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第1篇：人事制度規劃范文

按照傳統國際經濟學的基本理論，匯率變動對實際進出口產生影響的必要條件是Mashall-Lerner條件。然而在國際貿易的實際操作中，經濟系統內生性儼然實現了對該理論的顛覆：匯率升值效應、政策時滯效應以及相關的交疊作用使得利率變動直接影響了貿易體系的變化。在實證方面，KenenandRodrik(1986)、Cushman(1988)、戴祖祥(1997)都較早地開展了此方面的實證研究。

隨著中國經濟的發展，中國政策的調整以及經濟的遠景規劃已然成為世界性問題，匯率制度改革也不例外。作為世界貿易第二大國，中國匯率制度改革必然會對原有的世界貿易體系產生影響，而這種影響的不確定性就成為國際經濟學研究的關鍵。時至2011年8月，中國匯率制度改革經歷了6年的演進，世界經濟格局也悄然發生著改變。那么，中國匯率制度的改革是否支撐了當今全球貿易體系？世界貿易格局是否因中國匯率制度的變動而發生了調整？正是對該問題的追索，文章通過收集和整理近十幾年中國匯率和進出口狀況的基本數據，同時匯總了世界各主要國家(澳大利亞、巴西、法國、德國、印度、意大利、日本、韓國、俄羅斯、英國以及美國)和全球的貿易結構，基于統計分析對該問題進行解答。

一、中國匯率制度改革背后的經濟證據

自改革開放以來，中國一直堅持著有管理的浮動匯率，并保持與美元相對固定的兌換比率，這在一定程度上維護了中國在國際貿易市場中的主動地位，并以相對貶值的優勢實現貿易順差。然而隨著經濟發展和世界貿易結構的變化，經濟形勢催生了中國匯率制度改革。2005年7月中國匯率制度改革拉開帷幕，由此中國結束了與美元固定掛鉤的匯率體系，開始走上逐步自由的匯率體系。這一政策的實施一方面直接引致了人民幣對美元比率的調整，同時間接地促動了其他貨幣與人民幣之間的匯兌關系。

圖1給出了人民幣兌美元匯率走勢(CNY/USD)和以貿易加權獲得的中國實際有效匯率(RealEfficientExchangeRate，EER)變動趨勢。從人民幣兌換美元的趨勢圖譜中可以看出，中國在2005年開始匯率調整步伐，在2005年至2011年上半年，人民幣一直以升值的姿態調整著人民幣兌換美元的比例。相對而言，實際有效匯率(REER)更加全面地展示了人民幣在匯率制度改革之后的全球變動趨勢。在圖1中，中國實際有效匯率的變動趨勢要明顯弱于人民幣美元匯率走勢，調整趨勢并不劇烈，但也同樣表現出與以往走勢的明顯不同。人民幣實際有效匯率的上升趨勢和人民幣兌美元比率的下降都直接表明了中國人民幣在匯率制度改革后的升值現象，這種狀況可能并不能闡明任何實質性問題，但是同中國近年來的貿易狀況變動一起就能反映出匯率制度改革對中國和世界貿易體系的影響。

從圖2關于中國各項貿易指標的圖中可以看出，中國在1995-2010考察區間內的各項貿易額都呈現增長趨勢，且其在世界貿易份額的比例(進口總額、出口總額以及進出口總額和剔除世界增長后的進出口總額占比)逐年增加，這一點對于平均以10%速度增長的中國而言并不稀奇。然而將這一比例量化為實際的凈出口額時，文章發現中國進出口額在2005年開始發生顯著的突變，雖然經歷了2007年金融風暴的世界性衰退期，但是中國凈出口總額規模依然十分龐大，較2005年之前有明顯的膨脹，顯然在這一增長趨勢的背后有著內生因素，而匯率恰恰是一個核心的中介指標，其影響著各國貿易行為。為了更清晰地展示中國匯率改革對中國乃至世界貿易結構的影響，文章在下一小節將對世界主要國家和全球的貿易狀況進行基本的描述，并對中國匯率改革是否成為當今世界貿易格局背后動因予以解答。

二、世界貿易格局的變動

1995-2010年間世界整體貿易格局發生了明顯的變化，貿易中心逐步從發達國家向新興發展中國家推移的趨勢是這一過程的主要特征，而這其中最為明顯的國家包括中國、印度、俄羅斯等為代表的發展中國家以及以美國、德國、日本、英國為代表的發達國家。圖3中給出了幾個代表性發達國家進出口總額之和在世界貿易總額中的占比。從圖中可以看出1995-2010年間，這些國家在世界的總占比下降了接近10%，而這一過程中變動最為明顯的時點則出現在2005年。這使得文章確立了以2005年為分界點對世界貿易格局的基本狀況進行分析，對匯率改革的世界影響予以解答。

表1給出了世界主要國家進出口總額世界占比的數量化比對，平均來看，1995-2004年間發達國家占據世界貿易總額的逾50%份額，其中美國占世界貿易總額的16%。然而到了2005-2010年間，美國進出口總額占世界比例降至11%，其他國家如英國(降低1%)、日本(降低1%)、德國(降低1%)等都經歷了相應的下降；中國、印度、巴西等新興發展中國家的貿易比重則呈上升趨勢，尤其是中國的世界占比從4%上升至8%，實現了占比的翻倍。如果以1999-2004年的數據進行對比，其結果也基本相近。從這一點來看，世界貿易格局在2005年時點開始發生了變化，而恰恰是在這個時候中國匯率改革拉開帷幕，兩者之間似乎存在一定的聯系。在世界主要國家進出口總額調整的背后是進口額和出口額的全球性分配，這也是對新的世界貿易格局的一個調整。圖4、圖5以及表2分別給出了世界主要國家出口額和進口額世界占比的變動趨勢。

第2篇：人事制度規劃范文

關鍵詞:安徽省;鄉鎮衛生院;人事制度;改革 

    2009年11月,安徽省在32個試點縣開展以取消藥品加價, 實行藥品零差率銷售為突破口,推進管理體制、人事制度、分配 制度、財政補償、基本藥物等全方位的改革,其中,人事制度改 革旨在徹底改變基層醫療衛生機構人才結構不合理現象,優化 鄉鎮衛生院和社區衛生服務中心人員的專業、學歷、技能、年齡 結構,調動基層醫務人員的工作積極性,提高基層醫療衛生機 構的服務質量和效率。截止到2010年5月,32個試點縣基本完 成了鄉鎮衛生院、社區衛生服務中心的編制核定、競爭上崗全 員聘用以及分流人員安置等工作。當前,基層人事制度改革進 展情況、階段性產出以及改革的重點難點等成為廣受關注的焦 點問題,在現有情況下,開展客觀的調查研究意義深遠.

    為避免增加地方接待負擔,本研究小組在衛生廳舉辦鄉鎮 衛生院院長培訓班的同時,對來自15個縣的15名中心鄉鎮衛 生院院長進行座談。同時還對皖南某縣衛生局局長、分管副局 長、縣所有衛生院院長進行深度訪談。研究人員對上述座談會 及訪談情況進行全程記錄。本調研報告是由上述資料中涉及人 事制度改革的信息整理分析而成.

    1 分析思路與方法 1.1 分析思路 項目潛在層次效益理論(A Potential Hierarchy of Effects) 認為衛生項目/改革的產出(效益)存在潛在的等級順序。[1]改 革參與者對活動做出反應,這種反應進一步作用于他們對相關 知識、觀點、技能以及未來預期的理解和學習。項目/改革實施 一段時間后,社區、個人以及整體環境的綜合變化才能作用于 社區的長期健康產出.

    該理論促成了衛生項目/改革評估中項目行動與產出的邏 輯模型分析(Logic Model)。[2]邏輯模型分析的關鍵在于避免傳 統評估所關注的“項目/改革是否有效?”,而是圍繞著項目“行 動與產出”的全過程進行實時持續性評估,回答“項目是否一直 有效?”。這一評估思路的轉變,直接促進了績效評估與項目/改 革實施全程的整合。[3]我們希望本次調研能夠成為對安徽省基 層醫藥衛生人事制度改革跟蹤性評估研究的起點.

    1.2 分析方法 連續接近法(successive approximation)是通過不斷地反復 和循環的步驟,使得研究者從開始是一個比較含糊的觀念以及 雜亂、具體的資料細節,逐漸形成一個具有概括性的綜合分析 的結果。[4] 本研究立足實踐,以訪談資料作為信息基礎。研究成員在 經過多輪座談、訪談后發現信息逐漸趨向飽和,采用項目潛在 層次效益理論的分析思路,通過連續接近方法,逐漸形成鄉鎮 衛生院人事制度改革行動-產出的邏輯框架,并對每個環節出 現的值得關注的現象和問題進行收集整合,總結經驗成效,剖 析問題形成的癥結,提出應對的策略措施。研究還對人事制度 改革的系統性、持續性以及推廣提供政策分析和建議.

    2 研究結果 2.1 人事制度改革行動-產出分析框架 安徽省基層醫藥人事制度改革主要分三個環節:核定編 制、科學設崗,競爭上崗、全員聘用,分流人員安置三個環節。參 見皖政(2009)122號《安徽省人民政府關于基層醫藥衛生體制 綜合改革試點的實施意見》。為便于直觀的展示鄉鎮衛生院人 事制度改革進展,我們列出安徽省鄉鎮衛生院人事制度改革舉 措-產出(現象-問題)-基層經驗與建議-問題分析的邏輯 模型分析框架(見表1).WWw.qiQi8.cn   778論文在線

    在人事制度改革的三個環節中,各地在“競爭上崗,全員聘 用”環節的做法基本相同,根據文件標準,采取統一考核方法對 職工進行聘用,訪談者對該環節提出的問題很少,故表中沒有 列出.

    3 人事制度改革政策分析 3.1 人事制度改革的系統性分析 從改革的關聯性來分析,基層醫藥衛生人事制度改革顯然 需要與衛生服務體系其它層面的改革緊緊聯系在一起。新型合 作醫療首先從制度改革層面推動了基層縣-鄉-村三級衛生 服務體系組織結構的加固。基層人事制度改革從優化供方服 務、績效工資制度從支付層面、基本衛生服務功能定位從服務 內涵等一系列組織內的制度改革來促進三級網的發展。不同的 制度改革之間的銜接很重要,比如績效工資如何體現鄉鎮衛生 院有編缺崗的情況下在聘人員超負荷勞動補償?公共衛生服務 人員的職責內容、服務質量如何與基本公共衛生服務內容-補 償一一對應?如何保證分流人員和聘用在崗人員與基層社會保 障體系的無縫對接?在改革過程中如何落實財政補助辦法?這 些問題都是確保人事制度改革的關鍵.

    從改革的內容來分析,公平競爭、優勝劣汰是人事制度改 革引入的重要的組織文化,在這樣的組織文化指引下,如何對 于基層衛生人力資源進行合理規劃,確立衛生院在不同階段的 基本服務功能,發展合理的技術優勢,滿足未來人力資源的發 展需要是人事制度改革的真正意義所在。現階段的人事制度改 革從區域人口需求、基本衛生服務功能定位對鄉鎮衛生院進行 定編定崗,這是人事制度改革的重要起點,但絕不能限于此,逐 步形成基層衛生人力資源管理的理念,建立和完善基層衛生人 力資源規劃、招聘、培訓、績效管理等系統化管理是改革尚需進 一步深化的方向.

3.2 人事制度改革可持續發展分析 3.2.1 利益相關群體分析 考慮到鄉鎮衛生院剛剛完成人事制度改革,為了避免給鄉 鎮衛生院改革進程帶來不便,我們沒有對在聘以及分流人員進 行問卷調查或訪談。鄉鎮衛生院職工畢竟是弱勢群體,這些群 體的利益已經被各級衛生主管部門充分考慮,并采取措施.

第3篇：人事制度規劃范文

關鍵詞:安徽省;鄉鎮衛生院;人事制度;改革

2009年11月，安徽省在32個試點縣開展以取消藥品加價， 實行藥品零差率銷售為突破口，推進管理體制、人事制度、分配 制度、財政補償、基本藥物等全方位的改革，其中，人事制度改 革旨在徹底改變基層醫療衛生機構人才結構不合理現象，優化 鄉鎮衛生院和社區衛生服務中心人員的專業、學歷、技能、年齡 結構，調動基層醫務人員的工作積極性，提高基層醫療衛生機 構的服務質量和效率。截止到2010年5月，32個試點縣基本完 成了鄉鎮衛生院、社區衛生服務中心的編制核定、競爭上崗全 員聘用以及分流人員安置等工作。當前，基層人事制度改革進 展情況、階段性產出以及改革的重點難點等成為廣受關注的焦 點問題，在現有情況下，開展客觀的調查研究意義深遠.

為避免增加地方接待負擔，本研究小組在衛生廳舉辦鄉鎮 衛生院院長培訓班的同時，對來自15個縣的15名中心鄉鎮衛 生院院長進行座談。同時還對皖南某縣衛生局局長、分管副局 長、縣所有衛生院院長進行深度訪談。研究人員對上述座談會 及訪談情況進行全程記錄。本調研報告是由上述資料中涉及人 事制度改革的信息整理分析而成.

1 分析思路與方法 1.1 分析思路 項目潛在層次效益理論(A Potential Hierarchy of Effects) 認為衛生項目/改革的產出(效益)存在潛在的等級順序。[1]改 革參與者對活動做出反應，這種反應進一步作用于他們對相關 知識、觀點、技能以及未來預期的理解和學習。項目/改革實施 一段時間后，社區、個人以及整體環境的綜合變化才能作用于 社區的長期健康產出.

該理論促成了衛生項目/改革評估中項目行動與產出的邏 輯模型分析(Logic Model)。[2]邏輯模型分析的關鍵在于避免傳 統評估所關注的“項目/改革是否有效?”，而是圍繞著項目“行 動與產出”的全過程進行實時持續性評估，回答“項目是否一直 有效?”。這一評估思路的轉變，直接促進了績效評估與項目/改 革實施全程的整合。[3]我們希望本次調研能夠成為對安徽省基 層醫藥衛生人事制度改革跟蹤性評估研究的起點.

1.2 分析方法 連續接近法(successive approximation)是通過不斷地反復 和循環的步驟，使得研究者從開始是一個比較含糊的觀念以及 雜亂、具體的資料細節，逐漸形成一個具有概括性的綜合分析 的結果。[4] 本研究立足實踐，以訪談資料作為信息基礎。研究成員在 經過多輪座談、訪談后發現信息逐漸趨向飽和，采用項目潛在 層次效益理論的分析思路，通過連續接近方法，逐漸形成鄉鎮 衛生院人事制度改革行動-產出的邏輯框架，并對每個環節出 現的值得關注的現象和問題進行收集整合，總結經驗成效，剖 析問題形成的癥結，提出應對的策略措施。研究還對人事制度 改革的系統性、持續性以及推廣提供政策分析和建議.

2 研究結果 2.1 人事制度改革行動-產出分析框架 安徽省基層醫藥人事制度改革主要分三個環節:核定編 制、科學設崗，競爭上崗、全員聘用，分流人員安置三個環節。參 見皖政(2009)122號《安徽省人民政府關于基層醫藥衛生體制 綜合改革試點的實施意見》。為便于直觀的展示鄉鎮衛生院人 事制度改革進展，我們列出安徽省鄉鎮衛生院人事制度改革舉 措-產出(現象-問題)-基層經驗與建議-問題分析的邏輯 模型分析框架(見表1).WWw.qiQi8.cn 778論文在線

在人事制度改革的三個環節中，各地在“競爭上崗，全員聘 用”環節的做法基本相同，根據文件標準，采取統一考核方法對 職工進行聘用，訪談者對該環節提出的問題很少，故表中沒有 列出.

3 人事制度改革政策分析 3.1 人事制度改革的系統性分析 從改革的關聯性來分析，基層醫藥衛生人事制度改革顯然 需要與衛生服務體系其它層面的改革緊緊聯系在一起。新型合 作醫療首先從制度改革層面推動了基層縣-鄉-村三級衛生 服務體系組織結構的加固。基層人事制度改革從優化供方服 務、績效工資制度從支付層面、基本衛生服務功能定位從服務 內涵等一系列組織內的制度改革來促進三級網的發展。不同的 制度改革之間的銜接很重要，比如績效工資如何體現鄉鎮衛生 院有編缺崗的情況下在聘人員超負荷勞動補償?公共衛生服務 人員的職責內容、服務質量如何與基本公共衛生服務內容-補 償一一對應?如何保證分流人員和聘用在崗人員與基層社會保 障體系的無縫對接?在改革過程中如何落實財政補助辦法?這 些問題都是確保人事制度改革的關鍵.

從改革的內容來分析，公平競爭、優勝劣汰是人事制度改 革引入的重要的組織文化，在這樣的組織文化指引下，如何對 于基層衛生人力資源進行合理規劃，確立衛生院在不同階段的 基本服務功能，發展合理的技術優勢，滿足未來人力資源的發 展需要是人事制度改革的真正意義所在。現階段的人事制度改 革從區域人口需求、基本衛生服務功能定位對鄉鎮衛生院進行 定編定崗，這是人事制度改革的重要起點，但絕不能限于此，逐 步形成基層衛生人力資源管理的理念，建立和完善基層衛生人 力資源規劃、招聘、培訓、績效管理等系統化管理是改革尚需進 一步深化的方向.

3.2 人事制度改革可持續發展分析 3.2.1 利益相關群體分析 考慮到鄉鎮衛生院剛剛完成人事制度改革，為了避免給鄉 鎮衛生院改革進程帶來不便，我們沒有對在聘以及分流人員進 行問卷調查或訪談。鄉鎮衛生院職工畢竟是弱勢群體，這些群 體的利益已經被各級衛生主管部門充分考慮，并采取措施.

我們本次訪談主要發現兩點:①一些規模較大，既往效益 較好的衛生院認為現階段人事制度改革沒有提升在崗職工待 遇，擔心目前的績效工資、財政補償等措施不能體現鄉鎮衛生 院在崗職工的實際業績，積極性有一定的挫傷;②根據訪談情 況，有的地方所在機構或區域人員分流呈平穩過渡的態勢，但 有的地區鄉鎮衛生院職工分流遭遇阻力，尚需跟蹤調研.

除此之外，縣級衛生行政主管部門認為改革降低其在衛生 院定編定崗中原有權力。衛生院編制崗位數量的過分固定，不 利于其在衛生院之間進行人員的合理調動。衛生院則認為限制 編外人員聘用，導致大量后勤工作無法開展。這些問題都面臨 后續跟進政策的調整.

3.2.2 改革資源可及性分析 安徽省作為經濟欠發達省份，地方財政能否補償到位令人 擔憂。很多訪談者均反映省-市-縣各級財政對本次基層醫改 的財政支持力度很大。訪談者普遍對財政補償政策能否全面落 實公共衛生服務包的補償力度、村醫待遇等具體問題提出了不 同程度的擔憂，但大多對衛生院人員分流的費用保障問題均予 以了肯定.

3.2.3 改革措施的后續優化 調查提示基層在醫藥衛生體制改革中摸索了很多寶貴經 驗，具有很強的實踐性。同時，基層也提了很多建議，其中一些 出于自身利益考慮，或者是改革引發利益調整的不滿情緒，但 很多建議是中肯的，充分收集整理這些觀點對于改革措施的不 斷完善是有益的.

這些觀點主要認為人事制度優化了基層衛生人力結構，接 下來當務之急的任務是和其它配套政策結合:如何合理補償， 穩定職工;如何考核業績，引導職工;如何激勵職工，提高效率; 如何發展職工，豐富和發展鄉鎮衛生院的服務功能;如何在改 革進程中進行資源配置權力的合理集中與分散.

訪談者提出的具體建議包括:從衛生院之間的績效橫向比 較、衛生院自身的績效標準考核、職工之間的績效橫向比較、職 工自身的績效標準考核四個層面來進行績效考核;加強各地基 層社會保障體系建設，是分流人員合理安置的重要制度保障; 在承擔基本公共衛生服務的同時，結合鄉鎮衛生院的人員技術 特點，加強技術骨干的培養與發展;需要在編制管理部門、衛生 行政主管部門以及鄉鎮衛生院之間對編制崗位管理權限進行 合理界定

3.3 基層人事制度改革試點的推廣 在聘人員的結構優化、服務行為-技能-態度總體水平的 提升是人事制度改革的重要階段性成果。本次調查中，我們沒 有直接接觸鄉鎮衛生院的在聘人員和分流人員。員工對改革以 及衛生院的功能定位的認知、服務能力、服務態度、工作滿意度 等方面還沒有被充分了解與展示。從循征決策的角度而言，全 面深入的了解安徽省基層醫藥衛生體制改革的階段性成果和 問題，結合地方實踐中的寶貴經驗，不斷調整完善政策將是改 革全面鋪開的重要決策依據.

參考文獻 [1]Rockwell，K.Bennett，C.Targeting outcomes of programs: A hierarchy for targeting outcomes and evaluating their achievement. Faculty publications: Agricultural Leadership， Education &Communication Department[EB/ OL ]. digitalcommons. unl. edu/aglecfacpub/48/ (2010-6-5).

[2] WHO European Working Group on Health Promotion Evaluation. Evaluation in health promotion - Principles and perspectives [EB/OL]. euro. who. int/ Document/E73455a.pdf(2010-6-5).

第4篇：人事制度規劃范文

關鍵詞：人事 人事制度改革 高校

中圖分類號：G472.3 　 文獻標識碼：A

人事是機關事業單位人事制度改革進程中為突破傳統用人機制、適應機關事業單位用人制度改革要求而產生的一種新型人事管理制度，其基本形式是社會人事機構根據用人單位委托，管理其下人事檔案為主要形式的一種行為。這一制度最早出現在20世紀80年代，1995年國家人事部在《關于建立和發展人才市場體系1996-2000年規劃綱要》中正式提出人事的概念。

一、剖析人事體制

人事制度建立初衷是希望通過社會人事機構對單位人員進行檔案的形式，把人員和檔案適度分離，打破單位與個人間過度依附與牽制的相對固化關系，為消除單位人事管理上人員“能進不能出”的弊端破除障礙。

人事在高校的實施，其功能和內涵得到了進一步的擴展，高校通過實施人事制度，打破了高校原有的“只進不出，只上不下”的人員管理模式，形成了工作人員“能進能出，能上能下”的新局面。人事制度的實施，極大促進了高校人才的合理流動，并在用人機制上引入了激勵機制和競爭機制，提高了聘用人員的積極性和主觀能動性，有效促進了高校人力資源管理模式的進一步轉變。

二、實施人事體制的意義

人事體制的推廣和實施，對于改變高校傳統的用人機制、轉變基于身份管理的用人模式、激活用人體制都將起到積極的作用。

1.轉變人才歸屬關系，實現單位用人自力

人事最大的特點是將人才的單位所有變為社會所有，用人單位與受聘人員以聘用合同確定雙方的勞動關系，明確雙方的權利、義務和責任，一旦合同關系解除或終止，雙方不再存在權利和義務關系，用人單位享有充分的用人自，而勞務者則有充分的擇業自和流動的權利，實現了“單位人”到“社會人”的轉變。

2.打破身份管理用人體制，突破全員聘用制的人事改革瓶頸

高校傳統用人機制最大的弊端就是基于身份管理的用人體制。高校教師屬于政府編制，教師只進不出，教師身份也是終身所有制，從而導致高校富余人員的安置成為人事管理的一大難題。人事制度的實施，改變了教師與高校的從屬關系，將教師的“鐵飯碗”變成了聘用合同，通過人事關系在高校建立內部競爭機制，通過擇優汰劣，使教職工的危機感、責任感和競爭意識不斷增強，從而最大限度地發揮人才的內在潛能，實現人事制度改革的真正目的。

3.改變傳統人員聘用模式，建立形式多樣的用人機制

高校傳統人事管理體制的特點就是單一的人員聘用模式，在此體制下，全體教師身份一致，人員聘用模式單一，無法形成更好的激勵機制。尤其在當前高校對復合型、多樣性人才需求量不斷加大的背景下，傳統的人員聘用模式無法滿足高校人才聘用需求。人事體制通過改變人員的聘用模式，為高校滿足特定專業需求、針對不同層次人才而采取形式多樣化的人才聘用模式提供了理論基礎和現實依據。

三、探索人事體制改革的新思路

人事是當前高校普遍實施的一種人事管理制度，目前主要用于部分學歷層次相對較低的新引進人員，分布在高校教輔和行政管理等崗位。由于人事制度仍處于摸索階段，在各高校的實際實施過程中也遇到了各種問題，這對高校的穩定和發展都帶來不可忽視的影響。為此，結合人事制度的綜合分析，對于改革和完善人事制度提出以下幾點建議。

1.淡化編制理念，實現同崗同酬

當前高校的人事制度尚未完全成熟，而傳統的高校教師“鐵飯碗”的終身制度也根深蒂固，因此人事管理上“一校兩制”現象在部分高校也非常普遍，使得人事人員與正式人員存在一定隔閡，直接影響了雙方的合作和實際工作的開展。例如，人事人員在工作強度上比正式人員大，但在福利待遇和政治待遇上與正式人員卻又相差甚遠，造成部分人事人員在工作上雖然身處要職卻得過且過、消極怠工；而同時由于人事人員缺少職業發展前景，因此他們也無法將當前的工作當作人生事業去經營，嚴重影響了個人的進步和學校的長遠發展。

為此，實施人事體制改革時，首先應該做好思想宣傳和觀念更新，淡化“編內”、“編外”的傳統表達方式和思維模式，對所有人員按崗位進行人員管理，明確崗位職責和任務，嚴格按崗位要求進行考核管理；在日常工作中推行工作任務項目制，以項目形式實現薪酬激勵，多勞多得，少勞少得，不勞動者不享受績效激勵；并從政策上更多地向人員傾斜，逐步打破身份隔閡，實現校內人事人員的同崗同酬。

2.建立發展通道，激發機制活力

第5篇：人事制度規劃范文

關鍵詞：高校輔導員；人事制度；負面影響

中圖分類號：G645 文獻標志碼：A 文章編號：1002-2589（2013）05-0259-02

高等學校的輔導員是高校教師隊伍和管理隊伍的重要組成部分，大學生思想政治教育工作的開展、大學生的健康成長、就業指導等等，都離不開輔導員的指導和幫助，他們是保證高等教育事業持續健康發展不可或缺的重要力量。人事制度是伴隨我國市場經濟體制發展和人事制度改革而產生的一種新型人事管理制度。自20世紀90年代末，國家頒布有關高校人事管理的制度以來，“人事”這一新型的用人管理模式在各地高校中均得到了不同程度的推廣。

一、我國高校輔導員人事制度實施的現狀

（一）人事制度的內涵

人事是指社會主義市場經濟條件下所產生的一種新型的人事制度，按國家有關人事政策法規要求，在接受用人單位或個人委托的情況下，有關機構其相關人事業務，實現人事關系管理與人員使用分離，即單位只管用人，而一些具體的人事管理工作，比如檔案管理、社會保險、住房公積金等由人才交流中心等機構代管，單位與個人的關系依靠合同來維持。

（二）高校輔導員人事制度實施的現狀

目前，我國高校實施的人事制度主要存在著有兩種模式――在編人員聘用模式和非在編人員聘用模式，而在有些高校兩種聘用模式共存。高校對新引進的尖端、稀缺人才大多采用編內人員聘用模式，而對新招聘的普通教師尤其是輔導員，則采用編外人員聘用模式。

在編人員聘用模式采取聘用人員占有編制，除了人事檔案由人才交流中心等機構代管以外，其他的一些人事關系如福利薪酬、職務晉升、考核獎懲等，同學校固定編制人員享受同等待遇。該模式實質為“人事檔案代管”，使得人事制度的諸多優勢不能充分發揮，且流于形式，并不能稱之為真正意義上的人事。

非在編人員聘用模式采取編外人員不占單位編制，一般來說工資待遇較低，沒有醫療保障，職務晉升慢，培訓進修機會相對比較少，合同期滿后，人員的去留取決于學校的實際工作需要和其本人是否愿意續簽合同。

二、我國高校輔導員人事制度所帶來的負面影響

（一）人事輔導員的地位不被認可

一些高校在人事制度上對輔導員實行“雙軌制”，采取“老人老辦法，新人新制度”，也就是說對新招聘的輔導員實行人事，已經在學校任職的輔導員則屬于在編的人員。但是由于受傳統的高校管理模式的影響，大部分教職工對“身份制”、“終身制”的舊觀念根深蒂固，“人事”這一詞在他們觀念里則顯示出不安全的信息，他們或多或少、或明顯或隱藏著以“合同工”，甚至是“臨時工”的眼光看待自己的同事――人事輔導員，這往往很容易使一部分人員產生了思想波動，認為自己真的就低人一等，有些人甚至還表現出一些不良情緒，從而影響他們的工作積極性。并且由于人事輔導員的人事關系存在于人才服務機構中，因此，他們與高校之間存在的只是合同上的勞動關系，這類人員時常認為自己與正式編制的人員有本質上的區別（事實上也確實有區別），認為自己是臨時工，工作不穩定，同時缺乏對高校的文化認同和主人翁的意識，不會積極投身到學校的各項改革和發展之中。這些都在一定程度上削弱了輔導員的工作表現力。

徐瑋伶等人的研究發現：相較于具體的榮譽和實惠而言，中國人更加看重組織生活下的歸屬感。長期的“體制”生活模式，讓很多人適應不了脫離“體制”、“組織”而工作和生活，在組織中能感覺到“家”的氛圍。一直以來，國家、學校教育也是以一種集體教育意識在宣傳，來調動每個人的工作、學習積極性。

然而，高校推行輔導員人事制度，對那些編制外的人員來說，卻是一場從“單位人”向“社會人”轉變的身份“革命”，尤其是對一些觀念尚未轉變的人員來說，這意味著隨時會失去這份工作，自然對學校也不會有很強的歸屬感。人事關系不直接由高校管理，而是由人事機構管理，還將導致他們在與同事的交往之中產生本不必要的矛盾，可能他們會覺得自己正在或將會遭受那些編制內人員的排擠，沒有被組織真正接納等等，這也弱化了他們對組織的歸屬感和與組織保持一致性的可能性[4]。

另外，在許多人看來，輔導員所從事的工作是誰都可以干的瑣碎事務，層次不高，可有可無，輔導員職業也得不到社會的理解和尊重，職業榮譽感不強，輔導員對自我的認可度一般也不高。高校改革實行的人事制度讓輔導員的地位和認可度更加難以得到提高，不僅社會、學校，院系內的其他在編教職工，甚至輔導員自己本身也不會對自己的工作有很大的認可。更何況輔導員工作見效慢，反饋周期長。

（二）人事輔導員的待遇不公平問題突出

在高校中實施輔導員人事制度以后，除了在在編職工和不在編職工存在著認同感的缺乏以外，兩者之間的不公平現象也非常明顯，比如職員之間的培訓晉升、工資等福利待遇等等。特別是作為弱勢群體的高校人事輔導員，學校的決策權幾乎都被那些在編人員所掌握，非在編人員幾乎沒有話語權。而且在職務晉升、薪資待遇、培訓學習等方面，人事輔導員很難被考慮在內。這種同工不同酬的做法，也嚴重挫傷了他們的工作熱情。而且既然還存在編制，為什么有些輔導員能夠進入編制，有些卻又不能夠，其他條件相同的情況下為什么在編和不在編的待遇相差會如此之大，以至于這么多人想盡辦法也要進入編制內，除了沒有組織的認同感以外，工作待遇更加優越也是一個很大的因素。

另外，由于國家沒有明確的規章法制對人事制度的實施進行約束，這導致很多高校在引進人才是否給予編制沒有明確的標準，也就是選聘人才這一環節不夠公平。這也是現代社會公務員考試、事業單位考試熱門的一個緣由，大家競相擠進編制內，而對于無編制的輔導員職位卻缺乏興致。長此以往，人事人輔導員在與別人作比較的同時，容易產生心理不平衡的現象，他們也會想方設法爭取進入可以給予編制的單位任職。

（三）輔導員隊伍不穩定問題嚴重

輔導員隊伍是高校進行思想政治教育、學生事務管理和學生發展指導的基礎力量。人事制度在輔導員聘任上的實行，更加劇了輔導員隊伍的不穩定。目前，高校輔導員的分流大都朝著行政職務和高校教師編制方向發展，導致輔導員自身形成了一種晉升的發展潛理念，很多人都是將輔導員工作作為職業規劃的一塊跳板，或者是職業生涯的一段經歷。人事輔導員在面對身份認同不明確、工作待遇不公平的情況下，對輔導員的工作更是視為實現入編或者轉崗的條件，這就造成人員流動過快，難以形成合力的骨干隊伍。學生在面對頻繁更換的輔導員也會不知所措，更何況一個新輔導員在幾百人的學生面前，這種輔導員隊伍的不穩定給學校、學生的學習帶來了不可預測的影響。

輔導員本身既是教育者又是管理者，這種特殊身份給他們工作帶來便利的同時，也使他們未來的發展方向變得更加迷茫和增加了不確定的因素。尤其是人事輔導員，他們既沒有專業教師的教學優勢，又沒有行政管理人員明確的發展定位。

另外，通過人事招聘的輔導員，在體制上與高校的關系十分單一，且脆弱，由于受傳統的意識和社會主流觀念的影響，沒有編制使他們缺乏歸屬感和穩定感，與任職的學校之間在心理上也是一種若即若離的關系意識，一旦發生工作收入、人際關系等方面的矛盾，可能會立刻發生跳槽行為，因此對高校來說，也不利于建立相對長期、穩定的輔導員人才隊伍。

三、對高校人事輔導員制度的一些思考與建議

加強輔導員隊伍建設對大學生思想政治教育工作的實施和維護高校教學工作的穩定，以及落實高校輔導員人事制度，具有十分重要的意義。當前，大部分高校對新聘用的輔導員實行的是人事制度，這也是高校人事管理與社會發展接軌的一種積極實踐和探索，也是對高校輔導員隊伍建設的一種新型思考與嘗試。但是，也不能否認，由于這種制度的不完善所帶來的負面影響，我們所能做的就是，在已有的基礎上，更好地完善這種制度，使之朝著更科學、更合理的方向發展。

1.轉變舊觀念，宣傳新觀念

高校輔導員人事制度作為一種新型的人事管理方式，從制度的制定到實施，有一個從質疑到認同、從探索到完善的曲折發展過程。大多數的單位和個人對人事制度還很陌生，或是一知半解，也存留著很多疑慮，這是正常的現象。因此，作為文化傳承和發揚的重地――高校，應責無旁貸地采取多種途徑對教職工、學生，甚至是面向社會，廣泛的宣傳人事改革的內容和推行人事制度的重要意義，進而引導人們更新觀念。破除對高校的終身依賴關系，支持并鼓勵人事制度在實踐中不斷發展和完善。只有大多數人在認識這種制度，并接受這種制度以后，人事輔導員的工作才能更加順利地開展，他們的工作能夠得到更多人的認可。

2.健全人事制度，維護非在編人員正當權益

在當前人事制度尚未完全成熟的狀態下，高校在人事管理上的“雙軌制”現象非常普遍，在一定程度上束縛和影響了高校人事制度的貫徹落實。因此，既需要學校堅持“以人為本”的根本理念，對人事輔導員與在編人員一視同仁，公平對待，使他們的正常權益得到保障；也要在高等院校中，逐步對教職員工全面推行人事制度。通過職工的身份，高校員工不再有“編制內與編制外”的身份差異的觀念。他們都只具備“高等學校工作人員”這唯一的工作身份，使全體輔導員獲得更多的認同感和歸屬感，有效促進高校教育資源的合理配置和輔導員隊伍的健康發展。

3.建立職業化、專業化的輔導員隊伍

輔導員工作是致力于學生的全面發展，集理論性、知識性、實踐性為一體的工作，是一種專門的職業，應該有明確的職業要求和準入門徑。輔導員隊伍職業化應有相應的職業培養機構和職業標準保障制度，有其自身不可替代的職業要求和職業特點，應具備專業化、專職性、穩定性的基本特征，有相應的社會地位和經濟地位。因此，既然高校輔導員人事制度勢在必行的情況下，所有輔導員實行人事制度，建立一支職業化、專業化的輔導員隊伍保證學校輔導員隊伍的穩定。

參考文獻：

[1]李婉婷.關于高校輔導員人事制度的若干思考[J].林區教學，2011，（1）.

[2]賴傳珍，李明.高校實行人事制度的探討[J].湖北社會科學，2009，（6）.

第6篇：人事制度規劃范文

人事專員是指執行并完善公司的人事制度與招聘計劃，員工培訓與發展規劃，績效評估，員工住房公積金、社會保障福利等方面的專業從業人員。

主要職責:

1、執行并完善公司的人事制度與計劃，培訓與發展，績效評估，員工社會保障福利等方面的管理工作;

2、組織并協助各部門進行招聘、培訓和績效考核等工作;

3、執行并完善員工入職、轉正、異動、離職等相關政策及流程;

4、員工人事信息管理與員工檔案的維護，核算員工的薪酬福利等事宜;

第7篇：人事制度規劃范文

隨著黨的工作著重點的轉移，特別是社會主義市場經濟體制的建立和不斷完善。人事制度經歷了撥亂反正、“兩個調整”和全面發展的三個階段，初步建立了科學的人事分類管理制度、合理的工資分配制度、多層次的社會保險制度和健全的人才市場體系、人事管理宏觀調控體系和人事法規體系：初步確立了以人才資源能力建設為主題，以調整和優化人才結構為主線，為建設規模宏大、結構合理、素質優良的人才隊伍提供保障制度的發展方向。

以建立人事分類管理體制為目標。深入實施公務員法。一是精心組織了公務員法的學習、宣傳和實施工作，大力實施公務員法。有序開展了全省公務員登記，穩步進行參照管理單位公務員法實施工作。二是不斷完善公務員制度，制定出臺了包括職位分類、錄用、考核、競爭上崗、培訓、辭職辭退、獎勵等在內的26個規范性文件，形成了較為完備的與《國家公務員法》相配套的管理制度，建立了全省公務員信息管理系統，公務員管理進入科學化、民主化、法制化的新階段。三是堅持“凡進必考”，依法考錄，公平考錄，科學考錄。不斷優化公務員隊伍結構，一大批優秀人才通過考錄進入公務員隊伍。四是加強公務員隊伍能力建設，全面開展公務員各類培訓，深入開展做人民滿意公務員活動，一支政治堅定、業務精湛、作風過硬、人民滿意的公務員隊伍正在形成。

以推進用人機制轉換為目標。全面推行事業單位人員聘用制。長期以來，事業單位一直沿用管理黨政機關工作人員的辦法實施管理。從1987年開始，事業單位按照“脫鉤、分類、放權、搞活”的思路。積極開展改革試點，引入競爭激勵機制。逐步建立起適應社會主義市場經濟體制和社會事業發展要求，符合事業單位特點的人事制度。一是全面推行人員聘用制度，事業單位以合同管理為基礎的用人機制在我省初步建立。二是全面實施新進人員公開招聘制度，積極探索符合行業、專業和崗位特點的考試考核辦法，全省事業單位公開招聘制度已經全面入軌。三是著手啟動崗位設置工作。事業單位人事管理開始由身份管理向崗位管理轉變。四是深入推進人事制度。在全國率先提出“人事”概念并以規范性文件予以明確，經過10多年的努力，人事蓬勃發展，到2007年底，全省各級人才服務機構與9.67萬家用人單位建立了人事關系，管理流動人員人事檔案126.2萬份。

以規范收入分配秩序為目標。不斷深化機關事業單位工資分配制度改革。按照國家統一部署，在全省機關事業單位開展了第四次工資制度改革，基本實現了穩步實施、形成機制、規范秩序、縮小差距的目標。加大對工資分配的宏觀調控力度，在全國首次對地區性津貼補貼實行區域化管理，逐步建立了相應的工資正常增長機制，進一步統一了工資政策，在全國較早對省直機關各部門公務員福利性收入實行規范化管理，基本消除了省直單位不同部門之間不合理的收入差距，全省公務員收入分配秩序進一步規范。事業單位收入分配制度改革強力推進，在全國首次實行事業單位多元化“九種分配制度”，加強機關事業單位工資總量管理，在制度形式和運行機制上與公務員工資制度脫鉤，建立了崗位績效工資制度，將工作人員的收入與崗位職責、工作業績、實際貢獻緊密聯系起來。

以造就高素質的專業技術人才為目標。著力推進職稱制度改革。1986年國家恢復職稱工作后，我省通過出臺一系列的改革舉措，逐步建立了“個人申報、社會評審、單位聘用、政府調控”的職稱工作模式，極大地調動了廣大專業技術人員的積極性和創造性。據統計，到2007年底，江蘇擁有專業技術人員382.6萬人，其中具有高級職稱的22萬人(其中正高級職稱人數為13萬人)，具有中級職稱的108萬人，具有初級職稱的168萬人，初步建立了一支具有較高素質的專業技術人員隊伍。以加強單位自主聘任為核心。充分落實單位用人自，建立“按需設崗、按崗聘任、競爭擇優”的專業技術職務聘任、管理機制。形成了深化職稱制度改革的總體思路，基本建立了以能力和業績為導向的人才評價標準、多樣化的人才評價方法，科學化、社會化的人才評價機制逐步形成。

以適應社會主義市場經濟發展需要為目標。全面推進安置制度改革。牢固樹立政治意識、大局意識和服務意識，全面落實《軍隊轉業干部安置暫行辦法》，堅持把安置工作作為一項重要的政治任務高度重視，堅持把干部作為寶貴的人才資源接收好、安置好、使用好。在安置方式上，始終強調指令性計劃安置，并采取必要的措施，維護安置計劃的嚴肅性和權威性。在堅持指令性計劃分配為主的前提下，適應社會主義市場經濟發展對安置工作的要求，積極完善和改進安置辦法。針對駐寧部、省屬單位接收安置干部任務落實難、矛盾突出的實際，從2005年開始，省和南京市推出了“考試考核、雙向選擇、積分選崗、保底分配”相結合的安置辦法。堅持了安置全過程的政策公開、條件公開、程序公開、結果公開，進一步提高了安置工作的透明度，有利于貫徹妥善安置、合理使用、人盡其才、各得其所的原則和維護干部的切身利益，受到了干部、部隊組織和地方用人單位的一致好評。圓滿完成歷年國家下達的安置任務，有力配合了軍隊體制編制調整改革目標的實現。

第8篇：人事制度規劃范文

【關鍵詞】高職院校；人事制度改革；人事

一、正確認識當前高職院校人事分配制度改革的新特點

??? 1．人事分配制度改革新定位。緊緊圍繞學科建設和教師隊伍建設，樹立“人才資源是第一資源”的觀念和指導思想，吸引、培養和造就高層次創造性人才。

??? 2．用人制度改革新機制。當前由于相關政策和條件的限制，還難以做到真正意義上的聘任制。“老人老辦法，新人新辦法”，對部分新人實行人事制度，由人才交流中心與聘用人員簽訂合同。

??? 3．人才引進新觀念和新舉措。本著“不求所有，但求所用”，多種方式筑巢引鳳、開門引才。如以某一學科小組或團隊為引進對象的“成組引進”；不轉關系兼職工作的“柔性引進”；在國內外兩頭都保持工作的“啞鈴方式”以及學科群橫向與國內外單位進行學術科研合作的“球鏈方式”等。

??? 4．津貼分配制度改革新趨勢。建立以崗定薪、按勞取酬、優勞優酬、以崗位工資和崗位津貼為主要內容的校內分配辦法，教職工待遇有所提高，高層次人才待遇提高幅度尤為明顯。校內分配改革大體三種，一以崗位為載體的津貼模式，即根據不同的崗位設置相應的崗位津貼標準，受聘該崗位即享受相應崗位津貼；二是項目指標管理模式，以完成一定項目指標確定津貼標準；三是國家工資加上差距不大的津、補貼。前兩種導向明確，激勵效果明顯。津貼分配向教學科研一線傾斜，突出學科、梯隊建設，把確定學科發展方向、組建高水平的學科群和學科梯隊作為人事分配制度改革的核心內容，優秀的中青年學術人進入學科梯隊負責人崗位。

??? 5．工資總額管理意義新變化。工資總額管理既“淡化”，又“強化”。經費管理和財務審計的加強，個人所得稅征繳制度的完善，工資總額長期計劃管理的色彩逐漸淡化。而隨著社會保障制度的實施和推進，工資總額作為繳納失業保險和醫療保險等基數的重要計量指標，又從另一個角度逐漸強化。

??? 6．系級管理體制改革新動向。學校是宏觀管理和決策中心，學院為辦學實體，有充分的管理自主權；系（二）級管理體制改革是進一步深化人事制度改革的體制性配套工程，將院系的發展規劃、教學科研組織形式、教師隊伍建設、分配辦法等權力下放，成立教授（專家）委員會，實行集體決策基礎上的系主任負責制。

??? 7．管理人員隊伍建設的新思路。實行教育職員制度前，試行系主任領導下的秘書、文員制度，承擔系事務性工作，減少中間環節，提高辦事效率。

??? 二、當前高職院校人事制度改革的熱點和難點

??? 1．津貼分配。（1）經費來源困難，投入不足，學校自身創收能力較差，地方財政支持的力度也比較小。學校面臨校區建設，學科建設，分配制度改革壓力大；（2）高校之間津貼水平相互攀比，崗位津貼容易演變成高水平的“大鍋飯”。通過實施校內崗位津貼制度，高薪吸引和穩定高層次人才，產生了很好效果。但有些高校自身創收能力差，為了穩定人才，津貼水平不能太低，產生一定程度的攀比，有些地方出現無序競爭；（3）考核評價體系不盡科學合理。對教學科研人員崗位考核的一項重要內容是發表在一定知名度刊物上論文的數量，并與津貼掛鉤，使人急功近利，不利于產生影響深遠、需要較長研究周期的原創性成果。

??? 2．編制管理。招生規模持續擴大，生師比有明確規定，而高校的編制管理基本上仍在沿用90年代初的編制標準，原編制規格需要補充。

??? 3．社會保障。保障體系不全面，影響高校深化人事制度改革步伐。高校離退休人員隊伍龐大，數額巨大的離退休費使高校財力負擔越來越重。另外失業、醫療保險費用高，失業保險政策與實施不盡合理，權利和義務不對等，學校參保積極性不高。

??? 三、深化高職院校人事制度改革的思考與建議

??? 1．推行和建立教師聘任制度，實現由身份管理向崗位管理，由行政任用關系向平等協商聘任關系轉變。

（1）宏觀層面上，現行“教師聘任合同制”帶有計劃經濟色彩，沒有調動廣大教師的勞動積極性和學校的辦學積極性，也沒有提高政府財政性教育經費使用的效率，沒有達到“教師聘任合同制”應有的作用。實行“教師聘任合同制”的核心，就是要把教師推入師資市場，通過應聘和校長簽訂“聘任合同”，是平等的多向選擇的過程，參與師資市場的競爭。這就打破了原有的鐵飯碗式的固定工作制度，實行面向全社會的全員招聘、雙向選擇、公平競爭、擇優上崗、合理流動、來去自由的新的用人制度。聘任合同書中明確規定雙方的義務和權利，規定受聘人的工作崗位、職務、責任、工作量，同時規定受聘人應得到的工資、年薪以及獎金總額。

“教師聘任合同制”的有效運作只有校長的努力和教職工的參與是不夠的，必須有國家相關法規和政府配套政策的規范和保障。如師資市場的形成，師資市場的運作機制，師資市場的管理，學校編制及崗位的設置，工資金額浮動等。

（2）微觀層面上，用人制度改革是一道難以逾越的墻。研究總結出基于中國文化的改革技術，非常必要，校內競聘上崗是用人制度改革非常有效的改革技術。它包括定崗定編、競聘上崗、人才測評、文化變革等“領導滿意，員工接受”為準則的實用技術。具體操作中，首先在全體員工的溝通、說服上下工夫；其次是重新完成定崗定編；再次采用“全體起立，局部坐下”的競聘上崗為核心的技術，并輔以人才測評技術，改革過程也將推動文化變革。

如果編制和人事制度不改革，工資制度改革碰到的阻力會更大，工資改革會成為“冤大頭”。

2．完善以崗位津貼為主的高校津貼分配制度，從普遍提高教師待遇，向更加強調激勵、拓寬精神境界、營造符合人才成長特點的人文環境和寬松自由的學術環境方向發展。

（1）人力資源管理理論認為，薪酬分配的依據主要包括崗位價值、技術能力和業績，其實這是基本的內部結構分配依據。中國現階段國有單位的工資總量依靠財政撥款，這是改革難以逾越的約束條件。

工資改革會碰到工資總額的控制及如何突破；教師的價值如何評價；不同工作的薪酬如何確立等難點。此外，還要打破原來按照級差很小的等級工資制“平均主義”的分配制度，實行主要按崗位職責和工作量計酬的結構工資制度，貫徹能者多勞、多勞多得、上不封頂、下不保底、工資金額浮動、合理拉開差距等原則和方法，把教職工個人收入與本人勞動的數量和質量緊密地結合起來，有效調動教職工勞動積極性。

（2）薪酬方案設計操作中，要完成崗位設計、人崗匹配等任務。一要在現有專業技術職務系列基礎上，確立崗位劃分標準，重點設計崗位數量和臺階級別以及在各部門的分布；二是崗位職業技術標準，如知識標準、技能標準、經驗標準、重點行為規范和行為標準等；三是個人任職等級評價與確立，需要采用不同方式評價認證人員歷史既有的技術價值、技能和能力，這是一個專業性、技術性要求非常高的環節，可模仿企業采用一些工具簡單、易操作、成本低的測評方式，包括書面考試、答辯面試、多緯度評價、人才測評問卷、情景模擬測試、技術比賽等方法；四是個人套入和薪酬測算，根據個人的技術等級和相應的薪酬級別，結合前面設計的薪酬結構，完成個人具體的薪酬數據測算，包括模擬不同的單位整體業績、部門業績和個人考核結果，測算個人實際工資數據，同時看全體員工與改革前相比，升降變化的人員比例，估測工資總額是否突破，估測員工的心理接受程度和可能的調整方向。

（3）動態調整薪酬標準和程序設計，保證工資改革的相對公平性。一般認為業績考核結果是影響薪酬等級調整的主要因素，但實際上要區別對待不同人員。專業技術人員可定期進行崗位等級評審，比如半年一次；對于教師、實驗員、會計、圖書館員、醫生等，盡管都是專業技術人員，但是他們的薪酬結構和水平應當有差異。對于職能管理人員，可設計“薪酬累加器”，即在影響崗位工資動態調整的因素中選擇幾種剛性的因素，建成薪酬“蓄水池”，在業績考核結果之外，還包括重大獎懲、后續學歷、新增職稱和工齡等不易產生異議的剛性因素。實踐中有兩種操作辦法，一種是分別給予一定的工資金額，作為附加工資，單獨核算；一種是給所有的剛性薪酬因素賦予分值，等分值累計到一定程度，薪酬等級自動調整。這種方法對于解決晉級單通道、一崗一薪多年不變的頑疾非常有效。

??? 3．提出符合高校擴招形勢的編制標準和管理辦法，為高校合理配置人才資源提供政策保障。教職工編制是我國事業編制的重要組成部分，教師的編制一直影響著教育的改革和發展。改革對教師提出了如工作量、崗位聘任、業績考核等新要求，解決這一問題，核心因素是人，人受編制的影響，教師編制設置必須與以校為本的現代學校發展理念有機結合起來，既不能完全“自上而下”，也不能完全“自下而下”，尤其是當前機構能力還不足以實現完全的自主管理，政府要宏觀調控，保證教育發展的基本需要，確保與經濟發展水平和財政承受能力相應，但是也必須因地制宜，區別對待，保證學校發展的需要，確保與優質教育相匹配的教師隊伍。教師編制設置不同于一般性的事業部門，更不同于行政機關，編制的核定必須有利于教育發展和教師的發展。

??? 4、大力推行人事制度，引導和規范人才流動，形成合理的流動梯次。

（1）留住教師，創造良好的人文環境。當前教師流動越來越頻繁，成為教育界和社會普遍關注的熱點問題。教師流動的價值取向是正確的，但必須樹立兩種意識。一是校長要有立足本校培養名師的意識；二是教師要有立足本職爭做名師的意識。只挖不養，優秀教師就成了無水之源，引進優秀教師對提高教學質量固然重要，能起到引領作用，形成競爭局面，但重點應放在本校教師的培養上，應在青年教師的培養上多投入、多關懷、多鼓勵，這樣才能逐步改善教學狀況，形成自己的特點，培養出自己學校的名師。如果學校能給與教師們安全感，給予教師們充分發展的機會，老師們自然會非常敬業。

（2）構建教師職業生涯，支持鼓勵教師潛心于學術研究，對于現階段學風浮躁的轉變也有必要。現在學校教師職業生涯的發展和人才開發上，基本上處于空白狀態。要注意在組織、人事任免、權限分配、薪酬、考核和培訓等方面切實為教師的職業生涯規劃做好基礎管理工作。可通過職業輔導師計劃、培訓、績效管理、工作輪崗實踐以及開發性人際關系建立、管理人員接替計劃等機制保障他們的技術成長和可持續發展，同時解決好職業生涯與培訓體系規劃、工資調級、福利保障、職級升遷轉換變化及職務選拔任免淘汰等方面的關系。 【參考文獻】

[1]涂方根．事業單位工資改革的四大技術難題[J]．友泰咨詢UTC月刊，2007，(6)．`

[2]趙丹齡，趙江．高校人事制度改革的新問題和新思考[J]．高等教育，2006，(6)．

[3]李玉軍．關于教師人事制度改革的幾點思考[J]．上海教育，2007，(11)．

[4]陳斌．高職院校人事分配制度改革中需處理好的幾個關系[J]．高職論叢，2006，(6)．

第9篇：人事制度規劃范文

關鍵詞：教育管理；教育人事管理；人力資源；制度改革

1概念的界定

提出教育部門人事管理命題時有必要對教育部門概念以及該命題本身作出解說性界定。近幾年來，人們在越來越多地使用教育人事管理和教育部門人力資源管理的提法，但包括一些學者在內的使用者并不都確切地明了它們應有的含義及適用范圍，或者是在無意的混用中導致了誤解或誤用。教育部門的人事管理等同于人力資源管理，這種等同關系是一種誤解，至少是不正確的理解。

教育管理作為一種教育現象由來已久，但是人們把它作為科研對象來研究，形成自己的學術觀點，并去指導教育管理實踐，則是從20世紀中葉開始的。現代教育管理學界對“教育管理”概念的界定是多種多樣的。美國學者D.E.奧洛斯基在其所著的《今日教育管理》一書中是把教育管理視為管理科學加教育；日本學者安藤堯雄在其所著的《學校管理》一書中強調學校管理應該是對學校教育的管理，教育管理不僅是對學校物質設備的管理，更為重要的是對教育計劃和教育活動的管理；我國學者張復荃先生在《現代教育管理學》一書中提出，教育管理是社會管理的特定領域，實現教育管理的職能，需要考慮到社會管理各領域中那些最一般的、共同的職能，教育管理又是以培養某種規格的人為自己的目標和歸宿。我們使用教育管理一詞是在現代社會“大教育”概念下使用的，即教育管理是在一個國家或地區的政治、經濟與文化環境的制約下，在教育管理部門領導者的教育價值觀的支配下，采用科學的方法，對所管轄的各級各類教育組織進行預測與規劃、組織與指導、監督與協調、激勵與控制，使有限的教育資源得到開發和合理配置，以實現提高教育質量、增進辦學效益、穩定教學秩序、改善辦學條件、促進教育事業發展的目的行為活動。

在行政管理活動中，人事就是用人治事，協調和統一人與事、人與人之間關系，根據“人”與“事”的特質，通過相應的途徑，使“人盡其才”，即人的內在潛能獲致最高的發揮與利用，使“事竟其功”即以最經濟的手段獲取最大的效果，使“人事相宜”即事能得其人，人能當其事，人和事有機結合。總之就是使人得到恰如其能的發揮。

人力資源是指總人口在經濟上可供利用的最高人口數量，或指具有勞動能力的人口。包括就業人口、失業人口、就學人口、家務勞動和軍事人口。前兩部分人口合計為經濟活動人口，也即現實的社會勞動力；后三部分人口是潛在人力資源，雖具備勞動能力，但尚未成為社會勞動力。人力資源的特點是具有一定的時效性、能動性和能力。其數量為具有勞動能力的人口數量，質量指經濟活動人口具有的體質、文化知識和勞動技能水平。

人事管理與人力資源管理是兩個代表對人管理不同發展階段的管理術語。在管理學領域和企業界，對組織中的管理的術語有一個演變過程。20世紀30年代前稱“勞工管理”，30-70年代稱“人事管理”，80年代開始演變“人力資源管理”之命題。人事管理與人力資源管理不僅僅是稱謂上的區別，更重要的是反映了管理人的不同理念與不同制度安排。概括地說，人事管理以“事”為中心，奉行管理本位，采用的是一種標準化、控制式、非人格化管理；人力資源以“人”為中心，倡導人本主義，實行個性化、開發式管理。既然這兩個術語具有不同的含義，就不宜等同起來互用或混用，不能在教育部門人力資源管理的命題下做人事管理的文章。

2存在的問題及對問題分析

“問題”既是自我診斷的發現，也是相互比較的評價或結論。教育部門人事管理的問題，很大程度上是與企業等非公共部門相比較而言，當然問題本身也意味著缺陷或弊端。教育部門的人事管理與企業人力資源管理相比較，企業人力資源管理的活力和績效明顯優勝于教育部門。這似乎已經成為一個跨國界的不爭事實，不僅我國如此，國外發達國家也不例外。

我國的各種組織可以被非正式地區分為“體制內單位”與“體制外單位”兩大類。教育部門常常被形容為“體制內單位”，體制內單位除了包括國家機關、事業單位之外，某種意義上也包括目前轉制尚未到位的國有企業；外資或合資企業、民私企業可以被看作“體制外單位”。在對人的管理上，體制內單位明顯落后于體制外單位。有位先后在機關、國有企業、著名外資企業任職的管理者，曾經深有體會地比較說：體制內單位是一個官僚化機構，束縛個性，唯上、唯關系，往往給想做事業的人的以約束的機制；體制外單位是一個市場化組織，發揮個性，唯事、唯能力，給想做事業的人以支持的機制。這種褒貶說法盡管有些偏頗，只在總體比較意義上或一定程度上能夠被認可，但從個人對組織人事管理或人力資源的感受角度概括出了體制內單位用人制度的通病。再從人事管理或人力資源管理對開發組織整體人力資源效能、對組織的效用或貢獻角度診斷，體制內單位人力資源的“活性”，產生的資源效益，在有效地使用人才、激勵人才方面，以及人事管理成就組織發展目標作用，明顯不如企業，尤其適才適用、人盡其才、獎優罰劣方面更顯得相形見拙，存在人才浪費、用人不當、優劣不分以及報酬平均主義的問題。

教育部門人事管理的顯象問題主要產生于傳統體制及制度的缺陷或弊端。首先是人事管理的體制障礙。突出的表現在相互聯系的三個方面。一是多重管理體制尚未理順。傳統沿襲下來的勞動人事制度是一種多層次管理體制，領導干部由黨的組織部門管理，一般干部由政府人事部門管理，非干部人員由政府勞動部門管理，實行分類管理后又在干部中形成了公務員和事業單位人員兩大類別。這種由老的三層層次加新的多類別的復雜結構，到目前為止還沒有予以合理整合，新老結構之間存在一些不協調的問題。二是“政出多門”的政策成為人事管理的依據。我國教育部門的人事管理很大程度上是一種政策管理，屬于事業單位的人事管理。人事政策和干部政策來自于黨的組織部門、人事政策和干部政策來自于黨的組織部門、政府的人事部門、政府主管部門等多門機構，政策本身會常常變化，適用政策時缺乏靈活性空間，這使教育部門的人事管理成為僅僅是一種機械地執行各種易變人事政策的行為，很少考慮本單位人事管理的實際需要。三是教育部門缺少足夠的人事自。在多重管理體制、政策管理的環境中，教育部門事實上沒有多大的自和制度創新的余地，因為人事制度的基本框架已經由政策規定，能夠做的事就是在即定的統一的“政策制度”中進行非特殊化、非個性化管理。其次是人事管理的制度缺陷。人事管理或人力資源管理系統由招聘、培訓、考核、新酬、福利、獎勵等管理環節的單項制度所構成。與企業組織相比，教育部門人事管理制度設計的科學性和制度運行的有效性上，存在更多不盡人意的問題：人事管理與組織的發展目標缺乏銜接，招聘方式及程序缺乏競爭力，考核結果區分度弱、與其它人事決策的關聯性不強，報酬分配存在平均主義等。此外是人事觀念的因素。教育部門長期處在傳統人事制度的環境中，管理者和被管理者都形成了一些諸如論次排輩、平均主義等觀念，這些幽靈觀念所彌漫出的組織氛圍和管理文化產生了維系傳統制度的作用。

在對教育部門人事管理的問題及緣由作出上述分析后，需要說明三點。其一，這些突出的問題及原因典型地存在于教育部門傳統干部人事制度之中，而在近幾年的人事制度的局部性、探索性改革過程中，問題的程度已經或正在降低。其二，教育部門人事管理的許多問題具有普遍性，其它國家不同程度上也存在一些類似問題。其三，教育部門人事管理的問題具有普遍性，意味著這些問題的產生還有人事管理系統之外的原因，包括產生于工業化時期的以科層制為框架的傳統行政模式已不適應當今時代，以及教育部門組織和公共產品的壟斷性、自主性、公平文化等特有性質或特征。

3改革的途徑與參照模式

這近幾年來,我國教育部門人事制度一直在進行持續不斷的探索性、局部性、漸進性改革。教育部門人事制度改革是一個長期的實踐探索過程，同時也需要進行多視角的理論研究。對于我國教育部門人事制度改革的途徑及參照模式問題提出一點觀點及思路。

制度型式從人事管理走向人力資源管理。國外企業界于20世紀80年代初開始從人事管理向人力資源管理轉變，90年代忠厚期又提出了“戰略人力資源管理”的命題。美國聯邦政府的公務員制度，在90年代重塑政府的改革中完成了從人事管理到人力資源管理的轉變，21世紀初的“總統管理議題”行政改革中又在探索一種人力資源戰略管理模式。在我國，絕大部分企業已經在90年代進行了人事管理向人力資源管理的轉型，現階段也正在邁向戰略人力資源管理。但是我國的教育部門卻還停留在人事管理階段，管人機構還是叫人事部門，人事管理中的考核、工資等術語還沒有被人力資源中績效評估、新酬之類的概念所替代。當然，從人事管理轉向人力資源管理，不僅是名稱和術語的變換，更重要的是管理的概念、方法、模式作為范本，并在改革過程中實現從人事管理到人力資源管理的轉型。同時，在教育部門人力資源管理的制度建設中，吸收一些戰略人力資源管理的理念及方法，如人力資源管理的戰略聯盟、戰略伙伴關系、人力資源管理的價值提升、變革管理、知識管理、文化管理等，形成具有戰略人力資源特征的先進人力資源管理制度，實現我國教育人事制度模式的超越性發展。

系統更新人力資源管理的單項制度。從人事管理走向人力資源管理需要在改革中進行制度再設計。人力資源管理是一個系統和過程，由諸多方面或環節所構成，每一個方面或環節都有一個制度設計的問題。教育部門人力資源管理的制度更新和再設計應該注意三個方法論問題。其一，體現人力資源管理和戰略人力資源管理的理念、原理及方法，如人本主義、戰略聯盟、雙贏管理、績效管理、整體報酬等。其二，重點建設發揮主導作用的主干制度，也就是職位或工作設計、薪酬、績效管理三個環節的單位制度。這三項制度既各具功能、又相互關聯，科學的職位或工作設計形成優化管理的基礎，體現內外公平原則的報酬制度提供極力的源泉，績效管理使各環節連成一體，因而能在提升人力資源管理效能中形成三位一體的制度合力。其三，各單項制度形成互動的和諧系統，避免出現制度各自為政和相克的情況，使人力資源管理制度在運作中產生1大于2的系統功效。

注重開發人力資源管理的三大機制效用。組織的人力資源依靠有效的制度盤活，而制度又靠機制激活，這是管理人的訣竅，人力資源管理的三大機制便是激勵機制、競爭機制和評價機制。人的行為需要激勵，包括滿足物質與精神需求的激勵；競爭使人產生進取或獲勝的強大動力，有利于形成追求績效的組織氛圍；公正的評價促進良性競爭，強化被管理者對制度的認同。教育部門傳統人事管理中，這三大機制不同程度上存在失靈或失效的問題。由于在職務晉升、工資定級、考核結果評定等人事決定中，存在評價不公的現象，如排除異己、評價主義、優劣不分等，由于缺乏一種競爭的制度安排，激勵杠桿往往失去應有的激勵效用，而是產生反面的副作用。因此，教育部門的人事制度改革中和人力資源管理制度建設中，需要通過制度再設計來激活激勵機制、競爭機制和評價機制，充分發揮它們的應有效用。只有這樣，才能使組織在爭奪人才的時代環境中形成吸引人才、留住人才、開發人才的制度競爭力。