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第1篇：企業文化舉例分析范文

【關鍵詞】企業文化 定位 消費者認同

一、引言

隨著市場競爭不斷加劇，商品成為用于建構自我、實現自我認同的道具，那么為企業塑造鮮明的文化定位已經成為商家進行企業形象傳播、區隔競爭對手及溝通消費者獲得消費者認同的決勝武器。然而長期以來，我們企業總是以某種“一統模式”來構建企業文化，企業文化定位缺乏個性無法吸引并滿足消費者的符號需要，這會大大阻礙消費者的認同感的獲得。久而久之，企將會逐步喪失其競爭優勢，無法獲得長足的發展。本文就嘗試從消費者認同的角度分析企業的文化定位，探索企業文化定位與消費者認同的關系。

二、企業文化定位

（一）企業文化與企業文化定位。自上世紀 80 年代企業文化（Corporate Culture 或 Organizational Culture）研究興起以來，國內外學者以各種認識從不同的角度對企業文化進行了多種多樣的闡釋和解讀。企業文化理論之父Edgar H.Schein（1985）認為企業文化是企業成員在相互作用的過程中形成的，為大多數成員所認同的，并且是新成員在認識、思考和感受問題時必須掌握的一套價值體系，是推動企業前進的源動力及核心競爭力。約翰?科特（1992）指出企業文化是企業員工，至少是企業高層管理者們所共同擁有的價值觀和行為方式。Z理論創始人威廉?大內則認為，企業文化是指導企業制定員工和客戶政策的宗旨，一個企業沿襲下的傳統和氛圍構成了其企業文化。邢以群，葉王海（2006）指出企業文化根植于組織并對組織成員的行為和企業發展產生重要影響。郭秀敬（2011）則將企業文化定義為，一個企業在自身發展過程中形成的，并以價值觀為核心的獨特的文化管理模式?；谝陨隙x，我們可以知道企業文化是企業發展過程中逐步形成和培育起來的具有本企業特色并為全體員工共享和認同的價值觀、信念、行為規范、企業精神、經營管理理念等，它一企業價值觀為核心，是企業根據本企業內外環境等多種因素綜合考慮而確定的獨特的文化管理模式。企業文化建設需要經歷一系列的環節，而在這諸多環節中，企業面臨的首要問題是企業應該塑造怎樣的企業文化即企業文化定位問題。王軍（2004）指出文化定位是指企業在一定的社會經濟文化背景下，根據企業的發展歷程、發展戰略、人員構成及目前管理問題等現狀進行調研，是樹立企業獨特個性及在確定目標顧客心目中差異形象和位置的企業戰略活動，是塑造企業文化的首要一環。

（二）企業文化定位的重要性。杰克?特勞特在其撰寫的著作《定位》中陳述：定位是如何使企業在潛在客戶的心智中顯得與眾不同，定位也因此被譽為是“第三次生產力革命”。準確的企業文化定位對企業核心競爭力的構建、維持、提升等具有不可忽視的重要作用，是企業核心競爭力構建過程中最重要的因素之一。首先，準確的企業文化定位能夠使企業重新審視自己的過去和現在、方向及目標。同時也會使企業對自己的優勢、劣勢以及與競爭對手之間的差異進行更為全面而深入的了解，并從中提煉出最具價值的且不同于其他企業的部分，并以此構建企業戰略。其次，企業文化的最終追求就是員工行為習慣的形成、共同的行動模式以及明確的價值行為選擇。厲以寧指出，不同企業的企業文化的共性之一就在于增強員工認同感和企業凝聚力。最后，企業文化表現為一系列的基本價值判斷或價值主張，那不同企業特性就決定了有不同的價值主張，這些不同的價值主張就是企業獨有鮮明的特點。獨特的企業文化定位會外化為個性的經營理念、價值觀念、行為準則和品牌特征及企業形象等從而促進企業與顧客、利益相關者之間達成共識，起到提高企業形象感召力的作用，獲得消費者的認同。

三、消費者的認同與企業文化定位

第2篇：企業文化舉例分析范文

[關鍵詞]中職教育 物流管理 課例研究

[中圖分類號]U652 [文獻標識碼]A [文章編號]1009-5349（2014）08-0185-02

首先，案例教學的目標，就是使學生主動掌握一般的知識、能力和態度。在案例教學中，學生是通過掌握了基本概念、基本范疇和獲取知識的基本方法來掌握知識的。因此，學生所獲得的知識是“生產性的知識”“活動的知識”，這種知識會促使學生進一步主動掌握知識，并使學習過程始終朝這一方向努力。其次，在案例教學中，教學內容的確定要遵循一些原則。1.基本原則，即強調要選擇一些基本知識，包括基本概念、基本原理、基本規則、基本規律等，使學生掌握學科的知識結構。2.基礎原則，即教學內容對學生來說應是基礎性的東西，教學內容的選擇必須從學生的實際出發，適合學生的知識水平和智力發展水平，切合學生的生活經驗。3.范例性原則，即教師教給學生的知識必須是經過精心挑選的、基本的、基礎的知識和特別清楚的、典型的事例，使學生能以點帶面、舉一反三，幫助學生實現學習的遷移和知識的實際運用。第三，案例教學的教學程序應該劃分為幾個階段：1.范例性的闡明“個”的階段。即要求通過典型例子來說明事物的特征，目的讓學生掌握事物的本質特征。2.范例性的闡明“類”的階段。即通過對上一階段“個”的認識成果進行歸類、推理，使學生認識這一類事物的普遍特征。其目的在于使學生從“個”的學習遷移到“類”的學習中，掌握同一類事物的普遍特征。3.范例性的掌握法則、規律的階段。即要求通過前兩個階段所獲得的認識，提高到規律性的認識，其目的在于使學生掌握事物發展的普遍規律。4.反理性的獲得關于世界范圍內的知識和經驗的階段。其目的在于使學生認識世界，了解社會，同時也加強對自身的認識，學會正確的評價自己，增強行為的自覺性。最后，在教學策略的運用上，主要強調：1.動機激發策略，即教師舉例要對學生有意義，使學生覺得這些例子是有趣和重要的，以激發學生的欲望和動機。2.對教學內容進行教學論分析的策略，教師在備課時應對教學內容進行分析。（1）對基本原理的分析，即教師在備課時應分析哪些是具有普遍意義的內容，這些內容對今后教學起什么作用，選擇哪些范例，能使學生掌握基本原理、基本規律；（2）對智力作用的分析，分析該課內容對學生智力活動應該起什么作用，以便在教學時突出重點，強化學生的智力活動；（3）對未來意義的分析，即分析該課的內容對學生今后生活和前途發展是否具有價值，如何調動學生學習的積極性；（4）對內容結構的分析，要分析該課的內容有哪些要素，其重點、難點、層次如何；（5）對內容特點的分析，分析該課有哪些內容能引起學生的興趣，通過哪些直觀手段可引發學生提出問題，布置什么作業能使學生有效的應用等。

本課例借助了社會熱點問題，以社會上實際發生的真切例子作為研究內容，分析企業文化存在的深刻內涵，借此完成教學目標，實現良好的教學效果。

一、教學設計過程

本文以針對中等職業學校物流管理專業的學生為對象，講授對《企業文化》的理解。

（一）教學目標

中等職業學校本著以“能力為目標，以任務為載體，以學生為主體”的教學理念，根據職業學校學生的差異特點和認知發展規律。設定的教學目標要有梯度，循序漸進，其能力目標是培養學生具有正確理解企業文化各種要素的能力。知識目標為掌握企業文化的概念、內容、功能。德育目標是培養學生在日常學習生活中具有良好的心理素質，以適應未來社會的需要。

（二）教學要點

為了更好的實現教學目標，結合教材自身特點和學生實際情況，確定本課例的重點為掌握企業文化所包含的內容，難點是正確認識企業文化的功能，關鍵是能進行簡單的企業文化設計。

（三）教法分析

1.教學方法

職業學校要注重培養學生創新意識和實踐能力的形成，盡可能的在課堂上創設互動平臺。作為中等職業學校的學生，單純的講授書本無法激發他們的學習興趣。因此，本課例確立了“鼓勵學生發散思維，激發學生熱情參與，培養學生創新精神”的教學指導思想，并以教學目標作為依據。主要采用案例教學法，配以情境教學法、設疑導學法等多種教學方法。

2.學習方法

當代教育的一個重大課題是教會學生學習。本課例以自主探究學習為主，就是用學生的觀點去判斷，用學生的思維去創新，用學生的語言去表達。為此，著重學生運用討論學習法和合作探究法，以最大限度發揮學生的主體作用。

（四）教學程序

1.組織教學

在一個新內容引入時，為了讓學生快速進入學習狀態，教師要組織教學，然后溫故知新，采用提問搶答的方式使學生加深對舊知的印象。

2.導入新課

導入的功效如車之發軔、歌之起調。良好的導入可以激發學生的興趣，變“要我學”為“我要學”。在此課例當中，選擇播放了工商銀行和交通銀行的企業文化宣傳片，增強學生對企業文化的印象。這種直觀的導入引起了學生對即將學習知識的關注，為落實新知埋下伏筆。

3.講授新知

階段一 宣傳片：感受文化――知識串聯。首先，就導入的視頻創設問題情境“你喜歡哪家銀行的企業文化，是什么吸引到你？”讓學生自由發言觀察到的企業文化要素，然后教師在學生總結的基礎上進行知識要素串聯，啟發學生歸納出企業文化的概念。本階段通過對概念的初步理解，為進一步學習企業文化的內容做鋪墊。

階段二 資料片：理解文化――落實重點。然后，為了讓學生體會到企業文化的重要性，教師選擇新聞上熱議的富士康員工跳樓事件作為案例教學，企業文化可以說是富士康興衰的根本。因此，教師先通過播放富士康繁盛時期的企業文化資料片，引導學生將注意力都放在對富士康的關注，接下來，組織學生自主閱讀案例資料，討論分析每段資料的中心意思。教師再對學生歸納的中心意思加以點撥，即由每一個中心意思來引出本堂課的重點――企業文化的內容。這樣的討論學習，不僅提高了學生自主學習的能力，而且活躍了課堂氣氛。

階段三 案例：剖析文化――攻克難點。接下來，教師順水推舟的提出學生都非常感興趣的問題，正處在事業巔峰的富士康為什么會接二連三的發生跳樓事件？“它的企業文化暴露了什么問題？”教師此時組織學生分組討論，最后根據討論結果，深刻剖析企業文化功能與企業盛衰之間的關系。以學生的回答為例，學生總結出富士康企業制度冰冷等問題，即由暴露的問題引出富士康企業文化功能存在缺陷。

同時，教師也針對富士康員工心理素質較弱這一事實，進一步滲透德育思想，告知學生在日常生活中就要加強自身心理素質的培養。至此，教學難點得以突破。

4.能力訓練

實踐是檢驗真理的唯一標準，根據學生的認知能力和實際經驗，設計了以班級文化為主體的課堂練習，鼓勵學生設計班級口號和班牌，并讓學生分組合作探究，小組之間辯論競爭，最終共同選出最優方案。

5.布置作業

針對學生課堂練習完成情況和學科專業特點，布置了如下作業：為你喜愛的物流企業設計標識和標語。

課的最后，要充分肯定學生的表現，并鼓勵學生對本課做小結，而教師再用中遠物流的企業宣傳標語“做最強的物流服務商，做最好的船務人”來進一步激發學生的學習熱情。

第3篇：企業文化舉例分析范文

關鍵詞:建筑企業;戰略制定;實施框架;戰略鉆石

中圖分類號:TU71

文獻標識碼:B

文章編號:1008-0422(2010)08-0159-02

1引言

我國城市化程度的不斷提高、全球化進程的加快以及居民收入水平與消費結構的變化為我國建筑企業帶來了巨大的機遇;而建筑業的低準入門檻長久以來造成的行業產能過剩、競爭激烈、利潤微薄等狀況,為建筑企業的生存帶來了嚴重的挑戰。在機遇與挑戰并存的形勢下,只有通過成功、有效的戰略管理,才能為企業謀求競爭優勢、開拓生存空間。

企業戰略管理從本質上說就是對戰略制定與戰略實施的管理過程[1]。對于任何一個企業來說,成功的戰略管理一方面要求企業制定的戰略本身是合理的,另一方面要求戰略得到有效的貫徹與實施,二者缺一不可。相關研究[2]顯示,盡管我國有越來越多的企業意識到了戰略管理的重要性并有所加強,但多數企業的戰略管理并未獲得滿意成效,建筑企業也包括在內。究其原因,可以歸納為戰略制定與戰略實施兩方面的問題。

2企業戰略制定與實施的基本理論

2.1戰略制定與戰略實施的關系

戰略制定決定了企業“做什么”,而戰略實施則是對戰略規劃所列活動的執行過程。戰略制定顯然是戰略實施的前提,而戰略實施又為企業戰略的階段性調整提供反饋信息。因此,戰略制定與戰略實施是不斷互動并且互相依賴的。

2.2戰略制定的五要素

根據西方對企業戰略的相關研究,企業制定的戰略應該包括一套完整的行動選擇方案,這些選擇可以被劃分為五類要素[3],這五類要素即構成了戰略鉆石模型,如圖1。

領域:指企業將積極涉足的業務領域,包括企業的產品、服務、營銷渠道、細分市場、地域、技術以及價值創造過程的階段等。

工具:指企業進入目標領域的手段,如并購、聯盟、內部投資與成長等等。

特色:指企業的產品或服務中可以擊敗競爭對手的特征和屬性,這包括企業的形象、定制化、技術優越性、價格、質量與可靠性等等。

進程:指戰略行動的時機和步驟。由于企業面臨的內外部資源與環境是動態的,因此戰略必須包含實施的時機以及實施步驟。

經濟邏輯:指企業應該如何獲得利潤,即如何獲得超過成本的經濟收益,這是企業戰略制定的核心要素。

企業制定的戰略只有全面綜合地考慮到這五方面的因素,并在每一個方面都給出相應計劃時,才可以認為是完整的戰略。因此,上述戰略鉆石模型也被用來檢驗一套戰略的完整性與合理性。

2.3戰略實施工具與戰略領導

實踐證明,戰略要想在企業成功實施,需要多方面的條件,如與戰略配套的組織結構、人才結構、公司治理、薪酬激勵手段、企業文化、戰略目標量化考評等等,如果這些條件得不到很好地滿足或應用,戰略的實施就會受阻。而部分西方學者更直接地將上述因素統一歸納為戰略實施的工具[1],企業決策者或最高管理者通過選擇適合的工具來促進戰略的實施和戰略目標的達成,這種視點更具有直接性和目的性。

戰略領導是管理整個企業并影響其關鍵產出的任務,包括公司業績、競爭優勢、創新、戰略變革和生存等等[1]。戰略領導在戰略管理中的具體任務一是對于選擇何種戰略實施工具以及資源配置方式做出決策;二是與戰略的關鍵利益相關者進行溝通并獲得其支持。

3我國建筑企業戰略制定與實施存在的主要問題

3.1戰略制定方面

3.1.1 對戰略的內涵與作用認識不足

盡管企業戰略至今尚未有一個被廣泛接受的定義,但一般認為,企業戰略是企業制定并實現其長遠目標的方式或路徑[4]。目前,我國部分建筑企業對戰略的內涵及作用存在一些片面的認識,如:不承認企業戰略的作用及其必要性,不愿意去研究與制定企業戰略;以短期的效益為導向,錯誤地將運營活動認定為企業戰略,致使企業戰略核心的定位被忽視等等[5]。

3.1.2 戰略制定方式不合理

我國建筑企業戰略制定的機制機構還不健全,制定的方式不夠合理。目前,很多建筑企業由企管部、企業規劃部或企業戰略部等部門獨自制定企業戰略,再交企業高層領導拍板決定,也存在由營銷、財務等職能部門代替決策部門制定戰略的情況,這違背了企業戰略的整體性與思想性原則[6],使戰略的有效性受到嚴重影響。

3.1.3 對企業內外部環境分析不到位

很多建筑企業在戰略制定時對企業內外部環境分析不到位,不能很好地把握企業擁有的戰略資源與核心能力。主要表現為忽視宏觀政治環境與企業生產經營的關系、企業高管因缺乏產業組織理論及產業經濟系統的基礎知識而對企業所處環境的分析無從下手、對企業所處外部環境的復雜性認識不足、對企業內部條件分析的正確性不能準確判斷等等[5]。

3.1.4 戰略本身存在缺陷

我國建筑企業應用戰略管理的時間并不長,在戰略管理的實踐活動中常常缺乏成熟的經驗和正確的指導。排除企業對戰略的重視程度和對戰略內涵理解的問題,建筑企業制定出的發展戰略本身也常常存在缺陷,包括戰略必備要素的缺失、戰略目標不具體、范圍與深度不合適、戰略文本混亂以及戰略的可操作性欠佳等等。

3.2戰略實施方面

3.2.1 戰略實施與戰略制定脫節

我國部分建筑企業在戰略制定后忽視戰略的實施,戰略制定部門對戰略實施部門也沒有必需的指導與協作,戰略制定與實施嚴重脫節,使企業戰略不能發揮實質性作用,甚至流于形式。

3.2.2 缺乏長期有效的戰略溝通

建筑業屬于勞動密集型行業,市場準入條件相對寬松,行業壁壘較低。建筑企業員工整體的文化層次不夠高,對企業戰略的理解程度偏低,導致戰略無法有效地逐級轉化為各級員工的具體目標。由于缺乏有效的戰略溝通,企業的戰略意圖不能清晰地傳達給員工,企業各部門缺乏共同的方向和目標,無法形成統一的戰略共識,最終導致戰略實施過程中缺乏核心與重點,效果受到嚴重影響[7]。

3.2.3 企業員工對戰略的準備不充分

由于當前很多建筑企業戰略的制定存在“跟風”的心態,急于求成而不重實效,戰略很可能脫離企業未來的實際情況,使得企業員工特別是基層員工對戰略難以充分理解,嚴重影響了戰略的執行力。另一方面,我國建筑企業的傳統觀念更多地認為人員僅僅是以勞動力形式存在的生產工具,這使得企業在人才的培養、使用、績效考核和企業文化建設等方面均存在很多問題,使得企業戰略的實施受到嚴重的阻力。

3.2.4 組織架構與戰略實施不協調

與戰略適應的組織架構是保證企業戰略順利實施的重要手段與工具,而目前我國相當多的建筑企業對企業的戰略發展缺少充分的考慮和要求,企業內決策職能與經營職能缺少分工,限制了戰略管理的研究和實施。相當多的建筑企業試圖在舊有組織結構上進行新戰略的實施,當企業組織規模、經營領域、產品種類、市場范圍發生改變后就會帶來很多問題,使戰略不能順利實施。

3.2.5 薪酬與激勵機制不完善

薪酬體系與激勵機制是重要的戰略實施工具,它可以使企業員工的精力行動與企業的戰略目標相一致。而目前我國建筑企業在戰略實施上缺乏完善的薪酬與激勵體系,傳統的績效評估與激勵機制不能很好地促進和服務于戰略的實施,從而使戰略實施在很大層面成為戰略制定者的任務而非整個企業共同的目標。

3.2.6 忽視企業文化對戰略的作用

企業文化對于企業戰略的制定與實施有著重大影響,良好的組織文化能使企業成員對戰略目標產生強烈的認同感,使之自覺而盡心盡力地實施戰略。而目前國內大部分建筑企業在戰略規劃過程中很少給予企業文化足夠的重視,忽視企業文化的同步建設,造成企業文化與企業戰略相脫節。企業員工在原有企業文化剛性的影響下,難以適應戰略實施所引發的較大變革,使企業戰略實施困難。

3.3對問題的歸納總結

以上是我國建筑企業在戰略制定與實施過程中存在的主要問題和主要矛盾。無論是在戰略制定還是在戰略實施的過程中,企業各級人員對于戰略的認識、理解和態度至關重要,而目前我國建筑企業在對戰略的觀念方面存在一定的問題,這制約了戰略管理在建筑企業的發展。

排除觀念與態度方面的原因,我國建筑企業在戰略管理方面也存在一些管理、操作層面上的問題。在戰略的制定階段,首先是企業戰略制定方式的選擇不夠合理,其次是對企業內外部環境分析不到位,這兩點直接導致了制定的戰略本身可能存在缺陷;在戰略的實施階段,首先是不能很好地與戰略制定階段互動銜接,其次是戰略實施工具的選擇利用還有很明顯的落后或不足(人員、組織結構、薪酬與激勵、企業文化等方面),再次是戰略領導未能充分發揮作用(戰略溝通不佳等)。

4 建筑企業戰略制定與實施框架

4.1框架的建立思路

以上分析了我國建筑企業在戰略制定與實施過程中存在的主要問題,并結合戰略的相關理論對問題進行了歸納。但上述分析不能反映出現存各問題之間的邏輯與互動依賴關系,對于從全局和整體上改善現狀、提高建筑企業戰略管理水平指導意義不大。為此,在前述分析的基礎上,試圖尋找建筑企業戰略制定與實施各要素間的邏輯關系,建立起一個基本的框架。其思路如下:

4.1.1企業戰略制定與戰略實施之間的紐帶即是企業戰略本身,它是戰略制定的成果,也是戰略實施的依據。

4.1.2在戰略制定方面,對于戰略管理應用時間短、成功經驗偏少的建筑企業來說,戰略制定的首要任務是選擇合適的戰略制定方式,包括合適的人選和工作開展形式,必要的準備條件等等;其次,企業應將重點放在戰略分析上,對企業歷史現狀、內外部環境進行全面的分析,做出合理的判斷與規劃。

4.1.3對于制定出的戰略,必須在完整性與思想性上嚴格要求,考察其是否滿足了戰略的鉆石五要素,即是否回答了企業的目標領域是哪里、如何進入目標領域、通過何種方法取得競爭優勢、戰略行動的時機和步驟以及如何獲得利潤,五要素缺一不可;同時,企業戰略還應該合理分層,包括公司戰略使命與目標、公司層戰略、經營層戰略、職能戰略等等。

4.1.4在戰略實施方面,企業可將管理重點歸結為實施工具與戰略領導兩大方面的內容。實施工具包含組織結構、系統與過程(如戰略記分卡的應用)、人員與薪酬、企業文化、公司治理等多方面的內容;而戰略領導則強調企業戰略管理人員的能力素質與戰略管理的匹配以及一系列相關的領導活動,包括對使用何種戰略工具的決策、對企業戰略資源配置的決策以及與利益相關者的溝通等等。

4.1.5通過戰略制定,企業獲得了戰略內容,而戰略內容是戰略實施的前提。隨著戰略的實施,戰略內容也會做出相應的調整,同時戰略實施還為企業戰略的階段調整制定提供必備的信息。

4.2框架的結構

依照前述思路,提出的建筑企業制定與實施框架見圖2。

4.3框架的補充說明

4.3.1 戰略制定方式選擇

典型的四種戰略制定形式及各自優缺點見表1[6]。

4.3.2 戰略鉆石應用舉例

框架中的戰略鉆石表示建筑企業所制定的戰略必須能回答其所包含的全部五個要素的問題,如果缺少就說明戰略不完整。以下用戰略鉆石對世界著名工程承包商――奧地利斯特拉巴格公司(Strabag)的戰略進行簡要分析,以舉例說明戰略鉆石的應用。

基本背景:斯特拉巴格公司(Strabag)是世界上著名的工程承包商之一,在美國《工程與新聞記錄》(ENR)的排名中,曾連續兩年位列國際承包商第四名的位置。該公司是建筑企業成功實施戰略管理的典范企業之一,以下用戰略鉆石對其戰略進行分析:

1)斯特拉巴格在哪些領域競爭?公司90%以上的業務集中在歐洲,其主營業務是房屋建筑與土木工程、道路建筑,其在這兩個方面的工程主要來自德國、捷克和波蘭。與很多歐洲工程承包商在業務發展上不同,公司這種聚焦區域市場的做法獲得了極大的成功[8]。

2)斯特拉巴格使用何種工具進入這個領域競爭?公司歷史上曾進行過一系列的兼并收購和資本運作活動,尤其是2005年收購德國的旭普林公司和迪威達集團大大擴充了公司在土木工程方面的實力。

3)斯特拉巴格的特色是什么?公司擁有具備創新性和高度多樣化的業務組合,在復雜的土木工程項目上,公司的技術水平領先于競爭對手。公司側重于基礎設施建設、工業和環境工程建設,在大中型項目上具有核心競爭力。

4)斯特拉巴格的進程?公司從上世紀末至今進行了一系列收購與資本運作,發展戰略確定之后,就迅速擴張鞏固其目標市場。

5)斯特拉巴格的經濟邏輯?公司瞄準業務收入的增長和盈利能力的提升,并確保公司的業務收入和盈利在未來持續增長。為此,公司采取了六項戰略舉措,包括:在增長的市場擴大公司的市場地位,特別是在東歐和俄羅斯市場;有效利用公司在德國和奧地利本土市場的領導地位;加強公司的原材料基地以保持公司應對原材料市場價格波動的更大獨立性;擴大公司的PPP業務和特許經營工程,保證公司可持續收入的來源;投資可增值資產;堅持嚴格的成本、資金和風險管理規則等。

通過戰略鉆石的應用,便可以幫助了解公司的戰略,并對戰略的完整性與適用性做出判斷。

5結論與建議

本文建立的建筑企業戰略制定與實施框架,可以幫助建筑企業更好地從總體上把握企業戰略的制定與實施過程,也有利于建筑企業對自身戰略管理的評估、檢驗與優化。但該框架僅包含了企業戰略制定的關鍵要素,有待于進一步補充與完善。

參考文獻:

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[6]李嬌. 卓越績效管理模式下建筑企業戰略制定的研究[D].天津大學,2007.

第4篇：企業文化舉例分析范文

韓國在戰后逐漸發展成為太平洋區域新興的產業大國，在鋼鐵、造船、汽車、半導體等領域擁有世界性競爭力，類似三星、現代、LG等擁有較強技術能力的企業品牌，已被廣大中國消費者熟知。

在國際市場上，韓國貿易規模從1962年的4千萬美元，驟增到了目前的2200億美元，從而成為了世界排行第10位的貿易國。這一切都是以世界先進的優秀人力資源為基礎，并積極開展“企業外貿交易”的結果。韓國在短期內迅速發展的主要秘訣是：以優秀的人力資源為重心，積極進軍海外市場，形成了全球化市場，不僅在亞洲鄰國，而且在美國及歐洲市場也獲得了成功。

在眾多國家中，韓國、日本與中國在地理和文化上有許多相似點，韓國和日本近20年的經濟發展過程中，有著不少中國可以借鑒的部分，希望本文能對進入全球化的中國企業有著參考作用。

二、日韓企業全球化運作的發展過程

韓國人口不過4800萬人，全國國土中，可利用的土地資源只占20%，在天賦資源如此缺乏的情況下，韓國企業在80年代中期，產業政策逐步褪色，一直以來在政府引導下成長發展的韓國企業，逐漸按照自已的判斷和選擇，開始進入“獨自站立的海外發展時代”。

全球化熱潮興起后，企業紛紛進行戰略性投資，不僅在傳統產業，而且在半導體等新型產業中，也實施了競爭性的大規模投資。1997年的金融危機，企業由于市場生存環境開始變化，開始艱難的結構調整，逐步擺脫危機，獲得巨大成功。

1.支配結構：多元化人際關系，以透明、為股東負責的方式運營

（1）民主化、金融危機給眾多勞動企業、市民團體、收益股份、外國投資者等留下了可以吶喊的環境。

（2）企業為滿足眾多利害關系者，采用透明經營方式，尤其全部采用了以股東為中心的經營方式。

2.財務結構 : 引進全球化金融系統 è 向收益、實效為主的經營轉換

（1） 由于外匯危機、小股東及外國股東力量的加強，韓國企業逐步融入全球化的金融體系中。

（2）在單純的外在發展中，追求贏利性，確保實效發展，使個別小公司比集團公司更有優先化的發展成就。

3.品質策略 : 全球化競爭加劇 è 追求高附加值，優良品質

（1）新產業和新市場全球化競爭的深化，給國內企業帶來了新的挑戰和機遇。

（2）從量到質，從低附加值到高附加值產品，從OEM到自主發展品牌的發展策略。

（3）韓國企業通過海外直接投資，積極應對全球競爭。

4.經營基礎 : 經營向獲取收益和保守化發展

（1） 引進以股東收益為中心的英、美經營模式， 更強調安全性。

（2） 由于政府對企業所有結構的牽制， 經營基礎更加保守化。

韓國企業的經營體系在轉型時期，最大的變化是人事和企業部門的變化，創業元老和家族人員逐步退出決策層，外來職業經理人逐步增多。此外，為解決勞動力問題， 采用了增加臨時工雇傭的對策。

韓國中小企業取得全球化成功的因素，希望對向往全球化的中國眾多企業有所幫助。韓國中小企業雖然有著特有的專業技術成功秘訣， 但是大部分成功的中小企業中總能找到的5個共同的成功因素：先占有策略、獨占技術的確保、行動為首的領導地位、客戶優先主義，融洽的人事管理，具體內容如下：

1. 先占有策略

創立中小企業的時候， 在進什么市場，運用怎樣的經營策略極為重要，眾多成功的中小企業是先占有空白的市場領域，通過相當時期的資本積累而構筑企業成長的情況很多。中小企業為成功推進先占有策略，以遵守以下3種原則為宜：

（1）占領基本市場的空白領域

占領是以強勢構建的企業及商標為形象基礎，占據原有市場的空白領域。

【舉例】

人們提到自行車就想到韓國三千里自行車，三千里品牌已經有50年以上歷史。隨著自行車從當初的交通工具轉換成現在的休閑工具，為了改變企業印象，品牌換成LESPO，但其累積的技術和銷售經驗還是以自行車市場為主。公司曹型來會長說：“三千里如今還維持獨一無二的市場占有率，原因是由50年以上持續專門生產自行車的品牌印象所造成的?！?/p>

（2）看穿未來的市場

現在的市場經濟體制下，發現一點機會就想鉆進來的的企業很多，需要看

穿未來，有進入空白市場的先見之明。

【舉例】

隨著人民生活水平提高，消費者健康意識在逐漸增強， Pulmuwon公司看穿了消費者對無公害食品和健康營養食品需求的增大，因此進入了別人都不愿意投資的低成長，低附加價值的豆腐產業，供應技術改良的，強調安全性、自然性、無添加性的豆腐產品，樹立了自然健康的Pulmuwon企業品牌形象。公司南承宇社長說：“我們一開始就注重開發健康營養食品，而消費者的需求是有超前思想的公司應該想到的?！?/p>

（3）開發先占有的市場

開發新市場只是一個開始，市場開發工作如同開發新田地，先占有者開發市場，并確保占領市場。新概念的產品為了給消費者宣傳和教育，需要很多的努力和資金，但只要占領這個市場，就是有大企業再進入這個市場，也不容易追上先行者。

【舉例】

KASS是電子秤市場開拓的先行者，雖然電子秤比普通秤精確且價格低廉，但無法在重量折扣上欺騙消費者，因此被商人們排斥。開始階段，市場開拓面臨極大的困難，但電子秤的實質購買者是消費者，因此KASS對消費者展開了持續的說服和宣傳活動，結果成功的開拓了電子秤市場。

2. 獨占技術的確保

先確保別人沒有的技術并進行持續的開發，這構成了中小企業非常重要的競爭要素，大多數成功的中小企業都是通過專門技術開發的聚焦戰略，構筑企業成長的基礎。中小企業為了確保獨占技術需要兩個原則：

（1）先占技術

這類技術不需要很多的資金和設備，只要熟練的研究技術人力就能開發。中小企業在領會消費者的需求之后，開發獨占可以應用的新技術是非常重要的。堅持在技術方面走在前面，拉大技術差距的戰略比用專利保護技術更為重要。

【舉例】

某空調公司原來的核心零件蓄電池全部依賴進口，后來公司設立技術研究所，經過兩年多的時間，投入40億（韓幣）資金最終開發成功，成功的實現了國產化。公司社長黃光宴說：“中小企業要生存，就要不斷的進行技術開發和培養自主創新能力?！?/p>

（2） 通過長期技術積累

這是一種技術開發的聚焦策略，長期堅持在某個領域累積技術可以確保強力的技術優勢。

【舉例】

UNION是生產產業用電池的企業，利用專業技術取得了良好的市場業績，在行業里新開發了很多種類的電池新品，其中封閉型電池以OEM方式供應給美國最大電池公司Johnson Control Corp，從中國、印度等地通過技術出口的方式也收到了很好的效果。公司魯相國社長說：“雖然銷售額不大也沒有賺很多錢，但把勝負放在一個領域里長期積累最重要?！?/p>

3. 行動型的領導力

經營企業常常被比喻為戰爭，為了生存要冒險的進行決斷以左右勝敗。成功的企業家有獨特的才能，就是行動型的領導力。查看成功的中小企業經營者的行動型，我們會發現有四種領導力：

（1）強烈成功欲望的領導力

成功企業家中的大部分不是為了掙錢，做富翁才做企業家，而是他們有強烈的成功欲望，使命感和成就感。

【舉例】

舉一個在世界TENT供應市場著名企業的例子，李閏在社長在1989年因跟中國外交關系不確定大部分企業不敢在中國投資的情況下，果斷進入中國市場，并在之后的四年里，堅持不懈地進行努力，從而構筑了該領域在中國投資規模最大的企業生產基礎，鞏固了其世界最大TENT供應企業的地位。

（2）現場領導力

有這么一句話：中小企業的存亡在老板的手中， 中小企業要成長主要看老板的能力，下面是孫子提出的將軍應具備的5個條件，也適用于今日的中小企業經營者。

〈1〉智 : 表示智謀，給部下提供最準確方案。

〈2〉信 : 表示信任， 得到部下信任。

〈3〉仁 : 表示仁慈，對部下做到仁慈。

〈4〉勇 : 表示勇氣，有前進的勇氣和決斷后退的勇氣。

〈5〉威: 表示威嚴，對自己和部下都嚴格。

【舉例】

生產切削工具的世界級制造商宋虎根社長說：“事業要成功，最重要的是可以做好的信念，因此要懂得世界技術發展趨勢”宋虎根社長經常去美國出差，但大多是轉一天當天就回來，他以身作則，是公司里最忙的人。

（3）引起共鳴的領導力

中小企業的文化跟經營者的個性一樣，中小企業中經營者的影響力是非常重要的。經營者要提升社內的氣氛，讓社員們興致勃勃的努力工作，人不可以只為了錢，夢想才是最總要的，這就是企業追求的成就感。

（4）模范的領導力

有些企業經營者，辦企業主要的目的在于掙錢，而相對忽視企業本身的成長，這部分人很容易分不清企業和自己。認為口袋里的錢足夠了，就不再追求企業成長。相反有些經營者有社會責任感，這樣的經營者才是我們社會值得尊重的模范領導者

【舉例】

東洋機電的經營者，用獨特的思考方式領導員工成為強大的企業，公司的格言是“干凈的崗位，愉快的員工，結實的公司”，公司沒有出勤表，在公司開設大學，保障全部員工自我開發和自我實現。公司趙邴浩社長說：“如果有員工快速成長，我會把經營讓給他，公司變大之后我可能會給公司發展造成負面影響，我不把我的孩子當繼承人，如果公司是家族化的，對員工來說主人翁意識就是虛構的了?！?/p>

4. 客戶優先主義

有些技術很好的企業本應該可以成功的，但因其技術開發不以客戶需求為前提而導致失敗，因此中小企業以客戶為中心思考和實踐是有必要的。具體來說客戶優先主義有如下兩條：

（1）構筑客戶強烈的信賴感

在企業經營當中，堅持講信用需要克服很多困難和損失，要有把信用當成生命的經營理念。特別是要站在顧客的立場上構筑信賴關系，如因為狀況改變而不遵守信用，也許短期內有所成就，但長期來看因為失去客戶而失敗的可能性就增大了。

【舉例】

風險企業的代名詞Humax卞大丘社長，開始企業經營的時候得到了平凡但非常重要的經驗。“在交易當中信譽最重要，我們跟某大企業共同開發核心自動化機器的時候，各自有劃分的業務，但我們當作是自己完全開發的想法工作，結果事情進展的非常順利，和大企業的信賴關系也大大增加。從這次合作，我們體會到企業經營很多時侯是從人際關系開始的，但維持這個關系則是靠相互的信賴。”

（2）持續滿足客戶需求

很多新產品進入市場后都失敗了，新產品想取得市場成功，就必須能滿足顧客的購買需求，為一個客戶不滿意的產品努力，所投入的產品開發費用及宣傳促銷費用等都是白白浪費?？蛻魸M足是新產品成功的鑰匙，是企業勝敗的關鍵。

5 融洽的人際關系

常說一個企業就是一個人，人際關系好的企業是明亮健康的企業。企業成員之間互相理解、尊重、合理的職能分配，會消除內部糾紛而構筑融洽的人際關系，可以讓員工精心發揮并勤勉的提高生產力，因此成為企業成長的原動力。

因此，中小企業在市場取得成功，需要員工們良好的人際關系和團結，這需要穩定的勞資關系和積極主動的工作熱情。

（1）穩定的勞資關系

好好培養和管理優秀人才，是中小企業經營的最重要的課題。中小企業無論是開發核心技術還是想繼續發展，都需要穩定的企業人力構造及勞資關系，大部分成功的中小企業都做到了這一點。

【舉例】

自動倉庫系統制造商新興機械克服激烈的競爭，在跟大企業的對抗中常能取得勝利，公司認為中小企業的人力可以贏過大企業的人力。公司社長曹基正說：“我們公司的優點是沒有技術員的流動，員工對公司有主人翁意識，全體員工在對大企業的競爭中都有必勝的決心，并在勝利中得到喜悅?！?/p>

（2）積極主動的工作熱情

大部分成功的中小企業，其企業成員具有主動工作的熱情，不是考慮公司給我多少我就做多少，而更多的是為企業發展主動勤勞工作，與此相對應，經營者也會隨著企業的成長，給員工提供豐富多采的生活和實惠，從而達到好的工作效果。

【舉例】

太容盤地是中小企業當中少有的以民主方式經營的公司，因此該公司不僅1個人可以充當2-3個人的角色，還能發揮企業團結的力量，公司沒有一次勞資糾紛，公司姜彬丘社長是首爾商大教授出身，但在公司里象是“大哥”，跟員工沒有距離感。他經常為沒有住處的員工安排宿舍，提供保障金，從而得到了員工的信賴及尊重。他認為公司成長才能給員工提供更好的報答，因此有著堅定讓公司好好發展的信念。

三、日韓企業的操作方式

1、日本企業的運營方式

日本在鋼鐵、造船、電器、電子、汽車等許多產業部門都達到了世界第一的水平。日企在二戰后高速發展，特別在70年代，頂住了因油價波動而不景氣的全球經濟壓力，仍然取得了優秀成績。日企的快速成長不是因為天然資源或原材料等物質上的生產要素，而完全是靠人力和技術等企業經營及行動要素造成的。

(1)Z 理論

OUCHI是日本企業文化研究者，OUCHI研究日本企業經營的特性，提出了效率企業經營方式，這就是Z理論。Z理論主要觀點是：生產效率僅僅靠現代機器設備是不行的，而是要靠有成效的人事制度和適應的企業文化。

日本企業的人事管理特征是〈1〉終身雇傭〈2〉升職制度〈3〉開發一般經歷〈4〉決定集團意識〈5〉對員工的全體關心。

(2) Z企業文化

日企的經營管理特點是基于日本人的基本價值觀和日本社會的文化特點而形成的，日本企業Z企業文化是〈1〉企業和職員及職員之間的信賴感〈2〉相互之間的親密感〈3〉職員的共同參與意識〈4〉職員們的自律性和平等感〈5〉責任感。這些對企業高效運轉有很大的影響，其特性如下：

許諾和穩定

日本企業的終身雇傭和長期評價及業績序列制度是企業和成員之間的關系，跟日本的傳統文化價值有著密切的關系。在日本上下級之間的關系是被下屬的忠誠心和上司的穩定所支配的，這些關系反映了企業成員和企業許諾以及企業對員工的全體關心。

開發性和共同意識

日本企業的又一個文化特征是企業成員之間開放的溝通，這是企業和成員及成員之間的長期相互關系。企業成員共享公司在人際關系的所有情報資料。這種特性也是部分美國優秀企業所具有的，比如美國惠普公司。

2. 韓國企業運營方式

韓國企業的特征是以老板少數核心人物為中心的體系，這是由韓國傳統的幼教文化和家族制度所形成的。韓國的經濟特性也能說明韓國企業構造的要素，業主中心的執政經營直接關系到企業的所有權。60年代以后的經濟發展和國際化雖然帶來了韓國企業的快速成長，但以富有企業為中心的資本集中和執政經營還是仍在繼續。

韓國企業的經營權和所有權有著非常密切的關系，而所有權在很大程度上受社會經濟環境影響。預想未來，韓國企業在成長和發展過程中在企業構造和經營方面會有很大的變化。

以下是美國、日本和韓國企業經營方面的對比表

美國企業 日本企業 韓國企業

目標 長期經營目標，戰略 長期經營目標，戰略 短期目標

雇傭 短期雇傭 終身雇傭 短期雇傭

升職評價 急速的能力評價 圓滿的升職 急速的評價

培訓計劃 專門培訓計劃 一般培訓計劃 非體系化

意識決定 個人意識決定 共同意識決定 個人及少數意識決定

責任 個人責任 集體責任 個人責任

意識構造 個人主義 集體主義 個人少數意識

關心 部分，差別關心 全體關心 部分，差別關心

補償制度 能率效率制度 年功序列制度 團隊補償制度

價值 能率，競爭，合理性 穩定，協助，穩定 能率， 競爭，協助，穩定

四. 中國企業運作海外市場的建議

利用龐大的人力和物質資源快速成長的中國企業，已經開始把眼光投向世界，以世界最多人口，巨大的國內市場為基礎的中國企業，現在要跟潮水般涌到中國的外國企業競爭。所有的經濟游戲規則需要新的變化，現在國內市場不再是只屬于中國企業的市場，海外市場也不是只屬于海外企業的市場，僅靠價格競爭成為世界化企業是有局限性的。

在只靠價格競爭而不滿足消費者質量要求水準的企業遲早是走下坡路的?，F在中國企業不是強調變化，而是要自己追求變化，現在開始要改變，為了跟全世界的企業在中國競爭，在全球競爭，沒有更體系、戰略化的事業運營戰略是不可能取得勝利的。優秀的中國企業以穩定的國內市場為基礎穩健的進入海外市場，是他們當前最大的任務。

所有國家在文化、歷史及經濟情況等部分是存在差異的，在承認這樣差異的基礎上，追求世界化能減少很多錯誤。中國企業的價值觀在本國可以行得通，但要進入海外市場，則需了解世界共同遵守的游戲規則是什么?要知道待進入國家的市場特性、文化、商業習慣。

另外學習當地的成功企業也很重要，企業的成功和消費者的支持絕對不是旦夕之間形成的。所以有時與其自已消耗時間進入海外市場，不如尋找一個精通當地市場的合作伙伴一起進入該海外市場。

五. 日韓企業運作海外市場失敗案例

很多企業都希望進軍海外市場從而實現全球化，但并非所有企業都是可以成功的。以下特別分析了日韓兩國代表性企業的失敗案例及進軍海外的失敗因素，希望對中國企業進入海外市場起到借鑒作用。

DAWOO公司選擇了東歐及中亞等國作為海外經營的試驗國，但最終DAWOO還是償到了失敗的滋味。主要失敗的原因是，第一DAWOO過多的使用了韓國式的經營方式。例如在韓國國內成功的連鎖擴張方式，在歐洲市場是行不通的，其次是DAWOO疏忽了核心技術的研發，最后是現金流通不暢的問題。

日本的FUJITECH電梯制造公司充滿信心的進軍美國市場，最初他們沒有選擇特定的區域集中開發，而是大規模地開發了美國全國區域。FUJITECH公司沒有注意到美國各區域之間偏愛的差異性，最終造成重大損失。在日本，可以同時進行全國市場開發，但在美國不行。在美國，全國性推廣的公司幾乎是很少見的。大部分公司在全國開發市場前，都是先嘗試選擇開發一兩個市場區域，都積累經驗后，再全國擴張。

進軍海外市場的失敗因素很多，主要有以下幾個因素：

1、沒有深入細致的市場調查。 在沒有調查到自身產品對當地市場的適應性等基本情況之前，就盲目的進入市場是不可能成功的。

2. 對當地文化的錯誤理解。海外經營的基本出發點是對當地國家的文化了解。開發適合于當地人的產品，錯誤的理解會帶來災難性的后果。

3. 對客戶的要求未能有效回應。歐洲或美國市場是以誠信為主的市場國，一旦失去信用，想再進入相同市場是不可能的。

4. 與不正當企業簽署總合同。與開發國商商談時，商會以豪華的辦公室，隆重的接待對方，會夸耀其與當地政府親密關系等，很容易誤認其公司是有實力企業。結果，一旦與這種公司簽訂總合同，不僅會造成業績很差，而且即使再遇到優秀合作公司，因總合同也不能更改。

第5篇：企業文化舉例分析范文

組織設計

組織發展、設計這個詞大家并不陌生，但難就難在，在新常態下，如何設計組織架構，讓它保持足夠的彈性。面對外面紛繁復雜的環境變化能夠保持它的敏捷反應，讓它不僵化。大家都知道，VUCA時代充滿了不確定性、模糊性，如果組織內部僵化，就沒有辦法隨機應變，體現到組織設計上，一個最大的挑戰就是如何應對這種小組織、小團隊的出現，保持組織足夠的敏捷性，外部環境一旦發生變化，內部不會牽一發動全身，而是總有一些部分能夠快速反應。大家都知道戰略決定組織，但是今天中國企業面臨的一個非常大的問題是，恰恰是組織結構戰略難以匹配。很多企業還維持著20年前的組織形態，但是戰略已經是今年的戰略。如果組織內部想做結構調整，是牽一發動全身的事，尤其是當企業規模已達幾千人，甚至幾萬人的規模，調整組織結構真的是非常勞神費心的事。

舉一個例子：現在很多房地產公司的組織架構都是由若干專項任務小團隊組成的，內部稱為微團隊。從組織內部調派人手，攻堅一個項目，把外面出現的問題解決后，微團隊成員再退回到自己所屬的體系當中去，這樣省去了很多麻煩，解決問題的效率也非常高。這種微團隊的組織方式，保持了組織內部的敏捷性，一旦有問題產生，他們能最快速地反應。這需要在組織結構設計時認真思考。

企業文化

企業文化大家都不陌生，難就難在有時企業文化只是停留在墻上的一個口號。從一個初創公司角度來講，企業文化的建立其實和創始人的核心價值觀以及其倡導的思想密切相關。從某種意義上講，一個初創公司，企業文化就是老板的核心價值觀，但隨著企業發展壯大，它的文化、制度已經成熟了，HR體系要做的就是傳播和鞏固。要知道，文化不是不可動的，文化到一定程度有可能制約組織的發展?，F在Y時代的員工，最看重的是什么？先是發展平臺，然后才是工作狀態――他們工作是為了開心，不開心了明天就去外面的世界看看。如果你的企業文化強調的還是管控思維，這樣的人在你的企業中留不住。如果你想看看企業文化對于員工的保留有多重要，可以研究一下谷歌。

筆者曾經在2012年快畢業時應聘過谷歌，他們企業做雇主品牌的人跟我大吐苦水，說當時Facebook起來之后，對谷歌的人才有很大沖擊。后來我幫他分析、診斷，為什么這些人會去Facebook？他們說去Facebook，是因為那里環境很酷，一個更酷的環境，節奏更快。谷歌在我們看來是非常具有創新活力的公司，經過十幾年的發展，它已經變成一個很大的公司了，公司大了可能會出現官僚病，組織反應速度也會變慢。而創意型的員工，最討厭的就是組織結構帶來的束縛、文化帶來的束縛，他希望去一個更酷的環境，而且是創業型的平臺，有足夠的發展空間，這時，谷歌能不能把自己打造成無數個微型創業團隊就格外重要了。所以企業發展到一定階段后，文化，是需要重新塑造的。要知道，HR的任務不僅僅是傳播組織文化，更要能夠重塑組織文化。

設計思維

擁有設計思維一般會被認為在研發團體和技術團隊蠻重要。因為他們要創新，要設計出來新東西，但是為什么這個對HR也重要呢？

Y時代的員工要工作得開心，他們是非常強調員工體驗的一代。員工體驗包含兩個層面：第一個層面是硬件的，國內的互聯網公司之一――滴滴，滴滴公司的硬件裝飾非?？蓯郏芑ヂ摼W化，健身、休閑的地方功能俱全，不過體驗不僅僅取決于硬件，還要看軟件，包括員工用的考勤系統、報銷系統、假勤系統，是糟糕難用的系統，還是反應快捷的系統，這也是員工體驗的重要構成方面；軟件層面還包括在企業中感受到的員工發展設計，所有的設計、流程、機制是為了控制員工，還是發展員工，這是更重要的員工體驗，也需要設計。而這種設計不僅僅需要專業能力，更需要一些信息化的技術手段來完成。

數字化

這是一個數字化變革的時代，數字化HR無處不在。這兩年大家都在談論大數據，很多人誤以為只有產品研發和設計人員才需要關注這個事情，跟HR無關。但是人力資源已經進入了大數據時代，如果你的企業沒有數字化管理系統，就很難收集數據，沒有數據哪來的大數據，沒有大數據何談大數據分析呢？

一直以恚人力資源部都是按照職能板塊進行組織設計的，然而這樣做也產生了弊端，很多HR部門內部缺乏有效的協同，難以發揮整合的價值。同時，員工之間的人才數據無法有效整合，存在不同的信息孤島，嚴重影響了對一個人或團隊綜合評估和發展的可能性。如果企業人才的選、用、育、留的數據相互割裂，將導致無法一體化追蹤和管理關鍵人才的尷尬難題。所以，我們需要打通這些壁壘，讓圍繞每一個人才的所有數據都得到整合。

與其說大數據給HR帶來的是一種工具上的提升，不如說是一場思維上的變革。在這場變革中，HR既要脫離已有的框架和工具，用更全面的視角看到以往從未關注到的變量，又要從心理學、組織行為學、管理學的層面更深入地把握個體和組織，觀察到真正的問題，觸及更深刻的本質，提出更科學的假設，更要對技術和數學有深刻的洞察，了解技術和數據可以幫助我們實現什么目的。

人才數據分析

以前我們在做人才數據分析時，都是簡單的統計數據，如人員結構、不同學歷占比、不同年齡占比、性別占比等，但是這些數據遠遠不夠?，F在我們要做的分析是：什么樣的人才到公司以后，更有可能成為高績效人才？高績效人才的基因是什么？我們可以通過大數據做關聯分析。大數據做的分析不是因果關系，而是相關關系，因為因果關系太難界定了。例如，醫學是最典型的因果關系研究，知道病理、病因，就可以研發相應的藥品。醫藥公司新藥上市賣得非常貴，就是因為他們每年投入幾十億美金來確定這些因果關系，而且需要花很長時間，一般新藥研發需要10-20年。

但是現在是VUCA時代，誰愿意花時間等？所以我們要發現關聯的關系，當這個現象出現時，那個現象也會出現，我們知道這種相關性就行了。人才數據、大數據已經走到現實生活中來，但是大家先別談大數據，先把人才相關的數據整合起來，你要確定數據不是一個孤島。數據有的在這張表上，有的在那張表上，想把績效數據和人才基本數據做關聯，做起來特別費勁，沒有信息化系統是很難完成的。

敏捷學習

前幾天我們團隊在梳理團隊素質模型時，有一個素質項誰都不舍得放棄，這一項叫“敏捷的終身學習”。因為這個對大家來說太重要了，外面世界變化太快，只有不斷學習，才跟得上腳步。大家希望每個員工都能敏捷學習，但是如何設計員工的學習體驗、學習內容，是企業內部需要研究的一個重要課題。

每個組織都需要一個平臺，讓員工按照自己的職業發展規劃隨時隨地定制學習路徑，監控自己的學習過程，甚至在這個過程中隨時隨地碎片化學習，而且能夠游戲化。舉例來說，北森內部的學習平臺有一個積分通關的機制，有一個職級晉升路徑，當完成一定課時之后，可以去挑戰這個，向上一個級別晉升。通過一個考試，學習和效果評估就聯系起來了。我們不需要強迫員工學習，員工就會完成這個路徑。所以，我們的學習平臺可稱為“敏捷”，而且很多人在地F上也會花很多時間學習，如果我們的學習變成這樣的產品，隨時隨地給大家推送一些信息，碎片化的知識點、視頻課程等，都是確保員工敏捷學習的重要設計。

敬業度

員工的敬業度，是每個管理者都關心的話題。蓋洛普每年的分析發現，中國所有的老板都在抱怨員工不夠敬業。投入度、忠誠度等都和敬業度有關系，敬業度是一個全球范圍內大家都關注的問題，以前中國企業一年做一次敬業度調查，甚至有的企業一年都做不了一次。

用大白話來解釋“敬業度調查”就是：你的員工在企業中表現出來的工作狀態，是不是很投入？他對組織是不是高度認可？在企業中是不是時刻處于自發的被激勵的狀態？這都是敬業度的范疇。影響員工敬業度的因素有很多，如管理者的成熟度、企業文化的開放性等，和員工自己的特性也有關系。敬業度調查里有一項非常重要的是組織氛圍調查，組織的氛圍、文化怎么樣，員工愿不愿意投入工作的氛圍中？敬業度調查對于重塑組織管理上的工作重點很有幫助，所以鼓勵大家每年還是要調查掌握員工的敬業度怎么樣，如果不夠高，到底是出于什么原因。

數字化時代，敬業度可以突破信息化技術來保證管理者和企業能夠時刻對員工敬業度保持關注，以前就算做了敬業度調查，一年一次，中間有些人因為敬業度不高可能已經跑掉了。

第6篇：企業文化舉例分析范文

一、成本領先戰略的含義

成本領先戰略主要是企業為了尋求經濟效益是自身不斷發展而制定的一種成本費用的管理策略。在制定戰略中要對企業資源進行全面系統的整合，要對企業的競爭對手、自身優勢、發展目標定位以及競爭力進行詳細考察和分析，還要明確企業的成本管理模式和理念，以此來保障企業戰略的順利實施。

二、成本領先戰略在建筑企業中的實踐

在建筑企業的運營管理過程中，要不斷增強企業的核心競爭力，確保自己在市場競爭中能夠立于不敗之地。因此，建筑企業在設計成本領先戰略時，要對企業自身的資源和優勢進行深入了解和掌握，在此基礎上確定企業的發展戰略，是采取產品差異化戰略還是成本領先戰略。建筑企業選擇進行成本領先戰略，我們就要通過各種手段和方式對企業施工中成本費用的控制和優化。

（一）更新建筑企業的價值鏈

對于建筑企業來說，通過對企業資源的重新整合，明確在企業成本支出中影響較大的事項，從而改變成本支出的競爭基礎。通過對建筑企業價值鏈的更新實現企業的成本領先戰略，能都在一定程度上降低企業的運行成本以及人工成本。比如建筑企業可以從施工設備、施工工人的選擇以及施工材料的選購等方面進行成本的節約。

（二）對于成本驅動的控制

通常情況下，建筑企業的價值鏈與企業的成長和發展配合較好，那么我們就需要轉換角度，牢牢控制企業的成本驅動這個重要的因素，從而實現減少建筑企業成本支出的最終目的。舉例來說，建筑企業在進行機器設備和物料選購時，要提前規劃一個合理的規模范圍，其主要是通過一次性的大量購買來降低設備和物料的價格。因此，建筑企業要在產品采購的過程中，時刻關注市場上的各種營銷活動，還可以將產品的種類進行擴大，從而提高建筑企業的生產規模。在此期間，大規模的采購活動能夠與原材料的供應商進行磋商，增加建筑單位采購人員的溝通交流以及談判的能力，為今后的產品采購奠定了基礎。就長遠來說，也能在一定程度上降低采購的成本。通過實施成本領先戰略，最終實現建筑成本的降低。

（三）其他因素

成本領先戰略在建筑企業的實施中，除了以上兩個主要因素外，還有一些次要因素影響著建筑企業的成本節約。在企業的發展中，要培養員工的節約意識，在一點一滴中貫徹精打細算的核心企業文化。建筑企業在施工過程中，有些機器設備可以進行重復利用，對于散落的施工水泥、混凝土等材料可以進行清理并再次利用。企業要將成本節約的理念貫穿于整個企業管理經營中，大到企業管理層，小到每一位企業員工。只有這樣，才能將成本節約的理念落到實處，從而使建筑企業通過成本領先戰略在市場競爭中占據優勢。以此同時，建筑企業在生產過程中要轉變發展觀念，積極利用高科技手段有效進行成本的節約。技術的革新和發展有利于企業成本的大幅度降低，還能提高企業的生產效率和施工效率，從而有效減少成本的支出。

三、如何有效強化建筑企業運用成本領先戰略的措施

建筑企業在運用成本領先策略之前，要先對企業的競爭對手有一個全方位的了解，通過分析得出與競爭對手成本存在的差距，做到知己知彼方能百戰不殆。建筑企業通?？梢圆扇∫韵聝煞N途徑獲得成本優勢：更新低成本的價值鏈或者在此基礎上提高成本的控制手段。但在具體實踐過程中，都要采取一些措施才能保證建筑企業成本領先戰略實現。

（一）運用高科技設備開發和創新施工技術

科學技術是第一生產力。在激烈的市場競爭中，建筑企業要牢牢把握“創新”這個核心競爭力。在施工過程中，企業要對施工設備進行及時的更新，運用現代化的技術手段，提高施工的工作效率和工作質量，從而大大減少施工成本的支出，實現了建筑企業的節約成本的核心理念。因此，我們可以清楚地看到，現代化高科技手段以及先進的機械設備能夠不斷為企業生產帶來革新，提高效率的同時，實現建筑企業的利益最大化。

（二）對成本進行有效控制重建新的企業文化

建筑企業要想利用成本領先戰略在激烈的市場中擁有自己的優勢，就要堅持以節約成本作為企業發展的核心理念，在細節上、一點一滴的小事情上進行節約，并把節約的理念融入到企業文化中，并在潛移默化中影響單位的每一位員工，以此來保證成本的控制。在進行成本控制時，將內部與外部成本控制、短期與長期成本控制相結合，不僅要對施工作業的成本進行控制，還要對戰略性成本進行把握。因此，建筑企業要把“成本控制”作為企業治理的核心和目標去完成，要從多角度、全方位以及全過程去體現“成本控制”的理念，要對企業員工進行節約意識的培訓，讓企業員工對企業成本文化認可的基礎之上，在具體的工作中去踐行，從根本上實現成本的有效控制。

（三）抓住發展機遇發揮成本領先戰略優勢

對于擁有一套完備的成本領先戰略優勢的建筑企業來說，與競爭對手進行市場競爭，要使擁有成本優勢的企業能夠獲取更多的利潤。值得注意的是，雖然利用價格差異能有效地開拓市場份額，但簡單的發動價格戰并不一定能獲得絕對的利潤，還要考慮其他因素。因此，在市場競爭中，與競爭對手進行價格大戰時，要選擇合適的時機，以此來抓住企業的發展機遇，充分發揮企業的競爭優勢，在競爭中要多角度的進行衡量，要對價格戰產生的潛在影響進行合理分析，利用好成本領先戰略的積極作用，從而實現企業的經濟效益和社會效益的有機統一。

第7篇：企業文化舉例分析范文

做足功課有備而來

接到面試通知后，就該著手準備了，事先準備充分，臨場才能發揮自如。

①深入了解目標公司

詳細了解目標公司的業務范圍、規模、分公司情況、英文名稱的全稱和簡稱等等。掌握這些基本資料是必須要做的功課。很多公司在招聘員工時十分看重“是否與企業文化相融合”這一點，既然你已被通知去面試，說明你的背景已基本合格，那么面試者主要看什么呢？chemistry fit——氣味相投，你必須能夠和這個企業，和企業中的員工氣味相投。因此，對公司所推崇的企業文化、管理理念也是你要了解的重點。另外，了解公司所處行業的最新動態可以讓你在面試時提出一些有深度、有針對性的問題，讓考官對你刮目相看。

提示：要在面試前得到有關信息，常常采用的有這樣幾個方法：1.充分利用人際關系，與近年進入目標公司工作的師兄師姐們溝通，以預測面試題目的方向。從目前的情況來看，向往屆畢業生咨詢相關信息，仍然是最普遍也最為有效的方式之一；2.查詢該企業的資料，深入了解該企業的企業文化特點，聯系當前情況，自己預測考題；3.利用網絡資源，登錄目標公司及同業公司的網站，是得到相關資料的便捷有效的途徑。

②分析考官的心理期望

很多時候面試官對應聘者面試表現的滿意與否，取決于應聘者是否達到了他的心理期望值。獲得面試機會的應聘者盡管經歷背景各不相同，但大致可分為兩類：第一類具有專業資格和相關經驗，在面試中占絕大多數；第二類的所學專業、工作經歷與應聘職位并不相關，但在某些方面有特長，這類屬于少數派。在接到面試通知的那一刻，就該冷靜審視一下，自己屬于哪一類？在面試時應該如何表現才能達到考官的心理期望？

提示：面試考官對第一類應聘者的期望是希望他在面試中表現得沉穩、專業；對第二類應聘者則希望看到他們機敏的反應、出色的學習能力。

③過一遍程序

要想好寒暄、問候語。可別小瞧開場白，它可是至關重要的，“前三分鐘定終身”是招聘經理們從來都不愿承認的公開秘密。你給面試考官的第一印象，從言談舉止到穿著打扮將直接影響到你被錄用的機率。

從面試考官的角度再研究一遍自己的簡歷。面試考官肯定會針對你的簡歷進行提問。這一環節分為兩種：一種是粗線條整體快速串一遍，另一種是摘錄重點。不過兩種的目的是一致的，找出簡歷中是否有夸大其辭或做假的地方，可別小瞧了那些招聘經理，他們一個個可都是火眼金睛。

試探性地問自己幾個專業方面的問題。在針對簡歷提問時，或在這之后，招聘官會再了解你對業務難題或一些問題的看法，這些問題通常業務性很強，回答的好與壞可以充分反映出你的專業水平，反映你的敏感度、邏輯思維性、分析問題的能力以及語言的組織能力。另外，面試官可能會聊一些輕松的話題，話題一般從簡歷的細節中提取，比如你的興趣愛好，外語水平，將來的打算或校園生活等。要知道除了業務和學歷外，白領之間的人際融合也非常重要，溝通能力、情商等等都會是考察的重點。

提示：寒暄問候的話題可以是：天氣、一路的交通、辦公室附近的建筑物(最好事先弄清大建筑物的英文怎么說)等等。

招聘經理們會避免直截了當地對簡歷中的可疑部分進行提問，而把疑問藏于看似不經意的小問題之中。出于禮貌，你起碼應該準備一個問題。此時你提不出問題，會給對方造成兩種印象：一，你對該企業沒多大興趣，這樣當然會惹惱招聘經理。二，你沒有能力提出好問題，這樣招聘經理會認為你反應較慢。

化解面試招數

眼下流行的面試手段層出不窮，除了傳統的問答式面試，了解一下名企面試的其它慣用招數，多做幾手準備，一定會對你有所幫助。

①行為面試

行為面試是傳統問答式面試的改進，考官的提問會更強調實踐性，當面試官想考察應聘者是否具有領導才能時，傳統的提問方式較為抽象模糊：你認為該怎樣激勵下屬？而現在考官的提問會很具體，并要求你舉例：請告訴我你最近一次向他人布置工作時發生了什么情況？接著他還會追問你本人、你的同事以及你的上級對這次工作完成結果的評價。

在面試咨詢公司時，應聘者有時會遇上“情景測試”的問題，考官會設計一定的場景，考察應聘者的應變和溝通能力。譬如，他和你是偶然相逢的兩位陌生乘客，正坐在相鄰的座位上，由他作出決定是和你聊天度過這枯燥的旅程，還是假裝睡覺避免和你談話，這時你會如何表現呢？

提示：最初的面試是淘汰，而不是一個挑選過程。考官并不寄希望在第一輪面試中就找到滿意的員工，而只是為了剔除素質較差者。因此在這輪面試過程中，如果犯了一些小錯千萬不要泄氣，保持鎮定穩定發揮。

②小組討論

是否具備團隊合作精神是目前許多外企在招聘員工時十分強調的一點，因此可以實地考察應聘者團隊合作能力的小組討論，近來成為外企偏好的一種面試方式。小組討論往往會讓多個應聘者共同解決一個有趣的問題，類似于集體游戲，它可使應聘者更自然地展示自己的性格和能力。

小組討論先讓應聘者作自我介紹、主題演講，接下來將進入集體游戲或討論一個問題，對應聘者做進一步考察。

提示：不論何種形式的小組討論，考察的意圖在于對個人能力和團隊合作能力的綜合評價。因此要把握好個人表現與小組表現的平衡，切忌以自我為中心，做出只顧自己表現不注意小組其他成員的行為。例如：急于打斷別人的發言或在別人發言時忙著整理自己的發言提綱。

在短暫的時間內應聘者之間很難達成默契，但你至少要讓考官們感覺到你為促進小組成員間的分工合作所做的努力。

③案例分析

案例分析是讓應聘者在有限的時間內分析真實的商業問題，最早被咨詢公司所采用。

由于案例分析可以很好地測試應聘者的商業知識、自信心和分析、推理、溝通能力?，F在這一方式已被廣泛地應用于外企的面試過程。案例分析有時會和小組討論的方式相結合進行，種類有商業案例分析、數據估量和腦筋急轉彎等。

第8篇：企業文化舉例分析范文

關鍵詞：建筑 企業管理 挑戰 期盼 分析探討

建筑企業管理有兩大部分。一部分是指建筑企業內部管理，它以生產活動為中心，包括基本生產過程、輔助生產過程、生產技術準備過程等。另一部分是指建筑企業涉及外部流通領域的管理，它是建筑企業與外部進行往來周旋的活動，包括工程任務承攬、材料和機具的采購、職工的招聘、信息的收集等。對于內外活動的管理，稱為企業經營管理。本文主要研究建筑企業管理面臨挑戰，探討建筑企業管理期盼與展望，為建筑施工企業在建筑企業管理方面的開展提供借鑒。

一、建筑企業管理面臨挑戰

筆者根據多年的建筑企業管理工作實踐經驗，加上對于建筑企業管理文獻的分析，對于建筑企業管理面臨挑戰進行了深入的研究。總體來講，建筑企業管理面臨挑戰主要是體現在以下兩個方面：一個是企業管理信息系統未形成，另一個是項目管理信息系統也為形成。首先，企業管理信息系統未形成，國內建筑企業奮力追趕國際先進水平，雖不懈努力，但差距始終存在。成熟的、代表行業管理水平的、自主研發的、建筑企業管理信息系統幾乎沒有形成。其次，項目管理信息系統也為形成，通用的、實用性較強的、國產化的項目管理信息系統也沒有形成。建筑行業是國內各行業中成長較快的一個行業，在國家經濟快速發展的大好形勢下，不能及時建立適用性強、與時代同步的企業管理信息系統及項目管理信息系統，無疑對建筑行業的整體發展不利。

二、建筑企業管理期盼策略

1、企業人員的管理與控制

在建筑工程施工開展之前，要確保每一位施工人員和管理人員都具備一定的資質，嚴格資質審查的過程，并實行持證上崗的制度。對于管理者來說，要不得增強自己的管理與組織能力，提高自己的專業素質與綜合水平，不斷總結在管理過程中的經驗，加強對實踐經驗的積累。對于建筑工程的項目經理來說，必須要求項目經理具有豐富的實踐經驗，并且要具有項目經理證書和其他的資格證書。另外，對于各環節、各工種的專業技術人員來說，也需要具備相應的資質證書，并要熟練掌握專業技能和操作方法。監理工程師也需要持有監理工程師的資質證書，確保監理人員具備相應的執業資格。除此之外，還要加強對技術人員和操作人員的教育與培訓，不斷提高這些人員的專業素質與技術水平。由于很多建筑工程項目的施工人員主要是農民工組成，這些農民工沒有受到過專業的培訓與教育，因此，必須加強對這些施工人員的培訓，這樣才能保證建筑工程施工質量。

2、施工組織以及技術管理

在實際的建筑施工之前，需要有相關部門對于建筑施工過程進行管理，包括施工管理方案以及施工管理規章制度等。建筑施工極為復雜，需要大量的人力、物力、財力，對于機械化的要求也是很高，因此，必須要提前做好建筑施工組織準備，同時對于施工力量進行分散與分配，明確施工管理責任，做好分工的細致與明確，發揮出施工組織在建筑施工中的作用。另一方面，施工技術管理主要包括以下幾點：第一，圖紙的審查。施工設計圖紙是建筑施工的直接依據，審核圖紙，不僅僅要審核道路轉角、結構物、走向，而且還包括地質、水文、線路障礙以及地貌地表等。第二，現場勘查。建筑工程現場勘查的直接目的是為了搞好建筑工程任務分工，機械設備進場，通過現場勘查熟悉工程范圍之內的地形、地面排水、構建物以及供水、供電等環節。第三，組織設計。建筑施工組織設計是指導工程施工全局性的技術文件，主要是對整個工程項目進行全面組織與安排，根據施工工期的要求，對于施工人員、設備、材料以及組織方案進行設計，提高建筑施工質量與效率。

3、實現企業信息化管理

眾所周知，建筑工程施工總是不斷變化著的，很容易受到各種內外因素的影響。在實際的工程建筑施工管理過程中，施工企業需要嚴格關注市場經濟發展，更多的關注市場信息，尤其是對于工程建筑施工管理方面的信息資料，施工企業有關部門需要嚴格進行掌控，這對于提升工程建筑施工管理水平意義重大。工程建筑施工管理信息很多，例如各種定額資料、標準規范、政策文件等。舉例來講，工程建筑施工造價管理中，起重要作用的各種造價信息主要包括：價格信息.指數，已完工程信息。加強造價信息管理，首先要建立造價資料的積累制度，其次是資料數據庫的建立和網絡化管理，積極推廣使用計算機建立工程造價資料數據庫，開發通用的工程建筑施工造價管理程序，使設計和技經人員方便查到自己需要的資料。

4、企業工程造價統計管理

做好工程造價統計管理，這也是提高建筑工程施工企業管理水平的必要條件。因此，企業必須要在平時將建筑工程造價統計進行嚴格審核與分析。一般來講，工程造價統計分析主要是分為兩大方面的內容：第一，建筑工程造價管理部門需要考核工程整體項目與部分項目在造價方面是合理，安排是否得當，進而提高建筑工程造價的科學性。第二，造價管理部門還需要進行橫向的考慮，看看此建筑工程與其他類型的工程在造價上是否出入過大，造價管理是否合理。同時，將建筑工程的預算結果進行計算，尤其是對于一些必須的經濟指標，造價管理部門需要嚴格審核。另外，造價管理部門還需要檢查建筑工程量度、工程選定額度以及材料的價格，進而根據這些數據檢查該項目工程造價是否合理。

5、塑造先進企業文化

企業文化是一種軟實力，在建筑施工管理中起著至關重要的作用，因此，施工企業文化建設，也是建筑施工管理的重要內容。企業文化是一種無形資產，它是一種無形的力量，在實際的建筑施工管理中，可以時時刻刻對于施工以及管理人員敲響警鐘，保證施工進度與施工質量。文化是一種精神力量，在一定的條件下還可以轉變為物質力量，通過對于施工以及管理人員思想觀念的影響，進而直接影響其行為，從而將質量與安全觀念灌輸到施工的全過程當中。為此，施工企業需要加大企業文化的建設力度，對于員工的思想觀念進行疏導與引導，增強施工與管理人員的責任與安全質量意識，從而保證建筑工程施工的暢通性。另外，企業還需要加強文化宣傳，包括科學文化以及思想道德素養宣傳，進而提高施工管理人員職業精神。

三、總結

綜上所述，建筑企業管理不僅直接關系到人民建筑使用的安全性，而且還直接影響建筑企業的長遠發展。建筑企業只有加強企業施工的規范化管理，才能保證建筑的質量，從而保障廣大人民群眾的利益。企業只有加強建筑施工安全的管理，才能在競爭激烈的建筑行業立足，保障建筑企業的可持續發展。深入研究現階段建筑企業施工管理存在問題，創新建筑企業施工管理策略，是今后我國建筑施工企業在施工管理方面的重大目標與方向。

參考文獻：

[1]崔惠欽，楊富春. 建筑企業管理信息化問題與對策的研究與實踐[J]. 施工技術，2005，02：8-10.

[2]朱小慎. 淺論項目管理與建筑企業管理[J]. 價值工程，2010，03：244-245.

[3]溫佳，李文濤，王娟. 淺談建筑企業管理發展現狀[J]. 科技信息，2010，16：360.

第9篇：企業文化舉例分析范文

一、 項目介紹

1. 項目名稱：“遠方”主題休閑會所（暫命名）

2. 經營范圍：

1） 消費：品茶、品酒、茶點、冷熱飲料及特色茶點等店內消費

2） 銷售：茶葉、紅酒、茶具、酒具、古玩、字畫、特色茶點、工藝禮品等店內物品銷售

3） 娛樂：提供“麻將”、茶藝、抽獎活動等免費服務

4） 活動：舉辦品茶會、品酒會、書畫筆會、賽棋、等各種活動收入

3. 項目地址：陽光時代廣場

4. 場地面積：208平方米（附設置草圖）

1） 大包間：1間＝8位

2） 小包間：4間＝20位

3） 六人卡座：2個=12位

4） 四人卡座：待定

5） 雙人卡座：3個＝6位

6） 大散座區（12人）：1個＝12位

7） 總座位數設計：64人，11桌，5包間

二、 市場分析

1. 市場需求分析

本項目所在地為明光黃金商務區，周邊多以中青年中高端收入為主，該類人群追求的是精致的生活品質，交際應酬多，追求個性化服務。但周邊除卻沒有非常合適的休閑娛樂、聊天洽談的場所，這就為本項目的經營提供了寶貴的優質客戶來源。

明光的茶樓、咖啡屋、酒吧類的休閑場所，經營中基本上以娛樂休閑、親友聚會為主，而適合商務洽談的休閑場所卻不多，雖然部分茶樓可提供上網服務，但卻幾乎沒有茶樓可以提供電腦，這就給沒有帶手提電腦的客戶洽商造成了不便。而能夠做主題文化經營的平價式休閑會所就更少了。目前，國外小資階層中新興的“休閑辦公”文化，正是在中國高端文化及收入人群中快速流行，本項目正當借此潮流快速發展的時機。

2. 市場定位

理念：“遠方茶道館”（釋意：每個人都有個在追尋的遠方夢）

模式：會員制管理及服務、平價式消費

功能：集娛樂休閑、親友聚會、商務洽談、主題文化經營為一體

經營：經營的主要任務就是會員卡的銷售和會員活動的組織，并且在會員中發展本店商品的“團購”客戶，尋找各種商業機會。高檔的會員制會所將成為開拓、穩定各類客戶提供交際平臺，是公司展現企業文化、提升公司形象的最佳場所。

三、 投資預算

1. 全年項目總投資：638000元

1） 房租：150000

2） 裝修：260000

3） 人員工資：72000

a） 茶樓經理1人：2000元/月

b） 服務員2人：1000元/月

c） 收銀員2人：1000元/月

4） 用具及首批進貨（詳見附件——采購清單）：150000

四、 經營模式

1. 盈利模式

1） 茶點小食品、茶飲店內消費

2） 店內商品銷售

3） 麻將娛樂（待定）、節目表演等有償服務

4） 各類文化、宣傳活動的無償策劃、組織，及有償提供場地及服務

2. 價格體系（參考附件——各項服務價格點單）

1） 基礎消費

a） 茶位費：5元/位（個人消費滿38元免）

b） 單人卡座：5元/小時

c） 雙人卡座：8元/小時

d） 普通包間費：18元/小時

e） 豪華包裝費：28元/小時

2） 茶飲消費

a） 10——80元/位；

b） 28——388元/壺/瓶

3） 食品消費

a） 小茶點及水果5——20元/份（消費滿258元免，包間贈送）

b） 特色滋補糕點18-188元/例

4） 活動消費

a） 各類活動場地提供：500元/次（僅限大廳50平方米，限非旺銷時間段）

b） 各類活動其他服務：500元/次

5） 商品銷售

a） 各類名茶：50-10000元/斤/盒

b） 各類名壺：100-10000元/把

c） 滋補養生茶：100-5000元/斤/盒

d） 各類紅酒：80-1000元/瓶/盒

e） 各類字、畫、奇石、古玩等藝術品：100-100000元/件

f） 各類書籍：10-500元/本/套

g） 各類手工藝品：會員積分免費兌換，2-200元/件

6） 娛樂消費

a） 包間麻將桌：免費

b） 電腦上網：免費

3. 毛利率分析

1） 店內飲品消費毛利率：300%-1500%

a） 品茶：1500%

舉例：大多數茶平均采購成本約60元/斤，一壺茶用量約15-30克，平均成本為1.8-3.6元；一壺茶平均售價為50元/壺，另加占用茶位或包間時間的基礎費用，按1小時5元計算，平均收入為55元。

b） 滋補養生茶飲：800%

c） 品酒：300%（店內品酒不多，一般為舉辦品酒會消費，幫毛利率略低）

2） 店內食品消費毛利率：

a） 茶點小食品：250%

舉例：花生平均采購成本為10元/包，一小碟用量約為1/5包，平均成本為2元，平均售價為10元。

b） 特色滋補養生茶：800%

舉例：一份特色滋補養生茶的原料的采購成本為12元，"廚房"人工成本平均為5元，成本共計為17元；平均售價為138元/例。

3） 活動場地提供毛利舉：

a） 純場地提供：166%

舉例：大廳50平方米場地，收入按500元/天計算，即13.33元/天/平方米，成本按租金2元/天/平方米計算

b） 場地提供及服務：273%

舉例：大廳50平方米場地，收入按場地500元/天計算，服務500元/2人/天計算，共計收入為1000元/天；成本按按租金2元/天/平方米，人員33元/人/天計算，2人50平方米成本共計366元

c） 舉辦活動銷售商品：以銷售商品獲取利潤，場地及服務免費提供。

4） 商品銷售毛利率

a） 各類名茶、名壺、名酒、：100%

b） 各類字、畫、奇石、古玩等藝術品：300%

c） 各類書籍及手工藝品：20%-50%

4. 營銷策略

1） 以開發股東及管理人員自身關系網絡，建立第一批會員為首批穩定客戶群

2） 以各類活動促銷擴大知名度，如免費品茶、品酒會；書畫筆會；交友會等

3） 以會員卡預售、積分返禮、存茶養壺、個性化服務等長期留住客戶

4） 與各文化協會、會員單位建立合作關系，淡季時間段可固定安排舉辦活動

五、 盈虧預測

1. 基本經營目標

1） 每天50%上客率，人均消費20元以上，商品及活動銷售每月營業額10000元；

2） 會員卡銷售200張（500-1000元/張），已預約會員約20人；

2. 投資收益預算

1） 64位*20元*30天+10000元＝每月收入48400元*12月＝全年收入580800元；全年成本338000元；約半年收回成本，當年實現毛利242800元，當年毛利率為72%。

2） 當穩定會員達到150人，每位會員平均消費到3000元，即可收回全部投資。

六、 風險預測

1. 實際投資超出預算；

2. 采購或人工成本過高；

3. 管理制度不完善；

4. 經營目標完不成；

七、 風險控制辦法

1. 嚴格按照預算控制投資，或出讓部分股份，讓房東或供貨商以房租或貨物出資，減少首期投入資金，有效控制風險。

2. 人工成本采用固定薪金＋浮動獎金相結合的辦法，一方面控制固定費用，另一方面有效提高員工積極性。