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第1篇：高層次人才培訓方案范文

完善績效評價工作。建立和完善區委、區政府對部門、街道，部門、街道對科室和個人的“雙考核”評價機制。指導部門、街道進一步建立完善科室和干部個人的績效管理工作，推進對科室和個人的科學績效評價。

嚴格公務員招錄工作。堅持“公開、平等、競爭、擇優”的原則，嚴格按照“凡進必考”的要求，認真實施2009年公務員招錄計劃。目前，經市人事局組織的筆試、面試和體檢，我區按計劃招錄的15名公務員已進入政審考察階段。

四、完成安置任務和涉軍維穩工作。按照“考試考核、雙向選擇、積分選崗、保底安置”原則，順利完成2008年度66名干部安置任務，并組織進行上崗前有針對性的集中培訓。同時完成2名隨軍隨遷家屬安置任務。做好部分企業干部思想教育和解困政策的落實工作，把問題解決在基層，促進社會穩定。

做好事業單位公開招聘。精心制定由組織、人事、紀檢部門和用人單位主管部門全面參與招聘的工作方案。經過前期網上報名、網上審核、筆試、面試和體檢等規定程序，我區5家事業單位共招聘8名工作人員。目前，8名被招聘人員將在政審考察合格后按有關規定辦理錄用審批手續。

突出高層次人才服務。進一步將各項人才政策落實到位，多途徑、多渠道強化高層次人才服務。積極開展面向企業專業技術人員的職稱評審推薦、駐區江蘇省海外回國人才登記、有突出貢獻中青年專家申報、2009年度留學人員科技活動項目擇優資助經費申報、高層次創新創業人才甄選申報等服務高端人才工作。

下半年工作要點

（一）嚴格落實績效評價體系

1、落實機關績效評價方案。推進區委、區政府對部門、街道，部門、街道對科室和個人的“雙考核”評價體系。指導監查部門、街道建立的科室和干部個人的績效管理機制落實，推進對科室和個人績效評價。

（二）加強公務員隊伍建設

2、做好年度公務員招錄和計劃申報工作。完成機關2009年度15名公務員錄用審批和培訓工作。做好2010年公務員招錄計劃申報工作。

3、加強公務員能力建設。研究公務員分類分層培訓新方法，創新培訓模式，滿足公務員多樣化、個性化的學習需求，建立公務員網上學習平臺。繼續實施“5+x”公務員能力建設培訓工程，完成公務員必修課集中輔導、考試，確保參學率、考試合格率達95%以上。

4、完善上崗和任用制度。開展部門與街道之間公務員內部交流，不斷優化公務員隊伍。規范科級干部競爭上崗的程序，完善競爭上崗制度，進一步確立“能者上、平者讓、庸者下”的用人導向。

（三）提升人才資源開發服務水平

5、拓展人事人才公共服務項目。以人才中心為依托，在人事公共政策與規劃、人才評價與考試、人才流動與檔案管理、人才培訓、智力引進、人事信息、促進就業等方面，探索對現有人事公共服務項目進行優化整合，樹立人事人才公共服務品牌，提高服務水平。

6、統籌抓好各類人才隊伍建設。注重“三個突出”，即突出公務員隊伍建設、突出專業技術人才隊伍建設、突出高層次人才建設。提升專業技術人員創新創業的素質和能力。特別是加大重點行業和優秀民營企業高級專業技術人才的選拔推薦力度，進一步擴大評審、認定比重，力爭推薦的中青年專家等實現新突破。

（四）加強機構編制管理和事業單位改革

7、嚴格控制編制和領導職數，精簡和規范各類議事協調機構及辦事機構。推進全區機關部門、街道和事業單位實名制管理，實現機構管理科學化、規范化和精細化。

8、推進事業單位人事制度改革。配合做好義務教育階段學校績效工資分配工作。落實《事業單位人員聘用制管理辦法》，全面推進事業單位人員聘用制管理，指導事業單位簽訂聘用合同。及時辦理事業單位年檢和合同書鑒證，確保年檢率100%，合同簽定和鑒證率達95%以上。

（五）做好安置和企業干部解困穩定工作

9、認真做好涉軍維穩工作。做好2008年軍隊轉業干部公務員登記工作。完成2009年度干部政策安置任務。及時準確更新全區公務員數據庫信息。做好自主干部管理服務和部分企業干部解困穩定工作。

第2篇：高層次人才培訓方案范文

2008年，甘肅省印發了《專業技術人才支撐體系建設綱要》，確定了“15項專項人才開發配置計劃”和“18項保障措施”，提出力爭在三年內建立一支用得上、留得住、充滿活力的新型專業技術人才隊伍。

今年3月，甘肅省印發了《中長期專業技術人才規劃》，提出到2020年，全省人才總量達到248萬人，高技能人才占技能勞動者比例達到20%。

目前，甘肅省有各類高層次專家4746人，其中兩院院士28人，享受國務院政府特殊津貼專家1932人，國家有突出貢獻中青年專家90人，“百千萬人才工程”國家級人選62人。

9月20日，甘肅省政府舉行全省人才支撐體系建設有關情況新聞會，通報該省人才支撐體系建設15項專項人才開發配置計劃的落實情況和下一步工作開展情況。此前，9月15日甘肅省人才支撐體系建設專項人才開發配置計劃論證會通過了15項專項人才開發配置計劃實施方案。

人才開發配置計劃體現三大特點。從甘肅省15項專項人才配置計劃總體上看，主要體現三大特點：一是突出了人才開發配置的針對性，突出了對工業強省、科教興省重大領域、重大產業和重大項目的人才支撐。二是突出了人才開發配置的整體性，既突出了對領軍人才、中高級人才等整體開發，又突出了人才資源整體動態開發，強調用好現有人才，引進急需人才，培養未來人才。三是突出了人才開發配置的有效性，堅持項目化管理的原則，根據現實崗位人才需求的數量、層次、類別、來源及解決的途徑、方式等，確定階段性目標任務，明確進度要求。

人才開發配置計劃3年投入近20億元。根據甘肅省政府通報的情況，目前15項專項人才開發配置計劃的實施方案已全部形成，其中部分計劃已得到有序落實。尤其是在投入方面，3年來該省在領軍人才工程、高校畢業生人才儲備，人力資源市場建設等項目上投入約20億元，保障了人才開發的優先投入。

甘肅省專項人才開發的18項保障措施

1、啟動重點發展領域領軍人才工程；2、擴大實施甘肅省特聘科技專家制度；3、實施定單式人才培養制度；4、充分開發利用博士后人才資源；5、加強甘肅蘭州留學人員創業園建設；6、建立急缺特殊引進人才政府投保制度；7、建立高層次人才創業基金；8、建立高層次人才信息共享機制；9、實施離鄉人才智力回歸工程；10、建立重點發展領域企事業單位推介宣傳制度；11、建立人才協調服務機制；12、健全科學客觀公正的人才評價機制；13、完善人才選拔使用機制；14、創新人才激勵機制；15、建立人才資本產權制度；16、實施全素質人才培訓工程；17、努力形成人才開發的投入保障機制；18、實現人才開發制度化、法制化

[相關鏈接]

湖北首批重大人才工程啟動

9月5日，《湖北省中長期人才發展規劃綱要（2010～2020年）》確定的13項重大人才工程中的首批6項重大人才工程正式啟動。令人關注的是，湖北省推出一系列含金量很高的實施6項重大人才工程的優惠政策措施。

湖北省首批6項重大人才工程政策措施

高端人才引領培養計劃：設立專項資金，給予每人不少于100萬元培養經費補助，其所在單位還要提供1∶1配套經費支持。

急需緊缺專業技術人才培養工程：按博士、碩士、本科及以下三個層次一次性給予10萬、5萬、3萬元補貼。

“123”企業家培育計劃：重點在汽車、能源、醫藥、新興產業等產業和實力較強的投融資平臺中選拔中青年優秀企業經營管理人員進行培育。

現代農業人才支撐計劃：以項目為載體，以培訓為重點，以使用為根本，培養五大類10萬名緊缺人才。

第3篇：高層次人才培訓方案范文

依托優勢交付一流質量服務

成立五年來，文思海輝始終堅定不移實施高品質業務交付戰略，已成功啟動微軟、惠普、思杰、中國移動等多個高端服務外包項目，迅速建成軟件研發與測試、移動技術研發與測試、嵌入式軟件研發與測試、高端云計算服務解決方案研發、軟件產品全球化、業務流程外包等多個業務中心，成為集團全球戰略交付中心，并相繼通過 ISO/ IEC 27001: 2005 管理體系認證以及CMMI SVC v1.2 Maturity Level 3 認證，成為中國首家通過CMMI SVC ML3級認證的軟件服務外包企業。

文思海輝一流的科技服務質量與安全品質保證，贏得了諸多客戶的認可。作為某世界五百強美國科技公司首個在中國二線城市設立的離岸交付中心，文思海輝交付中心在該公司2011年全球離岸交付中心排名中榮膺第一，且成為其全球47家離岸外包交付中心中唯一一家獲得“A”級安全授權認證的外包合作伙伴。

文思海輝思杰離岸交付中心在思杰全球36家供應商服務評比中，也連續2年名列第一。伴隨著高端項目的不斷落戶，無錫文思海輝業務規模連續實現突破性增長，2011年員工達到2800人，出口收匯超過3111萬美元，成為無錫市首家實現“123計劃”成功畢業的服務外包企業。

建立專業人才培養機制

始建于2007年的無錫軟件園，以打造中國領先的軟件創新社區為目標，以專業服務營造產業生態環境，帶動高層次人才和高品質企業集聚，推動新興產業集聚發展，成效初顯。2008年，一群海歸慕名而至，將文思海輝落戶無錫軟件園。短短兩年時間，文思海輝順利通過ISO27001，CMMISVCML3級等多項認證，成功啟動多個高端外包項目，建成高端云計算服務解決方案研發中心、離岸軟件產品開發與測試、軟件產品全球化、移動技術研發與測試、嵌入式軟件研發、業務流程外包等六大業務中心，這些無疑得益于整個團隊的卓越表現。

一流的技術團隊是軟件企業的制勝法寶。在人才引進和培養上文思海輝也走出了自己的特色之路，文思海輝人才學院年累計培訓人數超過2000人，不僅滿足了公司發展需要，也為無錫乃至長三角地區軟件服務外包行業輸送了大批優秀人才，榮獲江蘇省國際服務外包人才培訓基地、無錫高校畢業生就業工作先進集體，無錫新區高層次人才引進貢獻獎等多項殊榮。

第4篇：高層次人才培訓方案范文

關鍵詞：商業銀行；人才建設；高層次人才

中圖分類號：F832.33

文獻標識碼：A

文章編號：1006－1428(2011)02－0016－04

一、“十二五”期間商業銀行對高層次人才的需求

1　商業銀行面臨的形勢和挑戰。

“十二五”期間，商業銀行將面臨更加復雜多變的經營環境，金融監管趨緊，銀行同業競爭也更加激烈，銀行業將經歷一場深刻的戰略轉型變革。

商業銀行所處外部環境將更加復雜。“十二五”期間，我國經濟整體增速將有所減緩，面臨經濟周期的深度調整，產業結構轉換、產能過剩、出口下降、資產泡沫等問題使商業銀行面臨的不確定性因素增大。同時，融資脫媒和利率市場化進程將進一步加快，銀行傳統利差收入比重將不斷下降。

宏觀政策和金融監管將更加嚴格。“十二五”期間，國家將加強對貨幣供應和信貸規模的控制，強化對房地產等重點行業的調控，嚴格投資項目的準入，銀行信貸業務面臨嚴峻考驗。巴塞爾協議Ⅲ對資本充足率及動態撥備率提出了新的要求，金融監管政策將進一步加強審慎管理。

同業競爭更加激烈。商業銀行經營體制更加靈活。網點集聚程度進一步加劇，各家銀行在跨區域經營和綜合經營上對市場、客戶和業務的爭奪將愈發激烈。

社會對金融業務的需求更加多元化。社會對銀行業現金管理、資產托管、衍生產品、保險、理財等中間業務需求更加豐富，中小企業金融需求不再停留在單一的融資需求上，而對營運資金、業務拓展、業務保護以及加強收益都有了進一步的需求。

面對復雜多變的環境，銀行要在競爭中求生存和發展，在“十二五”期間必須調整經營戰略，減弱對規模擴展的依賴度，實行內涵式增長，進行精細化管理，提升銀行的創新能力，加快經營業務的戰略轉型，培植新的利潤增長點。

2　商業銀行加強建設高層次人才隊伍的必要性。

高層次人才是銀行業的核心競爭力來源。銀行作為一個對知識和技術等綜合能力有很高要求的企業，不可避免的對人才有著極大的依賴性。資源基礎理論認為，企業的競爭優勢來源于企業所擁有的資源，只有那些具有價值的、稀有的、難以模仿和不可替代的資源才能為企業帶來持久的競爭優勢。而高層次人才正是商業銀行的戰略資源，能為銀行的持續發展提供源源不斷的知識資本和智力支持，其所擁有知識的價值和奉獻態度將直接決定銀行在市場競爭中的命運。根據普華永道2010年對亞洲122位金融服務業高管進行的調查，缺乏擁有適當技能的人才是亞洲金融企業發展的最大阻力。

銀行業的競爭實質是對高層次人才的競爭。由于銀行業網點聚集，資源有限，且提供的金融產品具有較高的相似程度，銀行業對高層次人才的需求越來越大，而核心人才的有限供給與銀行業迅速擴張的無限需求，使得銀行人才爭奪戰愈演愈烈。商業銀行傳統業務和網點擴張需要更多人才，混業經營和新業務的發展也需要補充和儲備大量高層次復合型人才。因此銀行之間的競爭實質上是對人才的爭奪，占領人才高地成為銀行推進戰略轉型的首要條件。

加強高層次人才隊伍建設能夠有效提升銀行的競爭力。高層次人才創造了銀行80％以上的利潤，他們是--整個員工隊伍的內核力，是銀行競爭獲勝的源動力。在有限的資源下，加強對高層次人才隊伍建設，對其進行差異化管理，既能體現公平性原則，又能更好地與經營理念保持一致。有利于全面發揮核心人才的價值和潛能。穩定和擴大人才隊伍，形成核心凝聚力和帶動效應，推動商業銀行員工隊伍素質和競爭力的整體提升。

3　“十二五”期間商業銀行對高層次人才的需求。

“十二五”期間，商業銀行將在更加復雜的環境下進行轉型和規模擴張，需要高層次人才發揮戰略支撐作用，將加大對領軍人才、中高級管理人才和專業技術人才等高層次人才的需求。

領軍人才。領軍人才是人才的核心，具有強大的影響力和號召力，在銀行經營管理中處于核心地位和引領作用，可以催生具有強大競爭力的銀行，是不可或缺的骨干和標志性力量。“十]Z"期間，更加復雜不確定的經營環境，要求銀行的領軍人才必須具有高度的決策力、駕馭力和運作力，對商業銀行發展有清晰的思路、高瞻遠矚的戰略眼光和運籌帷幄的全局統籌能力，具有扎實的經濟、金融管理理論功底和合理、完備的文化知識、專業知識結構，具有卓越的領導才能、獨特的人格魅力以及強大的團隊凝聚力，能夠確定銀行戰略發展方向并激勵員工為實現目標而努力。

中高級經營管理人才。主要分布在銀行主要經營部門負責人崗位和核心業務崗位，要求深諳銀行業競爭規則、精通銀行業務、善于市場開拓、勇于創新，具有較強的領導、協調和組織管理能力。“十二五”期間。面對激烈的同業競爭和日趨嚴格的監管環境，能在穩健經營的基礎上，進行開拓創新的中高級經營管理人才尤為需要。隨著銀行網點的擴張，分支行核心管理人員尤為緊缺。

專業技術人才。銀行的戰略轉型和業務創新，需要大量專業技術人才，從事對專業理論、知識技能或實踐經驗有一定要求的專業工作，或提供專業支持和解決方案，如產品經理、財務師、審計師、銀行信息系統開發維護人員等。“十二五”期間，銀行業發展將更加呈現經營混業化、產品多樣化、交易信息化的趨勢，使銀行系統需要大量具有廣泛知識面和多種專業技能的復合型人才。金融交易信息化需要大量既懂金融業務又精通計算機技術的信息技術人才；綜合經營的發展需要一批既精通銀行、證券、保險、信托等各項金融業務又擁有法律、管理等多領域知識的復合型人才；銀行經營面臨著投資、匯率、信用、利率、市場、流動性、內部管理等各類風險，需要專業的風險管理、審計、審查審批等人才加以識別并管理：金融衍生產品的創新需要有相應的產品開發與管理人員：銀行產品的無差異化和高度可模仿化，使得銀行競爭異常激烈，市場對銀行品牌的認同度會成為競爭中的關鍵要素，品牌管理人才的需求進一步提升；業務的高效運轉和正確決策還對戰略研究、人力資源、市場研發、財務與成本管理等各類人才提出了大量需求。

高級營銷人才。銀行的產品和服務必須要得到消費者的認可，使潛在顧客成為鎖定顧客，擁有一批相對較為穩定的客戶群，才能在競爭中站穩腳跟。“十二五”期間，銀行之間的競爭愈發激烈，進一步加大了對高級營銷人才的需求，要求更多的對市場敏感、能夠準確把握客戶、并不斷挖掘客戶贏利能力的客戶經理。

二、商業銀行高層次人才隊伍建設中存在的問題

高層次人才隊伍缺乏規劃，結構性矛盾突出。銀行人才結構雖然不斷改善，但高層次、復合型人才匱乏。目前，在我國商業銀行人才隊伍中的突出問題是人才結構性矛盾，即“三多三少”：一般性人才多，高層次人才少；操作性人才多，創新性人才少；單一行業人才多，跨行業的復合型人才少。一般性人才資源相對過剩，專業人才和高級人才資源緊缺，尤其是高級管理人才、高級營銷人才和高級專業技術人才成為目前最為緊缺的三類人才。

激勵約束機制不健全，高層次人才的潛能未充分發揮。商業銀行雖然在理論上對人才很重視，但在實踐中并未形成一個科學合理、富有吸引力的人才激勵體系，缺乏熱烈、富有激情的激勵氛圍，人才激勵機制明顯滯后。對高層次人才的激勵則偏于表面化、程序化，沒有清晰、長遠的激勵目標和具體計劃。薪酬制度主要是建立在行員等級工資制基礎上的，其中每個職務等級又含有若干檔次，與行齡掛鉤，不同級別、不同檔次對應不同的工資額。這種薪酬分配以人員為導向，忽略了崗位差異，挫傷了核心人才的積極性。此外，商業銀行績效管理不到位，在考核目標的確定過程中，缺少員工的參與、員工的積極性和自主性，并且考核僅僅視為對員工的評價，作為員工的獎金發放和晉升的依據，卻忽視了考核作為提高員工個人績效水平手段的重要功能，不能達到激勵人才不斷改善和提升自身績效的目標。

職業通道不合理，未形成科學的人才梯隊。高端人才供給不足正成為多數銀行的一個隱憂。形成人才不僅需要充分的時間，還需要適時提供各個時段發展所需的環境以及相關的引導。因此專業序列管理、職業生涯規劃是銀行高層次人才隊伍建設的重要條件。但是，目前我國商業銀行在這方面做得還不充分，員工發展大多擠到行政職級一條渠道上。形成較濃厚的“官本位”意識，晉升渠道和員工成長的職業發展空間比較狹窄，同時也缺乏合理的高層人才繼任計劃，既不能夠鼓勵專業人員的發展，又不利于形成知識管理的文化。此外，銀行受傳統體制的影響，尚未健全市場經濟體制相適應的人才選任和退出機制，對主要管理人才的選拔、任用和管理較多地延續了黨政機關領導干部的管理方式，沒有真正實行市場化，具有濃厚的行政級別色彩。同時，相當一部分人才退出渠道也不通暢，領導層“能上不能下”，缺乏嚴格規范的退出機制，一定程度上阻礙了優秀人才的晉升通道和發展空間。

培訓缺乏針對性和不能有效地對高層次人才進行開發。培訓和成長機會是吸引和激勵高層次人才的重要途徑。高層次人才自身整體素質較高，承擔的壓力較大，但學習培訓的機會卻較少。出于對其已有素質的認同以及工作目標的短期需要，銀行對高層次人才的教育培訓一般未作系統規劃。培訓內容設計往往只滿足于當前需求，忽視高層次人才的知識更新、儲備，高層次的教育培訓難以到位，這不利于高層次人才的進步與提高。此外，培訓體系也不夠健全，缺乏科學規范的培訓需求分析，沒有針對不同培訓對象設置不同的培訓課程體系，同時沒有建立普遍的培訓評估機制，培訓效果運用不足。

企業文化缺少凝聚力，高層次人才創新和士氣不足。優秀的企業文化是讓高層次人才對銀行產生向心力和認同感的重要途徑，能夠激發高層次人才的創新意識，并提高其士氣。但是大多數商業銀行尚未形成鮮明的企業文化，缺乏以人為本和重視創新的氛圍。普遍存在的官本位及存在于官本位制下的用人制度嚴重壓制了以人為本的企業文化的建立。削弱了企業凝聚力的形成，并成為高層次人才不斷流失的重要原因。

三、完善商業銀行高層次人才隊伍的途徑

1　健全高層次人才的引進和選拔機制。

進一步加快高端人才的培養和引進，優化銀行人才隊伍結構。首先是盡快改變我國金融業當前重經營管理輕專業技術的做法，大力提升專業技術人才在金融人才隊伍中所占的比重：其次是針對商業銀行人才隊伍初級、中級人才數量充足，高端金融人才奇缺的問題，在將工作重點放在引進金融高端人才上，促進人才整體素質的提高，搞好人才梯度轉移工作，高端人才領頭，逐步實現中低端人才向高端人才的跨越，進一步調整高層次、中級和初級層次人才結構。

當前，我國商業銀行在高層次人才的引進和選拔機制方面進行了一些探索，初步形成了相關的甄選流程和相關辦法。但離現代先進商業銀行所要求的能力標準、專長定位、性格測試、職業生涯發展設計、以及科學量化的考核選拔機制有距離。為此，在高層次人才選拔過程中要引入競爭因素，使人才競爭、競聘成為高層次人才選拔的過程，將選拔核心人才的關口前移，拓寬選拔高端人才的視野。同時，要擴大人才的選拔范圍，加大對優秀年輕員工的培養選拔力度，提高其在高層次人才中所占比例。此外，還要進一步完善和改進核心人才公開選拔、競爭上崗的辦法。以推行聘用制和崗位管理制度為重點，促進高層次人才由身份管理向崗位管理轉變，建立以公開、平等、競爭、擇優為導向，有利于優秀人才脫穎而出、充分施展才能的選拔機制。

2　加大核心人才的培訓力度。

良好的教育培訓，既是給核心人才充電、進一步開發其人才資本的主要手段，也是非常有效的激勵手段。要認真研究高層次人才培訓的個性化差異與需求，鼓勵人才發展多極化，推行“量體裁衣”式培訓。通過在職培訓與脫產培訓相結合，境內培訓與境外培訓相結合，系統教學和專題研修相結合等方法。強化以商業銀行價值觀為核心，以提高人才內在素質為目的的深度素質培訓，促進核心人才素質的可持續發展，引導他們由追求就業職位轉向追求富有商業銀行內涵的終身就業能力。

應加大各部門、總分行崗位輪換的交流力度，著力培養一批專業化的復合型人才，在崗位輪換過程中還要善于發現年輕有為的骨干分子，并對部分優秀人員進行重點培養，大膽取用，給他們提供多方位的發展空間，在工作實踐中鍛煉和提高他們的綜合素質。可以有針對性地選派部分中青年高層次人才去海外留學及培訓，學習國外的先進銀行經營理念和做法，開闊視野，更新觀念。還可以加強與國內外有關高等學府、權威培訓機構的合作，以現代金融核心課程和管理、溝通技能的提升為主要培訓內容，通過開展專項培訓和綜合業務培訓，培養富有創新意識，既擅長業務又擅長管理和人際溝通的復合型高級人才。

3　完善全面薪酬的激勵機制。

堅持全面薪酬的理念，將員工的貨幣收入與非貨幣收入、固定薪酬與浮動薪酬、即期收入與遠期收入、物質待遇與非物質待遇結合起來，對高層次員工進行全面激勵，提高其滿意度和忠誠度。對于承擔了較大的企業經營風險和人力資源流動風險、其工作結果和工作行為對企業經營業績具有重大影響的高層次人才，可以考慮采取股權激勵，提升其對銀行的歸屬感與認同感。此外，在對核心人才進行激勵時，不應單純注重外在物質激勵，而是應當將物質激勵與精神激勵有機結合起來。一味注重外在激勵反而會造成擠出效應。損傷內在激勵。商業銀行可以將創業激勵作為突

破口，突出機制激勵，給高層次人才提供更多的創業、自尊、價值實現等精神滿足。

4　完善職業生涯管理，建立科學的繼任計劃。

除薪酬、福利外，高層次人才最關心的是個人成長空間的開拓和個人能力的升級。因此，對核心人才的管理，需要根據核心人才個人的追求，為其設立能力不斷提升的“梯級”。當員工處在能力存在階梯差異的環境當中時，會從正面激勵員工看清自身不足并主動去改進。所以，商業銀行的人力資源管理變革的重點是破除“官本位”，沖淡行政化色彩，建立高級行政職務管理體系和高級業務技術職務體系，拓寬人才選拔和晉升渠道，為高層次人才創造多元化成長途徑，提供更好的創業機制和富有挑戰性、可以充分施展才華的舞臺。人力資源管理部和相關業務部門應當為高層次人才制定符合銀行需要并適合個人發展的職業生涯規劃，積極引導人才結合個人的專業知識、工作經歷、業務專長、性格氣質等選擇合適的發展路徑，實現職業生涯在本部門的水平移動、跨部門的水平移動，使人才獲得多種崗位的經驗和技能。

此外，對于關鍵崗位，應當建立接班人計劃，通過確認關鍵崗位，采取科學的人才測評系統適時確定戰略性繼任人選、制定持續的人員發展計劃(如崗位輪換、助理制等)來完善高層次人才的成長階梯，不斷激發高層次人才的潛能，并防止因核心員工流失帶來的職位和知識空缺。

5　營造寬容、尊重人才的良好文化氛圍，做到感情留人。

第5篇：高層次人才培訓方案范文

關鍵詞：戰略性新興產業；人才支撐體系；聯動機制；反饋機制

本文為河北省民生調研課題：“河北省戰略性新興產業的人才支撐體系研究”（課題編號：201501837）階段性成果

中圖分類號：C96 文獻標識碼：A

收錄日期：2016年2月5日

一、河北省戰略性新興產業人才支撐體系的提出

戰略性新興產業是我國為轉變經濟增長方式，擺脫2008年國際金融危機而提出的一個新的政策概念。在2010年10月18日國務院的《關于加快培育和發展戰略性新興產業的決定》中把戰略性新興產業定義為：“以重大技術突破和重大發展需求為基礎，對經濟社會全局和長遠發展具有重大引領帶動作用，知識技術密集、物質資源消耗少、成長潛力大、綜合效益好的產業”。為了促進河北省產業結構升級，轉變發展方式，促進京津冀協同發展，2011年河北省發改委頒布了《河北省人民政府關于加快培育和發展戰略性新興產業的意見》，提出把新能源、新一代信息、生物、新材料、高端裝備制造、節能環保、新能源汽車和海洋經濟產業作為河北省的戰略性新興產業以帶領河北省經濟轉型升級，實現河北省經濟的持續發展。

戰略性新興產業屬于高科技產業，創新是戰略性新興產業的核心特征，而人力資源是創新的主體，是地區發展最寶貴的戰略性資源，是戰略性新興產業發展的關鍵要素。研究表明人力資源與地區經濟增長相互促進。一方面人力資源推動經濟增長，影響產業結構升級進程；另一方面產業結構的變化和升級也影響人力資源數量、質量和結構的變化。如何優化河北省人力資源數量、質量和結構以促進河北省戰略性新興產業的發展，是河北省產業結構升級、實現京津冀一體化的戰略問題。經過幾年的發展，河北省戰略性新興產業取得了較快的發展，但從總體上說，產業競爭力弱、內生動力嚴重不足。其原因主要在于促進產業發展的核心競爭資源――人力資源數量不足，尤其是重點產業的領軍人才和高科技創新人才的嚴重匱乏；人才觀點落后、人才培育投入少、人才質量較差，不能滿足戰略性新興產業發展的要求；高校人才培養和產業需求不對稱，企業用人的機制也有待改善。總之無論在數量、質量、結構還是利用等方面都難以適應戰略性新興產業發展的需要，因此構建河北省戰略性新興產業人才支撐體系，是河北省戰略性新興產業發展的重要命題。

二、河北省戰略性新興產業人才支撐體系的構建

戰略性新興產業屬于技術密集、知識密集、人才密集的高科技產業（萬剛，2010），人才資源是戰略性新興產業首要的生產要素。李莉（2014）根據人才在戰略性新興產業的不同功能、層次和作用，把人才體系分為科技創新領軍人才、科研人才、科技成果轉化人才、經營管理人才、高技能創新人才五類。要實現戰略性新興產業的可持續發展就要求這五類人才的規模、結構和層次要滿足戰略性新興產業發展的需要。而戰略性新興產業的人才支撐體系就是為了這一目的而建立的。戰略性新興產業人才支撐體系是指為了滿足戰略性新興產業發展的人才需求而建立的一個具有多元性、層次性、動態性和整體性的人才運行平臺系統。該系統以人才資源為核心，通過政府、企業和高校協同與互動，使得多種渠道的信息相互交換，促進人才資源的吸引政策、高校人才培育專業和教育方式、企業激勵和評價政策、人才流動趨勢、資金投入導向、人才服務等有利于滿足戰略性新興產業的數量、質量和結構的需求，其最終的目的是實現人才需求與人才供給的合理匹配，使人才資源能夠人盡其才，才盡其用，從而促進經濟的長期發展。

戰略性新興產業人才支撐體系主要由3個主體組成：政府、相關企業和高校。他們在其中扮演著不同的角色，只有他們相互協同與互動，才能滿足戰略性新興產業發展的人才需要。（圖1）

（一）政府的人才主導作用。戰略性新興產業的發展需要人才的支撐和保障。這就需要政府重視人才工作，大力實施科教興省、人才強省戰略，建立相關的科技人才政策體系，積極吸引人才，以人才集聚來促進戰略性新興產業的集聚集群發展，以人才結構調整推動產業結構調整，創建適合人才成長的人文環境，改革人才市場配置機制，實現人才資源總量穩步增長，人才隊伍結構不斷優化。具體來說，要做好以下方面：

1、建立相關的科技人才政策體系。重視人才引入、培育和激勵是政府工作的重要內容之一，為了使人才的數量、質量和結構支持河北省戰略性新興產業的發展，應根據河北省戰略性新興產業的特點和發展階段建立專門的科技人才政策體系。該政策體系包括人才發展公告、通知、建議、人才引進實施細則、人才激勵辦法等，也就是主要圍繞戰略性新興產業人才的供給和需求，來制定相關的人才引進、人才培養和人才激勵政策。這些人才政策不僅包括重點產業的領軍人才和高科技創新人才的引進和激勵政策，還包括各類科技人才的供需狀況以及相應的人才培養政策，并定期及時公布以指導高校專業設置和人才培養方案以及人才流動和就業。要保證這些政策的公布、實施、跟蹤及更新要規范化和系統化，以確保科技人才政策保持全局性、連續性和穩定性。

2、建立公平開放的人才市場。一個公平、開放、公正的人才市場體系有利于正確的引進人才，合理的利用人才。用人單位、人才、人才中介機構是人才市場化運行中的主體，因此要建立公平開發的人才市場，就要求用市場的機制來調節人才的配置和流動。第一，建立河北省戰略性新興產業人才信息網，逐步建立和完善網上人才市場。一方面根據行業發展趨勢及時戰略性新興產業各種人才信息情況和用人單位招聘人才的信息；另一方面用統一的標準建立完善的科技人才信息庫，便于用人單位篩選合適的人才。在這樣的人才信息平臺上，用人單位和人才進行信息共享，實現用人單位快速選定所需人才，人才也能找到適合自己工作的雙贏。第二，推進人才服務機構積極參與市場競爭，提高人才服務機構的效率。采用多種方式引進人才，如科技入股、項目引進、掛職等，實現人才共享與集聚。

3、創建適合人才成長的人文環境。人才引進重要，人才引進后如何培養和扶持，如何留住人才更重要。所以從長遠上看，要創建適合人才成長和發展的人文環境。第一，完善高層次人才的公共服務體系，實現戶籍檔案管理、稅收、子女教育、住房、社會保障等方面的全覆蓋；第二，優化城市經濟環境，努力實現產業集聚與環境升級，增加科研投入和政策扶植，為高層次人才發揮作用提供更大的空間；第三，改善人文環境，包括社會治安、交通條件、居住條件、文化發展、自然環境等，提高人才的工作和生活質量，解決人才的后顧之憂。

（二）企業內部的人才管理機制建立。戰略性新興產業中的企業是自主創新的主體，是科技成果轉化的最主要載體。要想實現戰略性新興產業的發展就要求該行業內的企業不斷做大做強。而科技人才是企業的首要資源，因此，企業要加強內部人才管理機制，不斷地吸引人才、培訓人才、激勵人才、留住人才，發揮人才最大潛能，實現企業的發展。

1、吸引人才。企業要根據自己組織發展目標，制定明確的人力資源規劃，清楚自己需要哪些人才。根據人才的需求制定不同的招聘策略。如對于高層次科技創新人才，可以以重大課題和重點項目為依托，為其配備組建資金、設備，創新人才隊伍和專業技術人才隊伍，支持其研發。對于科研人才，可以通過高薪酬、多培訓等吸引人。此外，可以組織戰略性新興產業相關企業定期舉辦人才專場招聘會，鼓勵畢業生到戰略性新興產業就業，還要積極鼓勵社會上現有人才向戰略性新興產業流動。

2、培訓人才。培訓對于戰略性新興產業人才來說是最具生命力的環節。相對于人才引進來說，培訓具有盤活現有資源的優勢。因此，第一，企業應開展多種形式的大規模的人才培訓，根據崗位需要和人才需求不同，建立多元化的人才培訓體系和職業發展通道；第二，建立學習型組織和學習型集群。鼓勵相關企業、院校、科研所之間建立人才培訓基地或者定期舉行學術交流活動，實現企業、院校和科研所之間的互動，促進人才的培養與科技成果的轉化。

3、激勵人才。激勵人才就是通過一定的制度和政策，充分調動人才的積極性，使其愛崗敬業，不斷提高個人績效，實現自我價值，從而實現企業目標的過程。戰略性新興產業的人才大多數是具有一定技能的科技人員，他們的需求不僅是外在的高薪酬，還包括具有挑戰性的工作、自我成長、自我價值的實現等內在激勵，所以企業要從多個方面激勵人才。第一，有競爭力的薪酬和豐富的福利體現，一方面可以滿足人們生活的需要，另一方面體現員工的價值，而且也是留住人才的主要方法；第二，關注員工的個人成長。在知識更新換代加快的今天，高科技人才非常看重知識與時代的同步性。因此，企業在激勵科技人員時要關注員工是否獲得了更多的職業發展機會和培訓機會，使科技人員感覺自己在不斷的成長進步；第三，建立良好的企業文化。科技人員喜歡簡單的、直接的溝通，喜歡和諧的人際環境，喜歡領導支持科研的工作氛圍，所以建立良好的企業文化，營造寬松的相互支持的人際環境，對于激勵和留住科技人員有很好的作用。

（三）高校的基礎作用。戰略性新興產業是知識技術密集型產業，對知識、技術等要素稟賦的需求極高。而高校是人才培養與人才輸出的重要基地，在戰略性新興產業的發展中對人才的供給起著基礎性的作用。為此，河北省的高校要做到以下幾點來保證對戰略性新興產業的人才支撐：第一，調整專業設置。高校的專業設置要與省內經濟社會發展特別是河北省的主導產業、戰略性新興產業緊密聯系。為此，教育主管部門應密切關注河北省人才培養政策，通過宏觀調控，進一步合理規劃現有學科專業設置，向戰略性新興產業所需人才的方向傾斜；第二，加強師資隊伍建設，促進教學方式改革。新興產業需要的人才是復合型的人才，是高素質應用型人才。這就要求高校要有一支精良的師資隊伍，不斷地進行專業結構的調整和實踐，開展教學內容、課程體系、教學方法等方面的改革和創新，以培養出適合戰略性新興產業的人才。在此過程中，高校教師可以到企業掛職，了解企業對人才的需求；第三，堅持產學研相結合，走校企合作之路建立校企聯合培養人才的新模式，促進復合型、高素質應用型人才的培養。一方面高校要積極聯系企業，了解戰略性新興產業的個性化、專業化人才培訓需求；另一方面企業也要把專業化的需求盡早反映到高校教育之中，與高校一起共同制訂培養方案、選取培養模式，使人才的獲取和培養更加快捷和有針對性。

三、河北省戰略性新興產業人才支撐體系運行保障機制

為了使河北省戰略性新興產業的人才支撐體現的三個主體協同運行，實現戰略性新興產業人才發展的需要，要注意以下兩個保障機制：

（一）聯動機制。人才支撐體系的三個主體政府、相關企業和高校不是各自為政的，只有三個主體信息共享、相互聯動，才能保證人才支撐目標的實現。政府要積極調研企業，企業主動上報人才需求信息，明確企業人才需求，匯總企業需求結果，定期相關統計分析信息，做好全省戰略性新興產業人才的需求分析與預測工作，促進新能源產業企業和人才更好地實現市場配置。教育主管部門密切關注戰略性新興產業人才的需求分析與預測工作，做好高校專業和人才培養規劃。

（二）定期反饋機制。人才支撐體系是一個系統過程，無論是政府在科技人才政策制定和實施、人才市場建立時，還是高校專業設置和產學研合作時，都需要了解實施的效果與不足，所以應建立定期的反饋機制，利用調查問卷、定期訪談等形式對政策的制定、人才需求和供給、產學研合作等實施情況進行跟蹤調查與分析，及時收集相關意見進行修改和完善。

總之，戰略性新興產業是河北省產業結構升級、實現京津冀一體化的戰略問題，戰略性新興產業人才支撐體系是河北省戰略性新興產業發展的基礎。

主要參考文獻：

[1]萬鋼.把握全球產業調整機遇，培育和發展戰略性新興產業[J].求是，2010.1.

第6篇：高層次人才培訓方案范文

關鍵詞：農村金融；金融人才；隊伍建設

中圖分類號：F832.7 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）10-0-01

一、前言

金融是現代經濟的核心，是經濟運行的命脈，人才是推動金融業提速發展，促進經濟社會快速發展的主動力。加快農村金融發展步伐，需要進一步加大農村金融人才的培養力度，建立一支適應戰略發展需要、年齡結構合理、層級結構清晰、專業配套的農村金融人才隊伍。

建設社會主義新農村，農村金融必須要有一些“領軍”式的金融人才。而農村金融這方面還有很大差距，尤其缺乏既懂銀行又懂證券、保險等金融知識，又懂農村經濟、熟悉農村工作的復合型領導干部。缺乏既有豐富的金融企業領導經歷又通曉國際慣例的金融家。缺乏熟悉專業技術過硬的金融相關部門從業人員。

二、銅仁農村金融人才發展現狀及問題

目前，通過對轄內金融機構和相關部門調查提供的統計數據顯示：我市共計169個鄉鎮，420萬人口，從事農村金融的金融機構、人員分別為：中國農業銀行機構數8個，職工人數40人，農村信用合作社機構數159個，職工人數636人，郵政儲蓄機構數101個，職工人數475人，非銀行業金融機構35個，職工人數776人。全市從事農村金融金融人員不足二千人，我市從事農村金融金融人員所占比例低，總量明顯不足，學歷層次低，具有計算機、國際金融、法律、會計等知識和業務技能的復合型人才嚴重匱乏，同時，在政府黨政機關及相關經濟部門中熟悉金融的人才匱乏，發展和運用金融的思路、措施受到嚴重制約。如玉屏縣自2010年來引進人才近300人，沒有一名是金融專業人員。農村金融人才結構性矛盾突出。

農村金融改革對金融創新人才的需求增加，農村金融的發展當然需要大量了解農村、熟悉農村的應用型金融專業人才。現有農村金融系統基層營業機構和業務崗位人員不足，分布不合理，現有的農村金融人才結構中，整體素質偏低、年齡結構偏大、知識結構陳舊、人員學歷層次偏低、金融專業人員相對偏少，農村金融人才嚴重不足，難以滿足農村金融機構發展對金融人才的基本需求。面對不斷興起的新型農村金融組織，可以預見到未來人才缺口巨大，農村金融人才總體供給不足，農村金融人才跳槽、流失、不愿去農村就業的情況更會加劇這種不足。

三、銅仁農村金融人才發展對策

在人才的發展策略上，銅仁應以政府為主導，依托行業機構發展和高校現有資源，搭建校政企合作提升平臺，多渠道、分層次、分梯度、多元打造適應我市金融行業發展需求的優良素質專業人才隊伍，多借鑒一些國外的解決方案，如小額貸款計劃、政府培養計劃等，通過這些新型的金融服務來為貧困地區脫貧服務，對于目前而言，銅仁農村金融發展需要完成以下幾項任務。

1.突出培養造就高層次金融人才

在加大力度吸引外來人才的同時，大力開展內部員工培養計劃，開設行業內部、外部人才培訓基地，通過從業人員自學、在職教育、外部培訓等方式，在現有中、基層人員中擇優培育，分層次、有梯度打造具有豐富從業經驗、開闊市場視野、多個領域技能知識的中、高層金融人才。

2.依托高校，訂單培養農村金融人才

重點依托校政企合作平臺，利用高校金融類專業豐富師資、在校生和畢業生資源，通過定向重點培養、整體引導拉動等模式，多樣化、有序系統開展專業人才隊伍培育工作。實施專項資金定向資助，通過減免金融專業學生學費，設立金融專項獎學金、助學金等多種方式，吸引、引導優質生源進入金融類專業學習，引導畢業生留在本市金融行業就業，為區域市場規模化打造專業人才群體。

3.健全金融人才流動配置機制

建立政府部門宏觀調控、市場主體公平競爭、人才自主擇業的人才資源配置機制，形成機制健全、運行規范、服務周到、指導監督有力的金融人才市場體系。建立全市人才信息庫，定期市場人才供求信息。維護用人單位和各類人才合法權益。加大對偏遠地區、農村金融人才的支援力度，使金融人才布局更合理，發展更均衡。

四、結論

總的來說，銅仁農村金融的發展，其關鍵還是在人才的發展。在合理利用農村金融人才方面，要充分發揮人才作用，健全人才流動機制，先進的教育培訓，較高的金融服務水平，使得農村金融人才能夠在相應的崗位上發揮其才能。對于農村金融人才的培養，既要大力吸引外來人才，又要開展內部員工培養，建立相應的人才激勵保障，建立健全與工作業績緊密關系，充分體現人生價值，使得高端人才能夠引進來，并且能夠留得住。需要加大力度改善高端人才引進和留住機制、金融人才市場化運作機制和自身的培養機制，改善農村金融人才結構性矛盾，使得這些人才能夠發揮其能力，為農村經濟發展做出更大貢獻。

參考文獻：

[1]章奇.推動農村金融改革多元思考.中國農村信用合作，2007（7）.

[2]安納特·G·錢達瓦卡.欠發達國家中城市的資金引力.金融與發展，2005（2）：24-27.

第7篇：高層次人才培訓方案范文

電子商務是指借助包括互聯網在內的任何通信網絡進行商品、服務和信息的營銷、買賣和交換。狹義的電子商務（E-Commerce）也稱電子交易，主要是指利用Web提供的通信手段在互聯網上進行的交易活動，包括買賣產品和提供服務。廣義的電子商務（E-business）是包括電子交易在內的利用互聯網技術進行的全部商業活動，如市場分析、客戶關系管理、物資調配等。同時，這些商務活動不僅包括企業內部商務活動，還包括企業之間的商務活動。廣義的電子商務不僅僅是硬件和軟件的結合，還是把買家、賣家、廠家和合作伙伴在Internet、Intranet和Extranet上利用Internet技術與現有的系統結合起來、進行商貿業務的綜合系統。

電子商務模式，就是指在網絡環境中基于一定及技術基礎的商務運作方式和營利模式。可以從多個角度、按照不同的標準建立不同的分類。

二、電子商務的發展現狀

（一）、福建省電子商務發展現狀

中國電子商務研究中心監測數據顯示，據不完全統計，2012年福建省電子商務交易總額約為2500多億元，其中從事B2B業務的電商平臺約有360多個，通過B2B平臺實現原材料采購及產成品銷售額約為350億元，傳統企業通過省外第三方B2B平臺實現原材料采購和產成品銷售額合計超過1100多億元； 2013年前11月，福建省規模以上快遞服務企業業務量累計達3.91億件，快遞收入累計達54.8億元。上述兩項指標排名皆位居全國第6位，次于廣東、浙江、江蘇、上海、北京。福建莆田市的電子商務近年來發展迅猛，據不完全統計，2013年莆田全市電子商務銷售額超過600億元，僅“雙11”一天銷售額就突破5億元。

（二）、莆田市電子商務發展的困境

當前，電子商務已廣泛深入到經濟社會各個領域。莆田市電子商務發展較好，但與發達地區相比，發展規模、水平等方面還存在差距。去年“雙十一”，盡管網上銷售火爆，但我市一些電商不僅沒有掙到錢，還大虧本，原因是倉儲不足，訂單無法兌現只能賠錢退單，或是發貨慢被投訴，遭到交易平臺處罰。電商產業存在著企業規模不大、對電子商務認識不足、融資困難、有質量沒品牌只能“傍大款”、缺少專業人才等問題，制約著行業發展。

1.企業對電子商務認識不足

大多數企業還把競爭的重點定位于實體市場，并沒有充分的認識到知識經濟時代搶占網絡信息虛擬市場的問題。有些企業對互聯網和電子商務雖然有了一定程度的了解，但對互聯網和電子商務的認識上還存在一些誤區，他們把電子商務看成高新技術，把它當作純粹的技術解決方案，在實施電子商務方案時全盤交給技術部門解決；有些中小企業盲目地開展電子商務，認為只要上了網就會財源滾滾來；還有很多中小企業都缺乏一個合適的成本效益分析方法來對電子商務的開展進行有效的分析與測評，使得中小企業因成本的難以預料和掌握，不是開展電子商務不順利就是對電子商務的開展望而怯步。

2.發展資金不足、融資困難

電子商務雖能給企業帶來巨大的商機，但開展電子商務的成本卻不容忽視，有調查顯示：當企業決定投資 100 萬美元用于電子商務網絡系統的開發時，在未來的 5 年內，該企業應至少再投入 300 萬美元。我市大多數企業規模較小，存在發展資金不足、融資困難的問題。

3.缺乏專業的人才

企業要能使自己電子商務系統進行有效的運作，一定要有自己的電子商務人才。但在我市，除了一些新興的科技型中小企業外，大部分中小企業的電子商務技術應用及相關人員不夠或水平不高，特別是既懂技術又懂經營管理的復合型人才更少，為中小企業電子商務的實施與應用帶來很大的障礙。由于歷史或地域方面的原因，中小企業的員工普遍來自教育水平不高的地區，知識程度不足以運用電子商務，從而制約了電子商務的開展。

三、發展莆田市電子商務的對策

1.搭建平臺

以太湖物流中心列入全市港口物流的專項規劃以及向莆鐵路開通為契機，重點抓好天喔物流保稅倉庫建設，推動閩臺電商合作，增加跨境電商發展極，帶動跨境電商升級轉型。在完善產業鏈方面，發展新型電子支付業務，引進國內先進的第三方支付平臺，建設網上交易結算中心。政府部門采取雙管齊下的辦法來合理規范快遞物流類行業的發展：一方面，加強對違規承攬仿冒商品案件的打擊力度。另一方面，加強對快遞物流行業的引導。為進駐安福電商城的快遞物流企業每戶發“身份證”，在電商城內安排整齊劃一的物流收件區，改變以往沿街隨地擺攤收件的混亂局面。

2.創建品牌

把傳統產業附加一個參觀的走廊，讓大家更多的參與這種體驗經濟，這種體驗經濟實現的方式之一就是觀光工廠。企業生產流程的觀光加大了宣傳品牌的力度，在美國，在歐洲，包括在臺灣地區有很多這種觀光工廠。在安福電商城為廣大電商搭建產品展示和銷售的平臺，進一步提高安福品牌的品牌知名度。每年都將舉辦為期一周的安福品牌特賣會，打造“安福盛會”。讓電商走出來，與市民面對面，讓社會各界真正了解莆田電商產品更新、品牌發展等情況，從而支持、參與電子商務發展。

3.培育人才

政府應該主導建立電子商務人才培養機制，結合社會各方力量，進行各層次人才培養，為產業提供源源不斷的電子商務技術、管理人才。可以根據企業用人需求，鼓勵高校，定向培養企業需要的實用型人才；充分發揮當地高校與咨詢公司的力量，與大中型企業合作，培養高層次的技術和管理人才；利用政府所屬的人才培訓機構，培養中層技術和管理人才；利用政府勞動力培訓機構，以及民間職業培訓機構，進行操作型人才培訓；鼓勵企業辦學，鼓勵企業內部人才培訓，對企業內部人才培訓給予資金扶持。

4. 完善法律法規

第8篇：高層次人才培訓方案范文

一、普陀區人才隊伍建設的現狀

（一）普陀區人才隊伍現狀

據對我區各類人才隊伍調查，目前普陀區各類人才有7887人，占全區總人口的2.4%，其中民政、勞動保障、司法、計生、衛生、教育、工青婦等系統4434人，約占56%；社區工作者590人，約占8%；其他2863人，約占36%。普陀區大專以上文化程度4712人，約占60%；高中或中專以下3175人，約占40%。35周歲以下3955人，36周歲以上3932人，平均年齡39.5歲。人才總量不斷增加。到年底，全區共有中專以上學歷或初級以上職稱人員11745人，比2000年增加1842人。其中國家機關工作人員1448人，事業單位管理人員和專業技術人員4462人，企業單位管理人員和專業技術人員5835人。

（二）普陀區創業創新人才隊伍建設主要做法

普陀區根據實際情況，為加快繁榮富強、文明和諧普陀區，促進舟山普陀海洋地方特設創業創新，普陀區在創業領域開展了工作的實踐和探索，積極創新管理理念，提高隊伍素質，優化隊伍結構，努力推進普陀區人才隊伍建設。

1、創新聚才機制，優化人才環境

一是健全“黨管人才”工作機制。完善人才強市總體規劃，出臺《關于深化和完善黨管人才工作體制機制的若干意見》，建立人才工作領導小組，形成組織部門牽頭抓總，個成員單位部門各司其職、協同配合的人才工作格局；建立健全區領導聯系人才制度、成員單位聯席會議制度、人才工作重大事項匯報通報制度等一系列制度；完善競爭擇優機制和人才評價機制，設立緊缺人才資源開發專項基金，對業績突出、貢獻重大的頂尖人才和識才用才單位給予獎勵，促進各類優秀人才脫穎而出；建立人才檔案，實行動態跟蹤管理，分門別類建立了高級人才、專業技術人才、經營管理人才、鄉土人才等人才庫。

二是優化人才創業環境。從促進事業發展、提高生活待遇、提供醫療保障等多方面入手，積極出臺和完善相關政策，努力營造人才“引得進、留得住、用得好、流得動”的良好環境。大力宣傳優秀人才事跡，建立高級專業人才獎勵制度，設立獎，給予對普陀區發展有特殊貢獻的高級專業人才政府特殊津貼。今年，還制定出臺了《普陀區干部（人才隊伍）保健工作實施細則（試行）》。

2、創新育才機制提升人才素質

首先創新人才培養機制。政府設立人才培養專項資金，將符合條件的企業經營管理人才培訓列入干部教育培訓計劃，對企業自主培訓給予一定獎勵。建立由政府、企業、職業學校、人才機構共同參與組成的松散型人才培訓模式，采取定向委培、聯合辦學、在職培訓、項目攻關等形式，做好鄉土人才開發工作；以“一村一名大學生引進工程”和“一村一名大學生培養工程”為載體，加強對農村基層管理人才、農技骨干和生產能手、農村經營能人等實用人才培養力度。

其次突出重點抓好人才培訓。實施優秀中青年創業人才培養工程，與省中小企業創業輔導中心制訂了《普陀區“績效管理”主題年活動策劃方案》，創辦企業論壇；加大農村實用型人才培養力度，舉辦等專題農村創業人才培訓班；實施傳統產業人才創業創新能力提升工程，在市中等職業學校開辦專業，在建立培訓基地。目前已培養出屆畢業生人，在各廠家就業，產業專業人才比例由原來的%提高到現在的%。

3、創新煉才機制增強人才能力

第一，實行干部任前鍛煉制。把年輕優秀中層干部安排到矛盾集中、問題突出、條件艱苦的崗位鍛煉。鍛煉期間，其組織人事關系轉入新的單位，確定黨內職務和班子內部分工，組織部對他們履行崗位職責情況及崗位鍛煉表現情況進行跟蹤考核，條件成熟的適時予以提拔任用，體現干中辨才的用人導向。2008年以來，市區委組織部分批對位同志實行了任前鍛煉考察制，按照“成熟一批、提拔一批”的原則，現任命使用了名。

第二，實行后備干部動態管理。通過有計劃地安排后備干部擔任農村指導員、崗位鍛煉、專職招商引資及到非公有制企業擔任總經理助理等途徑，增強后備干部實際工作能力。年終對后備干部進行集中考核，符合條件的繼續保留，不符合條件的調整出后備干部隊伍。

第三，整合干部人才資源，服務經濟建設。根據區委、區政府中心工作需要，抽調專業人才、年輕優秀干部參與全區性急、難、險、重工作。在崗位鍛煉中表現優異的年輕干部，可破格進入區管后備干部隊伍，職務晉升和干部提任時，作為重點對象給予優先考慮。

第四，創新“借腦”機制，豐富人才資源。與大學合作共建社會主義新農村實驗示范點，與簽訂了《全面科技合作協議書》，形成了以大學為龍頭、等所科研院校為骨干的市校合作體系。去年以來，普陀區共與高校合作簽約項目個，這些項目在國家級、省級重點科技項目成功立項個。

4、創新“換腦”機制激發人才潛能

一是通過現有人才資源上掛外派，促進其知識更新、能力提升。制定干部掛職鍛煉管理辦法，對掛職干部實行“五制管理法”，即：聯系溝通制，派出、接收單位聯合負責制，交流匯報制，提醒談話制，定期考核制。

2008年以來，普陀區共選派5名機關干部上掛中國農科院、國家科技部、建設部、林業部、財政部等部委，選派59名機關干部到省級部門掛職鍛煉；外派24名鄉鎮（街道）干部到等發達地區鍛煉。下派鍛煉則是以派駐企業聯絡員為重點，共選派了名機關干部到規模以上企業擔任總經理助理或企業聯絡員。

二是依托高校，扎實開展人才培訓。先后派出專家教授

多人次來普陀區開展訪問講學、考察調研、技術服務等，組

織各種培訓活動期多人次。等位規模企業負責

人，參加了大學舉辦的總裁培訓班，多名團員骨干參

加了大學團干部培訓班。多名人員參加

大學檔案干部培訓班…………

二、普陀區創業創新人才隊伍建設存在的問題

1、人才結構不合理。從調查數據顯示，全區各類人才已初具規模，人員素質較高，年齡較輕，但相關職能部門的社會管理人員占了一半以上比例，具有專業技巧的社會工作人才相當缺少。

2、宣傳力度不夠。由于我區經濟不算特別發達，導致了對各類人才缺乏吸引力。近幾年來，雖然經濟和各項社會事業有了較快發展，面貌有了較大改觀，但是由于各方面的宣傳力度不夠，外界對我區的情況了解不夠深入，有些人才還認識不到我區經濟發展的前景和潛力，吸引各類人才來普陀區創業的機制還沒有形成。

3、人才隊伍建設的重要性認識程度還不夠，鼓勵高層次、有專業特長人才投資創業的機制沒有形成。我們在科研機構的建設和扶持上做的還很不夠。特別是一些高科技項目，尤其是科研轉化項目需要一定的風險投資，需要一系列的初始扶持，我們還沒有制定針對性的對策。另一方面，我們在思想觀念上，對人力資源開發、運用、配置沒有真正重視起來，還沒有充分認識到經濟發展的背后依靠的是人才的競爭。我區一些部門、單位和企業對人才這一戰略資源的認識程度還不到位，對日趨激烈的人才爭奪戰還沒有切膚之痛。沒有一個長遠的人才隊伍建設規劃，沒有從經濟社會發展與事業成敗興衰的高度，認識人才問題的極端重要性和緊迫性。

4、人才隊伍建設的體制機制相對滯后。我區人才隊伍建設已初步形成了領導機制、考核評價機制、使用機制、激勵機制、流動機制等多項制度，但機制的建設還是在起步階段，有些內容還不夠健全，還需進一步完善。

5、吸引高級專業人才的載體不夠多。人才的進入需要載體，尤其是高層次的專業人才需要有適合的工作崗位及工作條件。總的來講，我區吸引高級專業人才的載體不足，在吸引人才的主體企業方面，盡管我區吸引了相當規模的外來投資，但總的看，其中勞動密集型企業居多，技術密集型企業較少，對高級專業人才需求不大，導致對高層次人才的吸附、承載作用偏低。

三、普陀區加強創業創新人才隊伍建設建議和對策

按照黨的十七大提出的有關社會建設和社會工作人才隊伍建設的要求，要從加快人才隊伍建設、促進和諧穩定的角度出發，積極謀劃，整合資源，廣泛調動各方面積極性和主動性，努力建設一支“規模宏大、素質優良”的舟山普陀海洋地方特設創業創新工作人才隊伍，推動社會全面發展。

（一）強化輿論宣傳，為社會工作人才隊伍建設營造良好的社會氛圍。

1、加強宣傳引導，提高思想認識。充分利用普陀現有的報紙、電視、廣播、雜志、網絡等新聞媒體，深入系統宣傳舟山普陀海洋地方特設創業創新人才概念、人才隊伍建設的重大意義，以及創新人才在推動普陀海洋經濟發展、建設“和諧普陀、發展普陀、魅力普陀”中的貢獻和作用。

2、加強典型挖掘，創造良好環境。

注重發現和挖掘業務精通創業創新人才，發現在工作中做出重要貢獻或深得群眾信賴和喜愛的舟山普陀海洋地方特設創業創新型工作人才，加強對他們典型事跡的宣傳報道和學習推廣；積極開展全區優秀創新人才評選活動，享受與區優秀專業人才同等的待遇，切實逐步提高社會工作的職業地位和社會工作人才的社會地位，積極營造有利于創新人才成長和發揮作用的良好環境。

（二）完善獎勵機制，為創新人才隊伍建設奠定扎實的政策基礎。

1、制定發展規劃，明確人才目標。著眼于構建社會主義和諧社會的客觀需要，堅持把創新人才隊伍建設作為一項戰略性、基礎性工程來抓，并結合全區人才隊伍現狀，正確把握社會工作發展趨勢，制定全區創新人才隊伍建設總體規劃，明確社會工作人才培養具體目標和任務，以及整支社會人才隊伍的規模結構、政策措施和方法步驟，切實增強社會工作人才培養的系統性和計劃性，推進創新人才隊伍建設走上正常軌道。

2、出臺政策制度，規范人才管理。

第9篇：高層次人才培訓方案范文

關鍵詞：人力資源；設計；收集；決策；規劃

中圖分類號：S211 文獻標識碼：A 文章編號：

一、人力資源的戰略計劃

戰略計劃主要是根據企業內部的經營方向和經營目標，以及企業外部的社會和法律環境對人力資源的影響，來制定出一套幾年計劃，一般為兩年以上。但同時還要注意其戰略規劃的穩定性和靈活性的統一。在制定戰略計劃的過程中，必須注意以下幾個方面因素：

1、國家及地方人力資源政策環境的變化

這包括國家對于人力資源的法律法規的制定，對于人才的各種措施，如國家各種經濟法規的實施，國內外經濟環境的變化，國家以及地方對于人力資源和人才的各種政策規定等等。這些外部環境的變化必定影響企業內部的整體經營環境，從而使企業內部的人力資源政策也應該隨著有所變動。

2、企業內部的經營環境的變化

企業的人力資源政策的制定必須遵從企業的管理狀況，組織狀況，經營狀況變化和經營目標的變化，由此，企業的人力資源管理必須根據依據以下原則，根據企業內部的經營環境的變化而變化。

2.1安定原則

安定原則要求在企業不斷提高工作效率，積累經營成本，企業的人力資源應該以企業的穩定發展為其管理的前提和基礎。

2.2成長原則

經營成長原則是指企業在資本積累增加，銷售額增加，企業規模和市場擴大的情況下，人員必定增加。企業人力資源的基本內容和目標是為了企業的壯大和發展。

2.3持續原則

人力資源應該以企業的的生命力和可持續增長，并保持企業的永遠發展潛力為目的。必須致力于勞資協調，人才培養與后繼者培植工作，現實中，企業的一時順境并不代表企業的長遠發展，因此這就要求企業領導者和人力資源管理者，具有長遠目標和寬闊的胸襟，從企業長遠發展大局出發，協調好勞資關系，做好企業的人才再造和培植接班人的工作。

因此企業的人力資源戰略必須是企業整體戰略的一個有機組成部分，而人力資源戰略就是聯系企業整體戰略和具體人力資源活動的一座橋梁。

3、人力資源的預測

根據公司的戰略規劃以及企業內外環境的分析，而制定人力資源戰略計劃，為配合企業發展的需要，以及避免制定人力資源戰術計劃的盲目性，應該對企業的所需人才作適當預測，在估算人才時應該考慮一下因素：

（1）因企業的業務發展和緊縮而所需增減的人才；

（2）因現有人才的離職和退休而所需補充的人才；

因管理體系的變更，技術的革新及企業經營規模的擴大而所虛的人才。

4、企業文化的整合

企業文化的核心就是培育企業的價值觀，培育一種創新向上，符合實際的企業文化。在企業的人力資源規劃中必須充分注意于企業文化的融合與滲透，保障企業經營的特色，以及企業經營戰略的實現，和組織行為的約束力，只有這樣，才能使企業的人力資源具有延續性，具有自己的符合本企業的人力資源特色，國外一些大公司都非常注重人力資源戰略的規劃與企業文化的結合，松下的“不僅生產產品，而且生產人”的企業文化觀念，就是企業文化在人力資源戰略中的體現。

總之，一個企業的人力資源規劃，必須充分與企業外部環境和內部環境的充分協調，并揉進企業文化特色。

二、企業人力資源的戰術計劃：

戰術計劃則是根據企業未來面臨的外部人力資源供求的預測，以及企業的發展對人力資源的需求量的預測，而根據預測的結果制定的具體方案，包括招聘，辭退，晉升，培訓，工資福利政策和組織變革等。

在人力資源的管理中有了企業的人力資源戰略計劃后，就要制定企業的人力資源戰術計劃，人才的戰術計劃一般包括四部分：

1、招聘計劃

針對人力資源所需要增加的人才，應制定出該項人才的招聘計劃，一般為一個年度為一個段落，其內容包括：

計算各年度所需人才，并計算考察出可有內部晉升調配的人數；確定各年度必須向外招聘的人才數量；定招聘方式；尋找招聘來源。

對所聘人才如何安排工作職位，并防止人才流失。

2、人才培訓計劃

人才培訓計劃是人力計劃的重要內容，人才培訓計劃應按照公司的業務需要和公司的戰略目標，以及公司的培訓能力，分別確定下列培訓計劃：

(1)新進人才培訓計劃；

(2)專業人才培訓計劃；

(3)部門主管培訓計劃；

(4)一般人員培訓計劃；

(5)人才選送進修計劃；

(6)考核計劃；

一般而言，企業內部因為分工的不同，對于人才的考核方法也不同，在市場經濟情況下，一般企業應該根據員工對于企業所作出的貢獻作為考核的依據。這就是績效考核方法。績效考核計劃要從員工的工作成績的數量和質量兩個方面，對員工在工作中的優缺點進行制定。譬如市場營銷人員和公司財務人員的考核體系就不一樣，因此其在制定考核計劃時，應該根據工作性質的不同，制定相應的人力資源績銷考核計劃。它包括以下三個方面：

(1)工作環境的變動性大小；工作內容的程序性大小；員工工作的獨立性大小。

(2)績效考核計劃做出來以后，要相應制定有關考核辦法，一般有以下主要方法：員工比較法；關鍵事件法；行為對照法；等級鑒定法；行為錨定法；目標管理法。

3、激勵計劃