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1.薪酬水平不合理,收入明顯偏低

中國的企業經營者特別是國有企業經營者付出的勞動比世界上其他國家的企業家的勞動大得多,他們不但要承擔企業獲取經濟利潤的責任,并且絕大多數經營者還兼任多種工作,還要承擔職工住房、醫療等方面的社會責任和維護社會穩定的政治責任。而后幾項責任在其他國家的經營者中幾乎都不存在。盡管如此,他們得到的只是職工平均工資2-3倍的收入。而發達國家企業經營者年薪通常是一般員工的60倍,美國的大企業甚至高達200多倍。

2.國有企業經營者與其他所有制形式的經營者收入差距懸殊

國有企業經營者的收入比其他所有制形式的企業經營管理人員的收入要低得多。有關資料表明,1999年企業經營者年工資收入在兩萬元以下的,國有企業經營者占62.2%。另外,非國有企業經營者平均水平為13.2萬元,國有企業經營者平均水平6.3萬元,相差2.1倍。這說明在國有企業中存在著低職級員工的薪酬水平與企業外部薪酬水平的差距小,而中級管理人員的薪酬水平與企業外部薪酬水平的差距大,經營者的差距最大。顯然,國有企業經營者在薪酬方面受到的激勵力度過小,難以激發經營者的積極性。同時,經營者薪酬水平缺乏對外競爭力。造成上述的原因,既有計劃經濟體制遺留下來的影響,又有長期形成的根深蒂固的平均主義觀念的制約,還有國有企業經營者身份定位不清、不準的問題(是政府官員還是職業經理人?)。在這些原因的影響下,政府有關部門規定國有企業廠長(經理)的收入不能高出本企業員工平均收入的3倍,不能高出本地區平均收入的5倍。

3.薪酬決定機制錯位

政府有關部門規定國有企業廠長(經理)的收入不能高出本企業員工平均收入的3倍,其本意顯然并非認為經營者們薪酬水平已經很高了,而是顧慮一般員工的認識,顧慮國有企業經營者與政府機關中的官員們的收入差別。但是這并不符合市場經濟條件下經營者薪酬決定的一般原則。作為經營者,是不大希望將員工收入水平作為其薪酬水平的依據,而是希望通過業績和經營難度來確定其薪酬水平。與員工的收入水平掛鉤,一方面可能會造成經營者層為提高自己的工資而變相提高員工的工資,以此來增加經營者的收入,從而造成人工成本上漲過快,削弱企業的競爭力和發展后勁。另一方面,企業經營者薪酬水平與市場水平不接軌,激勵力度小,還有可能導致經營者為了滿足自身利益,通過職位消費膨脹、以權謀私等損害所有者利益的手段達到自己的目的。

4.尚未形成與企業經營者對出資者的貢獻相聯系的制度化薪酬機制

一方面,在國有企業中,業績優秀企業經營者不一定獲得高收入。另一方面,業績很差企業的經營者不少獲得極不相稱的高收入;該得到的人很可能得不到,不該得到的人有不少卻得到了。這種現象甚至在對社會公眾公開的上市企業都大量存在。西方發達國家目前已經形成了一整套比較成熟的高層管理人員薪酬制度機器運行機制,基本上做到了激勵與約束相對稱,短期與長期相配套,從而使高級管理層人力資本的特殊價值得到了充分發揮。

從總體上看,國外高層管理人員薪酬制度通常由三部分構成:基本工資和年度獎金、經理股票期權、經理業績股份以及股票增值權益等長期激勵報酬機制,福利計劃等。

1.基本工資和年度獎金

基本工資和年度獎金一般都以現金形式支付,主要起到短期激勵的作用。當然,也有一些企業采取獎金報酬延期支付方式,有的推遲三到五年,有的則要到高層管理人員退休時才予以支付,這種獎金報酬延期支付的主要目的是為了使高層管理人員可以在他們的納稅率變得較低時才取得其收入,或為了留住企業高層管理人才。

2.長期激勵報酬制度

長期激勵報酬機制包括經理股票期權、經營業績股份和股票增值權益三種形式。經理股票期權、經營業績股份和股票增值權益三種主要形式。經理股票期權是指企業所有者向高級管理人員提供的在一定期限內按某一既定價格買一定數量公司股票的權利。擁有這種權利的高級管理人員可以在規定的時期內以股票期權的行權價格購買一定數量的股票,并有權在一定時期后將其購入的股票在市場上出售,但股票期權本身不可以轉讓。行權以前,股票期權持有人沒有任何現金收益,行權以后,個人收益為行權價格與行權日市場價格之間的差價。高級管理人員可以自行決定在任何時間出售行權所得股票。當行權價格一定時,行權人的收益與股票價格成正比。經理股票期權的基本要素包括:股票期權的受益人基、即股票期權的擁有者;股票期權的有效期,在行權期外不享受此項權利;股票期權的行權價,即雙方事先約定的價格;股票期權的數量;股票期權計劃的股票來源等。經營業績股份是指對完成了預定業績目標并繼續留任的高級管理人員授予企業股份,通常這些股份在一個指定期間內不得支配,如果高級人員在此期間內辭職或被辭職或因其他原因離開企業,那么他將喪失這些股份。經營業績股份所規定的業績目標最普遍的衡量標準是幾年期間企業股票每股收益的累積增長率,達到增長率就可以獲得經營業績股份。股票增值權益是一種高級管理人員可以現金或股票或二者兼有的形式獲取的期權差價收益。由于股票增值權益其一般是以現金形式獲取期權差價收益,而無需行使期權,因此又稱為現金增值權益。

3.福利計劃

福利計劃主要包括退休金計劃和金色降落傘離職金。金色降落傘是企業與高級管理人員間簽定這樣一個合同,合同規定當企業被并購或惡意接管時,如果高級管理人員主動離開或被迫辭去現有職位,他將獲得一筆離職金。金色降落傘保護了離職高級管理人員的福利,甚至在某些情形下使得并購或接管有利于高級管理人員的利益。國外高級管理人員薪酬體系中的每一項都有針對性,如基本工資是保障高級管理人員的基本生活,年度獎金是對高級管理人員的直接回報,長期激勵報酬機制是在所有權和高級管理人員的利益并非完全統一的條件下應運而生的,它實現了所有者和高級管理人員利益最大程度的一致,其主要形式經理股票期權的運用能夠降低委托成本、節約營運資金、激發提升創新能力、增加薪酬的激勵效果、穩定地吸引優秀人才并使高級管理人員的個人價值得以肯定和升華;福利計劃則是消除高級管理人員的后顧之憂,彌補現金激勵的不足。目前,在高級管理人員薪酬結構中引入長期激勵機制的企業越來越多,從美國迅速擴散到其他西方國家的企業,并且長期激勵報酬收入較工資和獎金等傳統報酬增長更迅猛,已成為高級管理人員的主要收入來源。