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第1篇：企業員工培訓制度范文

第一、對培訓的重視情況。受2008年金融危機的沖擊，我國的民營企業為節約成本，減少開支，削減員工培訓成為他們的重要渠道。在金融危機前對員工培訓原本重視程度不高的基礎上，民營企業的員工培訓變得更加可有可無，大部分民企對培訓工作持漠不關心的態度，投入的人力物力資源少。

第二，培訓計劃。大多民營企業員工培訓的隨意性很大，缺乏長期規劃，據調查，90%左右的民營企業培訓的計劃為臨時制定，甚至有些培訓沒有事先制定計劃，臨時救火的意味很重。而一些企業雖然有年度培訓計劃，但大多沒有得到有效的執行。

第三，培訓體系。在培訓制度方面，大部分民營企業的培訓制度流于形式，且未與企業實際情況結合，而一半以上的民企甚至沒有自己的培訓制度。在培訓需求分析方面，極少民營企業做過規范的培訓需求分析。在課程體系方面，大多數民企培訓課程單一，僅有新員工入職培訓、新辦公工具的使用培訓等。

第四，培訓周期。目前大多民營企業一般只有基本的崗位培訓，沒有后續的培訓方案，培訓周期短且過程不連續。

第五，培訓經費。一般沒有年度培訓經費計劃，培訓經費多為在培訓實施前臨時審批，且經費的提取沒有制定統一的標準。

第六，培訓方式。民企的培訓方式中，24%由高層管理者講課，24%由專家或名人授課，16%發書自學，8%外包給培訓機構，15%外出進修。可看出，主要方式為請公司高管、名人講課以及發書自學。

第七，培訓內容。從培訓內容上來看，民企的培訓通常不分企業文化、規章制度、基本知識、專業技能，一個報告全體員工參加，不具有針對性，最后只能流于形式，走過場。

二、民營企業員工培訓存在的問題及原因分析

第一，對培訓的重視度不夠。民營企業中負責執行具體培訓任務的中層管理人員中，有92%的人員認為公司并不重視培訓。此外，從92%的民營企業并沒有完善的培訓體系看來，民營企業對培訓的重視程度并不高。

民企對員工培訓重視度不高的原因在于：

一是沒有意識到員工培訓對企業的真正意義。功利主義普遍存在于我國民營企業當中，他們把人僅看作一種成本，而不是一種資源，將員工培訓僅看作企業成本的增加，而看不到培訓為企業帶來的利益。

二是沒有以人為本的現代管理理念，進而忽視了員工培訓工作。我國的民營企業中存在大量的家族企業，他們在員工管理上大多采取不規范的家長式管理方式，企業也不注重員工歸屬感的培養、與員工之間的溝通，由此也就忽視了員工培訓工作。

第二，拒絕新員工培訓。為了節約培訓成本，讓新員工在最短的時間內為公司創造效益，許多民企在招聘時都做出了“有一定的工作經驗”這一要求，而拒絕為新員工進行培訓。

導致這一問題的原因在于，民營企業尚未認識到新員工培訓最大的意義在于通過將企業的發展歷史、企業戰略、經營項目及企業文化和管理制度介紹給新員工，對新員工進入正式的工作崗位產生激勵作用，同時新員工明確了企業的各項規章制度及企業文化之后，能夠實現自我管理，節約管理成本。

第三，培訓計劃的執行力度不大。一是缺乏獨立的培訓部門，培訓任務交給臨時指派的中層管理人員，而培訓工作無關其績效，因此這些培訓任務的負責人很少能夠重視培訓并切實執行。二是由于很多培訓計劃實施之前，沒有進行過培訓需求分析，因此培訓計劃制定得十分空洞而缺乏實際意義，導致執行的難度較大。三是企業未將培訓與績效考核科學合理地聯系起來，不能對企業管理者和員工在培訓中的行為和培訓的效果做出評價，導致從培訓的執行人到被培訓的對象都積極性不高，因而培訓的執行力很低。

第四，培訓效果難以評估。大多數民營企業培訓體系建立不完善，其中缺乏培訓評估模型，導致培訓效果難以評估，因而也很難保證有限的培訓投入能夠產生理想的培訓效果。原因在于：一是培訓效果評估投入不足。企業為培訓投入的經費中，大部分都用于培訓課程的開發和實施過程，而用于培訓效果評估的投入則微乎其微。二是培訓效果評估的考核方式和信息來源狹窄。許多民企的培訓效果評估工作僅僅停留在培訓過后的一個簡單的測驗，而事后不再做跟蹤調查。三是培訓效果評估的層次簡單。一般認為，要是培訓工作做得好，至少應對培訓效果進行三級評估（衡量培訓前后的工作表現）和四級評估（衡量公司經營業績的變化）。而民企的現狀是，只做到了一級評估（觀察學員的反應）或二級評估（檢查學員的學習結果）。

第五，培訓經費投入不足。我國的民企在培訓資金的投入上，通常僅為員工工資總額的0.2%，資金投入的不足嚴重制約了培訓工作的有效開展。導致這一問題的根本原因在于，民營企業對培訓的重視度不夠。同時，民企實力欠缺，資金不足也是一大原因。

第六，培訓參與者積極性不高。帶來這一問題的其中一個重要原因就是缺乏培訓激勵機制，沒有將培訓與績效考核掛鉤，很少對培訓結果進行評估，而評估的結果也對員工的晉升和薪酬待遇沒有絲毫影響。因此員工感受不到培訓帶來的好處，迫于在單位培訓任務的驅使下，在管理部門的要求下，被動地接受培訓。而企業往往忽略了將激勵機制導入員工培訓機制當中，強化管理與考核，以充分調動企業員工參與培訓的主動性和積極性。

第七，與外企和一些大型國企在員工培訓上存在較大差距及原因。盡管近十年來我國的民營企業得到了蓬勃發展，但在人才市場上，仍然不如外企和很多大型國企受求職者的青睞，除了待遇和工作穩定性等方面的原因，沒有固定和完善的培訓機制也是一大原因。

第2篇：企業員工培訓制度范文

關鍵詞：企業 培訓 風險 規避

一、企業員工培訓的風險分析

企業員工培訓風險類型主要包括四種。首先是員工培訓組織風險，是指培訓之后企業員工的流失，對企業內部組織結構構成的風險。通常情況下導致員工流失的原因有兩方面，一方面從企業自身角度分析，企業對員工的吸引力不夠，企業給員工的薪酬不能正確反映員工的工作能力，競爭企業到企業內部挖人，員工在企業內部看不到企業的長遠發展目標等各種因素影響，導致企業的員工流失；另一方面是受員工個人因素的影響，經過企業的一段培訓之后，員工的整體素質和能力會有一定程度的提高，對自我實現的追求也逐漸膨脹，產生了想換工作的需求。

其次，員工培訓觀念的風險。觀念風險是由于企業的高層領導者或者職員對企業培訓沒有形成正確的認識，最后給企業造成的損失。例如，很多企業領導對企業員工培訓的內容不夠了解，只知道進行員工培訓，重形式而輕內容；甚至很多企業領導認為員工培訓只會增加企業的資金開支，不會給企業帶來利益；對企業職員來說，大多數人會認為企業的員工培訓只是擺架子，沒有從內心正確對待培訓，而且很多企業的員工培訓內容枯燥無味，使員工失去接受培訓的興趣，影響了培訓效果。

再次，企業員工培訓的收益風險，這種風險是指企業員工培訓給企業帶來的經濟效益不能彌補培訓的資金投入。這種收益風險的影響因素較多，一般很難準確計算。為此，企業必須加強企業員工培訓部門的管理，不斷提高培訓質量，根據以往的企業培訓經驗，確定是否應該進行員工培訓、培訓內容以及培訓時間等等，保證經過員工培訓后，企業員工素質的提高所帶來的企業收益能夠超過企業員工培訓的支出成本。

最后，企業員工培訓技術風險，這種風險主要是指在培訓需求分析、培訓風險評估以及制定培訓計劃的過程中，由于沒有及時正確地得出結論，而給企業造成的風險。為此，在進行企業員工培訓時，應該緊密結合企業自身的實際情況，制定相應的培訓目標和培訓技術，提高員工培訓的針對性和有效性。

二、規避企業員工培訓風險的策略

1.明確企業員工培訓理念。首先，企業的領導者應該提高自身的員工培訓觀念，對企業的人力資源管理有正確定位，保證用正確的員工培訓理念指導實際工作，并將這種理念滲透到企業文化中，使企業最終確立正確的員工培訓理念；其次，企業內部應該加強員工培訓的宣傳教育，增強企業員工對培訓的理解，充分認識到培訓對其自身發展的重大作用，保證企業員工積極參與企業培訓工作；最后，企業的相關培訓部門一定要明確員工培訓的目標，以正確的培訓理念為指導，制定詳細的培訓計劃，切忌盲目從眾，從企業的實際情況出發，不斷提高員工培訓的質量和水平。

2.完善企業激勵機制。企業的激勵制度是保證員工培訓成功實施的配套措施，建立完善的激勵制度，有利于增強員工的工作積極性和主動性。這種培訓激勵制度主要包括業績考核標準、崗位任職資格、按照個人業績進行分配以及晉升的規定。通過嚴格執行激勵制度，保證每個員工都可以憑借自己的工作能力和工作績效得到晉升的機會，從而使得企業員工經過培訓后，以更加飽滿的熱情，投身于企業工作中。

3.制定風險責任機制。企業可以根據員工培訓風險可能發生的環節，建立有效的風險責任機制，盡量避免由于培訓人員、管理人員或者評價人員等人為因素造成的各種風險。企業可以將培訓責任明確化，增強企業員工由于責任問題而失去工作的機會成本，通過這種責任制度的確立，有效地制約員工行為。

4.建立完善的培訓體系。企業要想取得較好的員工培訓效果，規避員工培訓風險，就必須建立完善的員工培訓體系。通常情況下，要做到以下三點內容：首先，員工培訓部門應該對員工培訓的質量承擔具體責任；其次，領導者應該增強對員工培訓的重視程度，并設置專門的部門經理負責人力資源的管理和培訓工作；最后，培訓部門應該具有較高的培訓能力，可以有效地開展各項員工培訓工作。

我國企業員工培訓起步較晚，大多數企業內部缺少有效的培訓實施方案，員工培訓的制度化和規范化程度較低，造成企業的員工培訓風險較大。為此，各個企業應該進一步完善自身的員工培訓機制，在企業內部形成一種正確的員工培訓理念，采取有效措施規避員工培訓風險，不斷為企業培訓各種高素質人才，提高企業的競爭力。

參考文獻：

[1]郭書林.談做好企業員工培訓應關注的因素[J].現代經濟信息,2010,12

第3篇：企業員工培訓制度范文

1 中小企業員工培訓

企業員工與企業共同成長，中小企業對員工的培訓是對員工提高個人素質的投資，同時也是對公司發展的投資，緊隨時代的創新型人才是中小企業的核心競爭力，是企業保持活力的動力源泉。

1.1 中小企業員工培訓概念

中小企業并沒有完全明確的定義，是相對于大型企業而言的，在我國，中小企業一般指企業人數不超過兩千，銷售額在30000萬人民幣、資產總額在40000萬人民幣以內的企業。員工培訓是人力資源開發中的一項重要任務，是組織企業員工提高技巧、知識、行為和態度等的活動，也是為企業創造一種學習環境，構成一種企業文化。

1.2 中小企業員工培訓意義

對于中小企業，日益激烈的市場競爭也可以歸為創新能力的競爭和企業人才的較量，根據企業員工的自身條件和企業的特點及發展方向制定出合理有效調高企業員工技能素質的培訓計劃是十分必要的，能使員工能夠更好地完成工作、促進企業發展，令企業能夠順應社會的發展及時調整方向，更具有活力與競爭力，贏得更為廣闊的發展空間。

2中小企業員工培訓現狀

在我國，中小企業占領了大部分市場，企業員工的培訓對于中小企業的發展起著至關重要的作用，然而當前中小企業對于企業員工的培訓工作做得并不完善，這里主要探討一下中小企業在對員工培訓的認識、進行培訓的主要原因、培訓制度、培訓計劃、培訓資源配置、培訓內容、培訓形式、培訓的評估、員工參與培訓的積極性以及中小企業員工培訓效果這幾個方面的現狀。

2.1 中小企業對員工培訓的重視程度

很多中小企業對于員工培訓的重視程度都并不高，在對企業員工進行培訓方面的投資和精力較少，并不能滿足員工提升自身技能的需求，也不能引起員工和相關部門的重視，使得很多培訓形同虛設，難以有明顯的效果。一些企業最初也投入了不小的精力，但培訓工作并不能立刻見效，于是逐漸降低了企業對員工培訓的重視程度，造成了更大的浪費。對于培訓，應該是一個長期的機制，形成良好的企業學習氛圍，這樣才能使得員工的培訓得到有效的成果。

2.2 中小企業對員工進行培訓的主要原因

目前，大部分中小企業對員工進行培訓的主要原因是工作崗位的需求，為了使企業員工能通過培訓勝任當前工作。再其次，中小企業對員工的培訓是出于對企業發展的長期考慮，培養員工創新能力，使員工能夠順應社會的發展，促進企業發展，迎接新的挑戰。還有一個原因是，企業通過對員工進行培訓以提高團隊凝聚力，讓員工產生歸屬感。

2.3 中小企業對員工培訓的培訓制度

存在這么一種情況，很多企業的管理者認為企業有著屬于自己的員工培訓制度，但企業員工卻有很多都認為沒有企業員工培訓制度，產生這種情況是因為企業確實有員工培訓制度，但這個制度并不為大多數員工所熟悉，缺乏宣傳，一般情況下，也是因為企業很少按照該制度安排員工進行培訓，培訓制度形同虛設。

2.4 中小企業對員工培訓的計劃

對于員工的培訓安排上，很多中小企業做的并不合理，缺乏科學合理的組織安排。在培訓形式和內容上由于經驗的缺乏，并沒有讓培訓得到較為理想的效果，又缺乏完善的計劃、實行時間較短，在計劃上做的并不好。同時因為經費原因，使得一部分員工并沒有收到培訓的機會，也是對整體培訓計劃的影響。

2.5 中小企業對員工培訓的培訓資源配置

很多企業都設有關于企業員工培訓的相關部門、場所和培訓經費等項目，但在這些培訓資源還是存在著很多問題，例如講師選、培訓分層擇等，通常中小企業沒有足夠的基金請到全方位專業的講師進行多層次培訓，即使企業培訓的相關配置齊全，但在實施中還是因為一些原因會使得培訓流于形式，難以深入。

2.6 中小企業對員工培訓的內容

中小企業對員工培訓的內容很大一部分是員工工作崗位所需的知識和技能，其次是相關行業的新技術，還有一少部分是企業文化方面的內容。在企業文化方面的培訓近年來還有所增長，從中可以看出，中小企業對于企業文化的重視逐步加大了，重視企業的文化發展，增強團隊凝聚力，這對于企業將來的發展有著十分重要的作用。

2.7 中小企業對員工培訓的形式

中小企業對于員工的培訓形式較為單調，通常大多數是課堂授課的形式進行的，這周培訓方式對于員工接受培訓的積極性有著很高的要求，員工積極性直接影響著培訓的效果。再者就是師徒形式的培訓，一個教師帶幾個或者一個學徒進行培訓，這樣的形式更有利于員工學習，效果較好，只是人數較多時難以滿足。還有一種是座談研討的方式，員工可以參與其中交流，相互學習。

2.8 中小企業對員工培訓的評估

通常在企業員工進行培訓結束后，企業對于培訓的評估往往不夠及時和有效，員工也會因此而忽視評估的進行，使得培訓不能得到正確有效的評估，培訓結果沒有得到利用，也不能從中吸取經驗教訓，修改培訓計劃，同時也會降低員工對培訓的重視程度。對于員工培訓的評估的疏忽是員工培訓中存在的很大的問題。

2.9中小企業員工參與員工培訓的積極性

對于中小企業的員工培訓，從目前看來，員工的積極性并不高，然而員工的積極性對于培訓的效果起著決定性的作用。分析這種情況的原因，企業員工參與培訓的積極性不高主要是因為內容實用性不高，內容枯燥，形式單調，員工缺乏興趣，再者就是員工培訓安排的時間不合理，使員工產生不滿和抵觸情緒。

2.10 中小企業員工培訓的效果

在中小企業進行員工培訓的過程中，還是有一些效果產生，員工的專業知識和技能有了一些提高，對于企業文化產生了認識，團隊意識增強。但很大程度上，這些效果并沒有達到預期，甚至從投入來看是不理想的，沒有完善的培訓計劃和科學合理的培訓內容，缺乏及時有效的評估和企業員工參與積極性，長期以來難以形成較好的學習氣氛等，這些問題都有待解決，以使得中小企業員工培訓達到一個里令人滿意的效果。

3 中小企業員工培訓中存在的問題

從中小企業員工培訓的現狀可以很容易的看出來，中小企業雖然在企業員工培訓方面有一定投入，但中小企業在對員工的培訓上還存在著很多的問題需要解決，才能使得培訓達到良好的效果，讓企業員工培訓方面的投入物盡所值，產生最大的效益。從以上現狀可以分析出，目前中小企業員工培訓中主要存在的問題有培訓對象選擇較少、對員工培訓的規劃與員工自身需求不相符、培訓時間安排不合理、培訓內容安排不夠豐富、資源配置不合理和培訓計劃和評估 不夠有效。

3.1中小企業對員工培訓的培訓對象選擇較少

很多企業對于企業員工培訓的理解僅僅是對于工作一線工作人員的知識技能的培訓，而忽略其他的工作崗位的培訓，然而，其他工作崗位也承擔著很重要的職能，對于整個企業的運作和發展也是不可或缺的，他們的能力和職業技能也是不容忽視的，同樣也需要進行相應的培訓，才能使整個企業正常穩定地發展。

3.2 中小企業對員工培訓的規劃與員工自身需求不相符

中小企業對員工培訓的規劃通常較為統一，缺乏個性，所有的員工采用同樣的規劃進行著相同的培訓，這種培訓往往不會照顧到每一個員工的特殊需求，沒有結合員工的特點。在培訓上，如果可以將企業發展和員工個人發展相結合，會更有效地促進企業的發展，令企業和員工共同成長。

3.3中小企業對員工培訓的時間安排不合理

很多企業為了不影響工期，有時候企業會將培訓時間安排在員工正常休息的時間內，這種行為會嚴重影響到企業員工對參與培訓的積極性，產生抵觸情緒，經過緊張的工作之后還要繼續參加培訓，也使得員工更加疲勞，降低了學習效率，這些反而會使得培訓成為一種浪費。

3.4 中小企業對員工培訓的內容不豐富

因為資金和時間原因，大部分中小企業會選擇集中大量的專業內容進行培訓，這種單一的培訓容易使得員工產生疲勞感，難以積極有興趣地完全投入其中，反而使得培訓效果變差，并不能很好地掌握知識技能。同時枯燥的專業技能培訓也不能培養團隊凝聚力，使員工產生歸屬感，還要相應的加入一些企業文化之類的課程在培訓內容中。

3.5 中小企業對員工培訓的資源配置不合理

由于中小企業資金有限，可以用在對企業員工進行培訓的資金并不多，因此，資金的合理配置十分的重要。在對員工培訓的工作上，相關管理人員不能流于形式，將有限的資源用于培訓的形式上，使得培訓并沒有太大的效果，這將是對有限資源的浪費，沒有讓員工培訓對企業發展起到積極地作用，反而成為企業發展的負擔。

3.6中小企業對員工培訓的培訓計劃和評估不夠合理有效

中小企業要重視對員工培訓的培訓計劃和評估，培訓計劃需要深入調查員工的培訓需求以及員工特點，盡量讓員工對培訓產生較高而積極性同時對員工自身能力有著切實的提高，計劃中還要充分的結合企業發展戰略，在培訓開始之前將培訓科學合理的設計好，不能流于形式。

對于培訓的評估也是十分重要的，當前由于評估的缺乏，對于企業員工參與的積極性沒有很好的調動，同時也不能在實際中反映出計劃中的不合理之處，無法進行優化，對于以后的培訓也不能積累下良好的經驗，令培訓沒有好的總結，形同虛設。

只有計劃和評估相互配合，切實落實執行，相互促進，才會讓培訓逐步正規化，逐步優化，產生較好的培訓效果。

4 中小企業員工培訓的策略

針對中小企業員工培訓的現狀，分析中小企業員工培訓中存在的問題，對中小企業員工培訓提出一些建議和策略，解決企業員工培訓過程中存在的問題，使企業員工的培訓得到更好的效果，促進企業發展。主要策略有根據企業特點設置培訓體系、結合員工個人特點進行培訓計劃、注重管理人員的培訓、鼓勵企業員工積極參與培訓和豐富培訓資源，關注培訓質量。

4.1根據企業特點設置培訓體系

每一個企業都有著自己不同于其它企業的特點，很多企業在設置培訓體系的時候往往直接照搬別的相關企業的，缺乏創新，企業需要對自身特點進行詳細的分析，設計出適合自身發展的培訓體系。

4.2 結合員工個人特點進行培訓計劃

對于員工的培訓要有目的性，結合到個人特點和需求設計的培訓計劃將會產生更好的效果，對員工個人也會有更大的提高，使培訓的投資產生較高的回報。

4.3 注重管理人員的培訓

企業中需要培訓的員工不僅僅是一線的工作人員，同時管理人員等也需要經常進行相關培訓，而然這一點又常常被企業所忽視，一支優秀的管理團隊將能帶領著整個企業走上正確的方向，對企業發展起著至關重要的作用，因此，管理人員的能力是十分重要的，管理人員更是要跟上時代和社會的發展腳步。

4.4 鼓勵企業員工積極參與培訓

員工是參與培訓的主體，也是企業發展的關鍵，員工參與培訓的 積極性直接關系到培訓的效果和企業的發展，所以企業要鼓勵員工積極參與培訓，調動員工學習積極性，以提高培訓的效果。

4.5 豐富培訓資源，關注培訓質量

培訓中經常出現的一種問題就是培訓資源少，培訓形式單一，企業員工培訓課程枯燥，從而使得企業員工培訓的質量降低。企業在培訓方面要盡量豐富培訓資源，既使得內容不太枯燥又會讓員工接觸更多的資源。企業管理人員在資源這點上，要合理運用，盡量爭取更多政府等的支持，尋求社會和同行的相互幫助，充分利用自身優勢。

第4篇：企業員工培訓制度范文

［關鍵詞］中小企業；員工培訓；投資風險。

企業的競爭歸根結底是人才的競爭，人才的競爭決定了一個企業的興衰成敗。中小企業為了形成自身的核心競爭力，在員工培訓上的投資越來越多。

目前多數中小企業都意識到了人力資源開發的重要性，加大了員工培訓的投入力度。由于中小企業的培訓管理制度、培訓與開發管理體系等方面存在缺陷或不完善，使企業在投入較多的培訓成本后并沒有取得企業預期的培訓效果，企業員工的績效水平并沒有顯著提高，同時人力資源大量流失現象嚴重。

如何提高中小企業員工的培訓效果，使企業擁有人力資源并發揮人力資源的競爭優勢是許多中小企業不斷思考的問題。本文力圖從企業角度來分析中小企業員工培訓所面臨的主要風險，提出防范風險的幾點措施。

一、企業員工培訓投資風險及原因分析。

中小企業已經意識到對員工的培訓是中小企業自身獲得可持續發展的人力資源的重要保障。許多中小企業擔心對員工培訓后的風險，往往采用需要什么人才就到市場中招聘，一方面企業的招聘成本較高，另一方面企業不能招聘到合適的人才。調查發現部分中小企業不愿意給員工進行投入較高的培訓，部分中小企業還將培訓成本轉嫁給社會和員工個人，這種做法不但不能使員工的技能得到有效提高，還將影響中小企業自身的發展，同時員工對企業的認同感減弱，嚴重的將導致員工流失。有效的措施是通過合理的制度留住培訓后技能提高的員工。中小企業員工培訓所面臨的風險主要有員工流失、貶值、激勵、績效、培訓對象選擇等風險，在下文中將著重分析員工培訓風險的原因。

（一）人才流失風險。

人才流失風險是由于人才外流或傷亡而導致的人力資本不能被企業使用所造成的風險。人力資源在使用中除了需要個人的早期投資積累，還需要企業進行持續的培訓投資積累，才能保證人力資源的保值和增值。企業投入大量的培訓投資，尤其是中小企業的核心的人力資源，他們的流失將給企業帶來不可估量的損失。員工的流失將使企業在流失的員工身上所付出的培訓投資無法取得合理的收益，嚴重的可能使中小企業喪失自身的核心競爭力，甚至有可能導致中小企業的倒閉。

（二）貶值風險。

由于經濟的發展、科技的進步、中小企業面臨的內外部環境的變化等方面的原因，使得中小企業面臨各種不確定性因素，中小企業培訓投資的風險也隨之加大。企業對員工培訓的目的在于提高員工的各方面知識與技能，但由于科技的進步、新知識和技能的不斷出現使員工自身的知識和技能不能適應新的要求。目前部分中小企業的培訓還停留在學習一些基礎知識和技能的階段，培訓的內容相對滯后，培訓后員工個人的知識和技能沒有顯著提高。

（三）績效風險。

培訓作為一種重要的激勵手段，員工培訓后相應的知識和技能的提高，意味著他們的勞動生產率的提高，員工個人的預期收益率就會提高。部分中小企業的薪酬制度不完善，員工的薪酬無法體現員工培訓后知識和技能的提高給他們帶來的收益，使員工出現了按薪付勞的問題。部分中小企業在員工的選拔和任用方面沒能依據員工培訓后的技能和表現，使部分高技能員工得不到晉升和獲得合理收益的機會。這樣也會使一部分員工處于按薪付勞的狀態，給企業帶來一定的損失。由于中小企業的培訓與績效管理及薪酬管理等方面的制度不能合理的配套使用，員工的績效水平提高了，但員工的收益沒有變化，培訓后得不到相適應的待遇。

（四）培訓對象選擇風險。

企業對員工的培訓并不是對所有員工都進行培訓，一般來講，根據企業的實際需要選擇一部分員工進行培訓。部分中小企業在選擇培訓對象時主觀性太強，沒有進行系統的培訓需求分析，隨意選擇企業的部分員工進行培訓，不能滿足企業的需要，中小企業培訓的預期效果較差，同時不能滿足自身發展的需要。部分中小企業培訓工作人員的專業水平較低也會使培訓的對象選擇出現隨意性，部分應該得到培訓的員工得不到培訓或者得到培訓的員工無法提高技能，這樣的情況在中小企業的培訓中經常出現。 轉貼于

二、中小企業員工培訓投資風險的防范措施。

（一）加強培訓管理制度建設。

中小企業若想獲得較好的員工培訓預期效果，首先應從加強培訓管理制度入手。不能出現部分中小企業對員工的培訓沒有合理的規劃以及出現的培訓只是短期行為，這樣對企業的發展自然是無利的。中小企業應意識到員工的培訓對企業發展的戰略意義，提高培訓工作的實際地位，將培訓工作納入企業的戰略性工作中。企業的培訓管理制度是一個完整的體系，為了保證培訓工作取得預期的成效，企業的培訓管理制度與其他的人力資源管理制度也應進行相應的配套建設，加強制度之間的協調性和相互保障作用。圍繞培訓工作、培訓的需求分析、培訓計劃的制定、培訓經費的保證、培訓效果的評估、培訓后的績效考核等方面在不同的制度中進行相應的規定。

（二）重視培訓過程管理。

在各方面管理制度配套的基礎上，鼓勵員工主動參加培訓。根據崗位說明書讓員工明確各個崗位任職標準，讓員工明確學習的重要性以及學習可以使他們獲得更多的機會，并會對他們的職業生涯產生重大影響。有針對性地開發培訓課程，建立高效的、專家型的培訓師資隊伍，制訂合理的培訓計劃，這樣有利于激發員工參加培訓的積極性，推動員工培訓工作的開展。為了防止員工專業技能提高后另謀高就，在明確培訓對象后，企業要與員工簽訂培訓合同，使員工明確經濟責任，減少企業的培訓風險。中小企業應建立有效的培訓效果評估和鞏固培訓效果機制，培訓效果評估是培訓管理流程中的重要一環，培訓方式繁多，在決定培訓實施前培訓管理者就要明確要采取的評估方法，要盡量把評估工作放到培訓過程中，盡可能地降低培訓后評估的不確定性。進行培訓效果評估后，企業還要采取措施進行培訓效果的鞏固。企業可以通過建立部門主管對員工的考核體系，加強員工培訓后的績效考核，使培訓效果得以鞏固。

（三）人力資源的合理配置。

中小企業可以通過建立內部勞動力市場有效地保證員工隊伍的穩定。內部勞動力市場是一種長期的雇傭合同，企業不隨意地裁員，員工向外流動的傾向和意愿相對較低。中小企業的員工培訓工作可以幫助中小企業做好人才儲備，預防人才斷層現象。通過合理的工作輪換、擴大工作范圍、增加員工職責、內部晉升等方式提高培訓的實際效果和員工的工作積極性。中小企業可以確定企業的核心員工，合理的分配各種資源使核心員工可以獲得合適的工作崗位及合理的報酬，優先對核心員工進行培訓，使核心員工成為企業核心競爭力的保障。

（四）進行人力資本投資收益分析。

對員工的培訓有多種形式，根據中小企業選擇的培訓形式進行培訓的成本和收益分析，借鑒部分企業培訓工作較好企業的投入與收益的數據，幫助管理者了解培訓的投入與收益的數據，比較分析培訓的收益，合理確定培訓投資人員的順序，分析培訓前后員工的工作效率和工作實效，合理確定員工培訓后的工作量，合理分配培訓投入及培訓后的薪酬激勵的投入，確保員工培訓工作的各種資源。中小企業應保證培訓前后經費的充足投入。培訓使企業和員工雙方受益，可以實現培訓風險雙方共擔，企業可以根據不同的培訓形式，要求員工合理承擔培訓費用，實現風險共同承擔，收益共同分享的機制。

中小企業培訓投資的風險固然存在，如果能改善人力資源開發環境，建立、健全員工培訓與開發系統，并形成制度長期執行，那么在中小企業管理層和普通員工的共同努力下，中小企業的員工培訓一定能取得最佳效果，為中小企業積累大量的人力資本，真正實現中小企業快速發展的目的。

［責任編輯：高宏艷］［參考文獻］。

［1］舒爾茨。論人力資本投資［M］。北京：經濟科學出版社，1999.

［2］石金濤。培訓與開發［M］。北京：中國人民大學出版社，2002.

第5篇：企業員工培訓制度范文

關鍵詞：民營企業；員工培訓；對策分析

一、引言

民營企業是在不斷發展與變化之中的，特定崗位的要求是不斷變化的，人力資源部門按照一定的標準招聘到企業中的員工的素質和技能也要相應地獲得提升才能適應這種變化。員工的這種提升是通過員工自學和企業有組織的培訓這兩種途徑來完成的。因此，民營企業組織的員工培訓可以提升員工個人的素質和技能。培訓能促進企業與員工、管理層與下屬的雙向溝通，增強企業的向心力和凝聚力。企業文化是企業的靈魂，只有通過對全體員工進行教育與培訓，才能被廣大員工認同和接受；同樣企業的各項管理制度欲讓全體員工認知并自覺遵守，也必須進行相關制度的培訓。員工的素質和技能的提高對民營企業整體績效的提高是相當有貢獻的，進而使民營企業在激烈的市場競爭中更具有競爭力。因此，民營企業要對員工培訓加以重視，但是當前民營企業的實際做法是不能讓人滿意的，下面將對其在員工培訓中的相關問題展開分析。

二、民營企業員工培訓的問題分析

1.民營企業對企業員工培訓的重視程度不夠高

在培訓觀念上的近視，會使企業在員工培訓上的投資相對不足；不少民營企業對員工忠誠度是持懷疑態度的，同時培訓效果在較短的時間內不容易顯現極易使企業主形成急功近利思想，故對待員工也向來是重使用輕培養。在企業雇傭人才方面通常比較大方，但是在對人才培養的方面又過于吝嗇。他們不愿意或者說是不愿意過多的對員工的培訓，當現有員工不能滿足企業的工作需求時，他們便會到同行的企業中去挖人，將現在不能充分滿足要求的員工變相辭退。殊不知，這是一種惡性循環，企業員工的流動性還是相當高的，當企業需要有一個大的變革或者飛躍時，又缺乏有忠誠度的老員工的支持，進而會給企業的進步拖后腿。

2.民營企業在培訓方面的資金欠缺

我國民營企業大多屬于獨資企業或是家族企業，其資本金來源相應地也是以個人資本或是家族資產為依托。因而，資金在民營企業發展中的地位至關重要，也正是因為這個原因，民營企業對企業資金流動也是很重視的。員工培訓的費用投入會使企業凈利潤減少，資金流動能力減弱，進而影響企業發展。由利潤的計算公式我們可以看出，利潤和員工培訓費用投入之間呈負相關性。員工培訓成本的增加，會直接導致企業變動成本投入的增加，從而影響企業凈利潤，利潤的減少是這些民營企業家不愿意看到的結果，這也就是民營企業不是特別愿意投入資金對進行員工培訓，進而造成我國民營企業在員工培訓資金方面普遍欠缺。

3.民營企業員工培訓缺乏經驗

目前，我國的民營企業中有相當一部分根本沒有人力資源部門來負責具體的員工培訓工作，而是由辦公室來執行相關的工作。由其他部門代為履職的事實便會造成該項工作缺乏相對的專業性。即便有些民營在內部設立了人力資源相關部門，相關管理者的個人素質和人力資源管理能力也不高。專業培訓人才的缺乏是造成員工培訓缺失的重要原因。此外，有些民營企業雖然認識到了員工培訓的重要性，但是由于以往沒有實踐經驗，也會使培訓效果不明顯。

4.民營企業員工學習的自覺性與主動性欠缺

民營企業員工往往考慮到現實的經濟利益，缺乏中長期發展目標與職業生涯規劃，進而造成學習的自覺性與主動性的缺失，加大了民營企業培訓的難度。

三、民營企業員工培訓的對策分析

1.轉變觀念，在思想上充分認識到員工培訓的重要性

上世紀80年代中期國外的一項研究得出的結論顯示，每1美元培訓支出可以在未來3年內實現30美元的生產收益。民營企業要認識到培訓既不是為人作嫁，更不是空忙一場，在員工投資上的投入也不會打水漂。科學完善的培訓體系會適應員工個人發展的需要，激發員工的工作熱情。此外，員工培訓能夠有效降低企業的管理成本、提高產品和服務質量、增強企業的向心力和凝聚力，滿足企業的發展需要。思想上重視起來便會在實際中加大對員工培訓的投入。

2.建立健全員工培訓制度

首先，根據企業現狀及發展目標，預測相關崗位的未來要求和企業文化發展需要，做一個有針對性的系統化的規劃，形成教育培訓長效機制。其次，要完善員工培訓的方式和方法。在員工培訓過程中，為使員工真正參與到培訓中來，可以引入先進的培訓工具，同時采用討論法和角色扮演法等先進的培訓方法，以其能夠提高培訓的有效性。再者，要將培訓的內容加以組織貫徹、落實和實施。最后，將培訓與薪酬、晉升和職業生涯規劃等掛鉤，來增強培訓的激勵效果。

3.加強人力資源管理建設

首先要建立人力資源相關部門，引進現代先進的人力資源管理觀念，將員工培訓工作作為企業日常管理工作中的重要一環。再者就是要對人力資源部門管理人員進行系統培訓，他們的素養直接影響企業員工培訓工作質量的好壞。

4.設立教育培訓基金賬戶

民營企業要真正做好做實培訓工作，必須根據自身發展階段和發展規劃，按照工資總額的一定比例提取教育培訓基金，按月存入教育培訓基金賬戶，形成一種制度，做到專款專用，方可確保各項培訓工作的順利開展。

參考文獻：

第6篇：企業員工培訓制度范文

關鍵詞：企業員工培訓 有效性

進入新世紀，經濟、社會都隨著知識經濟和網絡時代的到來而發生著巨大的轉變，先前那種依靠資金和技術獲得競爭優勢的企業運行和管理方式有了巨大的轉變，越來越多的企業和管理者已經清醒地認識到，只有將觀念轉變為以人才培養和員工素質提高為中心，才能確保企業的競爭能力和長遠發展前景。員工是企業重要人力資源和主要價值所在，對于員工進行有效的培訓和教育成為員工提升價值、企業開發人力資源的主要手段，并且，在新情況下企業員工本身也有主動要求培訓和教育的需要，這樣的實際和情況使企業員工培訓成為任何一個企業和全體社會都不可回避的問題，進行有效的企業員工培訓是各行業和管理者認真思考的問題。提高企業員工培訓的有效性應該基于企業員工培訓工作的基本，讓全體員工、管理者和決策者都了解企業員工的培訓意義，確定影響企業員工培訓有效性的基本因素，加強對有效企業員工培訓的探討和研究，在此基礎上，形成具有有效性和實效性的企業員工培訓方法，使企業不斷獲得來自員工和人才方面的優勢，促進企業員工培訓有效性的切實提高。

一、企業員工培訓的價值和意義

1.企業員工培訓可以避免人力資源貶值

有效的企業員工培訓可以提高企業員工對工作的適應能力和應變能力，特別在知識大爆炸的今天，如果不進行企業員工培訓將會導致員工知識老化，造成人力資源貶值的同時，增加的企業的經營成本。

2.企業員工培訓是增強競爭力的重要途徑

企業核心競爭力是員工和人力資源的含金量，只有采用提高企業員工培訓有效性，才能不斷優化員工和管理者素質，豐富他們的知識和技能，更新他們的思想和觀念，也才能形成最具有企業特色和最根本的荊州優勢

3.企業員工的自身發展需要培訓

企業員工的職業生涯和自身發展都需要提高企業員工培訓有效性，否則，員工就將出現發展上的密實，導致消極怠工、職業倦怠的產生，不但影響了企業的進一步發展，更會對企業員工的自我時間和職業規劃產生不良影響。

4.企業員工培訓是一種重要的激勵手段

當今的管理觀點和實際告訴我們：培訓是激勵企業員工的有效手段，企業員工經過培訓將會感受自身受到了關注，價值獲得了肯定，發展空間得到了認可，因此，企業員工培訓將會促使員工對工作充滿主動的熱情，對于企業有了長期的期許，對自己的發展充滿了信心。

二、影響企業培訓有效性的因素

1.企業發展的戰略目標

企業想要快速發展，就必須制定遠大的戰略目標，為了獲取自身獨特的競爭重優勢就必須在可模仿的資金、技術和管理范圍之外想辦法，開辟以人力資源開發和企業培訓為主導的企業核心競爭優勢，長遠地、綜合地促進企業和員工的最終發展。

2.企業管理者管理水平

企業員工培訓需要領導者和管理者的高度重視，并需要他們提高對企業員工培訓的管理水平，越是運行狀態良好、發展潛力巨大、管理水平優異的企業，管理者對企業員工培訓的管理水平就越高，反之亦然。

3.企業員工的價值觀

將培訓視為提升自我、服務企業的方法的員工會對企業培訓持歡迎態度并積極投身其中，這樣不但使自身獲得了提高，而且使企業得到了發展。

三、有效的企業培訓的特點

有效的企業培訓應該以企業戰略為導向，著眼于企業核心需求，以多層次、全方位的培訓提高員工的素質和企業的優勢，同時，有效的企業培訓還必須充分考慮員工自我發展的需要，鼓勵員工參加相應層次的培訓，獲取現實和長遠的發展。

四、提高企業員工培訓有效性的對策

1.樹立培訓新理念，提升整個企業的績效水平，將培訓內容在與企業戰略、組織文化相結合從而選定適當的內容對員工進行培訓。

2.注重培訓的內容設計和方法的選擇

滿足企業的需求和員工需要的培訓內容和方法是企業員工培訓有效性的保障，不但要結合培訓需求分析中得出的結果還要充分考慮員工職業生涯發展的特點，有的放矢地進行培訓。

3.對受訓者加以選擇

采用常見的工作樣本法對受訓員工進行選擇，在遴選受訓者之前從培訓內容中抽取樣本來檢驗候選人的學習效果。如果一個候選人在相同的時間內掌握樣本內容的效率越高，那就說明他以后學習全部內容的效率也會比較高。通過這種方法，可以使企業投入最少的培訓資金，獲得最大的培訓收益。

4.培訓效果的落實與鞏固

首先，落實企業培訓效果必須要做好績效管理。其次，鞏固培訓效果則可運用制度激勵。具體而言，首先是培訓成果與職工的工資待遇相掛鉤，發揮激勵作用。其目的是提高人們接受培訓以及承擔成本的意愿性和積極性。其三，要明確人力資本產權，完善公司治理結構，使企業和職工之間形成穩定的契約關系，降低企業進行培訓投資的風險。最后是盡快完善勞動經濟合同等方面的法律法規，提高經濟行為法制化的程度。所以員工只有在良好的激勵制度下，才會對企業的培訓充滿希望和熱情，主動地參加企業員工培訓，獲得真正的發展。

五、結語

綜上所述，企業員工培訓有效性是企業管理和經營情況整體的反應，同時企業員工培訓有效性也會促進企業管理和經營情況的改變，因此，對于提高企業員工培訓有效性，不但要激發員工的熱情，更好提高管理者水平，利用規范的企業員工培訓制度和機制，提升企業員工培訓有效性，更要做好全方位的工作，促進企業員工培訓工作的深入和有效性的增加。

參考文獻：

[1]（美）愛爾文·戈爾茨坦.組織中的培訓[M].北京：清華大學出版社，2002.

[2]（美）羅伯特L·馬希斯.人力資源管理培訓教程[M].北京：機械工業出版社，2000.

[3]寇共惠.實施有效培訓應做到四個“合適”[J].人才資源開發，2006（09）.

第7篇：企業員工培訓制度范文

[關鍵詞] 員工培訓 環境支持體系 組織保證

在知識經濟時代,人是企業最重要的資產,員工培訓是對人力資源最重要的投資。員工的培訓和開發是提供信息、知識及相關技能,增強企業競爭力的重要途徑。可是,怎樣設計和建立一個適應企業發展需要的員工培訓的環境支持體系,就成為擺在每一個企業面前的重要課題。筆者認為企業員工培訓中環境支持體系的建立應從以下幾個方面展開:

一、公司高層領導的支持

公司高層領導的支持對培訓工作起著舉足輕重的作用,他們往往決定組織關于培訓與開發的政策,這些政策影響到組織中的每一個成員。他們還是強有力的角色模型,具有很大的激勵作用和影響力。培訓部門要注意吸引高層對教育培訓的興趣,應為高層領導提供關于培訓規劃的開始和結果的資料,并為他們提供培訓與開發的機會,使公司高層相信,培訓部門是幫助組織有效完成任務的戰略性工具。

二、培訓系統的組織保證

1.建立現代企業制度

現代企業培訓制度是企業轉換經營機制,發展和深化市場經濟的產物,是開放式、法制化、規范化的新型企業培訓制度。現代企業培訓制度能夠直接作用于培訓體系以及各種培訓活動。培訓制度的建立是一項具有戰略性的任務,這項工作首先要突出培訓對象的重點,包括企業高層管理人員、科研人員和技術工人;其次要注重質量,培訓系統的各環節要完善優化,形成良性的閉合回路;第三,企業培訓要注重實效,提高素質,能夠在人員素質、產品質量、工作效率、經濟效益等方面體現出來。

企業要建立“先培訓,后上崗”、“先培訓,后任職”的管理制度,例如建立有關崗位資格制度,讓某些各必須具有一定學歷或培訓后達到要求才有資格上崗;建立關鍵崗位的準入制度,使在這些崗位的員工都經過培訓,達到各培訓的標準后在進入崗位;建立職位準升制度,每一位員工在升遷或崗位變換時,都應進行新崗位適應性培訓,使其真正具備新崗位所要求的技能。

另外,還要建立相應的崗位工資制度,將培訓和崗位工資結合起來,凡是經過培訓達到某一崗位等級標準的,將其工資升至該崗位起點工資標準;建立考核制度,使培訓制度制度化、規范化、經常化;建立有關培訓的獎懲制度和證書制度等培訓制度。總之歸為一點就是從機制和制度上,保證培訓的效果,保證員工和組織績效。

2.建立人力資源部領導下的專門培訓機構

為了適應激烈的市場競爭對人才管理的需求,公司應組建在人力資源部下具體分管培訓的管理部門,具體負責對公司的整個人力資源培訓,培訓機構的主要管理者要提高自身素質,認清當前公司戰略與員工培訓的關系,清晰整個培訓的工作流程,制定出符合公司實際需求的培訓戰略,同時,要善于發現公司培訓工作中出現的新問題,根據公司的實際狀況不斷進行調整。培訓機構的管理者還要與公司的其他部門保持良好的溝通,了解他們的真實需求;培訓部門的其他管理人員要做好工作分工,不斷提高自身素質和工作要求,提高工作積極性和工作效率。

3.獲得組織內成員的支持

(1)員工的支持:將要成為受訓者的員工,在培訓是重要的參與者,獲得他們的支持非常重要。在培訓,培訓者應盡可能多的與潛在的受訓者交流,受訓者對工作和培訓的熱情不但使培訓意義明顯,而且也會轉換成受訓者的積極參與和支持。

(2)主管人員的支持:主管人員對培訓的支持同樣重要,因為只有主管人員確信培訓規劃的有效性并且同意后,部門員工才能參加培訓,因而主管人員的意愿和激勵對培訓意義重大。員工培訓結束后,還可以通過主管人員了解部門員工培訓的效果,如員工技能是否有所提高,績效是否得以改善,通過這些信息的反饋,為下一步的培訓提供信息基礎。

(3)經理人員的支持:經理人員應該參與培訓過程,他們決定了培訓政策,是影響培訓環境的一項重要因素。經理人員比起其他任何人員,本身就是更應該更多參加培訓的人,因為他們既要保證自己在所從事的專業領域內領先的地位,又要保證在復雜的管理領域具有先進性。

三、提高培訓者的素質

培訓者是指在培訓過程中承擔各種培訓任務的個人和集團,它包括培訓部門的領導、培訓管理人員和培訓教師。培訓者素質的高低關系到培訓的質量,也關系到新的培訓體系是否正常有效地運轉。因此提高培訓者素質,使培訓者具備應有的知識能力使新的培訓體系非常主要的支持條件。要本著“培訓者先培訓”的原則,采取切實可行的措施,使培訓者的培訓工作制度化、規范化和科學化。為了搞好培訓者素質的提高,必須做好下面幾項工作:第一,學歷達標培訓:培訓者一般應具備某專業的大專、本科學歷,還應具備教育專業相應的知識。對于未達到規定學歷的在崗人員,要送入相關專業高校進行學歷培訓,以取得學歷證書和具備應有的知識能力;第二,崗位職務培訓:實行“先培訓,后上崗”的制度,保證上崗人員素質。對現在的在崗人員優先進行現代培訓理論知識的培訓,提高他們的理論水平;第三,自學實踐提高:要制定計劃,采取措施,創造條件,支持培訓者自學、互教互學、以老帶新等,把培訓實踐工作和培訓理論研究有機結合起來。

企業員工培訓中的環境支持體系是企業培訓體系的重要組成部分,它能夠為企業的員工培訓提供制度、組織、經費、學習與工作環境等方面支持與保障,它是企業員工培訓的一項基礎性工作,應該引起企業管理者的足夠重視。

第8篇：企業員工培訓制度范文

關鍵詞：企業管理員工培訓風險防范

一、企業員工培訓風險的概念及產生原因

企業員工培訓風險主要是指在企業進行員工培訓工作的過程中，存在的容易對企業造成損失的潛在原因，這些原因包括員工觀念突變、組織異動、技術問題、工作環境問題等，這些因素有可能對企業造成直接的損害或者潛在的發展影響，總體上來說，企業員工培訓的風險主要就是指在培訓過程收到各類因素的影響之后對于培訓結果所造成的不確定性的影響。

就總結出的培訓風險概念來看，可以從風險造成的結果對于風險類型進行分類，即企業的內在影響和外在影響兩類，內在的影響主要表現為培訓的效果較低，其產生原因也有很多種，例如培訓工作的安排不合理、執行不到位、管理失效等，培訓效果過低也會使得培訓工作的成本產生浪費，會對企業造成直接的內在損失影響。而外在影響的表現相對較多，例如在培訓之后員工的能力提升后不再滿足于現有的職位而出現跳槽、員工將一些企業機密性技術或信息外漏、企業對員工能力要求的壓力使得競爭對手爭搶核心員工等等情況，

二、員工培訓風險管理內容的認識

單就風險管理這項當前時代較為前沿的內容而言，其內容包含了風險的認識、對風險項目的預測、對風險的防范三個過程，因此具體的員工風險管理工作也可以分為員工培訓風險的認識、員工培訓風險問題的評估、對員工培訓風險的防范方法制定，在具體的工作中要對具體的風險進行首要的認識。

企業的員工培訓的風險在上文中提到的主要分為兩類，即內在和外在的影響兩類，將這兩類問題的產生原因進行細化，主要表現為使企業的成本投入擴大、培訓的整體收益偏低、觀念認識不足、培訓內容的制定不足、培訓制度的失調及人事影響。

企業進行員工培訓的成本投入和收益是一個相對的問題，二者需要進行互為的參照。員工培訓工作的成本投入是必然的，否則工作就無法開展，而只有預定的培訓收益沒有達成的情況下才會產生員工培訓工作的成本浪費，因此，二者之間的協調如果出現了問題，就會產生相應的風險。

觀念認識問題也表現在兩個方面，即管理者的認識不足和受訓者的認識不足，這兩類人群對于培訓工作的認識不足會對培訓效果造成直接和間接的影響。管理層的認識不足主要表現為對培訓工作不能正確認識，例如認為培訓只是對員工的一種獎勵，沒有認識到員工能力提升對企業未來發展的積極意義；受訓者的認識不足主要表現在員工對培訓的認識過于片面，例如認為培訓只是企業的強制要求，因此自身對于培訓的效果也沒有過多的關注。

管理及制度上的問題產生的本質就是管理松懈及管理方式上的科學性，企業的員工培訓工作應當是針對有潛力的員工進行的工作能力擴展的培訓，因此在培訓之前就要進行合理的人員挑選、培訓內容制定等工作。選取適合的員工進行培訓，以為企業培養更多的后備人力資源；科學的培訓內容制定是為了保證培訓工作投入的收益最大化。在培訓之中要保證員工簽訂相應的協議，保證一些事關商業機密或技術機密的信息不被泄露。在培訓之后還要制定相應的考核方法、驗收方法，對員工的培訓成果進行檢測，進一步的穩固培訓的效果。

人事風險主要表現為員工跳槽、競爭企業的挖角以及員工壓力過大產生的辭職，這些風險的產生因素主要由員工的心理問題所影響，因此在培訓過程中要加強員工的心理培訓，端正員工的心態。

三、員工培訓風險的評價及防范方法

在具體的員工培訓風險評價中需要首先對上文分析的幾類員工培訓風險進行總結，將風險進行分類之后通過問卷調查的形式進行分析。在具體的評價標準制定中需要針對所有的風險制定一個總體量化標準（100分），針對每一項風險內容制定出相應的評價指標（指標的比重依據企業的實際狀況進行分類，并針對每一項指標的量化標準制定出安全范圍標準，這樣在總體的問卷結束后，可以對當前培訓計劃的風險進行合理的判斷，從而了解此次培訓是否具有可行性；并且可以根據每一項風險內容進行評價，依據評價內容了解企業培訓中較為普遍的風險問題，針對此項問題也可以進行合理的改善。

具體的員工培訓風險防范要從四個方面著手：

（1）加強培訓觀念的落實，需要在管理層和員工中進行全方位的觀念貫徹，管理層的認識高度決定了培訓工作開展的順利性，員工的認識高度決定了個人在培訓中所能取得的成果高低，兩者認識的提升能夠最大程度的保障培訓投入與效果的平衡；

（2）在企業內部制定出一套完善的培訓制度，制定培訓內容的劃分標準、培訓計劃中的保證及協議的簽訂標準、培訓時間安排、培訓人員的選定標準以及培訓效果的評價制度，總體上保證員工培訓工作開展的順利性；

第9篇：企業員工培訓制度范文

論文關鍵詞：企業 員工培訓 人力資本 可持續發展

企業若想在激烈的競爭中求得生存與發展，除了持續不斷地進行經營結構的更新改善外，不斷進行人力資源開發，重視員工培訓是企業保持良性運營的重要方針之一。員工培訓是有效地增進員工知識技能和能力，更大程度地實現員工的自身價值，提高員工滿意度，增強對組織的歸屬感和責任感，為企業打造核心競爭力的重要手段。員工培訓直接影響到員工的素質和工作績效并進而影響企業整體競爭力。

一、企業進行員工培訓的必要性

員工培訓給企業帶來的好處是多方面的，培訓的根本目的就是要受訓者在知識、技能、態度方面有明顯的提高和改善，增強工作能力和工作效率，從而使企業獲得明顯的經濟效益。

1.培訓是企業獲得人才的保障。企業獲得人才的來源主要有兩個：其一是社會，其二是學校。但無論從以上哪種渠道獲得的人才都不能直接成為真正意義上對企業有用的專業人才。這種專業人才的培養周期很長，而且即使科班出身也有許多缺點，不能保證立即就可以發揮作用。所以，在這種情況下，他們中的絕大部分就只能依靠企業的培訓來得以提高而真正為企業所用。培訓使“外部人才”轉變成為“內部人才”，是企業獲得優秀員工的必由之路。

2.培訓能降低成本。通過培訓，能夠改進員工的工作表現，激發員工的工作主動性、積極性和創造性，使企業管理成本得以節約。這種節約是多方面的，這不僅僅表現在生產經營過程中由于技術人員素質的提高，優化生產經營方案，保證安全，提高質量，降低成本，還表現在由于員工工作能力的提升使工作效率的提升而帶來的成本的降低，深層次的連鎖效應還表現在能夠對公司的政策有建設性理解從而帶來的價值。

二、企業員工培訓中普遍存在的問題

企業適時地對員工進行培訓很有必要，培訓要達到理想的效果，必須有科學的安排和有力的措施。不少企業管理者在進行員工培訓過程中陷入了種種誤區。

1.沒有健全而系統的培訓機構。企業培訓體系不完整，沒有專門的培訓部門，甚至沒有專門的培訓教室和培訓器材，培訓工作大多由企業一個部門自行組織和安排。在制度上，企業雖有培訓制度，但大都不完善，企業都是重形式，輕考核，缺乏健全完善的培訓效果評估體系，僅僅把培訓當做是一項任務，任務完成就好，沒有及時地做出培訓報告，對培訓過程進行總結，針對問題進行反饋并提出改進。以至于受訓者在業務上有哪些改進和提高，程度如何，今后的培訓需要怎么改進，對這些問題的回答管理者總是略顯底氣不足。

員工培訓缺乏長期性系統性的規劃，大多出于短期收益的考慮，企業都是“頭疼治頭，腳疼治腳”，只有在企業經營上出現了問題時，才組織開展一些臨時的培訓，結果在培訓內容和方式上存在較大的隨意性，很多企業的員工培訓都是在走形式，導致了企業的根本問題往往得不到解決，跟不上市場的步伐，常處于被動的地位，從而影響企業競爭力的提升。

2.培訓前缺乏科學細致的需求分析。很多培訓負責人都抱怨員工每次培訓都不愿意參加，即使參加了培訓后也沒有什么改變。結果就是企業在培訓上花費了大量人力、物力和財力，到頭來卻收效甚微。經過深入了解可以發現，根本的原因是缺乏對培訓進行有效地需求分析。大部分企業把培訓當作“特效藥”，哪里有問題就培訓哪里，培訓工作既沒有計劃，也沒有形成良好的制度和規范。這種哪疼治哪兒的做法使企業的培訓工作既沒有整體性，也沒有連續性。而且員工可能會在培訓過程中重復學習自己已經掌握的技能，使員工產生一種培訓可有可無，培訓沒有效果是在浪費時間的感覺。員工不愿意參加培訓，學不到工作中急需的技能和知識，這無疑違背了培訓管理者的初衷。

3.培訓內容脫離實際，缺乏針對性。很多企業將培訓當成是對外界宣揚企業形象的幌子。或者培訓急于求成，在未進行充分的考慮和調研的情況下，就組織員工參加各種培訓課程，忽視了培訓內容對受訓對像是否有指導性，且培訓方式單一，造成員工參與積極性不高。培訓達不到預期的效果，對實際工作也沒有指導作用，反而增加了企業的成本。

4.培訓方法單一。在實施培訓過程中，對于大部分企業員工的培訓方式還是以效率較低的課堂教學、知識傳授為主，甚至部門培訓大都是“傳，幫，帶”的師徒模式，忽視了運用多樣化的培訓手段，培訓技術的創新能力不足。不注重調動受訓員工的積極性，沒有從成人學習的特點和企業工作的實際需要出發。

5.培訓教師隊伍不穩定。每個企業無論是在技術上、工藝上還是管理上等都有其獨特之處，所以社會上的培訓資源不能完全滿足企業的培訓需要。很多企業出于節約的本能，一般沒有設置專職培訓師或聘請兼職講師，由于企業內部缺乏一支相對穩定的專職或兼職講師隊伍，平時又疏于對培訓教材的開發和對積累的經驗進行總結，培訓時教材東拼西湊，難以保證培訓效果。

三、加強企業員工培訓的對策措施

人力資源是企業所有資源中增值潛力最大，最具投資價值的資源。所以面對企業在培訓方面出現的種種問題，管理者要做的就是深挖問題出現的原因，從根本上去解決問題，使員工培訓獲得更好的效果。

形成一個好的培訓機制，能夠讓培訓產生良好的效果。筆者認為培訓應該分為三個階段，從無到有、有以后從形式帶動內容，再到從內容帶動形式。現在企業的培訓往往停留在第2個階段：老總明白培訓的重要，這里的“明白”不管來自自己內心的認識，還是對于外界的跟風，老總都會組織培訓，實際這個培訓有沒有作用，有多大的作用心里應該有數。以下幾個對策有助于幫助企業更快地從第2個階段過渡到第3個階段。

1.加強培訓理念的轉變。

（1）加強高層對培訓的重視，增加培訓的投資。企業管理者對培訓的態度直接決定了培訓的成效，管理者必須轉變觀念，樹立全新的人力資源觀念：企業培訓不應該是少數人的福利或獎勵，而應是一個從領導到普通員工的全員培訓，每次培訓身體力行，帶頭參加，提高員工參與的積極性；不斷加大員工培訓的力度、頻率，使員工培訓工作經常化、制度化。企業必須從高層領導做起，對員工培訓給予充足的重視和恰當的培訓投資。

（2）加強企業文化建設，創造良好的文化氛圍。企業文化對于企業來說，已經不僅僅是對外宣揚和溝通的工具，它更是企業加強自身發展的有利工具。一個良好的企業文化能有效地激勵員工為企業做出自己的貢獻，激發員工的創新力，為企業培訓提供良好的培訓氛圍，還能增加企業的凝聚力和向心力。加強企業文化建設的途徑有很多，可以相互借鑒，結合自身的特點，選擇一些成本低、收益大的方式。

2.建立科學的員工培訓體系。培訓體系無非是三個方面的內容，第一就是內容體系，培訓什么；第二就是方法體系，用什么方法、手段培訓；第三就是制度體系，培訓不是某一個人的想象，或者認為重要、或者某個老板重視就去做，而是一個企業的基本制度。

企業的培訓體系框架要解決四大問題：新員工培訓如何系統化、管理者培訓如何制度化、核心人才的培訓如何專業化、技能人員的培訓如何持續化。企業要建立一套完善的培訓體系，包括整個培訓的資源系統，環境、經濟和企業面臨的狀況，還有各個部門，將這些基礎要素整合起來。有效的管理模式包括組織系統、員工發展、培訓政策、培訓管理、講師管理等。

3.充分利用企業內部的培訓資源，建立企業內部培訓師隊伍。無論采取何種培訓方式，培訓的實施總要由培訓師來完成，因此培訓師水平的高低，直接決定著培訓效果的好壞。培訓師來源基本上有兩種途徑：一是外部聘請；二是企業內部講師。一套完善的企業內部人力資源培訓的開發體系，從其構架來講，內部培訓師隊伍是不可或缺的重要組成部分。

企業應盡可能利用各種方式在內部挖掘培訓資源，做到人盡其才。企業應充分發掘在某一方面有專長的員工，使其經過適當培訓后，成為在這一領域的培訓師，為相關人員進行培訓。這樣的培訓師對企業的工作非常了解，講課內容針對性和實用性都很強。這樣既可以降低培訓成本，又可以挖掘出員工的潛能和一些潛在的人才，還可以結合企業內部的技術、管理等實際情況開發出有的放矢的培訓教材，從而真正能夠有效提高培訓效果。

4.加強培訓效果的評估，提高培訓質量。培訓評估起著信息反饋作用，它主要是調查收集受訓者和有關人員對培訓項目的看法，考察員工在接受培訓后工作態度、行為與績效是否發生變化。為了做好培訓評估，培訓部門可以通過四項標準掌握培訓信息：一是學員反映，即培訓對象的意見可參考“現場反應度”和“內容吸收度”兩項。二是知識標準，即員工通過培訓獲得的知識是否具有可操作性和實用性，所學到的方法和技能是否可以用到實際工作中。三是行為標準，即培訓后的行為變化，主要指工作中的行為、工作績效。四是成果(投資報酬率)，即培訓產生的影響，包括員工滿意度是否提高、企業產能及利潤是否上升等。這四項標準從不同的方面提供培訓信息。在員工培訓的實際評估時，應將這四項標準結合起來使用，通過這些標準來檢查培訓效果，發現培訓工作中存在的問題，檢驗培訓是否符合企業的實際需要。

5.建立合理的激勵機制。建立完善員工培訓激勵機制的目的有兩個：一是調動全員參加培訓的積極性;二是防止部分員工在接受培訓后跳槽離開。因此，企業必須建立和完善相應的培訓激勵機制，對參加培訓并取得較好培訓效果的員工給予各種方式的激勵。如把薪酬激勵、職務升遷與培訓掛鉤，在用人方面從政策上給予適當的傾斜，建立健全有利于人才脫穎而出的培訓和用人機制，激發人才內在活力，突出“收入靠奉獻，奉獻靠素質”的薪酬分配觀，建立公平合理的分配制度，體現同工不同酬，同酬必同效的企業薪酬績效結構。