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第1篇：股權激勵的弊端范文

關鍵詞：市場化進程 股權激勵 盈余管理

一、引言

20世紀80年代初西方發達國家企業開始推行股權激勵，隨后這些企業業績顯著高于未施行激勵的企業，然而從90年代后期股權激勵模式的弊端逐漸顯現。2005年《上市公司股權激勵管理辦法》和2006年《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》的出臺，拉開了我國上市公司股權激勵的序幕。與國外股權激勵狀況相似，國內學者提出了這種激勵模式在我國上市公司的弊端。大部分股權激勵計劃規定的業績指標主要包括凈資產收益率以及凈利潤增長率，這兩項指標都以企業盈余為計算基礎，因此，管理層很可能通過盈余管理等行為達到股權激勵行權條件謀取自身利益（Bergstresser 和Pillippon，2006；Burns 和Kedia，2006；Baker 和Collins，2008）。Schipper（1989）將盈余管理分為真實盈余管理和應計盈余管理。現有的股權激勵與盈余管理的研究，大部分僅考慮應計盈余管理，將股權激勵、真實盈余管理以及應計盈余管理結合考慮的文獻較少。本文把盈余管理分為真實盈余管理與應計盈余管理來衡量，并進一步將真實盈余管理分為銷售操控、生產操控和費用操控，研究市場化進程、股權激勵對真實、應計盈余管理的影響。

二、研究設計

（一）研究假設 隨著我國會計準則及相關制度逐步完善，上市公司管理層利用操縱性應計調節利潤空間受到了壓縮，管理層為了規避審計風險會轉而通過真實盈余管理來調節盈余（李彬，2009；Gunny，2010；Cohen等，2010）。Bartov（2000）發現管理層受到股權激勵程度越大，越有動機調高盈余已達到行權標準。韓丹（2007）發現管理層股權激勵可以減少會計造假；郭佳瑜（2009）發現管理層持有上市公司股份可以顯著降低上市公司盈余管理程度；Armstrong等（2010）發現對CEO進行股權激勵可以有效降低公司會計違規行為的發生概率。實施股權激勵方案上市公司大部分具有完善的治理機制和內部審計并聘請了高質量外部審計機構，由于中國證監會規定，所有上市公司股權激勵行權必須滿足上年度該公司被披露無保留意見的審計報告，這使得管理層所持股份包含在應計盈余管理違約成本內，管理層為了規避審計風險會調低應計盈余管理，并通過更多真實盈余管理達到行權條件。因此，本文提出假設：

假設1：通過股權激勵計劃當年，股權激勵程度與真實盈余管理正相關，與應計盈余管理負相關

股權激勵有效期是指股權激勵計劃行權的時間期限。如果激勵有效期較短，不能激發股權激勵接受者采取長遠發展的戰略，容易導致短視行為（沈紅波，2010）。隨著股權激勵計劃行權截止日期逼近，管理層會更大程度地采用盈余管理來達到行權目的，而當股權激勵有效期仍很長時，管理層會考慮通過正常經營活動提高業績，進行較低程度盈余管理（何凡，2010）。宋文閣和榮華旭（2012）以2006年至2008年A股上市公司為樣本，發現管理層行權限制期與盈余管理負相關；因此，本文提出假設：

假設2：通過股權激勵計劃當年，股權激勵計劃的激勵有效期與真實、應計盈余管理均負相關

Laporta（1997）的研究表明，資本市場的發達程度與應計項目盈余管理水平成反比。Marianne（2003）發現管理層考慮到規避法規約束、市場監管、獲取私人利益以及維護公司形象，通常會在不同的經濟環境下進行差別化的盈余管理。王亞平和吳聯生（2005）指出，不同經濟環境下的應計盈余管理頻度與幅度存在明顯差異。根據樊綱和王小魯（2010）的研究，我國上市公司處在不同市場化程度下，這導致上市公司受到監督程度和公司治理機制不同。在市場化程度高地區，較嚴格監管能減少應計盈余管理，較完善公司治理機制能夠壓縮管理層進行真實盈余管理尋租空間。因此，本文提出假設：

假設3：通過股權激勵計劃當年，較高市場化進程對股權激勵引起的真實盈余管理有抑制作用，并能加強股權激勵對應計盈余管理的抑制作用

（二）樣本選擇與數據來源 本文以2006年至2010年通過股票期權股權激勵計劃的公司為研究樣本，剔除了金融行業、數據殘缺的上市公司，由于李增福和黃華林（2012）發現我國上市公司在定向增發股份過程中，會同時使用真實、應計盈余管理調節盈余，林永堅和王志強（2013）發現總經理變更當年，上市公司存在顯著的向下應計盈余管理，因此本文又剔除了通過股權激勵計劃當年存在增發股份或CEO變更的上市公司，最終選定157家上市公司作為有效研究樣本。只選取這些公司首次通過股權激勵計劃當年的數據構成截面數據，不收集之后幾年數據構成面板數據模型的原因有：2006年是我國上市公司股權激勵計劃的開端年，很多上市公司在之后的幾年多次通過股權激勵計劃并多次行權，上市公司在一年中會存在多個股權激勵計劃，這造成管理層所持股票期權不易統計，有多個股權激勵計劃施行的時間和剩余有效期不同，選取首次通過股權激勵計劃當年數據可以排除其他股權激勵計劃的干擾，使得模型中的解釋變量與被解釋變量對應性更強。不同上市公司處在激勵計劃有效期內不同時期數據不具有可比性，將所有上市公司定位在股權激勵計劃通過的第一年，使得樣本有效期具有可比性。本文的數據來源于 CSMAR 數據庫和部分公司年報，數據統計和分析利用EXCEL和stata12.0軟件完成。

三、實證檢驗分析

（一）描述性統計 從表（2）可以得知，真實盈余管理均值0.7468高于應計盈余管理均值0.0974，說明管理層使用真實盈余管理操縱盈余的程度更大。股權激勵程度均值為0.4363，說明管理層持股價值占管理層全年總收入比例較高，管理層有動機進行盈余管理。股權激勵有效期最短為三年，最長為五年，大部分為五年，說明上市公司股權激勵有效期較短。地區市場化指數的均值為0.4900，標準差為0.50，說明我國市場化進程水平的不平衡。

（二）回歸分析 根據回歸模型，本了如下回歸分析：（1）股權激勵、股權激勵有效期與盈余管理的檢驗。表（3）中，（1）是真實、應計盈余管理與股權激勵程度回歸，（2）是真實、應計盈余管理與股權激勵有效期回歸。在（1）中，股權激勵與真實盈余管理的相關系數和顯著水平分別為0.0271和5%，說明股權激勵與真實盈余管理正相關；股權激勵與應計盈余管理的相關系數和顯著水平分別為-0.3053和1%，說明股權激勵與應計盈余管理負相關，因此，假設1得證。在（2）中，股權激勵有效期與真實盈余管理相關系數和顯著水平分別為-0.0175和10%，說明股權激勵有效期與真實盈余管理負相關；股權激勵有效期與應計盈余管理相關系數和顯著水平分別為-0.1264和5%，說明股權激勵有效期與應計盈余管理負相關，因此，假設2得證。（2）市場化進程、股權激勵與盈余管理的檢驗。表（4）在表（3）的基礎上，引入市場化指數虛擬變量與股權激勵程度的交叉項。股權激勵與真實盈余管理相關系數和顯著水平分別為0.1152和1%，交叉項系數和顯著水平為-0.0838和10%，表明高水平市場化削弱了股權激勵與真實盈余管理的正相關關系，即較高的市場化水平抑制股權激勵引起的真實盈余管理。股權激勵與應計盈余管理相關系數和顯著水平分別為-0.5954和5%，交叉項系數和顯著水平為-0.6391和1%，表明高水平市場化加強了股權激勵與應計盈余管理的負相關關系，即較高的市場化水平能夠在股權激勵的基礎上進一步抑制應計盈余管理。因此，假設3得證。

（三）穩健性檢驗 本文進行了如下穩健性測試：（1）用被解釋變量與解釋變量直接回歸，不加入控制變量；（2）用托賓Q率代替營業收入變化率，凈資產收益率代替資產收益率作為控制變量加入到回歸模型中。經過上述兩種方式的穩健性檢驗后，其結果與前文敘述基本一致，證明本文研究結論是穩健的。

四、結論與建議

本文研究得出以下結論：（1）當上市公司對管理層進行股權激勵時，管理層為了規避審計風險傾向于選擇真實盈余管理進行盈余操縱，在通過股權激勵計劃的當年，對管理層股權激勵程度越大，管理層進行的真實盈余管理程度越大，應計盈余管理程度越小；（2）在通過股權激勵計劃的當年，股權激勵計劃有效期與真實、應計盈余管理均負相關，說明股權激勵計劃有效期可以緩解管理層的盈余管理行為；（3）高水平的市場化能夠抑制股權激勵引起的真實盈余管理，并加強股權激勵對應計盈余管理的抑制作用。因此，本文提出以下建議：重視識別以及監管企業的真實盈余管理行為；重視股權激勵計劃的制定，制定合理的股權激勵有效期，以減少企業的盈余管理行為；加速地區市場化進程，抑制企業盈余管理。

參考文獻：

[1]樊綱、王小魯、朱恒鵬：《中國市場化指數――各地區市場化相對進程2009年報告》，經濟科學出版社2010年版。

[2]何凡：《股權激勵制度與盈余管理程度》，《中南財經政法大學學報》2010年第2期。

[3]李彬、張俊瑞、郭慧婷：《會計彈性與真實活動操控的盈余管理關系研究》，《管理評論》2009年第6期。

[4]林永堅、王志強、李茂良：《高管變更與盈余管理――基于應計項目操控與真實活動操控的實證研究》，《南開管理評論》2013年第1期。

[5]李增福、黃華林、連玉君：《股票定向增發、盈余管理與公司業績滑坡――基于應計項目操控與真實活動操控方式下的研究》，《數理統計與管理》2012年第9期。

[6]沈紅波：《銀行貸款的監督效應與盈余穩健性――來自中國上市公司的經驗證據》，《金融研究》2010年第2期。

[7]宋文閣、榮華旭：《股權激勵、制度環境與盈余管理――基于上市公司數據的實證分析》，《經濟經緯》2012年第3期。

[8]王亞平、吳聯生、白云霞：《中國上市公司盈余管理的頻率與幅度》，《經濟研究》2005年第12期。

[9]Armstrong C. S.， A. D. Jagolinzer and D. F. Larcker. Chief Executive Officer Equity incentives and accounting irregularities. Journal of Accounting Research， 2010.

[10]Baker. T， D. Collins and A. Reitenga. Stock Option Compensation and Earnings Management Incentives.Journal of Accounting， Auditing and Finance， 2003.

[11]Bergstresser. D and Thomas Philippon. CEO Incentive and Earnings Management. Journal of Financial Economics， 2006.

[12]Cohen D A and Zarowin P. Accrual―based and Real Earnings Management Activities around Seasoned Equity Offerings. Journal of Accounting and Economics， 2010.

第2篇：股權激勵的弊端范文

關鍵詞：非上市公司；股權激勵；股票激勵

一、股權激勵的背景介紹

現代企業的典型特征是產權分離，相應地物質資本所有者和人力資本所有者之間便形成了一種委托的關系。由于兩者之間存在著信息不對稱，人就很可能會有道德風險和逆向選擇的行為，以使得其自身效用最大化，具體表現為偷懶和機會主義行為，這種行為往往會損害廣大股東的利益。產生這種現象的最根本的原因是兩者追求的目標不一致：股東希望實現公司市場價值的最大化，從而得到更多的投資回報和剩余收入；而人力資本所有者追求的是自身人力資本的增值和自身利益的最大化。所有者和經營者追求的目標是不一致的，所有者希望其持有的股權價值最大化，是一種長效行為，而經營者則希望自身效用最大化，則是一種短期行為。要避免這種現象，就是要建立一種激勵制度，使得人力資本所有者從股東的利益出發或者以股東的心態行事，以實現公司市場價值最大化為行為目標，員工持股計劃就是這樣一種激勵制度，尤其適合非上市公司。

二、股權激勵概念、模式和作用介紹

（一）概念界定

所謂股權激勵是指在對經理層、核心技術及業務人員進行業績考評的基礎之上，以本公司股票、股票期權或股權等方式作為對經理層、核心技術及業務人員的獎勵。股權激勵是通過給予上述人員公司股票或股權，從而賦予其一定的經濟權利，使他們能夠以股東的身份參與企業決策、分享利潤、承擔風險。

（二）模式劃分

1、按照享有的權利義務不同，可分為股票激勵和期權激勵，其中股票激勵又分為現股激勵和期股激勵。

2、按照股權責任的基礎劃分，股權激勵的模式又可以分為兩類，一類是以股價為基礎的股權激勵模式，主要有股票期權、股票增值權、虛擬股票期權；一類是以企業的績效為基礎的激勵方式，主要有限制性股票、業績股票、延期支付。

（三）作用介紹

股權激勵有以下五個方面的作用：一是有效抑制經理人偷懶和資金濫用行為；二是有效克服經理層、核心技術人員及業務骨干成員的短期行為；三是企業形成開放性股權結構，可以提高公司經營業績，留住績效高、能力強的核心人才。四是鼓勵經理人勇于承擔風險。五是有利于降低非上市公司面臨的成本壓力。

三、股權激勵方案設計--針對非上市公司

（一）實行股權激勵的必要性

傳統的薪酬激勵中的薪酬主要指年度薪酬、承包制、租賃制等。例如，年薪制一般包括基本工資、年度獎金等。基本工資是激勵的最基本形式，根據工齡、學歷、級別等因素而采取固定支付方式，其特征是固定性。從年度薪酬的特征來看，它雖然可以起到一定的激勵作用，但是也存在著弊端和局限性，主要表現在兩個方面：一方面，激勵強度不足。基本工資由于其相對的穩定性及與公司的績效相關性脫節，激勵強度幾乎為零。獎金雖然比基本工資的激勵強度高，但是過多的獎金支出會加大企業的現金支出，因此，企業不可能靠不斷提高獎金來達到激勵目的。所以獎金激勵的強度也會受到影響。另一方面，易導致經營層的短期行為。傳統的工資加獎金激勵使經營者只重視短期的會計利潤，而忽視企業的長期價值。因為，具有長期價值的投資項目對企業來說是個增值的行為，但是對于經營者來說，會計數據本期只計入這些長期投資項目的支出，這將直接影響其當年的業績，出于自身的利益考慮經營者很可能采取短期的行為。

（二）非上市公司股權激勵方案的設計

對于非上市公司，其相對于上市公司的股權激勵模式完全不同，非上市公司應該選擇延期支付和員工持股相結合的股權激勵方式。

1、延期支付

延期支付從字面上講就是現金當期不發放，而是遠期發放。非上市公司可將收入分兩塊，一塊是平時發放，一塊是年終發放，當期現金流有所控制，員工需干滿整年才能享受到年終發放的那塊年終獎。

2、員工持股

授予對象：公司內的所有在職員工。

持股形式：員工持股計劃擬在3年內完成，由公司擔保從銀行貸款給員工持股會，員工持股會用于購買本公司40%的股份后再分配給員工，其中的10%由員工直接出資購買，另外30%由日后每年公司分紅歸還本息。

授予數量：員工持股會的股份分配在全員范圍內分3層次進行：第一層次為核心層（董事、總經理），占員工持股會持股總數的50%，其中最高20萬，最低10萬；第二層次為技術骨干層，占員工持股會持股總數30%，主要為工齡較長的且具有高級職稱者，包括重要部門的部門經理；第三層次為員工層，占員工持股會持股總數的20%。

四、結論

股權激勵模式讓經營者持有股票或股票期權，使之成為企業股東，將經營者的個人利益與企業利益聯系在一起，有利于降低成本和提升企業的長期價值，是一種很有效的激勵方式。實施股權激勵機制，將經濟滲透到資本增值過程中，將經理人員的積極性問題轉化為他們自己如何對待公司未來業績和公司股價的趨勢問題，讓為企業做出突出貢獻的經理人員能夠合理分享辛勤創造的成果，消除他們的利益失衡心態，從利益機制上和源頭上防范和有效遏止了經理人的腐敗行為。因此，作為一個現代企業，非上市公司應該在物質激勵的基礎上，打造自己的企業文化，在對員工進行物質激勵的同時，還要進行事業性激勵，即職務晉升、終身雇傭、榮譽稱號等，這樣就能夠使員工對企業產生歸屬感、成就感和榮譽感，才能使股權激勵真正達到其長期的激勵效果，就能超越僅僅依靠物質型刺激而達到綜合性、社會性的激勵機制，對經營者更產生長期激勵效應。

參考文獻：

[1] 羅俊偉.我國民營企業的股權激勵中存在的問題及對策[J].經營管理者，2009，（1）.

[2] 王|，趙忻.我國民營企業員工股權激勵問題探析[J].經濟問題探索，2010，（5）.

[3] 陳清泰，吳敬璉.股票期權實證研究[M].北京：中國財政經濟出版社，2001.

[4] 謝德仁.經理人激勵與股票期權[M].北京：中國人民大學出版社，2004.

[5] 吳敬璉.股票期權激勵與公司治理[J].中國財經網，2003.

[6] 李維友.經理人股票期權會計問題研究[M].大連東北財經大學出版社，2011.

[7] Frederick.The Complete Guide to Employee Stock Options： Everything the Executive and Employee Need to Know About Equity Compensation Plans [M]. Prima Lifestyles Copyright， 2005.

第3篇：股權激勵的弊端范文

關鍵詞：股權激勵 委托 績效

中圖分類號：F832.51 文獻標識碼：A 文章編號：1007-3973（2013）004-141-02

1 股權激勵的基本問題概述

1.1 股權激勵的相關概念

股權激勵是一種長期有效的激勵方式，股權激勵可以極大地推動股東權益的增值和企業的發展。它作為一種新的治理模式和治理結構，為關鍵員工和企業管理者薪酬制度改革、結構優化，實現有效激勵帶來了新的生機和動力。股權激勵在長期穩定的發展之下，也能給公司員工帶來分享利潤的機會，從而實現企業和員工的雙贏。

期權激勵，是企業所有者向經營者提供的一種在一定期限內，按事先約定的價格夠買一定數量的企業股份的權利。其激勵的主要對象為企業的主要經營者。原則上是董事長、總經理。這是一種長期的，現代的，使企業“雙贏”的激勵機制。

1.2 股權激勵的對象

股權激勵的對象即分給誰，一般包括：核心技術人員，經理，有突出貢獻的人員和一般員工。2008年，證監會《股權激勵事項備忘錄1號》規定，除非經由全體股東大會表決通過，公司的實際控制人和持股比例5%以上的主要股東，原則上不得成為股權激勵的對象。在上市公司當中擔任監事的，也不能成為激勵對象。

并且對于持股比例5%以上的主要股東是否能夠作為激勵對象，在實際操作是個彈性問題，也就是說只要全體股東大會表決通過了，那么該股東就能享受到股權激勵。2008年《備忘錄2號》規定，股東不得直接將股權贈與或轉讓給公司，應當由公司先以特定價格或零價格向特定的股東回購股票，再將這部分股票獎勵給激勵對象。涉及國有股問題，牽涉到的問題比較多，操作上相對較為繁瑣。該方式也得遵循公司回購股票的規定，實用性也受到限制。

1.3 股權激勵的種類

股權激勵有以下種類：（1）虛擬股票；（2）股票期權；（3）經營者持股；（4）股票增值權；（5）管理層收購；（6）員工持股計劃；（7）業績股票；（8）限制性股票；（9）賬面價值增值權；（10）延期支付。下面分別介紹這些股權激勵的種類。

1.4 股權激勵的意義

股權激勵是公司把自己的股份、股票或者股份與股票的增值權，用某種特定的形式獎勵給公司的經營管理人與或者技術核心，讓他們能夠共享公司發展所帶來的收益的一種管理制度。它是公司分配、管理制度甚至公司文化的一次重大創新。無論公司的組織形式和資本構成怎么樣，無論公司是否上市，建立和完善股權激勵制度都是非常有必要的。

1.4.1 構建公司利益協作共同體

通常來講，公司雇員和公司所有者的利益在根本上是不完全趨同的。公司所有者更加重視公司的長期健康發展與長遠的收益，而公司雇員和公司所有者僅僅是一種雇傭關系，所以他們更加眼前利益，也就是我們通常所說的其在職期間的績效和收益。兩者的價值觀的不同必然導致他們在公司日常經營管理過程中行為方式的不一致。從而容易產生雇員為追求個人利益而不惜損害公司長遠利益的行為。而我們推崇股權激勵計劃就是要讓公司所有者和公司雇員的利益趨同，緩解兩者之間的矛盾，從而構建出公司利益協作共同體。

1.4.2 施行科學有效的績效激勵

施行股權激勵計劃將會使公司的管理層與核心技術人員成為公司的股東。使他們擁有分享公司收益的權力。管理層與核心技術人員會依據自己的工作績效而受到獎懲，這種未來的收益或損失將對激勵對象產生價值導向作用，有利于激發他們的積極性和創造性，提高他們的創新意識和主人翁意識。管理層和核心技術人員在獲得公司股份之后，可以分享公司高風險經營和技術與管理創新帶來的高收益，可以促使他們積極進行技術創新降低經營管理成本，激發他們的創新潛力，提高公司的創新能力和市場競爭力。

1.4.3 限制和約束經營管理層的近視行為

傳統的激勵手段，如年終獎等，主要對管理層的近期和短期績效經營管理進行考核，而近期或短期經營管理績效無法有效衡量公司的長遠投資收益。如果僅僅只采用這些常規的激勵手段，無疑會刺激管理層或決策者忽視公司的長遠利益而去追求眼前利益。這對公司的持續健康發展是十分不利的。如果引進股權激勵制度，就可以避免之前的弊端，可以從近期和長期投資收益相結合角度的角度去考查本公司的經營績效，從而提高公司的盈利能力和創新能力。并且作為一種科學有效的激勵制度，股權激勵既能夠使管理層在其任期內取得相應的工資和績效收入，還能夠使其在其離職或卸任后獲得延期收益。這就能促使管理層不但注重近期和短期的業績的提高，還關心企業的持續健康發展，以確保其延期收益的獲取。從而削弱管理層的近視行為，提高企業公司的長期盈利和創新能力

1.4.4 吸引人才、培養人才和留住人才

上市公司在實施股權激勵制度之后，首先，可以讓公司現有的員工分享公司發展所帶來的預期收益，激發他們的積極性和創造性，提高他們的創新意識和主人翁意識。其次，也可以提高員工犯錯誤或進行跳槽的成本，因為在員工做出不利于公司的行為時或離開公司時，他們都將會失去股權激勵制度所帶來的預期收益。所以，股權激勵有利于上市公司吸引人才、培養人才和留住人才。

2 股權激勵在國內外的發展

2006年是我國上司公司開始實施股權激勵元年，1月1日中國證監會公布的《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》正式實施后，中捷股份成為我國首家真正意義上實施股權激勵的公司。隨著《上市公司股權激勵管理辦法》、《國有上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》以及《股權激勵有關事項備忘錄》等一系列與股權激勵相關的法律法規的頒布和修訂，不斷建立健全了我國的股權激勵制度。截止目前，股權激勵已經在我國實施了7年。

截至2012年年底，據統計總共有239家上市公司公布實施了股權激勵方案，其中，2011年共有193家上市公司推出了規范的股權激勵計劃，2010年有93家上市公司推出了股權激勵計劃。

3 我國股權激勵存在的問題

3.1 股權激勵制度的數量問題

中國上市公司現有的股權激勵制度在數量上主要存在以下兩個方面的問題：（1）在實際操作中存在股權激勵數量過高過多的問題。（2）財政部和國有資產改革委共同的《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵辦法（試行）》規定，對高級管理人員的個人股權激勵收益應該不超過其股權激勵有效期內的總薪酬的30%。而根據2012年上市公司年報數據顯示，2494家境內上市公司中，進行股權激勵的僅僅239家，不到總比例的10%，可見我國進行股權激勵的上市公司還十分稀少，有待進一步加強。

3.2 對股權激勵產生費用的會計處理問題

目前，我國上市公司一般采用B-S公司計算公允價值。但是在計算公允價值的過程中，必須要依賴股權期權定價模型的建立。而股權期權定價模型則又必須考慮有效期無風險利率和股價波動等因素。而我國上市公司經常帶著很大的主觀性和隨意性來選取這些因素作為衡量標準，經常存在很大的差異，這就在客觀上產生了較大的利潤操控空間。另外，我國上市公司還存在公司無法行權時期費用的轉回以及跨年度的等待期內合理攤銷費用等問題，而這些問題在現有的會計制度和準則中都沒有明確的規定。

3.3 股權激勵對象的資格問題

我國《激勵管理辦法》規定可以把監事作為股權激勵的對象，但在2008年3月最新的《股權激勵備忘錄2號》中，為了確保我國上市公司監事的獨立性和監督作用，卻又把監事排除在了國權激勵計劃之外。由此引發許多正在申報股權激勵的公司中，監事辭職改當高管或董事的現象。

3.4 境內和境外監管環境差異所產生的問題

中國公司境外上市的目的地主要集中在中國香港和美國，因為相對中國大陸，這些國家或地區的投資環境更加寬松，經理人和管理者市場等也更加完善，監管也相對輕松。在境外上市的公司的主營業務卻在國內，而審查境外上市公司進行股權激勵計劃的證監管機構卻在國外。而其這些境外上市公司的管理層卻主要來自于國內不完善的國內經理人市場，從而容易滋生管理層進行不正當或過度股權激勵，損害普通投資者利益。

4 關于完善我國上市公司股權激勵制度的建議

4.1 宏觀方面

（1）資本市場的有效性。

股權激勵制度的作用原理和資本市場的有效息相關，資本市場的健全是股權激勵得以施行和有效運作的基礎，股權激勵需要健全完善的資本市場作為支撐。西方國家的上市公司股權激勵的成功實施，就主要歸功于其高度發達的資本市場。

由此可見，如果中國的上市公司要推行科學有效的股權激勵制度：1）要為股權激勵制度的實施創造良好的內外部環境；2）國家要不斷規范和完善我國的資本市場，證監會和相關機構加強對資本市場的監管以及擴大信息披露和反饋渠道，并在投資者中倡導理性投資理念和價值投資理念，建立科學完善的融資市場和證市場。

（2）建立和健全與股權激勵相關的法律法規。

規范和健全股權激勵制度需要國家政策法規的強有力支持。隨著著股權激勵在我國的不斷健全與發展，在其實施的過程中也暴露出了許多問題，需要國家制定契合股權激勵實施每個環節的法律法規，從而使股權激勵的每個環節都有章可循，有法可依。

4.2 微觀方面

（1）加強激勵條件設置的科學化與合理化。

激勵對象能否行權主要是依據其是否達到激勵條件來衡量的。更加科學嚴謹的激勵條件將會有助于激勵作用的發揮。激勵條件不僅僅是造福工具，更應該成為公司業績提升和發展的助推器。因此，公司的績效考核目標應該科學而合理。激勵條件既要能促進公司持續健康發展，又要與公司的長遠戰略目標保持一致。

（2）適當延長激勵的有效期。

激勵計劃的有效期又可以稱作激勵計劃的時間跨度。如果有效期變長，那么激勵對象行使權力的門檻就會相應的升高。由于激勵對象每期都必須要面臨激勵條件的考核，其操控行權條件的能力就會被極大的削弱。除此之外，適當的延長激勵的有效期也可以在一定程度上減少每期行權的數量，限制公司經營管理者通過操控短期股價來集中套取高額收益的行為。而在目前，許多上市公司股權激勵計劃所設定的激勵有效期還不夠長，容易產生操縱短期股價套取高額回報的事件。所以必須延長股權激勵計劃的有效期，才能更好的發揮股權激勵的激勵效果。

（3）把握推出股權激勵的具體時機。

在制定和推出股權激勵計劃之前，必須充分了解和考慮公司所面臨的內外部經濟環境，并順應市場經濟發展趨勢和內在規律。如果挑選的時機不正確，就會很容易造成股權激勵計劃的流產、延期、甚至是失敗。對于2011年已經公告股權計劃的公司的數據統計和研究表明，在已經公告將要進行股權激勵的上市公司中，先后有22家宣布終止或暫停實施股權激勵計劃。由于2011年我國整體經濟的震蕩迫使已經公告將要進行股權激勵的公司業績考核均達標，且所有激勵對象均行權若繼續實施根本無法發揮應有的激勵作用。因此，很多公司不得不停止實施股權激勵。

參考文獻：

[1]王海萍，向秋華.對我國實施股權激勵存在的問題及對策[J].機械管理開發，2007（1）.

第4篇：股權激勵的弊端范文

【關鍵詞】 高新企業； 股權激勵； 創新資金投入； 科技型企業； 協同效應

【中圖分類號】 F276.44 【文獻標識碼】 A 【文章編號】 1004-5937（2016）17-0023-04

一、引言和文獻綜述

股權激勵是一種為了對委托者管理經營產生利益驅動而采取的手段。公司制度的產生，形成了人制度，同時為了克服人追求短期利益，忽視股東長遠利益的弊端，產生了股權激勵改革。公司管理層通過獲取一定的股權、資產或商品的行權條件，使得他們的利益與公司的長遠利益趨同，稱為利益趨同效應[1]。但是，若股權激勵運用不當，就會造成管理層對公司的投票權和影響力過大，從而降低其對股東大會的決策服從意愿，出現“壕溝效應”[2]。

Gerald et al.[3]指出，企業的經理并不擁有企業本身，而是作為管理者而存在，因此他會更注重自身利益，權力威望以及個人效用最大化，嚴重影響和削弱了其對創新的追求。Alan Kraus et al.[4]針對利益趨同效應的假說，通過研究經營者與公司持有者的利益相關度數據，發現它與企業的創新開發投入密切相關，能夠幫助企業提高自身的創新能力。Lamia et al.[5]利用美國股市面板數據檢驗了CEO的股權激勵與上市公司研發支出間的關系，研究發現優秀的公司里研發CEO股權激勵與公司的研發支出是正向促進的關系。Rachel M. et al.[6]研究發現，上市公司股權激勵與企業的研發活動顯著正相關，股權激勵是技術創新和企業可持續發展的動力。同時，如果管理層的股權比例過大，又可能會產生壕溝自守效應，管理層受到外界約束越來越輕，過于追求自身利益，從而遠離公司的長遠利益，使得激勵創新的投入不再增長。

由于我國的股權激勵實行時間較短，因此股權激勵問題備受各界關注。王芹榮[7]基于公司的管理架構，提出管理層結構與企業創新資金投入的模型，并加以實證分析，發現管理層持股比例的增加，能夠促使企業增加創新的投入，大大提高公司的創新效率和質量。但也有學者指出并非總是正向的促進關系。如湯業國和徐向藝[8]運用基礎加工業企業作為實驗組，在與控制組企業進行對比之后卻發現，中小型企業經營者股權激勵與研發投入并沒有顯著的線性關系，而是隨機的關系，因此應該有別的更重要的因素在主導中小型基礎加工企業的創新資金投入水平。李隱煜[9]基于實證研究，發現科技型企業管理層的股權激勵確實與企業創新資金投入呈現明顯的促進關系，但也僅僅限于高新技術上市公司。

二、科技型企業股權激勵與創新資金投入的協同效應

一般認為企業股權激勵與創新資金投入存在協同效應，但是對于我國的一些科技型企業來說，企業管理層的股權比例增加比普通職工的股權比例增加更能促進企業的研發強度。

（一）可持續性效應

股權激勵與科技創新資金投入都與企業的長遠發展有關，其中前者的目的是以股權增加為手段，促使公司管理層或者科技開發骨干與公司長遠利益趨同化；后者則是提高企業核心競爭力的手段，也是保證企業在行業中可持續發展的唯一條件。對于高新企業來說，股權激勵強度越大，往往越能促進企業創新的投入。同時，相對于其他能夠促進企業未來發展的措施，股權激勵的成本不高，且不需要以現金支出的方式即可完成，節省下公司對于現金流的成本，能夠運用到公司運轉的其他環節之中。此外，股權激勵與創新資金投入的協同效應，應當在可持續發展的前提之下，輔助采用負向股權激勵手段，對于不合格的激勵對象，給予相應的懲罰。

（二）成本優化效應

創新的主要成本來自于人力和財力的消耗，企業創新部分的動力來自于長遠利益的追逐，同時承擔著比較大的短期成本。因而，資源的合理配置是降低創新成本以及提高創新效率的關鍵。對于股權激勵來說，能夠激發人才對于企業的工作熱情以及提高工作效率，是一種成本較低的資源配置形式。人才與資源的結合，能夠通過股權激勵加以實現。在人才市場逐漸飽和的今天，通過股權激勵手段的低成本優勢來加大對人才的投入，吸引高新技術管理人才，也是對于企業創新資源配置的優化，給企業帶來綿延不斷的活力。

（三）效益優化效應

股權激勵的手段對企業長期利益的增加，是當前協同效應的一個重要基礎，即效益優化的協同效應。企業一方面可以通過人力資本的股權投入，另一方面還能夠通過政府創新經費的支持來進行創新。但是前者的作用往往是決定性的，這與價值創造的普遍規律是相關的。對于實施股權激勵的公司來說，企業未來價值的最大化，成為了管理層的普遍共識，他們與公司長遠利益的創造出現了效益優化的協同效應。企業內部的人力資源平臺，通過股權的刺激，反過來促進創新的積極性以及創新的質量，產品也通過創新質量的提高而得到全面的優化，實現公司效益的優化作用[10]。

三、實證分析與樣本的選取

（一）模型設計

通過以上分析，基于“利益趨同效應”的假設以及“壕溝效應”的假設，設計了實證模型以驗證股權激勵與技術創新資金投入的協同效應，可以使用線性關系檢驗模型或非線性關系檢驗模型。本文對數據采用了面板分析法來估計參數，以避免其他方法所可能帶來的誤差項序列相關性、異方差性等問題。為了方便對比和保證數據的清晰程度，將公司分為兩組來分析，即國有控股公司組以及非國有控股公司組。這樣就可以將控制方的因素排除，提高模型檢驗的準確程度，減小誤差。模型的構建如下：

1.線性檢驗模型

2.非線性檢驗模型

其中，模型（2）比模型（1）多了EI的二次項，即將非線性檢驗中的股權激勵變為二次拋物線型曲線近似，然后再進行實證分析。

（二）變量的選取

對于變量的選取，密切關系到研究結論的正確性。關于解釋變量與被解釋變量，按照文獻的慣例，本文以技術創新的研發投入（R&D）來表示企業創新資金投入程度，具體的值為研發支出與各種營收的比率。利用解釋變量股權激勵（EI）來表示公司對股權激勵的應用程度，具體的值為經營者持股數與總股份的比率。年報上列出公司的領導層、管理層都屬于經營者。控制變量則是模型中對解釋變量產生影響的變量。除了股權激勵的影響因素之外，對創新資金投入產生影響的外界因素還有許多，其中選取了代表公司前三大股東控股比的股權集中度（CR）、是否由董事會成員兼任總經理的兩職合一（PLU）、獨立董事比例（IB）、監事會規模（SS）、公司規模（Size）、成長性（Growh）、董事會人數（BS）、資產負債率（Lev）、行業因素（IP）等作為控制變量。

（三）樣本選取

本文的樣本來源是2011―2014年深圳證券交易所高新科技創業板塊以及上海證券交易所主板上市的中小型科技公司數據。剔除ST類以及中途失敗的公司，得到了可靠度相對較高的數據。數據樣本包括了243個上市科技公司，總共972個有效觀測樣本的平衡面板數據。樣本公司的信息直接取自CSMAR數據庫。

四、分析與討論

我國的股權激勵手段得到了較為廣泛的采用，激勵的力度也在不斷得到增強。例如，表1中國有控股公司組在2011年的股權激勵強度平均值為1.01%，到了2014年已經增至1.82%，增加了80%。非國有控股公司組在2011年的股權激勵強度平均值為4.23%，到了2014年已經達到了7.63%，4年之間變化了0.8倍。同時，兩個組之間的差距也體現出來，在2011年和2014年的倍數都約為4.2倍，說明非國有控股企業的股權激勵強度遠大于國有控股企業。造成上述現象的原因應該與企業的體制有關，在國有控股企業中，對于股權的控制管理往往更加嚴格。此外，政府的政策調控以及外界輿論也為國有控股企業的股權激勵造成一定的影響。從這些統計數據還可以看出，創新與股權激勵呈現一定的關系。例如，國有控股公司組創新資金投入強度從2011年的0.22%上升至2014年的0.45%，變化了1.05倍；非國有控股公司組的創新資金投入強度從2011年的0.22%上升至2014年的0.48%，變化了1.18倍。這些數據反映了股權激勵與創新資金投入呈正相關的關系。但是其中的具體數學聯系如何，還應當結合面板數據加以分析。

對上述面板數據采用了線性研究方法。對樣本整體、國有控股公司組以及非國有控股公司組三者分別進行了固定效應以及隨機效應的檢驗。如表2所示，為了確定模型假設的近似程度，用Hausman法進行代入，得到了三者的P值均大于0.05，即認為模型符合隨機效應（RE）。對于三者的隨機效應值，樣本整體以及非國有控股組皆為負，表明股權激勵與技術創新并沒有線性關系，而對于國有控股組，股權激勵與技術創新呈顯著正相關，且相關系數為0.1534，顯著性水平為1%。

為了進一步對樣本整體和非國有控股組數據進行非線性分析，采用了模型（2）實證，結果如表3所示。Hausman檢驗得到的P值均大于0.05，因此該模型可以采用隨機效應模式（RE）。可以看到樣本整體的股權激勵與技術創新大致屬于二次關系，且由于在1%水平上正相關，在5%水平上負相關，所以為倒U型的二次曲線。經過計算得到拐點為20.08%，即在拐點之前，股權激勵的增加能夠為創新資金投入帶來增加，拐點之后則相反。這是因為在拐點之前股份大部分集中在非管理層，失敗的風險對于管理層來說并非巨大，因而容易造成管理層決策偏向于創新資金投入，當股權激勵超過拐點，則管理層將會為創新風險承擔過多的風險，他們不再愿意增加創新資金投入，以免造成自身的巨大損失。相對國有控股公司來說，股權激勵水平特別低，所以能夠使管理層的風險擔當強度降低，容易導致創新資金投入傾向，使得曲線趨近于線性遞增。從表中的結果看到，非國有控股公司組的走勢與整體樣本走勢一致，也是呈倒U型關系。但是拐點靠左，約為17.22%。

五、研究結論與建議

科技型企業股權激勵與創新資金投入的協同效應分為三種，即可持續發展、成本優化、效益優化的效應，實證二者在國有控股公司和非國有控股公司中的線性或非線性模型關系。其中，在國有公司中二者為正向線性關系，在非國有控股公司中，則為倒U型關系。

應當合理規劃股東與管理層之間的股權配置關系，大力提高管理層對于創新資金投入的積極性。而當股權激勵機制達到一定程度時，則應適當減少激勵手段，以維持一種平衡關系，既保證原有股東的利益，又確保創新資金投入的穩定。不論是國有控股公司還是非國有控股公司，這種股權激勵與創新資金投入的協同效應都是存在而且可以利用的。對于政府來說，應該積極實施股權激勵配套機制改革，包括創建完善的資本市場，規范人才市場以及確保市場競爭的公平合理；完善相關法律法規，保障股權激勵實施，形成股權激勵的多層次流轉交易體系。在已有的產權交易中心的基礎上，建立起像北京中關村柜臺交易市場一樣的平臺，為一系列相關企業的股權流轉上市提供更為優秀的柜臺交易市場，利用現有市場的優勢充分調動廣大企業以及相關科技人員進一步持續推進股權激勵。

【參考文獻】

[1] 徐海峰.高新技術企業股權激勵與創新投入的協同效應研究[J].科學管理研究，2014（4）：92-95.

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[3] GERALD T，et al. Executive stock options and dynamic risk-taking incentives[J]. Managerial Finance，2007，33（4）：281-285.

[4] ALAN K，AMIR R.Reducing managers’ incentives to cannibalize： Managerial stock options when shareholders are diversified[J]. Journal of Financial Intermediation，2010，19（4）：439-460.

[5] LAMIA C，et al. The economic determinants of CEO stock option compensation[J]. Journal of Multinational Financial Management，2008，18（1）：61-67.

[6] RACHEL M H，et al. Stock options and managerial incentives for risk taking： Evidence from FAS 123R[J]. Journal of Financial Economics，2012，105（1）：174-190.

[7] 王芹榮.CEO股權激勵與研發投入[D].西安電子科技大學碩士學位論文，2010.

[8] 湯業國，徐向藝.中小上市公司股權激勵與技術創新資金投入的關聯性――基于不同終極產權性質的實證研究[J].財貿研究，2012（2）：127-133.

第5篇：股權激勵的弊端范文

恰當地激勵經營者，對于提高國有企業經營效率，實現國有資產保值增值具有重要意義。單純或過多地依靠固定報酬，導致經營者獲得的報酬與所付出的努力、所承擔的風險不相匹配，難以激發經營者的積極性。股權激勵將經營者的收益與企業捆綁在一起，不僅有助于激發經營者的積極性，降低成本，而且也體現了對人力資本要素貢獻的認可。因此，有必要改革國有企業經營者的報酬結構，增加股權激勵、股票期權等多種激勵方式。

一、進一步完善現有的股權激勵制度

關于資本市場。資本市場的信息傳遞和交易的透明度以及規范程度還有待進一步加強，上市公司信息披露的有效性和真實性有待于進一步提高。對股票市場的過度投機性不能再通過政策托市的方法解決，應該讓市場發揮其自主調節的作用，使股票價格如實反映上市公司的經營狀況。要加強上市公司董事、高級管理人員的誠信建設，建立健全上市公司的信用制度和誠信問責機制。我國資本市場的核心功能是提高全社會的資金配置效率，促使資金向效率最高、競爭力最強的企業流動，所以，要調整發展資本市場的戰略，修正現有資本市場的功能定位。

關于股權激勵的授予對象。從國外的實踐來看，股權激勵的授予對象大致有三種情況：經理人員、核心業務骨干和有突出貢獻人員、一般員工。但是在我國的國有企業中實行的股權激勵計劃，授予對象除了包括公司經理人員外，還應包括董事會成員。原因有兩點：董事會成員作為國有股東的人，并非真正意義上的所有者代表，他們由于沒有剩余索取權而缺乏對經理人員進行有效監督，其行為有可能偏離股東利益，把董事會成員也納入股權激勵范圍將有利于解決國有企業所有者缺位的問題；二是國有控股公司和國有上市公司大部分由國有企業改制而成，歷史的原因使得董事會成員兼任公司高管人員的現象非常普遍，這從我們的實證研究中可以看得出，并且仍有一部分企業存在董事長與總經理兩職合一的情況，所以董事會在企業經營決策方面具有重大影響，因此對董事會成員實行股權激勵就成為現實的需要。

關于激勵方式。任何一種激勵方式都有其不足，因此，應當實行多元化激勵，以避免單一的激勵方式存在的弊端。總的來說，應當固定報酬與風險報酬相結合，現金報酬與股權報酬相結合，短期激勵與長期激勵相結合。我國現有股權激勵計劃行權期限往往都很短，容易造成短期行為。目前，應當加大長期股權激勵的比重，并提高執行的期限。對于股票期權的行權期，設定在5年左右可能比較合適。對于不同行業、不同成熟期的企業，其激勵的方式和結構應有所差別。對于那些受外生事件影響較大的企業，ESO等與股票市價相聯系的報酬比重不能太高，應適當提高固定報酬的比重或聯系其他指標決定風險報酬的水平；而對于那些受外生沖擊影響不大的企業，與股票市場業績相聯系的報酬比重可適當高些。

關于對行權資金來源的金融創新。不宜過多地采用直接授予股票的方式，除采用股票獎金、業績股份等方式外，還應采用股票期權、優先認股權，以避免經營者無成本獲取股權而喪失股權的激勵效應。對于股票期權、優先認股權等方式行權資金的來源，可采用抵押借款的方式，即以股票作為抵押從銀行或公司取得借款。國內銀行進行金融創新還存在著不少局限，目前還不能提供這種服務，而且還有一些法律障礙，這給股權激勵的本身又提出了新的難題。當然，如果銀行能提供這種服務，不僅對于經理人來說是福音，而且對銀行的業務也是獨辟蹊徑。

建立完善的業績評價體系。指標體系的設計，應當結合采用財務指標（如利潤、投入產出率、經濟附加值EVA、成本利潤率EPS、ROI、ROE等）和非財務指標（如銷售增長率、市場占有率等），避免采用單一的即期財務指標，以減輕人為操縱的影響。該文原載于中國社會科學院文獻信息中心主辦的《環球市場信息導報》雜志http：//

總第522期2013年第39期-----轉載須注名來源此外，還應將公司的指標與同行業、同地區的企業相比較，消除外生變量對業績的影響。為了使上述業績評價真正發揮作用，應加強對有關數據的審計，尤其在授予股票獎金或行權前，更應進行專門的獨立審計，以防止經營者通過操縱數據來獲取不當激勵。

二、完善股權激勵的外部制度環境

更新思想觀念。股權激勵制度是市場經濟條件下具有革命性的金融創新，是國有企業的一種跨越式發展，跨越式發展必須以思想的跨越為前提，沒有思想的解放，觀念的更新，就建立不起新機制，也就不可能實現跨越式發展。國有企業效率低的根源是觀念落后和體制不適應，而體制不適應的重要根源仍然是觀念問題。尤其是股權激勵機制，需要針對承擔不同經營者責任的激勵對象拉開收入差距。不管是員工還是其他管理人員，都應把過去那種“吃大鍋飯”的陋見拋棄，否則企業的薪酬差距就難以“拉下臉”來實施。股權激勵是一種歷史性的壯舉，對于傳統的文化是一項挑戰，所以必須樹立改革創新的精神，沖破思維慣性的束縛。

完善公司治理，強化對經營者的監督約束機制。股權激勵與約束效果能否順利實現，需要公司內外部均對經營者進行有效的監督。無論是國有控股的上市公司還是非上市公司，都應當加強董事會建設，具體包括：提高董事會的獨立性，并以獨立董事為主建立薪酬委員會或類似機構。應減少關聯董事的比重，因為關聯董事與公司存在的各種聯系會損害其形成獨立判斷的能力，因而難以在經營者報酬等事項上發表客觀公正的意見； 提高董事會的專業性，要求董事（尤其是獨立董事）應具有企業經營和財務知識，并有足夠時間參加公司事務，從而能夠在報酬激勵、信息披露等問題上發揮監督制約作用； 對董事在報酬激勵決定等事項上不作為而給企業造成損失的行為，應當追究其法律責任。此外，還要提高監事會的獨立性和專業性，發揮監事會在經營者報酬方面的監督職能，包括引入獨立監事制度。

改革國有企業經營者選任和考核制度。建立完善科學的績效評估體系是股權激勵計劃順利實施的前提。根據亞當斯的公平競爭理論，工作報酬的相對公平性是十分重要的。股權激勵制度必須在責權利對等的基礎上實施，否則極易造成公司經營者之間的矛盾，股權激勵也就名不副實。作為國有企業的最大或唯一所有者，政府（國資部門）有權提出經營者人選，但政府必須是站在大股東而不是領導者的立場上來選擇國有企業的經營者。應當逐步從目前的主要由政府任命經理人員過渡到通過市場篩選合格的職業經理人。應改變國有企業經營者是國家干部的觀念，對于國有企業經營者的考核，應當側重于經營能力。這并不會損害政府作為國有企業大股東的地位，政府仍然可以通過董事會和監事會來實現對國有企業的控制和監督，維護國有資產的合法利益。

第6篇：股權激勵的弊端范文

華為在公布的2016年年報中提出：華為投資控股有限公司（以下簡稱“華為”）是100%由員工持有的民營企業，股東為華為投資控股有限公司工會委員會（以下簡稱“華為工會”）和任正非。公司通過工會實行員工持股計劃，截至2016年12月31日，員工持股計劃參與人數為81 144人，參與人均為公司員工。

華為的員工持股計劃將公司的長遠發展和員工的個人貢獻有機地結合在一起，形成了長遠的共同奮斗、分享機制。普惠員工的股權激勵是華為重要的激勵制度，也是華為持續吸引優秀人才的重要手段。關于員工持股，1998年出臺的“華為基本法”是這么描述的：“我們實行員工持股制度。一方面，普惠認同華為的模范員工，結成公司與員工的利益與命運共同體。另一方面，將不斷地使最有責任心與才能的人進入公司的中堅層。”

華為認為：勞動、知識、企業家、資本一起創造了公司全部的價值。對員工來說，貢獻勞動與知識都有資格參與剩余價值分配。追根溯源，華為股權激勵制度并非是一開始主動設計出來的，它有偶然性、戲劇性、規律性、獨特性。

華為的股權激勵做法的鮮明特色如下：

第一，實行全員持股，股權高度分散。

華為的全員持股做得怎么樣呢？2014年1月總理到華為視察，任正非告訴總理，他本人僅持有華為1.4%的股份。可見，華為早已打破了一股獨大。對此筆者有以下感想：（1）創業者要控制企業，除了擁有50%以上的股權，還可以憑借人格魅力；（2）要上下同欲，讓員工有主人翁意識，需要給員工做主人的資本；（3）財散人聚是真理。

有人戲謔地說，華為的全員持股是逼出來的。 1987年任正非創辦了華為，起步階段資金鏈非常緊張，當年財務團隊最緊要的工作是融資。融資艱難逼得其把拖欠員工的工資折成股份以穩定軍心。當時任正非說：“我們現在就像，爬雪山過草地，拿了老百姓的糧食沒錢給，只有留下一張白條，等革命勝利后再償還。”

華為雖然渡過了“爬雪山、過草地”的階段，但全員持股的傳統被傳承下來。員工持股激發出來的效率得到了任正非的高度認可，任正非本人如此低的持股比例，說明華為真正做到了把公司利潤和員工分享。

第二，華為給員工的股份是虛擬受限股。

虛擬受限股是華為工會授予員工的一種特殊股票，沒有所有權、表決權，不能轉讓、出售、繼承，本質是凈利潤的分配權。嚴格來講，虛擬受限股不是真實的股份，員工享受的是凈利潤的收益權。華為的虛擬受限股實際上是分享制，員工將知識資本化，而不是股份制，華為給優秀員工分紅權。

虛擬受限股制度兼有股權投資和勞動力投入兩種性質，每年的紅利分配也就兼有投資報酬和勞動報酬兩種性質。對員工股東而言，在資金投入和勞動力雙重投入的情況下，承擔著資本投資和勞動力投入的雙重風險，必然要求較高的風險報酬。對華為而言，其承擔著較高的金融成本和融資風險。

虛擬受限股合法嗎？任正非說：“我們虛擬受限股的實行是經政府批準的，有紅頭文件的，是合法的。歷屆中央首長都在關懷過問這件事情，看其能否促進產業發展，稱其為中國特色社會主義的一種嘗試。我們也經常去北京匯報執行情況，我們是遵紀守法的。”

第三，股權激勵是華為重要的融資手段。

員工取得虛擬受限股時，股價為華為上年度務報告中的每股凈資產額，員工取得虛擬受限股時需要出資購買。員工可以使用自有資金購買，也可以貸款購買。員工需要貸款的，華為會對接好銀行，員工將股權抵押給銀行，銀行將款項劃給華為工會賬戶。每年華為會從給員工的分紅款中代扣利息支付給銀行。員工離職時，華為工會回購股權，回購款先代為償還銀行貸款。

華為的股權激勵一方面減少了公司的現金流風險，另一方面增強了員工的歸屬感。虛擬受限股已經成了華為的大融資手段，需要說明的是，虛擬受限股融資與非法集資是有本質差別的。差別主要表現為兩點：一是非法集資是面向非特定全體，而華為的虛擬受限股融資是面向公司員工；二是非法集資往往打著保本保息的噱頭，而華為的虛擬受限股融資強調了投資的風險。

通過虛擬受限股融資，華為從員工股東手中獲取了巨額營運資金。任正非不止一次講話提醒員工注意虛擬受限股的風險，他說：“任何投資都是有風險的，我們是把風險捆在員工奮斗上的，員工對自己的奮斗有信心，就自愿購買，也可以不買。如果你擔心，現在公司處在平靜的發展時期，任何人都可以自愿全部退出虛擬受限股計劃，但退出后就不能再逆向購買。若再想購買，仍然是按基于貢獻的飽和配股計劃執行。”

第四，員工離職時，華為要回購股權。

員工獲得華為的虛擬受限股后，并非就能終身持有。如果華為員工從公司離職，華為工會會回購其股權。股權回購后，可繼續用于在職員工的激勵。可見，華為股權激勵的核心思想是讓在職員工獲益。離職回購股權的做法，一方面預留了員工股權變現的通道，保證了股權的流動性，另一方面能保證股權集中在華為在職員工手中，公司利潤由在職員工分享。

全員持股有弊端，即很容易導致公司的股權結構復雜化。賦予員工股權時就涉及股權變化，有限責任公司需頻繁地進行工商變更。持股員工離職時，股權管理會變得困難重重。為了避免出現這樣的難題，華為設定了股權回購機制，可確保股權不流失到員工之外。華為通過工會實現員工持股計劃，可做到股權收放自如，避免股權結構復雜化。

第五，新老員工都有機會獲得股權。

多數公司的股權激勵主要是授予初創團隊與早期員工，這種做法是為了肯定被激勵對象在公司發展早期承擔的風險。這樣的做法是收斂式的。華為不同，股權激勵普惠符合條件的所有優秀員工，是開發式的。

隨著華為業務規模的不斷擴張，華為員工人數也急劇增加。華為員工入職后，只要夠任職年限、業績達標，都有資格獲得股權激勵。新老員工一視同仁，一定程度上這是在否定按資排輩，目的是為了給新人更多的機會。

用于激勵的股權來源有兩個，一個來源是從離職員工手中回購，但離職員工少，入職員工多，回購股權激勵額度不足。為了保證可供激勵的股權充足，另一個激勵股權來源是增發，華為會根據需要每年增發一定比例的股份，原則上每次增發比例不超過10%。

第六，華為每年會分紅，員工可及時獲得持股收益。

員工持有股權的終極目的是要獲益，如何獲得收益是有講究的。上市公司實施股權激勵比較好辦，有未來與現在的股價作參考。如果公司沒有上市，股權的流動性就不足，股權收益套現會成為難題。能否及時獲得收益，會影響到員工認購股權的積極性。

華為不是上市公司，公司規定員工不能自行轉讓股權。這等于堵住了員工自行轉股獲取收益的通道。華為以每年分紅的方式回報虛擬受限股股東，持股員工能逐年獲得收益。要做到這并不容易，華為能持續給虛擬受限股分紅，一方面說明華為有可觀的利潤，另一方面說明華為的利潤有現金流入作支撐。

實現每年分紅或每年高額分紅是存在風險的，唯有員工的價值創造大于自身成本，才會有利潤用于分紅。從這點看，能否分紅、分紅多少取決于員工自身。這一做法也切合了“華為基本法”提到的“結成公司與員工的利益與命運共同體”。

所以華為在人力資源管理上，一直堅定不移地淘汰低價值貢獻的員工，貫徹末位淘汰的思想。任正非談到華為文化時說：“公司不遷就任何人，末位淘汰要日常化。末位淘汰能持續提升公司的人力資源水平，提升公司內部運營效率。”

第7篇：股權激勵的弊端范文

文獻回顧

國外對銀行規模與其生存性和競爭優勢的關系的理論研究主要是將激勵理論結合銀行業的特性進行的。研究結果表明不同規模銀行的激勵機制存在的明顯差別是影響其績效的主因。Aghion和Tirole指出，在集中決策的機構中，一線客戶經理的激勵是嚴重欠缺的［5］。Stein隨后證明在不完全合同情況下，小機構往往比大機構在處理“軟”信息方面更具優勢［3，4］。因此在更需要“軟”信息（softimformation）的對中小企業融資業務中，小銀行應當比大銀行表現出更強的競爭力。Berger等將不完全合同情況下的激勵理論引入對美國銀行業的實證分析［1］，通過實證研究證實了小銀行確實在上述業務領域表現出更好的競爭力，而大銀行由于中小企業信用約束、管理鏈條過長等問題，不可能也不愿意花太多力氣去處理需要大量“軟”信息的中小企業融資問題。在上述實證研究基礎上，Berger和Udell進一步從理論上論證了小銀行在處理“軟”信息和關系型融資等方面的優勢。他們同時發現，小銀行與企業關系型融資中的“關系”實質上是客戶經理與企業的“關系”［6］。

Brickley等對美國德克薩斯州的銀行業規模與公司規模的關系進行了實證研究，結果表明在一些小城市和小地區，小銀行對于當地企業以及當地經濟的支持較之大銀行具有優勢［7］。他們的解釋是：大銀行對經理人的監管成本由于距離相隔太遠而較高。退一步說，即便能夠設計出合理的可行的契約，大銀行也往往不會這么去做，因為經理人的成本和付出是不斷變化的，在多重的組織結構中去計算這種變化往往十分繁瑣。相對而言，小銀行的激勵機制更為有效準確。Akhigbe和McNulty基于美國數據的實證研究發現，小銀行相對于大銀行確實取得了更好的經營績效，而且這種優勢在中小城市顯得尤為明顯［8］。他們認為，小銀行在關系型融資上的優勢使得其在對中小城市的中小企業融資服務方面具有優勢。但這種優勢在大銀行壟斷市場中，又會帶來經理人的惰性，從而對銀行績效造成負面的影響。Deyoung等的研究發現，小規模且具有良好的內部治理結構的社區銀行在競爭中具有良好的適應性，可以從容應對由于監管和技術變化帶來的更為激烈的市場競爭并取得更好的績效［9］。他們的研究也肯定了小規模銀行在個人業務、關系型融資、服務中小企業等業務領域具有的優勢。Berger等根據1993年美國數據進行的實證研究表明，大銀行合并后，中小企業得到的貸款會減少，而小銀行合并后中小企業得到的貸款卻會增加［10］。這或許和小銀行合并后，其資金實力有所增強，同時原有的關系網絡仍然能夠得以保持有關。而大銀行間的合并往往會導致銀行資金實力的急劇膨脹和管理鏈條的進一步復雜化，從而會削弱其對中小企業的支持力度。

Nakamura認為是由于小銀行在信息和管理監督控制方面的優勢，使得其在對小企業融資方面較大銀行做得更好［11］。Berger等的實證研究表明：在美國，相對于大規模銀行和國外銀行，小規模的當地銀行在對信息較模糊的中小企業融資業務中具有優勢［12］。Mcnulty等對美國佛羅里達州的銀行貸款質量進行了實證研究，結果沒有發現小銀行的貸款質量具有系統性的優勢，但在非大都市地區小銀行的貸款質量優勢仍然明顯［13］。Carter等的實證研究發現，在控制住市場集中度，資金成本和其他變量的影響后，小銀行的風險調整貸款收益仍然顯著高于大銀行。因此實證研究結論基本證實了小銀行在信息質量方面的優勢［14］。

國內大部分研究均是通過探討關系型融資、信息優勢與銀行規模的關系分析此類問題。如林毅夫、李永軍認為，在中國中小金融機構對于中小企業融資在信息甄別、融資靈活性等方面同樣具有優勢［15］。曹敏等對廣東外資企業銀行融資數據的實證研究表明，企業與銀行的關系越密切，其所獲得貸款的利率就越低［16］。這從一個角度說明了關系型融資可能對解決信息不對稱問題有幫助。張捷發現，銀行內部的決策權配置問題實質上是銀行如何在集中決策所耗費的信息成本與分散決策所產生的成本之間搜尋最優決策點［17］。根據這一思路，由于股東數較少，委托結構較簡單，小銀行選擇分散決策的成本可能相對于大銀行較低，因此其會選擇分散型決策以盡可能獲取軟信息。而大銀行由于選擇分散型決策成本太高，因此傾向于選擇集中決策。

以往的研究充分肯定了小銀行對于經濟、金融發展的重要作用。但國外的研究并不完全適合于我國。而另一方面，國內的研究在肯定中小銀行作用的同時，仍然未能清楚地從理論上闡述不同規模銀行發展的內在激勵機制。換言之，“銀行規模與其債效之間是如何相互影響的”這一最關鍵問題的黑箱仍未打開。因此，到目前為止國內的研究仍無法回答本文引言部分提出的兩個問題。故結合“中國特色”進行更為深入細致的研究是非常必要的。



二、銀行規模與經營績效的關系近年來是國外學術界研究的一個重點問題。在西方國家中，在大銀行穩健發展的同時，小銀行取得了更為的快速增長［1］。建立一個以中小金融機構特別是中小銀行為主體的金融中介組織結構應該是我國金融業發展的未來方向［2］。但是我國中小銀行特別是小銀行機構的發展并未如想像般迅速。不少城市商業銀行的經營都出現了很大的困難①。至少到目前為止，以下兩方面的重要問題仍有待解決：首先，轉型經濟中哪些因素會影響銀行規模與經營績效的關系？在發達的市場經濟中，一般認為銀行規模越小，對信息的處理效率就越高，對客戶經理的激勵越有效［3，4］。但是，在轉型經濟中因為不確定因素的增加，政府干預的存在，以及其他一些因素，結論就可能變得不一樣。其次，小規模商業銀行在我國存在的依據是什么？是否有好的發展前景？我國大銀行與小銀行②在激勵機制上有何不同？

［注：①典型案例如汕頭城市商業銀行的關閉。

②結合中國情況，我們認為銀行類型可按其資產規模做以下劃分：四大國有獨資商業銀行為大銀行；10家全國性股份制商業銀行為中型銀行；地方性的城市商業銀行、城市信用社、農村商業銀行、農村合作銀行和農村信用社為小銀行。］

本文以下部分將圍繞以上兩方面問題，將轉軌經濟中的信息環境與不確定性因素與銀行經理人激勵問題聯系起來，對銀行規模與經營績效的關系進行研究。文章結構如下：第二部分是文獻綜述；第三部分在Stein方法的基礎上［3，4］構建理論模型，最后是全文結論。

三、模型

Stein的研究表明［3，4］，中小企業與大企業融資最關鍵的區別在于中小企業的信息是“軟”的，也即信息無法有效傳播，除了生產信息的人外，信息無法被其他人所了解。上層管理者看到并相信的只能是“硬”的信息（hardinformation），如企業業主（借款人）過去的交稅記錄等。中小企業往往發展的時間較短，“硬”信息是欠缺的。Stein證明：雖然分散決策也存在許多弊端，但它的存在使金融機構對“軟”信息項目進行信貸成為可能。分散決策最大的好處是加強了對一線客戶經理的激勵，使小銀行客戶經理有更大權力決定客戶貸款。但如果在大銀行機構情況就不同了，集中決策機制使客戶經理不可能擁有太多的權力，他們的貸款報告必需經過上級甚至更上級的批準才能進行，而“軟”信息是不可能經過這么多層次傳遞的。只有在一線客戶經理時常需要根據“軟”信息才能做出更為有效的決策的情況下，集中決策機制才會顯示出其對客戶經理激勵不足的弊端。如果是在“硬”信息為主的環境中，集中決策對激勵機制的影響并不嚴重。

小銀行分散決策的優勢在西方國家雖體現得較明顯，但在我國情況卻不太相同。這主要是因為我國存在以下轉型經濟因素：（1）項目投資回報的不確定性。在市場經濟不健全的發展中國家（例如中國），投資項目回報的不確定性很大。在預期回報率相等的情況下，“軟”信息環境中的項目投資回報的不確定性通常較“硬”信息環境大。（2）關系型社會中客戶經理素質參差不齊。中國關系型社會色彩濃厚，在這種社會環境中客戶經理和CEO的任命不一定唯才是舉，除了能力因素，關系因素起著重要作用。因此，即使是同一公司內部，經理人的素質也是參差不齊的。如果我們將“能力”狹義地理解為“創造能力”的話，通常在“軟信息環境中，對客戶經理和CEO的能力要較“硬”信息環境中高。但關系型社會的特質使得處于“軟”信息環境中的客戶經理和CEO未必能力更強。（3）公司股東的政府背景。

［注：①四大國有控股銀行的行長經常會相互調動。另外在不少地區，國有控股商業銀行的行長也經常會調動到政府某機構任公務員，或由政府公務員擔任商業銀行行長。

②為了簡化分析，假設公司控股股東也是風險中性的。］

我國政府或國有控股的銀行占多數。銀行CEO的任命通常由政府部門完成。這使得CEO通常任期有限且調動頻繁①，容易產生“短視”行為。

另外stein的模型沒有考慮股權激勵與薪酬激勵的不同，也沒有考慮不確定性在單期和多期中的不同。我們將結合中國情況建立模型，對上述問題進行分析。

先考慮單期的情形。將CEO和客戶經理的效用（收益）分別表示為：

從式（9）和式（10）可以看出，在多期合同中，客戶經理對每期的薪酬收入預期是不變的，但是薪酬收入預期的方差（不確定性）卻減少了。這是因為長期合同使得客戶經理的風險分散了。特別的，當N∞時，客戶經理就近似于風險中性偏好。此時很小αi的值就可以達到較好的激勵效果。因此，在長期合同中，薪酬激勵發揮的作用比短期合同更明顯。類似地，在每一期都努力工作并能夠成功發現信息的情況下，i客戶經理從股權激勵中獲得的平均收益可以表示為：

注：①式（18）的計算過程中為了方便起見，實際上假設了當i客戶經理選擇“不努力”時，他估計j客戶經理也將選擇“不努力”。根據客戶經理的同質性和“以己之腹，度人之心”的一般性推理，這一假設有其合理性。而且這一假設僅是為了分析的方便，沒有這一假設對研究結論沒有質的影響。

②在這里的分析忽略了客戶經理努力成本，這樣客戶經理的參與約束其實就放寬了。如果考慮努力成本，式（18）較式（17）更不易大于0，分散決策與集中決策情況下CEO的預期收益差距也就可能會更大。③求解過程見附錄。］

還是集中決策，股權激勵較之薪酬激勵此時均更為重要。

命題2的經濟學意義是：長期合同情況下一線客戶經理間可以更好的溝通。參與博弈的各方更容易形成“分離均衡”。客戶經理“努力”與“不努力”工作的情況都會被另一個客戶經理觀察判斷出來。為了獲得最大利益，客戶經理會選擇“努力”工作以獲取另一位客戶經理的信任。而短期合同下客戶經理無法準確判斷另一客戶經理的選擇，因此他選擇“努力”還是“不努力”就具有一定的隨機性。于是博弈就更容易形成“混同均衡”。

（三）“硬信息”環境下的情形

純粹“硬”信息環境下，客戶經理了解到的所有信息都可以反映給CEO。在監督機制有效的情況下，CEO就成為全知全能的管理者。此時因為在集中決策CEO可以對更多的資金進行準確的調度，集中決策肯定較分散決策為優。在“軟”“硬”信息混合的情況下，客戶經理可以選擇是否向CEO如實報告信息，如果信息是可證實的（“硬”的），客戶經理會選擇報告。我們假設信息可證實的概率為z，不可證實（“軟”的）概率為（1-z）。z∈(0,1)；z<1，表明信息有時候仍然是“軟”的，客戶經理不再是簡單地將信息如實報告給CEO，而是可以選擇對自己更為有利的信息報告方式。

命題3：長期合同條件下，分散決策較集中決策何者更優取決于“軟”信息與“硬”信息在信息總量中的占比。“硬”信息越多，集中決策越有利，股權激勵的作用有可能會有所降低；反之，“軟”信息越多，分散決策越有利，股權激勵的作用有可能會得到一定的加強。

命題3對我國不同類型銀行采用不同激勵機制提供了一個解釋。對于大銀行特別是國有控股大銀行而言，其客戶以大型企業為主，“硬”信息占據了主要地位，雖然也存在“軟”信息，但采取集中決策仍是其較好的選擇；而對于小銀行而言，“軟”信息是信息主體，雖然也存在部分“硬”信息，但其采取分散決策仍是較好的選擇。

（四）客戶經理素質不同時的激勵

此時素質較佳的客戶經理會擔心素質較差的客戶經理在雙方博弈合作過程中產生“搭便車”行為。素質較差的客戶經理努力成本會較素質優秀的客戶經理高，二者的參與約束與激勵相容條件都是不同的。博弈的結果有可能導致兩個部門的客戶經理都選擇“不努力”工作。我們用一個簡單的模型對此加以說明。首先注意到之前的模型推導都隱含著參與約束自然成立的前提條件，當項目分別為{G，B}時，人（客戶經理）投資2單位資金到“好”項目的激勵總是大于他的其他選擇。激勵相容條件也就得到滿足。

現在加入客戶經理的努力成本。首先考慮“軟”信息環境中分散決策①的情況。用ei表示i客戶經理“成功”發現信息所需要的努力成本，并假設N足夠大，我們把式（16）改寫成：

［注：①上文已充分證明了“軟”信息環境中采用分散決策是較優的。

②上文也已證明了“硬”信息環境中集中決策是較優的。］

于是素質較優的客戶經理更可能選擇“不努力工作”。

接著我們考慮“硬”信息環境中集中決策的情況②。觀察式（21-a）可以看到，此時股權激勵的分母均為8，且分子也不大，所以此時股權超額收益即便全部損失，其數額相對于分散決策情況也是有限的。因此我們得到命題4。

命題4：長期合同情況下，相對于集中決策而言，分散決策對客戶經理的素質要求不僅更高，而且更統一。

命題4回答了不同類型銀行對客戶經理要求不同的問題。因為分散決策體制的靈活性，我國中小銀行特別是股份制商業銀行在招收客戶經理時確實較國有控股大銀行有一定的優勢，能否利用這一優勢對于小銀行的發展至關重要。如果不能保證客戶經理素質上的優勢，小銀行在“軟”信息環境中的競爭優勢就會很大程度上被削弱。

（五）國有控股、CEO與客戶經理的短視行為

我國多數小銀行均為國有控股（不少是地方政府控股），CEO為地方政府直接任命。地方政府任期的有限性往往導致其對CEO業績考核的短視行為。CEO的短視行為又會引起其對客戶經理業績考核的短視，使得委托合同更偏向于短期合同。如前所述，較之長期合同，短期合同下股權激勵的作用得不到發揮，客戶經理的風險偏好難以同CEO保持一致，不確定因素也會對公司績效產生較大的影響。這些因素都會導致小銀行的經營業績下降。要解決這一問題，一個理論上可行的方案是加大股權激勵的比重，將長期股權激勵合同與短期薪酬激勵合同有機結合。但是實踐中我國股市存在的問題又會大大削弱股權激勵的作用，因此股權激勵比重的增加還必需考慮股票市場改革的進程，這已非本文研究的范疇。總之，客戶經理素質較高、股權激勵與薪酬激勵結合得較好的小銀行更容易取得理想的經營業績。

對于國有控股大銀行而言，其目標客戶群通常都處于“硬”信息環境下，公司決策以集中決策為主。此時CEO與客戶經理的短視行為雖然也會對公司業績與股權激勵作用產生一定的負面影響，但是正如命題6中所證明的那樣，在長期合同情況下集中決策公司的股權激勵作用本身就是較弱的，因此，CEO與客戶經理的短視行為對大銀行的影響要遠小于小銀行。

四、總結

我們運用激勵理論，對中國不同類型銀行的激勵特性和發展前景進行了研究。為了分析處于轉型經濟情況下的我國銀行規模與債效的關系問題提供了一個較為合理的解釋框架。主要結論如下：1.在單期決策、CEO風險中性、客戶經理風險規避情況下，“軟”信息環境中分散決策較集中決策有著明顯的優勢。股權激勵相對于薪酬激勵沒有明顯作用。2.在長期合同情況下，“軟”信息環境中分散決策較之集中決策的激勵作用更為明顯。而在不確定性的環境中，長期合同對于分散決策激勵優勢的形成可以發揮更為重要的作用。無論是分散決策還是集中決策，股權激勵較之薪酬激勵此時更為重要。3.在長期合同條件下，分散決策較集中決策何者更優取決于“軟”信息與“硬”信息在信息總量中的占比。“硬”信息越多，集中決策越有利，股權激勵的作用有可能會有所降低；反之，“軟”信息越多，分散決策越有利，股權激勵作用有可能會得到一定的加強。4.長期合同情況下，相對于集中決策，分散決策對客戶經理的素質要求不僅更高。而且更統一。在以上研究的基礎上，我們還重點討論了小銀行的生存性和發展前途問題。發現小銀行經營狀況是否良好主要取決于以下幾方面因素：a、客戶經理素質是否較大銀行高并且整齊；b、是否能夠將對CEO與客戶經理的長期股權激勵和短期薪酬激勵很好的有機結合起來；c、小銀行是否將目標客戶群準確地定位在“軟”信息范圍或以“軟”信息為主的范圍內①。在不存在數據問題的前提下，本文的命題都具有顯著的實證意義，因此對本文結論進行實證檢驗將是下一步的工作。

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第8篇：股權激勵的弊端范文

關鍵詞：上市公司；股票期權；激勵機制；對策

一、研究目的

《上市公司股權激勵管理辦法》出臺以后，我國上市公司也根據新辦法，陸續將股票期權激勵機制運用到了企業經營管理實踐當中去，取得了很好的效果，同時也暴露出了一些亟待解決與防范的問題。本文的研究目的就在于在探討股票期權激勵機制理論基礎的前提下，發現問題，總結經驗，進而為我國上市公司制定有效的激勵方案提供建議及意見。

二、股權激勵的相關概念

股權激勵（Stock holder rights drive），是指公司資產的所有者在對企業經營者及骨干員工實施契約化管理以及落實資產責任制的基礎上，為了實行長期激勵，采用多種不同的形式，給予企業經營者及骨干員工以產權激勵，授予激勵對象以股份形式的現實權益或是潛在權益，目的在于激勵上述員工更加努力的工作，實現企業價值最大化和股東利益最大化①。

根據《上市公司股權激勵管理辦法》的規定，將激勵對象分為公司董事、監事、高級管理人員以及核心技術人員、業務骨干等。具體的操作方式是除了使用工資的形式給予報酬，另外將這些人員薪酬中的一部分以股權收益的形式體現，將公司的經營業績、市場價值的提升與個人收入的實現相掛鉤，在這種條件下，經營者個人利益和公司利益有機的聯系起來，就可以有效的激勵經營者勤勉盡責地為公司的長期發展獻計獻策，把股東利益、風險與激勵對象的利益和風險有機結合，將經營者的利益納入到公司的總體利益之中，使得經營者能夠從自身利益出發，自發的去關心公司的長期價值和長遠發展，形成自發性、持續性、高激勵、低成本，利益與約束共存的激勵機制②。作為重要的激勵工具，股權激勵機制在公司主要經營者及骨干員工薪酬體系中發揮著越來越重要的作用。健康良好的股權激勵機制，能夠擴大公司所有者與經營者之間的利益聯系，為了共同的奮斗目標而共同努力，從而實現企業價值最大化及可持續性發展的目的。

股票期權是上市公司股權激勵的一種重要方式，是指公司授予激勵對象的一種可以在規定的時期內以預先確定的價格（行權價格）購買一定數量的本公司流通股票（即行權）的一種權利，在激勵收益未達到激勵對象的預期時，激勵對象也可以選擇放棄這種權利，股票期權有行權時間上和數量上的限制且一般需要激勵對象自行籌措為行權支付現金③。

股票期權可以看做是一種看漲期權，當股票市場價格高于行權價格時，持有者就可以行使這種權利，從中獲利。當然實施股票期權也是有假定前提的即證券市場是有效的，也就是說公司的內在價值在證券市場得到了真實的體現。在這種有效的市場條件下，股票價格能夠反映公司長期盈利能力和成長能力，同時公司盈利水平的提高直接反映在股價的上升上，然而授予的股票期權的實現要在一段等待期之后，這樣激勵對象為了能夠獲得股票升值的價差收入，會盡自己最大的努力保證公司業績的長期穩定的增長，從而促使股票價格的穩步增長，因此就實現了股票期權的長期激勵功能。

在事先約定的行權期內，如果股票市價高于行權價，股票期權受益人就可以行權，從中獲得價差收入；當股票期權受益人行權以后，股票的市價仍然不斷上升，受益人還可以轉讓股票從而獲得轉讓收入，行權價差收入和轉售增值收入的合計，就是激勵對象從公司股票期權中獲得的總收益④。在股票市價低于行權價格時，激勵對象可以放棄購買股票，放棄期權不會對激勵對象造成經濟上的損失。

以圖1的方法解釋股票期權激勵機制的激勵效果：

三、A公司股權激勵方案失敗原因分析

A公司股權激勵方案要點介紹：

在A股票期權激勵方案中，激勵對象被授予700萬份股票期權，每份股票期權的權利是：在授權日起五年內以行權價格和行權條件購買一股A公司股票。激勵計劃的股票來源是：A公司定向發行700萬股股票給激勵對象，占激勵計劃公告時股本總額11，050 萬股的6.33%，其中240萬股給預留激勵對象，占本次期權計劃總數的34.29%。此次股票期權的行權價格為10.20元。

股票期權的行權條件（要點）

行嗲耙荒A公司扣除非經常損益后的加權平均凈資產收益率不低于10%。

行權前一年A公司扣除非經常損益后的凈利潤年平均增長率不低于 10%。

行權前一年A公司扣除非經常損益后的每股收益增長率不低于 10%。此成立條件為以本激勵計劃公告之日時A公司總股本11，050 萬股為期權有效期內計算每股收益增長率的基準股本。

本次激勵方案Ag公司以失敗告終，分析其失敗的原因，主要有以下幾個方面：

（一）股權激勵計劃范圍狹窄，激勵對象單一

A公司屬于服裝行業，以特許專賣為主要經營模式，高端的區域銷售及管理人才在企業提升業績方面充當著非常重要的角色，能夠緊跟潮流、富于創意的設計人才也是企業必須設法挽留的重要資源。然而從公布的激勵對象名單中，我們幾乎看不到上述兩類關鍵人才，選取的17名激勵對象除了公司總部的經理就是各行政部門的高管，選取的第一線的管理人員只有一名上海實業有限公司總經理。根據A公司審計報告顯示，公司在職員工為4502人，股權激勵對象僅占全體員工的0.378%，而且前五位副總經理級別的激勵對象所獲得的期權數量就占據了總體數量的 25%，相對國內外很多成功的激勵案例來說，A公司的激勵人數太少，而且范圍太窄，對業績提升作用巨大的各區域銷售高管及業務骨干均未授予股票期權，激勵方向存在偏頗，有失公平，沒有真正起到利益共享，風險均擔的激勵目的，對于公司的長遠發展非常不利，這也是17名激勵對象最終選擇自愿放棄期權的真正原因。

為說明A公司公司激勵對象人數偏少，本文隨機抽取了三十家實施過股票期權激勵方案的上市公司，收集各個公司的激勵方案，整理了其激勵人數與員工總數的比例，結果如表1：

在隨機抽取的這30家公司中，平均激勵人數為194人，是A公司激勵人數的11.41倍。從占公司總人數的比例來看，平均值為12.31%，而A公司僅為0.378%，再此印證了激勵對象太少，激勵范圍太窄是此次激勵方案失敗的主要原因之一。

（二）行權條件太過寬松，不能真正起到激勵管理層、提高公司業績的作用

通過案例分析可以發現，此次的行權條件過于寬松。基本上每一名激勵對象都能夠達到行權前一年扣除非經營性損益后的加權平均凈資產收益率不低于10%、行權前一年扣除非經常損益后的凈利潤年平均增長率不低于10%、每股收益年增長10%這樣的行權條件。此外，在較低的10%的標準下還規定了超過業績的獎勵基金，在這種較低的標準要求下，所有總部的董事、監事、副總經理等高管都能超額完成任務，根本達不到激勵的效果。這三個行權條件，在當時的經濟形勢下達成非常容易，根本不需激勵對象做出多大的努力。

這樣的行權條件，非但起不到激勵高管努力工作，提高業績的作用，反倒會給經營者一個錯誤的觀念，即所謂股權激勵是一種福利待遇，不需要太多努力即可得到巨大收益，對于非激勵對象的消極影響也不容忽視，收入差距過大，總部高管輕易即可得到超額收益，必然影響其他員工的工作積極性及創造性。

（三）激勵方案評價指標過于單一，容易受到操縱

A公司的股權激勵方案中關于行權的業績指標，只考慮了凈利潤年平均增長率和凈資產收益率。其中，凈利潤增長率通過計算企業本期凈利潤額與上期凈利潤額的差額與上期凈利潤額的比率得到。其主要反映的是企業實現價值擴張的速度。通過凈利潤增長率的分析也能夠很好的綜合衡量企業資產營運與管理業績、成長狀況和發展能力。此外，凈資產收益率反映投資者投入企業的自有資本獲取凈利潤的能力，是計算企業一定時期內的凈利潤與凈資產之間的比率得到的。該指標突出反映了投資與收益的關系，是評價資本收益的核心指標，也是通用的業績評價指標之一。但是，以這兩個指標作為實施股權激勵的評價指標，存在下面兩方面的弊端：

首先，僅以這兩個指標作為股權激勵的業績評價指標，過于單薄，容易受到操縱。以凈利潤增長率和凈資產收益率作為判斷上市公司能否實施股權激勵的數量條件，相當于向業績沒有達標的公司高層管理人員指明了實現股權激勵的著手點。本次激勵對象中有財務總監、財務部副經理、審計部經理等多位財務方面的高管，他們很容易通過一些手段來調增凈利潤或調減凈資產，使指標達到限制性條件規定的數值，而手段其實不外乎兩類，即增大凈利潤或減小凈資產。

其次，凈資產收益率指標本身就存在不足之處。ROE是投資者最關注的指標之一，它在所有者權益的角度來考核投資報酬。然而，ROE仍然存在著一些很難改變的不足。首先，它無法反映股東對財富貢獻的絕對值。凈資產收益率的計算基礎是凈利潤，然而凈利潤來源于一定時期的賬面收入與賬面成本費用的差，只是存在于權責發生制和會計分期假設基礎上的一種“觀念利潤”，因此，它反映的只是一定時期內企業“應計”現金凈流入和“預計”增加的財富，并不代表“實際”現金凈流入和“真正”增加的財富。但是在實際操作當中，股東財富的增加是在應計凈現金流量變為實際凈現金流量的基礎上實現的。此外，它也無法充分反映企業的投資報酬。在計算凈資產收益率時，凈利潤指標的產生缺乏對權益資本成本的考慮，僅僅考了債務資本成本。在此條件下成本的計算是不全面的。如果站在從傳統收益觀的角度來看，股東獲得了收益。但在實際過程中，一旦扣除資金成本以后，很容易會產生股東的財富非但沒有增加，反而被消耗了的情況。

如果要提高ROE，就要從兩方面入手。第一，提高資產凈利率，可以通過增強企業的銷售獲利能力，提高資產的運用效率等手段；第二，提高資產負債率。通過調整資本結構，從而提高凈資產收益率的手段。通過對這兩種方法的比較分析，可以發現，如果提高資產負債率，這在很大程度上會增加了企業的財務風險和投資者的投資風險，為企業和投資者收益帶來很大的不確定性。如果以凈資產收益率為指標作為股權激勵限制性條款，又可能會導致企業片面的增大資產負債率而從忽視財務風險，對企業的發展也會帶來阻礙。比較分析發現提高資產負債率的方法在理和實踐中都要比提高資產凈利率更加方便可行。

那么，制定什么樣的財務指標對于激勵效果的檢驗最為有效呢？要想回答這個問題，首先要從激勵公司的行業特點入手，不同行業對于財務指標的敏感程度不同，再結合本企業實際發展階段及戰略目標進一步進行分析，選擇最適合本企業特點的績效考核指標。從行業來說，以產品銷售為主要收入來源的企業，例如服裝行業，其產品附加值較高，激勵對象的努力程度可以從銷售業績上得到充分體現，同時銷售額很難作假，在制定考核指標時就可以考慮選擇業績提高的絕對標準，例如主營業務收入增長率、公司總市值增長率等，這類指標的選擇也同樣適用于處于成長期的業績變化明顯的企業。而對于IT、醫藥等高新技術企業來說，由于其具有產品更新快、生命周期短、市場競爭激勵等特點，對于高端技術人才的需要就顯得格外重要，在這種背景下選擇激勵指標，就應該考慮使用凈資產收益率（ROE）、經濟增加值（EVA）、每股收益甚至市場占有率等可以體現公司贏利能力及市場價值成長性的指標。對于企業盈利能力與成本控制有密切聯系的交通運輸及倉儲物流行業來說，其績效考核的重點應放在成本費用的節約及主營業務的比重上，設計考核指標時就應當將凈利潤增長率、主營業務利潤占利潤總額比重等指標作為考核依據。

（四）股權激勵計劃可能被終止

A公司股權激勵計劃將在下述條件下終止實施：

1.最近一個會計年度財務會計報告被注冊會計師出具否定意見或者無法表示意見的審計報告；

2.最近一年內因重大違法違規行為被中國證監會予以行政處罰；

3.中國證監會認定的其他情形。

四、完善我國股票期權激勵機制的對策建議

股票期權激勵機制作為一種先進的績效激勵方式，與公司業績存在相互影響、相互促進的作用，但另一方面，我國上市公司的股票期權激勵機制與歐美等發達國家相比，在方案設計的合理性、監管機制的一貫性、資本市場的有效性、公司治理結構的完善性以及法律法規的全面性等方面還存在著一些亟待解決的問題。本文就我國上市公司股票期權激勵機制需要解決的幾個問題提出一些對策建議，希望對我國股權激勵機制的實施提供一些借鑒與參考。

（一）培育有效的證券市場，加強證券市場監管力度

穩定有效的資本市場是股票期權激勵制度順利實施的重要前提條件。從宏觀來講，我國目前資本市場還遠不能稱為規范有效，上市公司股票價格并不能夠充分有效的反映上市公司的經營業績，價格沒有完全體現價值，市場存在投的機現象，直接影響了激勵的合理性及有效性；從微觀來看，在等待期結束時，激勵對象可以利用內部控制進行利潤操縱，在短時間內影響股價進而影響激勵收益。要想解決這兩方面的問題，首先必須加強市場監督，加大政府管理力度，減少操縱及投機行為的發生。同時，優化市場信息傳導機制，盡量消除信息不對稱造成的損失，使證券市場形成約束和制衡機制，只有這樣，股價才能真實地反映公司的經營狀況，股權激勵也才能真正落到實處。只有資本市場充分有效地發揮作用，管理層激勵機制才能有效的發揮提高業績的促進作用，激勵方案的實施才更有意義。

（二）健全公司治理結構，保證股票期權激勵機制的有效運行

股票期權激勵方案能否順利執行，執行后能否真正起到激勵作用，在很大程度上取決于方案制定過程中是否真正以公司利益為出發點，激勵關鍵員工。這就牽涉到完善公司治理結構的問題。從目前的情況來看，我國的絕大多數上市公司雖然按照公司法的要求，建立了股東大會、董事會、監事會等機構，但，“內部人控制”的情況還較為嚴重。在“內部人控制”的情況下，激勵對象可以為自己確定激勵方案，自行決定行權條件，同時為了最終達到獲得激勵收益的目的，冒險激進，甚至做假賬粉飾財務數據，滋生道德風險。

健全的公司治理結構是發揮股票期權機制作用的重要前提基礎，同樣，股票期權激勵機制的正常運行也是公司治理結構完善的重要指標，二者相輔相成。我們在考慮激勵方案之前，應該首先考慮如何在企業內部建立規范化現代化企業制度，完善的法人治理結構，實現股權結構多元化，從而提高股權激勵制度的激勵強度進而保證激勵效果。在改善公司治理結構的同時，還應該建立健全投資者對企業經營情況的監督檢查制度，讓廣大投資者對企業經營者的行為進行監督，這樣既能保證激勵方案制定的合理性，又能在制定激勵要素時盡量保持公正公允。完善法人治理，還應該從制定相應法律法規入手，統一的法律規范是實現各項企業目標的基礎。只有如此才能虼俳激勵機制向健康良性的方向發展，最終起到提升效益的目的⑤。

（三）培育成熟的經理人市場，增強對經理人價值的評判

我國目前的經理人市場還處于起步階段，市場調節機制的欠缺使得經理人的市場價位很難準確估量，市場調節缺乏彈性，很難對高級管理人員及技術骨干等主要激勵對象的才能進行標準量化。由于高管市場的不成熟、流動性差直接導致了在職的經理人缺乏競爭替代的心理壓力，經理人市場價值的判定也缺乏有效的標準。需要激勵手段能夠吸引和留住人才，然而要想真正發揮激勵手段的作用，必須以競爭機制為基礎，以高級經理人職業化、市場化為紐帶，營造成熟活躍的經理人市場環境，建立健全經理人能力評價體系，為經理人良性流動創造平臺。只有真正把企業經理人推向市場，讓市場檢驗經理人自身的價值，激勵才能真正起到激勵當前，保障日后的作用。股票期權激勵機制與建立健全經理人市場二者之間可以說是互相依存的關系。股票期權激勵機制在一定程度上激發了經營者努力工作的動力，高素質的人才在成熟的人才市場上價值又得以充分體現。

（四）建立多種激勵機制相結合的綜合激勵體系

上市公司股票期權激勵制度的建立，應該與基本薪酬、年度績效獎金、延期支付、養老保險、住房基金等各項薪酬要素相配合，將物質獎勵與培訓機制、晉升制度、企業感情等精神支撐統籌進行考慮，以最大限度的激發員工的積極性、主動性以及創造性，進而達到實現企業經營目標的目的。避免孤立設計股票期權等長期激勵機制的做法，使我國公司高級管理人員的薪酬制度更加豐富多樣，科學有效。一般來說，長期激勵方式有利于規范經營者的長期行為而短期激勵則有利于激勵經營者較快提高企業經濟效益，如果能夠將二者有機的結合在一起，將起到事倍功半的效果。因此，上市公司應將經營者長期激勵與短期激勵有機結合，最大限度的挖掘員工的潛能，以綜合全面的績效激勵措施為企業發展保駕護航。

綜上所述，股票期權激勵機制雖然有諸多亟待完善的不利因素，但作為一種已經較為成熟的長期績效激勵方式，其正面的積極作用是不容置疑的。只要上市公司以自身的特點出發，摒棄內部人控制因素，公正合理的制定激勵指標，股票期權激勵機制的實施必定能夠起到提高業績、穩定人才的積極效果。

注釋：

①郭福春，2004，《股權激勵機制研究》，浙江：浙江大學出版社

②楊華、陳曉升，2008，《上市公司股權激勵理論、法規與實務》，北京：中國經濟出版社

③張志強譯，2001，《股票期權的理論、設計與實踐》，上海：上海遠東出版社

④陳清泰，吳敬璉，2001，《股票期權激勵制度法規政策研究報告》，北京：中國財政經濟出版社

⑤李維安，2006，《新公司法實施 公司治理進合規階段》，北方網-時代財經，http：//.cn

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[13]華鋒.海南海藥股權激勵致虧 5000萬元[J].中國醫藥報， 2008，3，13（第B03版）.

第9篇：股權激勵的弊端范文

關鍵詞：股權分置；上市公司；會計信息披露

中圖分類號：F276.6　文獻標志碼：A　文章編號：1673-291X(2009)11-0123-02

一、引言

股權分置是指A股市場的上市公司股份按能否在證券交易所上市交易被區分為非流通股和流通股。由于國有非流通股一般在公司中占有控股地位，使得流通股股東很難參與到公司治理當中．無法對國有股股東形成有效的約束，同時，由于股權分置的存在導致了非流通股股東與流通股股東之間權利的不對等、承擔義務的不對等以及獲得收益和所承擔的風險的不對等，最終導致了上市公司信息披露的不真實，嚴重損害了中小股東的利益，而股權分置改革(以下簡稱股改)將會有效改善上市公司的信息披露問題。

一般而言，上市公司的會計信息披露可以分為兩種類型，即面向內部用戶(比如，董事會、監事會、高級管理人員等)的內部會計信息披露以及面向外部用戶(比如，廣大投資者、債權人、政府有關部門等)的外部會計信息披露。

二、我國上市公司會計信息披露的弊端

(一)我國股權分置改革前上市公司內部會計信息披露的弊端

1　信息披露虛假。我國企業雙重關系的存在，使得經營者和所有者的目標不統一，經理人往往出于維護自身利益的目的，采取操縱公司利潤、謊報財務狀況、編造募集資金使用情況等行為，使得公司內部會計信息披露數據虛假。

2　信息披露主動性不強。在股權分置情況下，股權激勵制度的效力不能得到有效的發揮，這使得經理人員主動向董事會披露會計信息的積極性減弱。信息披露主動性不強又往往造成信息披露的不及時、不完整等弊端。

(二)我國上市公司外部會計信息披露的弊端

1　信息披露不真實。《會計法》和《禁止證券欺詐行為暫行辦法》、《公開發行股票公司信息披露實施細則》等法律法規都明確規定嚴禁公司編制、披露虛假財務會計報表。而我國上市公司往往出于經營管理上的特殊目的，如影響股票市價、籌資方便等，操縱會計信息的披露，披露不真實的會計信息。

2　信息披露不及時。上市公司的外部信息披露往往采取定期公布財務會計報告的形式，這種方式使得投資者隨時進行決策的要求不能實現。而且定期公布的財務報告是對過去經營狀況的總結，不能作為投資者未來決策的依據。

3　信息披露不完整。我國上市公司的外部會計信息披露偏重于財務信息和可量化信息的披露，而對非財務信息和無法確認和量化信息的披露不足。很多能反映公司未來經營情況、對投資者決策有重要作用的信息沒有在財務報告中披露，盡管有些公司在表外對非量化信息予以揭示，但是這些披露并不完整。

4　信息披露主動性不強。我國上市公司仍處于被動、強制性披露信息的階段，主要原因是公司管理層缺乏主動披露的激勵和信息披露的成本性。因而上市公司往往把會計信息披露看作一種負擔，不愿主動地、全面地向外部信息使用者披露公司的相關信息，而是持著盡量少披露、晚披露的態度。

三、股權分置改革對公司會計信息披露質量提高的作用

股權分置改革的實施實現了原非流通股股東與流通股股東之間利益的統一，這為完善公司會計信息披露提供了基本市場環境。以下將分別論述股改對公司內部信息和外部信息披露質量提高的作用。

(一)股改對公司內部會計信息披露質量提高的作用

股改的實施為公司內部會計信息披露的改善提供了基本的制度保證，這點主要體現在以下三個方面：

首先，股改有利于加強中小股東對經理層的監督。股改實施后，大股東持股比例將下降，股權結構更趨合理，中小股東能夠并有積極性參與到股東大會的決議中．其在股東大會中的發言權將得到相應體現，從而使得中小股東對經理層的監督得以實現，內部會計信息得以真實地披露。

其次，股改加強了董事會對經理人員的監督。股改后大股東持股比例將下降，同時，法人、機構投資者以及境外投資者對上市公司的逐漸介入及持股比例的提高，會使“一股獨大”格局逐漸消失，形成多個大股東的制衡局面，從而形成一個合理的董事會格局，從內部增加對經理層的監督，減少內部會計信息披露中的謊報利潤、編造募集資金使用情況等弊端，提高公司內部信息披露質量。

最后，股改使得經理層股權激勵制度的效力得以發揮。股改實施后，非流通股將得以上市流通，使得獲得公司股票的經理人員與股東的利益結合起來，公司的經營目標也將得到統一。在這種情況下，經理人必將致力于公司績效的提高，從而采取對自身及股東都有益的會計政策，使會計信息得到主動、真實地反映。

(二)股改對公司外部會計信息披露質量提高的作用

首先，股改加強了股東執行會計信息監督職能的主動性。股權分置的情況下，非流通股股東與流通股股東的利益存在分歧，由于非流通股不能流通。非流通股股東不能從股票溢價中獲益。因此，國有股股東對公司外部會計信息披露的監督的積極性較低。另外，由于廣大中小股東過于分散。導致中小股東對公司外部會計信息披露的監督力度十分微弱。股改后，上市公司股份全流通的實現，將使得改善公司治理所帶來的股票溢價，對于大股東具有現實收益，從而為大股東監督公司外部會計信息披露提供了足夠的利益驅動。另一方面，大股東監督公司外部會計信息披露質量的加強，也將促進中小股東對公司外部會計信息披露質量的關注和監督。從而減少公司外部會計信息披露的不真實現象，提高公司外部會計信息披露的質量。

其次，股改使董事會對公司外部會計信息披露的監督加強。股改分置情況下，由于我國上市公司中，普遍存在著國有股“一股獨大”的現象，董事會往往由政府機關直接任命，使得董事會不受股東大會的監督，不代表股東的利益，因此，董事會對公司外部會計信息披露的監督缺乏積極性，導致監督力度不足。股改實施后，“一股獨大”的局面將逐漸消失，中小股東的權利將得到有效地行使，從而使得股東大會的職能得以全面發揮。在這種情況下，董事會不再由政府直接任命，而是由股東大會選舉產生，因而董事會能夠代表廣大股東的利益，真正行使其對經理層的監督職能，從而減少公司外部會計信息披露的不及時、不真實的弊端。

最后，股改為經理層真實地對外披露公司信息提供了動力。如前所述，股改使股權激勵制度的效力得以全面發揮，使得公司內部會計信息披露的質量得以提高。經理人員與股東的利益的統一和公司經營目標的統一。也同時使經理人員更關注公司的長遠利益。減少了經理人員為追求短期利益而對外虛報公司績效的行為，從而使得公司對外披露的會計信息更加及時、完整、真實，同時加強了對外會計信息披露的主動性。

需要注意的是，股改的實施會給會計方法帶來一定的影響，主要表現在對會計準則建設的影響、對會計信息披露內容的影響、對未來損益信息的影響以及對資產負債表信息的影響。這些影響必然要求上市公司采取一些新的會計處理方式，這又必然會在一定時期內影響到會計信息的披露和閱讀。