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第1篇：國有企業股權激勵方案范文

（西安工程大學管理學院，陜西 西安 710048）

摘　要：股權激勵和會計信息質量之間存在著密切的內在聯系，企業高層管理人員持股和股權激勵方案的實施會對盈余質量產生影響。研究發現：實施股權激勵后，國有控股企業與民營企業的盈余管理程度存在差異，并且相對于民營企業，國有控股企業的盈余管理程度更高，盈余可靠性較低。

關鍵詞 ：股權激勵；盈余管理；股權性質

中圖分類號：D923.3文獻標志碼：A文章編號：1000-8772（2014）25-0106-02

一、引言

股權激勵對于我國企業高層管理人員的薪酬制定有重要的影響。無論是國有企業還是非國有企業都期望通過股權激勵使管理者更有積極性從而促使企業業績節節攀升，股權激勵的實施效果備受社會各界關注。

二、理論分析

我國上市公司股權激勵的業績考核指標與傳統薪酬激勵機制下的業績考評指標基本相同，主要圍繞凈資產收益率、凈利潤增長率這兩個會計業績指標展開。另外，我國資本市場有效性程度不高，除了市場業績的不可控因素較強以外，這些關鍵會計業績指標在新股發行、配股、退市等多項監管法規中亦普遍應用。

三、現狀描述分析

（一）檢驗模型

本文運用修正的Jones模型來計算企業的盈余管理水平。

TAi，t/Ai，t-1=α/Ai，t-1+βΔREVi，t/Ai，t-1+γPPEi，t/Ai，t-1+e

NDAi，t/Ai，t-1=α/Ai，t-1+β（ΔREVi，t-ΔRECi，t）/Ai，t-1+γPPE/Ai，t-1

DAi，t=TAi，t-NDAi，t

其中，下標i代表公司i，TAi，t為t年的總應計項目，為凈利潤與經營活動現金凈流量之間的差額，ΔRevi，t是當期主營業務收入和上期主營業務收入的差額，ΔRECi，t為期末應收賬款與期初應收賬款的差額，PPEi，t是當期期末固定資產價值，Asseti，t－1是期初總資產，NDAi，t是當期非操縱性應計利潤，DAi，t則為當期操縱性應計利潤，它反映了企業進行盈余管理操縱的程度，|DA|值越大，盈余可靠性越低。

（二）現狀描述性統計

本文數據來源于國泰安數據庫，為了觀察實施股權激勵的公司自身盈余質量的變化趨勢，將股權激勵公司作為樣本組，與實施股權激勵前的|DA|值進行比較。可以發現，股權激勵樣本組推行股權激勵計劃前|DA|的均值為0.0337，低于股權激勵計劃實施后|DA|的均值0.0481，即股權激勵實施后企業的高層管理人員盈余管理的程度提高。

將|DA|針對企業的股權性質進行t檢驗得到表，可以發現企業的股權性質與|DA|顯著相關，即企業盈余管理的水平與企業的股權性質是相關的，因此需要對樣本進行分組分析。

將企業按照所有權結構進行劃分，分為國有控制企業和民營企業，針對分組后樣本對|DA|進行比較，可以發現國有企業|DA|的均值為0.0728，明顯高于民營企業|DA|的均值，即表明企業的股權性質不同，會造成盈余管理程度的差異，并且從該表可發現國有企業盈余管理的程度相對于民營企業要高。

四、研究結論及啟示

本文通過研究我國上市公司股權激勵與企業盈余管理的關系，發現不同股權性質企業在實施股權激勵后盈余管理程度存在差異性，相對于民營企業，國有控股企業的盈余管理程度更高，盈余可靠性較低。以上結論表明，在我國的制度背景下，國有企業與民營企業在實施股權激勵過程中，并未達到理想狀態，它亦為高管謀私利提供了一絲途徑，而國有企業尤其突出的是其高管權力大，更有能力操縱盈余管理達到一舉多得的目的。

參考文獻：

[1] 林永堅，王志強，李茂良.高管變更與盈余管理[J].南開管理評論，2013（1）：4-14.

第2篇：國有企業股權激勵方案范文

關鍵詞:中小型;房地產;國有企業;虛擬股權

一、前言

股權激勵是目前國際通行的一種長期激勵方式,作為上市公司必不可少的公司治理內容之一,經市場檢驗后得到了投資者的高度認可。股權激勵也是深化國有企業改革的重要內容,對正確引導企業經營行為,提高國有企業的競爭力,將公司管理層持有股權或期權與其承擔的責任緊密結合起來,充分調動高級管理人員及科技骨干的積極性,促進公司長期持續穩定發展,實現國有資本保值增值具有重要的現實意義。2005年證監會《上市公司股權激勵管理辦法(試行)》,隨后又頒布了兩個備忘錄,股權激勵正式拉開序幕。在股權分置改革的基礎上,2006年國資委與財政部出臺《國有控股上市公司(境外)實施股權激勵試行辦法》、《國有控股上市公司(境內)實施股權激勵試行辦法》,有力推動了國有控股上市公司和資本市場的健康發展。

按照《關于企業實行自主創新激勵分配制度的若干意見(2006)》的規定,涉及到國有及國有控股企業實行激勵分配制度的實施方案,應當按國家有關規定報經批準。當前,部分國有企業還沒有進行股份制改造,仍然存在諸多體制機制方面的問題。在2008年CPI周期上行、經濟周期下行的背景下,如中糧地產在2009年3月終止了原股權激勵計劃。隨著市場回暖,江中藥業、方圓支承、遠光軟件、烽火通信與諾普信五家公司提出了股權激勵的董事會議案。對于中小型非上市的國有房地產企業更需要進行內功的修煉,作為長期激勵方式的虛擬股權計劃的實施可以緩解短期低迷房地產市場的沖擊問題,并為進一步股改做好過渡工作。

二、虛擬股權的相關內涵

(一)虛擬股權的定義

公司通過經營目標責任制基本確定高管、關鍵技術人員等的基本年薪、效益年薪,而虛擬股權激勵是一種在此基礎上的中長期激勵(獎勵年薪),虛擬股權是以股票期權為藍本設計的一個變通方案。非上市公司實施股份期權激勵,首先將公司的所有權劃分為若干個虛擬股份,然后根據特定的契約條件,賦予經營者在一定時間按照某個約定價購買公司一定份額公司虛擬股權的權利。這種內部價格型的虛擬股票激勵機制的優點,是在股票市場效率不高和股份異常波動時仍能發揮很好的激勵作用,它可以在企業高成長階段最大限度用好企業的“內部因素”。它的弱點是計算和管理稍微復雜,難點在于對公司的虛擬股票的價值進行客觀而準確的評估,它主要是靠專家意見來取代股票市場對股價的評判。因此,考慮采用更為簡單的變通方式,在虛擬股權的基礎上,選用敏感性指標設置一個公式計算發放的激勵基金數額。

(二)激勵對象

一般來說虛擬股權激勵計劃只針對高管層及骨干層實施,特殊情況下,也可以認股權證的方式給所有員工。上市公司的股權激勵對象原則上限于上市公司董事、高級管理人員以及對上市公司整體業績和持續發展有直接影響的核心技術人員和管理骨干。《股權激勵有關事項備忘錄1號》、《股權激勵有關事項備忘錄2號》(2008)規定:上市公司監事、獨立董事以及由上市公司控股公司以外的人員擔任的外部董事,暫不納入股權(首期)激勵計劃。

(三)激勵條件

實施股權激勵需要比較完善的市場經濟體制,包括健全的資本市場、規范的公司治理結構、完善的監管體系以及透明度較高的公司信息披露制度等。因此實施股權激勵必須與深化國有企業改革結合起來。一是建立規范的公司治理結構。建立真正代表所有者利益、能夠對經理人進行有效約束的董事會,董事會、經理層分工明確,各負其責,協調運轉,有效制衡。二是企業發展戰略明確,資產質量和財務狀況良好,經營業績穩健;近三年無財務違法違規行為和不良記錄,具有持續發展能力。三是企業內部機制改革比較徹底、基本做到了人員能進能出、收入能高能低、職位能上能下,同時業績考核體系健全、基礎管理制度規范。

(四)考核標準及確定的方式

上市公司設定的行權指標考慮公司的業績情況,原則上實行股權激勵后的業績指標(每股收益、加權凈資產收益率和凈利潤增長率等)不低于歷史水平,同時采用市值指標和行業比較指標。從已推出股權激勵計劃方案的上市公司情況來看,上市公司普遍采用凈利潤增長率和加權平均凈資產收益率作為股權激勵的考核標準,并以扣除非經常性損益后的凈利潤孰低者作為計算凈資產收益率的依據。也有部分公司選取了主營業務收入增長率、利潤總額增長率、每股收益等財務指標,這些指標一般用于確定股票期權行權和限制性股票授予的條件。

(五)考核周期和行權時間限制

《股權激勵有關事項備忘錄1號》(2008)規定:分期授予問題。股權激勵計劃的授予數量應與股本規模、激勵對象人數等因素相匹配,不宜一次性授予太多,以充分體現長期激勵的效應。在股權激勵計劃有效期內,每期授予的限制性股票,其禁售期不得低于2年,行權限制期內不得行權。禁售期滿,根據股權激勵計劃和業績目標完成情況確定激勵對象可解鎖(轉讓、出售)的股票數量,解鎖期不得低于3年,備忘錄還規定:自股票授予日起12個月內不得轉讓,激勵對象為控股股東、實際控制人的,自股票授予日起36個月內不得轉讓。有的企業在行權條件方面還規定,激勵對象除在上一年度考核合格外,其還需在前一年度公司歸屬于上市公司股東的扣除非經常性

損益后的凈利潤較其上年增長不低于6%時方可行權。

三、中小型國有房開公司虛擬股權設置

參考其他企業的股權激勵計劃,結合企業負責人年薪制、國有產權代表經營業績考核辦法實施的情況來看,通過凈利潤與凈資產兩個指標,基本可以體現績效與資產增值保值的關系,因此就以該兩個指標為基礎設置一個虛擬股權激勵基金的計算公式。考慮到房地產開發的周期性,體現以獎為主、獎罰分明、風險同擔的原則,設置一個資金池,來平衡考核期內的獎罰資金,并且設定獎勵最高(處罰最低)的限制條件。在正常經營狀況下,一般不會出現資金池到行權期結束仍為負數的情況。

首先設定授予數量,控制在公司注冊資本金(1000萬)的10%以內,即總股數100股,每股金額1萬元。高級管理人員所持虛擬股權占總股數的50%,并且以1∶2(風險抵押金:所持虛擬股權)的形式擁有。關鍵技術人員根據崗位設定所持股權,股權總額為50股,占總股數的50%。虛擬股權持有者在其任職期間不得轉讓自己所持有的股份。遇調出、辭職、除名、退休、死亡等情況,公司根據個人所持的股權數,參照上年度股權激勵基金計算當年股權激勵基金,并發放累計形成的股權激勵基金,而購回股權,當股權激勵基金為正時,退還風險抵押金。公司解散和清算時,虛擬股權持有者不具有按其持有的股份比例分配剩余財產的權利。為保證業績目標的設定應具有前瞻性和挑戰性,激勵對象行使權利時的業績目標水平要在授予時業績水平的基礎上有所提高,虛擬股權行權的條件是近3年稅后利潤形成的凈資產增值額占基準年凈資產總額35%以上。行權期與經營責任期同周期(以3年為一周期),獎勵的虛擬股權激勵基金在經營責任期滿后予以勻速變現,即每年可獲得獎勵的虛擬股權變現金額為激勵基金總額的1/3。

(一)股權激勵基金的計算公式

股權激勵基金(F)=|當年凈利潤(I)×綜合業績評價指標(R)|×調整系數(S)

只有當年凈利潤(I)與綜合業績評價指標(R)均為正數時,股權激勵基金(F)取正值,否則為負值。

1、綜合業績評價指標(R)

R=0.6R1+0.2R2+0.2R3

其中:R1=凈利潤增長率=(該年凈利潤/去年凈利潤)×100%-1;R2=凈資產增長率=(該年凈資產/去年凈資產)×100%-1;R3=凈資產收益率=該年凈利潤/該年末凈資產×100%;

2、調整系數(S)(見表1)

(二)獎勵最高(處罰最低)的限制

獎勵金總額最高不得超過利潤總額的8%,處罰金總額最高不得超過利潤總額的4%。

(三)罰金的提取

若提取比例為負值,則說明公司經營者沒有完成經營任務。此時,由董事會按照審計結果,計算處罰金額,從激勵對象的激勵基金池中扣除。

(四)股權激勵基金的計算

以某符合激勵條件的小型國有房開公司近5年的財務報表為依據推算,如表2所示:

四、結論性評述

作為激發高級管理人員積極性的企業負責人年薪制、國有產權代表經營業績考核制度一直還在各地實行,但這種方法忽視了一般員工的利益,并且考核公式計算的難度相當大,考核的程序也比較復雜,沒有考慮各指標之間的關系。本文通過設置一個簡單的虛擬股權激勵基金公式,激勵基金(F)=凈利潤(I)*ab,就某非上市小型國有房開公司的財務數據進行驗證,結果發現:

第一,從股權激勵基金總體來看,本激勵方案基本上符合一個3年期的房地產開發建設周期,2003年是上一輪的項目結算期,凈利潤為正,股權激勵基金亦為正,2004年、2005年為項目投入開發期,凈利潤為負數,股權激勵基金亦為負數,2006年又是項目完工結算期,凈利潤為正,股權激勵基金亦為正。

第二,從每年得以行權的激勵基金來看,按照中小型房開公司經理層3人計算,經理班子各人每年平均獲得激勵基金為20多萬,接近于《中小板公司2007年度董事、監事、高級管理人員薪酬及股權激勵狀況分析》中的房地產中小板上市公司股權激勵的低限,即可以達到一個市場化的水平。

第三,結算期的獎勵基金不僅抵消掉了投入開發期的處罰金額,還有大量盈余,促使被激勵對象從一個建設周期去考慮得失,并且給予足夠長的時間讓其進行各方面工作的調整,有利于公司內部治理結構的完善和業績的進一步提升,從而促進國有資產的保值增值。

由于數據的原因,本文并沒有涉及到其他房開公司的公式驗證,但從本文所發現的特性來看,顯然值得我們進一步研究,也許能夠發現一條適合所有中小型非上市國有房地產企業的股權激勵公式,并逐步合并、取代企業負責人年薪制度和業績考核制度。實行股權激勵是一項重要的制度創新,政策敏感性強,操作難度大,對公司治理要求較高。需要按照市場化原則同步推進公司薪酬、考核、用人制度等方面的配套改革,在新的治理結構和機制下實施新的辦法,謹防不變體制、不轉機制片面實施股權激勵。股權激勵制度的建立是整個改革進程的一部分,需要在實踐的過程中不斷探索與完善。

參考文獻:

1、倪小林.股權激勵最怕念歪了經[N].上海證券報,2008-06-04.

2、姚.2007年深市主板公司股權激勵及管理層薪酬狀況分析[N].上海證券報,2008-06-05.

3、鐘文芳.中小板公司2007年度董事、監事、高級管理人員薪酬及股權激勵狀況分析[N].上海證券報,2008-06-05.

第3篇：國有企業股權激勵方案范文

12月7日，國資委與財政部共同制定的《國有控股上市公司(境外)實施股權激勵試行辦法》和《國有控股上市公司(境內)實施股權激勵試行辦法》(簡稱《辦法》)同時公布，國有企業的股權激勵由此正式從國有控股上市公司拉開序幕。

據統計，從11月份開始，上證指數共上漲了18％，而同期含有股權激勵概念的板塊指數更是大幅上漲了31％遠遠超過大盤，雖然它們不如地產、金融等行業板塊漲幅大，但卻是概念類板塊最活躍的一個群體。海通證券位高層認為：“明年股市最吸引人的幾個題材中很可能包括股權激勵概念，而央企則或許會是最積極的一類上市公司因為股權激勵的條件在股改之后越來越成熟。”

股權激勵刺激股價上漲

截至11月底，深滬兩市共有183家公司披露了高管股權激勵計劃，其中提出了相對明確激勵方案的上市公司有34家，其中部分上市公司已進入實施階段，比如萬科中興通訊等。而股權激勵計劃大多會刺激股價上漲統計顯示，披露了股權激勵方案的公司，股價漲幅明顯高出同類股票。

萬科股權激勵方案2006年3月21日公布至今，公司股價累計漲幅達122.42％。中興通訊股權激勵計劃10月26日披露當天，公司股價以漲停板報收，中興通訊在五個交易周里的累計漲幅達37.84％。

股改完成后，大小股東利益趨于一致化做大做強公司成為股東的共同目標，在這種情況下，股權激勵方案的實施將對上市公司做好業績提升股價起到巨大的推動作用。

目前觀察，股權激勵適合那些處于成長期，公司股權結構穩定且具有嚴格監管機制的公司，而其中，央企或許是最大的亮點。央企大多是各行業中的龍頭企業，這類企業在治理結構上的改革本身就具備相當大的市場吸引力。同時，央企也一直是許多基金等機構集中持有的股票，這些機構持股者在公司的股權激勵過程中將有可能發揮出推力的作用。

據了解，不少基金經理都認同上市公司的股權激勵做法，認為有助于公司內部治理結構的完善。國海富蘭克林基金的位人士說我們選擇股票很看重上市公司的分紅能力，而是否有股權激勵計劃則是公司未來可能大比例分紅的重要參考因素，因為提出股權激勵方案的公司，說明管理層對公司本身還是有信心的，同時出于管理層自身的利益考慮，分紅也可能更多。

民生證券研究所所長袁緒亞也指出：“現在就連基金公司也開始可以股權激勵了，可想而知基金對股權激勵概念將會更加認同。”近日，證監會主席尚福林在第31次基金業聯席會議上表示，將致力于有條件的基金管理公司實施股權激勵試點。

而《辦法》在]2月份的公布，給股權激勵概念股票的真正爆發創造了制度基礎。

全流通下的新環境

在全流通的新環境下，股票期權計劃將是公司請客市場買單。 《辦法》指出，所需標的股票來源可以根據本公司實際情況，通過向激勵對象發行股份回購本公司股份及法律、行政法規允許的其他方式確定，不得由單國有股股東支付或無償量化國有股權。

對此，上海榮正投資咨詢公司董事長鄭培敏認為上市公司管理層應當是為全體股東服務的股權激勵的激勵成本應該由全體股東來承擔，而不應由大股東單獨來承擔，特別是對國有控股上市公司而言。國際上通行的股票期權計劃是“公司請客，市場買單”，即由全體股東共同讓渡利益激勵高管，而非目前些方案中的單一或部分股東請客。

股權激勵呼之欲出

較之股權分置改革，股權激勵的速度要慢得多。前者關注的是解決非流通股股東與流通股股東利益一致的問題，后者則是解決現代企業所有權、經營權分離后外部股東與內部經營者的利益一致問題。

兩者的共同點在于，股價成為共同的利益紐帶。

而與公司的參與度不高相比，獲得管理部門批準的方案也為數不多。根據上海證券交易所的調查，滬市上市公司中，有90％以上沒有對董事會成員和高級管理人員采用基于股權的長期激勵機制。

這一切，被認為是規范缺失造成的，12月7日頒布的兩個細則被認為是股改之后的又一大制度變革的導火線。

一直希望實施股權激勵的公司終于有了行動的理由。行業內龍頭企業總經理孫先生表示，這是上市公司高管價值回歸的契機，過去我們的價值是被忽略的。

股權激勵并不易

《試行辦法(境內)》明確規定，實施股權激勵的首要條件是規范公司治理結構，要求外部董事(含獨立董事)占董事會成員半數以上薪酬委員會由外部董事構成，薪酬委員會制度健全，等等。

滿足這些規定的上市公司比例很少，多數國有控股上市公司要先改變現有的董事會構成，才能進入股權激勵階段。

股權激勵授予比例價格等細節問題也在此次的兩個試行辦法中進行明確的規定，但對于如何實施股權激勵，如何公正合理地衡量高管的價值，國有上市公司仍然存有疑惑。

激勵管理與業績管理嚴重不對等，也是一些公司的疑慮。孫先生提出的疑問也代表了這些公司的困惑，“如果業績增長主要來自國有股東的資產注入，那么該如何確定高管的價值?”

此外，國有上市公司的資源屬于國家，高管由政府任命，業績增長與高管的管理之間沒有明確的關系，這個問題不解決，也無法正確衡量高管的價值從而實施股權激勵。

解決矛盾與失衡

亞商的研究表明，股權激勵要解決的是高管激勵水平的三大失衡。包括高管的激勵水平與宏觀經濟發展水平的失衡、高管激勵水平與企業發展現狀的失衡、高管激勵水平與貢獻度的失衡。

具體來看，由于受到政策的影響，高管的收入與一般員工的收入水平差別不大，高管的激勵水平并不是與企業的發展現狀聯系在一起，更多的是與企業的性質和管理機制聯系在一起高管的激勵水平本應該與貢獻度有關，而后者來自于對企業經營成果的評價，但研究卻表明，有的虧損公司的高管收入增幅最大，但有的盈利公司的高管收入并不高。

此外，企業高管激勵結構上的矛盾也亟待解決。企業高管人員在激勵結構上可以分為三個層次，物質激勵與精神激勵，現金激勵與非現金激勵，短期激勵與長期激勵。但三類激勵機制目前均明顯缺失。

國有企業高管的政府任命、家族企業創始人的一言堂式管理風格、跨國公司的“玻璃天花板”，都直接影響到高管無法或很少能實現精神激勵。

高管的可變薪酬與固定薪酬間存在比例失調，以獎金方式體現業績成果的做法缺失。據調查，中國做得較好的企業高管的收入固定與可變薪酬的比例為6:4或者7:3更多企業這一比例達到了8:2，這使得高管對企業經營不負責，缺乏責任心。

較之美國企業的高管，中國企業高管的中長期激勵缺失嚴重。接近90％的上市公司以中短期激勵為主，沒有明確的中長期激勵，而美國的CEO們早在2004年就在總收入中包含有70％的中長期收入。

第4篇：國有企業股權激勵方案范文

股權激勵公司績效弊端

一、前言

現代公司的兩大特征是公司所有權結構的廣泛分散和只擁有少量股權的經理人員對公司具有控制權。在所有權與控制權分離的情況下，公司資源可能被用來最大化經理人員的利益而不是股東的利益。為解決這種信息不對稱而可能導致的委托―問題和道德風險，股權激勵制度應運而生。

二、股權激勵的優弊

股權激勵機制作為解決所有權和經營權分開而導致的委托―問題和道德風險的一種薪酬政策，即股權作為一種支付薪酬的方式，其優點是不言而喻的，能最大程度地調動被激勵人的積極性和創造性，發揮其主觀能動性，大幅度地提高公司的績效。相對于津貼、獎金等短期激勵而言，股權激勵屬最有成效、最持久的的中長期激勵。建立完善的激勵約束機制是解決公司治理中委托問題的核心，而具有長期激勵作用的股權激勵是重要組成部分之一。股權激勵使企業經營者或核心員工通過獲得公司股權賦予的經濟權利，以股東身份參與企業決策，共享利潤，共擔風險，將自身利益與公司利益相結合，為公司的長遠發展做出貢獻。

然而，這也只是理論上的結果，是在滿足各種條件之后的理想的效果。但是，在我國，股權激勵還在初級階段，這一機制收效甚微。夏紀軍（2008）得出我國國有企業的股權激勵效應不顯著；劉廣生、馬悅（2013）發現，實施股權激勵對上市公司業績的提升具有一定的積極作用，但影響效果較小，并不顯著；丁越蘭（2012）通過分別采用靜態面板模型和動態面板模型，一致得出股權激勵計劃對公司的產出沒有顯著的長期效果；鄒玉、潘煥學（2014）通過對我國A股上市公司實施股權激勵效果的實證分析得出我國上市公司實施股權激勵計劃普遍沒有達到預期的效果，實施股權激勵計劃后業績并沒得到改善，甚至出現明顯下滑的現象。

三、股權激勵的弊端原因分析

究其原因，呂長江、鄭慧蓮（2009）認為，上市公司設計的股權激勵方案既存在激勵效應又存在福利效應，由于我國股權激勵機制實施仍處于初級階段，資本市場和證券市場還研究不完善，機制實施的不確定性外部影響較大；丁越蘭（2012）分析實施效果不顯著的原因可能來自股權激勵計劃設計缺陷、相關法律制度監管不完備或者股權激勵自身的局限性；張軍（2009）進一步指出我國上市公司股權激勵實施中存在的問題主要有管權激勵對象資格問題、股權激勵數量問題、股權激勵行權指標過低問題、股權激勵費用的會計處理問題、股票期權個人所得稅征收時點問題、境內外監管環境差異帶來的問題的6個方面的問題；呂長江、嚴明珠等人（2011）的研究結果表明，公司治理結構的不完善、對管理者監督制約機制的缺乏會使管理層處于福利目的而選擇股權激勵，這影響了股票期權激勵作用的發揮。

總而言之，在我國之所以股權激勵效果不顯著，原因主要是以下幾點：

1、客觀原因在于我國的資本市場、證券市場還不完善，相應法律監管不完備，使得此機制實施成本過高。

2、企業本身公司治理結構不完善，股權激勵制度設計缺陷，這構成了股權激勵效果不顯著的主觀原因。

那么，在條件不成熟的時機引進股權激勵機制，會產生什么樣的弊端和消極效果呢？

1、首先，證券市場發展不健全影響股票期權的的激勵效果。我國股票的市場價格并不能適時、正確地反映公司的業績，自然也就無法正確反映公司管理層的表現。而這也必然影響股票期權對管理層的激勵作用。

2、其次，經營者的業績考核指標體系尚不健全，使得在股票分配時存在缺陷。完善的考核體系指標是反映過去經營業績的財務或會計類指標和反映企業未來發展潛力的公司股票之類的市場價格指標的結合，而這種體系的有效性依賴于完善的資本市場和財務指標的真實性。由于我國的資本市場不完善，所以對經營者的業績考核不完全，使得在分配股票份額時存在一定的盲目性。

3、股權激勵并不能使經理人和股東的利益完全一致。公司股價與公司長期價值并不一定完全一致，兩者的相關性取決于市場的有效程度，而在股權激勵中，由于激勵成本的限制和經理人投資能力的限制，經理人持有股份的數量是有限的，持有時間也是有限的，這些都制約了股權激勵的效果。

由于公司內部治理結構和內部控制不嚴格等因素，使得股權激勵機制在我國企業尤其是國企中的問題相對突出。在薪酬管制的背景之下，國有企業的股權激勵兼具激勵、福利和獎勵三種性質，而這種性質的混雜性最終會導致國有企業的股權激勵陷入定位困境，無法發揮其應有的激勵效果。

另外，在當前公司內部治理機制弱化的背景下，管理層可能會利用其對公司的控制權影響股權激勵方案的制定，使其與己有利，致使股權激勵契約不能成為解決沖突的有效手段，而淪為問題的一部分。尤其因為國資控股公司存在嚴重的內部人控制，在相關治理機制尚欠配套和完善的情形下，國資控股公司的股權激勵計劃制定更可能成為內部人攫取私利的渠道和工具。只有進一步完善各項公司內外部治理機制，約束股權激勵計劃制定中的管理層機會主義行為，才能最大程度發揮股權激勵的作用，使得股權激勵真正成為解決問題的有效手段。參考文獻：

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[4]鄒玉，潘煥學.我國A股上市公司實施股權激勵效果的實證分析[J].

第5篇：國有企業股權激勵方案范文

隨著中石化、格力電器國企改革方案的公布，國企改革成為市場關注的焦點。國有企業值得重點關注是因為在目前A股市場上，國資控股上市公司市值超過13萬億，占A股整體市值的六成以上，特別是在金融、軍工、電網電力、石油石化、電信、煤炭、民航、航運等領域國有企業具有絕對的控制力。國有企業規模巨大加上國有企業經營效率很低是國企改革潛力巨大的原因。

國有企業改革的看點在于效率的提升。從國外國企改革來看，企業性質或不是企業運行高效率的關鍵因素，市場化的機制才是核心。從已公布的改革內容來看，新加坡淡馬錫模式是我們學習的一個很好的榜樣。新加坡淡馬錫管理模式是在政府和企業間建立緩沖帶，運用市場化方式理順公司治理，建立以盈利為目標的激勵機制后，企業的活力得到了很好的激發。

國有企業改革效率的來源有以下幾個方面，首先是運營機制的放活，比如說引入職業經理人制度，鼓勵員工持股、實施股權激勵等，第二個是治理和改善，引入戰略投資者和鼓勵民營資金參與國企改革，都有利于改善國有企業的治理結構。另一個業績考核的壓力提升，尤其是競爭行業。具體到改革模式上，按照宏觀層面“管好資本”和微觀層面 “管好企業”，改革將通過五種方式實現，第一是國有壟斷開放，第二是兼并重組，第三是資產注入或整體上市，第四是股權多樣化，第五是股權激勵，而在競爭性行業中股權激勵是較好的方式。

國有企業可以分為三類，一個是公用事業類，比如說城市供電、供水、公交地鐵等，這類市值占比大概是在5%左右，第二類是自然壟斷類的企業，比如金融、石油、電信、軍工、國家儲備、運輸等，這部分的市值占比大概30%左右，第三個是一般競爭性的企業，比如說餐飲旅游、商貿零售、食品飲料、汽車等，這部分的市值大概是20%左右。預計第二類和第三類將成為國企改革的重要切入點，特別是金融、電信、電網、汽車、軍工、交通運輸、餐飲旅游、商貿零售等行業。

除了按照公用事業、自然壟斷和競爭性行業分類外，也可以從其他維度思考受益行業，比如第一條思路，選擇平臺型的公司，股東實力強大，資源豐富，對上市企業可以資產注入、兼并重組及整體上市的，比如目前航空航天、國防軍工、汽車、電子等行業的幾家央企，他們有把旗下子公司做成各業務平臺的動力。另外一條思路是民資收益型的，比如油氣、醫藥、電子、傳媒等領域向民資開放。另外地方國企改革也是一個值得關注的重點，尤其是地方國企實力較強的上海市、廣東省、山東省和江蘇省的國資企業值得重點關注。

第6篇：國有企業股權激勵方案范文

令眾人追捧的股權激勵，到底有哪些魔力呢？

員工成為經營者

1952年，美國菲澤爾公司為避免公司高管的薪酬被高額所得稅率征收，設計并推出了世界上第一個股票期權計劃，從而拉開了推行股權激勵的序幕。1956年，美國潘尼蘇拉報紙公司第一次推出員工持股計劃。至此，股權激勵成形。作為一種使企業員工獲得企業產權的經濟權利，股權激勵能夠使他們以股東的身份參與企業決策、分享利潤、承擔風險，從而勤勉盡責地為公司長期發展提供服務。

“法律上并沒有對股權激勵的成文注解，僅在《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》（簡稱‘試行《辦法》’）提到了這個概念”，盈科律師事務所合伙人胡浩律師在接受《經濟》記者采訪時這樣說。

上述試行《辦法》于2006年1月1日頒布，其中第二條規定，“本辦法所稱股權激勵是指上市公司以本公司股票為標的，對其董事、監事、高級管理人員及其他員工進行的長期性激勵”。

其實從法律規范的出臺上也可以看出，國內最先接觸股權激勵的是上市公司。胡浩指出，這一制度因為能對公司管理產生多重積極影響而備受國內上市公司青睞。“它不僅有利于企業穩定優秀的管理人才和技術人才，還能增強員工的歸屬感和認同感，激發員工的積極性和創造性，同時還是企業吸引優秀人才的有力手段。”這一觀點有現實數據支撐。華遠地產股份有限公司在實施股權激勵前后，員工平均流失率由15.7%降至10%左右，股權激勵在一定程度上為公司挽留了更多人才。

此外，股權激勵還能使員工與老板形成利益共同體。胡浩告訴《經濟》記者，萬科公司是該效果的受益者。數據顯示，萬科公司于2011年實施股權激勵計劃，當年銷售收入增長41.54%，凈利潤增長率超過32.1%，而年凈資產收益率更是達到了創紀錄的18.17%。“當年即為股東創造了96.25億元的凈利潤，達到了股東利益最大化的目標。”

當然，作為一種長期激勵機制，股權激勵不僅能使經營者在任期內得到適當獎勵，還有部分獎勵是在卸任后延期實現的。這就要求經營者不僅關心如何在任期內提高業績，還必須關注企業的長遠發展，以保證獲得自己的延期收入，進而弱化身為經營者的短期行為，更有利于提高企業在未來創造價值的能力和長遠競爭力。“而此處的經營者，包括企業內部各層級的管理人員甚至普通員工，也就是說這種作用對全部任職者都是有效的”，胡浩這樣說。

轉向非上市公司

盡管成功案例多來自上市公司，但是股權激勵也并非其專利。隨著股權激勵制度在上市公司中的盛行，非上市公司也開始轉向這一制度。胡浩告訴記者，聯想在上市前就非常重視股權激勵制度。該公司于1993年第一次實施股權激勵方案，當時采取分紅權模式，將方案股權中的35%分配給創業元老和骨干核心，20%提供給創業期的180個員工，45%預留給后來加入的成員。

“分紅權也稱虛擬股權，是以公司的增量，比如年收入或者利潤為標的進行的，因為非上市公司不存在公開市場股價的問題，所以稱為虛擬”，北京嘉和知遠咨詢有限公司合伙人李生在接受《經濟》記者采訪時這樣解釋。

根據多年從業經驗，李生告訴《經濟》記者，非上市公司因為少了條條框框的約束，在實施股權激勵的時候手段更靈活、方式更多樣。他說：“上市公司實施股權激勵還有試行《辦法》的約束，但是非上市公司不存在任何專門的法律規范，不多的規范散見于稅法、公司法的規定中，為實踐操作預留了更多自由空間。”

即便如此，鑒于非上市公司與上市公司的不同，李生告訴記者，非上市公司還需要注意以下問題：因為無法通過資本市場分攤股權激勵所需的成本，企業多數時候需要獨自承擔，而分紅來源也往往受限于企業收入；資本市場不能為企業股份定價，經營者手中的股權也無法通過公開市場衡量，因此需要制定一套綜合指標體系去衡量經營者的業績。

“非上市公司確定股權激勵的價格往往是按照凈資產計算的，而私營企業和國有企業又會因為涉及國有資產流失的問題有所不同。”按照他的分析，私營企業在制定股權激勵方案的時候，往往是老板帶著創業級元老員工共同約定實現，“基于彼此的信賴和依靠達成協議”。而國有企業在實施該計劃時，為避免國有資產流失，不會以股權的實際交割為主，“除非是上市之后才會這樣做”。

李生指出，自去年以來，非上市公司實施股權激勵制度的案例就很多了，其中這部分公司主要分為兩類，一類是傳統企業，另一類是為上市做準備或者在新三板掛牌的企業。而今年以來新三板的火爆也讓該市場掛牌企業成為股權激勵的火爆點。

對中小企業最有含金量

“股權激勵制度這些年一直活躍在市場，但通常情況下，沒有任何掛牌或上市預期的企業實施這一制度，的確沒有擬掛牌或者擬上市企業做起來更有吸引力”，李生這樣說。

他強調，股權激勵重在激勵，不管非上市公司在實施股權激勵的時候多么靈活，如果沒有走向資本市場的預期，那么員工手中的股份變現就比較困難，或者只能依靠分紅實現。與之相比，員工更希望所在公司能夠上市或掛牌，因為資本市場能夠讓他手中的股份瞬間升值。“尤其是高科技企業，從國內資本市場看，公司一旦上市或掛牌，市值翻幾倍甚至十幾倍都是正常的”。顯然，這樣的股份握在手中才更有含金量，才更能達到股權激勵的目標。

這一觀點能夠從剛剛享受到股權激勵的樂視員工那里得到證實。在該公司首批股權激勵授予儀式上，一位接受股權的員工表示，來樂視短短兩年，親眼見證了樂視的發展，能夠成為首批被授予股權激勵的員工，感到非常榮幸，“以樂視的發展速度，我很難想像等樂視控股整體上市后，我手中股票的價值會達到多高。”

然而，這似乎又有些矛盾，畢竟眾所周知的華為技術有限公司（簡稱“華為”）是業內實施股權激勵制度的典范，而華為不僅至今未上市，也一直公開對外表示“不會上市”。

第7篇：國有企業股權激勵方案范文

【關鍵詞】 股權激勵； 股票期權； 限制性股票； 股票增值權

引 言

1999年我國開始股份期權試點；2005年8月《關于上市公司股權分置改革的指導意見》規定“完成股權分置改革的上市公司可以實施管理層股權激勵”；2005年10月《公司法》、《證券法》對股份回購、股票發行、高管任期內轉讓股票等進行了修訂，為上市公司全面實施股權激勵消除了法律障礙；2005年12月31日《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》出臺，標志著股權激勵制度正式引入我國，上市公司紛紛開始嘗試股權激勵。由于股權激勵在我國實際應用時間較短、監管政策影響大、操作難度大，因此本文選擇2006—2011年的實施數據分析我國上市公司股權激勵在總體趨勢、企業性質、行業特征、激勵對象、激勵模式、股票來源、激勵幅度、激勵期限、指標體系方面的應用特征，以更好地開展股權激勵工作。

一、總體趨勢分析

筆者收集、整理了自2006年1月1日至2011年12月31日滬深兩市關于股權激勵的信息，得到樣本數據（見表1）。從表1可以看出，股權激勵在我國上市公司中應用數量較少且各年樣本數波動幅度較大，2007年、2009年公布股權激勵草案的樣本分別僅有13個與20個，2008年終止實施股權激勵的樣本高達80.33%，我國上市公司股權激勵應用總體趨勢是公布數、實施數都在波動中有所增加，特別是從2010年起股權激勵應用數據有了明顯增多的趨勢，但是股權激勵終止數波動幅度仍較大。

產生這一現象的主要原因在于經濟環境以及監管環境的變化。2007年3月證監會開展了上市公司治理專項活動，要求上市公司只有完成了公司治理整改后才能實施股權激勵，直接導致2007年公布股權激勵的樣本數大大減少。2008年全球金融危機的爆發導致國內外資本市場發生重大變化，股價持續下跌，公司業績大幅下滑，股權激勵業績目標難以完成，許多上市公司不得不終止股權激勵。同年證監會陸續推出的3個《股權激勵有關事項備忘錄》與國務院國資委、財政部推出的《關于規范國有控股上市公司實施股權激勵制度有關問題的通知》都從嚴規范了股權激勵，在激勵對象、行權指標、股份來源等方面都發生了變化，導致很多上市公司原來制定的方案與規定不符而自行選擇終止。在經濟存在較大不確定性的背景下，監管政策對行權條件的提高間接地將股權激勵應用范圍限定在業績較好的上市公司，為了鼓勵業績較差的公司選擇股權激勵以激勵管理層努力提升公司業績，監管部門對因期權費用而導致虧損的公司可以放松對其的退市管制（呂長江等，2011）。隨著經濟的回暖以及股權激勵相關政策的完善，2010年以來股權激勵逐步進入了相對穩定的發展階段。

二、企業性質分析

表1實施股權激勵的147個樣本中，經收集、分析、整理，國有控股上市公司有27個，占總數的18.37%，非國有控股上市公司120個，占總數的81.63%。產生這一現象的主要原因在于：一方面國有控股上市公司受政府調控影響較大，多數高管是政府直接任命且公司業績與其努力程度相關性不明顯，因此對股權激勵的應用沒有非國有控股上市公司積極；另一方面我國監管部門出于對防止國有資產變相流失的考慮，對國有控股上市公司實施股權激勵設置了更為嚴格的要求，體現了“重約束、輕激勵”的特點，具體體現在以下幾個方面：

1.實施條件嚴格：公司治理結構規范，股東會、董事會、經理層組織健全，職責明確；薪酬委員會制度健全，議事規則完善；內部控制制度和績效考核體系健全，基礎管理制度規范；發展戰略明確，資產質量和財務狀況良好，經營業績穩健；近3年無財務違法違規行為和不良記錄。

2.審批程序嚴格：國有控股上市公司實施股權激勵計劃必須報國有資產監管機構審核后才能實施，同時還必須在國有資產監管機構網站上予以公告，接受社會公眾的監督和評議。

3.方案設置嚴格：國有控股上市公司需嚴格控制激勵對象范圍，不得隨意擴大范圍；授予股權時業績應不低于公司近3年平均水平及同行業平均水平；行權限制期原則上不得少于2年，行權有效期不得低于3年，對于董事、高管授予的股權應有不低于授予總量的20%留至任職（任期）期滿后行權。

4.收益水平控制嚴格：境內上市公司股權激勵收益占薪酬總水平的最高比重不得超過40%，超過部分不得行權。這一規定影響了國有控股上市公司股權激勵計劃的靈活性，不能針對不同國有企業的產業競爭環境、產權行使方式、企業目標定位等作出區別對待和靈活安排（辛宇、呂長江，2012）。

三、行業特征分析

經對實施股權激勵樣本中行業分布特征的分析整理，發現我國上市公司股權激勵應用在各個行業中分布不均勻，并存在明顯的行業差異，主要集中在制造業與信息技術業。在147個實施股權激勵的樣本中，有59.18%的樣本屬于制造業，有16.33%的樣本屬于信息技術業。在制造業中，實施股權激勵比重最大的是“機械、設備、儀表”，其次是“石油、化學、塑膠、塑料”，再次是“醫藥、生物制品”與“電子”。這些行業中大部分企業都是高新技術企業，成長性高，未來收益空間大，信息不對稱問題相對嚴重，行業競爭激烈，對管理人才、研發人才、營銷人才的依賴程度大，因此對實施股權激勵的積極性較大。

四、激勵對象分析

經對股權激勵樣本中激勵對象的分析整理，發現我國上市公司股權激勵對象僅限于高管與核心員工，且核心員工的激勵比重從2010年起有了明顯增加的趨勢。目前股權激勵中激勵對象均不包含普通員工，這是由于普通員工的努力程度與公司股價之間的聯系較小，個人貢獻率對企業價值的影響微乎其微，如果將其納入激勵對象，難免會產生搭便車的心理和行為，股權激勵難以發揮自我監督、自我約束的作用（徐海波、李懷祖，2008）。在實施股權激勵的樣本數據中，僅激勵高管的有7個，僅激勵核心員工的有4個，其余樣本均包含高管與核心員工，這些數據所反映的特點與徐寧對2006年至2009年的統計研究結果一致，即多數上市公司摒棄了集中在高管層與擴展到全員的兩種極端范式，而是傾向于由高管層、核心員工等核心利益相關者組成的激勵契約（徐寧，2012）。

五、激勵模式分析

經對實施股權激勵樣本中激勵模式的整理分析，得到樣本數據（見表2）。從表2中可以看出我國上市公司股權激勵中股票期權的應用占絕對的主導地位，但限制性股票的應用呈現出了逐年增加的趨勢。在實施股權激勵的樣本中，只有斯米克采用了單一的股票增值權，永新股份、英飛拓、愛施德采用了股票期權與限制性股票的混合模式，得潤電子、正泰電器與三花股份采用了股票期權與股票增值權的混合模式，單一采用股票期權模式的樣本占68.03%，單一采用限制性股票的樣本占27.21%。上市公司偏向于選擇股票期權的原因可能是由于股票期權不需要當前實際付出資金，也不發生實際現金流出，而且未來只有權利而無義務（李曜，2008）。股權激勵模式的選擇性偏向也反映出了我國上市公司對待激勵對象時重激勵、輕約束的特點。

六、股票來源分析

經對我國上市公司實施股權激勵樣本中股票來源方式的統計分析，發現定向增發占絕對主導地位。在147個樣本數據中，選擇定向增發的比例高達95.24%，選擇二級市場回購的比例為3.4%，選擇大股東轉讓的只占1.36%。產生這種選擇性偏向的原因在于相關政策法規的限制，為了防范國有資產流失，2006年9月《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》規定國有控股上市公司實施股權激勵股票來源不得由單一國有股股東支付或無償量化國有股權；2008年3月《備忘錄2號》規定股東不得直接向激勵對象贈予或轉讓股份，股東擬提供股份的，應先由上市公司回購，并按照《公司法》的要求在1年內授予激勵對象。由此股票來源實際上只有定向增發與回購兩種方式，定向增發由于簡單易行，成為我國上市公司實施股權激勵選擇最多的方式。

七、激勵幅度分析

經對我國上市公司實施股權激勵樣本中激勵幅度的統計分析得到圖1，其顯示出我國上市公司股權激勵的激勵幅度較低，主要集中在5%以內。在147個實施股權激勵的樣本數據中，激勵幅度在5%以下的占76.19%，激勵幅度最小的為恒豐紙業0.269%，激勵幅度最大的為德美化工10%。造成激勵幅度較低的原因主要有三個方面：其一，當前我國的資本市場有效性不強，實施股權激勵時，給予激勵對象的股權越多，激勵對象進行信息操縱的欲望越強（羅富碧，2009）；其二，激勵幅度越高，承擔的成本費用越大，2006年伊利股份與海南海藥均由于激勵幅度較高而出現了財務虧損（張軍，2009）；其三，相關政策法規的約束，我國上市公司股權激勵計劃設計的股票總數累計不得超過公司股本總額的10%，非經股東大會特別決議批準，任何一名激勵對象通過全部有效的股權激勵計劃獲授的本公司股票累計不得超過公司股本總額的1%，國有控股上市公司首次實施股權激勵計劃授予的股權數量原則上應控制在上市公司股本總額的1%以內。

八、激勵期限分析

經對我國上市公司實施股權激勵樣本中激勵期限的統計分析得圖2，其顯示我國上市公司股權激勵有效期主要集中分布在4～5年之間，除了有效期為3年的樣本外，其余樣本均呈現出有效期越長樣本數據越少的特點。從上述數據可以看出，目前我國上市公司股權激勵有效期的設計偏短。這一方面是由于《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》規定了有效期的上限為10年，《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》規定國有控股上市公司股權激勵有效期的下限為5年；另一方面也反映了我國上市公司股權激勵門檻設置較低，有福利之嫌。有效期越長，激勵對象行權的門檻越高，因為他們每期都要面臨激勵條件的約束，其操縱行權指標的能力被顯著地削弱，因為行權業績目標短期內可能易操縱，但長期來看，這些指標總會反轉，不可能一直縱。此外，長期激勵有效期使每期行權的數量大幅降低，這削弱了高管通過操縱股價來集中獲得高額收益的能力（呂長江等，2009）。

九、指標體系分析

經對我國上市公司實施股權激勵樣本中指標體系的分析整理，發現我國上市公司股權激勵指標體系設置不嚴，主要側重于會計利潤指標而缺乏對現金指標與市值指標的考慮。在實施股權激勵的樣本數據中，同時設置授予條件與行權條件的有36個，占總數的24.49%，只設置行權條件的有111個，占總數的75.51%，在指標運用方面主要側重于會計利潤指標中的加權平均凈資產收益率與凈利潤增長率，使用現金指標的只有華菱鋼鐵與威創股份，使用市值指標的只有華星化工與蘇泊爾。會計利潤指標更多地衡量了企業的短期業績，難以反映企業的長期業績，因此容易誘發激勵對象的短期行為，損害股東利益，而現金指標和市值指標則比較客觀，不易受激勵對象的操縱，且市值指標還能克服會計利潤的短期性（吳育輝、吳世農，2010）。

十、結論

股權激勵作為一種長期性激勵手段在我國應用時間較短，通過對我國上市公司實施股權激勵應用特征的系統分析，能及時了解其應用現狀和發展趨勢，為監管部門更好地開展股權激勵工作提供重要的參考，還能為準備實施股權激勵的公司提供有益的借鑒。

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第8篇：國有企業股權激勵方案范文

關鍵詞：股權激勵 管理層 影響 積極 局限

股權激勵是指企業通過多種方式讓企業的員工擁有本企業的股權或者股票，讓員工享受到企業發展的利益，從而在公司的所有者和員工之間建立一種激勵和約束的機制。它是一種讓經營者等獲得公司股權，賦予經營者得以以股東的身份參與企業的決策、分享企業發展的利潤、承擔企業發展的風險，從而讓員工和經營層得以為企業的長遠發展而努力。目前國內很多公司都開展了股權激勵方案，國家也非常重視規范企業的股權激勵方法，例如中國證監會在2006年1月4日頒布了《上市公司股權激勵計劃管理辦法》，同年9月30日，國資委和財政部聯合下發《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》。當然股權激勵方法有明顯的優勢，但是在具體的操作過程中也要了解它的風險，這樣才能夠更好地推動企業的股權激勵方法。

一、股權激勵模式和內在機制分析

股權激勵方案在國外非常流行，在美國有2萬家以上的企業實施了股權激勵方案，涉及到300萬的員工，世界前500強的工業公司有90%以上都采取了股權激勵方案。這些企業的所有者希望能夠通過股權激勵的方式將股東和經理層的利益統一結合在一起，防止經理人員短視行為以減少內部人對股東利益的侵害。

（一）股權激勵模式的簡要介紹

常見的股權激勵方式有虛擬股票模式、股票增值權和限制性期股模式。下面本文對這三種模式進行簡要的介紹。虛擬股票模式是指以股票期權為基礎的虛擬股票激勵方式，企業通過設計一個內部價格型的虛擬股票作為依據實施股權激勵方案。該期權是員工在將來的一定期間內以一定價格購買一定數量的股票的權利。員工在這個期間內可以行使或者放棄這個權利，虛擬股票可以讓員工享受一定數量的分紅和股票升值，但是員工沒有股票的所有權，沒有相應的表決權，在員工離開公司的時候該股權自動失效。股票增值權是所有者授予員工一定數量的名義股份權利，員工不必為這部分股權支付現金，行權后員工可以獲得現金或者等值的公司股票。公司會在期末定期計算公司每股凈資產的增量，以此乘以名義股份的數量向員工支付相應的收益，員工可以獲得相應的現金或者股票。限制性期股模式是指所有者和員工約定在將來的某一個期間內員工可以購買一定數量的公司內部股權，購買價格一般以股權的目前價格為參照，一般員工需要完成特定的目標后才可以拋售手中的股票并從中獲益，它對股票的來源、出售的期限、拋售方式等有一定的限制。

（二）股權激勵的內在機制分析

公司的股權激勵是通過決定是否授予股權、授予對象的選擇、授予程度多少的選擇、授予后的制約安排等激勵公司員工行為的一種制度安排。在現代企業中，公司的內部結構和股權激勵是有相互反饋的機制。公司的內在結構，如治理結構會影響股權激勵的效果，公司治理結構會影響公司的決策機制、交易機制、監督機制和激勵機制，從而影響公司的行為，同時影響公司管理層的行為。而股權激勵對公司的影響則主要是建立在委托和人力資本理論之上。委托理論認為公司管理層和所有者有矛盾，通過實施員工的股權激勵，可以讓企業的員工，特別是讓管理層擁有企業一定比例的索取權，從而將管理層和所有者的利益結合在一起，在實踐中進行自我約束，實現公司激勵和約束的統一。而人力資本理論的觀點則認為，企業的股權激勵是員工以其智力資本讓資本的所有者給予一定的股權激勵，并根據股權激勵的效應傳導機制對自身利益的影響來決定自己的決策和行為，從而影響自己的行為效果，進而影響到公司的決策和業績。

二、股權激勵給企業帶來的優勢分析

盡管國內的股權激勵方案并不成熟，也不盡科學，但是國內企業實施股權激勵的熱情持續高漲，股權激勵也得到了企業家和職業經理人的青睞。實施股權激勵對公司而言有眾多的好處，筆者主要從員工心態、企業發展、人才挽留和業績提升等角度進行分析。

第一，實施股權激勵方案可以讓企業的經營權和所有權相結合，它是通過將經營者的報酬和公司的利益結合在一起，將二者的利益聯系起來從而調節管理層和所有者之間的矛盾，通過賦予優秀員工參與企業利益分配的權利，有效地降低經營層發生道德問題的概率，把對員工的外部激勵和約束轉化成員工自身的激勵和自我的約束，從而爭取實現企業的雙贏。在這種激勵模式下，員工的工作心態也得到了進一步的端正，公司的凝聚力和戰斗力得到了提升。員工的身份發生了一定的轉變，這種轉變帶動了員工工作心態的變化，員工自己成為小老板讓員工更加關心企業的經營狀況，極力抵制一些損害企業利益的行為。

第二，實施股權激勵讓經營者更加關注企業的長期發展。股權激勵模式是通過將持有者的收益和公司的經營好壞進行掛鉤，希望企業的經營者可以通過自身的努力經營好企業，完成股東大會所規定的預定目標，實現企業的長期發展。傳統的激勵方式如年度獎金容易讓經理人員將自己的精力集中于短期的財務數據，這種指標難以反映長期投資的效益，這種激勵方式客觀上刺激了管理層的短期行為，而股權激勵方式則是更為關注公司的未來價值創造能力，有些股權激勵方式是會讓經營者在卸任后還可以獲取收益，這就會引導管理層如何通過自身的努力讓企業獲得長遠的發展，這樣才能夠保證其延期收入，這樣就會提升企業的長期價值創造能力和競爭力。

第三，實施股權激勵模式可以降低企業的激勵成本，留住有用人才。如果股權激勵方案設計合理，持有人的收益分配和定期行權都是建立在收益增值的基礎之上，這樣的配比原則可以保證企業的收益高于支出。同時實施股權激勵方案可以提升企業的凝聚力，有利于企業的穩定，留住優秀的技術人才和管理人才。實施股權激勵機制一方面可以讓員工分享企業成長所帶來的收益，從而增強員工的歸屬感和主人翁意識，激發員工的積極性和創造性；另外一方面，當員工考慮離開企業的時候他必須綜合考慮股權的收益，從而提升了員工離開公司的成本，實現了企業留住人才、穩定人才的目的。對于未加入公司的優秀人才，股權激勵方案也是一種吸引人才的優秀武器，這種承諾對新員工帶來了很強的利益預期，有較強的吸引力，從而可以讓企業聚集大批的優秀人才。

第四，實施股權激勵可以實現對員工的業績激勵。作為一種長效的激勵方案，股權激勵讓員工所享受到的認同感是其他短期激勵工具無法比擬的，它也可以降低企業的即期成本支出。實施股權激勵方案后，企業的管理者和技術人員成為了企業的股東，他們可以享有企業的利潤，經營者也可以因為企業業績的好壞而得到相應的獎懲，它可以提升關鍵員工如管理層和技術員工的工作積極性，從而主動去為企業創造價值，激發其潛力的發揮。這種激勵可以激發員工的創造力，從而優化企業的商務模式、管理創新和技術創新等，進而提升企業的競爭力和創造性。

三、股權激勵實施存在的障礙和風險分析

由于國內資本市場和產權轉化市場的不發達，國內企業實施股權激勵都是屬于初創型實驗，在具體的實施過程中存在種種的局限，這種局限也容易影響股權激勵方案給企業帶來的優勢發揮，從而造成股權激勵方案的風險。

（一）股權激勵模式容易面臨較大的股市變化風險

股權激勵在推動的時候很大程度上受制于股市的變化，企業的股價高低并不能夠由經理層控制，它取決于宏觀環境和微觀環境的共同影響。我國的資本市場投機性強，很多時候公司的股價并不是公司業績基本面的反映，這樣以股價或者凈資產的高低決定激勵對象的收益升值基礎存在較大的風險，這種定價基礎容易造成價值失真，股權激勵的公正性和準確性都存在較大的問題，這樣股權激勵就無法起到應有的長期激勵效果。

另外，這種股市風險還會造成企業和經營層過多地支付了沒必要的成本。由于股市的不確定性較大，這種不確定性容易造成股票的價格波動較大，致使企業的股票真實價值和價格不一致，在牛市的時候，企業有可能需要為高層支付高額的費用；在熊市的時候，期權的持有者到了規定的時間但是尚沒有出售時股價就跌到了行權價之下，持有人就需要同時承擔行權后的稅收和股價下跌等損失。這種不確定性對所有者和經營者都有風險。

（二）股權激勵中實際操作存在的問題

這種問題主要有員工進退機制、員工購買股權的資金籌措、公司價值的評估等，由于國內的企業在股權激勵方案的設計上考慮不周，容易出現一定的問題。

首先是員工作為股東進退機制的問題。公司的經營管理層和員工是不斷發生變化，在一些行業員工流動性較高的時候企業經常需要面臨管理層變動、員工變動的問題。根據員工持股計劃的設計，離開公司的員工需要退出股份，新進的員工要持有相應的股份，但是在一些非上市公司中，這種進退機制較難理順。一些公司的性質不同也會影響股東進出的設計，在具體的操作上會較為復雜，容易出現問題。

其次，我國企業的員工在行權的時候需要提供一定的財務支持，特別是在一些國有企業，難以以非現金的形式完成行權，企業員工難以實現行權也導致股權激勵效果不明顯。企業為了解決這種問題一般會采用借款融資的方式解決員工行權的難題，這種借款方式一般是通過股權質押的方式，這就需要公司內部的股東同意，也需要銀行的支持，如果缺少這些條件就會影響公司股權激勵計劃的實施。

再次，公司價值的評估也存在一定的問題。由于我國的資本市場和產權轉化市場并不完善，上市公司和非上市公司的價值難以評估，很多公司是以凈資產作為評價的標準，凈資產的處理容易受到會計處理方法和其他人為的影響，從而不能夠真實地反映公司的長期價值，這樣也就難以對經營者的業績作出合理的評價。

當然，公司的股權激勵本身是有很好的優勢，但是在具體的實施過程中需要企業克服障礙，這樣才能夠真正發揮好股權激勵的優勢，從而推動企業和經營者的良性互動，推動企業戰略目標的實現。筆者以此為探討對象，希望能夠對相關的行業和企業有所幫助。

參考文獻：

[1] 徐寧．上市公司股權激勵方式及其傾向性選擇――基于中國上市公司的實證研究[J] 山西財經大學學報，2010年第3期.

第9篇：國有企業股權激勵方案范文

筆者曾經撰文提到、股改將從制度上為上市公司的業績增長帶來三大動力：一是大股東盡全力做大做強上市公司的動力；二是高管盡全力提高業績的動力；三是監管部門創造各種條件通過市場并購，在全社會范圍內優化資源配置的動力。

來自大股東的動力，即大股東從掏空到注入，我們在這一波大牛市中已經獲益匪淺。

要提高高管的積極性，重要手段之一是股權激勵。由于股改時間尚短以及相關政策不甚明朗的原因，曾經熱過一陣的股權激勵今年幾乎不見動靜，特別是國有控股公司更是如此。直至年底，才有多家公司公布股權激勵方案，如中化國際、中糧地產、烽火通信、金螳螂、太陽紙業、報喜鳥等等，反映在股價上幾乎無一不漲。

這些激勵方案有兩個共同點：均有三年業績增長的硬指標，均以當前市價作為行權價。要知道，當前已處5000點以上高位，多數推出股權激勵公司的股票市盈率在30倍～40倍以上；用于激勵的股權均由公司向高管定向增發，而不是以前那樣由大股東轉撥或公司掏錢從二級市場購入。以預期業績增幅較大的報喜鳥為例，該公司激勵股權為960萬股，占總股本的10％，獲激勵最多的董事長為90萬股，其行權條件是以2006年業績為基礎，2008年增長120％，2009年增長140％，2010年增長160％。而2006年的業績增長已達42％，按此指標，在現有股本不變的情況下，2008年每股收益可達0.966元。行權價為方案公布上一日股價即32.6元。商管們必須到2008年年報公布后方能行權，如果不能達到上述目標，股權激勵便成一張廢紙，這就為較長時間內公司業績的持續增長提供了保障。

雖然目前實施股權激勵的上市公司還不多，但由于這樣的股權激勵，其結果將使股東和高管共贏，相信會得到管理層的鼓勵。加之明年有相當部分紅籌股將回歸A股，而紅籌股公司大部分都有股權激勵，市場很可能形成股權激勵板塊，并成為中長期投資者的投資標的。