企業培訓制度精選(九篇)
前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的企業培訓制度主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。
第1篇：企業培訓制度范文
一、企業人才的培訓發展對于現代企業發展的重要性
隨著我國市場經濟的不斷發展和企業改革的不斷深化改革,各個企業間的競爭力度也在不斷地加強,企業也相應地制定了更為靈活的用工制度,企業內部的人與人之間的關系也越來越復雜,越來越不和諧,在這樣的情況下,企業人才的培養與發展對于企業自身的發展具有重要的意義。而企業對于人才發展培訓機構的建立對企業發展的重要作用,主要有以下幾個方面:
1.是實現企業管理目標的必要要求
通過現代管理的學習我們知道,企業對人才的培養是企業自身管理目標不斷實現和管理要素構成的性質所共同決定的。在通常的管理課題要素中,能夠起到決定性作用的因素是人。首先,從人和物之間的相互關系可以知道,物的質量和數量在很大的程度上都要受到人的因素的影響;在企業的發展過程中,物的因素不論多么的重要,都要通過對人的使用和以人為主體的管理才能使物成為最有用的資源,相反,物則沒有任何作用。其次,科技成果是人類勞動、生活實踐的結果,人類是對物質的追求和對自身的完善是無止境的,這同時也是能夠推動科學技術不斷發展的原因。
2.是營造企業和諧人文環境的重要保證
在當今社會,因為人與人之間的文化程度、個人素質及收入分配的不同,企業中就形成了人與人不同的群體,群體特征的不同,使得群體與群體之間就存在一定的矛盾和沖突。在企業的發展進程中,人與人之間關系的好壞直接關系著企業管理中各個管理活動的關系。在實際的管理過程中,想要能夠有效地對企業中各種關系進行處理,首先要做的就是要能夠正確地對人與人之間的關系進行處理,能夠使大家相互合作,相互關心,相互理解,只有這樣,才能夠保證管理的質量。因此,就需要在現代企業發展過程中,就需要對人才培訓制度進行合理的構建,以保證企業和諧人文環境的營造。
隨著我國現代企業制度的不斷建立,不論是我國大市場還是小企業,都對勞動力個體的人力資本存量提出了更高的要求,都要求自身企業的人才能夠具有更全面的知識、技能。培訓要相適應現代企業發展對人力資源的要求,就必須引入更為先進、更為科學和更為高效的培訓方法。而具體的培訓方法如下所示:
1.培訓系統設計模式
培訓系統設計模式是一項系統性的技術,其中主要包含的規則過程有計劃、購買、選擇或開發項目、課程、學習和發展實踐。企業對于人才的培養運用培訓系統設計模式,可以保證個人和團隊有效地獲取自身所需要的知識與技能。此方法最主要的優點就是從企業自身的經營狀況出發,以企業員工為中心,在培訓過程中根據自身體驗,進行交叉性的溝通與學習。以此培訓方法可以保證對員工工作技能的有效培訓。
2.以能力為基礎的培訓模式
以能力為基礎的培訓模式主要是通過對各個崗位職責綜合能力以及對應各種任務專項能力的培養,并制定出一定的指導材料。最后,按照綜合能力的分類結果,對各個專項能力進行一定的分類,并在分類中強調學生需要做好自我學習與自我評價工作。
綜上所述,現代企業的健康快速發展離不開企業人才的發展,企業人才的發展需要進行一定的培訓,如何利用員工培訓構建企業人才發展,是企業自身發展的關鍵。所以,應用現代的培訓手段對現代企業進行人才的培訓,目的是為了推動企業人才發展,最終建立一流的企業。
參考文獻
[1]任勝云,范利.從現代人力資源管理看企業人才培訓工作[J].云南檔案,2009(7):93-98
[2]林海英,叢樹清.人才培訓在現代人力資源管理中的發展趨勢[J].黑龍江檔案,2009(6):23-26
第2篇：企業培訓制度范文
第一、對培訓的重視情況。受2008年金融危機的沖擊，我國的民營企業為節約成本，減少開支，削減員工培訓成為他們的重要渠道。在金融危機前對員工培訓原本重視程度不高的基礎上，民營企業的員工培訓變得更加可有可無，大部分民企對培訓工作持漠不關心的態度，投入的人力物力資源少。
第二，培訓計劃。大多民營企業員工培訓的隨意性很大，缺乏長期規劃，據調查，90%左右的民營企業培訓的計劃為臨時制定，甚至有些培訓沒有事先制定計劃，臨時救火的意味很重。而一些企業雖然有年度培訓計劃，但大多沒有得到有效的執行。
第三，培訓體系。在培訓制度方面，大部分民營企業的培訓制度流于形式，且未與企業實際情況結合，而一半以上的民企甚至沒有自己的培訓制度。在培訓需求分析方面，極少民營企業做過規范的培訓需求分析。在課程體系方面，大多數民企培訓課程單一，僅有新員工入職培訓、新辦公工具的使用培訓等。
第四，培訓周期。目前大多民營企業一般只有基本的崗位培訓，沒有后續的培訓方案，培訓周期短且過程不連續。
第五，培訓經費。一般沒有年度培訓經費計劃，培訓經費多為在培訓實施前臨時審批，且經費的提取沒有制定統一的標準。
第六，培訓方式。民企的培訓方式中，24%由高層管理者講課，24%由專家或名人授課，16%發書自學，8%外包給培訓機構，15%外出進修。可看出，主要方式為請公司高管、名人講課以及發書自學。
第七，培訓內容。從培訓內容上來看，民企的培訓通常不分企業文化、規章制度、基本知識、專業技能，一個報告全體員工參加，不具有針對性，最后只能流于形式，走過場。
二、民營企業員工培訓存在的問題及原因分析
第一，對培訓的重視度不夠。民營企業中負責執行具體培訓任務的中層管理人員中，有92%的人員認為公司并不重視培訓。此外，從92%的民營企業并沒有完善的培訓體系看來，民營企業對培訓的重視程度并不高。
民企對員工培訓重視度不高的原因在于：
一是沒有意識到員工培訓對企業的真正意義。功利主義普遍存在于我國民營企業當中，他們把人僅看作一種成本，而不是一種資源，將員工培訓僅看作企業成本的增加，而看不到培訓為企業帶來的利益。
二是沒有以人為本的現代管理理念，進而忽視了員工培訓工作。我國的民營企業中存在大量的家族企業，他們在員工管理上大多采取不規范的家長式管理方式，企業也不注重員工歸屬感的培養、與員工之間的溝通，由此也就忽視了員工培訓工作。
第二，拒絕新員工培訓。為了節約培訓成本，讓新員工在最短的時間內為公司創造效益，許多民企在招聘時都做出了“有一定的工作經驗”這一要求，而拒絕為新員工進行培訓。
導致這一問題的原因在于，民營企業尚未認識到新員工培訓最大的意義在于通過將企業的發展歷史、企業戰略、經營項目及企業文化和管理制度介紹給新員工，對新員工進入正式的工作崗位產生激勵作用，同時新員工明確了企業的各項規章制度及企業文化之后，能夠實現自我管理，節約管理成本。
第三，培訓計劃的執行力度不大。一是缺乏獨立的培訓部門，培訓任務交給臨時指派的中層管理人員，而培訓工作無關其績效，因此這些培訓任務的負責人很少能夠重視培訓并切實執行。二是由于很多培訓計劃實施之前，沒有進行過培訓需求分析，因此培訓計劃制定得十分空洞而缺乏實際意義，導致執行的難度較大。三是企業未將培訓與績效考核科學合理地聯系起來，不能對企業管理者和員工在培訓中的行為和培訓的效果做出評價，導致從培訓的執行人到被培訓的對象都積極性不高，因而培訓的執行力很低。
第四，培訓效果難以評估。大多數民營企業培訓體系建立不完善，其中缺乏培訓評估模型，導致培訓效果難以評估，因而也很難保證有限的培訓投入能夠產生理想的培訓效果。原因在于：一是培訓效果評估投入不足。企業為培訓投入的經費中，大部分都用于培訓課程的開發和實施過程，而用于培訓效果評估的投入則微乎其微。二是培訓效果評估的考核方式和信息來源狹窄。許多民企的培訓效果評估工作僅僅停留在培訓過后的一個簡單的測驗，而事后不再做跟蹤調查。三是培訓效果評估的層次簡單。一般認為，要是培訓工作做得好，至少應對培訓效果進行三級評估（衡量培訓前后的工作表現）和四級評估（衡量公司經營業績的變化）。而民企的現狀是，只做到了一級評估（觀察學員的反應）或二級評估（檢查學員的學習結果）。
第五，培訓經費投入不足。我國的民企在培訓資金的投入上，通常僅為員工工資總額的0.2%，資金投入的不足嚴重制約了培訓工作的有效開展。導致這一問題的根本原因在于，民營企業對培訓的重視度不夠。同時，民企實力欠缺，資金不足也是一大原因。
第六，培訓參與者積極性不高。帶來這一問題的其中一個重要原因就是缺乏培訓激勵機制，沒有將培訓與績效考核掛鉤，很少對培訓結果進行評估，而評估的結果也對員工的晉升和薪酬待遇沒有絲毫影響。因此員工感受不到培訓帶來的好處，迫于在單位培訓任務的驅使下，在管理部門的要求下，被動地接受培訓。而企業往往忽略了將激勵機制導入員工培訓機制當中，強化管理與考核，以充分調動企業員工參與培訓的主動性和積極性。
第七，與外企和一些大型國企在員工培訓上存在較大差距及原因。盡管近十年來我國的民營企業得到了蓬勃發展，但在人才市場上，仍然不如外企和很多大型國企受求職者的青睞，除了待遇和工作穩定性等方面的原因，沒有固定和完善的培訓機制也是一大原因。
第3篇：企業培訓制度范文
一、企業戰略與財務管理
1、戰略是指企業最基本的長期目標
戰略決策有以下一些重要的特征：①戰略決策涉及企業主管人員關于企業發展方向的觀念和想法；②戰略決策要幫助企業處理好與外部環境的關系，使其盡量與外部環境的預計變化相一致；③戰略決策必須考慮到企業本身的資源，并協調好經營活動和資源之間的關系；④戰略決策涉及企業經營方式上的重大變化；⑤戰略決策極為復雜，不確定性程度高，要求企業根據不完全可靠的信息對未來事件做出預測；⑥戰略決策要求采取一體化的方法管理企業；⑦戰略決策著眼長期性發展，涉及的范圍大，影響長遠；⑧戰略決策涉及企業主要利益相關者的價值觀和期望；⑨戰略決策涉及企業的資源和經營，將會影響企業的資源基礎，帶來大量的管理低層的決策。
2、企業戰略對手財務管理的影響
企業是處于不斷競爭的環境中的。抓好戰略管理，必須首先確定企業競爭的地位，而產品生命周期為競爭戰略的研究奠定了基礎。①推出階段。②發展階段。③成熟階段。④衰退階段。
二、新會計準則與稅務籌劃
新會計準則將投資按照目的不同分為以公允價值計量且其變動計入當期損益的金融資產、持有至到期投資、可供出售金融資產和長期股權投資。
公允價值計量且其變動計入當期損益的金融資產分為交易性金融資產和直接指定為以公允價值計量且其變動計入當期損益的金融資產。新準則將長期債權投資分為持有至到期投資和可供出售金融資產。長期股權投資包括企業持有的對子公司、聯營企業及合營企業的投資；企業對被投資單位不具有共同控制或重大影響、在活躍市場中沒有報價、公允價值不能可靠計量的權益性投資。
企業所得稅分立模式下的弊端：1．內外資企業稅負差異巨大，以致削弱內資企業競爭力、危及內資企業生存。原因即在于以往兩套稅制在稅收優惠、稅前扣除等政策上對外資企業偏松、對內資企業偏緊，使得內資企業的實際平均稅負遠遠大于外資企業的實際平均稅負，這一問題在我國未加入世貿組織之前，由于外資企業尚受到其他相關法律的限制、內外資企業競爭并不激烈，因此并未突現，但隨著我國加入世貿組織、對外開放的力度日益加大，外資進入的種種限制，諸如地域限制、市場準入限制、股權份額限制等等逐步被取消，上述問題使得內資企業將真正面臨嚴峻的生存挑戰。2．稅收優惠政策存在漏洞，以致扭曲企業經營行為、造成財政收入減少。比如，有相當一部分外資企業在優惠期結束前不是撤資就是改頭換面，注冊新企業，將原企業業務注入新企業，照常享受政策優惠，繼續鉆政策的空子，并讓原企業“虧損”歇業或直接注銷；[2]而另一方面不少內資企業大肆效仿外資企業避稅，許多假外資企業也應運而生，比如一些內資企業通過將資金轉到境外再投資境內的“返程投資”方式，從而享受外資企業所得稅優惠政策。3．普惠制稅收優惠政策影響我國利用外資結構的優化和產業結構的調整。由于我國以往在涉外稅收上實行以區域性優惠為主的企業所得稅優惠政策，這種具有普惠制性質的優惠政策，一方面加劇了區域間經濟發展的不平衡，另一方面由于其更多體現的是規模刺激、而缺乏規模結構引導力，使得其并沒有對資本密集型和技術密集型產業產生明顯的引力作用,反而為那些勞動密集型、技術含量不高的投資項目帶來大量利潤，甚至一些外國企業把污染重、能耗高的產業轉移到我國。
三、企業內部控制基本規范
1、中國企業風險管理的監管體系架構已具雛形
（1）、20**年以來國內監管部門相繼對其所監管對象提出了風險管理的要求——分散監管格局形成
風險古來有之，但對風險實施管理不足百年的歷史，對企業風險提出全面的管理還是近年來的事情。雖然導致百年老店巴林銀行倒閉的“李森”事件震驚了世界，但真正引起國人矚目的則是與之異曲同工的“陳久霖”事件，由此，國內監管當局開始制定指導性文件要求被監管的企業對風險進行管理。20**年以來，上海證券交易所制定了《上海證券交易所上市公司內部控制指引》、深圳證券交易所制定了《深圳證券交易所上市公司內部控制指引》、國務院國有資產監督管理委員會頒布了《中央企業全面風險管理指引》、中國證券監督管理委員會《證券公司風險控制指標管理辦法》、中國保監會《保險公司風險管理指引（試行）》、中國銀行業監督管理委員會《商業銀行操作風險管理指引》等，各監管部門均出于自身的要求頒布了約束其監管對象的風險管理指引，對企業風險分散監管的格局形成。
（2）、20**年國家監管開始聯合發文對企業風險進行管理——集中監管體制形成。
20**年6月28日，財政部、證監會、審計署、銀監會、保監會聯合了《企業內部控制基本規范》。該基本規范共七章五十條，各章分別是：總則、內部環境、風險評估、控制活動、信息與溝通、內部監督和附則。規范體系除基本規范外還包括具體規范和應用指南等。此次基本規范的印發，標志著中國企業內部控制規范體系建設取得重大突破。基本規范要求自2009年7月1日起先在上市公司范圍內施行，鼓勵非上市的其他大中型企業執行。至此，開啟了對中國企業風險實施全面監管的序幕。
2、中國企業風險管理體系建設將全面展開
（1）、企業風險管理與內部控制體系開始融合
從由財政部會同證監會、審計署、銀監會、保監會共同制定的《企業內部控制基本規范》，被專家稱為“中國版的SOX法案”，它的標志著對中國企業風險管理實踐開始從內部控制制度建設方面取得突破，并將對公司、證券以及國有資產管理等相關制度產生深遠影響。基本規范規定企業內部控制的基本目標、基本要素、基本原則和總體要求，是制定具體規范和應用指南的基本依據。基本規范在形式上借鑒了COSO報告內部控制5要素框架，同時在內容上體現了其風險管理8要素框架的實質，構建了以內部環境為重要基礎、以風險評估為重要環節、以控制措施為重要手段、以信息溝通為重要條件、以內部監督為重要保證的5要素框架。賽迪顧問認為，風險管理要素管理與內部控制體制建設是相互聯系、相互促進的整體，其構成一個統一的企業風險管理框架。
（2）、專業的風險管理咨詢中介機構將成為企業長期依賴的伙伴
為了配合《企業內部控制基本規范》的施行，財辦會會同國務院有關部門草擬了《企業內部控制評價指引》、《企業內部控制應用指引》、《企業內部控制鑒證指引》等三個指引文件分別對戰略目標、經營管理的效率和效果目標、財務報告及相關信息真實完整目標、資產安全目標、合法合規目標等單個或整體控制目標的實現進行評價；對貨幣資金、采購與付款、存貨、對外投資、工程項目、固定資產、銷售與收款、籌資、成本費用、擔保、合同、對子公司的控制、財務報告編制、信息披露、預算、人力資源政策、計算機信息系統等17部分的關鍵控制點及控制措施進行了詳細介紹；并對會計師事務所接受委托，對企業與財務報告相關的內部控制的有效性進行鑒證提出了具體要求和規范。對鑒證報告的格式、鑒證結果的使用等提出了明確要求。賽迪顧問認為，接受專業的企業風險管理咨詢機構的服務，是中國企業落實《企業內部控制基本規范》的必經之路。
（3）、信息化是企業風險管理體系建設的必要支撐
四、相關知識
所謂公允價值引起了連鎖反應，筆者不敢茍同。市場價格在金融企業應用公允價值后的確進一步下跌，但市場價格的下跌是對企業不良業績的反應而不是對應用公允價值的反應，只要企業的不良業績是真實的，就應該正視這種價格的下跌，否則會計的信息傳遞作用何在?所以說公允價值只是真實反映了企業的風險，從而對利益相關者進行一種風險警示，并通過積極的措施(管理改進與業績提升)或消極的措施(重組或破產)得以釋放。如果摒棄公允價值，那么企業業績下滑將在會計信息中得不到反映，風險就會不斷聚集而導致價格泡沫的產生，一旦泡沫破裂，后果是不堪設想的。
第4篇：企業培訓制度范文
關鍵詞：電網企業 調度系統 培訓規劃 編制 實施 管控
電網調度系統培訓規劃是指電網企業組織內對調度系統專業培訓的戰略規劃。調度系統培訓規劃必須密切結合電網企業發展戰略和人力資源開發戰略，在電網公司教育培訓資源與員工素質基礎的基礎上，從調度系統技術發展和崗位培養需求出發，科學客觀、適當超前地確定調度系統教育培訓工作目標，有效支持調度系統管理工作。
一、電網調度系統培訓規劃的目的和意義
隨著社會經濟的發展，電力需求將持續增長，經濟社會和人民生活對電力供應的“安全、優質、經濟、環保”提出了更高的要求。隨著南方五省（區）社會經濟的發展，電力需求將持續增長。到2020年，南方五省區全社會用電量將達到1.38億千瓦時，最高負荷2.28億千瓦，區內電源裝機3.2億千瓦，全網將形成以直流為主的跨省區輸電通道，西電東送規模達6250萬千瓦，并將分為2-3個獨立的同步電網，呈現出全新的網架形態。交直流輸電混合運行，大型水電站群、百萬級火電機組、核電等先進技術的發展，風電、太陽能等新能源的大量接入，可控串補、AGC、AVC等電網運行控制技術的發展，以及保護、自動化、通信等二次技術的融合，對調度系統人員的技術、能力提出了更高的要求。開展調度系統培訓規劃研究，實施人力資源開發戰略，有計劃、分層次、多渠道地開展調度系統管理和技術培訓，培養一支在規模和技術能力等方面與電網發展相適應的調度人才隊伍，是電網公司特別是各級系統運行部及調度機構立足當前、利于長遠的重要任務。
二、調度系統培訓規劃編制需關注三個方面的銜接關系
1.與電網公司培訓規劃的銜接關系。人才是企業核心競爭力的第一要素。南方電網公司人事部、人力資源部是干部培訓和員工培訓的歸口管理部門，根據企業發展戰略，組織編制出臺了干部培訓規劃、人才發展規劃、員工培訓規劃，提出了培訓的方向和總體規模目標，是對各分子公司干部及員工培訓的宏觀性指導文件。調度系統是電網企業最重要的生產環節之一，細分為調度運行、運行方式、發電調度、水庫調度、繼電保護、電力通信、調度自動化、綜合支持等業務領域，無論是在細分專業上還是在網省地（縣）各層級的調度系統人員能力素質培訓需求上都存在差異性。因此，調度系統培訓規劃作為專業培訓規劃，一方面，必須有效承接電網公司的培訓規劃宏觀目標，全面落實公司相關培訓規劃的任務，體現電網公司發展戰略和人力資源開發戰略管理的要求；另一方面，必須細化分析調度系統業務各專業以及各層級員工的崗位勝任能力和發展的需求特點，在培訓目標、培訓任務、培訓平臺建設等方面進行補充和完善，以指導各層級系統運行部（調度）和相關運行值班單位開展培訓工作。
2.與電網發展規劃、技術發展規劃、人力資源配置的銜接關系。人才是推動企業發展和技術進步的重要因素。調度系統培訓規劃必須符合電網發展規劃、技術規劃發展的目標和方向，并適度超前以發揮對電網發展和技術發展的支撐作用。一是要做好調度系統團隊人力資源需求測算。要根據電網發展規劃，科學評估員工隊伍的增量。同時，由于調度系統業務的自身業務特點和團隊素質能力特點，各級系統運行部（調度）作為人才的高地，還肩負著向公司其他部門和單位輸送人才的任務。因此，調度系統團隊的增量應包括純增量――根據電網發展而必須增加的人力配置，以及潛在增量――為公司輸送人才發生的人力資源補充，根據多年數據評估，潛在增量一般為10%左右。做好對人員增量的培訓規劃，為電網發展做好適當的人力資源儲備。二是要根據電網技術發展方向，如：3G綠色電網發展技術、超高壓直流輸電技術、柔性直流輸電技術、快速控制保護技術、二次設備集成技術等新技術發展方向，強化新技術應用的培訓，為電網運行技術創新和新技術發展做好智力儲備。
3.與培訓需求、培訓能力的銜接關系。南方電網各級系統運行部承擔著系統運行管理職能，各級調度機構承擔著調度生產業務，合署辦公。一方面，調度系統培訓規劃從全局上要充分體現公司對調度系統業務相關崗位的勝任能力要求，同時也要考慮不同層級的系統運行管理及調度生產業務以及不同電網層級、不同區域電網的技術應用對員工崗位能力素質要求的差異，多渠道地開展針對性調研，全面掌握調度系統各層級、各專業、各類員工的培訓需求。另一方面，培訓規劃是一個特定時期內對將要進行的培訓工作預先擬訂的規劃，是年度培訓計劃的編制依據，因此在編制過程中，應充分考慮各層級、各單位年度培訓計劃的飽和度和可執行性，避免因規劃目標設置過高或過低。另外，隨著電網和技術的發展，規劃將不可避免地與實際培訓需求和培訓能力發生一定程度的差異，故必須建立培訓規劃滾動修編機制。
三、專業培訓規劃應具備的框架體系
專業培訓規劃是大型企業子專業領域開展教育培訓工作的指導文件，是一個涉及面廣、龐大復雜的系統工程。
第一，從培訓業務管理的角度上，作為專業培訓規劃，在宏觀層面應承接公司發展和子專業領域管理的指導思想和總體目標，在實施層面上需明確未來時期內的主要培訓任務、重點工作、保證措施與機制、實施步驟等內容。一般應包括：現狀分析及發展要求、規劃目標和實施路徑、規劃任務、規劃實施保障措施等四大主體部分。
第二，從培訓規劃實施主體的角度上，子專業領域培訓規劃在四大主體部分應對本企業各層級單位進行縱向分析和定位，分別明確各培訓主體需實施的規劃任務。
第三，從培訓對象的角度上，子專業領域培訓規劃在規劃任務上，在分別明確管理人員、專業技術人員、技能人員、新到崗人員的培訓規模和目標的基礎上，需針對內部細分專業制定培訓班、課程建設等任務。
第四，從培訓資源建設的角度上，應明確各層級單位的培訓管理、各專業培訓課程、內外部師資、培訓平臺、培訓網絡等子系統的建設目標和各規劃年的建設任務，以不斷強化可持續發展的培訓能力。
第五，從培訓規劃管控的角度上，子專業領域培訓規劃應具體評估各培訓任務的完成時間、費用概算等因素，為培訓主體制定年度培訓計劃和申請年度培訓費用提供依據。同時，還應明確規劃與年度培訓計劃的銜接以及規劃定期修編等機制，以確保培訓規劃的有效落地。
四、南方電網調度系統培訓規劃編制實踐
2013年底，南方電網公司系統運行部印發了《2014-2017年調度系統教育培訓規劃》，總結分析調度系統培訓工作現狀和發展要求，在南方電網公司的教育培訓管理框架下，提出了調度系統2014-2017年教育培訓體系建設和人員培訓目標，將公司培訓管理要求與調度系統工作實際有機結合，較好地滿足了電網調度系統近期培訓需求及遠期專業發展要求，是推進調度系統創先的積極探索和實踐，也是規范和加強南方電網調度系統未來四年教育培訓工作的重要指導性文件。規劃編制主要實踐經驗可歸納總結為五個方面。
1.分層分類，開展深入量化調研分析。綜合運用深度訪談和調研問卷等調研手段，從總調、中調、地調、縣調四個層級開展調研工作。調研對象包括網省地系統運行部領導、培訓工作管理人員、技術專家、技術人員、技能人員、調度員、新入職員工。收集各類人員及各專業培訓需求，調研各級調度機構的培訓體系現狀，結合公司戰略要求、崗位勝任能力模型、績效改進要求等，量化分析目前調度系統培訓工作在培訓制度建設、培訓管理人員配備、培訓計劃管理、培訓師資隊伍、培訓課件開發、培訓平臺建設等方面存在的差距，并形成調研報告。
2.總結借鑒，構建先進的培訓規劃目標。調度系統培訓規劃編制工作組總結了調度系統培訓近年來在共享培訓班、電子化標準課件開發、培訓教材及題庫建設、專業競賽等方面的積極探索和實踐；學習借鑒法國RTE電網公司、中華電力、大亞灣核電站、南方航空公司等企業對關鍵運行崗位人員培訓的經驗，提出了構建與南方電網公司打造國際先進電網企業相適應，調度系統培訓規劃目標：關注打造“安全、責任、共享、發展”調度特色教育培訓品牌。
3.多維掃描，細化明確了教育培訓體系建設目標和任務。通過對培訓管理、課程、師資、基地、網絡等培訓要素的現狀進行盤點，在公司的教育培訓管理框架下，結合調度系統專業發展需求，提出了關注“系統運行管理能力、技術提升能力、技能實操能力、員工適崗能力”，完善一體化的“管理、課程、師資、專業培訓平臺、培訓網絡”等五個子系統，構建調度系統一體化培訓管理體系的規劃目標，形成與公司教育培訓管理體系互補、具有調度特色的調度系統一體化教育培訓管理體系，以規范調度系統教育培訓管理工作。以一規劃（培訓規劃）、一報告（調研報告）、一附表（規劃任務表），明確培訓任務。規劃任務編制深度參見附表示例。
4.統籌協調，調動各層級各專業深度參與。電網調度系統培訓規劃是個系統工程，參與單位多、周期長、任務重。網公司系統運行部作為調度系統培訓規劃編制的組織單位，部領導親自主持培訓規劃的編制，成立了由各個專業部門專家組成的項目工作組，各專業專家深度參與在需求調研、規劃設計、評審把關、規劃落地等關鍵環節，重點做好培訓規劃的頂層設計，確保培訓規劃的科學性。同時，統籌組織省（區）系統運行部和部分地區系統運行部參與培訓規劃的研討，提出修正和完善意見，提高培訓規劃的可操作性和實效性。
5.落實任務，確保規劃有效承接落地。按照網公司系統運行部（總調）為主導、省公司系統運行部（中調）為主體、供電局系統運行部（地調）為延伸、縣調為補充的責任機制，總調主要負責調度系統管理、制度標準和高新技術培訓；中調主要負責常規專業技術技能培訓，并承接網公司系統運行部的培訓任務，統籌地（縣）調度系統培訓計劃；地調主要負責配合省公司系統運行部（中調）開展常規專業技術技能培訓，同時統籌縣級調度系統培訓任務。同時，為確保各級責任的落實，建立健全相應的培訓管理組織體系，其中，網省調度綜合部門為培訓歸口管理部門，搭建由培訓主管負責、各專業培訓員組成的培訓工作網。
第5篇：企業培訓制度范文
關鍵詞：企業培訓；體系；問題；構建
中圖分類號：F270.7 文獻標識碼：B 文章編號：1009-9166（2011）032(C)-0285-02
前言：在金融風暴的市場大環境中，企業要想強大，就必須從競爭中取勝，否則就會被淘汰出局。我國電力企業在教育培訓方面的投資較以前有很大提高，無論是投資力度還是培訓體制的完善與創新都足以體現這一點。但仍然存在很多問題。本文就企業培訓體系的構建談幾點粗淺意見。
一、企業培訓體系中存在的問題
（一）培訓投資嚴重不足
我國電力企業在員工培訓方面的投資與發達國家相比仍處于很低的水平。真正用于員工培訓的投資微乎其微。據對多家電力生產企業的調查，員工培訓投資經費只有工資總額的3%，遠低于發達國家15%的水平。
（二）培訓實踐效果差
培訓實踐的效果指兩方面，其一為失敗的培訓，即企業所實施的培訓對于原狀并無直接或間接影響，對企業未來的發展也毫無促進效果而言。其二為訓而無用的培訓。“用”是指培訓后，可以將所學用于現實實踐中。既然有了一種能力，就該做到“人盡其才，物盡其用”，而不是培訓后，原來該怎么干現在還怎么干，仿佛培訓的那段日子只是企業好心施舍的一個特殊“福利”。
（三）培訓體系不健全
在企業的培訓管理機構方面，僅少數企業有自己的培訓部門；幾乎所有的企業承認自己的培訓制度流于形式；在培訓需求方面，沒有幾家企業進行過規范的培訓需求分析。很多企業一提到培訓，就是組織一場講座，外派學習一周等清一色的“單調品牌”，從來或者說很少考慮自身需要，更多的是流于形式，為培訓而培訓。
二、企業培訓體系構建的內容
（一）培訓機構
企業培訓的機構有兩類：外部培訓機構和企業內部培訓機構。外部機構包括專業培訓公司，大學以及跨公司間的合作(即派本公司的員工到其他企業掛職鍛煉等)。企業內部培訓機構則包括專門的培訓實體，或由人力資源部履行其職責。企業從其資金、人員及培訓內容等因素考慮，來決定選擇外部培訓機構還是企業內部培訓機構。一般來講，規模較大的企業可以建立自己的培訓機構。規模較小的公司，或者培訓內容比較專業，或者參加培訓的人員較少缺乏規模經濟效益時，可以求助于外部咨詢機構。
（二）培訓對象
根據參加培訓的人員不同，可分為：高層管理人員培訓、中層管理人員培訓、普通職員培訓和工人培訓。應根據不同的受訓對象，設計相應的培訓方式和內容。一般而言，對于高層管理人員應以灌輸理念能力為主，參訓人數不宜太多，采用短期而密集的方式，運用討論學習方法;對于中層人員，注重人際交往能力的訓練和引導，參訓規模可以適當擴大，延長培訓時間，采用演講、討論及報告等交錯的方式，利用互動機會增加學習效果;對于普通的職員和工人培訓，需要加強其專業技能的培養，可以大班制的方式執行，長期性的延伸教育，充實員工的基本理念和加強事務操作。
（三）培訓方式
從培訓的方式來看，有職內培訓和職外培訓，職內教育指工作教導、工作輪調、工作見習和工作指派等方式，職內教育對于提升員工理念、人際交往和專業技術能力方面具有良好的效果。職外教育指專門的培訓現場接受履行職務所必要的知識、技能和態度的培訓，非在職培訓的方法很多，可采用傳授知識，發展技能訓練以及改變工作態度的培訓等。職內教育和職外教育相結合，對不同的培訓內容采用不同的方式，靈活進行員工培訓。
三、企業培訓體系構建的途徑
（一）確定企業培訓目標
無論企業內部是否成立專門的培訓部門或者機構，均要確定內部培訓的使命與目標。只有這樣才能確定企業內部培訓的方向與定位，只有這樣才能有針對性的尋找合作機構或講師，就不會出現跟潮流的現象。企業明確了培訓的使命與目標后，就可制定清晰的培訓計劃與行動方案了。培訓的目標可以分為長期（10年或以上）、中期（5―10年）、短期（5年以內），目標要數據化而且有明確的時間限制，把目標張貼在企業內部的宣傳欄、網站、辦公室，不斷地從視覺、聽覺及感覺方面提醒員工。
（二）組建專門的組織或機構
在電力企業里，一般將培訓的職能歸屬于人力資源部，分設培訓開發部。企業內部成立專門的培訓組織，便于專業化、精細化、責任化。如果沒有專門的組織或機構，那么就會產生無所謂、不重要的現象，加之精力、資訊等的局限，就會使得培訓流于形式，走過場，得不到真正的成效。所以企業內部的培訓應該有專人負責并推廣。從成本角度出發，在成立培訓管理組織的初期可控制人員編制，找關鍵人物帶動試運行，逐步延伸拓展。培訓實施組負責課程開發、課件制作、課程實施。培訓監督組負責培訓效果調查，培訓結果跟蹤與反饋。
（三）建立清晰明確的規章流程
企業的培訓需要建立規章制度與流程，只有這樣才能使得培訓有章可循、有法可依。如果沒有書面的規章制度與流程，就會出現無計劃、想當然的培訓現象，當然也不會得到想要的成果。書面的制度是體系運作的基礎，一個完善的規章制度可以概括為權限、流程、數據規范，三個核心元素組成有效的制度。基于此，要建立完整的培訓體系，首先要建立一套系統的制度，然后整合資源執行。因為文字的制度是一切工作的書面依據，便于工作中統一行動與目標。企業培訓制度系統可以從如下方面來建立。
1、規劃層面的制度
可以理解為企業內部培訓體系的綱領性文件，貫穿始終，相當于培訓職能運行的基本法。具體包括：組織文化、組織結構、組織職能、崗位描述、素質模型、硬軟件配置、短中長期計劃。
2、操作層面的制度
可以理解為支持培訓有效運作的依據，讓培訓在企業經營過程中發揮看得見的成效。具體包括：培訓師資、培訓課程、培訓費用、培訓課酬、培訓設備、培訓檔案、培訓課件開發與維護、培訓學員、培訓考核、培訓知識產權、培訓安全等管理辦法，最重要的是培訓需求管理、培訓考核與培訓評估辦法。
（四）健全培訓評估系統
企業培訓的終極目的是：員工個人成長，企業效益提升。基于此，建立規范的培訓效果評估系統非常重要。根據實際經驗，企業的培訓評估系統可以從態度層面、行為層面、結果層面三個層面來進行設計。可以建立標準的數學模型進行評估，也可建立定性的評估。大多數采用定性評估方法。常常采用：對比法、訪談法、調查法。
結束語：綜上所述，電力企業培訓始于需求，同時也是止于需求的閉路循環。因此，培訓體系的構建必須圍繞需求來進行，所以在執行過程中需要及時進行調整與修正，不能生搬硬套。要使企業內部的教育訓練規范、系統的運作，就必須建立完善的培訓體系，促進電力企業的可持續發展。
作者單位：哈爾濱電業局
參考文獻：
第6篇：企業培訓制度范文
關鍵詞:企業培訓;培訓效果;需求分析
中圖分類號:F272
文獻標識碼:A
文章編號:1009-2374(2009)19-0100-02
知識經濟時代是競爭的時代。企業要想在未來市場競爭中立于不敗之地,必須塑造自身的核心競爭能力,而企業培訓恰恰是提供知識和信息,提高員工素質,增強企業核心競爭力的重要方式之一。目前,多數企業已經意識到企業培訓職能的重要性,并不惜重金加強企業培訓職能,以期優化員工知識結構、鍛造有價值的核心員工、提高企業的管理水平與競爭能力。但是,就目前企業培訓的現狀來看,很多企業盡管培訓投入較多,但員工卻不能將培訓中所學內容有效地應用于工作之中,企業培訓也沒有實現培訓的初衷。因此,分析當前企業培訓的問題所在,探討提高企業培訓效果的措施,對提升企業的核心競爭力具有重要的意義。
一、當前企業培訓存在的問題與分析
(一)領導認識偏差
領導對培訓職能的認識存在偏差。由于許多企業不經需求調查盲目開展培訓,培訓職能并沒有發揮其應有的作用,從而在企業界中形成了“培訓無用論”、“培訓浪費論”等錯誤認識。這些企業管理者承認培訓可以提升員工素質,但是他們認為企業培訓活動的經濟效益不足以彌補其成本費用,甚至很多時候是為別人做嫁衣裳,因此這些管理者不期望通過培訓解決企業的問題,拒絕投資于企業培訓活動。
(二)培訓需求分析缺失
培訓需求分析是培訓過程中的第一個環節,也是最重要的一個環節。然而很多企業在培訓中往往忽視培訓需求分析,只是通過簡單的匯總培訓申請表或培訓需求問卷確定培訓內容,更有甚者不分職位、不分層級的統一開展培訓。這種缺失需求分析的培訓導致企業培訓的針對性不強、系統性差、目標不明確,這樣的培訓也根本不會有效果。
(三)員工參與不積極
當前,員工參與企業培訓的積極性不高,主要體現在三方面:一是培訓內容缺乏針對性,員工覺得培訓沒有實用價值、學而無用;二是培訓形式單一乏味,無法提起員工的興趣;三是企業沒有建立與員工能力相符的晉升制度和工資制度,員工技能素質的提升得不到企業的認可,員工培訓沒有直接的經濟利益驅動,這也是挫傷企業員工參與培訓積極性的根源所在。
(四)培訓成果轉化難
培訓成果轉化難主要體現在:受訓員工的惰性使企業員工難以擺脫固有的、已成定式的行為模式,不愿意花費時間和精力用新的行為方式來替代原有行為模式;而管理者也沒有給予培訓成果轉化的支持,得不到領導支持便沒有應用的工作環境,受訓員工在培訓中所獲得的知識和技能無法在實際工作轉化為習慣性的行為,也就無法對企業產生效益。
二、提高培訓效果的建議
(一)重新認識培訓,糾正認識偏差
領導者對于企業培訓認識的正確與否直接影響整個企業培訓工作的開展與效果。企業領導者要重新審視培訓職能,糾正“培訓無用論”的錯誤觀念,并且要身先士卒積極參與提升自身技能與素質的培訓。另外,企業領導的支持和重視是企業提高培訓效果的關鍵。盡管幾乎所有公司的管理高層似乎都支持員工培訓,但支持和重視還遠遠不夠。
(二)準確把握培訓對象的需求
準確、細致的培訓需求分析工作,可為培訓目標的制定、培訓計劃編制、培訓體系的建立以及培訓工作的實施,建立明確的目標和準則。在進行培訓需求分析時,可以采取分組討論形式。各組充分實現團隊合作、信息共享,并與其它各組進行比賽競爭,由此培養團隊合作和自我管理能力,增強成員對團體的參與感、認同感與歸屬感。另外,還可以采用多種溝通方式,進行網絡溝通,培養溝通技能,鼓勵員工創新、進取,培養員工參與管理的意識和終生學習能力,構建學習型組織。這不僅滿足了個人層面的培訓需求,同時提高了員工的工作技能,實現了組織、工作、個人三個層面培訓需求的相互滲透。
(三)制定系統的培訓計劃
系統的培訓計劃是根據企業的戰略目標,在全面、客觀的發掘培訓需求的基礎上,對培訓時間、地點、對象、方式、內容等做出系統安排的活動。培訓計劃為企業的培訓工作指明了方向,確定了培訓工作的目標。有了培訓計劃就可以根據培訓目標有效的考核培訓效果,從而實現對培訓工作的監督和促進。
(四)完善培訓效果評估制度
培訓效果評估是檢驗培訓效果的重要環節。任何一種培訓都必須接受效果評估,否則培訓將流于形式,起不到任何作用。為了避免培訓的盲目性,企業要建立一套科學有效的培訓效果評估制度。需要注意的是,培訓效果評估形成培訓管理的一項制度性文件時,必須要明確培訓效果評估的流程、規范、職責。這樣才能保證培訓效果評估的有效執行。
三、結論
總之,豐富的人才資源是經濟發展、國家昌盛之根,培訓是造就人才資源之泉。企業的前途是通過對員工的培訓來保障未來社會發展,只有有了高素質的人,才能創造出奇跡。因此,當今企業要適應不斷變化發展的市場環境,就必須不斷開發培訓人力資源,提高人員素質,使人力資本成為企業巨大的競爭優勢。
參考文獻
[1]雷蒙德.A.諾伊.雇員培訓與開發[M].中國人民大學出版社,2001.
第7篇：企業培訓制度范文
撰寫人：___________
日
期：___________
xx年企業員工學習培訓工作總結
xx年xx月10、xx日下午，集團舉辦了二次培訓大會，會上兩家培訓公司的講師都做了精彩演講。我聽后深有體會，并根據會上做的筆記，會后的思考總結，領悟到一點點心得體會
一、人生感悟篇
1、投入;何為投入，我在聽常老師講課時注意到他從講課開始不久到課程結束時上身的衣服在慢慢變濕，但我們聽課的同事的上衣并未有改變，同時大會議室開了空調的，這說明什么?這說明他是全身心的投入到演講中，這一點尤其值得我們學習借鑒，這是我人生中的寶貴一刻;同時一般人認為認真做事即為投入，但我從常老師講課時領悟到僅僅認真做事是不夠的。還要延伸為心神、思維投入，做事要思考，要多角度、多比較等等，這一點可以從第二天宋老師列舉小王、小李買火車票的故事可以體現。
2、放下手機，常老師要求我們放下手機，第二天的講座宋老師同樣要求我們放下手機，這是為何?放下手機僅僅是一個很小的事情，但這事的寓意卻不小，它告訴我工作中應該屏蔽一切干擾，專注于某一事項直至完成。
3、放下身份，這是常老師在會場的要求，為何?孔子曰：“三人行，必有我師”，放下身份其實是讓我們重新擁有平等學習的心，平等交流的心，“海納百川、有容乃大”，只有放下才能進步!
4、放下區別心，何為區別心，你、我、他是有區別的，區別在崗位、在職能上，如果大家能在圍繞某一事項上放下區別心、同心協力，那么這就是一個有強大戰斗為的團隊。
二、企業感悟篇
1、制度，為何會有制度?常老師在講座提到這點后，我仔細思考后得出，因為人是有私心的，一群人就有一群私心，所以才要產生制度來規范人的行為;常老師在這列舉了“7個人分粥”的故事，為什么前兩種方法粥總是分不平，經過分析得出這是人性造成，為什么第三種方法即分粥的人最后拿粥就能把粥分平，這也是人性造成的，從這里我們得出常老師提出的“人性不能對沖制度，管理可以改變的是制度而不是人性”，我也補充一點故事，今天我因找物業同事辦事來得早，在物業門口處等物業的同事，最先來的是物業的湯經理，我跟他辦事中途就說“湯經理，你是來得最早的，得第一了“，湯經理回答我說，已經養成習慣了，他告訴我：以前他在另一家企業里有一條制度是，管理者要在門口迎接員工上班，這樣一來員工遲到就大為減少，我當時就想這不就是“7個人分粥”的企業管理版嘛。
2、機制，常老師講座中提到美國強盛的秘密，即人才與科技的機制，第二天宋老師也列舉了景德鎮陶瓷場磨胚、洗水的故事，從故事中我們了解到機制大處可以使一個國家強盛，小處可以使企業提升，但我對機制的了解還不夠深刻，所以機制下面我就不多寫了。
3、流程，何為之?一套工作程序?常老師舉例了麥當勞炸薯條的例子，故事中清晰的列出炸薯條每道工序的時間節點，常老師總結出一整套流程流程標準化、標準清晰化、清晰數字化、數字合理化;這樣就使繁雜工作簡單標準化，降低了因員工素質造成的差異，使一個普通員工按照流程也能勝任復雜多樣的工作。
4、能力，可理解為工作能力+學習能力，員工不但要有工作能力同時也要學習能力，員工學習即為企業學習，員工學習提高了，企業也就提高了;講座中常老師提到“企業學習的本質為達成共識”，只有達成共識、大家的方向目標清晰一致，才能擰成一股繩向前沖!
總之，引用常老師的一句話：“人類因夢想而偉大，因學習而成長，因行動而成功”，”同時我想加上我們的理解“員工的成功即企業的成功”!
員工培訓總結范文
因為自己在企業雖不是專職的培訓工作者，但是作為企業品質管理人員，培訓是我們使用最多的一種工具、一種品管方式(當然這也許僅僅是我們企業情形)。“摸著勢頭過河”的干了這么多年，是到了進行系統學習、掌握培訓的技能技巧、開闊培訓視野的時候了。當然，還有一個重要原因是考取一個企業培訓師資格證。于是就報讀了廣州市紅日人力資源培訓中心組織的這個企業培訓師培訓班。
參加此次培訓收獲很多，由此增強了自己從事企業培訓工作的信心。
三個被澄清的誤識
一、企業培訓師不是單純從事培訓工作的
企業培訓師究竟是做什么的?
在接受培訓之前，的確是存在很大的誤解：我以為培訓師就是在企業做培訓的――不就是做個計劃，寫個講義，上個課嘛。我相信，有我這種理解的人不在少數。
事實上，企業培訓師并不是我想象的這么簡單。
按照教材的定義：培訓師是指能結合經濟、技術發展和就業要求，研究開發針對新職業(工種)的培訓項目，以及根據企業生產、經營需要，掌握并運用現代培訓理念和手段，策劃、開發培訓項目，制定、實施培訓計劃，并從事培訓咨詢和教學活動的人員。
我們看看教材中關于制定培訓總體計劃、開發培訓項目、開發培訓課程、開發培訓教材、教師任用資格與培訓評估、指導培訓工作、人員素質測評、崗位職務描述、現代教育培訓技術應用、教學活動的組織管理、教學活動的實施各個章節的內容闡述，不難明白培訓師究竟是吃什么飯干什么活的。
按照老師的概括，企業培訓師的本質職責是企業培訓工作的策劃開發、組織實施，即培訓管理者。在培訓管理體系--iso10015培訓體系中就有企業培訓管理者的說法，這與iso9001中的質量管理者代表一樣。企業培訓師主要的工作在于企業培訓的策劃和組織管理，也即企業培訓的管理者。
弄清楚這個概念，對于進一步發揮企業培訓師作用，增強培訓師自信心、調動培訓師積極性等方面具有至關重要的作用。
二、企業培訓師不是那么容易做的
通過這幾天的系統學習，知識豐富并具實戰經驗的老師用鐵的事實告訴我們，培訓師必須具備：自我感知的能力、激勵他人的能力、建立關系的能力、變通的能力、前瞻的能力、控制的能力、把握職業界限的能力、診斷問題并找出解決方法的能力、從事商務的能力;良好的溝通、表達能力，以及組織教案、充分運用各種現代教學設備的能力;學習能力強，能不斷更新知識和觀念，特別需要有調動氣氛的能力和案例分析能力，能夠設計并運用課堂討論、案例分析、模擬游戲、角色扮演等手法。
第8篇：企業培訓制度范文
一、中國企業培訓現狀
我國企業管理正逐步走向標準化、專業化、國際化，越來越多的企業認識到培訓所帶來的價值。可以說，大多數企業已經離不開培訓，而講師隊伍和培訓質量與專業化的程度息息相關。然而，現階段我國企業培訓的現狀并不理想，有許多尚需改進之處。目前我國本土企業培訓講師隊伍不可謂沒有，但很不健全。各類培訓大師多如牛毛，各類精英培訓鋪天蓋地。一些企業參加一次公開課程多則數萬元，請講師來企業做一次內訓多則十幾萬，少則也有數千元，大把地花培訓費，換來的只是企業內部員工短時間內的狂熱。并沒有建立正確的企業理念，真正的管理或營銷技能也沒有培養起來。能夠理論聯系實際，對企業來說真正發揮指導作用的講師十分匱乏，有些講師雖風度翩翩，侃侃而談，但卻無法解釋企業經營中一道淺顯的難題。
中國各類企業在員工培訓方面的投資與發達國家相比仍處于很低的水平。據對近300家國有企業的調查，真正用于員工培訓的投資微乎其微，員工培訓投資經費只有工資總額的2.2%，遠低于發達國家10%-15%的水平。
另據一份權威機構對中國企業的培訓調查報告顯示，92%的企業沒有完善的培訓體系。在企業的培訓管理機構方面，僅42%的企業有自己的培訓部門。部分企業聲稱有自己的培訓制度，但經座談和深訪發現，幾乎所有的企業承認自己的培訓制度流于形式。在培訓需求方面，沒有幾家企業進行過規范的培訓需求分析。很多企業一提到培訓，就是來場講座，外派學習一周等清一色的“單調品牌”，從來或者說很少考慮自身需要，更多的是流于形式，為培訓而培訓。
二、中國企業培訓現狀分析
（一）內部形勢分析
1.企業內部培訓管理者素質普遍較低
當前各級企業在推動培訓工作的同時，正積極主動的嘗試建立有關培訓管理制度和培養有潛力的內部培訓師。但由于企業內部主管培訓工作的管理者本身對中國企業培訓認識不足，且培訓實施的執行方法與能力非常欠缺，因而在企業內部存在著“光打雷不下雨”、走形式等現象，使培訓操作管理和培訓效果難以保障，嚴重阻礙了企業培訓事業的發展。
2.企業內部培訓師資源尚待開發
首先是有些企業領導對內部培訓缺乏認識與重視，也就疏于及時物色和建設合適的企業內部培訓師隊伍。另一方面，企業內部的技術與管理精英還缺乏主動執教的意識。還有，對內部培訓師的激勵褒獎措施有待建立和完善，總之，企業內部培訓師隊伍尚待開發。
3. 企業內部層次化培訓的失衡
由于企業的經營戰略與運作模式有著差異性，因而在對企業的管理者進行培訓時，所采用的方法與力度都有著較大的出入。一些企業的培訓更沒層次區分，所有職級的員工“一把抓”，一起培訓。這一現象的存在，將會導致企業內部不同行業的人才結構的失調，最終結果將會導致企業內部“人才合理調配”的可能性降低。
4.企業內部的培訓管理機制不健全及執行不力
當前企業絕大部分企業的培訓機構與培訓管理制度尚不完善或執行不力，負責培訓的管理者在執行培訓時，常受到諸如生產旺季以及其他人為因素的影響，使得企業內部培訓效果大打折扣，這一現象的存在是培訓工作未形成制度化所造成的。
（二）外部形勢分析
社會及各企業較認同的課程多出自于少數跨國性質的海外顧問咨詢機構。這些機構的課程設置較為系統，且具有較強的實戰性與延續性。同時，部分核心課程的講師還擁有在世界500強企業中擔當過高職位的職業經理人的背景。但由于講師的權威性，以及課程的版權化，這些顧問公司的課程費用都比較高，一般費用在 50，000C100，000元/天。
由于培訓需求的熱潮高漲，近年來廣州、深圳崛起了不少培訓中介機構。這些機構主要是以利潤為導向，講師的來源多為“自由講師”，因此，該類公司培訓的形式以“公開課”為主。在這值得一提的是，這些顧問公司麾下，不乏一些高水準的講師，這些講師的授課無論從形式上，還是內容上都能夠滿足企業的需求，且費用較低，一般費用在8000 - 20，000元/天。
傳統的國際知名顧問公司，因其較為重視課程的開發與版權的認證，因而在市場拓展上受到局限。而中介性質的顧問公司卻相反，他們更多的是發展客戶群，而內部講師及核心課程的開發投入較少。這種互補性，使顧問行業出現了戰略聯盟的組織形態。這些聯盟的機構，是今后企業合作的主體。由于他們充分考慮到企業的需求，以及費用等事項的合理性，因此，一經推出的課程多受歡迎。這類機構的培訓費用屬于中檔，一般在20，000 - 50，000元/天，且講師水平仍保持高素質。
三、基于中國企業培訓現狀的解決方法
鑒于以上內外形勢分析，為使組織實施的課程有針對性、務實性、合理性，同時兼顧機構運作的高效性，企業培訓需要進行以下努力。
（一）建立系統的培訓課程體系
課程體系的建設可根據職位序列進行設計，作為企業中流砥柱的中、高層管理干部的培養，是培訓工作的重中之重，企業培訓應將其列為培訓的重點對象。對中、高層企業管理者，企業培訓可界定如下：
高層管理者：董事會成員、企業正副總經理;
中層管理者：部門經理、部門主管，主導企業的副經理以上、集團本部副主任級以上管理干部;
基層管理者：一線管理人員，如班長或組長。
第9篇：企業培訓制度范文
關鍵詞:企業培訓;培訓風險;原因分析;應對策略
企業培訓是指企業或針對企業開展的一種為提高人員素質、能力、工作績效和對組織的貢獻,而實施的有計劃、有系統的培養和訓練活動。培訓實質上是一種系統化的智力投資。企業投入人力、物力對員工進行培訓,員工素質提高,人力資本升值,公司業績改善,獲得投資收益。培訓對企業的長遠健康發展起著非常重要的作用,企業應該高度重視培訓,全面認識培訓中可能產生的風險,采取各項措施降低風險,提高培訓的效益。
一、培訓風險概述
(一)培訓風險的概念
培訓風險是指由于觀念、組織、技術、環境等因素帶來的負面影響,企業培訓過程和結果對企業造成直接或潛在損失的可能性。
培訓是企業人力資源管理的重要組成部分,它直接關系到企業的長遠發展和解決現實問題的能力。然而,長期以來,很多企業對培訓沒有一個科學合理的認識,導致培訓的質量不高,培訓回報率低。
(二)培訓風險的類型
1、理念風險。企業培訓瓶頸的背后,是科學的培訓理念的缺乏,主要表現為培訓意識的淡薄以及對培訓的各種錯誤認識。很多企業領導,尤其是中小企業,沒有樹立科學的培訓理念,對培訓的重要性認識不足,或者盲目跟隨趨勢,不顧企業發展的實際需要,為追求新穎而開展不必要的培訓活動,給企業帶來沉重的負擔。目前主要的培訓理念誤區有:培訓沒多大用,只是白白浪費錢;單位現在效益好得很,不需要培訓;別人都在搞培訓,不搞不行,就當作是發給員工的福利;現在生產任務忙得很,沒時間搞培訓;培訓不合算,給別人做嫁衣等。
此外,受訓員工的培訓理念在很大程度上決定了培訓的最終效果,有些員工認為培訓是形式主義,浪費時間和精力,因而消極對待培訓,導致企業的培訓活動無法達到預期效果。
2、成本風險。在培訓過程中,主要存在兩類成本:(1)直接成本:包括企業為培訓員工花費的各種培訓費用,如學費、資料費、講師費用等,還包括企業支付給員工的培訓期間的薪資福利。(2)間接成本:包括在崗受訓員工因參加培訓而無法全身心工作,從而給企業帶來的損失,以及對于脫產學習的員工,企業需聘請臨時人員,或調整其他部門員工來頂替崗位空缺而發生的費用和造成的企業績效下降所帶來的損失。
3、質量風險。這里的質量風險主要體現在兩個方面:(1)課堂現場質量:培訓講師在培訓課堂上的表現,有沒有調動課堂氣氛,有沒有引導學員積極參與學習,有沒有充分的準備,有沒有針對培訓課題的真知灼見等。(2)實踐應用指導:即培訓內容以及培訓課堂上分享的知識和方法,有沒有被學員認可,并在實踐工作中加以應用,或者對實踐工作產生指導性作用。
4、合作風險。很多企業不能擺正自己的心態,認為培訓就是老師上課,學員聽講,消極地應對培訓活動。其實,為了有效地降低培訓風險,企業應該為培訓公司提供一些必要的資訊,如參訓人員的資料、主題的界定、學員的需求等。只有本著合作互動的原則,才能有效地降低培訓風險,提升培訓績效。
5、戰略風險。企業的發展戰略會根據企業內外環境的變化而不斷進行調整,如轉產、工藝改造、產品結構調整等。這種由于企業戰略調整,使企業培訓回報減少而產生的風險稱為企業戰略風險。企業戰略風險的產生,一方面是企業培訓與企業戰略常常脫節所造成,另一方面也與培訓收益的時滯性有關。
6、人才流失風險。員工在接受培訓之后,一方面,員工自身技能和素質得到提高,對知識和自我實現的追求也隨之提高,進而產生了更換工作環境的需求。另一方面,企業無法對全部受訓員工進行合理安排,從而很可能引起員工跳槽,造成人才流失。如果人才流失到競爭對手那里,那么本企業的培訓投入不但沒有任何回報,反而增強了競爭對手的實力,“賠了夫人又折兵”,給企業的發展帶來巨大的損失,這就是人才流失風險。
二、產生培訓風險的原因分析
(一)企業對培訓的認識不足
至今,仍有不少企業認為培訓是一種資金浪費,因而不愿在培訓上中做相應的投入。一些企業雖有培訓計劃,卻從沒有真正實施過。另外,由于很多企業的高層領導對培訓重視不夠,造成培訓內容選擇隨意性大,培訓與企業的目標與計劃相脫節,培訓流于形式化等一系列問題,最終導致培訓效果不佳。
(二)培訓成本控制不到位
中小企業在這方面的問題尤其突出。培訓費用的支出隨意性很大,基本上由企業領導一人拍板,缺少針對性,可能導致經費的缺乏而無法完成培訓,或者培訓支出太大,影響了企業的后續發展。
(三)缺乏有效的培訓管理機制
培訓管理制度包括:培訓服務制度、入職培訓制度、培訓激勵制度、培訓考核評估制度、培訓獎懲制度、培訓風險管理制度。大多數企業沒有完善的培訓管理制度,在培訓的過程中缺乏有效的制度來管理約束,沒有計劃、監督和評估,使得企業支付了昂貴的培訓成本,無法用正當手段維護自己的合法利益,最終導致培訓風險的形成。
(四)培訓方法選擇的隨意性
培訓方法的選擇在很大程度上影響了培訓的效果和產出。現在很多企業存在的問題是無法根據自身的情況選擇合理的培訓方法,一提到培訓,就想到請專家搞個講座。當前,培訓的方法有很多種,不同的培訓方法具有不同的特點,其自身也是各有利弊。要選擇合適有效的培訓方法,需要考慮到培訓的目的、培訓的內容、培訓對象的自身特點及組織具備的培訓資源等因素,而不能主觀臆斷。
(五)培訓講師的水平問題
培訓講師的水平對于培訓效果的好壞至關重要,如果他們不能準確地把握企業的培訓需求,選擇合適的方法,采取各種方式提高學員的學習興趣,就會直接導致培訓活動的失敗。培訓講師的來源渠道多種多樣,有的企業從內部選擇實際經驗豐富的經理人員或一線人員擔任講師,有的從高校聘請專家,也有的企業請專業的培訓機構來負責培訓活動。目前存在的主要問題是企業沒有針對培訓需求和內容來選擇講師。
(六)員工忠誠度不高
員工忠誠度不高,這是形成人才流失風險的主要因素。隨著企業培訓的不斷發展和完善,員工能力和素質不斷提高,這必然會提高其期望效用,而且員工不僅開始追求物質回報,在精神方面也有了更高層次的需求。如果員工忠誠度不高,出現效用最大化選擇行為,員工就會流向社會中能夠為其提供更高效用的領域和單位,再加上企業競爭者的“挖墻腳”行為,員工很有可能“炒老板的魷魚”。企業管理層本希望通過培訓讓員工為公司帶來更多的收益,卻沒想到由于受訓員工的跳槽給公司帶來負回報。
三、減少培訓風險的對策
(一)加強對培訓的重視,轉變培訓理念
發達國家的企業十分注重培訓,通用電氣每年用于培訓的教育經費都在10億美元以上。我國的大型企業也加大了對培訓的投入,設立企業大學,努力構建學習型組織,增強企業的競爭力。我國的企業,特別是還在發展中的中小型企業要想使企業發展起來,就要對培訓做出足夠的重視,轉變對培訓的認識誤區,認真做好培訓的各項工作。
(二)培養優秀的企業文化,加速培訓成果的轉化
優秀的企業文化是一種強大的凝聚力和向心力,能調動企業全體員工的工作積極性和創造性,把員工的利益與企業的長遠發展更加緊密地聯系在一起。在企業內部建立起一種良好的文化氛圍,增強員工認同感和歸屬感,調動其參與培訓的積極性,并進一步使員工了解企業的培訓目標和企業所期望的績效水平。同時也無時無刻不督促受訓者在實踐中應用其所學所知,這無形中也就有效地降低了企業的人才流失風險。
(三)建立完善的培訓制度
規章制度是企業的行為準則,企業必須建立起一套完備的培訓制度,規范培訓的組織機構、經費投入,培訓流程等各個方面。同時培訓制度與其他的人力資源制度以及整個企業的制度相協調,以保證培訓制度更好地發揮作用。培訓制度一旦建立,包括企業高層領導在內的每個人都必須嚴格遵守,培訓制度才能夠真正起到應有的作用。
(四)培訓方法多樣化
培訓方法包括了能力開發的一切手段,如集體授課、實習體驗、工作輪換、自我開發等。為了適應現代管理培訓的需要,出現了許多新的培訓方法和模式,如研究式、互動式、模擬式、案例式、定型討論式、敏感性訓練管理風格訓練、問題分析與決策方法培訓等。企業應根據受訓人員特點和需求選擇合適的培訓方法。
(五)建立有效的績效考核制度
企業應建立員工績效考核制度,并加大考核力度,考核結果要與員工晉升、薪酬、培訓、上崗等聯系起來。只有這樣,企業才能形成注重業績的良好氛圍,員工才有自覺提高知識能力的動力,參加培訓才會有積極性。
(六)簽訂培訓合同,限制不合理的人才流動
企業在對員工進行培訓之前,可先與之簽訂培訓合同,根據培訓投入大小,約定服務年限和違約責任。這樣即使培訓之后人員流失了,企業也可以依據合同獲得賠償,減少人員流失的損失。員工因簽訂了培訓合同,增加了流動成本,一般不會輕易離開所在企業。企業在加強職業道德教育、重視各類人才、增強內在凝聚力的同時,應著手建立各種合理防范措施,運用現有法律制度,限制不合理的人才流動,降低企業培訓的投資風險。
四、結論與展望
隨著知識經濟時代的到來和經濟全球化的迅猛發展,培訓已成為提升企業競爭力的必由之路。根據企業發展戰略制定企業培訓規劃,完善相關配套制度,培養優秀的企業文化,加強人才管理,讓培訓真正成為企業發展的助推器。
參考文獻:
1、顧丹潔.企業員工培訓的風險與規避[J].現代企業教育,2008(10).
2、楊振立.淺談企業培訓風險的規避[J].經濟論壇,2009(5).
3、董媛,鄒向軍.論企業員工培訓風險防范[J].集團經濟研究,2007(12).
