前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的股權激勵機制優缺點主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：股權激勵機制優缺點范文

關鍵詞：股票期權；激勵；委托

中圖分類號：F830 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2012）34-0074-03

一、股票期權方案

股票期權（Stock　Option）源于美國，是股權激勵的一種。它允許人在一定期限內，以當前市場價格購買一定數額的股票。如果在此期限內，公司經營良好，發展迅速，股價上升，那么這種購買權就有極高的含金量；反之，在此期限內公司經營不善，股價下跌，這種期權就一錢不值。顯然，這種報酬形式在于獎勵人注重公司長期績效，將精力集中到與公司長期發展有關的問題上來，避免短期行為。公司通過這一激勵機制促使人與委托人的利益一致，以解決委托—問題。

自從1952年美國輝瑞公司（Pfizer）首次把股票期權引入公司的薪酬制度之后，這一制度在世界范圍內逐漸盛行，特別是到了20世紀80年代，股票期權已成為大型上市公司對高級經營管理人員進行激勵的一種非常普遍的方式，它使得企業更有活力，核心競爭力明顯增強，尤其是管理層的意識與市場緊密相連，因此這個制度得到了普遍的應用。20世紀90年代以來，美國公司熱衷將股票期權作為獎勵贈給其CEO等高級管理者，到2002年底，90%的美國大公司發送股票期權，股票期權占CEO等高級管理者總收入的比例高達60%　[1]。

中國2006年1月1日新修改的《公司法》、《證券法》和《上市公司股權激勵管理辦法》也正式開始實施，國家從政策法規上確保股票期權方案在中國得以有效施行，但是市場大環境仍有很大的漏洞，阻礙該方案有效實行的因素仍然存在，所以中國實行這一方案的公司還是少數。

二、相關理論研究

柏利和米恩斯在1932年首次強調，對于股權分散的公司，管理人員擁有少量的股權將會激勵他們追求自己的利益。而隨著管理人員股權份額的增加，他們的利益將會與廣大股東趨于一致，其偏離利益最大化的傾向就會減輕。

克瑞普斯等人（Kreps&Wilson，1982；Milgrom，Roberts，1982）　[2]提出的聲譽模型，解釋了靜態博奕中難以解釋的“囚徒困境”問題。當參與人之間只進行一次易時，理性的參與人往往會采取機會主義行為，通過欺騙等手段追求自身效用最大化目標，其結果只能是非合作均衡。但當參與人之間重復多次交易時，為了獲取長期利益，參與人通常需要建立自己的聲譽，一定時期內的合作均衡能夠實現。

袁國良（2000）[3]對中國股權激勵的實證分析給出了一個研究報告。這份報告所作的樣本為100家上市公司的相關分析顯示，中國目前上市公司的經營業績與公司管理層的持股比例之間并不相關，同時即使是非國家控股的上市公司，高級管理人員持股多少與企業經營業績的相關性也非常低。

李增權（2000）　[4]通過考察1998年848家上市公司的年報指出，中國上市公司經理人員的年度報酬并不與企業業績相聯系，持股制度雖然有利于提高公司業績，但中國大部分上市公司經理人員的持股比例都比較低，也很難發揮其應有的作用。

曹豐（2001）[5]通過對美國收入最高的CEO的薪酬構成情況的分析，闡述了各種激勵方式的優缺點以及若干國外學者對經理人員激勵的一些最新實證研究成果。認為有效的激勵來自于各種激勵方式的有效組合，并認為對經理人員的激勵已轉移到以長期收入項目為主上來，借以降低企業的成本。

杰森與摩菲（Jensen&Murphy，1988）　[6]的研究結論是，實際的經理人員報酬協議不能提供足夠的激勵；盡管股權可以提供優于其他報酬方案的激勵，但大多數總裁只持有企業很少一部分股票。他們認為這種經營表現與報酬之間的低相關性主要是由于其他權益持有人（包括債券人）和公眾包括媒體的壓力。

三、股票期權方案對公司業績影響的實證分析

由此可判斷：相關性分析支持了回歸分析的結果，公司業績與經理薪酬和持股比例都呈正相關性。

四、結論及建議

雖然上述實證分析表明股票期權方案對公司業績起到了一定的激勵作用，但畢竟在中國這一方案還未全面實行，無論公司內部治理結構還是外部的經理人市場、資本市場以及相關的法律法規等方面都尚不健全，制約著股權激勵方案在中國的推行。所以應在完善中國經理人市場，健全資本市場，完善相關法律法規，建立綜合激勵體系的前提下，提高經理人員的持股比例，使得股票期權方案的激勵優勢得以凸顯。

參考文獻：

[1] 龍海紅，張建華.對股票期權的思考——股票期權在中國企業的適用性研究[J].中央財經大學學報，2003，（10）.

[2] David　M.Kreps，Paul　Milgrom，John　Roberts，Robert　Wilson，Rational　Cooperation　in　the　Finitely　Repeated　Prisoners’　Dilemma.Journal

of　Economic　Theory，1982，（27）：245-252.

[3] 袁國良.上市公司股權激勵的實證分析及其相關問題[M].成都：社會科學文獻出版社，2000.

[4] 李增泉，魏剛.激勵機制與企業績效——　一項基于上市公司的實證研究[J].會計研究，2000，（1）：38-41.

[5] 曹豐.西方經理人員激勵的效果分析——兼述幾個國外的實證研究結果[J].財貿研究，2001，（1）.

第2篇：股權激勵機制優缺點范文

一、理論綜述

（一）長期激勵 人力資源理論將長期激勵定義為企業通過某種協議把支付給員工的可變薪酬延遲到未來的某一個日期支付，這個支付周期通常在12個月以上，也即其強調支付的遞延性。長期激勵措施一般包括：與股票或期權相關的權益性激勵手段、長期性獎勵計劃、有針對性的福利獎勵手段及退出補償計劃。長期激勵在本文中指針對企業核心員工，為實現企業戰略目標，將核心員工的利益與企業長期目標和發展掛鉤，從而激勵核心員工為企業長期發展努力。

（二）核心員工 關于核心員工的定義主要有：（1）核心員工指企業中戰略價值和獨特性都高的員工，如企業核心崗位、擁有企業核心技術和關乎企業核心競爭力的員工。（2）核心員工是企業中擁有本行業豐富的從業經驗和杰出經營管理才能或者具有較高專業技術和技能，能夠為企業做出重大貢獻的員工。其特點為可替代性較小，替代成本較高，是企業的稀缺資源，對企業的發展起核心作用。（3）核心員工指能夠幫助企業實現公司戰略目標，保持、提高公司的競爭優勢，或能夠直接幫助主管提高管理業務能力、經營能力和抵御企業管理風險能力的員工。本文對核心員工的界定：企業中核心績效不可被替代的部分員工，也即居于企業關鍵崗位，且其工作績效不可被其他員工所替代，具有專業性、獨特性。

二、國內外非上市公司長期激勵模式簡介

（一）管理層收購 管理層收購（MBO），又稱為經理人收購，指企業管理層通過自有資金、貸款或股權置換等方式，以少許資金換取企業所有權和控制權，獲得企業預期收益一種收購方式。

（二）收益/利潤分享計劃 收益分享計劃指企業將本年度成本與上年度或預算成本基準進行比較，將節約下來部分作為獎金分配給企業員工。利潤分享計劃與收益分享計劃的區別在于，企業關注本年度與上年度或預算利潤，將超額利潤拿出來分配給企業員工，也即對利潤結余進行年度分紅。分享計劃的實施方式有多種，包括按年度進行發放、通過建立基金賬戶進行遞延發放或約定未來某個期限（如3-5年）或退休后累計取出。

（三）虛擬股權計劃 虛擬股權指企業將股份以虛擬的方式給予激勵對象，并以公司的某項績效單位水平作為其股價，通常選取公司的每股凈資產。虛擬股權的持有者不具備企業實際股份的所有權及與之相關聯的決策權，且不可對虛擬股權進行全額或部分兌現，通常只獲得企業股票增值分工，也即持有人僅在一定期限后將虛擬股權增值部分進行兌換，通常為一年，也可約定為2-3年。

（四）虛擬股票期權計劃 虛擬股票期權是股票期權的衍生品，其與股票期權有共同的理論基礎，并且是基于股票期權的基本實施框架發展起來的。即公司授予激勵對象的是一種虛擬的股票認購權，激勵對象行權后獲得的是虛擬股票。虛擬股票期權與虛擬股權的差別在于： （1）報酬方式不同。在虛擬股票的激勵模式中，激勵對象的收益是現金或等值的股票；而在企業實施虛擬股票期權條件下，企業不用支付現金，但激勵對象在行權時則要通過支付現金獲得虛擬股票。（2）報酬風險不同。只要企業在正常盈利條件下，虛擬股票的持有人就可以獲得一定的收益；而股票期權只有在行權之時虛擬股票價格高于行權價，持有人才能獲得虛擬股票內部行權價的價差帶來的收益。

（五）彈利計劃 彈利計劃（Flexible benefits programs）又稱為“自助餐式的福利”，是一種有別于傳統固定式福利的新型員工福利制度。即員工可以從企業所提供的一系列有各種福利項目的“菜單”中自由選擇其所需要的福利。彈利計劃強調讓員工依照自己的需求從企業所提供的福利項目中選擇適合于自己的一套福利“套餐”，每一個員工都有自己“專屬的”福利組合。現將以上述幾種模式的優缺點、適用企業進行總結，見表1。

三、非上市公司長期激勵現狀及存在的問題

（一）國內非上市公司長期激勵現狀 具體如下：（1）企業對長期激勵越來越重視，企業設計、實施長期激勵從觀望轉向積極。2011年，在已經實施長期激勵方案的參與調查公司中，超過60%的公司表示會繼續執行原方案，約30%公司會修改原方案或設計新方案。而在此前08年的調查中，超過80%的公司采取觀望態度。在尚未實施長期激勵方案的參與調查公司中，超過1/2的公司正在計劃或正處在設計過程中，超過40%的公司會在未來1-2年內實施該計劃。（2）“監管政策限制”與“稅務處理”是長期激勵方案實施的兩大難點。接近60%的參與調查公司反映監管政策限制是推行長期激勵方案的主要難點，排在其后的是有約50%的公司反映稅務處理也是一大難點（3）利潤分享計劃占比逐漸下降，股票期權采用比例不斷增加。非上市公司采用利潤分享計劃的占40%，股票期權為25%，但根據調查，后者比例不斷上升，而前者比例穩中有降。（4）多數已實施長期激勵的公司對實施效果表示差強人意。調查顯示，接近20%的參與調查公司表示長期激勵方案實施達到了預期目標，超過1/2的參與調查公司表示方案實施僅達到了部分目標，另有16%的參與調查公司表示未達到長期激勵實施預期目標。（5）相對于授予考核指標，公司更注重設置行權考核指標。調查數據顯示，“行權考核指標”的設定率超過60%，而“授予考核指標”的設定率約為40%。在具體設定時，約90%的公司選擇掛鉤“公司財務指標”，80%的公司選擇掛鉤“個人業績指標”。綜合而言，把個人與公司利益想綁定，實現雙贏是長期激勵的根本理念。

（二）國內非上市公司長期激勵存在的問題 主要表現在：（1）缺乏完善的法律與法規。我國各地方對企業實行長期激勵有些指導性文件或暫行辦法，但總體上過于簡略，可操作性不強。實行純粹的MBO、虛擬股權計劃、虛擬股票期權等缺乏法律依據。模式實施時隨意性較強，加大管理難度。（2）融資環境的限制。管理層收購所涉及的資產數額一般較大，一般需要管理者或核心員工通過風險投資、股權置換等途徑，這些資金往往需要多種產權交易的方式方能退出，因此風險較大。在我國，資本市場仍不成熟，多樣化的金融工具和金融機構缺乏，從而一定程度限制此行為。（3）負激勵不足。現在常用的激勵措施多注重正激勵，收益與風險不相匹配。一旦當企業業績下滑，對激勵對象的懲罰措施不到位。（4）激勵機制偏斜。調查顯示，企業相對重視參與者在崗時的激勵，而對參與者離職后的收入保障機制重視不夠；相對重視對參與者短期內的激勵，而對他們長期激勵的措施不夠。（5）存在若干技術問題。長期激勵對象選擇、適用模式的選擇、獎勵基金的提取指標及額度、行權時間、行權條件及行權方式等實操過程中不可避免的問題還未得到有效一致的解決。

此外，我國非上市公司長期激勵還缺乏必要的內部配套條件、有效的外部市場條件；重顯性激勵輕隱性激勵，缺乏激勵機制體系等問題。

四、非上市公司長期激勵機制適用模式初探

（一）年薪虛股制 年薪虛股制指將激勵對象年薪中利潤分享的部分通過現金方式當年度予以支付，將剩余部分轉為虛擬股份，該股份要求激勵對象持有一定的期限，在到期后一次或者分批以現金形式進行兌現。年薪虛股制相當于融合了年薪制和虛擬股權。

年薪制客觀地反映了企業員工的工作績效，從勞資關系角度講，它突出了企業員工人力資本的重要性，但是它僅僅考慮企業當年的收益，因此側重于企業對員工的短期激勵。相對而言，虛擬股權則突出了企業對員工的長期激勵，它通過一系列的制度設計，將員工的利益與企業的利益有效地結合在一起，促使員工長期為企業恪盡職守，保證企業長期穩定經營。年薪虛股制不同于一般的虛擬股權激勵，主要有以下兩點：（1）年薪虛股制選擇關鍵財務替代股票作為激勵的基礎，這是基于非上市企業股票無法流通，如果企業以股票作為激勵基礎，則股票的折股價和變現價難以確定，而且通常采用的凈資產定價法也不是很合適，因為資產質量在不同企業和不同時段差別較大。因此，采用關鍵的財務指標作為計價基礎，能夠較為有效地解決計價問題。（2）年薪虛股制能夠強化了負激勵，從而加大風險收益，其可以通過杠桿作用成倍放大激勵強度。在此模式下，企業員工從利潤中獲得的當期獎金滯后兌現，因此兌現的獎金數量與此期間企業經營業績息息相關。員工可以應為企業經營業績的高速增長在將來獲得成倍的獎金，也可因為企業經營業績的下滑損失獎金。正是因為正負激勵作用的存在，使得企業核心員工面臨巨大的壓力，同時保持較高的積極性。

年薪虛股制的設計主要體現在：（1）虛擬股份的標的物。上面講到以關鍵財務指標作為激勵基礎，一般選擇凈資產收益率，也可根據企業的實際情況選用其他財務指標或幾個財務指標的加權綜合值。當然，所選用的指標必須是相對指標，這樣方能保證不同年度的可比性。在針對具體指標賦值時，為消除人為主動性和隨機波動性影響，可以采用指標的平均值作為激勵的基礎。（2）虛擬股份的價值。如果以凈資產收益率為標的物，則應預先設定1個百分點的價格，如每個百分點1000元，然后再乘以凈資產收益率，其結果即為一份虛擬股份的價值。若以其他指標或指標加權綜合值為標的物，計算方法可以參照此。（3）虛擬股份的保證金。保證金比率高低決定企業激勵程度的大小，因此其具有十分重要的意義。如果保證金比率過低，則未來可能帶來的收益過小或產生的損失過小，相應激勵程度就較小；反之，如果保證金比率過高，則未來可能帶來的收益過大或產生的損失過大， 相應激勵程度就較大。因此，保證金比率的制定可以限制在一定的范圍內，且以一定激勵程度為前提，具體數值由企業決策層確定。保證金比率一旦確定，每股份應交納的保證金為股票價值乘以該比率。（4）虛擬股份的購買價。通常選擇當前財務指標的數值或當前數值與前幾期指標數值的加權平均值作為激勵對象購買虛擬股份的依據，當然也可以略高于此數值，具體值由企業決策層確定。（5）虛擬股份的變現。一般企業虛擬股份變現期定為三至五年，但不宜太短。依據購入虛擬股份期限的不同，在虛擬股份到期后可以分批兌現。（6）投機行為的預防。鑒于虛擬股份激勵存在杠桿效應，個別激勵對象可能針對虛擬激勵方案進行投機，人為操作財務指標，以牟暴利，從而造成企業經營管理不善，管理者目的不純。因此，在設計激勵方案時，還應該制定相關的懲罰制度，對投機行為予以嚴懲，還應該不斷完善激勵方案，防止漏洞出現。

（二）金色降落傘 金色降落傘計劃是指將薪酬福利延遲支付，一般運用于企業高層管理者或核心技術人員離職時，作為一種退出激勵計劃。企業一般與激勵對象，也即授予金色降落傘的對象，約定在離職后若干年內（1-5年），企業將繼續為其支付高額的工資和福利待遇，也可以約定為在其離職后一次性支付高額報酬，這種報酬一般超過其留在企業直至退休能夠獲得總收入。此計劃實施的前提是企業與授予對象進行較為充分且有效的溝通，并且雙方就激勵保障條件達成高度一致。

當然，年薪虛股制可與金色降落傘進行結合，這種組合模式能夠解決長期激勵中存在的絕大部分問題。在實際運行過程中，需要充分結合非上市企業實際情況，從而采用合適的方式進行組合。一方面，要對核心員工崗位價值和能力價值進行充分評價，著重于其實際績效；另一方面，針對不同對象采用相應的激勵措施和保障措施，從而能夠使核心員工、廣大員工、新骨干和老功臣各得其所。在此基礎上，企業必將獲得員工的長期承諾和績效匯報。

參考文獻：

[1]蔡玉龍：《MBO：企業的有效長期激勵約束機制》，《企業經濟》2003年第9期。

[2]陳江波：《MBO——一種有效的長期激勵機制》，《企業經濟》2002年第23期。

[3]周禹：《非上市國有企業實施長期激勵的六個建議》，《CHINA LABOR》2007年第11期。

[4]王玫：《股票期權：長期的激勵機制》，《國際經濟評論》2001年第5-6期

[5]耿明齋：《股票期權及其長期激勵機制》，《企業活力》2002年第7期。

[6]雷林松：《建立有效的企業骨干人員長期激勵機制》，《中外企業家》2001年第11期。

[7]馬春愛：《經營者股權長期激勵效應國內外研究評述》，《財會通訊》2009年第12期。

[8]王麗君：《企業彈利的設計》，《企業改革與管理》2007年第2期。

第3篇：股權激勵機制優缺點范文

[關鍵詞]外資井購；反壟斷法；法律規制

[作者簡介]王肅元，蘭州商學院黨委書記，教授，碩士生導師；郭永豐，蘭州商學院法學院2008級經濟法碩士研究生，甘肅蘭州730020

[中圖分類號]D923.49

[文獻標識碼]A　[文章編號]1672―2728(2009)11-0135-03

外資并購，又稱跨國并購，就是指外資企業對我國境內企業的并購。美國著名經濟學家、諾貝爾經濟學獎得主喬治?斯蒂伯格說過：“通過兼并競爭對手而成為巨型公司是現代經濟史上的一個突出現象。”伴隨著我國加入wTo的成功以及對外開放領域進一步放寬，許多外資企業紛紛進入國內，外資并購正在向我國更廣闊的范圍展開。作為一種利用外資的方式，外資并購對于有效地補充我國國內企業資金的不足、增加社會供給以及調整我國產業結構布局具有重要的現實意義。但我們更應該清晰地認識到外資并購同樣也會給我國經濟發展帶來很多負面影響。其中最為嚴重的是外資并購會加強資本集中，導致壟斷現象的產生，進而破壞公平的市場競爭格局。因此，只有通過有關反壟斷法律對外資并購的壟斷傾向行為進行規制，才能充分發揮外資并購的正面效應，限制和消除其對我國經濟發展所帶來的負面效應。

一、外資并購國內企業反壟斷法律規制的必要性

(一)對外資并購進行反壟斷法律規制是基于國家經濟安全的需要

不管是發達國家還是發展中國家，對外資并購參與涉及國家經濟安全的行業都進行了必要的限制和禁止，其原因主要是維護本國的經濟。美國在20世紀30年代就制定了反托拉斯法，還專門設立了外國投資委員會，對重要行業的跨國并購進行評估和審查。在德國，跨國收購方收購德國公司25％或50％以上股份或表決權時，必須通知聯邦卡特爾局。我國《反壟斷法》第3l條明確規定：“對外資并購境內企業或者以其他方式參與經營者集中，涉及國家安全的，除依照本法規定進行經營者集中審查外，還應當按照國家有關規定進行國家安全審查。”《并購規定》第12條規定：“外國投資者并購境內企業并取得實際控制權，涉及重點行業、存在影響或可能影響國家經濟安全因素或者導致擁有馳名商標或中華老字號的境內企業實際控制權轉移的，當事人應就此向商務部進行申報。當事人未予申報，但其并購行為對國家經濟安全造成或可能造成重大影響的，商務部可以會同相關部門要求當事人終止交易或采取轉讓相關股權、資產或其他有效措施，以消除并購行為對國家經濟安全的影響。”這說明對外資并購國內企業進行國家經濟安全審查在我國已有了明確的法律依據。

目前大多數外資并購國內企業的意圖往往是取得目標企業的控制權，如法國達能對樂百氏和娃哈哈所持股份分別增至92％和51％，并持有上海梅林正廣和飲用水有限公司50％的股份。當跨國公司的持股達到一定比例時，就會憑借其自身雄厚的經濟實力迅速擴大其在中國市場的占有率和市場份額，占據控制地位，甚至形成壟斷市場地位，而當外資通過并購形成壟斷地位在我國各大產業成為一種常態時，我們國家的經濟安全也將必然得不到保證。尤其是那些關系到國家戰略利益的企業紛紛被并購，那么政府關于產業結構調整的各種政策措施成效就會降低，影響本國的產業結構升級，并且有可能危及國家經濟安全。因此，為了維護國家的經濟安全，對外資并購國內企業進行必要的反壟斷法律規制，顯得尤為必要。

(二)對外資并購進行反壟斷法律規制是基于我國社會主義市場經濟本質的需要

市場經濟的顯著特征之一就是市場的競爭性，沒有競爭，就不存在市場經濟。目前大多數跨國公司對國內企業采用系統化的并購方式，企圖取得市場的壟斷地位。限制或消除競爭。所謂系統化并購是指境外投資者不僅向一個個單獨的企業進行投資，而且還對一個產業的上、中、下游各個階段的產品或相關聯的企業進行橫向投資，或者對生產、流通、銷售和售后服務等各個環節進行縱向投資。通過系統化、大規模的并購投資，外資投資者在一定程度上取得了該行業的壟斷地位，并以此來擴大其市場占有率，掌握民族企業的核心技術和資源，阻礙其他同行競爭者進入市場，最終的結果就是減少市場競爭者，限制或者消滅有效的市場競爭。因此，為了防止經濟力量的過度集中，維護市場公平競爭的秩序，實現社會資源的有效配置，一般通過反壟斷法對企業并購進行規制。

(三)對外資并購進行反壟斷法律規制是基于國內企業健康成長和壯大的需要

大多數跨國公司是世界五百強企業，國內企業不管是經濟實力還是管理水平都無法與其相抗衡。一方面，跨國公司通過并購國內企業后經濟勢力會更加強大。它們會利用其強大的經濟實力對規模較小的國內同行企業在價格、供銷等方面施加壓力，要求并購后的企業使用外來品牌或新創品牌，而閑置國內企業已有一定市場信譽的名牌商標，淡化民族品牌。而品牌是市場競爭的利器，一個國家著名品牌的多少是其科技和經濟發展水平的重要標志，沒有自己的強勢品牌，在未來的市場競爭中我國企業就會處于被動的弱勢地位。另一方面，并購后的外資企業會利用其所擁有的高薪、股權激勵機制從國內企業搶奪人力資源，而國內企業一般都缺乏良好的人才激勵機制，人才流失非常嚴重，許多優秀人才流出國內企業，這將會對國企發展帶來極大的挑戰。因此，為了有效地促進國內中小企業健康的成長，對外資并購國內企業進行反壟斷法律規制顯得尤為必要。

二、目前我國外資并購反壟斷法律規制存在的不足

(一)外資并購的反壟斷法律體系的缺失

對外資并購反壟斷規制的立法應當是一個系統工程，但在我國的立法實踐中卻沒有這樣一個完善的規制體系，表現為有關整體外資并購立法缺乏規劃性、超前性。現存的規制外資并購反壟斷法律規范文件在不同效力層次和規制領域上缺乏相互配合，時常會出現規范性文件之間的沖突和無法可依的狀況”J。突出表現在以下兩個方面：第一，立法層次及效力位階偏低。缺乏應有的法律權威。我國現有規制外資并購反壟斷法律規范，大多數都是國務院各部委頒布的規章和規范性文件，有些甚至蘊含在政府官方文件形式之中，連行政規章都算不上。第二，現有的規制外資并購反壟斷法律規范之間缺乏應有的統一性和協調性。由于受到我國“成熟一個，制定一個”的不成熟立法思想影響，導致外資并購反壟斷立法非常凌亂，法律規范之間缺乏協調性，有的甚至互相矛盾，這往往使并購主體和司法機關無所適從。

(二)作為規制外資并購反壟斷法律體系的龍頭。反壟斷法存在的不足

1，反壟斷法規定得過于抽象，不具有可操作

性，急需有關配套實施細則出臺。主要表現以下幾個方面：首先，相關市場的界定不清楚，我國《反壟斷法》第12條第2款規定：“本法所稱相關市場，是指經營者在一定時期內就特定商品或者服務進行競爭的商品范圍和地域范圍。”本條規定將競爭作為界定相關市場的標準之一，但法條中并未對競爭作出相關的解釋，更沒有對界定競爭的具體標準作出規定。其次，集中申報標準界定不清，使執法部門無所適從，更談不上普通民眾。《反壟斷法》第21條規定“經營者集中達到國務院規定的申報標準的，經營者應當事先向國務院反壟斷執法機構申報，未申報的不得實施集中”，但是并沒有規定具體的申報標準。對于申報和審查的程序而言，從我國《反壟斷法》第23到第26條可以看出，我國采用的是事前申報制度，而不是事后通知制度。盡管事前申報制度有利于強化對外資并購的反壟斷控制，但事前申報制度會使一些外國投資者在并購前為避免達到反壟斷申報的條件而在并購后迅速增資擴張，從而逃避反壟斷審查。最后，市場份額和市場集中度缺乏測算方法，反壟斷法僅僅規定應當將市場份額和市場集中度作為審查經營者集中的兩個因素，但具體的界定標準和測算方法并未確定。

2，反壟斷執法機構設置不科學，多部門執法、局面混亂。我國《反壟斷法》第9條規定，“國務院設立反壟斷委員會，負責組織、協調、指導反壟斷工作”，但并未就建立一個統一、獨立的反壟斷執法機關作出相關規定。目前，我國反壟斷執法機構主要由國家發展和改革委員會、國家工商總局和商務部來行使。具體來說，發展和改革委員會依據價格法對價格壟斷行為進行規制，國家工商總局依據反不正當競爭法對不正當競爭行為進行規制，商務部依據外商投資法律對外商投資企業進行規制。但這種執法權的分割導致了執法機關對被監管的企業并無實際的管轄權，會形成執法資源的浪費，而且還會因為部門利益的紛爭，難以避免出現推諉或者爭奪現象。

三、完善我國外資并購反壟斷法律規制之對策

(一)建立完整的外資并購反壟斷法律體系

在我國理論界，對外資并購反壟斷規制立法模式選擇主要有以下兩種觀點：一是“單軌制”模式。持此觀點的學者認為，WTO下的國民待遇原則越來越要求內外資盡可能被平等地對待，外資并購和我國內資企業之間并購的反壟斷法應當合二為一，應該制定一部同時適用于內資并購與外資并購的法律。二是“雙軌制”模式。持此觀點的學者認為，鑒于我國市場經濟發育尚不成熟，國內企業在國際上的競爭力相對較弱，民族產業尚需適度保護。因而，對外資并購和國內并購應當完全分別立法加以規制，并將外資并購反壟斷規制的法律納入到外資管理的范疇。以上兩種立法模式都有各自的優缺點，我國應該借鑒國外先進的立法經驗，再結合我國的實際情況，構建有特色的外資并購反壟斷法律體系。具體來說應該包括以下兩個方面：第一，從法律的效力位階的角度理順我國外資并購反壟斷規制的法律體系。所有外資并購反壟斷規制的立法都應該以憲法為依據，同時積極地完善外資并購反壟斷規制法律體系的核心法律――反壟斷法，在此基礎上針對外資并購反壟斷的審查程序、審查內容等內容設置一些適當不同于內資并購的特別規制措施，作為反壟斷法的補充。第二，鑒于并購規定和反壟斷法之間存在著極多的不和諧、矛盾之處，建議廢除并購規定與反壟斷法相沖突的部分，通過并購指南等內容來逐漸取代并購規定。

(二)完善反壟斷法不足之處。發揮反壟斷法在外資并購反壟斷法律規制中的核心作用