崗前職工教育培訓精選(九篇)
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第1篇：崗前職工教育培訓范文
［關鍵詞］事業(yè)單位；教育培訓；措施
0引言
隨著事業(yè)單位改革的不斷推進，我們日益認識到，人是組織中最具活力性、能力性和創(chuàng)造性的要素。組織的發(fā)展和成功離不開一支優(yōu)秀的人力資源隊伍，而職工的教育培訓是組織人力資源開發(fā)與利用的最卓有成效的方法。
1教育培訓的意義
教育與培訓是一體兩面，但仔細研究會發(fā)現(xiàn)兩者仍有差別。就長遠來看，教育培訓對組織的成長會帶來很大的幫助。
1．1教育以課程知識為重
主要傳播一般性與專業(yè)性知識，希望建立正確邏輯思考、推理、大范圍認知與決策判斷力，屬長期性與概括性的觀念深化工作。
1．2培訓以工作能力為重
主要提供為了有效與正確完成工作任務的技能、步驟、工具、方式與手段，屬短期性與特定性的實務深化工作。
2教育培訓的重要性
2．1教育培訓有助于提高服務意識與技能
工作的方式方法、質量和效率，與職工的知識、技術和能力有絕對相關性。通過教育可增加其知識與判斷力；而通過培訓可增加其解決工作困難的能力。
2．2教育培訓有助于組織培育和形成共同的價值觀、增強凝聚力組織通過舉辦教育培訓
向職工灌輸組織的價值觀，使職工在接受新知識、新信息的過程中，產生豐富的感悟，這些感悟與工作中的體驗相結合，給人以精神上的激勵，這使得教育培訓不僅具有拓展知識，提高技能的作用，而且具有鼓舞自信心，激發(fā)工作熱情的功效。
2．3減少各層主管監(jiān)督負擔
組織內每一個職工的觀念、技能與知識都取得進步后，就可由其自我管理、自我發(fā)揮，不需管理階層太多的繁復監(jiān)督。
2．4加強服務意識，提升服務對象的滿意度和美譽度
尤其事業(yè)單位所承載的社會責任關乎民生民情。加強所在領域的服務意識，通過教育培訓所積累的知識與技能，提升服務對象的滿意度和美譽度。從而實現(xiàn)人與人的和諧，人與社會的和諧。
3事業(yè)單位職工教育培訓存在的問題
事業(yè)單位是我國提供公共服務的重要社會組織。然而，隨著我國國民經(jīng)濟的不斷發(fā)展，事業(yè)單位原有的人事制度及體制已不能適應社會經(jīng)濟發(fā)展的需要，必須進行改革，適應時展的需要。事業(yè)單位在推進教育培訓改革的過程中，也遇到了不少的問題，其主要集中在以下四個方面。
3．1職工整體情緒不高
由于對教育培訓重要性認識不足，許多職工不愿改變過去的一些特點和習慣。認為只要完成手頭上的工作就行，或是認為教育培訓是專業(yè)技術人員的事情，與工勤人員、行政人員關系不大。這一方面與職工個人的情緒想法有關，另一方面也與管理者對教育培訓的重視程度有關。
3．2職工教育培訓流于形式，沒有形成培訓體系
一個系統(tǒng)化、規(guī)范化的職工培訓體系可以保證組織人員的教育培訓工作順利展開。但是，在實際的工作當中會發(fā)現(xiàn)存在許多不足。崗前教育培訓更多的是形式化，僅僅是安排各相關科室進行培訓，如：人事科講人事管理制度；保衛(wèi)科講消防安全規(guī)則；醫(yī)務科講醫(yī)護人員行為準則等。很多的培訓數(shù)年沒有改變過內容，其中許多培訓內容早已不適應時代的發(fā)展。
事業(yè)單位職工的年度考核或者說績效考評還停留在定性考核，是你好我好大家都好的形式主義，并且，就個人而言，主觀性判斷往往多于客觀性評價，考核結果的高低較難正確反映人員之間能力的大小、水平的高低，更多體現(xiàn)人際關系的好壞。在這種考核機制下，即便把繼續(xù)教育與考核結果做掛鉤，也發(fā)揮不出來職工教育培訓的重要性，同時也削弱了考核的意義。
3．4職工教育培訓缺乏有效的評估系統(tǒng)
現(xiàn)階段大多數(shù)事業(yè)單位意識到教育培訓的重要性及必要性。許多單位對于職工教育培訓也會積極地投入，但是卻缺乏科學有效的事后評估機制。由于教育培訓工作缺乏反饋性和定性定量的評估，單位很難客觀地評價在員工培訓上的收益，從而也很難調動職工參與到教育培訓中的積極性和培訓滿意度，最終使得職工的培訓工作在消耗了大量資源后不得不又流于形式。
4事業(yè)單位職工教育培訓產生實效的措施
以上是對目前職工教育培訓狀況中所出現(xiàn)問題的一些思考，通過思考找到以下的解決方法。
4．1加強宣傳，轉變職工觀念
讓職工全面了解、深刻理解當前事業(yè)單位所處變革時期的工作內容。在這樣的大環(huán)境下，廣大職工應居安思危，克服抵觸情緒，樹立競爭意識。職工的教育培訓對于組織目標的實現(xiàn)和保持核心競爭力起著至關重要的作用。加強宣傳力度，提高管理者的重視程度，轉變職工思想，使其主動接受教育培訓，提高自身素質，提高競爭能力。
4．2完善職工教育培訓體系，制定符合職工需求的教育培訓內容
根據(jù)組織發(fā)展方向和職工個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃完善教育培訓體系。每個時期都有其各自的培訓內容。例如：上崗資格性培訓、崗前適應性培訓、提職培訓、轉崗培訓、新技術的培訓、常規(guī)的安全培訓和技能培訓。
4．3做到教育培訓是保障職工績效改善的重要措施
教育培訓是一種有效的激勵手段，它不是在消極地約束人的行為，而是在積極地引導人的行為。當職工工作績效不佳、素質能力低于工作要求時，通過教育培訓使職工的工作績效得以改善，從而調動職工的積極性。通過為各類職工提供學習和發(fā)展的機會，能夠豐富各崗位職工的專業(yè)知識，增強職工的業(yè)務技能，改善職工工作態(tài)度，使之取得更好的績效。與此同時，把改善后的績效與考核結果直接掛鉤，以增強激勵效果。
4．4建立科學合理的教育培訓評估系統(tǒng)
第2篇：崗前職工教育培訓范文
[關鍵詞]職工教育；職工培訓；地勘單位
[中圖分類號]C975 [文獻標識碼]A [文章編號]2095-3283（2014）03-0071-02
當前地勘行業(yè)競爭日益加劇，企業(yè)資本結構也發(fā)生了革命性的變化，由過去傳統(tǒng)的以機器資本、貨幣資本為主，轉向以智力資本為主。地勘經(jīng)濟發(fā)展必須依靠科技創(chuàng)新，依靠高素質的科技領軍人才。人才的培養(yǎng)離不開教育培訓，只有通過系統(tǒng)的教育培訓，使職工的知識技能水平與現(xiàn)代市場發(fā)展最新動態(tài)保持同步，不斷提高員工綜合素質，才能增強地勘行業(yè)核心競爭力。因此，加強職工教育培訓工作是促進地勘經(jīng)濟持續(xù)健康發(fā)展的重要環(huán)節(jié)。
一、地勘行業(yè)人員整體素質偏低，嚴重制約地勘經(jīng)濟發(fā)展
一是復合型人才緊缺。地勘經(jīng)濟的發(fā)展離不開優(yōu)秀管理人才和拔尖科技人才，目前各類人才都出現(xiàn)斷層，中間力量缺乏；二是知識和專業(yè)結構不合理。從專業(yè)結構看，不僅需要地質、水位、煤田鉆探、石油鉆井等方面的人才，還十分需要經(jīng)濟管理、企業(yè)管理、生產管理、軟件開發(fā)等方面的人才。人才結構既要考慮專業(yè)齊全，又要有一個合理的比例；三是人才流失現(xiàn)象嚴重。目前人才隊伍建設更多是通過引進和招聘，而忽視了地勘單位內部人才的培養(yǎng)和使用，職工教育培訓工作開展不到位。一些單位沒能不拘一格使用人才，存在“不相信、看不見、不放心”的現(xiàn)象，導致人才流失嚴重；四是技術工人隊伍斷檔，鉆工及相關的電、車、焊等工種都難以維持現(xiàn)狀；五是人才隊伍年齡和知識趨向老化，面臨人才斷層。從年齡結構看，應該合理搭配，并保持動態(tài)平衡。有了合理的人才結構，才能使不同的心里特征和智力、經(jīng)驗發(fā)揮互補效應，整體功能才能達到優(yōu)化。
二、加強職工教育培訓對地勘經(jīng)濟發(fā)展具有重要意義
（一）培育行業(yè)先進文化有利于促進地勘經(jīng)濟發(fā)展
隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立和知識經(jīng)濟的發(fā)展，職工教育培訓的重要性日益凸顯，如何做好職工教育培訓工作，成為人力資源管理工作面臨的新課題。教育有利于促進經(jīng)濟發(fā)展一直是教育被如此重視的最根本原因。今天的文化是明天的經(jīng)濟，各行各業(yè)都在利用區(qū)域文化資源，實現(xiàn)本行業(yè)經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展。經(jīng)濟和文化是一個相互聯(lián)系、相互影響、相互制約、相互依存的有機系統(tǒng)，先進文化和發(fā)達的經(jīng)濟相得益彰；落后的文化和貧困的經(jīng)濟如影相隨。地勘行業(yè)的發(fā)展更離不開地勘先進文化的培育，創(chuàng)新職工教育機制、提升員工技能素質，已經(jīng)成為推進地勘經(jīng)濟發(fā)展的捷徑。
（二）加快科技進步有利于地勘行業(yè)做大做強
地勘經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展，需要大量的各類專門人才，而現(xiàn)有人才培養(yǎng)與需求比例嚴重失衡，人力資源開發(fā)滯后，職工素質亟待提高。加強職工教育培訓，提高職工的思想道德和科學文化水平迫在眉睫。職工教育培訓是地勘單位開發(fā)人力資源的基礎，而開發(fā)人力資源則是促進生產力發(fā)展的重要途徑。地勘行業(yè)要想創(chuàng)造良好的經(jīng)濟效益和社會效益，需要各級各類人才的培養(yǎng)和全體職工素質的提高。首先，要做好本行業(yè)教育培訓的選題，培訓內容要緊緊圍繞行業(yè)發(fā)展，要根據(jù)市場經(jīng)濟的發(fā)展和地勘單位的實際需要確定教育培訓的內容，盡量做到全員受訓。其次，要充分認識到企業(yè)的經(jīng)濟增長與教育水平的提高有著密切的關系。根據(jù)發(fā)達國家統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明，其經(jīng)濟增長，有1/3是教育水平提高帶來的，1/2是創(chuàng)新帶來的，只有15%是設備投資帶來的。職工教育程度越高，其創(chuàng)新的積極性越高，研究表明，平均每多受1年的科學文化教育，可以提高勞動生產率1.6倍，增加合理化建議6%；受過高等教育的職工，技術革新、發(fā)明創(chuàng)造的積極性比只受過初小教育的職工高30～80倍。第三，隨著現(xiàn)代科技的發(fā)展，知識的生命周期在不斷縮短。18世紀技術生命周期為40年，19世紀為30年，近半個世紀為10～15年，目前只有5～10年。因此，企業(yè)要躋身世界先進行列，必須要依靠高、精、尖技術人才，而人才培養(yǎng)需要企業(yè)不間斷的教育培訓來保障。
（三）發(fā)展職工教育培訓，提高職工素質是實現(xiàn)效率驅動的關鍵
效率驅動模式是當代西方政府改革運動中最早出現(xiàn)的模式。“效率驅動”，簡單地說，就是以追求效率為目的，地勘經(jīng)濟要想可持續(xù)發(fā)展，必須將經(jīng)濟發(fā)展模式從“要素驅動型”向“效率驅動型”轉變。人力資本具有收益遞增的特點，是一種活的智力資源，可以通過知識的更新不斷增強，從而使生產過程中的技術也發(fā)生變化。人才是可以再生的資源，人力資本的關鍵是知識的更新，要通過不斷學習和培訓來積累。新工藝、新方法在一個單位的應用會在同行業(yè)中產生示范作用，產生正的外部性。同時，隨著知識存量的增長其蘊含的生產力將呈現(xiàn)累積效應，因此，人力資本投資具有收益遞增的特點。人力資本的增強，還使勞動者在生產過程中的組織、協(xié)調、適應和創(chuàng)新能力顯著增強，使企業(yè)的經(jīng)濟效益不斷提高。
三、搞好地勘行業(yè)職工教育培訓的途徑
（一）加快培養(yǎng)實用型人才
培訓內容要有針對性，主要包括員工的適應性培訓、管理人員的業(yè)務培訓、工人技能培訓、新職工的崗前培訓等。員工的適應性培訓，主要是指針對單位的發(fā)展戰(zhàn)略、規(guī)章制度、職業(yè)道德、服務意識、企業(yè)文化等方面的培訓；管理人員的業(yè)務培訓，主要是指對各級管理崗位上的管理人員進行領導能力的培訓，目的是提高管理者的專業(yè)知識水平，提高管理者的計劃、組織、分析、決策、溝通協(xié)調等綜合能力；持證上崗培訓，主要是指為嚴格崗位管理制度，按照其所在崗位的要求進行專項培訓，取得所從事工作的專項資格證書，滿足崗位從業(yè)人員政治、業(yè)務和技能的最基本要求，即崗位任用的資格條件；工人技能培訓，是針對技術工人的崗位職責，對其所從事的工作技能進行培訓，提高其工作能力，使其規(guī)范工作，包括技能鑒定培訓；新職工的崗前培訓，針對新入職的職工開展應知應會培訓，目的是使新職工盡快融入單位，掌握必備的工作知識和技能，盡快勝任崗位工作。
（二）建立有效的培訓機制
一是更新培訓觀念，加大地勘行業(yè)職工教育培訓力度，從制度上確定培訓工作的重要性，并大力宣傳，使得地勘行業(yè)自上而下重視培訓工作；二是職工教育培訓要立足地勘經(jīng)濟的發(fā)展，要及時有效地改進和跟蹤培訓內容，以各個時期的工作為培訓主線，緊緊圍繞著地勘經(jīng)濟的發(fā)展適時開展培訓工作。建立人才開發(fā)專項資金，采取靈活多樣的教育方式，抓緊時間培養(yǎng)一大批業(yè)務精、懂經(jīng)營、會管理、富有開拓和創(chuàng)新精神的復合型人才；三是建立健全能充分發(fā)揮員工活力的人才培訓機制。地勘行業(yè)要學習海爾集團，始終如一地貫穿“以人為本”的培訓思路，最大限度地激發(fā)每個人的活力，對每個崗位設計切實可行的培訓計劃；四是進行項目目標考評機制評估。對培訓的有效性進行評估，通過評估決定是否在組織內繼續(xù)進行該項評估，并及時對培訓內容進行改進和提高。
（三）推進崗位輪換制和輪崗培訓
有些員工十幾年都在一個崗位上周而復始地工作，實踐證明，崗位的單一性在一定程度上會使一批干部的工作激情下降，惰性增強，嚴重制約著地勘經(jīng)濟的發(fā)展，從事本崗位工作初期的那種蓬勃朝氣會隨著時間的推移逐步喪失，不思進取、老守田園的情緒會不斷滋長，隨之而來的是隊伍沒有朝氣，缺乏進取心。美國學者庫克提出的庫克曲線，從如何更好地發(fā)揮人才創(chuàng)造力的角度論證了員工流動的必要性。要想保持職工隊伍不斷進取的狀態(tài)，實行崗位輪換是一劑良方，也是國外成功經(jīng)驗，使職工處于不斷學習、積極向上的良好狀態(tài)中。長期在一個崗位上工作，也不利于復合型人才的培養(yǎng)，人才交流是一種鍛煉和培養(yǎng)人才，促進人才優(yōu)化組合的良好方式。職工教育培新工作要根據(jù)崗位輪換機制適時開展，培養(yǎng)“多面手”，為地勘經(jīng)濟發(fā)展提供人才支撐。基層地勘單位的人才具有一個很重要的特性就是實踐性，基層地勘人才脫穎而出，是在社會實踐中完成的。人才的知識和才能都是實踐的產物，只有在生產工作實踐的過程中經(jīng)過長期艱苦的學習、磨練，才會具備某一方面的知識和能力，成為某一方面的人才，只有不斷交流鍛煉，才會具備多方面的知識和能力，成為一名復合型人才。
職工教育培訓對地勘經(jīng)濟的發(fā)展有著十分重要的意義，因此應重視教育培訓工作，在實踐中逐步構建適合地勘經(jīng)濟發(fā)展的職業(yè)教育體系，通過靈活的政策和措施，來滿足全民受教育的需要，滿足人們不斷開發(fā)自身潛力的需要，使地勘行業(yè)實現(xiàn)健康可持續(xù)發(fā)展。
[參考文獻]
[1]克里斯廷?達斯特曼.教育與培訓經(jīng)濟學[M].北京：上海人民出版社，2011.
第3篇：崗前職工教育培訓范文
【關鍵詞】：林業(yè)發(fā)展；教育；理念；培訓；創(chuàng)新模式；思考
【前言】：林業(yè)作為我國國民經(jīng)濟發(fā)展的主要推動力量之一，加強對林業(yè)的重視和發(fā)展力度是提升我國綜合實力的關鍵。作為林業(yè)的管理人員要加大對林業(yè)職工教育培訓的力度，并不斷對職工的教育培訓模式做出創(chuàng)新，有效提升林業(yè)教育工作的培訓水平，進而全面提升林業(yè)職工的整體水平，推動林業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
1、目前在林業(yè)相關教育培訓中存在的問題
時代的發(fā)展使得林業(yè)的管理人員將職工教育培訓工作作為管理的重點，這就要求對林業(yè)人員的培訓管理模式加以不斷的改革和創(chuàng)新，從而推動林業(yè)和林業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
1.1在目前林業(yè)行業(yè)實際工作當中，對林業(yè)職工各方面的要求越來越高，使得一些人員的工作方法、知識儲備已不能滿足當前的工作，林業(yè)職工的工作能力之所以不能M足當前工作的要求，主要還是因為林業(yè)職工專業(yè)知識更新不及時，由此看來，加強對林業(yè)職工的專業(yè)培訓是非常有必要的
1.2一些管理人員對林業(yè)職工的培訓工作不夠重視，由于過于看重經(jīng)濟效益從而忽略了職工的專業(yè)素質和技能水平的問題[1]。盡管國家已經(jīng)不斷加大對林業(yè)的投資，但是其力度不夠，加上相關政府對林業(yè)工作的重視不足，造成大量的林業(yè)人才流失，目前林業(yè)的工作人員有小部分只具有一般技能的普通職工，由于缺乏專業(yè)的水平，所以需要定期對職工進行專業(yè)的技能培訓，從而有效提高林業(yè)職工的專業(yè)水平。
2、關于林業(yè)教育培訓培訓模式的創(chuàng)新思考
2.1創(chuàng)新林業(yè)職工培訓理念
以崗位需求為導向，加強對職工培訓理念的創(chuàng)新，突出培訓內容的個性化。堅持個人的成長進步愿望與單位的綜合要求相統(tǒng)一、提升理論素養(yǎng)與豐富實踐經(jīng)驗相統(tǒng)一，正確處理教育培訓中教與學的關系，系統(tǒng)學與重點學的關系，理論與實踐的關系，作為林業(yè)主管部門管理人員要不斷創(chuàng)新職工培訓理念。
作為林業(yè)主管部門管理人員要加大對職工的專業(yè)培訓力度，將林業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略落實到每個職工的身上，努力開發(fā)職工的內在潛能，鼓勵職工在日常工作中多總結工作經(jīng)驗，對工作方法進行創(chuàng)新思考，隨著社會的發(fā)展，創(chuàng)新已經(jīng)成為林業(yè)可持續(xù)發(fā)展的有效途徑和重要方法。管理人員要及時的開發(fā)人才，將職工進行合理的配置，從而激發(fā)職工的創(chuàng)造力[2]，提高職工的專業(yè)素質和技能水平。根據(jù)國家相關統(tǒng)計，在經(jīng)濟水平快速提升的促進力量中，教育培訓所占的比例是最大的，培訓程度較高的林業(yè)，工作人員的積極性也是最高的，經(jīng)過專業(yè)教育培訓的人，其創(chuàng)新能力要比沒受過專業(yè)培訓的人高20倍左右。因此可見，林業(yè)對職工進行教育培訓是非常有必要的。
2.2創(chuàng)新林業(yè)職工培訓管理機制
（1）建立并完善林業(yè)計劃培訓、點名調訓機制。林業(yè)主管培訓負責部門在調查摸底的基礎上，制定林業(yè)職工參加培訓的五年規(guī)劃及年度調訓計劃，明確培訓任務和培訓對象，落實調訓時間和學校。同時根據(jù)林業(yè)職工職數(shù)和辦班期數(shù)，在認真做好規(guī)劃的基礎上，合理分配調訓名額，科學安排調訓時間，確保調訓工作符合實際，落到實處。
（2）建立并完善培訓與任用掛鉤制度，換崗必訓。堅持職工培訓與使用相結合，把職工學習和運用理論指導工作情況作為選拔任用干部的重要依據(jù)。對于換崗人員，抓強崗前培訓，使換崗人員快速適應新崗位。
（3）建立并完善林業(yè)職工教育培訓監(jiān)督制度，并加強對培訓過程的管理。完善干部培訓效果動態(tài)考評制度，建立干部學時學分管理制度，著重考核學習成果，在學習之后一段時期內進行跟蹤考察，看其理論轉化水平，努力轉變“學用脫節(jié)”的現(xiàn)象。
2.3創(chuàng)新林業(yè)職工教育培訓模式與方法
如上所述，要想促進林業(yè)的更好發(fā)展就需要工作人員積極探索科學的培訓培訓模式與培訓方法，從而起到提高林業(yè)培訓質量的作用，以提升能力為目的，突出培訓形式的多樣化。
2.3.1變傳統(tǒng)教育為“互聯(lián)網(wǎng)+”教育
在信息技術的大好環(huán)境下，林業(yè)的相關管理人員要充分的利用互聯(lián)網(wǎng)+不受時間限制的優(yōu)勢，從而提高林業(yè)職工教育的針對性和實效性。開展林業(yè)職工的遠距離教學，增加教育培訓的機會，從而實現(xiàn)相關信息的共享，也為林業(yè)職工創(chuàng)造良好的學習條件。
2.3.2變關門教育為開門教育，實現(xiàn)教育培訓工作方式的多樣化
有些林業(yè)職工由于日常工作比較繁忙，集中面授來說是有一定困難。針對這種情況，林業(yè)管理部門可以通過手機APP平臺、QQ微信群、公眾號、遠程教育等網(wǎng)絡平臺，讓林業(yè)職工在網(wǎng)上實現(xiàn)學習應當及時采用遠程培訓的模式，如林場職工分布在偏遠的山區(qū)，網(wǎng)絡沒有覆蓋的地方，則采取送學上門等方式，確保所有的林業(yè)職工能夠接受教育教訓。還可以學校與林業(yè)部門的聯(lián)合舉辦培訓班，讓林業(yè)職工豐富林業(yè)理論知識，進而與實際工作結合起來，相互促進，提高林業(yè)的管理人員首先提高自身的專業(yè)水平，并鼓勵林業(yè)所有職工都參與到教育培訓活動中，例如采用案例研究，小組討論，現(xiàn)場模擬訓練等方法來激發(fā)職工的學習興趣，采用這種方法不僅能夠提高職工的專業(yè)學習興趣，還可以有效提高職工的團隊合作精神，同時增強職工處理問題的實際能力。
第4篇：崗前職工教育培訓范文
［論文摘要］時展以賦予現(xiàn)代企業(yè)教育制度新的內涵,應將新制度的建立納入法制化軌道,并與企業(yè)的長遠發(fā)展規(guī)劃、與職工的個人發(fā)展規(guī)劃相結合。現(xiàn)代企業(yè)的教育必須走產業(yè)化道路、培訓要實現(xiàn)網(wǎng)絡化和國際接軌,建立企業(yè)教育質量保障體系,培養(yǎng)企業(yè)自己的培訓師。
［論文關鍵詞］企業(yè)教育;教育產業(yè)化;網(wǎng)絡化
近年來關于建立現(xiàn)代企業(yè)教育制度的話題一直是所有企業(yè)、所有教育培訓部門討論和探索的中心內容,建立現(xiàn)代企業(yè)教育制度是所有企業(yè)發(fā)展的重要組成部分之一,沒有一個完善的、系統(tǒng)的教育制度,企業(yè)就沒有長遠生命力,而且隨著企業(yè)的發(fā)展,企業(yè)教育制度還要不斷完善和改進,使得企業(yè)的教育制度能更好地為企業(yè)的發(fā)展服務。
1明確現(xiàn)代企業(yè)教育制度所賦予的新內涵
(1)現(xiàn)代企業(yè)教育已不再是對職工的崗前培訓、在崗培訓、適應性培訓等基礎性教育,也不僅僅是為了完成或適應工作的再教育,而是肩負著企業(yè)員工的培訓、企業(yè)人力資源開發(fā)、企業(yè)職工隊伍素質提高的重要使命,更重要的它是與現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃、科技規(guī)劃、人才規(guī)劃具有同等重要的地位、關系到企業(yè)未來發(fā)展的動力規(guī)劃。它是一種企業(yè)文化、一種內在的需求。
(2)現(xiàn)代企業(yè)教育在教育職能上已不是專職教育機構一家的職責,而是在企業(yè)職工教育委員會領導和專職職工教育職能部門牽頭之下,勞人、計劃、財務、科技、工會、團委、教育各部門共同的職責,體現(xiàn)齊抓共管的特色。
(3)現(xiàn)代企業(yè)教育從教育對象、教育項目和內容上體現(xiàn)出全員性、廣延性、多樣性的特色。一個企業(yè)上至董事長、總經(jīng)理、下至最基層的操作工人,毫無例外地都要接受不斷的培訓,否則就不能適應從業(yè)崗位的要求、不能適應不斷變化的客觀環(huán)境,同時還要兼顧社會人才的培養(yǎng),使社會人才企業(yè)化、企業(yè)人才再培養(yǎng)、一般人才深加工三方面工作同步進行。
(4)現(xiàn)代企業(yè)教育同時也是全民教育、終身教育的重要體現(xiàn)。由改革創(chuàng)新,建立和完善符合企業(yè)實際的培訓制度。適應學習社會化的要求,逐步建立適應知識經(jīng)濟發(fā)展的終身教育體系。
2把建立現(xiàn)代企業(yè)教育制度納入法制化軌道
我國的憲法、勞動法、企業(yè)法和公司法以及有關教育的法律法規(guī)都明確規(guī)定：企業(yè)必須搞好職工教育工作,這是職工的權益,也是企業(yè)的義務。輕視職工教育或不搞職工教育,實際上是企業(yè)違法的表現(xiàn)。只有把企業(yè)的教育制度、人事制度、分配制度納入企業(yè)發(fā)展規(guī)劃之中,以法律法規(guī)的形式約束我們的工作,使企業(yè)從領導到員工積極主動地接受教育培訓,自覺地進行知識的更新和能力的培養(yǎng)。
3把建立現(xiàn)代企業(yè)教育制度與企業(yè)的長遠發(fā)展規(guī)劃相結合,與職工的個人發(fā)展規(guī)劃相結合
(1)建立現(xiàn)代企業(yè)教育制度必須充分考慮企業(yè)實際情況,從企業(yè)自身的實際出發(fā),結合自己的實際情況,結合本企業(yè)的發(fā)展方向系統(tǒng)安排,將企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標、教育培訓工作總體規(guī)劃與員工職業(yè)生涯發(fā)展需求等多方面進行目標整合,統(tǒng)籌各方面培訓需求,考慮成本、時間與收益的關系,提高繼續(xù)教育培訓工作的預見性。
作為提高人力資源優(yōu)勢最簡捷、最有效途徑的教育培訓,雖然逐漸由學歷教育過渡到技術技能培訓,但在總體發(fā)展思路和具體操作過程中,仍較多地延續(xù)傳統(tǒng)的管理觀念,如：“缺什么,補什么”的工作思路,使得培訓工作總是為滿足某一特定的生產經(jīng)營需要而進行,零敲碎打,缺乏一個總體的、長遠的、分專業(yè)的、分層次的、可操作的具體技術等級培訓計劃,職工也不明確經(jīng)過培訓所能達到的崗位期望值、效益期望值,導致培訓達不到應有的效果。培訓工作不能切切實實地做到“以人為本”,不能將職工個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展規(guī)劃緊密結合起來,“大鍋飯”、“一刀切”的培訓不僅使培訓變成形式主義,也使企業(yè)蒙受不必要的經(jīng)濟損失,企業(yè)雖然下了很大的力氣,投入了大量資金,有時卻是做無用功。另一方面,隨著各級培訓中心的相繼建立,基層企業(yè)職工教育培訓工作的定位顯得模糊和不定,直接影響到培訓的開展,使得重復培訓現(xiàn)象增多。更嚴重的導致大量人才流失。因此,企業(yè)教育培訓工作不但要對企業(yè)負責,也要對每位員工負責,這是一個企業(yè)文化的標志。
(2)建立現(xiàn)代企業(yè)教育制度必須與職工的職業(yè)生涯和個人發(fā)展規(guī)劃相結合。所謂職業(yè)生涯,是一個人一生的工作經(jīng)歷,特別是職業(yè)、職位的變動及工作理想實現(xiàn)的整個過程。職業(yè)生涯的管理,就是幫助員工具體設計及實現(xiàn)個人合理的職業(yè)生涯計劃。每個人對自己的一生都有良好的理想設計,這些設想有的可以實現(xiàn),有的可能就不會實現(xiàn)。當一個人在一個單位工作時,如果這個單位的管理者能夠為他去進行設計,他就會有一種追求感。管理者給員工進行具體的設計時,要使他們的職業(yè)生涯計劃建立在現(xiàn)實的、合理的基礎上,并且通過必要的培訓、職務設計及有計劃的晉升或職務調整,為他個人的職業(yè)生涯發(fā)展創(chuàng)造有利條件。
(3)與職工個人發(fā)展規(guī)劃相結合的教育培訓是企業(yè)留住人才的最好方式。大量事實證明留住人才庫中入選者最有效的方式,是清楚的告知對方組織為他規(guī)劃的學習途徑及能力。如果我們?yōu)楦邼摿φ咦錾囊?guī)劃,告知對方其在組織中職位的發(fā)展。較之用“升官圖”或金錢獎勵會更吸引人,發(fā)展個人的學習途徑可以幫助其領導能力的增進及技術累積,有益其成長。
4現(xiàn)代企業(yè)教育必須走產業(yè)化道路
所謂企業(yè)教育產業(yè)化,就是用辦產業(yè)的思想辦教育,使教育處于經(jīng)營的狀態(tài),講成本,講效益,在遵循教育規(guī)律的前提下,尊重價值規(guī)律,適度引進市場機制以及企業(yè)管理的原則和方法,改革企業(yè)教育體制、創(chuàng)新企業(yè)教育機制,使教育規(guī)律和經(jīng)濟規(guī)律有機結合起來。
企業(yè)教育產業(yè)化是企業(yè)教育改革的必然趨勢,企業(yè)教育產業(yè)化作為一種新的管理體制和運行機制成為企業(yè)教育改革的發(fā)展趨勢,在實踐上的可行性和優(yōu)越性,已為很多企業(yè)尤其是發(fā)達國家的企業(yè)所證實。長久以來企業(yè)教育一直被認為是企業(yè)的包袱,是賠本的買賣,只有投入,沒有產出,使得企業(yè)承受著強大的經(jīng)濟負擔,作為教育機構或教育工作者,更應充分利用這有限的資金創(chuàng)造更大的財富,要變包袱為支撐點、變包袱為支柱。要做到這一點的途徑：使企業(yè)教育產業(yè)化。
企業(yè)教育產業(yè)化是教育伴隨企業(yè)走向市場的必然選擇。當前,企業(yè)已按照“產權清晰,權責明確、政企分開、管理科學”的要求,實行規(guī)范的公司制改革,成為適應市場競爭的法人實體。這種現(xiàn)代企業(yè)制度建立后,企業(yè)必然按照法律、行政法規(guī)規(guī)定的條件和要求,轉換經(jīng)營機制,建立規(guī)范的內部管理機構。以資產為紐帶的母子公司體制全方位形成,契約成為工作載體,傳統(tǒng)的行政命令的運作方式和計劃配置資源方式已經(jīng)落伍。在這種情況下,如果企業(yè)教育培訓在管理體制和運行機制上仍然按固有模式運作,顯然是與經(jīng)濟體制不相適應的。企業(yè)教育作為企業(yè)人力資源再生產和企業(yè)技術創(chuàng)新的基礎部門,它應該是企業(yè)產業(yè)結構的有機組成部分。在作為主體的企業(yè)已經(jīng)走向市場,各類生產要素實現(xiàn)了市場化、產業(yè)化的情況下,作為企業(yè)的有機組成部分的企業(yè)教育更不能拖企業(yè)的后腿。發(fā)展教育產業(yè)已成為企業(yè)走向市場、在信息社會獨領的必然選擇。
5現(xiàn)代企業(yè)教育培訓要實現(xiàn)網(wǎng)絡化
現(xiàn)代企業(yè)培訓是企業(yè)發(fā)展的重要支柱之一,與以往的培訓不同,現(xiàn)代企業(yè)培訓要做到全員化、終身化。要實現(xiàn)以上目標,以往的進行脫產課堂講座、現(xiàn)場實習、結業(yè)考試的培訓模式,已經(jīng)越來越表現(xiàn)出了許多弊端,如：影響生產工作、培訓方式內容單一、培訓人員少、培訓效果差等。利用計算機和局域網(wǎng)技術開展的網(wǎng)絡化培訓,不僅能全員培訓、實時培訓,而且培訓形式豐富多彩、有趣,培訓內容可重復學習,培訓項目選擇余地大,學員可以在Web環(huán)境下進行信息檢索、搜集以及信息等學習活動,既節(jié)省時間,又避免了重復培訓現(xiàn)象,又可以使教育資源得到充分利用,大大提高了培訓效果。
6現(xiàn)代企業(yè)教育培訓要與國際接軌,建立企業(yè)教育的質量保障體系
第5篇：崗前職工教育培訓范文
關鍵詞：水利系統(tǒng)；職工素質；安全教育；安全培訓；以人為本
中圖分類號：F203 文獻標識碼：A 文章編號：1009-2374（2009）15-0084-02
近年來，水利系統(tǒng)職工隊伍的構成有了一些變化，職工綜合素質教育工作面臨新的情況、新的問題。不斷提高職工隊伍綜合素質，既是一項十分緊迫的任務，也是一項長期的戰(zhàn)略任務。在工作中我們看到，職工隊伍綜合素質有的方面仍不容樂觀，如不盡快加以解決，水利工程管理的現(xiàn)代化就沒有人才支撐，安全生產就難以保證。因此，必須把加強職工培訓、提高職工隊伍綜合素質作為大事來抓，強化安全工作在各項工作中的突出地位，使人們充分認識到，如果安全出了問題，一切都將是零，進而促使每個職工在頭腦中把安全工作放在突出的位置。突出抓好水利職工的安全教育培訓，使之為水利現(xiàn)代化建設保駕護航。
一、深化對職工安全教育培訓重要性的認識
（一）提高職工的安全意識，是確保水利可持續(xù)發(fā)展的前提
現(xiàn)代化的水利工程管理相比傳統(tǒng)的水利工程管理，對職工隊伍整體素質的要求比之以往要高。水利事業(yè)要做到可持續(xù)發(fā)展，重要的是要在職工的思想中樹立安全意識，因為忽視了安全的一切工作到頭來都將是事倍功半。意識決定人們的行為，安全意識提高了才能重視安教培訓，進而做好自己的工作。
（二）實施人才戰(zhàn)略，樹立以人為本的管理理念
水利可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的實施，必須確立以人為本的管理理念，探索可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略相適應的水利職工教育培訓機制，全面提升行業(yè)職工的綜合素質。作為一個大型的水利工程管理單位，要確保人才的后續(xù)力量，這是搞好水利工程的一個最重要環(huán)節(jié)。我們單位目前的用人來源，主要是按用人計劃接收一部分大學畢業(yè)生。對于剛出學校的學生，他們絕大多數(shù)人對工作都懷著滿腔的熱情，但對本行業(yè)的工作缺乏了解，尤其對安全工作的重要性認識不足。根據(jù)這種情況，我們除了對現(xiàn)有職工和新進入人員的業(yè)務進行技術培訓外，還應進一步加強水利安全專業(yè)知識教育和非正常情況下應急處理能力方面的安全教育培訓，同時還應積極引進水利工程方面的專家人才，用優(yōu)厚的政策留住現(xiàn)有人才，以適應當前水利事業(yè)發(fā)展和水利安全工作的需要。
加大職工安全教育培訓工作的力度，適應水利可持續(xù)發(fā)展的歷史要求。水利要做到可持續(xù)發(fā)展，就要做好行業(yè)的安教培訓，沒有安全，發(fā)展無從談起。因此，面對新形勢要對培訓對象、培訓內容提出與之相適應的新要求。為適應這些新的變化，我們應不斷改進職工安全教育培訓的方式和方法，同時還應加大職工安全教育培訓工作的力度。把以往的集中培訓，延伸為集中培訓和崗位工作內容培訓相結合的模式，使教材上的安全常識落實到具體崗位的每一個環(huán)節(jié)中，這樣做的結果是理論清晰，有的放矢，記得牢固，安規(guī)到位。
二、職工安全教育培訓內容應與水利發(fā)展同步
職工安全教育工作的目的，就是要使水利工程達到安全運行的目標，與水利可持續(xù)發(fā)展同步，與水利經(jīng)濟增長同行。
針對安全工作的特殊性，要堅持開展常態(tài)化的安全思想教育、遵章守法教育和職業(yè)道德教育。對職工的培訓教育，要緊緊圍繞安全是永恒的主題來開展，不斷提高廣大職工的安全意識和責任意識。在進行基礎技能培訓的同時，應積極開展事故案例分析。建立事故案例資料庫，對近年來發(fā)生的各類事故包括事故隱患，通過認真統(tǒng)計分析，采用圖片展覽、編制案例教材等形式進行安全警示教育，不斷更新培訓內容，以滿足職工安全教育培訓的需要。
要深入開展安全生產及法規(guī)的宣傳工作，提高相關人員的法律意識，做到學法明則，依規(guī)辦事，把貫徹落實國家法律法規(guī)和水利安全生產規(guī)章制度和作業(yè)標準提高到執(zhí)法高度來認識并落實；嚴格落實我局安全生產管理規(guī)定和辦法，切實提高職工執(zhí)行安全規(guī)章的能力，提高非正常情況下的應急處理能力，適應新技術、新設備、新工藝、新規(guī)章的各種要求；在培訓項目的確立、培訓過程的實施、培訓對象的選擇、培訓內容的安排以及培訓效果的評估上，都必須緊密圍繞水利可持續(xù)發(fā)展的要求和確保水利工程安全來展開。
三、積極探索職工安全教育培訓工作的新途徑
職工安全教育是當前新形勢下職教培訓工作的重點之一。水利可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的實施，要求職工不斷提升自身的素質和安全操作技能，因此要牢固樹立安全就是效益的思想，結合我局的實際，對今后加強職工安全教育培訓工作的重點進行認真的思考。
（一）積極探索職工教育培訓管理機制的創(chuàng)新
職工教育培訓要緊緊圍繞我局實現(xiàn)水利可持續(xù)發(fā)展的總體要求，明確我局職工教育工作的總體思路，切實把加強教育工作的管理重點轉移到強化職工培訓這個重點上來，以建設高素質的職工隊伍為目標，著手構建適應可持續(xù)發(fā)展需求的職工教育培訓體系，落實安全管理辦法，強化安全基礎建設，不斷提高職工隊伍的整體素質，在水利可持續(xù)發(fā)展中發(fā)揮積極作用，使職工以過硬的業(yè)務技術素質來確保安全生產。
（二）積極探索職工技能培訓內容的創(chuàng)新
以業(yè)務技能培訓為主要內容，搞好各類崗位培訓。一是提高職工崗位作業(yè)能力，適應各類設備和安全技術裝備現(xiàn)代化的要求。二是針對安全生產工作中的難點，以標準化作業(yè)技能為重點，強化基本功教育和訓練，提高職工作業(yè)標準化和執(zhí)行規(guī)章命令的自覺性和責任感。
四、職工安全教育培訓工作努力的方向
1．不斷改進培訓的方式方法，緊密結合本崗位工作的特點，有的放矢的進行培訓，對涉及面廣、影響面大的安全崗位要進行重點和專業(yè)化集中培訓。
2．堅持以持證上崗為前提，切實開展關鍵崗位的崗前培訓和準入制度。根據(jù)關鍵崗位的重要程度、技術復雜程度，突出安全生產專業(yè)知識和技能、突出非正常情況下應急處理能力等內容的培訓，提高培訓的針對性、實用性、實效性。
3．開展超前培訓。應當根據(jù)當前新知識、新技術的要求，積極組織編寫、修訂、更新職工崗位培訓教材，開發(fā)一些應用多媒體教學軟件，推廣應用仿真和模擬設備，不斷充實新的內容，以適應職工教育培訓的需要，提高職工安全培訓工作的質量。
4．以精湛的技術和過硬的基本功，定期開展崗位練兵和技術比武活動。通過現(xiàn)場實際操作演練，提高職工的實戰(zhàn)能力，一旦發(fā)生設備故障，做到快速反映、正確判斷、處理得當、化險為夷，盡力減少事故的損失和影響，以確保水利工程的安全運行。
第6篇：崗前職工教育培訓范文
一、加強領導，健全機制
為了加強對職工培訓工作的領導，我們在原有基礎上進一步明確了有工會主管領導負責，各單位工會主席參加的領導小組，由公司工會主要負責制定職工教育培訓計劃，研究培訓工作內容，提供學習教育資料，督促檢查教育培訓工作進展情況及協(xié)調工作。同時在原有基礎之上進一步健全職工教育培訓工作的各項制度，為搞好職工教育培訓工作提供了可靠保證。
二、加強職工業(yè)務技能培訓，加快專業(yè)人才隊伍建設
近幾年來，我們以建設“四有”職工隊伍為目標，加快各類專業(yè)人才為重點，不斷提高職工文化、專業(yè)技術素質，最大限度地調動職工積極性和創(chuàng)造性。
1、開展管理人員培訓。每年年初制定了管理人員基層經(jīng)理政治理論培訓工作計劃。堅持每周五學習日制度，做到每周組織全體干部集中學習一次，以十六大報告、三個代表重要思想、新、法律法規(guī)及企業(yè)管理、財務管理等方面知識為主要內容，采取集中為主，分散與自學相結合的方法和講課、輔導、事跡報告等形式對黨員干部進行培訓。使培訓工作與實際工作緊密結合促進了黨員干部思想理論水平和業(yè)務管理水平的提高。
2、開展專業(yè)技術培訓：按照縣勞動部門有關持證上崗的要求，近幾年我們集中力量組織開展了職工崗位技術培訓，僅2003年就組織310名職工參加了勞動和社會保障局舉辦的高中級培訓班。年前，已有72人經(jīng)培訓考核取得中高級烹飪師等技術職稱。今后還將陸續(xù)進行中級服務員、面點師和中級烹飪師的培訓。
3、開展了崗前培訓和短期培訓班：我公司規(guī)定，凡新上崗職工必須進行崗前培訓，為此各單位對新招職工均進行了崗前培訓，使職工熟悉掌握本崗位必需的專業(yè)知識和技能后上崗。2003年組織對長嶺飯店、小螺號飯莊40多名新招職工進行了崗位適應性培訓。與此同時我們還開展了專業(yè)人員繼續(xù)教育，每年組織他們參加縣培訓中心舉辦的公共知識培訓班，并組織參加由縣各主管部門舉辦的專業(yè)知識培訓，僅2000年至2003年，就有71人次參加并通過了繼續(xù)教育培訓和考核。
4、開展了技術練兵和技術比賽活動。為激勵職工不斷學習鉆研技術的積極性和創(chuàng)造性，近幾年來，我們每年都組織開展崗位技術練兵、技術考核和技術比賽。由各基層企業(yè)每季組織一次練兵和考核，公司每年組織一次技術考核技術比賽。在各單位組織技術考核和初賽基礎上，選拔出選手參加公司的大賽。大賽分理論考試和實操技能兩部分，自2002年開始在中餐和客房服務員中增加了英語口語考試項目，通過兩年的實踐，參賽職工的英語口語會話能力有了較大幅度提高。截止去年我公司已連續(xù)舉辦了8屆技術大賽。2004年1月，我們公司新風大酒店、燕春飯店、新城服務樓、凱思大酒店4家單位組隊參加了全縣中餐烹飪技能大賽，全部獲得大賽金獎。通過開展崗位練兵和技術比賽活動，推動了專業(yè)技術人員的培養(yǎng)工作，有效提高了職工專業(yè)技能水平。
三、開展職工文化和法律知識培訓
21世紀以進入科技信息化時代，只有終身學習，不斷學習，才能提高對學科知識的理解和掌握，才能順應時代潮流，跟上社會發(fā)展步伐。為此我們在加強職工技術培訓同時鼓勵職工積極參加各類成人院校學習，要求各基層單位為職工學習盡力提供方便，合理安排工作與學習。2001年底公司黨委研究制定了延慶縣服務公司《關于在職干部參加成人教育有關問題的規(guī)定》，鼓勵在職干部參加成人教育，凡經(jīng)過單位允許參加學歷教育、職稱考評的，單位給予報銷一定的費用。目前，全公司已取得大中專以上學歷的干部、職工80人，參加各類成人高校在校學習的干部、職工30人，分別占職工總數(shù)的13.3%和5%，文化專業(yè)水平有了較快提高。
近幾年來，我們按照公司制定的“四五”普法規(guī)劃，充分利用會議、舉辦培訓班等方式，以《工會法》、《安全生產法》、《勞動法》、《消費者權益保護法》及《食品衛(wèi)生法》等行業(yè)相關法律為主要內容進行培訓。2003年由公司工會統(tǒng)一為基層單位發(fā)放了《職業(yè)病防治法》等相關學習材料20余份，還購買了由中華全國總工會、國家安全生產監(jiān)督管理局、中央電視合制作的全國安全生產知識電視培訓光盤，為各單位開展培訓，提供了便利條件。重點組織開展了安全生產法律、法規(guī)及公司相關制度的培訓，舉辦領導干部安全生產培訓班一期，職工由各單位負責組織學習，全公司500余人參加了安全生產法的學習培訓。通過學習培訓，增強了干部、職工安全意識，依法維護合法權益，使全體干部的法制意識得到提高，為保障安全生產奠定了基礎。
四、開展職工專業(yè)技術培訓取得了以下效果：版權所有
1、專業(yè)隊伍迅速壯大，技術實力不斷增強。截止到目前，全公司共有高中級技術人員238名，已達到職工總數(shù)的63%，其中，高級技師6名，技師34名，占專業(yè)隊伍總數(shù)的16.8%，高級師107名，高級以上專業(yè)人才占專業(yè)隊伍總數(shù)的61.8%。幾年來涌現(xiàn)了一大批優(yōu)秀人才，在近幾年市縣技術大賽上，酒店共有40名技術人員取得了團體和個人金、銀、銅、優(yōu)秀等獎項，為我縣贏得了榮譽。
2、有效促進了技術創(chuàng)新和經(jīng)營結構調整。近幾年我公司在開展技術培訓同時大力組織開展了以爭創(chuàng)名特、創(chuàng)新菜點為特色的技術創(chuàng)新活動，僅2003年就推出創(chuàng)新、特色菜點300多種，以質量上乘、風味獨特受到了廣大顧客好評。與此同時，在企業(yè)內涌現(xiàn)了一批市、縣級經(jīng)濟技術創(chuàng)新標兵，自2000年以來，公司內被評為市勞模1人、市經(jīng)濟技術創(chuàng)新標兵6人、市經(jīng)濟技術創(chuàng)新班組2個、縣經(jīng)濟技術創(chuàng)新標兵5人和公司技術能手10人。
3、有效促進了服務水平的提高。我公司各單位通過開展爭創(chuàng)優(yōu)質服務活動全面推行了服務規(guī)范化、程序化，標準化，親情化服務，成為延慶縣服務窗口的旗幟。2000年至2002年我公司就有新風大酒店、燕春飯店兩個單位連續(xù)三年榮獲首都文明單位、首都衛(wèi)生紅旗單位、縣消費者滿意單位稱號，成為政府采購用餐會議定點單位。新風大酒店餐飲部、燕春飯店二樓包桌組還榮獲了市、縣級青年文明號，新風大酒店被評為縣級學習型企業(yè)光榮稱號。
4、促進了企業(yè)經(jīng)營管理水平的提高。由于公司培養(yǎng)了一批適應現(xiàn)代化管理的人才，新風大酒店、燕春飯店等在財務管理、客房管理實行了計算機管理，特別是新風大酒店在服務公司系統(tǒng)基層單位第一個實現(xiàn)會計電算化管理，成為縣級會計二級達標單位，有效提高了財務管理水平；同時提高了企業(yè)管理質量和水平，2002年先后開展了創(chuàng)綠色餐飲企業(yè)活動、ISO9001質量認證工作，并且順利通過驗收，成為我縣第一家取得ISO9001質量管理體系認證的國有餐飲企業(yè)。使企業(yè)經(jīng)營管理由傳統(tǒng)的管理方式向現(xiàn)代化、科學化管理邁進了一大步。
第7篇：崗前職工教育培訓范文
我礦認真貫徹落實上級一系列有關職工教育培訓的指示精神，堅持“三個并重”原則，緊緊圍繞“兩型三化”礦井建設和“四大”主題活動，虛心學習兄弟礦井“四五級聯(lián)動”安全培訓經(jīng)驗，借助培訓體系貫標平臺，不斷完善措施，優(yōu)化管理，真抓實干，注重效果，圓滿地完成了全年各項培訓任務，教育教學水平也隨之提高。全年全礦“三項崗位人員”外培完成264期1564人，完成計劃的105.6%；安全內培完成28期4147人，完成計劃的117.9%；崗前培訓完成9人；黨員政治培訓完成7期405人，完成計劃的112.5%；繼續(xù)教育完成3期106人，完成計劃的100%；技能鑒定內部培訓完成7期498人，完成計劃的622%；管理認證培訓完成1期60人，完成計劃的150%。進而達到了全員培訓率100%，培訓合格率100%，學員滿意率100%；“三項崗位人員”持證上崗率100%；教師持證上崗率100%，專職教師多媒體課件教學100%。我礦保持了濟寧市、集團公司職工教育和安全培訓先進單位榮譽；首次獲得魯西煤監(jiān)分局安全培訓先進單位；“235”培訓方式課題獲集團公司企業(yè)管理科學優(yōu)秀成果二等獎，并獲山東省企業(yè)管理科學優(yōu)秀成果三等獎。
一、主要認識和體會
（一）改善條件、優(yōu)化環(huán)境是搞好職工教育的關鍵環(huán)節(jié)。礦對培訓基地按照“保四爭三”的目標要求，不斷增加投資，改善辦學條件，新建了薄煤層炮采模擬試訓基地，增加學員的感性認識，促進理論與實踐的相互結合，保證四級安全培訓機構建設全面推進、高位達標。
（二）因地制宜、注重實效是搞好職工教育的根本目的。在各項安全培訓中，我們既遵循上級培訓大綱要求，又突出我礦薄煤層炮采礦井特色，采取“235”方式與“6m”模式的全面結合，使各項安全技術培訓適應了安全生產形勢發(fā)展的需要，起到了為安全生產、提高效益擂鼓助威、保駕護航的目的。
（三）領導重視、認識提高是搞好職工教育的力量源泉。今年，根據(jù)人員調整的實際，礦充實了職工教育培訓領導小組，定期召開會議，研究解決職工教育中出現(xiàn)的問題，使職教工作成為礦井總體工作的有機組成部分，為我們開展工作提供了力量源泉。
（四）健全機構、充實力量是搞好職工教育的組織保證。為保證職教工作的正常開展，重新聘任了20余名區(qū)隊、科室業(yè)務技術骨干為安全技術培訓兼職教師，使職教教師專兼結合、結構合理、學歷達標，更加適應四、五級聯(lián)動教學的需要。
（五）整章建制、嚴格考核是搞好職工教育的重要措施。礦重新修訂了《北宿煤礦職工安全技術培訓管理規(guī)定》，不斷學習借鑒兄弟單位的好經(jīng)驗、好做法，使各項安全培訓“有章可循、有章必循、違章必究”。同時，按照制度規(guī)定的條款，以嚴治學，教考分離，實行動態(tài)的準軍事化管理，學員的自治能力、執(zhí)行能力、服從能力明顯提高。
二、主要工作完成情況
1.校容校貌煥然一新
今年以來，我礦按照“實際實用、循序漸進、逐步完善”的原則，我礦狠抓了職校基礎設施建設，整合教育培訓資源，使之逐步達到“模擬教學現(xiàn)場化、課堂教學電教化、考試考核立體化”的現(xiàn)代化辦學要求。一是狠抓了職校現(xiàn)代化辦學設備的購置，在原有的基礎上，今年又投資7.5萬元新增計算機14臺，教職員工達到了“一人一室一機”；投資4.5萬元擴建了計算機教室，為全面實現(xiàn)“機考”奠定了可靠基礎，大大地提高了勞動效率。二是投資1.2萬元建立了多媒體教室1口，實行集中控制，專職教師所有課程實現(xiàn)課件教學；投資1.8萬元更換了學生桌椅60套，投資1萬元更換了教師辦公桌椅8套，投資10萬元粉刷裝修了全部校舍，校容校貌煥然一新。三是投資近200萬元建設的薄煤層炮采實訓基地和安全展室已初具規(guī)模。四是投資1.8萬元購置了鐵質書架22架，投資1萬元購置鐵質檔案櫥10組，圖書閱覽室、檔案資料室明顯改觀。今年以來，校舍建設投資規(guī)模為建礦32年來的首次，為正規(guī)辦學創(chuàng)造了齊全、規(guī)范、舒適、優(yōu)雅的條件。
2.培訓體系規(guī)范運作
今年以來，按照集團公司培訓管理體系貫標要求，一是修改完善了本礦培訓管理體系檢查標準，認真組織了基層區(qū)隊貫標運行情況內審，促進了基層區(qū)隊業(yè)余規(guī)范化運作。二是教培中心利用自己設計的“每周一課”、“每日一題”備課記錄、職工安全技術學習記錄兩個“一本通”，規(guī)范區(qū)隊班組培訓行為；利用辦班資料“一清單”規(guī)范檔案管理，使培訓辦班資料一目了然，防止了缺項漏查現(xiàn)象。三是認真開展教學教研，教培中心教師分工負責，每月下井或下現(xiàn)場2次，包保、督促、指導基層區(qū)隊業(yè)余辦學，認真開展論文評比、優(yōu)質教案評選、學員評教、教師互評活動，教學質量大大提高。，我礦組織教學課件評比2次，論文評比2次，對成績優(yōu)秀者分別給予了500、400、300、200元的獎勵，教師教學教研積極性大大提高。四是在執(zhí)行程序上，所有培訓都按照“需求確認——設計策劃——實施培訓——培訓效果評價——培訓改進”程序，規(guī)范運作。如：今年初，通過崗位能力差距確認，發(fā)現(xiàn)部分電鉗維修工、泵站司機對新設備、新工藝、新技術、新材料掌握不熟練，動手能力較差的問題，就安排他們在機廠車間進行實物現(xiàn)場教學，解疑答難，學習效果明顯提高。
3.“一個學習”先行一步
“一個學習”即黨的十七大和科學發(fā)展觀精神的學習。根據(jù)上級黨委學習實踐科學發(fā)展觀活動工作部署，黨委中心組政治學習每月不少于2次，起到表率作用；支部書記例會每月1次，起到引導作用；礦黨校舉辦慶祝建黨87周年黨史黨建知識有獎學習競賽活動，673名黨員參賽，起到普及作用；第三、四季度，我礦先行一步舉辦學習實踐科學發(fā)展觀黨員輪訓班5期285人參加培訓。在培訓內容上，我們以領會科學發(fā)展觀內涵外延為主題，黨風廉政建設教育、美德文化教育、合格員工教育貫穿其中，并將本礦安全生產、經(jīng)濟任務完成情況及時通報，做到了把目標講明、任務講清、問題講透、措施講通。政治教育活動的正常進行，使基層組織的戰(zhàn)斗堡壘作用得到加強，廣大黨員的先鋒模范作用得到發(fā)揮，廣大職工的凝聚力、向心力、戰(zhàn)斗力得到鞏固，為礦井改革發(fā)展營造了濃厚的輿論氛圍，企業(yè)文化建設又有了新的突破。
4.“兩項培訓”超額完成
“兩項培訓”即“三項崗位人員”外培和全員安全換證培訓。，是我礦安全培訓的“大年”。首先，落實了職工節(jié)后上崗安全培訓，全礦2538人通過了崗前考試。其次，狠抓新工人安全知識強化培訓，組織新工人安全脫產復訓班4期，培訓學員226人，為他們獨立頂崗創(chuàng)造了條件。其三，為緩解工學矛盾，堅持有組織、有計劃、長流水、不斷線的培訓方法，先后舉辦一般安全生產管理人員培訓班3期、培訓學員13
6人，生產班組長換證培訓班6期、培訓學員321人，舉辦一般工種人員培訓班10期、培訓學員435人，共辦理各種安全資格證件998件。安全教育培訓活動的正規(guī)進行，促進了我礦質量標準化建設不斷升級和安全生產作好周期的持續(xù)延長，礦杜絕了重傷以上人身和重大非人身事故，到12月31日連續(xù)安全生產980天；礦井質量標準化達標奪得煤業(yè)公司“五連冠”。
5.“三個推進”卓有成效
一是“四五級聯(lián)動”培訓初顯成效。制定了《北宿煤礦“四五級聯(lián)動”培訓實施辦法》，按照典型示范、遞次推進、培訓一體、任務共擔的原則，首先在采煤二區(qū)、掘進二區(qū)、機電工區(qū)進行了試點。教培中心發(fā)揮組織協(xié)調、監(jiān)督考核職能，認真編制并實施內部培訓計劃和分解落實指令性培訓計劃；基層區(qū)隊在選送人員參加各類內培、外委培訓的同時，重點做好“每日一題”、“每周一課”、“每月一考”和以師帶徒“手指口述”形式的培訓；所有培訓都遵守“生產需要什么樣的人員，我們就進行什么樣的培訓”和“井下干什么、我們教什么、考什么”的培訓思路，確保職工學練結合，學以致用。教培中心為12個井下生產區(qū)隊設計了教師備課記錄簿和職工學習記錄簿兩個“一本通”；創(chuàng)新了培訓檔案管理“一清單”。教培中心教師堅持每月2次的下井實習和生產區(qū)隊的技術課督導，促進了教學效果的持續(xù)攀升。二是技術比武開展正常。教培中心以“創(chuàng)建學習型企業(yè)、學習型區(qū)隊班組和學習型職工”為抓手，引導職工樹立“終身學習”理念，實現(xiàn)從單純體力型向體力和智力結合型轉變，以區(qū)隊為單位組織了較小規(guī)模的電鉗工、焊工、瓦斯檢查工技術比武活動，選出技術能手13人。瓦斯檢查工路慶斌在山東省青工技能大賽中，獲得第4名的好成績。三是繼續(xù)教育步入正軌。為培養(yǎng)適應薄煤層炮采礦井專業(yè)技能人才，與職工大學聯(lián)合辦學舉辦的采礦、機電中專班，教學工作正常開展。今年年底106名生產區(qū)隊班組長將完成學業(yè)，提高了生產骨干的學歷水平。同時，緊跟集團公司“金藍領”培訓項目步伐，制定并實施了北宿煤礦學歷教育獎勵辦法，利用高、中級技能鑒定的途徑，做到“培訓—考核—使用—待遇”四位一體，鼓勵技術人才脫穎而出，增強了企業(yè)發(fā)展后勁。，全礦600余名職工參加技能培訓和鑒定，創(chuàng)出歷史之最；50余名職工獲得學歷獎勵；60余名職工踴躍報考成人高考，職工學習的積極性空前提高。
6.“四個確保”順利實現(xiàn)
一是培訓質量不斷提高。按照“學習先進、獨立自主、創(chuàng)新求效”的原則，以培訓管理體系運行為載體，繼續(xù)完善了我礦“235”安全培訓方式和“6m”培訓模式。充分利用現(xiàn)有資源，土法上馬、土洋結合，自建了適應我礦實際的安全檢查員、瓦斯檢查員、爆破員、小絞車司機、信號把鉤工、井下電鉗工等19個工種的考試題庫，安全知識抽考全面實現(xiàn)了“機考”，使之更加體現(xiàn)標準化、制度化、正規(guī)化培訓和考核，不斷增強了安全培訓和考試考核的針對性和實效性。二是培訓任務全面完成。按照“統(tǒng)一標準、強制培訓、分級管理、教考分離、考核發(fā)證”的原則，根據(jù)四級安全培訓機構的權限，及時足額的將“三項崗位人員”輸送到三級以上安全培訓機構培訓，持有效證件上崗率始終達到100%。同時，堅持重心下移，大力開展四、五級聯(lián)動培訓。各生產區(qū)隊充分利用周一安全活動日、周二技術課、班前班后會等有效時間，積極開展“手指口述”安全技術培訓，將安全培訓重點任務落實到基層。教培中心教師和區(qū)隊兼職教師在培訓工作中不斷創(chuàng)新教學方法，采取師生互動、教學相長、職工表達、教師講評、電化教學等“自助式”教學方法，激勵學員動眼、動腦、動口、動手的積極性，使之寓教于樂，深入淺出，通俗易懂。有關單位按時開展“每季一評”，抽查基層區(qū)隊業(yè)余辦學情況，獎罰分明、獎罰對等，為培訓工作的有效開展提供了支撐。三是培訓機構高位達標。在搞好教學管理的同時，我們加大了職教硬件達標建設，四級機構三級配置，適當增加實踐性教學環(huán)節(jié)、設施、設備、場地，提高設備的完好率、使用率，增加了學員的感性認識，促進了理論與實踐的相互結合，四級安全培訓機構高位達標、動態(tài)達標。四是考核監(jiān)督全面到位。我們修訂完善并認真實施了《北宿煤礦職工安全技術培訓管理規(guī)定》，確保培訓場所、設備、師資、計劃、經(jīng)費“五個落實”，嚴把入學、考勤、課時、教學、考核、發(fā)證“六個關口”，使安全培訓的每個環(huán)節(jié)環(huán)環(huán)相扣、富有成效。按照礦培訓管理體系運行考核辦法、評分標準，教培中心等單位每季對區(qū)隊培訓工作情況進行一次全面檢查，每半年進行一次考核獎懲。我礦分別組織安全活動、技術課和“三違”人員“過三關”檢查4次，培訓管理體系貫標檢查2次，安全培訓情況抽考4次，按照以獎為主、獎罰對等的原則，進行了獎勵和處罰。，在職工培訓方面，共獎勵職工350多人次，獎勵資金10萬余元，處罰職工30余人次，處罰金額0.6萬元。
三、存在的主要差距
第8篇：崗前職工教育培訓范文
（一）指導思想。以科學發(fā)展觀為指導，以促進創(chuàng)業(yè)就業(yè)、服務經(jīng)濟發(fā)展為目標，按照城鄉(xiāng)統(tǒng)籌、就業(yè)導向、技能為本、終身培訓的原則，完善培訓機制，創(chuàng)新培訓模式，擴大培訓規(guī)模，增強培訓實效，全面提高勞動者職業(yè)素質和就業(yè)能力，為全市經(jīng)濟社會跨越發(fā)展提供人力資源保障。
（二）目標任務。大力開展各類職業(yè)培訓，使新進入人力資源市場的勞動者都有機會接受相應的職業(yè)培訓，企業(yè)職工都得到一次技能提升培訓，每個有培訓愿望的創(chuàng)業(yè)者都參加一次創(chuàng)業(yè)培訓，努力實現(xiàn)“培訓一人就業(yè)一人”、“就業(yè)一人培訓一人”和“創(chuàng)業(yè)一人帶動一批”的目標。“十二五”期間，全市每年開展就業(yè)技能培訓3.5萬人，崗位技能提升培訓10萬人，創(chuàng)業(yè)培訓4000人，培養(yǎng)高技能人才1萬名，到“十二五”期末，全市技能人才結構進一步優(yōu)化，初、中、高之比為25：45：30，基本滿足產業(yè)結構優(yōu)化升級和企業(yè)發(fā)展需求。
二、大力開展面向全體勞動者的職業(yè)培訓
（三）健全職業(yè)培訓制度。適應城鄉(xiāng)勞動者創(chuàng)業(yè)就業(yè)需要，大力開展多種形式的職業(yè)培訓，加快實現(xiàn)培訓對象的全覆蓋。加強就業(yè)技能培訓，對農村轉移就業(yè)勞動者和城鎮(zhèn)登記失業(yè)人員，重點開展初級技能培訓；對城鄉(xiāng)未繼續(xù)升學的應屆初高中畢業(yè)生等新成長勞動力，重點開展勞動預備制培訓；對職業(yè)院校學生，重點開展“學歷+技能”、“外語+技能”培訓。發(fā)揮企業(yè)在職業(yè)培訓工作中的主體作用，對在崗職工開展技能提升培訓，對企業(yè)新錄用人員開展崗前培訓。加大創(chuàng)業(yè)培訓力度，對具備一定創(chuàng)業(yè)條件的城鄉(xiāng)勞動者以及處于創(chuàng)業(yè)初期的創(chuàng)業(yè)者，重點開展創(chuàng)業(yè)意識教育、創(chuàng)業(yè)項目指導和企業(yè)經(jīng)營管理培訓。建立職業(yè)培訓結業(yè)與技能鑒定同步實施制度，凡享受政府職業(yè)培訓補貼并符合條件的培訓對象，在培訓結業(yè)時均應參加技能鑒定，并取得相應等級職業(yè)資格證書或專項職業(yè)能力證書。
（四）創(chuàng)新職業(yè)培訓模式。根據(jù)勞動者就業(yè)需求，建立健全理論教學與技能訓練融通合一、能力培養(yǎng)與工作崗位對接合一、實習實訓與頂崗工作學做合一的技能人才培養(yǎng)模式，靈活采取學分制和彈性學制，方便勞動者參加培訓，提高勞動者培訓積極性。根據(jù)市場需求，全面推行校企合作、產學結合的模式，積極開展訂單培訓、定向培訓、委托培養(yǎng)，鼓勵支持企業(yè)與職業(yè)院校合作共建實訓基地或實訓中心，鼓勵職業(yè)院校積極參與企業(yè)產品研發(fā)、技術攻關、工藝改進、咨詢服務等，提高技能培訓的實效性。根據(jù)創(chuàng)業(yè)者特點和創(chuàng)業(yè)不同階段的需求，著力完善創(chuàng)業(yè)培訓與創(chuàng)業(yè)實訓、創(chuàng)業(yè)見習相結合，與創(chuàng)業(yè)扶持政策、創(chuàng)業(yè)服務相銜接的培訓模式，提高創(chuàng)業(yè)成功率。
（五）整合職業(yè)培訓資源。進一步打破地區(qū)、部門、行業(yè)界限和學校類別界限，組建多形式的職業(yè)教育集團，重點培育一批專業(yè)有特色、辦學有規(guī)模、就業(yè)有市場的職業(yè)院校和培訓機構，打響“職教”品牌。加強各類職業(yè)培訓基地建設，依托省技師學院及其它重點職業(yè)院校建立市高技能人才公共實訓基地和世界職業(yè)技能競賽集訓基地；依托各類職業(yè)院校、培訓機構和企業(yè)，建設1個國家級、2個省級和20個市級高技能人才培養(yǎng)示范基地，建設5所國家中等職業(yè)教育發(fā)展改革示范校，5個省級、20個市級和20個縣級創(chuàng)業(yè)培訓基地，10個縣級公共實訓基地，認定和建設一批創(chuàng)業(yè)孵化基地、就業(yè)實習（見習）基地和定點培訓機構。
（六）提升職業(yè)培訓能力。強化師資隊伍建設，定期開展師德教育和業(yè)務培訓，積極組織專業(yè)教師到企業(yè)實踐，選派骨干教師赴國外研修，建設2-3個市級職業(yè)培訓師資培訓基地。“十二五”期間，培養(yǎng)20名省級教學名師、100名專業(yè)帶頭人、1000名“一體化”教師，職業(yè)培訓專業(yè)課教師“一體化”比例達70％以上。深化職業(yè)培訓特別是高技能人才培訓課程體系改革，加強示范專業(yè)和精品課程建設，加快開發(fā)培訓計劃大綱和培訓教材。推進職業(yè)培訓信息管理平臺建設，建立職業(yè)培訓質量監(jiān)控體系，定期公布承擔政府補貼培訓任務的培訓機構并進行動態(tài)管理，對參訓人員實行實名制管理，確保培訓質量。
三、著力構建高技能人才的培養(yǎng)機制
（七）健全高技能人才評價機制。加快建立社會化職業(yè)技能鑒定、企業(yè)內技能評價和院校職業(yè)資格認證相結合的多元化技能人才評價服務體系。大力開展高級工、技師、高級技師社會化考評工作，貫通勞動者技能晉升通道。探索建立企業(yè)高技能人才直接認定辦法，堅持以能力和業(yè)績?yōu)閷颍⒅貜纳a服務一線發(fā)現(xiàn)拔尖技能人才。加強職業(yè)院校學生的職業(yè)資格認證工作，積極推行職業(yè)院校畢業(yè)生“雙證書”制度。
（八）健全高技能人才選拔機制。充分發(fā)揮技能競賽在技能人才培養(yǎng)中的積極作用，鼓勵各地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)和職業(yè)院校廣泛開展技能競賽、技術比武、崗位練兵等活動，豐富職業(yè)技能競賽活動內容，促使優(yōu)秀人才脫穎而出。加快推進職業(yè)技能競賽規(guī)范化和制度化，每兩年開展一次市級職業(yè)技能大賽，每年舉辦一次職業(yè)院校師生技能大賽，積極推薦優(yōu)秀高技能人才參加省、國家及世界職業(yè)技能大賽。全國一類技能競賽前三名、省級一類技能競賽第一名獲得者以及參加世界技能競賽的選手，在市內職業(yè)院校任教的，可按規(guī)定程序優(yōu)先招錄為事業(yè)編制工作人員。
（九）健全高技能人才使用機制。鼓勵支持行業(yè)、企業(yè)充分發(fā)揮生產、服務一線優(yōu)秀高技能人才的重要作用，為他們開展相關培訓、研修、攻關、交流等活動創(chuàng)造條件。推行首席技師和技能大師工作室制度，采用企業(yè)建設為主、政府適當補貼的方式，在企業(yè)班組、工段、實訓（研發(fā)）中心等關鍵崗位設立首席技師，建立技能大師工作室，組織開展技術攻關、技能創(chuàng)新、技術開發(fā)等活動，發(fā)揮技能大師“傳、幫、帶”作用，帶動企業(yè)技能人才水平整體提升。
（十）健全高技能人才激勵機制。建立政府獎勵為導向、單位獎勵為主體、社會獎勵為補充的高技能人才獎勵制度，對在職業(yè)培訓工作中做出突出貢獻的單位和個人給予表彰。引導企業(yè)建立并完善職工憑職業(yè)技能資格等級、業(yè)績貢獻大小確定收入分配的激勵制度。用人單位在聘的高級工、技師、高級技師分別與本單位助理工程師、工程師、高級工程師享受同等工資福利待遇。取得高級工以上職業(yè)資格證書的技工院校畢業(yè)生，在就業(yè)創(chuàng)業(yè)等方面享有與高等院校畢業(yè)生相同的政策。技工院校高級班畢業(yè)生到機關、企業(yè)事業(yè)單位工作的，試用期、見習期工資待遇及定級工資均參照高等教育大專學歷畢業(yè)生待遇執(zhí)行；技師班畢業(yè)生各項待遇按照本企業(yè)高等教育本科畢業(yè)生有關待遇執(zhí)行，經(jīng)用人單位聘為技師、高級技師的，其待遇按國家、省有關規(guī)定執(zhí)行。
四、切實加大職業(yè)培訓資金的保障力度
（十一）增加職業(yè)培訓資金投入。各級政府對用于職業(yè)培訓的各項資金要積極整合、統(tǒng)籌使用、提高效益。確保各項政策性資金安排到位。統(tǒng)籌安排省財政補助經(jīng)費和市、縣財政應承擔的經(jīng)費，全面落實中等職業(yè)學校國家助學金、農村家庭經(jīng)濟困難學生和涉農專業(yè)學生免學費、退役士兵免費職業(yè)技能培訓政策。完善中等職業(yè)教育財政經(jīng)費投入機制，建立按生均安排公辦中等職業(yè)學校財政經(jīng)費制度。加大財政資金投入。調整市、縣就業(yè)專項資金支出結構，逐步提高職業(yè)培訓支出比重，在按規(guī)定給予各項職業(yè)培訓補貼的基礎上，每年安排一定比例的就業(yè)專項資金用于公共實訓基地、創(chuàng)業(yè)培訓基地、創(chuàng)業(yè)孵化基地和就業(yè)實習（見習）基地建設。用于職業(yè)教育的城市教育費附加應不少于20％用于高技能人才的教育培訓。規(guī)范提取企業(yè)職工教育經(jīng)費。企業(yè)要按職工工資總額的2.5%足額提取并合理使用職工教育培訓經(jīng)費，職工教育培訓經(jīng)費的60％以上用于一線職工的教育和培訓。市、縣政府可統(tǒng)籌企業(yè)職工教育經(jīng)費的0.5%，用于本地區(qū)職業(yè)教育培訓，并劃出一定比例用于高技能人才培養(yǎng)。對自身沒有能力開展職工培訓以及未開展高技能人才培訓的企業(yè)，縣級以上人民政府可依法對其職工教育經(jīng)費實行統(tǒng)籌，人力資源社會保障部門會同有關部門統(tǒng)一組織培訓服務。鼓勵社會各界捐資助教。鼓勵企業(yè)、社會團體和個人對職業(yè)培訓提供資助和捐贈，企業(yè)、個人通過國內公益性社會團體、國家機關資助和捐贈的，按照國家有關規(guī)定準予在企業(yè)和個人所得稅前扣除。
第9篇：崗前職工教育培訓范文
關鍵詞：教育投向；測量評價；教育機制
中圖分類號：G726 文獻標識碼：A 文章編號：1003-4161(2011)Ol-0153-02
為加快轉變公路交通發(fā)展方式，推動公路交通行業(yè)科學發(fā)展，提升市場核心競爭力，提高公路交通行業(yè)發(fā)展的全面性、協(xié)調性、可持續(xù)性，實現(xiàn)公路交通行業(yè)在發(fā)展中促轉變，在轉變中求發(fā)展的根本目標，就必須轉變當前公路職工教育培訓的方式方法與模式，構建科學的公路職工教育投向制度體系，培養(yǎng)專業(yè)技能過硬、業(yè)務能力扎實與適應能力較強的高素質職工隊伍，以適應加快轉變公路交通發(fā)展方式與經(jīng)濟結構戰(zhàn)略性調整的社會發(fā)展之需求。本文就當前甘肅省公路交通行業(yè)職工教育投向的現(xiàn)實性問題作一些粗淺的探究。
一、當前公路職工教育投向的現(xiàn)實性問題
一般認為，風險比較高的投資通常會有比較大的潛在回報，風險比較低、比較安全的投資回報更為有限。基于投入與產出的風險評估，公路行業(yè)對人力資產投資通常遠遠低于機械設備等固定資產的投資。人力資產投資通常比物質投資更冒險。冒險之處在于隨著我國市場經(jīng)濟的進一步開放與發(fā)展，人事用工制度表現(xiàn)得更為靈活與開放。單位組織為適應這一情勢變化，實行“老人老辦法，新人新辦法”的勞動用工制度，但在嚴重缺乏人才保留機制的情況下，一些知識水平較高，專業(yè)技能突出，適應能力較強的人員在利益成本的驅使下會選擇收益較高的區(qū)域或者行業(yè)從業(yè)，從而出現(xiàn)所謂的“孔雀東南飛”，甚至“麻雀也東南飛”的人才與人力流失現(xiàn)象。所以，單位組織在人力資產投入方面的風險更多的來自于“為人做嫁衣”的可能性。
長期以來，職工教育規(guī)劃的長效性與資金條塊化的矛盾，使公路職工教育工作長期徘徊不前。公路職工教育資金不能不說沒有計劃和使用落實，稍經(jīng)調查研究就不難發(fā)現(xiàn)一個突出的問題，綜合全系統(tǒng)各個單位組織職工教育經(jīng)費之和，數(shù)目不能不說非常可觀，問題的關鍵是在于教育資金的條塊化，各個單位自籌資金各自為政進行崗前或在職培訓再教育，較為常規(guī)的項目為冬訓、在職學歷進修與外出考察學習。冬訓或流于形式或敷衍了事，在職學歷進修已失去現(xiàn)實意義，外出考察學習或為福利式的觀光旅游，或為領導干部合法外衣包裹下的腐敗行徑所替代。因此，亟待于整合全系統(tǒng)職工教育資金條塊分割化的嚴重問題，與支付名實不符的現(xiàn)象。
二、建立公路職工教育投向測量與評價的基礎科學體系
一個組織的資本在一定程度上包括全體成員的能力，這種能力成為個人財富時，也就同時成為組織財富的一部分。公路職工自身所具有的知識和技能在一定程度上就是公路組織的財富，而將這種財富放到社會生產鏈上考慮就形成了一種特定的生產資本儲備。為維系這種生產資本的可持續(xù)性生成，并有效產生組織期待的收益，就必須對職工進行再教育再開發(fā)。為了確保這種投資的方向正確、定位準確、實施有效、收效可觀，就必須建立職工教育投向的實際測量與預期評估。
首先，應該就當前公路職工教育的內外部環(huán)境進行分析評價，內部評價體系包括人、財、物、技術水平、資本管理體系、文化水平、技術結構、運行機制等，通過內部環(huán)境評價找出組織的主要優(yōu)勢與劣勢，并將優(yōu)勢變?yōu)橘Y本，將劣勢變?yōu)閺妱荩煌獠凯h(huán)境分析包括行業(yè)環(huán)境、政府法規(guī)政策、技術水平、市場趨勢、經(jīng)濟趨勢等，通過外部環(huán)境分析認清公路職工教育的社會挑戰(zhàn)與機遇。進行職工教育的內外部環(huán)境分析評價，就是要解決在怎樣的環(huán)境條件下進行怎樣的職工教育投向問題。在此基礎上形成可行性的職工教育環(huán)境分析評價報告，以此進行整合公路教育機構現(xiàn)有資源，融通縱橫向與內外部關聯(lián)機構的關系，作出可調可控的實施方案與工作分析，及時靈敏的反饋糾正機制，以及為教育績效管理提供現(xiàn)實的評估依據(jù)。
其次，對現(xiàn)有的職工的職業(yè)能力進行測量與評價，應充分結合公路行業(yè)特點與職業(yè)的特性，針對公路行業(yè)職業(yè)類型的具體需要而設計測量與評價工具，這種測量與評價的不是某個職工表現(xiàn)出來的能力，而是指從事公路職業(yè)能夠獲得成功發(fā)展的潛在能力，即對于公路職業(yè)的發(fā)展前景或可能具有的能量。應采用目前信度與效度較高的智力測驗、一般職業(yè)能力測驗與特殊能力測驗。智力測驗并不一定代表某個職工智慧水平的高低，但它可以正確反映一個職工適應新環(huán)境的能力，表明個體可進行教育開發(fā)的一般性條件；一般職業(yè)能力測驗是針對公路行業(yè)普通工作崗位而設計的測量工具，以測試考量職工適應一般性工作崗位的基礎條件；特殊能力測試主要是針對公路行業(yè)從事機械操作和野外艱苦環(huán)境工程作業(yè)人員而設計的測量工具，為甄選這些特殊崗位配備人員提供一個基本量化測試的依據(jù)，以增強特殊崗位人員成功教育開發(fā)的效果，此測試對公路這個特殊行業(yè)來說意義非凡。進行以上三種測驗，就是要解決對什么樣的職工進行什么樣職業(yè)類型的教育開發(fā)問題。通過以上職業(yè)能力測試為職工教育投向確立正確的教育開發(fā)對象，為充分發(fā)掘職工潛能與最大化增值人力資產價值創(chuàng)造良好的基礎條件。
其三，是引入人格測驗，對職工的需要、動機、興趣、愛好、感情、態(tài)度、性格、氣質、價值觀等進行測驗考量。有言道“性格決定人的命運”，這里的性格正是人格特質。人格是“個體內部身心系統(tǒng)的動力組織，決定了個體對環(huán)境獨特的調節(jié)方式。”人格對工作成就非常重要，不同人格特點的人適合于不同種類的工作崗位，個體在工作的失敗往往是由于不成熟的人格所致，人格是個體工作成績更為有效的預測因素。利用這種心理測驗可以對職工于某種工作崗位的適應性與勝任潛質進行預測考量，通過科學的測驗得出效度確切的預測結果，以此篩選適合某種工作崗位的職工進行教育開發(fā)，或者對某種工作崗位上的職工存在的人格不足進行教育彌補。進行這類心理測驗的目的就在于解決對怎樣的職工進行什么內容的教育開發(fā)的問題。從而使職工教育做到有的放矢，突出重點，刪除分析培訓需要的繁瑣步驟，杜絕不合理的教育開支，提高培訓效用。
三、實施職業(yè)生涯管理，維護職工發(fā)展的長遠利益
我們必須清醒地看到經(jīng)濟全球化加速發(fā)展，市場競爭日趨激烈的形勢。市場競爭說到底就是人的競爭，人依據(jù)什么競爭?是依據(jù)知識武裝起來的人才競爭，人才是市場競爭的焦點。
于是，如何培養(yǎng)人才，并留住人才，就是當今任何經(jīng)濟組織在市場競爭中的立身之本。職工教育的風險可以說來自兩個方面，一方面是增加教育投入，但無果而終；另一方面是職工教育成果斐然，但學有所成的職工離開了組織單位。要改變職工教育“勞而無功”或“為人做嫁衣”的可能性，就必須建立公路系統(tǒng)的職業(yè)生涯管理體系，讓職工個人在公路事業(yè)發(fā)展的同時看到
個人發(fā)展的光明前途，在公路事業(yè)的發(fā)展中實現(xiàn)自己的理想抱負。所謂職業(yè)生涯管理就是組織和個人共同對職工個人的職業(yè)生涯進行設計、規(guī)劃、執(zhí)行、評估和反饋的一個綜合過程。就是在充分考慮職工個體的技能與能力、職業(yè)興趣、職業(yè)生涯發(fā)展的階段及其任務、職業(yè)生涯錨(就是一個人不得不做出選擇時，他無論如何都不會放棄的職業(yè)生涯中的那種至關重要的價值觀。)的差異，而為職工個人成長與單位發(fā)展，并實現(xiàn)共贏理想狀態(tài)，而共同設計規(guī)劃的一個進取路線圖，合理避免組織職業(yè)生涯管理和個體職業(yè)生涯管理的矛盾沖突，科學實現(xiàn)兩者的有效統(tǒng)一。
在公路系統(tǒng)組織實施職業(yè)生涯管理可以使組織與個人實現(xiàn)共贏，其意義來自于兩個方面。對于組織的意義來說，其一，使職工與單位共同發(fā)展，以適應公路系統(tǒng)發(fā)展與改革；其二，為公路系統(tǒng)培養(yǎng)后備人才，特別是高級管理人才和高級技術人才，尤其是有效改善我公路系統(tǒng)職工技能結構偏低的問題；其三，從公路系統(tǒng)內部培養(yǎng)人才在適應性方面要比從外部直接招聘的強；其四，滿足職工發(fā)展的需要，增強職工對單位的承諾，留住職工，特別是學有所長的職工。對于職工個人的意義來說，其一，通過參加職業(yè)生涯管理活動，職工能更好地認識自己，為發(fā)揮自己的潛能奠定基礎；其二，可以在單位組織中學到各種有用的知識，鍛煉能力，從而增加職工的競爭力；其三，能夠滿足職工高層的需要，如尊重需要、自我實現(xiàn)的需要等，進而提升職工的主體地位，提高職工個體的工作生活質量。也就是說組織方面的職業(yè)生涯管理要充分考慮、尊重個體的職業(yè)生涯管理，只有這樣才能保證職業(yè)生涯管理的有效性，從而實現(xiàn)組織和個人的雙贏局面。通過職業(yè)生涯管理體系的建立，結合公路事業(yè)發(fā)展與職工個體追求與抱負，有針對性的建立兩者共同發(fā)展的科學通道，并使兩者在價值觀上達到了解、接納、認同、穩(wěn)固與統(tǒng)一，深層次化解職工教育開發(fā)的風險，形成良性的教育進取型組織系統(tǒng)。
四、整合公路教育資源。建立教育投向的長效機制
公路職工教育是社會繼續(xù)的重要組成部分，是開發(fā)人力資源的有效的途徑，是一項復雜的社會系統(tǒng)工程。進行公路職工教育與培訓是提高公路一線職工勞動技能的重要手段，對于改善公路職工隊伍素質和技能結構狀況，滿足職工終生學習的需要，增強公路行業(yè)競爭力，以適應當前加快經(jīng)濟發(fā)展方式轉變與優(yōu)化產業(yè)結構的改革需要等，都具有十分重要的社會作用。
由此可見，公路職工教育應充分整合現(xiàn)有教育資源，建立職工教育投向的長效機制。
首先，制定職工教育的長遠發(fā)展規(guī)劃與教育綱要。應有本系統(tǒng)的上級主管部門針對職工教育的直接性、實用性、長期性制定本系統(tǒng)的教育發(fā)展規(guī)劃與教育綱要，使職工教育以綱領性文件的形式而固定化、長效化、制度化，而不再是因領導的意志與喜好而隨意行事或朝令夕改。上級主管部門制定發(fā)展規(guī)劃與教育綱要，權威指導全系統(tǒng)的職工教育工作的全面實施，有利于職工教育計劃系統(tǒng)的進行，可以滿足各種測驗考量分門別類的細致地有效完成，更有利于公路系統(tǒng)集中力量進行人力資源開發(fā)各項研究項目的組織實施。
其次，整合現(xiàn)有的教育資源，提高職工教育的實效性。目前，我省公路系統(tǒng)的職工教育機構多是附屬于行政部門的教育管理機構，沒有進行組織職工教育的實質功能，而且教育、宣傳和科技推廣多以合署管理的形式出現(xiàn)，嚴重缺乏職工教育開發(fā)的應有特性。但綜合分析我公路交通系統(tǒng)的科研與教育軟硬件實力，我們完全有能力和條件整合現(xiàn)有力量，組織職工教育培訓活動系統(tǒng)化地開展。因此，應對現(xiàn)有的教育機構進行調整，配備一定的教師、教學器具與教學場所，建設職工教育培機構。必要時調配一定的科研人員和一線的高級工程師與高級技師擔任教師進行職工教育工作，這樣既有利于職工教育事業(yè)的順利開展，又有利于科研工作的調研交流，而且能夠更好的節(jié)約社會成本。
再次，整合職工教育資金，解決經(jīng)費條塊分割的問題。應對全系統(tǒng)的職工教育資金進行合理預算，統(tǒng)籌解決資金來源問題，集中各項教育開支，科學規(guī)劃安排職工教育經(jīng)費的使用情況。只有對職工教育經(jīng)費進行根本的統(tǒng)籌規(guī)劃，才能維系職工教育開發(fā)的長效進行，有力支持和保障的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的組織實施。這種統(tǒng)籌安排應該在教育規(guī)劃與教育綱要中有所反應和體現(xiàn)，亦應由上級主管部門統(tǒng)籌組織或者指導進行，做到科學規(guī)劃、合理指導、統(tǒng)籌支配、有效落實。
總之，欲解決公路交通職工教育投向的現(xiàn)實性問題，就必須建立職工教育投向測量與評價的基礎科學體系，對行業(yè)的內外部環(huán)境進行分析評價，引人人格測驗與職業(yè)能力測量的評價工具，組織實施職工職業(yè)生涯設計與管理，以維護職工發(fā)展的長遠利益與完善公路交通職工教育投向的制度體系，實現(xiàn)公路交通行業(yè)的跨越式發(fā)展。
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