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第1篇：公司內訓師培訓方案范文

關鍵詞：新員工；培訓；崗位

作者簡介：馬雨濤（1970-），女，河南鞏義人，貴州電網公司培訓與評價中心崗位培訓部，高級工程師；楊桃（1985-），女，貴州貴陽人，貴州電網公司培訓與評價中心崗位培訓部，助理工程師。（貴州貴陽550002）

中圖分類號：G726     文獻標識碼：A     文章編號：1007-0079（2012）12-0060-03

新入企員工的培養是企業開發新人力資源、加強員工隊伍建設的重要過程和環節。貴州電網公司一直以高校畢業生選聘為主渠道，逐年補充適量新入企員工。隨著電網建設的發展，每年新員工入企數量呈遞增趨勢，從2007年至今，每年新員工入企人數平均為600人左右。目前，從公司對新入企員工的崗前培訓實際情況來看，無論是“師帶徒”培養模式還是“輪崗實踐”模式，在知識和技能培訓上都存在明顯不足，新入企員工的配置目標和培養方向不夠清晰，培訓內容不夠飽滿，策劃組織也不全面。因此，為使新入企員工能盡快實現角色轉變，快速勝任擬配置的工作崗位，對新入企員工分點深化階段培訓工作的研究與策劃已成為當前一項重要任務。

一、新入企員工崗位培訓現狀與問題分析

1.新入企員工缺乏規范化的崗位培訓

2010年之前，貴州電網公司新入企員工進入企業后，僅進行了全面集訓的入職培訓，并沒有將新入企員工按照擬配置的崗位進行劃分，集中、規范地針對各個配置崗位進行專業知識和技能的培訓，新入企員工在完成了入職培訓后，便被分配到各個崗位上工作，絕大部分新入企員工在一年的試用周期結束后，仍然處于崗位迷茫期，無法勝任所在崗位的工作。

2.傳統的崗位培訓實施效果欠佳

2010年之前，新入企員工可通過“師帶徒”、輪崗實踐、參加崗位培訓班三種途徑進行崗前學習，但這三種模式都存在弊端：

（1）“師帶徒”的培訓模式對于新入企員工而言，雖然能夠學有所用，見效快，但是學徒的學習受師傅知識和技能的局限，受限于一家一派的經驗，造成了學術交流的局限性，不利于學習水平的提高，同時，師徒之間密切的生活思想聯系，也使徒弟難以突破師傅的思維和經驗，有時不免還會有門戶之見；且這種模式培養的人數畢竟有限，難以滿足電網快速發展的人才需求。另外，這種模式下傳授的知識和技能，沒有統一的操作規范和技術標準，質量難以控制，教學水平的整體提高受到一定的限制。

（2）輪崗實踐的培訓模式雖然能夠讓新入企員工在較短的時間內了解所在崗位的工作流程，熟悉單位的各個部門的工作流程，找到其中的銜接點，增進部門之間的溝通和交流，但是每個員工都有其自身的特長和個性，企業的人力資源規劃與開發都必須符合、順應這個特點，而不能一味地追求全面發展，否則就是拔苗助長，不利于員工專業技術的發揮，還會造成管理混亂，難以實行準確的業績考核，無法把控新入企員工的專業學習情況。

（3）參加崗位培訓班的新入企員工是與該崗位的老員工甚至是技術骨干一起培訓，雖然這種培訓模式為新入企員工提供了溝通交流的平臺，也使新入企員工得到一定的激勵與鞭策，但是整個培訓思路重在崗位業務能力的提升，并不適用于入企不久還沒有熟悉企業和崗位的新人。

二、新入企員工崗位培訓研究目標與意義

為適應貴州電網公司發展和大培訓要求，建立公司系統新入企員工崗位培訓的常態機制和培訓體系，打造培訓品牌，創建培訓精品，樹立培訓標桿，推進電力培訓制度化、程序化、規范化、標準化建設，不斷提高培訓質量和培訓效率，需在理論研討和實踐提升的基礎上對新入企員工崗位培訓模式進行系統、完整的研究和設計。

本課題的研究目標是根據貴州電網公司新入企員工崗位培訓工作開展的實際情況，以推進新入企員工人才培養為出發點，以各崗位理論知識為基礎，利用以實訓基地現有設備為重點的指導性培訓的研究，探討如何最大程度發揮新入企員工分點深化階段崗位培訓效果，優化其培訓行為、提高培訓質量。逐步建立在全網范圍內有效利用企業內訓師隊伍資源和實訓基地進行整合教學的培訓評價新模式。其研究目標及意義具體分為：

其一，全方位的培訓，讓新入企員工了解所在崗位的工作機制，熟悉工作流程，明確崗位工作的內容和職責，促使新入企員工具備一定崗位勝任能力，縮短新入企員工的成長周期。

其二，培訓方向直接指向崗位，培訓內容與崗位需求“零距離”，實現理論知識、技能實操的模塊化教學，通過培訓，促使新入企員工具有崗位執行能力。

其三，建立驅動力強、富有生機的互動式培訓教學，搭建新老員工交流平臺，使新入企員工更具有創新解決能力與溝通協調能力。

其四，引導新入企員工樹立正確的價值觀，積極、合理地進行職業生涯規劃。

本課題的研究成果已成功應用于新員工崗位培訓實踐，成為貴州電網公司的一個培訓品牌和標桿，并在全系統產生了積極的影響，新入企員工培訓常態機制已經建立，對全網其他培訓項目起到了較好的示范、借鑒與輻射作用，形成了標桿效應，提高了培訓質量和效率，較好地推進了電力培訓制度化、程序化、規范化、標準化建設，對電網企業人才隊伍建設和培養具有積極的重要意義。

三、新入企員工崗位培訓研究特色與創新

該課題的研究與策劃是在貴州電網公司新入企員工培訓與評價管理“六統一”原則要求下，依照相應崗位勝任力模型、崗位培訓標準和評價標準而制定的培訓實施方案，具有自身特色與創新。

第一，新入企員工崗位培訓模式的建立。本課題的研究，將培訓全過程、全因素（全方位）、全員管理與監控的內涵滲透融入其中，對培訓過程的規范性、有效性、動態性進行探討研究，開創了“三全一持續”培訓新模式，“三全”為全過程、全因素、全員管理與監控――“全過程管理”包括新入企員工崗位培訓需求調查、設計策劃、組織實施、評估改進各環節的工作質量管理；“全因素管理”包括培訓目標、培訓課程、授課質量、綜合服務、管理手段、管理標準和學員學習、生活、活動，以及學員知識、技能、態度、行為、作風、紀律等可控因素的全方位管理，促進學員的全面發展和提升；“全員管理”包括培訓管理人員、培訓教師、培訓學員、后勤服務人員等人員的管理。“一持續”是指新員工入職培訓的“持續改進”，在動態調控、總結完善中，不斷提升培訓質量。

第二，將培訓學員與企業的需求和滿意度作為培訓評估的基礎，并嘗試將學員培訓后的個人成長及職業發展情況納入其中，研究設計多層次、全方位的反饋評估體系，確保培訓評價系統的良性循環運行。

第三，培訓與評價相結合，培訓成果得到實質性轉化。針對電網企業對員工素質的要求，開發集群式的新入企員工技能職系培訓課程體系，基于應用性，強調實踐性，注重科學性，研究探討崗位培訓與考核考評體系的緊密結合，全面考核，成果轉化，激發學員的學習興趣，增強培訓效果。

第四，建立健全培訓管理流程與監控體系。構建了閉環的培訓項目全過程管理流程與監控體系。即培訓需求調查、項目設計與策劃、項目組織實施、培訓評估反饋四個環節。通過對四個環節的管理和控制，使各項管理指標有據可查，各環節工作質量可測可控，形成規范、有效、持續改進的培訓過程，構建閉合、完整、合理的培訓項目全過程質量管理流程。

四、新入企員工崗位培訓流程建設

為切實做好新入企員工崗位模塊培訓，根據公司崗位勝任能力模型并結合實際情況，建立了新入企員工崗位模塊培訓工作流程，使培訓更具針對性、系統性和規范性，其工作流程如圖1所示。

分點深化階段崗位專業和崗位模塊的培訓模式主要根據《貴州電網公司新入企員工管理規定》、《貴州電網公司作業員崗位勝任力模型》和技能職系作業員各崗位的培訓標準，以公司組織各崗位內訓師開發的培訓課件、培訓項目書和授課計劃為依托，通過該崗位專業內訓師進行有的放矢的理論授課和實操指導，幫助新入企員工掌握該崗位應具備的專門知識、相關知識、基本技能、專門技能及相關技能。分點深化階段崗位專業和崗位模塊培訓班采取全脫產學習方式，實行封閉式管理，采取授課、實訓、輔導相結合的方法，按分階段、分模塊的方式進行培訓。分階段培訓主要指培訓分為理論階段和實操階段；按模塊培訓，主要分為知識模塊、實操模塊、個人輔導模塊、測評模塊和強化輔導模塊。

知識模塊：通過培訓講師授課讓新員工掌握該崗位必備的法律法規、專業知識。

實操模塊：在知識模塊培訓結束后開始。通過培訓，讓學員掌握該崗位必備的基本技能和專業技能。

個人輔導模塊：培訓中，個性化輔導貫穿全過程，其側重于：知識模塊階段，針對每位學員的能力短板，提供個性化的輔導；實操模塊培訓階段，輔導學員掌握各種儀器儀表的使用、掌握實操各項目的要求，促進培訓效果轉化。

測評模塊：培訓結束后，對其進行知識及技能測評，以檢驗培訓效果是否得到有效轉化。分點深化專業和崗位模塊測評包括綜合測評、心得體會評價、培訓課程考試。綜合測評：根據新入企員工分點深化專業和崗位模塊培訓期間的表現進行評分。心得體會評價：在培訓結束前由學員撰寫并提交心得體會，據此進行評價。培訓課程考試：以知識部分的閉卷筆試和技能部分的實操考試為主，還可進行答辯測試。

強化輔導模塊：除正常培訓活動外，培訓中還將穿插課后練習、課間輔導等。在此基礎上要對員工的學習結果進行考評，考評的結果對應有關激勵機制，以此激發員工學習的內生動力。同時，在培訓實施及班級管理方面也基本形成了一套專門針對新員工分點深化階段培訓辦班基本流程（如圖2）：制定具體新入企員工崗位模塊培訓實施方案、手冊安排該崗位內訓師備課學員報道發放培訓手冊內訓師理論授課理論復習考試內訓師實操指導組織用人單位觀摩交流實操考試培訓交流總結培訓成績評議培訓結業。

為了規范、加強新入企員工培訓的建設和管理，貴州電網公司制定了《貴州電網公司新入企員工管理規定》。針對分點深化階段的培訓，為加強培訓班學員日常管理，維持正常培訓秩序，保障培訓的順利完成，制定了《新入企員工崗位模塊培訓班管理辦法》。

五、研究成果

該課題目前已經應用于2010年貴州電網公司新入企員工分點深化階段技能職系崗位專業和崗位模塊培訓，這次針對技能職系開展的培訓是公司對新入企員工培養計劃的一個創新型培訓，培訓實施主要由以下培訓模塊組成。

知識模塊：提升該崗位員工的法律規程、專門知識及履行崗位職責等所需的相關知識。同時，使內訓師對課程方案、教學內容、教學方法及課件做進一步的完善，并編制出本崗位的教材。

實操模塊：實訓基地老師一對一指導式培訓，讓學員掌握該崗位必備的基本技能和專業技能，使該崗位員工掌握實操設備的使用，迅速掌握專業基本技能、專門技能和其他相關技能。同時，使內訓師對實操方案、教學內容、教學方法及課件做進一步的完善，并編制出本崗位標準化作業指導書。

個人輔導模塊：貫穿全過程，開展專人個案輔導，幫助學員盡快勝任該崗位的相關工作，提供個性化輔導，幫助學員更好地改善和提升自己。

測評模塊：學員培訓結束后，將對其所學習的理論知識和實際操作進行測評，對學員在整個分點深化階段崗位和專業模塊的培訓過程作出合理的監督和考評，加強培訓的過程管理、強化培訓效果，形成分點深化專業和崗位模塊測評成績。分點深化專業和崗位模塊測評成績＝綜合測評成績×30％＋培訓課程考試成績×60％＋心得體會評價成績×10％。從2010年10月至今，已舉辦了15期崗位專業和崗位模塊培訓班，培訓了配電線路運行與檢修、繼電保護、變電運行、變電檢修、電費核算等17個崗位的新入企員工，共培訓2824學時。從學員撰寫的培訓心得可以總結出培訓取得了以下效果：一是認清自己現在的位置，看清自己將來所要走的路；二是明確自己的角色，了解企業最需要什么，以及怎樣獲得職業的成功；三是對未來的發展方向有了一個比較明確的了解，以便更好地做好本職崗位工作；四是人際關系得到提升，自我人格魅力得到提高。此外，在培訓期間，內訓師除了完成授課任務之外，還完成了該崗位的培訓教材與評價題庫的研發任務，共計完成了13個崗位的教材編寫并出版，完成17個崗位評價題庫開發，為新入企員工的評價工作奠定了基礎。

2010年分點深化階段崗位培訓得到了用人單位、授課教師以及新入企員工三方的一致肯定，整個培訓得到了三方的一致贊同，縮短了新入企員工崗位成長周期，有效地提升新入企員工的崗位勝任力，最大程度發揮了新入企員工培訓的作用。

六、存在的問題及解決方案

分點深化階段崗位專業和崗位模塊培訓，是公司針對新入企員工培養模式的大膽創新，雖然已經根據培養方案順利完成了培訓，但通過幾期培訓班的舉辦，也發現了一些問題與不足，因此，必須及時地、系統地分析現存問題，并提出相應的解決措施及建議。

第一，學歷教育與崗位培訓結合難。學歷教育是崗位培訓的基礎。在現實的工作中，沒有一定的專業知識，就難以接受全面的崗位培訓。由于各單位送培的新入企員工未按專業進行擬配置崗位，因此有不少新入企業員工缺乏必備的專業基礎教育，或者絕大部分新入企員工的專業與現從事崗位專業不對口，內訓師在進行授課時，無法把握授課的內容與深度，專業不對口的學員在培訓期間，學習專業知識較其他學員吃力，給開展崗位培訓帶來很大難度，培訓很難找到與所在崗位正常培訓多層次知識結構的結合點，因此，部分學員情緒不高，參與度不夠，培訓效果欠佳。

解決措施：加強對新員工培養思路在基層單位的宣貫，以保證基層單位在對新入企員工進行擬配置崗位時盡量做到專業對口，同時積極與基層單位溝通，在開班前及時掌握送培學員專業學習的基本情況，以便內訓師更好地把握授課內容，使培訓更具針對性。

第二，學員易產生疲倦狀態。每期培訓班的培訓時間平均在20天以上，學員與老師均采取封閉式的管理培訓，期間無休息時間，學員長時間處于緊張的學習狀態，易產生疲倦狀態。

解決措施：針對學員產生疲倦狀態的問題，建議重新調整培訓時間安排，各個模塊課程結束后，安排統一的復習時間，使學員能有充足的時間對已學的知識進行及時梳理。同時，也利于維持中心（學院）各培訓部門工作正常開展。

第三，內訓師的調派與實際工作相沖突。內訓師在培訓期間接受封閉式管理，長時間脫離生產崗位，也嚴重影響各個基層單位正常工作的開展。

解決措施：建議培訓期間不對內訓師進行封閉式管理，采取流動上課模式，盡量將同一內訓師的不同課程統一安排，以保證內訓師離崗時間不影響其本職工作。

第四，部分崗位的實操培訓項目缺失或缺乏先進性。技能職系的培訓重點在于實操技能培訓，實操培訓課程的設置很大程度上依賴于實操設備，但是在培訓期間，很多崗位的內訓師反映一些崗位的實操培訓項目無法得到很好的開展，主要原因在于實操設備老化與欠缺，例如培訓軟件未裝入生產管理系統（學習版）；而已經建好的中心（學院）實訓變電站也存在一些缺陷，比如：實訓變電站沒有進行標準化建設，不能正常使用五防操作票系統等，這些都對實操培訓的效果有所影響。

解決措施：根據不同崗位開展實操培訓的情況，對于老化或欠缺的實操設備，應結合當前貴州電網生產的實際情況，更換或補充主流的實操設備，使實操設備的軟、硬件環節都做到與生產現場高度一致，才能保證培訓的實效性，對于新建好的實訓場所，應組織生產單位技術骨干配合廠家開展設備調試工作，逐步完善其各項培訓功能，并且做到與生產現場的高度一致性。

第五，內訓師的授課水平以及個人綜合素質有待提升。目前，17個崗位共計127名內訓師擔任了理論與實操的培訓課程，從實際上課的情況來看，內訓師的授課技巧普遍不高，制作課件水平不足，自主研發課程能力有所欠缺，所以，需要進一步提升內部講師授課水平，加強對內訓師的再培養，真正打造一支優秀的內訓師隊伍。

解決措施：對內訓師培養是一個持續漸進的過程，目前正著手計劃高級內訓師提升培訓班，通過聘請企業內部專家對內訓師舉辦前沿科技講座，不斷充實內訓師專業知識，同時搭建專、兼職教師溝通交流平臺，促進內訓師在授課技巧、課件制作等方面的提升。

第2篇：公司內訓師培訓方案范文

三、新員工培訓內容

1． 就職前培訓 （部門經理負責）

到職前：

? 致新員工歡迎信 （人力資源部負責）

? 讓本部門其他員工知道新員工的到來

? 準備好新員工辦公場所、辦公用品

? 準備好給新員工培訓的部門內訓資料

? 為新員工指定一位資深員工作為新員工的導師

? 準備好布置給新員工的第一項工作任務

2． 部門崗位培訓 （部門經理負責）

到職后第一天：

? 到人力資源部報到，進行新員工須知培訓（人力資源部負責）

? 到部門報到，經理代表全體部門員工歡迎新員工到來

? 介紹新員工認識本部門員工，參觀世貿商城

? 部門結構與功能介紹、部門內的特殊規定

? 新員工工作描述、職責要求

? 討論新員工的第一項工作任務

? 派老員工陪新員工到公司餐廳吃第一頓午餐

到職后第五天：

? 一周內，部門經理與新員工進行非正式談話，重申工作職責，談論工作中出現的問題，回答新員工的提問。

? 對新員工一周的表現作出評估，并確定一些短期的績效目標

? 設定下次績效考核的時間

到職后第三十天

? 部門經理與新員工面談，討論試用期一個月來的表現，填寫評價表

到職后第九十天

? 人力資源部經理與部門經理一起討論新員工表現，是否合適現在崗位，填寫試用期考核表，并與新員工就試用期考核表現談話，告之新員工公司績效考核要求與體系。

3．公司整體培訓：（人力資源部負責--不定期）

? 公司歷史與愿景、公司組織架構、主要業務

? 公司政策與福利、公司相關程序、績效考核

? 公司各部門功能介紹、公司培訓計劃與程序

? 公司整體培訓資料的發放，回答新員工提出的問題

四、 新員工培訓反饋與考核

? 崗位培訓反饋表 （到職后一周內）

? 公司整體培訓當場評估表 （培訓當天）

? 公司整體培訓考核表 （培訓當天）

? 新員工試用期內表現評估表 （到職后30天）

? 新員工試用期績效考核表 （到職后90天）

五、新員工培訓教材

? 各部門內訓教材

? 新員工培訓須知

? 公司整體培訓教材

六、新員工培訓項目實施方案

? 首先在公司內部宣傳“新員工培訓方案”，通過多種形式讓所有員工了解這套新員工培訓系統及公司對新員工培訓的重視程度

? 每個部門推薦本部門的培訓講師

? 對推薦出來的內部培訓師進行培訓師培訓

? 給每個部門印發“新員工培訓實施方案”資料

? 各部門從XX年1月開始實施部門新員工培訓方案

? 每一位新員工必須完成一套“新員工培訓”表格

第3篇：公司內訓師培訓方案范文

2014年，在內訓師基礎相對薄弱、體系尚不健全的情況下，特步大學通過舉辦“2014特步好講師大賽”，以賽促學、促練，在發掘特步潛在內訓師人才和PPT達人、提升內訓師能力、營造組織學習氛圍等方面都取得了良好效果。在此基礎上，2015年，特步大學結合訪問調研與復盤成果，將大賽全面升級為“我們+”兩大賽事――“2015特步好課程暨第2屆特步好講師大賽”與“2015特步PPT達人賽”（見圖表1）。

貼心賽制 比出“達人”

“我們+”大賽項目組為兩大賽事設置了詳細的比賽規則，學員可同時參加兩個比賽項目，并可同時獲得“好課程”“好講師”“PPT達人”等榮譽與相應的物質激勵。更重要的是，在比賽過程中，選手可參與到“一對一過課”“自學習聯盟”“+油站”等多種學習形式中，不斷提升自己的課程開發能力與授課技巧。

參加好課程與好講師評選，要求選手聚焦業務，堅持“源于特步、用于特步”的原則開發課程，內容需來自特步的業務實踐或管理實踐，確保每門參賽課程針對單個業務問題或管理問題，能給出具體實用的解決方案或工具（見圖表2）；而PPT達人賽則要求選手根據項目組命題要求制作相應PPT。

“好課程暨好講師”大賽

只要是按要求上傳作品的海選選手，經項目組審核通過后，即自動進入比賽環節。考慮到參賽學員本職工作繁忙，項目過程中除了必要的培訓，沒有安排集中的初賽、復賽環節，而是通過三輪一對一過課的形式比拼，在持續時間較長的賽程中既不影響選手工作，又可以沉淀出對特步工作內容有幫助的微課。

過課即先由學員展示作品，再由大賽項目組總策劃臧t霖一對一輔導，提出修改意見，最后根據學員的展示情況、修改意愿及修改結果，決定晉級選手。根據選手在過課現場的表現及過課后提交的課件質量，確定最終進入決賽的選手。

決賽采用現場授課的形式，由賽事指導委員會領導、業內知名專家組成評委會，給選手提供專業點評和指導。

PPT達人賽

通過上一屆好講師大賽，項目組已經挖掘出一部分隱藏著的“PPT高手”。如果提供一定的平臺和幫助，讓他們開發出精品PPT系列課程，并且教授給更多的小伙伴，不僅可以節約外部資源成本，還可以大大提升學員和內訓師的投入度，且落地后的持續跟進優化能力更強。為此，項目組增加了“PPT達人賽”這一子項目。項目對全員開放，通過細致的評分標準（見圖表3），提升全員PPT制作水平。

線上線下結合 全方位宣傳

“我們+”大賽運營的最大難點在于，如何在前一年已經轟轟烈烈地成功舉辦過好講師大賽的基礎上，在外界資源明顯縮減的條件下，再次吸引更多的特步員工參賽。為此，項目組舉辦了宣講會，利用海報、網絡與微信等多種載體，全方位展示選手的職場風范和職業智慧。同時，設置推廣機制，對表現優異的選手，不僅會有物質獎勵和旅游機會，特步大學更會協助其開發精品課程，并通過業內平臺鏈接推薦，為好選手、好課程提供對外交流與授課的機會，打造選手個人品牌，提升他們的榮譽感和影響力。

宣講會

2015年6月4日，“我們+”項目組在廈門特步大學舉辦宣講會，宣告“我們+”大賽正式拉開帷幕。宣講會針對所有對大賽感興趣的員工，深度劇透“我們+”兩大賽事，并設置了上一屆參賽選手溫情分享、特步大學校長傾情感言及幸運大抽獎等環節。

海報

在比賽過程中，我們給參賽學員設計了精美的海報，放在公司公共區域內。同時，結合當時的流行元素給授課的內訓師設計海報，于授課期間擺放。比如，針對高管內訓師，就結合了錘子手機“漂亮得不像實力派”的元素，讓公司所有人感受到特步大學對內訓師的重視，也讓高管們看到自己不一樣的形象，更愿意參與進來，形成整個公司的內訓師文化。

內網

在特步大學官網上設置“我們+”大賽專區，涵蓋大賽賽制介紹、高管寄語、常見問題解答、“+油站”、選手風采、投票專區等內容，實時更新比賽動態。

微信

微信造勢貫穿項目始終，從年初開始，項目組就將去年二十強參賽選手的參賽視頻、參賽宣言和PPT等素材做成微信文章，每天推出一到兩篇在朋友圈、微信群轉發預熱。

宣講會后，項目組邀請宣講會上登臺分享的往屆參賽選手撰寫參賽感言，并在微信上轉發，幫助打消還在觀望的潛在參賽選手的顧慮，鼓勵更多的人參加大賽。

針對“+油站”的20場培訓，每一場項目組都會編寫開場前的通知文稿，以及培訓后的宣傳稿，并采用適合80后、90后參賽選手的文案風格。比賽過程中，M行階段性總結，將參賽選手的付出、表現體現在微信文章中。

在“好課程暨好講師”大賽中，項目組定期邀請學員在微信群中分享課堂上學過的某一知識點，進一步鞏固學習成果；或定期邀請優秀學員在微信群中分享微課，供其他學員點評。

在PPT達人賽中，項目組在微信上推出學員作品，由選手分享至朋友圈，項目組根據點贊數給他們打賞，也是選手的獲獎依據。

通過宣傳，最終報名并且提交作品的有98人次。經過近半年的學習和角逐，“好課程暨好講師”大賽決選出“特步好課程”三強，以及“最佳課程設計獎”“最佳講師演繹獎”“最佳人氣獎”“學習進步獎”和“優秀選手獎”。“PPT達人賽”決選出 “五強”“十強”“20強”選手。

以賽促學 學以致用

在舉辦大賽的同時，項目組通過“一對一過課”“自學習聯盟”“+油站”等學習形式，以賽促學，并促進學員學以致用。

一對一過課

一對一過課既是比賽形式，也是最直接、最專業的輔導。過課分三輪進行，選手在此過程中不斷提升課程開發能力，逐漸打磨作品。第一輪過課主要針對內容，幫助選手判斷選題是否符合大賽要求，內容是否清晰，邏輯是否嚴謹，重點是否突出。第二輪主要為輔導形式，包括兩方面：一是課程的結構，針對不同的內容和主題，和選手一起確定最合適的呈現結構；二是PPT的表現形式，結合具體的課程內容，給選手提出合適的PPT表現方法建議，包括排版、動畫等。第三輪主要教授選手上臺授課的技巧、儀態，幫助選手在決賽時更好地展現自己。

內訓師自學習聯盟

項目組在組織“我們+”大賽的同時，發動內訓師團隊共同學習，打造內訓師自學習聯盟，由優秀內訓師牽頭成立了“孵課社”“研讀社”“PPT達人社”。

孵課社 由對課程開發感興趣的內訓師組成，專注于一門課程從無到有的孵化過程。

研讀社 由平時愛讀書、愛學習的內訓師組成，專注于搜集書本上或網絡中可用于課程開發的素材。

PPT達人社 由“PPT達人賽”產生的優秀選手組成，專注于開發和PPT制作相關的課程。

這些團隊的創立，讓資深的內訓師輔導新進的內訓師，讓具有專長的內訓師成為導師，大家互相進步、互相促進，有助于固化企業內訓的良好氛圍及內訓師隊伍培養的可持續性。

“+油站”

“我們+”大賽共舉行了20場“+油站”與“男神+女神”系列培訓。其中，項目組組織了上一屆比賽產生的優秀內訓師，共同開發與內訓師能力素質模型相對應的一系列課程（見圖表4），并邀請他們擔任授課老師，進一步鞏固去年項目成果，提高內訓師的積極性。同時，這些優秀內訓師在本屆大賽中也擔任“導師”的角色，與外部專家一起，為參賽選手們提供輔導。

第4篇：公司內訓師培訓方案范文

一、培訓工作概況

我公司培訓主要采用內訓為主、外訓為輔的培訓方式。全年開展培訓次，共計課時，參訓人次。其中，內訓共開展次，共計課時；外訓共開展次，共計課時。

（一）以內訓為抓手，不斷提高員工素質

內訓是提高員工素質最有效、最直接的方法。因此，我司一直將內訓工作作為員工培訓的重中之重。今年以來，通過各種培訓手段強化員工在安全、法律、服務、業務技能等方面的提高。因此，內訓工作取得了不錯的效果。員工的安全意識和服務意識都有明顯增強，工作流程更為規范，業務更為嫻熟，對樹立公司良好形象起到了不錯的推動作用。

1、樹立“安全第一”理念，狠抓安全質量培訓

一是堅持安全教育日制度。按照《中國民用航空總局航空安全教育暫行規定》和《民用航空安全教育大綱》的要求，分公司每月5日定為安全教育日。通過安全教育日，目的是強化員工的安全意識，加強安全知識的學習,增強員工的安全防范意識和自我保護能力，加大安全管理力度，貫徹和落實安全生產各項規章制度，切實落實安全生產責任制，將安全責任真正落實到每一位員工、每一個崗位上去，預防和杜絕各類安全事故的發生，從而促進安全生產的順利進行。

二是重視節前安全教育。分公司堅持“安全第一，預防為主”的指導思想，在每個節假日前，均組織對員工進行節前的安全教育工作，內容包括傳達上級有關安全生產及惡劣天氣的運行保障工作、安排部署重點保障工作、節假日的安全及經營形勢分析等，確保節日期間各項工作平穩有序。

三是安全活動。分公司除了自主開展一系列的安全大檢查、安全培訓活動外，還認真貫徹落實總公司的傳真電報、會議、各種文件精神，響應總公司號召，開展各項活動，如“安全生產月”的啟動及簽名儀式、發放安全宣傳單活動、安全征文、安全演講、隱患排查、“五個一”活動教育、以及SMS知識搶答賽等活動，并組織班組定期召開班組安全會議，記錄在案。通過各項活動的開展，提高了大家對安全的認識，增強了大家的責任心，營造了濃郁的安全氛圍，從而提高全體人員的安全意識。

四是結合“安全生產月”活動，強化了應急的培訓。結合“安全生產月”的應急演練周活動，分公司組織各基層部門對公司規章制度、相關預案及工作流程進行了一次全面培訓。針對新增加的《頭等艙和重要旅客保障流程》、《航空客貨部員工獎懲管理細則》、《要客及VIP行李保障方案》、《航空客貨部安全檢查制度》、《航空客貨部安全生產監督管理制度》以及《專機（警衛任務）航班保障工作方案》也進行了修改和培訓。

2、系統地開展服務質量培訓，維護企業良好形象

今年來，結合服務品牌創建活動，開展了系統性的服務質量培訓，累計培訓次，人次，通過培訓，使一線服務人員樹立強烈的服務意識，規范了服務禮儀，服務質量逐步得到了改進。一是集中組織了3次由值機室員工主講的服務禮儀培訓，內容包括儀容、儀表、儀態，機場常用英語，溝通技巧，實操及情景模擬等等，進一步提升了員工服務水平和企業形象。

3、新進員工、轉崗員工培訓進一步規范

為了使每位新近、轉崗員工了解公司的整體運作、企業文化，本部門職責、工作流程和方法，盡快進入工作崗位，分公從以下兩方面入手：

一是入職、轉崗培訓實行定時、定量。新近人員（包括新職工、非全日制員工、實習人員等）入職當日必須統一接受綜合部組織的新員工不少于2個課時的入職培訓，內容包括公司概況、企業文化、員工手冊、規章制度、福利待遇等，未通過入職培訓的員工不得上崗。轉崗人員實施分層次、分等級、分崗位的技能培訓，師傅帶領實際操作培訓，專業技術人員帶領專業理論培訓，總授課不低于60學時。2012年分公司共計轉崗職工17人次，全部按規定及時接受了轉崗培訓，全部考核合格，沒出現一人漏訓，實實在在地落實了“先培訓后上崗”的原則，保證了轉崗職工的安全生產。

二是崗前培訓實行部門、班組兩級培訓。部門對新進人員進行3-15天的崗前培訓。主要由其部門負責人組織對新員工進行經營理念、管理模式、安全教育、素質教育、部門職能、崗位描述等培訓；由班組長負責培訓工作流程、業務知識以及專業技能等方面的內容。切實做到教育內容、時間、人員、效果四落實。

4、針對業務重組，加強了政策宣講和形勢教育

一是加強了員工形勢教育。分公司針對嚴峻的生產經營形勢現狀，對公司的經營狀況、成本管理、用人機制等方面為員工進行了宣講，增強了員工緊迫感和工作主動性，二是加強了司情教育。業務重組后，針對非航業務單位對分公司的管理模式、規章制度、辦事流程等方面不了解，及時為非航單位印發分公司的相關制度和資料，向全體員工進行宣貫，加強司情教育，讓員工了解公司的方方面面，確保把員工思想精力凝聚到公司發展中。

5、普法、廉政教育長抓不懈

2012年，購買了《六五普法》的書籍，分隊以上管理人員人手一本，組織進行了學習；認真組織全員傳達學習了集團公司《關于婚喪嫁娶、生日、喬遷和子女升學等事宜嚴禁大操大辦有關規定的通知》、《關于重申嚴禁參與賭博的通知》、《湖南實業有限公司廉政風險防控機制建設實施方案》、實業公司劉亮雙書記《關于目前公司存在的必須引起高度重視的幾個問題》的重要講話等。分公司管理層率先垂范，帶頭學習，并層層組織宣貫，做到全員皆知。

(二)以外訓為輔助，不斷開闊員工視野

除了積極開展內訓工作，我們還根據“請進來、走出去”的原則，大力開展外訓工作。這樣，員工視野拓寬了，綜合素養提高了。今年以來，外訓工作涉及到危險品、服務禮儀、職業技能、消防、消暑、檔案、職工健康等方面。目前，公司大部分員工都在這些方面上有了一定的提升。

1、根據文件精神，強化技能培訓

如在做好內訓的基礎上，5月份，與集團公司培訓學院進行積極溝通，由培訓學院選派專業人員專程到張家界，就民航行業職業技能考試進行了針對性的培訓輔導，通過輔導，分公司員工的持證上崗情況有了明顯改進，持證比率得到了進一步提升。分公司現有200名在崗員工（含公司領導），100人持有職業資格證書，其中二級2人、三級25人、四級22人、五級51人，持證上崗率達到50%。

2、誠邀兄弟單位，傳授消防經驗

為做好消防安全教育工作，2月分公司組織全體職工進行了消防知識培訓，要求各部門嚴格貫徹落實消防安全責任制，讓每位員工懂得“四熟悉”，做到“六掌握”。在日常生活中，還要帶動家人學消防，做好家庭消防安全防范。

3、外請行業專家，傳授健康知識

為增強員工的健康意識，提高員工的自我保健能力，8月份分公司組織全體職工進行了健康知識培訓。通過此次健康知識培訓職工們受益匪淺，不僅進一步了解了日常的衛生健康知識，更加懂得了合理膳食，改善自身身體狀況的重要性，對進一步提高職工自我呵護健康，維護自身健康權益有了一定的認識。

4、參加公司活動，感受企業文化

今年月份日，總公司開展了企業文化活動。為了讓我司員工充分感受到本公司的獨特企業文化，積極組織全體員工共同參與。經過共同的參與，感受企業的經營理念、人文精神和文化內涵，員工對公司的認識更加深入。這樣，有助于公司凝聚力和戰斗力的提升。

二、培訓中存在的問題

(一)培訓師力量較為薄弱

對于外訓講師來說，盡管他們的專業知識都比較高，培訓技巧也比較成熟。但是，他們不熟悉我公司的具體情況，不能有效結合公司員工開展工作。也就是說培訓針對性還不夠，導致培訓效果也欠佳。

第5篇：公司內訓師培訓方案范文

關鍵詞：知識管理；課程開發；計量專業；ADDIE；三位一體

作者簡介：賀東明（1969-），男，安徽安慶人，廣東電網公司佛山供電局計量中心，高級工程師；徐振洪（1967-），男，廣東蕉嶺人，廣東電網公司佛山供電局計量中心，工程師。（廣東 佛山 528300）

中圖分類號：G642.0 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2013）05-0067-03

電力計量對外為客戶和電力交易方提供準確優質的計量服務，對內為生產經營提供全面及時的電能量數據服務，是市場營銷中的重要環節和提升供電服務水平的重要基礎。佛山供電局計量中心作為廣東電網公司計量業務領域的排頭兵，在抓好建設與經營的同時，堅持以人為本，重視人才的培養、吸引和使用，打造高素質的領導團隊、運營管理團隊、技能人才團隊。然而，計量中心在日常生產中卻缺乏一套行之有效的知識管理方法，使公司的知識積累方式明顯落后于企業發展水平，導致企業核心能力未能得以有效傳承，員工培訓和日常生產不能緊密結合等一系列問題，這些將成為生產專業提高業務效率及駕馭能力的障礙。

業務與知識管理的脫節是阻礙業務效率提高的關鍵原因。所以知識管理必須圍繞業務展開才能發揮最大效用。根據這一思路，佛山供電局計量中心結合一線生產崗位在生產及培訓考核中的實際需要，研究形成了一套內部課程開發的新模式。

一、計量中心培訓課程開發的問題分析

據美國《管理新聞簡報》中發表的調查指出，68%的管理者認為由于培訓不夠而導致的低技能水平正在破壞企業的競爭力，53%的管理者認為通過培訓明顯降低了企業的成本支出。由此可見，培訓的作用及地位越來越受到企業的認可及重視。由于我國企業培訓事業起步較晚，無論在理論研究還是實踐應用領域，均與西方發達國家存在較大的差距，致使我國企業培訓事業發展過程中存在諸多問題。筆者針對計量中心培訓課程的開發現狀進行剖析，總結出以下幾方面的問題：

1.缺乏理論思想的指導

目前，在企業培訓課程開發這一領域的相關理論研究及實踐操作模式較少，致使原先的計量中心培訓課程缺乏理論及實踐指導，缺乏對課程開發理論、模式、實踐的探索研究，不僅脫離了計量中心發展的實際，也易導致培訓效果不明顯、培訓工作流于形式等問題。

2.開發難度大、數量少

由于計量相關工作專業化程度較高，開發難度較大，很多操作知識與技巧都以個人經驗等“隱性知識”的形式存在于員工當中，沒有沉淀下來形成可以廣泛傳播和學習的素材；再者，總體上計量人員較少，因此針對計量相關的培訓課件數量較少。

3.課程內容缺乏針對性、實用性

計量相關專業一般的培訓課程都偏重于知識原理介紹，較多是照搬教科書式的理論講述，而沒有針對實際工作問題提供有效的培訓內容，與各崗位業務直接相關的課程不多。與此同時，不少課程缺乏完成實際工作所需的關于軟性技能的經驗總結、典型案例的提煉和分享，致使其實用性不佳。

此外，培訓課程的內容陳舊、單調，一方面無法滿足學習者的學習需求，另一方面也無法將企業最新的發展動態融入課程中，且在課程實施策略上，仍沿用“講授為主，缺乏互動、雙向交流”的傳統教學策略，無法激發員工的學習興趣，造成了資源的極大浪費。

4.培訓形式單一，忽略了學習者的“主體”地位

培訓課程的設計缺乏將培訓工作提升到知識管理高度的意識，課程內容往往偏重于業務流程的講解，缺乏針對崗位工作的經驗傳授、典型案例和操作練習，形式傳統而單一，容易忽略不同崗位員工的培訓需求。而這種“一刀切”的方法，致使課程的針對性較差。且傳統的內訓師培養主要是對培訓師培訓技巧的訓練，不能幫助內訓師有效提升其核心能力即課程開發能力，故而成果轉化率較低。

5.CAI的應用缺乏

目前，計算機輔助教學（Computer Aided Instruction ，簡稱CAI）已得到廣泛應用，但是對課件開發者的技術輔助大都側重于美工方面，而在知識邏輯方面仍有待提升。如何運用技術手段幫助課件開發者開展知識提煉，既實現以學員為中心的學習情境的CAI，又實現以課件開發者為中心的知識提煉情境的CAI，是課程開發與管理中的一項難題。

6.缺乏知識傳承機制

佛山供電局計量中心多年積累下來的經驗與核心知識是一筆巨大的財富。然而，這筆巨大的財富較為分散，如同被一片片知識的壁壘所隔斷，以致當同樣的問題出現時，曾經積累下來的經驗未能有效地進行共享和傳承，企業的規模優勢得不到發揮，造成各單位時間、精力和資源的浪費。如果這些經驗能夠沉淀為分門別類的課程，則這些常見的問題就會在很大程度上得到解決。

二、基于知識管理的培訓課程開發思路

所謂知識管理（Knowledge Management，KM），就是為企業實現顯性知識共享、隱性知識顯性化及為共享提供一個行之有效的途徑，并利用群體的智慧提高企業的綜合管理與創新能力。知識管理主要包括幾個方面工作：建立知識素材庫；促進員工進行基于知識的交流；建立順暢的內部知識交流環境；把知識作為資產來管理。而課程開發（Curriculum Development），則是指基于培訓需求分析確定出課程目標，再根據這一目標選擇一門或多門課程進行課程開發、教學方法設計、考核方式確定的整個工作過程。

因此，基于知識管理的視角，教育培訓應肩負起以下三個角色的重要職責：業務部門服務商、員工發展顧問和企業戰略推動者。其主要體現在：培訓課程開發過程就是幫助業務部門發現、積累和提升企業核心能力的過程；通過向員工提供學習資源，培訓課程能有效支持員工職業生涯發展；培訓課程開發能將企業發展所需要的能力有效復制到員工身上。

為有效履行以上三個方面的職責，可借鑒經典的教學系統設計ADDIE模型為思路，建立基于知識管理的電能計量課程開發體系。所謂ADDIE即分析（Analysis）：通過崗位能力標準建設和梳理，分析培訓需求；設計（Design）：培訓課程開發體系的設計，是課程開發的核心環節；開發（Development）：根據體系設計框架，針對實際情況進行開發；實施（Implementation）：將課程開發方案付諸于實踐；評價（Evaluation）：對課程開發過程和開發成果進行評價和改進。

三、“三位一體”培訓課程開發體系設計

針對計量中心培訓課程開發存在的問題，結合知識管理的理論指導以及計量業務的梳理，佛山供電局計量中心建立了基于知識管理的“三位一體”培訓課程開發體系。“三位一體”具體指的是，培訓課程開發體系將一舉完成“培養一批內訓師、開發一批培訓課程、形成一批電子課件”三個任務。

這一創新設計將課程課件開發與內訓師的培養過程相結合，在課程課件開發的同時，融入了關于課程開發能力及現場培訓技巧的內容，使內訓師在完成培訓后既學會了將隱性知識外顯化作為培訓課件的思路與方法，又掌握了作為一名內訓師應有的培訓技巧。此外，后臺將提供平臺支持，將培訓課程的應用進行信息化廣泛化處理，轉化為適宜員工自主學習的課程，結合現在國際上先進的E-learning技術，生成電子課件，供廣大的員工群體靈活、自主地學習。

“三位一體”的課程開發體系可分為兩大階段，如圖1所示：課程開發階段和課程上線階段。第一階段需要內訓師的深度參與，任務在于“開發一批培訓課程”及“培養一批內訓師”；第二階段需結合專業IT技術在后臺處理，此階段所解決的任務主要是“形成一批電子課件”。

1.課程開發階段

此階段主要在“內訓師培訓班”的現場進行，對授課教師及輔導教師對學員（內訓師）需要承擔的開發任務進行培訓和輔導，以確保每名內訓師在培訓期間既完成課程開發，同時也提升了授課能力。這樣一來便實現了生產流程與知識管理的緊密結合，一方面知識服務于生產，另一方面生產過程又反過來促進知識的交流與創造。

課程開發階段按照CBFCSC模型六個步驟進行開展（如圖2所示）：

（1）課題確認。在課程開始前，教師事先依據崗位培訓考核大綱提供一套課程體系，以供學員選擇。到達培訓現場后，輔導教師對學員逐一進行課題確認，已開發的課題應及時標注，以避免下一期培訓課程課題重復開發。

學員應根據自己的專業特長選擇課題，同時還需考慮以下三方面問題：課題重要性：該知識技能對工作的影響程度；緊迫性：目標學員對該知識技能需要掌握的程度；專業依賴性：有一定的專業難度，或不適于自學的內容。

（2）框架搭建。確認課題后，教師即可通過培訓和輔導兩種方式的交叉來開展課程開發工作。為了保證開發出來的課程邏輯順暢、結構完整、體系規范，在使用專用軟件制作課程之前，首先需要搭建出開發課程的總體框架。計量中心課程開發的規范化整體框架如圖3所示。

其中最核心的課題內容在于“KNOW-HOW總覽”部分的結構搭建，即關鍵技術點的提煉和結構化。搭建KNOW-HOW總覽圖框架的要點是：選擇步驟法或羅列法，用口訣描述KNOW-HOW點；對每個KNOW-HOW點選擇步驟法或羅列法進行進一步地分解；重復以上過程，直至無須再細分，即最小KNOW-HOW點。示例如圖4所示。

（3）內容填充。搭建好框架后，即可開始運用專用軟件填充培訓課程內容。計量中心在課程開發中，深入一線生產業務核心，并采用一套以先進的QUICK快課?為核心的課程開發方法及工具。以此工具為載體，結合現場輔導教師的引導，學員可即刻高效率地進行課程內容梳理和課程文件制作。

此階段中，輔導教師以一對一的輔導方式引導學員將內隱的知識外顯化，并以軟件為基礎，對每一個KNOW-HOW點的內容從以下四個方面進行填充：闡明技能意義，即完成某技能操作步驟的原因及意義；細化、標準化操作規范，即盡可能細化闡述每一步操作的動作要點，并闡明每一個動畫細節應做到何種程度才算合格，以量化標準規范操作；完善注意事項，結合學員（內訓師）過往的工作經驗，總結出新員工或一般員工容易出錯或忽視之處，此處的總結越多，越能提高課程的質量；增加案例描述，最好同時包括示對和示錯案例。案例形式可以為文字、圖片、視頻等，以之配合主體內容的講述，一方面讓課件的表現方式更加豐富多樣，另一方面也使讀者的學習體驗更直觀明了。

（4）課程審核。借助軟件生成規范化的課程資源后，也需保證資源的質量。“三位一體”的課程開發體系設計了以下兩種審核過程：一是學員互評，同一期的學員相互評審各自開發的課件，從專業內容上給予評價、提出修改意見；二是輔導教師從課程結構、內容邏輯性、文字規范性等角度對其所輔導學員開發出的課程資源提出修改意見，并與學員共同修改完善。通過課程審核的環節，即可確保課程資源在大方向上沒有原則性問題，剩下的細節問題將在第六個環節“后期完善”中進一步過濾和改進。

（5）現場試講。培訓班的最后一個環節即“現場試講”，要求每一位學員在現場對自己所開發的培訓課程進行試講，并作為一名內訓師接受聲音話語、身體語言、現場情況處理、培訓教具使用等培訓技巧的實戰考核，從而提高綜合培訓能力。

（6）后期完善。離開了內訓師培訓班的現場之后，將對在現場生成的課程資源進行后續完善和評審，包括添加圖片、視頻、專業數據等。此外輔導教師和評審教師也將在課后對內訓師修改過的課件再次審閱，并提出修改意見，直至該課程資源符合課件制作標準并適合轉換為電子化課件為止。

通過CBFCSC模型體系，從程序上實現完整的培訓鏈條管理，真正做到“開始有介入、中間有互動、結束有跟進”，以全新的培訓模式開發出一批達標的培訓課件和一批合格的內訓師。

2.課程上線階段

課程上線階段是課程開發階段的延續，也是“形成一批電子課件”的階段。本階段在課程開發的基礎上，通過交互式設計完成電子課件開發，同時開發出四種交互評測方式以滿足技能考核的要求。這四種方式包括：圖片匹配：以匹配選擇相應知識點的方式進行過關測試；視頻識錯：以播放視頻的方式要求學習者指出操作錯誤之處；前后排序：對操作步驟進行排序；點圖確認：以點圖題的方式進行考核。

此外，每個電子課件還包括以下三個內容要素：關鍵技術重點：對關鍵技術技能的講解具體細致，內容具有可操作性；案例示范：使用與實際工作結合的案例，案例內容和形式豐富；測試題設置：以此全面高效地考查學員的知識掌握情況，并能夠啟發他們舉一反三地去思考和解決問題。

此外，為了便于讀者自學，每個課程在后臺制作完成講義的基礎上，將配合同步錄音以實現“有聲學習”，即在播放電子課件的同時，將課程內容以聲音呈現。同時，技能核心專業課程通過增加集成及生動（視頻、圖片、Flash等）的界面供讀者自主學習，并結合各種練習讓課程更加緊湊，力求達到教師手把手教學的現場效果。

四、小結

本研究基于對佛山局計量中心在課程培訓方面問題的分析，針對業務知識體系與培訓執行相互脫離的現狀，將知識管理應用在課程開發建設中，研究提出的“三位一體”課程開發建設體系，有效解決了培訓體系中培訓實施標準不一、培訓資源匱乏、培訓師資分散、培訓手段有限等問題，盤活了培訓資源的運作，解決了培訓體系中資源無法效利用的問題，是一項卓有成效的探索與創新。

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第6篇：公司內訓師培訓方案范文

一、確立科技興企觀念完善員工培訓機制

**車橋一貫重視科技投入和人才開發，特別是企業改制以

來，認定員工是企業的最大財富，員工綜合素質全面提升才能促進企業快速發展。以馮啟泰董事長為首的公司決策層提倡一般員工技能培訓與技術研發隊伍建設并重，要求人力資源部依據《職業教育法》建立健全《員工培訓管理制度》，并在用人機制與薪酬方案等一系列方針政策中，統一體現“能崗匹配、能薪分等”的原則，從而形成有效的員工培訓機制和員工晉升通道。現己出臺并遵照執行的員工培訓方面的文件制度有6項，是公司員工培訓機制的集中體現；員工薪金按崗位分級，按技能分等，技能等級形成的月工資差別高達700余元，成為員工積極參加培訓并自覺鉆研技術的強大動力，促使員工培訓——素質提升——公司發展進入良性循環軌道。

二、健全培訓組織機構科學調度培訓資源

**車橋由技術副總丁厚新分管員工培訓中心。人力資源部

為員工培訓中心選備專職培訓師3人，均有高級技術職稱；總經辦為員工培訓中心配備教室2間共200平方米，多媒體教學設備2套價值近10萬元；立足本司內部劃定實習教學設備56臺套，價值200多萬元；技能教學以**車橋科技人員和技師隊伍為主體，管理培訓通過CESS專家整合大專院校資源聘為我用，現己形成80多人的兼職教師隊伍。培訓中心負責培訓資源的分配調度和開發儲備，在借鑒職業技術學院管理模式的基礎上大膽創新，盡量用較少成本辦更多培訓教育。每年員工培訓經費支出近百萬元，約占工資總額的10％。相比**車橋近兩年翻兩番的經濟規模擴張，馮總認為員工培訓的花費：值！

三、落實年度培訓計劃強化培訓效果考評

員工培訓中心每年11月份開始調查搜集和分析整理公司各

部門培訓需求，再根據企業戰略規劃、員工能力素質矩陣分析及其他相關資料進行綜合權衡，制定年度培訓目標計劃，并于12月中旬前報公司總經理審批。執行過程中，以年度計劃為主體，結合各部門臨時申報的培訓需求，制定月計劃并具體落實。2005年度計劃共41項，月計劃安排項目58項，實際完成內訓76項累計676課時（不包括“四新教育”20項），另己登記的外訓項目有10項。與年計劃相比，完成率達209.7%；與月計劃相比，完成率為148.3%；累計參訓2886人次，比上年增加63%。受訓對象除一般管理干部和技術工人外，涵蓋了新聘、轉崗、復工人員及特殊工種、特殊工作人員的各種專業培訓，培訓合格率100%。其種作業員工72人，均經主管部門專業考核頒證，按規定持證上崗率100%。產品設計、工藝技術及質量檢驗等相關人員均己進行資格評定，并采取多種形式完成了相應的繼續教育培訓。

近兩年來的培訓教學實踐,己積累成熟教案29個，成功講義68件，還收藏了大量相關課件參考資料，這些既是以往培訓的業績體現，又是后續培訓的寶貴財富。每季度例行培訓效果跟蹤調查，并籍此調整培訓結構，改進培訓方式，促進培訓質量穩定提高。通過公司內部技能培訓與勞動部門技能等級考評晉升有效銜接，去年取得高級工增長32％的可喜成績，增強了企業創新活力和發展后勁。通過實施教育為本的人才戰略，預計**車橋“十一五”期間能形成高級工比例四成以上的技術工人隊伍，為保證30％以上的經濟增長速度奠定堅實基礎。

四、堅持尊師重教傳統促進師資隊伍建設

第7篇：公司內訓師培訓方案范文

課程概述

企業高管常常郁悶：怎么年年考核，年年不好？怎么明明給了方向就是做不到？中層常常糾結：上面給的指標越來越難完成，對下面提的要求常常走樣。我也很想做好，可是從哪兒下手呢？培訓部門常常頭疼：你們說要上什么課就給你們上什么課，怎么業績不好還怨我們培訓不到位？

正如大家所知，管理的目標就是達成績效。因此，許多企業都格外看重績效考核，希望通過考核引導和激勵促使績效的達成。但回歸到管理的本質層面，改進遠比評估更為重要。績效改進對企業來說是無處不在、無時不有的問題。外部咨詢公司能幫助企業解決一時的問題，卻解決不了長遠問題。所以，根本性的解決方案是：管理人員自己能夠具備發現問題并并改進績效的能力。只有這樣，企業才能持續有效地改進績效。

績效技術最早由國際績效改進協會（JSPI）在20世紀60年代末到70年代初提出，并且在美國等國家得到了長足的發展，其顯著的實踐指導價值使績效技術受到商業界越來越多的關注。績效技術（HPT）能夠幫助管理人員使用系統流程為組織中的團隊或個人增加價值，并與利益相關者共同努力，產生可測量的結果，最終達成績效改進。

“績效改進工作坊”就是以普及績效技術為核心目標，分步驟詳細講解績效改進模型――績效技術羅盤中的“探索發現”“設計開發”“實施鞏固”和“評估改善”，并且將績效技術的“關注結果”“系統思考”“增加價值”“伙伴協作”四個原則融入其中。不僅講授績效技術的應用工具和方法，也通過案例分享的方式展示績效改進項目的設計思路。

課程收益

學習工作坊之后，管理人員可以將績效技術運用于日常管理工作之中，敏銳地發現績效改進的問題和機會、分析原因、找到并實施提升方案，從而實現從“考核績效”到“改進績效”的轉變。

贏得人生下半場――銀行中年員工職業發展援助項目

由于歷史、現實和職業發展周期性規律等原因，銀行中年員工在內外職業發展上都面臨著一系列挑戰。從外職業生涯看，他們往往面臨著“職業高原”、轉崗或下崗的挑戰；從內職業生涯看，他們則面臨著職業心態倦怠、職業能力發展滯后、職業轉型壓力等問題。

“大成智庫”攜手陸家嘴銀行培訓中心，聯合推出的“贏得人生下半場――銀行中年員工職業發展援助項目”，旨在關注中年員工在職業發展中面臨的困境。如果這些困境沒有得到及時、有效的解決，不僅會影響中年員工個人的職業發展和工作績效，同時還會給職場新人帶來負面影響，影響工作氛圍、客戶關系和企業文化形象，更會影響到銀行的健康發展。

項目收益

1.銀行員工的收益

?清晰認識行業和職業發展困境，樹立職業危機意識；

?準確、全面地自我認知，規劃人生下半場的發展路線圖；

?改善心智模式、樹立陽光心態、增強正能量，贏得人生下半場。

2.銀行組織的收益

?解決中年員工的個人職業困境，更好地為銀行創造價值；

?消除中年員工職業困境給銀行其他員工帶來的負面影響；

?樹立銀行對老員工負責的正面形象，建設共贏的企業文化。

項目實施

1.集中訓練

2.專題培訓

3.專題講座

4.EAP服務

企業后備人才培養項目

人才是企業最寶貴、最基本、最具決定意義的財富，也是企業發展的動力。所以，建立和完善人才培養機制，做好企業儲備管理人才的培養工作，已成為企業面臨的一大挑戰。

“大成智庫”有多年為大中型國有企業后備管理人才培養提供服務的經驗。在此基礎上，“大成智庫”結合企業特點，專為企業后備干部培養進行系統規劃。通過制訂有效的后備干部培養計劃和甄選計劃，合理、有效地挖掘、開發、培養后備管理人才，建立人才梯隊，為企業可持續發展提供智力資本支持。

我們期望通過此項目達到以下目標：

建立量化的信息檔案。通過前期的調研訪談，結合使用多樣化的測評量表，我們對企業后備干部的綜合情況有了基本了解，對其各方面的能力水平有了科學評價，對其在職業素養、管理知識、領導能力等方面的薄弱環節和培養需求有了全面了解后，幫助企業建立量化的、客觀的、系統的后備干部信息檔案庫。

確定后備干部的培養體系。通過結合企業發展戰略和測評結果，我們為企業提供明確的培養后備干部所需的有針對性的培訓內容，并提供必要的管理知識的學習、管理技能的訓練和個人輔導以提升個人與團隊工作績效，為其后續發展打下良好的知識基礎，進而提高后備干部培養的質量和速度。

制造業一線班組長菁英培養項目

您的崗位工作有標準嗎？

您的標準全面、規范嗎？

您的標準到可以量化嗎？

您的量化標準細化了嗎？

您的標準細化科學、合理嗎？

班組長是集技術與管理于一身的企業基層管理者。在對班組長的專業培訓上，日本的制造企業走在了我們的前面――他們創造了獨特的、適合班組長工作特點的訓練系統。

“他山之石可以攻玉。”大成智庫推出的“制造業一線班組長菁英培養項目”制造業一線班組長菁英培養項目構造了當今最為先進的生產管理知識體系，融合了眾多大家熟知的管理工具，如TPS、IE的部分手法，OC的工具手法，5S現場管理，JIT思想在生產線的運用，TOM，OJT，等等。這些工具適合各類制造型企業從業人員學習和使用，可極大地改善和促進制造企業車間、班組級管理人員在生產管理方面的實戰能力。

項目的特色理念與方法：

1.突出對員工生產現場工作能力和管理能力的培養與訓練；

2.強調培養員工在生產現場關注每一細節；

3.鼓勵現場督導對生產現場進行持續不斷的改進。

項目關注：

工作現場的所有環節，包括工作設計、崗位確定、標準制定、團隊組織、流程管理、作業控制等，在每一個細節上精益求精、力爭最佳。現場管理精細化并不復雜，就是要把復雜的事情簡單化、簡單的事情流程化、流程化的事情定量化、定量的事情信息化。

企業專、兼職內訓師孵化暨“企業夢”計劃――讓企業真正實現可傳承式培訓

很多企業都面臨著這樣一個問題：優秀的管理者或技術專家不知該如何有效地轉化自己的經驗和知識。企業在花大力氣培養出了一批與企業需求、績效、戰略相匹配的內部人才時，又缺乏一套能夠將這些能力傳承下去的培訓體系。

企業專、兼職內訓師孵化暨“企業夢”計劃，采用培訓授課+沙龍輔導+視頻點評以及實用工具+仿真演練的方式，通過四個階段的實施與落地，幫助企業孵化出一批優秀的內訓師，同時，也為企業的內訓師培養計劃提供一套行之有效的制度與方法。

第一階段：選拔階段

1.基礎摸底

2.風格轉換

3.臨場開發

4.試卷問答

第二階段：基礎學習

一、培訓師培訓一階課程學習

1.角色認知

2.緊張克服

3.情緒壓力

4.借用復制

5.內容時間

6.語言表達

7.課件制作

8.邏輯結構

二、第一階課程結束后的訓練及輔導安排

第三階段：進階學習

一、培訓師培訓進階課程學習

1.氣場修煉

2.授課技巧

3.控場技巧

4.職業表達

5.點評技巧

6.課程開發

二、進階課程結束后的訓練及輔導安排

第四階段：高階學習

一、培訓師培訓高階課程學習

1.以問題或績效為導向的課程開發

2.商務匯報

3.可傳承式培訓I設計

4.培訓手冊編寫

第8篇：公司內訓師培訓方案范文

不平凡的歷程，精準的定位

記者：劉主任，請先簡要介紹一下聯拓律師所的發展歷程。

劉昊斌：聯拓律師所創辦于2009年9月。到2011年6月，當年的業績創收已經達到了2010年全年的水平；人員已經成為2010年同期的兩倍以上。更為重要的是，在此期間，我們也獲得了豐富的人脈資源，基本解決了困擾我們多年來的問題。

經過三年的發展，今天的聯拓律所已經成為北京市首家為客戶提供全方位勞動法及勞動法相關配套解決方案的律師事務所，也是國內極少數的勞動法專業律師事務所。與此同時，聯拓律師所致力于將企業管理運作、人力資源價值與法律法規完美結合的專業型律師事務所，并致力于成為人力資源領域以法律技能為競爭優勢的服務商。三年的時間，獲得這樣的成績，在北京的律師圈內，在同樣的起點上，是極其罕見的。所有這些，都讓每一個“聯拓人”感到驕傲和自豪。

記者：聯拓律師所之所以能夠實現如此快速地騰飛，是否與創辦之初就將勞動法業務定位為核心業務有關系呢？

劉昊斌：的確是這樣的。回首往事，我深有感觸。“定位”很重要,無論是一家律師事務所,還是一個個人。我認為，對于一家律師所來說，如果沒有準確的定位，必然會走很多曲折的道路。客觀地說，我們的業務定位如果當初沒有定在勞動法這一領域，沒有專業定位這一舉措，這三年來，要想發展得如現在這么快，是不太可能的。如今，聯拓律師所將高端業務定位于人力資源項目這一與勞動法關系密切、且有客戶認可度與業務團隊這一基礎上來，無疑于一種高端業務的重新定位。相信不遠的將來，在這一領域會有一個較好的回報。

2012年是聯拓律師所的第三個整年度。總體來看，這一年仍然是“聯拓”的前三年。但是我感覺，目前的聯拓律師所正處于即將進入高速公路的收費站上。

創新律師所體制，大膽推行公司制

記者：我們知道，目前我國的律師事務所大多采用法定的合伙人制度。而與我國目前的絕大多數律師事務所不同，聯拓律師所自成立以來，一直努力實行公司化。這是基于什么樣的考慮？

劉昊斌：在我的構想中，更堅信律師事務所將來的變化趨勢必然是公司制。現在，我們可以說，公司制是律師事務所組織形式創新的有益嘗試。我認為，律師事務所的公司化是指律師事務所在組織形式、產權結構、生產模式、責任承擔等方面符合公司制度的要求，使律師事務所建立起符合公司制度要求的組織機制、責任機制、管理機制、經營機制和分配機制，形成一個產權明晰、權責明確、管理科學的現代公司制度，從而推動律師事務所規模化、規范化、專業化的建設與發展。

記者：要想建立一家公司化的律師事務所，需要具備哪些條件呢？

劉昊斌：主要有五個方面：一是市場基礎。公司能夠存在的基礎是市場，沒有市場，公司將沒有意義。對于律師所來說，也是一樣的。如果沒有市場，公司化的律師，將很難建設成功。

二是體系化的內訓機制。如果律師所有的經驗都必須通過仲裁訴訟等實務獲得，律師的成長將是極慢的。所以我認為，只有體系的內訓才能使律師的專業技能在短期內迅速提升，才能比較好地消化掉人員離職可能帶來的負面影響，才能有真正的人才去研發適合市場需要的產品體系。

三是公司化的薪酬方式。公司化的律師所，薪酬體系最少應該有三個層次：第一層次為工資福利收入，所里的每一個人，包括合伙人、執業律師、市場人員、實習律師或者律師助理，都可以在這個層次獲得合理的收入，這個是最低的保障，也是公司化的薪酬基礎；第二個層次應該是分紅（跟股份無關），在律師所收入到一定程度時，要對核心的律師給予分紅；第三個層次應該是股利，這個才跟律師所的股份相關。

四是市場資源部門。作為市場開拓部門，這個部門的存在，相較于非公司化的律師所，尤其具有獨特的意義。這個部門應該是公司化律師得以公司化的一大基石。

五是產品研發部門。公司化律師所注重于開發適合市場拓展的法律服務產品。所以，能夠研發適合市場需求的律師，是公司化律師所應該注重的核心律師。

記者：那么，您對于聯拓律師所的公司化有哪些設想？

劉昊斌：在分配制度上，我們考慮在現行的薪酬模式基礎上，引入晉升機制。同時，我考慮出讓一些股權給那些忠誠的有共同理念的核心人員。這些對公司忠誠且有共同理想理念的核心人員將會是聯拓律師所未來的骨干力量。

專注勞動法業務，打造“聯拓”的核心競爭力

記者：勞動法是聯拓律師所的專業與核心。在這一方面，聯拓律師所有哪些特色？

劉昊斌：目前，正在形成的社保類法律服務產品以及薪酬類法律服務產品，都屬于較為獨特的勞動法類的法律服務產品，在這一業務領域中，是有一定的高度與深度，企業在這些方面的需求也更大。

經過近三年的發展，聯拓律師所在這方面可以歸結為七大特色：

專業：北京市聯拓律師事務所是一家專注于勞動法領域，致力于將企業管理運作與法律法規完美結合的專業性律師事務所。聯拓律師事務所設有仲裁訴訟部、產品研發部、培訓開發部，多位專家級律師分工協作，為企業提供最專業的法律服務。

第9篇：公司內訓師培訓方案范文

（深圳供電局有限公司，廣東 深圳 518000）

摘　要：新員工入職培訓，是新員工走出校園融入到一個團體的過程，員工逐漸熟悉、適應組織環境，并開始初步規劃自己的職業生涯、定位自己的角色、開始發揮自己的才能。良好的新員工入職培訓是企業人力資源管理的重要工作。本文主要對某供電局有限公司近年來在新員工培訓中的改變進行了一定的研究與分析。

關鍵詞 ：新員工培訓；培訓方式；轉變；人力資源管理

中圖分類號：C962文獻標志碼：A文章編號：1000-8772（2014）31-0178-01

收稿日期：2014－10－20

作者簡介：王維（1983-），男，陜西咸陽人，培訓管理工作人員，研究方向：企業員工培訓。

一、以前在新員工入職培訓中存在的問題

（一）培訓方式單一

某供電局以前對新員工的培訓方式比較單一，培訓形式主要以沉悶的課堂講授為主，授課內容主要是某供電局企業簡介以及一些極為淺析的素質提升，包含了企業文化、規章制度、安全教育、供電業務介紹，以及一些基本的office辦公軟件使用等。而對于供電企業的專業理論知識并不涉及，更談不上對供電企業專業實操知識的了解與認識。

（二）培訓內容安排不合理

培訓信息超載是在新員工的入職培訓中較為明顯的問題，為了方便和省事，基層的管理培訓人員在短時間內給新員工灌輸大量信息，培訓課程雖然如期完成了，但是培訓效果卻不理想，很多新員工對培訓內容并沒完全消化。

（三）培訓環境不好

由于以前對培訓工作的重視不夠，深圳供電局的理論培訓教室和實操培訓教室很有限，合適的教學培訓環境才能帶來好的培訓效果，由于教學硬件資源的有限和落后，導致學員學習興趣不高，預期的培訓效果沒有達到，又浪費了大量的時間成本和、人力成本和財力成本。

二、問題產生的原因分析

（一）員工培訓體系不夠完善，培訓需求分析不到位

某供電局以前雖然建立了員工培訓體系，但隨著社會經濟的發展，培訓體系日益凸顯它的弊端。培訓并不是簡單地對企業員工進行授課，而是一個完善的體系。從培訓之前的準備到對培訓效果評估，每一個環節都很重要，特別是培訓前的培訓需求分析，很大程度上決定了培訓效果的好壞。

（二）培訓場所及設備選擇不當

培訓內容及培訓方法決定著培訓場所及設備。培訓場所可以是教室、會議室，也可以是實操教室和工作現場。但考慮電力行業的安全因素，若是技能培訓，那最適易的場所為實操教室。培訓設備則包括教材、模型、多媒體設備等。但某供電局以前在培訓場所方面就沒做好，所有的培訓基本都是在會議室進行的，理論授課或許還能湊合，但實操授課，由于沒有實操教室或者說設備齊全的實操教室，實操培訓的效果大打折扣。

三、在新員工入職培訓方面的改進

在意識到對剛入職的新員工中的問題后，某供電局積極調整培訓方案，健全新員工培訓體系，加強培訓需求分析和培訓軟硬件設施更新維護工作，認真組織開展，將新員工入職培訓的效果達到了前所未有的高度，主要做法如下：

（一）采用多種培訓方式

依據培訓目標、培訓對象、培訓性質等條件選擇適合的培訓方式，采用了講授法、演示法、研討法、視聽法、角色扮演法和案例研究法、模擬與游戲法等培訓方式方法，并積極汲取這些培訓方式方法的優點配合運用，以提高整體培訓效果。

（二）合理安排培訓內容

在培訓需求的基礎上建立合理的培訓課程，由淺入深，將培訓課程分為企業文化培訓、基礎業務知識培訓、專業理論知識培訓、與專業理論知識配套的實操培訓，以及供電企業中的輸變配電三大核心專業的體驗式實習培訓等。讓新員工在有限的時間內，重新塑造自己的職業觀、人生觀、價值觀，建立符合實際的職業發展規劃期望和積極的工作態度，同時幫助新員工建立與同事、與工作團隊的關系，適應日后的工作內容，使其能以最快的速度融入企業。

（三）建立企業內訓師隊伍

內訓師是指為企業內部員工進行培訓的授課老師，內訓的最大特點就是能夠根據企業培訓需求，為企業量身定做培訓課程，在為企業帶來系統的現代管理知識與技能的同時，還能為企業帶來以下突出的附加價值，特別是對于新員工培訓，內訓師可以從自身角度，分析自己剛入職的一些迷茫、疑惑、不解等等，因地制宜，有針對性為新員工的制作培訓課件，并合理的安排授課方式方法等，以達到預期的培訓目標和效果。

（四）建設培訓基地，提升培訓硬件水平

教育培訓基地作為構建教育培訓體系的重要組成部分，是員工培訓、師資培養、課程開發和網絡教學的硬件支撐。某供電局為進一步提升教育培訓工作水平，貫徹教育培訓工作核心理念，以提升全員素質和滿足員工崗位勝任能力培訓需求為導向，建設了教育培訓基地，建造了變電運檢、調度通信、營業用電、線路運檢、通用基礎技能五大電力專業，共計45個實操培訓室（場），全面優化、提升了整個企業的培訓資源，加快了企業培訓的系統化、規范化，解決了存在已久的培訓硬件不強、技能實操培訓力度弱的問題，將整個企業的培訓工作提升到一個更高的層次。

結束語