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第1篇：一線員工技能培訓方案范文

隨著國民經濟的持續發展和產業結構調整的逐步深化，高新技術在現代企業的生產服務過程中不斷推廣和運用，社會和企業對人力資源素質提出了更高、更快、更新的要求，對高技能人才的需求呈現出更為強勁的勢頭。產業園區是某產業的聚集區或是技術的產業化項目，是企業走向產業化道路集中區域，成為城市經濟騰飛的助推器，而區內企業從業者普遍素質較低，特別是高技能人才的短缺已成為制約園區經濟持續健康發展的重要因素。高職院校旨在培養生產、建設、管理、服務第一線的高素質技術技能型專門人才，發揮著為地方或區域經濟社會發展服務的教育功能。產業園區經濟發展必然要求本地區的高職院校為其提供人才和智力支持。同時，高職教育發展迫切需要借力于社會資源和力量，提高其促進社會發展的貢獻率。[1]

作為“國家示范性高等職業院校建設計劃”骨干高職院校建設項目100所立項建設單位，秦皇島職業技術學院主動適應屬地產業園區經濟發展，尋求利益結合點，充分發揮社會服務職能，與秦皇島及周邊地區產業園區對接，面向區內企業員工經驗與能力不同的復雜人群和多樣化學習需求，探索實踐，提升區內企業員工職業技能的教育與培訓途徑。基于利益相關者視角，研究分析高職院校與產業園區對接過程中，提升制造業企業員工技能的方式及策略，為校企合作體制機制改革提供理論依據。

1高職院校與產業園區的利益相關性分析

“利益相關者”理論強調組織發展必須考慮每個利益相關者的權益，認為任何一個組織的發展和活動都離不開各種利益相關者的投入或參與。[2]高職院校作為一種非營利組織，是人力資本的聚焦地，是“利益相關者相互關系的聯結”，其發展離不開各利益相關者的投入或參與。

在面向行業、企業的辦學過程中，高職院校為滿足屬地產業園區經濟發展對技能型人力資本的需求，逐步走向以建立合作伙伴關系為特征的利益相關者共同治理的新模式。[3]高職院校以培養高素質技術技能型人才為目標，企業參與人才培養方案的制訂，使學校培養的人才更貼近市場，合乎企業需要，學校培養的人才也就更能被社會所歡迎。同時，企業的參與將有力地促進學校辦學理念的轉變，可以發揮產業園區內企業的資金、技術、工藝、人才管理及產業鏈等資源優勢。優化硬件條件，能有效解決政府在職業教育上投入不足的問題，解決高職院校在專業設置、課程改革、雙師素質教師、實訓基地、人才職業能力評價等問題，不斷增強職業院校的“軟實力”。[4]

由此可見，高職院校與產業園區的發展是互利共生的，即產業園區的發展影響和推動著高職院校的發展，而高職院校的發展也帶動了利益相關者――產業園區的發展。

2產業園區員工技能培訓需求調研分析

為了解和研究當前秦皇島及周邊地區產業園區內企業用工、員工在職培訓和繼續教育的現狀與問題，以機械制造崗位為例，面向調研企業采用多種調研方式獲取信息。根據統計結果，分析了企業在職員工技能培訓現狀，歸納總結了調研的主要發現，并針對企業員工技能提升過程中出現的問題給出工作建議，供校企合作雙方參考借鑒。

調研過程中主要采用教師走訪企業現場交流、邀請企業人員來校參觀座談、問卷調查等調研方法，同時輔助方式有：與企業人員電話/QQ交流，企業來校招聘、洽談項目時交流，實習學生和畢業生反饋信息，以及文獻檢索、網站查閱等方法。面向調研企業發放問卷300份，收回287份，有效卷265份。

調查統計發現，目前企業員工對培訓的要求并不統一，與個人的學歷層次、崗位、發展期望等關聯度極高。其中，技術含量較低的崗位（如拉絲工），從業人員大多只具有小學學歷（有小部分為文盲），流動性較高，他們對于培訓的愿望與需求較低，這部分人員主要工作于小微企業，企業本身也沒有對其培訓的計劃。規模以上企業的一線員工，主要由技校、中職、高職畢業生組成，他們對崗位培訓有較強烈的需求，其中，技校與中職畢業生的培訓要求側重于先進設備操作、技能等級證培訓；高職及大專以上畢業的員工更看重三維設計、多軸加工編程、工藝設計，以及設備維修、機電產品營銷等方面的高技能培訓，企業也希望通過培訓提升這部分員工的技術技能水平與綜合素質，為企業的轉型升級儲備人才。

調研中發現，制約企業在職員工參加技能培訓和繼續教育的最大困難主要有：

（1）制造業企業“倒班制”使一線員工難以保證培訓時間；

（2）企業培訓投入不足，員工的技能提升培訓與繼續教育自行承擔費用過高；

（3）為在職員工提供的培訓機會不足。

另外，調研結果也反映出企業員工技能培訓項目存在內容單一、培訓方法滯后、培訓過程簡單、培訓管理缺失、培訓考核激勵評價機制不健全等諸多問題。

3高職院校對接產業園區提升員工技能的探索實踐

31校企對接共同確定培訓方式

結合企業實際情況及課程需要，校企合作共同確定培訓方式，堅持集中與分散培訓結合、外派培訓與內訓結合等原則，充分利用高職院校的資源優勢，依托校內生產性實訓基地設備和師資隊伍，靈活辦班；教師也可深入企業車間，送技術上門。培訓可采用面授，也可考慮“視頻”和“案例研討”等，充分利用現代教育方式和手段，最大可能地降低員工的參訓成本。

32校企對接共同研究培訓內容

校企雙方派出專員，根據企業產品，結合工作崗位職責、工作內容、個人實際情況、迫切需要提升的能力、知識等進行前期調研，了解產業園區員工想學什么，需要學什么，系統設計企業員工技能培訓教學大綱和培訓內容。包括：

（1）生產技能人員崗位技能培訓。生產技能人員培訓，是根據從業人員履行崗位職責必備素質的需要，對其進行以提高工作能力為重點的培訓。其目的是使員工更好地勝任本職工作。這是一項校企合作過程中經常性開展的培訓項目，包括了面向技校與中職畢業生的先進設備操作、技能等級證等培訓和面向高職及大專以上畢業員工所需的三維設計、多軸加工編程、工藝設計培訓，有效地提高生產技能人員隊伍的整體素質。

（2）專業技術人員的繼續教育。學院培訓中心向合作企業員工提供繼續教育和學歷教育，其內容主體是新知識、新理論、新方法，以及適應知識經濟時代需要的新技術、新理念、新信息。

（3）開展技術超前培訓，加速新技術轉化。面對激烈的國內外市場競爭環境和產業轉型升級大趨勢，學院先對教師進行新技術培訓，如逆向設計、以工業機器人為代表的智能制造技術等，再將受訓教師派駐企業對員工進行技術培訓，使其掌握新的操作技能、新的質量要求標準。這樣，使新技術迅速轉化為生產力與經濟效益。

33校企對接共同建設培訓資源

（1）共同組建“雙師型”師資隊伍。為確保教師團隊穩定性，學院聘請企業管理者、工程師和能工巧匠作為兼職教師，同時將校內專任教師派駐合作企業下廠鍛煉，通過企業員工培訓、新產品研發、技術難題攻關、專業建設、課程建設等工作，組建專兼結合的“雙師型”教學團隊。

（2）共同編寫數控加工相關技術專業教材。隨著我國高端數控加工技術的快速發展，新材料、新工藝、新技術不斷得到廣泛應用，以往使用的教學培訓教材已落伍。為了編寫符合現場實際需要的專業教材，體現專業教材適度超前和實用的特點，學院規定了專業教材編寫的三點基本要求：一是教材編寫委員會要吸納合作企業工程技術人員參加，或請他們擔任審稿人；二是吸納現場工程技術人員參加編寫，把現場實際工作中急需的知識和技能訓練內容編入教材；三是專業教材主編要深入現場，了解實際工作需要，把握教材的重點和難點。

（3）共同建設實踐基地。學院建成“內外互補、資源共享”的校內外實踐基地建設，校內實訓基地新進設備以能構建小型高端數控加工車間為目標，升級改造基地的設備和內涵，按照數控加工的工作流程設計教學環節，制定實訓設備操作規程、實訓室使用等管理制度，營造企業文化，校企共同開發實訓項目；校外實訓基地主要依托“廠中校”發揮服務功能，聘請技能大師、能工巧匠為學員授課，走訪合作企業的對標企業，與合作企業共同設計實施吸收轉化新技術、新工藝、新方法的培訓項目。

（4）共同分享信息化教學資源。通過國家骨干高職院校建設任務之一――教學資源庫的建設，充分利用院系兩級數字化教學平臺，為企業員工提供數控技術專業全套數字學習資源，并為培訓教學研討交流開設互動空間，便于學員自主學習。

34校企對接共同開展培訓考核

第2篇：一線員工技能培訓方案范文

【關鍵詞】現場：供電 企業教育：運用

中圖分類號：U223 文獻標識碼：A

1．現場培訓的目的和特點

1.1開展現場培訓的目的

圍繞“四強”技能人才隊伍建設這個中心 , 牢牢抓住員工現場分析、解決問題和實際操作能力的提升這個關鍵環節 ,推動員工培訓由“重理論 ”向“重技能 ”的轉變 ,逐步形成 “會說不如會做 ,會做還要精做 ”的價值觀,以實現供電企業生產人員隊伍實際操作技能和綜合素質的全面提升,解決員工結構不合理、生產一線人員數量不足、員工技能不精、人為事故不絕等一直困擾供電企業發展的難題 ,從而達到提高勞動生產率和“減人增效”的目的。

1.2現場培訓和一般培訓的差別

（1) 培訓的目標不同 。現場培訓是針對性教育 ,而一般培訓是一種普及性教育。現場是解決企業問題的方法和手段 , 是完成企業任務的措施和途徑; ( 2) 培訓的重點不同。一般側重于“ 是什么, 為什么”的素質教育, 而現場培訓側重于“怎么做”的技能培訓; ( 3) 培訓的方法不同。首先教學以教師為中心, 而技能培訓以學員為中心; 其次 ,教學是 “示而學”,而現場培訓是“干而學 ”; 再次 ,現場培訓注重學員參與、雙向溝通 ,除教師講授外, 師傅帶徒弟 、想、現場問答、反事故演習 、仿真操作、技能比武等亦成為現場培訓的基本方法。 ( 4)現場有濃烈的企業文化特點。強化師帶徒等現場培訓 ,體現了供電企業 “安全第一, 預防為主 ”的價值觀和行為準則。

2．現場培訓工作的形式和做法

2.1以“國網規范”強化現場培訓管理

供電企業生產人員現場培訓的對象主要是變電運行與檢修、 線路運行與檢修 、 電力營銷 、 電力調度與通信自動化等專業工作的一線人員, 人員較多 ,涉及的工種專業比較廣 。收到國網公司印發的 《生產技能人員職業能力培訓規范 》后 , A供電公司對照規范,對現場培訓工作進行整改 ,嚴格按照 “國網規范 ”培訓課程設計、專業教師評聘 、 培訓考試考核等環節進行流程再造, 把規范落實到現場培訓的全過程管理。

2.2“師帶徒”促進技能傳承

A供電公司建立師帶徒制度和制定活動方案, 建立公司 “師傅人才庫”、 落實師傅和優秀學員待遇 、 負責活動考核跟蹤等環節；基層單位負責活動方案進行組織和實施; 班組、站所負責落實貫徹方案 ,做到分層管理 ,各負其責, 責任到人 ,確保了 “師帶徒”活動的質量。活動開展三年來 , 創新出一系列優秀師帶徒培訓法 。

2.3“微型課堂”激活班組培訓

通過基層班組調研和科學分析, 針對基層站所 、班組多 ,員工少、時間緊的特點 ,把員工培訓簡化為“五個一 ”指標,開展“微型課堂”培訓模式, 即: 每次“微型課堂 ”培訓, 僅針對 “一問題 ”, 只用 “一頁教案 ”,學員自講“一堂小課 ”, 后 “一次互動 ”討論 ,通過“一次小考 ”總結。由于 “五個一 ”教學操作簡單 ,針對現場 ,貼近班組,效果明顯,深受基層班組員工的歡迎。

2.4“技術比武”選拔技能骨干

改變過去技術人才、技術能手通過評選或推薦產生的方式 ,下發了技術專家、首席師及技術能手評聘辦法 ,要求技術能手 、專家必須在技術比武中優秀者才能擔任 ,避免了暗箱操作, 激發了員工參與培訓和參與技術比武的熱情。近幾年,A供電公司通過 “全員培訓 ,層層選拔 , 抽選結合 ”的方式, 根據公司生產專業的特點 ,定期組織用電營業 、變電檢修 、送電線路、 電能表修校 、 通信自動化、農村供電所長等專業的技術比武和技能競賽, “以賽代訓, 以賽促學 ”,涌現出一大批技術人才, 包括一批省公司、國網公司生產技能專家 。

2.5定期組織反事故演習

在迎峰度夏 、 迎峰度冬時期 ,舉辦有針對性的反事故演習。借助事故演習 , 各基層班組檢驗平時現場培訓效果 ,同時在演習中進行學習。反事故演習采取事先不通知 、 不打招呼的方式 , 提前謀劃 , 臨時通知。各單位、 各專業崗位人員聯合協作共同解決問題。事故演習真實檢驗了迎峰度夏、迎峰度冬應急狀態下的各單位、各崗位反應速度 、物資供應 、 后勤保障等各方面的應急水平 ,為確保電網安全穩定運行奠定了堅實基礎 。

2.6組織安全知識全員在線考試

利用當前網絡技術的優勢, 組織在線全員安全知識考試。網絡考試組織簡單便捷、機動靈活 ,在某一特定時間迅速地組織起從機關到基層到班組的全員考試 ,即時地考核公司上下全員掌握安全知識的情況。在線考試隨機從題庫中出題, 更大范圍地擴大了考試面 ,全面地考核了全員安全知識水平 。全面開展崗位素質考試根據不同崗位和工種, 每個工種建立不少于一特定時間迅速地組織起從機關到基層到班組的全員考試 ,即時地考核公司上下全員掌握安全知識的情況。在線考試隨機從題庫中出題, 更大范圍地擴大了考試面 ,全面地考核了全員安全知識水平 。

2.7全面開展崗位素質考試

根據不同崗位和工種, 每個工種建立不少于200道復習題的試題庫 ,以國網公司下發的生產技能人員崗位規范作為考核標準和依據。堅持 “用什么學什么,缺什么補什么, 做什么考什么 ”的原則,組織現場培訓和崗位素質考試, 將考試結果與崗位工資掛鉤 。

通過崗位素質考試 ,著力提高員工判斷與解決問題的能力和實際操作水平, 切實讓員工在培訓和考試中提稿業務技能水平;

2.8深入開展 “學習型班組”創建

A供電公司創建“學習型”企業活動 ,著力點始終放在員工素質提升上, 對廣大員工提出了“立足本職精一門、面對發展會兩手、適應競爭學三招 ”的學習要求, 鼓勵員工爭做復合型人才, 爭做知識型、本領型和智慧型員工 ,員工創新解決實際問題的意識和能力大大增強。

3．現場培訓成效顯著

3.1促進了員工素質提升

通過開展各種形式的現場培訓工作, 廣大生產一線員工工作實踐能和綜合素質得到明顯提高,一批生產一線的青年人才脫穎而出,成為技術骨干。

3.2促進了技能人才成長

通過現場培訓過程中的備課 、講解 、技術示范等環節 ,培訓者提高自身綜合素質, 受訓者刻苦鉆研業務技能,學到精湛技藝, 涌現出一批優秀技能人才 。

第3篇：一線員工技能培訓方案范文

安全技能培訓工作實施方案

為認真貫徹落實《安徽省應急管理廳 教育廳 人力資源和社會保障廳 住房和城鄉建設廳 市場監督管理局 能源局關于加強全省高危行業領域安全技能培訓工作的通知》（皖應急〔2020〕30號）、《銅陵市人民政府辦公室關于印發銅陵市職業技能提升行動方案(2019—2021年)的通知》(辦〔2019〕57號)文件精神，結合我市工作實際，制定本方案。

一、總體要求

認真貫徹落實國務院關于大規模開展職業技能培訓精神，以職業技能提升行動為契機，以危險化學品、非煤礦山、金屬冶煉、煙花爆竹、特種設備、建筑施工等高危行業領域企業（以下簡稱“高危企業”）為重點，實施安全技能提升行動計劃，廣泛開展各類安全技能培訓，全面落實培訓補貼政策，補齊高危行業從業人員安全技能不足的重大短板，大幅度推動提升從業人員安全技能水平，為全面建成小康社會提供堅實的安全生產人才保障。

    二、工作目標

到2021年底，重點在危險化學品、非煤礦山、金屬冶煉、煙花爆竹、特種設備、建筑施工等高危行業領域企業實施安全技能提升行動計劃，推動從業人員安全技能水平大幅度提升，具體目標如下：

1、高危企業在崗和新招錄的特種作業人員（含建筑施工下同）、特種設備作業人員100%培訓考核合格后持證上崗；危險化學品、金屬非金屬地下礦山、金屬冶煉、建筑施工、特種設備從業人員中取得職業資格證書或職業技能等級證書的比例達到30%以上。

2、努力建設功能相對齊全的銅陵市安全技能培訓實訓基地。培育1-2個以上具有輻射全市的安全技能實訓和特種作業人員實操考試基地；依托職業院校、技工院校、大型骨干企業（集團）、社會培訓機構、特種作業和特種設備實操考試點等，進一步夯實安全生產和安全技能培訓基礎，提升培訓供給能力和質量。

3、安全技能培訓制度機制更加完善。以企業為主體、各類機構積極參與、職工踴躍參加、部門協調配合、政府激勵推動的安全技能培訓格局。

三、重點任務

各級、各有關部門按照職能職責督促高危企業落實主體責任，推進實施安全技能提升行動計劃。

（一）加強高危企業安全生產一線人員從業資格培訓

以新錄用員工（含勞務派遣人員、外包施工隊伍人員）、轉崗職工為重點，支持高危企業面向擬從事特種作業的人員（含建筑施工下同）、特種設備作業的人員開展從業資格培訓，具備培訓條件的企業可以自主實施，或委托具備條件的職業院校、技工院校、社會培訓機構等（以下簡稱“培訓機構”）組織實施。對職工培訓結業后，經行業主管部門組織考核取得相應從業人員資格證書，證件取得區間為 2019年1月1日至2021年12 月31日的，按 300元/人標準給予企業培訓補貼，同一職業同一工種不得重復享受補貼，補貼對象具體由行業主管部門結合實際確定。從業資格培訓不得少于3天（24學時），每學時45分鐘，其中實際技能操作訓練原則不低于總課時 60%。其中危險化學品、非煤礦山、金屬冶煉、煙花爆竹等特種作業人員必須符合《特種作業人員安全技術培訓大綱和考核標準》）要求的規定學時。企業或其委托的培訓機構在培訓開班前，須將加蓋公章的《培訓計劃》，按照組織開展培訓班的類型，報送至對口管理的有關主管部門備案，報備內容包括：培訓組織實施單位、培訓對象、項目類別、培訓課時、課程安排、師資安排、教學地點等。

（二）廣泛開展高危企業職工崗位技能培訓

1、開展新錄用人員崗前技能培訓。以危險化學品“兩重點一重大”裝置操作、礦山井下作業、油氣管道帶壓開孔、金屬冶煉煤氣作業、壓力容器作業等風險偏高的技能操作型崗位為重點，支持高危企業對與其簽訂12個月及以上勞動合同的新錄用人員，在合同簽訂之日起12個月以內實施崗前技能培訓，根據培訓合格人數，按不低于人均800元標準給予企業補貼。符合規定的勞務派遣人員在派遣期限截止前參加用工企業組織的崗前技能培訓的，按不低于人均800元標準給予企業補貼。高危企業新錄用人員培訓不得少于72學時，每學時45分鐘，其中技術理論知識與綜合素質理論知識（安全生產、工傷預防等）的培訓課時不低于總課時的30%。高危企業與培訓機構聯合對符合條件的新錄用人員（不含勞務派遣人員）開展企業新型學徒制培訓的，按每人每年不低于4000元標準給予企業培訓補貼，培訓時長為1—3年。

2、開展在職職工崗位技能提升培訓。以在高危企業工作12個月以上且已取得特種作業、特種設備作業資格證的在職職工（含勞務派遣人員）為重點，支持企業開展職工崗位技能提升培訓。對職工培訓后取得職業資格證書或職業技能等級證書的，按中級工1500元/人、高級工2000元/人、技師3500元/人、高級技師5000元/人標準給予企業培訓補貼。符合條件的職工取得初、中、高級職業資格證書或職業技能等級證書的，可按初級工1000元/人、中級工1500元/人、高級工2000元/人標準申領失業保險技能提升補貼。經人力資源社會保障部門認定為重點企業（困難企業）的高危企業，可結合安全生產需要，組織開展職工轉崗轉業培訓，即新培訓的工種（項目）與職工目前所從事的崗位工種（項目）不隸屬于同一個職業分類之下，具有實質性轉崗轉業特征的，根據培訓合格人數，按不低于人均1200元標準給予企業培訓補貼。

各地在開展“崗前技能”、“技能提升”培訓課程中，要安排必要的安全技能知識，增強職工安全意識和技能，不可以崗位技能培訓替代安全生產一線人員從業資格培訓。

2019年各高危行業企業已開展并取得的各類技能等級證書的補貼可與市人力資源和社會保障部門聯系申報各項補貼。

（三）強化高危企業職業技能培訓考核管理

建立應急管理、人力資源社會保障、住房城鄉建設、市場監管、能源管理（發展改革）等分別負責的高危企業職業技能培訓考核管理機制。高危企業安全生產一線人員從業資格培訓由企業所在地行業行政主管部門（依據省級行業行政主管部門統一確定的管理規程）負責監督管理；高危企業新錄用人員崗前技能培訓、職工崗位技能提升培訓由企業所在地人力資源社會保障部門會同本級相關行業行政主管部門負責監督管理，具體管理規程依照《關于印發安徽省職業技能提升行動實施方案（2019—2021年）政策釋義的通知》（皖人社秘〔2019〕278號）等有關文件執行。

切實加強培訓后的考核評價工作，高危企業安全生產一線人員從業資格考試，由行業主管部門按照要求組織實施。啟動實施特種作業、特種設備作業實操考試點提升創優計劃，堅持“以用為本、能力至上”原則，取消以問答代替實際操作的考試考核方式，強化對職工安全生產技能應用的測評。

（四）加強培訓考評機構的監管服務。進一步規范高危行業領域職業技能培訓機構管理，按照省人力資源社會保障廳等部門對培訓機構設置的標準條件，履行好聯合實地核查職責，建立健全安全生產技能培訓機構目錄清單、動態管理和退出機制，并向社會公示公開有關服務信息事項。各級教體、人力資源社會保障部門要會同相關行業行政主管部門指導職業院校、技工院校加強安全生產領域專業建設、師資培養和教材開發，要在相關專業教學標準中增加安全生產知識作為必修內容，著力打造安全生產技能人才培養培訓的主陣地。嚴格落實國家對安全技能培訓教學場所、設施設備等的基礎要求，不具備實際操作條件的機構不得承擔培訓任務。統籌推進企業職業技能等級認定、職業院校“1+X”證書制度試點、技工院校職業技能等級認定試點工作，加強工作質量督導，充分發揮技能等級認定的“指揮棒”作用，推動企業建立職工憑技能得到使用、憑貢獻提高待遇的評用結合機制。

（五）推進安全生產公共培訓平臺建設。市人力資源社會保障、應急管理、教體、住房城鄉建設、市場監管、發展改革等部門要聯合遴選公布1—2家以上安全技能提升培訓能力較強的示范職業院校、大型企業（集團），輻射全市高危行業安全技能培訓供給，支持申報省級安全生產和技能實訓基地和獎補資金。鼓勵有能力的企業設立職工培訓中心、編制課程體系、建立考核標準和題庫，自主實施安全技能提升培訓工作。積極支持高危企業與職業院校建立產教融合聯盟，支持高危企業依托職業院校設置職工培訓機構、實訓基地，共建一批安全生產特色職業院校。

（六）落實企業安全技能培訓主體責任。高危企業是安全技能培訓的責任主體，企業主要負責人要組織制定并推動實施安全技能提升培訓計劃（含企業職工、被派遣勞動者、外包施工隊伍人員），建立特種作業人員、特種設備作業管理臺賬，新錄用特種作業的人員、特種設備作業的人員要經專門的安全作業培訓，取得相應資格，方可上崗作業。危險化學品安全作業的特種作業人員，須具備高中階段及以上文化程度。企業安全培訓工作委托其他社會培訓機構進行培訓的，保證安全培訓的責任仍由本單位負責，要落實好培訓到位的責任。高危企業要依法足額提取職工教育培訓經費和安全生產費用，并在經費預算中配套安排安全技能培訓資金，確保60%以上用于一線職工培訓。

（七）規范補貼申請撥付程序。安全生產一線人員從業資格培訓補貼實行分類申請撥付。從業資格證書核發之日即可申請補貼，統一由企業向所在地行業行政主管部門申請確定培訓補貼。

申請時須登錄所在地人力資源社會保障部門權限下的安徽職業培訓信息管理系統（以下簡稱“管理系統”），錄入從業資格培訓合格人員信息，內容包括：職工姓名、性別、身份證號、手機號碼、證書編號、作業（準操）項目類別、所在企業的規范全稱、企業或承訓單位在金融機構設立的基本賬戶（開戶行規范全稱、賬號）。同時上傳以下申請材料掃描件一份：

（一）安全生產從業資格培訓補貼資金申請表（見附件）；

（二）承訓機構向委托企業依法開具的培訓收費發票復印件（僅采取委托培訓方式時提供）。

所在地行業行政主管部門應及時登錄管理系統審核申請材料，審核通過的，提交至同級人力資源社會保障部門；審核未通過的，應說明理由并退回申請單位。同級人力資源社會保障部門會同財政部門根據實錄培訓合格人數，于20個工作日內將補貼資金撥入申請單位在金融機構設立的基本賬戶。

企業新錄用人員崗前技能培訓、在崗職工技能提升、轉崗轉業培訓的監督管理和資金撥付等，按人力資源社會保障部門現行規定執行。各地人力資源社會保障部門要健全補貼資金實名制撥付制度，推動信息共享，嚴防虛假培訓套取、騙取補貼資金等違規行為發生，不斷提高補貼資金的安全績效。

（八）明確補貼經費來源渠道。高危企業安全生產一線人員從業資格培訓、新錄用人員崗前技能培訓、職工崗位技能提升培訓補貼資金從各地職業技能提升行動專項資金中列支，安全生產任務較重的地區可在現行標準基礎上適當提高補貼標準。符合條件的職工申領失業保險技能提升補貼，按現行有關規定辦理，從失業保險基金中列支。申請省級安全生產和技能實訓基地獲批的，其補助資金，由批準的省相關行政主管部門認定補助并從省級補助資金中列支。通過現有渠道安排資金，對安全技能實訓基地建設、培訓教材開發、師資培訓、數字資源建設等給予支持。

四、時間安排

實施方案分為動員部署、示范推進、組織實施、總結評估四個階段，具體時間安排如下：

（一）動員部署階段。2020年6月10日前，各縣區應急管理局、經開區安環局會同有關部門制定本轄區提升計劃實施方案，并將方案宣傳至轄區所有高危行業企業（單位）。2020年6月底以前，各高危行業企業結合自身實際制定單位培訓計劃并實施。

（二）示范推進階段。到2020年底前，支持有條件的職業院校、技工院校、大型企業（集團）等新建或提升改造安全生產和技能實訓基地，組織學習先進典型經驗；聯合公布一批安全技能提升培訓能力和意愿較強的示范職業院校；推動一批高危企業依托職業院校設置職工培訓機構、實訓基地。全面推動高危企業實施安全技能培訓。

（三）組織實施階段。2021年10月底以前，各高危企業和有關單位全面實施并扎實推進提升高危企業從業人員安全技能工作。

（四）總結評估階段。2020年11月底以前，各級各單位總結提升行動中的好經驗、好做法，形成相關工作總結，并用于指導實際工作，建立保障提升從業人員安全技能水平的長效機制。

 五、強化保障措施

（一）加強組織領導。建立市應急管理部門牽頭，市教體、財政、人力資源社會保障、住房城鄉建設、市場監督管理、發展改革等部門密切配合的部門聯動機制，將各地提升高危企業從業人員安全技能計劃實施情況納入政府安全生產和消防綜合考核內容，各高危企業的落實情況作為安全生產標準化達標評審基本條件。進一步加強組織領導，強化統籌協調，建立工作抽查評估和情況通報機制，細化落實措施，抓好貫徹落實。

（二）落實安全技能培訓補貼資金來源等相關政策。將高危行業領域安全技能提升行動計劃中相關內容納入職業技能提升行動。高危企業要在職工教育培訓經費和安全生產費用預算中配套安排安全技能培訓資金，要落實企業職工教育經費稅前扣除的相關政策。各地區要將統籌的地區上年度工傷保險基金，按規定比例用于工傷預防的宣傳培訓。各安全生產責任保險機構要按照《安全生產責任保險事故預防技術服務規范》（AQ 9010-2019），對參保生產經營單位提供日常培訓和專項培訓。

第4篇：一線員工技能培訓方案范文

一、明確方向確立目標

我處開展《創建學習型組織爭做知識型職工》活動共同愿景是：職工的思想文體道德素質有新面貌，技術工人隊伍的結構趨于合理，技能水平普遍提高一個等級，職工的整體素質全面提升，班組建設得到鞏固和加強，全面提高班組的學習能力、創新能力和管理能力，把中心真正建成一個學習型組織，為中心發展積聚動力。我處黨支部對開展《創建學習型組織爭做知識型職工》活動負領導責任。把這項工作納入今年重點工作，并成立了領導小組，明確分工，落實工作責任。領導小組由我處黨支部書記陳善春同志任組長，孫興海、包奎任副組長，成員由管理崗員擔任。通過動員學習，按照一級抓一級、責任到人、工作到位的要求，公司黨委加強各類指導，加快對開展《創建學習型組織爭做知識型職工》活動情況的督導檢查，及時發現工作中的新情況、新問題，研究制定改進措施。同時我們制訂了三步實施五年的創建學習型組織爭做知識型職工推進方案。第一步，用2006年一年時間，推開全員培訓計劃，分期、分批使全處11個崗種，20多名員工通過培訓考試、考核，全部能熟知本崗位應知理論知識、本崗位應會操作技能，能排除本崗位范圍內的一般故障。所有員工必須做到持證上崗。第二步，從2007年開始，用兩年時間，在全處有計劃地推開員工等級、職稱培訓考核工作。第三步，用兩年時間，除繼續抓好崗位等級培訓外，在總結經驗的基礎上，進一步探索學習型企業管理新模式，著力推進“努力學習、崗級競爭”的終身學習培訓法。我處開展《創建學習型組織爭做知識型職工》活動中，形成了領導班子、生產養護班組、工會協調監督、其他部門配合的齊抓共管的工作格局，為《創建學習型組織爭做知識型職工》活動深入開展奠定了扎實的基礎。

二、面向班組職工規范細節

《實施細則》的制定要立足班組，面向職工，務實求效，找準載體。形成人人要學技，個個愛學習，拼搏向上的良好氛圍。在制定“創爭”活動實施方案工作中我處采取了各種有效措施，廣泛營造工作學習化、學習工作化的氛圍。結合工作實際，生產一線的職工每周自學不少于2小時，辦公室辦公員每周自學不少于5小時，我處還成立了“學習型組織、知識型職工評審委員會”每季度評審一次，并成立了相應的組織機構，支持鼓勵職工參加多學科、多技能、多資質的準備教育和終身教育，培育一批學習能力強、創新能力強、競爭能力強的先進組織和職工，發揮示范帶頭作用。在職工中大力推廣學習力就是提高競爭力的觀念，以加強班組建設，增強班組和職工的技術功關能力為重點，廣泛開展班組學習、勞動競賽、集體攻關、獻“金點子”等活動。

三、技術比武崗位練兵

職工群眾是推動“創爭”活動建設的主體力量，開展“創爭”活動必須始終堅持一切依靠職工，一切為了職工，一切服務職工的宗旨，充分尊重職工的首創精神，深入職工群眾注意傾聽群眾的呼聲和要求，善于發現和總結群眾創造效能的新經驗，使思想道德教育、科學文化學習、崗位技能培訓、職工技術比武，成為職工提升自身素質的生動實踐。各個養護班組經常組織開展拜師學藝、導師帶徒、技術功關、讀書自學等活動，使提高技能深入人心，引導職工崗位成才。我處認真總結典型，開展“黨員先鋒崗”“黨員效益工程”等活動，“創爭”活動中對一些在涌現出來的先進事跡和個人，予以宣傳報道。把技術能手當作明星加以謳歌宣傳，充分發揮先進典型的“輻射效應”，讓他們“上櫥窗展風彩，上報紙傳精神”。努力營造出了職工“學先進”、“追先進”“當先進”的良好氛圍。

四、尋找差距

我處開展《創建學習型組織爭做知識型職工》活動有了一個良好的開端，已經形成了良好的學習風氣，但對“創爭”活動的總體要求、目標還有差距。

1、個別黨員的學習觀念有待進一步增強，個別群眾“當一天和尚撞一天鐘”的思想仍然存在。

2、我處新職工崗位培訓與崗位需求的有效街接做的還不到位。

第5篇：一線員工技能培訓方案范文

專業管理的目標描述

當前，隨著“三集五大”體系的全面建設，智能電網建設步伐的加快推進和企業經營管理的日益精細，新設備、新技術、新系統在基層一線得到應用和普及，迫切需求大量知識型的新員工充實到基層一線。通過形式多樣的現場培訓模式，采用生動、靈活的模擬訓練，使員工在培訓中更加直觀、形象地接受知識，更加明確作業方法和手段，增強了培訓的效果，變以往被動接受轉變為主動參與，加速新員工成長。

專業管理的范圍和目標

（1）專業管理的目標

1）通過現場培訓，搭建雙向化學習平臺。公司深化師帶徒工作，讓老員工和新員工結對幫帶對子，采取“個人自學，師徒互學”的方式，充分發揮老員工工作經驗豐富且具有一套完整的技能體系、新員工理論儲備充分思維活躍的各自優勢，促進師徒互幫互學、共同提高。

2）通過現場培訓，搭建立體化實踐平臺。公司以技能競賽為契機，積極將新進大學生納入競賽過程，分批分階段安排其參加公司層面的技能競賽強化訓練，增加系統化認知。充分發揮競賽工作對新員工的培養作用，將新進人員培訓與公司層面的技能競賽強化訓練有機結合。

3）通過現場培訓，搭建互動化培訓平臺。公司結合各類典型工作的特點、難點選定課題，搭建技術培訓講壇。按照“分工協作，能者為師”的原則，在生產工區領導、相關專職及青年員工中選定培訓主講人，系統開展專業培訓。將以往傳統的培訓模式下受訓者被動接受的情況變為主動參與，鍛煉員工學習能力、組織能力和解決問題的綜合能力，力爭在“學習-實踐-學習”的雙向優化機制中培養綜合性人才，著力提升員工綜合業務能力，帶動各項工作的科學有機推進。

4）通過現場培訓，搭建復合化專業平臺。

公司以專業復合化的思路打破傳統的專業壁壘，通過開展專家授課、技術培訓等培訓活動，深化專業融合人員理論知識的提高，通過模擬操作、現場傳幫帶等培訓活動強化現場實踐操作的掌握，通過開展跨專業填報單元制培訓、組織師帶徒、互幫互學等培訓活動，來促進專業融合人員由理論向實踐的過渡，提高專業融合速度。

專業管理的主要做法

崗位實習

入職第一年，結合新員工工作崗位，由新員工所在部門組織實施崗位實習，原則上安排到一線班組的核心生產崗位鍛煉。在本部門進行專業崗位實習的，新員工所在部門為其確定具有豐富實踐經驗的人員擔任指導老師，為其制定有針對性的培養計劃；委托建安施工單位或公司兼職培訓師團隊進行培訓的，新員工所在部門明確培養的具體要求、目標和考核辦法，受托單位制定針對性的培養計劃，確定具有豐富實踐經驗的人員擔任指導老師。委托培養的方案、計劃均報人力資源部備案。專業崗位實習期間，新員工所在部門切實加強培養計劃執行情況的檢查，通過班組長或專職的定期檢查，確保各項培養計劃得到全面落實，確保培養過程的效果和質量。

導師帶徒

入職第二年，新員工的培養立足于崗位培養，主要采用師帶徒的方式。根據《常州供電公司師徒管理辦法（試行）》，每個新員工都必須簽訂《師徒合同》，新員工所在部門根據新員工具體情況，選擇品德優、技能高、業績好的優秀員工擔任師傅，以師徒合同形式明確師傅和徒弟的任務，師徒合同為期兩年，其中明確技能培養目標需達到高級工技能等級要求。新員工所在部門優先安排各級專家擔任師傅，師傅是新員工本階段的職業導師，負責培養和引導新員工掌握扎實的專業技能。員工所在工區的主任、班組長是員工培養的責任人，全過程參與和督查新員工的培養情況，并著手幫助新員工開展職業生涯規劃，努力為新員工發展創造各種有利條件。

參與競賽

入職第三年，新員工要快速成長，最需要的就是全方位、多層次、系統性的培訓，而競賽強化訓練正是最佳的選擇。公司在《2011年崗位練兵、知識技能競賽工作意見》中首次明確提出：“為充分發揮競賽集訓工作對青年員工的培養作用，對于部分理論基礎扎實、具有較大潛力的新進畢業生，可有意識地安排參加公司層面的技能競賽集訓”。近幾年，各競賽專業組積極將新進大學生納入競賽過程，分批分階段安排其參加公司層面的技能競賽強化訓練，充分發揮競賽工作對青年員工的培養作用，將新進人員培訓與公司層面的技能競賽強化訓練有機結合。

負責課題

入職第四年，公司為充分發揮新員工的特長和優勢，開展“一個大學生一個課題”活動，以問題作課題，以學習促創新，將課題交由新員工負責，由他們領銜組成課題團隊，班組長和技術骨干給他們當副手，以課題研究為抓手，與群眾性創新、班組QC小組活動有機結合起來，促學習、促創新、促成果。

專業融合

入職第四年，公司為進一步挖掘新員工的內在潛力，實施“一專多能”和“專業融合”的培養模式，通過開展專家授課、技術培訓等培訓活動，深化專業融合人員理論知識的提高，通過模擬操作、現場傳幫帶等培訓活動強化現場實踐操作的掌握，通過開展跨專業填報單元制培訓、組織師帶徒、互幫互學等培訓活動，來促進專業融合人員由理論向實踐的過渡，提高專業融合速度。通過復合型人才培養舉措和激勵政策的實施，極大地緩解了基層單位部分工種嚴重緊缺的問題，員工的積極性進一步提高，尤其是工作的主動性和個人的潛能得到最大的發揮。

確保流程正常運行的人力資源保證

機制保證

公司決策層高度重視人才培養工作，公司主要領導在多次提出“要樹立人才在一線培養、人才在一線使用、人才在一線提拔、讓一線留住人才的理念”“要推行培訓、考核、使用、待遇一體化的做法”，“要落實政治上給榮譽，經濟上給待遇，發展上給機遇的激勵措施”等等，更讓各級領導意識到人才培養工作的緊迫性。公司陸續出臺了師徒合同管理辦法、培訓考核管理辦法、知識技能競賽考核辦法、崗位成才獎勵辦法等一系列管理辦法，制定了知識技能競賽實施方案、新員工培養工作實施方案等，機制的健全全面提升了人才培養工作水平。

組織保證

近年來，員工的教育培訓工作在公司的統一領導下，按照統一規劃、統一標準、分級管理、分級負責的原則實施，全面形成單位領導負責、人力資源部集中統籌管理、教培中心分工協作、專業部門深度參與、全體員工共同參與的人才培養和教育培訓工作格局。

資源保證

（1）場所保證。近年來，公司加大培訓投入，優化培訓資源，2009年3月投入使用的龍虎培訓基地所設的6個實訓室以及2012年建成的電纜實訓室能較大程度地滿足公司包括農電人員在內大部分員工的生產技能培訓需求，網絡多媒體教室可進行包括網絡遠程教學在內的多種上機培訓及考試，從硬件、軟件方面保證了公司培訓條件。

（2）師資保證：公司已組建了一支適合公司發展需要的、迎合員工實際需求的、貼近生產實際的師資隊伍，在承擔培訓授課、培訓項目開發、課件制作、青年人才指導等人才培養的任務中充分發揮作用。

（3）系統保證：除了傳統的現場培訓模式外，公司充分應用現代信息技術、仿真技術的發展成果，克服傳統的現場培訓模式在執行上可能存在的不統一、不標準、不規范等問題。公司變電工區建立一套110KV變電站單兵演練評估系統，包括常規站和智能站的倒閘操作或事故異常處理，操作演練畫面按現場一致的原則進行繪制，能在系統中形成標準化的操作步驟和處理方法，值班員在平臺演練后能根據倒閘操作的原則和運行管理規定由系統智能判分，提交后能直觀查看與標準步驟的差異，并應用于2013年工區新進員工的培訓和測試。同時，各生產單位充分利用局域網等便捷平臺，在服務器上建立專業知識庫，上傳作業知識點、典型案例、員工技術總結和學習心得等大批“電子教材”，方便新員工隨時學習取用，實現信息資源共享。

保證流程正常運行的專業管理的績效考核與控制

轉正定級考核

新員工入職一年后，所在單位按照中級工技能等級要求組織開展崗位能力考核，公司成立考評小組對每一位新員工進行答辯，答辯內容包括新員工在培養期間應掌握的安全生產技能、基本專業技術知識和學習報告相關內容等，新員工所在部門及有關職能部室負責人全過程參與答辯。答辯結束后考評小組結合崗前教育、輪崗見習、專業崗位實習、脫產培訓四個階段考核情況和員工學習報告、 崗位能力考核情況，對每一位新員工進行綜合評定。評定等級與成績的對應關系為：成績90分及以上為優秀，成績80-89分為良好，成績70-79為合格，成績60-69分為基本合格，成績60分以下為不合格。綜合評定取所有構成考核項的最低成績，綜合評定為優秀的新員工，公司給予適當獎勵。對于綜合評定不合格人員，需對其實行延期轉正，延期時間為3個月，考核合格后方可轉正。新員工所在部門領導班子要結合員工轉正定級考核情況，與每位新員工進行一次談話，明確努力方向。

師徒合同履行情況考核

考核以一年為周期，徒弟的考評結果以當年度的生產技能人員動態考評結果為準；工區、公司對師傅一方盡責情況進行評定（考評內容：授業態度15%、培訓方法及內容15%、徒弟考評結果50%、培訓目標完成情況20%以及徒弟獲得技能等級資格情況等）；考評等級均分為優秀、良好、合格與不合格，綜合評分90分及以上為優秀，80至89分為良好、60至79分為合格，60分以下不合格。師、徒考評等級均為良好以上的，可以全額兌現帶徒津貼，合同期滿后師傅可以繼續保持帶徒資格；師傅考評等級連續兩年為合格或當年度為不合格的，工區、公司建議終止合同，暫停其帶徒資格一年，同時為徒弟另行選擇師傅；徒弟考評等級僅為合格的，其師傅帶徒津貼按70%兌現；徒弟考評等級為不合格的，扣除其師傅帶徒津貼的50%，同時扣除徒弟本人月度綜合獎的50%，師傅未盡到傳授責任和義務，造成徒弟考評等級不合格的，全部扣除其帶徒津貼。師傅或師傅團隊中的成員當年度的生產技能人員動態考評結果為不合格的，工區、公司建議終止合同，暫停其帶徒資格一年，同時為徒弟另行選擇師傅。合同期滿一年內，徒弟未能獲得高一級技能等級資格證書的，對已經核準發放的合同期間帶徒津貼，按30%予以扣回。

生產技能人員動態考評

公司倡導“讓事實說話、用業績證明”的能力評價理念，建立以業績為基礎，能力測試、職業素養測評為核心內容的考核模式，落實以能力為導向、業績為重點的能力評價機制。近年，研究并采用科學的評價手段，不斷完善技能水平動態考核，考評形式包括技能水平占80%，其中應知測試成績占20分，應會測試成績占60分，其他方面占20%，其中職業道德占10分、人才培養占10分、加分內容最高10分、安全生產為否決項。考評結果采用百分制，60分以下為不合格，60-79分為合格，80-89分為良好，90分及以上為優秀。其中：當年度績效考核成績列所在考核單位的后10%的員工，其考評得分在70分及以上才能視作考評結果合格；考評內容中應會部分成績低于36分的（折算后），考評結果視為不合格。

第6篇：一線員工技能培訓方案范文

人力資源管理的主要目標是培訓、激勵、評估員工，從提高員工業務知識與技術能力方面入手，讓員工快速適應崗位工作。而針對每一名員工的責任意識、工作能力與效率則是通過體現個人責任與擔當――績效評價的方式，來得到有效的檢驗。而人力資源管理保障體系是紀律執行率與獎懲，各個部門之間、員工與員之間，在相對獨立的空間內工作過程中，如何實現起到相互促進、相互制約，是人力資源管理有重要控制策略。

【關鍵詞】

供電企業;人力資源;管理與效率;控制策略

0 引言

隨著長葛社會經濟的發展和人民生活水平的不斷提高，長葛電網規模的不斷擴大;長葛市供電公司的人力資源需求也不斷增加，在冊員工人數增長緩慢，在現有的人力資源條件下，與上級供電公司的業務對口、輸、變、配網運行與維護、工程建設與管理等方面。需要通過提升素質、加強管理與考核，來保障工作的成效。 但實際存在以下兩個方面的問題：

（1）生產一線的變電檢修、高壓試驗、繼電保護、變電運行和調度與通信缺員問題，滿足不了電力運行與維護、檢修與試驗工作的需求。隨著電網的建設與發展，輸電線路和變電站的增加;電力調度與通信、輸變電檢修與試驗、變電運行與維護需要補充人員。

（2）生產一線人員年齡偏大化，技術會有斷層有危機;生產一線員工多數為復轉軍人和新進大學生，大學生在一線工作二年以后，就被調配至管理崗位，而學歷低的員工，一直在一線工作，雖然這部分員工積累了一些工作經驗，但理論和接受新技術的能力方面明顯不足;還有一員工年齡偏大，已經不再適應夜間值班和高空等作業工作。

加強員工的素質建設，是提高企業實力與外部形象的有效途徑，是“三個建設”加強的繼續和深化。隨著國家電網公司的“三集五大”持續性地推進和同業對標工作的持續深化，供電企業以員工專業素質提升平臺建設為抓手，努力提高員工的技能素質和創新能力，是破解當前人力資源管理中的熱點途徑，是提高工作效率的有效途徑。

1 專業素質提升平臺建設實踐

1.1 為員工搭建業務素質提升平臺，及時為員工“充電”

員工業務素質提升平臺，是對技能型員工接受新知識、新技術和新工藝的搭建的學習平臺，針對當前長葛電網的運行模式、運行狀況、溥弱環節，以突破技能和創新能力雙提升，從目標與制度量化、組織細化、資源優化，及時為生產員工“充電”，為員工專業素質提供新型的平臺。

目標與制度量化，是建立良好的秩序的保證，是各項措施有效實施的保證。建立《創新團隊學習培訓制度》和《促進青年職工崗位成才管理辦法》，明確了具體管理與考核的辦法，規范了員工學習與培訓的工作流程;目標是圍繞年度工作任務，提出的創新型工作目標，明確以提高員工政治、文明和專業素質，改進知識結構，提高成果轉化與應用為基礎，引導員工樹立“思想爭先、工作率先、業績領先”的觀念，致力于打造“企業科學發展與員工素質提升”的聚精英、樹品牌、創效率、促發展的新型學習氛圍。

組織細化，就是在建立創新工作室領導小組的前提下，由專業技術的管理人員指導員工的學習工作，關鍵是要了解和掌握員工對當前班組工作的中，自己對所掌握的技術知識還“缺什么、學什么、怎么學”，對這些動態性的問題掌握以后，管理人員按照管理的職能、學習計劃和方案制訂出具體的學習內容，讓員工能夠感受到所學習的內容，正是工作中需要的知識，讓他們從“要我學習向我要學習”的方式上轉變;管理人員就能夠從始到終進行細化性的管理，來達到學用效果的作用。

資源優化。為了學習平臺充分發揮作用，保證員工技能和創新學習效果，資源配置：一是從軟件方面配有技術顧問型的指導人員。由變電運行與維護、變電檢修、高壓試驗、繼電保護、線路運行與檢修、計量專業、遠動通信等專業的顧問團隊。針對知識領域和工作中的技術型難題，給予及時性的輔導和指導。二是硬件方面設置專業實訓基地和開展技術比武，按照運行的原理設置運行中的常見性問題和故障，通過仿真性的演練和技術比武活動，從實戰中得到提高。

2 專業技術素質提升平臺與工作沖突問題的破解

2.1 專業理論知識與實際操作中的安全

針對員工在進行專業理論性知識的學習中，往往是注重知識性的灌輸，而忽略了安全知識的接軌，尤其是《電力安全工作規程》的具體要求如何與技術性理論知識的接軌，有很多人在學習知識過程中，對如何與安全知識并軌產生出疑問;若是進行了一個時期的專業理論知識的學習，再進行相應的安全知識學習，讓他們感受到的是技術與安全怎么是分開的。針對電氣系統、設備的結構、運行原理等技術理論知識，與安裝調試、運行維護、檢修與試驗等技術標準和安全規定結合到一起，進行全面的培訓、學習，讓員工在學習過程中，從理論知識、技術標準和安全規定能夠獲得受益，并能夠在具體工作中起到實用的價值。

2.2 工作時間與學習時間之間的關系

在對員工安排技術培訓、比武和科技創新等項目的開展時，員工學習時間增多了，而對工作的時間減少了，在某種程度上，造成班組工作人員不足，出現了工作時間與學習時間的沖突。

怎樣通過有效的方法，來消除工作時間與學習時間的沖突;是人力資源培訓學習要克服的主要問題，即要有序安排技能培訓、技術比武和創新工作，不不能夠影響班組正常生產工作，在圍繞電網工程建設、安全與生產、經營與服務等專業領域的實際工作開展的情況，充分征求班組的意見，在工作任務相對較輕的時段，將技能培訓，技術比武，管理、技術、服務創新和技術革新等活動穿來，以辦短期的培訓活動，達到學習工作互不影響;全面保障學習與工作兩促進的效果。

2.3 學習內容與學習的效果鞏固與持續漸進

人力資源培訓學習的工作，是進一步提升企業現有人才素質與全面推進工作效率的有效途徑，有許多員工參加了不少這樣或那樣的專業技能培訓，但學習內容、授課方式與接受情況上效果不好;有一部分參加培訓的員工，甚至出現了參加學習就不知道是學得什么？對工作能起到什么促進的作用？針對這種問題的出現，究其原因一是企業對培訓學習的重視程度與投入的師資力度還有差異性，有的只圖形式或為了完成年度的培訓任務;而有的只是單純性的晉升式學習與考試;二是有的培訓機構舉辦專業技能培訓活動，純屬營利性的目的，來參加培訓學習的人員，只要把錢交了，員工的學習成績也就是合格的;三是受各種因素的干擾，認為學習是一種形式主義，學了用途不大，導致部分員工學習的積極性不高。

針對上述的各種情況，企業培訓應當建立培訓教育成效與實際工作績效管理一體化機制，把培訓與成效、工作與應用、工效和獎勵（升職）結合起來，讓員工能夠看到學與不學、形式主義與實用主義本質上的區別;只有這樣才能夠讓培訓教育工作成為企業人力資源管理的重要支柱，有助于創造出員工樂于參加學習培訓教育的氛圍，而有利于促進企業的良性發展。

3 結束語

通過建立和完善培訓機制，以激勵方式促進員工自覺學習，是提升員工工作效率與效果的良好途徑，不僅能夠讓員工以自己的真才實干為企業的發展體現自己的助力，還是員工自我提高的機會;讓每名員工通過學習和實干成為企業需要的綜合型人才。總之，處在這個時代供電企業的人力資源管理，在不斷創新管理模式的同時，還要清醒地認識到擺在面前的困難，要全面結合企業的實際情況，優化人力資源配置提升勞動效率為企業的發展服好務，才能保障企業長久發展。

【參考文獻】

第7篇：一線員工技能培訓方案范文

【關鍵詞】紡織技術專業；校企合作；人才培養；教學改革

1實施背景

隨著廣西建設千億元紡織服裝產業戰略目標的推進，本地新、擴、改建紡織項目不斷增加，人力資源出現緊缺的現象。對此，我校紡織技術及營銷專業開啟了全日制在校生和員工在崗短期培訓同步并行的“產教對接、一體雙模”人才培養模式改革。然而在實踐教學中，發現存在如下問題：一是企業員工在班余時間到學校培訓需要往返于學校和企業之間，不利于企業生產和管理的有序進行；二是校內實訓基地還不能完全與真實工作情境、真實生產任務達到高度一致，畢業生仍然難以適應首崗的工作要求；三是實習指導教師校內教學任務較重，只能利用假期赴企業實踐，培訓學習的時間受到一定限制。這些問題不僅直接制約了校內實訓基地功能的發揮，還對員工培訓及全日制人才培養產生不利影響。在廣泛的調研中，專業建設團隊對進一步完善紡織技術及營銷專業的實訓基地建設達成共識，即校企合作共建“廠中校”，在紡織優勢骨干企業設立“教學點”，提升人才培養和服務地方經濟的實力。

2實施過程

2．1主要目標及工作思路

校企合作共建具有鮮明職業教育特色的“產、教、學、做”統一的“廠中校”，將培訓點搬進企業，把學生課堂搬到車間，充分發揮學校師資優勢和公司生產設備的資源優勢，共同實施在職在崗培訓教育、學生專業實習實訓、教師下企業實踐鍛煉、兼職教師聘請和培養和技術攻關與服務等工作。形成“人才共育、過程共管、成果共享、責任共擔的”校企深度合作的長效運行機制，促進知識傳授與生產實踐的緊密銜接，最終提高教育教學質量，實現“校、生、企”三方共贏。

2．2工作方法和程序

2．2．1開展企業調研，選擇合作企業

紡織專業團隊在自治區工信委、行業協會的協助下，對廣西紡織企業總體情況進行了調研，了解到近兩年來一大批重點項目的新建擴建給廣西紡織工業迎來了良好的發展機遇，如南寧錦虹公司，是廣西最具規模的紡織龍頭企業，在行業內影響力大，工藝設備先進，具有較高的管理水平和技術力量，重視人力資源建設，開設有職工技能培訓中心。專業團隊經過調研分析認為，南寧錦虹公司綜合實力強、生產任務充足，有相應的用人需求，能提供完善的實習場所和滿足專業技能培養需求的工作崗位。校企雙方很快達成合作意向，并在錦虹公司掛牌成立“校外教學點”。

2．2．2建立長效運行機制

校企共建“廠中校”，應建立校企深度合作的長效運行機制。在專業教學指導委員會的指導下，學校與錦虹公司成立廠中校管理委員會，校企共同探討建立并完善“廠中校”建設方案及各項管理制度，共同制訂員工培訓計劃、培訓標準，共同制訂全日制在校生實習計劃和實訓課程標準，校企共同規劃建設培訓教室兩間（企業提供教室，學校投入教學輔助設備及軟件），企業對生產車間重新整改，規劃建設了兼備生產和實習功能的實訓室5間（如產品檢測室、細紗車間和后紡車間等），用于員工技能培訓及學生的生產性實習實訓。

2．2．3“學歷教育”+“在崗培訓”雙模式

依托廠中校實施“學歷教育”+“在崗培訓”雙模式，實現校企“人才共育”。將培訓點搬進企業，把學生課堂搬到車間，充分發揮學校師資優勢和公司生產設備的資源優勢，共同實施在職在崗培訓教育、學生實習實訓，實現了工作環境與學習環境合一、崗位技能與學習標準合一、教師與師傅合一和工作任務與學習任務合一。對于全日制在校生，充分利用廠中校的資源，采用在校進行“項目教學”，下廠進行“生產教學”的工學交替循環教學，通過下企業進行“專業認識實踐”和“崗位認識實踐”，使學生了解紡織企業實際生產環境、產品生產流程、工藝設計與產品檢測方法、各工序崗位要求及管理方法等，具備紡織專業基本應知應會知識和操作技能。與此同時，根據企業提出的培養崗位需求，在錦虹公司員工中組建初級班、技術骨干班、管理班3個層次的崗位專項短期培訓班，制訂“分層定位、按需培養”教學方案，企業全程參與人才培養，充分利用“廠中校”的生產性實訓條件，按照崗位任務進行技能模塊學習和實訓。

2．2．4監控管理體系建設

校企共建全程全方位的立體監控管理體系。在學生實習與學員培訓過程中，校企雙方明確分工，共同管理，企業選派的廠中校技術人員負責實操性指導和崗位職責教育，實施工作任務監控；校方指定的責任教師負責專業理論知識指導、思想政治教育、安全教育，實施定點監控；班級學生組建實習小組，實施組長負責制，實現自我監控。

2．2．5制訂多元評價方法

采取“企業、學校、學生”相結合的多元評價方法。由校企雙方共同參與廠中校實習實訓的考核與評價，制訂評價辦法時，根據實習課程標準和實習計劃的考核要求對學員/學生進行評價與考核。學生是主體，應對自己實習的感受和收獲做自我評價，學校指導老師主要考核學生的組織紀律性和實習任務完成的情況，企業指導老師（師傅）的考核重點在于學生的實踐操作能力和職業培養，包括職業素養、工作態度、團隊合作能力、專業技能等各方面；根據評價表，結合校企雙方的意見，給出學生實成績。

2．2．6教學團隊組建

校企雙向互派指導教師，共建專兼結構教學團隊。在“廠中校”建設和實施過程中，校企雙方充分發揮自身優勢，組織實施“校企互派”計劃，校企授課教師互兼互聘，專業教師從規劃設計、帶學生實習、開展學員培訓等各個環節全面參與“廠中校”建設，在此過程中教師的專業實踐能力和生產管理能力得到極大的提高。企業選聘技術骨干、能工巧匠作為學校兼職教師和“廠中校”的企業指導教師，與校方指導教師共同制定培訓/實習方案和計劃，共同指導學生學習，開展各類培訓。

3實際成果與主要成效

3．1主要成果

建立校企共建共管“廠中校”工作機制，建立了校外教學實體3個，形成“人才共育、過程共管、成果共享、責任共擔”校企深度合作的長效運行機制，確保“產教對接、一體雙模”人才培養模式的順利實施；以“廠中校”為載體，創設了一個集雙師素質教師培養、學校兼職教師聘用、企業培訓講師培養的綜合平臺，建立了一支校企合作的“教師＋師傅”紡織技術及營銷專業教學團隊，形成一個強大的專業智囊團、專家庫，形成專業強勁的發展力；建成中國紡織服裝人才培養基地，成為區域內紡織行業在職在崗培訓教育、學生專業實踐實訓、技術服務、技能鑒定為一體的綜合性紡織人才培養基地。

3．2主要成效

3．2．1提升了員工和學生的綜合素質和技能水平

兩年實踐證明，通過對企業員工實施在崗培訓，員工的綜合素質和技能水平得以全面提升，以適應公司搬遷和技術改造所帶來高技能人才需求；而在校生赴廠中校進行教學實習，在真實的工作情境、真實的生產任務下開展教學，使學生強化理論知識，熟悉實踐操作技能，人才培養更具針對性。促進了學生綜合能力的發展，有效提高了人才培養質量。在2013年全國職業院校學生作品展恰會上，紡織專業學生獲民族技藝比賽一等獎1項，優秀學生技能作品二等獎2項，三等獎1項。2014年11月紡織專業學生參加第六屆全國紡織服裝類高職高專院校學生紡織面料設計技能大賽，參賽作品融入壯錦元素獲得專家好評，獲三等獎2個，優秀獎2個。畢業生的就業穩定性強，多數畢業生能夠學為所用，迅速適應工作崗位，成長為企業生產、服務和管理一線的骨干，深受社會歡迎和行業企業的好評，社會滿意度高。

3．2．2實現了“校、生、企”三方共贏

“企業贏”：通過廠中校培養模式，較好地實現了學校教育與企業需求對接，學校按照企業生產標準進行課程教學，培養了大批“懂技能、會工作”的企業后備軍，為企業提供了豐富的人力資源，企業滿意率達88％以上。“學校贏”：“廠中校”建設與實施推動了校企深度合作，推動行業企業文化與校園文化的融合，促進了與之相適應的專業課程體系、“雙師素質”教師隊伍、教學方法及手段等一系列改革創新，提高了教師的實踐能力和教學水平，為實現“產教對接、一體雙模”的人才培養模式改革提供了可靠的平臺，促進了專業更加適應市場發展的需要。“學生贏”：通過到企業實習，提高了學生的綜合素質和動手操作能力，逐步形成崗位實踐能力和技能水平，學生深入生產第一線，參與生產過程，可以提高質量意識和職業意識，端正學習態度和樹立正確的擇業觀和立業觀，其職業能力明顯得到鍛煉和提高。

3．3成果推廣情況

第8篇：一線員工技能培訓方案范文

關鍵詞：職工培訓；創新思維；創新能力

進入21世紀，知識經濟的特征日益明顯，科學技術日新月異，市場競爭愈加激烈。同煤集團培訓工作要順應瞬息萬變的市場，就必須不斷學習、求知與創新，必須切實轉變創新培訓思維模式，著力培養和造就一支具有創新意識、創新精神和創新能力的高素質職工隊伍。

1　樹立創新培訓觀念，把創新能力培訓納入到職工培訓體系

1.1　樹立創新培訓觀念

樹立創新培訓觀念是培訓創新的前提，我們已處于一個知識經濟時代，它一方面以人文素養為基礎，一方面又以現代科學技術為核心，這兩方面的統一使它建立在知識的生產、處理、傳播和應用之上。要使職工培訓在知識經濟中順應趨勢，在人才培養和技術推廣等方面發揮重要作用，就必須更好地適應現代科學技術發展的新要求，把創新能力培訓納入到整個培訓體系中。

大同煤礦集團有限責任公司的前身大同礦務局成立于1949年8月30日，2000年7月改制為大同煤礦集團有限責任公司。公司現有總資產750億元，職工20萬，礦井54對，分布在山西和內蒙古，東西跨度300多km、南北跨度600多km的區域內。2008年煤炭產銷量1.22億t，連續4年突破億噸。現已形成煤炭為主，電力、化工、冶金、機械制造等多業并舉的特大型綜合能源集團。正在建設的晉北煤炭基地是國家規劃的13個大型煤炭基地之一。礦山的技術水平、建設規模、發展速度在國內都走在前列，但主要生產設備及工藝大都是從國外引進的，這也決定了我們必須進一步提高引進技術的消化吸收再創新能力。順應這一要求，公司提出了“提高自主創新能力，建設創新型同煤”的口號，要求開拓思路、轉變思維、創新培訓方式，加快創新型人才培養，推動創新型礦山建設。

1.2　把創新能力培訓納入到整個員工培訓體系中

職工培訓既要向職工傳授專業基礎理論和基本技能，也要重視職工創新思維和創新能力的培養，沒有創新能力的培養，教育培訓的整體功能是難以實現的。為了利于開展創新培訓，應構建集科研、培訓、生產為一體的培訓體系，由同煤集團科研部門收集國內外最新技術信息及其發展方向和單位技術應用狀況。培訓部門設計培訓方案并組織培訓，生產部門及時反饋生產動態。全公司形成了一個“培訓—提高—創新—再培訓—再提高—再創新”的良好態勢。

職工的創新培訓是每一個企業創新管理中的重要組成部分。為此，同煤集團把開展創新培訓課堂“搬”到了井下，不僅將井上的書本延伸到井下的現場教，還把觸角直接拓展到采掘工作面。每月組織教師到井下為一線員工進行一次現場觀摩教學。學員們在井下工作面邊看邊聽。邊學邊討論，教學操作結合。原本在井上課堂難理解的“排距”、“掏槽眼”等操作方法通過現場示范變得簡單易懂了。另外，同煤集團加大對員工的創新培訓力度，成立公司、礦、區三級培訓網絡體系，選拔理論水平高和工作經驗豐富的科技人員和老工人擔任授課老師，堅持做到“培訓一個、合格一個、上崗一個”，使接受培訓的員工逐漸成為各自崗位上的頂梁柱。

2　建立具有創新意識和創新能力的高素質的教師隊伍

教師要開展創新培訓，首先必須有創新精神和創新能力，這樣教師才能主動去探索新知識、研究新情況、解決新問題、尋求新途徑，并在實施創新培訓的過程中，打破傳統的容易束縛學員創新思維的教學模式，就必須建立一支具有創新意識和創新能力的高素質的培訓教師隊伍。近年來，大同煤礦集團根據員工的不同文化程次、不同工種、不同技術專業，建立了專業的師資隊伍，從而保證了企業職工培訓的質量。另外，每年都要送職教老師到省內外院校、培訓機構學習，一方面提高老師的專業技術理論水平，另一方面讓老師開拓眼界，樹立新的培訓理念，以滿足創新培訓的師資要求。

3　創立員工教育培訓的全新體制和模式

大同煤礦集團的技術裝備先進，尤其是采礦技術裝備水平具有國際先進水平，為了更好地駕馭現代化礦山，把同煤集團建成世界一流的礦山，必須堅持以人為本，采取了多管齊下、灌疏結合的方法，創立了員工教育培訓的全新體制和模式。集團公司建設成了一大批三級、四級技術培訓基地；編制下發了大量通俗易懂的讀物，培訓目標直指一線、二線員工，通過密集的理論研討、高級講座、集中學習、定時抽查和現場培訓考核等形式，全面提高職工的技術業務素質。集團公司在員工立足崗位成才上進行了積極的探索。從員工素質教育上，開辟了技校、黨校和工大等教育培訓平臺，讓員工學有門道；在技術教育上，利用現有培訓基地緊緊和生產現場結合起來，堅持學練結合，使員工練有渠道；在后備員工隊伍建設上，以同煤大學為依托，變招工為招生，按照計劃專門培養礦山急需技術員工作為儲備，使全公司后備員工補有通道。另外，同煤集團從改革培訓機制人手，在全公司范圍內推行了員工“雙級制”，即員工等級制和員工技術等級制。員工技術等級制按各專業員工的理論和實踐操作考試成績來評定，分初、中、高3個級別，分別享受相應上浮崗位系數0.15、0.3、0.6的不同待遇，員工等級制就是依據員工技術等級劃分為首席員工、優秀員工、合格員工和待培員工，首席員工享受年薪制待遇，優秀員工采用工資補貼方式進行獎勵，合格員工按標準工資執行，待培員工則進人培訓中心進行再培訓，直到合格后方可上崗，培訓期間只給基本工資。這種以專業技術素質為主要考核標準的員工“雙級”體系，進一步激發了廣大員工鉆業務的積極性。

4　開展課堂教學與技能操作培訓重在創新

培養具有創新精神的高素質職工隊伍，不僅要在教學課堂上開展創新教學、掌握必要理論知識，而且要在生產實踐中理論聯系實際，掌握必要基本技能，運用所學知識，開展管理創新和技術創新。

4.1　在教學中培養學員創新思維的能力

同煤集團培訓部門采用啟發式教學，教師在課前要認真備課，設置一定的情景，確定要達到的目標，然后提出問題，由學員針對問題進行探討，教師則啟發學員求異思維，鼓勵學員思維的多樣性、新穎性、獨創性，從而培養學員創新思維的能力。另外。同煤集團以多種渠道齊頭并進，引導職工拓寬視野，全方位、多視角地接受新事物、學習新知識。為此，公司先后邀請北京大學張國有教授、中國企業文化協會孟凡馳教授、山西省水利局、大同大學、同煤集團公司等專業人員舉辦專題講座，從思維上使職工開闊眼界，有效地激發了職工競相成才的熱情。通過多種培訓教育活動，在短短的幾年時間里，公司培養了一大批經營管理、專業技術和技能操作等復合型人才，基本滿足了企業發展對人才的需求。

第9篇：一線員工技能培訓方案范文

中心致力于建設一個集職工技能培訓、職業技能鑒定、科技應用和中外合作辦學等相互兼容、協調發展的多層次、多元化的綜合性教育培訓基地。圍繞公司主營業務，中心全面實施“七三五”發展規劃，即建設“七大”基地（輸電培訓基地、配電培訓基地、變電運行培訓基地、變電檢修培訓基地、營銷培訓基地、調控一體化培訓基地、電力通信培訓基地），開展“三崗”培訓（適應性崗位培訓、拓展性崗位培訓、提升性崗位培訓），打造“五大”中心（安全應急中心、文化體育中心、學術論壇中心、科技應用中心、職業教育中心）；以培養電力高技能人才為目標，堅持“面向全國，面向主營業務，面向生產現場”，充分發揮“教學、培訓、鑒定、比武”四大功能，“學歷教育、職工培訓”雙輪驅動，有序組織各類技能大賽，不斷拓展培訓市場，品牌聲譽顯著提升，培訓網絡覆蓋到全國27個網省公司。2012年，中心先后榮獲山西省教育廳“全省高職院校人才培養工作先進單位”，山西省總工會、人社廳、科技廳、經濟和信息委員會“山西省第四屆職工職業技能大賽突出貢獻獎”、山西省電力公司“供電‘服務之星’勞動競賽先進集體”等66項榮譽稱號。

成立一年來，中心共承辦電力營銷、農電工、電力通信等專業職工培訓460期，培訓總量215723人*天，培訓完成率100%；累計完成中級工、高級工、技師和高級技師4個等級30個工種5679人的技能鑒定工作；成功承辦國網公司10千伏配網架空線路帶電作業技能競賽、山西省第四屆職工技能大賽繼電保護工競賽等16項大型競賽活動。

轉型發展文化引領、創新融合

在教育資源整合的工作中，中心始終圍繞轉型發展，以文化建設為切入點，整合協調各分部、各分項工作，以凝聚力工程建設為總抓手，著力營造和諧氛圍。中心陸續開展了“我轉型我發展 一個中心一個家”、“傳遞最美力量”、“中國夢 國網情”等系列主題教育實踐活動；圍繞“三集五大”、中心轉型發展先后開展了專項征文活動、主題演講比賽；舉辦乒乓球比賽、足球、籃球比賽等多項文體活動，豐富職工業余生活，積極營造職工認同轉型、理解轉型、支持轉型、參與轉型的和諧文化氛圍；同時，將技能技術的提高與培訓教學緊密融合，開展了多項技術技能比武活動，推動職工“崗位學習、崗位創新”，實現職工自身素質的加強、質量提升、內涵發展同步推進，充分調動了職工的積極性，為中心發展助力。

基地建設凸顯特色、著眼長效

按照“基地做大、設備做新、環境做真、流程做細”的建設理念與“校內基地生產化、校外基地教學化”的原則，中心在擁有“七大”生產性培訓基地的基礎上，規劃了智能配電網、安全應急、特種工、微電網、智能用電與新能源、電網建設培訓基地、火電廠運行、特高壓變電運行仿真等8個培訓基地，并成為國網技術學院的外委培訓基地。現有基地設施先進、功能齊全，涵蓋了公司多數主營業務，同時濃郁的職場和企業文化氛圍，為學生和企業員工提供了生產性實訓、培訓比武、科技開發的平臺，真正成為廣大學員（學生）提高技能、成長進步的幸福家園。

目前，中心以合作企業為依托，在校外建立有“廠中校”實訓基地95個，校內實訓室89個，按照兼顧教學與培訓、實現資源共享的要求，陸續完成了農電仿真、儀表、過程控制、電子測量、綜合布線、風能、企業模擬經營、財會等實訓室的建設，進一步增強了中心的培訓教學實力。

師資隊伍專兼結合、素質優良

按照“提升素質、優化結構、以老帶新、項目引領”的建設理念，中心全面實施人才強校、科研興校戰略，鼓勵教師“三上三下”，重點選拔和培養專業帶頭人、骨干教師，提升兼職教師隊伍教學水平，建設了一支雙師結構、專兼結合的教學團隊，全面提高師資隊伍素質。

多措并舉提水平。在構建高績效教師、培訓師能力的建設中，中心采取“兩分三徑四養五評”人才培養、晉升、評價模式。“兩分”即分專業制訂培養計劃、分階段落實培養目標；“三徑”即學歷提升途徑、技術職務晉級途徑、職業技能等級晉升途徑；“四養”即“專家人才培養”、“師帶徒培養”、“項目掛靠培養”、“交流掛職培養”；“五評”即教學培訓效果質量測評、課程開發能力測評、課程持續優化測評、日常工作績效測評、綜合能力素質測評。根據“培養與引進相結合、外出培訓學習和主持參與專業建設相結合、課程改革和教研課題相結合、為企業服務和到企業鍛煉相結合”的原則全面加強專兼職教師隊伍。

優化結構保質量。培訓師隊伍是保障培訓質量的關鍵。在培訓教學中，采取技能專家與理論培訓師組合，有經驗的培訓師與年輕培訓師結對組合方式，形成理論與實踐互補，經驗與知識互補的良性結合。并要求每個培訓師都要輪流擔任班主任，加強與培訓學員的溝通、交流，及時了解培訓學員的學習、操作、生活以及對培訓的要求等信息，通過及時反饋，不斷改進培訓方法，完善培訓內容，真正做到了培訓教學相長；同時也使培訓師的理論知識和操作技能在培訓過程中得到了穩步提升。

師資建設結碩果。中心全面實施“金牌培訓師培養規劃”、“青藍工程”，教師轉型成效顯著，52對教師結成師徒，12名骨干教師到國網技術學院任教，培訓效果得到一致好評。目前中心擁有2個省級優秀教學團隊，2名省級“雙師型”教學名師，9名山西省“雙師型”優秀教師，省公司技能專家和電力行業專家88名，逐步建立起一支職教能力強、社會服務能力高、雙師素質、德技雙馨的專業教學隊伍。

培訓體系標準嚴格、科學完善

以“設備跟進現場、方案貼近學員、培訓接近實戰”為原則，優化培訓方案，創新培訓手段，積極探索“學中干、干中學”培訓模式。

打造“質量管理精品工程”。引進和推行ISO10015國際培訓標準體系。優化“需求分析——計劃制定——過程實施——效果評估”的閉環管理，積極探索“‘訂單式’培養、‘診斷式’培訓、‘個性化’服務”的培訓手段，不斷提升培訓質量；深化教學改革。制定《中心教學（培訓）質量檢查管理辦法》，建立專家督導、行政檢查、教學監控、學員評教、教師評學“五位一體”的教學質量監控體系，對教師教學作出科學評價；積極探索“末位淘汰制”等激勵措施，全面提升隊伍水平；加快教材建設。根據國網公司34個《崗位技能規范》，重點建設輸配電帶電作業、農電等12個標準化培訓模塊，編制了覆蓋全工作的作業指導書，完成了《繼電保護》、《輸電線路帶電作業》、《配電線路帶電作業》等課件的開發工作，為推動培訓工作的規范化、標準化建設地奠定了基礎。

精心組織培訓教學。針對培訓學員的實際情況，積極探索職工培訓的新模式。在教學組織形式上，借鑒和吸納了現代CBE、MES等教學模式，制定了模塊式的培訓教學計劃和方案，同時輔之以多媒體教學、案例教學、現場監控回放總結等多種手段，極大地調動和激發了學員的學習自覺性和主動性。在培訓教學內容上，重點強化安全技術、安全操作技能和工藝的培養。理論教學以“必須、夠用”為度，讓學員真正學到“實招”；在操作技能上，根據學員認知水平和綜合素質，采取差異化培訓，尤其對入職不久的新入職員工更是手把手，一對一地教授，讓學員在“跳起摘桃子”的心態中學有所得、學有所獲；在培訓教學實施上，采取了“低起點、小步子、多形式、快反饋”的方法，盡可能減少和消除學員的畏難情緒和學習障礙。

構筑培訓安全網絡。堅持“認識、措施、責任落實、人員、整治、應急預案”六到位的原則，構建全過程管理的培訓安全網絡。建立健全規章制度，嚴格按照國家電網公司“統一培訓計劃，統一培訓內容，統一考核標準”的要求組織實施培訓工作。借鑒生產班組管理模式，嚴格執行班前會、班后會制度，定期組織學員學習《安全生產法》、《電力安全工作規程》等相關法規，強化培訓安全意識。落實安全責任制，各培訓組培訓師為第一安全責任人，與全體培訓師簽訂了“安全責任書”；設立專職安全員，由學員輪流擔任，提高學員的安全意識和團隊意識，實現了安全培訓的“可控、能控、在控”。完善培訓安全應急預案，實訓前，全體實訓師重溫“應急預案”對可能發生的不安全行為、事件等進行討論、修改，確保應急預案的可操作性和實施性。建立學員培訓檔案庫，每期培訓結束后，由專人負責整理、歸檔，確保培訓資料的全面性、及時性、真實性、原始性、完整性。

建立科學的評價體系。技能培訓采取“送培單位現場驗收，對培訓質量一票否決”的評價體系，通過“科學制定培訓方案、優化培訓項目、班組式培訓模式、半軍事化管理、嚴格考核程序、配備一流師資”等六項措施，培訓質量得到省公司、用人單位和培訓學員的充分肯定。

校企合作深度融合、共同發展