思考能力，才能清晰明確地傳授知識；二是口齒伶俐，語言表達能力強，簡潔明了；三是品行端正，吃苦耐勞，這是成為企業培訓師的最重要的基本條件。

而要成長為優秀的企業培訓師，則還需要進行以下幾方面的修煉。

■打造屬于自己的風格，源自自己內在的風格才是最自然最真實的風格。

■讓自己的語言不僅平穩、流暢，更要富有感染力，快速樹立專業成熟的培訓師形象?？梢哉乙恍┙浀渖⑽暮兔搜葜v稿進行朗讀練習，一直練習至有感覺為止；也可以經常去做一些有氧運作，定期進行放開發聲練習，塑造聲音的空間穿透力。

■ 謙虛。不知道就不知道，不要胡編亂造，否則會“誤人子弟”。

■實踐。培訓師的基本訓練相對簡單，但是專業知識卻需要積累，還要有將知識轉化為課程的能力。因此在日常工作中必須注意多積累經驗，多從實踐中學習和提高。

入門指南

企業培訓師職業資格分三個等級， 助理企業培訓師（國家職業資格三級）、企業培訓師（國家職業資格二級）、高級企業培訓師（國家職業資格一級）。2007年，企業培訓師列入人力資源和社會保障部全國統考項目。

企業培訓師全國統考包括理論知識考試、專業能力考核，企業培訓師還要以口頭答辯的方式參加綜合評審，通過考試后即可獲得國家人力資源和社會保障部頒發的《企業培訓師國家職業資格證書》。

今年考試時間

第8篇：企業培訓考核范文

關鍵詞：企業培訓；轉化；生產力

中圖分類號：F242　文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X(2009)12-0129-02

一、前言

現今一些大中型企業的發展遇到了一種潛在的發展瓶頸――過快的增長速度和發展需求與員工的各種不達標的素質的矛盾。因而對員工進行各種各樣的培訓成為企業走向成功的重要推動力，于是企業的培訓風也是刮的越來越紅火。但是據調查，80％以上的企業培訓經理表示“錢花了，培訓效果卻不明顯”、“時間花了，培訓需求還是確定不了”，最后鬧得個員工認為，形式主義，沒有效果；領導覺得：勞民傷財，沒有人愛的結果，而這種現象已經成為眾多的HR經理們、企業培訓師們共同苦惱的問題。

員工培訓真的無用嗎?該如何進行培訓才能發揮起作用呢?據很多專家分析，出現無用論的根源在于我們很多的企業沒有一個合理的、有效的培訓模式。目前的一個普遍的問題就是，國內的企業培訓多是應急式的，85％以上的培訓計劃都是臨時敲定的，因此培訓的隨意性很大，沒有計劃。最后就會導致培訓只是流于形式，而根本不會轉化成生產力。

二、企業走出瓶頸――培訓轉化成生產力

企業的培訓一般可以分為三個階段，培訓前的準備階段；培訓進行階段；培訓后的反饋階段。筆者對比了許多的企業的培訓模式，發現前兩個階段的工作有些相似，而且進行的路子比較清晰，也比較容易做到位，所以將這些工作歸為企業成功培訓的基礎條件要求。那么拋除一些主觀的、人為的管理制度上的障礙，培訓轉化成生產力的基礎條件要求要做到以下幾點：

1　深入調查、分析，制訂培訓計劃。目前國內的許多企業的培訓都沒有建立一個合理有效的培訓模式，大多都是一種應急的培訓，臨時制定培訓計劃，隨意性很大，是一種“貼膏藥”的做法，陷入一種“亡羊補牢”的惡性循環狀態。相比之下國外的一些企業，每年在年初或季度初都會在一個比較全面的調查基礎上，根據往年的經驗以及目前的發展趨勢分析制訂一個比較翔實的培訓計劃。所以其培訓一般能夠做到有理可依，有據可循，當然就不會出現企業培訓“應激”，而達到預期效果。

2　針對培訓內容，選擇適合的培訓方式。培訓應有著直接目的。所以首先要明確培訓什么?達到什么目的?然后確定培訓的內容。公司培訓應當結合各個層面的具體實際進行，針對不同的培訓層面和專業，進行不同方法和模式的培訓。 一般專業的培訓應該更多倚重于業務一線部門的分析和判斷，采用內部交流和逐步積累的方式進行。對于內部管理和文化培訓。需要人力資源部門深入了解公司整體管理狀況，對公司整體管理和文化有良好的把握，對各級管理人員所具備的技能以及需要提高的能力有相對客觀和整體的判斷，結合公司整體管理步驟和培訓計劃，對大家普遍關注和欠缺的內容進行有目標、有計劃的培訓和安排。

3　注重培訓師的選擇。培訓師是培訓過程中的核心力量，好的培訓師是企業培訓效果的基本保障。所以，聘請什么樣的培訓師對于企業的培訓效果影響也是非常之大。有些情況下我們選擇內部的培訓師比較合適，比如要做內部管理流程的培訓就比較適合選擇內部的培訓師，既降低成本又提高針對性；如果是管理理念以及如何激發員工工作動機等的培訓就可以選擇一些正規的經驗相對比較好的培訓機構。那些規范的大公司且有過從業經驗，或者在咨詢行業有過較多的經驗，或者有著較深專業背景的培訓師一般是企業培訓的首選。

4　豐富培訓形式，增加培訓效果。培訓師在整個培訓過程中應發揮核心能量，一般要對學員從宏觀上給與引導，提出某種先進的觀念；從微觀上對存在的問題進行破析，提供解決的方法!那么培訓師采取的培訓形式應讓學員有著濃厚的興趣、深刻的直觀效果。一般有經驗的培訓師能夠觀察培訓過程中學員的反應，調節培訓的氛圍。

三、企業培訓轉化生產力的關鍵因素――模擬實踐

一次培訓結束，并不意味著培訓真正結束了。因為此時所有的培訓內容還都只停留在接受培訓人員的腦子里，沒有真正的被他們應用于實際中，轉化成企業的生產力。但很多企業往往意識不到這一點，造成了學而不用、會而不用的局面。究其原因就在于企業沒有進行有效的監督跟進。員工在培訓后，需要企業配合培訓內容進行監督跟進，督促業務人員將培訓所學內容進行實踐，即有效將培訓轉化為生產力。我們將這個環節或因素稱為實踐環節，但是由于企業在日常工作的實踐機會畢竟不是很多，不能滿足培訓轉化的實踐要求，所以要想更有效地將企業培訓轉化成生產力，就要變通一下，創造更多的機會，那么就需要進行模擬實踐來進行轉化了。

下面將以一個制藥企業的培訓經歷的案例來闡述模擬實踐環節過程。

某藥品公司以往的銷售模式主要是以醫院終端為主，但是隨著OTC(非處方)藥品市場在整個醫藥市場中顯得越來越重要，銷售周期很短，而且利潤也更加豐厚，這家公司意識到，OTC藥品市場將成為企業銷售和利潤新的增長點。經過調查和請專家分析后，根據公司目前沒有強有力資金進行大眾媒體的產品推廣的狀況，請專家為員工做了關于OTC藥品的終端營銷培訓。培訓中氛圍非常好，所有接受培訓的營銷一線業務人員都覺得獲益匪淺，掌握了很多OTC藥品市場的運作技巧。可以說該公司的基礎條件要求做的已基本到位，使得當時整個企業上下對運作OTC藥品市場信心十足。

但是三個月以后。該公司的OTC市場的銷售局面并沒有向預期目標那樣全面打開，銷售狀態不良。出現投入產出比失衡情況。后來經過聘請專家對市場進行了調查，發現該公司在營銷的時候出現了許多的不良行為，產品陳列位置好壞不一，擺放隨意現象非常普遍，而且產品包裝很多被污染，促銷人員的溝通態度和技巧生澀，傳達信息缺乏準確，面對市場上出現的問題喜歡單打獨斗，沒有及時匯報的意識，而且該企業自身也沒有任何針對上述內容的考核管理制度。

從上面的問題我們不難發現，該公司的業務人員并沒有將培訓所學內容準確實踐在OTC市場上，也就是學而不用，會而不用!后來該公司意識到問題的根源所在，決定采用模擬實踐的方式來使員工對培訓內容進行強化：

1　制定匹配的考核機制。(1)對藥品銷售人員和促銷人員就所培訓的內容做不定期文字測試，以強化員工的培訓內容掌握，做好應用準備。(2)利用神秘顧客檢查終端攔截技巧，幫助員工提高危機意識和培訓轉化意識。(3)以月為單位考核業務人員的銷售完成情況，促進員工爭取最大化的銷售

額，同時作為整個員工薪酬獎勵的一個項目，增強員工的主動性、積極性。(4)要求業務人員每天準確填寫工作記錄，上級領導給予及時回復，保障信息鏈暢通，及時解決問題，靈活應對突發問題，提高處理問題的效率。

2　組織匹配的評比活動。(1)開展藥店銷售評比月活動：根據具體藥店的具體情況給出該藥店在每個月內的增長百分比，到月末的時候對銷售人員進行考核，看哪個銷售人員所負責的區域達標的藥店多，進入相關的評比檔案，作為考核和獎勵的一個指標。(2)微笑英雄、服務明星、最佳溝通促銷員評比：為攔截技巧的充分發揮提供了服務能力的支持。努力營造一種親和力，融合力的銷售理念和模式，贏得顧客的心理好感。(3)問題英雄評比：要求每一位員工善于發現問題，并及時匯報給上級，同時鼓勵員工在匯報問題的時候，拿出合理化建議。這種方式幫助員工形成一種問題意識，不斷地發現問題、解決問題，幫助工作的各個方面不斷提高。

在公司內部開展與培訓內容相配套的評比活動，創造一種積極的競爭氛圍，幫助他們把培訓內容電的每一個具體標準變成日常工作中的良好習慣，提高生產力。

3　提供匹配的獎勵措施。與考核和評比相應的獎勵措施能夠強化、激勵員工快速且準確地將培訓內容用于實踐，轉化成生產力。該公司除了正常的銷售任務完成獎勵措施外，針對上述所提到的相應的重點考核內容及各項評比活動，同樣要給予不同程度的獎勵，提高業務人員的積極性。這樣使得員工不僅對此次培訓能夠有效執行，同時還能激發員工自動自發的培訓需求。

在這些模擬實踐環節的監督跟進工作開展一段時間以后，該公司的產品上架率明顯增高且正常翻單，OTC藥品市場的運作進入了良性狀態，同時，這些變化的產生也增強了銷售人員的信心，更好地激發了他們的工作熱情，使他們更積極地投入到自己的工作中。

四、結論

培訓是一種提高生產力的手段。通過培訓這種手段，來增強企業的管理、文化、專業方面的素質，從而形成一種比較有效的生產力。然而很多企業并沒有很好地把握好培訓的三階段，沒有轉化成生產力的措施。應好培訓后的實踐(模擬實踐)環節的監督和促進工作，只有將培訓內容應用到日常的生活中，才能轉化為日常工作中的生產力。

五、討論

第9篇：企業培訓考核范文

【關鍵詞】提升；培訓教師素質；途徑

企業培訓教師熟知企業狀況，對提高企業員工素質和實際操作技能，促進企業人才隊伍發展，具有十分重要的作用，越來越受到企業重視，越來越多的企業下大力氣提高培訓教師隊伍整體素質，主要從兩方面做工作，一是對現任培訓教師的專業素養和業務能力進行必要的培訓和提升，二是聘請外部及社會上的優秀培訓師作為企業兼職的外聘人才來補充培訓教師隊伍。而往往忽略了企業內部原有離職未退的“三具備”優秀人員的選拔，我們在這里強調，帶動培訓教師隊伍整體水平的提升還有便捷又快捷的第三方途徑，就是從企業內離職未退的“三具備”人員中加以選拔和培訓。

一、“三具備”人員的現狀

隨著企業干部人事制度改革的不斷深化，很多企業處級干部年滿57周歲，科級干部男年滿50周歲、女年滿 48周歲，原則上退出現任領導崗位。這是推行干部隊伍年輕化、知識化和專業化的內在需要，是激活干部管理機制、優化干部資源配置的一種有效手段。但由于缺少退職干部剛性管理機制，部分退職干部處于“準退休”狀態，閑置現象比較普遍，他們還有3-10年的在職時間，余熱無處發揮，他們中的許多人是“三具備”人員，一是具備較強的專業理論知識；二是具備精湛的業務實踐能力；三是具備較強的語言表達能力。這些資源不充分利用起來，是企業人力資源的一個很大浪費。

這些離職未退的“三具備”人員，能夠勝任企業培訓教師的要求，因為他們具備其他人所不具備的優勢：

優勢一：熟悉企業，了解員工。作為企業各部門的領導，長期從事企業管理和運行，他們非常熟悉企業運行方式、管理制度、知道企業需要什么樣的員工；了解員工的興趣愛好、專業技能掌握情況、員工的工作情況、員工在工作的過程中遇到的問題以及是否已經找到了正確的解決辦法等。

優勢二：具有較強的專業理論知識和業務能力，工作經驗非常豐富。這些人之所以能走上領導崗位，是因為具備較強的專業理論知識和業務能力，在多年的實際工作中，不斷探索，積累了豐富的工作經驗，能夠找到生產工作中突發的各類問題的解決方法，對問題有獨到的見解和看法。

優勢三：人與人之間的溝通及表達能力突出；作為領導干部，需要經常匯報工作，布置任務，開會等，能夠找到問題的關鍵點，溝通及表達能力較突出。

優勢四：這些人員雖然年齡不適宜擔任領導干部，但擔任企業培訓教師在年齡和時間上有很大的優勢。退下來后在年齡上更加成熟穩重，在擔任領導期間，工作緊張繁忙，沒有時間靜下心來很好的分析和研究一些專業上的問題，退下來后時間相對寬裕，可以靜下心來研究一些問題，進行備課和講課，不會因為工作上的原因影響培訓教學。

二、企業現狀

一方面，隊伍結構發生了變化。新的退職政策，使公司隊伍年齡狀況發生了變化，男50，女48的科職以上人員已全部離崗，隊伍相對年輕化了。年輕的新人充實到了領導崗位，相對來說經驗知識有所缺乏，急需培訓。另一方面，隨著企業的不斷發展壯大，新知識、新工藝、技術不斷引進，對企業員工提出了更高的要求，企業需要進行各種培訓以提高員工的各方面的能力。第三方面，企業實行干部隊伍年輕化、知識化和專業化后，很多老同志退居二線，他們有經驗，有技能，家庭負擔輕，沒有后顧之憂，但是沒崗位，或雖有崗位但工作量不飽滿，沒有適合的崗位釋放能量，公司就需要對他們予以照顧，要花費人力物力，反之，安排離職人員到企業培訓師資崗位，彌補企業培訓的不足，解決了培訓之需，同時也使離職人員余熱得以發揮。

三、具體實施的幾點建議

針對以上分析，聘請離職未退的“三具備”人員擔任企業培訓教師，來提升企業培訓教師隊伍整體素質是不錯的辦法，但是如何調動這些人員的積極性、如何提高他們的授課技巧、如何管理是一個現實問題，我認為應采取以下對策：

一是氛圍的建立：離職未退人員在企業多年從事各級管理工作，退下來后從事培訓工作，企業應出臺相應的管理制度和管理辦法，鼓勵離職未退人員從事培訓教師工作，如：建立兩項制度，破解“思想認識失之于偏”難題。一是思想政治工作制度。通過開展日常思想政治教育活動，教育干部正確對待職務的升降去留和崗位的調整變化，樹立正確的權力觀和地位觀，破除“上榮下辱”的陳腐觀念，端正對退職干部的認識和態度。二是干部退職談話制度。干部職務晉升前需要進行任職談話，同樣，在干部卸任前，均需主要領導親自進行“一對一”的退職談話，與退職干部交流思想、溝通感情，傾聽心聲，征求意見，鼓勵他們從容坦然地面對現實，用良好的精神狀態迎接新的工作崗位。營造“退職不退崗，有崗就有績”的濃郁氛圍。

二是保障相應的待遇：一是保證擔任培訓教師課時費的發放。離職未退人員擔任企業培訓教學、課程開發等培訓相關工作，可以享受與企業專、兼職教師同樣的待遇；二是對積極鉆研，探索新的培訓模式以及開發新課程的，企業可以根據其貢獻的大小、員工的認可程度等給予相應獎勵；三是正常工作有關的加班費、值班費、未休年假等待遇都應保證。