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第1篇：勞務派遣好處范文

關鍵詞：勞務派遣 事業單位 應用

一、勞務派遣概述

1.含義

勞務派遣，是指由有合法資質的勞務派遣單位（即用人單位）根據與之簽訂勞務派遣協議的用工單位的實際工作需要，將與之簽訂勞動合同的勞動者派往用工單位，被派遣勞動者在用工單位的管理下提供勞動，用工單位向用人單位支付派遣費和勞動者工資福利等，再由勞務派遣單位支付給被派遣勞動者的一種新型用工形式。

2.特點

勞務派遣關系有別于傳統的勞動關系，涉及到派遣單位、用工單位和勞動者三方主體，其最大特點就是勞動力的雇傭和使用相分離。派遣單位雇傭被派遣勞動者，與其簽訂勞動合同，雙方存在勞動關系，但派遣單位并不使用勞動者；用工單位與派遣單位存在著民法上的合同關系，接受被派遣勞動者的勞務供給，但與被派遣勞動者之間并無法律意義上的勞動關系。

二、事業單位采用勞務派遣的好處

本文所指事業單位是以增進社會福利，提供各種社會服務為直接目的的公益性單位，主要從事科技、教育、文化、衛生等業務。勞務派遣這一新型用工方式，為事業單位人事制度改革提供了新途徑。

1.緩解人員編制局限

近年來，事業單位發展迅速，承擔越來越繁重的服務職能，出現了較大的用工缺口，但由于編制數量有限且受到嚴格控制，人員需求難以在編制內得到滿足。勞務派遣這種不占用人員編制的市場化用工方式，在一定程度上解決了事業單位的人員問題。

2.規避用工風險和勞動糾紛

通過勞務派遣用工機制，事業單位只需與勞務派遣單位簽訂勞務派遣協議并支付派遣費和勞動者報酬，而不需要與被派遣勞動者簽訂勞動合同，因而避免了簽訂勞動合同，特別是無固定期勞動合同的風險。由于事業單位與被派遣勞動者不是勞動合同關系，而是一種有償使用關系，從而避免了與被派遣勞動者發生勞動糾紛的可能。

3.用工靈活

在原有計劃經濟體制下，事業單位職工是“單位人”，能進不能出，冗員現象普遍。隨著事業單位人事制度改革的深化，“單位人”轉化為“社會人”成為必然趨勢。采用勞務派遣用工形式，一方面順應了事業單位改革提出的后勤社會化的要求，另一方面事業單位可根據業務需要增減用工，且不需顧慮退出人員的安置問題，人力資源配置更靈活。

4.人力資源管理效率高

事業單位通過勞務派遣方式，實現了用人和管人的分離。事業單位只需使用好被派遣勞動者，其余一切相關的人事管理工作，如社保繳納、檔案管理、勞動糾紛處理等，都由勞務派遣單位負責，節約了管理成本的同時提高了管理效率。

三、事業單位應用勞務派遣應注意的問題

1.用工不規范，濫用勞務派遣

濫用勞務派遣的具體表現和不良后果有：第一，單位為降低用工成本，假借勞務派遣的名義大量裁員，或者直接將原來的合同用工轉變為勞務用工，這勢必會挫傷員工的積極性，不利于事業單位內部的人員結構穩定。第二，按照《勞動合同法》規定，勞務派遣一般在臨時性、輔或者替代性的工作崗位上實施，但目前部分企事業單位為了減輕管理責任，將勞務派遣廣泛地應用在各種崗位，甚至是核心崗位，這將影響單位的長遠發展。第三，在實踐中，勞務派遣單位常常混淆概念，將被派遣勞動者的派遣時間與勞動合同時間等同，違反了《勞動合同法》中季節性、臨時性的規定。

2.同工不同酬

事實上許多事業單位使用勞務派遣人員的最主要目的就是減少人工成本，節約財政撥款，因此對勞務派遣人員往往實行差別管理，不僅薪酬低于同崗位編內人員，許多福利待遇也不予享受。這種同工不同酬的現象損害了被派遣勞動者的合法權益，使其產生不滿情緒，積極性下降，最終影響工作態度和質量。

3.因勞務派遣自身局限性產生的問題

第一，勞務派遣本身的不穩定性，造成被派遣勞動者缺乏工作穩定感和安全感。第二，用工身份的差別以及同工不同酬現象，使被派遣人員認為自己是“次級勞動者”，導致心理失衡。第三，許多求職者以勞務派遣的方式進入事業單位作為獲得正式編制的“敲門磚”，但事業單位編制有限。第四，在被派遣的過程中，勞動者缺乏必要的技能培訓和職業生涯規劃。第五，被派遣勞動者與編內人員關系緊張。這些問題影響了員工隊伍的穩定，不利于事業單位的和諧與有序發展。

四、對事業單位應用勞務派遣的建議

1.明確勞務派遣用工崗位范圍

目前國家即將出臺新規進一步規范勞務派遣用工，尤其對勞務派遣的臨時性、輔、替代性崗位有更明確規定。因此，事業單位應細化勞務派遣管理，避免因采用勞務派遣而引起管理混亂。事業單位應加強人力資源規劃，在采用勞務派遣用工前做好崗位評價，合理安排全日制用工、非全日制用工和勞務派遣用工，優化用工結構。同時應注意控制勞務派遣人員占單位職工人數的比例。

2.完善薪酬管理和激勵機制

事業單位不應把同工同酬簡單地理解為工資報酬的絕對相同或平等，在設計薪酬制度時應引入公平理論，即外部公平、內部公平和個人公平，將被派遣人員和編內人員納入同一薪酬分配體系。在核定被派遣人員工資時應參考市場上同類職位的薪酬水平，縮小同在編職工的工資差距，降低被派遣人員的不公平感。同時應建立科學合理的績效考核制度，使被派遣人員的工作業績得到合理評價，將工作業績與實際收入相掛鉤，充分發揮薪酬的激勵和導向作用。

3.樹立以人為本的用人理念

事業單位應樹立以人為本的管理理念。首先要拋開被派遣人員和編內職工身份差別的觀念，給予被派遣人員足夠的尊重和關懷，使其感受到集體的溫暖，對單位產生歸屬感。其次，要重視被派遣人員的合理訴求和職業發展愿望，為其開拓職業發展空間，助其實現自我價值。最后，被派遣人員中亦不乏人才，應為其提供公平競爭和晉升的機會，形成能上能下、人盡其才的用人機制。

4.選擇運作規范、服務能力強的勞務派遣單位

國家最近出臺了新規對勞務派遣單位進行整頓，因此事業單位在選擇合作的勞務派遣單位時，一方面應選擇有資質、運作規范的勞務派遣單位，避免用工風險；另一方面應選擇服務能力強的勞務派遣單位，由于其在日常人事工作和預防處理勞動糾紛方面相對有經驗，在滿足事業單位用工需求的同時減少了用工風險。

參考文獻

[1]曾星，何永紅.我國勞務派遣用工存在的問題及對策分析[J].重慶電子工程職業學院學報，2009（1）

第2篇：勞務派遣好處范文

摘要：我國已經將勞務派遣用工制度作為單位用工的重要形式之一列入《勞動合同法》。本文論述了勞務派遣用工制度的內涵，分析了勞務派遣辦法在公立醫院人力資源工作中的重要作用，分析了實行勞務派遣用工制度存在的問題，提出了在公立醫院改進與完善勞務派遣用工制度的建議。

關鍵詞 ：醫療衛生 勞務派遣

隨著人事制度改革的深入，事業單位公開招聘、全員聘任、人事、合同制、老職工參加養老保險、建立職業年金等各項勞動用工制度的改革正在逐步深入開展。近年來，公立醫院作為公辦事業單位，按照國家要求和自身發展的需要，在勞動用工制度方面也采取了許多改革措施。為了打破“鐵飯碗”和職業崗位終身制，實現人才的合理流動，公立醫院普遍實行了人事用人制度，有些醫院甚至不論編制內外，新進人員一律實行人事制度。在某些公立醫院，為了促進體制內用工機制轉換、緩解事業編制不足、減輕醫院人力資源成本，開始實行非醫療衛生技術人員勞務派遣用工制度。今后，除了招聘專業醫療衛生技術人才入編、或者非編人事用人以外，勞務派遣將作為一種重要的用工形式，在公立醫院人力資源使用中發揮其特殊的作用。

一、勞務派遣制度的內涵與實施勞務派遣辦法的利好分析

改革開放前，我國采用單一化干部人事制度，醫院專業技術人員和管理人員按照“國家干部”身份進行管理，后勤服務人員則按照“工人”身份管理，單位調入人員屬干部身份的歸人事局審批，單位調入人員屬工人身份的歸勞動局審批，這是一種典型的“身份管理”模式。從1978年開始，衛生部陸續出臺相關文件，提出了衛生系統干部聘任、工人合同制及人事制度改革的實施辦法與改革措施。

目前，公立醫院作為國家公辦事業單位，上級管理部門對醫院的事業編制管理辦法仍然執行，單位錄用工作人員仍然要明確編制內或編制外身份。部分公立醫院編外用工的主要形式是人事，也有一些醫院實行勞務派遣用工制度。勞務派遣又稱人才租賃，它是一種新型的用工模式，由勞務派遣公司與派遣人員訂立勞動合同，明確工作人員的責權利，然后將派遣人員派遣到醫院工作。派遣人員與勞務派遣公司是法律上的勞動關系，而派遣人員與醫院是事實上的勞動關系。派遣人員的薪資報酬按照協議由醫院劃撥給勞務派遣公司，再由勞務派遣公司向派遣人員逐一發放。派遣人員的“五險一金”也統一劃賬至勞務派遣公司，由勞務派遣公司逐一根據員工個體情況分別匯繳。勞務派遣的最顯著特征就是勞動力的雇用和使用分離，即醫院用人不占編制、不養“單位人”。目前，勞務派遣用工制度得到了我國法律層面的支持，我國《勞動合同法》已經將勞務派遣用工法定為單位用工的重要形式之一。

目前部分公立醫院實施的勞務派遣用工辦法，主要解決的是導醫、藥工、收費、保管、水電保障、安全保衛等非醫療衛生技術崗位人員。對非醫療衛生技術人員采用勞務派遣用工辦法對醫院有諸多好處。由于被派遣人員與勞務派遣公司訂立勞動合同，醫院用人不占編制不養人，可以緩解醫院事業發展與事業編制不足的矛盾，騰出編制吸引安排高層次的醫療衛生技術人員，促進醫院衛生醫療水平的提高。

因為派遣人員不屬傳統意義上的“單位人”，而是“社會人”，他們的工資薪酬標準和同職業的社會平均工資薪酬標準相接近或略高，對于從事導醫、藥工、收費、保管、水電保障、安全保衛等非醫療衛生技術崗位人員而言，在目前事業單位編制內職工薪酬待遇和社會同職業人員平均薪酬待遇存在明顯臺階的情況下，實行勞務派遣辦法有利于降低醫院人力資源使用成本，節約開支，也有利于減少醫院人動、利益調整方面的糾紛。勞務派遣工作崗位多數屬于臨時性、輔、可替代性崗位，可根據員工工作表現實施優留劣汰，有利于醫院實施靈活的人才流動機制。另外，在醫院引進某些高層次人才的同時，其配偶因為學歷資歷或能力等方面的限制，一時難以符合目前嚴格的事業單位招聘要求而就業，在此情況下，通過勞務派遣工作方式進行過渡性安排，有助于解決某些高層次人才的后顧之憂。

二、實行勞務派遣用工制度存在的問題

隨著醫院勞務派遣職工人數的增加，給醫院和勞務派遣公司的關系、醫院和勞務派遣員工的和諧發展等方面帶來了新問題。

某些勞務派遣公司以自身盈利為重，忽視對派遣員工必要的教育管理服務責任，派遣公司與醫院缺乏良好的溝通渠道，致使個別派遣人員與醫院發生不必要的薪資或勞務糾紛。例如，當派遣員工上下班途中出現交通事故，理應按照工傷申報處理渠道，由勞務派遣公司依法依規處理，但為了獲取法規之外更多的補償，個別派遣公司甚至鼓動勞務派遣人員和醫院糾纏，直接影響醫院的正常工作秩序，造成不和諧不穩定事件。

在采用勞務派遣形式用工的情況下，同工同酬等法規要求給醫院人事部門帶來較為嚴重的困擾。《勞動合同法》對于勞務派遣形式用工有所規范和限制，法規對派遣人員薪酬待遇等方面要求和醫院現行實際情況存在差距，有兩個突出的問題：一是同工同酬問題，二是連帶責任問題。目前，人事人員與在編職工在待遇等方面差距幾乎為零，可以認為，人事與在編人員已經同工同酬了。如若在派遣人員薪酬待遇方面和同一種崗位在編人員完全無差距，則使得勞務派遣對于醫院的優勢：即降低用工成本的利好不再。醫院希望通過勞務派遣方式，將一些用工風險轉嫁到勞務派遣公司，但《勞動合同法》對于連帶責任有了新的規定：勞務派遣單位違法或違規致受遣員工權益受到侵害的由實際用工單位和勞務派遣單位承擔連帶賠償責任。

由于有些醫院對勞務派遣人員缺乏有效的考核與激勵機制，不能有效激發派遣員工的潛能，提高其工作積極性。同時，薪酬待遇辦法也缺乏相應的參考依據，同工不同酬現象的存在，降低了薪酬待遇辦法所應有的公平與激勵作用。另外，派遣員工不能與編制內員工同等享受職務晉升與培訓教育機會，導致派遣員工看不到未來個人的職業發展前景，有的醫院派遣人員連工會組織也不能加入，想晉升職稱就更加困難，影響了派遣人員工作積極性與穩定性，導致派遣人員對工作無目標、無動力，對所服務的醫院無認同感，缺乏主人翁意識。

三、勞務派遣用工制度的改進與完善

為了更好地發揮勞務派遣用工制度在公立醫院的特殊作用，需要在工作中不斷對相關制度和辦法進行改進與完善。

醫院應積極營造尊重、平等、關愛派遣員工的和諧氛圍，實行人性化管理。醫院不能把派遣人員僅僅視為廉價勞動力，要努力平等對待每位派遣員工，消除派遣員工的自卑心理。要依法讓派遣員工加入工會組織，成為工會會員，找到“家”的感覺。對符合入黨條件的，應積極培養、發展和推薦，實現政治上平等對待。要給予派遣員工適當的繼續教育機會，通過規范化培訓與進修，不斷提高派遣人員的政治思想素質和業務能力。要引進和建立各種精神獎勵機制，通過各種考核獎勵、評比獎勵、競賽獎勵等多種形式調動派遣員工的工作積極性，使得派遣員工中的優秀分子安心長期在醫院工作，不斷增強醫院的凝聚力和向心力，促進醫院事業的全面發展與和諧發展。

參考文獻

[1 ] 樓紅兒.淺析醫院勞務派遣用工的利弊與對策[ J ] .醫院管理論壇,2012(6):59-60

第3篇：勞務派遣好處范文

關鍵詞：勞務派遣員工；人工成本控制

一、勞務派遣合同制與勞務派遣員工人工成本概述

（一）勞務派遣合同制

勞務派遣又稱人才派遣、人才租賃、勞動派遣、勞動力租賃，是指用人單位與勞務派遣機構簽訂派遣協議，由勞務派遣機構與派遣勞工訂立勞動合同，由要派企業（實際用工單位）向派遣勞工給付勞務，勞動合同關系存在于勞務派遣機構與派遣勞工之間，但勞動力給付的事實則發生于派遣勞工與要派企業（實際用工單位）之間。

用人單位與派遣公司的關系是勞務關系；被聘用人員與派遣公司的關系是勞動關系，與用人單位的關系是有償使用關系。

勞務派遣合同制的優點是：用人單位只負責對工人的使用，不與工人本人發生任何隸屬關系；用人單位用人，派遣機構管人，減少了大批因管理工作帶來的工作量和相關的麻煩，使用人單位的經營管理者能夠更專心于事業的發展和企業的生產經營；勞務派遣機構“一手托兩家”，更有利于勞務供需雙方的雙向選擇和有關各方責權利的保障。

（二）勞務派遣人工成本

按我國勞動部頒發的（1997）261號文件規定，人工成本范圍包括：職工工資總額、社會保險費用、職工福利費用、職工教育經費、勞動保護費用、職工住房費用和其他人工成本支出。其中，職工工資總額是人工成本的主要組成部分。

勞務派遣人工成本，顧名思義就是指企業為勞務派遣員工支付的各項人工成本的總和。

二、電力系統培訓中心勞務派遣用工特點分析

勞務派遣員工隊伍在培訓中心發展建設中舉足輕重，主要分布在后勤服務崗位。電力系統一家中等規模的培訓中心大約需要勞務派遣用工200人左右，主要集中在培訓服務中心和物業服務中心。按照崗位序列，可分為行政管理崗位、服務管理崗位、餐飲崗位、客房部崗位、維修與保潔崗位、運行崗位。

培訓服務中心約需員工170人，其中行政管理崗位約20人、服務管理崗位約60人、餐飲崗位約45人、客房部崗位約45人；物業服務中心約需員工30人，其中維修與保潔崗位約25人、運行崗位約5人。員工中年輕人居多，充滿朝氣與活力。

三、電力系統培訓中心勞務派遣員工人工成本控制的幾點建議

科學合理的控制企業人工成本，有利與加強企業生產經營管理，有利于調動職工的積極性，提高企業的經濟效益。下面就電力系統培訓中心勞務派遣員工人工成本控制提幾點建議：

（一）實行定崗定編，精簡員工隊伍

縮減不必要的用工，是企業節省人工成本的方式之一。定崗定編是為了實現 “崗、事、人” 之間的合理匹配，是縮減用工的基礎。一個崗位被確定后，就會有相應的定員人數和任職條件產生。

一個崗位的確定，首先要從企業需求以及企業本身的發展戰略或業務目標出發，考慮崗位發揮價值的基礎條件，包括崗位對組織的貢獻、與其他崗位之間存在的關系、在工作流程中的位置以及其內在各要素間的制約關系等，同時也要充分考慮任職者的素質與個人特點，做到人對職位適應，處理好人與崗位之間矛盾，實現人與職位的動態協調與有機融合。

定崗定編主要依據工作流程，不同的工作流程必然導致崗位設置的不同。優化的流程可以減少不必要的崗位設置。因此，進行定崗定編之前一定要首先進行工作流程的梳理、優化。

在眾多崗位中，最重要的是直接從事經營管理的崗位，例如餐飲部經理、客房部經理、綜合經理等崗位。定崗定編應該首先把這些核心崗位確定好。

針對崗位設置的幾種常用形式，舉例說明：

基于任務的崗位設置是將明確的任務目標按照工作內容分解，并用一定形式的崗位進行落實。這種做法使得工作目標和職責簡單明了，易于操作，到崗者經過簡單培訓即可開始工作。同時，也便于管理者實施監督管理。例如保潔員、送水工、客房服務員、餐飲服務員等。

基于能力的崗位設置是將明確的工作目標按照工作流程的特點分解到崗位。區別在于崗位的任務種類是復合型的，職責也比較寬泛，對員工的工作能力也要求更全面一些。通過這種設置，崗位的工作目標和職責邊界比較模糊，員工不會拘泥于某個崗位設定的職責范圍內，從而有發揮個人特長的余地，進而使企業具有應對市場變化的彈性。 例如綜合樓宇主管、綜合部主管、財審主管等崗位設置。

基于團隊的崗位設置是一種更加市場化、客戶化的設置形式。它以為客戶提供總體附加值為中心，把企業內部相關的各個崗位組合起來，形成團隊進行工作。它的最大特點是能迅速回應客戶、滿足客戶的各種要求，同時，又能克服企業內部各部門、各崗位自我封閉、各自為政的毛病。它是一種比較理想的崗位設置形式。例如維修班組、綠化班組等。

此外，進行定崗定編之前，還應與員工進行溝通，打消員工顧慮，充分獲得員工支持。

（二）控制工資總量，搞活內部分配

相對于崗位技能工資制度，崗位績效工資制度可以通過績效考核，提高員工工作績效。因此，建議電力企業培訓中心對勞務派遣員工實行崗位績效工資制度。績效工資是以對員工績效的有效考核為基礎，將工資與考核結果相掛鉤的工資制度，它的理論基礎就是“以效取酬”。

傳統的績效工資制通常是以個人績效為參考，根據個人績效兌現員工工資，參考公式：員工績效工資=員工績效工資標準×員工考核系數。這種方式只考慮了員工個人的工作情況，沒有把組織情況考慮進來，不利于員工結合組織方面的需求來工作。

下面要著重介紹幾種薪酬收入與個人業績、組織業績掛鉤的績效工資發放方式。

若在考慮員工個人績效的同時，考慮與培訓中心總的效益（服務接待量）掛鉤，員工月度績效工資=員工績效工資標準×員工考核系數×培訓中心效益系數，其中培訓中心效益可與培訓中心當月培訓服務接待量掛鉤。在這種方式中，員工的績效工資雖然與培訓中心效益和個人績效掛鉤，但與部門業績無關。

在上述基礎上考慮與部門考核掛鉤，則員工月度績效工資=員工績效工資標準×員工考核系數×培訓中心效益系數×員工所在部門考核系數。如果員工績效工資要與部門業績掛鉤，那么績效工資首先需要根據部門考核結果在部門之間進行一次分配，然后再根據員工考核情況在部門內進行二次分配。在這種方式中，績效工資首先要根據部門績效考核結果落實到部門，再由部門分配到員工。員工的績效工資不僅與培訓中心整體經營效益和員工自身考核結果有關，同時也與部門考核結果有關。這就促使員工在努力做好本職工作的同時，更加關注部門的整體效益，通過激勵個人提高績效來提升組織的績效。

在工資總額一定的前提下，這幾種靈活的績效工資分配方式，使得員工感到勞有所得，在業務繁忙的同時相應的收入也有所增加，這對于調動員工積極性來講，有很大的好處。同時能使高績效的優秀員工獲得高水平薪酬，確保優秀員工得到更好的激勵，同時也能起到穩定員工隊伍的效果。

（三）提高員工素質，發揮人才效益

在提高員工素質方面，教育培訓起著十分重要的作用。員工希望學習新的知識和技能，希望接受具有挑戰性的任務，希望得到晉升，這些都離不開培訓。因此，企業只有不斷地培訓員工，才能使他們開闊眼界和思維，適應培訓中心對崗位的新要求。另外，通過培訓員工，可增加他們的工作效率，減少他們在工作中的失誤，進而達到節約人工成本的效果。員工參加培訓，是為了更好地為培訓中心服務，因此，員工的培訓應首先與培訓中心的經營戰略密切配合，其次，應與員工崗位工作內容密切結合。員工培訓不可拘泥于一種形式，可采用內部交流、外聘教師、外部參觀等方法。

另外，協助員工做好職業生涯規劃，鼓勵員工參加職稱考試，鼓勵員工在各大期刊，并制定相應的獎勵政策，對員工素質的提升也有著不小的作用。定期實行崗位輪換制度，增強員工對培訓中心其它崗位的了解，對提高員工工作效率，增強團隊協作也有一定的好處。

（四）弘揚企業文化，穩定員工隊伍

員工通過培訓，不僅知識和技能都得到提高，另外使具有不同價值觀、信念、不同工作作風及習慣的人，按照時代及培訓中心要求，進行文化養成教育，形成統一、和諧的工作集體，提高員工工作效率。培訓中心一定要重視教育培訓和文化建設，充分發揮由此鑄就企業精神的巨大作用。通過企業文化的沉積和重塑，讓員工形成符合企業要求的行為準則和心智模式。把提高企業凝聚力、調動和發揮職工的積極性、創造力，構建和諧穩定的勞動關系作為培訓中心發展之根本，從制度上維護員工合法權益，從素質上教育員工，從生活上關愛員工，從工作上激勵員工，從文化上陶冶員工。

第4篇：勞務派遣好處范文

隨著用工成本的增加、企業規模的擴大、市場競爭的白熱化，選擇跨地區用工成為降低人工成本最有效的方式之一。于是，異地勞務派遣、跨地區借調、工作外派等形形的跨地區用工模式，頻頻進入企業人力資源工作者（以下簡稱“HR”）的視野。然而，在看似和諧的用工模式之下，卻是暗流涌動，諸多法律風險隨時都有爆發之憂。如何讓異地用工得到勞動者的認可，實現勞資雙方的共贏，成功把控異地用工的法律風險呢？

 

本期特邀嘉賓

上海銀領金融服務有限公司 人事總監 常 珍

快樂蜂餐飲（中國）有限公司 人事經理 顧 雋

博彥科技（上海）有限公司 人事經理 李路瑤

上海世紀出版股份有限公司譯文出版社 人事經理 王 翎

點評專家

上海勞達律師事務所副主任 石先廣

案例一：

上海某餐飲公司為了控制人工成本，于2012年4月和部分員工簽訂了新的勞動合同。新合同中注明“員工通過甲方某勞務輸出有限公司東莞分公司被派遣到本公司工作”。此后，該公司開始為員工在東莞繳納各項社會保險費用，員工對此提出質疑。面對員工的質疑，公司人事方面的回復是，辦理東莞社保是為外地員工今后回家鄉享受社保方便考慮。這樣的解釋未能打消上海員工的質疑，雙方就此發生爭執。

 

話題一：異地派遣，社保怎么繳

王翎：本案例中，該餐飲公司直接通過異地勞務派遣就將員工的社保轉移到外地，其實是有風險的。只有該公司在各地都有分支機構，通過這種方式進行異地繳納社保才具有操作性。

 

常珍：該餐飲公司從操作流程上并沒有大的問題，但是在情理上來說并不合理。用工單位和勞動者是利益合作關系，需要考慮雙方的合理利益，才能合作發展。該餐飲公司這種“一刀切”的行為有些簡單粗暴，實際操作中員工能否接受是一大難題。

 

從用工成本上來講，目前企業的負擔的確很重，可是如果按這家公司的操作方式，社保成本確實能降低，但員工卻沒有得到什么實惠。異地繳納社保，社保費納入異地統籌，員工并不能享受其中帶來的福利，對于這種利益失衡，員工很難接受。所以，企業在考慮降低成本的同時，一定要兼顧員工的利益，只有平衡勞資雙方的利益，相應的操作才可持續進行。

 

石先廣：案例中這家公司的做法，在實踐中是非常普遍的。分析這種操作普遍存在的原因，首當其沖的就是政策原因。就目前的政策環境來看，社保尚未實現全國統籌，最高就到省級統籌，甚至有的省內各市都是獨立的，社保繳納的基數與比例各地也存在差異。這就導致在用工成本不斷增加的當下，不少企業通過異地勞務派遣選擇“社保洼地”，比如上海的企業多會選擇在寧波或者深圳為員工繳納社保，以

 

最大限度地降低企業用工成本。盡管當下尚無全國性的法律法規對此進行禁止性規定，但是由于異地勞務派遣、異地繳納社保愈演愈烈，有些地方政府也開始采取相關措施進行規制。比如上海2012年就出臺了關于規范異地勞務派遣社保繳納的文件，盡管文件的法律效力不高，但也代表了一種管制的傾向；江蘇省2013年新版的《江蘇省勞動合同條例》也有針對性的條款。但是需要提醒企業，跨地區繳納社保的最大風險將會是政策風險。一旦當地出臺了相關的法律法規或者規章政策，在實際操作中就會受到法律政策的約束。

 

需要指出的是，雖然我國大部分地區沒有立法或政策規定，禁止通過異地勞務派遣實現異地繳納社保的操作，但并不意味著此類行為就會得到認可，畢竟這種做法在合理性上還是存在問題的。如果勞資雙方沒有分歧，該操作才具有可行性；一旦雙方無法達成一致，勞動糾紛就會產生。因此，在遇到這種情況后，建議企業做好員工的思想工作，先平衡雙方的利益，再實現用工成本的節約。  

 

此外還需要思考的是，異地繳納社保是不是真的對員工“只有弊沒有利”呢？事實并非如此。首先，企業異地繳保一般都是選擇“社保洼地”，這樣一來，企業社保繳納成本降低的同時，員工個人繳納成本也有所降低；其次，對員工來說關鍵在待遇享受上是否受損，以上海和深圳為例，上海社保繳納費用比較高，深圳繳納費用比較低，但由于各地人口老齡化程度不同，并非繳費高社保待遇就一定高，上海的養老金待遇水平就不及深圳。當然，除了養老金外，異地繳保還涉及到工傷、醫療問題，其實這些待遇在法律上也都沒有障礙，只不過報銷手續相對麻煩，卻可以交由勞務派遣公司操作。所以，異地繳納社保并非對員工沒有好處，如果設計得當其實還是有利的。因此，在實際操作中，如果企業要選擇異地派遣，建議先為員工分析異地派遣的利與弊，在雙方協商一致后再進行操作，這樣就可以將發生糾紛的可能性控制在最小。

 

案例二：

張某于2008年5月與江蘇A公司簽訂勞動合同，期限為5年，月薪1萬。2010年2月，A公司因轉型升級需要將張某調派到上海B公司（B公司與A公司同屬于某集團公司）工作，未變更勞動合同，也未訂立借調協議，張某的社保繼續在江蘇繳納，但張某的工資改由B公司發放。2012年5月，因為張某工作失誤導致B公司部分設備損毀，直接經濟損失5000元，雙方就賠償事宜未達成一致。次月，B公司在發放工資時對張某工資進行抵扣，僅發放扣除5000元設備損失后的剩余工資。隨后，張某以B公司未足額發放工資為由向A公司提出辭職，并要求A公司補足工資差額，支付相應的經濟補償金。

 

話題二：借調員工該向誰辭職

王翎：我認為，該員工根據《勞動合同法》第三十八條的規定向公司提出辭職是可以的。關于B公司在因員工行為給公司造成實際損失時，事實清楚的，可以直接從員工的工資中進行相應抵扣，但不得超過員工當月工資的20%。本案例中，B公司直接抵扣了張某工資的50%，明顯超過法律規定的上限，所以存在拖欠員工工資的風險。

 

顧雋：張某是A公司的員工，所以張某向A公司提出辭職是可以的。對于B公司單方面抵扣張某工資的行為，扣除金額上有一定的問題。此外，B公司進行抵扣處理時，最好能夠保留這樣兩份書面證明材料：一是A公司與B公司之間的借調協議，表明B公司有權處理；二是抵扣原因的說明，即B公司的損失證明，表明B公司抵扣操作是有事實依據的。

對于張某要求在上海繳納社會保險的主張，我覺得如果A公司同意，是可以操作的；若A公司不同意，直接在江蘇繳納也是可行的。因為張某是與A公司簽訂的勞動合同，而A公司在江蘇。

 

石先廣：對于該案例，應該從以下兩個方面進行分析。

首先，對抵扣行為進行分析。基于B公司的抵扣行為，張某根據“未及時足額支付勞動報酬”的規定，提出辭職并要求經濟補償金是完全合法的，但能否獲得勞動仲裁委員會和法院的支持，還要看具體情形與當地的裁判口徑。

第5篇：勞務派遣好處范文

總的來說，目前的個人營銷模式是適合我國經濟社會發展階段的相對合理有效的發展體制，對保險行業發展乃至社會經濟發展作出了突出貢獻。但是歷經幾十年的改革發展，其體制弊端和風險逐步顯現并不斷積聚擴散。在我國經濟社會轉型、保險業發展進入新階段的新的市場形勢下，問題已經越來越嚴重，甚至已開始危及整個保險行業的持續穩定健康發展。

（一）行業準入門檻低、競爭普遍采取人海戰術

人制度為無底薪制度，僅需進行簡單培訓即可上崗。對保險企業來說，成本低、效益高，利于擴大規模，打人海戰術。重視數量而忽視質量的做法，盡管使保險發展取得了很大成績，但在客觀上卻降低了整體銷售隊伍素質，不但讓業務質量無法得到保證，而且使得銷售誤導問題頻頻出現，為發展埋下了不安定因素。

(二)從業人員大進大出，缺乏歸屬感

個人人制度核心是傭金制度。下不保底、上不封頂的無底薪不限高傭金制度一方面極大的激發了銷售人員積極性，但同時也給銷售人員帶來極大的生存壓力。目前，各保險公司考核制度非常嚴格，每季度無法完成一定數額的傭金則自動降級，連續一定時間無法完成傭金數額則直接解聘。部分銷售人員往往因為無法定時定額完成業務指標而被解聘，還有部分銷售人員為完成目標而利用違規行為進行展業，這客觀上降低了保險銷售人員在社會上的地位。在經濟和精神雙重壓力下，保險銷售人員的職業成就感和歸屬感根本無從談起。目前，我國的保險人一到二年的留存率僅為30%、15%。比保險發達國家低2-3倍。缺乏職業歸屬感，導致保險營銷員眼前利益至上，一味追逐業績而不顧公司形象。

（三）行業誠信問題突出，社會不滿嚴重

當前保險行業已經產生了一定的發展問題，尤其體現在隊伍大進大出、人員素質參差不齊、隊伍產能兩極分化嚴重，甚至許多不誠信行為，如：銷售誤導、“飛單”、返傭、挪用保費等引起大量糾紛，一些消費者排斥人營銷渠道，保險公司、甚至整個行業的信譽度都因此受損。

（四）行業評價體系未建立，懲戒機制不健全

雖然《保險法》對各種違規違紀行為有了一定的約束和懲戒，但配套的實施細則或地方性、區域性管理規定不全；此外，保險監管機構人員少、監管執行難度大客觀上導致了杯水車薪的局面。保險人違規現象大量存在，但無追蹤無評價，后續無懲戒無追責，致使整個行業出現了道德危機。

（五）不正當競爭普遍存在，保單回傭現象

嚴重傭金是保險公司向保險人支付的保險手續費，是人展業的所得。然而現在許多個人人為了維持業績，普遍都存在返還給投保人一部分自己所得的傭金，以此來吸引業務的情況。目前保險市場上的回傭現象是一個較為嚴重的問題。當然，這種現場的產生也與各家保險公司產品同質化不無關系。但這種現象普遍存在，客觀上會在廣大消費者中間造成了不良影響，嚴重影響了保險市場的健康發展。

二、個人保險營銷制度的改革建議

（一）明確保險營銷員法律地位客觀的說，保險營銷個人制為促進我國保險業的發展發揮了巨大的作用，相信在未來很長的一段時期里，我們還必須繼續仰賴該體制，保險營銷員還將繼續發揮積極的作用。雖然目前該體制出現了不少問題，但是我們更因抱持著發展的眼光看待問題，在沒有尋求到全新的銷售渠道之前，以改良的方式來對待現行個人營銷機制。當務之急，就是要理順營銷員和保險公司的法律關系，明確其法律地位，維護其合法權益，解決其現實問題，增強其職業榮譽感和歸屬感，這對于促進我國保險業的健康發展有著十分積極的意義。對于營銷員法律地位的確立，不妨從以下幾個方面進行考慮：

1、明確為保險公司勞動合同制員工

營銷員最大的訴求就是成為保險公司的勞動合同員工，成為名副其實的“保險公司的人”，這也是最直接和最簡單的一種方法。《勞動合同法》的第17條列明：“勞動合同中應當具備社會保險條款。”第38條列明：“用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的，勞動者可以解除勞動合同。”雙方之間一旦確認為勞動合同關系，為其繳納社會保障和提供相關的福利待遇就成為保險公司的法定義務。員工制的優勢可以被總結為“四利”：對保險營銷員有利，收入穩定，獲得職業歸屬感，挖掘工作潛能。對客戶有利，好的員工素質，必然能為客戶帶來高質量的服務。對保險公司有利，人素質的提高，標志著公司保單質量、續收費水平及企業利潤都有了保障。對保險行業有利，從業隊伍穩定有利于行業穩定，也可以消除社會對人的偏見。與此同時，將營銷員全部轉為員工的弊端同樣不容忽視：一是將會大大增加保險公司的經營成本。如同淘寶網店和實體店銷售之間巨大的成本差距一樣，一旦將保險營銷員納入勞動者管理，將會大大增加保險公司的經營成本。特別是在員工制隊伍組建初期，只有當人員的數量和業務量達到一定規模，并保持相對穩定的留存率時，規模穩定的效應才會顯現。所以保險公司要控制成本，就必須在員工的留存率和人均產能上下功夫。二是壓力下降可能導致事與愿違。人的本性中有個無法回避的問題就是好逸惡勞。當必須完全依賴自己的雙手創造財富獲取生存時，人會爆發出超乎尋常的能力。但是一旦處于相對寬松和舒適的環境，人的惰性就會增加。在保險營銷體制中，這個問題同樣存在。將原有營銷員納入員工制問題，如何避免吃“大鍋飯”，是擺在保險公司面前最現實的問題。當不用勞動也可以獲得固定和底薪和福利待遇時，對于營銷員的壓力大大下降，惰性就會大大增加。2004年7月，新華人壽保險公司曾經在云南和重慶進行了開創性的試點嘗試。由新華人壽全額出資，組建了專業銷售公司，將原有的制營銷員全部轉變為公司的員工，每個人每個月按照原有職級的不同可以分別享受到300-1200元不等的底薪和社會福利保障。但蛋糕是既定的，固定底薪制帶來的必然是浮動制傭金比例的下降。最終底薪和福利反而成了一個篩子，高績效的業務人員因為收入減少而離開公司，低產能的人卻因為可以不勞而獲而留在了公司。短短一年不到的時間，曾經轟轟烈烈開始的試點就以悄無聲息的失敗告終。三是大大影響了隊伍規模的擴張。在勞動合同營銷員制中，保險公司雇傭一個人的成本遠遠高于招募一個人。受成本因素的影響，保險公司會對人員的綜合素質提出更高的要求，不僅嚴格控制錄用人員的數量，更要求在職的人員具備較高的產能，才能彌補或分攤掉固定支出的底薪和福利成本。這也決定了員工制營銷規模難以在短期內做大做強。目前，保險公司一般擁有個人營銷、銀保和團險三大主力渠道，其中，個人營銷又是成本最低、創費能力最強的主力渠道。這一渠道的效益直接決定了保險公司的整體盈利水平。所以，如無巨大資金實力不計回報的長期支撐（這違背了資金逐利的最基本原則），員工制營銷隊伍在短期內難以突破規模等諸多限制實現快速擴張。因此，從眼前來看，采用員工制似乎可以最方便快捷的解決營銷員的社會保障問題，但從長遠來看，超出了保險公司的負擔能力范圍，必然無法長久，保險公司最終迫于經營成本的壓力，只能進行大幅裁員，反而會加大社會的不穩定因素。

2、成為保險專業銷售公司的員工

鼓勵成立保險專業銷售公司，將現有營銷員轉為銷售公司的員工，與銷售公司簽訂勞動合同。走專業化經營之路，保險公司只從事保險產品的生產，將產品銷售和服務轉由專業化公司負責。鼓勵成立專業銷售公司，公司有人員招募的需求，營銷員有就業的需求，雙方之間建立勞動合同關系，一是可以使營銷員依法獲得社會保障，增強其歸屬感；二是便于公司進行人員管理，規范行業展業風氣。同時，專業銷售公司可以多家公司的保險產品，可以綜合考慮投保人的實際需求，給與更廣泛的選擇空間和更高質量的保險服務。縱觀發達國家的保險市場，其成熟度就體現在分工明確，專業經營。保險公司主要負責保險產品的設計開發、銷售過程中的核保和售后的理賠環節，其余均交給專業的公司負責。我國的保險公司應當予以借鑒和學習，不求全而粗但求精而熟，將銷售和服務職能剝離，走集約化、專業化發展之路，提高經營的效益。所以，大力發展保險專業銷售公司，提升其市場地位也是未來發展的必然趨勢，把營銷員納入銷售公司管理也有助于推動保險行業的專業化經營。采用專業銷售公司員工制從長遠來看是可行的，但是由于目前我國保險中介市場還處于發展的起步階段，規模小、實力差、市場份額少，短時期內很難吸收和消化現有如此龐大的營銷員隊伍，一樣會影響到市場的穩定和社會的安定。

3、將營銷員納入勞務派遣公司的員工序列

除了本單位的勞動合同制員工外，許多企業中還存在勞務派遣制的員工，把營銷員轉為勞務派遣公司的員工也不失為方法之一。按照《勞動合同法》第58條的要求：“勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立勞動合同。”營銷員和勞務派遣公司簽訂勞動合同，再被派遣到保險公司實際從事銷售工作。通過這種方式，三者之間的法律關系得以明確，營銷員作為勞動者的合法權益也得到了保障。將營銷員納入勞務派遣公司的員工序列主要有兩大好處：對保險公司而言，降低了用人成本，而且更為靈活，可以挑選合適的人；對營銷員而言，法律地位得以明確，也可以獲得《勞動合同法》的保護，作為勞動者的權益得以保障。但是，對于保險公司而言，聘用勞務派遣公司的員工從事銷售工作，經營成本的問題同樣存在。《合同法》第59條規定“：勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受用工單位訂立勞務派遣協議。勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任”。可見，勞務派遣公司支付的人員社會保障費用，最終實際上還是由保險公司承擔的，本質上并無太大的區別。而且，目前很多公司聘用勞務派遣制的員工，實際上是受所謂“編制”的限制，這本來就是一種畸形的存在。

4、轉化為“險商”，獨立自主經營

除上述員工制的發展方向之外，營銷人員還可以自主選擇，向真正法律意義上的“個人人”轉化。成為真正獨立的、與保險公司處于平等法律地位的人。按照相關的工商管理規定，辦理注冊登記，自由選擇服務的保險公司，自主經營自負盈虧。但與此相配套的，相關的管理規定就要建立和完善，配套的服務措施也要跟上。包括行業準入資格、收入標準、監管要求等，明確各方應承擔的權利和義務,落實各項社會保障，解決稅收問題。保險公司也應有專門的管理制度，各方責權明確，各司職、有序運行。綜合來看，上述的幾種方式都各有優劣，如果單擇其一而為之，風險較大，實際可操作性較低。面對350萬之眾的龐大保險營銷員群體，改革必須慎之又慎，小范圍試點，反復試錯。較為可行的方法無外乎多方打算，在實踐中檢驗真理。不妨將營銷員進行分級分類，綜合運用上述幾種模式進行分流，各保險公司根據實際情況靈活應用。既符合當前保險市場的實際狀況，又能在改善營銷員法律地位方面做出實際的努力。一是對于績優營銷人員，可選擇的路徑較多。保險公司樂意吸收其為公司的勞動合同制員工，就個人而言成為專業的個人人也更是一條充滿挑戰和機遇的道路。二是對于普通的營銷人員，或是成為專業銷售公司的員工或是成為勞務派遣公司的員工，給與適當的就業壓力以抑制惰性，給與適當的平臺以培養人才，價值完全由自我創造。三是對于劣質營銷人員。優勝劣汰適者生存是市場必然的選擇，保險行業不是收容站，不是福利機構，一個無法創造價值的人沒有理由要求一個企業給與利益和保障。將不適合的人員淘汰出行業，也有利于行業的健康有序發展。綜上所述，對于不同的人員給與不同的發展路徑，既有利于解決現實問題，又不過重的加大保險公司的負擔，尤其是穩定了絕大多數的群體，也有利于保險行業的穩定和整個社會的和諧發展。

（二）完善保險營銷員激勵機制

1、委托關系對激勵制度的設計提出了特殊要求

（1）激勵對象構成復雜，必須采取不同的激勵方式中國保險業歷經三十余年的蓬勃發展，行業中聚集了形形的各類人群。有下崗工人、家庭婦女，也有知識青年、金融專家。他們來自不同的地區，有著不同的成長經歷，受過完全不同的教育，甚至連他們經歷的時代都完全不同。他們擁有完全不同的價值觀、人生觀、世界觀，他們所追求和看重的東西也截然不同，面對這樣一個構成負責的龐大群體，對于他們的激勵方式肯定不能一概而論“一刀切”，必須得把握關鍵對癥下藥，采取不同的激勵方式以獲得最佳的激勵效果。（2）緩解法律定位矛盾，彌補保障缺失是激勵重點如前文所述，保險營銷員身份尷尬，與保險公司關系不明。明明干著保險公司的活，拿著保險公司的錢，卻又不是保險公司的人。按照現行的模式，營銷員游離于社會保障體系之外，賣保險的人卻無保險保障，成為最諷刺的社會現實。作為集體動物的人類，卻長期無法被所服務的集體接納，沒有歸屬感沒有融入感。對于營銷員而言，再多的金錢都無法彌補這種失落，因此對他們的激勵重點應放在情感激勵上，以彌補保障的缺失。（3）激勵對象的高流動性,要求采取長效性的激勵機制任何一套完整的激勵制度，運轉和發揮作用都有必須的流程，需要必要的時間。但保險行業歸屬感缺失，人員大進大出，在短期內卻是無法改變的現實。這就對保險公司的激勵制度設計提出了更高的要求。既要有吸引力，使激勵對象在短期內感受到利益，更要將重點放在留人機制上，立足于發揮長效激勵作用。除了經濟利益外，文化建設也是不得不考慮的激勵重點。

2、人激勵制度的改革建議

（1）傭金制度

事實證明，經濟利益的刺激最直接也是最有效果的激勵方式。保險公司都把激勵的重點放在了傭金制度上，但是現存的傭金制度還存在諸多需要改善的地方，抑制了激勵效果的最大化發揮。改革人傭金制度，可從以下幾個方面著手：一是改革傭金的單一計算標準。在計算傭金時，除了考慮保費因素，還應加入其他制約因素。例如：對于投保后在一定期限內退保的保單，將傭金做一定比例的扣回；對于首期傭金和續期傭金的支付比例，進行一定的調整；對于繳費期限較長的保單，傭金的支付年限拉長，以鼓勵后續服務。通過各種措施，促使人主動關注業務質量，提高保單續保率。二是實行差別傭金制度可以設定幾個傭金檔次，如新手和長期從事保險工作的人員在傭金提取比例上有差別，可以穩定人隊伍，強化人的長期服務意識，促使人向職業化方向發展，使激勵和約束機制有效運行。不同信用等級的人在傭金提取比例上有差別，促使其關注自身的信用等級建設。

（2）稅收制度

人的唯一收入來源就是銷售保單的傭金收入。獲得的傭金中，實際包含了展業成本支出和社會保障支出。根據現有的稅法相關規定，傭金收入除繳納個人所得稅之外，還要按照一定比例繳納營業稅及附加。從未進行工商登記，沒有營業執照、沒有營業場所的營銷人員，卻需要交納營業稅，這大大加重了營銷員的稅收負擔。建議在沒有完善營銷員工商管理登記等制度前，取消營業稅的征收。并且充分考慮營銷員的展業成本支出，進一步提高展業成本稅前扣除的比例。

（3）福利待遇

對于長期在公司服務，績優的營銷人員，應當給與一定的福利保障待遇。一是滿足了營銷員被肯定被接納的心理需求，更具有良好的行業示范效應。福利待遇的設計應與差別制傭金待遇的設計保持一致，設定幾個衡量標準，如服務年限、工作業績、所處職級等等，可以提供商業性質的養老險、疾病險和企業年金等福利待遇。

（4）建立多層次的激勵模式

物質激勵只是激勵手段中比較重要的一種，其他的還有目標激勵、典型激勵、晉升激勵和情感激勵等。保險公司應研究人的心理和需求，激勵體系的設計應根據不同層次和年限的人員進行，不能搞一刀切，合理搭配不同的激勵手段，運用物質獎勵和精神激勵的雙重手段，以獲得最佳的激勵效果。

（5）充分發揮主管效用

保險公司的團隊發展是以師徒關系的形式存在的，無論是傳達激勵政策還是具體執行，都是通過團隊組織下達到個人的，主管是決定整個激勵制度效果的最重要因素。現在有的主管，或是意識不到或是責任心不強或是能力不夠，很少主動參與到團隊的管理中來，作為整個激勵系統傳導環節的關鍵鏈條，或走樣或脫節，甚至起反作用。因此，必須充分調動團隊主管的主觀能動性，提高團隊主管的經營管理能力，只有他們最了解團隊，能最大化的發揮激勵制度的作用。

（三）加強行業聯動，完善行業監管體系

1、完善人市場準入和退出機制

一是改革資格考試制度。根據保險業分業經營的現狀，區別財產保險業務和人身保險業務資格考試內容。并設定不同的考核等級，以迫使營銷員認真規劃職業生涯，加強其長期從業的信心和決心，走專業化發展之路。二是完善資格認證體系。出臺更加精細化、標準化、流程化的資格認證制度。要求保險公司積極主動申報《展業證》，加大督導檢查的力度，對于違規保險公司給予嚴厲處罰。三是建立違規處罰和退出機制。監管部門應當制定明確和具體的處罰和退出標準，對違規行為進行有效分類和界定，并列明具體的懲處措施，對于何種情況處于何種懲罰都應一一列明，直至重大違規清退出行業。

2、建立完善信息披露，降低信息不對稱

一是加強保險公司信息披露。使消費者可以在各個渠道以各種方式獲得保險公司、保險產品的相關信息，且披露的信息應真實完整、簡明易懂。二是加強保險人信息披露。建立全行業統一的信用評級標準，加大對先進典型人物的表彰，在全行業大力倡導誠信展業的氛圍。更重要是加大對違規行為的懲處力度，完善行業“黑名單”制度，每一個保險公司都有權將發現的違規人員違規情況向全行業乃至全社會通報，特別是對因重大違規被解除保險關系的保險營銷員由監管部門進行通報，永久清除出行業。

3、規范行業流動模式

一是通過保險行業協會制定行業流動公約，在流動時限、流動程序等方面設置規定，限制低素質和無道德人員的行業流動，對跳槽頻繁擾亂正常市場秩序的保險營銷員，設置合理的流動時限。二是制定行業就業指引，規范保險公司人員招募流程，明確培訓要求，提高考核標準。對于肆意挖角，擾亂傭金標準的保險公司給與警告和處分，積極消除營銷員大進大出給整個行業帶來的負面影響。

4、開創信用等級評估制度

建立全行業統一的信用等級評估體系，綜合考慮保險營銷員各個方面，包括但不限于在同一公司服務的年限，個人的銷售業績，所銷售保單的質量，被有效投訴和違規處罰的記錄等情況。信用等級可與資格考試等級結合起來，授予不同等級的保險營銷員不同的權利，例如，差別化的傭金計提比例、率先銷售新產品的特權、產壽險混業的資格。相信通過信用等級評估系統的建立和完善，能夠做到警鐘長鳴，極大的促進保險營銷員的自律意識，帶動整個行業風氣的轉變。

5、建立風險防范體系

第6篇：勞務派遣好處范文

關鍵詞：外包；風險；措施

一、引言

人均勞效不高，人工成本剛性增長成為制約企業盈利能力的關鍵因素之一。員工理應與企業共享發展成果，但人工成本的上漲也必須與勞動效率增長和企業效益提升相匹配，才能實現可持續發展。人工成本剛性增長的背后，其實是用工結構不盡優化，勞動效率較低的外化反映。輔助業務外包作為一種漸趨成熟的管理模式，被越來越多的企業所采用。油庫實施輔助業務外包初期，無論是在建章立制方面還是人員管理方面，尚存在很多亟需解決的問題。

二、輔助業務外包的優勢

企業將一些傳統上由企業內部人員負責的非核心業務，以外加工方式發包給專業的、高效的產品（服務）提供商，以充分利用公司外部最優秀的專業化資源的方式降低成本提高效率，從而更集中于自己的核心業務。目前全國多數油庫面臨著設施設備自動化程度不高、陳舊老化等問題，而要組建一支專業的檢維修隊伍，必須要配齊各種專業設備及相關專業人員，必將大大增加管理成本和自身負擔，且某些設備無法充分發揮潛在的使用價值，造成資源浪費，如果把業務外包出去，讓專業公司通過發揮資源、規模、技術優勢來開展油庫檢維修工作，則可大大避免這些矛盾。通過業務外包，油庫日常工作中只需配備少數維修人員，管理開支大為減少，同時節省了固定資產的投資，降低成本，增加利潤。因此，無論是瞄準國際水準一流油庫的目標，還是挖掘用工潛力、降本增效，輔助業務外包都大有可為。

三、當前油庫輔助業務外包存在的問題

（一）業務外包概念混淆

外包的是業務，則屬于業務外包；如果外包的是勞務，則實質上屬于勞務外包，即業務外包虛假，僅具表象。至于業務與勞務的區分標準可以用一個公示表達：管理+勞務=業務。如果外包的只有勞務這一個因素，而相關管理工作仍然由發包方負責，則屬于勞務外包，而勞務外包在法律上對應的法律制度是勞務派遣。《勞動合同法》第九十二條規定：勞務派遣單位違反本法規定，給派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。如果發包企業過多地參與或全面代替承包方進行業務具體管理將導致業務外包異化為勞務外包，而當外包員工的社會保險等各項權益的保障未達到勞動法規定的水平或發生安全事故，導致員工或提起勞動仲裁，則可能出現以下后果：法院或仲裁委員會認定業務外包不成立，將其定性為勞務派遣，發包企業將與承包方承擔連帶賠償責任。

（二）承包方的選擇

企業應當按照批準的業務外包實施方案選擇承包方，如果承包方不是合法設立的法人主體，缺乏應有的專業資質，從業人員也不具備應有的專業技術資格，缺乏從事相關項目的經驗，導致企業遭受損失甚至陷入法律糾紛。另外，外包合同到期后，企業通常會選擇直接與原承包方續簽合同，這樣做雖然在一定程度上降低了成本、減少了風險，但由于缺少競爭意識，承包方提供的服務可能大打折扣。

（三）業務外包合同內容不完備

與承包方簽訂的業務外包合同沒有明確獎懲措施，未對業務外包風險做出明確的約定、對承包方的違約責任界定不夠清晰，將導致企業陷入合同糾紛和訴訟。約定的業務外包價格不合理或成本費用過高，使企業遭受損失。

（四）外包服務質量難以控制

業務外包通常只能控制對方的管理者或代表，操作作業者是較難控制的。部分外包人員缺乏“主人翁”意識、吃苦意識，存在睡崗、脫崗現象，對于臨時性的任務態度消極等等。油庫是安全責任大于天的地方，一絲一毫的松懈都可能帶來極大的隱患。此外，承包方的員工并不一定接受過專業化的訓練，導致提供的服務停留在較低水平。同時，外包人員往往較難體現公司的形象及文化，例如某油庫每年迎檢的次數高達110次/年，而作為油庫的守門人理應是一道靚麗的風景線，但是由于門衛外包，缺乏企業理念，導致在形象與氣質上都不盡如人意。

四、應對措施

（一）基本原則

1、經濟效益原則。通過油庫輔助業務外包，達到降本增效、提升人均勞效，持續優化組織機構，人力資源配置，提升企業競爭能力、盈利能力的效果。

2、安全保密原則。對于涉及到油庫不宜泄露的信息、數據要一方面完善加密措施，另一方面做好外包人員的教育、溝通工作，使其提供更多力所能及的增值服務。

3、全程監督原則。首先把好承包方的選擇關，要在信譽、保障能力、服務質量、發展潛力等因素的綜合評價上選擇合適的承包方，密切注意并配合承包方進行各項活動，對其進行有效監督。是否對承包方進行有效的過程管理，是影響外包成功與否的重要因素。

4、互惠雙贏原則。企業通過輔助業務外包控員增效，全面提高經濟效益的同時也要充分考慮承包方的利益與發展，建立和完善監督預防機制、溝通協調機制，達到關系和諧、互幫互助、互利共贏的目標。

（二）強化審批程序

企業應明確業務外包授權批準的方式、權限、程序、責任和相關控制措施，規定各層級人員應當在授權范圍內進行審批，不得超越權限審批，同時加大管控力度，避免因直屬油庫越權進行業務外包給公司帶來不利后果。

（三）選擇承包方

遵循公開、公平、公正的原則，引入競爭機制，用公開招標的方式擇優選擇外包業務的承包方。因招標過程專業化較強、涉及的法律法規較多，可以委托一家有資質的招標商來進行具體操作。在擬定招標文件時著重突出了對服務范圍、服務質量的要求，明確承包方人員的管理權限、素質、能力要求以及承包方應具備的相關資質，并對投標報價、付款方式、投標文件、評標原則、違章處理、招投標的時間地點等作出了明確說明。

同時要對投標企業進行相關證書嚴格檢查，主要有：法人授權委托書及被授權人有效身份證、業務許可證及相應必備資質、營業執照（副本）、組織機構代碼證、稅務登記證、近三年的業績合同。初步篩選后，對入選的幾家投標企業可以采取進一步的調研：以前做過多少成功案例、有無本地化的經驗、人員的能力如何、具備什么工具、口碑如何。同時對企業的法人或委托法人、辦公現場、在履行合同的服務對象進行了實地考察，并查看部分員工簡歷，可以對部分員工進行簡單面試。重要的是秉著“不以選購商品的姿態進行談判，重要的是向潛在承包方推銷自己”的原則，向承包方坦誠自己的所有要求。

嚴格規定企業相關人員在選擇承包方的過程中，不得收受賄賂、回扣或者索取其他好處，承包方及其工作人員不得利用企業及其工作人員行賄、提供回扣或者給予其他好處等不正當手段承攬業務。

（四）簽訂業務外包合同

按照規定的權限和程序從候選承包方中確定最后承包方，并簽訂業務外包合同。業務外包合同內容明確規定：外包業務的內容和范圍、雙方權利和義務、服務和質量標準、獎懲措施、保密事項、費用結算標準和違約責任等。為有利于提高服務質量，有利于業務外包雙方伙伴型關系的建立和維持，企業依據業務外包項目、業務外包緣由、業務承包商選擇等因素將外包合同分為長期合同和短期合同，一般超過了3年時間的稱為長期合同，3年以下為短期合同。涉及到技術含量高、資產專用性高、如檢維修業務，既需要專業人才、專業設備又需要其對油庫有經驗性地了解，選擇與其簽訂長期合同來保證承包方提供優質穩定的服務，而對于業務本身資產專用性較低又有成熟的業務外包市場，如保潔、綠化等，承包方提供的服務質量是關鍵點，選擇與其簽訂短期合同以保證優質的服務。

五、完善外包過程管理，提升外包質量

（一）建立內部協調機制

對于合同到期的油庫輔助崗位員工，企業應鼓勵其與外包公司簽訂勞動合同，這部分員工不僅有在油庫工作的實際經驗，對企業也有更強的責任感、歸屬感。部分員工一時不能接受現實，認為被大家庭所拋棄，成了沒“家”的人，思想波動較大。面對這種情況，企業一方面要積極和外包公司配合進行全方位的學習宣傳，提高員工的政治水平、理論基礎，真正了解企業外包的決策、意義、要求、方向，了解企業外包是轉型之需，企業壯大規模之需；另一方面切實解決員工的實際問題，如工資待遇、社保、公積金等，解除他們的后顧之憂。對他們提出的具體要求，能辦到的，應立即辦理；暫時辦不到的，也要積極爭取；實在辦不到的，耐心解釋，讓他們明白事情的原委，知道企業的難處，以此消除不穩定因素，通過各種途徑讓員工樹立大局意識、“主人翁”意識：身份有變化，個人價值沒有變化。個別員工不愿與外包公司簽訂勞動合同作出離職決定，公司采取理解、不勉強的態度，主動出主意、想辦法積極協助辦理社保轉移、人事黨群檔案轉移等手續，不讓他們感到有怠慢之嫌或跑冤枉路。

（二）加強規范化管理

為避免出現“以包代管”，承包方各自為政，企業應規定業務外包管理要一切“以我為主”，管理要規范化、制度化，對于油庫檢維修業務，作業要標準化、程序化，對承包方的責任范圍作詳細規定，突出自身管理的核心位置，要在關鍵環節起到技術監督、指導、把關的作用。

（三）加強對承包方的考核

加強考核是監督承包方的最有效辦法。應以外包合同為依據，將考核指標量化、細化。比如針對保潔業務，考核指標可以分為保潔人員是否按現場要求配備必要勞動防護用品、是否有順手牽羊現象、清潔時間是否按合同約定或企業規定時間進行、是否愛護甲方內、外各項設備、設施，注意節水節電、是否做好合同約定的其他工作內容等等。權重分配上以崗位工作重心為依據，突出考核重點、合理分配考核指標所占比例。考核分數由各職能部門評估打分，月度考核得分分為A、B、C、D四個層級：A級為90分及以上，外包費用全額結算；B級為80分至89分，外包費用按95%結算；C級為79分（含79分）以下，外包費用按90%結算；D級為全年累計3次評為C級或發生重大安全責任事故（含重大治安責任事件）或重大設備事故，則評定為D級，予以清退。另外，對發現油庫重大隱患、避免重大事故的承包方將予以重獎。每月通過郵件、傳真等方式向各承包方通報月度檢查、考評結果及獎懲決定。

（四）加強對外包人員的業務指導

積極邀請外包人員參加企業組織的相關業務培訓：一是增強外包人員安全責任意識，提高知識、技能水平，提升綜合能力素質；二是將企業文化或多或少地灌輸給外包人員，提高其對企業的認知度、增強認同感；三是有助于企業內部員工與外包人員的溝通交流，互相尊重、互幫互助，產生工作上的共鳴，利于更好地開展工作。

六、結論

通過分析外包各環節存在的問題，制定各環節應對措施，讓外包業務實行閉環式科學管理，讓承包專業隊伍充分發揮內在優勢，使油庫從繁雜的事務中脫離出來，專注于油庫核心業務，專注于信息化自動化建設、員工隊伍建設，硬件軟件實力顯著增強，人均勞效得到顯著提高。

參考文獻：

第7篇：勞務派遣好處范文

一、企業內部治安保衛工作的重要性

(一)為企業發展創造良好治安環境

做好企業內部治安保衛工作,保護國有資產使之不受不法侵害,為企業發展創造良好的治安環境。特別是國有資源型企業具有不可再生性、有限性、高風險性等特點,一旦受到破壞,會給國家造成重大資產損失,同時還會引發重大生產安全事故,嚴重的會引發社會不穩定。

(二)為企業安全生產經營保駕護航

做好企業內部治安保衛環境,在某種程度上能夠防范犯罪,為企業減少或挽回經濟損失。通過加強治安防范工作,與公安機關相互配合,打擊盜竊等犯罪活動,使犯罪分子不敢對企業資產及物資有非分之想。

(三)為企業職工隊伍營造和諧氛圍

企業內部治安保衛工作的好壞將直接影響著職工的切身利益。只有搞好企業內部治安保衛工作,才能使企業職工的生命財產安全得到保障,全身心地投入到日常生產建設中去。

二、企業內部治安保衛工作的突出問題

（一）部分企業，特別是國有資源型企業，大多地處城鄉結合部

廠區附近人員流動性極大，違法亂紀現象屢禁不止，企業物資設備常常成為違法犯罪分子竊取的主要目標。尤其是企業周邊村民、少數社會閑雜人員常常盜竊和破壞企業的生產物資和設備器材，給企業正常生產帶來嚴重影響。針對不法行為，公安機關進行嚴厲打擊，可是由于地緣情況復雜等原因。仍然存在一定的違法亂紀現象。

（二）企業內部人員結構復雜

隨著企業生產規模的擴大，進入企業務工的臨時用工、勞務派遣工隊伍壯大。這些臨時工、勞務派遣工多半是農村來廠礦的打工人員。有部分人文化素質低，法制意識淡薄，在日常工作中我行我素，由于好處的誘惑，里勾外連偷盜原料及產品進行倒賣的行為時有發生。這是現在危害企業治安的重要原因之一。

(三)由單一性的治安因素向復合性的社會因素轉變

近年來,隨著我國經濟社會的快速發展,影響內部治安保衛工作的主導因素由單一性的治安因素,向政治、經濟、法律、政策和治安形勢等復合性的社會因素轉變,企業內部治安保衛工作面臨的形勢和任務日益嚴峻。

（四）企業內部治安工作需要作為安全主線來抓

現在，企業以經濟利益為中心，自主經營，獨立核算。待遇與繁重的工作以及承擔的風險形成的明顯反差很難使一些素質較高的職工繼續在保衛部門留任。這種狀況影響了保衛部門職能作用的發揮和保衛隊伍的穩定。

三、企業內部治安保衛工作的相應對策

(一)創新保衛工作體系,建設企業內部高效運轉作戰平臺

企業內部治安保衛工作要主動適應社會及企業內部的治安形勢不斷發展、堅持“打防結合、預防為主”的方針,通過以基層單位黨支部為核心的組織體系建設,將內部治安保衛的范圍和工作任務分解給各基層單位,層層簽訂切實可行的《內部治安保衛工作責任書》,把搞好治安防控體系建設的責任落實到各基層單位負責人的肩上。同時不斷分析研究治安保衛工作中出現的新情況、新問題。建立和完善保衛工作的保障機制和獎先懲后的激勵機制,逐級抓好落實,使企業治安保衛工作滲透到企業各項管理之中,主動參與企業管理。

(二)加強規章制度建設,提升企業內部治安保衛掌控能力

企業內部安全保衛工作正常開展的關鍵在于規章制度的健全完善和工作責任的具體落實。要堅決貫徹“誰主管、誰負責”的原則,根據國務院頒布的《企事業單位內部治安保衛條例》結合本單位自身特點,制訂管理制度。同時要與企業和社會發展同步,不斷修改和完善治安保衛管理細則,使之更有實際操作性,更有說服力。要制定完善各類應急預案適時組織演練,以應對恐怖襲擊、群體性事件等引發的各種危機,切實維護單位和社會的穩定。

(三)加強技防設施建設,實現企業內部治安防范科技化

傳統意義上的群防群治已經明顯地暴露出它的局限性,要走依靠科技進步，彌補傳統管理方式存在的不足,努力實現人防、物防、技防、犬防的“四防”結合。盡最可能地使用高新科技手段,形成內部治安防范的網絡化,提高治安防范能力。分步驟、分階段、多層次、多格局的方式安裝切實可行、覆蓋面廣的電視監控系統、電子紅外線報警裝置等技防設施,運用科技創安實現企業內部治安根本好轉。

(四)加強保衛隊伍建設,促進企業內部和諧穩定發展

建立一支強有力的治安保衛力量,也是現代企業管理重要內容之一。企業要根據《企事業單位內部治安保衛條例》中規定,建立健全保衛機構,選配紀律嚴明、熟悉業務的人員來擔任專職保衛干部,配備相應兼職人員,逐步形成統一領導、分級負責、責權劃分明晰、機構設置科學的管理機制。切實加強保衛部門的政治思想、組織、紀律作風、業務建設,通過采取崗位練兵、在職培訓、外出學習等多種渠道、多種形式提高保衛隊伍建設。

第8篇：勞務派遣好處范文

一、勞資沖突是人力資源管理面臨的最大挑戰

經過二十多年的市場經濟建設，中國勞動關系市場化的特征已經基本形成。勞動關系主體的市場地位、交換的利益關系及勞動力供求基本上是由市場配置的。但也應該看到，中國的勞動關系市場化運行實際上是在一種不均衡的狀態下展開的。

勞動關系原子化，是目前中國勞動關系構成的一個重要特點。所謂勞動關系原子化，首先是指勞動者是以原子化的個人形態進人勞動力市場交易。勞動者作為人而不是作為商品的人性化和社會化特征并沒有得到足夠的體現，勞動者個人與用人單位之間建立的個別勞動關系嚴重失衡。其次是集體勞動關系基本沒有形成。全國每年簽訂的覆蓋一億多職工的七十多萬份集體合同，竟然沒有發生任何集體合同的爭議，集體合同對勞動關系協調所發生的作用可見一斑。再者，以時不時發生的一些規模較大的勞工自發的集體行動為標志，勞工階層、勞工意識、勞工自發形成的集體勞資關系初見端倪。總的來看，勞動關系嚴重失衡，勞工權益受損、勞資矛盾加劇，已經成為影響社會、經濟發展的重要因素。

如果我們對1994年到2003年這十年間的勞動爭議狀況作一個分析，就可以發現勞資沖突的動態發展狀況（見表1)。

從這個表中，我們可以看到這十年來勞動爭議發生的一些趨勢性特征：一是案件和人數正在以這個每年30%左右的速度迅速增長；二是爭議的主要原因是勞動者權益受到侵害，爭議的性質主要是權利爭議；三是集體爭議占到了爭議人數的三分之二以上。此外，還需要指出，自發的集體行動頻發也是中國勞動爭議狀況的一個重要特征。大多數這類勞資沖突行為由于不是通過仲裁或司法渠道解決的，因而并沒有被納人統計范圍。但這類爭議對企業及社會的影響力顯然更為劇烈。

勞資沖突加劇揭示了人力資源管理理念與現實之間的一系列問題。比如民工荒問題。在很多管理者的眼中，民T荒不過是招不到工的問題，民X不過是被視為簡單勞動提供者，流水線上的一個個有智能特征的生產要素，很少會被提升到“員工滿意度”不足、“員工流失率”過高這樣一些人力資源管理的基本評價指標上來加以人性化地對待。比如礦難頻發的問題。無論如何，人們很難從一次次幾十、成百的無助的生命在傾刻間的消失，同以人為本的管理理念聯系起來。再如勞務派遣問題。如果說那些早期下崗職工派遣、農民工規模化的異地派遣還具有緩解就業壓力的意義，而現在那些壟斷性行業的勞務派遣、把與企業有多年勞動關系的“老員T”轉為勞務派遣工等等做法，則純粹是為了規避勞動法的責任。

人力資源管理是對人力資源進行獲取、開發與管理的過程。企業人力資源管理的基本目標是勞動關系的和諧和員工滿意度的提高。各種現實的和潛在的勞資沖突不只是嚴重背離了這一目標，而且已經成為企業人力資源管理所面對的最大風險和挑戰。

二、注重勞動關系的調整應是人力資源管理的題中應有之義

勞動者與勞動力使用者之間為實現勞動過程而形成的社會經濟關系通常被稱為個別勞動關系。看起來在勞動力市場地位平等的勞動力供求雙方，在進人勞動過程后，分別成為管理者與被管理者，因而個別勞動關系是不對稱的，勞方常常需要承受管理方因為居于強勢地位而給予的惡劣的工作條件和帶有剝削性質的工資。于是，對勞動關系的規制應運而生(常凱，2004)。迄今為止，這種規制大體上可分為國家立法規制、勞資雙方自治、公民社會對企業社會責任的約束，以及管理方主動改善管理的行為。

歷史上，勞動關系或稱產業關系的研究在歐美國家曾經興盛一時，其所以興盛，在于工會運動的興盛。以工會為主體一方構成的集體勞動關系成為勞動關系調整的基本模式。從康芒斯的制度經濟學到鄧洛普的勞動關系系統模型，基本確立了勞動關系的研究范式，即是以工會作為勞動關系的主體一方的集體勞動關系研究，強調各種社會政策、法律因素共同影響著勞動關系的運行(康芒斯，1983中譯本；Dunlop,1958),而微觀企業組織的勞動關系運行效果則是由工會以及以工會為主體形成的集體談判、三方機制、民主參與等制度手段共同作用而達成的。然而，以工會為主體的集體勞動關系畢竟是外在于企業的社會化的勞動關系。在一個自由競爭的社會中，資方會以更加人性化的人力資源開發管理措施與工會爭奪工人(WB.Gould，2004)。

加里德斯勒在對人力資源管理的發展歷程進行劃分時指出，人事管理的第一階段是設立這樣一個部門來從事對員工的雇用、解雇、工資和福利計劃的管理工作；人事管理發展的第二階段則是強調公司在與工會的相互掣肘中對公司的保護；國家反歧視立法則推動人事管理進入第三個階段；而在把員工作為提髙公司競爭優勢的理念下，人事管理步入真正的人力資源管理階段(加里德斯勒，2004中譯本)。分權決策、激勵薪酬、強化培訓、職位評價、溝通渠道的完善等人力資源管理的基本模塊，正是在工會競爭壓力和政府規制的壓力下，逐步形成發展成為管理者的基本理念。

在結社自由權得到充分保障的勞動關系體制下，隨時存在把個別勞動關系納入集體勞動關系調整的可能，工會化與非工會化成為人力資源管理的重要策略選擇；國家以勞動基準法、反歧視立法等形式劃定的勞工標準成為勞動關系運行的底線，人力資源管理必須通過制度設計來防止對底線可能的突破。人力資源管理的發展內生于勞動關系運行，尤其是工會及政府這兩個對個別勞動關系進行外部規制的手段，直接推動管理方從內部對個別勞動關系的調整。_體勞動關系體制和國家強制立法的外部壓力，是人力資源管理逐漸發展與成熟的動力，也是其基本的制度環境。所以，即使再先進的人力資源管理，也得面對國家勞動法律強制執行和工會運動可能帶來的對員工的爭奪。

中國的人力資源管理從理念到技術，基本上是從西方直接拿來的。接受過各種培訓、咨詢的管理者們往往會感嘆，自己說的是與西方最先進理念接軌的高高在上的“鳥語”，而下屬們似乎并沒有感受到來自實踐的必要，往往還是習慣于過去習慣了的“豬行”。外部植入的人力資源管理理念和技術在本土實踐中遇到的最大障礙恰恰在于沒有來自勞動關系體制的壓力。從歷史過程來看，我國在80年代引進西方的人力資源管理理念和技術時，勞資關系問題尚沒有成為企業和社會的基本問題，當時僅僅將其作為一種管理技術。一個從技術到技術，只見技術不見人的那種表層化的人力資源管理，成為了HR界的慣性思維。而以人力資源管理措施為手段實施對勞動者過度剝削，更是背離了人力資源管理的初衷。在勞資矛盾已經成為影響企業和社會和諧發展的最主要矛盾的今天，這種思維方式必然且遇到嚴峻的挑戰。從某種意義上說，HR界需要進行關于勞動關系調整理念和方式的補課。

事實上，作為一種外部力量，工會運動對工人的好處最終還是需要雇主給予。是由工會壓迫著給予，還是由雇主主動給予，這是一種策略選擇，但結論似乎是不言而喻的，人力資源管理替代工會成為趨勢，傳統勞動關系學科在歐美國家的式微也成為必然。但人力資源管理替代傳統的勞動關系調整，需要有幾個條件：一是制度條件，即工會制度的客觀存在，使雇主的策略選擇始終存在著選擇的必要性；二是社會條件，即工會運動的成果已經通過國家法律等形式成為社會生活的規范，企業在運行中應當給予雇員的社會標準不但是既定的，而且是相對較髙的；三是技術條件，即勞動者技術水平的普遍提高，勞動者差異化、分散化都弱化了對工會的需求。

這幾個條件對中國目前而言并不具備，至少不完全具備。中國并非沒有工會及勞動基準對勞動關系的規制，問題在于這兩條外部規制手段對勞動關系的約束基本都是軟約束。中國的工會制度并不存在競爭性，因而也無所謂雇主的策略選擇；而政府主動設定的勞動標準往往會被普遍的違反；中國的勞動爭議內容主要是欠薪、超時加班、解雇補償、工傷與職業病認定等事由，形式上屬于勞動關系雙方的爭議，實質上主要是屬于管理方的違法行為，屬于執法機關應當追究處罰的事由。從而，大量的企業以低于法定勞動標準的勞動力成本才得以維持生存，而這又成為解決和維持就業水平的重要途徑。選擇性執法成為不得已的選擇。而大部分就業者尚處于工業化初期生產力水平上，還不具備與雇主平等的議價能力。

即使上述條件基本具備后，人力資源管理能夠成功地替代工會，在人力資源管理中依然不能回避個別勞動關系的外部規制。一是結社自由權是一種基本人權，集體行動力并不需要作為一個常態，而是在必要的時候發揮其作用。所以應對工會化的競爭，應對工人隨時產生的不滿情緒，提高員工滿意度是人力資源管理始終如一的出發點。二是工會運動成果制度化為國家勞動法律后，成為對全社會具有普遍約束力的社會標準，也是所有人力資源管理措施的法律底線，防止公司踏人違法的陷井是人力資源管理對公司保護的基本職責體現。三是日常化地協調和處理員工關系中的沖突和矛盾，應是人力資源管理的最主要的和基本的工作內容。

因此，在西方特別是美國的人力資源教科書中，勞動關系調'整是人力資源管理的最主要的內容，員工滿意度是每一個人力資源管迤技術模塊的衡量標準(GaryDessler，2005)。而在人力資源管理系統的職位設置中，勞工關系主管是最主要的職位。我們從美國人力資源管理職位的薪酬結構中可以發現，勞工關系主管一直是所有人力資源管理職位體系中薪酬最高的（見表2)。

與西方的人力資源管理對勞動關系的高度重視不同，中國的人力資源管理缺少勞動關系的外部壓力，并沒有感受到對勞動關系調整的必要。在一定程度上，勞資沖突加劇正是人力資源管理實踐對勞動關系調整忽視的結果。而任何對勞動關系的外部規制，卻被寵壞了的資本認為

是對企業自主管理權的干涉。在關于勞動合同立法的爭論中，對勞動合同法草案指責最多的便是國家對勞動關系運行的干預限制了企業管理權，限制了人力資源管理的空間，從而使企業先進的人力資源管理制度措施無法發揮作用。事實上，勞動者與勞動力使用者之間所形成的勞動關系，本質上是基于產權而形成的企業管理權與處于特定勞動過程中的勞權之間的競合關系，任何對于勞動關系中勞權的支持都可以被理解為是對管理權的干預和分享。工會運動是如此，勞動法的規制也是如此。問題的關鍵在于干預和分享的程度，而不在于是不是干預和分享了管理權。這個程度是否合理的標準便是經濟發展活力與勞動者權益保障之間的平衡。其中勞動者權益保障的底線，即為在人權意義上的生存標準。當把企業對《勞動法》的違反指責為是因為《勞動法》標準過高時，它所隱含的意思在于，只要存在國家強制的勞動標準，就存在不守法的企業所支付的勞動力成本與國家標準之間的落差；只要國家不去及時懲罰不守法的企業，就會誘使所有企業競相違法，尋求規避這個落差。從限制違法者的角度來追究勞動法標準的髙低，結果只有一個，即廢棄規制，讓標準等于零。礦難、欠薪、過勞死、勞務派遣等等，我們已經見到了這個近似零標準的廣泛運用，也見到了以人為本的人力資源管理如何退回到最原始的管理狀態。韋伯夫婦在1897年的《產業民主》中已經清楚描繪了這種邏輯，不管雇主的愿望有多么善良，蕭條期間競爭的壓力，或者來自低成本競爭對手（例如使用童工)的壓力，都將不可避免地迫使企業削減工資、延長工時，并加快生產節奏。所以，通過“集體談判方法”或者“保護勞動力立法的方法”，設置勞動力生活水準的一條底線，任何雇主不得逾越，就成為產業民主的基本制度要求(Webbs，1920)。

三、企業競爭力的基礎是勞動關系和諧而非低成本

缺少“集體談判方法”和有效的“保護勞動力立法方法”這兩個勞動關系體制壓力的中國人力資源管理，盡管有很先進的理念和技術模塊，還是在絕大多數場合選擇了盡量壓低、甚至違反勞動法律規定的低成本戰略，人力資源管理在最普遍意義上被停留在它的最初階段，即只是作為雇用、解雇、工資和福利管理的部門。

低成本戰略選擇一個突出的表現是勞動力成本在GDP中的比重。我國職工工資總額在GDP中所占的比重一直呈下降趨勢，從1980年的17%下降到2000年的最低點11.91%。近年來雖略有上升，但還是徘徊在12%左右（見表3)。作為一個后發展國家，我們無法與美國的工資總額在GDP中50%左右的比例進行比較，但低成本戰略是一個難以長期維系的戰略，所遇到的突出問題之一便是勞動力低

成本下勞動關系的沖突對競爭力的負面影響。

低成本戰略對于產業升級、國民財富積累、購買力轉化等方面的消極影響是不言而喻的；低成本戰略下所形成的勞動者合法權益普遍受到侵害也已經引起社會的普遍關注。二十年經濟調整發展中勞動力工資幾乎沒有增長，每年死于工傷事故的人數卻高達15萬左右，社會經濟發展的好處難以被勞動者感受到，創造財富的人難以分享到財富的增長，其間所隱含的勞動關系不和諧及社會不和諧因素是現實的。低成本戰略主導的人力資源管理主要是精英管理，即在對大多數人實施低成本給付，而對少數精英分子實施核心人才管理。由低成本戰略到精英管理的必然邏輯是導致勞動力市場的嚴重分層，不同行業、不同地區、不同企業、同一企業中的不同就業群體之間，收入差距急速拉大，并進而導致社會階層的嚴重分化和社會的不穩定。人力資源管理措施的積極效用被低成本戰略所扼制和抵消。

企業的核心競爭力源于企業的人力資源，這是企業人力資源管理的基本邏輯，但其前提條件是勞動關系的和諧。馬克思所指出的資本主義制度的痼疾正在于勞資矛盾的根本對立，并成為社會變革的推動力。戰后市場經濟國家社會制度的穩定性正在于將勞資矛盾制度化為勞資之間的利益分享。從生存工資到談判工資再到利潤分享，經歷了從成本工資到激勵薪酬的理念變革，也帶來了從勞資對抗到勞資合作的轉變。戰后的德國以突出員工參與管理的共決制及國家層面上展開的職工培訓措施重新贏得了顯赫的經濟地位；日本則以企業工會、年功序列工資等制度設計構造了其獨具特色的企業文化管理模式。無論是快速崛起還是持續穩定發展，都是以有效的勞動關系處理機制和和諧的勞動關系運行作為基礎條件的。

面對幾億農村勞動力向非農產業轉移的歷史過程，中國企業的低成本戰略還有一定的市場空間。但低成本競爭不僅不應該成為國家競爭力的戰略選擇，而且也不能成為企業國際競爭力的法寶。歷史的經驗證明，在國際上有競爭力的國家和企業，決不能長期靠維持勞動力的低成本來實現。在現實中，中國出口商品的低附加值，以及國際反傾銷案件中中國企業的屢屢敗訴，已經說明單一的低成本競爭戰略應該適時調整了。即使是在低成本的競爭中，也不能以犧牲勞動者法定權益為代價來追求效益。勞動者權益的保護、勞動關系的和諧始終是不可忽視的社會問題。企業人力資源管理在低成本戰略下面臨兩個任務，一是如何應對在現實的低成本戰略選擇下保證勞動關系和諧運行；二是如何適時推進由低成本戰略向創新戰略的轉化。這兩個任務歸結到一點，就是如何通過推動勞動關系的和諧運行來提高企業人力資源的核心競爭力。

四、要將勞動關系調整納入人力資源管理體系

勞動關系協調本應是人力資源管理的出發點和落腳點。如何通過人力資源管理實現勞動關系的協調，首先需要理念更新。人力資源管理到底是被視作一個降低勞動力成本的工具還是一個協調勞動關系，開發人力資源的途徑；是樂于低成本競爭戰略下享受勞動力低成本下的超額利潤，還是激活人力資源的創造性，通過創新尋求市場增值；是千方百計地規避勞動法律的規制，在政策的疏漏中擠壓勞動力的生存空間，還是積極構建有效的勞動關系協調機制，體現以人為本的價值理念。這些問題的結論似乎是清晰的，但在實踐中，尤其是在現實的利益面前，卻又是困難的選擇。

勞動關系的基本格局是管理方居于強勢地位，并且是企業內部勞動關系管理制度的主要供給者，勞動關系的不和諧主要表現為勞動者的不滿意。比較而言，西方的人力資源管理更加注重員工的滿意度。而中國的人力資源管理面對巨大的勞動力供給市場，似乎對員工的滿意度沒有太多的興趣，更多關注的是服從企業核心戰略下選擇、保有、激勵什么樣的核心人才的問題。問題是，如果整體的員工關系沒有合適的處理機制，員工沒有對企業的人力資源管理表現出足夠的滿意度，更談不上足夠的忠誠度，一些技術性人力資源管理措施的效用即使對特定人在特定時期起作用，但也難以持久。把勞動關系調整納入人力資源管理體系，首要的問題是把勞動關系的協調、員工滿意度的提高作為人力資源管理的出發點和衡量標準。

在確立應當把勞動關系的協調作為人力資源管理核心內容這一理念的同時，特別要強調的是人力資源管理制度與行為的守法性，強調以保障勞動者合法權益作為人力資源開發管理的基本職責。法定標準是勞工權益中的最低標準，而且往往是基于生存權而制定的標準，當然也是人力資源管理以人為本精神的最低層次的體現。通過理念推動和制度設計保障企業成為嚴格遵守勞動標準的優秀企業公民，既是人力資源管理的基本內容，也是我們主張把勞動關系調整納人人力資源管理職位和職責設計的原則要求。

第9篇：勞務派遣好處范文

一、高職院校校企合作模式下的頂崗實習

（一）頂崗實習迅速發展的政策原因2002年和2005年，國務院先后做出《關于大力推進職業教育改革和發展的決定》和《關于大力發展職業教育的決定》，指出“大力推行工學結合、校企合作的培養模式”。在《關于大力發展職業教育的決定》中明確規定：“中等職業學校在校學生最后一年要到用人單位頂崗實習，高等職業院校學生實習實訓不少于半年，建立企業接收職業院校學生實習的制度。實習期間，企業要與學校共同組織好學生的相關專業理論教學與技能實訓工作，做好學生實習中的勞動保護、安全等工作，為頂崗實習的學生支付合理報酬”。2010年，《國家中長期教育改革和發展規劃綱要(2010-2020年)》中指出：“要以提高質量作為重點，以服務為宗旨，以就業為導向，推進教育教學改革，實行工學結合、校企合作、頂崗實習的人才培養模式。”這一系列文件說明，頂崗實習是由上而下有政策引導推動并保證實施的。

（二）頂崗實習迅速發展的現實原因1.頂崗實習契合高職院校人才培養的需要職業院校辦學宗旨就在于培養勝任生產一線工作的高極工人，這一高度明確的培養方向，要求職院的學生一畢業不僅能勝任相應的專業崗位，而且對工作有一定的熟練度和有一定的崗位技巧。因此，高職院校將頂崗實習環節作為學生培養的一個重要環節。所謂頂崗實習，是高職院校按照職業教育的培養目標和教學計劃的安排，組織與安排學生到企業等用人單位的生產服務一線，以體驗真實的企業場景，參與實際崗位的生產服務為主要內容的實習。它是一種將理論知識的學習、職業技能的訓練和實際工作的經歷三者結合在一起的教育方法。高職院校通過充分利用企業的專業人才、技術、設備及經營環境等資源，通過校企合作，培養學生工作能力、縮短學生走上工作崗位的適應期，提高學生就業競爭力，也是高職院校實踐教學的重要內容。訛譹2.頂崗實習契合企業生產經營的需要企業生產經營需要有熟練盡職的勞動者，勞動者的工作能力關系到企業產品的質量和商譽，尋找合格的企業員工是企業生存發展的根本。而在頂崗實習中，高職院校的學生在企業員工崗位上，有明確的工作責任和要求，企業通過學生頂崗實習中的工作表現，能最高效的尋找到適合企業需要的高質量員工，為企業節省大量人力資源成本。

（三）頂崗實習面臨的法律障礙在當今全球化、知識經濟、信息時代、大工業的背景下，企業對員工素質有越來越高的要求，作為培養社會人才的高校要適應社會經濟對人才需要的變化，適時不斷改革以達到能培養對社會有用的各類人才。作為政府倡導開展的高職院校校企合作人才培養模式，以頂崗實習為重要載體既達到了高職院校培養社會企業需要的人，又達到讓企業高效的找到需要的人的目的，它實現了學校和企業的雙贏，起到了促進社會經濟穩定發展的作用。但作為高職院校校企合作人才培養模式下頂崗實習這一新的社會活動，它在讓學生在一個真實的工作環境中鍛煉提高能力，并為社會創造財富的過程中，也不可避免讓學生站在生產勞動過程的勞動風險中。而企業在一般情況下，是通過為員工提供社會保險來化解員工勞動過程中的勞動風險，但現有的法律規范不存在有頂崗實習學生的社會保險基金；那如何公正解決頂崗實習中學生的勞動風險成為擺在國家、職業院校、企業面前一道不可逾越的問題。筆者認為，解決問題首先要清楚問題產生的原因，及現實不可解決的原因，再來尋找正當合適的解決路徑。企業生產過程不可避免會有勞動風險，一旦發生勞動風險往往會給生產一線的勞動者造成終身殘疾，影響其一個人甚至是一個家庭的正常生活。因而，出現勞動生產事故后，往往需要給勞動者發放一大筆經濟賠償金和經濟補償金，而這一筆費用不是一個企業或某一個個人能獨立承擔的，現有的法律規范是通過建立勞動者社會保險的方式，用社會統籌，分擔風險的方式實現對勞動事故中受害人的救濟，實現勞動者勞動權益的保障。而高職院校學生按目前社會保險的制度沒有資格享有這一社會保險，這就是頂崗實習勞動風險問題產生的原因。高職院校學生在頂崗實習中發生勞動風險，在現有情況下，只能按照一般民事事故主張權益保護，民事糾紛有處理時間長，權益實現程度有賴于責任人經濟承擔的能力，更重要的是，按民事爭議的性質來處理，適用承擔責任原則是過錯責任原則，也就是說，勞動風險事故中受傷的學生很有可能得不到傷害全額的賠償，更得不到補償金；相比于社會保險工傷事故的無過錯責任承擔原則，這對頂崗實習學生不公平，也體現不出法律的正義。總之，高職學生頂崗實習發生勞動風險按現有規范制度無法實現正當權益的保護，這就是頂崗實習勞動風險問題目前不可解決的原因。為更全面的認識問題，解決問題，筆者認為有必要從法律上分清職業院校，企業和學生的具體法律關系，明確各方的權利義務，再來尋求解決問題的路徑。

二、職業院校、企業和學生的具體法律關系

（一）關于職業院校與學生的法律關系對于大學生與高校之間法律關系的性質歷來有不同觀點，歸納起來主要有五種觀點。一是民事法律關系說；二是行政法律關系說；三是雙重法律關系說；四是特別權力關系說；五是教育管理法律關系說。譺訛筆者認為，每種法律關系學說都說明高職院校與學生在某一個方面的特點，都各有道理。但在具體司法實務中為使發生的問題能得到及時解決，任何關系都歸納到三種法律關系中來，即民事關系、行政關系、刑事關系。筆者主張討論頂崗實習中各方法律關系也應從實務解決問題角度來探討各方的法律關系。就高職院校和學生的法律關系，筆者認為雙方是平等主體之間的民事教育管理服務合同關系，即學生以報考的方式選擇了院校，說明其自愿接受學校的教育管理安排，接受學校的規章制度；而學校也應按相關法律法規承擔提供學生相應的教學條件、教學設施、并提供相應教學服務，以幫助學生實現各項能力的養成。

（二）職業院校與企業的關系對于職業院校與企業的關系，學界主要有兩種觀點：一種觀點認為雙方是一種民事合同關系；一種觀點認為雙方是一種民事委托關系。實際上，現實實踐中，各個院校和企業執行的頂崗實習具體內容并不完全一樣，不同的頂崗實習內容可能會讓不同院校與企業之間有的形成的是合作共同培養關系，有的形成的是明確具體權利義務的合同關系，有的形成的是委托培養關系，等等。筆者認為，在頂崗實習中，職業院校與企業之間是平等主體之間的互相選擇，基于市場經濟的一般價值規律的認識，雙方共同聯系形成的社會關系，也是雙方基于各有所求的需要，職業院校的目的是借助企業的真實工作環境和條件讓學生參與實踐勞動，學生在工作中養成相應崗位工作能力；而企業一方面通過學生的頂崗實習，完成一定的生產經營任務，更重要的是為企業找到適合稱職的員工。因此，筆者認為，雙方更多體現出來的是一種民事合作關系。

（三）企業和頂崗實習學生的關系對企業和頂崗實習學生的關系，概括起來目前學界主要有三種觀點：一種觀點認為雙方是一種勞務關系；一種觀點認為雙方是一種勞動關系；一種觀點認為雙方是一種準勞動關系。認定企業和頂崗實習學生的關系是處理學生在頂崗實習中發生勞動風險問題的關健，筆者認為，頂崗實習的學生與企業之間不能簡單地說成是一種勞務關系，因在我國《侵權責任法》第三十五條對勞務關系有明確的規定：個人之間形成勞務關系，提供勞務一方因勞務造成他人損害的，由接受勞務一方承擔侵權責任。提供勞務一方因勞務自己受到損害的，根據雙方各自的過錯承擔相應的責任。而企業和頂崗實習學生的關系也不是一種典型的勞動關系，因為頂崗實習學生參與實習的目的主要還是掌握生產技能，培養工作能力，完成學業任務和要求；另一方面企業也沒有接受頂崗實習學生作為企業員工的意思表示，只是有提供學生參與生產實踐的一種機會的意愿。如果頂崗實習學生發生勞動風險，要企業承擔全部頂崗實習學生的傷害費用，對企業不公平，也沒有法律依據。筆者贊成第三種觀點。因為，在頂崗實習中，高職院校的學生從勞動者的資格上來說，具備勞動權利能力和行為能力，現有法律規范對勞動者范圍的規定也并沒有排除高職學生；再從頂崗實習學生工作內容上說，頂崗實習的工作內容不管是工作條件、工作時間還是面對的工作風險都和企業相同崗位的勞動者沒有區別，完成的勞動成果都歸企業所有。但頂崗實習學生和企業的關系又不同于典型勞動關系，其區別在于企業沒有按照招用員工的標準來接納頂崗實習的學生，也沒有接受的意思表示。基于頂崗實習學生在企業工作僅僅是雙方在主觀目的上不是為建立勞動關系，而客觀內容上完全是企業勞動者的現實，筆者認為企業和頂崗實習學生的關系應是一種新法律關系———準勞動關系。

三、頂崗實習勞動風險法律救濟的機遇

基于頂崗實習中各方主體法律關系復雜性，特別是企業和高職院校學生的關系是一種新型的準勞動關系，現有法律規范難以公正有效實現對頂崗實習學生發生勞動風險后的權益保障。筆者認為，新法律事實需要法律制度規范時，最好的辦法是找到與新法律事實聯系最為緊密的現有法律規范，通過對現有法律規范的進一步解釋來實現法律規范功能的正義性。而在當下，頂崗實習制度正迎來對相應法律規范解釋的大好機遇。

（一）勞動關系多種形式的發展對應社會經濟多元化，多樣性的發展，勞動用工形式也在隨之進行著變化，近年來，從事非典型勞動的勞動者數量不斷上升，占據整體就業的比率不斷提高，而相應典型就業的數量和比例在銳減。訛譻在我國，非典型勞動關系主要是兩類，一類是勞務派遣；一類是非全日制勞動；這兩類形式近年都在不斷發展狀大。非典型勞動實際上體現出來就是企業用工的彈性化，而頂崗實習對企業來說，實質上也算是企業的一種彈性化用工。