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第1篇：股權激勵制度的弊端范文

關鍵詞：股權激勵；問題；建議

一、股權激勵

在所有者與經營者的委托關系中，存在由于信息不對稱導致的管理層的道德風險和逆向選擇，需要通過激勵和約束機制來引導管理者，避免管理者的短期行為，從而產生了股權激勵。

股權激勵能夠在一定程度上緩和管理層和股東之間的委托矛盾。股權激勵使得管理層持有上市公司部分股權，一方面激發管理層自覺積極的努力經營公司業務，提高公司業績，實現股東和管理層的利益共同增加；另一方面，管理層同時承擔經營風險，分擔公司的損失，這樣會迫使管理層努力工作。

股權激勵會給公司帶來很多的好處，不可否認的是它也存在其弊端，如果使用不當的話可能會帶來很嚴重的后果。首先，股權激勵會事股權分散，股權的分散對于控股股東來說是具有很大風險的，會使其控制權減弱，公司股東數量過多并且內部員工持股比例較大時，會弱化原股東尤其是控股股東的話語權，可能會與股權激勵的初衷相悖。其次，如果激勵的股權占薪酬總額比例過大，員工努力工作并不會帶來工資的提升，因此會打擊員工工作激情，貨幣工資過少也會影響員工生活條件。最后，激勵可能分配不公，當股權激勵政策與工作績效不掛鉤時，會打擊員工工作的積極性。

二、我國股權激勵實施過程中存在的問題

股權激勵自身存在的復雜性，我國上市公司在實施股權激勵的過程中還存在一些問題，歸納起來主要有以下三個方面：

1、公司治理中內部人控制問題嚴重

在我國許多上市公司的真正控制者或掌握實際控制權的人是公司的實際執行者或經營管理者，而不是股東。在這種情況下，只能是管理層自己激勵自己，股權激勵就沒有違背了其初衷，并且對激勵計劃的實施缺乏有效監控，可能引發公司管理層在實施激勵計劃前刻意降低公司收益率，進而壓低股價，甚至利空以打壓股價以獲得超額收益。如果激勵計劃不能代表股東的真實意圖，就可能被公司管理層所濫用，而管理者在制定激勵計劃時損害股東利益的情形就難于避免。

2、還未建立有效的績效考核指標體系

股權激勵制度設計的關鍵在于授予被激勵對象的激勵和約束。這需要建立一套完整的業績評價制度，目前上市公司推出的激勵計劃主要是與財務指標掛鉤，而財務指標是最容易被高管等被激勵對象所操縱的。因此，除財務指標這一定量指標外，還應設計必要的定性指標。即考核被激勵對象的品德、執業能力、職業水平等，但這些定性的指標又難以考核。因此實施起來存在一定的困難

3、具體實施過程中面臨一定的法律法規限制

目前我國向內部增發新股和股票回購這兩個股權激勵計劃中的股票來源渠道都受到一定的限制。例如我國《公司法》規定，除發起人認購股票外。“其余股票應當向社會公開募集，上市公司新發行的股票應向原股東配售或向社會公開募集，公司一般不得留置”。這就排除了公司在首次公開發行時預留股份以備將來實施股權激勵的可能。

4、資本市場環境尚未完全成熟

我國的資本市場有效性不高，投機現象和內部勾結現象嚴重，股價難以和公司業績掛鉤，無法反映上市公司的真正價值，降低了股權激勵的效果。以投機易為主所引起的價格變化既不能向企業的經理人傳遞多少有意義的投資信號，也不能對公司的盈利能力和經理人的努力水平給予客觀的市場評價。

我國資本市場上股票價格的漲跌受到國家政策、經濟周期、市場投機、公眾信心等諸多因素的影響，而高管人員的努力導致的業績變化只是導致股票價格變化的原因之一。即使公司的業績提升了，公司股價也未必上漲或達到應有的上漲幅度。可能出現公司業績并未下滑而公司的股價卻大幅下跌的情況，也可能出現業績下滑而股價大幅上漲的情形，進而大大削弱股票期權的激勵作用。這樣，激勵對象的努力就得不到回報，股權激勵效果可能會降低。

三、對我國上市公司更好使用股權激勵政策的建議

1、健全公司治理結構

股權激勵如果要充分發揮作用，企業內部要建立起有效的約束機制來制約利益相關方。首先，對于公司的董事會建設，要建立起規范合理的董事會制度，監事會的獨立性和監督作用也要加強。其次，對于贈與時間、贈與條件、行權價格、行權時間都需要進行科學合理的規定。最后，建立和完善公司內部競爭制度。

2、確立有效的績效考核指標

績效考核是通過考核績效指標的量化來體現的。效績考核指標應綜合考慮公司的資產運營狀況、盈利能力，比如引進杜邦分析體系。也可以與平衡記分卡的使用相結合。同時對凈資產收益率進行因素分析，分析資產周轉率、財務杠桿、銷售凈利率的變動對公司業績的影響，為企業運營活動提供指導。但這些做法會使企業治理成本上升，管理層和股東應進行權衡。

3.完善股權激勵相關法律法規

我國上市公司推行股權激勵的時間尚短，在未來股權激勵的過程中還會出現新的問題，相關法律法規和規范制度還需要不斷的進一步完善。監管部門要嚴格審核上市公司股權激勵方案，同時在上市公司股票期權激勵進行過程中會不斷出現新問題、新挑戰，監管部門應針對可能出現的問題提出解決的辦法，不斷規范和完善上市公司股權激勵實施所需的資本市場環境。

4.完善資本市場環境

第2篇：股權激勵制度的弊端范文

關鍵詞：上市公司 股權激勵 股票期權

一、引言

股權激勵是企業對員工實施長期激勵的一種方式。企業在某些條件下給予員工部分公司股權，屬于期權激勵。在股權激勵方式產生前，企業是通過對目標業績的考核來確定經理人的收入，這種激勵方式與經理人員的短期業績表現關系密切，不利于企業的長遠發展。股權激勵計劃的出現能夠避免經理人過多地看重企業短期目標，意味著經理人能夠分享企業的剩余價值；引導經理人能站在企業長遠發展的立場上進行經營決策。自從2006年中國證監會關于股權激勵管理的相關辦法以來，上市公司紛紛積極推行股權激勵政策。然而在實施過程中也暴露出了一些弊端。本文旨在分析上市公司施行股權激勵政策過程中出現的相關問題，并提出相應改進建議，以期為完善我國上市公司股權激勵制度提供些許幫助。

二、我國上市公司股權激勵模式及現狀分析

（一）股權激勵模式

股權激勵可以按不同的標準劃分為不同的模式，但大多數上市公司采用股票期權、限制性股票和股票增值權這三種模式。

1.股票期權（Stock Option）。股票期權是指上市公司給予被激勵對象（如管理層、高管等）購買本公司股票的權利，被激勵對象可以在規定時期內以事先確定的價格購買本公司一定數量的股票，也可以放棄，但不可以轉讓。其優點是可以降低企業委托成本，將管理層的薪酬與企業長期利益掛鉤，確保管理層不會做出有損企業長期利益的機會主義行為；缺點是股票期權分散了股權的集中度，會影響到一些股東的利益，有可能產生糾紛。股票期權適合處于成長初期或擴張期的企業，目前股票期權是我國上市公司采用最多的一種股權激勵模式。

2.限制性股票（Restricted Stock）。限制性股票是指被激勵人員在限制期內不擁有處理股票的權利，在限制期后可出售該股票并從中獲益。限制性股票是為企業的某一計劃而量身定制的激勵模式，如果員工在限制期內離職，相應也會沒收其股票。其優點是可以確保大部分員工不出現離職現象，有較強的穩定性；缺點是在一些非成熟型企業，上市公司經營業績有時會出現較大波動，股票市場價格變動不穩定，不能確保在規定期限內股價上升，會使員工產生怠慢消極的工作態度，因此該模式適合在成熟期企業實施。

3.股票增值權（Appreciation Rights）。股票增值權是指上市公司給予經營者的一種可以在行權價與行權日二級市場股價的差價之間獲得收益的權利，當然前提是經營者努力為企業打拼，在限制期內股價上升，經營者可以收獲這種權利，且不用支付現金，由上市公司支付。該模式的優點是簡單、易于操控，可直接兌現；缺點是并不是賦予經營者真正的企業股票，激勵效果與其他模式相比較差，且對企業支付能力的要求較高，因此該模式適合于現金充足、發展穩定的成熟型企業。

（二）我國上市公司股權激勵現狀

1993年，深圳萬科最先推出股權激勵計劃，從此我國上市公司開始嘗試通過施行股權激勵計劃來解決公司治理過程中的相關問題。2006年中國證監會了關于股權激勵管理的相關辦法，并于2008年出臺《股權激勵有關事項備忘錄》（第1―3號），同年財政部和國資委聯合《國有控股上市公司（境內）股權激勵試行辦法》。在國家股權激勵相關政策的引導下，股權激勵計劃逐漸被應用到上市公司高管的激勵中。隨著時間的推移，相關政策也在不斷完善，2016年7月證監會再次了最新的《上市公司股權激勵管理辦法》。政策上的引導以及股權激勵效果的逐漸顯現，施行股權激勵的上市公司如雨后春筍般浮現出來。一些上市公司是第一次施行股權激勵方案，如2016年10月公告披露國禎環保授予1 575萬份股票期權、海康威視擬推5 386萬股限制性股票、顧地科技擬推2 764.8萬股的股權激勵計劃等。還有一些上市公司推行了多次股權激勵計劃，如網宿科技推行了5次、蘇寧云商推行了3次。上市公司施行股權激勵調動了員工的積極性，提升了公司業績。據證監會公布的數據，截至2015年底，上海和深圳兩個交易所共有上市公司2 827家，其中有808家上市公司推行了股權激勵計劃，共涉及1 110個股權激勵計劃（其中有229家公司推出兩個或兩個以上的股權激勵計劃）。股權激勵對創新性以及科技型企業的推動作用比較明顯。通過調查發現多數企業選擇股票期權模式施行股權激勵計劃。我國2010至2015年各年新增股權激勵計劃的上市公司數量見表1。

謀1可以看出，2015年新增股票期權計劃的公司減少到48個，原因可能是由于2015年經濟不景氣，企業效益下滑，使上市公司缺少對未來經營業績上升的信心，所以數量有所減少。但從統計數據來看，施行股權激勵計劃的公司數量總體呈遞增趨勢。

三、我國上市公司股權激勵施行中出現的問題

（一）制定行權價格時缺乏對影響公司業績的內外因素的綜合考慮

股權激勵選擇過低或過高的行權價格都是不恰當的。過低的行權價格違背了股權激勵施行的初衷，實施股權激勵的初衷是為了激勵企業員工更加努力工作，為企業的未來發展做出貢獻。過低的行權價格則使股權激勵容易實現，員工輕而易舉就可以得到股權激勵；過高的行權價格，員工望塵莫及，對股權激勵失去信心，因達不到行權的要求而變得消極，這樣也會導致股權激勵計劃的失敗，達不到激勵的效果。由此可見，行權價格的制定對股權激勵的作用非常重要，當企業缺乏對外界市場狀況、公司業績現狀及公司未來發展趨勢的預測時，都會導致選擇不恰當的行權價格，影響股權激勵的效果。

（二）短期考核指標誘發盈余管理操縱行為

設計股權激勵的初衷是利用股權激勵方案約束高管的機會主義行為，實現高管為企業的長期發展做出貢獻，避免短期行為。但是由于存在信息不對稱現象，許多企業高管為了謀取自身私利，采取操控企業賬面數額的辦法，來達到股權激勵的行使條件。出現此類現象的原因是大多數企業以短期考核指標為最終行權考核指標，如僅僅以銷售凈利率、經營業績、營業收入增長率等短期指標為考核指標，致使高管有機可乘，通過盈余管理來操縱企業業績。

（三）內部監督管理機制不健全

通過調研發現，很多上市公司并沒有明確界定管理層的權利范疇，管理層“一方獨大”現象顯著。股權激勵的目的是激勵管理層為企業的發展出謀劃策，不約束管理層的權利范疇會導致股權激勵成為其套利的工具，管理層為了達到股權激勵的行權條件，濫用職啵操縱企業財務數據。即使發現了管理層違紀現象，也沒有明確的懲罰機制，沒有對管理層實施監督的條例與措施，導致管理層人員不用為自己的違紀行為負責，沒有有效的約束與制衡機制，造成了企業內部監管的缺失，使股權激勵計劃違背初衷，沒有起到應有的激勵作用。另外，很多上市公司沒有完善企業內部信息披露的相關制度，致使內部信息披露不及時、不規范、不完整，通常不披露或很少披露對公司不利的信息。不完善的信息披露制度使股東對企業的真實狀況缺乏了解，影響公司股價，使股權激勵效果得不到有效發揮。

（四）外部監管制度尚不完善，監督力度不夠

我國目前處于股權激勵計劃的實施初期，相關法律法規并不完善。監管部門對股權激勵條件的設定還存在疏漏，如證監會制定的股權激勵制度中關于授予價格的規定，其計算期限較短，容易縱。

在監管方面存在的問題是：對股權激勵方案的審批不夠嚴格，門檻設置不高，沒有把好關；對市場的監管力度不夠，對企業是否存在高管盈余管理行為并沒有明確的監督措施；對企業信息披露制度規定不到位，在定期披露的報告中，沒有發現公司將股價趨勢與公司業績進行對比，缺乏公司股價與同行業股價進行對比的信息；對違反法律法規企業的懲罰力度，管理層違反法紀時承擔的風險較小；政府監督部門的分級管理工作不明確，給企業明確股權激勵方案的實施造成阻礙。可見，對實施股權激勵企業的外部監管還有一些疏漏，相關法律之間尚存在著相互沖突的地方。

四、我國上市公司施行股權激勵的改進建議

（一）充分考慮內外因素，制定合理的行權價格

在經濟形勢較好時，可以適當提高股權激勵的行權價格，確保管理層繼續為企業發展做出努力；在經濟蕭條時期，在制定行權價格時應適當降低股權激勵的行權價格，經濟的蕭條會導致股價出現降低的趨勢，這時若仍制定較高的行權價格不但不會起到激勵效果，反而會使員工消極工作。因此企業應充分考慮外部環境的影響，并結合企業自身經營狀況和發展趨勢，制定符合企業未來發展的行權價格。過低或過高的行權價格都達不到股權激勵的目的，違背了股權激勵施行的初衷。

（二）完善股權激勵計劃的考核指標體系

很多上市公司將公司業績、財務比率等短期指標納入股權激勵方案的考核指標，忽視了能體現企業長期利益的考核指標，如長期股價表現、凈利潤增長率、股票收益率等。僅僅設置短期考核指標會使管理層通過盈余管理行為達到行權目的。企業應將短期考核指標與長期考核指標相結合，也可以適當引入非財務的相關指標，如市場表現、經濟狀況等高管不能輕易操控的因素來構建綜合的指標體系，作為行權考核的依據。考核指標體系的完善與否對股權激勵計劃效果的發揮至關重要。

（三）健全內部監督機制

正是由于企業內部監督機制的不健全，才給了一些企業管理者以可乘之機。為此，企業應完善公司治理結構，以法規制度的形式明確管理層的職權范疇，明確違反法規制度的懲罰機制，對違反相關法規制度的人員給予相應的懲罰，使股權激勵方案真正發揮其作用，使被激勵人員和企業雙受益。應制定詳盡的上市公司股權激勵信息披露制度，定期披露公司業績、公司的市場指數等，讓外界投資者對管理層進行監督。良好的企業內部監督機制能防止管理層為謀取自身利益而進行盈余管理的行為，促進管理層理性地為自身和企業的長遠利益發展做出努力。只有將約束機制與股權激勵相結合，才能使委托雙方利益趨于一致，才能發揮股權激勵的應有作用。

（四）完善外部監管制度，加大監管力度

股權激勵計劃的圓滿實施，不僅需要企業內部的監督管理，更需要外部相關法律法規的監管。證監會應提高計算股權激勵授予價格的計算期限，以大于30個交易日為宜。因為短期的計算期限會出現誤差，長期的計算期限更能體現市場的波動狀況。應提高對上市公司股權激勵方案的審批標準，對沒有激勵效果的方案不予通過審批。完善對企業信息披露的相關規定，增加公司股價與行業股價、公司業績與行業業績等的對比信息的披露，外部監督機構應發表對股權激勵計劃進行評估的意見，確保相關信息公正、公開。為避免相關違紀違規行為的出現，政府部門應加大對違紀違規企業的懲罰力度，確保監督制度能夠有效地制約企業管理層的機會主義行為。同時外部監管機構應采取分級管理的形式，對企業股權激勵計劃的決策和實施過程分別進行管理。只有企業和外部監管機構真正實現內外雙重約束，才能確保股權激勵計劃的有效實施。

參考文獻：

[1]夏波.我國上市公司股票期權激勵的現狀及改進對策研究[J].商業會計，2016，（04）.

第3篇：股權激勵制度的弊端范文

關鍵詞：股權激勵；公司績效；中小企業

中圖分類號：C29 文獻標識碼：A 文章編號：

1導論

1.1研究背景

所有權與經營權相分離是現代企業制度最顯著的特點，并產生了職業經理人隊伍，如何保證所雇傭的經理人能盡心的工作，并保證他們的決策與股東利益一致，從而實現企業利潤或股東財富最大化，成為公司治理中的核心問題。實踐證明，對經營者進行激勵而非單純實施監督或懲罰是最有效的辦法。

股權激勵作為一種新型的激勵模式和分配制度，在國外已有50余年的發展歷程。對股權激勵與公司績效的關系，研究結果卻存在很大分歧。本文以上市中小企業為基礎，進一步研究股權激勵與公司績效的關系，為我國上市中小企業改進治理機制提供借鑒。

1.2 研究思路和方法

本文的研究思路和方法是：通過描述性統計研究，對比已實施和未實施股權激勵的上市中小企業的績效來證明實施股權激勵有利于上市中小企業績效的提高；通過對比不同行業、不同規模、不同資產負債率的上市公司在不同激勵模式下的績效來證明公司績效的影響因素；通過回歸分析，進行自變量及自變量與因變量之間的相關系數分析，以判定股權激勵下給予經營者的持股比例對公司績效的影響程度。擬選擇的自變量為經營者持股比例，因變量為凈資產收益率。

2股權激勵基礎理論及與公司績效的內在關系

2.1 股權激勵的含義

股權激勵是通過約定的方式，讓經營者獲得一定數量的股權，使經營者由單純的人轉變為管理者和所有人，并使經營者的利益和股東利益保持一致。

2.2 股權激勵的作用機理

股權激勵的作用機理是通過某些影響因素和傳導機制，激發經營者的正確行為，達到影響公司績效的目標。即通過設計合理的股權激勵合約，促使經理人努力工作，并有效配置內部資源、積極利用外部資源，使得公司長期價值得到發展、公司股價上升、股東的權益得到增值，同時經理人所持的股份得到增值、股東及經理人的效益達到最大化。

2.2 股權激勵理論基礎及與公司績效的內在關系

2.2.1 股權激勵與委托―理論

委托―理論是股權激勵源起的基本理論。經典的委托理論是由美國經濟學家伯利(Berle)和米恩斯(Means)提出的。他們認為企業所有者兼經營者的方式存在著極大的弊端，于是倡導所有權和經營權相分離，所有者將經營權讓渡，保留剩余索取權。由于委托人和人契約安排的不完備性，引起了委托―問題。1976年，邁克爾?詹森 (MichaelC.Jensen)和威廉?麥克林 (WilliamH.Meckling)發表的論文《公司理論:管理行為、成本和資本結構》提出成本理論(實證理論)，把成本概括為:監督成本、約束成本、剩余損失。

Jensen 和 Meckling 認為要想解決公司治理中的委托問題，就必須把企業的人轉化為委托人，即給予經營者一定的股份，使其成為真正意義上的所有者。從理論上講，經營者的持股比例越高，表示他們對剩余權利的索取就越多，對工作的熱情和努力程度也越高，在職消費就會越少，進而實現企業價值最大化。

2.2.2股權激勵與人力資本理論

人力資本思想的萌芽最早是在1676年，英國古典經濟學創始人威廉?佩蒂將人類生命的損失與戰爭中武器等物質的損失進行了比較，一般認為，這是“首次嚴肅地運用了人力資本概念”。之后，亞當?斯密在《國富論》中，提出“全體國民后天獲得的有用能力算作資本”，對人力資本的價值給予了充分肯定。20世紀60年代，美國經濟學家舒爾茨和貝克爾創立的人力資本理論，開辟了人類關于人的生產能力分析的新思路，其主要觀點是人力資源是一切資源中最主要的資源，在經濟增長中，人力資本的作用大于物質資本的作用。

人力資本理論的思路與Jensen 和 Meckling 的委托―理論基本一致，不同之處在于人力資本產權理論將股權激勵的過程表述為資本產權的物質化過程。在我國，企業尤其是國有企業治理機制惡化起因有兩個，一是委托―問題，二是企業內部所有者缺位。因此，人力資本產權理論的研究目的主要是為國有企業改革提供思路，即通過股權激勵使國有企業人的人力資本轉化為物質形態，同時成為企業所有者。

2.2.3股權激勵與動機理論

亞伯拉罕?馬斯洛的需求層次論是最廣為人知的動機理論。他認為如果要激勵某一個個體，必須要先了解此人處于哪一個需求層次上，然后再實施合適的激勵手段。而根據斯達西?亞當斯的公平理論，當經營者公司的業績優于他人的公司，而經營者的薪酬卻無優勢時，很容易陷入不滿情緒，進而影響其工作效率。

動機理論可以描述為：人擁有股票會改變其行為模式，其擁有的股權份額越高，努力程度越高，在職消費越少，剩余索取權也會越高。股權激勵將個人利益與企業運營狀況相聯系，是一種“公平”的安排，同時，授予股權既是對經營者工作的肯定，又能增加他在人力資本市場中的聲譽，還能滿足其成就感以及自我實現的需要。

3 我國上市中小企業股權激勵與績效關系的實證分析 3.1 樣本選取

證監會將上市中小企業行業劃分為 13 個類別，實施股權激勵的上市中小企業主要集中于公用事業、房地產、工業、商業和綜合五大行業。本文選取上海、深圳股票交易所的上市中小企業作為樣本，同時對樣本做了如下處理：剔除數據殘缺、未公布具體實施時間和實施方式的企業和取消計劃并且沒有重新公布激勵計劃的企業，剔除控股股東有重大變化的企業，剔除異常樣本（ST、SST、PT企業）。未剔除曾經實施股權激勵或者公布計劃且在以后年度未放棄股權激勵嘗試的企業，筆者認為該類企業沒有放棄股權激勵的實踐，依然能夠起到激勵的效果。見圖1。

圖1 樣本行業分布圖

根據圖1顯示，不同的行業對于股權激勵的重視程度存在顯著差異，其中工業企業經營者持股比例超過20%的比重高達62.8%，占了樣本的大多數。根據統計信息，實施股權激勵的上市中小企業資產負債率主要集中在 30%―70%之間，說明公司在選擇資本結構時持比較謹慎的融資態度，沒有出現完全負債經營的情況。

3.2描述性統計

選取30家已實施股權激勵和30家未實施股權激勵的上市中小企業作為對比樣本。樣本選自不同的行業，同組的對比樣本選自相同行業。未實施股權激勵的公司同時是在2008年之后沒有公布過股權激勵計劃的公司。

3.2.1自變量描述性統計

表2 股權激勵公司經營者持股比例

根據表2顯示，2008年至2010年，我國上市中小企業經營者持股比例均值為6.14%-9.20%，且呈逐年上升的趨勢，而西方發達國家經營者同期持股比例均值為10%-15%，因此，我國上市中小企業股權激勵尚不足。

3.2.2因變量描述性統計

表3 凈資產收益率的比較

根據表3顯示，2008年至2010年，實施股權激勵的上市中小企業績效明顯優于未實施的企業，且凈資產收益率均值呈現上升趨勢，在一定程度上已肯定了股權激勵對公司績效的促進作用。中小企業規模小，資金壓力大，無法給予員工高額的工資或獎勵。實施股權激勵后，經營者收入在很大程度上取決于企業盈利和未來發展狀況，因此，一方面可以激勵人才，另一方面又不必承擔過多的現金支出。

3.3 股權激勵與公司績效的關系分析

公司績效通常體現在凈資產收益率指標。本文以選取的中小企業2008年至2010年年報中的數據作為基礎，以經營者中的高級管理人員持股比例作為股權激勵水平，分析股權激勵與公司績效的關系。見表7。

表4 股權激勵與上市中小企業績效關系

根據上述分析結果，說明股權激勵與公司績效之間存在正相關關系，且股權激勵程度越高，公司業績就越好。但是根據縱向比較的結果，相關系數呈現逐年遞減的趨勢，說明股權激勵與公司績效之間的關系正在逐步弱化，其與我國股票市場操作不規范，法律、法規不健全等存在一定的關系。

所有權和經營權相分離使得所有者和經營者目標不一致。通過股權激勵可以把經營者的利益和股東利益相統一，達到共贏的目標。無論是理論研究還是實證分析，股權激勵與公司績效都息息相關。

4.研究結論

我國上市中小企業中股權激勵程度尚不足，與西方發達國家還存在一定的差距。上市中小企業股權激勵與公司績效之間呈顯著的正相關關系，但是股權激勵與公司績效之間的關系正在逐步弱化。

總結

綜合以上結果可以得出如下結論：上市中小企業實施股權激勵對公司績效將會產生積極的影響，但是該影響并不是絕對的線性相關，而是應控制在適度的范圍內，否則將會適得其反。同時，經營者持股是影響公司績效的重要因素，但不是唯一因素，要想提高公司的績效水平，應該在實施股權激勵的同時，適度考慮其他輔助因素，建立科學的公司績效和股權激勵評價體系，使公司業績真正實現持續穩步增長。

參考文獻

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第4篇：股權激勵制度的弊端范文

關鍵詞：成本；股權激勵；盈余管理

一、引言

管理層的激勵機制是現代公司治理結構當中一個重要組成部分，激勵機制的效果問題一直備受各界關注，相關的另一重要課題就是管理層激勵機制與公司盈余管理行為的關系。有效的激勵機制可以推動管理層與股東的利益一致，大大降低企業委托成本，最終實現增加股東財務的經營目標。但激勵機制也有可能誘發公司管理層通過盈余管理來操縱公司的會計盈余與股票價格等，產生機會主義的負面效應。Warfield（1995）以管理層持股能影響盈余信息質量為出發點，分析以財務指標為基礎的契約限制和管理層選擇會計政策的偏好等內容，得到了公司管理層的持股和盈余水平呈明顯正相關的關系。王克敏，王志超（2007）通過線性結構方程分析了將高管年薪與報表會計利潤掛鉤會使管理層對報表利潤進行盈余管理以獲得更高的薪金[1]。耿照源（2009）運用盈余分布法計算了盈余管理的頻率與幅度，結果得出在實行股權激勵的公司中，存在為擴大公司盈余而操縱的虛假的公司業績[2]。肖淑芳、張超（2009）認為計劃方案公告前三個季度，高管層會出現向下盈余管理行為，公告后情況就會出現反轉[3]。

二、研究背景

股權激勵機制最早在20世紀50年代出現在美國。當時美國公司高管人員的薪酬絕大部分都要納稅，管理層的熱情受到了很大的挫傷。當時的美國輝瑞公司為了重新激發管理者們的工作熱情，歷史性地推出了面向公司全體雇員的股票期權計劃，從此股權激勵成為激勵員工方式的首選。

相對于外國而言，我國的股權激勵機制發展相對落后。盡管從1993年萬科公司開始實施股權激勵計劃以來，我國開始走上了探索股權激勵的道路，但一直未達成統一的標準和認識。2005年12月31日，《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》正式，從此，股權激勵機制在實務界開始得到廣泛的運用。到了2011年，共有114家公司實行了股權激勵，上市公司已經意識到將股權激勵作為一種長期激勵方式是提高公司長期價值的優良工具。

盡管目前我國的資本市場正向著逐漸理性逐漸規范的方向發展，但由于會計信息披露過程不透明、信息不對稱現象嚴重、會計準則中可行性選擇過多等原因，會計信息失真的問題在我國的證券市場中仍然比較普遍。不僅如此，目前我國絕大多數的上市公司的股權激勵機制設計的行權條件大多是以單一的財務指標來作為衡量其業績的標準，又為管理層行使權力為自己謀取利益提供了捷徑。自經濟危機發生以來，我國許多實行股權激勵機制的公司都推遲或叫停了這一機制的進一步實行，說明如何合理有效地運用激勵機制來促進人的工作熱情，提高股東利益的同時避免機會主義行為的產生仍然是各界高度關注的課題。

三、實證分析

（一）樣本選擇

本文以2010-2013年A股市場上市公司為分析對象，但在樣本選擇時，按以下要求進行樣本篩選：（a）提出業績差的ST與*ST公司（b）剔除具有特殊性的金融保險行業的公司。本文所選取樣本數據均來自與Wind數據庫、國泰安Csmar數據庫，數據均通過Excel軟件進行核算與處理，實證分析部分利用Statal2.0進行處理。

（二）變量選擇

1、解釋變量：股權激勵變量，本文采用（管理層的持股比例/公司期末總股本）這一指標作為衡量股權激勵狀況的變量。

2、被解釋變量：盈余管理變量，本文采用最常用的應計利潤分離法來計量盈余管理。

3、控制變量：本文選擇公司的資產規模、負債水平與企業業績作為控制變量。

（三）建立模型

DA=α0+α1MR+α2LNSIZE+α3ROE+α4LEV+ε

（四）實證檢驗

在相關性分析中，被解釋變量DA與解釋變量MR的相關系數為0.1339，表明兩者間存在著正相關的關系，且在90%的置信水平上顯著。被解釋變量DA與控制變量LNSIZE的相關系數為-0.3621，表明兩者間不存在顯著的相關關系。被解釋變量與控制變量LEV的相關系數為-0.4315，表明兩者間不存在顯著的相關關系。被解釋變量DA與控制變量ROE的相關系數為0.0328，表明兩者間存在著正相關關系，且在90%的置信水平上顯著。

實證結果顯示，上市公司的管理層持股比例與公司的盈余管理間存在著正相關關系，即在上市公司中的股權激勵機制在一定程度上誘發了管理層盈余管理行為的發生。而公司的資產規模與負債水平對公司的盈余管理并無顯著影響，公司業績與管理層的盈余管理行為間存在著正相關關系的影響。

四、對策與建議

（一）股權激勵計劃應注重周密性與合理性

首先，在激勵計劃的對象覆蓋面上，知識密集型與高科技技術型企業應適當覆蓋公司內知識技術骨干人員。處于發展初期階段的上市公司，激勵計劃范圍不宜太大，過高的激勵成本會阻礙公司發展。其次，公司在制定股權激勵計劃時，應針對不同的激勵對象的情況、激勵工具的適用情況，選擇有效的股權激勵方法。最后，指標體系應注意完整性，既通過一定的業績指標來判定管理層的工作成果，同時應兼顧整個企業的成長與發展能力來進行評定工作。

（二）改善公司治理結構

企業的各管理層部門應明確各自的義務，各司其職，杜絕流于形式的現象繼續蔓延。只有各管理層充分行使各自的監督、管理工作，相互制約、相互協調，才能營造企業良好有序的內部環境，有效降低個別管理層人員或部門為謀求一己私利而進行虛假的盈余管理行為發生的可能性，促進企業的長遠發展。

（三）完善相關法律法規建設

目前我國的資本市場發展尚不完善，部分法律法規選擇空間較大等弊端給予了一些企業及其管理層人員對公司賬目可操控利潤進行盈余管理的機會。必須建立嚴格的信息披露制度，對披露過程中的每一個環境嚴格監管以確保證券市場的透明公開。必須完善相關的法律法規建設，在法律上限制并嚴懲提供虛假信息、非法內部交易以及違規操控利潤等行為，從企業外部控制企業管理層對公司盈余進行操控的行為。（作者單位：河南工業大學經濟貿易學院）

參考文獻：

[1] 王克敏，王志超.高管控制權、報酬與盈余管理一一基于中國上市公司的實證研究.管理世界，2007（7）.

第5篇：股權激勵制度的弊端范文

為了建立現代企業制度和完善公司治理結構，實現對企業高管人員和業務技術骨干的激勵與約束，使他們的利益與企業的長遠發展更緊密地結合，做到風險共擔、利益共享，并充分調動他們的積極性和創造性，探索生產要素參與分配的有效途徑，促使決策者和經營者行為長期化，實現企業的可持續發展，探索和建立股權激勵機制，已勢在必行。

一、股權激勵概述

所謂股權激勵是指授予公司經營者、雇員股權，使他們能以股東身份參與決策、分享利潤、承擔風險，從而勤勉盡責地為公司服務的一種激勵制度，主要包括股票期權、員工持股計劃和管理層收購等方式。股權激勵是指上市公司以本公司股票為標的，對其董事、監事、高級管理人員及其他員工進行的長期性激勵。

股權激勵的本質是通過對人力資本價值及人力資本剩余價值索取權的承認，正確處理貨幣資本與人力資本的矛盾，形成利益共生共享的機制與制度安排，它是企業基于未來可持續性成長和發展的一項戰略性人力資源舉措，在實際操作中要達到兩個目的：一是要持續激勵企業高管團隊為股東創造更高業績，二是激勵和留住企業需要的核心專業技術人才，股權激勵方案的設計要始終圍繞這兩個基本目的而展開，這就需要在方案設計和實施中充分了解經營團隊及核心人才的內在需求結構、激勵現狀與問題，與股東及董事會成員充分溝通，雙方就股權激勵的對象、標準、條件、激勵水平達成共識，方案的設計既要反映公司核心價值觀及人力資源戰略的價值取向，又要反映激勵對象的內在激勵訴求。

按照《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》規定，上市公司股權激勵可分為股東轉讓股票、股票期權和限制性股票。另外，還有一種以虛擬股票為標準的股權激勵方式，稱為股票增值權。但《上市公司股權激勵管理辦法》規定適用于上市公司，雖然對有限責任公司有一定的參考價值，但上市公司是股價透明、交易市場活躍，有限責任公司是封閉性公司，具有股價不易認定，轉讓受限等特定，使得有限責任公司實施股權激勵有其特殊性。有限責任公司不可能照搬上市公司的規定來實行股票期權或限制性股票計劃，必須根據有限責任公司的特點，因企制宜，制定適合自身特點的股權激勵方案。

二、我司現狀分析

我公司現有注冊資本800萬元，股東為林德方、程紅、林德音，出資分別為：萬元、萬元、萬元，占注冊資本的比例分別為：

%、%、%。從上述股權結構上看，公司實際控制人林德方合計持股%，截止

年末，公司資產總額

元，負債總額

元，所有者權益

元，按股份公司的折股比例計算，將公司全部凈資產折算為

萬股，每股股價為

元。

公司成立至今，經歷了中高層頻繁流動到相對穩定的階段，現階段隨著企業的不斷發展壯大，逐步暴露企業存在一股獨大、員工打工心態嚴重，公司治理停留在典型民營企業人治特征的弊端，如何激勵和留住能將個人使命與公司使命緊密結合，通過實現公司愿景來達成個人愿景的公司高層及核心業務技術骨干，緊通過加薪等辦法要留住核心人才有時也力不從心，適時實行公司股權激勵計劃，除可激勵員工外，也可改善公司股權結構，現階段實施股權激勵計劃，時機已成熟，條件已具備。

三、公司股權激勵方案的設計

公司在近幾年的高速發展過程中，引進了大量的優秀管理、技術人才，也建立了一套工資、獎金收入分配體系。為了適應公司的戰略規劃和發展，構建和鞏固企業的核心團隊，需要重新界定和確認企業的產權關系，本企業實施股權激勵的目的不是單純為分配企業目前的財富，而是為了使公司創業者和核心骨干人員共享公司的成長收益，增強公司股權結構的包容性，使企業的核心團隊更好地為企業發展出力，更具凝聚力和更具效率。為此設計了一套實股+崗位分紅+業績股份期權的多層次長期激勵計劃。

（一）第一層次：現金出資持股計劃

大量實踐表明，要實施股權激勵，如果全部是由老板來買單，對激勵對象而言，只是額外增加了一塊收入而已，即使得到了實在的股權，時間久了也會產生股東疲勞癥，本方案現金持股計劃是由高管層盒管理、技術骨干自愿現金出資持股。因為實實在在掏了錢，所以更容易與企業結成共同體，當然，讓高管和骨干掏錢，可能怨言很大，所以為了鼓勵激勵對象掏錢，可以采取給出資者配股或價格優惠等措施。

1、現金出資持股股份來源：

包括向激勵對象增資擴股、老股東轉讓股份等方式。

(1)、向激勵增資擴股。這種方式可以使企業通過增資擴股來增加資本金，但在我公司也存在需要股東云南**股份有限公司的批準，需要解決股權頻繁變動與有限責仟公司股東人數限制的法律障礙。還有由于公司股本溢價為1：3.36，出資者實際出資與進入注冊資本的股權“縮水”問題，激勵對象感情上難于接受。當然解決這些問題也是有辦法的，將在后面分別闡述。

(2)、實際控制人贈與配送

根據我公司實際，由于前面述及的股本溢價問題，為了調動激勵對象現金出資的積極性，實際控制人應當對現金出資者給子一定的股權配送，可以按照職務級別、工作年限、貢獻大小，按100％至5％的配送比例對現金出資者配送股份。如國內知名企業家柳傳志、任正非、馬云、牛根生等，他們都有“散財以聚才”的理念，其中華為的任正非通過轉讓或配送方式，主動將自己的股份稀釋到零點幾．沒有膽識是很難做到的，當然這些企業家個人魅力很強、很自信、很霸氣、很強勢、多少也帶點專制性，因此不怕把股權讓出去以后失去控制權，如果不具備這樣的條件．民營企業家出讓股權很容易引起企業的混亂，這也是很多企業有過先例的。

(3)、實際控制人股份轉讓

如果公司不想增資擴股，叫采用實際控制人轉讓股權方式，在轉讓過程中，按照出資對象職務級別、工作年限、貢獻大小，給予一定的優惠比例。通過轉讓過程完成買股與配送的過程。

2、激勵對象出資的資金來源：

激勵對象出資的來源主要通過如下幾種方式獲得：

（1）完全由激勵對象自籌現金解決；

（2）從支付給激勵對象的年薪中提取一定比例用以認購股份。

（3）從公司公益金中劃出一部分作為專項資金，無息貸給激勵對象認購股份，然后從激勵對象的薪金中定期扣還。

第一種方式則由激勵對象州自籌資金購買，后2種方式實際上都屬于延后支付獎金的形式，如完全采用第1種方式，則在激勵對象自有資金不足時將無法認股，后果可能是激勵者因無資金認股而放棄股份．激勵效果大打折扣。為保證激勵對象有充足的資金認購股份．可考慮幾種方式相結合的辦法，規定用延后支付獎金的形式認購股份的上限，剩余的部分必須用自有資金認購。

3、激勵范圍、激勵力度

理論上說，現余出資持股計劃的激勵對象適用于全體員工，差別只在于股份配送或優惠比例不同，目的是體現股權激勵方案公平公正性，讓每一位愿意參加股權激勵計劃的員丁廣泛參與進來。體現了公司包容性和一種利益共享的企業文化。但在實踐中，因為要考慮確保實際控制人的控股地位，以及股權管理成本，參與持股計劃人數不宜過多，控制在不超過20人較為適宜。

4、出資股份的權利

現金出資者本應當具有公司股東的一切權利，但由于股東會人數過多導致股東會成本增加并降低決策效率，小股東應實行股權或委托制，確定五至十名核心持股成員，其他繳納現金股份的成員，必須委托這些人行使法律上的股東權利。

5、股份的變更

激勵對象出現辭職、職務變更等情況的，已經認購的股份可繼續保留，可繼承、可轉讓。但配送的股份未達到行權的條件的，由實際控制人無條件收回

綜上所述，現金出資持股方案較適合公司當前的實際狀況，是整個方案的核心．但也存在兩個主要的缺點：一是要激勵對象的抵觸情緒大，由于大多數人過去在國營企業工作，國營企業用的最多的方案就是現金入股，由于效益不佳，常常無紅可分，實質上變成了企業變相籌資掏空員工的錢袋的手段，因此，要讓激勵對象實實在在看到現金入股的好處，得到他們的理解和支持是推行這個方案的關鍵。二是激勵成本較高，由于實現利潤后要年年分紅，有可能造成公司支付現金的壓力大，同時實際控制人分紅所得繳納個稅稅負重；

(二)第二層次：崗位分紅股

崗位分紅股是對特定的崗位員工，授予一定數量的股份，使得該管理人員在這一崗位上任職期間可以享受該股份的分紅權。

崗位股的特點是不需要購買，人在特定崗位時擁有，離開該崗位自動失去，由繼任者享有。

此方案股權來源，全部由實際控制人提供。實質上就是大股東為完成業績目標的高管讓渡分紅權．由于在第一層次的現金持股計劃中，繳納現金入股的激勵對象，實際控制人已根據其崗位、職務級別、貢獻大小進行了無償配送，故此方案適用于未參加現金持股計劃的激勵對象。在崗位股實際設置時，要考慮與配送金額的匹配，以及與年薪制的補充。

(三)第三層次：經營業績股

經營業績股是指對高管在年初確定一個較為合理的業績目標，如果激勵對象到年末時達到預定的目標，并為公司服務一定年限后，則公司授予其一定數量的股票或提取一定的獎勵基金購買公司股票。

該方案的優點是：能夠激勵公司高級管理人員努力完成業績目標，具有較強的約束作用。激勵對象獲得獎勵的前提是實現一定的業績目標并持續服務于公司，并且收入是在將來逐步兌現。實施該方案主要涉及如下幾個問題：

1、經營業績股份來源：①從實現的凈利潤中提取增資：②由提取的獎勵基金中從實際控制人處回購公司股份。

2、激勵范圍、激勵力度

經營業績股份的激勵范圍通常為有業績目標的高級管理人員，通常公司對高管分配為年薪制，但年薪制必須與一定的經營目標掛鉤，在超額完成經營目標的前提下，做為年薪制的一種補充分配方式，可以延緩公司現金分配不足，也可以通過此方案，逐步提高高管層的持股比例，穩定高管隊伍。

3、業績目標的設定

業績目標是約束激勵對象的重要條件．公司應當建立績效考核體系和考核辦法；公司可以選擇總產量、總銷售收入、利潤總額等絕對數指標為業績目標，也可選擇凈資產收益率、總資產報酬率等相對盈利指標為業績目標，還可以以絕對盈利指標和相對盈利指標結合為業績目標。對超額完成業績目標的，除兌現基本年薪外，超額部分可在績效考核辦法中規定給予業績股份的獎勵。

4、經營業績股份的權利

激勵對象獲得的經營業績股份，享有分紅權。為了避免高管的短期行為，必須規定所有權保留期，在期滿后，符合授予條件的，由公司按持股份額發放股份登記證書。

總之，經營業績股目的是為了激勵高管完成經營目標，經營業績股份兌現得越多，股東的回報越高，此方案較適合公司當前的實際狀況，但也存在兩個主要的缺點：一是公司的業績目標確定的科學性很難保證，公司高級管理人員可能會為獲得經營業績股票而弄虛作假：要求公司有健全的審計監督體制；二是由于獎勵的是股權，被激勵者在公司實現利潤后可年年分紅，使這個方案的激勵成本比年薪分配方式高。

三、在股權激勵方案實施中要關注的幾個問題

(一)關于激勵對象范圍和人數問題

如前所述，股權激勵的重點對象是公司的高管和核心專業技術人員隊伍，但根據我公司的實際，一是成立時間不長，有的高管和核心專業技術人員進入公司時間短，二是部分高管和核心專業技術人員年齡偏大，對他們實施股權激勵效果并不明顯，加之實施后股權不能過與分散。因此我認為，我公司的股權激勵計劃的重點對象范圍應界定同時滿足以下條件者：

1、在公司擔任中高層管理人員者(含公司董事、監事、總經理、副總經理、財務負責人及中層干部)；

2、由董事會確定的未擔任中層的核心骨干、技術人員

；

3、方案實施時已連續在公司工作五年以上；

4、方案實施時年齡限制為男不超過45周歲．女性不超過40周歲者；

5、參與股權激勵總人數不超過20人。

(二)管理機構的問題

公司股權激勵計劃實施后，大量股權管理的工作，涉及人力資源、薪酬分配、業績目標制定、考核等大量日常工作，建議設立專門股權管理機構，來實施股權管理日常工作。

(三)具體實施細節問題

1、為了增加對股權激勵對象的約束，實際控制人配送的股權由實際控制人與激勵對象簽訂《公司股權期權協議書》，規定配送的股份只有分紅權，必須在服務一定年限或完成一定工作業績后，可正式辦理行權手續，在行權前仍由實際控制人保留所有權：

2、為出資者或擁有股權者發放《股權登記證書》，鼓勵建立內部股權交易市場，為股權轉讓者辦理變更登記等提供方便。

四、綜述

第6篇：股權激勵制度的弊端范文

【摘要】隨著人力資源在企業運行中的作用日趨重要以及人們對“人力資本”認識的不斷深化,以人力資本(尤其是智力資本)為主要激勵對象的股權激勵也越來越受到追捧,股權激勵的方法也在企業具體的應用中不斷創新、發展。本文就股票期權在人才激勵方面的應用進行探討。

【關鍵詞】股票激勵;股權激勵;人力資本;委托—

進入知識經濟時代,企業的核心競爭力越來越多地體現在對人力資本的擁有水平和對人力資本潛在價值的開發能力上。從理論上講,人力資本所有者的“自有性”、使用過程的“自控性”和“質與量的不可測量性”等特征,使得傳統的、簡單的勞動契約無法保證知識型雇員盡最大努力自覺工作,在管理手段上也無法對其進行有效的監督與約束。特別是表現日益突出的“委托—”問題迫切要求激勵手段和企業制度的創新。

股權激勵的方式恰恰可以彌補傳統管理方法和激勵手段的不足。在管理理念上,它通過雇員對股權的擁有使雇主與雇員的關系由原來簡單的雇傭與交換關系變為平等的合作伙伴關系;在激勵與約束的方法上,它通過建立所有者與雇員之間在所有權、管理權、經營收益、企業價值以及事業成就等方面的分享機制,形成所有者、企業與雇員之間的利益共同體;在管理效果上,變外部激勵為主為以雇員自身的內在激勵為主、變制度性的環境約束為主為以自律性的自我約束為主。結果必然是有利于充分調整知識性員工的工作積極性,從而為人力資本潛在價值的實現創造了無限的空間。

一、股票期權的涵義

股票期權(stockoptions)是現代企業中剩余索取權的一種制度安排,是指企業所有者向經營者提供的一種在一定期限內按照某一既定價格購買一定數量該公司股份的權利。

20世紀80年代以來,由于股票期權制在很大程度上解決了企業人激勵約束相容問題,被普遍認為是一種優化激勵機制效應的制度安排,因而在西方發達國家得到廣泛應用。目前,在美國前500強企業中,80%的企業實行了股票期權計劃,在上市公司中,有90%的企業采用這種激勵方式。

一個完整的股票期權計劃包括受益人、行權價、有效期和授予額等幾個因素。受益人主要是高級管理人員。股票期權作為一種長期的激勵和權力安排,其有效期一般為3—10年,行權價是指受益人購買股票的價格。授予額是指受益人根據契約可以購買股份的多少。根據企業的規模大小一般占總股本的1%—10%。

在行權之前,股票期權的持有人沒有任何的現金收益,行權之后,其收益為行權價與行權價日市場價之間的差價。企業的經營者可以自行決定在任何時間出售行權所得股票,當行權價一定時,行權人的收益與股票價格成正比,而股票價格是股票內在價值的體現,變動趨勢是一致的,股票價值是企業未來收益的體現。于是經營者的個人利益就與企業利益結合在一起,并建立了一種相關的動態關系。

二、股票期權的理論基礎

(一)人力資本的重要性

知識經濟的興起使得人力資本作為第一生產要素的地位越來越重要,對微觀企業來說,員工的積極性和創造性與企業效益具有高度相關性,因而,如何發掘企業員工的潛力成為企業管理的重要問題。

(二)委托—理論

現代企業是以所有權與經營權的彼此分離為特征的,所有者委托經理人從事經營與管理決策,所有者為委托人,經理人為人,二者之間形成一種委托—關系。在通常情況下,在委托關系中,由于信息不對稱,股東和經理人之間的契約并不完全,所有者無法準確判別企業的經營成果是經理人的努力程度還是由經理人的非控制因素造成的,這樣經理人就有可能利用其在信息占有上的優勢,通過“隱蔽行為”獲取個人利益,而不完全承擔其行為的全部后果。股東和經理人追求的目標是不一致的,股東希望其持有的股權價值最大化,經理人則希望自身效用最大化,因此股東和經理人之間存在“道德風險”,需要通過激勵和約束機制來引導和限制經理人行為。

而實施股票期權的內部邏輯在于,企業所有者把股票期權作為激勵經營者和高層管理者的一種手段,從而使企業持續發展和價值最大化成為股東和經理人員的共同目標,鑒于期權形式具有不確定性和風險性,其激勵應具有長期性和持久性,從而可以彌補傳統薪酬制度的缺陷,并使經營管理者通過行使期權而獲益。

(三)剩余控制權

企業中不同層次的管理者對企業最終剩余的控制權或者說對企業經營業績的控制力有很大的不同。根據把剩余給予擁有控制力的人,可以確定股票期權的授予對象。

三、我國實施股票期權的意義

(一)股票期權制可以有效解決經理人長期激勵不足問題

長期以來,我國上市公司經理人的報酬激勵更注重當期業績激勵,報酬結構主要是工資加獎金,這一方式的基本缺陷是經理人的長期激勵不足,容易導致經理人在履行契約的過程中在職期間的行為短期化問題。

按照股票期權制的運作機理,經理人若想執行股票期權的獲得收益,其必要條件是企業經營業績優良,股價不斷上漲。只有努力改善公司經營管理,使公司資產不斷增值、盈利能力不斷增強以推動股票市場價格不斷提高。因而,以此制度引進來推動經理人報酬激勵改革,來解決我國企業經理人長期激勵不足問題。

(二)股票期權對經理人而言具有所有權激勵功能

按照公司經理人持股激勵的一般性分析,經理人在擁有公司的股票期權后,成為公司的準股東,于是經理人便具有雙重身份,從而有效解決委托人(股東)與人(經理人)之間目標不一致的問題,防范道德風險的發生。

(三)股票期權制有利于上市公司降低委托—成本

通過股票期權,將經理人的報酬與公司的長期發展業績或某一長期財務指標緊密聯系在一起,所有者就無需密切注視經理人是否努力工作,是否將資金投入到有益的項目,是否存在追求自身利益最大化而損害股東利益,從而有效降低公司的委托—成本。股票期權制度設計,是以預期股權收益誘使經理人努力工作,追求公司市場價值的增大,只有如此,經理人才能從不斷上漲的公司價值中分享到應有的期股收益。

(四)股票期權制可以低成本不斷吸引并穩定吸引人才

在經理人報酬結構中,股權報酬比現金報酬的激勵效果優勢更加明顯。經理人作為社會的稀缺資源,企業委托人要使用這一資源必須支付高額的成本。而高額的工資與獎金,對企業而言是一筆不小費用。相比之下,股票期權激勵方式避免了現金報酬激勵的弊端。由于企業支付給經理人的僅僅是一個期權,是一種不確定的未來收入,是將預期財富以期權的方式轉移到經理人手中,在期權執行過程中企業始終沒有現金流出,而且隨經理人期權的行使,公司的資本金會相應增加。同時,股票期權制是以股權為紐帶,通過股票期權制的附加條款設計,聯結經理人與公司的關系。國外通行的做法是規定股票期權授予一年之后方可行使,并且在未來期權持續期內,按勻速或非勻速分期分批行使。這樣,經理人若在期權持續期內離開公司,將喪失部分尚未行使的剩余期權,這無疑加大了經理人離職的機會成本,因而成為穩定與約束公司經理人的“金手銬”。

四、關于股票期權激勵的幾點建議

(一)適用范圍

1.它主要適用于上市公司或準備上市的公司。一種變通方式是通過仿真股票簿記方式,公司將企業的資產凈值等額分成股份,根據員工所在崗位、承擔資產經營責任的大小劃分為若干層次,每個層次量化不同的股份。

2.股權激勵對象并不只適用于企業經營者。在市場激烈競爭和企業面臨復雜經營環境時,除了企業經營者,同樣需要其他員工的積極努力,股權激勵同樣適合于普通員工。國外很多公司已經實施了雇員持股計劃(ESOP)。

(二)目前應用上存在的問題和對策

1.政企不分的情況下不宜實行股權激勵。政企不分的情況下很難界定經理人的績效。當政企不分有利于企業時,經理人獲得股權增值收益是不合理的,對公司股東和其他員工也是不公平的;當政企不分不利于企業時,經理人當然也就不會愿意承擔股權貶值。

2.股權激勵要求實現經理人競爭上崗。目前一些上市國企的問題不是單純的激勵機制的問題,而是經理人本身就不合適。對不合適的經理實施股權激勵是沒有意義的。經理人的選擇要通過市場機制來實現。經理人市場的建立健全是真正解決經理人選擇機制的關鍵。

3.確定行權價格的難點與解決思路。(1)在政策上,沒有一個統一可執行的“國家標準”。(2)如果把行權價設定為公平市價,則“公平”二字可能被人為的操縱所扭曲。(3)如果把行權價確定為發行價,其合理化程度會受到個體因素的影響:一是發行定價的市場化程度,如果發行價不能按市場原則確定,則偏低的發行價會導致股票期權激勵效果的弱化;二是贈與日與發行日一致,要求股票期權設計與改制上市同時進行,股票期權計劃應得到政策方面的許可。行權價沒有一個統一的確定辦法,因為公司價值的計算模型是各種各樣的,“公平價格”也很難做到完全的公平。對于一個企業而言,可能沒有任何一種價值評估方法比市場的評價更為客觀與準確,因此在確定公司真實價值與確定行權價時,除了依據當時的平均市價外,還應將同類型上市公司的市場價格、市場平均市盈率的變化等作為重要的參考因素。

4.股票市場的不完善性。我國股票市場起步較晚,在二級市場上,機構投資者所占比例偏低,投機氣氛明顯濃于投資氣氛,股價高低與公司盈利相關度程度低,莊家操縱行為普遍。這樣的市場狀況如不改善,推行股票期權后,經營者為了獲取高額期權收益,可能會制造種種題材,想方設法把股價推上高位,使股價與公司業績正常相關性遭到破壞,不僅實現不了激勵經營者的初衷,反而會造成對股票市場的破壞力。

5.現行法律法規的障礙。由于股票期權在我國尚無先例,所以要進行股票期權的運作,還缺乏相關法律法規條件,這主要表現在二個方面:一是與現有部分法律的沖突,二是相關法律法規的空白。這二種情況都對股票期權在我國的操作造成現實的法律障礙。

從與現有部分法律的沖突來看,如《證券法》規定,上市公司高級管理人員為知悉證券交易信息的知情人員,不得買入或賣出所持有的本公司股票,而股票期權制激勵作用的發揮必然通過二級市場,這樣就缺乏一個合理的操作空間;同時,現行法律法規對上市公司增發新股作了嚴格限制,而在實施股票期權過程中存在一個潛在新股增量問題。因此,我國要推進股票期權制,必須從政策上消除期權制的實施障礙,對現行的證券法律法規進行必要修訂,從而為股票期權制的發展提供一個適度的制度空間。

從相關法律法規的空缺來看,主要反映在三個方面:第一,由股票期權引起的公司注冊變更問題;第二,由股票期權引起的公司稅務問題和個人所得稅問題;第三,由股票期權引起的公司會計問題。具體而言,股票期權引起的公司注冊變更,以什么方式進行,證監會和工商管理局還沒有相應條款。從稅收來看,美國主要是通過稅收安排來引導公司對股票期權運用的,根據不同種類的股票期權和不同情況對個人來自股票期權的收入征收普通收入稅和資本利得稅,由于兩種稅的稅基和稅率不同,對實施企業的稅務影響也不同,因此,公司一般會根據稅法對個人的優惠傾向以及對公司的稅收規定來確定實行的股票期權的種類和數量。而國內還沒有專門針對股票期的稅收規定。從會計問題講,股票期權的會計制度是期權計劃的一個核心內容,不解決會計問題,股票期權計劃無法進入規范的實施階段,股票期權的會計反映,主要包括會計反映時機和會計確認二個問題。美國股票期權的會計處理主要是跟著稅收處理走的,而國內既沒有相應的稅收規定,也缺乏相應會計制度內容。

(三)局限性

1.股票價格變化受太多因素的影響。股權激勵中,經理人的收入與股權的價值變動有關,但是股權價值的變動不僅僅取決于經理人本身努力,同時還受到經濟景氣、行業發展等因素的影響。國外已經有人對經理人因經濟景氣而獲得的巨額股權增值收益提出質疑。一種改進的方法是采用變動的約定價格(調整系數),其目的同樣是確立一種可以得到獎勵的業績標準。但在采用變動的約定價格情況下,業績標準是依據未來實際的市場狀況來確定。

2.股權激勵并不能使經理人和股東的利益完全一致。公司股價與公司長期價值并不一定完全一致,兩者的相關性取決于市場的有效程度。而在股權激勵中,經理人關心的是其股票出售的價格而不是公司長期價值本身。由于經理人持有股份的數量是有限的,經理人持股時間也是有限的,這些都制約了股權激勵的效果。

3.經營者持股不能解決經營者拿“黑錢”的問題。這只是在一定程度上緩解了矛盾。對于拿“黑錢”的經營者來說,“黑錢”收入是百分之百,而公司損失落到他頭上是千分之幾,甚至萬分之幾。在沒有足夠的管理約束機制情況下,簡單的股權激勵并不能解決“黑錢”問題。

4.這會促使公司管理當局冒不必要的風險。得到股票期權之后,可以享受股票價格上升的好處,但對股票價格下跌則可以不負責任,而公司的股東卻面臨著股票價格下跌的風險。從1990年到1995年,美國學者跟蹤研究了在標準普爾500股票指數中的250個公司。發現隨著股票期權激勵的增加,公司越來越多地介入購并等高風險的活動,研究和開發投資及自有資金投資等日趨減少。

五、我國所采用期權激勵方式的特點

據了解,中興通訊、清華同方、風華高科等主板高科技上市公司已經制定了較為完整的股票期權方案,預計在明年上半年,主板上市公司中的股票期權試點將會推出。

到目前為止,上海、武漢、北京等地政府有關部門和國資管理機構都出臺了關于股權激勵的規定,這些規定主要面向國有控股、國有獨資企業等。具體有以下特點:

激勵對象:一般為總經理、董事長。

購股規定:一般按任期初凈資產或股票價格確定購股價格,分期購股,經營者不得放棄購股。購股資金來源于經營者的分紅收入和個人資金的投入,股權數量不大。

售股規定:上海規定在任期末,經營者可按每股凈資產或股票價格(上市公司)出售所持有股權,也可繼續持有。北京規定經營者可在任期滿后2年按評估的每股凈資產出售股權,也可保留適當比例的股權。武漢規定經營者在分期購得股權后,即獲得完全的所有權,其出售股票主要受國家有關證券法規的限制。

權利義務:在期股到期購買前,經營者一般只享有分紅收益權,沒有表決權。經營者同時承擔股權貶值的虧損風險。

股權管理:各地都對經營者有過失行為時的股權獲得作出懲罰性限制。

操作方式:在操作中一般都發生實際的股權轉讓關系。股票來源包括從二級市場中購買、大股東提供等,各地還要求企業在實行股權激勵時首先進行改制,國企經理必須競爭上崗等。

從我國各種期權激勵方案看,目前試點的國有企業往往先讓經營者交一筆“出資額”。一般規定,出資額不得少于10萬元。這相當于讓經營者購買期權,而不是獎勵期權。另外,還有規定“以既定價格認購,分期補入的方法獲取企業股份。”這似乎又有違期權,“只有權力而沒有義務”的特性,從而,使期權設計更接近于一種企業股份“期貨”,而不是期權。而且,規定在行權之前,經營者也可取得分紅,這有違期權的本質。

從上述兩點可以看出,我國的股票期權在更大的意義上是一種約束,而不是激勵。而且由于經營者資金有限,所購股份數量必定不多,因而所帶來的激勵作用也不大,消弱了計劃的初衷。因而在今后的實行過程中還應不斷改進。

六、小結

股票期權能夠在較為公正的基礎上(主要體現在以市場價格或接近的價格購買本公司股票,在購買前或購買后必須經過一定的等待時期等)保持對經理人員及業務骨干的長期激勵,同時股票期權持有者并不需承擔風險,因此相對直接購買股票和無償贈與等措施,股票期權的優勢是顯而易見的,有利于引導經理人的長期行為。

因而股票期權作為一種激勵措施,值得借鑒。但是應用之前,應該考慮是否其適用的條件,如經營人選擇問題,法律問題等。另外,筆者認為把期權作為一種激勵副職和中層管理人員的手段并不太好,因為他們很難直接看到個人努力與報酬之間的相互關聯性,對他們實行年薪制效果會更好。

此外,股權激勵的效率同時受到資本市場、經理市場和其他經營環境的影響,在條件不適合的情況下,股權激勵將發揮不了應有的作用。而政府應努力創造一個良好的政策和法律環境,塑造一個良好的經理人市場。隨著國內各種要素市場的不斷成熟和企業經營環境的不斷改善,相信股權激勵將越來越發揮出獨特的作用。

【參考文獻】

[1]王賢英.股權激勵在中國[J].上市公司,1998(5).

[2]深交所.經理人薪酬結構中的股票期權[R].

[3]何維達.公司治理結構的理論與案例[M].經濟科學出版社,1998.

第7篇：股權激勵制度的弊端范文

可以預見，假如說真話――無論是好是壞――沒有直接或間接的后果（獎勵或懲罰），那么人們普遍都會說真話。然而，現實環境并非如此，假話大行其道，因為假話會產生相應的經濟后果。

就上市公司而言，可能說的假話是多方面的。其中，最為社會所關注的是財務報告造假。上市公司財務報告為什么會造假？利益激勵應當是最重要的因素之一。

數字化生存

現代社會的運行和管理離不開數字。

上世紀90年代，《數字化生存》一書非常暢銷，該書從計算機的存儲數字角度來討論社會現象。對會計從業人員來說，會計數字在現代社會幾乎無處不在。民諺云：親兄弟，明算賬。其實，就是會計行為的一種體現。

而在資本市場上，最核心的數字來自財務報告。包括股東、資本市場、管理層、監管方等多個不同的利益團體，都盯著財務報告，并從中尋找自己的利益。可以說，從財務數字角度來詮釋，數字化生存也同樣具有普遍意義。

黃仁宇在他的大歷史觀中提到了“數目字管理”。事實上，現代社會的管理離不開數目字，特別是反映經濟活動情況的“數目字”。而從資本市場角度看，最關鍵的數目字應當是綜合反映企業經營業績等的財務報告數字。

正因為如此，在資本市場上，企業財務報告數字才承受著“不能承受之重”。

財報三種承載

企業財務報告數字所負的“不能承受之重”主要有三個方面。

一是我國資本市場普遍存在的ROE（凈資產收益率）情結。

我國資本市場從建立開始，監管部門就以ROE為標桿來監管上市公司。從《證券法》與《公司法》起，任何公司如果需要上市，都必須滿足ROE不低于10%的門檻要求；公司上市之后，如果要申請再融資（配股或增發），ROE也需要達到某一既定的水準；最近幾年，盡管監管部門對上市公司ROE的要求略有放寬，但是，ROE的地位并未因此而稍降。比如，國資委2003年底的《央企負責人經營業績考核辦法》中，將ROE作為兩個基本考核指標之一。于是，無論是上市公司，還是非上市的國有企業，都存在較強的利益激勵去提供一個高ROE的年度報告。如果公司實際經營業績不能保證一個高的ROE，公司管理層當然有沖動“親力親為”，做點“紙上功夫”。

二是資本市場對上市公司的考核與評價，也離不開年報數據。

在美國資本市場上，分析師的盈利預測對上市公司的壓力非常大；鑒于我國資本市場中日漸成熟的分析師制度，預計在未來也會對上市公司的年度報告產生較大壓力。同時，我國市場上目前編制的各種上市公司業績排行榜，對上市公司管理層同樣產生壓力。因為無論排行榜怎么“編排”，年報數據都是其中的核心內容與依據。顯然，任何一個管理者都不愿意自己所管理的公司在業績排行榜上占據“孫山”之位，或與孫山為鄰，因為這將直接影響甚至決定他（她）在經理人市場上的聲譽與身價。

三是資本市場一個非常突出的特征是：任何與上市公司直接或間接相關的消息都會體現到股票價格上來。

按照目前學術界的主流觀點，從長時窗看，決定一個上市公司股票價格的，主要是該公司的財務業績。而從年報的時點看，公司的報告業績與股票價格的關系也十分明了：一個公司如果報告了一份讓市場“驚喜”的業績――比市場普遍的預期要高，那么，市場就會通過提高股價來獎勵公司管理層；反之，如果公司提供了一份讓市場“失望”的業績――比市場普遍的預期要低，市場同樣也會壓低股價，傳遞市場“失望”的情緒與信號。

股改后的新問題

我國資本市場過去一直是股權分置：平均而言，大股東擁有超過60%的股權，但這部分股票不流通；小股東擁有的是流通股，但他們通常沒有決策權。這種狀況會產生很多弊端，這也是證監會等政府部門致力于股權分置改革的重要原因。但是，從“說謊”與激勵角度看，股權分置改革前，股價上升對大股東沒有激勵作用，因為股價上升對大股東的財富不產生實質性影響。反過來，當股權分置改革完成、大股東的股票鎖定期解禁之后，我國資本市場中的上市公司管理層――有理由相信他們主要是大股東的代言人――便新增了一種利益激勵去“打扮”年度報告：為了大股東的財富。如果相應的法律風險不高、監管不到位，可以預見，新會計準則執行的效果，特別是對會計信息質量改進的效果，將會大打折扣。

與股權分置改革相關聯，我國資本市場目前正在推進另一種形式的改革：給管理層以股權激勵。從國際范圍來看，授予管理層相應的激勵，能夠在一定程度上緩解問題，增加股東財富。然而，無論股權激勵的合同如何簽訂，都無法繞開會計指標。

比如，2006年10月，中興通訊公布了《上市公司股權激勵管理辦法》后的第一份A+H股公司股權激勵計劃。這份計劃的覆蓋面較寬，一次性向3414名管理層和骨干員工授予4798萬股A股股票，有效期是5年；業績考核條件為，中興通訊2007、2008和2009年度的加權平均凈資產收益率不低于10%。這個條款與上世紀90年代中期證監會對上市公司配股的要求相似。正如同證監會的配股要求導致上市公司為實現ROE不低于10%而發揮“聰明才智”一樣，我們可以預見，假如未來三年電信市場出現重大轉折，導致中興通訊不能達到ROE10%的要求時，公司管理層很可能會“上下同心、眾志成城”，想方設法實現10%的要求。

這一現象可以從TCL上得到印證：TCL上市之前的ROE都非常高，按照上市公告書，2000至2002年的ROE分別是23.07%、18.34%與22.35%；TCL于2004年1月上市，2003年的ROE仍然偏高，為25.21%；但2004年與2005年卻分別降為4.49%和-6.52%。究其緣由，除了國際化帶來部分損失外，沒有了來自高ROE的激勵效應，應當是可能的解釋原因之一。

第8篇：股權激勵制度的弊端范文

【論文摘要】文章分析了目前民辦高校面臨的師資問題，在借鑒激勵理論和國內外高校先進經驗的基礎上，提出民辦高校應主動建立一種短期激勵與長期激勵相結合的管理機制。建議民辦高校改善教師績效考核指標，加強科研激勵；充分利用民辦高校管理的自主性，試行股權激勵和終身教授制度。

一、民辦高校面臨的師資問題

原清華大學校長梅貽琦先生曾經說過：“所謂大學者，非謂有大樓之謂也，有大師之謂也。”可見，教師水平對大學教育質量的影響之大。我國民辦高校經過二十幾年的發展，在數量上和規模上都有巨大的發展，截至2040年底，民辦普通高校228所，在校學生139．75萬人，但是民辦高校目前仍然是高等教育中的弱勢群體。形成這一問題的原因盡管是多方面的，但是民辦高校缺乏高水平教師、缺乏“大師”無疑是最重要的原因之一。

民辦高校缺乏高水平教師，主要體現在目前民辦高校的教師構成上：教師的主要來源是公辦高校的離退休教師和兼任教師，只有少數從社會招聘的專任教師。即便是那些已經加入民辦高校的專任教師，也往往只是把民辦高校的工作視為中轉站。民辦高校教師隊伍常常處在頻繁變動與調整的不穩定狀態，教學質量可想而知，科學研究更無從談起，學校的可持續發展受到了嚴重的影響。這種不穩定狀態又造成了學校的高管人員和投資方的短期行為和趨利思想更加嚴重，不愿加大對師資隊伍建設的投入。造成這種“惡性循環”的主要原因之一是目前民辦高校不合理的教師激勵機制。

二、民辦高校教師的需要與學校發展，是激勵機制有效建立的前提

心理學家認為，激勵是激發人的行為動機，以促進個體有效地完成目標的過程。激勵的過程就是人的需要、動機、行為和目標相互聯系、相互作用、彼此制約的過程。民辦高校教師激勵機制的建立就是要協調教師、經營者、所有者之間的目標不一致和利益沖突，并最終解決民辦高校發展的根本動力。

依據馬斯洛的理論，高校教師有作為人的基本生理需要和安全需要，這就要有一份穩定的薪酬來保障正常的生活水平和人身的健康安全。但是，要留住骨干教師，在民辦高校內部更需要建立與績效管理掛鉤的薪酬回報體系。波特和勞勒在他們有代表性的激勵理論中闡明：只有處理好績效與獎勵的關系，在正強化下，員工才會產生工作熱情。

在設計激勵機制的過程中，還應考慮到高等教育發展的客觀規律是教學與科研結合，民辦高校應加大對教師科研工作的激勵。對民辦高校而言，科研既包括與學科建設相關的科學研究，也包括教育教學改革研究。以此推動學校的學科建設整體發展水平和提高學校的教學質量。從學校長遠發展來看，只有教師個人的發展與學校的發展緊密結合，才能做到使教師在實現自身價值，追求個人目標的同時“為我所用”。因此，在構建民辦高校教師激勵機制的時候，既要考慮激勵機制的短期效應，更應建立長效激勵。

三、國內外高校教師激勵機制特點

(一)國內公辦高校教師激勵機制

公辦高校經過幾十年乃至上百年的發展，在管理上已經積累了一定的經驗。雖然目前公辦高校尚存在部分計劃經濟的弊端，但是公辦高校仍是優秀教師的首選。

1．物質激勵能滿足個體基本需要。公辦高校最主要的激勵機制體現在(從助教到教授)各級職稱評定上，各級職稱教師的基本工資和福利穩定，并且有逐年滾動上調的機制。相比之下，民辦高校教師的兼課費雖然很高，但基本工資和福利的穩定性難以得到保證。

2．激勵機制直接與科研掛鉤。政府對公辦高校撥款多少的一個重要依據是高校的科研水平，在這一點上，世界知名大學也都把科研投入的量以及取得的研究成果視為衡量一所大學水平的重要標志。因此在整個高等院校系統中，科研已經成為一項中心任務，職稱評定也主要取決于教師的科研成果的數量和質量。除此以外，科研激勵還體現在教師獲得科研課題的經費資助和學校對科研成果的年度獎勵上。公辦高校對科研激勵的強調盡管引發了眾多爭議和批評，但確實激發了教師從事科研的積極性。

3．制定滿足知識型員工高層次需求的舉措。高校員工一般都認為教育和培訓是學校為他們提供的最好福利之一。由于公辦高校強調教師科研能力，而且職稱評定的另一個重要標準是教師的學歷，因此公辦高校教師的教育培訓機會較多，學習環境較好，學校有支持教師再深造的配套措施。

(二)美國高校教師激勵機制

在美國一百多年高等教育發展史中，高校教師隊伍的管理制度逐步形成了其管理體系。與中國國情不同，美國私立高校的社會聲譽很高，一流名校中幾乎全是私立大學的身影。美國高校的教育水平和管理理念都居于世界先進行列，這與他們實行科學合理的教師激勵機制密切相關。

在美國高校所設置的教師激勵機制中，尤其以終身教授制度最具特色。美國高校教師有四個級別：講師、助理教授、副教授(一般3年～4年后才可繼續晉升)、教授。只有副教授和教授才有可能獲得終身聘用資格，沒有獲得終身聘用資格的，合同到期就要離校。獲得終身職位是一個艱難的歷程，學校對教師在教學和科研方面的考核十分嚴格。但是，聘用與待遇相結合，教師一旦取得了終身聘任資格，相應的待遇和配套環境條件都十分優厚。根據美國有關法律規定，法定退休年齡是62歲，對于擁有終身聘用權的教師則可延遲工作至70歲。這樣的留用制度極大地調動了教師的工作積極性，教師視獲得終身職位為一種殊榮并作為個人奮斗目標。

四、充分發揮辦學自主性，構建有效的教師激勵機制

根據《中華人民共和國民辦教育促進法》的規定，民辦高校享有較大的辦學自主權，可以“自主確立學校內部管理體制和組織形式，自主聘任、解聘校長、教師以及其他人員，自主確定所有教職員工的薪金和獎勵標準”。

可見，民辦高校與國內公辦高校相比，具有很強的辦學自主性。民辦高校應該充分發揮這一優勢，在借鑒國內外高校經驗和激勵理論的基礎之上，構建具有民辦高校特色的教師激勵機制，即建立一種短期激勵與長期激勵相結合、物質激勵與精神激勵兼顧的管理機制，吸引、培養、留住優秀教師。 cc

(一)短期激勵

短期激勵既包括物質激勵也包括滿足教師的精神激勵。短期激勵能實現短期內激勵教師工作勤奮，帶來更多的產出。

1．對外具有競爭性的物質激勵。獲取薪酬是人們到組織工作最基本的動機。由于民辦高校的工資由學校自定，高薪和高福利可以作為最初吸引優秀人才的手段之一。學校的薪酬標準有吸引力，在社會上和人才市場中，才具有競爭性。

2．對內建立績效激勵工資制。績效激勵工資制的建立，需要和績效評價體系相掛鉤。教師的績效直接影響學校的績效，通過績效考評，可給教師提供其工作情況的反饋。績效考評結果又是受聘任教、獎懲、晉升工資、培訓等人事政策的重要依據。對表現優秀的員工及時完成任務或做出特定貢獻給予特別獎勵，能達到正強化的目的。

3．加強科研激勵。民辦高校應積極融資，建立各種資助基金、啟動費、單項獎勵基金等，對教師的科研工作加以扶持資助。民辦高校的科研目前還沒有引起足夠的重視，但從教師的發展和學校及學生的利益來看，科研需要引入教師評價體系中，以促進和鼓勵教師進行科學研究和教育教學改革研究。科研激勵可以包括科研經費支持、對教師參加學術討論會、培訓、考察進修等給予相關的資助，加強民辦高校科研與教學發展后勁。但是，科研既需要短期激勵，更需要長期激勵，民辦高校應避免追求科研“短、平、快”。

(二)長期激勵

長期激勵機制的建立更多的是為了吸引、穩定和激勵人才特別是關鍵和重要崗位的教師，保持人力資源的持續競爭優勢。

1．股權激勵。股權激勵來源于現代企業管理制度，是企業管理中最主要的長期激勵方式。它通過經營者獲得公司股權的形式，給予企業經營者一定的經濟權利，使他們能夠以股東的身份參與企業決策、承擔風險、分享利潤，從而勤勉盡責地為公司的長期發展服務。

根據企業進行股權激勵的經驗，與一般經營者相比，股權激勵更適合于董事長、總經理等最高級管理人員，以及高科技企業的關鍵技術人員。因此民辦高校股權激勵的對象應以學校的高級管理人員為主，也包括優秀骨干教師等知識型員工。在針對校長等最高級管理者的激勵組合中，可以以股權激勵為主；對于經營層其他高管人員，股權激勵與非股權激勵可以各占一半；而對于教授、副教授、學科帶頭人等職位的骨干，股權激勵在其激勵組合中的比重則不應超過1/3。

通過股權激勵，學校高管人員與骨干教師能夠分享學校發展的長遠收益，會降低這些人員的流動性，使學校的人才儲備穩定增長。此外，由于學校高級管理人員自身的利益與股東的利益、學校的長期利益捆綁在一起，高管人員、股東和學校“一榮俱榮、一損俱損”，促使高管人員在制定教師激勵機制與考核指標時，重視學校長遠發展。避免短期行為。

第9篇：股權激勵制度的弊端范文

關鍵詞：薪酬激勵；薪酬設計；股票期權

一、引言

國有企業是我國國民經濟的支柱。國有企業的經營者是制定、實施企業戰略決策，并對企業的生產經營活動和長期發展負責的高層管理人員，對國有企業的改革和發展起著關鍵性的作用。改革開放以來，在經濟方面，一直把國有企業特別是國有大中型企業的改革放到中心位置。國有企業經營者薪酬激勵問題是國有企業改革的重要內容。有效的國企經營者薪酬激勵模式，可以減少成本，最終實現經營者和企業的共同成長。在舊的經濟體制下，國有企業本身缺乏經營自和分配自，國有企業經營者是與特定行業的國有企業的經營活動相聯系的，并受到政府對該行業宏觀調控目標的約束[1]。而隨著市場經濟體制改革的不斷深入，一些企業紛紛引入了薪酬激勵機制，有關部門也陸續出臺了不少激勵政策，許多研究人員也紛紛獻策設計引入各種薪酬激勵機制[2][3]。但在實踐中，帶有一定的盲目性，沒有很好地結合我國的國情，導致了一些問題的出現。種盲目的不合理的薪酬設計不僅沒有真正起到提高企業效益的作用，反而阻礙了企業的發展。

已有的國際經驗表明，企業高管薪酬激勵機制是一個帶有世界性的難題。在發達的市場經濟國家難題的關鍵是薪酬“量的問題”，而在我國，國有企業有其自身的特殊的環境和區別于國外公司的特質，面臨的問題更為復雜。因此，在體制改革不斷深入完善的同時，如何制定適合我國國有企業的、合理高效的高管薪酬激勵機制成為亟待解決的問題。

傳統的薪酬激勵制度一般是在年初由董事會與高層管理者協商談判確定一個業績目標（如凈利潤目標等），年終在進行業績評價的基礎上，根據業績目標的實現程度來發放獎金。如果年終時實現了業績目標，則經理人員可獲得目標獎金；如果超過了業績目標，經理人員的獎金將隨業績的增加而增加，當業績增加到一定水平（獎金上限）時，獎金將不再增加，即獎金封頂；如果未達到業績目標，經理人員的獎金將按比例減少，當業績水平下降到一定程度（或以下）時，獎金一律為零[4]。

二、年薪制

年薪制是以年度為考核周期，把經營者的工資收入與企業經營業績掛鉤的一種分配制度。一般經營者的收入可表示為如下形式[5]：

其中，s表示經營者的固定收入，β是基于年度效益的獎勵比例，α是基于長期經營的風險性收入水平的獎勵比例。當然，年薪制也有其它的模式，如薪酬=固定年薪；薪酬=基本工資+風險獎金；薪酬=基薪+風險收入+養老金計劃等。年薪制相對比較合理的將經營者利益和企業利益綁定，激勵經營者主動考慮企業利益，為企業發展努力。但在我國，單純的年薪制也存在一些不足和弊端，這主要有：薪酬分配主要依靠行政手段，市場性較弱，對管理者的激勵性不足；業績考核指標體系不完善，造成年薪制得不到有效的實施；我國大多數年薪制中，固定部分比例高，而變動收入少，不利于創新和承擔風險，激勵性不足[6]。

三、股票期權制

股票期權制通過授予經營者未來以一定的價格購買股票的選擇權來激勵經營者為企業目標努力工作。持有這種權利的經營者可以在規定時期內以股票期權的執行價格購買股票，個人收益為執行價格與執行日股票市價之間的差價。經營者的收入由固定工資收入和股票期權收入兩部分組成，表示如下[5]：

由上所述，在股票期權激勵方式下，由于經營者的長期最大化利益與企業的長期發展和長期效益緊密相連，因此，經營者將積極采取普通行為和長期行為，避免短期經營行為。所以，股票期權制是激勵經營者采取長期行為的有效激勵方式。

不過，雖然股票期權制是合適的一種長效激勵機制，但它是建立在完善成熟的股票市場基礎上的，而現實我國的股票市場仍在蓬勃發展且遠非完善成熟，市場波動大，隨機性強，不能真實反映企業經營者的努力程度和業績大小。所以，股票期權制在我國的實行目前仍然存在諸多困難。

四、綜合薪酬激勵機制設計

因為單純年薪制和股權激勵機制的弊端，我們就需采取適合我國國情的綜合薪酬激勵機制，即要設計一種能夠約束短期行為，不依賴于成熟的股票市場且經營者樂于接受的綜合激勵機制，在此，融合年薪制和股權激勵機制及其它形式，可設計薪酬模式為

其中 ， 分別表示該企業和當地普通職工上年度年均收益或之前若干年的平均年收益， （ ）為調節系數。顯然 保障在 的4倍以上， 具體倍數可通過式調節，此函數能夠體現合理的調節作用。當企業職工平均收益和當地職工平均收益之比增加時，總體倍數向下調整，這就避免了此項收入差距過大而引起的不公平意識和對沖激勵效果。因為由式可知當企業職工平均收益過低反而會增加經營者與本企業員工的倍數差距，所以引入調節系數 進行調整。公式總體上保障了經營者收入浮動不大，這種考慮了企業經營和當地經濟發展的基薪設計方式顯然比硬性規定倍數標準更具有說服力和科學性。

2.風險獎勵

風險獎勵 以基薪為基礎，與企業經營者年度經營業績掛鉤，年終發放或逐月按比例發放，顯然對當年或當期企業經營具有良好的短期激勵作用，一般比例上不宜過高，可由企業往年發展及行業形勢作依據，避免過度經營而造成對企業長期發展的損害。本文設計如下：

其中 ， 分別表示企業上年度和前一年度收益或利潤（也可以是效益參數）， ， 分別是基于企業規模和行業形勢的調節參數，大小可靈活設定。

3.股權收入

股權收入 是讓經營者持有企業股權，享受增值收益，這包括直接股票贈予、股票期權等形式，股權激勵形式是一種長效激勵，目前市場成熟國家的股權激勵在經理人員的薪酬結構中已經占據非常重要的地位，在某些國家的統計資料中顯示，有些行業經理人的股權收入已經占到其總收入的60%以上。作為一種已經很成熟的長效激勵機制，在任何時候我們都要加以利用，雖然操作上的繁瑣和中國的國情使得這一機制的真正效果不能完全體現，但達到一定的效果還是有的。中國股票市場仍在不斷完善，為規避風險和非經營者經營因素，這一部分可采取直接股票贈予，根據走訪和調查，這一收入的比例控制在30%以下為合適。隨著股票市場的完善，也可用第三節公式替代，即：

4.特殊津貼和養老金計劃

特殊津貼 相當于被降職或解雇的保障金，這一部份和養老金計劃都是為企業經營者解除后顧之憂，讓他們能夠全身心的投入到企業經營中去，特殊津貼和養老金計劃有所區別，一般是固定一筆收入，一次性給予年固定收入的1-3倍，一般協商而定。

養老金計劃是為了將來企業經營的順利交接而設計的退出保障制，以前企業總是相應的實行退休金，即按級別定退休金，很少有浮動，而且國企經營者普遍存在在職待遇多，退休福利少，經營者一旦退休相應的物質補充利益減少，消費水平下降，這也是所謂退休前腐敗現象的一種原因。為避免這一問題，這一比例首先要提高，而支付方式也需改變，即在企業經營者退出經營后仍要將其收入的一部分和企業業績掛鉤，以保障企業經營的延續性，也避免經營者在退出之前采取不利于企業長期發展的賭博式經營策略甚至腐敗貪污給企業造成重大損失。基于此做如下設計。

當然，公式并不代表經營者的一次性收入，其收入項的起始和終止主要以任職內和任職外區分，它們的執行都有嚴格的時間限制。

5.結論

本文結合國有企業現行的一些經營者激勵制度，提出了一種綜合的具有一定實際操作性的企業經營者綜合薪酬激勵機制，這一機制符合了經營者的異質性人力資本的特點，既保障收入又規避風險，而且兼顧了長效激勵和短期激勵，使企業能夠在較長的時間內保持穩定而高效的經營，但是，在具體的量的操作上，不同行業不同企業又有不同的實情，可考慮一定的比例波動，不過相對重要性要保持。

作者單位：遼寧科技大學 工商管理學院

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