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第1篇：企業科研獎勵辦法范文

一是優化服務。

主動深入科技型企業和科研第一線，開展調研摸底，打撈企業技術需求，為企業與大專院校科研院所搭建產學研合作平臺，推動先進實用的科技成果在市落地轉化。實行一次告知、首問負責、限時辦結等制度，行政服務事項網上辦理實現了應上盡上。進一步規范程序，在科技項目申報、高新技術企業認定、科技獎勵申報等工作中壓縮審批時限，減少環節，嚴格抓好及時辦結事項的落實，讓辦事群眾“少跑路”，為企業發展提供優質高效服務。截至目前，我市科技型中小企業已經達70家，高新技術企業65家，省級創新平臺10家，眾創空間1家，市級創新平臺25家。

二是政策幫扶。

出臺《關于深入實施創新驅動發展戰略建設科技大市的實施意見》、《市企業自主知識產權獎勵辦法》、《市智慧科創城建設工作方案》，強化全社會研發、技改等科研投入；出臺《市關于加大全社會研發投入攻堅行動實施方案》；規范科技項目管理流程，出臺《市科技計劃項目管理辦法》，將科技資源由“撒胡椒面”轉向“精準扶持”。幾年來，累計發放科技獎勵資金1600萬元。

第2篇：企業科研獎勵辦法范文

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中圖分類號：C43 文獻標識碼：B文章編號：1008-925X（2012）11-0163-01

摘 要 中職學校如何適應社會經濟發展的需要，推進專業建設和人才培養模式的教學改革，培養生產、管理和服務一線需要的高技能人才，需要進行深入的理論研究和實踐探索，以及科研工作的支持和指導。因此，中職學校的科研工作是國家中等職業教育改革發展示范學校建設進程中的重要工作。

關鍵詞 中職； 示范學校；科研；管理創新

中等職業教育作為我國中等教育的一個類型，近年來得迅速發展，現已進入加強內涵、提高質量的新階段。2010年，國家教育部正式啟動中職學校示范性建設工程，明確了全國建設276所示范性中職學校的建設方案，要求示范性學校建設應當做到五個領先和三項建設重點，應當成為發展的、改革的、管理的示范，為中職學校建設和發展指明方向。

四川水電高級技工學校在成為進入全國第一批國家示范性中職學校項目建設單位之后，已經站在了一個較高的發展起點上，形勢非常有利。但如何抓住發展機遇，在建設期內，完成示范學校建設的領先任務，使學校的專業建設、課程改革都能上一個新的臺階，帶動并輻射四川省內各中職學校，實現中職教育由規模擴張向內涵發展、質量提升的轉變。

目前，我校科研工作底子較薄，經驗少、層次低、管理弱等劣勢。現在，學校抓住全力建設國家示范性中職學校的有利時機，大膽進行科研工作探索和研究，緊緊圍繞示范學校建設任務制定科研工作規劃，確定選題指南；注重國家、四川省、學校三級縱向應用性課題的申報和研究，結合地區經濟發展及行業需求，與行業主管部門和企業合作進行技術研發類課題的研究和推廣，尤其針對“9+3”藏區學生的教育教學及管理進行研究。因此，科研工作需要在管理模式和機制上不斷創新，應從以下幾個方面推進科研工作。

1 定位準確，充分發揮科研工作的研究、服務功能

中職學校的科研工作與人才培養工作緊密相連，中職學校培養的是社會需要的生產一線應用性人才，在管理政策上應引導中職教師從事科學技術的應用研究，針對崗位的基礎技術和核心技術的應用研究，以及對工藝過程的研究，這樣才能加深教師對技能本質的認識，才能提高教師指導學生崗位技能的能力。

因此，中職科研管理工作的定位應是以技術應用和操作技能研究為主線，引導教師從事（崗位、崗位群）實用技術研究和技術應用創新，不斷提高自身的職業技術應用能力，以適應中職人才培養目標對教師實用技術開發和業務能力的要求，從人才培養、社會服務上提高社會貢獻率。

2 強化科研管理創新

2.1 學校制定科研發展規劃，部門確定年度科研工作計劃：

科研規劃是學校總體規劃和頂層設計，是對科研工作管理、合理配置資源，促進科研工作持續健康發展的基本依據。學校依據行業的發展需要和自身的發展狀況，以國家示范性中職學校建設為中心制定科研工作規劃，為科研工作指明方向，有計劃地推進科研工作的整體進程。各部門確定年度科研工作目標和具體實施措施，做到有計劃、有思路、有措施、有保障、有結果。

2.2 強化科研工作隊伍管理與建設

2.2.1 教師科研量化管理，提高整體教師科研意識。學校在《教師激勵辦法》和《教師工作量考核實施辦法》中，應將科研工作納入到教師業務考核體系中，對教師科研工作進行量化管理。科研量化管理的政策機制，不僅是鼓勵教師參與教育科學研究，更重要的是激勵教師從事知識應技術應用和工藝過程研究，培養教師應用技術和高新技術應用創新能力，提高教師業務能力，適應人才培養需要。可以針對行業、地方企業（包括崗位、崗位群、技術領域）的實用技術（基礎能力、核心能力）以及即將應用的新技術、應用創新成果（論文、課題研究），依據水平高低、經費多少，折合成科研工作量，這樣做也有利于科學全面地評價和考核教師。

2.2.2 加強專業帶頭人和骨干教師培養，激勵其熱衷科研。應建立專業帶頭人和骨干教師的培養方案和保障體系，“送出去，請進來”的方式，經常開展學術交流，提高其科研能力，摒棄以學術論文為主要考核內容的思維模式。學校可以按照考核標準，采用競聘的方式聘任專業帶頭人和骨干教師進行考核。同時，對被聘的專業帶頭人和骨干教師，都提出相應的專業和課程建設、團隊建設、專業技能研發等方面的科研任務，通過考核強化競爭，通過任務鍛煉團隊。

2.2.3 注重指導和培訓，提升教師科研能力。中職教育研究所可以定期組織教師開展專題科研培訓，讓教師了解科研的諸多程序，包括開題、結題的方法、技巧，科研方法的具體操作程序等等。在培訓環節上，堅持“走出去、請進來”的原則，定期邀請行業專家和職教專家對教師進行培訓和指導，同時發揮校內外專家和專業帶頭人的“傳幫帶”作用，切實通過教師的科研能力和水平。

2.3 健全科研管理制度，激勵和約束相結合，規范管理

2.3.1 加強科研機構建設，健全科研管理制度。在不斷健全科研工作機制的基礎上，學校可以從建章立制入手，不斷規范管理。通過出臺包括《科研項目管理辦法》、《科研經費管理辦法》、《科研基金管理辦法》、《科研成果獎勵辦法》等系列規章制度，規范科研項目申報、評審、結題、經費使用等程序，明確可以成果獎勵和科研業績考核等標準和辦法。并制定相應的操作細則或做出明確、細致的解釋說明，建立起適應學校科研工作發展的管理機制和管理模式，確保穩定運行。

2.3.2 加大科研創作獎勵力度，建立激勵機制。按照“級別有序、差距明顯、總體提高、激勵為本”的原則，應制定《科研成果獎勵辦法》，對具有重要推廣價值的成果、社會影響力大或應用性強的成果給予重獎；在科研結果量化的基礎上，應重點獎勵有突出貢獻的個人和集體，以激發廣大教師的科研和創作熱情。另外，在科研用人上，以科研能力作為評價的首要指標，以社會活動及其它能力作為第二指標；在其它崗位的用人上，也重視科研能力評價，因為任何工作缺乏理論的學習與指導，創新能力難于發揮，管理水平難以提高。

2.3.3 采用自我評價，組織評價和第三方評價結合評價機制。學校還應建立嚴格的監督檢查機制和專家資格評審制度，增強科研評價的公平性，推動科研創新。省級及以上課題，根據其進度安排，進行階段性自我和組織相結合的評價，并對研究過程中的困難和問題及時予以解決或指導，以保證研究的進度和質量。第三方評價的辦法是通過聘請省級研究機構或中職學校的專家介入，和學術委員共同進行課題的期中檢查、結題驗收和成果評審。評價過程均應采用當事人回避的辦法，以便保證科研評價的公正性。

2.4 逐步實現科研電子化管理：

學校應開展專項工作，大力推進科研檔案電子化，完成學校教師科研檔案盒科研成果電子檔案庫建設；學校科研網應初步實現科研管理信息網絡化，及時、動態地各類科研和傳媒信息；還應逐步實現教師科研工作量計算程序化，避免人工統計的繁瑣和誤差。

3 加強校企合作研發，實現產學教研一體化

3.1 堅持產學教研有機結合，促進科研新模式：

可以通過學校定期召開的產學研結合暨校企合作論壇大會，加強校企合作，深入開展產學教研一體化活動，及時部署和總結；成立“校企合作領導小組”，在組織上對產學研結合進行強化。不斷完善產學研合作機制，制定《產學研合作教育的實施辦法》和《產學研合作項目建設實施方案》等系列產學研合作管理辦法。

3.2 加強地方行業企業聯系，突出中職科研特色：

學校應依托與地方企業與行業的良好合作關系，分析跟蹤地方企業、行業的崗位技術發展動態，使其成為技術應用性研發課題的研究基礎和優勢。在科研管理的政策導向上，相對加大實踐性課題的獎勵力度，不僅可以以兼職教師為紐帶將企業生產中存在的具體問題帶到學校里來，共同解決問題，達到校、企雙贏。有些企業技術問題，可以在完成可行性研究的前提下，在學校先立項，成功以后，再向企業推廣應用，從而切實推動產學研結合。

3.3 促進實訓基地建設與技術應用創新有機結合，做好“學”與“研”的對策：

學校完全可以以現有的校內外實訓基地為平臺，打造集教學、科研、產業于一體的實訓基地，不僅可以大大提高辦學的社會效益好經濟效益，也能為教師從事科研工作提供很好的實驗場地。目前，社會企業獨立核算，盈利為目的，但多數中職學校科研力量比較薄弱，缺乏實現校企之間全面合作的基本條件，進行專業崗位（群）的基礎技能、核心能力的應用研究，培養隊伍，增強內力，以達到校企合作的條件。同時，有很多既滿足教學、實訓，又適于應用的系統（設備）也正待研究開發。這樣，既可以將學校投入的科研經費轉變成學校實訓基地的硬件，又可以培養一批技術應用型骨干教師和雙師型教師，提高教師隊伍整體的業務水平。因此，推動實訓基地建設與技術應用創新有機結合，可以做好“學”與“研”的對接工作，解決校企在產學研一體建設上的瓶頸問題，更好地服務于社會。

總之，科研是我校自我發展的內動力，是學校上水平、上質量、上品牌的重要手段和途徑，所以，逐步樹立科研興校、可以強校的新理念，在科研定位、教師科研素質提高、科研管理等方面深入剖析，不斷探索實踐，中職學校科研工作一定會迎來生機勃勃的春天，從而有效推動我校示范建設順利進行。

參考文獻 

[1] 袁貴仁 大力推進科研管理創新，全面提升高校哲學社會科學研究能力【J】中國高等教育，2004，（7）

第3篇：企業科研獎勵辦法范文

公司長期致力于山楂葉總黃酮和植物有效成分的提取工藝和技術開發和產品升級。開發研制的新藥有山楂葉總黃酮凍干粉針劑、膠囊和滴丸，并已申報了國家專利。通過技術研發和專利實施，促進了企業的不斷發展和壯大。

公司在科技研發過程中，始終將專利技術實施和知識產權保護工作放在各項工作的首位。通過實施積極的知識產權保護工作，推動了企業的技術升級和科技成果轉化。

多年來，我們通過建立健全專利工作機構，充實專利工作人員，落實專利工作經費，確立專利保護工作制度，將公司的專利保護工作納入了規范化發展的軌道。

一、專利工作機構

山西金甲藥業有限公司是絳縣科技含量較高的企業。從企業建立之初，我們就將依托科技進步，帶動企業整體實力上升作為企業發展的核心動力。為了規范企業的科技研發行為，我們先后制定了企業科技創新獎勵辦法、企業突出技術人才獎勵辦法、企業人才庫建設方案、企業科研開發經費管理辦法等一系列的管理規章制度。

我們針對公司科技研發工作的實際，成立了公司的專利管理機構——山西金甲藥業有限公司科技研發管理中心。并從企業內部擇優選拔了一批素質較高、工作能力較強的人員充實到該中心。科技研發中心設主任一名（副總經理待遇），其主要職責是全面統籌協調公司內部的科技研發工作和專利管理工作。下設研發管理部和專利工作部，各設部長一名。其中，專利工作部專門負責公司專利法規宣貫、專利申報、專利推廣以及知識產權保護工作。設專利申報科和知識產權保護科，各設科長一名。專利申報科負責公司在科技研發過程中形成的知識產權的收集、整理和歸納工作，并負責將形成的科技成果申報專利。知識產權保護科負責公司已形成的知識產權的保護工作，重點是專利涉及法律的相關事務。

二、經費配置

公司在日常工作中，始終將專利工作當作保護知識產權的一項重要工作。除了在人員和隊伍上予以重點保障以外，還在資金上給予了重點扶持。特別是在公司科技成果研發、科技成果申報乃至專利保護工作方面，更是重點予以資金扶持。自一九九八年以來，公司在專利工作方面的資金投入達到了近三百萬元。

三、專利工作制度建設方面

針對當前國內知識產權保護的實際情況，公司專門制定了一系列專利工作制度。從專利研發、專利申報、成果轉化到知識產權保護等方面，均有相關的規章制度。特別是針對公司所獲知識產權的特點，專門制定了保密項。制度建設極大地促進了公司專利保護工作的進展。

四、近年來專利工作取得的成績

第4篇：企業科研獎勵辦法范文

[關鍵詞] 科技人才 激勵 激勵措施

一、山東省科技人才發展現狀

1.科技人才在數量和質量方面有待提高

近年來山東省科技人員活動人數不斷增加，2006年從事科技活動的人數達到285381人，占全國的6.9%，但與上一年相比，該比例下降了0.22個百分點；其中大中型工業企業從事科技活動的人數達到178394人，占全國的9.43%，該比例也比2005年下降了0.39個百分點。另外，專業技術人員中擁有大學本科學歷的男性占23.4%，女性占20.0%；擁有研究生以上學歷的男性占4.2%，女性占2.2%，該比例遠遠低于沿海發達城市的水平。說明山東省科技人才在數量和質量方面都有待提高。

2.科技人才使用的部門和領域不平衡

與其他城市類似，山東省科技人才在使用上也存在著部門和領域之間的不平衡。以專業技術人員為例：國有大中型企業資金實力雄厚，很多具有自己的科研機構，所以專業技術人員較多，占全部專業技術人員總數的70.6%，城鎮中小企業受資金、政策等的限制，專業技術人員僅占5.3%，其他類型企業合計占24.1%。從產業結構上看，第二產業中科技人才較多，而第一產業和第三產業科技人才數量相對較少。科技人才使用上的不平衡是制約我省自主創新發展水平的一個因素。

3.科技人才流動速度快

目前山東省大多數企業的科技人才現狀不容樂觀，一方面很多科技企業缺乏人才，招不到人才；另一方面，很多企業留不住人才。有調查表明，在被調查的開業三年以上的企業中，在同一家企業工作三年以上的員工占51.55%，工作1年～3年的占31.80%， 工作在1年以下的占16.46% 。

數據表明山東省科技人才流動速度快，企業難以留住人才，這是制約山東省自主技術創新的一大障礙。

二、山東省科技人才激勵措施中存在的問題

1.人才激勵政策存在缺陷

近年來，山東省頒布了很多的人才激勵政策。2002年頒布《山東省高級技能人才評選獎勵辦法》，該《辦法》規定每三年評選一次“山東省有突出貢獻的技師”，每月享受政府津貼200元；“山東省技術能手”每年命名一次，給予一次性獎勵2000元。2006年頒布了《山東省科學技術獎勵辦法》（2002年頒布的舊《辦法》廢止），該獎項每年度評審一次，并將省科學技術最高獎獎金數額提高到100萬元，省自然科學獎、省技術發明獎和省科學技術進步獎一、二、三等獎的獎金數額分別為10萬元、5萬元、2萬元。

從上述獎勵措施中我們不難看出山東省在對科技人才激勵的政策中，明顯偏重于對科學家的激勵，而對工程師和技能型人才激勵不足。

2.薪酬制度不合理，制約科技人才的積極性

山東省多數企業的科技人員收入以工資、福利、獎金為主，基本工資比例平均高達70%～80%，風險報酬的激勵形式所占比重相當低甚至沒有。而工資和福利的差距有限，基本上對人的工作沒有激勵效果，獎金也具有一定的平均性，這種薪酬結構單一、明顯缺乏激勵特性，制約了科技人才進行創新的積極性。

3.不重視對科技人才的培訓激勵

目前，國內多數外資企業實行“每年送10%至15%關鍵崗位專業技術人才或管理人才出國考察、進修、短期培訓”的制度。近年來山東省少數知名的大企業也實行類似的培訓制度，但普遍不規范，還未形成制度化、公開化，效果也不令人滿意。培訓缺乏清晰目標，往往是市場上流行什么，企業就培訓什么；培訓方法和手段落后。培訓前缺乏對員工的調查與分析，培訓針對性不強，缺乏長遠規劃和長期投資意識。特別是目前企業人才流動率過高，使很多企業害怕培訓員工，因為員工培訓后流失，企業不僅損失了培訓費，還為競爭對手提供了人才，出現寧愿到別的企業挖墻角，也不愿培訓員工的情況。這使得山東省內的科技人才素質提高緩慢。

三、山東省科技人才激勵措施建議

1.完善對科技人才激勵的政策

(1)完善科技獎勵制度。建立和完善科技獎勵制度是激勵科技人才創新的一項重要激勵機制。科技獎勵一方面使創新者獲得了豐厚的獎金，另一方面使創新者得到了較高的榮譽。而榮譽和自豪感是激勵創新行為的持久動力。因此有關部門應該加強對企業的工程師和技能型人才的獎勵以鼓勵企業自主技術創新。同時還應加大個人獎的比重，重點獎勵那些在科技應用、市場開發及經濟效益方面作出突出貢獻的個人，以防止有些科技項目只拿獎而不能向現實生產力轉化的問題。

(2)完善法律環境。法律法規的完善，對調動科技人才的創新積極性是必不可少的一項制度安排。盡管我國通過立法對技術創新中的各種問題進行了明確的規定。然而我國目前已經制定的法律法規還很不完善，具有一定的時滯性，這就要求山東省政府應該根據實際情況，采取相應的措施加以彌補。

同時，我們還應該加強法制建設，推進專業技術人員繼續教育工作的制度化和法制化。

2.完善科技人才市場

(1)建立專門的科技人才市場。對于科技人員而言，人才市場的競爭壓力增加了技術創新的動力。目前，山東省雖己經建立了一定規模的綜合類人才市場，但尚沒有專門的科技人才市場，人才流動還存在著無序和缺乏效率等現象。當務之急是要建立專門的科技人才市場，各市、縣政府應該根據本地的發展需要擬訂計劃、引進人才，既要保證科技人才市場之間信息的互通，又要做到不搞地方保護主義和“人才之爭”，同時還要加大吸引外省甚至國際優秀人才的力度。

(2)完善科技人才中介服務機構。科技人才中介機構是對科技人才進行培訓、信息交流、人員測評、使用咨詢、人事的重要的中介機構，其主要作用就是搜集、整理關于科技人才的各種信息，以溝通供求雙方，減少交易成本。山東省人才市場中介機構經過多年的發展，在招聘信息、建立人才數據庫、提供檔案托管服務等方面取得了一定的成績，但在提供深層次服務項目方面的能力上有待于進一步提高。因此山東省必須加強立法和監督，實行執業經營制度，打擊無照黑市交易，規范中介組織的行為，幫助他們提高服務水平、業務素質。

3.企業內部加強對科技人才的激勵

(1)構建合理的薪酬制度。工資和福利是科技人員進行科技創新的基本保障，因此企業必須將科技人才的工資和福利待遇提高的合理的水平上，以保障科技人才沒有后顧之憂的全身心的投入到創新工作中去。同時應該加強與工作業績相聯系的風險報酬獎勵或業績工資，我們可以參考國外的員工持股計劃，使員工感覺到：有創造力就有回報，這樣才能夠吸引科技人才，并且留住人才。

(2)為員工提供良好的培訓機會。科技人才所具有的知識應該不斷更新，企業應該重視對現有人才的培訓和開發。有目的、有計劃地開展在職培訓，切實增強培訓的針對性和實效性。優先安排重點、關鍵崗位和具有較大發展潛力的技術人員參加學習，同時請其他企業的高級人才來本企業進行指導，采取送與請相結合的方法。

(3)建立良好的企業創新文化。高科技企業的文化應該能體現知識員工所具有的自主性、創造性和責任感，這種文化應該具有鼓勵創新、允許失敗、敢于負責的特征。通過調查我們發現，山東省很多企業在創新文化建設中，存在著集權思想和領導至上思想，這對技術創新是非常不利的。因此，企業在建設創新型企業文化時，有兩點應加以重視。一是要建立能夠容忍失敗的企業文化。但是，允許失敗并不等于放任自由，而是應該激發工程師們的挑戰精神和戰勝各種困難的勇氣，冷靜地分析失敗的原因，從而實現成功。二是給科技人才相對自由的創新空間。即以多種方式向他們提供更多的創新便利(完備的實驗條件、充足的資金、自由選擇項目的權利)和發明創造的自由。

參考文獻:

[1]中國科技統計年鑒―2007[M].北京:中國統計出版社,2001

[2]王小琴:高科技企業科技人才評價與激勵[J].科研管理,2007(3):45～51

[3]山東省科學技術獎勵辦法. most.省略

第5篇：企業科研獎勵辦法范文

關鍵詞：企業研究院 人力資源激勵 現狀 對策

企業間的競爭歸根到底是人才的競爭，而人才競爭又關鍵是人才的精神狀態、員工情緒的競爭。激勵則是士氣的強化劑，是鼓起高昂士氣的妙藥良方。影響一個人積極性的因素很復雜，由于每個人的性格、氣質、境遇和所處的環境等不同，對外部世界的反應也不相同。因此，如何進行有效激勵，進而充分發揮人力資源優勢、調動員工的主觀能動性和創造性、提高員工績效以及營造人才合理流動的氛圍，已成為企業人力資源管理亟待研究和解決的問題。

一、人力資源激勵是決定企業興衰的一個重要因素

人力資源激勵是指激發人內在的行為動機并使之朝著既定目標前進的整個過程。換句話說就是用各種有效的方法去調動員工的積極性和創造性，使員工努力去完成組織的任務，實現組織的目標。它是決定企業興衰的一個重要因素，其最主要的功能是最大限度地調動員工的積極性，發揮其能力。具體體現在：一是充分調動員工的積極性，提高個人及企業績效。績效水平的高低不僅取決于員工的個人能力，還取決于員工的工作積極性或努力程度。從史蒂芬.P.羅賓斯提出的績效函數：P=f（M，A，C）（ P，個人工作績效；M，工作積極性；A，個人工作能力；C，個人所能把握的機會），我們可以看到，績效水平在個人工作能力、個人所能把握的機會一定時，工作積極性就成為決定性因素，而激勵正是使員工保持較高工作積極性、主動性及創造性的催化劑。二是挖掘人的潛力，提高人力資源質量。美國哈佛大學教授威廉•詹姆土的研究證明“在缺乏激勵的環境中，人的潛力只能發揮出20％～30％；但如果他們受到充分的激勵，就可發揮80％～90％”。由此可見，激勵是挖掘潛力的重要途徑。三是有利于人才的合理流動。通過激勵機制的運行，才能吸收、留住有才能且企業需要的人才，淘汰不適宜企業工作的人員。

二、院人力資源激勵的現狀

院作為集團公司的技術研發中心，承擔著技術排頭兵的使命。為了適應社會發展和科研工作的要求，持續、出色地完成使命，院在強化激勵、調動員工積極性方面做了大量工作，一個多元化激勵體系已基本形成。

一是不斷完善制度激勵。先后出臺了員工業績能力考核評定辦法，骨干考核評定和獎勵辦法，年度杰出員工、金牌員工和首席研究員評選和獎勵、科技獎勵實施細則等一系列規章制度。二是不斷優化并拓展物質激勵。實行包括骨干津貼在內的各種津貼、相關科研成果配套獎、技術分成等獎勵；適時為員工提供多樣化的實用的實物；積極實行補充醫療保險、購買商業保險等。三是形成并不斷充實以人為本的精神激勵。對各方面表現出色的員工給予表彰和宣傳等榮譽激勵；利用職代會等讓員工適當參與管理，建立多個俱樂部充分發揮員工個人的愛好與特長，實行尊重激勵；對全體在職員工實行了年度定期健康體檢，實行關懷激勵；大力倡導員工承擔課題、全面成長理念，在工作中給員工壓擔子，堅持以“天府英才”工程項目和重大科研項目為載體培養領軍人物和后備人才，實行價值激勵。四是充分發揮以“學習創新”為核心內容的文化激勵。通過各種途徑加強對“創鋼鐵釩鈦專有技術，建一流企業研究院”的目標宣傳；加強對“求實創新、團結攻關、追求一流”和“銳意進取、開拓創新”科研精神的大力弘揚；加強對員工進行“建立學習創新型科技團隊”的宣傳與熏陶。

通過實施以上多方面的激勵措施，院在人力資源和科研項目等方面取得較好成績：

1.人力資源結構得到較好的優化。與2006年12月在崗人員相比，研究生學歷比例提高了11.7%，高中及以下學歷比例下降了7.5%（詳見表1）；初中級職稱比例分別提高了3.6%、4.4%，無職稱人員比例降低了3.5%（詳見表2）。

表12010年與2006年在崗人員學歷分布對比情況（單位：人，%）

研究生 大學 大專 中專 高中及以下 合計

人數 比例 人數 比例 人數 比例 人數 比例 人數 比例 人數 比例

2010年12月 120 21.5 209 37.5 118 21.2 45 8.1 65 11.7 557 100

2006年12月 54 9.8 216 39.2 126 22.9 49 8.9 106 19.2 551 100

第6篇：企業科研獎勵辦法范文

關鍵詞：高職圖書館；薪酬；薪酬滿意度

中圖分類號：C931.3 文獻標識碼：A

隨著社會的發展，高職教育逐漸的得到了社會上各個層面的關注，而目前的國家政策，也大力度的宣傳，提倡發展高職。在這一系列的推動下，高職教育的發展進行的非常迅速，取得了前所未有的發展。《中國普通高等學校圖書館規程》明確規定，“高校圖書館是學校的文獻情報中心，是為高校教學科研服務的學術性機構，它的工作是學校教學和科研工作的重要組成部分[1]”。但是，事與愿違，在大部分的高職院校發展過程中，都遇到了很多棘手的問題，像是，圖書館工作人員為了需求更好的工作環境還有高級別的待遇，會向學校里提出轉部門，情況嚴重地，還會涉及到換單位。最主要的是，他們長期在圖書館工作，工作環境比較封閉，管理方式也比較單一，這些情況，會導致他們的格局比較窄，另外，思想方面也會相對比較保守和落后，循規蹈矩，導致風險意識和主動參與社會的意識較差。

目前，放在我們眼前最大的一個挑戰就是，怎樣讓高校圖書館事業健康、快速的發展？這就會涉及到好多層面。比如，如何提高圖書館工作人員的工作效率、如何激發他們自身的潛力，還有最重要的是，如何提高圖書館內部管理，盡量減少員工的流失。通過一些方式找到薪酬滿意度的內在結構，為高校圖書館管理人員提高員工薪酬滿意度提供一些建議和策略。

一、薪酬的內涵

向征，彭建國（2006）也認為，薪酬的實質是企業與員工之間的一種交換或交易[2]。薪酬，是每個工作人員通過自己勞動，付出得到自己該得到的。本文提出了一些觀點和看法，高校圖書館工作人員的薪酬是根據國家法律政策規定的，以按勞分配為基本原則的收入或者報酬。

二、薪酬的構成

目前，薪酬主要包括四種形式：基本薪酬、獎勵薪酬、附加薪酬、員工福利等[3]。高校圖書館工作人員的薪資構成和其他實體企業的構成是不一樣的。它大致可包括基本薪酬、崗位津貼和福利三大部分。

基本薪酬：高校圖書館員的基本工資體現高校圖書館領域里勞動力市場的基本工資水平和國家基本待遇水平。高校圖書館的工作人員的工資情況基本都差不多，其中包含了職稱待遇和崗位待遇，職稱工資在高校大致分為初級館員、中級館員、副高館員、正高館員四個層次。

崗位津貼：津貼是根據組織成員超額完成任務或業績的優良程度而計付的薪酬。高校圖書館的工作人員的補貼，一般情況下，指的都是崗位補貼，它是圖書館員薪酬中的變化的部分。通過相關的數據分析得出結論，在薪酬中30%-40%是基本工資，60%-70%是其他，其中崗位補貼占得比例非常之大。崗位津貼與館員的實際工作數量和質量掛鉤，使館員的報酬與其實際貢獻緊密結合起來，真正體現按勞分配的原則。

福利包括很多種方式，比如帶薪非工作時間（如帶薪休假等）、健康以及醫療保健、人壽保險以及養老金等等。高校圖書館的福利方式分為好多種，五險一金基本都包含了。從根本上說，單位給員工的福利，是對員工的一種變向保障。

三、提高高職圖書館員工薪酬滿意度的建議

（一）推行可變薪酬制度：高職院校圖書館館員對獎金的滿意度不高，原因在于圖書館的架構形式，即非盈利單位。像是對于圖書館工作人員的獎勵也特別的單一，沒有靈活性。這個問題的出現，只能說明，它對獎金在薪資制度中起到的左右理解的還不徹底和到底。對于高校圖書館工作人員的薪酬獎勵，本篇文章借鑒了一些來自外國的獎勵辦法。獎勵薪酬可以理解為獎金，因實際情況而有所變動即可變薪酬。這樣的獎勵辦法，可以大范圍的調動館員的工作積極性，可以更好的提升館員對于薪酬的滿意程度，讓每一位館員找到自己的歸屬感。

（二）建立以人為本的管理方式：現在的高職圖書館，工作人員大多為高素質高學歷和有專業有技術的人才。現在大多數工作人員工作，不是謀生存，而是謀發展，和他們本身想得到外人尊重的一種渴望。要做到這些，其中，就要大力度的提高他們的積極性，讓所有人都積極加入到圖書館工作的實施和管理中來，這樣館員會對圖書館更忠誠。

（三）滿足館員的多層次需求：近幾年來，圖書館在硬件設備方面加大了投資力度，且不斷有相關學科的高校畢業生加入到圖書館的工作氛圍中來，一直堅持這樣做，一直堅持這樣的做法，館內的工作人員素質會越來越高，這樣，就會使圖書館的內部結構發生天翻地覆的改變。讓更多專業，有才華的圖書館工作人員留在圖書館工作，為圖書館的發展做貢獻。作為圖書館的領導，我們要換個角度思考問題，要站在圖書館工作人員的立場去考慮他們每個人的喜好，或者他們想得到一些什么物質，做好了調查和了解，才能進一步對他們進行物質獎勵和鼓勵。這樣，就可以調動員工的積極性，讓他們盡全力做好自己的本分工作。

（四）健全館員繼續教育機制：在對高職院校圖書館員的進一步教育中，要采用不同的方式對其加強培養。比如，樹立階梯式的目標，重點培養，其中以年輕有為的圖書館管理人員為重點。第一，一定要高度重視圖書館工作人員各方面能力的培養。其次是注重學歷和業務水平的提高，包括學歷和在實踐工作中的科研水平，多培養和關注一些具有高質量的業務領頭人和核心工作人員。

[1]吳華.圖書館薪酬制度管理與激勵機制的構建[J].中華女子學院學報，2005，02：87-90

第7篇：企業科研獎勵辦法范文

競賽是學生實戰檢驗，通過競賽不僅培養學生科技創新能力，而且還可以培養大學生團隊合作精神、磨練意志品質和心理素質。現在90 后大學生普遍是獨生子女，以自我為中心。在競賽過程中，堅持數天廢寢忘食、夜以繼日地工作，通過題目分析、資料查閱、方案論證選擇、作品的組裝調試、論文的撰寫等一系列過程，隊友討論，分工合作，相互磨合和指導教師的指導，磨練了學生的意志品質、增強了心理抗壓能力。學生通過競賽過程的體驗嘗試，感受著指導教師日夜堅守的無私奉獻行為，對學生的社會責任感、扎實學風、科研能力、團隊合作精神、意志品質的提高都是一次質的飛越。

二、教師教學過程的啟發引導

作為老師要更新教育思想，樹立創新性人才培養意識，打破傳統觀念的束縛，弄清要培養什么樣的人，創新性人才應具有什么樣的綜合素質，才能夠真正地把創新人才培養落實到工作實際，才能夠追求教學內容，課程體系的創新，提高自己對科技創新的認識，加大對科技創新的指導，可以把學生創新的成功實例引入課堂教學更加具有實際說服力，充分調動學生的創新意識，激發創新的潛能，同時要根據學生的實際情況，讓學生參與到科研工作中，鍛煉學生的科研能力，指導學生發現問題，解決問題，指導學生撰寫大學生科技創新基金項目，指導學生撰寫研究報告，撰寫科研論文，撰寫發明專利等。使學生參與其中，通過各個環節，體會創新的樂趣，分享成功的喜悅。實施本科生導師制，從大學二年級開始，根據老師的研究方向，結合學生的意愿、專業特點和學生技能特長，為每隊或每組學生配備一個相對固定的科研指導教師。指導教師把所帶的學生吸納到自己的團隊中，走進實驗室，參與導師的課題研究，培養學生從事科學研究的基本能力，使學生在教師的教學研究過程中培養創新意識、創新思維和創新能力。

三、創新實踐基地的示范

（一）建立功能完善的校內創新實踐基地

創新基地是學生初試科技創新的陣地，通過項目探究式的學習，培養學生自主學習的習慣，為了完成該項目，而主動學習新知識，新技能，真正地實現了學生作為學習的主體，教師只是做好導演，指導學生如何做，把握好方向，激發斗志。

（二）建立相對穩定的校外實踐基地

學校每年都利用假期組織學生科技“三下鄉”活動，參加社會實踐，接觸社會，了解社會生產實際，了解社會需求，一方面可以利用自己所學知識服務社會，解決生產中的實際問題；另一方面不能解決的問題帶回到實驗室中進行研究，同時通過接觸實際，從所學知識中總結提煉，產生許多靈感，激發學生的創造熱情。

四、加強制度建設，做好政策保障

強化科研創新活動的獎勵機制，增強師生創新的原動力。從廣大教師和學生的切身實際出發，制定完善的大學生科技創新制度，對學生開展科研創新活動給予必要的物質和精神獎勵，學校出臺了《吉林農業大學大學生科技創新競賽獎勵辦法》、《吉林農業大學大學生科技創新學分管理辦法》，明確規定，對于在省級、國家級比賽中獲獎的學生給予 400～10000 元不等的獎勵，獲獎學生在具備基本條件的情況下可以優先考慮評選“三好學生”、優先推薦保送研究生，優先向用人單位推薦等。而所有獲獎作品的指導教師將享有與獲獎學生同樣的獎勵，并且作為評優選先、評職晉級的標準。由于學生科技創新獎勵機制使得一部分學生為了撈點資本而混進來，就要對于前期參加多少的實踐、積累了多少相關知識和技能的學生才能進入嚴格把關，同時把好結題關，杜絕浮躁。為了使大學生科技創新活動可持續發展，學校每年設置吉林農業大學大學生科技創新專項基金100萬元，支持大學生從事科技創新活動。同時積極爭取企業的冠名贊助資金。

五、結語

第8篇：企業科研獎勵辦法范文

【關鍵詞】科技創新 做法 針對性建議

一、科技創新工作的主要做法

（一）強化政策引導，優化創新發展環境

結合市情實際，出臺了《加快推進創新型城市建設的若干意見》、《科學技術獎勵辦法》、《強化企業技術創新主體地位全面提升企業創新能力的意見》等措施辦法。完善鼓勵科技創新體系，建立專家咨詢、重大科技項目聯系、科研成果推介等制度，增設了市科技功臣獎和市科技進步獎，對在某一領域取得重大突破的分別最高獎勵20萬元和8萬元。優先保障主導產業和重點項目科研經費，建立了以政府投入為引導、企業投入為主體、金融信貸為支撐的多元投入體系。

（二）鼓勵自主研發，激發企業創新活力

整合科技條件和資源，支持企業研發中心和重點實驗室建設，提升企業創新能力。堅持產學研相結合，打造具有自主知識產權、自主品牌和較強競爭力的創新型企業集群。目前，全市已建成國家級技術中心和試點企業2個，省級技術中心、實驗室、試點企業共26個。榮獲國家、省上以及行業等數百項科技成果和科技進步獎，20多項產品獲得冶金“金杯獎”、“卓越品質獎”和“甘肅名牌”。

（三）立足項目帶動，推動產業結構升級

堅持以科技支撐引導產業發展和結構升級，重點支持特色冶金、新能源、新材料、裝備制造、環境保護、文化旅游等產業發展，同時加大對民生科技、醫療衛生、資源利用等領域科技創新的扶持力度。通過項目實施，研發了汽車車輪用鋼、500千安鋁電解用預焙陽極、高性能液體水泥助磨劑等一批具有自主知識產權的產品，取得各類科技成果167項，其中2項達到國際領先水平、5項達到國家先進水平、41項達到國內領先水平。

（四）強化人才支撐，引導創新要素聚集

出臺了加強人才特區建設的意見，實施了“工業強市戰略人才促進工程”、“創新人才扶持計劃”等人才項目，連續命名兩批次114名市級領軍人才。充分利用我市及周邊地區大企業聚集的優勢，本著“不求所有、但求所用”的理念，打破區域、行業、身份限制，加大科研人才實施科技攻關項目、課題研究、資金扶持力度，引進智力、技術和科研成果。建立完善引才“綠色通道”，做好人才戶籍遷移、子女入學、社會保障等方面政策服務。設立知識產權發展專項資金，對專利申請實行全額資助，對授權的發明、實用新型和外觀設計專利進行獎勵，在全社會營造了尊重創新、鼓勵創新、參與創新的良好環境。

二、存在困難和問題

（一）科技創新整體水平不高

面對經濟新常態的發展趨勢，嘉峪關市多數企業缺乏科技創新的長遠眼光和戰略思維，滿足于引進現有技術項目，依靠規模擴張和價格競爭謀求發展，存在大型企業動力不足、不愿創新，中型企業怕擔風險、不敢創新，小型企業能力有限、不會創新，微型企業融資較難、不能創新的問題。

（二）科技創新資金投入分散

目前，多部門具有科技管理服務職能，聯動配合不夠，資源多渠道配置，存在財力分散、項目分散、區域分散的現象。尤其是涉及科技經費管理的有科技、發改、農林等部門，資金零散化、碎片化問題嚴重。

（三）科技創新服務體系滯后

一方面，科技孵化器及科技咨詢、信息服務、技術中介等科技服務機構缺乏，專業化程度較低。另一方面，科技創新的金融信貸服務體系不健全，風險投資市場發育滯后，企業特別是處于成長期的中小微企業融資渠道不暢。

三、加快科技創新的幾點建議

（一）發揮企業創新主體作用，引導企業重視技術創新、管理創新和制度創新

加大企業創新活動的引導力度，通過組織開展培訓、座談、考察、典型引導、政策激勵等方式，讓企業管理層充分認識科技創新對企業發展的重要作用。落實好支持企業創新的優惠政策，引導企業規范財務管理、重視研發項目確認登記，讓更多企業享受“政策紅利”。推動各種所有制企業進行產權、組織、管理等制度創新，建立健全現代企業制度，使企業形成創新驅動發展的內在機制，真正成為技術創新決策、研發投入、科研組織、成果轉化的主導者。

（二）構建科技創新平臺，推動產學研協同創新和科技成果轉化應用

支持嘉峪關工業園區等創建國家級創新型高新開發區，打造一批牽動力強、影響力大的科技創新集聚區域。通過政府自建、政策引導、配套支持等方式，建設科技企業孵化器，鼓勵多元社會主體參與孵化器建設，探索多樣化的孵化模式。構建產業技術創新戰略聯盟。依托絲綢之路經濟帶建設，加強與沿線國家和地區的技術交流合作，設立甘肅省中西亞國家研究中心，為產學研深度融合提供支撐。

（三）完善財政金融支持科技創新體系，放大資金使用效應

設立全省創新驅動發展專項基金，完善財政、金融、稅收等政策，對獲得國家和省級科研課題、科技項目的企業，采取以獎代補、貸款貼息、財政獎勵等形式，配套更多的資金扶持，以財政資金撬動金融資本和社會資本。改進科技經費使用方向，加強對高新技術企業特別是孵化期、上升期企業的科技經費支持，加大對申請及獲得授權的專利激勵力度，激發全社會自主創新積極性。鼓勵甘肅銀行、蘭州銀行等省級銀行，開發更多符合科技創新融資特點的金融產品，通過創投、擔保、小貸、租賃、股權交易等多種形式，將金融信貸資金更多投向創新型企業。

第9篇：企業科研獎勵辦法范文

一、堅持技術創新不動搖，鞏固行業技術領跑地位

四機廠把技術創新作為企業發展的動力之源，做到“三個到位”，確保行業領先。資金投入到位。持續加大企業研發經費投入力度，每年用于新產品開發的費用占銷售額的5%以上，同時通過承擔國家級、省部級重點科研項目爭取部分資金支持，對前瞻性和基礎性技術研究、新產品開發項目給予足額資金保證。體系建設到位。構筑“戰略層、研發層、執行層、基礎層”四級技術創新管理構架，建立完善的管理制度，形成了以科技項目為龍頭、以創新團隊為支撐、以工藝攻關、QC攻關為基礎的科技管理執行體系。以國家級企業技術中心、博士后科研工作站和院士工作站為依托，深入實施“引智借腦”工程，廣泛網羅國內外智力資源，通過課題攻關、項目合作等形式，實現強強聯合，強化產、學、研、用一體化發展。人才保障到位。出臺了《科技成果獎勵辦法》、《首席、責任工程師評聘管理辦法》、《技術部門績效考核實施辦法》等激勵制度，積極探索薪酬激勵、事業激勵、福利激勵、精神激勵等多元化的激勵機制，充分調動專業技術人員的工作積極性、主動性和創造性。近年來，四機廠共承擔國家級科研項目5項，省部級科研項目27項，制訂和參與制修訂行業、國家標準30項，獲國家專利授權近200項，承擔項目數、獲得專利數位居行業領先。

二、堅持管理創新不停步，提高企業發展質量和效益

四機廠把管理創新作為企業發展的活力之泉，突出抓好“三化”管理，努力提高發展質量和效益。抓好體系化管理。企業安全、質量、計量檢測分別采用國際上先進的HSE管理體系、ISO9001＼API質量管理體系和LMS實驗室管理體系，進行系統管理和規范運行，經過不斷完善和持續改進，企業各項基礎管理扎實有效，榮膺湖北省安全生產“紅旗單位”、全國質量管理先進企業、全國實施卓越績效模式先進企業特別獎。抓好信息化管理。2006年，四機廠在業內率先上線ERP系統，包括生產、銷售、財務、成本、質量、項目管理等九大模塊，通過CAD/CAPP/PDM/ERP/PLM系統的集成和共享，實現了信息流、資金流、業務流“三流合一”，對企業生產經營活動全過程進行管理與控制，奠定了企業快速發展的基礎。抓好精細化管理。針對產品品種越來越多，生產周期越來越短的實際，四機廠遵循“柔性、準時、零缺陷”制造理念，全力推行精益管理，從設計、制造到物流、發運等各個環節，持續進行精益改善，努力做到生產管理精耕細作，現場管理精雕細刻，成本管理精打細算，技術管理精益求精，不斷釋放企業經營潛力。工廠榮獲TWI2014年度大獎峰會卓越發展獎。

三、堅持品牌建設不松勁，增強企業市場競爭力

四機廠牢固樹立“品牌就是競爭力，品牌就是附加值”的理念，在創造精良產品的同時，為用戶提供超值服務，不斷豐富“石油四機”品牌內涵。完善服務網絡。在國內油田建有20個常駐技術服務部和1個流動售后服務隊，在國外主要產油區設立了6個常駐技術服務站和“石油四機”產品4S店，確保產品銷售到哪里，服務就跟進到哪里。開展全員服務。強調每一名員工都是服務用戶的重要一環，把“敬畏市場，感恩用戶”落實到每個崗位、每項工作，建立了以廠領導班子為關鍵點、五個銷售市場主體為關鍵線、全體員工為關鍵面，“點線面”相結合的營銷服務工作格局。從制造商向制造服務一體化轉型。為用戶提供油氣勘探開發裝備一體化解決方案，根據不同用戶的地域特點和個性化要求，度身打造主機、核心裝備，量身訂制輔助、配套設施及工具，提供設備使用、管理、維護指導以及技術培訓、井場布置、現場質量檢測、設備升級改造等專業服務。涪陵頁巖氣開發裝備一體化解決方案得到用戶歡迎和認可。“石油四機”被評為“世界市場（中國）石油機械十大年度品牌”，成為信譽和品質的保證。