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第1篇：股權(quán)激勵的歷史范文

Abstract： Along with more and more dispersed ownership and more and more complex management technology， more large companies all over the world implement equity incentive way to motivate employees， and more effectively share profit and risk. This paper first reviews the relevant theories of listing corporation equity incentive， including the meaning， function and significance of equity incentive， then mainly introduces the accounting problems of listing corporation equity incentive， finally analyzes the matters should pay attention to of equity incentive based on the problems and significance of incentive equity of the listing corporation.

關(guān)鍵詞： 會計處理；股權(quán)激勵；股權(quán)激勵制度

Key words： accounting treatment；equity incentive；equity incentive system

中圖分類號：F717.49 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1006-4311（2013）11-0171-02

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作者簡介：楊玉娟（1980-），女，黑龍江哈爾濱人，講師，研究方向為經(jīng)濟學(xué)、管理學(xué)；張雪（1990-），女，黑龍江綏化人，研究方向為會計。

1 股權(quán)激勵的概況

股權(quán)激勵制度是企業(yè)管理制度、分配制度乃至企業(yè)文化的一次重要創(chuàng)新，無論企業(yè)的形式、資本結(jié)構(gòu)是怎樣的，無論是否是上市公司，都應(yīng)有并要簡歷和實施股權(quán)激勵機制。而實施起來主要也就分為：建立企業(yè)的利益共同體、業(yè)績激勵、約束經(jīng)營者短視行為和留住人才，吸取人才。

股權(quán)激勵作為一種長期激勵工具，在降低委托―成本、激勵管理層努力工作和提高企業(yè)績效等方面發(fā)揮著重要作用，這早已在美國等西方發(fā)達(dá)國家的實踐中得到證明。在我國，徐義群、石水平在《股權(quán)激勵真的改善了企業(yè)績效嗎―來自我國上市公司的經(jīng)驗證據(jù)》一文中提出股權(quán)激勵以減少了成本、鼓勵員工發(fā)揮工作的積極性和創(chuàng)造并且能夠有效地解決高級管理人員過度關(guān)注短期利益等問題，為公司長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)提供了保障，但是如果實踐的不好也會帶來很嚴(yán)重的后果。股權(quán)激勵政策其實是一把“雙刃劍”，應(yīng)該理性地對股權(quán)激勵制度進(jìn)行更深入的研究和相應(yīng)合理的改進(jìn)。因此，研究股權(quán)激勵制度無論是在時效性上還是在理論和實踐上都是非常富有意義的選題。具體說來，實施股權(quán)激勵制度可以發(fā)揮以下幾方面的作用：

①建立企業(yè)的利益共同體，也就是統(tǒng)一目標(biāo)，從根本上改善公司治理、實現(xiàn)低成本的工效掛鉤，降低道德風(fēng)險、優(yōu)化公司股權(quán)結(jié)構(gòu)，穩(wěn)定管理層。②業(yè)績激勵。也就是說實施股權(quán)激勵后，企業(yè)的管理人員和技術(shù)人員成為企業(yè)的股東，具有分享企業(yè)利益的權(quán)利。③約束管理者短視行為。引入股權(quán)激勵機制對公司的業(yè)績考核不僅僅停留在對本年度的財務(wù)數(shù)據(jù)上，而且更關(guān)心的是公司將來的價值創(chuàng)造能力。④留住人才，吸引人才。它是留住人才，吸引人才的有利武器。

2 上市公司股權(quán)激勵的會計處理問題

股權(quán)激勵的會計計量主要是取決計量屬性和計量日。據(jù)我了解，在股票期權(quán)會計中，各國會計準(zhǔn)則委員會所涉及的計量屬性主要有歷史成本法、內(nèi)在價值法和公允價值法。而相對于股權(quán)激勵的會計計量這一個關(guān)鍵問題，突出的就是計量日期的選擇，因為不同時點所計算出的公允價值都存在很大差異。而選擇計量相關(guān)的日期主要分為授予日、授權(quán)日{(diào)是指員工履行了合同規(guī)定的義務(wù)之后，有權(quán)獲得期權(quán)的時間}、可行權(quán)日、行權(quán)日和到期日。股票期權(quán)的實際影響在授權(quán)日就已經(jīng)發(fā)生，根據(jù)配比原則和權(quán)責(zé)發(fā)生制的要求應(yīng)選擇授予日作為計量日。

然而隨著實施股權(quán)激勵的上市公司越來越多，在實際會計處理操作中也出現(xiàn)了一些問題，需要引起注意。在等待期的確定和股權(quán)激勵成本的分?jǐn)?、股票期?quán)公允價值的確定、信息披露等方面都存在問題。全流通環(huán)境下，針對上市公司實施股權(quán)激勵過程中存在的問題，必須改革對上市公司股權(quán)激勵行為會計監(jiān)管，主要措施分為：

①加強上市公司股權(quán)激勵的會計信息披露監(jiān)管。信息披露制度的完善能夠有效的約束上市公司的經(jīng)營行為，并避免股票市場的信心不對稱現(xiàn)象的出現(xiàn)。②完善職業(yè)經(jīng)理人市場。職業(yè)經(jīng)理人才市場的完善對于促進(jìn)股票激勵具有重要的作用，因此我們要不斷的完善職業(yè)經(jīng)理人才市場，并同時完善監(jiān)管體制以及證券市場的交易準(zhǔn)則。③加強對上市公司股權(quán)激勵合規(guī)性的監(jiān)管。針對目前上市公司實施股權(quán)激勵存在行權(quán)條件過于寬松、行權(quán)價格不合理等問題，合理制定股權(quán)激勵要素的標(biāo)準(zhǔn)，增加股東、董事、監(jiān)事、高管人員的違規(guī)責(zé)任與成本，建立合理的激勵對象行權(quán)或退出的約束機制，加大對違法違規(guī)行為的處罰力度。

3 上市公司實施股權(quán)激勵存在的問題和意義

國家對股權(quán)激勵制度的健康發(fā)展在法律法規(guī)方面的是很不規(guī)范的，中國的資本市場就是一個新興的市場，起步相對較晚，正處于弱式有效性邁向半強式有效性發(fā)展的階段，上市公司的治理結(jié)構(gòu)也不算完善，尤其是公司內(nèi)部監(jiān)督機制根本不健全。有很多問題在有待解決，而在股權(quán)激勵新規(guī)相繼出臺以后，如何防止股權(quán)激勵中的漏洞，又稱為現(xiàn)下值得關(guān)注的重中之重的現(xiàn)實問題。在具體實施股權(quán)激勵制度時仍需注意以下幾點：

①防止管理高層行使控制權(quán)套利，因為控制權(quán)收益的存在，企業(yè)高管階層的收益并不能完全取決于薪酬制度和剩余索取權(quán)的安排，所以股權(quán)激勵機制也是有可能失效。②國有企業(yè)高級管理人員任命制度與股權(quán)激勵的前提并不符，我國的國有企業(yè)高級管理人員大部分是由上級主管部門來任命的，遠(yuǎn)沒有形成以市場供需為基礎(chǔ)的成熟職業(yè)經(jīng)理人市場，就此差別會帶來股權(quán)激勵效果的相對偏差。③中國資本市場的弱勢有效性，這就需本著公正、謹(jǐn)慎的原則，設(shè)定趨利避害和彈性調(diào)節(jié)的評估體系來盡量規(guī)避和平滑風(fēng)險因素，并且要通過加強監(jiān)管以及市場內(nèi)在的調(diào)節(jié)和約束、制衡機制，來更好地確保激勵的有效性和持久性。④“一刀切”方法的適用性，想運用統(tǒng)一的方法來進(jìn)行股權(quán)激勵，這并不能適用于所有的企業(yè)。在經(jīng)營者市場上不完善帶來的問題：股權(quán)激勵的評價指標(biāo)的不夠完善、證券市場的不健全，有效性的不足、資本市場的缺乏效率和我國的稅收政策不能跟上股權(quán)激勵的步伐都相應(yīng)的影響著股權(quán)激勵問題的預(yù)期效果。當(dāng)然相對的也是存在于股權(quán)激勵上的問題所在。

總之，中國國有企業(yè)實施股權(quán)激勵，有利于我國國有控股的上市公司的治理機制的完善，并能夠鞏固我國國有企業(yè)的改革成果。有利于企業(yè)綜合實力的增強，尤其是對于我國企業(yè)與國際先進(jìn)水平接軌，具有重要的意義。雖然我國的股權(quán)激勵，目前看來還有很多的不足，但是伴隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展，制度不斷的完善，以及我國現(xiàn)代企業(yè)制度的不斷建立，必然促進(jìn)我國的企業(yè)股權(quán)激勵制度的有效實施。

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第2篇：股權(quán)激勵的歷史范文

    物權(quán)是指法律賦予某人擁有某物的排他性權(quán)利,只是物的法律意義上的歸屬標(biāo)志,側(cè)重所有者擁有物的狀態(tài)描述;產(chǎn)權(quán)是指物進(jìn)入實際的經(jīng)濟活動后所引發(fā)人與人間的利益關(guān)系的界定,側(cè)重經(jīng)濟活動中人的行為,這一界定可能是明確指出的(如法律中規(guī)定),也可能是隱含的(如道德、風(fēng)俗中體現(xiàn))。依據(jù)契約的精神,產(chǎn)權(quán)是以物權(quán)為基礎(chǔ),但不是支配物的權(quán)利,而是支配有價值利益的權(quán)利,產(chǎn)權(quán)的行使應(yīng)以自由運作為基礎(chǔ),會受到社會制度約束、個人理性約束和其他利益主體反應(yīng)的約束。

    作為企業(yè)契約締結(jié)人的人力資本和非人力資本的所有者都以自己的物權(quán)為基礎(chǔ),都是獨立平等的產(chǎn)權(quán)主體,都有義務(wù)共同負(fù)擔(dān)契約不完備所帶來的風(fēng)險;同時都有權(quán)利分享企業(yè)所有權(quán),獲得企業(yè)的剩余索取權(quán)和剩余控制權(quán)。

    從應(yīng)然權(quán)利角度出發(fā),各產(chǎn)權(quán)主體分享企業(yè)的所有權(quán)是企業(yè)內(nèi)生的特征,所以作為人力資本所有者的經(jīng)營者持有企業(yè)股份具有一定的法理基礎(chǔ)。對人力資本的重視是市場經(jīng)濟發(fā)展到一定階段是的內(nèi)在制度的要求,2006年3月1日起開始執(zhí)行的《國有控股上市公司(境外)實施股權(quán)激勵試行辦法》以法律形式將經(jīng)營者持股的應(yīng)然權(quán)利加以了肯定,并使之法律化,制度化。

    傳統(tǒng)觀點認(rèn)為,經(jīng)營者為股東勞動,經(jīng)營者的目標(biāo)應(yīng)服從股東的目標(biāo),股東在向經(jīng)營者支付薪酬后,股東擁有完全剩余索取權(quán),俗稱“資本雇傭勞動”。

    恰如孟子所說“無恒產(chǎn)者無恒心”,在當(dāng)前“強所有者,弱所有者”情況下,讓沒有剩余索取權(quán)的經(jīng)營者行使剩余控制權(quán),他就會濫用這種權(quán)利以謀取私利,進(jìn)行“逆向選擇”和“道德風(fēng)險”。企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的效率體現(xiàn)在剩余索取權(quán)與剩余控制權(quán)的對稱性(Milgrom and Roberts ,1992)。

    由于經(jīng)營者的行為難以觀察,經(jīng)營者行為的績效也難以準(zhǔn)確量化,致使所有者對經(jīng)營者的監(jiān)督成本加大;同時經(jīng)營者的人力資本總是具有天然的獨一無二的所有權(quán),總是自發(fā)地尋求實現(xiàn)自我的市場,總是以知識、能力、技巧或努力等無形的形式存在于某一特定的個人中,具有“不可擠榨”性(周其仁1995),人力資本的產(chǎn)權(quán)權(quán)利一旦受損,其資產(chǎn)可以立刻貶值或蕩然無存,所以不能忽視對經(jīng)營者的激勵。

    Grossman,Hart (1986)的新產(chǎn)權(quán)理論表明,契約與產(chǎn)權(quán)是不同層面上的兩個問題。凡是可以判定的行為,可以明晰定義的行為與績效,應(yīng)當(dāng)以契約的方式來解決;凡是事前難以定義清楚的行為,就應(yīng)用產(chǎn)權(quán)加以解決。

    為了使股東利益與經(jīng)營者利益更加一致,可由經(jīng)營者分享企業(yè)的一部分所有權(quán),將外部問題“內(nèi)部化”。產(chǎn)權(quán)是信用的基礎(chǔ),孟德斯鳩“產(chǎn)權(quán)是道德之神”,只有保護(hù)了產(chǎn)權(quán),才有樹立信譽的信心,減少“逆向選擇”和“道德風(fēng)險”。

    經(jīng)營者對企業(yè)的產(chǎn)權(quán)不僅要明晰,而且要進(jìn)行合理配置,經(jīng)營者持股的實然權(quán)利配置過程是不同產(chǎn)權(quán)主體間的一個長期的動態(tài)博弈過程,配置的結(jié)果取決于企業(yè)內(nèi)部各博弈主體的談判力和該博弈所處的外部制度環(huán)境。

    在現(xiàn)代企業(yè)契約中,作為經(jīng)營者與股東及企業(yè)的所有權(quán)進(jìn)行著長期的博弈,這種博弈可用Rubinstein(1982)的輪流叫價模型加以描述:假設(shè)參與人1是股東,參與人2時經(jīng)營者,股東和經(jīng)營者各只有一人,要分享企業(yè)的。參與人1先叫價,提出有利自己的分配比例,分給自己x1,參與人2選擇接受或拒絕。如參與人2選擇接受,則博弈結(jié)束;如參與人2選擇拒絕,則參與人2還價,提出有利自己的分配比例,分給自己x2,。如參與人1選擇接受,則博弈到此結(jié)束;如參與人1選擇拒絕,則參與人1再出價。如此往復(fù)到無窮次,所以這是一個無限期的完美信息博弈。假設(shè)參與人1和2的貼現(xiàn)因子分別是δ1 和δ2 ,博弈在t 期結(jié)束,t是參與人i的出價階段,參與人1的支付貼現(xiàn)值“Л=δ1t-1x1 ” ,參與人2的支付貼現(xiàn)值“Л=δ2t-1(1-x1)”,那么該博弈中唯一的子博弈納什均衡結(jié)果是:

    x1*=(1-δ2)/(1-δ1 δ2)

    x2*=δ2 (1-δ1)/(1-δ1 δ2)

    通過以上分析可知:

    第一,經(jīng)營者薪酬由過去簡單的“合同性收入”的支薪制發(fā)展為現(xiàn)在復(fù)雜的“含有產(chǎn)權(quán)激勵”的分享制,是一個歷史的過程。在過去,由于社會物質(zhì)財富積累的不足,非人力資本相對稀缺,擁有非人力資本的股東向市場顯示著自己的實力,依據(jù)信號顯示原理(張維迎1995),更具有談判力,在企業(yè)的契約談判占據(jù)主動地位;同時人力資本由于缺乏有效的信號顯示機制而受市場逆向選擇的困擾,完全處于被動地位。所以,股東對此一切盡收眼底,利用反向歸納,充分利用先動優(yōu)勢,在博弈的第一階段就結(jié)束博弈,獲得全部所有權(quán);經(jīng)營者只獲得固定的“合同性收入”。

    隨著時間的推移,企業(yè)規(guī)模的不斷擴大和經(jīng)營管理的日益專業(yè)化,經(jīng)營者專業(yè)的管理才能對企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要,相對稀缺性越來越突出,人力資本投資愈來愈具有專用性,在企業(yè)契約中越來越具有談判力;相反,金融市場的發(fā)展使非人力資本的供給變得相對充裕,良好的流通性反而使其越來越具有更多的通用性。初始合約并非是穩(wěn)態(tài)的,隨著股東與經(jīng)營者間的談判力對比變化,理性的股東開始尊重和承認(rèn)經(jīng)營者產(chǎn)權(quán)權(quán)益,經(jīng)營者將獲得企業(yè)的一部分的所有權(quán)。依據(jù)信號顯示理論,要加強我國資本市場的建設(shè)和經(jīng)理人市場的建設(shè),以便加強市場的定價作用。

    第二,博弈的均衡結(jié)果是參與人貼現(xiàn)因子δ1 、δ2的函數(shù)。從縱向看,同一企業(yè)的所有權(quán)配置是一個動態(tài)過程;從橫向看,同一時期不同企業(yè)所有權(quán)配置可能存在差異。所以,一方面,經(jīng)營者薪酬制度實質(zhì)上也是一個動態(tài)過程,所以在實施股權(quán)激勵的過程中,要與時俱進(jìn),不可僵化,在當(dāng)前知識經(jīng)濟時代,應(yīng)本著尊重知識,尊重人才,重視人力資本所有者的要求,逐步實施股權(quán)激勵,創(chuàng)建經(jīng)營者與股東的和諧、共進(jìn)氛圍;另一方面,在實施股權(quán)激勵的過程中,要堅持實事求是,具體問題具體分析,不可“一刀切”、“一哄而上”,要綜合考慮企業(yè)所處的行業(yè)、規(guī)模、企業(yè)所處生命周期階段,及股東、經(jīng)營者的風(fēng)險態(tài)度等主要因素,科學(xué)決定各企業(yè)的經(jīng)營者的持股規(guī)模。

    第三,這個博弈是股東與經(jīng)營者間的“獨立博弈”。其一,博弈本身要求博弈雙方都是理性的,但我國當(dāng)前國有企業(yè)所有者“虛位”現(xiàn)象是一個不容忽視的問題,所以要結(jié)合國有企業(yè)的戰(zhàn)略性改組,實現(xiàn)所有者“實位化”,進(jìn)一步加強其在產(chǎn)權(quán)博弈中的“理性”;其二,“獨立博弈”的要求真正實現(xiàn)博弈主體間的“獨立”,在“強管理者,弱所有者”時代,容易出現(xiàn)對“獨立博弈”的偏離,使經(jīng)營者持股不但沒有緩解問題,反而成為問題的一部分,所以要建立健全經(jīng)營者市場;其三,任何博弈都處在一定的制度環(huán)境下,所以要加強產(chǎn)權(quán)制度建設(shè)和改革,確保股東和經(jīng)營者都以獨立平等的身份參與產(chǎn)權(quán)博弈,較好實現(xiàn)公平與效率,因為任何人為干涉只會增加交易成本。

    目前,完善我國現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營者薪酬制度主要是改善企業(yè)的外部市場環(huán)境,具體而言:

    一是實行國有企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整,完善上市公司控制權(quán)市場競爭機制,實現(xiàn)所有者的“實位化”。要在打破國有股“一股獨大”、實現(xiàn)國有法人股的“全流通”的前提下,引進(jìn)戰(zhàn)略投資者,推行委托投票制度、累積投票制度保障廣大中小股東在股東大會上的平等權(quán)利,實現(xiàn)股權(quán)結(jié)構(gòu)的多“極” 化相對集中,促進(jìn)所有者的“實位化”,從而遏制“內(nèi)部人控制”現(xiàn)象。這樣,優(yōu)化的出資結(jié)構(gòu)是改善國有企業(yè)公司治理的前提,也為公司所有者遴選德才兼?zhèn)涞慕?jīng)營者提供了動力,促進(jìn)經(jīng)營者勤勉盡責(zé),遏制“逆向選擇”,降低成本。

第3篇：股權(quán)激勵的歷史范文

摘 要 股權(quán)激勵在國內(nèi)越來越受到重視,不少企業(yè)把它當(dāng)作搞活企業(yè)的一個法寶。本文對股權(quán)激勵的概念、作用、弊端及完善的措施作了研究。

關(guān)鍵詞 股權(quán)激勵 作用 弊端 完善措施

一、股權(quán)激勵的概念

1.股權(quán)激勵是一種通過經(jīng)營者獲得公司股權(quán)形式給予企業(yè)經(jīng)營者一定的經(jīng)濟權(quán)利,使他們能夠以股東的身份參與企業(yè)決策分享利潤承擔(dān)風(fēng)險,為公司的長期發(fā)展服務(wù)的一種激勵方法。

2.股權(quán)激勵的對象:我國股權(quán)激勵的主要對象是董事長、總經(jīng)理等,一些企業(yè)也有員工持股會,但這種員工持股更多地帶有福利性質(zhì)。由于股權(quán)激勵的良好效果,在國外股權(quán)激勵的范圍正在擴大。其中包括普通雇員的持股計劃、以股票支付董事報酬、以股票支付基金管理人的報酬等。

3.股權(quán)激勵的類型。股權(quán)激勵方式:現(xiàn)股激勵、期股激勵、期權(quán)激勵。現(xiàn)股激勵:通過公司獎勵或參照股權(quán)當(dāng)前市場價值向管理者出售的方式,使之直接獲得股權(quán)。同時規(guī)定他們在一定時期內(nèi)必須持有股票,不得出售。期股激勵:公司和管理者約定在將來某一時期內(nèi)以一定價格購買一定數(shù)量的股權(quán),購股價格參照股權(quán)的當(dāng)前價格確定。同時對經(jīng)理人在購股后再出售股票的期限作出規(guī)定。期權(quán)激勵:公司給予管理者在將來某一時期內(nèi)以一定價格購買一定數(shù)量股權(quán)的權(quán)利,管理者到期可以行使或放棄這個權(quán)利,購股價格參照股權(quán)的當(dāng)前價格確定。同時對管理者購股后再出售股票的期限作出規(guī)定。

二、股權(quán)激勵的作用

(一)改善公司治理環(huán)境

我國股權(quán)激勵的對象主要是公司的高層管理人員董事長、總經(jīng)理、公司的核心技術(shù)研發(fā)人員和有特殊貢獻(xiàn)的職員。通過授予上述人員股票期權(quán),將他們的個人利益和公司的利益捆綁在一起,股權(quán)激勵的被授予者只有努力提升公司經(jīng)營績效才能增加個人財富。實施股權(quán)激勵機制的結(jié)果,使公司外部的股東和公司內(nèi)部的經(jīng)營者保持了利益上的一致性,有利于降低成本,改善公司治理環(huán)境,提高公司經(jīng)營者的積極性和創(chuàng)造力。

(二)實現(xiàn)低成本的工效掛鉤

股權(quán)激勵給經(jīng)營者提供了通過正常渠道取得高收入的途徑,增強了持有者的安全感,減輕經(jīng)營者的防御心理,只要努力工作,業(yè)績達(dá)標(biāo),就可以獲得相應(yīng)的高收入,這樣就降低了高管人員的道德風(fēng)險和公司為了防范道德風(fēng)險而必須支出的成本。

(三)穩(wěn)定公司高層人才

通過股權(quán)激勵,就是擴大了管理者、核心科研人員及對公司有突出貢獻(xiàn)人員對公司的投資,可以在一定程度上優(yōu)化公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)。這種開放式的股權(quán)結(jié)構(gòu)不僅有利于本公司吸納外界優(yōu)秀的管理人才,而且由于公司在實施股權(quán)激勵機制時對行權(quán)期限的有附加限制,如果股權(quán)激勵的被授予者在行權(quán)期未滿時跳槽,他們就必須付出代價,這樣就增加了管理者、核心科研人員及對公司有突出貢獻(xiàn)人員的離職成本,從而至少在股權(quán)激勵的行權(quán)期內(nèi)有利于穩(wěn)定公司高層人員。

三、股權(quán)激勵的弊端

(一)股權(quán)激勵并不能使經(jīng)理人和股東的利益完全一致

公司股價與公司長期價值并不一定完全一致,兩者的相關(guān)性取決于市場的有效程度。而在股權(quán)激勵中,經(jīng)理人關(guān)心的是其股票出售的價格而不是公司長期價值本身。由于激勵成本的限制和經(jīng)理人投資能力的限制,經(jīng)理人持有股份的數(shù)量是有限的,經(jīng)理人持股時間也是有限的,這些都制約了股權(quán)激勵的效果。股權(quán)激勵中,經(jīng)理人的收入與股權(quán)的價值變動有關(guān),但是股權(quán)價值的變動不僅僅取決于經(jīng)理人本身努力,同時還受到經(jīng)濟景氣、行業(yè)發(fā)展等因素的影響。國外已經(jīng)有人對經(jīng)理人因經(jīng)濟景氣而獲得的巨額股權(quán)增值收益提出質(zhì)疑。

(二)股權(quán)激勵的效果有限

由于目前國內(nèi)企業(yè)經(jīng)理人的風(fēng)險承擔(dān)能力和投資能力的限制,不可能大量購股,即使經(jīng)理人將其有限的資產(chǎn)投入企業(yè),由于其持有股份在公司總股本所占的比例極小,使得公司的收益損失落實到經(jīng)理人的份額很小,過小的影響就不可能具有足夠的激勵作用。

(三)政企不分不宜實行股權(quán)激勵

政企不分的情況下很難界定公司管理者的績效。當(dāng)政企不分有利于企業(yè)時,管理者獲得股權(quán)增值收益是不合理的,對公司股東和其他員工也是不公平的;當(dāng)政企不分不利于企業(yè)時,管理者不會愿意承擔(dān)股權(quán)貶值的風(fēng)險。

(四)股權(quán)激勵并沒有解決經(jīng)理人的選擇機制問題

目前一些國企的問題不是單純的激勵機制的問題,而是管理者本身就不合適,對他們實施股權(quán)激勵是沒有意義的。

四、完善股權(quán)激勵的建議

(一)優(yōu)化上市公司的內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)

要想使股權(quán)激勵制度在我國順利實施,必須加強公司內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)建設(shè)。要形成股東大會、董事會、經(jīng)理層、監(jiān)事會各司其職、互相制衡的結(jié)構(gòu),強化獨立董事、外派監(jiān)事和稽查特派員監(jiān)管機制;發(fā)展職工持股制,完善職工監(jiān)事制度,明確規(guī)定公司各參與者的權(quán)利和職責(zé),規(guī)定公司決策所必須遵循的規(guī)則和程序,提供設(shè)置公司目標(biāo)及實現(xiàn)目標(biāo)的組織架構(gòu)。

(二)建立科學(xué)的業(yè)績評價體系

建立對股權(quán)激勵被授予者業(yè)績綜合評價指標(biāo)體系,應(yīng)采用財務(wù)指標(biāo)和非財務(wù)指標(biāo)相結(jié)合的模式,減輕人為操縱的影響。還應(yīng)將公司的指標(biāo)與同行業(yè)、同地區(qū)的企業(yè)相比較,消除外生變量對業(yè)績的影響。為了使業(yè)績評價目標(biāo)真正發(fā)揮作用,還應(yīng)加強對有關(guān)數(shù)據(jù)的審計,以防止經(jīng)營者通過操縱數(shù)據(jù)來獲取不當(dāng)激勵。

(三)科學(xué)設(shè)計股權(quán)激勵方案

設(shè)計股權(quán)激勵方案,一是要規(guī)范,盡量做到合理、合法,有理有據(jù);二是要嚴(yán)格,激勵對象要想獲得股權(quán)收益,就必須在公司業(yè)績上做出足夠的成績。應(yīng)針對不同企業(yè)的實際情況,通過各個設(shè)計因素的調(diào)節(jié)來組合不同效果的方案,因地制宜,才能充分發(fā)揮應(yīng)有的激勵作用。

第4篇：股權(quán)激勵的歷史范文

關(guān)鍵詞:股票期權(quán);法律制度;理論基礎(chǔ);激勵

股票期權(quán)作為一種金融衍生工具,是指買賣雙方按約定價格在特定時間買進(jìn)或賣出一定數(shù)量某種股票的權(quán)利。股票期權(quán)制度的運行原理是:公司在與其高級管理人員簽訂聘用合的同時,授予其在未來一定年限(一般為3-5年)內(nèi),按某一約定價格購買本公司股票的權(quán)利,即股票期權(quán);該約定的價格一般為合同訂立時該公司股票的市場價格;如果該高級管理人員經(jīng)營管理有方,公司業(yè)績優(yōu)良,從而使公司股票升值,那么高級管理人員就可行使股票期權(quán),以原先約定的較低的價格購買一定數(shù)量的公司股票,并可自行決定何時出售;該高級管理人員以較高市場價格出售股票后,所得差價構(gòu)成其薪酬的一部分。

股票期權(quán)的激勵鏈條非常簡單:公司授予經(jīng)營者股票期權(quán)―經(jīng)營者為利用此期權(quán)來獲得收益就須努力經(jīng)營-公司業(yè)績提升-公司股票價格上揚-經(jīng)營者行權(quán),以先前確定的低于當(dāng)前市價的價格購得公司股票從而受益。支持股票期權(quán)的理論很多,諸如委托理論、人力資本理論、公司治理結(jié)構(gòu)理論、相關(guān)利益者理論等。

一、委托-理論

制度是民商法中的重要法律制度,委托-關(guān)系的存在成為建立現(xiàn)代公司治理結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)和原動力。委托-理論普遍存在于所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)相分離的現(xiàn)代企業(yè)中?，F(xiàn)代公司的委托關(guān)系主要涉及兩種人,即委托人和人,公司因股東的投資而獨立存在,公司資產(chǎn)的終極所有權(quán)歸股東(即委托人)所有,由于股東并不直接經(jīng)營管理公司的財產(chǎn),而是委托董事會和經(jīng)理人員(即人)負(fù)責(zé)管理公司的財產(chǎn)創(chuàng)造經(jīng)濟效益,這樣就在公司治理結(jié)構(gòu)中形成了股東與經(jīng)營者之間的委托關(guān)系。投資者在獨資企業(yè)條件下?lián)碛械呢敭a(chǎn)的控制權(quán)與剩余索取權(quán)合一的情況在股份有限公司中發(fā)生了分離。由于掌握經(jīng)營信息的不對稱和監(jiān)督成本的過高,導(dǎo)致了委托問題的產(chǎn)生,也就是存在兩個相互矛盾甚至沖突的二元經(jīng)濟目標(biāo):委托人追求利潤最大化與人追求收入和福利最大化、委托人追求長期經(jīng)濟增長與人追求短期經(jīng)濟利益。由于二者的目標(biāo)函數(shù)不一致,不可避免的存在著利益沖突。經(jīng)營者有可能追求自身效用的最大化而采取有悖于委托人利益的機會主義行為。

這類問題早在1776年,經(jīng)濟學(xué)家鼻祖亞當(dāng)?斯密在《國富論》中就有所論述:“要想股份公司董事們監(jiān)視錢財用途,像私人合伙公司伙員那樣用意周到,那是很難做到的?！庇捎诘赖嘛L(fēng)險的存在,導(dǎo)致委托人的風(fēng)險成本增加,或者造成委托人權(quán)益的損失,成本由此產(chǎn)生。在這種情況下,就使得企業(yè)建立健全的激勵機制顯得十分必要與重要。激勵機制的作用就在于控制風(fēng)險,降低成本,一種最優(yōu)的激勵機制應(yīng)該使成本最小化,使所有者追求利益最大化的同時,人成為企業(yè)剩余的分享者,把企業(yè)經(jīng)營成果在二者之間進(jìn)行最優(yōu)的分配,實現(xiàn)二者目標(biāo)追求一致的最大化。

股票期權(quán)就是這樣一種有效的激勵制度。股票期權(quán)通過實現(xiàn)所有權(quán)和控制權(quán)相容的復(fù)歸,降低了因信息不對稱引起的道德風(fēng)險問題。委托問題的發(fā)生根本原因在于企業(yè)所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的分離,導(dǎo)致委托人和人之間利益追求的沖突。通過實施股票期權(quán)計劃,把企業(yè)剩余權(quán)的索取分配給人(企業(yè)經(jīng)理等擁有控制權(quán)的公司管理人員),實現(xiàn)一種利益共享、風(fēng)險共擔(dān)的激勵約束機制,使人以企業(yè)“所有者”自居。當(dāng)人行權(quán)后,取得企業(yè)的股份,就成為企業(yè)資產(chǎn)的所有人(即股東),人一躍變成的公司的所有者,委托人與人的利益達(dá)到了空前的一致,達(dá)到了“一榮俱榮”的雙贏的激勵效果,大大降低了風(fēng)險道德的發(fā)生。

二、人力資本理論

20世紀(jì)60年代,經(jīng)濟學(xué)理論有一個重大突破,即美國著名經(jīng)濟學(xué)家西奧多?舒爾茨在《人力資本投資》中提出了人力資本理論。該理論認(rèn)為,人類向自身的投資應(yīng)當(dāng)被認(rèn)為是一種對特殊形態(tài)資本――人力資本的投資。人力資本,是指知識、技能、資歷、經(jīng)驗和熟練程度、健康等的總稱。舒爾茨認(rèn)為,人力資本是以“較大的技術(shù)、知識等形式體現(xiàn)于一個人身上而不是體現(xiàn)于一臺機器身上的資本”。他還指出:“人力資本的取得不是無代價的,它需要消耗稀缺資源,也就是說需要消耗資本投資;人力包括人的知識和技能的形成,是投資的結(jié)果,并非一切人力資本都是重要的資源,只有通過一定方式的投資,掌握了知識和技能的人力資源才是一切生產(chǎn)中重要的資源。因此,人力、人的知識和技能,是資本的一種形態(tài)。我們稱之為人力資本?！?/p>

依亞當(dāng)?斯密之說,資本的表現(xiàn)形式可以是物力的,也可以是人力的,物力資本和人力資本都應(yīng)獲得利潤收入。沒有物質(zhì)資本就沒有企業(yè),只有物質(zhì)資本沒有人力資本,企業(yè)也無法生存和發(fā)展。既然承認(rèn)了人力資本和物質(zhì)資本在公司經(jīng)營中作為創(chuàng)造財富的資本而存在,特別是隨著“新經(jīng)濟”的到來,人力資本的作用和地位甚至超過了物質(zhì)資本。而人力資本的擁有者恰恰又是公司中那些經(jīng)營者所擁有的,應(yīng)當(dāng)承認(rèn)人力資本的流動性和價值的交易性。誰擁有生產(chǎn)要素的所有權(quán),誰就擁有相應(yīng)的權(quán)利。

既然從法理上承認(rèn)了人力是一種資本,那么就必然承認(rèn)經(jīng)營者作為人力資本所擁有的人力資本所有權(quán),就應(yīng)該承認(rèn)和強調(diào)人力資本所有權(quán)和物質(zhì)資本所有權(quán)的對待同一性,擁有人力資本者也必然擁有剩余索取權(quán)與決策權(quán)。通過股票期權(quán)制度,使經(jīng)營者擁有企業(yè)的一部分股權(quán),正是對人力資本作用的承認(rèn)和肯定。通過股票期權(quán)的實施對人力資本分享公司剩余所有權(quán)的承認(rèn),可以將人力資本所者的部分預(yù)期收益“抵押”在企業(yè)中,將比較有效的解決人力資本所有者的道德風(fēng)險問題,使物質(zhì)資本所有者和人力資本所有者追求目標(biāo)的最大限度的一致性,亦可以阻止本企業(yè)高質(zhì)量人力資本的外流并進(jìn)一步吸引更多的優(yōu)秀人力資本加盟。如果說委托-理論和法人治理結(jié)構(gòu)理論說明了經(jīng)理層實行激勵制度的必要,那么人力資本理論則令人信服地回答了股票期權(quán)這一激勵方式的重要。

三、公司治理結(jié)構(gòu)理論

公司治理結(jié)構(gòu)是指股東、債權(quán)人、員工及管理人員等利害關(guān)系人之間有關(guān)公司經(jīng)營及權(quán)利配置的制度性安排。公司法人治理結(jié)構(gòu)包括股東大會、董事會、監(jiān)事會和經(jīng)理組成,分別行使權(quán)力機構(gòu)、決策機構(gòu)、監(jiān)督機構(gòu)、執(zhí)行機構(gòu)的各項職能。在這種關(guān)系框架下,保證各部門分工明確,權(quán)責(zé)明晰,各司其職,形成相互制衡、相互協(xié)調(diào)、相輔相成的關(guān)系,這是股份公司的激勵制度發(fā)揮最優(yōu)效果的基本前提,是完善內(nèi)部監(jiān)督的必要途徑。

傳統(tǒng)的公司治理結(jié)構(gòu)試圖通過股東大會、董事會和經(jīng)理人員之間的責(zé)權(quán)劃分,形成相互之間的制衡關(guān)系,以實現(xiàn)物質(zhì)資本所有者對公司的最終控制,但是現(xiàn)實情況往往是公司的經(jīng)營控制權(quán)掌握在高層經(jīng)理人員手中。隨著經(jīng)濟發(fā)展和市場競爭的加劇,傳統(tǒng)的公司權(quán)力結(jié)構(gòu)越來越不能適應(yīng)發(fā)展的需要,傳統(tǒng)公司治理結(jié)構(gòu)效率低下,影響了公司在市場中的競爭,公司控制權(quán)正在經(jīng)由股東大會向董事會過渡再向經(jīng)理層發(fā)展的變化歷程。正在發(fā)生所有權(quán)與控制權(quán)的持續(xù)分離,尤其在大型開放性股份公司中,由于股份的持有更加分散,經(jīng)營者權(quán)力的增大有損害物質(zhì)資本所有者利益的危險。

從法理學(xué)的角度來說,科學(xué)的公司治理結(jié)構(gòu)必然要求正確處理所有者和經(jīng)營者之間的關(guān)系。以往的治理結(jié)構(gòu)中相對側(cè)重于兩者之間的監(jiān)督約束,強調(diào)經(jīng)營者對所有者和公司的義務(wù)。人力資本在經(jīng)濟發(fā)展中的作用日益顯著,經(jīng)營者對于公司的影響越來越大,僅強調(diào)經(jīng)營者的義務(wù)顯然不利于調(diào)動經(jīng)營者的積極性,并且會造成經(jīng)營者和所有者之間的權(quán)利義務(wù)失衡。其結(jié)果不是經(jīng)營者最終脫離公司,就是經(jīng)營者違反義務(wù),侵蝕所有者利益以謀取自身利益。如何防止企業(yè)經(jīng)理人員獨占剩余控制權(quán),一個好的辦法就是承認(rèn)經(jīng)理人員擁有包含高度偶然事件、長期激勵的契約,使得某些偶然事件下,經(jīng)理人員獲得邊際補償能夠大于其獨占控制權(quán)的獲得的邊際個人收益,這就是股票期權(quán)激勵機制發(fā)揮作用的基本原理。因此構(gòu)建行之有效的經(jīng)營者激勵機制成為建立科學(xué)的公司治理結(jié)構(gòu)中必不可少的環(huán)節(jié)。股票期權(quán)制度作為一種長期激勵經(jīng)營者的法律制度在改善公司治理結(jié)構(gòu)、防范風(fēng)險方面發(fā)揮了獨特的作用,正得到眾多企業(yè)的青睞。股票期權(quán)制度將會有效的推進(jìn)公司治理結(jié)構(gòu)的完善和發(fā)展。一定意義上,衡量公司治理結(jié)構(gòu)有效性的標(biāo)準(zhǔn)之一在于是否對高管人員實行包括股票期權(quán)在內(nèi)的激勵方式。

四、相關(guān)利益者理論

1963年,美國斯坦福大學(xué)戰(zhàn)略研究所率先提出了企業(yè)的利益相關(guān)者概念,此后,一些學(xué)者將利益相關(guān)者理論和分析方法應(yīng)用到企業(yè)治理研究中,逐步形成了企業(yè)利益相關(guān)者共同治理理論。眾所周知,居于主流的委托理論強調(diào),企業(yè)的“所有者”就是那些投資于企業(yè)專用性資產(chǎn)并享有剩余索取權(quán)的人。由于在絕大多數(shù)情況下,企業(yè)非人力資本相對于人力資本更具有專用性,并且股東獲得剩余收入,承擔(dān)著企業(yè)經(jīng)營的財務(wù)風(fēng)險,所以企業(yè)出資者(資本家)應(yīng)該成為企業(yè)所有者,享有企業(yè)的剩余控制權(quán)和剩余索取權(quán)。從而企業(yè)是出資者的企業(yè),企業(yè)的目標(biāo)是實現(xiàn)出資者價值的最大化。然而,越來越多的事實表明,出資者單方面享有所有權(quán)的觀點并不符合企業(yè)所有權(quán)結(jié)構(gòu)發(fā)展變化的現(xiàn)實,現(xiàn)在很多企業(yè)認(rèn)可并付諸實施的制度安排是――非人力資本所有者與人力資本所有者及其他利益相關(guān)者共同分享企業(yè)所有權(quán)。為對現(xiàn)實做出合理的解釋,一些學(xué)者從論證人力資產(chǎn)也具有專用性出發(fā),認(rèn)為在分享企業(yè)的剩余控制權(quán)和剩余索取權(quán)方面,包括管理者和雇員在內(nèi)的其他利益相關(guān)者同企業(yè)出資人具有平等的地位,具體的分配結(jié)果取決于由資產(chǎn)的專用性、稀缺程度、對企業(yè)的貢獻(xiàn)大小和當(dāng)事人風(fēng)險偏好等因素所決定的要素所有者之間的相對談判實力。因此,現(xiàn)實中的企業(yè)治理結(jié)構(gòu)是利益相關(guān)者之間展開的復(fù)雜博弈的結(jié)果。一個有效率的治理結(jié)構(gòu)必然是由利益相關(guān)者各方共同分享企業(yè)的剩余控制權(quán)和剩余索取權(quán)的治理結(jié)構(gòu)。利益相關(guān)者理論的立法含義是顯而易見的。一方面,根據(jù)利益相關(guān)者理論,以股東單邊治理為立法基礎(chǔ)的企業(yè)法必須做出調(diào)整,以適應(yīng)利益相關(guān)者共同治理的要求。否則,現(xiàn)在所有權(quán)結(jié)構(gòu)將挫傷除出資者外的利益相關(guān)者的積極性,即出資者獨占所有權(quán)的制度將對社會財富創(chuàng)造產(chǎn)生消極的影響。另一方面,由于決定企業(yè)所有權(quán)分配的因素在不同的企業(yè)間存在差異,在同一企業(yè)內(nèi)部也處于動態(tài)調(diào)整之中,因此,企業(yè)法必須為這種差異和動態(tài)調(diào)整預(yù)留足夠的空間。

現(xiàn)代社會,制度的競爭也許遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了其他各個方面的競爭。股票期權(quán)作為一項重要的制度創(chuàng)新,實踐證明,其在改善公司治理結(jié)構(gòu),穩(wěn)定核心雇員,推動企業(yè)業(yè)績提高等方面,都顯示出了獨特高效的優(yōu)勢,已成為國際公認(rèn)的有效的激勵機制。正是這4個基本理論奠定了股票期權(quán)激勵制度產(chǎn)生的基礎(chǔ)并使這項制度迅速得已普及推廣。

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第5篇：股權(quán)激勵的歷史范文

[關(guān)鍵詞]股權(quán)激勵；業(yè)績股票；股份支付

[中圖分類號]F233 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A [文章編號]1005-6432（2013）25-0101-02

在我國，隨著公司股權(quán)的日益分散和管理技術(shù)的日益復(fù)雜化，現(xiàn)階段大多公司采用的股權(quán)激勵方式主要有股票期權(quán)、限制性股票、虛擬股票、股票增值權(quán)、業(yè)績股票等。其中股票期權(quán)、限制性股票適用于采用權(quán)益結(jié)算的股份支付方式，虛擬股票和股票增值權(quán)適用于采用現(xiàn)金結(jié)算的股份支付方式，而對于業(yè)績股票的股份支付結(jié)算方式就出現(xiàn)了兩種情況的爭議，即權(quán)益結(jié)算和現(xiàn)金結(jié)算的股份支付歸屬問題。

1 業(yè)績股票

業(yè)績股票是指年初確定一個合理的業(yè)績目標(biāo)和一個科學(xué)的績效評估體系，業(yè)績股票的流通變現(xiàn)通常是建立在一定的條件之內(nèi)，在業(yè)績股票激勵方案的設(shè)計中，應(yīng)注意激勵范圍和激勵力度的確定是否合適。比如公司在擬訂一份合理的股權(quán)激勵計劃時，要確定激勵對象的依據(jù)和范圍、股票期權(quán)分配情況以及激勵計劃的考核制度等，使激勵對象明白在經(jīng)過自身的努力后實現(xiàn)了這個目標(biāo)，則公司會授予他一定數(shù)量的股票或提取一定比例的獎勵基金購買股票后授予。在以后的若干年內(nèi)經(jīng)過公司的業(yè)績考核后才可以獲準(zhǔn)或者兌現(xiàn)規(guī)定比例的業(yè)績股票，要是激勵對象沒有通過公司的業(yè)績考核或者出現(xiàn)過有損公司的行為以及非正常離職的情況時，在其未兌現(xiàn)部分的業(yè)績股票將會被取消。

2 股份支付

按照我國2006年的《企業(yè)會計準(zhǔn)則11號—股份支付》中規(guī)定，股份支付是指企業(yè)為獲取職工和其他方提供服務(wù)而授予權(quán)益工具或者承擔(dān)以權(quán)益工具為基礎(chǔ)來確定的負(fù)債和交易，包括權(quán)益結(jié)算的股份支付和現(xiàn)金結(jié)算的股份支付。權(quán)益結(jié)算的股份支付：是指企業(yè)為獲取服務(wù)以股份或其他權(quán)益工具作為對價進(jìn)行結(jié)算的交易?，F(xiàn)金結(jié)算的股份支付：是指企業(yè)為獲取服務(wù)承擔(dān)以股份或其他權(quán)益工具為基礎(chǔ)計算確定的支付現(xiàn)金或其他資產(chǎn)義務(wù)的交易。在2010年《企業(yè)會計準(zhǔn)則講解》中明確提到：“對于授予后立即可行權(quán)的現(xiàn)金結(jié)算的股份支付（例如授予虛擬股票或業(yè)績股票的股份支付），企業(yè)應(yīng)當(dāng)在授予日按照企業(yè)承擔(dān)負(fù)債的公允價值計入相關(guān)資產(chǎn)成本或費用，同時計入負(fù)債”結(jié)算。說明將業(yè)績股票納入在現(xiàn)金結(jié)算這列是符合標(biāo)準(zhǔn)的。但在實際操作中證實這理論上的說法是比較絕對。

如例：A公司是處廣東的一家從事網(wǎng)絡(luò)通信產(chǎn)品研究、設(shè)計、生產(chǎn)、銷售及服務(wù)的高科技企業(yè)，業(yè)績平穩(wěn)，現(xiàn)金流也比較充裕。為了保持業(yè)績穩(wěn)定和公司在核心人力資源方面的優(yōu)勢，A公司在2009年1月1日經(jīng)股東大會批準(zhǔn)推出以下激勵措施：資料1.公司為20名高級管理人員和核心骨干員工作為激勵對象，決定從每年的稅后利潤中提取9%作為獎勵基金，公司在2009年和2010年實現(xiàn)業(yè)績的前提下兌現(xiàn)了業(yè)績股票計劃，分別從當(dāng)期的稅后利潤中提取了相應(yīng)的獎勵基金，并按計劃給予了分配。資料2.該公司向20名高管人員和核心骨干員工每人授予2.5萬股普通股（每股面值1元），根據(jù)股份支付協(xié)議的規(guī)定，這些被授予的激勵對象自2010年1月1日起在公司連續(xù)服務(wù)滿3年，經(jīng)績效考核合格后即可于2012年12月31日無償獲得授予的普通股。A公司的激勵方案規(guī)定，公司將利用資金回購部分股票，如果三年內(nèi)公司凈資產(chǎn)收益率都達(dá)到10%以上，公司將向上述激勵對象授予回購股票。

分析：從案例提供的資料可知A公司是從事網(wǎng)絡(luò)通信產(chǎn)品研究、設(shè)計、生產(chǎn)、銷售及服務(wù)的高科技企業(yè)，公司的成長性，業(yè)績平穩(wěn)，現(xiàn)金流也較為充裕來分析，該公司所實施股權(quán)激勵計劃完全適合業(yè)績股票激勵方式，在資料1中A公司設(shè)計的激勵措施是從每年的稅后利潤中提取9%作為獎勵基金授予被激勵對象的，因此可以得知是屬于現(xiàn)金結(jié)算的股份支付。在資料2中每人授予2.5萬股普通股以及該公司在2012年12月31日無償獲得授予的普通股，同時，公司還承諾了在3年內(nèi)凈資產(chǎn)收益率都達(dá)到10%以上時，會利用資金來回購被激勵對象的部分股票，可以判斷出該公司的高管人員行權(quán)時將獲得的是公司的普通股票，并且在行權(quán)時可以選擇屬于自己的股票是否愿意被公司回購，說明了是A公司的這項股權(quán)激勵方式是以權(quán)益工具進(jìn)行結(jié)算的。

3 改進(jìn)業(yè)績股票股權(quán)支付歸屬的對策與建議

3.1 建立科學(xué)的績效考評體系

我國現(xiàn)階段股票市場仍在不斷完善過程中，在完善股票市場的重要方面就是上市公司的股權(quán)激勵計劃的擬訂、審批與實施績效考評指標(biāo)的完善。相對來說完善的績效考評指標(biāo)將為股權(quán)激勵的實施提供有效的參考，當(dāng)前國情下對于不同的激勵對象，公司應(yīng)制定相應(yīng)合適的考核指標(biāo)。

3.2 健全股權(quán)激勵相關(guān)政策法規(guī)

3.2.1 及時修訂“股份支付準(zhǔn)則”

從業(yè)績股票是可以通過一定數(shù)量股票或提取獎勵基金購買股票后來授予的這個定義來說。沒有明確規(guī)定股份支付方式是屬于現(xiàn)金結(jié)算還是權(quán)益結(jié)算，但是在《企業(yè)會計準(zhǔn)則解釋第4號》中是明確提到：“對于授予后立即可行權(quán)的現(xiàn)金結(jié)算的股份支付（例如授予虛擬股票或業(yè)績股票的股份支付），企業(yè)應(yīng)當(dāng)在授予日按照企業(yè)承擔(dān)負(fù)債的公允價值計入相關(guān)資產(chǎn)成本或費用，同時計入負(fù)債。”這說明將業(yè)績股票納入現(xiàn)金結(jié)算是符合標(biāo)準(zhǔn)的。然而從以上案例中可以看出，實際中企業(yè)在實施股份激勵方式時，在股份支付時是有可能會出現(xiàn)權(quán)益結(jié)算。因此若是根據(jù)是否實現(xiàn)業(yè)績支付一定數(shù)量股票，是歸為權(quán)益結(jié)算的股份支付，如果是以提取獎勵基金的模式回購不既定數(shù)量的股票，是屬于現(xiàn)金結(jié)算的股份支付，因此把業(yè)績股票結(jié)算的股份支付歸屬于現(xiàn)金支付的說法是不完善的，不能絕對的說是屬于現(xiàn)金結(jié)算的股份支付。這還需要看企業(yè)具體的實施方案，來進(jìn)行分析后才能確定。

3.2.2 充分披露股權(quán)激勵制度的相關(guān)信息

業(yè)績股票從激勵模式上來說是比較規(guī)范的，可以將激勵對象的業(yè)績與報酬緊密地聯(lián)系在一起，想實施的公司只要在股東大會審議通過就可以去執(zhí)行，而且最適合業(yè)績穩(wěn)定并持續(xù)增長、現(xiàn)金充裕的企業(yè)。在股票期權(quán)的應(yīng)用受到較大限制的情況下，對于高科技公司這種激勵效果就可能會受到影響，也有可能在激勵效果不受影響的情況下，但激勵成本相對來說會比較高。各公司在準(zhǔn)備實施股權(quán)激勵時應(yīng)結(jié)合公司自身的特點綜合考慮各種因素來選擇，找到激勵成本、現(xiàn)金流壓力和激勵效果之間的平衡點。有關(guān)部門要加大信息披露的力度，從而使上市公司能嚴(yán)格執(zhí)行我國監(jiān)會審核無異議的股票激勵計劃。

4 結(jié) 論

從以上的論述中可以看到，股權(quán)激勵的開展受到多種因素的制約，實施業(yè)績股票時要實現(xiàn)預(yù)期的激勵效果，不但需要政府創(chuàng)造一個良好的政策和法律環(huán)境，并建立公正、有效的評價體系，及建立綜合考核相對指標(biāo)，避免單純依賴絕對指標(biāo)還需要理順公司內(nèi)外部的關(guān)系，只有在內(nèi)外部治理的雙管齊下，才能提高激勵效率，從而發(fā)揮股權(quán)激勵機制的真正作用。

參考文獻(xiàn)：

[1]陳峰.上市公司存在的問題與對策[J].證券投資，2010（1）：79.

[2]冷琳.股份支付核算中幾個難點問題的思考[J].商業(yè)會計，2012（11）.

[3]王留峰.對企業(yè)股份支付問題的研究[J].財會研究，2011（8）.

第6篇：股權(quán)激勵的歷史范文

關(guān)鍵詞：上市公司；股權(quán)激勵

一、引言

上市公司股權(quán)激勵問題一直是當(dāng)前人力資源理論研究中的熱點問題。張欣認(rèn)為我國上市公司實施股權(quán)激勵存在一些問題，包括上市公司治理結(jié)構(gòu)不合理、資本市場有效性不足等，從而提出了要改善上市公司治理結(jié)構(gòu)、建立成熟的經(jīng)理人人才市場、完善會計稅收制度等完善股權(quán)激勵機制的對策。潘永明運用博弈論和信息經(jīng)濟學(xué)的基本原理對企業(yè)經(jīng)理人的股權(quán)激勵機制進(jìn)行了分析，得出所有者監(jiān)督的最有概率和經(jīng)理人努力的最有概率，認(rèn)為所有者的監(jiān)督概率對股權(quán)激勵機制的有效執(zhí)行有重要意義。

二、博弈模型的求解與分析

國內(nèi)現(xiàn)有的關(guān)于股權(quán)激勵的實證研究主要側(cè)重股票期權(quán)激勵的效果。截至2011年9月1日共有109家實施股票期權(quán)激勵，其中76家是在2011年和2010年實施的，占實施股票期權(quán)上市公司的69.72%。由于股票期權(quán)激勵是一個長期激勵制度，股票期權(quán)的激勵效果還沒有顯現(xiàn)出來。

以下我們將運用非對稱信息動態(tài)博弈的基本原理與現(xiàn)實中公司運營的委托理論應(yīng)用，提出合理假設(shè)并簡要分析。

（一）模型假設(shè)

1.假設(shè)最初公司與經(jīng)理人簽訂契約合同時，約定的股票期權(quán)行權(quán)價格為P0，無風(fēng)險收益率為r，經(jīng)歷了t時間后，公司的股票價格為p，那么公司的收益變化就可以表示為S=qe-rtmax（p-p0，0），其中q為某一特定常數(shù)。

2.設(shè)經(jīng)理人管理公司的努力程度為a，努力行動的集合為A，道德風(fēng)險行為為m，道德風(fēng)險的行為集合為M，則經(jīng)理人所有的行動集合P=（a，m）？薺A×M。假設(shè)經(jīng)理人努力的邊際負(fù)效用c（a）=b1a2。同理，假設(shè)經(jīng)理人道德風(fēng)險行為的邊際負(fù)效用c（m）等價于道德風(fēng)險行為的二次方，b2代表經(jīng)理人道德風(fēng)險行為的成本系數(shù)。

3.假設(shè)經(jīng)理人的收入s（π）=α+βπ，其中α為公司給予經(jīng)理人的固定工資，β為經(jīng)理人分享公司經(jīng)營成果的分享比例。

4.假設(shè)此時公司的收益為π0，而當(dāng)模型加入經(jīng)理人的道德風(fēng)險的時候，假設(shè)此時公司的收益為。

5.假設(shè)經(jīng)理人由于道德風(fēng)險行為創(chuàng)造的收入為k。

（二）模型的數(shù)據(jù)處理

1.根據(jù)上文中的模型假設(shè)，可以得出公司的收益π0=qe-rtmax（a+θ1-p0，0），其中θ1是均值為0、方差為σ12的正態(tài)分布隨機變量，包含了當(dāng)前宏觀經(jīng)濟形勢、投資者信心等因素對股票價格的外生影響因素。

2.經(jīng)理人的道德風(fēng)險行為明顯為減少經(jīng)理人實際經(jīng)營成果，那么公司的實際收益將變?yōu)棣?qe-rtmax（a+θ1）-（m+θ2），0），其中θ1與θ2彼此獨立。

3.公司股東是風(fēng)險中性的，則其期望效用就等于期望收益。公司股東的期望收益為E[π-s（π）]=-α+（1-β）π

4.根據(jù)假設(shè)條件，可以得出經(jīng)理人的實際收入函數(shù)為w=s（π）+k-c（a）-c（m）。

由于經(jīng)理人是風(fēng)險規(guī)避的，設(shè)經(jīng)理人的效用函數(shù)為u=-e-ρw，其中ρ表示Arrow-Pratt絕對風(fēng)險規(guī)避系數(shù)，且ρ>0。這一函數(shù)的一個重要特征就是用來度量經(jīng)理人對風(fēng)險的規(guī)避程度，在不確定條件下，其期望收入等于確定性等價收入，所以經(jīng)理人的確定性等價收入為W=Ew-ρ×Var（qe-rtβθ1）-ρ×Var[qe-rt（1+β）θ1]

（三）模型的建立與求解

1.模型的結(jié)構(gòu)

設(shè)w為經(jīng)理人的保留效用水平，當(dāng)前確定性等價收入小于w時，經(jīng)理人顯然不接受合同。在信息不對稱的情況下，股東觀測不到經(jīng)理人的努力水平a，同樣不知道經(jīng)理人的道德風(fēng)險行為m，所以公司股東在追求公司利益最大化的同時，既要考慮到經(jīng)理人的參與約束IR，還要兼顧到激勵相容約束IC，因此該模型的基本結(jié)構(gòu)可以表述為

[-α+（1-β）qe-rtmax（（a-m），0）]

s.t.

α+qe-rtmax（βa+（1-β）m-p0，0）-a2-m2-ρq2e-2rtβ2σ12-ρq2e-2rt（1-β）2σ22≥w

[α+qe-rtmax（βa+（1-β）m-p0，0）-a2-m2-ρq2e-2rtβ2σ12-ρq2e-2rt（1-β）2σ22]......（IC）

？坌（a，m）∈A

2.模型的求解

由于考慮未來股票會由于公司經(jīng)理人的經(jīng)營上漲，所以只考慮股票上漲時，經(jīng)理人可以執(zhí)行股票期權(quán)獲得收益，同時公司股東也獲得一定的收益。

給定（α，β），公司經(jīng)理人的激勵相容約束為最大化其確定性等價收入W，即最大化個人利益的IC條件，可以解得

a=

m=（1-β）

進(jìn)一步把a，m和IR條件代入公司利益最大化式子，可以得到

{q2e-2rt[β2+（1-β）2]-w}

β*=

a*=

m*=

其中，β*為公司股東考慮了公司經(jīng)理人道德風(fēng)險行為后的最優(yōu)激勵系數(shù)。

（四）參數(shù)分析

1.>0，這說明當(dāng)影響公司收益的外界不確定性因素變大時，股東應(yīng)降低經(jīng)理人的風(fēng)險承擔(dān)水平，減少給予經(jīng)理人的股票期權(quán)數(shù)量。

2.

三、研究結(jié)論

上市公司尋求經(jīng)理人經(jīng)營管理公司的目的讓公司股東權(quán)益最大化，而為了讓經(jīng)理人更高效地經(jīng)營公司、降低激勵成本，需要對經(jīng)理人采取一定的股權(quán)激勵機制。本文詳細(xì)論述了影響經(jīng)理人經(jīng)營公司的股權(quán)激勵數(shù)量、經(jīng)理人的努力水平和經(jīng)理人道德風(fēng)險行為等主要因素，分析了各因素參數(shù)之間的內(nèi)在聯(lián)系。公司在與經(jīng)理人簽訂契約合同時，應(yīng)當(dāng)著重考慮這些因素，高效合理地評估經(jīng)理人并最終科學(xué)地得出合同中的主要參數(shù)（固定工資和符合公司長遠(yuǎn)利益的股權(quán)比例），從而使經(jīng)理人能夠給公司帶來股東權(quán)益最大化。

參考文獻(xiàn)：

[1]張欣，管雪洋.上市公司股權(quán)激勵機制問題研究[J].金融市場，2011（10）.

第7篇：股權(quán)激勵的歷史范文

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵 股票期權(quán) 限制性股票

中圖分類號：F830.91 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2011）01-112-02

一、引言

股權(quán)激勵是解決公司治理中委托問題的重要方式之一，通過股權(quán)激勵方式使企業(yè)高管和核心人員持有公司股份，使激勵對象與股東的利益趨于一致，從而達(dá)到吸引并激勵核心人才為企業(yè)長期戰(zhàn)略目標(biāo)努力的目的。從國內(nèi)外已發(fā)表的研究文獻(xiàn)來看，大部分的研究認(rèn)為股權(quán)激勵能在一定程度上解決經(jīng)營者行為的短期化傾向，能夠降低成本，有助于控制經(jīng)營者的偷懶動機，對公司的長期績效起到積極作用。

在股權(quán)激勵制度的建設(shè)方面，以2005年12月中國證監(jiān)會的《上市公司股權(quán)激勵管理辦法（試行）》為標(biāo)志，我國開始在上市公司中建立股權(quán)激勵的制度框架，2008年，證監(jiān)會相繼了《股權(quán)激勵有關(guān)事項備忘錄1號》、《股權(quán)激勵有關(guān)事項備忘錄2號》、《股權(quán)激勵有關(guān)事項備忘錄3號》，對股權(quán)激勵中的有關(guān)問題做了明確規(guī)定；在國有控股上市公司層面，國資委、財政部于2006年《國有控股上市公司（境外）實施股權(quán)激勵試行辦法》、《國有控股上市公司（境內(nèi)）實施股權(quán)激勵試行辦法》，于2008年《關(guān)于規(guī)范國有控股上市公司實施股權(quán)激勵制度有關(guān)問題的通知》，這三個文件對國有控股上市公司實施股權(quán)激勵進(jìn)行了規(guī)范；在個人所得稅收方面，財政部、國家稅務(wù)總局于2005年《關(guān)于個人股票期權(quán)所得征收個人所得稅問題的通知》、于2009年《關(guān)于股票增值權(quán)所得和限制性股票所得征收個人所得稅有關(guān)問題的通知》，國家稅務(wù)總局于2006年《關(guān)于個人股票期權(quán)所得繳納個人所得稅有關(guān)問題的補充通知》、于2009年《關(guān)于股權(quán)激勵有關(guān)個人所得稅問題的通知》，以上四個文件對實施股權(quán)激勵的個人所得征稅問題做了具體規(guī)定。中國證監(jiān)會、國資委、財政部、國家稅務(wù)總局所的上述文件構(gòu)成我國目前上市公司進(jìn)行股權(quán)激勵的制度環(huán)境，該制度框架于2008年底基本形成。從我國上市公司股權(quán)激勵的實踐看，股票期權(quán)與限制性股票是應(yīng)用最為廣泛的兩種方式，占總方案的比例在95%以上，對于股票期權(quán)與限制性股票的主要區(qū)別問題，李曜（2009）、劉浩（2009）等均有較為詳細(xì)的論述，筆者結(jié)合我國的制度框架環(huán)境，對這兩種方式做了進(jìn)一步的論述，以期更為鮮明地呈現(xiàn)兩種方式的特征，另外，通過實證分析，探討了證券市場對兩種股權(quán)激勵方式的不同反應(yīng)。

二、股票期權(quán)和限制性股票的主要區(qū)別

股票期權(quán)是指上市公司授予激勵對象在未來一定期限內(nèi)以預(yù)先確定的價格和條件購買本公司一定數(shù)量股份的權(quán)利，激勵對象可以其獲授的股票期權(quán)在規(guī)定的期間內(nèi)以預(yù)先確定的價格和條件購買上市公司一定數(shù)量的股份，也可以放棄該種權(quán)利。限制性股票是指激勵對象按照股權(quán)激勵計劃規(guī)定的條件，從上市公司獲得的一定數(shù)量的本公司股票，在獲授時，這些股票為限售股，并不能出售，激勵對象只有在達(dá)到股權(quán)激勵計劃規(guī)定的解禁條件時，這些股票才真正歸屬于激勵對象所有并可按規(guī)定出售獲益。股票期權(quán)與限制性股票這兩種方式本質(zhì)上具有很好的替代性，表1設(shè)計的為授予日后等待期為一年，分四期均勻行權(quán)（解禁）的股權(quán)激勵方案，假設(shè)兩種方式下都能夠滿足授予條件，股票期權(quán)的行權(quán)價格和限制性股票的授予價格相同，股票期權(quán)的行權(quán)條件和限制性股票的解禁條件相同，在不考慮個人所得稅的情況下，兩種方式可使得激勵對象獲得相同的收益（見表1）。

雖然股權(quán)期權(quán)與限制性股票具有相通性，但在股票價格的確定方式、對激勵對象的資金要求、價值評估、個人納稅方面均有明顯的差別。

1.行權(quán)價和授予價格的確定方式不同?！渡鲜泄竟蓹?quán)激勵管理辦法（試行）》規(guī)定，股票期權(quán)的行權(quán)價格不應(yīng)低于下列價格的較高者：（1）股權(quán)激勵計劃草案摘要公布前一個交易日的公司標(biāo)的股票收盤價；（2）股權(quán)激勵計劃草案摘要公布前30個交易日內(nèi)的公司標(biāo)的股票平均收盤價?！豆蓹?quán)激勵有關(guān)事項備忘錄1號》規(guī)定，限制性股票若來源于向激勵對象定向發(fā)行的股票，則其發(fā)行價格不低于定價基準(zhǔn)日前20個交易日公司股票均價的50%。由上可見，在價格的確定方式上，限制性股票的底價要低得多，這意味著限制性股票在授予價格的確定上有更大的靈活性，在公司股票交易價格脫離其真實價值太遠(yuǎn)的情況下，由于限制性股票方式可確定低于市價的授予價格，從而可以降低管理者的風(fēng)險，提高股權(quán)激勵實施的成功性。

2.對激勵對象資金要求的程度不同。限制性股票方式下，在授予時就需要激勵對象付清購買股票所需的全部資金，而在股票期權(quán)情況下，激勵對象分期行權(quán)，分期付清購買股票所需資金。因此，限制性股票方式下，激勵對象面臨較大的資金壓力。

3.價值評估的區(qū)別。股票期權(quán)價值的確定依賴于金融工具的定量模型，十分復(fù)雜且受參數(shù)選擇的影響，價值的不確定性較大，而限制性股票的價值容易確定，其價值為其內(nèi)在價值，即授予日的股票市場價格與授予價格的差值。兩者的差異可理解為限制性股票只有內(nèi)在價值，而股票期權(quán)具有內(nèi)在價值和時間價值。按現(xiàn)行會計準(zhǔn)則的要求，需將授予激勵對象的股權(quán)激勵成本費用化，成本費用化的數(shù)額等于授予時股票期權(quán)或限制性股票的公允價值，因此，在同一授予時點，所對應(yīng)的股票數(shù)量相同的情況下，行權(quán)價格與授予價格相同的股票期權(quán)和限制性股票方案，因股票期權(quán)具有時間價值，該方案下所確認(rèn)的成本更大，對凈利潤的影響也較大。

4.個人稅收負(fù)擔(dān)的不同。假設(shè)行權(quán)價格（授予價格）為P0，對應(yīng)的股票數(shù)量為N，授予日的市場價格為P1，行權(quán)日（解禁日）的市場價格為P2，按目前的稅收制度，兩種方式的應(yīng)納稅所得額如下：

股票期權(quán)形式下的應(yīng)納稅所得額=(P2-P0)*N

當(dāng)P2>P1，即在公司股票持續(xù)上漲的市場環(huán)境中，股票期權(quán)方式下個人所得稅負(fù)擔(dān)相對較重，反之，當(dāng)P2

三、樣本

目前國內(nèi)研究文獻(xiàn)所選擇的樣本基本集中于2005-2008年之間，在此階段，我國股權(quán)激勵尚處于引入后的完善階段，制度不健全，市場對股權(quán)激勵也處在一個學(xué)習(xí)和認(rèn)識的過程當(dāng)中，因此，以此為樣本作為研究對象，可能會有偏頗之處。筆者選取2009年1月1日至2010年8月31日期間國內(nèi)A股公告股權(quán)激勵方案的公司作為研究對象，進(jìn)行了兩方面的研究：（1）證券市場對股權(quán)激勵的反應(yīng)如何；（2）證券市場對股票期權(quán)和限制性股票這兩種方式的反應(yīng)是否相同。在選取的時間段內(nèi)，國內(nèi)A股公告股權(quán)激勵方案的公司有56家，主要特征如下：

1.股權(quán)激勵依然以股票期權(quán)為主。在激勵方式的選擇上，由于管理層主導(dǎo)著股權(quán)激勵方案的制訂過程，而限制性股票方式對管理層較為有利，因此在股權(quán)激勵方案中限制性股票方式占多數(shù)是合理的結(jié)果，但在56家樣本公司中，選擇限制性股票方式的僅有13家，占23.21%，選擇股票期權(quán)方式的有40家，占71.43%，3家選擇了其他的激勵方式，這可能是由于股權(quán)激勵方案最終需股東大會表決通過，因此方案的制定考慮了管理層與股東利益之間的權(quán)衡。

2.國有控股上市公司更為偏好限制性股票方式。在56家樣本公司中，國有控股上市公司僅有5家，這主要受《國有控股上市公司（境內(nèi)）實施股權(quán)激勵試行辦法》中“高級管理人員個人股權(quán)激勵預(yù)期收益水平，應(yīng)控制在其薪酬總水平的30%以內(nèi)”規(guī)定的影響，在這一規(guī)定下，股權(quán)激勵的激勵作用大為減弱，管理層推行股權(quán)激勵的動力不足，因此國有控股上市公司中實施股權(quán)激勵的較少。在5家國有控股上市公司中，有2家選擇了限制性股票方式，占比為40.00%，但由于樣本數(shù)量過少，受偶然性因素影響較大，為了準(zhǔn)確呈現(xiàn)企業(yè)控股股東性質(zhì)不同對股權(quán)激勵方式的影響，回溯了2006年1月1日至2010年8月31日期間公告股權(quán)激勵方案的公司對激勵方式的選擇情況，結(jié)果為在國有控股的上市公司中，選擇限制性股票方式的比例為29.17%，而在民營上市公司中，選擇限制性股票方式的比例為17.80%。對此一個可能的解釋是，在現(xiàn)有的股權(quán)激勵制度框架下，管理層對公司控制強或股東控制弱的上市公司更容易表現(xiàn)出傾向限制性股票的偏好。

四、實證分析

（一）研究方法

筆者應(yīng)用事件研究法對股權(quán)激勵的市場反應(yīng)進(jìn)行考察，事件窗口為股權(quán)激勵方案公告日為中心的前后各10個交易日，模型如下：

式中：ARit是第i家公司在第t日的異常收益率；Rit是第i家公司在第t日的實際收益率；R'it是基于指數(shù)（上海證券交易所上市公司選擇上證綜合指數(shù)，深圳證券交易所主板上市公司選擇深證綜合指數(shù)，深圳交易所中小板和創(chuàng)業(yè)板公司選擇中小企業(yè)板綜合指數(shù)）計算的第i家公司在第t日的正常收益率；AARt是樣本公司在第t日的平均異常收益率；CARt1-t2為樣本公司在[t1,t2]區(qū)間的累計異常收益率。

（二）研究假設(shè)

實施股權(quán)激勵的上市公司，可以向市場傳遞兩方面的信號：（1）公司符合實施股權(quán)激勵的條件，說明公司內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)較為規(guī)范；（2）管理層對未來公司業(yè)績成長的信心或承諾。因此，可以預(yù)期實施股權(quán)激勵的上市公司在公告該事項時會受到市場的歡迎，由此有：

假設(shè)1：股權(quán)激勵的市場反應(yīng)效應(yīng)為正。

在確定行權(quán)價格或授予價格的方式上，股票期權(quán)是一種市價定價機制，而限制性股票為一種折價定價機制。在限制性股票方式下，由于管理層能以比市價低得多的價格購買公司定向發(fā)行的股票，投資者會有不公平感，而且會產(chǎn)生管理層對現(xiàn)有股票價格缺乏信心的印象，因此，投資者對采取限制性股票方式的股權(quán)激勵方案的反應(yīng)會較為溫和，由此有：

假設(shè)2：市場對股票期權(quán)的反應(yīng)比對限制性股票的反應(yīng)更大，更積極。

將實證分析的結(jié)果總結(jié)于表2和表3，其中表2為事件窗口期的異常收益率AAR值，表3為子事件窗的累計異常收益率CAR值。

從表2和表3（表略）的實證數(shù)據(jù)可以看出，在公告當(dāng)日和前一日，樣本整體的AAR在1%的顯著性水平下為正，公告當(dāng)日的AAR最大，達(dá)到2.35%，占整個窗口期內(nèi)累計異常收益率的比例為43.12%，而累計異常收益率CAR在列出的各個子事件窗內(nèi)均在1%的顯著性水平下為正。以上分析說明，市場對股權(quán)激勵方案作出了積極反應(yīng)，由此驗證了假設(shè)1。

通過表2和表3（表略）關(guān)于股票期權(quán)組和限制性股票組的數(shù)據(jù)對比，發(fā)現(xiàn)市場對限制性股票方式反應(yīng)平淡，在公告當(dāng)日和公告前后各一天均不存在顯著的正收益，在整個窗口期內(nèi)，只有-9日存在顯著的正收益，而+2日存在顯著的負(fù)收益。對累計異常收益率CAR的考察結(jié)果顯示，公告日后事件窗[0,1]、[0,2]、[0,3]、[0,5]、[0,10]均不存在顯著的異常收益。而對于股票期權(quán)，在公告當(dāng)日和前一日，AAR在1%的顯著性水平下為正，除[-10,-1]、[-3,-1]事件窗外，累計異常收益率CAR在列出的各個子事件窗內(nèi)均在1%的顯著性水平下為正，這說明市場對股票期權(quán)方式作出了積極反應(yīng)。以上分析表明，市場對股票期權(quán)方式作出了正面反應(yīng)，而對限制性股票方式幾乎未發(fā)現(xiàn)市場反應(yīng)的顯著證據(jù)，由此驗證了假設(shè)2。

五、結(jié)論

1.股票期權(quán)和限制性股票是我國上市公司實施股權(quán)激勵最為主要的兩種方式，這兩種方式本質(zhì)上具有很好的替代性，在行權(quán)價格和授予價格相同，行權(quán)條件和解禁條件相同的情況下，不考慮個人所得稅，兩種方式可使得激勵對象獲得相同的收益，能達(dá)到相同的效果。雖然股權(quán)期權(quán)與限制性股票具有相通性，但在股票價格的確定方式、對激勵對象的資金要求、價值評估、個人納稅方面均有明顯的差別。限制性股票需激勵對象一次性將購股資金付清，對激勵對象的資金要求較高；其定價機制靈活，類似于折價定價模式，因底價低，可供選擇的價格空間比股票期權(quán)要大；在確認(rèn)成本費用時，只需考慮內(nèi)在價值，不需考慮時間價值；在個人納稅方面也相對較具優(yōu)勢。

2.綜合來看，限制性股票方式對管理層較為有利。上市公司股權(quán)激勵采取何種方式，取決于管理層與股東之間的利益權(quán)衡，受雙方對企業(yè)控制力強弱的影響，相較而言，內(nèi)部人控制強的企業(yè)更傾向于選擇限制性股票方式。

3.證券市場對股權(quán)激勵持正面反應(yīng)，但對兩種方式的反應(yīng)程度不同，股票期權(quán)更為受到投資者的歡迎，而對限制性股票幾乎未有積極反應(yīng)，這主要是因為限制性股票對市場傳遞的信息不如股票期權(quán)強烈和積極。

參考文獻(xiàn)：

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4.邢俊英.股權(quán)激勵稅收政策的理論和現(xiàn)實分析[J].中央財經(jīng)大學(xué)學(xué)報，2008（1）

第8篇：股權(quán)激勵的歷史范文

文章編號：1005-913X（2015）08-0249-01

一、股權(quán)激勵的內(nèi)涵與方式

股權(quán)激勵是指上市公司以本公司股票為標(biāo)的，對其董事、監(jiān)事、高級管理人員及其他員工進(jìn)行的長期性激勵?？偨Y(jié)起來有十種典型的股權(quán)激勵方法：股票期權(quán)、虛擬股票、股票增值權(quán)、經(jīng)營者持股、員工持股計劃、管理層收購、限制性股票、業(yè)績股票、延期支付和賬面價值增值權(quán)。

二、我國上市公司實施股權(quán)激勵的優(yōu)勢

（一）有利于公司吸引人才

一方面可以讓人才分享企業(yè)業(yè)績增長所帶來的利益，提高員工的歸屬感；另一方面，當(dāng)這些人才想要離開公司或做出不利于公司的行為時，將會失去這部分收益，這就有效地降低員工離開公司或者做出錯誤行為的機會。

（二）有利于實現(xiàn)公司的發(fā)展

實施股權(quán)激勵是一個長期逐漸轉(zhuǎn)換的過程，這就要求激勵對象必須重視公司的長期可持續(xù)發(fā)展，這樣才能保證他們在企業(yè)的發(fā)展過程中實現(xiàn)個人與企業(yè)的共贏。股權(quán)激勵的有效實施可以使激勵對象把自身業(yè)績和股權(quán)分配權(quán)聯(lián)合起來，這也進(jìn)一步削弱了激勵對象的顧短期利益而不注重長遠(yuǎn)發(fā)展的行為。

（三）有利于公司降低成本

在企業(yè)的初創(chuàng)期和發(fā)展期由于受到企業(yè)的資金短缺的影響，特別是現(xiàn)金流的壓力，不能給予管理層特別是高級人才過高的薪金報酬，如果可以實施有效的股權(quán)激勵方法，就可以大大減少現(xiàn)金支付壓力以及人才的流失。

三、我國上市公司股權(quán)激勵方法存在的問題

（一）公司內(nèi)部存在的問題

1.實施股權(quán)激勵的效果產(chǎn)生偏差。股權(quán)激勵僅局限于近期的發(fā)展，行權(quán)等待期和限售期大都定得很短，使得激勵作用受限，甚至有部分公司股權(quán)激勵計劃所涉及的股票總數(shù)已用盡國家規(guī)定的額度（不超過公司股本總額的十分之一），導(dǎo)致以后的管理人員不可能再實施股權(quán)激勵。

2.股權(quán)激勵由公司管理層控制造成短視化。管理層對股權(quán)激勵的濫用，造成了過分關(guān)注短期利益而忽略了公司的長期發(fā)展與利益。Thomas 和Johnson研究發(fā)現(xiàn)，增加對高級管理人員的股權(quán)激勵后，公司利潤反而出現(xiàn)下降，研發(fā)支出也下降，但管理費用和銷售費用卻上升。出現(xiàn)這種情況有可能是因為高管在激勵有效期和非有效期之間調(diào)節(jié)利潤所致，用機會主義行為替自身謀福利。

3.股權(quán)激勵實施缺乏內(nèi)部監(jiān)督。許多上市公司缺乏有效的內(nèi)部監(jiān)督機制，這對監(jiān)督與約束管理層帶來很大的難度。內(nèi)部控制的缺失很容易造成管理層與控股股東之間串通，進(jìn)行不正當(dāng)交易，導(dǎo)致公司利益流失。

（二）公司外部存在的問題

1.缺乏實施股權(quán)激勵的經(jīng)理人環(huán)境。目前我國上市公司中許多經(jīng)理人的任命還是指派或者行政任命制，市場競爭不夠充分，競爭壓力和就業(yè)壓力并不大。這就直接導(dǎo)致了經(jīng)理人對工作崗位的熱情與態(tài)度并不是太高。而且缺少公開的競爭崗位與解職的危險，使經(jīng)理人的自我約束與職業(yè)道德意識淡漠，股權(quán)激勵效果不明顯。

2.資本市場無法反映股權(quán)激勵的真正效果。我國當(dāng)前的證券市場，股票價格包含著很多投機因素，因此股市的波動性可能并不完全代表公司業(yè)績的好壞。如果股價不能反映公司的真正價值，股票對管理層的激勵作用較弱。

四、完善我國上市公司股權(quán)激勵的對策

（一）公司內(nèi)部角度的對策

首先，公司內(nèi)部應(yīng)該建立科學(xué)合理的股權(quán)激勵約束機制，適當(dāng)?shù)募s束會加強整個管理層的穩(wěn)定與和諧；其次，完善上市公司內(nèi)部結(jié)構(gòu)。公司的決策應(yīng)該以大多數(shù)股東的利益為前提，充分保障廣大股東的利益，做出對公司長期發(fā)展有利的決策；再次，加強對股權(quán)激勵實施的內(nèi)部監(jiān)督。建立有效的監(jiān)督體系就要增強外部監(jiān)督以及獨立董事的作用，當(dāng)有效的內(nèi)部監(jiān)控機制發(fā)揮作用的時候，公司的高級管理人員就會產(chǎn)生潛意識的自我約束意識，減少犯錯誤的機會。

（二）公司外部角度的對策

第9篇：股權(quán)激勵的歷史范文

[關(guān)鍵詞]股權(quán)激勵 種類 條件

股權(quán)激勵主要是指上市公司以本公司股票為標(biāo)的,對其董事、高級管理人員以及其他員工進(jìn)行的長期性激勵。股權(quán)激勵制度,是在公司所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離,公司所有者不能對經(jīng)營者的工作努力程度進(jìn)行有效監(jiān)督的情況下,為了鼓勵經(jīng)營者盡職盡責(zé),將公司長期利益與短期利益結(jié)合,以創(chuàng)造最大化的股東權(quán)益,而給予經(jīng)營者超過其報酬或年薪以外獎勵的一種激勵制度。在我國,現(xiàn)階段公司采用的股權(quán)激勵方式主要有股票期權(quán)、限制性股票、股票增值權(quán)、虛擬股票、業(yè)績股票等。

一、股權(quán)激勵的種類

1、股票期權(quán)

股票期權(quán),是指公司授予激勵對象在未來一定期限內(nèi)以預(yù)先確定的價格(行權(quán)價)和條件購買公司一定數(shù)量股票的權(quán)利。激勵對象有權(quán)行使這種權(quán)利,也可以放棄這種權(quán)利,但不得用于轉(zhuǎn)讓、質(zhì)押或者償還債務(wù)。股票期權(quán)的特點是高風(fēng)險高回報,適合處于成長初期或擴張期的企業(yè),如網(wǎng)絡(luò)、高科技等風(fēng)險較高的公司。

2、限制性股票

限制性股票是指公司為了實現(xiàn)某一特定目標(biāo),無償將一定數(shù)量的股票贈予或者以較低的價格售與激勵對象。只有實現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)(例如股票價格達(dá)到一定水平),激勵對象才可將限制性股票拋售并從中獲利。限制性股票與股票期權(quán)的本質(zhì)區(qū)別在于股票期權(quán)是未來收益的權(quán)利,而限制性股票是已現(xiàn)實持有的、歸屬受到限制的收益。限制性股票適用于成熟型企業(yè)或者對資金投入要求不是非常高的企業(yè)。

3、股票增值權(quán)

股票增值權(quán),是指公司授予激勵對象在未來一定時期和約定條件下,獲得規(guī)定數(shù)量的股票價格上升所帶來收益的權(quán)利。被授權(quán)人在約定條件下行權(quán),上市公司按照行權(quán)日與授權(quán)日二級市場股票差價乘以授權(quán)股票數(shù)量,發(fā)放給被授權(quán)人現(xiàn)金。股票增值權(quán)的行權(quán)期一般超過激勵對象任期,有助于約束激勵對象短期行為。適用于現(xiàn)金流充裕且發(fā)展穩(wěn)定的公司。

4、虛擬股票

虛擬股票,是指公司授予激勵對象一種虛擬的股票,激勵對象可以根據(jù)被授予虛擬股票的數(shù)量參與公司的分紅并享受股價升值收益,但沒有所有權(quán)和表決權(quán),也不能轉(zhuǎn)讓和出售,且在離開公司時自動失效。有些非上市公司也可以選擇虛擬股票方式(即假定公司凈資產(chǎn)折成若干數(shù)量股份)進(jìn)行股權(quán)激勵。之后,如果公司上市或上市股東允許,可以轉(zhuǎn)為真正的股權(quán)。

5、業(yè)績股票

業(yè)績股票,是指年初確定一個合理的業(yè)績目標(biāo)和一個科學(xué)的績效評估體系,如果激勵對象經(jīng)過努力后實現(xiàn)了該目標(biāo),則公司授予其一定數(shù)量的股票或提取一定比例的獎勵基金購買股票后授予。業(yè)績股票適合于業(yè)績穩(wěn)定并持續(xù)增長、現(xiàn)金流充裕的企業(yè)。在股票期權(quán)的應(yīng)用受到較大限制的情況下,也可適用于高科技公司。

二、實施股權(quán)激勵的條件

公司實施股權(quán)激勵應(yīng)當(dāng)符合一定條件。

1、一般上市公司

對于一般的上市公司,證券監(jiān)管部門規(guī)定,存在下列情形之一的,不得實行股權(quán)激勵計劃:①最近一個會計年度財務(wù)會計報告被注冊會計師出具否定意見或者無法表示意見的審計報告;②最近一年內(nèi)因重大違法違規(guī)行為被中國證監(jiān)會予以行政處罰;③經(jīng)認(rèn)定的其他情形。

2、國有控股境內(nèi)上市公司

對于國有控股境內(nèi)上市公司,國有資產(chǎn)管理部門和財政部門規(guī)定,實施股權(quán)激勵,還應(yīng)具備下列條件:①公司治理結(jié)構(gòu)規(guī)范,股東會、董事會、經(jīng)理層組織健全,職責(zé)明確。外部董事(含獨立董事,下同)占董事會成員半數(shù)以上;②薪酬委員會由外部董事構(gòu)成,且薪酬委員會制度健全,議事規(guī)則完善,運行規(guī)范;③內(nèi)部控制制度和績效考核體系健全,基礎(chǔ)管理制度規(guī)范,建立了符合市場經(jīng)濟和現(xiàn)代企業(yè)制度要求的勞動用工、薪酬福利制度及績效考核體系;④發(fā)展戰(zhàn)略明確,資產(chǎn)質(zhì)量和財務(wù)狀況良好,經(jīng)營業(yè)績穩(wěn)健,近3年無財務(wù)違法違規(guī)行為和不良記錄。

對主體業(yè)務(wù)全部或大部分進(jìn)入上市公司的企業(yè),其外部董事應(yīng)為任職公司或控股公司以外的人員;對非主業(yè)部分進(jìn)入上市公司或只有一部分主業(yè)進(jìn)入上市公司的子公司,以及二級以下的上市公司,其外部董事應(yīng)為任職公司以外的人員。

外部董事不在公司擔(dān)任除董事和董事會專門委員會有關(guān)職務(wù)外的其他職務(wù),不負(fù)責(zé)執(zhí)行層的事務(wù),與其擔(dān)任董事的公司不存在可能影響其公正履行外部董事職務(wù)的關(guān)系。

外部董事含獨立董事。獨立董事是指與所受聘的公司及其主要股東沒有任何經(jīng)濟上的利益關(guān)系且不在上市公司擔(dān)任除獨立董事外的其他任何職務(wù)。

3、國有控股境外上市公司

對于國有控股境外上市公司,國有資產(chǎn)管理部門和財政部門規(guī)定,實現(xiàn)股權(quán)激勵,應(yīng)當(dāng)具備下列條件:①公司治理結(jié)構(gòu)規(guī)范,股東會、董事會、監(jiān)事會、經(jīng)理層各負(fù)其責(zé),協(xié)調(diào)運轉(zhuǎn),有效制衡。董事會中有3名以上獨立董事并能有效履行職責(zé);②公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)和實施計劃明確,持續(xù)發(fā)展能力良好;③公司業(yè)績考核體系健全、基礎(chǔ)管理制度規(guī)范,進(jìn)行了勞動、用工、薪酬制度改革。

為了確保國有控股上市公司股權(quán)激勵規(guī)范實施,國有資產(chǎn)管理部門和財政部門在提出上述規(guī)定的基礎(chǔ)上,進(jìn)一步要求優(yōu)化董事會結(jié)構(gòu),健全通過股東大會選舉和更換董事的制度,按專業(yè)化、職業(yè)化、市場化的原則確定董事會成員人選,逐步減少國有控股股東的負(fù)責(zé)人、高級管理人員及其他人員擔(dān)任上市公司董事的數(shù)量,增加董事會中由國有資產(chǎn)出資人代表提名的、由公司控股股東以外人員任職的外部董事或獨立董事數(shù)量,督促董事提高履職能力,恪守職業(yè)操守,使董事會真正成為各類股東利益的代表和重大決策的主體,董事會選聘、考核、激勵高級管理人員的職能必須到位。

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