勞務派遣特征精選(九篇)
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第1篇：勞務派遣特征范文
“同工同酬”問題的出現可以追溯到20世紀初，早在1918年列寧就了《被剝削勞動人民宣言》，提出了同工同酬、消滅人剝削人的現象、實現男女平等保護勞動者的主張。隨著市場經濟建設的不斷推進，人們逐漸認識到經濟的健康、可持續發展有賴于社會進步觀念的支持，同工同酬得到越來越多的企業認可。而目前，中國圍繞“同工同酬”引發的各種事件和沖突層出不窮，“同工不同酬，同崗不同權”，是被派遣勞動者心中最大的痛，也是勞務派遣用工在我國飽受詬病的最大軟肋。企業在推進對勞務派遣的“同工同酬”過程中，工會對維護被勞務派遣者的合法權益、爭取被勞務派遣者的正當權利起著至關重要和不可替代的作用，也具備充分的法律依據。“工會作為工人階級的群眾組織，集中表達著職工群眾的意志和利益需要。
本文從研究我國“同工不同酬”的現狀入手，發現其成因，思考其問題，并提出工會在企業經營活動過程中穩步推進“同工同酬”原則的一些建設意見。
一、勞務派遣及同工同酬理論分析
（一）勞務派遣含義和特征
勞務派遣，又稱勞動力派遣、勞動派遣、人力派遣，是指勞務派遣機構將自己雇傭的勞動者，派遣到用人單位從事勞動工資，并接受其指揮、命令。勞務派遣是在“兩種契約，三方當事人”模式下運作的，兩種契約是指勞務派遣單位與被派遣勞動這簽訂勞動合同、勞務派遣單位與用工單位簽訂勞務派遣協議。三方當事人是指勞務派遣單位、用工單位和被派遣勞動者，形成“雇傭”和“使用”想分離的三角關系，這是勞務派遣勞動關系最基本的特征，如下圖所示：
相對于傳統的用工模式，勞務派遣存在以下兩個顯著的特征：
（二）同工同酬理論分析
所謂同工同酬，是指用人單位對于從事相同工作，付出等量勞動且取得相同勞動業績的勞動者，支付相等的勞動報酬。同工同酬必須具備三個條件：一是勞動者的工作崗位、工作內容相同；二是在相同的工作崗位上付出了與別人同樣的勞動工作量；三是同樣的工作量取得了相同的工作業績。
二、企業的勞務派遣中“同工不同酬”現狀分析
（一）勞務派遣中同工不同酬成因分析
1、社會經濟制度的障礙和既得利益集團的保護。勞務派遣用工形式，使實施人事制度改革的企業單位章的既得利益者發現了可以節約人工成本、轉移或降低勞動關系風險的機會，這種靈活用工造成了單位正式員工與勞務派遣員工待遇上的較大差異。
2、國企改革中“雙軌制用工”的影響。首先，企業的用人機制中有明顯的身份烙印，是根據身份而不是崗位進行管理。其次，從事勞務派遣的勞動者主要來源是從大型企業下崗的職工和轉移到城市的農村剩余勞動力，普遍文化層次不高，專業技能水平偏低，其適應的崗位一般是用工單位低層次的就業崗位，對薪酬的關注僅限于絕對量的要求。
（二）勞務派遣下同工不同酬的危害性
1、同工不同酬的現象的存在，構成了對勞動者的就業歧視，是對被派遣勞動者合法權益的損害；2、同工又同酬是勞動者的勞動權的基本內涵，是勞動者的一項基本想法全力，是平等、人權的必然要求。對被派遣勞動者實行同工不同酬，是對憲法和法律的限度，是對勞動者的合法權利的野蠻侵犯；3、同工不同酬的現象的存在，損害了社會的公平公正，妨礙了社會的穩定與和諧。同工不同酬加劇了社會的不平等，也加重了社會群體間的隔閡和沖突，受歧視的勞動者由于很難通過自身的努力改變境遇，往往容易產生剝奪感和抵觸情緒，對社會不予認同，這嚴重影響著社會的穩定。
三、工會推進企業勞務派遣“同工同酬”的思考
（一）工會在推進同工同酬的過程的定位
工會在推進同工同酬的過程的定位中應該正確認識工會組織的地位、作用和職權。工會組織在推進同工同酬時應準確把握同工同酬的定位。
（二）國家法律的完善
工會作為職工合法權益的代表者和維護者的資格，是工會組織的性質所決定的，得到了國家法律的承認。
當前，中國工會的代表權集中地體現在建立集體協商談判、簽訂集體合同上。集體協商談判、簽訂集體合同是工會代表權的具體化。”而集體合同是一項法律制度，應當規范化操作。但是由于缺乏具體的法律規定，在實際運作中，存在簽訂的程序中缺乏集體協商階段和登記備案的情況；集體合同管理機制不健全，缺乏監督檢查和糾紛協調機制的亦不少見。這勢必影響了集體合同制度的推行。因此，必須盡快制定《集體合同法》。
四、工會推進企業勞務派遣“同工同酬”的建議
（一）工會可通過協商談判、勞動合同簽訂來保障被派遣勞動者的同工同酬的權益
勞動者與用人單位平等協商談判，簽訂勞動同是法律賦予勞動者權益關系中的弱者――勞動者及其代表 （工會）的權利。這是保證同工同酬的基礎。
工會代表職工與企業、事業單位就有關勞動報酬等事項進行協商談判。勞動（聘用）合同必須明確聘用期限、崗位職責、權利義務、工資待遇、違約責任等條款，尤其工資待遇不得低于政府規定的最低工資保障線。
（二）工會應加強被派遣勞動者的勞動保障
勞動保障關系到被派遣勞動者的身心健康和生命安全。工會應為遇到困難的被派遣勞動者排憂解難。工會可以將符合扶助條件的勞務派遣工納入全行困難職工檔案實行動態管理。為被派遣勞動者提供職業教育和學習提升的機會，動員組織被派遣勞動者參加崗位學習和技能培訓。建立優秀被派遣勞動者身份轉換制度，暢通被派遣勞動者職業發展提升通道。
（三）工會應保證正式職工與被派遣勞動者待遇的一視同仁
正式職工與被派遣勞動者都是工會會員，都是工會組織依靠和服務的對象，在工會組織的大家庭中他們應該享受同樣的權利。工會的待遇大致可歸納為政治待遇、經濟待遇和精神文化待遇。被派遣勞動者享受政治待遇；享受經濟待遇；享受精神文化待遇。
第2篇：勞務派遣特征范文
關鍵詞：勞務派遣；泛濫與濫用；規制
中圖分類號：F1D5 文獻標識碼：A 文章編號：1006-026X（2013）04-0000-01
一、勞務派遣概述
勞務派遣特征及法律關系。勞務派遣，是指派遣單位與用工單位簽訂派遣協議，將勞動者派遣至用工單位，被派遣者在用工單位指揮監督下提供勞動。其典型特征就是勞動力雇傭與勞動力使用相分離，勞動者不與用工單位簽訂勞動合同，而是與派遣單位存在勞動關系，形成“有關系沒勞動，由勞動沒關系”的狀態。
勞務派遣制度起源于美國，隨后推廣到西歐和日本，現在已經遍及全世界。勞務派遣在全球范圍內經歷了從非法到合法，從私人企業到公共行政部門，從“禁止”到放開的變化過程。
二、我國勞務派遣的現狀與問題
我國正式的勞務派遣出現在80年代中期，一些職業中介機構開始從事勞務派遣業務。在90年代前期數年的時間里，勞動者派遣人數迅速飆升，勞務派遣也成為社會上最為熱門的盈利行業。在2008年勞動法和實施條例公布后，勞務派遣業更是進入輝煌時期。我國目前的現狀是勞務派遣的人數之多，據全國總工會2011年初的調查，中國勞務派遣人數已超過6000萬，而是這是官方數字，包括大量不具備資格的派遣企業，可能遠遠超過這個數字。又經過兩年迅速的發展，到如今，應該又遠遠超過這個數字了。
但我國實際情況是，勞務派遣絕大部分存在低端產業，而且勞務派遣大量濫用。勞務派遣之所以存在于低端產業，給企業帶來的好處是減少成本與負擔。在私營企業中，把勞動力成本降到最低；在國有企業中，利用被派遣勞動者保持已得利益者的最大利益。在低端產業中，勞務派遣幾乎已經達到了泛濫的程度，同時出現的情況是派遣工與本企業員工同工不同酬，派遣員工的知情權被剝奪，異地繳納社保的問題等等，還有一個就是更深層次的問題，即派遣工的職業發展被嚴重限制。
有學者提出，我國應對勞務派遣業放松規制，因為國際發展趨勢是對勞務派遣放松規制，如果我國嚴加規制，就違背了這一潮流。我認為，這一觀點忽視了我國勞動力市場背景。市場經濟國家的雇傭背景是，以無固定期限勞動合同為主，嚴格限制有固定期限勞動合同，其所謂的放松規制，是在無固定期限勞動合同穩定勞動關系基礎上的適當放松。
我認為派遣的土壤在我國遠遠未發育成熟，我認為派遣其實更適合于技術含量比較高的行業，面向高技術人才、稀缺人才。對于低端產業，派遣是不合適的，因為派遣具有人身性，具有特殊性，最可能的后果就是員工無發展。低端產業中，技術含量低，員工的需求量大，而且多為體力型勞動，適合這種產業的勞動者太多了，需求大于供給，這就導致了企業與員工的天然的不對等。再加上是勞務派遣，這無疑于雪上加霜，本來的不對等，再加上是非本企業的派遣員工，肯定存在壓榨，這是一種自然規律，是法律無法調整的，也是法律抵擋不住的，出現的必然結果，法律肯定會被架空，出現法律虛無主義，有損法律的權威。同時，勞務派遣會消弭勞動者的職業穩定感。對于行業、崗位沒有現實操作的勞務派遣實踐所造成的社會后果就是勞動者在工作過程中人人自危，沒有歸屬，沒有依賴。勞務派遣的危害具體為以下三點：
（一）《勞動合同法》制造了就業歧視。
《勞動合同法》雖然規定了對勞務派遣工與其他勞動者實行同工同酬，既然法律設置了相同崗位兩種勞動者，自然就會產生兩種待遇的情形，這是法律在制造就業歧視。我國尚處于人均GDP1000-3000美元的社會矛盾多發期，社會心理相對脆弱，同一崗位、兩種勞動者、兩種待遇，將進一步考驗人們的社會心理底線，會產生對社會的逆反心理，如何構建和諧社會？同一崗位、兩種勞動者、兩種待遇本身就是制造不和諧，制造就業歧視，制造社會不公平。
（二）縱容短視行為。由于《勞動合同法》只是適合派遣的崗位做了原則性規定，這導致了勞務派遣工在一般工作崗位上的大量使用，是勞動法規定的企業培訓的法定義務成為泡影，除了某些特殊的行業，而實際用工單位因這些勞動者不屬于自己的員工更不可能增加投入以提升勞動者技能。長此以往，對于我國本來起步較晚、不重視技術開發、不注重技術凝練的我國制造業，將更加依賴低附加值產品的微薄利潤，對于國家、社會、乃至企業長遠利益來講，將產生很大負面效應。
（三）這也是對人權的否定，對生存權、尊嚴價值的否定，雖然市場經濟存在流動性，也包括人才的流動性。但不是什么事市場機制都能做主的。人有家，因為有所歸依，這是人性。工作場所其實是離開幾口之家的第二個家，有所歸依，不僅僅是生存的需要，也是情感歸依的需要，更是人權的需要。
三、我國勞務派遣現狀的解決方案
我認為我國當前最緊要的措施是：
（一）對于勞務派遣員工勞動時間、勞動條件、勞動報酬等基本勞動權益，由專章或專門法律條文進行調整，嚴格規定，嚴格執行，為派遣達到從低端產業流向高端產業做好準備
（二）嚴格限定勞動者派遣的行業、職業和工種。目前我國勞動力市場上，高級專業人員相對缺乏。我們認為，這是我國勞動者派遣目前存在的空間所在。規范的勞動者派遣，可以最大限度的發揮高級人才的潛力，促進靈活就業。
（三）嚴格規制需要從主體人手，以提高派遣機構承擔法律責任的額能力，這需要對注冊資本、風險備用金、派遣員工人數和資本及備用金的比例問題做出明確規定。需要特別強調的是，應禁止政府相關部門成立派遣機構。日本《勞動派遣法》對于勞動派遣崗位之適用做了嚴格限制，即在該法第二章關于確保派遣事業妥適運營至磋商中規定了業務開展的范圍，更為關鍵的乃是對派遣事業的資格準人實行行政許可制度，對于許可條件、許可有效期限、變更報備、許可證發放都有明確規定。
第3篇：勞務派遣特征范文
——從用工單位角度分析企業在勞務派遣中的風險
摘要：勞務派遣現象由來已久，是就業的一種重要補充形式。隨著勞務派遣在各行業中使用的頻率升高，同時也加大了企業在勞務派遣運營中的風險性。筆者經過走訪調查和對法律法規的研讀等研究方法對勞務派遣中的風險進行了研究，發現派遣中的風險大都是在派遣機構、被派遣勞動者、及用工單位這三種主體、三重關系的相互運作中產生，本文從用工單位出發，闡述了用工單位與各主體之間因勞務派遣而產生的風險可能性進行分析，并提出了相應的風險控制策略，希望本文的研究對勞務派遣中的用工單位能有一定的借鑒意義。
關鍵詞：用工單位
勞務派遣
派遣機構
被派遣勞動者
風險分析
風險控制策略
勞務派遣是一種非典型的就業方式，在我國，亦是一種新型用工方式，是企業用工的補充形式。改革開放以來，中國從計劃經濟時代跨入市場經濟時代，各行各業蓬勃發展，企業對人力資源的需求和配置日趨靈活多元，勞務派遣用工因其用工形式靈活、富有彈性、管理成本小等優勢而被廣泛應用于臨時性、輔或替代性的工作崗位上，勞務派遣企業應運而生。這一新的用工形式，使得派遣機構和用工單位各得其利，但由于法律法規在勞務派遣中并不是很健全，以及企業自身的不足，企業在勞務派遣中面臨的風險也日益突出。
一、勞務派遣概述
（一）勞務派遣含義
勞務派遣是指勞務派遣單位與接受單位簽訂勞務派遣協議，由勞務派遣單位招用雇員并派遣該勞動者到接受單位工作，勞動者和勞務派遣機構從中獲得收入的經濟活動[1]。
勞務派遣機構負責被派遣勞動者的招聘、甄選、考核、錄用，將其派遣到用工單位，對其支付工資、提供福利、繳納社保、依法簽訂勞動合同，是形式上的雇主
。
派遣勞動者受接受單位指揮監督，為接受單位提供勞動，接受單位是勞動者實際勞動給付對象，即用工單位，其在派遣活動中面臨的風險亦是本文主要研究的對象。
（二）勞務派遣性質及特征
通過描述勞務派遣現象，可以將勞務派遣定性為一種組合勞動關系。在勞務派遣中，存在著三種主體和三重關系。三種主體是勞務派遣機構、用工單位和被派遣勞動者；三重關系是勞務派遣機構與被派遣勞動者的關系，勞務派遣機構與用工單位的關系和用工單位與被派遣勞動者的關系。
勞務派遣的本質特征是雇用和使用相分離。勞務派遣機構與被派遣勞動者依法訂立勞動合同，建立勞動關系，即雇主是勞務派遣機構，雇員是將被派遣的勞動者。訂立勞動合同后，勞務派遣機構將被派遣勞動者派遣到用工單位，被派遣勞動者在用工單位的組織和管理下從事勞動。
（三）勞務派遣風險
所謂的勞務派遣風險，是指某一時期內和客觀條件約束下，勞務派遣的三方（派遣機構、用工單位、被派遣人員）以及社會層面，因勞務派遣的實際效用偏離原有預期，需要對此承擔相當程度損失的可能性[2]。
企業在勞務派遣中的風險的典型案例：2009年10月，某勞務派遣公司將何某派遣至一家商業銀行，并在派遣合同中約定：如銀行終止與何某的用工關系，勞務公司與何某的勞動關系即告終止。
試用期后，何某正式上崗。商業銀行貸款業務繁忙，需要經常加班，但卻被告知這是義務加班的，因商業銀行的工資總額是固定，銀行不可能支付加班費的。何某在堅持了6個月后，基于工作壓力大，何某自己的身體狀況也不好，加上沒有加班費；且何某發現與自己同一崗位的其他員工（銀行編制內的正式員工），其月工資比自己高2000元。何某對此十分氣憤，自己做的工作一樣多，憑什么自己就要比別人少2000元工資，認為銀行違反了同工同酬的規定，且銀行要求自己加班卻不支付加班費，違反了勞動法的要求；于是何某向銀行提出了自己的疑問并要求銀行解決。商業銀行卻發函給勞務公司，明確表示終止與何某用工關系。勞務公司馬上與何某取得聯系，要求何某根據約定終止勞動關系，并前往辦理退工手續。協商無果后，何某向當地勞動爭議仲裁委員會提起仲裁；將勞務派遣公司及商業銀行一起告上仲裁庭，要求兩單位承擔連帶責任。
從以上案例中可以看出，由于用工單位過于追求自身利益，沒有遵守同工同酬的勞動規定，導致勞動者提起仲裁，從而使用工單位承擔不小的法律責任。
二、用工單位在勞務派遣中的風險分析
（一）來自與派遣機構之間的風險分析
1、未審查派遣機構資質，易造成事實勞動關系的風險
在選擇合作的派遣機構時，如果勞務服務公司沒有合法的資質，或是經營能力欠缺，將導致派遣勞動者與派遣機構因主體不適而無效，將導致派遣勞動者與用工單位的事實勞動關系，從而承擔事實勞動關系的合同義務。
2、未審查派遣機構與被派遣勞動者是否簽訂勞動合同的風險
勞務派遣機構是形式勞動關系的主體之一，其職責有為被派遣勞動者支付工資、提供福利待遇、為其繳納社會保險、行駛和履行與勞動者訂立以勞務派遣形式用工的勞動合同及其權利義務，用工單位接受被派遣勞動者時，未審查相關手續是否齊全，亦會產生事實勞動關系的風險。在這種情況下，根據《勞動合同法》的規定，用工單位還將承擔支付雙倍工資以及超過一年與勞動者形成無固定期限勞動合同關系的風險[3]。
3、未與派遣機構之間簽訂明確權利義務補充協議的風險
在合作過程中，應明確約定工傷事故、勞動糾紛如何處理，費用如何分擔。尤其是應當約定，派遣員工工傷事故用工傷保險支付后的不足費用，雙方采取何種比例的費用分擔模式[4]。在沒有明確約定的情況下，問題產生時，避免派遣機構推諉責任，易形成推諉不清、連帶責任風險。
4、工資和代繳社保的風險
勞務派遣機構與被派遣勞動者之間是勞動關系，向員工支付工資和繳納社保是其法定義務。在實務中，有的勞務派遣機構常常強調“工資”、
“代繳社會保險金”。為防范勞務派遣機構規避風險和推卸責任，應在勞務派遣合同中明確約定用工單位只是負責，實際上還是由勞務派遣機構支付的，從而規避由此帶來的不利風險。
（二）來自與被派遣勞動者之間的風險分析
1、與單位合同工同崗同工不同酬的風險
在同類崗位同類工種工作時，被派遣員工與單位合同工要享有相同報酬，其中包括相關加班費、福利等。在企業用工中，被派遣員工與用工單位勞動合同制員工雖然同崗同工，薪酬卻區別對待，這樣就容易產生被派遣勞動者在工作中的諸多爭議，從而加大了企業在勞務派遣中的風險。以上文中的案例為例，用工單位為自身利益而犧牲了被派遣員工的正當利益，最終也導致了用工單位承擔了相應的法律責任。
2、再次將派遣員工轉移指派至其他用人單位工作的風險
被派遣勞動者與派遣機構是勞動合同關系，派遣機構是雇主，用工單位是接受勞動者單位，在用工單位組織和管理被派遣勞動者時，用工單位無權利將被派遣勞動者轉移或指派去其他用人單位工作。在實際操作過程中，由此類問題產生的糾紛比較多，特別在不固定工作崗位的情況下，特別容易將被派遣勞動者派遣至其他合作單位。
3、被派遣員工工傷的風險
在勞務派遣中，用工單位是被派遣勞動者勞動實際給付的單位，生活和工作在用工單位，甚至工資、福利、社保等都是由用工單位、代繳，由此可能造成被派遣勞動者對用工主體的不明確，當被派遣勞動者發生工傷時，第一時間會選擇用工單位處理，同時用工單位有義務按照國家勞動標準，提供相應的勞動保護和勞動條件，當此類問題發生時，若不與派遣機構約定其責任分擔比例或是沒有明確說明處理方式，會發生相互推脫處理。
（三）來自用工單位自身在勞務派遣過程中的風險分析
1、未遵守相關法律法規的風險
勞務派遣工因使用成本相對較低、用工方式比較靈活等優點條件下，在現代企業中越來越普遍的存在，大部分企業也樂意享受“不負主要責任”
的此類用工模式，從而忽略了在用工過程中，也要遵守相關法律法規，維護被派遣勞動者法律賦予的一切權益。特別在有關勞動保護、安全衛生標準、勞動作業條件方面應予以重視。
2、未經上崗培訓，未明確告知被派遣勞動者工作職責及相關要求的風險
經派遣機構派遣勞動者至用人單位，用人單位未經工作崗位實際情況給予崗前培訓，未明確告知其所承擔崗位的工作要求等，會造成資源浪費、人力使用不順、各種工傷風險等。
3、規章制度沖突的法律風險
實際用工單位與勞務派遣服務機構的規章制度不一致，讓被派遣勞動者無所適從。從實際上看，派遣機構為了規范勞動者的工作行為，有權利制定規章制度，勞動者有義務遵守執行；實際用人單位為了生產經營能夠正常有序進行，制定規范派遣勞動者的規章制度，也無可厚非，一旦兩家制度發生沖突，該如何處理？
三、用工單位在勞務派遣中的風險控制策略
（一）從派遣機構方面進行風險控制
1、審查派遣機構資質，考查經營管理能力及服務水平
經營勞務派遣業務的勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立，注冊資本不得少于人民幣200萬元，有與開展業務相適應的固定的經營場所和設施，有符合法律、行政法規規定的勞務派遣管理制度，應當依法申請行政許可，依法辦理公司登記[5]。同時，也要考察派遣機構的經營管理能力及服務水平，從業人員素質，行業背景及其資源儲備情況等，選擇與優質派遣機構合作，在合作中減少用工單位的用工風險。
2、檢查派遣機構與被派遣勞動者的勞動合同，合同期限應大于派遣期限
在接受派遣員工時，用工單位應當檢查派遣機構與勞動者之間簽訂的勞動合同，檢查其合同期限是否大于派遣期限，避免在日后的用工環境下，造成用工單位事實勞動關系的情形。
3、勞務派遣協議應細致具體，明確責任分擔
用工單位應特別注意在勞務派遣協議中約定雙方關聯行為的程序和責任分擔。比如，調崗調薪的授權管理，退回、解除或終止勞動關系時的相關權利義務等，在履行協議過程中，本著互相協調、及時溝通的方式處理相關事宜，避免因一時或雙方的疏漏導致額外法律風險的出現。
4、與派遣機構明確規范“工資、代繳社保”協議
在實際派遣過程中，用工單位代替派遣機構被派遣勞動者的工資，代繳納社會保險金，派遣機構以此規避法律風險和責任承擔，在此類問題上，用工單位必須與派遣機構協議明確約定，實際工資由派遣機構支付，用工單位只是負責而已。
（二）從被派遣勞動者方面進行風險控制
1、切實做到同崗同工同酬
被派遣員工與單位合同工在同類崗位上應享受同等報酬和福利待遇。按照《勞動法》相關規定，如果被派遣員工延長工作時間，應向其支付加班費；同時，其所在崗位其他員工享有的績效獎金和相關福利待遇也有權享有。
2、與派遣機構及被派遣勞動者詳細約定其違規退回的情形
用人單位應與派遣機構詳細約定被派遣員工的違規退回之相關情形，避免被派遣員工在派遣期間若因工作無法勝任或多次犯錯，用人單位尷尬處理的局面。
3、因工作無法進行，不另行指派至其他單位工作
用人單位只是被派遣員工勞動給付的單位，而非派遣員工實際上的雇主，當工作無法進行時，用人單位可依據派遣協議對派遣員工進行退回或解除處理，無權對被派遣員工進行再指派工作。
4、正確看待員工工傷之情形
在上下班途中發生交通事故、在工作時間和工作崗位突發疾病、因工外出受到傷害或發生事故下落不明等特殊情況，應在派遣協議中明確約定工傷事故處理機制和責任承擔原則、在相互協調的基礎上正確看待和處理，維護自身合法權益。
（三）從自身方面進行風險控制
1、認真執行國家勞動法律法規，遵守用工義務和責任，維護被派遣勞動者一切權益
作為實際用工單位，在臨時性、輔、替代性的工作崗位上使用派遣員工[6]，在對被派遣員工進行管理時，嚴格遵守《勞動合同法》以及相關勞務派遣的法律法規，維護被派遣員工的一切權益，同時也要及時向派遣機構支付派遣費用。自身應履行：執行國家勞動標準，提供相應勞動條件和勞動保護；告知被派遣員工其工作要求和勞動報酬；支付加班費和提供相關福利待遇等。
2、進行定期或不定期崗位培訓，滿足崗位能力需求
根據工作崗位實際需要，用工單位應組織在崗的被派遣員工進行必要的培訓，以提高其綜合素質，保證其技術水平和業務能力適應滿足工作崗位的要求[7]。
3、明確規范派遣員工的規章制度及上傳下達
一般來說，法律沒有強制用工單位一定要和被派遣勞動者簽訂書面協議，但從實務操作的角度而言，用工單位為了保障雙方的合法權益，最好通過書面協議對雙方的權利義務、應遵守的規章制度進行明確約定，并組織進行學習和及時上傳下達。此外，為了保護用工單位的正當權益，用工單位也可以依法與被派遣勞動者簽訂培訓協議、保密協議、競業限制協議等。
目前我國勞務派遣正處于起步和發展的階段，勞務派遣形式下的彈性用工一方面有效緩解了勞動力市場的“用工荒”問題，另一方面由于法律法規和政策滯后、管理經驗欠缺等現實原因，以及企業自身對勞動法律法規、自我規范意識的輕視，導致企業在勞務派遣中依然存在風險。妥善處理好用工單位、派遣企業和勞動者的三方關系，提高企業化解勞務派遣風險的能力，對企業以及勞務派遣市場的健康發展都具有積極的促進作用。
注釋：
（1）推諉：指推卸責任、推辭，即缺乏責任心，對事具有消極表現。
（2）尷尬：通常是說人遇到的一種處境，讓人感覺很難為情，無所適從。在心理學上，意味著自身或見到他人，在某種場合下，被逼迫到窘境，發生了無法預料的情況，而體現出的不知所措，造成問題逃避，發怒以及沉默等行為。
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第4篇：勞務派遣特征范文
關鍵詞：勞動合同法；勞動關系；勞務派遣；聘用關系
中圖分類號：D922 文獻標識碼：A 文章編號：1674-1723（2012）09-0144-02
一、勞務派遣用工關系
（一）勞務派遣的概念和特征
勞務派遣是指是指由勞務派遣機構與派遣勞工訂立勞動合同，由要派企業（實際用工單位）向派遣勞工給付勞務報酬，勞動合同關系存在于勞務派遣機構與派遣勞工之間，但勞動力給付的事實則發生于派遣勞工與要派企業（實際用工單位）之間。勞務派遣有以下特點：
1.勞務派遣單位必須滿足法定條件。勞務派遣單位的設立，必須符合法律規定的條件。《勞動合同法》規定勞務派遣單位的設立除了滿足《公司法》關于企業法人設立的基本條件外，還須符合特別規定，即注冊資本不得少于50萬元。
2.勞務派遣涉及三方法律關系。勞務派遣包含著三方法律關系：派遣單位與勞動者之間的勞動關系，派遣單位與實際用工單位之間的民事法律關系，實際用工單位與勞動者之間的管理與被管理關系。其中，派遣單位對勞動者負有勞動合同法上的權利義務，同時又對實際用工單位承擔一定的民事責任。
（二）勞務派遣法律關系分析
1.派遣單位與勞動者之間的法律關系。派遣單位與勞動者之間簽訂合同，彼此間基于勞動合同而產生的勞動法上的權利與義務關系。勞動者并不事實上向派遣單位給付勞動，而是按照派遣單位的派遣，到實際用工單位提供勞動，在勞務派遣中存在勞動合同以外的第三人（實際用工單位）。
2.派遣單位與實際用工單位之間的法律關系。派遣單位與實際用工單位之間簽訂的是勞動力派遣協議，該協議具有民事合同的性質。但這二者之間的協議有特別之處，涉及到勞動者提供的勞動力問題。這種以勞動力作為合同標的的合同，不但要遵循《合同法》的規定更好符合《勞動合同法》的相關規定。
3.勞動者與實際用工單位之間的關系。筆者認為勞動者只是給付勞動力給實際用工單位，勞動者在勞動過程發生勞務糾紛也不是由實際用工單位來承擔，而是根據與派遣單位簽訂的勞動合同由派遣單位承擔，用工單位只承擔勞動合同上的特殊責任。
二、非全日制用工關系
（一）非全日制勞動關系的界定和特征
我國將非全日制勞動關系的界定為：以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過4小時，每周工作時間累計不超過24小時的用工形式。依據非全日制用工形式建立起來的勞動關系稱之為非全日制勞動關系。非全日制用工關系具有如下特征：
1.非全日制用工不得約定試用期。《勞動合同法》明確規定了非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。之所以這樣規定，是因為非全日制用工一般用工時間短、以小時給付工資，規定試用期不利用對勞動者利益的保護，也有違非全日制用工的意旨。
2.非全日制用工合同的訂立和解除方式靈活。《勞動合同法》規定，非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。
（二）非全日制用工的意義
1.降低用工成本。在市場經濟條件下，企業最追逐利潤最大化的同時，也在考慮成本的最小化。實踐中，非全日制用工成本明顯低于全日制用工。因此，這種方式靈活、成本較低的用工方式頗具一定的市場需求。
2.促進再就業。在勞動力市場供過于求的矛盾非常尖銳、就業競爭異常激烈的情況下，非全日制勞動作為靈活就業的一種重要形式，為促進下崗職工和失業人員再就業方面發揮著重要的作用。
3.緩解勞動力市場供求矛盾。目前我國勞動力大量過剩，勞動力供求嚴重失衡，就業機會短缺。為此，企業實行非全日制用工制度，可以使企業在對人力資源的客觀需求總量不變的條件下，招用比實行全日制用工條件下更多的就業機會。
三、事業單位聘用關系
（一）事業單位人聘用關系界定和特征
事業單位的聘用關系是指事業單位與職工在平等自愿、協商一致的基礎上形成的，具有指揮與服從的隸屬性的內部管理關系。該種關系具有以下特征：
1.主體的特殊性。為了實現市場機制對人力資源的配置功能，事業單位作為勞動合同關系的一方主體，與勞動者建立特定的聘用關系。事業單位要為受聘人員的勞動支付工資，而受聘人員也必須親自履行雙方約定的義務。
2.聘用合同的特殊性。聘用合同受政府干預的程度一般大于普通勞動合同，由于事業單位的特殊性，聘用合同需要有一定的特殊運行規則。事業單位和企業單位在社會保險和職業福利制度上還未完全接軌，這對聘用合同的運行也會有特殊要求。
（二）事業單位勞動合同的法律適用
《勞動合同法》第96條規定：事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規或者國務院另有規定的，依照其規定；未作規定的，依照本法有關規定執行。這表明，事業單位勞動合同的運行，既適用作為一般法的勞動合同法，也適用作為特別法的事業單位人事管理法。即在法律適用上，特別法優于一般法，一般法補充特別法。
參考文獻
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第5篇：勞務派遣特征范文
關鍵詞：勞務派遣；財務風險；存在原因；應對策略
中圖分類號：F233 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）09-0-02
從2008年1月1日《勞動合同法》正式實施后，勞務派遣如雨后春筍般蓬勃發展起來，幾乎成了很多企業主流的用工方式。所謂勞務派遣，是指勞務派遣單位與勞動者簽訂勞動合同，再與用工單位簽訂勞務派遣協議，將勞動者派遣至用工單位從事生產勞動的用工形式。勞務派遣用工形式的出現，對于企業人力資源配置靈活性的提升以及人力資源管理成本的降低都起到積極的促進作用。值得注意的是，在勞務派遣供需市場上，越來越多的用工單位對勞務派遣的需求就是為了進行“風險轉嫁”，這一新型的用工形式究竟為何會背離了派遣業發展的宗旨，對勞務派遣機構的運營帶來哪些風險呢？本文結合勞務派遣機構的實際經營，從財務管理的視角陸續展開對財務風險的探討。
一、當前勞務派遣機構面臨的財務風險
（一）資金運營過程引發的財務風險
按照派遣協議的約定，勞務派遣機構承擔著派遣員工的工資發放、社保繳存等義務，各項資金的安全性、準確性和給付的及時性等均可成為財務管理中的風險因素。其中首先防范的就是應收賬款所引致的風險。根據上海市人社保障部門的統計：派遣公司不同程度均存在墊付，資金墊付比例高達15%-35%。大量的應收賬款增加了派遣機構資金成本和壞賬風險，導致企業的財務危機。其次，派遣工資的計發和社保代收代繳具有范圍廣、金額大、標準不一、流速快等特點，操作過程中難免出現差錯，資金支付的準確性受到影響。
（二）稅收政策引發的涉稅風險
首先在營業稅方面，根據財稅[2003]16號文件規定，派遣公司差額征稅的收入扣除項目里只包括工資和四險一金，三費（福利、工會及培訓）在計算營業稅時也不應作為收入的抵減項。各地區稅務分局對稅收政策理解差異，所享受的稅收政策不盡相同，操作不當就有可能會存在濫用差額征稅、虛增扣除金額等的逃稅嫌疑。
其次在企業所得稅方面，派遣員工服務于各行各業，工資薪金水平不盡相同，很難滿足稅務機關規定按照的合理發放水平進行稅前扣除；同時用工單位沒有工資基數，不能合法列支三費（福利、教育及工會費）的支出。因此，這些矛盾應引起財政部、國家稅務總局的關注，出臺新的文件加以明確。目前情況下，用工單位規避風險的辦法是合同中約定由勞務派遣公司發放，勞務派遣公司開勞務費發票給用工單位在稅前扣除。此操作無法律依據，并且勞務派遣機構可能會承擔三費超標的所得稅涉稅風險。
最后在個人所得稅代扣代繳方面，部分用工單位直接支付的福利、加班費等，勞務派遣人員適用“工資、薪金所得”還是“勞務報酬所得”項目繳納個人所得稅呢？個人所得稅與勞務派遣單位按“工資薪金所得”項目代扣代繳不一致，出現同一個勞務派遣用工在代扣代繳個人所得稅時，納稅所得項目不一致的矛盾。
（三）稽核審計帶來的財務風險
日常派遣員工的勞動報酬、社保經費由派遣機構代為支付，這種操作模式本身存在諸多隱患：首先，用工單位為少列成本，如未按勞動條例規定如實繳納社保費，這部分風險轉嫁給與派遣員工簽訂合同的派遣機構；其次，派遣機構無法保證派遣費用支出的真實性。勞務派遣這一特殊用工形式帶來的政策盲目，無疑給某些企業進行暗箱違規操作有了鉆空子的機會。如何監管派遣成本的真實性，怎樣維護派遣員工個人利益，這些都是政府管理部門進一步需要思考和探討的問題。
（四）連帶責任引起的財務風險
連帶責任是指各個責任人對外不分份額，不分次序，根據權利人的請求承擔責任。《勞動合同法》關于勞務派遣機構與用工單位承擔連帶責任的規定中，雇主責任規定條款模糊，不利于勞動者權益的保護和勞務派遣業的發展。一旦用工單位與員工發生勞動糾紛或工傷賠償事件，最終往往由派遣單位出面解決承擔主要賠償義務。
二、財務風險存在的原因
（一）法律規章不健全，政府政策缺位
目前我國尚未頒布規范勞務派遣的專門法規，現有的勞動法對勞務派遣的規定存在的不足之處有：只對派遣機構的組織形式和注冊資本進行了規范，不足以保護派遣勞動者的權益；連帶雇主責任規定不詳細，派遣機構不僅承擔對派遣勞動者支付報酬、繳納社保的義務，而且發生勞動糾紛，也得由派遣機構承擔。其次關于勞務派遣的稅收政策可操作性不強，尚需細化。
（二）經營不規范，派遣機構缺乏行業標準流程
由于派遣企業的經營本身帶有規模化和持續性，業務特征決定了業務流程是風險的棲息地，派遣企業的內部控制流程設計決定著服務效率和擴展能力高低，還決定著派遣企業承受和化解風險的能力。從服務協議執行前的風險評估、合同管理，服務執行期間的財務管理、具體業務操作，到服務終止后員工遺留問題，上述工作流程設計是否規范，最終都會影響到派遣企業資金的非正常損失。
三、財務風險的應對策略
（一）完善內部管理機制
1.建立客戶風險評估體系，為后續的服務執行提供保證。評估內容包括資金支付能力和企業管理理念，沒有穩健的資金作為后盾，員工的權益得不到保障，勞動爭議等法律風險將不斷滋生；管理理念包括運營特征、企業文化等，對那些投機型、信用差、管理混亂、發展前景不好的，不宜提供人才派遣。
2.加強業務合同的管理
勞務派遣單位應與用工單位訂立勞務派遣合作協議，協議除應當具備《勞動合同法》規定的法定條款外，雙方還應就勞務派遣服務的終止條件、遺留問題解決方式及劃分進行約定，避免因人員遺留問題造成勞動糾紛而產生財務風險。為派遣企業的資金運營管理提供風險屏障，從源頭杜絕隱患產生。
3.樹立風險保障意識
通過保險建立風險保障機制。具體包括：按勞務派遣協議規定，及時足額為派遣人員辦理各類社會保險；提倡派遣人員自己購買意外傷害、疾病治療保障等補充商業保險；派遣機構和用人單位應積極溝通和協調，為所有派遣員工購買人身意外傷害險，規避由于工傷事故以及人身意外傷害造成或有賠償的財務風險，特別是高危操作的特殊工種人員。
4.加強財務管理力度
勞務派遣企業的財務管理應以財務制度為核心，以資金管理為中心，以信息平臺為依托，建立監督制約機制，有效實行內部風險控制。堅持以收定支的原則，嚴格執行墊付資金的授權審批制度；其次應收賬款建立明細科目，專人催收，保證資金及時足額收回；最后執行對賬制度，財務部門、業務部門、用工單位加強日常管理的信息交換，定期或不定期進行往來資金和社保繳存情況的核對。
（二）健全派遣法律制度
勞務派遣雖然尚處于起步發展階段，但已在我國顯示出促進就業的重要作用。發展中也暴露出一些問題，更主要的還是法律規章不健全造成的勞務派遣缺乏規范、發展缺乏保障的問題。因此，筆者認為，應該從以下幾個方面進一步健全我國勞務派遣法律制度：
其一，實行設立行政許可制度，建立派遣機構的管理機構。派遣機構設立前必須經過行政許可，并逐步加強工會、雇主組織和派遣同業協會等社會組織對勞務派遣的監管能力，營造良好的用工環境。
其二，備用金制度。建議針對不同行業、不同地區由政府對備用金的數額及繳納、管理辦法進行規定：用工單位和派遣機構分別繳納一定比例的保證金，由第三方進行資金托管，避免資本自由支配而流動，此項舉措對用工單位拖欠款和派遣公司偷逃資金的行為都能加以約束。
其三，明確雇主責任。派遣機構不應一律承擔連帶責任，原則上按派遣人員是否處于控制來區分彼此責任范圍。法律對勞動派遣的規范，應當以派遣員工與用人單位的關系為重點，用工單位的雇主責任應當重于派遣機構的雇主責任。這種選擇有利于避免用工單位的風險轉移，降低勞動派遣的社會風險。
第6篇：勞務派遣特征范文
［關鍵詞］勞務派遣風險派遣員工
一、引言
勞務派遣又稱之為勞動力派遣，是用人單位與派遣單位通過協商并簽訂派遣協議，派遣單位與被派遣員工簽訂勞動合同，然后向用人單位派出員工，使其在用人單位的工作場所內勞動，接受用人單位的指揮監督，以完成勞動力和生產資料結合的一種特殊的用工方式。
我國勞務派遣行業始于20世紀80年代，從上海市對外服務有限公司成立開始，勞務派遣企業如雨后春筍般涌現在全國各個省市。由于相關法律的缺位和規范制度的不健全，目前中國的勞務派遣企業雖然發展速度驚人，質量卻難以保證，這無疑給勞務派遣企業的發展造成一定的風險和障礙，因此，規范勞務派遣企業的發展，盡快健全相關法律法規制度，提高派遣企業自身的規避風險能力，是勞務派遣企業得以良好發展的前提。
二、當前我國勞務派遣企業存在的風險分析
1.發展潛力大，行業規范不足
勞務派遣是我國勞務經濟的一個新商機，發展現狀可以概括為快速發展、潛力巨大、無序競爭和缺乏規范。目前我國采用勞務派遣型工作安排的行業主要是服務業、制造業和建筑業，如電信、銀行、醫院、郵政、家政、電力、鐵路運輸等。我國現階段存在大量農村剩余勞動力，勞務派遣是安置這些剩余勞動力的比較好的一種方式，所以政策方面也會對勞務派遣持支持的態度，引導勞務派遣行業的發展。但是，目前我國勞務派遣行業正處于起步、發展階段，作為一個新生事物，還沒有充分進入政府政策的視野。在缺乏規范的情況下，勞務派遣在運作中暴露出如經營地位和經營資質等很多問題。
2.對用人單位風險評估不完善，派遣員工過程存在潛在風險
根據勞務派遣服務的過程，勞務派遣企業的業務分成三大部分：服務協議簽訂前、服務執行過程中、服務終止。總體看，勞務派遣企業的運營風險伴隨著勞務派遣服務的始終。而在派遣服務協議簽訂前的用人單位評估過程是非常重要的，這一步驟孕育的潛在風險也最多最致命。如果不對用人單位進行綜合實力評估就與其簽訂派遣協議或評估不專業，都有可能對以后的合作埋下隱患。就目前來看，大多勞務派遣企業的實力不足，為了爭取更多的業績而隨意將員工派遣至企業工作，增大了勞務派遣企業的風險。
3.勞務派遣企業自身實力不足，派遣員工管理缺乏經驗
目前新《勞動合同法》對于勞務派遣企業設定的門檻是非常低的，只要50萬元的資金就可以到工商局注冊，這使得大量低門檻進入的勞務派遣公司資金運營缺乏彈性，加上自身各方面的實力都不能滿足現代企業規范管理的要求，而大型的勞務外包業務因工資周轉問題一般都需要強勁的資金做后盾，因此，許多勞務派遣公司因實力不足面臨著巨大的資金短缺危機。
4.法律法規方面對于勞務派遣企業的制約因素
目前我國還沒有出臺專門規范勞務派遣行業的相關法律，但是2008年新《勞動合同法》用了一章的篇幅從行業準入、市場秩序、三方關系、派遣員工權益等諸多方面對勞務派遣企業進行了嚴格的規范。總結起來，其制約因素大概包括幾個方面：（1）勞動法關于派遣企業的兩年以上的勞動合同，使得派遣企業必須要與派遣員工建立穩定的勞動關系，而勞務工離職率高的特點又使這種穩定關系難以維系，兩方面的原因限制了勞務派遣企業用工靈活的需求，而且也會加大企業對于人力成本投入的風險。（2）缺乏法律引導和正確的監督機制。市場上存在許多非法經營的勞務派遣企業，很多派遣員工在受到一些不良企業的迫害和欺騙后對派遣企業失去了信心，使得勞務派遣這個新生事物被蒙上了灰暗的外衣，社會形象被玷污，給勞務派遣企業進一步拓展業務，向高端人才領域發展制造了障礙。
三、勞務派遣企業防范風險的相關建議和措施
1.增強實力，提高勞務派遣企業風險承受能力
勞務派遣企業的主要“產品”就是人員派出服務以及派遣員工的人力資源管理工作，從風險的角度來看，勞務派遣服務存在的價值就是為用人單位轉移或承擔人力資源管理風險、解決大量的勞動爭議問題，其主要的經營風險在于經濟風險和法律風險兩類，經濟風險包括人才使用和管理的成本、社會保險費用的繳納以及企業本身的經營成本等，法律風險主要指的是勞動關系管理過程中出現的違法違規、工傷事故等風險。因此，勞務派遣企業作為一個專門為用人單位承擔其用人風險的機構，企業本身首先必須具備高度的防范風險的意識和消化各種風險的能力，一方面要為企業注入更多的資金，提高自身的經濟實力，為企業應對各種經濟風險做好準備；另一方面，企業要充分熟悉相關法律法規政策，提高化解法律風險的能力。最后，企業要對用人單位的資質進行嚴格全面的評估，對用人單位的償付能力、工作環境、管理特征等進行全面審查，從而為后續的服務執行提供保證，避免企業承擔不必要的風險。
2.完善信息管理體系，建立三方協商機制
面對勞務派遣企業內部管理過程中的風險，解決的關鍵在于聘用具備專業處理人才派遣業務能力的員工，同時完善企業信息管理體系，將派遣員工的管理工作規范化、標準化。因此，在自身的管理上，由于多行業、跨區域派遣，目前多數專業的大型勞務派遣機構的組織結構管理上多應用“行業+職能”式的矩陣式結構，以保證同一企業內部各職能部門對不同企業客戶派遣員工管理工作的高效銜接和配合。同時，現代化的企業管理方法強調信息技術在日常管理工作中的應用，完善的信息管理系統以及勞務派遣信息平臺是勞務派遣企業防范經濟風險的有效技術工具。勞務派遣企業要構建包含勞務派遣企業、用人單位、派遣員工三方的信息平臺，建立三方協商機制，與用人單位進行實時的信息交換，掌握其經營動態和用人需求，以促進對用人單位經營狀況的了解以及雙方的合作；
3.發揮企業黨、工會組織在派遣員工管理中的作用
目前大多數勞務派遣企業的黨、工會組織（有些派遣企業甚至并未成立工會）并沒有在員工管理中發揮應有的作用，工會也沒有在眾多的勞動爭議處理案件中扮演好自己的角色。根據《工會法》，派遣單位和用工單位人數只要超過25人以上就應當建立基層工會組織，以保障企業員工的合法權益。雖然派遣員工就業是一種特殊形式的就業，屬非正規就業，但他們和其他勞動者一樣，依法享有參加工會組織、參與工會活動的權利。此外，黨和工會組織參與員工管理可以有效地降低派遣員工合法權益遭到用人單位侵犯時的風險，作為“勞動關系協調員”，工會能夠切實地站在勞動者的角度，積極地與用人單位工會共同協調勞資三方關系和解決各種勞動爭議問題，同時也為派遣企業規避法律風險提供了良好的解決辦法。
4.健全勞務派遣法律制度，規范派遣行業準入機制
一些發達國家勞務派遣行業的經驗表明，如果不對勞務派遣企業加以規范和適當的限制，勞務派遣企業的無序發展會使得更多的企業陷入惡性競爭，派遣企業面臨的風險也會加劇，并很快會擾亂整個勞動力市場的秩序。因此，隨著勞務派遣行業在市場經濟中的快速發展，政府應盡快建立健全相關的法律法規，提高勞務派遣企業的市場準入門檻，實行行政許可審批和年審制度，嚴格規范派遣服務協議，必要時實行相應的經濟或法律制裁，以實現勞務派遣市場的良好有序發展。
四、結束語
勞務派遣作為一種非典型的勞動雇傭模式在我國當前市場經濟發展的背景下越來越普遍，勞務派遣對于緩解我國當前勞動力市場上的“民工荒”問題、促進農村剩余勞動力的有效轉移以及解決失業人員再就業問題均能起到積極作用，另外，隨著知識型經濟的深入發展，勞務派遣業務也必將逐漸向各個層次的就業領域拓展。因此，妥善處理好派遣企業、用人單位和派遣員工的三方關系，提高派遣企業化解市場風險的能力，對于勞務派遣市場的健康發展具有積極的促進作用。就勞務派遣企業而言，更要注重預先防范和規避風險，積極完善三方溝通機制，保護派遣員工的合法權益，不斷提高自身化解風險的能力。
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第7篇：勞務派遣特征范文
關鍵詞：勞務派遣；勞動合同法
一、勞務派遣的立法背景
勞務派遣制度是指勞務派遣單位分別與被派遣勞動者簽訂勞動合同，與用工單位簽訂勞務派遣協議，受派勞動者在用工單位的指揮和管理下提供勞動，勞務派遣單位從用工單位獲取派遣費，并向派遣勞動者支付勞動報酬的一種特殊勞動關系。勞務派遣制度涉及派遣單位、用工單位和被派遣的勞動者三方主體，其最大的特點是勞動力雇傭和使用的分離，即派遣單位雇傭勞動者，成為勞動關系的一方主體，但其不使用勞動者，用工單位使用勞動者卻與勞動者之間沒有勞動關系，形成“有關系、沒勞動”和“有勞動、沒關系”的格局。
勞務派遣源于美國，成長于歐美、日本，是勞動力市場配置競爭的產物。20世紀90年代初期，勞務派遣作為新生事物進入中國并在90年代末，為解決下崗職工再就業和農村富余勞動力有序就業，勞務派遣迅速發展起來，成為一種新的用工形式。由最初的家政服務公司迅速發展到各類企業、機關事業單位，來勢之兇猛，大可上升為主流用工形式之勢。
勞務派遣具有的用工靈活、降低成本、規避風險等特征特別吸引國有企業、外資企業，對其情有獨鐘，實踐中大量使用勞務派遣工。機關事業單位使用勞務派遣工實屬無奈。機關事業單位編制有限，加之編制內人員存在效率低下等問題，也導致使用勞務派遣人員。然而勞務派遣是一把雙刃劍，其一旦上升為主流用工形式，將會導致國家就業政策、社會保障政策被架空虛置，影響社會安定，嚴重損害勞動者的切身利益，必須要加強監管。
目前，我國的勞務派遣制度已經從政策理論層面充分進入國家立法機關視野，直至出臺《勞動合同法》相關條款加以規范。
二、勞務派遣的發展態勢
《勞動合同法》無論是立法目的還是具體制度，規定勞務派遣制度絕不是為了鼓勵勞務派遣制度的發展，而是對其進行規范和約束。使勞務派遣這種用工形式得到規范，走上良性健康發展的道路，使勞動者的權益得到保護。但是《勞動合同法》實施后的實踐表明勞務派遣制度不僅沒有得到規范和限制，而呈泛濫之勢。
1.占總就業人口的比例很高
按照全國總工會最新的一份調查報告數據顯示，中國勞務派遣工總數已經高達6000多萬，占到中國國內職工總人數的20%。每年勞務派遣工占企業全部用工數不斷攀升，以上海市為例，2003年、2006年、2007年、2008年這四年的勞務派遣工占企業全部用工比例分別為28.3%，33.8%，38.3%和39.7%，2009年和2010年這兩年仍呈現上升趨勢。而世界發達國家勞務派遣工占總就業人數的比例不大，美國為2%、日本為3.4%、英國為2.6%、德國為1.2%、法國為2.1%、荷蘭為2.5%，多數分布在3%以下。與發達國家相比，中國勞務派遣人工占企業全部用工比例很高，中國部分經濟發達城市此項占比高達近40%。
2.分布行業較廣
“全國各行各業使用勞務派遣工非常普遍，統計分類的20個行業和七類所有制單位都或多或少使用勞務派遣工。”以上海為例，勞務派遣工幾乎遍布各行各業，包括各類企業和學校、醫院和事業單位，涉及的職業、崗位門類齊全，甚至一些黨政機關及其所屬的事業單位也在大批量使用勞務派遣工。可見，勞務派遣用工已經滲入各行各業，即包括服務業、制造業、建筑業這樣需要大量勞動力的行業，也有如金融保險業（銀行業）、醫療衛生業這樣的技術性較強的行業。
據統計不同行業類型中，服務業、制造業和建筑業比例最高；不同所有制類型中，國有企業最高。
3.勞務派遣趨向主流用工形式
上海市總工會的調查顯示，企業一線職工的80.4%是勞務派遣工。根據南京市總工會的調查，有的企業勞務派遣工占到職工總數的83.6%，有的單位在部分工種中全部使用勞務派遣工。勞務派遣特別受外資企業、國有企業的歡迎，在這些企業，勞務派遣用工已上升到主流的用工形式。截止2008年底，郵政和電信企業共使用勞務派遣工93.2萬人，其中，中國郵政集團公司41萬人，占職工總數的50.18%；中國電信集團公司8.9萬人，占職工總數的72.19%；中國聯通網絡通信集團公司12.8萬人，占職工總數的36.9%。
4.勞務派遣單位數量增長迅速
最初出現的勞務派遣是在家政服務公司，后來長江三角洲、珠江三角洲等經濟發達地區的企業發現使用勞務派遣工可以節約人工成本，同時，一些長期從事職業介紹業務、勞動力市場開發業務的機構和個人也開始涉足勞務派遣領域，越來越多的資本紛紛涌入該領域，勞務派遣單位數量迅速膨脹。
以北京市為例，2007年經勞動保障部門批準的勞務派遣機構有658家，從業人員33.3萬人；到2008年底，派遣單位激增至1149家，從業人員52萬人，企業增長175%，人員增長58%，亦莊開發區2007年使用派遣勞動者有5000多人，2008年末激增到1.9萬人，是原來的3.8倍。廣東東莞市在2008年以前有勞務派遣公司22家，2008年新增加了勞務派遣公司51家，2009年5月底前又增加了24家。
三、勞務派遣存在的突出問題
1.勞務派遣工權益受損
首先，勞務派遣工與正式用工“同工不同酬”。同工同酬是平等權在勞動法領域的具體表現，也是國際勞工組織提倡的“體面勞動”的重要內容。《勞動合同法》對于同工同酬的規定對于大多數被派遣勞動者來說是一紙空文。從掌握的情況看，絕大多數勞務派遣工的勞動報酬低于所在企業正式用工，有的只相當于正式員工的一半，最低的略高于當地最低工資標準。其次，勞務派遣工的社會保障權得不到保障。比如，繳納社會保險方面，正式工的社會保險是按照企業上年度平均工資的標準繳納的，而勞務派遣工的社會保險是按照當地最低工資標準繳納的。還有多數派遣勞動者不能享受住房公積金、帶薪年休假以及其他福利待遇。最后，勞務派遣工的民主政治權益無法真正落實。實踐中，由于用工單位的工會與用人單位的派遣勞動者沒有任何直接的利益關聯，用工單位工會組織很難從內心接納勞務派遣工，更不用說為了維護他們的權利而與本單位博弈。結果導致大量的勞務派遣工游離于工會組織之外，無法實現組織和參加工會的權利。如果職工代表中沒有勞務派遣工的身影，如果勞務派遣工不加入工會，何來職工代表真正代表職工中的勞務派遣工群體。陷入“爹不管，娘不問”的尷尬境地。
2.勞務派遣適用范圍超出“三性”崗位
我國《勞動合同法》將勞務派遣定位為非主流的就業形式，在肯定勞動派遣的同時，也對其進行適當限制即將其適用范圍限定為“三性”（臨時性、輔、替代性）崗位。而現實中，這一法律要求很多企業很難做到。勞務派遣成為部分企業的主流用工形式。多數企業都在常設、主業方面大量使用勞務派遣工，其崗位性質大多都突破了臨時性、輔、替代性。并沒有將勞務派遣工作為正常雇傭的一種補充，而是成為企業主要的用工形式，“三性”標準被束之高閣。
3.勞務派遣單位的設立及監管不規范
（1）設立條件過于簡單。實踐中，勞務派遣單位的市場準入門檻低、投資者無需進行廠房、設備投資，《勞動合同法》僅對注冊資本的法定資本最低限額給予特別規定，這在一定程度上規范了勞務派遣市場，然而，并沒完全使勞務派遣市場有序發展，導致勞務派遣單位的發展參差不齊，阻礙了勞務派遣用工形式的健康發展。
（2）我國勞務派遣市場處于初級發展階段，缺乏有效監管制度。我國的多數勞務派遣機構是在各級政府及勞動保障部門鼓勵、引導下產生和發展起來的，與政府存在著千絲萬縷的關系。這種又是管理者又是營運者的身份如何公開、公平、公正地履行其監管職能。
4.派遣勞動者維權艱難
勞務派遣關系中，勞務派遣單位和用工單位的“雇主”地位確定模糊，當勞動者發生傷害時救濟責任該由派遣單位承擔還是用工單位承擔難以確定。《勞動合同法》對該問題也僅僅規定派遣單位與用工單位之間承擔連帶責任而沒有進一步說明，用人單位和用工單位對勞動者的共同雇主地位，如果沒有說明這一點，勞動法律的很多問題都不能解決。這就為勞務派遣單位和用工單位可能利用勞務派遣形成的三角法律關系，通過模糊與派遣員工的法律關系的性質，轉移或推諉雇主責任，規避法律義務提供了可能。
勞務派遣的特殊關系中，勞務派遣工處于派遣機構和用工單位的夾縫中，由此引發勞動爭議案件，往往需要三方同時舉證、質證，有涉及共同被告、第三人追加、責任承擔等一系列問題，又會同時導致訴訟成本的增加以及訴訟時間的延長，勞動者維權十分艱難。
四、完善勞務派遣的立法建議
1.加快落實“同工同酬”原則
勞務派遣即使根本不符合“體面”或“尊嚴”的標準，但在勞動力供過于求、用工單位降低用工成本的雙重困境下，派遣員工的工資、福利待遇的尷尬處境不會在短時間內得到解決。在承認勞務派遣短期無法消除的情況下，應該逐步完善“過渡措施”，縮小工資和福利保障差距，進一步認真調研的基礎上提出落實同工同酬原則的具體操作辦法，向“同工同酬”靠攏，減少勞務派遣領域的不公平現象，維護被派遣勞動者的合法權益。
2.對勞務派遣崗位進一步細化列舉
我國《勞動合同法》第66條規定：勞務派遣一般在臨時性、輔或者替代性的工作崗位上實施。該條規定符合國際通行做法，但卻不符合我國國情，缺乏實踐操作意義。對此應按照行業及工種進行列舉限制的做法界定勞務派遣適用的范圍，增強其實踐中的操作。一方面，通過正面列舉的方式明確列舉出，那些臨時性、輔、替代性的工作崗位，規定可以使用勞務派遣的用工方式。另一方面通過負面列舉的方式對規定存續時間超過一定期限的穩定工作崗位不得使用勞務派遣工的禁止性規定，通過正負面列舉的方式明確對勞務派遣的適用行業和職業進行限制性規定，從而對勞務派遣適用范圍加以限定，對勞務派遣崗位進一步細化列舉，提高實際操作性。
3.加強勞務派遣監管制度
法律對于勞務派遣單位缺乏規制，對其資質和運營的規范相對較少，導致勞務派遣機構泛濫，嚴重損害勞務派遣員工合法利益。對此，我國應借鑒勞務派遣市場發育較早國家的立法經驗，明確規定勞務派遣機構設立實行嚴格的準入制度，須經勞動保障部門批準，在工商登記部門備案，并且還要對其營利性做適當限制。勞動行政部門對勞務派遣公司的經營活動實行資質管理制度，并實行年審制度。對勞務派遣市場的從業人員也應逐步予以從業資格的限制，從而合理控制勞務派遣公司的數量，保障其在法律范圍內的有序競爭。
4.疏通維權障礙，合理設計勞動爭議解決制度
（1）我國《勞動合同法》在派遣單位與用工單位的責任承擔問題上采用了連帶責任，這是非常有必要的，問題的關鍵是對兩者承擔連帶責任的共同雇主地位沒有進一步明確。發生勞動糾紛時，派遣單位和用工單位相互推諉、久拖不決，被派遣勞動者的合法利益無法得到實現。建議法律對派遣單位與用工單位的責任承擔明確規定為共同雇主地位，給予勞動者雙重保護。
（2）我國勞動爭議解決方式主要包括協商、調解、仲裁及訴訟。然而實踐中真正有效果的還是仲裁與訴訟，協商與調解最終不歡而散，相對薄弱。建議有關部門加大對協商、調解的重視，使更多的案件在進入司法途徑之前得到快速、經濟、妥善解決。
參考文獻：
第8篇：勞務派遣特征范文
[關鍵詞] 勞務派遣 法律性質 勞動合同法
勞務派遣這一非傳統用工形式興起于上世紀20年代的美國， 70年代后開始在歐美日本盛行。90年代以后，我國市場經濟體制逐步建立，企業勞動用工制度改革日漸深入，勞務派遣業開始在我國興起。由于勞務派遣具有較為靈活的用工形式，有利于減少用人單位的人力資源配置成本，提高效率，也有利于促進勞動者就業，因而已迅速成為各行業普遍采用的一種重要的用工形式和勞動者擇業的重要途徑，勞務派遣業在我國得到迅猛發展，其適用的范圍也下至看門人，上至到首席執行官。但是，由于勞務派遣在我國發展時間較短，相關的理論研究還處于起始階段，立法滯后且不完善，在勞務派遣中出現了許多損害勞動者權益和濫用勞務派遣的現象，因此迫切需要加強理論研究，進一步完善我國的勞務派遣法律制度。
一、勞務派遣的法律性質
勞務派遣也稱“勞動派遣”、“租賃勞動”、“人力派遣”等。一般認為，勞務派遣是指勞務派遣單位與被派遣勞動者簽訂勞動合同，建立勞動關系，然后將勞動者派遣到用人單位，與用人單位的生產資料相結合，在用人單位的指揮監督下給付勞動，用人單位向勞務派遣單位支付派遣費，勞務派遣單位向被派遣勞動者
支付勞動報酬的用工形式。勞務派遣涉及到勞務派遣單位、被派遣勞動者和用人單位三個主體間的權利義務關系，具有雇傭和使用相分離的特征，比之典型的勞動法律關系具有復雜性與不確定性。對勞務派遣的法律性質，理論界存在以下幾種不同的觀點。
1.一重勞動關系說。該學說認為被派遣勞動者與派遣單位和用工單位之間只存在一種勞動關系。即被派遣勞動者與派遣單位之間存在受勞動法調整的勞動關系，用工單位與被派遣勞動者之間則是勞務關系，不受勞動法調整；用工單位與派遣單位是民事合同關系。一重勞動關系說對用工單位接受被派遣勞動者的勞動付和指揮監督權的依據上又分為三種觀點：
一是勞務付請求權讓與說。派遣單位與被派遣勞動者之間存在一重勞動關系，用工單位的勞動付和指揮監督權是通過派遣單位的讓與獲得。
二是真正利他契約說。用工單位與被派遣的勞動者簽訂的勞動合同是一種利他合同，作為第三人的用工單位對被派遣勞動者擁有直接的、獨立的勞動給付履行請求權，被派遣的勞動者有向用工單位履行勞動付的義務。
三是一重勞動關系雙層運行說。在勞務派遣中，勞動力只和一個單位的生產資料相結合，因而只存在一重勞動關系，但是這里的用人單位則存在兩個層次。用工單位只負責進行勞動過程的組織管理，并負擔工資、福利待遇、社會保險費用；其他勞動管理事項則委托給派遣單位負責代為實施，派遣單位只是用工單位勞動管理事務的主體。因此，是一重勞動關系的雙層運行，而不是雙重勞動關系。
2.雙重特殊勞動關系說。認為在勞務派遣中，派遣單位和被派遣勞動者之間，以及用工單位和被派遣勞動者之間形成的都是“特殊勞動關系”。所謂特殊勞動關系，是介于標準勞動關系和民事勞務關系之間的過渡狀態。特殊勞動關系是主體資格上有瑕疵的勞動者與用工單位形成的一種用工關系。這里的瑕疵是指被派遣勞動者與另一用人單位存在勞動關系，或者不符合勞動法律規定的訂立勞動合同的主體條件。特殊勞動關系的特征是只受到部分勞動基準法的限制，雙重特殊勞動關系的疊加構成了一個完整的勞動關系。美國一些主張雙重勞動關系 的學者認為，派遣勞工是由派遣機構直接雇傭，因此在幾乎所有相關事項上，派遣機構皆需承擔雇主責任，而根據美國法“共同雇主”（joint employer）的概念，直接使用派遣勞工的要派機構有時也須承擔共同雇主責任，主要判斷標準是“ 要派機構平時對派遣勞工行使監督管理權的程度”。
二、對上述各觀點中雇主對勞動者責任劃分及分析
勞務派遣中的法律關系比較復雜，不同的觀點對勞務派遣中兩個雇主間的責任劃分和對勞動者的權益保護是不同的。
一重勞動關系說中的“勞務給付請求權讓與說”和“真正利他契約說”只承認派遣單位與被派遣勞動者簽訂有勞動合同，雙方間存在受勞動法調整的勞動關系，派遣單位應當承擔勞動法義務，而用工單位與被派遣勞動者之間只是勞務關系，不受勞動法調整，也不是勞動法義務的承擔主體。因此，無論被派遣勞動者的權益受到哪一方侵害時，都應當由派遣單位單方承擔雇主責任，被派遣勞動者也只能針對派遣單位提起勞動仲裁和勞動訴訟。一重勞動關系說在實際運作中會產生法律空位，有利于實際用人單位規避勞動法義務；從司法實踐看，因一重勞動關系的被訴主體單一，顯然不利于保護勞動者的合法權益。
一重勞動關系雙層運行說中，派遣單位和用工單位是兩個層次用人單位間的職能分工關系與委托關系的結合，雙方之間對被派遣勞動者存在默示擔保關系，都對勞動者權益負有勞動法上的保護職責。因此，無論是派遣單位還是用工單位未履行其實現被派遣勞動者權益的義務，被派遣勞動者既可以向派遣單位，也可以向用工單位主張權利，兩個層次用人單位間應承擔連帶責任，但是兩個用人單位可以依據各自對被派遣勞動者承擔的法律義務，劃分責任，或承擔共同責任，或承擔主次責任。雙層運行說的優點在于兩個層次用人單位承擔連帶責任可以對維護勞動者權益構成雙層責任保護，兩個雇主間的法律責任明確，無論是被派遣勞動者受到傷害或者受派勞動者造成第三人傷害，都可以根據他們之間法律權利義務的分配，對受傷害的勞動者或者其他受害人承擔連帶責任，這樣可以避免或減少兩個雇主間通過勞動派遣協議相互推諉，逃避責任或共同勾結，或沒有約定或約定不明而傷害受派勞動者及其他受害人，有利于受害人維護合法權益，也便于受害人尋求法律救濟。
雙重特殊勞動關系說認為，在不違反法律強制性規定的前提下通過派遣協議來分割兩個單位間的權利義務。發生爭議時，如果合同中有約定就按照約定來處理，如果沒有約定就按照協議的性質分析，涉及與勞動過程中人身關系有關的工作時間和勞動安全衛生問題的，以用工單位為被申述人或被告，涉及勞動合同的簽訂、變更、解除、終止、招聘相關的爭議，以派遣單位為被申述人或被告。性質不明確的，勞動者可以選擇其中一個單位為被申述人或被告，或是將二者列為共同被申述人或被告，仲裁庭或法院也可以追加被申述人或被告。雙重特殊勞動關系說將受派遣勞動者同派遣單位和用工單位形成的一個勞動關系分割成兩個不完整的勞動關系，混同于業余兼職或非全日制工作中的勞動者同時與多個用人單位建立勞動關系的情況。因此，如果發生勞動糾紛時勞動者只能分別針對派遣單位或用工單位提起勞動仲裁和訴訟，此外，當派遣協議的性質沒有約定,或者約定不明時,勞動者很難確定被告的主體。由此可見,在維護勞動者合法權益上,一重勞動關系雙層運行說要比一重勞動關系說和雙重特殊勞動關系說更有利于維護勞動者的合法權益和降低勞動者法律救濟成本。
三、勞動合同法的相關規定及其完善
勞務派遣這一新的用工形式在西方國家出現已經近一個世紀，并經歷了從嚴格限制甚至禁止，到勞務派遣合法化，再到放寬管制的過程。其主要原因是由于歐美日等國家國內市場勞動力供給嚴重不足;各國通過立法加強了對派遣單位設立的嚴格規制；有效的社會自律、社會監督機制、成本約束機制和法律救濟機制的完善，有效防止了勞務派遣的異化行為。長期以來，由于我國面臨勞動力就業的嚴峻形勢，而相關勞務派遣法律規范嚴重滯后，勞務派遣處于一種盲目發展、無序競爭的局面，由此引發了一系列弊端，如設立門檻較低，勞務派遣機構過多過濫，良莠不齊；濫用勞務派遣形式，派遣工已成為某些企業或行業用工的主流形式；派遣機構和用工單位缺乏有效的自律，利用勞務派遣規避勞動法律義務；派遣機構和用工單位責任義務不明，出現勞動糾紛互相推諉或共同侵犯勞動者的合法權益等情況屢有發生。因此迫切需要國家通過立法強化而不是放寬對勞務派遣規制是符合我國國情的。
新頒行的《勞動合同法》第五章第二節共11個條款對勞務派遣做出了專門規定，標志著我國勞務派遣法律制度的正式確立，填補了我國在勞務派遣法律制度上國家立法的空白，對規范和完善我國勞務派遣法律制度，促進我國勞務派遣市場的健康發展，更好地維護勞動者的合法權益起到重要作用。
1.關于勞務派遣單位設立條件
針對長期以來，我國對勞務派遣單位設立幾乎沒有限制，勞務派遣單位過多過濫的現狀，《勞動合同法》第五十七條對勞務派遣單位設立條件從主體條件和資產條件上做出了較嚴格的規定。一是勞務派遣單位應當按照公司法的有關規定設立。在主體資格上勞務派遣單位只能以有限責任公司、股份有限公司或一人公司的形式設立，而不能以其他非法人單位或非公司制組織形式設立。二是設立勞務派遣單位要有不少于50萬元人民幣的注冊資本。勞務派遣公司作為一種特殊類型的公司，其最低注冊資本明顯高于公司法中規定的有限責任公司3萬元和一人公司10萬元的最低注冊資本。嚴格規范勞務派遣單位設立條件有利于我國勞務派遣單位的專業化、規模化發展，有利于保障特殊債權人―派遣勞動者的合法權益和其他債權人的交易安全。但是筆者認為，《勞動合同法》在勞務派遣單位設立的規制上存在著兩點不足，第一是僅規定了勞務派遣單位設立的主體條件和資產條件，沒有設立嚴格的實質審查制度。按照《勞動合同法》的規定，只要勞務派遣單位具備了公司的組織形式和不少于50萬元的最低注冊資本即可設立，而勞務派遣單位是否具備足夠的勞動法、社會保險法和相關的法律知識、具有一定任職資格和數量的專業技術管理人員、健全的管理制度和財務制度并不是設立勞務派遣單位的法定要件，因此在沒有規定勞動風險備用金，又不對勞務派遣單位的設立進行嚴格實質審查的情況下，被派遣勞動者仍將面臨很大的風險。在一些勞務派遣制度完備的國家，對勞務派遣單位的設立都制定有嚴格的實質審查制度，如德國在審批勞務派遣單位時，除審查申請人是否具有法定的資本額和足夠的營業空間外，還須審查其是否具有足夠的勞工法、社會保險法以及稅法上的充分知識；《日本勞動派遣法》中對設立勞務派遣單位須向厚生省備案和許可審批制度。[3]第二是沒有考慮登陸型派遣和雇傭型派遣的不同特點在設立條件上進行分類規制。登錄型派遣中的勞動者主要是中低端勞動者或非技術型勞動者，其與派遣單位勞動關系具有臨時性，對用工單位的依賴程度要大于對派遣單位的依賴程度，派遣單位承擔的風險相對較低；雇傭型派遣勞動者多為高端勞動者或技術型勞動者，其與用工單位的勞動關系具有臨時性而與派遣機構的勞動關系則具有相對穩定性。現階段，我國勞動派遣中登錄型派遣泛濫，而雇傭型派遣則發育不足，因此應當在設立條件上有所區別，對登錄型派遣應當從嚴審批，加強規制，對雇傭型派遣則需要鼓勵支持其發展。
2.關于雇主責任的劃分
在勞務派遣中，三方勞動關系的界定和兩個雇主間的責任劃分問題一直是學界關注和爭議的熱點。《勞動合同法》對勞動派遣中的三方勞動關系沒有做出明確規定，不能不說是該法的缺憾，此外，該法對兩個雇主間的責任劃分沒有采用由派遣單位和用工單位內部通過派遣協議約定分配責任的原則，也沒有采用依據兩個用人單位各自對勞動者承擔的法律義務劃分責任的原則，而是在第九十二條確立了給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位和用工單位承擔連帶賠償責任原則。筆者認為這一原則對保護被派遣勞動者的利益無疑是最有利的，但是如果不區分雇主責任的類型，僅籠統的規定一概由兩個雇主對勞動法上的全部義務承擔連帶責任，雖然能起到最大限度保護被派遣勞動者利益的目的，但是實際上卻存在著弊端：
首先，一概由派遣單位和用工單位承擔連帶責任混淆了兩個雇主在勞動基準法上各自對勞動者所應承擔義務的分工。勞務派遣的特點是一個勞動關系下的分層運行狀態，派遣單位和用工單位對于勞動者都只享有部分權利、承擔部分義務，而不是勞動合同的全部，只有當兩部分義務合并才形成一份完整義務。派遣單位與被派遣勞動者是形式上的雇主，其義務主要是負責招工、簽訂勞動合同、派遣勞動者、檔案管理、支付勞動報酬，交納社會保險等與財產關系有關的非生產性管理服務；用工單位是被派遣勞動者的實際雇主，負責勞動全過程中的勞動力使用、組織管理、勞動安全衛生、提供福利待遇、支付勞動力再生產費用等與勞動過程中人身關系有關的生產性勞動管理義務。因此，勞動過程中發生與人身關系有關的糾紛最有可能發生在用工單位，與財產關系有關的非生產性管理服務糾紛如勞動合同、支付勞動報酬、繳納社會保險費等最有可能發生在用工單位。此外，由于派遣單位或用工單位對另一方違反勞動法職責都是難以控制掌握的。所以，不加區別一概由兩個雇主承擔連帶責任不僅顯失公平，也混饒了兩個雇主對勞動者所應承擔的法定義務分工。
其次，一概由派遣單位和用人單位承擔連帶責任不利于兩個雇主自我約束、自覺履行各自法定義務的積極性。《勞動合同法》第五十八條到第六十二條明確規定了派遣單位和用人單位各自對被派遣勞動者應當履行的勞動法上的義務，實際上也明確了各自所應承擔的法律責任。在法定義務和責任明確的情況下，可以促使相關責任人加強責任心，盡力履行自己的管理職責。如果一概承擔連帶責任，讓履行了法定義務的雇主連帶承擔不履行法定義務的雇主責任和風險，那么必然會挫傷無過錯雇主履行法定義務的積極性；有過錯雇主也會因為有無過錯雇主連帶承擔責任而更加無視履行自己的法定義務。對此，筆者認為《勞動合同法》應當對連帶承擔責任做出細化規定，當兩個雇主在履行法定管理職責時都存在瑕疵、共同侵權、責任競合或合謀給被派遣勞動者造成損害的情況下應當連帶承擔責任，或者被派遣勞動者在勞動過程中過失致他人損害，兩個雇主對其共同管理下的被派遣勞動者的侵權行為應當連帶承擔責任。此外，兩個雇主在派遣合同中違反法定義務的內部責任約定，不具有對抗被派遣勞動者和其他受害人的法律效力。
3.關于勞動報酬等的支付
及時足額向勞動者支付工資、加班費等報酬是派遣單位和用工單位的基本義務。目前我國勞務派遣中，派遣單位拖延、克扣被派遣勞動者工資；用工單位不及時足額向派遣單位支付報酬或管理費，或者為降低用工成本，不支付被派遣勞動者加班費、績效獎金的情形比較普遍，勞動者的權益常常受到侵害。《勞動合同法》第五十八條、五十九條、六十二條以立法的形式對向被派遣勞動者支付勞動報酬、社會保險費等義務在派遣單位和用工單位間進行了分配。派遣單位應當履行按月向被派遣勞動者支付勞動報酬的義務，用工單位應當履行告知被派遣勞動者勞動報酬、支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位項關的福利待遇的義務。也就是說，被派遣勞動者勞動報酬的支付被分為兩個部分：工資部分是由工資的終極提供者―用工單位依據勞務派遣協議的約定，以派遣費或管理費的形式先向派遣單位支付，再由派遣單位向被派遣勞動者轉移支付；勞動報酬中除工資部分以外的加班費、績效獎金部分由用工單位直接向被派遣勞動者支付。在這種立法模式下，勞動報酬的支付變得復雜化，容易產生更多糾紛，因為無論是用工單位還是派遣單位哪一個環節出現問題，都將影響到勞動者能否及時足額得到勞動報酬，此外勞動報酬支付的復雜化，也給勞動者維權和勞動行政部門的監管增加了難度。因此，筆者認為應該通過立法，規定由用工單位直接向被派遣勞動者支付工資、加班費和績效獎金。這樣做的好處在于：一是可以減少勞動報酬支付的中間環節，消除或防止不必要的勞動糾紛。二是可以直接解決派遣單位拖延、克扣被派遣勞動者工資和工資不透明的問題。三是可以促使用工單位貫徹同工同酬的原則，也便于被派遣勞動者比較和用工單位自身雇員的工資水平，監督用工單位是否真正執行了同工同酬原則。四是發生勞動糾紛便于厘清雇主的責任，有利于被派遣勞動者更好地維護自身權益。
參考文獻：
[1]王全興 侯玲玲:勞動關系雙層運行的法律思考[J].中國勞動,2004(4）
第9篇：勞務派遣特征范文
論文關鍵詞 立法原意 三性 同工同酬
勞務派遣制度引入之初，是因為國外機構和公司在進入我國之初沒有法律上適格的用工主體地位，勞務派遣制度的引入就是為了解決這種國內用工體制剛性不能滿足國外機構用工需求的矛盾。但是當時由于市場化程度不高，生產資料與勞動力高度結合，直接雇傭在傳統領域順理成章。因此1995年出臺的《中華人民共和國勞動法》除了規定固定期限勞動合同外，沒有涉及勞務派遣和非全日制用工等非典型勞動關系。于是存在勞務派遣這種用工方式，卻沒有相應的法律約束的社會怪象一直到2008年《勞動合同法》的出臺才初步有相應的制度約束。
一、 從立法原意看勞務派遣
（一）經濟背景下看勞務派遣立法原意
勞務派遣又稱員工租賃、勞動力租賃。是指雖勞動者與勞務派遣機構訂立勞動合同，但二者不存在用工關系，而由派遣機構將勞動者派遣到需要用工單位，由實際用工單位向勞動者給付勞務報酬并產生勞動合同關系。勞動者是在用工單位的監管理下進行勞動的一種用工形式。
隨著市場化程度的不斷提高，社會產業轉型，也必然存在一些不匹配新用工需求的勞動者，他們自己需要短期內尋找與自己技能相適應的工作，又苦于自己資源的匱乏。需要一個專業化程度高且信息源廣的機構來幫助實現人力需求和供應的和諧。同時隨著經濟發展，社會化分工的明確，彈性工作需求日益增多，也助長了這種臨時性用工的發展。
（二）法律背景下看勞務派遣立法原意
勞務派遣最大的特點是雇傭和使用的分離，在勞務派遣三方法律關系中，作為與派遣勞動者訂立勞動合同的勞務公司，并沒有與勞動者發生實際勞動給付；相反，勞動合同以外的第三人—實際用工單位接受勞動給付，并且對派遣勞工的工作進行監督和管理。在這三方關系中我們可以看到他們三者之間也存在特殊契約關系。相對于普通民法上規定的契約關系，勞務派遣中這種契約關系因勞資雙方地位不平等而不得已人為構建的一種更高平臺上的契約自由。1995年的《勞動法》就是在國企改革，大量下崗工人背景下出臺的。為了緩解下崗壓力，短期的勞務派遣興起也就順理成章。但是由于缺乏相應法律規制，這種勞資契約極不公平，勞動者沒有相應的保障機制，同時由于關系的多重性，對派遣工權益保護的義務往往派遣機構與用工機構相互推諉。為此《勞動合同法》就明確指出我國的勞務派遣立法的主要內容就是劃清派遣單位與用工單位的法律義務。
同時也因為勞動關系不僅僅涉及勞資雙方，更深層次還涉及到社會穩定的問題。為此《勞動合同法》中將勞務派遣規定到三性內，可探知法律本身的價值選擇，以勞動合同用工為基本形式，采用勞務派遣用工滿足市場靈活性需求，并把勞務派遣用工控制在一定的范圍和數量中，是我國勞務派遣法律制度的設立原旨。
二、從“三性”看勞務派遣
從最早2008年《勞動合同法》制定到2013年《勞動合同法（修正案）》到2014年《勞務派遣暫行條例》，關于“三性”的爭議一直眾說紛紜。因為2008年制定出被譽為制約勞務派遣三大利器之一的“三性”，從2008年出臺后，勞務派遣反而以每年15%的速度增長，2013年《修正案》實施后爆發勞務派遣員工的抗議活動更是將“三性”推上了風口浪尖。
首先，雖然《修正案》對“三性”重新做出了詳細的界定，但是因為我們勞務派遣范圍之大，比例之高，超出了立法者預期。一旦嚴格限制必然對勞務派遣行業造成巨大沖擊，威脅勞務派遣行業正常發展。而且相對于勞務派遣泛濫的國有單位，勢必會導致大多派遣工失去工作，之前還可以享受的壟斷利益，穩定工作都失去了。這樣名義上對派遣工的保護卻侵害了他們既存的利益，與勞務派遣制定初的經濟背景下歷史使命相矛盾。
其次，從長遠分析看嚴格的界定勞務派遣反而促使用工單位轉向業務外包，直接購買勞動者的工作成果。更影響勞動關系的穩定。
再者，“三性”的界定將加大勞務派遣工與正式工的矛盾。“三性”的具體限定，將勞動者限制在低層次，邊緣化的崗位上。使派遣工成為低素質、低層次的勞動力的代名詞，加深了社會階層矛盾的對立。
我國勞務派遣的立法本意是保護勞務派遣工的利益，限制勞務派遣的過度膨脹。而且對“三性”的規定，并不是同時滿足而是其中之一即可，同時各個企業因性質對工作的劃分不一致，這就為企業巧設部門眉目來規避“三性”規定。這種表面上減少勞務派遣，實現立法價值取向的行為，不溯及勞務派遣根源問題的做法，只會帶來更深層次的社會問題，根本沒有辦法實現保護勞務派遣工權益的根本目的。只有找到損害派遣工的根本原因，即同工不同酬，才能真正發揮對派遣工權益的保護。
三、勞務派遣中同工同酬法律研究
當下勞務派遣市場混亂的重要原因之一就是同工不同酬，這就為資方在市場經濟下尋求利益最大化提供了可乘之機。為此我們可以先分析同工不同酬現象成因。
首先，立法上對勞務派遣的臨時性規定，導致從事臨時性崗位的派遣工在兩年內至少被派遣四次，如此頻繁的變動對派遣工的同工同酬設置了障礙。再次，制度上面對國企存在的大量派遣工同工不統籌，原因之一在正式工有一部分源于其非市場化的“福利”。若想其實現同工同酬，要么增加派遣工收入，要么降低正式工待遇。這兩種分別與市場化工資報酬機制和工資的剛性特征相左，客觀上向非公有雇主傳提了錯誤信息，滋生了同工不同酬的泛濫。
《修正案》明確規定：“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。”但是由于行業的差異性，和市場自發主導性，《修正案》存在對“同工”及“酬”的概念厘定相對粗話的問題。若是簡單的把“同工”認識是“從事同樣的工作獲得相同的報酬”則違背了《修正案》的立法本意，損害了勞動者的權益。同樣對于“酬”是簡單的狹義認為僅是工資待遇還是廣義的工資待遇外，包括補貼、福利等所有勞動報酬之和，《修正案》沒有給出相應的解釋。為此有必要以典型案例來進一步解釋這二者的具體規定。
案例：西寧市的張某與本地的勞務公司簽訂勞動合同，約定張某到上海某機械公司工作，自從被派遣后，張某一直是在流水線上負責零件配件的安裝，每月工資由勞務公司按期匯到上海，后來張某了解到自己的工資待遇比工友低很多，同樣的崗位，工作內容也相同，可是工友適用的是上海市的最低工資標準，而自己適用的是西寧的最低工資標準，認為自己受到了不公平待遇，于是向公司人事部反應，希望能提高工資待遇，適用上海市的最低工資標準，但是機械公司認為，張某是與勞務公司簽訂的勞動合同，并不是本公司的職工，因此張某的工資只能適用西寧市的最低工資標準而不能適用上海市的最低工資標準。在公司未滿足要求的情況下，張某向機械公司所在地勞動仲裁部門申訴，要求機械公司對其適用上海市最低工資標準。
首先同工的認定標準上學者黃程貫就主張根據合同的相對性，勞動關系只存在派遣機構與派遣員工之間，故勞動合同法下第63條規定的，被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利，只能向雇主主張之，要求與其他派遣員工同工同酬。但是考慮到勞務派遣的特殊結構，是雇傭與使用的分離，正如案例所指派遣員工可能來自地域的派遣機構，也可能同一機構的派遣員工被派遣到不同地域，因為地方發展水平，和企業的經濟實力不一至，向派遣機構主張同工同酬的權利不僅缺乏科學性，也違背了按勞分配的原則，不利于勞動者的勞動積極性，所以應當將同工同酬的權利限定在同一用工單位的同類崗位上。
其次，用工形勢本來就是崗位性的概念，企業根據市場變化對不同的崗位存在不同需求，對具體的用工方式也隨著市場的變動不斷發生轉移。即使這次的《修正案》對“三性”做出了具體規定，實質上就是對崗位標準的明確來抑制用工單位通過超出“三性”崗位范圍使用派遣工而降低用工成本的動機。對“同工”崗位的認定，不能僅從崗位名稱上判斷，有時候用工單位通過分設不同名稱的崗位但實質工作內容相同來逃避同工同酬的義務。為此對同工同酬的認定既要依據崗位的內容和性質還要依據崗位的難易程度、所需職業技能、責任大小所作的劃分，包括職級、職等的劃分。只有當派遣工與正式工從事的崗位滿足上述的“同一職系、職組、職門，和職級或職等上的相同”這樣的條件時，正式工才可以被視為派遣工實現同工同酬的參考對象。在此案例中法院就依據上海對特殊勞動關系的認定，張某與工友工作實質相當，企業因勞動者身份的差異制定了雙重薪酬標準，這樣的勞動報酬分配標準必然導致了同工不同酬的違法狀態，故法院判決對張某適用與工友相當的上海最低工資標準。
