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第1篇：股權激勵對公司的影響范文

關鍵詞：股權激勵；公司績效；優化建議

中圖分類號：F27 文獻標識碼：A

一、引言

隨著醫藥衛生體制改革的不斷推進，基本藥物制度、新版GMP、新版GSP的貫徹實施，以及醫藥政策措施的陸續出臺，都給藥品生產經營帶來一定的影響，同時隨著藥用輔料行業規范化進程的不斷推進，進入藥用輔料行業的專業化生產企業呈現明顯上升趨勢，在部分藥用輔料大品種上，行業競爭加劇趨勢較為明顯。為了進一步建立、健全企業長效激勵機制，招納及穩定優秀人才，充分調動公司管理層及骨干員工的工作積極性，有效地將股東利益、公司利益和經營者個人利益結合在一起，使各方共同關注公司的長遠發展，爾康制藥公司于2013年訂立了股權激勵方案。本文通過對比爾康制藥公司股權激勵計劃實施前后公司業績的變化，得出股權激勵促進爾康制藥業績顯著提升的結論，并對其股權激勵計劃中存在的問題提出優化建議。

二、股權激勵概述

（一）股權激勵的概念。股權激勵是通過向公司管理層或其他員工授予股權，使其能以所有者的身份參與企業的經營管理等重大決策、并與股東分享企業利潤的同時共同承擔企業的風險，促使激勵對象為公司的長遠發展而努力工作。現階段，股權激勵模式主要有：股票期權模式、限制性股票模式、股票增值權模式、業績股票激勵模式和虛擬股票模式等。

（二）股權激勵的運行條件

1、有效的資本市場。股權激勵的有效運行要求資本市場的股價能正確反映企業的經營績效。缺乏效率的資本市場很難通過股價來確定公司的長期價值，也就難以通過股權激勵的方式來評價和激勵經理人。

2、有效的經理人市場。有效的經理人市場是股權激勵成功實施的條件之一。經理人市場在有效的情況下，職業經理人以提高企業業績為己任，從而保證自己的價值和聲譽，進而提升股權激勵的實施效果。

3、扶持性政策。股權激勵誕生的初衷是合理避稅。在稅收、融資等優惠政策的扶持下，企業能更好地運用股權激勵的方式來充分激發人力資源的價值，實現企業長遠發展目標。

三、爾康制藥股權激勵方案

（一）公司簡介。湖南爾康制藥股份有限公司于2003年10月22日成立，公司經營范圍包括原料藥、藥用輔料的生產、銷售；藥用空心膠囊、軟膠囊的生產、銷售；輔料及化工產品的研究、生產與銷售；技術咨詢與轉讓；淀粉及淀粉制品制造；保健食品、預包裝食品、散裝食品的銷售。

（二）股權激勵方案內容

1、激勵對象。本計劃激勵對象共計142人，包括：公司董事、高級管理人員；公司中層管理人員；公司核心技術（業務）人員。所有的激勵對象必須在本計劃的有效期內與公司或公司的控股子公司任職并已與公司或公司的控股子公司簽署勞動合同。

2、標的股票來源和數量。爾康制藥公司以定向增發的方式向管理層和骨干授予300萬份股票期權，占爾康制藥股本總額23，920萬股的1.25%。

3、激勵的有效期。本激勵計劃的有效期自首次股票期權授權日起計算最長不超過5年。股票期權授予后至股票期權可行權日之間的時間，本計劃等待期為12個月。本計劃自授權日起滿12個月后可以開始行權。激勵對象按安排進行分期分批次的行權，可行權日須為計劃有效期內的交易日。

4、行權價格。首次授予的股票期權的行權價格為33.12元。該價格的制定依據是取草案提要公布前1日公司股票收盤價和前30日平均收盤價中的較高者。

5、行權條件。在公司績效考核方面，以2013年凈利潤為基數，2014年、2015年、2016年凈利潤增長率分別不低于30%、70%、113%；2014年的加權平均凈資產收益率不低于9%、2015年不低于10%、2016年不低于11%。同時，激勵對象需達到年度個人考核要求。

四、股權激勵對公司績效的影響

財務指標是評判公司績效變動最直觀的數據，本文將對爾康制藥實施股權激勵計劃前后共計四年的盈利能力、償債能力、營運能力、成長能力進行逐一分析，進一步判斷股權激勵如何影響了公司的業績。

（一）盈利能力。盈利能力是企業生存的源泉，本文采用了營業凈利率、反映耗費成果的成本費用利潤率以及體現資金使用效率的凈資產收益率三項指標來評價爾康制藥的盈利能力。2012年爾康制藥的營業凈利率為40.51%，2013年驟降至19.16%，而2015年又回升至34.11%，結合市場環境進行分析，2013年營業凈利率的驟降是由于醫藥市場的激烈競爭引起的，激烈的競爭使得企業產品價格無法提高，進而壓縮了產品的生產利潤。2013年實施股權激勵方案之后由于管理層的領導有方，員工的團結合作使得公司在研發新產品、開拓新市場的同時縮減成本開支，逐漸擺脫了競爭帶給公司負面的影響。而從成本費用利潤率這一指標上也能看到這一點，2012～2015年爾康制藥的成本費用利潤率分別為27.74%、28.85%、32.49%、59.73%，公司每付出一單位的成本費用獲得的利潤越來越多。公司凈資產收益率也從2012年的13.87%升至2015年的29.02%，代表公司資金的使用效率有所提升，運用自由資本的效率越來越高。爾康制藥股權激勵計劃方案的時間為2013年12月，對比這些數據可以看出，該方案及時有效，在企業業績正要下滑之際，給了公司董事、中高層和骨干人員一劑強心丸，使公司上下團結一致應對危機，順利度過轉折點，引領企業持續健康發展。

（二）償債能力。企業是否有能力及時清償各種債務直接關系到企業的生存，這一能力正是企業的償債能力，本文采用了流動比率、速動比率、資產負債率來評價爾康制藥的償債能力。總的來說，從三項指標來看，爾康制藥一直保持著較高的償債能力水平，流動比率2012年高達15.08，2014年為近年來最低，但也達到3.12，速動比率表現出相同的特征，資產負債率2012～2015年分別是5.92、7.81、24.44、11.33。但對比2012年，2014年的流動比率和速動比率都明顯降低，降幅達到80%，說明在股權激勵之后公司舉債增加，利用自有資金的效率變高。雖然較高的償債能力避免了一定的風險，但適當運用財務杠桿才是促進企業蓬勃發展的戰略選擇。2013年股權激勵方案后，企業的資產負債率一路攀升，可能是股權激勵方案的使得高管不再為了規避風險而避免借債經營，而是將公司利益與發展作為首要考慮，股權激勵方案實施后高管也擁有了公司股權，公司業績的提升將會增加其個人收益。由此可見，股權激勵的合理運用能夠增加公司員工的凝聚力、提高其工作積極性，使員工與企業同舟共濟，榮辱與共。

（三）運營能力。公司的運營能力與其獲利能力和發展能力密切相關，企業只有運營有效，才能不斷盈利，進而更好更快發展，反映企業運營能力的是各類資產的周轉率。爾康制藥流動資產周轉率和總資產周轉率在2013年之后都有所提高，流動資產周轉率由2012年的0.93增加到2014年的1.49，提升了1.6倍；總資產周轉率也從2012年的0.71增加到2014年的0.75，實現穩中有升的增長態勢；流動資產總額從2012年的8.5億元增長到2015年的30.4億元，增幅達到256%，這些數據都說明公司的經營能力在不斷提升。

（四）成長能力。本文選取了營業收入增長率、凈利潤增長率以及凈資產增長率三項指標來分析爾康制藥的成長能力。三項指標中除了營業收入增長率的變化幅度不太大之外，其余兩項指標都發生了巨大的變化。凈利潤增長率從2012年的28.94%增長到2015年的109.71%，達到了2.8倍的漲幅；凈資產增長率更是從2012年的9.6%增長到2015年的157.97%；其中，2014～2015年是公司飛速發展的時間段，同時這也是股權激勵方案實施的時間段。股權激勵的實施極大地增加了企業上下員工的工作積極性，使得凈利潤增長率發生了巨大變化。凈資產增長率反映的是企業資本擴大規模的速度，如此大幅的增長也是來源于股權激勵消除了高管的短期行為，激勵高管與股東共同分享企業的利潤、共同承擔企業的風險，放眼于公司長期發展。企業規模大意味著其市場占有份額大，公司的競爭力也同時增高，有利于做大做強。從營業收入增長率這一指標來看，2013年至2014年間公司的營業收入增長率也近15個百分點，這對比其他未實行股權激勵的同行業公司來說，增幅也是顯而易見的。所以，股權激勵給爾康制藥帶來了前所未有的發展空間和勢頭，對爾康制藥業績的增長有明顯的促進作用。

五、結論及建議

（一）結論。通過以上對爾康制藥股權激勵計劃實施前后公司盈利能力、償債能力、運營能力以及成長能力的分析，我們可以看出，實行股權激勵以后公司各方面的業績水平得到了一定提升，尤其突出的是公司的成長能力。這說明股權激勵作為長效激勵方式對公司的成長以及持續發展發揮著重要作用，有利于員工與公司結成利益的共同體，向企業長期目標進發。

（二）建議。通過上面的分析我們可以看出，股權激勵的實施對爾康制藥的業績產生了正面影響，但是其股權激勵方案也存在一些問題：第一，行權條件單一且較為保守；第二，激勵幅度過小。就此，對爾康制藥股權激勵方案的制定提出以下幾點建議：

1、考核指標多樣化。從爾康制藥股權激勵的方案中，我們可以看出其行權條件僅僅考慮了財務指標中反映盈利狀況的凈利潤增長率和凈資產收益率，這樣的評價指標過于片面。我們認為應該引入其他反映財務狀況的指標如資產負債率、流動資產周轉率等以及市盈率等反映市場表現的指標；對于非財務指標的引入也很有必要，因為財務方面的指標更多的反映了過去的狀況，而非財務指標能夠預測未來。

2、適當提高激勵幅度。根據相關規定，股權激勵標的股票的數量不得超過當時公司股本總額的10%。這一規定只規定了數量的上限，而沒有制定下限。爾康制藥股權激勵方案中，該比例僅為1.25%，遠不及10%的上限規定，這樣較小的激勵幅度會制約股權激勵實施的效果。因此，我們認為爾康制藥應該根據公司具體情況，結合公司發展戰略，擬定出更加有效的激勵幅度。

3、完善公司治理結構。完善的治理結構是保障股權激勵順利實施的前提條件，股權激勵從制定到實施需要公司股東大會、董事會、監事會的管理和監督。因此，公司必須完善治理結構，保證各部門各司其職，各盡其責，為公司長遠發展提供組織保障。

主要參考文獻：

[1]楊柳娜，張麗.我國企業股權激勵的機制與實踐[J].企業改革與管理，2009.2.

[2]楊海燕.深市國有上市公司實施股權激勵的現狀、問題及對策[J].山西財政稅務專科學校學報，2015.1.

[3]孫堂港.股權激勵與上市公司績效的實證研究[J].產業經濟研究，2009.5.

第2篇：股權激勵對公司的影響范文

關鍵詞：股權激勵；股份支付；IPO

中圖分類號：F830.9 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2012）19-0060-03

一、上市前股權激勵的意義

股權激勵是指以公司股權為標的，對公司董事、監事、高級管理人員及其他員工進行的長期性激勵，通常是通過授予期股期權或者股權轉讓、定向增資的方式使激勵對象獲得公司股權，使其以股東的身份參與企業決策、分享財富增長、承擔風險，從而勤勉盡責地為公司的長期發展服務。

和IPO之后的上市公司的股權激勵相比，由于IPO的財富效應使公司上市后的價值大幅增長，激勵對象如果能在上市前獲得股份，股票上市之后獲得的財富增值收益遠超過IPO之后的股權激勵。和工資性收入相比，股權激勵不需要公司有任何直接的現金付出，不會增加公司的經營性現金流壓力，而且更能長期激發受激勵人員對公司經營與未來發展的關心，為越來越多的擬上市企業所接受。

以中國創業板市場的首28家上市公司為例，有19家公司在IPO之前實施了股權激勵，其中神州泰岳、探路者、萊美藥業、漢威電子、上海佳豪、安科生物、立思辰、鼎漢技術、華測檢測、億緯鋰能、網宿科技、中元華電、吉峰農機、機器人、紅日藥業等15家公司在招股材料中明確表示，股權變更是為了激勵、保留核心骨干；南風股份、愛爾眼科、寶德股份、華誼兄弟四家公司在上市之前也通過以優惠價格向公司骨干進行增資或者股權轉讓進行了實質上的股權激勵。

二、《企業會計準則》對股權激勵會計處理的相關規定

（一）上市前股權激勵的主要形式

對IPO前的擬上市企業來說，最常見的股權激勵方式有兩種，一種是公司通過對激勵對象實行較低價格的定向增發，另一種是公司的大股東通過較低的轉讓價格向激勵對象進行股權轉讓，這兩種方式在實質上是一樣的：第一種方式下，公司是低于公允價值的價格向激勵對象進行定向增發，低于公允價值的這部分差額是公司的一種“付出”。第二種方式似乎是大股東的“付出”，與公司無關，實則不然。無論是依據國際會計準則，還是按照國內對公司規范運作的要求，對大股東向公司管理層的激勵都是有嚴格規定的：

1.《國際財務報告準則第2號——以股份為基礎的支付》（IFRS2）在其解釋中指出：在一些情況下，可能一個主體并不直接向雇員直接發行股份或股份期權，作為替代，一個股東（或股東們）可能會向雇員轉讓權益性工具。在這種安排下，一個主體接受了由其股東支付的服務。這種安排在實質上可以視為兩項交易—— 一項交易是主體在不支付對價的情況下重新獲得權益性工具，第二項交易是主體接受服務作為向雇員發行權益性工具的對價。第二項交易是一個以股份支付為基礎的支付交易。因此，主體對股東向雇員轉讓權益性工具的會計處理應采用和其他股份為基礎支付交易同樣的方法。

2.在中國，2008年5月6日，中國證監會公布了《股權激勵有關事項備忘錄2號》，規定：股東不得直接向激勵對象贈予（或轉讓）股份。股東擬提供股份的，應當先將股份贈予（或轉讓）上市公司，并視為上市公司以零價格（或特定價格）向這部分股東定向回購股份。然后，按照經我會備案無異議的股權激勵計劃，由上市公司將股份授予激勵對象。這些規定從更深層的公司規范治理的角度，指出了兩種形式的股權激勵在本質上的一致性，為股份支付的會計處理提供了法理上的依據。

（二）《企業會計準則》對股權激勵會計處理的要求

依據《企業會計準則第11號——股份支付》的規定，企業為獲取職工提供服務而授予權益工具或者承擔以權益工具為基礎確定的負債的交易屬于股份支付，其中以股份或其他權益工具作為對價進行結算的交易屬于以權益結算的股份支付；以權益結算的股份支付換取職工提供服務的，應當以授予職工權益工具的公允價值計量；授予后立即可行權的換取職工服務的以權益結算的股份支付，應當在授予日按照權益工具的公允價值計入相關成本或費用，相應增加資本公積。

中國證監會會計部在2009年2月17日印發的《上市公司執行企業會計準則監管問答》[2009]第一期規定：上市公司大股東將其持有的其他公司的股份按照合同約定價格（低于市價）轉讓為上市公司的高級管理人員。根據《企業會計準則第11號——股份支付》及應用指南，對于權益結算的涉及職工的股份支付，應當按照授予日權益工具的公允價值記入成本費用和資本公積，不確認其后續公允價值變動。

三、中國IPO企業對股權激勵的會計處理現狀

下表是2010年7月以來，通過中國證監會IPO審核的，具有一定代表性的在上市前實施了股權激勵企業的股份支付處理情況：

從以上案例可以看出，雖然對股權激勵涉及的公允價值確定還沒有一個統一的標準，但是除創業板之外，2010年以來，尤其是從2011年下半年開始，已經通過證監會發行審核的企業大部分都按照《會計準則第11號——股份支付》的要求對上市前的股權激勵進行了股份支付處理。

第3篇：股權激勵對公司的影響范文

關鍵詞：管理層股權激勵 內部控制 公司治理

中圖分類號：F830.91 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2016）09-020-02

一、引言

股權激勵是一種通過經營者獲得公司股權形式給予企業經營者一定的經濟權利，使他們能夠以股東的身份參與企業決策、分享利潤、承擔風險，從而勤勉盡責地為公司的長期發展服務的一種激勵方法。2005年12月31日，證監會并施行了《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》，對包括股權激勵概念、實施的公司應具備的條件、激勵對象應滿足的條件、激勵標的股票來源等都做了非常詳細的規定。此后，越來越多的上市公司開始實施股權激勵計劃，但關于上市公司實行股權激勵是否能夠緩解持股股東和管理者的問題，從而促進公司治理水平的提高、企業業績的改善一直存在著較大的爭議。相關學者也進行了大量的文獻研究，但結論不盡相同。

近年來一些企業由于內部控制質量存在缺陷，導致企業蒙受巨大損失，如華源集團的信用危機、中捷事件等。隨著我國資本市場越來越發達，上市公司數量的增加，僅僅依靠市場競爭和董事會對公司的治理來監督和控制企業內部運行已經達不到預期目的。2008年6月，我國頒布了第一部《企業內部控制基本規范》，強調上市公司要加強自身內部控制，提高內部控制質量，從而有效地提高公司治理水平。內部控制質量已經成為衡量公司治理水平的重要指標。鑒于內部控制質量的重要性，國內外學者近年來也針對內部控制質量的影響因素、內部控制體系構建進行了大量的文獻研究。但很少有學者探討股權激勵對內部控制質量的影響。基于此，本文試圖從管理層股權激勵角度探討分析其對內部控制質量的影響，分析上市公司實行股權激勵能否有效提高其內部控制質量以及管理層持股比例與內部控制質量的關系。

二、理論分析與研究假設

實施股權激勵是緩解信息不對稱帶來的股東與經營者之間委托問題的一種工具。現代企業中股東投入資金的目的是追求股東財富最大化，而經理人追求的是在任期間自身利益最大化，這其中既包括職務工資、股票期權等契約規定的顯性利益，也包括在職消費、閑暇時間、其他補貼、職權派生利益等隱性利益。由于受信息不對稱的影響，人要實現委托人財富最大化的目標就只能靠道德自律。信號傳遞理論認為，在信息不對稱的情況下，企業利潤、股利和融資等，都可以向市場傳遞企業的內部信息，并且市場會根據企業的信息做出相應的反應，其中利好信息的披露會導致正的市場反應，而利空信息的披露則會導致負的市場反應。

基于委托理論和信號傳遞理論，當上市公司實施股權激勵以后，管理層為了自身利益的最大化，會加強內部控制，及時披露公司內部控制質量信息，向外界傳達一種利好信息，從而有利于公司股r的上漲，以期管理層在行權時獲得最大收益，進而使得所有者和管理者的利益趨于一致，降低信息不對稱性，有效緩解委托問題。同時當股權激勵程度越大時，管理層擁有的公司權益也就越多，他們就會更加注重公司內部質量的提高， 實現公司價值最大化。基于此，本文提出如下假設：

假設一：與沒有實施管理層股權激勵的上市公司相比，實施股權激勵的上市公司內部控制質量更高。

假設二：管理層股權激勵水平與內部控制質量顯著正相關。

管理層股權激勵作為一種長期激勵機制可以使高管與股東的利益趨于一致，促使管理層從上市公司的整體利益出發，實現上市公司的長遠發展。當國有上市公司實施股權激勵以后，由于政府作為其第一大股東，一方面，其制度環境更好，相關政策法規會更傾向于國有上市公司，更有利于管理層實施積極的內部控制，以期未來達到行權條件，獲得更高的收益；另一方面，一旦國有上市公司由于內部控制漏洞而導致公司出現違法違規問題被監管部門曝光處罰時，其產生的資本市場負面反應、社會影響更為嚴重，所以管理層更有動機加強內部控制，防止內部控制出現漏洞。與國有上市公司相比，非國有上市公司則顯著不同，其政策環境、融資渠道、人才質量等等都劣于國有上市公司，其內控質量也顯著更低。基于此，本文提出如下假設：

假設三：國有上市公司的內部控制質量比非國有上市公司的內部控制質量更高。

三、樣本與變量選擇及模型構建

1.樣本選擇及數據來源。首先，本文選取2012―2014年深證主板A股上市公司為研究樣本，并進行了如下篩選：剔除數據不全的樣本；剔除PT、ST上市公司；剔除金融行業。最終獲得了445家上市公司三個年度共1335個數據。數據主要來源于國泰君安CSMAR數據庫以及通過手工整理得到。

2.研究變量選擇。

（1）被解釋變量。被解釋變量是內部控制質量，吳益兵（2009）對我國上市公司的內部控制信息進行分析發現，沒有經過審計的內部控制報告披露，無法提高企業會計信息的價值相關性；而經過審計的內部控制信息披露，能夠提高企業會計信息的價值相關性，并得到市場的認可。因此，我們認為，相對控制樣本，披露經過獨立審計的內部控制報告企業的內部控制質量較高，經過獨立審計的內部控制報告能夠作為企業內部控制質量的間接變量。故本文選用上市公司是否披露內部控制審計報告來衡量內部控制質量，其為虛擬變量，通過對國泰安數據庫的數據搜集整理，若上市公司該年度披露了內部控制審計報告并且其審計意見類型為“標準無保留意見”，則認為該上市公司的內部控制質量較高，賦值為1，否則其內部控制質量較低，賦值為0。

（2）解釋變量。

①管理層是否持股，為虛擬變量，若該年度上市公司有管理層持股，則賦值為1，否則為0。

②股權激勵水平，本文借鑒相關文獻的度量方法，采用高級管理人員持股數占股本總數的比例作為其度量標準，即股權激勵水平=高級管理人員持股比例/股本總數。

（3）控制變量：第一大股東持股比例、企業規模、資產負債率、獨立董事人數、股權性質等。

3.研究方法與模型構建。本文首先對相關樣本數據進行了描述性統計分析，在進行完描述性統計分析后，進行logit多元回歸。本文檢驗假設的基本模型如下：

模型一：IC=β0+β1SFCG+β2LEVEL+β3TOP+β4SIZE

β5DDRS+ε

模型二：IC=β0+β1INCENTIVE+β2LEVEL+β3TOP

+β4SIZE+β5DDRS+β6NATURE+ε

四、實證分析

1.描述性統計分析。

如表2所示，77%的上市披露了內部控制審計報告，從這個角度來看，上市公司的內部控制質量相對較高；66%的上市公司實施了管理層股權激勵，管理層股權激勵得到了較多上市公司的認可；管理層持股比例均值只有0.003，即管理層持股比例相對較少；第一大股東持股比例均值為34%，即上市公司股權相對比較集中，這對內控質量存在一定影響。獨立董事人數最大值為6，最小值為2，獨立董事人數差異不大。

2.回歸分析。

表3列示了模型一的回歸結果，在回歸結果中，SFCG的回w系數為0.27，且在10%的水平上顯著正相關，這表明與沒有實施股權激勵的上市公司相比，實施股權激勵的上市公司內部控制質量顯著更高，假設一得到驗證。說明上市公司實施股權激勵能夠有效地緩解委托問題，使管理層與股東的利益趨于一致，控制變量上，除第一大股東持股比例顯著性較差外，其他變量顯著性都較好。

表4列示了模型二的回歸結果，從表4中可以看到，incentive的回歸系數為正，且在5%的水平上顯著正相關，這表明上市公司管理層持股比例越高，其內部控制質量越好，假設二得到驗證。說明上市公司實施股權激勵不僅取得預期的效果，并且管理層持股比例越高，其效果越明顯。Nature的回歸系數為正，且在5%的水平上顯著正相關，這說明在研究樣本中國有上市公司的內部控制質量顯著高于非國有上市公司，假設三也得到驗證。

3.實證結論。本文利用深市主板A股的經驗證據研究了上市公司管理層股權激勵對內部控制質量的影響，研究發現，上市公司實施管理層股權激勵會對內部控制質量產生影響。首先，股權激勵已被大部分上市公司采用，且與沒有實施管理層股權激勵的上市公司相比，實施管理層股權激勵的上市公司內部控制質量顯著更高。其次，管理層股權激勵水平與內部控制質量顯著正相關，即管理層持股比例越高，其內部控制質量越好。最后，國有上市公司的內部控制質量顯著高于非國有上市公司。

參考文獻：

[1] 蘇坤.管理層股權激勵、風險承擔與資本配置效率[J].管理科學，2015，28（3）：14-25

[2] 肖淑芳，喻夢穎.股權激勵與股利分配――來自中國上市公司的經驗證據[J].會計研究，2012（8）：49-57

[3] 林大龐，蘇冬蔚.股權激勵與公司業績――基于盈余管理視角的新研究[J].金融研究，2011（9）：162-177

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[5] 盧闖，孫健，張修平，等.股權激勵與上市公司投資行為――基于傾向得分配對方法的分析[J].中國軟科學，2015（5）：110-118

（作者單位：湖南師范大學商學院 湖南長沙 410000）

第4篇：股權激勵對公司的影響范文

論文關鍵詞：公司治理結構經營績效，股權結構，董事會

 

一、 公司治理結構與公司經營績效概述

關于公司治理結構的內涵，我國學者吳敬璉(1994)提出公司治理結構是一種組織結構股權結構，

是由所有者、董事會及經營管理活動的執行者即經理層三方所構成的一種組織結構。公司治理結構反映的是一種公司自我組織的治理機制，需要處理公平、控制與效率的關系,其目標首先是實現公司價值(公司績效)的最大化,從而實現股東、人及利益相關者的價值和利益。

公司的經營績效是指公司利用內部與外部資源實現價值最大化的程度,通常投資者會運用財務指標來衡量公司的經營績效,如凈資產收益率、凈利潤、EVA等,同時也可以用股票市場中的股價、市價總值等指標來測量公司經營績效。公司經營績效是公司治理結構有效性的主要衡量標準,也是公司治理結構優化配置公司內部資源實現股東利益最大化的最終結果。公司的經營績效如何主要是由公司本期及前期的經營狀況所決定的,而究其深層次原因,卻是由公司的經營戰略、經營決策及經營方案等的優劣來決定的，而決定公司的經營戰略、經營決策及經營方案的正是公司的治理結構。由此可知，公司治理結構對公司的經營績效有著決定性的影響。本文將就公司治理結構的四個主要組成部分即股東間的股權結構、董事會、監事會及經理層來分析其對公司經營績效的影響。

二、股東間的股權結構對公司經營績效的影響

股權結構是決定股東大會的權利與利潤分配的關鍵因素,是公司治理結構的核心問題,主要包括股權屬性、股權集中度及股票的流通性三個方面。

1、股權屬性對公司經營績效的影響分析

在我國,股權屬性一般可分為國有股、法人股及社會公眾股三大類。不同類型的股權與公司績效的相關性是不一樣的。國有股權對于公司的經營績效有正反兩方面的影響：一般來說國有股權是由國家政府委托人對國有股權進行管理,這就造成了實際的所有者缺位現象,人可能會為了謀求自身利益最大化而犧牲所有者的利益；另外國有股權的目標存在多維性,國有股權除了要考慮利潤最大化,還有考慮就業、福利等其他政府目標,從這個角度來看,國有股會降低公司的經營績效。但是,某些情況下,國有股權也會給公司經營績效帶來正面影響,如銀行信貸的取得、政府補貼、行業壟斷等。法人股是指以企業法人身份持有的股權,由于有明確的法人持股主體,加上企業法人一般來說具有明確的投資目標,也具有一定的專業判斷與分析能力,不會盲目進行投資,也會對被投資企業實施必要的監督,所以一般來說對于公司的經營績效具有正面的影響作用。社會公眾股是指持股人是自然人的股權。社會公眾股一般來說股東數量比較多,持股比例較小,往往會采取“用腳投票”的方式來對公司的經營業績作出反應,在流通性比較強,股權比較分散且信息比較有效的證券市場上,會促使公司的管理者努力把公司經營好,因而對公司經營業績有一定的正面影響。但是在不發達、股權集中的資本市場上則對公司的經營業績沒有明顯影響。

2、股權集中度對公司經營績效的影響分析

一般來說, 股權高度分散時,對于經理層的監督會處于缺位狀態,因為監督經理層是需要成本的，對于持股比例低的股東來說,對經理層進行監督的成本會大于因此得到的收益,從而不會去對經理層進行監督。持股比例較低的股東普遍存在“搭便車”心理,因此股權結構，股權高度分散并不利于公司的經營績效。此時,由于缺乏對經理層有力有效地監督,可能會出現高級管理層控制公司謀求私利的內部人控制現象。而在股權相對集中時,會有持股比例較高的大股東存在,大股東處于對自身利益的考慮,會去對經理層進行監督,抑制經理層的利己行為,使經理層努力為公司工作從而作出有利于公司價值最大化的決策,從而有利于公司的經營績效。但同時,從另一方面來看,大股東的存在也會對公司的經營績效產生負面影響。因為大股東可能會利用自身對于公司的控制權,為追求自身利益而犧牲中小股東的利益,通過追求自利目標而不是公司價值最大化目標來實現自身利益最大化。這一點已經被我國證券市場上報出的很多財務舞弊案件所證實,很多舞弊案件都是因為公司的控股股東為了自身利益最大化,對公司的董事會及經理層進行控制,進而通過各種手段如關聯方交易等對公司進行利益侵占,隧道挖掘等,最后導致公司資不抵債,破產倒閉,損害了眾多中小股東的利益。所以總的來說,股權集中度對公司的經營業績有影響,但可能是正面影響也可能是負面影響。

3、股票流通性對公司經營績效的影響分析

股票的流通性指的是股票能不能在二級市場上進行流通。把股票分為流通股和非流通股。非流通股不能在二級市場上進行流通,非流通股股東的收益與股價沒有直接的關系。具體來說,在公司盈利增加時,非流通股股東失去了通過證券市場出售股票獲得溢價收入的權利；在公司虧損時,失去了通過證券市場轉移風險的權利,因此他們對公司的經營業績沒有關心。而流通股股東股東的收益與股價直接相關，因此他們比較關注公司的經營業績等各方面經營表現；另外,公司股票的流通比例越高即流通性越好,公司在控制權市場上被收購、控股或接管的概率就比較大,這時公司的經理層為了避免被收購或接管,會努力為公司工作,從而有利于公司的經營業績；反之,流通股比例較低的公司,被收購、控股或接管的概率也比較小,會對公司的經營業績產生不利影響。綜上可知,股票的流通性越好,則越有利于公司經營績效的提高。

三、董事會對公司經營績效的影響分析

董事會的職責是接受股東的委托聘請經理層并對其進行監督,對公司重大經營決策進行審批,其對公司經營績效的影響具有兩面性。一般來說,董事會是公司治理結構的中心,優化公司治理結構關鍵在于提高董事會的質量。由于董事會可以代表股東對經理層進行監督,抑制經理層的“利己”及“懈怠”行為,使經理層努力為公司工作,而且董事會在制定公司的長期發展戰略及重大經營決策中發揮著越來越重要的作用,從這個方面來說董事會對公司經營績效具有重要的正面影響。另一方面,根據委托理論,董事會是降低股東與經理層之間的成本的重要機構。但股東與董事會之間也是委托與的關系,就不可避免的也存在著成本。同時,董事畢竟不是股東本人,其利益取向肯定不會與股東利益最大化完全一致,于是其作出的決策有時并不是以公司價值最大化為目的,再加上現實經濟情況中,董事與經理“合作” 甚至總經理與董事長為同一人,為謀取自身利益,損害股東和公司的利益,這時董事會對于公司績效就會有負面的影響。

四、監事會對公司經營績效的影響分析

監事會是監管公司管理層經營活動的督察機構,以保證公司的經營活動公平、公正,不偏離公司全體股東的利益。從設立監事會的動機上看,對公司經營業績是有正面效應的。但很多基于監事會的實證研究發現,監事會并沒有起到其應有的作用,很多時候監事會只是一個形式性的機構,所以對公司的經營績效沒有實質性的影響。甚至一些財務虧損,財務造假公司,通過設立一個大的監事會來掩蓋其財務虧損及造假行為。

五、經理層對公司經營績效的影響分析

經理層作為公司經營管理的專業人才,如果能以其委托人即股東的利益最大化或者公司價值最大化為目標,運用其專業知識,認真履行其職責,認真執行公司的各項經營方針和計劃,合理制定公司的各種經營方案等,自然會給公司的經營績效帶來正面效應。但是另一方面,經理層人員作為理性的經濟人,當然會有追求自身利益最大化的本能,而不是股東利益最大化,當外部監管力量不強或者追求自身利益的收益大于成本時,經理層人員往往會選擇犧牲股東或公司的利益,而使自身的利益最大化。從這個角度看,經理層人員對于公司經營績效的影響就會是負面的。

六、結論與建議

從以上對公司治理結構的各個組成部分對經營績效影響的分析中,可以看到,公司經營績效與公司治理結構存在很大關聯,甚至可以說,公司的經營績效如何取決于公司的治理結構。那么如何克服負面影響，充分發揮公司治理結構對公司經營績效的積極促進作用呢？本文針對以上分析提出以下建議：

1、逐步降低國有股持股比例，提高法人投資者的持股比例。一方面使國有股由絕對控股逐步轉為相對控股，另一方面提高法人投資者持股比例實現相對控股股權結構，形成國有股與法人股股權制衡的局勢。充分發揮國有股在政策方面的優勢及法人投資者的專業判斷和分析能力及其對經營管理層的監督作用，從而有利于提高企業經營績效。

2、保持適度的股權集中度，避免股權過度分散或一股獨大。適當的股權集中度可以緩解散戶的“搭便車”效應又可以避免一股獨大帶來的負面效應，有利于提升公司的經營績效。

3、建立有效的激勵機制。有效的激勵制度可以有效降低股東大會和董事會之間，董事會和經理層之間的委托成本股權結構，使董事會和經理層能夠以公司價值最大化為目標努力工作及做相關決策。比如可以推行高級管理人員強制持股政策，并適當加大其持股比例，以及建立有效的業績評價制度，使其為公司經營績效的最大化而努力，從而有利于提升公司的經營績效。

4、完善獨立董事制度。完善的獨立董事制度是提高董事會整體獨立性的有效手段，必須在董事會中保證一定比例的獨立董事同時要注意獨立董事設立的科學性，提高董事會的監督管理作用。

主要參考文獻

1.侯麗秋.關于上市公司資本結構與經營績效的研究綜述[J].財經界（學術版），2011，02.

2.宋云博.上市公司治理機制與經營績效實證研究[J].經濟師，2010，06.

第5篇：股權激勵對公司的影響范文

【關鍵詞】股權激勵 選擇動因 影響因素 經濟后果

一、引言

股權激勵是一種以公司股票為標的，對董事、高級管理人員、核心員工及其他人員進行長期激勵的方式。

美國在20世紀50年代就開始對高管進行股權激勵， 2006年以來，中國有越來越多的上市公司實施股權激勵計劃，國內也有越來越多的學者圍繞股權激勵在中國上市公司中的運用開展研究。本文將結合國外對股權激勵的研究，對我國近幾年關于股權激勵的研究進行梳理與回顧。

二、股權激勵的選擇動因

一些學者針對公司是否選擇股權激勵做出研究，試圖找出影響公司選擇的可能因素。呂長江等（2011）認為公司是否選擇股權激勵，從制度背景層面，處于市場化程度高地區的公司、處于非管制行業的公司更有動機選擇股權激勵；從公司性質層面，民營企業比國有企業更有動機選擇股權激勵；從股權結構層面，股權結構越分散的公司更有動機選擇股權激勵；從公司治理層面總體而言，治理不完善的公司更有動機選擇股權激勵。Chourou et al.（2008）對高管持股對股權激勵產生的影響進行研究，也發現股權集中度高的公司，公司股東對管理者的監督較強，會降低對管理者股權激勵選擇的必要性。

管理者的個人特征也會對公司是否選擇股權激勵產生影響。高管的年齡越大，公司越有動機對其進行股權激勵（Lewellen et al，1987），因為高管年齡越大、越臨近退休的管理者越容易出現短視行為，減少對公司長期發展有利的研發支出和投資（Smith and Watts，1982）。

上市公司選擇股權激勵主要是出于以下考慮：首先，通過股權激勵計劃減小委托問題，使激勵對象提高公司的經營業績；其次，通過股權激勵計劃在一定程度上彌補對管理者監督的缺乏，規范管理者的行為；最后，也不排除管理者處于自身利益的考慮利用股權激勵謀求尋租機會。

三、股權激勵有效實施的影響因素

選擇股權激勵的上市公司最單純的目的無疑是解決股東與管理者間的問題、提高公司業績。股權激勵在實施環節中會受到多個因素影響其實施的有效性，很多學者對此做出研究。

大股東的控制權會對股權激勵的實施產生影響。我國上市公司的股權結構相對集中，不僅有股東與管理者的沖突還有中小股東與大股東間的沖突（李豫湘和屈歡，2014）。周仁俊和高開娟（2012）認為國有控股上市公司的大股東對管理層有著明顯的監督作用，控制權越高，股權激勵效果越好；而民營控股上市公司的大股東控制權卻與股權激勵存在著明顯的沖突，控制權越高，股權激勵效果越差。此外，大股東持股比例較高時會通過對企業經營活動的干預以及利用其投票權滿足其自利的目的，這都與股權激勵的目標相沖突，從而降低股權激勵的效果（Hart，1995）。

管理層的權力大小不僅會在股權激勵計劃制定環節有較大影響，在實施環節也會有一定影響。陳駿（2010）發現，董事長與總經理的兩職合一會使得管理層擁有過高的權利，在非國有控股公司中，管理層權利越大，出現股權激勵過度的程度越大，而在國有控股公司中，卻呈現相反的狀態，管理層權利越大，出現股權激勵不足的程度越大。

股權激勵首先是為減少股東與管理者間的問題，激勵管理者按照股東的意愿經營公司，但這也使得管理者與股東陷入了這個激勵計劃的博弈之中。

四、股權激勵實施后的經濟后果

上市公司選擇股權激勵的最終目的是為提高公司業績，減少管理者短期行為，股權激勵實施后是否能達到這樣的效果，有很多學者對此展開研究。

股權激勵會通過協同效應提高公司業績（Kato et al，2005），業績期權的使用也能使管理者與股東之間聯系更為緊密（Kuan and Qin，2009）。林大龐和蘇冬蔚（2011）使用總資產報酬率衡量公司平均業績，研究發現實施股權激勵的上市公司較未實施股權激勵的上市公司，有著較高的而平均業績。呂長江和鞏娜（2009）通過對伊利股份股權激勵計劃的具體分析，發現對于股權激勵費用的不同會計處理方式也會對公司業績產生不同的影響。

Hanlon et al（2003）認為股權激勵計劃的實施有利于減少管理者的短視行為，減少管理者的盈余管理從而提高公司的長期價值。但很多學者的研究卻得出了相反的結論。Cheng and Warfield（2005）發現當公司當年利潤過高超出市場預期時，股權激勵程度越大的管理者越有可能進行向下的盈余管理，以防止未來公司盈余大幅下跌影響其從股權激勵中的收益。在我國證券市場上，投資者較公司的現金流更看重應計利潤，因此管理者通過盈余管理影響股票價格，從而從股權激勵中獲得更多好處（馬會起等，2010）。蘇冬蔚和林大龐（2010）發現提出股權激勵計劃的上市公司較提出激勵計劃前，盈余管理行為顯著增加。

羅富碧等（2008）還發現股權激勵與管理者的投資決策會互相影響，投資通過對公司績效的影響會影響管理者的股權激勵收益，股權激勵作為長期激勵機制也會影響管理者對投資的選擇，其中實行股票增值權的公司的投資量較其他公司更大。

由于我國經濟環境的特殊性，我國上市公司的股權激勵較國外也有一些特有之處，因此，很多學者也在對我國上市公司股權激勵進行現狀研究的同時，為我國上市公司股權激勵的發展提出了一些啟示：

1.注重股權激勵模式的創新。股權激勵計劃中應融入積極的信號，肯定管理層的業績以及公司未來發展的前景，延續股權激勵對公司治理的影響。

2.公司內部治理環境的優化調整。適當弱化經理人的管理權力及大股東的控制力，減少管理層在股權激勵計劃制定時的自利行為及大股東對股權激勵實施效果的不利影響。

3.增加股權激勵的信息披露。除對管理層股份支付的會計信息進行披露以外，還應增加上市公司以后預計股權激勵的每年攤銷的費用額、 股權激勵費用對于公司財務狀況與經營成果的影響等信息的披露。

參考文獻：

[1]呂長江，嚴明珠，鄭慧蓮，許靜靜.為什么上市公司選擇股權激勵計劃[J].會計研究，2011.

第6篇：股權激勵對公司的影響范文

關鍵詞：高級管理層 股權激勵 利益輸送 經營績效

一、引言

在世界范圍內，除了英美等少數國家外，股權相對集中的公司模式更為普遍（La Porta等，1999；Clasessen等，2000）。由于我國尚處于經濟轉型時期，國有上市公司多為國有企業改制而來，在改制過程中通常采用國家絕對控股或者相對控股的股權模式，上市公司的股權高度集中。這就為控股股東及高管的利益輸送行為提供了機會（Johnson等，2000）。在20世紀50年代的美國，一些企業家想盡各種辦法將所有者和管理者的利益捆綁在一起，以達到提升企業經營業績的共同目標，這樣就漸漸產生了股權激勵的獎勵機制。由于我國的上市公司股權相對集中，“內部人控制”比較嚴重，在監管機制不完善、信息不對稱的情況下股權激勵也漸漸成為企業高管利益輸送的渠道之一。由此不難看出高管股權激勵在我國上市公司治理當中占了比較大的比重，并且存在利益輸送行為。當前，國內眾多學者對高管利益輸送對上市公司績效的影響做了大量研究（李增泉、余謙和王曉坤，2005），但高管股權激勵的治理效應卻未引起足夠的重視。本文基于此，研究高管股權激勵背后的理應輸送問題，并結合我國國情提出政策建議，以期通過高管股權激勵的合理安排達到保護外部投資者利益的目的，促進資本市場的健康發展。

二、研究設計

（一）研究假設 （1）高管股權激勵行為與人力資本理論。股權激勵既是對人力資本所有者的長期激勵，同時也是對人力資本所有者的約束機制。一方面人力資本所有者由于其對公司人力資本的投入而參與分享公司的剩余索取權；使他們感到與物質資本所有者一樣享受投資者的權利，由此產生激勵；另一方面，由于股票期權的實現需要經過一段時間，也就是說人力資本所有者不可能一下子就獲得期權收益，而是在很多年內分期分批收益，他們的預期收益在一定的期間抵押給了企業，以這種方式降低了人力資本的道德風險。（2） 高管股權激勵行為與委托――關系。在委托活動中，克服和防止人道德風險的關鍵在于處理信息不對稱問題。委托人必須給人適當激勵來減少他們之間的利益差距。委托人要通過與人分享剩余索取權而建立起長期激勵機制。而股權激勵制度的建立正是有這樣的效果，建立有效的激勵機制即剩余索取權與控制權配置的機制，使經理層的長期利益與企業的效益和股東的利益一致起來。委托理論從原理上揭示了為什么人在過程中會出現道德風險，而股權激勵制度則是由此產生而來用于解決兩權分離矛盾的機制。股權激勵的目的是將經營者與所有者的利益趨于一致，激勵經營者通過增加公司的利益達到增加自身利益的目標，從而降低了成本。然而由于我國企業的監督機制和內部控制制度都還不夠健全，導致股權激勵制度的激勵效用發揮不良，甚至淪為了高管進行利益輸送的工具。因此，要推斷股權激勵是否淪為了高管的利益輸送的工具，就要分析股權激勵的激勵效用是否達到預期，即分析公司的經驗業績與高管因股權激勵增加的持股比例存在怎樣的線性關系。本文提出假設1：

H1：實施股權激勵后公司經營績效提高與經營者因股權激勵而增加持股比例之間不存在顯著關系或存在顯著負相關關系。

上市公司對經營者進行股權激勵，無需經過中國證監會的同意，激勵方案只需經過股東大會同意即可。因為董事會中的部分董事是大股東的代表，他們不僅代表大股東參加股東大會的投票，而且所代表的大股東的股權比例通常都比較高，一般情況下，股權激勵方案經董事會會議決議通過，股東大會決議也就可以通過。因此，關鍵問題是股權激勵方案能否經董事會會議決議通過，這就要看董事會的具體構成是怎樣的。這樣，如果股權激勵的授予對象包含了高管，那么，作為自利的理性“經濟人”就會從為自己謀福利的角度，通過提高業績股票數量來進行利益輸送。本文提出假設2：

H2：如果股權激勵的授予對象包括高管，那么公司高管因股權激勵增加持股比例與公司獨立董事比例存在顯著負相關關系。

（二）樣本選擇與數據來源 2006 年以后上市公司實施股權激勵的法律障礙得以消除。故本文將選用2006年以后的數據。在截止至2013年6月前，公布過股權激勵公告的797家A 股上市公司中，本文擬選用已經實施了股權激勵的公司為樣本，考慮到極端值對結果的不利影響，剔除ST、*ST等上市公司，剔除數據不全公司，剔除還未完成和已經取消股權激勵的公司，經過篩選后，以73 家A 股上市公司作為樣本，選取2008 年至2012 年的年末數據，獲得觀測樣本365個。數據來源于GTA 國泰安CSMAR 數據庫、巨潮資訊網、上交所網站、深交所網站以及樣本公司的相關年報，并采用SPSS17.0 對數據進行處理。由于實施了股權激勵的A 股上市公司實施股權激勵的年份各不相同，所以本文選取混合截面數據，選取完成股權激勵公司2008 至2012 年的數據。

（三）變量定義 （1）被解釋變量。本文利用間接法對高管的利益輸送行為進行實證研究，被解釋變量是與之相關并能間接反映利益輸送的指標。依據前文的兩個假設，本文選取反映公司業績的指標作為假設1的被解釋變量，選取高管因股權激勵增加的持股比例作為本文假設2的被解釋變量。反映公司業績的指標有很多，凈資產收益率可衡量公司對股東投入資本的利用效率。它彌補了每股稅后利潤指標的不足。例如：在公司對原有股東送紅股后，每股盈利將會下降，從而在投資者中造成錯覺，以為公司的獲利能力下降了，而事實上，公司的獲利能力并沒有發生變化，用凈資產收益率來分析公司獲利能力就比較適宜。凈資產收益率的綜合能力強，是反映資本能力的國際性通用指標。故本文將選取凈資產收益率作為分析假設1的被解釋變量。（2）解釋變量與控制變量。本文以非獨立董事人數比例Entren和高管因股權激勵增加的持股比例Nob作為假設1的解釋變量。以公司規模Size作為第一控制變量，以總資產的自然對數衡量；以財務杠桿即資產負債率Dar作為第二控制變量，以負債與總資產之比來加以衡量。本文以獨立董事比例Inddirra 作為假設2的解釋變量，即公司的獨立董事與董事會總人數的比例。以資產負債率Dar作為第一控制變量；以公司規模Size作為第二控制變量，以總資產的自然對數衡量；以公司董事長與總經理是否由一人擔任Samedvm作為其他控制變量。最后，本文設定5個年度虛擬變量Yi用以控制宏觀經濟年度差異。參考證監會數據設定行業虛擬變量綜上所述，將各變量的名稱、符號和定義如表（1）。

（四）模型設立 為了研究高管股權激勵背后的利益輸送行為，本文采用如下多元線性回歸模型來進行假設檢驗。

（1）檢驗公司業績與高管因股權激勵增加的持股比例關系， 構建模型一：

Roe=？琢0+？琢1×Nob+？琢2×Entren+？琢3×Size+？琢4×Dar+■？茁i+4×Yi+■？茁8+jIndj+？著

其中Roe 是公司的凈資產收益率，表示公司業績，Nob表示高管因股權激勵而增加的持股比例，Entren代表非獨立董事人數的比例； Size， Dar為模型一的控制變量；ε1 表示隨機誤差。具體說明請參見如下；α0、α1、α2、α3 、α4是待估參數；ε1 是隨機誤差。

（2）檢驗公司高管因股權激勵增加的持股比例與董事會構成關系，構建模型二：

Nob=？茁0+？茁1*Inddirra+？茁2*Samedvm+？茁3*Size+？茁4*Dar+■？茁i+5×Yi+■？茁9+jIndj+？著

其中Nob表示高管因股權激勵而增加的持股比例；Inddirra表示公司獨立董事與董事會總人數的比例；Samedvm，Size，Dar為模型二的控制變量；ε2表示隨機誤差。具體說明請參見如下；β0、β1、β2、β3、β4是待估參數；ε2是隨機誤差。

三、實證檢驗分析

（一）描述性統計 （1）凈資產收益率的統計分析。本文利用SPSS17.0統計軟件對各年度上市公司業績進行統計分析，分析結果列示如表（2）。從表（2）中可以看出，上市公司的凈資產收益率最小0.026，最大為0.361，均值為0.122，反映的是我國上市公司的經營業績。從各個年度看，2008到2012年我國上市公司的經營業績均值分別為0.1204、0.1351、0.1333、0.1215、0.1112，2008年、2009年呈上升趨勢，以后就逐年的遞減，說明在實行股權激勵的初期，業績還是得到了一定的提升，但是后期業績卻在一直下降，說明股權激勵的效用在漸漸變小，即高管可能利用股權激勵進行利益輸送，損害公司的利益。另外，上表還可以看出，樣本的最大值在最近幾年內大幅度的下降，這說明上市公司的股權激勵的效用沒有很好地發揮效用，利益輸送的可能性較大。至于是否真的存在利益輸送，還需后面回歸分析進一步的研究。（2）高管因股權激勵增加的持股比例的統計分析。從表（3）中可以看出，總體上，上市公司的高管因股權激勵增加的持股比例最小0，最大為0.28955，均值為0.02210，反映的是我國上市公司高管因股權激勵而增加的持股比例總體水平比較高，說明了股權激勵可能被高管用來增加自己的利益。從各年度看，2008到2012年我國上市公司的經營業績均值分別為0.01462、0.00734、0.02128、0.02636、0.40885，2008年、2009年高管因股權激勵增加的持股比例量還較少，但從2010年開始，增加的持股比例卻呈現出較高的增長，說明在實行股權激勵的初期，股權激勵的效用發揮的較好，但是后期高管很有可能利用股權激勵進行自利行為，損害公司的利益。

（二）回歸分析 上市公司業績與高管因股權激勵增加的持股比例進行回歸分析結果見表（4）。結果顯示，整體檢驗模型的F 統計量為16.763，在1%水平顯著。模型中自相關DW檢驗值為2.195，說明這個模型自相關不顯著或不存在。可以看出該模型的基本設置較為合理，最后得到的估計結果具有較高的可信度。高管因股權激勵增加的持股比例對公司績效影響的方向相同，但并不顯著，這與本文的研究假設1是一致的，正好驗證了本文的研究假設1。高管因股權激勵增加的持股比例對公司績效影響程度為0.054；t檢驗值為1.126，且不顯著；非獨立董事的比例對公司績效影響程度為0.121；t 檢驗值為1.410，且不顯著。通過研究分析，從模型可以看出，公司規模（size）與公司績效存在正向影響，且在1%水平上顯著；資產負債率（Dar）與公司績效存在正向影響，且不顯著。上市公司高管因股權激勵增加持股數與獨立董事比例關系回歸分析結果見表（5）。結果顯示，整體檢驗模型的F統計量為5.077，在1%水平顯著。模型中自相關DW檢驗值為1.835，說明這個模型自相關不顯著或不存在。可以看出該模型的基本設置較為合理，最后得到的估計結果具有較高的可信度。獨立董事比例對高管因股權激勵增加的持股比例影響的方向相反，這與本文研究假設2是一致，并且高管因股權激勵增加的持股比例的相關變量均顯著，驗證了本文的研究假設2。獨立董事比例對高管因股權激勵增加的持股比例的影響程度為-0.092，t檢驗值為-0.820，在5%水平顯著。通過研究分析，從模型可以看出，公司規模對高管因股權激勵增加的持股比例量的影響程度為0.297；t 檢驗值為2.960，在1%水平顯著；資產負債率與高管因股權激勵增加的持股比例量存在負向影響，且不顯著；公司董事長與總經理是否由一人擔任與高管因股權激勵增加的持股比例量存在負向影響，且不顯著。從上述分析中可以看出，因股權激勵計劃的實施致使高管增加的持股比例對公司業績有一定的影響，但并不顯著相關，說明股權激勵沒有達到預期效用。同時獨立董事比例對高管因股權激勵增加的持股比例的影響方向相反，并且顯著相關，說明高管利用自己對公司的控制權，濫用股權激勵為自己增加財富，進行利益輸送行為。盡管股權激勵被視為激勵高管努力工作的長期激勵手段，但由于現代的企業還缺乏健全的內部控制制度和完善的監督管理制度，導致高管濫用了股權激勵，反而使得股權激勵成為了高管進行利益輸送的手段之一。提高獨立董事比例對改善股權激勵的效用，減少利益輸送行為具有重要意義。

四、結論

本文研究得出結論如下：高管實行的股權激勵制度在一定程度上影響公司績效，但效果并不顯著，說明其背后存在利益輸送行為；高管因股權激勵而獲得的持股數量與公司的獨立董事比例存在顯著的負相關，說明由于缺少監督，高管利用自己的控制權，設計出利于自己而不是利于公司的股權激勵計劃，致使股權激勵成為了高管進行利益輸送的方式之一。提高獨立董事比例能夠有效地治理股權激勵存在的利益輸送問題。以上結論說明高管股權激勵在一定程度上成了高管進行利益輸送的有效工具，同時獨立董事在一定程度上具有抑制高管利益輸送行為的作用。因此，大力發展職業經理人市場，加強對高管的監管，增強獨立董事在公司的表決權，提高上市公司治理質量是解決這些問題的有效途徑。

*本文系江西省高校人文社科項目“基于金融發展視角的民營企業融資約束問題研究”（項目編號：GL1237）；江西省社會科學“十二五”規劃青年基金項目（項目編號：13GL39）；江西省教育科學“十二五”規劃基金一般課題項目（項目編號：13YB071）的階段性成果

參考文獻：

[1]袁淳、劉思淼、高雨：《大股東控制與利益輸送方式選擇――關聯交易還是現金股利》，《經濟管理》2010第5期。

[2]魏剛：《高管激勵與上市公司經營績效》，《經濟研究》2000第3期。

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[4]劉斌、劉星、李世新、何順文：《CEO薪酬與企業業績互動效應的實證檢驗》，《會計研究》2003年第3期。

[5]王克敏，王志超：《高管控制權、報酬與盈余管理――基于中國上市公司的實證研究》，《會計研究》2007第7期。

[6]周建波、孫菊生：《經營者股權激勵的治理效應研究――來自中國上市公司的經驗證據》，《經濟研究》2003第5期。

第7篇：股權激勵對公司的影響范文

【關鍵詞】股票期權 激勵效應 影響因素

改革開放以來，我國經濟取得了飛速的發展，人民生活水平得到了普遍的改善，我國的資本市場得到了一定的發展，這在一定程度上促進了我國上市公司實施股權激勵的制度，越來越多的企業開始推出股權激勵的制度，尤其是在2006年《上市公司股權激勵管理辦法》的實施之后，然而，與西方國家相比，我們還是有一定差距的，因此，研究我國上市公司股票期權激勵效應的影響因素具有一定的理論意義和實踐意義。

一、股票期權激勵作用機制理論研究

（一）委托理論

企業所有權和經營權相分離是現代公司制的一個重要特征。在委托-鏈中，委托人是股東，人則是經營者，通過與人訂立某種或明或暗的契約，委托人會授予人部分決策權，人則代表委托人從事經濟活動。

對于人行為所帶來的不良后果，委托人不得不承擔，這便是委托-問題的實質，然而，風險主要來自于契約的不完備，主要來自于信息的不對稱。只有在雙方之間形成一種利益共享的運行機制，建立一種風險共擔的機制，實現“剩余所有權”與“剩余控制權”之間最大的對應，才能有效地解決委托-的問題。作為一種激勵制度，股票期權正是基于這一目的。對公司經理人實施股票期權激勵，經理人除了擁有經營者的身份之外，還擁有所有者的身份，這樣，委托人和人所追求的目標就是相同的，也就是說，為了追求企業價值的最大化，經營者會盡最大的努力來提高企業的長期競爭力，經營者會盡最大的努力來提高企業的獲利能力，因為只有這樣，企業的經營效益才能得到不斷的提高，經營者才能通過股價上漲獲得巨額收益。

（二）人力資本產權理論

人力資本具有專有性、“不可壓榨”性、外在難測性以及群體性等四個特別屬性。這就決定了必須要對其進行管理，比如對其進行監督、對其進行激勵等，只有這樣，才能充分發揮人力資本的作用。然而，隨著經濟的發展，科學技術的不斷進步，監督的作用越來越少，激勵逐漸成為管理的一種主要方式。作為一種有效地管理人力資本的方式，企業扥股權激勵所考慮的角度便是產權以及其所派生的剩余索取權，一方面，其將經理人的人力資本與一般的人力資本區別開來，另一方面，其使經理人的利益與股東的利益達到了內在的一致，減少了他們的機會主義，減少了股東對其進行監督的成本，這種激勵制度大大地促進經理人做出對企業最有利的決策，實現企業價值的最大化，同時，也實現了自身價值的最大化。

（三）合作預期理論

合作預期理論認為，業績薪酬合同是雇主和人之間通過談判而達成的一個合理的協議。在傳統的固定薪酬的制度下，人存在比較大的道德風險，導致雙方相互猜疑，從而合作失敗。而運用股票期權的激勵制度，則可以增加雙方的合作期望，因為這可以在一定程度上遏制人的短期行為，使其關注企業的長期發展，如果只是關注公司的短期利益，而忽視了公司的長期利益，那么，自己的利益也會受到很大的損失，從而增加了不斷地提高公司的經濟利益，增加了雇主和人之間的信任，提高了雇主和人之間的合作預期。

二、實施股票期權激勵對公司業績的影響分析

（一）橫向研究

首先，我們以全體A股上市公司為例，分析了實施股權激勵制度的上市公司和沒有實施股權激勵制度的上市公司的業績差異。截至2007年年底，實施股權激勵的上市公司在刪除每股收益與凈資產收益率缺失的樣本后，平均每股收益為0.3659，扣除非常損益后的凈資產收益率為-0.0486，未實施股權激勵的上市公司在刪除每股收益與凈資產收益率缺失的樣本后，平均每股收益則為0.3067，扣除非常損益后的凈資產收益率為0.0028。

其次，我們以制造業為研究對象，分析了實施股權激勵制度的上市公司和沒有實施股權激勵制度的上市公司的業績差異。截至2007年年底，實施股權激勵的制造業上市公司在刪除每股收益與凈資產收益率缺失的樣本后，平均每股收益為0.3682，扣除非常損益后的凈資產收益率為-0.0131未實施股權激勵的制造業上市公司在刪除每股收益與凈資產收益率缺失的樣本后，平均每股收益則為0.2631，扣除非常損益后的凈資產收益率為0.0226.

（二）縱向研究

我們選擇2007年開始實施股權激勵的上市公司作為樣本，對公司實施股權激勵前后的業績進行比較，從而分析實施股票期權激勵對公司業績的影響。在樣本選擇的過程中，我們提出了2007年新上市的公司，同時我們也提出了2007年退市的公司，因為上市前后對業績的影響比較大，同時，退市前后對業績的影響也比較大。

通過數據計算，我們可以得知，2006年未實施股權激勵時，上市公司的平均每股收益為0.3783，在扣除非常損益后的凈資產收益率為0.1991；2007年實施股權激勵時，上市公司的平均每股收益為0.5061，在扣除非常損益后的凈資產收益率為0.1304。通過計算結果，我們可以發現，公司實施股權激勵后的每股收益是實施股權激勵前的1.06倍，凈資產收益率則下降了34.5%。

由上可知，與未實施股權激勵的上市公司相比，實施股權激勵制度的上市公司的每股收益相對較高，但是其凈資產收益率則出現了下降的趨勢；對于同一公司，也出現了類似的情況，每股收益上升，凈資產收益率下降。

第8篇：股權激勵對公司的影響范文

關鍵詞：股權激勵；業績；創業板

中圖分類號：F83

文獻標識碼：A

doi：10.19311/ki.1672-3198.2016.16.047

1 概述

1.1 定義

股權激勵，是指公司的員工通過努力工作達到預期的業績條件和條款，從而獲得公司股權的一種長期激勵方式，使得員工也可以同股東一樣參與企業剩余價值的分配，避免員工發生短期行為，進一步促進公司的長遠發展。經查閱相關文獻，在我國實施該計劃的上市公司中，激勵對象大多數為公司董事及高級管理人員等，從而在降低成本、優化治理結構及提升管理效率等方面起到了積極作用。

公司業績，是指在經營管理過程中的經營效益。公司的業績主要通過盈利能力、營運能力、償債能力和發展能力等方面表現出來的。對公司業績評價的方法有多種，本文在實證分析部分采用傳統的會計業績指標，并選取凈資產收益率（ROE）來衡量樣本公司業績。

1.2 股權激勵的類型

隨著我國資本市場的逐步完善，上市公司股權激勵計劃呈現出多元化的發展態勢，主要體現在激勵模式的多元化。目前，我國上市公司股權激勵的類型主要有八種，包括股票期權、限制性股票、業績股票、股票增值權、虛擬股票、員工持股、延期支付以及管理層收購等。以上激勵模式，均受到證券市場的影響，具體表現在激勵對象的收益與公司股票價格緊密相關。

1.3 股權激勵與公司業績

現代企業制度背景下公司的所有權和經營權相分離，產生了委托問題。Jensen和Meckling（1976）提出了委托理論，該理論認為，企業所有者追求的是股東價值最大化，而經營者更看重個人利益，兩權分離的這種結構將導致雙方利益發生沖突，由此產生更加嚴重的矛盾，最后使得雙方利益均受損。股權激勵計劃在一定程度上可以使得雙方利益趨同，實現個人利益和公司利益最大化，進而促進公司業績的提升。

2 股權激勵的作用

2.1 股權激勵對員工兼具激勵與約束作用

一方面，公司實施股權激勵計劃，目的在于激勵員工努力工作，為公司創造更好的效益，同時員工又可以享受股價上升帶來的收益，因此，員工個人利益與公司利益趨于一致，促進企業價值提升。另一方面，員工的工作業績不佳影響公司利益，導致公司股價下降，那么員工也將承擔由此帶來的收益損失，并且如果員工未達到激勵條款，員工將大大地損失個人利益。

2.2 有效地解決委托問題

現代企業制度中出現“兩權分離”，由此產生了委托問題。股權激勵這種激勵方式在一定程度上使得經營者的利益和所有者的利益相一致，雙方為獲得更好的收益，同時又受到一定地約束作用，因此會降低對彼此的利益損失，解決二者間的問題，并進一步改善公司業績，提升公司的整體價值。

2.3 有助于改善我國的傳統薪酬結構

我國傳統的薪酬結構主要包括工資、獎金和福利等，反映的是員工過去一段時間的工作對公司的貢獻多少，并沒有考慮到員工未來的工作表現，因此缺乏長期性激勵力度，而股權激勵在一定程度上彌補了該不足，有助于改善我國的薪酬結構。

3 股權激勵與公司業績的關系

3.1 研究假設

基于以上理論部分所述，本文提出假設：H1：股權激勵與公司業績間的關系顯著，且呈現非線性相關。H2：股權激勵與公司業績間的關系不顯著。

3.2 樣本選取及數據來源

據WIND資訊統計，截止到2015年12月31日，以首次實施公告日為時間劃分標準，我國上市公司共有671家實施了股權激勵計劃，其中創業板上市公司有210家，占到31.30%。這說明了創業板上市公司實施股權激勵計劃的比例較高，作為樣本的選取范圍比較合理，避免了代表性不足等問題，同時具有重要的研究意義。

本文數據來源WIND數據庫，以創業板上市公司為范圍，以首次實施公告日為時間標準，選取了2013-2015年實施股權激勵計劃的上市公司，為保證數據的有效性和研究結論精準度，對樣本選取進行了以下處理：剔除掉ST公司、金融公司、當年度上市的公司及數據不全的公司；當年度公司的兩個及以上激勵方案視為不同樣本；一個激勵方案涉及兩種及以上激勵方式的視為同一樣本。最終得到163個樣本。其中，2013-2015年各樣本量分別為52個、55個、56個；采用限制性股票、股票期權及其他激勵方式的樣本量分別有86個、51個、26個；激勵有效期集中在3-6年，其樣本量分別為4個、108個、44個、7個。本文的數據處理采用EXCEL，實證分析采用SPSS19.0軟件。

3.3 構建模型

綜合上文，本文將凈資產收益率作為被解釋變量，用ROE表示，ROE=凈利潤/平均凈資產；將股權激勵強度作為解釋變量，用GQJL表示，GQJL=股權激勵份額/當時總股本。本文參考葛軍（2007）de計量模型，利用三次函數的形式進行實證分析。因此構建回歸模型如下：

由表1可知，Sig值低于0.05，說明方程2在統計意義上是有效的，即股權激勵與公司業績的關系是顯著的，且呈現出非線性相關，證明假設H1正確，同時否定H2。

由表2可知，待估參數α=0.143，β1=-1.576，β2=1.379，β3=74.832。因此可得到方程1為：ROE=0143-1.576GQJL+1.379GQJL2+74.832GQJL3+ε。由此表明，公司業績與股權激勵強度本身呈負向關系；公司業績隨著股權激勵強度的平方、三次方的增加而提高，并且隨股權激勵強度的三次方的增長幅度更大。

4 結論

本文通過理論和實證的綜合分析，得出的主要研究結果包括：第一，隨著我國資本市場的完善，更多的上市公司開始實施股權激勵計劃，其中創業板上市公司實施該計劃的普遍程度較高，逐年遞增趨勢。第二，隨著股權激勵相關制度政策的不斷完善，股權激勵模式也呈現出多元化的發展，創業板上市公司以限制性股票激勵方式為主。第三，大多數的創業板上市公司股權激勵有限期設定是4年，在一定程度上可以起到長期激勵作用。第四，股權激勵和公司業績存在顯著的非線性相關關系。另外，由于筆者自身理論水平和研究視野有限，本文研究還存在很多不足，今后有待進一步提高。

參考文獻

[1]葛軍.股權激勵與上市公司績效關系研究[D].南京：南京農業大學，2007.

[2]潘穎.股權激勵、股權機構與公司業績關系的實證研究――基于公司治理視角[J].經濟問題，2009，（08）：107-109.

第9篇：股權激勵對公司的影響范文

股權激勵作為公司治理的重要內容，其設計的初衷是為了解決股東與經營者之間的委托關系。但是，如果委托關系中同時存在人的激勵問題和集體決策的協調問題，人的激勵與委托人的決策控制權之間就可能出現沖突，這種沖突就表現為大股東控制權與管理層激勵之間的沖突，從而影響組織績效。本文主要基于大股東侵占這一視角分析了大股東與人激勵之間可能的沖突，然后通過上市公司數據對這一沖突關系進行檢驗，并以此為突破口，解釋我國上市公司中股權激勵效果的影響因素。

二、文獻綜述

（一）國外研究 大多數文獻主要是基于理論對經理人報酬與公司業績之間的關系進行研究。Jensen和Meckling指出所有權結構、管理者薪酬結構和董事會薪酬的決定受到公司業務性質影響。Hohnstrom和Milgrom指出企業經理人的報酬應當與企業業績呈現出某種程度的線性關系。Demset、Demsetz和Lehn分別指出股權結構與公司業績不相關，并提供了公司股權結構內生性的經驗支持。上述兩種不同的觀點具有代表性，隨后的眾多研究結果大致可分為與之類似的兩類，一類支持股權結構與公司業績相關，只是有的研究支持線性相關，有的研究結果支持非線性相關；另一類支持股權結構與公司業績不相關。

（二）國內研究國內學者關于股權激勵與公司業績之間的關系問題也進行了大量研究。魏剛（2000）、李增泉（2000）研究均發現，高管人員持股比例偏低，管理層持股沒有發揮其應有的激勵效應。于東智（2003）從董事會機制對完善公司治理的作用這一角度，對股權激勵的效應進行了研究，研究表明董事會持股有利于公司績效的提高。王華（2006）從內生性視角研究了上市公司經營者股權激勵、董事會組成與企業價值之間的內生互動關系，研究表明經營者股權激勵與企業價值之間存在顯著的倒U型曲線關系。

從國內外現有研究成果可以看出，大多數研究是基于分散股權結構下全體股東與經營者之間的委托關系這一理論基礎。但是在集中的股權結構下，股權激勵是否有效仍有待檢驗。

三、研究設計

（一）理論分析與研究假設 具體內容如下：

（1）利益侵占與激勵的沖突。在公司治理中，大股東控制權的大小主要取決于公司的股權結構。在高度集中的股權結構下，大股東越可能對人進行有效監督，從而提高公司治理質量，但同時也會更積極地介入公司經營決策，更可能將自己的私人利益凌駕于公司利益之上，出現利益侵占行為，大股東利益侵占決定了對股權激勵效應產生負面影響，管理者就越可能與大股東的控制權產生沖突。由此提出以下假設：

假設1：大股東侵占與股權激勵存在沖突，對股權激勵實施效果產生負面影響

（2）公司成長性對利益侵占與激勵沖突的影響。大股東與管理層的沖突源自雙方對公司重大決策不一致的判斷或大股東的私人收益。而在公司快速成長時期，會有更多的重大投資機會或決策，雙方沖突也就會越多或者越嚴重；反之，當公司處于成熟穩定時期，公司經營趨于成熟，相應的重大決策較少，沖突也就會降低，所以，提出以下假設:

假設2：公司成長速度越高，利益侵占行為與激勵的沖突越強

（二）樣本選擇與數據處理本文以2006年~2009年為樣本期間，利用上市公司連續4年的面板數據進行實證分析。樣本具體篩選過程為：（1）鑒于同時發行B股、H股的上市公司股權結構的特殊性，以及公司價值計算方面的相關問題，剔除相關樣本，只保留僅發行A股的上市公司。（2）由于金融類上市公司會計核算的特殊性，以及國家目前對于金融類上市公司實施股權激勵的限制，所選樣本不包括金融類上市公司。（3）考慮到異常財務狀況對統計結果的影響，剔除了ST類公司、已經退市的上市公司以及財務數據缺失、凈資產為負的上市公司。（4）為了保證樣本公司年度財務數據的完整性，剔除首次公開發行的樣本公司。按照上述程序篩選后，最終得到182家上市公司，728個樣本觀測值。本文所使用的上市公司財務數據來自國泰安數據庫與CCER數據庫上市公司治理結構數據庫。本文的研究借助了Eviews6.0和Excel2007。

（三）變量選取具體包括：

（1）被解釋變量。公司價值采用凈資產收益率（ROE）來衡量公司績效。

（2）解釋變量。股權激勵（MSR）用公司高管持股比例代替。大股東侵占程度Z，由于大股東控制強度難以量化，只能采用替代的方法。本文以公司第一大股東持股比例與第二大股東持股比例的比值來表示大股東侵占程度，第一大股東的權力越大，主導公司經營管理的控制權也就越大；反之其他法人參與公司經營管理的積極性也就越高，“用手投票”的效用越大。

（3）控制變量。為了控制企業的特征對企業績效的影響，本文引入了資產增長率（Growth）來描述企業的成長性、企業資產負債率（Debt）刻畫企業的資本結構以及企業資產規模的對數（Size）來控制企業績效的規模效應。

（四）模型建立在模型I的基礎上，為檢驗利益侵占與激勵的沖突，引入了股權激勵程度與大股東侵占程度的交叉項MSR*Z；為檢驗公司成長性對利益侵占與激勵沖突的影響，引入了股權激勵程度與成長性的交叉項MSR

其中，α代表截面數據的個體效應，基于截面數據的個體效應是系統的、確定的，本文采用了固定效應模型，并運用Hausman檢驗對采用固定效應模型的適用性進行了檢驗。MSR*Z前的系數代表大股東侵占對股權激勵效應的影響，MSR*Growth前的系數代表成長性對利益侵占與激勵沖突的影響。

四、實證結果分析

（一）描述性統計分析

表1描述了第一大股東持股比例L1的分布情況。表2描述了上市公司的股權激勵與股權結構特征。

第一大股東持股比例L1主要衡量第一大股東是絕對控股還是相對控股，如果第一大股東持股比例大于50%，處于絕對控股地位，其他中小股東處于從屬地位；如果持股比例小于20%，該股權基本上屬于分散型；如果持股比例為20%~50%，該股權結構就屬于相對控股型。通過表1對第一大股東持股比例的描述發現，盡管L1＜20%的的企業逐年增加，但是0.2≤L1＜0.5的數量超過了一半，能對公司的經營決策實施重大影響，而絕對控制（L1≥0.5）的企業數量幾乎不變。即在樣本公司中，大多數樣本公司的第一大股東有能力實施侵占行為。而且表2中對變量Z的描述發現其最大值達到了222，均值達到了12.87，這也說明在目前股權集中的股權結構下，中小股東無法對大股東形成有效的制衡，高度集中的股權結果有可能對股權激勵效應帶來負面影響。

（二）線性回歸分析分析結果如表3所示：

（1）大股東侵占對股權激勵實施效果的影響分析。通過表3第Ⅰ列顯示，不引入大股東侵占與股權激勵之間的交互項的高管持股比例的回歸系數為0.073439，在5%的顯著性水平上通過檢驗，并且符號為正，說明經營者持股有利于提升公司價值，經營者持股比例與公司價值存在顯著的正相關關系。而引入大股東侵占與股權激勵的交叉項后，表3第Ⅱ列的回歸結果表明股權激勵對公司績效的直接效應為正，在1%的顯著性水平上通過檢驗，大股東侵占程度與股權激勵交叉項的系數為負，在5%顯著性水平上通過檢驗，這就解釋了在表3中第Ⅱ列比第Ⅰ列中股權激勵影響更加顯著的原因。對于股權結構過于集中的上市公司，股權激勵與大股東控制權之間的沖突削弱了股權激勵對公司績效的正面影響，使假設1得到了驗證。

（2）公司成長性對股權激勵效果的影響分析。大股東有可能對上市公司實施利益侵占，而在公司快速成長中，往往伴隨著更多重大決策，大股東與管理層更可能出現不一致的意見，也就會更頻繁地出現涉及大股東利害關系的私人收益問題，從而加劇大股東與管理層激勵之間的沖突，降低股權激勵的效果。表3列Ⅲ和列Ⅳ報告了公司成長性對控制權與激勵沖突的影響。列Ⅲ說明，公司成長速度越高，股權激勵效果越差，系數沒有通過顯著性檢驗。列Ⅳ的結果則顯示，公司成長速度越高，利益侵占與激勵的沖突越嚴重，且系數在5%的顯著性水平上通過檢驗，由此可以對列Ⅲ中公司成長性對股權激勵效果的負面影響添加一個較為合理的解釋，使假設2得以驗證。

五、結論及建議

控制權配置與激勵安排是組織治理中的兩個基本特征，但本文的理論分析指出，大股東對公司決策的私人收益會導致大股東控制權與管理層激勵之間的沖突，大股東控制權越強，就越可能實施利益侵占行為，從而股權激勵的效果帶來負面效果。本文實證部分對我國上市公司4年的面板數據的分析發現，我國上市公司大股東利益侵占與管理層股權激勵之間存在顯著的沖突，而且這種沖突與股權性質和公司成長速度相關，公司成長速度越快，大股東權威與管理層激勵之間的沖突越嚴重。

所以，股權激勵盡管在國際上是一種被普遍采用的激勵方式，但其能否起到預期的激勵作用還取決于公司的治理結構。本文的研究結果顯示，在引入股權激勵時需要考慮公司的股權結構，要使企業的激勵效果達到最優，就要優化企業的組織結構，使股權不要過于集中以對大股東侵占進行約束。只有完善企業的公司治理機制，才能真正建立起股東與管理者、大股東與中小股東之間的市場化契約模式。

參考文獻：

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［2］潘穎、聶建平：《大股東利益侵占對股權激勵實施效應的影響》，《經濟與管理》2010年第1期。

［3］李增泉：《激勵機制與企業績效――項基于上市公司的實證研究》，《會計研究》2000年第1期。