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第1篇：行政主管績效考核標準范文

第一條 人事考核體系

對原有的月度考核、勞動態度評價等考核形式進行系統整合，再加以專業化、形式較為科學的人事考核體系。

1．勞動態度評定：

根據退休金發放制度進行季度勞動態度評定，日?？己酥胁辉u議勞動態度。勞動態度評定實質上是考核員工是否達到公司要求的基本工作標準，這個標準是文化標準，包括基本行為規范、責任心、敬業精神、奉獻精神和團隊精神五個方面。

2．工作績效考核：

工作績效考核是對日常業務工作表現的考核，是由各級行政主管去實施完成的績效管理與評價過程。

此項考核由原有的月考核制度轉化而來，考核期中一個月改為一個季度。這是一種以成果為導向的考核制度，強調的是實際工作表現，考核內容包括工作直接表現成果及與工作有關的實際能力體現。

3．任職資格能力考察：

由各系統干部部門負責考察各級干部和員工的任職資格能力狀況，是一項日常性的工作，每半年有一個系統性考察。主要是考察、評價干部和員工的任職資格水平，為干部選拔提供后備人才庫，也為培訓、開發與使用員工提供動態、豐富的檔案庫。

第二條 工作績效考核制度：

工作績效考核制度是對原有的月考核制度進行深化和優化，吸收其理念和框架上的優點，同時提出新的內容和改進要求。對高中級干部的績效考核將另行制訂相應的工作述職與評價制度，以下內容只適用于中基層員工。

1．考核對象。中基層員工相對于高中級干部而言，指大系統三級部門及其他二級部門副經理以下正式員工（不包括鐘點工、臨時工和計量制人員）。

2．考核形式。根據職位的主要職責和工作內容制定考核要素。通過量化表的形式，以實際的工作表現（事實或數據）對照考核標準進行評價。量化表力求實用性和操作性，并保留較大空間供考核者填寫評價意見。

3．考核內容。核心是工作績效，這里面包含了工作能力或崗位技能的轉化部分，即表現出來的能力部分。主要包括兩方面內容，一是直接的可量化的績效成果，二是反映能力的可衡量的績效特征。

第2篇：行政主管績效考核標準范文

關鍵詞: 高職院校行政管理體制 問題 根源 創新

高職院校行政管理是指高職院校憑借其結構和制度,通過組織、計劃和實施等行動,積極發揮管理功能,引導全體師生員工,充分利用學校所有的資源,有效完成學校以教學為主中心的各項任務,實現其預定目標的組織活動。高職行政管理的基本目標是通過提高管理效率和質量,實現高職院校的目標。高職院校行政管理體制是高職院校行政管理運行的保證,因此,合理的行政管理體制是高職院校發展的關鍵。

1.當前高職院校行政管理體制的主要問題

我國高職院校普遍存在辦學方向不明確,辦學定位不清晰,辦學特色不突出,教學改革不深入等問題,這些問題直接反映出高職行政管理體制上所存在的缺陷。

1.1行政效率低下

現有的絕大多數高職院校是由中等專業學校改建而來的,機構臃腫、管理理念落后和制度建設不健全是常見的弊病,在日常管理工作中拖拖拉拉、辦事程序復雜、管理職能交叉。這種局面的直接結果就是導致管理決策不科學,管理組織執行力欠缺,行政效率低下。

1.2行政權力泛化

行政權利泛化是我國高校行政管理中一直存在的問題,而高職院校尤為突出。行政權力的泛化導致學術權力縮減,進而形成了學術權利日漸服務于行政權力的局面。“官本位”而不是教學、科研本位的觀念普遍存在,具體表現在一線教師的業務訴求無法得到滿足,或者是學術專家的合理意見無法有效地被采納。行政權力泛化成為影響我國高職院校發展的重大障礙。

1.3行政管理專業化程度不高

教育行政管理專業化是世界范圍內教育管理體制改革的重要趨勢,主要體現在組織機構機構專業化和行政管理人員專業化兩個方面,其中關鍵是后者。行政人員的專業化欠缺突出表現為行政人員通常是管理和教學雙肩挑、教師和行政人員之間轉換頻繁和行政人員進入門檻低。我國高校行政管理人員通常有兩個極端,或者轉為專職教師,或者充滿“官本位”的思維,缺乏服務意識。

1.4行政組織結構不合理

我國高職院校組織結構大都沿用傳統的金字塔式的科層治理結構,其特點是由高層到底層層層節制,呈金字塔狀分布,權力集中向塔尖的高層,學校通過行政命令,利用行政組織實施管理職能。這種組織結構的弊端是容易滋生權力崇拜,結構呆板,阻礙組織成員的創新能力。我國高職院校除了上述問題外,長期學術權力附屬于行政權力的現狀與現行的行政組織結構是密不可分的。

2.高職院校行政管理體制存在問題的根源分析

2.1定位不明確

我國高職院校通常沿用中專的管理模式或借用普通高校的行政管理體制,辦學定位不準,辦學理念模糊,具體體現在專業設置、課程開設、師資配備、基礎教學設備建設、學生管理、校園文化建設等或者沒有達到高等職業教育水平,或者不能滿足當前高職院校教學與實習的需要。

2.2行政管理體制落后

我國教育體制中教育行政主管部門與所屬高職院校之間是領導與服從關系,具有明顯的科層制管理特征。學校活動大都遵循國家或主管部門的指令,形成了按行政機構規則辦事的運行機制,這種局面自然地延伸到學校內部管理之中,從而形成高職院校行政人員官僚化,形成體制創新的障礙。

2.3行政人員績效考核方式陳舊

合理的考核方式可以充分調動行政人員的積極性,發揮組織的創新功能。目前大部分高職院校采用的是傳統的績效考核標準,該標準用于政府機關公務員考核,按照“德、能、勤、紀”進行考核。顯然,該評價體系存在指標粗放,沒有體現高職院工作的特點等問題。

3.高職院校行政管理體制創新

3.1高職院校行政管理體制創新的基本理念

3.1.1服務型行政管理理念。

“服務行政”一詞最早由德國行政法學家厄斯特?福斯多夫于1938年提出,國內可以追溯到20世紀90年代初臺灣學者陳新民對“服務行政”概念進行的介紹。此后,大陸的一些學者意識到建立服務行政的必要性,作了一些列研究,大致總結如下:(1)在市場經濟中,最好的政府應是以行政權力為人民權利服務的政府;(2)要不斷創新行政體制,增強其適應性,使之適應人民群眾、社會組織和企業單位不斷增多的對政府行政服務功能的需要;(3)要使公共行政由國家權力的載體過渡為為公眾提供服務的實體;(4)人類社會行政模式經歷了從“統治行政”到“管理行政”再到“服務行政”的演進過程,建構“服務行政模式”是人類行政發展的必然趨勢。改革開放以來,我國高校內部管理體制改革主要圍繞高校自下放、高校后勤社會化改革、人事與分配制度改革、黨委領導下的校長負責制的健全與完善、建設現代大學制度等主題而展開。其中,加強高校行政部門的服務職能是一個具有共性的問題。

3.1.2“扁平化”組織結構。

20世紀70年代以來,新公共管理運動風起云涌,很多學者認為官僚體制模式不能解決后工業化時代政府面臨的效率和責任兩大核心問題,于是提出了組織結構“扁平化”。組織結構“扁平化”要求打破現行的部門界限,繞過中間管理層次,直接面向服務對象和組織目標。組織結構“扁平化”的現實意義是:減少中間層次,管理中心下移,節省管理成本,促進信息有效溝通,等等。我國高職院校普遍存在層級多、等級森嚴的問題,這不僅增加了學校的運營成本,而且束縛了學校行政組織的創新能力。實施“扁平化”組織結構,可以有效解決傳統組織結構帶來的諸多弊病。

3.1.3知識管理理論。

管理學大師彼得?德魯克于20世紀80年代提出了知識管理理論。知識管理不僅包括對知識進行管理,而且包括對與知識有關的各種資源和無形資產的管理,涉及知識組織、服務、資產、產權、人員的全方位和全過程的管理,包括知識開發、分類、加工、共享等環節。知識管理是一種全新的管理思想,它繼承了人本思想的精髓,又通過知識經濟形態進行了創新。知識管理重視知識的共享和創新、重視人才和管理知識、重視組織文化建設、重視領導方式的轉型。我國高職院校知識管理的理論和實踐更為滯后,國外的高校已經開展得很好,它們主要強調促進知識交流與共享的技術手段在學校中的應用,以及如何將學習型組織理論應用于學校,把學校建設成學習型組織。

3.2高職院校行政管理體制創新的措施

3.2.1轉變管理理念,增強服務意識。

新形勢下高職院校行政管理要按照服務型管理理念的要求,杜絕“官本位”思想,摒棄教育管理官僚化的作風,樹立管理就是服務的意識,主動服務教學,服務師生;營造和諧的學習環境,學生管理中實現管理育人、服務育人的目的。要總結管理經驗,從實際出發,探究高職院校運行規律,完善高職院校行政管理工作。

3.2.2正確處理學術權力和行政權力之間的關系。

高職院校必須努力形成學術權力決策、行政權力服務的學術管理模式。在學校管理工作中,高校行政部門要擺正自己的位置,樹立“管理就是服務”的理念,為學術活動的有效開展提供各種服務。通過完善辦學制度,改變目前高職院校評價制度過于功利、用人制度價值錯位的現狀,凈化校園學術環境,保證學術質量,促進學術活動為科研服務、為教學服務、為生產服務?，F實的做法就是通過切實推行專家或教授治校等措施來推進進政管理體制改革。

3.2.3改革現行的行政人員績效考核體系。

高職院校行政人員人事管理是改革行政管理體制的保障,績效考核體系是行政人員人事管理的基本標準,因此,合理的績效考核指標是高職院校行政人員人事管理的關鍵。改革現行的行政人員績效考核體系首先是要進行考核方式的改變,根據崗位的不同要求,設置細致的考核標準,合理體現考核結果的差異,結合有區別的激勵措施,充分調動高校行政人員的積極性。

3.2.4運用信息化手段推進管理創新。

隨著高中畢業生規模的減少和社會對高等教育要求的提高,高職院校的生存和發展面臨著日益激烈的競爭,高職院校取得競爭優勢的有效的方式是學校管理創新,即先進的信息技術與企業管理創新的有機結合。信息化的實施使管理工作方式和思維方式上都有所改變,為學校帶來了直接經濟效益的同時,也直接構成了高職院校的競爭力。

3.2.5加強質量管理意識,提升辦學水平。

高職院校應當借鑒和學習現代質量管理的先進理念,增強教職員工的質量意識,在“質量工程”推進過程中逐漸提煉并形成有各自高校特色的核心價值觀,建立適宜的質量文化。當務之急是構建以學習為中心的高等教育,實現從以教學為中心向以學習為中心的轉變,將教育的重心放在學生的學習,以及學生的需求上,以最大限度地開發學生的潛能。對于有人提出引入ISO9000質量管理體系進行學校管理,我認為是一個具有創新性的建議。

4.結語

我國大規模開展高職教育發展時間僅十余年。從高職院校產生來看,有的是中專合并升格而來,有的是普通高校開辦的高職學院,以及民辦新設改制院校。我國高職院校發展的時間短、來源復雜和規模龐大決定了其行政組織結構的復雜性。本文只是對我國高職院校行政管理體制作了一般的探討,具體到每一所高職院校,在上述研究的基礎上,須作具體的研究。

參考文獻:

[1]李小芬.新形勢下高校行政管理體制創新研究[J].中國高新技術企業,2009,(7):46-47.

[2]張秋霞.論高校行政管理質量的有效提升[J].航海教育研究,2009,(4):111-113.

第3篇：行政主管績效考核標準范文

對原有的月度考核、勞動態度評價等考核形式進行系統整合，再加以專業化、形式較為科學的人事考核體系。

    1．勞動態度評定：

    根據退休金發放制度進行季度勞動態度評定，日?？己酥胁辉u議勞動態度。勞動態度評定實質上是考核員工是否達到公司要求的基本工作標準，這個標準是文化標準，包括基本行為規范、責任心、敬業精神、奉獻精神和團隊精神五個方面。

    2．工作績效考核：

    工作績效考核是對日常業務工作表現的考核，是由各級行政主管去實施完成的績效管理與評價過程。

    此項考核由原有的月考核制度轉化而來，考核期中一個月改為一個季度。這是一種以成果為導向的考核制度，強調的是實際工作表現，考核內容包括工作直接表現成果及與工作有關的實際能力體現。

    3．任職資格能力考察：

    由各系統干部部門負責考察各級干部和員工的任職資格能力狀況，是一項日常性的工作，每半年有一個系統性考察。主要是考察、評價干部和員工的任職資格水平，為干部選拔提供后備人才庫，也為培訓、開發與使用員工提供動態、豐富的檔案庫。

   

第二條 工作績效考核制度：

工作績效考核制度是對原有的月考核制度進行深化和優化，吸收其理念和框架上的優點，同時提出新的內容和改進要求。對高中級干部的績效考核將另行制訂相應的工作述職與評價制度，以下內容只適用于中基層員工。

    1．考核對象。中基層員工相對于高中級干部而言，指大系統三級部門及其他二級部門副經理以下正式員工（不包括鐘點工、臨時工和計量制人員）。

    2．考核形式。根據職位的主要職責和工作內容制定考核要素。通過量化表的形式，以實際的工作表現（事實或數據）對照考核標準進行評價。量化表力求實用性和操作性，并保留較大空間供考核者填寫評價意見。

    3．考核內容。核心是工作績效，這里面包含了工作能力或崗位技能的轉化部分，即表現出來的能力部分。主要包括兩方面內容，一是直接的可量化的績效成果，二是反映能力的可衡量的績效特征。

    4．考核要素。按分類的原則確定相應的考核要素，開發類重點考核項目進度與質量，營銷類重點考核銷售額及市場潛力，專業類重點考核工作目標的達成情況，事務類則重點考核日常工作的數量和質量等等。要素力求簡化，以點帶面，而且考核要素必須具有較高的可衡量性，易于評價。

    5，考核基準。指公司內通用的考核標尺，尺度的掌握原則是：S（“杰出”）指實際工作遠遠超過目標要求；A（“很好”）指實際工作超過目標要求或某些方面在遠遠超過目標要求且其他方面達到要求；B（“好”）指達到目標要求；C（“需改進”）指有些方面未達到目標要求；D（“差”）指主要方面未達到目標要求。

    6．考核標準。指對具體考核要素進行評價的績效標準，通常表現為可衡量的工作目標數量、比率等或可檢測的品質標準，前者在考核期初由考核雙方確認，后者則由相關職能部門提出規范。

    7．考核依據。指能夠反映員工工作績效水平的依據。工作中表現出來的客觀、準確的事實或數據，數據主要在業務活動中采集，事實主要由考核者從工作過程中記錄和收集。相關協作部門的評價意見也作為績效考核的參考依據，可應用規范的表格通過正式渠道獲得。

    8．考核結果。根據考核要素對員工工作績效進行評價，再對照考核基準確定績效考核的等級，即得出考核結果。在制度設計時必須充分考慮到考核結果應具有較高的效度和信度，效度指結果確實能夠準確反映工作績效的真實水平，信度指不同的考核者對同一工作績效的考核結果能夠保持一致性?？己私Y果不只是一個等級概念，而且包括考核者所作的規范性評價意見。

    第三條 任職資格能力考察制度。

    任職資格能力考察建立在職位描述的基礎上，以職位所需的任職資格條件為標準，對員工的工作適應性、能力傾向、潛能與職業品質等內容進行評估，以確定員工所在職位的勝任程度，提出員工能力資格上的優勢與不足，并逐步明確員工的事業成長與發展通道，其中包括干部培養方向等。

      1．考察形式。上級考察下級，主要依據員工在工作中表現出的穩定的能力特征和職業品質特征?？疾煜录壥巧霞壍娜粘Ｐ怨ぷ?，也是管理者的重要責任，考察下級的過程就是一個關心、指導、培養下級的過程。員工對任職適應性也可向上級提出。

      2．考察內容。考察評估內容的重點在于“工作人”而非“社會人”，即組織中人的品質和能力因素，這些因素只與員工所任職位的資格條件有關。考察時上級應力戒帶人個人主觀偏見，月度人事考核應較多地從公司角度對員工提出要求，主要發揮其導向和約束功能，以達到全體員工在企業文化基礎上對公司管理的認同。改進后績效考核制度主要是對員工的工作績效進行專門的考核，加強工作成果導向，以引導員工工作上不斷進步，

不斷提高績效水平。

    3．季度績效考核更應重視過程管理與控制：

    可以將工作績效考核的周期改為季度后，逐步導人目標管理的思想和方法，注重期初目標的制訂與期末的考核評價，但同時更應重視過程管理與控制。可以設計月度工作計劃與檢查制度、月溝通制度、月度工作例會制度、工作周記制度等，注重對員工工作過程的階段性成果記錄和工作指導。

    4．強化考核者培訓并引人資格審核制；不少考核者在執行考核制度時角色不到位，致使出現了相當多的問題。因此，在實施并不斷完善新的績效考核制度的過程中，必須對考核者進行相關培訓。并引人考核資格審核制，考核者培訓后經考試合格持證執考，同時對其考核活動進行監管，對其考核資格實施定期審查。

    5．各部門應在“繼承”中開展改進工作：

    在總體改進思想的指導下，各部門應堅持吸納原有制度和方法中的積極因素，并結合部門業務特點開展改進工作。

    6．以各干部、干部處為改進工作的主要推行者。人力資源管理部在思想、制度、方法的層面上提出指導，并與各干部、干部處達成共識。在此前提下，各干部、干部處應擔負起此次改進工作的組織責任，人力資源管理部會及時提供有關支持。

    7．改進工作與工資改革工作相輔相成。

第4篇：行政主管績效考核標準范文

【摘要】醫院績效管理可以有效提高醫院的工作效率和保證醫院的服務質量，已經漸漸地被醫院的領導重視起來，成為現代醫院管理的重要組成部分。本文在對公立醫院績效管理現狀進行了一系列調查的基礎上，發現了公立醫院績效管理方面的一些問題，結合這些問題給出了完善公立醫院績效管理的可行性對策。

【關鍵詞】公立醫院；績效管理；對策

引言

早在20世紀70年代，美國企業管理里面就誕生了績效管理的概念，其核心思想是通過制定計劃，進行績效實施和考核，之后進行反饋的全過程管理，從而實現對員工業績保持持續改進的激勵，最終實現組織的目標以及戰略，是一種相對正式管理的活動?？冃Ч芾砭哂凶吭降墓芾碜饔茫饾u被大量應用到公立醫院的管理中，在很大程度上促進了公立醫院的建設。

一.公立醫院績效管理現狀調查

1、績效考核指標與崗位設置的符合度不高

根據調查顯示，現階段績效考核指標與崗位之間的匹配度不是很高，難以體現醫療崗位技術含量高、強度高、風險程度高的一些特性。一方面體現了醫院的特殊服務型組織的本質，具有功能復雜、崗位眾多的特點，另一方面也要求我們對醫院績效考核的指標進行更進一步的細化。所以，在進行績效考核體系設計時要最大限度的實現對不同層面提供精準的數字支持，如職工個人層面、部門層面和醫院層面，進行各個角度的全面考核。

2、醫務人員對考核標準認同低

醫院職工并不能很好地了解醫院的績效考核制度，因為臨床醫務人員具有大量的工作，醫院也未進行很好的宣傳，導致醫院績效考核中各項指標的評分標準不能被醫院職工所了解與理解。這就要求醫院須及時把醫院的制度及考核標準等宣傳給職工，使職工對醫院制度及考核標準真正了解與認同。

3、內部分配不合理，績效管理效率低

即便醫院對以往的績效管理進行了一定的改進和調整，但調查結果顯示，醫院績效考核體系中定性指標過多，非常不利于績效考核的公正性和客觀性，職工不滿于現行的考核制度，認為結果缺乏合理性，還有大量值得改進的地方?？偨Y其原因主要有：在保持現有的事業單位工資體系不變的情況下，醫院根據科室為醫院收入貢獻大小、工作量大小對科室進行績效分類，在獎金系數上進行一定傾斜，形成了現在的分配激勵機制。雖然這種分配制度可以看作是原有的等級工資的一種完善版本，但卻會在實際執行過程中出現嚴重的內部分配不公現象，用國家的儀器設備給自己創造利益的情況屢見不鮮，嚴重降低了其他醫務人員的工作積極性，產生了嚴重的內部分配不合理情況，導致醫院大量人才流失，整體工作效率很低[1]。

二、公立醫院績效管理存在的問題

1、醫院管理者對績效管理的認識存在誤區

目前，醫院某些領導不能很好地認識績效管理的內涵，錯誤的理解了績效管理的本質，甚至會出現把績效管理當作績效考核的情況，導致醫院管理者陷入了績效管理實施的誤區，覺得只要經常對員工進行績效考核，就實現了績效管理的目標，就想當然的認為做好了醫院的績效管理。其實績效考核僅僅是績效管理實施的一個部分，倘若把二者劃等號，就會導致醫院管理者在績效管理濕實施的時候忽視了其他的方面，如與員工的溝通管理過程、績效目標的制定等。醫院管理者對績效管理的錯誤認識還會對員工的認知度產生一定程度的影響，不能很好的落實醫院的績效管理，導致醫院的績效管理水平不能向更高層次發展。

2、績效管理的考核目標與實際脫軌

醫院管理者是績效管理的目標制定者，績效管理的主要對象是醫院員工，在目標制定的過程中，管理者假如不能重視與員工的溝通，認為員工僅僅需要執行某些具體指標，不用參加目標的制定。并且大部分醫院只進行單方面的績效管理考核，即自上而下，缺乏全員參與，這樣做很容易造成員工的抵觸情緒，也導致管理者不能以身作則。而且有些目標沒有進行統一的轉化，使員工對醫院不能正確理解醫院的總目標。以上幾種現象都會對績效管理宗旨的實現產生不良影響，醫院績效管理的目標制定不能很好的結合員工的實際情況，存在著“兩張皮”脫節的現象，使得醫院績效考核流于形式。

3、未形成一個完整的績效管理體系

醫院內部還沒有形成一個相對完整的考核體系，各部門為了提高本部門的績效成績，不能在部門之間、科室之間以及崗位之間進行相互合作。醫院內部部門相對繁雜，難以做到面面俱到，部門之間也不可以僅僅關注自己部門的指標，混亂的分工合作將會大大降低醫院的整體效率。如某些門診醫生為了門診部門的績效指標，將那些可以住院的病人繼續留在門診治療，不能很好指導患者入住相關科室進行及時治療，導致患者的病情加重，甚至還出現醫生為完成自己的考核指標，給病人開高價位的大處方藥，進行大檢查等。各部門之間各行各事，沒有一個進行統籌規劃的部門。

4、缺乏科學的績效考核和評價體系

大部分公立醫院在進行績效考核和評價體系的制定時，因為對考核和評價指標的可實施性缺乏考慮，導致出現不能考核的情況。而有的醫院使用不能量化的模糊績效指標評價，績效考核指標的設置不夠明確，缺乏明確的考核指標和方案，會在某些情況下受到人情及關系等因素的影響，人為的偏差導致評價結果不真實、水分很大。另一方面是不能很好的應用醫院績效考核評價結果，只是把它作為部門獎金發放的依據，但是不能對醫護人員進行明確的考核，醫護人員不能很好地進行績效評價，干好干壞干多干少沒有明顯差別[2]。

三、公立醫院完善績效管理的途徑和對策

衛生部《關于公立醫院改革試點的指導意見》指出改革公立醫院內部運行機制要深化人事制度改革，完善分配激勵機制。其最主要的就是要調動醫務人員工作積極性，改變事業單位缺乏合理收入分配制度的現狀，建立健全一套符合我國國情要求、體現醫務人員價值、適合醫療行業特點的收入分配制度。以下在完善公立醫院績效管理，體現醫務人員的工作特點，調動醫務人員的工作積極性方面提出幾點對策。

1、建立以患者滿意度為基礎的績效考核

建立能夠符合醫改要求的績效考核體系，考核的視角要實現從醫務人員向患者的轉變，把患者的滿意度作為考核指標。醫療機構及醫務人員是為患者提供服務的，對醫務人員進行績效評價，要對其提供的醫療服務質量進行評價，不能只看工作量。所以，把患者作為績效考核的對象，一定要把患者的治療效果和治療過程作為考核的重點。評價應該主要包括下面內容：患者是否支付了合理的醫療費用；疾病治療能否達到了預期的治療效果；服務態度是否滿意；住院時間是否控制在合理范圍內；用藥和檢查是否合理等內容。

2、建立體現競爭性及激勵作用的績效考評體系

醫院要根據自身的實際情況制訂績效考評體系，在醫院內部實行分配的總量提升和結構化調整，不限定工資總額上限，保證醫務人員的工資待遇能夠穩步提升。并且根據醫院不同的崗位和專業進行不同的績效指標設置，還要關注到不同的崗位間與同崗位間的主要差別，績效考核一定要做到科學合理、切實可行，充分貫徹落實“多勞多得、患者滿意度高者多得”的原則，讓醫務人員感受到切實的公平感，發揮激勵作用，讓他們積極的投入到競爭中。

3、績效工資考核指標設計要精練化

績效考核指標的設計一定要做到精練，只對被考核人員關鍵的那部分工作、關鍵任務進行考核?？己酥笜说拇_立需要各個部門、全體人員的共同努力，尤其是醫院管理者以及行政主管部門，一定要盡最大努力做好。

4、加強醫院績效管理的信息化建設

在進行醫改的進程中，隨著信息化進程進入了高速發展的時期，信息系統在財務、醫療、管理中的作用越來越凸現出來。醫院的績效管理系統可以按照醫院的工作實際情況，成立人力資源管理信息數據庫，實現醫院內部聯網，公共資源、數據共享，開發或者引進符合醫院的績效管理系統。充分發揮計算機在績效資源管理方面的重要作用，達到醫院管理的規范化，提高績效管理的決策質量、減少勞動強度和降低管理成本[3]。

結語

總而言之，隨著國家醫療體制改革的穩步推進，出現了多種體制的醫療機構與公立醫院并存共同發展的局面，公立醫院想要能夠保持自己長期的競爭力，就一定要主動出擊，做好醫院的績效管理，提高醫院的核心競爭力。

參考文獻

[1]謝蕾，伍林生.公立醫院績效考核與績效工資改革的難點及對策[J]重慶醫學，2011，40（06）：616-617.

第5篇：行政主管績效考核標準范文

建筑工程結構設計優化是指在各種影響變量中擇取主要參數，構建函數模型，繼而以最合理的方法尋求最優解。在此過程中，模型的建立主要分為以下幾個步驟：一是合理選取設計變量。一般情況下，將對設計要求影響最大的參數作為設計變量，而影響不大的參數則可設定為預定參數。二是確定目標函數。通過建立函數模型計算出滿足既定條件的最優解。三是確定約束條件。四是運用拉氏乘子法、Powell等方法，在多個變量和約束條件設定下完成建筑工程方案的設定計算。五是在完成計算方案的設定后，編制合適的運算程序以獲取最優化的結果。

二、加入必要的污染防治設計

依據建筑工程的特性，其污染防治設計主要包括三方面的內容：1、揚塵控制切實考察現實的施工環境，依照現場的場地特點，設置建筑施工保護“墻”，從而進行封閉施工。其次，請專人進行施工道路清掃工作，在道路上擺放“禁止堆放易揚塵建筑材料”的標示，對垃圾進行封閉式管理，選用清潔型的燃料等。2、噪聲控制在不同的施工階段都有不同的噪聲限制值，因此，施工設計時應盡量選擇噪聲小的施工設備。白天應盡量將噪聲控制在85dB范圍以內，其他各施工階段則應將噪聲控制在55dB范圍以內。3、固體廢棄物控制首先，合理設計、規劃施工的每一個階段和細節，盡量減少固體廢棄物的產生。其次，對于已經產生的固體廢棄物進行倉儲管理，禁止亂扔亂放的行為，繼而予以回收利用，主要從“減量化、無害化、資源化”入手。

三、加強建筑工程質量監督管理的措施

（一）加強人員管理

工程質量監督人員主要分為監督與被監督兩類，因此，加強人員管理應從兩方面入手：一方面，加強監督人員的管理。隨著技術革新與科學管理的日益提升，現代建筑行業要求監督人員必須及時的更新自身的職業技能以及認知范疇。因此，監督機構應注重青年技術人才的培養，適當提供更多的培訓機會，以保證相關監督人員的思想先進性以及技能的專業性。意識引導行為，加強監督人員的意識建設是實現工程質量目標的重要手段之一。加強相關人員的意識教育，堅持“內強素質，外樹形象”的指導方針，注重監督機構內部人員的行為管理，樹立監督人員良好的職業道德素質和依法行政的意識，繼而培養一支高素質、高水準的監督隊伍，為建筑工程質量監督奠定良好的人員基礎。另一方面，加強被監督人員的管理。這就要求監管機構依照相關管理規定，切實加強被監督人員的執行力度。嚴格考核每一位被監管人員的行為，做到獎優懲劣，同時應重點監督現場施工人員的操作行為，以保證建筑工程人員的安全質量，充分體現現代管理的人文關懷，繼而構造建筑工程中的和諧環境。

（二）建立相應的監管制度

無規矩不成方圓，只有完善的制度約束才能有效的推進工程質量監督行為的有效開展。監管制度的制定應包括質量標準、監管職責劃定、獎懲制度、考核標準、返工申請流程等多方面的內容。監督機構連同其與工程施工各部門以及業主方，就施工過程中所涉及的質量環節進行總結和分析，并以國家的相關規定為依據制定符合自身建設要求的監管制度，形成書面文件，下發到各級主管部門，并進行一定的講解與說明，以為下階段工作的開展奠定良好的制度基礎。在此過程中，監管機構還應依據現場施工人員的行為，制定相應的考核和獎懲制度，以指導操作人員形成正確的行為，并形成一定的“績效考核”制度，即監管人員或各部門管理人員，就相關人員的日常行為進行考核，月末做出總結，主管人員予以一定的績效檔位劃分，繼而鼓勵、督促相關人員正確、積極行為的產生。與此同時，組織各工程項目人員之間的技術奪杯活動，對于獲取一定名次的人員予以相應的獎勵，以此來激勵施工人員對自身技術水準的提升，一定的動力基礎促進工程質量的提升。

（三）形成各部門之間的聯動監管機制

第6篇：行政主管績效考核標準范文

論文摘要：目的探討醫院人力資源管理的現狀，提出今后醫院人力資濼管理的思路。方法分析當前醫院存在的人力資源管理問題，提出解決對策。蛄果目前醫院人力資源管理存在觀念 未轉變、人力資濼管理體制僵化，綜合考核評價缺乏科學的繢效評估體幕等同題。蛄論樹立正確的現代人力資源管理觀念，建立和完善醫院人力資源規劃體系及完整的員工培訓體系。建立科學、公正，公開的繢效考核制度及有效的人力資源激勵機制，建立公開．平等，競爭，擇優的選人，用人制度。

由于知識經濟的到來，知識成為價值創造的基礎，而人力資源作為知識的載體，越來越受到人們的關注。知識經濟需要知識與智力的支撐，掌握知識和技能的人才在知識經濟中成為關系到事業成敗的戰略資源。醫院是一種知識密集型組織，人才相對集中，人員的技術專業化水平要求相對較高。在獲得醫院核心競爭力的諸多要素中，人才是競爭的最為關鍵的因素。因此，醫院管理者如何適應新的形勢，盡快地從傳統的人事管理理念，轉變到現代人力資源管理與開發的理念上來，已成為深化人事制度改革、推動衛生事業單位發展過程中擺在我們面前的一個重要課題。

1.醫院人力資源管理的現狀及問題的原因

人事管理就是對人事關系的管理，它的管理任務就是協調社會勞動過程中人與事，以及共事人相互關系。從管理的角度來說就是為了完成管理工作中涉及人或人事方面的任務所需要掌握的各種概念和技術。目前我國許多公立醫院人力資源管理還基本處在傳統人事管理階段，留有許多計劃經濟的痕跡，這在很大程度上制約了醫院的發展。

1．1絕大多數醫院(我院在2008年以前)采用的仍然是傳統的人事管理模式

人事部門管理的主要精力集中在記錄員工的進出、崗位的變動、職務的升降、工資的增長、勞動合同管理等。被認為是記錄式的檔案管理，是一種被動的、缺乏創造性的管理模式，其職能基本上是操作性很強的具體事務管理。

1．2醫院人事制度僵化

醫院長期實行的是行政式的管理，表現為：依據醫院規模和隸屬關系，確定醫院的行政級別，由行政級別決定醫院管理干部的職級和待遇；實行以身份管理為主要特征的單一化的干部人事制度，醫院自己無權確定編制和人員類型，不能自主錄用和辭退員工。

1．2．1醫院無真正意義上的人事權。一方面人才引進必須在政府編制部門核定的編制范圍內，經過主管部門、人事局、編制部門審批后才能引進；另一面，雖然醫院已實行全員聘用制，但由于社會保險及相關配套政策上的不匹配，使有些想離開醫院的人員很難向社會分流，“大鍋飯，人浮于事的現象仍然很嚴重，普遍存在想要的人才進不來，不想要的人出不去的局面，制約了醫院整個人才資源的有效配置。

1．2．2缺少明確的人力資源規劃，對各類人員的總體需 求判斷不足。由于人員編制更多受到上級衛生行政主管部門政策的局限，許多公立醫院雖然對崗位人員編制和需求做了初步統計及相應預測，但卻未能建立與醫院發展戰略相適應的完善的、長遠的人力資源規劃體系，使醫院人才的獲取、員工的培訓教育以及人才的調配、使用，存在著走一步看一步的狀況。

1．2．3我國醫院編制管理，一直沿用1978 年衛生部制定的《綜合醫院組織編制原則實行草案，隨著醫療市場從計劃經濟體制向市 場經濟體制的轉變，現在基本上已不能適應社會發展的需要 。這個草案雖碟操作比較簡單，但從技術上看，參數設置過少，有的只有一、 兩個分配比例，特別是缺少調節參數，如床位分配比例，因而適用范圍小。隨著醫院的發展，必然有各類專業技術人員引進，如計算機管理人才，管理人才等，而對醫院的人員編制幾十年來都是按行政管理人員、工勤人員、衛生技術人員三大塊下達人員指標和人員比例，這給其他專業技術人員的引進帶來了困難。隨著分科的越來越專業化，以及人們對醫療衛生需求層次提高，對醫院人員的配備和實際現狀大多已不相適應。

1．3醫院綜合考核評價機制流于形式

現在醫院一般采取每年集中考核的形式進行年度考核，由個人填寫包括 “德、能、勤、績、廉”等各方面內容的年度考核登記表，部門主管和醫院的考核機構對員工從以上五個方面進行考核，分別評定為優秀、稱職、基本稱職、不稱職等次，并以此作為工資晉升、合同續訂 、職稱晉升等的依據。首先，醫院里不論什么專業 、什么層次的人員，都使用統一的考核標準，所考核的德、能、勤、績內容也很籠統，考核形式以主觀評價為主，難以反映不同崗位、不同人員的業績貢獻，形式主義嚴重，每個人都能獲得稱職以上的評價。其次，考核結果與員工的實際價值難以掛鉤，不利于調動員工的積極性；再次，這種考核特別是績效考核部門主管對下級員工考核的實施空間不大，考核維度不夠全面，加上部分主管人情觀念嚴重，在考核管理中怕得罪人，因此往往是“你好、我好、大家好”。

1．4 醫院各層級的管理人員缺乏較系統的人力資源管理理念和技術

大部分管理者都是從臨床轉向管理崗位，具有較強的醫學專業技術，而缺乏系統的人力資源管理及相關管理知識，致使人力資源管理手段單一、落后，使工作陷于日常事務性，缺乏科學性、藝術性和開創性，使醫院人力資源管理難于上一個新臺階。

1．5收入分配制度缺乏激勵機制

一方面，公立醫院目前實行的是國家事業單位工資制度，工資主要由個人學歷、工作年限、職稱及任職年限等主要因素決定，與實際貢獻和工作績效的關系不大?，F行工資中活的部分很少，即使是獎金、津貼等與工作成績密切相關的部分也以固定的方式在發放。只要員工具備某一職稱、資歷即被認定為工作中有相稱的勞動與價值創造，因此常造成員工在工作中不求有功，但求無過。

另一方面，目前大多數醫院的績效管理體系沒有完全建立起來，績效考核流于形式，沒有能夠與薪酬密切掛鉤，績效考核結果尚未真正應用在員工培訓、崗位調整、薪資晉級等方面，使薪酬的激勵作用無法發揮，醫務人員工作積極性不高，主動鉆研的精神不足，影響了醫院醫療技術水平的提高。

綜上所述，公立醫院的管理者必須盡快地適應新的形勢，從傳統的人事管理理念，轉變到現代人力資源管理與開發的理念上來，學習掌握現代人力資源管理理論、原理、工具和方法，在醫院管理中著重尋求“人”與“工作相互適應，注重工作內容豐富化和工作水平的挑戰性，強調員工與組織共同發展。

2醫院建立現代人力資源管理機制的思路

人力資源管理就是現代人事管理。它是在人事管理發展的基礎上建立起來的，是對人力資源的獲取、開發、保持和利用等方面所進行的計劃、組織、指導和控制的活動?，F代人力資源管理是將人作為一種資源，注重人力資源的開發，以員工的發展為核心，以“選人、育人、用人和留人為重點，使組織的發展與人力資源的發展同步，人力資源成為組織競爭力的核心要素。

(1)加強培訓，轉變觀念，學習掌握現代人力資源管理理念、原理、工具和方法。每一位管理者和員工，首先必須轉變思想，樹立人力資源管理是每一位管理者應有的職責，并掌握履行該職責任務的技能。其次，要從管理觀念、管理模式、管理重心、管理地位等幾方面，真正認識人力資源管理與傳統人事管理的區別，從把人力視為資本到視人力為資源從“被動反應型”的管理模式到 “主動開發型，從以事為重心到以人為重心，注重人與事互相適應，把人的發展和組織的發展有機地結合起來；人事部門從執行層到將參與組織決策層的活動 。

(2)以醫院發展戰略為導向，完善醫院人力資源規劃體系。醫療行業目前正處于一個過渡階段，行業面臨著重大重組。新的市場經濟形勢下，風險與發展機遇并存。醫院應以自身發展戰略為導向，及時完善人力資源規劃。

1)根據醫院戰略實施的需求 ，做好 醫院各類人員的內部需 求與外部供給分析 ，實現醫院人力需求與供給平衡。同時還應解決周期內人力資源管理各項費用的預算管理，為各項人力資源管理工作的實施提供必要的保障。

2)定期對組織進行梳理和崗位調整，實現動態的崗位管理。醫院需定期對組織架構進行梳理，在脈絡上理順工作關系，及時進行工作分析，建立健全完善的崗位說明書，進一步將醫院的總體目標逐一分解到每一個崗位，形成執崗人參與制定并承諾的目標體系，從而確保各項管理目標的實現。

3)進一步引入和擴大內部競爭機制，通過科學的、公平的、規范的員工競爭上崗和崗位的動態管理，使能者上、庸者下，激勵員工加強學習、努力工作，提高自身的競爭力，使各類人才脫穎而出，從而提升醫院的管理和業務水平。

(3)強化員工素質管理，規范人力資源培訓?，F代醫院的競爭，說到底是人才的競爭，打造醫院的核心競爭力，就要高度重視人力資源的開發與提升。要根據醫院發展戰略的需要。建立起完整的培訓體系，組織建立系統的培訓規劃和員工職業生涯的發展規劃，針對員工進行規范化、系統化的培訓，從而建立起具有多項技能、多種水平的員工梯隊，為醫院戰略的實現提供智力和技術支持。

(4)建立科學、公正、公開的績效考核制度及有效的人力資源激勵機制。醫院在實施考核中，重點是要針對醫生、護士和管理人員等不同類別和層次的人員，確定不同的績效考核內容和指標。按照行業特點，按照不同崗位的責任、技術勞動的復雜和承擔風險的程度、工作量的大小等不同情況，將管理要素、技術要素、風險要素和責任要素一并納入考核要素，并把考核結果作為員工晉升、聘任、培訓與教 育以及薪酬分配等的依據，通過績效考核來切實調動員工的工作積極性和挖掘他們 的潛力。

(5)建立公開、平等、競爭、擇優的選人、用人制度。

1)一是選人。這是醫院搞好人力資源管理的第一步，要根據醫院的人力資源發展戰略規劃，有計劃、有目的的選人，既不多選，也不少選，更不能錯選。首先要對醫院的工作進行分析，確定每個崗位的規范，做到因事設人，因崗配人。其次，要根據醫院不同的崗位要求，選擇最適合的人，量才適用，切不可一味地追求高學歷、高職稱。

2)二是育人。是人力資源開發的主要途徑。醫院的人力資源管理部門的工作重點之一是建設學習型組織，對員工進行終身的持續性培訓，提高每個員工的業務素質和服務能力。重視人力資源的開發和資本人力資本投資，為員工的職業發展創造條件。

3)三是用人。是醫院人力資源管理的重要環節，是實現組織目標最重要的工作。選賢任能、人盡其才、人盡其用是人力資源合理使用的前提。將各類人才放到適合的崗位上，創造發揮他們的聰明才智的環境和舞臺，并為他們提供晉升和發展的空間，是人力資源管理的重要任務。

4)四是留人。要制定體現內、外公平的、合理的薪酬制度，建立科學的績效管理體系，完善激勵與約束機制，形成良好的人際關系和醫院文化，使每個員工有歸屬感，并對醫院未來發展充滿信心。

參考文獻

【l】現代醫院人力資源管理實務．遲河德，范玉才 ．

第7篇：行政主管績效考核標準范文

一、根據本年度工作情況與存在不足，結合目前公司發展狀況和今后趨勢，人力資源計劃從九個方面開展20*年度的工作：

1、進一步完善公司的組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科學適用，三年不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行。

2、完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據；

3、完成日常人力資源招聘與配置

4、推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度；

5、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業生涯規劃，培養雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業凝聚力。

6在現有績效考核制度基礎上，參考先進企業的績效考評辦法，實現績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權威性、有效性

7、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發力度。

8、建立內部縱向、橫向溝通機制，調動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業內部關系。集思廣益，為企業發展服務。

9、做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。

二、增加人員配置：

（1）前臺：前臺增加至3名，分管不同區域。

（2）車間管理人員：車間行政主管1人、技術主管1人、所需機電維修組長約3名。

三、強化人員素質培訓

春節前完成對各區域所需人員的招聘和培訓，使20*年新的管理制度實施過程中人員素質方面有充分的保障。認真選擇和慎重錄用基層管理人員，切勿濫竽充數。

四、加大人員考核力度

在人員配置、資源保證、業績考核等方面作出實施細則規定，從制度上對此項工作作出保證。并根據各區域實際情況和存在的問題，有針對性地加以分析和研究，以督促其在短期內按規定建立和健全管理的工作。

五、加強市場調研，以業務部提供的信息量和公司在各區域的業務進展情況，將以專人（兼職）對各區域業務的發展現狀和潛在的發展趨勢，進行充分的市場調研。通過調研獲取第一手資料，為公司在各區域開拓新的市場方面作好參謀。

六、品牌推廣

1、為進一步打響“振興”品牌，擴大振興的市場占有率，20*年乘公司車間乘改建的東風，初步考慮以宣傳和擴大品牌，創造更大市場空間，從而為實現奠定堅實的市場基礎上更上一層樓。

2、進一步做好內部管理及宣傳工作。在各個現場制作和安裝宣傳條幅或廣告牌，現場展示企業實力；及時制作企業新的業績和宣傳資料

3、加強和外界接觸人員的專業知識培訓和素質教育工作，樹立良好的企業員工形象和企業文化內涵，給每一位與我廠人員接觸的人都能夠留下美好而深刻的印象，從而對有更清晰和深層次的認識。

七、客戶接待

客人接待工作仍是業務部工作的重點之一。做好客人接待工作是業務接洽的必要的前提和基礎。按照公司有關規定要求保質保量地做好客人接待工作是業務部必須進行認真研究和探討的重要課題。表面上看起來接待工作比較簡單，但實質上客戶接待是一門十分深奧的學問。不去深入地研究和探討就不能讓該項工作做得完善。因此，業務部要在方法上、步驟上、細節上下一番功夫。為了既少花錢，又不影響接待效果，需要更多地了解客人的生活閱歷、為人稟性、處事方式、辦事風格、企業價值取向、管理理念、產品特色、行業地位等。仔細研究分析和琢磨推敲日程的安排，讓每一位客人在最短時間內有全面的、清晰的、有一定深度的了解，對振興的產品表現出最大限度的認同感，對的管理模式和企業文化產生足夠的興趣。把長期地、堅持不懈地認真對待每一批客人和每一客人，使他們對的接待工作滿意作為業務部每一個接待工作人員的準則。從而以此來提高跟蹤的成功率，達到提高企業經濟效益的根本目的。為此業務部20*年著重抓好以下幾方面的工作：

1、督促全體人員始終以熱誠為原則，有禮有節地做好各方面客人的接待工作，確保接待效果一年好于一年。

2、在確?？蛻艚哟Ч奶崆跋拢瑢⒈M可能地節省接待費用，以降低公司的整體經營成本，提高公司利潤水平。

3、繼續做好客戶的接待檔案管理工作

4、調整部門人員崗位，招聘高素質的人員充實接待力量。隨著業務量的不斷擴大，為了適應公司業務發展的需要，更好地做好接待工作，落實好人員招聘工作也是一件十分重要的事情。

八、內部管理

1、嚴格執行5S管理模式，嚴格實施“一切按文件管理，一切按程序操作，一切用數據說話，一次就把工作做好”戰略，逐步成為執行型的團隊（采納ISO）。

2、進一步嚴格按照公司所規定的各項要求，開展本部門的各項工作管理，努力提高管理水平。

3、充分發揮本部門各崗位人員的工作積極性和主觀能動性，強調其工作中的過程控制和最終效果。提高工作責任性和工作質量。嚴格按照相應的崗位職責實行考核制。

4、一切從公司大局出發，強調（產品）營銷體系一盤棋。積極做好協調營銷系統各部門之間的聯系與協調工作，從而提高營銷系統整體戰斗力，為完成20*年的營銷目標做好最優質的服務工作。

5、配合日常行政管理。主動為各部門做好后勤保障工作和日常服務性工作。為他們創造更加良好的企業文化氛圍和工作環境。

九、安全工作：

20*年我廠安全工作的總體要求是：以《車輛維修企業安全管理考核標準》為指針，堅持齊抓共管的指導思想，以強化職工安全生產意識、提高職工安全生產技能、加強安全生產督察為目的，積極參與企業安全文化建設，廣泛開展查違章、查隱患活動，建立安全自主管理的運行機制，確保安全工作穩定、持續、可控、有效開展、為實現這一目標，公司各級要切實做好以下幾項工作：

一、加強安全工作制度化建設，推動班組安全工作自主管理運行機制的建立

1、層層分解員工安全指標，落實各級責任。新年尹始公司將分別與各單位簽訂20*年度安全生產責任書。各單位要相應與本單位員工簽訂安全生產責任書

2、實行班組負責人負責制、各單位負責人是本單位安全工作的第一責任人，公司將采取實施風險承包考核的形式，加大對各單位負責人的安全工作考核獎懲力度、各單位負責人每季末須向公司匯報當季安全工作。

3、實行安全一票否決制、20*年、公司將重點把安全工作納入對各單位的考核內容。凡發生事故或輕傷事故突破考核指標的將取消其評選當月先進的資格，所在負責人將取消其當月的獎勵資格。查違章、查隱患工作的考核按月進行，凡突破考核指標的單位將取消其評選當月的優秀資格。

4、加強安全基礎工作。為在管理重心下移過程中加強對基層的工作指導，年初，公司將下發安全管理相關資料，以此進一步促進安全工作科學化、制度化、規范化運行。各班組要按照安全工作“五個一”（簽訂一份安全責任書、健全一張安全監督網、上好一堂安全教育課、堅持一個安全檢查制度、提好一條合理化建議）的要求，認真抓好基層建設等基礎工作。

二、開展各類宣傳教育活動，強化職工安全意識和安全生產技能

1、各級要結合本單位安全工作中的難點和重點，扎實開展各類安全活動，進一步提高職工的安全生產意識。6月份，要大力開展“安全生產月”主題活動。三季度，要繼續以“全國安康杯競賽”為主題開展競賽，做好高溫季節的安全保障和各項服務工作，幫助職工牢固樹立“安全第一、預防為主”的思想。

2、各級組織要發揮實踐育人的優勢，引導學習安全生產法律法規和規程，掌握安全生產的技術和技能。要把安全生產與學習技術結合起來，使安全生產的過程成為學習新知識、新技術的過程，使安全生產與學習技術相互促進，相得益彰，尤其要加強對新進廠青工的安全教育。

3、各級組織要把安全工作由工作時間內向工作時間外滲透，深入集體宿舍，提醒注意休息，消除疲勞，保證有充沛的精力上崗。

三、深化責任區創建工作，營造職工安全自主管理的良好氛圍

1、進一步抓好責任區創建的管理工作。20*年各單位要繼續按照《車輛維修企業安全管理標準》的有關規定，建立起全方位、立體交叉型的責任區網絡體系，認真抓好基層責任區的創建，充分調動職工參與安全管理的積極性；同時還要結合本單位生產經營的特點，努力培育特色工作，進一步深化責任區創建工作，發揮其安全文明示范和監督作用，形成安全自主管理的良好氛圍。

2、大力開展查違章、查隱患活動。各級要把查違章、查隱患活動作為開展責任區創建活動的主要工作載體來抓，要通過開展查違章、查隱患活動，不斷提高職工“自我約束、自我防護”的意識和能力。各級要將“自檢”和“互檢”、“巡查”和“抽查”等方式結合起來，認真執行安全檢查制度，公司在檢查中發現安全問題，要及時填寫“職工違章查處單”和“安全隱患查處整改單”，并向本單位反饋安全意見后，定于下月3日前匯總通報。與此同時，各級還要落實好安全隱患的整改工作。

3、抓好人員隊伍的培訓教育工作，安全監督員是開展活動的基本力量。為提高整體素質，隊伍的培訓教育采用分級實施的辦法。公司負責抓好班組長隊伍的培訓教育工作，今年將安排1—2期新安全監督員參加上級培訓班。各單位負責抓好基層崗員的培訓教育工作，在20*年要對全體員工輪訓一次。在培訓內容上，要把學習貫徹《安全生產法》、《車輛維修企業安全管理標準》作為重點，促進員工思想認識的深化和管理監督水平的提高。

四、發揮好各組員工的突擊作用，參與環境整治和現場安全管理工作

1、積極參與環境整治。各級要根據“責任區與區外一個樣、廠房內外一個樣、治標治本一個樣”的環境整治標準，配合廠部工作，積極組織開展好員工突擊活動。通過開展消除環境死角、查陷患、配合廠部創造一個安全、文明的生產環境。

第8篇：行政主管績效考核標準范文

一、根據本年度工作情況與存在不足，結合目前公司發展狀況和今后趨勢，人力資源計劃從九個方面開展今年度的工作：

1、進一步完善公司的組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科學適用，三年不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行。

2、完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據；

3、完成日常人力資源招聘與配置

4、推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度；

5、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業生涯規劃，培養雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業凝聚力。

6在現有績效考核制度基礎上，參考先進企業的績效考評辦法，實現績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權威性、有效性

7、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發力度。

8、建立內部縱向、橫向溝通機制，調動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業內部關系。集思廣益，為企業發展服務。

9、做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。

二、增加人員配置：

（1）前臺：前臺增加至3名，分管不同區域。

（2）車間管理人員：車間行政主管1人、技術主管1人、所需機電維修組長約3名。

三、強化人員素質培訓

春節前完成對各區域所需人員的招聘和培訓，使今年新的管理制度實施過程中人員素質方面有充分的保障。認真選擇和慎重錄用基層管理人員，切勿濫竽充數。

四、加大人員考核力度

在人員配置、資源保證、業績考核等方面作出實施細則規定，從制度上對此項工作作出保證。并根據各區域實際情況和存在的問題，有針對性地加以分析和研究，以督促其在短期內按規定建立和健全管理的工作。

五、加強市場調研，以業務部提供的信息量和公司在各區域的業務進展情況，將以專人（兼職）對各區域業務的發展現狀和潛在的發展趨勢，進行充分的市場調研。通過調研獲取第一手資料，為公司在各區域開拓新的市場方面作好參謀。

六、品牌推廣

1、為進一步打響“振興”品牌，擴大振興的市場占有率，今年乘公司車間乘改建的東風，初步考慮以宣傳和擴大品牌，創造更大市場空間，從而為實現奠定堅實的市場基礎上更上一層樓。

2、進一步做好內部管理及宣傳工作。在各個現場制作和安裝宣傳條幅或廣告牌，現場展示企業實力；及時制作企業新的業績和宣傳資料

3、加強和外界接觸人員的專業知識培訓和素質教育工作，樹立良好的企業員工形象和企業文化內涵，給每一位與我廠人員接觸的人都能夠留下美好而深刻的印象，從而對有更清晰和深層次的認識。

七、客戶接待

客人接待工作仍是業務部工作的重點之一。做好客人接待工作是業務接洽的必要的前提和基礎。按照公司有關規定要求保質保量地做好客人接待工作是業務部必須進行認真研究和探討的重要課題。表面上看起來接待工作比較簡單，但實質上客戶接待是一門十分深奧的學問。不去深入地研究和探討就不能讓該項工作做得完善。因此，業務部要在方法上、步驟上、細節上下一番功夫。為了既少花錢，又不影響接待效果，需要更多地了解客人的生活閱歷、為人稟性、處事方式、辦事風格、企業價值取向、管理理念、產品特色、行業地位等。仔細研究分析和琢磨推敲日程的安排，讓每一位客人在最短時間內有全面的、清晰的、有一定深度的了解，對振興的產品表現出最大限度的認同感，對的管理模式和企業文化產生足夠的興趣。把長期地、堅持不懈地認真對待每一批客人和每一客人，使他們對的接待工作滿意作為業務部每一個接待工作人員的準則。從而以此來提高跟蹤的成功率，達到提高企業經濟效益的根本目的。為此業務部今年著重抓好以下幾方面的工作：

1、督促全體人員始終以熱誠為原則，有禮有節地做好各方面客人的接待工作，確保接待效果一年好于一年。

2、在確?？蛻艚哟Ч奶崆跋拢瑢⒈M可能地節省接待費用，以降低公司的整體經營成本，提高公司利潤水平。

3、繼續做好客戶的接待檔案管理工作

4、調整部門人員崗位，招聘高素質的人員充實接待力量。隨著業務量的不斷擴大，為了適應公司業務發展的需要，更好地做好接待工作，落實好人員招聘工作也是一件十分重要的事情。

八、內部管理

1、嚴格執行5s管理模式，嚴格實施“一切按文件管理，一切按程序操作，一切用數據說話，一次就把工作做好”戰略，逐步成為執行型的團隊（采納iso）。

2、進一步嚴格按照公司所規定的各項要求，開展本部門的各項工作管理，努力提高管理水平。

3、充分發揮本部門各崗位人員的工作積極性和主觀能動性，強調其工作中的過程控制和最終效果。提高工作責任性和工作質量。嚴格按照相應的崗位職責實行考核制。

4、一切從公司大局出發，強調（產品）營銷體系一盤棋。積極做好協調營銷系統各部門之間的聯系與協調工作，從而提高營銷系統整體戰斗力，為完成今年的營銷目標做好最優質的服務工作。

5、配合日常行政管理。主動為各部門做好后勤保障工作和日常服務性工作。為他們創造更加良好的企業文化氛圍和工作環境。

九、安全工作：

今年我廠安全工作的總體要求是：以《車輛維修企業安全管理考核標準》為指針，堅持齊抓共管的指導思想，以強化職工安全生產意識、提高職工安全生產技能、加強安全生產督察為目的，積極參與企業安全文化建設，廣泛開展查違章、查隱患活動，建立安全自主管理的運行機制，確保安全工作穩定、持續、可控、有效開展、為實現這一目標，公司各級要切實做好以下幾項工作：

一、加強安全工作制度化建設，推動班組安全工作自主管理運行機制的建立

1、層層分解員工安全指標，落實各級責任。新年尹始公司將分別與各單位簽訂今年度安全生產責任書。各單位要相應與本單位員工簽訂安全生產責任書

2、實行班組負責人負責制、各單位負責人是本單位安全工作的第一責任人，公司將采取實施風險承包考核的形式，加大對各單位負責人的安全工作考核獎懲力度、各單位負責人每季末須向公司匯報當季安全工作。

3、實行安全一票否決制、今年、公司將重點把安全工作納入對各單位的考核內容。凡發生事故或輕傷事故突破考核指標的將取消其評選當月先進的資格，所在負責人將取消其當月的獎勵資格。查違章、查隱患工作的考核按月進行，凡突破考核指標的單位將取消其評選當月的優秀資格。

4、加強安全基礎工作。為在管理重心下移過程中加強對基層的工作指導，年初，公司將下發安全管理相關資料，以此進一步促進安全工作科學化、制度化、規范化運行。各班組要按照安全工作“五個一”（簽訂一份安全責任書、健全一張安全監督網、上好一堂安全教育課、堅持一個安全檢查制度、提好一條合理化建議）的要求，認真抓好基層建設等基礎工作。

二、開展各類宣傳教育活動，強化職工安全意識和安全生產技能

1、各級要結合本單位安全工作中的難點和重點，扎實開展各類安全活動，進一步提高職工的安全生產意識。6月份，要大力開展“安全生產月”主題活動。三季度，要繼續以“全國安康杯競賽”為主題開展競賽，做好高溫季節的安全保障和各項服務工作，幫助職工牢固樹立“安全第

一、預防為主”的思想。

2、各級組織要發揮實踐育人的優勢，引導學習安全生產法律法規和規程，掌握安全生產的技術和技能。要把安全生產與學習技術結合起來，使安全生產的過程成為學習新知識、新技術的過程，使安全生產與學習技術相互促進，相得益彰，尤其要加強對新進廠青工的安全教育。

3、各級組織要把安全工作由工作時間內向工作時間外滲透，深入集體宿舍，提醒注意休息，消除疲勞，保證有充沛的精力上崗。

三、深化責任區創建工作，營造職工安全自主管理的良好氛圍

1、進一步抓好責任區創建的管理工作。今年各單位要繼續按照《車輛維修企業安全管理標準》的有關規定，建立起全方位、立體交叉型的責任區網絡體系，認真抓好基層責任區的創建，充分調動職工參與安全管理的積極性；同時還要結合本單位生產經營的特點，努力培育特色工作，進一步深化責任區創建工作，發揮其安全文明示范和監督作用，形成安全自主管理的良好氛圍。

第9篇：行政主管績效考核標準范文

我院根據上級各級衛生行政主管部門《關于開展“三好一滿意”活動的實施意見》的要求，結合我院實際，研究制定了《隴南市武都區中醫院“三好一滿意”活動實施方案》。成立了“三好一滿意”活動領導小組，組織召開了全院職工“三好一滿意”活動動員大會?，F將活動具體開展情況匯報如下：

一、高度重視，加強宣傳教育，強化責任落實，加強醫德醫風教育，大力弘揚高尚醫德，嚴肅行業紀律，努力做到“醫德好”。

醫者德為先，良好的醫德是和諧醫患關系的前提。結合我院實際，利用各種形式加強學習和教育，把培養高尚的職業道德與提高業務水平放在同樣的位置，贏得患者和社會的信任，使醫德醫風建設不斷提高。學習吳階平同志奉獻精神。堅持廉潔行醫，大力推行“合理用藥、合理檢查、合理治療、合理收費”工作規范，加強培訓教育，轉變我院醫療服務觀念，建立以醫德醫風、服務質量、患者滿意度等為主要內容考核標準，不斷提高服務質量，讓患者做到少花錢、看好病，使群眾真正感受到新醫改帶來的實惠。

二、改善服務態度，優化服務流程，不斷提升服務水平，努力做到“服務好”。

“服務好”是醫療衛生工作宗旨和作風的體現。醫療服務要堅持以人為本，牢固樹立“病人第一、質量第一、服務第一”的理念，切實增強服務意識，改善服務態度，改進服務模式，優化服務流程，提升服務水平，努力為患者提供全程優質溫馨的服務。

1、開展優質護理服務再培訓，按照上級部門要求，積極開展優質護理示范工程，制定并落實實施方案，每周學習，研究解決護理工作中存在的有關問題；制定并落實工作方案，有明確的進度安排，各部門職責清晰，分工協作，加強培訓及宣傳工作，組織開展全員培訓，加大宣傳力度，在全院營造以病人為中心的服務理念，為患者提供優質護理服務。醫護人員為患者梳頭、剪腳趾甲等方式為患者提供貼心周到的醫療護理服務；建立健全規章制度，明確各級各類人員崗位職責、工作標準、護理質量考核標準，落實責任制整體護理；臨床護理服務充分體現專科特色，豐富服務內涵，將基礎護理與轉科護理有機結合，保障患者安全，體現人文關懷；認真落實護士條例，改善護士工作條件和待遇，提高招聘護士的待遇，逐步實行同工同酬；進一步提高護理人員積極性，加強其責任心。通過此項活動開展，加強了護患溝通，提升了護理人員整體素質，為落實優質服務，鍛煉護理隊伍奠定了堅實的基礎。 

2、要求廣大醫務人員在提高服務質量的同時，對待每一位患者都要細心、耐心和真心。積極倡導服務文明用語，堅決杜絕服務禁語，杜絕生、冷、硬、頂、推現象。切實增強人文關懷意識，大力倡導人性化服務。

    3、優化服務流程，方便群眾看病就醫。從制訂方便群眾就醫的業務流程、符合病人需求的工作制度入手，采取綜合措施，進一步優化服務流程，改善服務設施，美化服務環境，方便病人就醫，縮短病人等候時間。

    三、加強質量管理，規范診療行為，持續改進醫療質量，努力做到“質量好”。

醫療質量和安全是醫療服務的核心和靈魂?！叭靡粷M意”活動中提出“質量好”，是對醫院醫療質量提升。是認真抓好醫療質量安全各項制度落實，增強醫療質量安全責任意識的保障。我院始終以醫療質量為核心，切實加強醫院內部管理和基礎醫療質量管理，狠抓醫療核心制度，強化臨床?？颇芰ㄔO和醫務人員“三基三嚴”培訓。為促進醫護質量進一步提高，保障醫療安全，提高醫護人員專業素質，我院堅持進修學習回來人員學術講座和每周業務學習講座，從而不斷提高醫護人員技術操作的熟練性、準確性。

2、加強醫療技術和設備臨床應用管理，保證醫療質量安全和患者權益。切實加強醫療技術臨床應用管理，建立嚴格的醫療技術準入和管理制度，對違規行為堅決予以查處。醫院開展檢查結果互認制度，從一定程度上減輕了患者的負擔，深受患者好評。

3、加強病歷質量管理。我院成立病歷質量控制管理小組，指定了科室病歷質控員，加強病歷質控力度，明確職責，臨床醫師負責根據有關要求及時、規范的完成病歷，臨床科室主任負責對本科室的病歷進行嚴格把關，及時發現病歷中存在的問題并及時進行整改；質量管理部門對病歷質量定期和不定期進行抽查，負責對科室質控工作進行監督，對科室存在的問題進行反饋，并制定各種整改措施，促進病歷質量的提高；制定病歷質量獎懲措施，對整改不力的科室進行處罰，同時與科室績效掛鉤；加強培訓，組織我院醫護人員學習了《病歷書寫基本規范》、《執業醫師法》和《醫療事故處理條例》，同時，邀請院內院專家對我院病歷質量書寫進行規范化培訓，不斷規范我院病歷書寫，提高我院病歷質量。對于這項工作，我們將繼續堅持下去，不斷完善，并不斷使之規范化。

    4、為推進合理檢查、合理用藥、合理治療，醫院積極開展臨床路徑，建立臨床路徑指導評估小組，各臨床科室建立臨床路徑實施小組，并開展了臨床路徑的病種，嚴格按照衛生部下發的臨床路徑實施，嚴格操作，總結經驗。我院嚴格執行抗菌藥物分級管理制度，并將抗菌藥物進行分類，明確了各級醫師抗菌藥物的使用權限。開展抗菌藥物臨床應用基本情況調查。

四、深入開展行風評議，積極主動接受社會站監督，努力做到“群眾滿意”

“群眾滿意”是我們的最終目標，也是我們開展“三好一滿意”活動的初衷和目的。  

1、認真做好患者滿意度調查，贏得患者滿意。通過對出院病人電話回訪、對住院和門診病人現場調查等形式，關注患者感受，聽取患者意見；對他們提出的意見或建議，積極落實整改，切實促進醫療質量和服務水平的提高，贏得患者滿意。并將調查結果作為醫務人員的績效考核參考，努力使患者滿意率達到100%

2、全面開展民主評議行風，讓社會滿意。民主評議行風，是依靠人民群眾的有序監督、解決群眾反映的突出問題、以實際成果取信于民的一項重要舉措。通過扎實的工作，贏得群眾的滿意和認可，贏得社會的理解和支持。

   通過開展“三好一滿意”活動，使我院醫德醫風有了明顯改進，醫療質量穩步提升，服務水平不斷提高，群眾滿意率不斷上升，把我院的各項工作推向新的臺階，真正使“三好一滿意”落到實處。為創“三級乙等”醫院打下堅實的基礎。

                               隴南市武都區中醫院