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第1篇：企業新進員工培訓方案范文

20xx年新員工培訓計劃范文書

一 新員工培訓的重要性

新員工培訓，又被稱為入職培訓，是企業將聘用的員工從社會人轉變成為企業人的過程，同時也是員工從組織外部融入到組織或團隊內部，并成為團隊一員的過程。員工通過逐漸熟悉、適應組織環境和文化，明確自身角色定位，規劃職業生涯發展，不斷發揮自己的才能，從而推動企業的發展。對企業來講，在此期間新員工感受到的企業價值理念、管理方式將會直接影響新員工以后工作中的態度、績效和行為。成功的新員工培訓可以起到傳遞企業價值觀和核心理念，并塑造員工行為的作用，它在新員工和企業以及企業內部其它員工之間架起了溝通和理解的橋梁，并為新員工迅速適應企業環境并與其它團隊成員展開良性互動打下了堅實的基礎。

二 新員工培訓的目的

新員工培訓的基本目的是讓新員工了解企業的基本背景情況，即在了解企業歷史、文化、戰略發展目標、組織結構和管理方式的同時，了解工作的流程與制度規范，幫助員工明確自己工作的職責、程序、標準，并使他們初步了解企業及其部門所期望的態度、規范、價值觀和行為模式等，從而幫助員工更快地適應環境和新的工作崗位，更快地進入角色，提高工作績效。同時，通過培訓幫助新員工建立良好的人際關系，增強員工的團隊意識與合作精神。

三 新員工培訓的內容

1、常識性培訓，是指對員工進行企業發展歷程、企業文化、管理理念、組織結構、發展規模、前景規劃、產品服務與市場狀況、業務流程、相關制度和政策及職業道德教育展開介紹、講解和培訓，使其可以全面了解、認識企業，加深認識并激發員工的使命感。

2、專業性培訓主要包括：介紹部門結構、部門職責、管理規范、培訓基本專業知識技能、講授工作程序與方法、介紹關鍵績效指標等。在這過程中部門負責人要向新員工說明崗位職責的具體要求，并在必要的情況下做出行為的示范，并指明可能的職業發展方向。

四 新員工培訓的注意事項

1、新員工培訓必須在實施之前根據企業自身的具體情況和新員工的特點，制定詳細的規劃，對培訓的內容、形式、時間、負責人等做出詳細的計劃，并對執行的過程進行監控。

2、新員工培訓不是人力資源一個部門的事情。對于新員工培訓的責任部門和人員，一定要明確人力資源部、高層管理者、崗位所在部門負責人、相關部門負責人的職責劃分，并保證各崗位和部門擔負起各自應盡的職責。

3、為了保證實際效果，新員工培訓實施之后應及時進行記錄歸檔和效果評估。

“好的開始等于成功的一半!”，新員工進入公司最初階段的成長對于員工個人和企業都非常重要。新員工培訓的成功離不開每一個細節的精心籌劃。成功的新員工培訓是人力資源管理的重要一環，為員工順利融入企業，進而選擇長期發展邁出了堅實的一步!

公司員工員工培訓計劃工作要緊密圍繞企業經營生產發展戰略目標，以大人才觀，大培訓格局為指導思想;以堅持服務施工生產經營為中心，以全面提高員工素質為宗旨;以不斷提升企業核心競爭力，確保企業經營生產持續發展為目的，拓寬培訓渠道，全面啟動培訓工程。本著創建一支高素質、高技能的員工隊伍，做好年度員工培訓計劃工作。

20xx年新員工培訓計劃范文書

一、 新員工培訓目的

1、 為新員工提供正確的、相關的公司及工作崗位信息，鼓勵新員工的士氣

2、 讓新員工了解公司所能提供給他的相關工作情況及公司對他的期望

3、 讓新員工了解公司歷史、政策、企業文化，提供討論的平臺

4、 讓新員工感受到公司對他的歡迎，讓新員工體會到歸屬感

5、 使新員工更進一步明白自己工作的職責、加強同事之間的關系

二、 新員工培訓內容

一)、就職前的培訓(由部門經理負責)

主要是對新員工的到來表示歡迎，指定新員工工作部門的經理或組長作為新員工貼身學習的輔導老師，解答新員工提出的問題。

二)、部門崗位培訓(新員工實際工作部門負責)

介紹新員工認識本部門員工;參觀工作部門;介紹部門環境與工作內容、部門內的特殊規定;講解新員工崗位職責要求、工作流程以及工作待遇，指定1名老職工帶教新員工;1周內部門負責人與新員工進行交換意見，重申工作職責，指出新員工工作中出現的問題，回答新員工的提問;對新員工1周的表現進行評估,給新員工下一步工作提出一些具體要求。

三)、公司整體培訓(內部培訓師負責)

分發《員工培訓手冊》——(簡述公司的歷史與現狀，描述公司在xx市地理位置，交通情況;公司歷史與發展前景，公司的企業文化與經營理念;公司組織結構及主要領導，公司各部門職能介紹，主要服務對象，服務內容，服務質量標準等;公司有關政策與福利，公司有關規章制度，員工合理化建議采納的渠道;解答新員工提出的問題。)

三、 培訓對象

xxx公司全體新進員工。

四、 新員工培訓教材

《員工培訓手冊》、《xxx公司規章制度》

五、 培訓地點

公司辦公大樓。

六、 培訓時間

公司可根據員工實際情況安排，一般7天為宜。

七、 新員工培訓實施

1、 召集公司負責培訓人員,就有關公司新職工培訓實施方案,征求與會者意見,完善培訓方案。

2、 盡快拿出具有針對性的培訓教材,落實培訓人選,配合公司組建從上至下的培訓管理網絡。

3、 公司內部宣傳“新員工培訓方案”，通過多種形式讓全體職工了解這套新員工培訓系統，宣傳開展新員工培訓工作的重要意義。

4、 所有新員工在正式上崗前,都必須在公司集中培訓1次(培訓內容見中心崗前培訓)，然后再到具體工作部門進行培訓(培訓內容見部門崗位培訓)，公司可根據新員工基本情況實施相應的培訓教材，培訓合格發放結業證書，培訓合格名單報集團人力資源部。

八、 培訓反饋與考核

1、 培訓所進行的公司→部門培訓應在公司選定培訓師指導下進行，公司每培訓一批新員工都必須完成一套“新員工培訓”表。

2、 訓實施過程應認真嚴格，保證質量，所有培訓資料注意保存，并注意在實施過程中不斷修改、完善。

3、 培訓結果經公司相關人員抽查后，統一發放培訓結業證書，對新員工培訓情況每季度給公司總結反饋一次

20xx年新員工培訓計劃范文書

㈠培訓背景

xxx公司自成立之始，就相當重視新員工的入職培訓，一直把它作為公司培訓體系中的重點，給予了相當的關注。公司在多年的新員工培訓實踐中，總結了一套具有本公司特色的培訓體系。通過這套培訓能夠讓新員工適應本公司的文化，熟悉工作流程，建立良好的人際關系，為企業的發展作出了應有的貢獻。在XX年伊始，人力資源部根據本年度公司的人才需求計劃，在各大型人才市場招聘到了基本上適合公司用人標準的應屆大學生。當這些大學生走上工作崗位之后，公司各用人部門反映這批新入職員工對工作沒有興趣，對工作不熟悉，不安心工作，有不負責任的表現。公司人力資源部經理認識到問題的嚴重性，決定讓人力資源培訓主管負責這次新員工的入職培訓，及時的解決新進人員上述方面存在的問題。因此，培訓主管按照領導的指示和新進員工的實際情況，制定了一個詳細的《新進員工入職培訓項目設計書》。

㈡培訓項目設計

⑴培訓目標

⒈通過培訓讓新員工感受到企業對他們的歡迎，體會到歸屬感，以鼓舞士氣;消除他們初進企業時的緊張焦慮情緒，很快適應新的工作環境。

⒉通過培訓讓新員工了解和掌握所在崗位應具備的基本知識，工作程序，工作要求和操作要領，使他們盡快的進入角色。另外還應該提高新員工解決問題的能力，提供尋求幫助的方法，提供討論的平臺，幫助他更快地勝任本職工作;

⒊使員工了解企業的歷史、現狀，讓他們融入企業文化。盡快融入到企業這個大家庭中來，建立主人翁意識，為企業發展作出應有的貢獻!

⒋培訓讓新員工在組織的幫助下建立職業生涯管理意識。

⑵培訓內容

根據上述的分析的培訓需求和培訓目標，可以從以下三個方面展開對新進員工的培訓：

⒈公司概況和企業文化的培訓

在這個層面上通常是讓員工了解公司的基本背景，成長過程，產品，戰略目標，企業文化和價值觀，并希望員工能夠把自己放在公司這個環境中衡量自己的價值，為企業多做貢獻，將來的奮斗方向，以及自己在公司所處的位置。

⒉公司制度的培訓

這個層面主要是向員工介紹公司的保障制度，政策，安全法規，工作時間，薪酬和考核制度等激勵機制和壓力機制，讓員工明白，只要他們盡自己的力量為企業做了貢獻，企業是不會虧待他們的，也就是讓他們與企業共榮辱，共進退。

⒊技能培訓

主要讓新員工了解所在部門和崗位所需的工作標準，操作要求，質量保證，上下流程關系，對于專業性特別強的崗位，還要有針對性的展開實際操作培訓，讓員工熟練的掌握操作技能后再上崗操作。

⒋職業生涯管理培訓

主要是讓員工掌握一些基本的職業生涯管理的知識，然后能夠對自己的職業生涯做一個詳細的規劃。

⑶培訓資源

企業概況和企業文化主要是由公司總經理負責培訓

公司制度層面的培訓主要是由人力資源經理負責培訓

技能培訓主要是由部門主管或者是在本部門中工作業績突出的員工負責培訓

職業生涯管理培訓主要是由知名的培訓公司的職業生涯管理專家負責培訓

⑷培訓方法

培訓方法的新異，是培訓效果的催化劑。培訓的方法有多種，如講授法、演示法、案例法、討論法、視聽法、角色扮演法等。各種方法都有不同的特色，在新員工入職培訓中，要依據企業的需要和可能，合理地選擇采用。

在企業概況和企業文化層面的培訓上可以采區講授法和案例分析法相結合方式

在公司制度層面上主要采用講授法和討論法的方式

在技能培訓主要是采用演示法，角色扮演法的方式

職業生涯管理主要采用講授法，案例法，討論法相結合的方式

⑸培訓場所和設備

在這次新員工入職培訓中，主要是在室內和工作場所展開。因此，需要一個多媒體教室或者多功能會議廳。

第2篇：企業新進員工培訓方案范文

新員工培訓方案一一、培訓目的

1、讓新員工了解公司概況，規章制度，組織結構，使其更快適應工作環境。

2、讓新員工熟悉崗位職責，工作流程，與工作相關業務知識以及服務行業應具備的基本素質。

二、培訓對象

公司所有新進員工

三、培訓時間

新員工入職培訓期1個月，包括2-3天的集中脫崗培訓及后期的在崗培訓。

四、培訓方式

1、脫崗培訓：采用集中授課的形式。

2、在崗培訓：采用日常工作指導及一對一輔導形式。

五、培訓教師

行政人事部負責人、店面經理、助理店長、在某方面具備專長和特殊技能的老員工

六、培訓教材

公司簡介、公司管理制度、部門管理制度、職位說明書、案例

七、培訓內容

1、公司概況(歷史、背景、經營理念、愿景、價值觀)

2、組織結構圖

3、公司福利待遇方面(保險、休假、請假等)

4、薪酬制度(發薪日、發薪方式)

5、績效管理制度

6、職位說明書和具體工作規范、工作技巧

7、內部員工的熟悉(本部門上級、下級、同事及合作部門的同事等)

8、儀態儀表服務的要求

八、培訓考核

1、書面考核。行政人事部統一印制考試受訓者。脫崗培訓中使用。

2、應用考核。通過觀察測試等方法考查受訓者在實際工作中對培訓知識或技巧的應用。由部門直接上級、同事、行政人事部共同鑒定。

九、培訓效果評估

行政人事部與新員工所在部門通過與受訓者、教師、助理店長直接交流。跟蹤了解培訓后受訓者的工作情況，逐步減少培訓內容的偏差，改進培訓方式，以使培訓更加富有成效，達到預期培訓目標。

新員工培訓方案二一、金淼內衣服飾有限公司銷售新員工培訓

小組會議討論重點:

1、 新員工培訓需求調查表的制作;

2、 確定培訓內容。

培訓目的

1、使員工盡快的了解公司的基本狀況;

2、使員工熟悉工作內容和工作重心;

3、使員工在以后的工作中更好的提高工作效率。

二、設置培訓內容,以此做成員工培訓需求調查表

(一)公共教育:

1.企業的規章制度

2.企業文化

3.社交禮儀，人際溝通

4.服務方式和技巧訓練

5.服務用語訓練

(二)質量認證:

1.內衣材質分析

2.縫合質量分析

3.內衣PH值分析

(三)業務知識:

1.內衣行業動態

2.行業內新服飾推廣

3.顧客糾紛的處理方式和技巧

4售后服務

(四)對員工提出的特別培訓需求進行單獨培訓

三、擬定培訓方案

根據員工填寫的培訓需求表,確定培訓內容: 根據員工填寫的點查表,培訓內容定為:

公共教育

1、企業的規章制度 課堂授課

2、企業文化 課堂授課

3、服務技巧和訓練 課堂授課 在實踐中演示

質量認證

1、內衣材質分析 課堂授課 在實踐中演示

2、內衣PH值分析 課堂授課 在實踐中演示

業務知識

1、內衣行業動態 課堂授課

2、銷售方面知識 課堂授課

3、顧客糾紛的處理方式和技巧 課堂授課 在實踐中演示

4、售后服務 課堂授課 在實踐中演示

根據培訓目標的不同層次,培訓方案擬定為中期培訓方案

四、召開員工動員大會

目的：更好的開展培訓活動

五、實施培訓活動

(一)、培訓的范疇為內部培訓,培訓地點為公司內;

(二)、人力資源部在組織培訓時,首先要向各部門經理發出培訓通知,部門經理根據內容安排相關人員參加;

(三)、人力資源部的專職人員具體負責各類培訓的申請`確認授課人聯系與安排`課堂布置與工具、閱讀材料，通知和評估，培訓期間各項后勤支持和培訓合同簽訂等工作;

(四)、根據培訓內容確定教師配置;

(五)、根據培訓要求，將培訓確定為為期一周的中期培訓。

六、費用預算

根據培訓計劃預算培訓支出 課件費、講師費、資料費等。

七、總結評估

(一)參與者評估

1培訓內容`培訓者的傳授能力`培訓方法`學習環境

2難以得到知識受訓者是否已經學會應掌握的知識和技能

(二)評估培訓目標達成情況

1確定評估標準

2確定評估方法

3確定評估時間

(三)評估培訓效果

1培訓前后評估

2培訓前后對照評估

第3篇：企業新進員工培訓方案范文

技術培訓責任書【1】

為了滿足公司發展對人才的需求，盡快培養一支結構合理、素質優良、裝備先進、管理一流、能征善戰的隊伍，特此簽訂20XX年度培訓目標責任書。內容如下：

一、培訓責任目標(被考核部門)應根據實際情況，制訂詳實計劃和措施，扎實抓好培訓工作，切實提高員工技能，在責任期滿后，你部門應達到的培訓責任目標是：

1.整個培訓階段無安全、環保及人生傷害輕傷以上事故發生，考核比例20%。

2.員工培訓上崗合格率達到100%，考核比例20%。

3.培訓期間員工出勤率達到98%以上，考核比例10%。

4.月度培訓考核不少于2次/月，考核比例10%。

5.月度授課不少于4次/月，考核比例10%。

6.員工施工日志記錄，不少于20次/人/月，考核比例10%。

7.收集培訓單位(相關專業培訓及開車)方面的技術信息資料，考核比例10%。

8.記錄建設及試車階段的優點、缺陷，形成質量管理資料，考核比例10%。

二、考核評估

1.培訓工作的考核將由人力資源部部按照公司《培訓管理辦法》等相關文件，對機動部的培訓目標完成情況進行定期檢查、考核、評估。

2.每月培訓帶隊人員須對臨時負責人的工作進行考核，臨時負責人須對培訓人員進行考核，考核結果報人力資源部備案。

3.本目標責任書以年度為考核周期，考核周期內獎懲標準如下：

(1)總分90分(含)以上，正、副負責人分別獎勵5000元和4000元;

(2)總分80分(含)90分，正、副負責人分別獎勵4000元和3000元;

(3)總分70分(含)80分，不獎不罰;

(4)總分70分以下，正、副負責人分別處罰20XX元和1000元。

三、附則

1.本責任書執行期限，自20XX年1月1日至20XX年12月31日。2.本責任書一式兩份，雙方各執一份。

責任部門：

責任人：

20XX年XX月XX日

考核部門：

責任人：

20XX年XX月XX日

技術培訓責任書【2】

1、崗位職責

1.1、崗位基本職責

負責客服本部、大區維修站組織的技術培訓實施，是維修站的技術培訓人員;

配合維修站站長組織、實施提高維修站內部技術人員業務水平的培訓和技術交流活動，如規范培訓、技術培訓等;

對維修站遇到的技術難題，提出解決方案，并指導其他工程師解決技術問題;

擔任站內技術培訓工作的講師，向工程師講授維修站涉及的技術課程;

為維修站與本部和大區技術支持的接口人，傳遞本部和大區的技術支持信息，并保存技術資料。

2、崗位素質

2.1、崗位基本條件和要求

熟練掌握計算機硬件及軟件知識，有豐富的維修經驗;

表達能力強，有敬業精神。

2.2、崗位技能要求

有較好的語言表達能力，應變能力與人際相處能力;

性格溫和，有耐心;

有較好的溝通能力。

部門：________________

責任人：________________

技術培訓責任書【3】

為順利實現公司人力資源規劃目標，充分發揮企業生產技術骨干人才的傳、幫、帶作用，幫助、指導新進員工立足崗位成才，加強對新員工、一線技能操作崗位員工和轉崗人員的技術、技能培養，熟悉和認同企業文化與理念，不斷提高員工專業崗位技能水平，促進企業健康、快速發展。特制定本方案。

一、所有新進員工均需要進行崗前培訓，合格后方可轉正上崗。

二、新員工培訓實行師帶徒的培訓辦法

三、培訓師傅的主要職責

1、首先是傳授技能，從基本知識、技能抓起，言傳身教;

2、幫思想，帶作風，把優良作風、職業道德、安全生產經驗傳給新員工;

3、嚴謹的培訓作風，對學徒要嚴格要求，嚴格訓練;

4、要胸懷寬廣，真心待徒，切實把自己的一技之長傳授給新員工。

5、本著干什么學什么，缺什么補什么的原則，同時進行崗位技能傳授、企業文化、職業道德、生產安全、勞動紀律等培訓。

6、培訓期滿，對新員工學習效果進行考核認定，要求能獨立操作，勝任崗位職責要求。

7、對新員工工作中出現的錯誤承擔相應的責任。

8、對新員工要做到盡心盡責，關心愛護，積極主動對他們的工作進行指導，對新員工一時出現的問題或錯誤，要多理解，幫助其分析原因，制定改進和預防措施，引導其更好地工作。

四、考核與獎罰

學徒期徒弟要認真做好學習筆記，人力資源部、師徒所在部門主管將不定期進行檢查。

學徒期滿后，參加考核，人力資源部將根據平時檢查結果，對每個人的理論和技能水平的高低、實際工作能力的強弱、職業道德和工作態度進行綜合評估，確定優秀、合格。不合格者應延長培訓期，其延長期不超過二個月。

考核內容

1、新員工培訓結束后對師傅的滿意度。

2、實際操作水平和理論考試。

3、遵章守紀和工作態度方面。

在規定培訓期結束后，凡新員工考核成績在95分以上的為優秀，每培養出一名優秀獎勵師傅100元，凡在65分以下為不合格的每出現一名不合格處罰師傅30元。

第4篇：企業新進員工培訓方案范文

關鍵詞：新員工 崗前培訓 體系

一、研究背景

近年來，企業為適應電網發展對人才的需求，每年都要招聘一批應屆大學畢業生充實人才力量。崗前培訓，是企業招聘后緊接著的環節，成功的崗前培訓可以有效傳遞企業價值觀和核心理念，清晰展現工作特征及組織期望，明顯減少新員工崗位適應時間，為企業贏得更多發展優勢和空間。

如何基于供電企業現狀，研究出一套適應85后和90后特點的新員工崗前培訓體系，使新員工快速成長為適應電網發展的中堅力量，對企業的可持續發展至關重要。

二、新員工崗前培訓體系現狀分析

企業經過多年實踐，已建成較系統的新員工崗前培訓體系，但仍存在以下問題。

一是培訓內容需進一步完善。我局新進員工多為85、90后，他們較少經歷過艱苦環境的歷練，自我意識較強，自我管理能力較弱，存在眼高手低、動手能力差等問題，進入企業后往往無所適從，存在“等、靠、要”思想，對職業環境要求不熟悉。需結合新員工的新特點完善培訓內容，為新員工更好完成角色轉換掃除障礙。

二是培訓方式需進一步豐富化。據授課培訓師反饋，新員工在授課過程中出現注意力不集中甚至課上打瞌睡的情況。調研發現，很多新員工反映“課堂筆記抄不完”、“聽不太懂”等。因此，除務必采用傳統的課堂授課形式外，更多的結合各部室輪崗，采用實地、實物、實操的方式進行互動式培訓，以提高培訓效果。

三是培訓評估、反饋機制需進一步健全。目前，車間、班組培訓情況缺乏反饋和過程跟蹤管理，存在部分培訓計劃未能有效落實、未能獲得預期培訓效果等情況。需健全培訓評估、反饋機制，加強過程跟蹤管理，確保車間級和班組級培訓計劃的落實和培訓效果的達成。

三、新員工崗前培訓體系建設方案

結合企業新員工崗前培訓現狀，本文提出從系統化方面著手進行新員工崗前培訓體系的優化，如圖1所示。

（一）培訓需求分析

培訓內容的確定需要綜合考慮三個因素：一是“自上而下”的新員工崗前培訓的目標；二是“自下而上”的培訓需求調查結果，三是新員工的特點。得到的培訓課程體系見圖2。

在培訓內容設置方面，本文提出：

1、在剛性的培訓計劃中，導入員工輔導計劃、專業口分組培訓等環節，提升新員工崗前培訓效果。

2、強化職場禮儀、服務意識的培訓和熏陶。由于新員工相對較自我的特性與老員工觀念之間差異較大易導致溝通協調不暢，有可能影響到工作開展。因此應加強對新員工職場禮儀與服務意識的培養，加快新員工角色轉變，并提高員工隊伍的凝聚力和契合度。

3、增加職場心理等課程設置。在對本局往屆新員工的問卷調查中，為數頗多的新員工希望增設職場心理的課程。調查發現，身為獨生子女的新員工也由衷地希望減少自我主觀意識的影響。因此可增加壓力調試、職場心理、感恩奉獻、時間管理、溝通效率、行業禮儀等課程設置，培養新員工主動承擔和感恩企業的理念。

（二）培訓組織實施

將新員工崗前培訓分為五個階段：報到入職、公司級培訓、局級培訓、車間級培訓、班組培訓。培訓關鍵點及方案如表1所示。

（三）注重培訓工作的閉環管理

為了避免培訓流于形式，確保培訓效果，在培訓結束后進行效果評估，對培訓工作進行“P-D-C-A”閉環管理。一是組織學員對課程、師資、服務等內容進行滿意度測評，了解學員對培訓策劃和實施的滿意程度，二是組織學員參加培訓前后的考試考核，衡量學員在知識、技能、態度和行為上對培訓內容的理解和掌握程度，三是建立培訓效果跟蹤監查機制，對學員進行培訓后的隨訪評價，輔之以《長期評價表》、《任務觀察表》等方式，衡量學員在培訓后運用所學內容使其行為改善的程度。

（四）保障措施

一是統籌規劃，提升重視。新員工培訓是一項關系到企業持續發展的要務，不僅僅是人力資源部的事。做好宣傳動員使各部門將關注度、重視度提升到足夠高度，給予培訓工作最大的支持、最優的師資、最寬的空間。同時，在人資部開展一系列培訓的同時，充分發揮黨政工團的效用，群策群力地做好新員工引導、培養工作。

二是轉變思想，以人為本。目前，青年員工與老員工間思想、心態、溝通等差異、矛盾逐步凸顯。為有效拉近差異、減少矛盾，助推新員工快速成長，這需要各部門更注重“人”的因素，采用“動之以情；曉之以理；輔之以學；導之以行”的方式，從多方面著手全面提高新員工崗位適應能力、相互協作能力、務實肯干作風、廉潔從業品德等。

四、結語

本文基于供電企業生產管理現狀及未來發展需要，對目前新員工崗前培訓體系進行了幾個方面的優化：一是根據崗位的知識結構要求，重新審視和調整授課內容和方向；二是在傳統授課教育基礎上，創新授課方式；三是對培訓方案的有效組織落實；四是完善三級培訓評價體系實現培訓工作的閉環管理。

為確保新員工快速成為推動企業發展的動力，不僅需憑借人、財、物等要素的支持，更應該采取多措并舉和各部門的通力合作。只有共同參與、相互配合和補臺，有效形成合力，才能確保新員工崗前培訓體系的實用性、可行性和有效性，實現員工與企業共同發展的目標。

參考文獻：

[1]陳曉春.新員工崗前培訓的創新與實踐.中國培訓[J].2009.08.15

[2]朱全欣.S公司基于COAST模型的新員工崗前培訓研究.蘭州大學碩士學位論文.2011

[3]林葉，陳燕燕.體驗式新進員工崗前培訓.中國衛生事業管理[J].2010（S1）

[4]賈偉偉.通信企業新員工培訓問題的研究.北京郵電大學碩士學位論文.2010

作者簡介：

鄧琳慧（1979-），女，廣西橫縣人，經濟師，本科學歷，主要從事工作：人力資源管理。

第5篇：企業新進員工培訓方案范文

[關鍵詞] 中小型民營企業；人力資源管理；問題；對策

[中圖分類號] F620 [文獻標識碼] B

一、案例背景

S公司成立于2006年，是一家自主研發與生產電熱器的中型民營企業。該公司生產的電熱器突出節能與環保兩大優點，產品上市后利潤節節高升，有著良好的競爭優勢和廣闊的發展前景。公司的創立者是技術出身，注重對技術人員的管理和培養。從S公司電器設計部門員工的管理實踐可反映出其人力資源管理所存在的問題與不足。

S公司的電器設計部門由四人組成，除兩位老員工外，另兩個崗位一直招收有工作經驗的人加盟，因流動頻繁，公司決定招收應屆大學畢業生，培養自己的技術力量和后備人才。實行薪資公開制度，按月以固定工資的形式發放，薪金標準一經確定，很少調整，偶有變動，漲幅亦不大。員工培訓是以老帶新的方式由老員工義務進行。福利政策是為公司總部（不包括生產廠）的單身員工免費提供宿舍（宿舍位于公司內），早、晚兩餐，為新進大學生及工作滿三年的管理和技術人員辦理養老、失業及工傷保險，其他員工則無保險及住房、交通等補貼。公司實行單休制，請假扣工資，平時加班沒有加班費，生產旺季時支付少量的費用。該公司電器設計部門員工的自然情況、享受的薪資、福利狀況列表如下：

二、案例分析

從中小民營企業目前的人力資源管理實踐來看，問題主要集中在薪酬福利、績效考核、員工培訓和勞動關系等方面，S公司人力資源管理存在的問題，兼具普遍性與特殊性，通過對其分析與探究，對于中小型民營企業人力資源管理中類似問題的解決，具有一定的現實意義。

（一）S公司的薪酬體系不合理

具體體現在以下幾個方面：

1.薪酬體系過于僵化，對外缺乏競爭力。本案例中，S公司的薪資標準一經確定就極少變動，C員工和D員工亦即整個公司已有三年未進行工資調整，入職時的工資將是員工今后很長時期內享受的待遇。這樣的薪資政策會壓抑員工積極性，進而使員工“窮則思變”，萌發跳槽心理，增加了人員不穩定的因素。

2.薪酬與崗位特點、員工的能力、貢獻等關聯度低，對內缺乏公平性。案例中，A與B兩員工在試用期薪資差距尚可，因為兩者都存在一個從理論到實踐的過渡，并且能較好的體現教育成本與教育投資收回的差異。但三個月的試用期后，不僅A與B的級差過大，而且與C、D兩人的薪酬相比也顯失公平。薪酬包括工資等顯性部分和福利等隱性部分。將A、B所享受的食宿及隱含的交通補貼進行折現，每月至少可獲得隱性收入500元，不考慮能力、貢獻、年功等因素的差異，B員工工資的給付不僅在A、B間顯失公平，而且對C、D也不合理，帶來新老員工的心理不平衡，從而影響團隊合作，降低工作效率與士氣。

（二）不重視員工培訓工作

S公司過去只招收有經驗的人，是對人才只重使用，不重培養的表現。采用師傅帶徒弟的方式進行培訓能解決缺少操作技能員工的上崗需求問題，但不利于員工和企業的長遠發展。現代社會員工對企業的忠誠度大大小于對職業的忠誠度，不給員工提供行之有效的后繼教育，員工的知識能力不能獲得增長，必然引發有上進心員工的離職。S公司雖轉向自己培養人才，但培訓方式單一，對于老員工沒有系統的培訓方案，若不解決這些根本性問題，不但新員工會離職，老員工亦會流失。

（三）法制不健全，短視行為嚴重

自推行全員勞動合同制以來，大部分企業都建立、健全了勞動用工制度。不可諱言，部分民營企業在創立時有過投機鉆營、與國家政策法規“打球”甚至違反政策法規的行為。當企業發展壯大之后仍然延續這一“慣”，在人力資源管理上就表現為對勞動政策和法律法規的抵觸。固然逃避社會保險、延長勞動時間、不計加班費等措施在勞動力成本上減少了開支，但從長遠看，這種管理行徑會造成員工積極性不高、企業凝聚力弱、核心競爭力降低等不良后果。在本案例中，S公司為新進大學生和工作滿三年的老員工辦理保險，必然會產生利益上的沖突，也強化了老員工對就業安全的期待。

三、解決方案與啟示

（一）科學設計薪酬，增加其激勵作用

薪酬在企業吸引、激勵和留住有能力的員工方面至關重要，薪酬不僅要具有競爭性、動態性、經濟性，更要具有公平性。

1.薪酬體系設計應避免僵化，具有競爭性。任何一個企業的薪酬都不應該較長時期保持在同一水平，為保持持續發展的能力，薪酬必須在勞動力市場上具有競爭性。S公司目前處于快速上升階段，應根據利潤增長情況，參考當地的經濟發展水平、同行業薪資水平及勞動力市場價位等因素對工資適時適量加以調整，讓員工感到在企業工作有干勁、有奔頭，自然就會發揮出更大的創造性，推動企業發展。由于工資具有剛性特點，企業處于利潤快速增長的時期薪酬在勞動力市場不具競爭力，可以采取小額多次的辦法進行工資調整；具有競爭力則可根據工作績效采取發獎金的形式進行物質激勵。一旦公司經營暫時陷入困境或一時資金周轉不靈，可對員工曉之以理，動之以情，員工也不會對于公司少發或不加薪水有多大的抱怨，大部分員工都會與公司共渡難關。

2.薪酬設計應科學化，兼顧內部公平。任何種類的不公平都會引發一些道德問題。如果員工感覺自己受到了不公平的待遇，可能會離開這個企業。如果沒有離開但不盡力工作，對企業造成的損害會更大。以上任何一種情況都會影響公司整體業績。大多數員工對內部與外部公平都很關心，由于員工通常只是對組織內部的工資支付有較多的信息，并由此形成公平與否的感覺。因此從員工關系角度看，內部報酬公平更重要。在薪酬體系設計中，一個很重要的部分就是要有相應的績效考核制度作支持，否則薪酬制度形同虛設。確定薪資時應考慮如下幾個因素以保障內部公平：①員工年齡與教育程度。實踐表明，員工遷移與教育程度正相關，與年齡負相關。科技管理人員在25歲至45歲這個年齡區處于人力資源的黃金階段。與本案例相聯系，C、D兩員工無論從年齡、教育程度、個人能力與貢獻方面均是處于一個較優的水平上，且這個年齡階段的員工有家庭負擔，穩定性較強，薪資所帶來的激勵作用對他們更為重要，企業在確定薪酬時要合理的加以傾斜。②崗位特點、員工能力、貢獻與年功。不同崗位員工其責任和貢獻是不同的。案例中D員工是部門主管，C員工是主任設計師，D比C每月多收入500元可視作是由職務與年功所帶來的收益，且差距不大，這一點比較合理也易與為他人所接受，不會引起不公平感。能力的獲得需要個人付出時間、勞動乃至金錢等各項成本進行持續積累，員工能力的大小決定了其對企業貢獻多少，而能力的取得又與年齡、工作時間、教育程度等密不可分，因此需要在薪酬中收回這種投資，從而要求企業在薪酬給付時予以考慮。③幾種可供選擇的薪酬設計方法。薪酬設計首先要解決的是員工薪酬的各構成項目及各自所占的比例。一個合理的薪酬結構既要包括固定薪酬部分，如基本工資、職位工資、技能或能力工資、工齡工資等，又有浮動薪酬部分，如效益工資、業績工資、獎金等。由于企業的實際情況不同，并不存在普遍適用的薪酬制度。在實踐操作中有幾種比較好的方法可供借鑒。如以工作為導向、以員工能力為導向、以績效為導向和組合薪酬結構等。筆者曾就職的徐工集團某下屬單位采取基礎工資與崗位工資相結合的結構工資制，實行崗變薪變，每月根據生產、銷售的完成情況進行考核，由上月考核的結果，結合企業生產經營實際確定當月工資兌現率，再將之與前兩項之和相乘即為當月工資。采用這種方法的好處是可以使企業在工資支付上與經濟效益掛鉤，尤其對于季節性生產企業更有利于資金的調配與使用。

（二）轉變觀念，重視員工的培訓工作

當今世界知識和技術增長及更新加快，從學校教育中獲得的知識迅速貶值，在職員工不接受培訓，其技能也會逐漸退化。企業要謀求在競爭中創新發展，就必須對員工進行終身教育和培養，營造一種不斷學習的環境。本案例中S公司以老帶新進行技能培訓，無可非議，但是不給老員工相應的報酬則是“又要馬兒跑，又要馬兒不吃草”的表現，非但起不到對老員工的激勵作用，也會影響培訓效果。要重視員工培訓工作，使員工培訓制度化、系統化，建立完整的人才培訓體系和激勵約束機制，將員工培訓工作與績效考核、晉升、職業生涯規劃相結合，在培訓內容和培訓方式的選擇上可根據企業的實際情況，采取“送出去，請進來”、建設自己的培訓隊伍、與高校聯合辦學、進行崗位輪換甚至外包等多種方式。值得一提的是實行崗位輪換，不僅是比較經濟的培訓方式，它還對人力資源的晉升與補充規劃具有重要功用，既實現了員工的復合型發展，又可以防范人員離職或晉升所造成的職業鏈條中斷的風險，有利于員工與企業的雙贏。

（三）尊重員工的合法權益，改善和優化勞動關系

勞動關系在各種社會關系中屬于最基本、最重要的關系之一，它在很大程度上決定著員工的生存狀況。S公司應加強勞動關系管理，按照勞動政策和法規的要求與員工簽訂勞動合同，辦理社會保險，在生產淡季時可實行帶薪休假，增強企業對人才的吸引力與凝聚力。調查表明，具有良好公眾形象的企業被認為是工作的好地方，這也包含了企業運行要遵守國家的各項法律的要求。“栽好梧桐樹，引得鳳凰來”，民營企業只有使自己處于一個法制的軌道上，才能實現企業的持續、穩定、健康發展。

[參 考 文 獻]

[1]劉洪.薪酬管理[M].北京：北京師范大學出版社，2006

第6篇：企業新進員工培訓方案范文

【關鍵詞】新建裝置；員工培訓；多種形式；人才支撐

上海石化煉油改造工程自2010年12月28日打下第一根樁起，如何培養一支合格的員工隊伍，確保裝置投料開車一次成功，就已經成為上海石化煉油部人力資源管理和教育培訓的一項重點工作。2012年，我們在前期理論培訓和海南煉化、高橋石化等國內同類裝置實習的基礎上，重點抓好仿真訓練、實操培訓和上崗前的嚴格考核，通過多種形式激發員工的學習熱情，努力為新裝置的順利開車和上海石化煉油事業的做大做強，打造一支合格的經營管理、專業技術和技能操作隊伍。

一、分析隊伍現狀，認真編制分階段培訓計劃

作為1.600Mt煉油改造工程而新組建的煉油部5號、6號煉油聯合裝置，到2012年9月，有員工207名，其中110人是近三年新引進的大學生、中職生、退伍軍人和轉崗人員，另外97人來自煉油部原有幾套聯合裝置中從事催化焦化和中壓加氫、硫磺裝置操作的業務骨干和一線操作人員。要在較短的時間內開好開穩目前國內乃至亞洲規模最大、技術最先進的渣油加氫和催化裂化等7套裝置，困難和壓力確實非常大。為此，我們制定了四個階段的培訓計劃。

第一階段：2011年5月啟動培訓到年底之前，重點進行基礎理論的培訓和國內同類裝置的感性認識，使近三年新進的員工對煉油裝置的工藝流程有一個基本的了解；第二階段：進入2012年以后，重點進行技能操作人員同類裝置實習、仿真訓練、崗位操作技能訓練、現場實地鍛煉；第三階段：8月份中交之前，交替實施仿真訓練、崗位操作技能訓練，通過全流程模擬仿真軟件的上機操作和崗位操作法、技術規程、應急預案等技術資料學習，使得員工更加高效、生動地掌握操作技能，特別是公司內部轉崗、新進的員工培訓效果尤為明顯；第四階段，中交和技能操作人員通過上崗考核后，轉入到現場實地鍛煉，在參與新裝置建設“三查四定”、流程確定、單機試車、聯動試車、試運行開車等工作中實訓，真正檢驗員工系統培訓效果。

二、運用多種形式，提升員工學習業務技能積極性

為了提升員工的學習業務技能熱情，煉油部開展了《開好六期工程主體裝置開車專項競賽》，競賽分兩個階段：第一階段以員工的理論培訓為重點，通過每個月組織考試，及時公布成績名次，形成你追我趕的良好局面，競賽成績逐月提升，到7月份上崗考核時，合格率達到了100%；第二階段競賽則考量開車準備中誰發現問題多、誰解決問題快。2012年8月底、9月初新建裝置中交以后，兩套聯合裝置的員工積極參與競賽，深入現場熟悉流程，按照開車方案精心操作，班與班、員工與員工之間展開競賽，發現和解決了開車過程中的工藝、設備及安全問題，為裝置的開車成功打下了良好的基礎。

兩套聯合裝置共有37名女職工，大部分承擔著生產裝置內操的重任。為了讓她們更好了解和掌握煉油改造項目相關內容及工藝技術，我們舉辦了煉油改造項目專題講座，請煉油部技術處的技術專家從煉油改造項目的設計、建設規模、工藝流程、產品質量等方面為女職工們進行講解。在此基礎上，舉辦了煉油改造項目女職工專項技能競賽。競賽內容包括煉油化工基礎知識、崗位操作要領及事故處理等方面。31名女職工參加了催化、S-zorb、渣油加氫、硫磺四個崗位的技能競賽，根據理論考試及仿真實操兩項成績，對成績優異的7名女工進行了表彰。這次開車過程中，操作臺前清一色的女職工成為一道亮麗的風景，集團公司及兄弟單位的開車專家既感到十分驚訝又表示非常欽佩。

本次開車我們面臨的另一個難題是，新的催化裝置在緊鑼密鼓地開車準備，而老催化裝置為了保證成品汽油的供應，還必須帶病運行，以至于我們一些將轉崗到新催化的員工沒有足夠的培訓時間。為此，我們采取靈活多樣的形式，一方面把學習資料提前下發讓他們自學，另一方面，利用四班二運轉休息的時間讓他們到新裝置進行實訓，逐步跟上開車準備的步伐。2012年11月份開車前，按生產裝置班長、內操、外操等崗位，從業務理論、仿真實操、HSE技能、空氣呼吸器使用等四個方面進行嚴格考核，全部達到上崗的要求。

三、努力搭建平臺，培養造就一支青年骨干隊伍

兩套新裝置的員工除了來源比較廣泛，另一個顯著特點是非常年輕，其中35歲以下的青年員工占到一半以上，要讓這一批80后、90后的年輕人承擔起開好新裝置的重任，必須要打破傳統的思維框框，充分信任和放手大膽地給他們創造機會，讓他們在這難得的機遇和實踐中快速地成長。

新裝置成立后，兩位通過高師帶教成長起來的80后被任命為兩套聯合裝置的副主任，分別負責渣油加氫和催化兩套主體裝置開車的工藝技術；10名全日制本科生安排到海南煉化、高橋石化跟班培訓兩個半月，回來后擔任“小老師”在培訓中發揮骨干作用，有的利用自己文科功底好的優勢，將復雜的工藝流程編成通俗易懂的順口溜，增強培訓的趣味性和效果；在裝置專家的帶領下，針對集中理論培訓的要求，開發各裝置相關的7本培訓教材，及時為每位學員提供相關的工藝流程圖。在渣油加氫、催化裂化、S-zorb裝置仿真軟件的開發過程中，這批年輕人更是發揮了積極地作用。

通過邀請國內同類裝置相關專家進行專業授課，外送參加各類專業培訓，參加設備驗收，組織新裝置工藝與設備專題研修班，使近三五年參加工作的大學生都得到了在實踐中學習，在學習中實踐的機會，使他們能盡快勝任新裝置崗位技術管理工作的需要。開車階段，在聯合裝置領導和開車隊專家的帶教和指導下10多名近幾年新進的大學生成為幾套裝置開車的主要業務骨干，改變了原來裝置領導坐在臺前操作、青年員工在后面觀戰的傳統局面。

四、收獲成功，更明白企業人才培養工作任重道遠

2012年11月29日，公司六期工程煉油改造項目3.5Mt/a催化裂化、3.9Mt/a渣油加氫等主體裝置實現了投料開車一次成功的目標，新裝置的建成投產將進一步提升企業綜合競爭能力，實現資源的優化配置和產品升級。

新裝置開車成功并不意味著教育培訓和人才培養工作的結束，而是標志著一個新的征程的開始。我們要立足于公司“國內領先、世界一流”的宏偉目標，更好地發揮培訓工作在人才成長通道建設中“催化劑”和“孵化器”的作用，積極探索更為有效的三支隊伍培養工作，為上海石化煉油事業的發展培養和造就更多優秀的人才。

參考文獻：

[1]傅夏仙.人力資源管理[M].杭州：浙江大學出版社，2003.

[2]劉國寧，肖家.劉偉，劉國寧.人力資源管理的深層開發與高效管理[M].北京：中國言實出版社，2007.

第7篇：企業新進員工培訓方案范文

1、電力企業培訓現狀

就我國電力企業管理現狀而言,應該說電力系統企業對于職工培訓歷來是相當重視的,各電力公司成立了專門的培訓組織機構,有著完善的培訓制度。培訓的組織措施到位,不斷加大對教育培訓經費的投入力度,并加強教育培訓經費的使用管理,建立和完善教育培訓經費管理制度。培訓形式以全員參與的定期輪流培訓和專項定點培訓為主,隨著體制改革的逐年深入,培訓形式也在不斷的發生著變化。對于從業時間較長或已經具備一定基礎的檢修人員多采用請進來、送出去的辦法,不斷加強變電檢修人員在職崗位培訓、現場實際操作技能培訓和在職學歷教育,為電力行業的持續健康發展培養了一批德才兼備的人才隊伍。經過多年的管理經驗的積累,形成了一套成熟的變電專業培訓體系,并在培訓工作中著力體現以“學”促“教”的方法,練就了一批有著高水平的教師隊伍。但是隨著我國經濟的不斷發展以及廣大電力用戶對電力需求的不斷增加,使得電力行業對現場工作人員的技能要求越來越高,逐步向著專業化管理方向發展。原有的人員結構已經不能適應電力負荷高速發展的要求,這就要求企業的培訓工作要有一個質的轉變,培訓工作也要打破原有的傳統模式,因此要求培訓機構正視培訓過程中存在的一些不足,不斷優化培訓方法,最終實現經過培訓的人員能夠快速適應本崗位工作。

近年來,由于我國整體國力的提升,廣大電力用戶對電力的需求也與日劇增,寧夏電網又承擔著西電東送的重要任務,所以在現有電網的結構下逐步向著以750kV為主網架的電力網發展,整體結構也在不斷擴大。據有關人士分析,我國電力網架逐年隨著負荷在擴大,每年都有新增變電站和電力線路,而實際參與電力設備的維護與運行人員數量確在向著負增長的方向下滑。

當前又面臨新入廠人員不能快速適應電網發展的需要,而原有人員不斷走向老齡化的現狀,各公司雖然按照新員工上崗要求進行了相關培訓,并且也參照了新錄用員工上崗考核細則等一系列的上崗要求規定,但是具體培訓結果有時不能盡如人意。如何在原有培訓模式下探索出適應新形勢下的培訓方案,如何做好職前教育與員工培訓,這就要有關人員解放思想深入實際調研,一切本著從實際出發的思路制定新的培訓方案。

2、變電檢修工培訓方案

2.1 專業培訓需求

變電檢修人員做為變電一次設備維護、檢修的主要部門,其工作人員必須具備足夠的理論知識來充實自己的頭腦。以維護設備良好工作狀況來更好的服務一切營銷工作,因此檢修人員要面對數量龐大的電力網,承擔相當繁雜的腦力工作和體力工作,以更好的維護電力設備安全可靠運行。因此在是否進行培訓和如何做好培訓前專業需求分析,及時避免工學矛盾導致的各類問題下大功夫。

筆者個人認為培訓需求分析需從企業、工作、個人生活等方面來考慮,參考個人需求入手分析專業培訓需求。首先,在各單位層面分析,擬定本年度將需要哪些知識和技能,從而提煉出檢修人員需要在哪些方面進行培訓,以及完成培訓后真正見效所需的時間,準確、科學的安排檢修人員的工作和學習時間,對變電檢修人員技能的要求進行比照,將存在的技術差異和盲區列入培訓內容中。根據各單位的工作計劃、檢修計劃,科學的進行變電檢修人員工作承載力分析,并根據專業管理范圍和本專業人員隊伍現狀,提出本專業人員的培訓需求,并向本單位培訓管理部門提出年度培訓項目需求計劃。

2.2 培訓方案分析

培訓方案是由培訓的目標、內容、對象、教師組成、培訓日期和時間、培訓方法所組成。企業員工教育培訓主要分為崗前培訓、崗位培訓、在崗學習、離崗輪訓、職業資格培訓、繼續教育、國際合作培訓、在職學歷學位教育八個類別。專業培訓需求能夠正確的指導培訓方案的編寫,通過詳盡的專業培訓需求能夠更加準確的體現出方案的嚴謹。

2.2.1 培訓目標

培訓目標的確定依賴于專業培訓需求。要達到變電檢修人員熟練掌握各項技能,適應現代科技飛速發展給電力設備帶來的變革,這就要求一線生產員工通過培訓掌握各類變電檢修專業所需的知識和技能,即希望通過培訓后檢修人員了解什么?通過培訓后檢修人員能否快速適應崗位工作?通過培訓后檢修人員能否改變哪些生產中存在的問題?這些目標都是以專業培訓需求為基礎的。

2.2.2 培訓內容

提高員工隊伍整體素質,是促進企業全面協調可持續發展的有效途徑,又是企業的法定義務和基本職責。各單位應該將員工教育培訓作為優先發展的重要任務來落實。通常培訓內容包括三個方面:即知識培訓、技能培訓和素質培訓,在選擇各層次的培訓內容時,應根據各個技能等級所應該具備的知識和技能確立內容。如變電檢修初級工需具備鉗工、焊工、金工、起重的所有操作,對變電一次設備的名稱、參數、型號等應了如指掌,能夠說出各類元件的名稱;而到變電檢修高級工則要求具備識別二次回路圖,能夠排除斷路器及開關柜的常見故障,并且按照要求掌握相應等級的理論知識。

2.2.3 確定培訓對象

根據公司各單位的培訓需求分析,不同的需求決定不同的培訓內容。目前,各個企業按照發展方向,吸納了社會上各個層面的人員。變電檢修專業主要以大專院校歷屆畢業學生為來源,他們具備了一定的理論知識,所欠缺的是現場操作技能,并且急待培訓。就變電檢修而言,培訓分為I級、II級、III級三個層次,各級別都有相應的培訓內容,如變電檢修II級培訓基礎知識與技能應掌握:電工技術與測量、檢修材料、識圖與繪圖、金工、其中與搬運、絕緣與測試、計算機應用;專業知識與技能應掌握:隔離開關檢修、斷路器檢修、斷路器操動機構的檢修、變壓器檢修、分接開關檢修、變電設備檢修、工器具的使用與維護、變電設備小修與維護、變電設備恢復性大修、電網運行技術、組織與技術管理;法律法規與技術規程應掌握:電力安全工作規程、國家電網公司安全生產工作規定、國家電網公司十八項電網重大反事故、事故調查規程、供用電服務法律法規、電力設施保護法律法規、基本技術規程以及生產現場“十不準”等等。按照以上相關內容確立了培訓的對象,并要求培訓對象經過培訓后應該達到的技能水平。

2.2.4 教師組成

電力行業師資資源主要由學校教師和內聘老師,他們都有其特點、缺點,目前電力行業多采用內聘講師的辦法開展專業培訓工作。內聘講師的主要來源是公司的領導、專責、具備變電檢修專業知識和技能的人員,其優點是專業性強,且在短期內達到培訓目標,有利于師生在培訓中互動,極大的降低了培訓成本。缺點是內聘講師不易于在培訓對象中樹立威望,在開展培訓時內聘講師的顧慮較多,有時無法激勵培訓者的積極態度,造成被動的接收培訓內容。

2.2.5 日期和時間的選擇

培訓時間應該依照參培人員的整體素質而定,參培人員主要來自學校畢業生、退役軍人、在崗培訓者和離崗培訓者。

(1)新進員工培訓。新錄用的專業大中專以上畢業生應進行1-6個月的集中培訓,通過培訓熟悉企業的工作流程和專業標準,他們必須了解現場實際設備運行狀況與理論知識的差異,并掌握一些技能。

(2)退役軍人培訓。新進的退役軍人,未達到崗位規范要求的中等職業專業技術教育水平者,必須進行1-2年的崗前脫產培訓,使其達到上崗要求。

(3)在崗培訓。在崗員工每年應該接受專門業務培訓和知識更新培訓,如引進新項目、新技術、新設備,購進新軟件等都需要對原有職工的培訓。這項工作可與相關廠家與人員及時溝通,如紅外測溫儀、局放儀等的使用應盡量安排在開展工作的時間,組織人員進行邊培訓邊工作,使參培人員在工作中熟練掌握使用方法。以不斷提高業務工作能力。通常經營者和高級管理人員每年參加崗位培訓的時間不少于12天;其他管理人員以及技師、高級技師每年參加崗位培訓的時間不少于10天;其他技能人員每年參加崗位培訓的時間不少于7天。

(4)離崗培訓。根據企業和員工自身發展要求,在確保安全生產的前提下,充分利用企業現有教育培訓資源,分期分批地組織員工離崗輪訓,提高隊伍整體素質。對文化程度在高中及以下、技能等級在中級工及以下的生產崗位技能人員,進行中等職業技術教育水平考試和綜合能力評價,未通過的人員安排分期分批進行1―2年的離崗輪訓或轉崗培訓。

2.2.6 培訓方法的選擇

各種培訓方法都有其自身的優缺點,為了提高培訓質量,達到培訓目的,往往需要各種方法配合起來靈活使用。建立健全有效的多點培訓軟硬件支持系統,以模式創新推進全員業務能力提升培訓,以機制創新推進高層次專家型人才培養,普及與提高培訓相結合,全力打造適應電網和企業發展需要、梯次清晰、結構合理的經營、管理、技術、技能“四支人才隊伍”。培訓的方法有多種,對普及性培訓,則以"短、小、精"的培訓方式比較適合。單對變電檢修人員來說,主要有如下幾種培訓方法。

(1)適宜知識類培訓有講授法、專題講座法、研討法;

(2)以全員業務能力提升培訓為目的培訓有四段循環全員崗位培訓模式、基地孵化模式、業務指導模式、培訓考試一體化模式;其方法有冬季培訓、夏季練兵、春秋自學、早間10分鐘等。

(3)以高層次專家型人才培養為目的有定點培訓機制、三掛一輪崗機制、校企合作機制、評價激勵機制等。

(4)以理論為基礎,一切從實際出發。邊學邊干,強調應用。加強員工現場實際動手操作能力,使員工快速適應工作環境和各項操作技能。

3、健全評估機制,科學評估顯效果

科學的培訓評估對于分析培訓效果,證明階段性培訓所取得的成績非常重要。對于不同模式的培訓,應采取切實有效措施,完善組織機構設置,調整和充實力量,配強配齊專職管理人員。為了加強對教育培訓工作的組織領導和統籌協調工作,各公司成立了由主要領導和相關部門負責人組成的教育培訓委員會,充分發揮領導決策、組織協調、監督檢查作用。建立教育培訓質量管理制度,全面加強教育培訓質量管理,嚴格按照培訓項目質量管理的有關規定,規范培訓管理流程,加強需求分析、計劃制定、組織實施和效果評估等環節的全過程管理,不斷提高培訓質量。建立教育培訓工作考核評價制度。制定科學合理的考核評價指標體系和考核辦法,自上而下,逐級考核,考核結果與獎懲直接掛鉤。建立員工教育培訓檔案登記制度,詳細記載員工參加教育培訓的情況,并作為其績效管理以及上崗、轉崗、晉升和實施獎懲的重要依據。評估方法各有不同。就參加生產技能人員輪訓項目的員工而言,應由培訓中心負責管理,培訓中心負責建立員工培訓檔案,對員工在培訓期間的表現進行考試考核。考試考核合格者,統一頒發生產技能人員培訓合格證書。

4、結語

本文結合變電檢修專業現場生產工作實際情況出發,介紹了我國電力行業培訓的現狀及趨勢,在講述培訓工作現狀的基礎上讓人們認識到發展我國電力培訓工作的迫切性。準確、科學的提出專業培訓需求分析,根據培訓需求分析來確定培訓方案中的時間、教師組成、對象等內容,詳盡的剖析了變電檢修專業培訓方案的制定,最后著重提出科學培訓評估的重要性和健全評估機制的重要意義。

參考文獻

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[5]張一馳.人力資源管理教程[M].北京大學出版社,1999.

第8篇：企業新進員工培訓方案范文

（四）智能化電網的建設需要要實現電網的智能化，需要大量新型專業技術人才，能夠通曉發電、輸電、配電、變電、用電各個環節，可以熟練地對測控裝置、保護裝置、故障錄波裝置、后臺監控系統及直流屏等相關設備進行測量、控制、保護和監測，對智能電網產生的市場信息、電網信息、用戶信息與寬帶通信等多源信息流進行科學、定量的分析。

（五）企業發展的需求企業要求切實加強全員各類教育培訓，必須實現“不培訓不上崗位、不培訓不轉崗位、不培訓不晉升”的培訓目標，并要進一步加強對專業技能的抽調考，檢驗培訓效果和培訓質量，促進員工立足崗位成才。員工隊伍仍存在“既多又少”的突出問題，特別是生產一線缺人，整體素質不高、技能水平偏低等對教育培訓提出了更高的要求。

二、建立有效的教育培訓體系

（一）建立有效的培訓體系就要從企業的發展戰略和人力資本戰略體系出發，根據企業的戰略目標加強規劃，結合人力資本發展戰略，量身定做出符合企業可持續發展的高效培訓體系。

（二）評估企業開展員工培訓的需求和詳細計劃，根據企業的戰略發展目標，預測人力資本的需求量和分布情況。通過評估培訓計劃，達到培訓項目和內容與企業的發展目標相一致，切實可行地解決企業在人力資本方面的需求問題，提前為企業做好人力資本的培養和儲備工作。

（三）有效的培訓體系也要充分考慮到人力資本在自我發展方面的需求。因此，企業在設計培訓項目時，既要以企業的發展戰略為宗旨，也要考慮到與人力資本的個人職業生涯相結合，實現人力資本素質的提高與企業經營戰略相統一，將人力資本個人發展納入到企業的發展軌道中來，充分調動人力資本參與培訓的積極性和主動性，提高培訓的效果。

（四）執行培訓時要與考核相配合，并提高對培訓過程的重視。在培訓過程中，應該充分調動受訓者參與互動、交流研討。在培訓的內容上，培訓應聚焦企業實際問題，在培訓過程中通過對受訓者的培訓，與受訓者一道提煉出解決問題的方案與思路，充分貫徹讓培訓與考核緊密結合的原則，使企業能通過培訓得到收益。

三、設計有效的企業員工培訓方案

（一）培訓方案各組成要素分析

培訓方案是培訓目標、培訓內容、培訓教師、培訓對象、培訓日期和時間、培訓場所與設備的有機結合。培訓需求分析是培訓方案設計的指南，一份詳盡的培訓需求分析就大致構畫出培訓方案的大概輪廓，在前面培訓需求分析的基礎上，下面就培訓方案各組成要素進行具體分析。

1、培訓目標的設置。培訓目標的設置有賴于培訓需求分析。要達到培訓目標，就要求員工通過培訓掌握一些知識和技能，即希望員工通過培訓后了解什么？通過培訓后能夠干什么？通過培訓后有哪些改變？這些期望都是以培訓需求分析為基礎的，通過需求分析，明確了員工的現狀，知道員工具有哪些知識和技能，具有什么樣崗位的職能，而企業發展需要具有什么樣的知識和技能的員工，來確定培訓對象。

2、培訓內容的選擇。在明確了培訓的目的和期望后，接下來就需要確定培訓中所應包括的傳授信息了。盡管具體的培訓內容千差萬別，但一般來說，培訓內容包括三個層次，即知識培訓、技能培訓和素質培訓，究竟該選擇哪個層次的培訓內容，應根據各個培訓內容層次的特點和培訓需求分析來選擇。

3、培訓指導老師的確定。培訓資源可分為外部資源和內部資源，他們都有其特點、缺點，究竟選擇何種資源，最終要由培訓內容及可利用的資源來決定。

外聘老師選擇范圍大，可獲得高質量的培訓師，對培訓對象有吸引力，提高培訓檔次引起企業各方面的重視，營造氣氛促進效果。其缺點是缺乏了解有風險，且可能使適用性降低，紙上談兵，成本較高。

內聘老師的主要資源是公司的領導、專責、具備特殊知識和技能的員工，其優點是有針對性，且有利于培訓效果的提高，相互熟悉交流順暢，培訓易于控制，成本低。缺點是內部人員不易于在培訓對象中樹立威望，可能影響培訓對象在培訓中的參與態度。

4、確定培訓對象。根據企業的培訓需求分析，不同的需求決定不同的培訓內容，從而大體上確定不同的培訓對象。在最需要的時間里，選最需要的人進行培訓，根據崗位在組織中的重要程度選擇，員工愿望與組織需要相結合原則。

5、培訓日期的選擇

通常情況下，有下列三種情況之一時就需要進行培訓。

（1）新進員工培訓。大多數新員工都要通過培訓熟悉企業的工作程序和行為標準，他們必須了解企業運作中的一些差別，并掌握一些技能。

（2）避開培訓對象工作高峰期，選擇不影響他們完成工作任務的時間，比如避開每月規定的抄表日期，搶修高峰等。

（3）新技術培訓。如引進新項目、新技術、新設備，購進新軟件等都需要對原有職工的培訓。在作培訓需求分析時，確定需要培訓哪些知識與技能，根據以往的經驗，對這些知識與技能培訓做出日程安排，看大致需要多少時間，以及培訓真正見效所需的時間，從而推斷培訓提前期的長短，根據電力行業的工作特點，對普及性培訓，則“短、小、精”培訓方式比較適合。

6、培訓方法的選擇。培訓的方法有多種，單對農網工作人員來說，比較適合可分為三類。

（1）適宜知識類培訓有講授法、專題講座法、研討法。

（2）以掌握技能為目的的實踐性培訓有工作指導法、演示法、工作輪換、個別指導。

（3）適宜綜合性能力提高和開發的參與式培訓有自學、案例分析法、事件處理法、頭腦風暴法、模擬訓練法等。

（二）培訓方案具體實施計劃

1、完善企業各種編制員工的技術技能提升激勵機制。重點是健全占電力企業基層單位員工總人數70%的農村電工、勞務工培訓、評價、使用、待遇、職業發展一體化的機制，給廣大農村電工、勞務工創造一個干事創業的舞臺，激發員工的潛能。讓他們切實感受到學與不學不一樣、干好干壞不一樣。同時要完善農村電工、勞務工的檔案資料，讓他們有歸屬感。

2、健全培訓目標考核辦法、積分管理辦法、持證上崗等制度，將培訓與人才評價、崗位晉升、薪酬待遇結合起來，同時拓寬員工發展渠道，開辟技術、技能等各類人才職業發展通道，鼓勵員工各盡其才、各顯其能，人人快樂工作。

3、按照“干什么學什么、干什么會什么、干什么專什么、缺什么補什么”的原則，對一線員工進行有目的、有計劃的培養。要制定企業員工學歷、技術技能提升目標計劃，規定員工在一定的工作年限必須達到學歷和技術技能目標和與之配套的激勵措施，讓每個員工都有職業提升的目標計劃。讓他們看到職業生涯的前景。

4、立足崗位，突出差別化。對于技能人員，要以實操型的培訓為主，提升崗位應知應會能力，特別是要加大班組長和技術骨干培訓的力度。結合實際，對員工進行在崗新知識、新技術、新技能培訓。

5、注重培訓師和培訓管理者的建設，培訓師資可以定期選拔生產崗位的技術技能骨干，經過培訓后回到單位擔任培訓師。也可以選出班組的技能手擔任本班組的培訓師。

6、開展形式多樣的技術技能培訓，可以利用工作例會、交接班、班前班后會、設備安裝調試、項目驗收等契機，圍繞崗位工作中的難點問題，進行學習交流。開展崗位練兵、技術比武、技能競賽、師帶徒等活動。

7、大力推進持證上崗工作。持證上崗制度是保證員工正確履職、適崗勝任的有效手段。員工上崗應持有：一是資格證，這是員工上崗的必備條件，包括準入資格證和技術技能資格證。對于新入企員工及轉崗、晉崗員工，經過上崗前培訓、考試合格后取得的崗前培訓合格證也必須納入準入資格證管理。二是在崗培訓合格證，是企業結合實際，對員工進行在崗新知識、新技術、新技能培訓，經考試考核合格后發的在崗培訓合格證，是員工技術技能水平不斷提升的證明。總之，持證上崗，就是要求員工必須持資格證上崗，上崗后還要不斷掌握本崗位的新知識、新技術、新技能，做到適崗勝任。

8、建設培訓基地。有條件的單位都要建設培訓基地，基地配備各專業工種的實操設備，儀器、工機具，開發相關課件，集中資源，整合師資力量，為員工實操學習培訓提供場所。著重滿足一線人員實操培訓的需求和任務；課程的設計要根據各類專業崗位，系統地去開發。

9、切實將培訓內容轉化為生產力。對培訓機構和企業來講都是一項難度很大的任務。這就首先要求培訓機構要對培訓的內容有深入的研究和實踐，對其關鍵部分要有深刻的理解，能夠從各種繁亂的線索中找到導致問題發生的真正原因；其次，對企業而言，必須有真正熟悉崗位工作的人員負責培訓。對培訓的這種轉化要有耐心，不能操之過急，因為有的培訓轉化為生產力可能要花費1、2年的時間，而且這種轉化一般將衍生成為企業文化，這可能極大地提高企業的凝聚力和競爭力。

四、培訓方案的評估及完善

培訓方案的測評主要從三個角度來考慮。從培訓方案本身角度考慮，培訓方案的各組成部分是否合理、系統化，是分析其是否符合培訓需求分析；傳授的信息是否能被培訓對象吸收，否則要考慮到傳授的方法以及培訓對象學習的特點等各個方面的因素來加以改進。從培訓對象的角度來考慮，觀察學員培訓前后行為的改變是否與期望的一致，了解學員對培訓項目的主觀感覺或滿意度，學員在工作中的行為方式有多大程度的改變。從培訓實際效果來考慮，即培訓的成本收益比來分析。培訓的成本應包括培訓需求分析、培訓方案的設計、培訓方案實施費用，培訓對象在培訓期間的工資及福利。培訓方案的收益則包括企業收益和社會效益兩部分。

五、培訓不等于回報

培訓效果應從企業長期發展著眼，短期內不一定可看到效益，而且培訓過程，尚存在許多問題。如培訓對象素質不高、培訓流程有障礙、培訓對象學習方式單一等。對于這些問題，要使培訓對象對培訓內容感興趣，培訓效果與績效掛鉤，培訓內容以技能為主。五、農網工作人員的培訓過程，應提倡普及性培訓和個性化培訓相結合，前面所講述基本是普及性教育，下面強調是個性化教育部分，如培訓農網高技能人才或培訓農電競賽人員，就應該按照個性化方式培訓。在這里簡單介紹個性化培訓模式及內容。1、約見會談。通過與學員個性化溝通，確定個人學習目標；2、制定個性化培訓方案，明確學習內容，時間進度，學習步調等；3、監督指導。教師要了解學習進度，并進行進度檢查。學員有什么需要，或發現問題，教師應及時給予指導；4、能力評價與測試。每個學員學習一個階段或學習結束時，應有一個總結性評價；5、跟蹤反饋，做好培訓評估工作。

六、結語

電力企業是技術密集、人才密集、專業性強的行業，電力企業在人才比例、人才當量上不容樂觀。一定要積極探索、不斷總結出學員教育管理的新途徑、新方法，為電力企業培養出更多、更好的高素質、高技能人才，實現人力資源增值，實現員工與企業的良性互動，實現電力企業和員工的持續健康發展。

參考文獻：

[1]施峻.電力企業人力資源培訓的問題與對策[J].麗水學院學報，2005，(4).

[2]顏愛民.人力資源管理理論與實務[M].長沙:中南大學出版社，2004.

[3]孫健，紀建悅.人力資源開發與管理——理論、工具、制度、操作[M].北京:企業管理出版社，2004，(12).

[4]李佑頤，趙曙明，劉洪.人力資源管理研究述評[J].南京大學學報(哲學·人文科學·社會科學)，2001，(4).

第9篇：企業新進員工培訓方案范文

關鍵詞：高速鐵路；供電專業；職工培訓

高速鐵路是一個龐大的系統工程，其建設及運營管理所需知識涵蓋了各類專業，新技術層出不窮。高鐵職工需要不斷拓展其知識與技能，而實際運營過程中出現的種種問題也需要有效提高高鐵職工素質，恰當地予以應對，高鐵發生的事故已經給我們敲響了警鐘。因此，如何提高專業技術人員的素質，成為高鐵運營管理迫切需要解決的問題之一。筆者認為，當前可行的措施之一，就是針對現有一線專業技術人員，使其熟悉高鐵設備，盡快提高其技能，滿足由傳統鐵路崗位轉變為高鐵崗位的需要。在高鐵的關鍵技術中，牽引供電系統是重要部分。本文就高鐵供電系統職工培訓現狀及實踐進行探討。

一、培訓目標

高速鐵路有其特殊性，在給人們帶來方便之余，一旦發生意外，損失傷亡往往很嚴重，同時會影響公眾對行業的印象。因此，要保證軌道交通的安全可靠運行，首先要有高素質和高技術的職工隊伍。通過培訓，達到職工培訓目標，符合消費者、企業、職工個人的利益，這也是鐵道部不斷加強培訓投入的原因。

培訓的實質就是將職工培養成為企業需要的人，系統性、針對性、人性化、差別化地開展培訓。對于高速鐵路牽引供電系統的運行管理，大部分職工都沒有這方面的經驗。其供電方式與現有鐵路的供電方式不同，更不同于一般的企業供電。因此，通過培訓，提高職工的技能和素質，盡快熟悉高速鐵路供電技術及應急處理，確保高速鐵路系統安全、可靠地運行，保證供電的質量，建設一支高素質、高技能的優良的供電保障隊伍，對保證高鐵供電的可靠性，具有重要意義。

二、培訓特點

（一）職工培訓由原指令性計劃為主轉向以實際需求為主。

以往職工參加培訓主要是按上級要求、規定參加，職工培訓工作主要依據上層方面的開班要求進行，這種方式比較系統，方便組織和管理。這種培訓方式對職工而言，帶有一定強制性質，職工本身的主觀性難以體現，對于根據自身需求實現自我提升還是有些不足。按照這種培訓機制，職工什么時候參加培訓和培訓什么內容，主要取決于上層的決策，職工對于培訓計劃并不是很清楚，目前在職工需求方面的考慮有所改變，逐漸轉變為以實際工作需要和職工個人需求結合為主。

（二）培訓范圍廣、內容多，內容針對性逐漸提高。

過去對管理層和專業技術人員是分開進行培訓，就培訓對象而言，比較有針對性，但培訓內容主要由依據員工的層次確定。對于管理層的培訓，從接受培訓任務到開班的時間間隔較短，培訓時間也比較短，一般不超過10天，專業技術人員的培訓周期稍長，一般在15至30天之內，也有幾天的專題培訓。在培訓需求、培訓項目的針對性方面，仍存在值得探討的地方。

（三）培訓利用院校有利條件，促進了培訓設備更新。

在以往的培訓中，能較好地將理論和實踐結合起來，由于是員工培訓，一般來說授課環境較好，空調、多媒體等設備齊全，對高速鐵路職工培訓而言，實操設備則普遍較實際運行設備落后。目前，部分院校設備已經更新，如有的已經按照高鐵設備進行采購和建設，投入數百萬的資金，有較大改善。而一些高職院校的設備和技術沒有更新，對于操作性強的培訓項目開展不利，變電所、接觸網等設備使用多年，已經不適應高速鐵路職工培訓的發展需要。

（四）高鐵供電專業標準尚未完善。

由于各鐵路局（集團）的高鐵設備和技術有所不同，各鐵路局（集團）制定的各種標準有所差異，專業標準也是多樣化，但對于一個行業而言，還是要考慮出臺一個統一的標準，作為培訓的主要依據，以保障培訓和服務的質量。

由于高速鐵路剛投入運行，很多問題都是在摸索之中，給職工培訓帶來了一定的難度。因為沒有可借鑒的現成培訓方案，在培訓實施過程中，需各方共同努力，探索各種培訓模式，對培訓出現的問題進行探討。

三、職工培訓策略

（一）分層次培訓，加強培訓的針對性。

首先對高速鐵路運行管理人員進行分類，確定培訓對象的層次，培訓必須保證企業的員工在不同的崗位都能接受到相應的訓練，可分為新員工培訓、專業技術人員培訓和關鍵管理崗位人員培訓。

從事鐵路供電管理運行的職工，有相當一部分是新進的員工，對于這部分員工，以往主要是進行入路教育為主，入路教育周期較短，通常在一個星期左右，起點雖然要求不高，培訓內容主要是學習鐵路系統的一些基本知識。考慮高鐵未來的發展，培訓考慮融入高鐵的內容。

目前鐵路集團公司對新進畢業生的培訓更有針對性，要求更高。對于新進的人員，又按照其學歷水平進行分類，如本科層次、高職層次，而且培訓周期更長，主要是以專業技術為主。由于開展培訓較早，因此新員工能更加體會到公司對自己的重視，同時也感到壓力，通過培訓，新員工能很快適應公司崗位的要求，很快融入到公司的生產經營環境。

對于專業技術人員，其工作有多年經驗，因此主要是專業技能的提升和理論的再學習。對于供電專業，又可以分為變電工、接觸網工、配電工、試驗工等崗位，培訓應針對這些不同的工作崗位，按初級工、中級工、高級工、技師和高級技師層次，分析其工作崗位的需求，以運行規程和檢修規程為依據，結合實際需求，開展培訓工作。下表為某高鐵年度供電職工的培訓情況。

上表主要是供電職工培訓情況，其中除了培訓對象中標明是高鐵人員外，其他的培訓班也包含部分高鐵的人員，因為高鐵技術人員基本都是從既有線上抽調的技術骨干以及后來新進的大學生，此表沒有包含在職學歷教育及退伍軍人學歷教育培訓部分。

對于關鍵管理崗位，針對其組織、管理過程中出現的問題，單獨開展培訓，重點加強對高速鐵路運營管理方面出現的新問題的應對及處理能力。

（二）加強調研，確定培訓需求和培訓內容，激發職工參與主動性。

培訓組織者加強對高鐵供電實際運行中產生的問題，明確職工培訓需求，使職工參加培訓由被動要求轉變為主觀要求，將職工個人發展和企業的發展結合起來，調動職工參加培訓的積極性。對員工的培訓需求作出合理判斷并進行科學細致的分析，確定培訓的必要性與可行性，改變單純接受任務開展培訓的模式，使培訓項目實施成為各方一致的目標。

在確定了培訓任務后，需要制定培訓方案并優化。培訓方案是實現培訓目標的實施方案，是培訓組織和培訓實施的主要依據。結合崗位的任務與技能要求，制定出合理的培訓方案。優化方案包括課程的設置、課程具體內容、場地、師資配備、時間安排、理論教學和實踐教學的比例等各方面，優化培訓方案是提高培訓質量的重要保證。

在高速鐵路職工培訓中，重點加強高速鐵路對新技術、新設備和新工藝的培訓，解決職工工作中的實際問題，同時提高職工的理論和應用水平。通過培訓，員工確實感覺有所收獲，則會形成良性循環，形成自主學習和參加培訓的正確認識。通過培訓，為員工的可持續發展提供條件，培訓的價值得以體現。

（三）改善實訓條件，引進新技術、新設備，開展技能鑒定。

要提高培訓的質量，提示職工的技能，良好的實訓條件是不可或缺的。如某實訓場所原有變電所和接觸網實訓基地，變電所設備主要以電磁型設備為主，設備和技術較為落后，接觸網設備陳舊，不能適應高速鐵路職工培訓的要求。針對這種情況，各方加強合作，不斷改善實訓、實習基地條件。本著建設主體多元化的原則，通過多渠道、多形式籌措資金，依托地方政府和學院的支持，聯系企業，開展校企合作。在高鐵供電設備廠家的支持下，以新建客運專線的牽引供電系統為參照，建設新的變電所實訓基地和接觸網實訓基地，變電所包括牽引供電系統和10kV開關柜兩部分，為實踐教學的開展提供了真實的工作環境。變電所采用全新的設備和技術，實現了綜合自動化的運行和監控。接觸網基地可提供完善的技能訓練場所，有完整的接觸懸掛系統、路軌和作業車，能開展數十項技能訓練項目，為職工培訓創造了良好的實訓條件。

為提高專業技術人員培訓的積極性，可將技能鑒定考核融入職工培訓。通過技能鑒定，職工的積極性得到進一步提升，既滿足了工作崗位的需要，又將培訓和職工的自身利益掛鉤，同時有利于職工培訓過程的實施，可謂一舉多得，根據國家職業鑒定的政策和鑒定周期，比如變電等高級技師的鑒定。

在充分利用現有實訓條件的同時，也需要加大與各方合作建設現場實訓場所的力度。在原有鐵路集團公司供電段實訓基地的條件下，不斷開拓，在保證安全的前提下，合理利用供電段牽引變電所、地方樞紐變電站、地方電網的高壓試驗室、電力設備廠等場所，為職工培訓提供良好的真實的教學場所。

（四）進行教材改革和開發，提高針對性。

根據高速鐵路供電系統職工的崗位和技術要求，組織專家進行研究，選擇合適的教學內容，加大對教材的開發力度。傳統教材一般以傳授知識原理為主，與現代培訓課程的職業性和實踐性有較大的差距，需加強培訓教材的實踐內容。如鐵路集團公司供電段與院校合編教材，編寫集團內部職工培訓教材，根據鐵道部對復退軍人的培訓要求，合作編寫專門教材等，具有工學結合的特色，使培訓工作更有針對性。

（五）運用虛擬仿真技術，開發網絡教學資源。

雖然變電所可為實際技能訓練提供良好的場所，符合高速鐵路職工培訓的要求。但考慮到成本、實際訓練重復率較高對設備造成的損耗，還有變配電所在實際運行時由于制度的規定，限制了部分實際培訓項目的實施，如停送電操作就受很多實際條件的約束，在電力調度對設備進行遠程控制的時候也會改變供電系統的運行方式。為此，充分利用現代虛擬技術，建立虛擬仿真教學系統，可以模擬很多實訓項目，解決了真實變配電所運行時部分項目受諸多條件限制的問題，同時也解決了培訓中遠程控制技能的學習問題。不但豐富了培訓手段，提高了教學效果，又節約了建設變配電所的成本。

為了給職工學習提供豐富的資源，保證課程教學的多渠道，可充分利用網絡信息技術，將課堂擴展到了網絡上。培訓可提供大量的網絡教學資源：課件、案例、習題、實訓實習項目、學習指南，還有崗位技術要求、作業標準、虛擬項目、鑒定題庫、在線測試、論壇等，保證員工有學習自主性，拓展課堂培訓教學的不足。

（六）采取多樣化培訓手段。

培訓手段的合理使用將會在培訓中發揮積極的作用，大力提倡使用現代教育技術的能力，鼓勵和支持教師使用計算機輔助教學、模擬教學、多媒體教學、網上教學等手段，提高教學質量與效率。通過多媒體教學，以圖、文、聲并茂的形式進行教學，可以提高職工的學習興趣，使其所學的內容更為直觀，更容易接受。

多媒體教學對于培訓提出了更高的要求。多媒體教學的目的是服務于課堂教學，并非一定要大而全的課件，能夠結合教學內容充分利用計算機進行教學，使職工更容易地掌握所學的東西，達到教學目的即可。實踐證明，多媒體教學確實在培訓中起到了積極作用。

（七）制定和完善專業標準。

組織行業專家制定專業標準，考慮出臺一個統一的標準，作為培訓的主要依據，以保障培訓和服務的質量。目前相關工作正在已經啟動，將使員工作業質量和培訓體系更加完善。

四、結語

結合高速鐵路的發展，堅持以培訓需求為核心，不斷激發供電系統職工主動參與培訓的動力，注重區分培訓的類別和層次，制定專業標準，改善實訓條件，結合技能鑒定，開發優質教材，運用虛擬和網絡技術，采取多樣化的教學手段，提高培訓實效。重視一線員工的培訓，提升員工的安全意識、安全知識技能和崗位專業技能。對教育培訓資源進行優化、整合和共享，實現培訓資源的有效調配和利用。同時加強師資隊伍的建設，建立合理的監控體系，培訓是一個動態、開放的系統，系統需根據企業的發展戰略和目標進行及時的調整，各方及時對培訓進行溝通與反饋，確保培訓質量不斷提高。

（作者單位：廣州鐵路職業技術學院）

參考文獻：

[1]王佩.提高鐵路職工培訓質量幾點思考[J].上海鐵道科技，2010，（2）：112-113.