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第1篇：股權激勵的具體方案范文

【摘要】企業為了獲得可持續的發展，通常會對企業內部人員采取不同的激勵措施來促使其長遠利益的實現。股權激勵作為一種對員工進行長期激勵的方法，在企業的經營管理過程中取得了不錯的成效。近年來，股權激勵在我國也有了一定的發展，但就中小企業而言，股權激勵的實施還存在著一定的困難。因此，本文以我國中小企業股權激勵方法為例，探討其實施過程中存在的問題，并給出一些建議。

【關鍵詞】中小企業；股權激勵；對策

一、股權激勵的內涵

股權激勵是企業人力資源管理的重要手段之一，是企業為了激勵和留住核心人才而推行的一種長期激勵措施。它是指員工通過企業有條件的獲得一定的股權利益，以股東的身份參與到企業的治理、決策過程來，從而更好的發揮自身的積極性和創造性，為企業長遠發展作出貢獻的一種激勵方式。

二、我國中小企業股權激勵發展現狀

隨著經濟發展的全球化和信息化，中小企業在世界范圍內都取得了不斷的發展和壯大。以美國為例，其中小企業規模占企業總數的85%。而在我國，據調查，截至2015年底，中小企業超過7000萬戶，中小企業比例高達99%，在繁榮經濟、促進就業、改善民生和推動創新等方面都具有不可替代的作用，成為推動我國國民經濟發展和社會發展的重要力量。

眾所周知，中小企業想要獲得長遠的可持續發展，離不開企業人才的支撐和培養，而通過股權激勵的方法，可以將企業的優質人才以股東的形式與企業結成利益共同體，這在一定程度既能預防了人才的流失，又實現了企業的經濟效益。但在實際的股權激勵過程中還存在這著一些問題，制約著中小企業的發展。

三、我國中小企業股權激勵中存在的問題

（一）中小企業的公司治理結構不穩定

改革開發以來，中小企業的發展勢頭強勁，但行業間競爭也異常激烈，企業壽命普遍較短，據統計，我國中小企業的平均壽命不到3年。雖然中小企業的組織結構靈活，但是缺乏穩定性，企業的組織形式、經營范圍都可能隨時發生變化。此外，由于中小企業的股份大多掌握在投資人手中，容易造成控制權集中在大股東手中，而以內部員工為主的小股東無法與其形成制約，容易造成侵占和損害小股東的權益，導致股權激勵實效甚至損害到公司的利益。

（二）股權激勵方案設計不合理

在進行股權激勵方案的設計過程中沒有充分考慮到相關要素的合理設置。例如股權激勵對象涉及到哪些公司內部人員，員工的股份來源是什么，所占股份比例是多少，出資方式有哪些，是以市場價格購買還是優惠價購買，亦或是公司借款購買以及贈與等。另外股權激勵對象獲得回報的方式、退出條件等都沒有完全做詳細周到的計劃。中小企業管理者對這些股權激勵方案的設計要素普遍一知半解，導致股權激勵方案實施起來矛盾突出，問題重重。

（三）股權激勵對象選擇不明確

作為人力資源管理中全面薪酬管理的一項中長期激勵手段，員工股權激勵通常以企業的中高級管理人員、技術人才和其他核心人才為激勵對象。但在具體時的實施過程會以實際的股權激勵實施目的為主，合理的發展被激勵對象。但很多中小企業的領導就錯誤的認為股權激勵應當給予企業高管優先權，一味的培養和開發這部分人員，忽視了對其他員工的激勵。這在一定程度上影響到員工的熱情和忠誠度，容易造成人才流失，不利于中小企業用人留人的良性循環。

四、中小企業股權激勵的有效實施對策

（一）建立完善的中小企業公司治理結構

成熟的公司治理結構是中小企業提高組織績效的基本前提和實施股權激勵的重要保證。因此，在日常的公司運營中，應該嚴格規定公司經營管理者與其他利益相關者的職責和權利，明確決策公司各項業務時應遵循的規章制度和程序，避免出現黑箱操作和侵占利益等行為。同時加強對所占股份較多的大股東的監督和約束，并提高小股東參與公司治理的程度，以及通過相應的法律法規保護小股東的合法股權效益。

（二）設計合理的股權激勵方案

合理的股權激勵方案的設計有利于更加高效、穩定的提高中小企業的市場競爭力，實現可持續發展。所以要充分理解股權激勵方案的構成要素，并對股權激勵方案應包括的要素進行全面深入的分析，制定有效合理的實施方案。例如根據授予條件、股份來源、股份比例、出資方式、登記方式、回報方式以及退出條件等幾方面要素，從員工的立場出發，根據中小企業自身的具體情況，量力而行，設計出員工和企業都滿意的股權激勵方案。

（三）選擇合理的股權激勵對象

大部分的中小企業對于股權激勵對象的選擇還限定在企業高管和核心技術人員及其他骨干人員當中，這實際上是一種片面的認識。除了關注這些高級人才以外，其他企業人員都應被看成是股權激勵的對象。企業在明確股權激勵對象時，首先應從長遠發展的角度出發，選擇與企業未來發展戰略相匹配的員工作為股權激勵對象；其次還應考慮企業進行股權激勵的目的，根據這一目的來確定合適的股權激勵對象的選擇范圍；另外也可根據對企業業務貢獻的程度和作用大小，來優先考慮股權激勵的選擇對象。

五、結語

中小企業作為推動我國經濟和社會發展的重要組成部分，發揮著無可比擬的作用。只有不斷的加強和鞏固中小企業的發展，才能夠實現其長久的經濟效益。作為中小企業激勵和留住人才的一N有效機制，股權激勵起到了既能穩定人才，又能提高企業利潤的目的，將員工與企業的利益緊密的結合在一起，形成了企業與員工的可持續發展。

參考文獻：

[1]劉乾唯，郭凱迪.中小企業股權激勵模式選擇[J].經濟與管理，2011（8）

[2]畢曉陽，綦明珠.中小企業在實施股權激勵過程中所面臨的問題與對策[J].現代經濟信息，2010（14）

[3]楊國莉.高管股權激勵機制的有效研究[M].北京：冶金工業出版社，2011

[4]加里?德斯勒.人力資源管理（第12版）[M].北京：北京人民出版社，2012

第2篇：股權激勵的具體方案范文

一、樣本選取及數據來源

為便于考察股權激勵的長期效果，本文選取中國滬深兩市2006年到2010年度股東大會通過股權激勵方案A股上市公司（不含通過后又非正常終止的公司）的數據進行研究，在研究長期激勵效果時，以其股權激勵方案通過的前三年到股權激勵方案通過后（含當年）至2012年底的盈利數據為觀測值，考察股權激勵方案的要素設計對股權激勵效果的影響，數據來源于CSMAR數據庫和新浪財經網站。同時剔除了金融類、ST、*ST以及數據缺失的公司之后，共得到82家樣本。

二、短期激勵效果檢驗

（一）短期激勵效果的指標

一般而言，對于股權激勵計劃實施的短期激勵效果通過股東財富的變化進行衡量，通常選取超額收益率和累計超額收益率兩個指標。本文采用事件研究法，對實施股權激勵計劃的82家公司公告日窗口期內的市場反應進行分析。

（二）短期激勵效果的衡量

對于82家樣本公司，選擇事件日為股權激勵計劃公告日，窗口期選擇事件日前10個交易日和事件日后10個交易日，即（-10，10）。因提出股權激勵計劃后，以后各期均會受到此激勵計劃的影響，故選擇股權激勵計劃公告日前一年的一個月作為清潔期。

本文選取均值調整收益法計算超額收益率，即ARt=Rt-R，其中，ARt代表第t天的超額收益率，Rt代表第t天的實際收益率，R 代表清潔期內的日平均收益率。累計超額收益率CART=ARt。為把82家樣本的整體趨勢體現出來，對82家樣本窗口期內的平均超額收益率ARt和平均累計超額收益率CARt進行計算。

根據計算的結果得到窗口期內平均超額收益率ARit和平均累計超額收益率CARit的變化趨勢圖，如圖1所示。

從圖1可以看出，在激勵計劃公告日前10個交易日，平均超額收益率一直為正，在激勵計劃公告日當天平均超額收益率的平均值達到最大，之后的4個交易日也一直保持正值，之后呈現出正負波動的變化。對于平均累計超額收益率，在股權激勵計劃公告日前10個交易日，一直為正值且呈現出上升的趨勢，在公告日后一直保持在較高的水平，且在公告日后的第9個交易日達到0.0754的高水平。由此可以看出，股權激勵計劃的公布，對于股票市場而言，體現出的是利好消息，在短期內，帶來了股東財富的增加。

對平均超額收益率和平均累計超額收益率進行單樣本t檢驗，由表1和表2可以看出，82個樣本的平均超額收益率的平均值為0.0034，標準差為0.00623，檢驗值為0，樣本均值與檢驗值相差0.0034，95%的置信區間為（0.00059，0.00626），計算得到的t值為2.522，相應的伴隨概率Sig.=0.020，小于顯著性水平0.05，說明平均的累計超額收益率與0相比，有顯著性差異，即公布股權激勵計劃后，產生了明顯的財富效應。同樣，平均的累計超額收益率的t值高達8.169，說明累積的財富效應很明顯，股權激勵計劃的公布在股票市場上體現為利好消息。

（三）穩健性檢驗

為了檢驗股權激勵計劃是否真正在短期內會產生明顯的財富效應，本文隨機選取（-10，-5）、（-10，5）、（-5，0）等10個窗口的平均累計超額收益率進行檢驗發現（如表3），只有（-3，0）窗口未通過顯著性檢驗，其余有8個窗口均通過了雙側0.01的顯著性水平檢驗，1個窗口通過了雙側0.05水平的顯著性檢驗，由此可見，股權激勵計劃的公布在短期內確實產生了明顯的財富效應。

三、長期激勵效果檢驗

（一）長期激勵效果的衡量指標

股權激勵計劃的實施目的是提高公司價值，因此，股權激勵的長期激勵效果可以體現為實施股權激勵計劃后幾年內，公司業績的變化。就長期業績指標的衡量而言，國際上普遍采用凈資產收益率、托賓Q值等指標進行衡量，考慮到我國資本市場的發展尚不健全，在長期激勵效果的體現上，本文選取凈資產收益率進行研究。

（二）長期激勵效果的衡量

本文把股權激勵方案通過后（含當年）至2011年間的凈資產收益率的均值（ROE后）（若股權激勵方案在2011年之前結束的，則選擇股權激勵方案通過后至結束期的凈資產收益率的均值）與股權激勵方案通過之前三年企業的凈資產收益率均值（ROE前）做比較，其差額記為企業的業績變化（ΔROE）。即ΔROE=ROE后-ROE前。若ΔROE>0則說明業績提升，若

對通過股權激勵計劃的82家樣本的凈資產收益率的變化進行計算發現，實施股權激勵計劃后，有45家公司的業績得到了提升，占總樣本的54.9%，其余的37家業績出現了下降。對82家樣本的業績變化幅度進行計算可以看出（圖2），有超過25%的公司業績出現了-30%至0的降幅，20%左右的公司出現了0至30%的業績提升，其余的公司的凈資產收益率則出現不同程度的上升和下降。由此可見，在股權激勵計劃實施后的幾年內，近一半左右的公司實施效果不佳。

接著，取顯著性水平α=0.05對82家樣本實施股權激勵計劃之前三年的凈資產收益率的平均值ROE前與股權激勵計劃實施后至2011年的凈資產收益率的平均值ROE后進行配對樣本的t檢驗，結果如表4至表6所示，由表4可以看出，股權激勵計劃實施前后，凈資產收益率的平均值分別為0.132和0.136，標準差分別為0.124和0.069，由表5可以看出，實施股權激勵計劃前后的凈資產收益率的平均變量的相關系數為0.031，相應的p值為0.781，不顯著，前后的凈資產收益率平均值相關程度不高。由表6配對樣本的t檢驗結果可以看出，實施股權激勵計劃前后凈資產收益率差值序列的平均值為-0.041，計算的t值為-0.265，相應的伴隨概率為0.792，明顯大于顯著性水平0.05，接受t檢驗的原假設，也就是說實施股權激勵計劃前后凈資產收益率均值并未發生顯著改善。

第3篇：股權激勵的具體方案范文

關鍵詞：上市公司；股權激勵；業績與市值

中圖分類號：F275

一、2012年中國股權激勵回顧

本部分是在對2012年上市公司的股權激勵方案解析的基礎上對2012年股權激勵重大事件進行解讀。

（一）2012年上市公司股權激勵方案解析

研究2012年上市公司公布的118個股權激勵方案，我們發現以下幾方面：

1.A股市場股權激勵方案數創新高，創業板和中小板仍為主體

我們自2006年以來一直密切跟蹤A股市場股權激勵方案的披露情況。據和君咨詢股權激勵中心統計數據顯示，自2006年以來，國內A股上市公司實施股權激勵的數量總體呈上升趨勢。其中2006年44家，2007年15家，2008年68家，2009年19家，2010年66家，2011年114家，2012年達到118家，合計444家。其中2012年公布的方案數量為歷年之最，占已公布激勵方案的上市公司總數的26.58%（見圖1）。

從所屬板塊來看，中小板和創業板分別有46家上市公司公布股權激勵方案，數量上旗鼓相當，合計占當年公布股權激勵方案上市公司總數的78%。此外，從板塊內部占比來看，截至2012年底，中小板和創業板實施股權激勵的上市公司占比均超過20%，是滬市和深市主板股權激勵公司占比的兩倍以上（見圖2）。以上數據綜合說明，中小板和創業板上市公司在股權激勵方面熱情明顯較高。

一方面，A股上市公司推出股權激勵的熱情越來越強烈，反映的是越來越多的上市公司采用中長期激勵方式來留住人才，通過與股東價值掛鉤的持續激勵方式，激發員工的活力與動力，有效避免短期行為以及由此帶來的風險。但另一方面，與海外成熟市場相比，A股上市公司股權激勵程度明顯落后，仍有很大發展空間。據統計，在美國和加拿大，超過95%的上市公司實行了股權激勵計劃，歐洲多數發達國家的比例也達到80%以上，而我國A股的比例不到20%，未來發展空間十分廣闊。

2.限制性股票和股票期權平分秋色，混搭現象開始盛行

在公布的118家股權激勵方案中，單一采用限制性股票的有52家，單一采用股票期權的有47家，二者占據了大部分，是主流的激勵模式。值得關注的是，17家上市公司采用“股票期權+限制性股票”的混搭方式進行激勵，占方案總數的14%，這表明當前上市公司方案日趨專業化、成熟化和個性化（見圖3）。

3.激勵對象總數與平均數快速增長

近年來，我國上市公司公布的股權激勵方案中，被激勵對象的人數呈逐步上升趨勢。2011年，114家方案的激勵對象總人數為13255人，平均每家為116人；2012年，118家方案的激勵對象總人數增長至18774人，增長率達41.64%，平均每家有159名核心人員納入激勵范圍，增長率為37.07%。這表明，股權激勵的激勵對象以后將不僅僅局限于公司高級管理人員，公司及子公司核心研發、技術和銷售骨干等對公司生產經營起重要影響的人才也被納入到股權激勵范圍中，這將有效調動一線骨干的積極性。

4.激勵比例相差懸殊，多集中于2%～3%之間

《上市公司股權激勵管理辦法》對國有企業首次推行股權激勵有明確規定，激勵比例不得高于股本總額的1%，而對民營企業則較為寬松，激勵部分不超過10%即可。2012年，有2家上市公司用滿了10%的額度，分別是方大特鋼和方大化工；另有3家激勵比例在9%以上；沒有公司的授予比例在7%～9%以內。

圖4所示，較多的授予比例都集中于6%以內，呈現標準的鐘形正態分布，其中以2%～3%之間最多，共35家。

（二）2012年股權激勵重大事件解讀

2012年，股權激勵有以下重大事件。

1.證監會推出《上市公司員工持股計劃管理暫行辦法（征求意見稿）》

2012年8月4日，證監會《上市公司員工持股計劃管理暫行辦法（征求意見稿）》（以下簡稱《暫行辦法》），向社會公開征求意見。該辦法解釋，員工持股計劃是指上市公司根據員工意愿，將應付員工工資、獎金等現金薪酬的一部分委托資產管理機構管理，通過二級市場購入本公司股票并長期持有，股份權益按約定分配給員工的制度安排。

該辦法一方面規范、引導上市公司實施員工持股計劃，另一方面也鼓勵上市公司員工積極持有本公司股票。目前，國內上市公司員工持股的情況較為普遍。截至2012年9月30日，滬深兩市共有1841家A股上市公司存在員工持股的情況，占全部2467家A股上市公司的74.63%。員工持股總股數982.3億股，占有員工持股A股上市公司總股本6.33%，占所有A股上市公司總股本3.13%。

作為股權激勵的一種形式，上市公司的員工持股計劃是大勢所趨。實踐證明，上市公司員工持有本公司股票，將收益和公司股票的價值有機地聯系在一起，將會更加關心公司的發展，有利于改善公司治理結構，提升運營效率，提高競爭力。《暫行辦法》征求意見以來，已有一些上市公司為員工持股做出了制度性安排，市場對此反應良好。然而，在實際操作中也存在以下三方面問題：一是資金來源于員工的工資、獎金，等于員工個人出資；二是股票來源于信托機構二級市場回購，價格沒有優惠，等于二級市場股價；三是持股期限不低于36個月，不如二級市場買股靈活。圍繞上述三個問題，《暫行辦法》仍需進一步完善，進而對上市公司員工真正起到激勵效果。

2.基金公司將獲準曲線股權激勵

2012年10月31日，中國證監會召開新聞通氣會，正式修訂后的《證券投資基金管理公司子公司管理暫行規定》（以下簡稱《暫行規定》），自11月1日起施行。該規定對基金公司子公司50%以內的股權結構不再做股東限制，且允許基金從業人員參股基金公司子公司，此舉被視為打開了基金公司股權激勵的空間。但是實施該規定的障礙之一是國資委2008年的139號文——《國資委關于規范國有企業職工持股、投資的意見》（以下簡稱《意見》）。《意見》規定，國企職工入股原則上限于持有本企業股權，不得持有其所在企業出資的子企業、參股企業及本集團公司所出資的其他企業股權。而由于基金公司多為國企背景，政策“沖突”之下，要實現基金公司在職員工持有子公司股權的美好愿景確有難度。因此，基金公司高管若想實現股權激勵，則要付出離開母公司的代價，即在母公司不擔任職務，僅在基金公司子公司任職。

《暫行規定》實施后，截至2013年3月初，已有23家基金公司獲批成立子公司。但是僅有萬家基金、東吳基金和長信基金的子公司率先開展股權激勵，占比僅為13%。

基金管理業是以專業知識和經驗提供服務的行業，人才為經營之本，作為關鍵性資源的人力資本對企業的績效起決定性作用。然而。由于缺少長期激勵機制，目前市場上大多數基金公司的股權結構無法體現人力資本的重要性。近幾年來，基金業人才流失問題嚴重，公募基金成為私募基金的練兵場。而股權激勵或是解決該問題的有效方法之一。然而，為了避免觸犯政策紅線，股權激勵方案要求高管需從母公司完全退出，這對于方案的設計和實施提出了挑戰；或許，政策也存在調整的空間。此外，股權激勵雖已破題，但多數基金子公司目前主要的專戶業務收益率較低，類信托業務又有信托行業大行其道。基金子公司能否獲得高收益還是個未解之謎，激勵的實現效果如何還有待時間檢驗。

3.富安娜股權激勵糾紛

2012年12月26日，富安娜向深圳南山區人民法院對26名首發前自然人股東（以下簡稱“爭議人員”）就承諾函違約金糾紛一事提起了訴訟。其中兩名為公司高管，其他均曾為公司核心技術人員。

2007年6月，富安娜為建立健全激勵約束機制，制訂和通過了《限制性股票激勵計劃》。富安娜以定向增發的方式，以發行前一年經審計的每股凈資產向激勵對象發行700萬股限制性股票，激勵對象包括前述爭議人員和公司其他高管、核心技術人員等。

2008年3月20日，為配合上市的要求，富安娜終止了《限制性股票激勵計劃》，將所有限制性股票轉換為無限制性的普通股。轉換過程中，前述爭議人員向公司出具了一封《承諾函》，《承諾函》規定，自簽署日到富安娜申請首次公開發行A股并上市之日起三年內，不以書面的形式向公司提出辭職、在職期間不會出現的幾種情形及違反承諾時違約金的計算依據。

意外的是，盡管有《承諾函》，但前述爭議人員依舊以各種理由離開公司。富安娜方面認為，前述爭議人員離開的原因主要為對手競爭的結果、以及這部分人員不看好當時公司的上市事宜。

富安娜股權激勵糾紛案是自雪萊特公司“柴國生訴李正輝股權糾紛案”之后，經媒體公開報道的第三起上市公司股權激勵糾紛案件。

企業在上市前、上市中、上市后，如何進行合法、規范、有效的股權激勵方案設計，對企業的穩定、健康發展至關重要。關鍵在于，要通過建立股權激勵這一長效激勵機制，完成股東與股東之間、股東與管理團隊之間以及管理團隊內部，關于企業未來事業發展的深度思考和充分溝通，真正從利益共同體走向事業共同體。只有這樣，才能從根本上杜絕類似富安娜股權糾紛這樣的事情發生，使企業步入良性發展的軌道。

4.股價跌至授予價，依米康主動撤銷股權激勵計劃

2012年5月12日，創業板上市公司依米康宣布撤回剛推出不到半年的股權激勵計劃。依米康稱，自首期股權激勵計劃（草案）公布以來，國家統計局公布的CPI指數同比上漲并持續高位運行，加之公司股價下挫至授予價格附近，致使現有激勵對象購買限制性股票的成本大幅上升，風險急劇加大，難以真正起到激勵效果，為公司首期股權激勵計劃的實施帶來一定困難。另外，依米康于2012年4月13日至4月17日對全體首次激勵對象就“是否同意公司即時實施股權激勵計劃”進行專項調查，89%的激勵對象希望公司終止該次股權激勵計劃。

2011年8月才登陸A股市場的依米康，在短短四個月后推出了股權激勵方案，首次授予的限制性股票的授予價格為董事會決議公告日前20個交易日依米康股票均價的50%，也就是10.55元/股。從當時來看，“五折”的價格無疑非常實惠，比當初17.50元/股的首發價格還低很多。不過，隨著2012年上半年股價的不斷下挫，依米康股價一度跌破12元/股，已到股權激勵授予價附近，致使激勵效果大打折扣。

上市公司股權激勵失敗案例中，股價跌破行權價（授予價）是重要原因之一。數據顯示，2012年初至6月的半年時間內，共有13家公司宣布終止股權激勵計劃，其中宏達新材、康緣藥業、華星化工、南都電源、東凌糧油、臥龍地產等6家公司的股權激勵方案雖然已經獲得股東大會通過，卻在最后關頭倒在了股價面前。因此，選擇股價相對較低的時點推出股權激勵，并進行主動的市值管理，是保證上市公司股權激勵效果的關鍵因素之一。

5.中國北車，著眼長期的央企股權激勵實施先行者

2012年5月24日，中國北車股份有限公司《股票期權激勵計劃（草案）》，根據公告，公司擬以4.34元/股的價格，向343名高管和員工授予股票期權8603.7萬股，占當時總股本的0.83%，此次股權激勵計劃有效期為10年，原則上每兩年授予一次，授予激勵對象的股票期權擬按33%、33%、34%的比例在三個行權期行權。首次股票期權激勵計劃股票期權的行權價格為4.34元，行權對應的業績條件為：年度營業收入增長率分別不低于15%，且要高于同行業平均水平，扣除非經常性損益后的加權平均凈資產收益率分別不低于10.5%、11%、11.5%。

國有控股上市公司的股權激勵，對于國有資產保值增值、完善治理結構具有重要意義。但由于央企的一舉一動均受到社會的高度關注，在實踐操作層面，到底以股權還是分紅權來實施激勵尚處于探索階段，使得監管層與企業均十分謹慎。在中國北車之前，大型央企中實施股權激勵的也僅有保利地產等極少數個案。與此同時，在法規層面，根據《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》、《關于規范國有控股上市公司實施股權激勵制度有關問題的通知》，國有控股企業高管人員個人股票期權預期收益水平，應控制在其薪酬總水平（含預期的期權收益）的30%以內，且激勵對象股票期權收益占本期股票期權授予時薪酬總水平（含期權收益）的最高比重不得超過40%。這決定了國有控股上市公司實施股權激勵的總體激勵水平有限，也使得國有控股上市公司的股權激勵淪為了“雞肋”。但面向未來，隨著國有企業體制與機制的轉變，股權激勵必將成為不可或缺的一環。

二、股權激勵操作實務

本部分著重論述了股權激勵的意義、作用以及現存問題。

（一）股權激勵的意義和作用

股權激勵的意義和作用主要包括以下幾個方面：

1.股權激勵有助于業績提升、市值增長

業績提升方面，統計數據表明，A股上市公司中，實施股權激勵的上市公司比未實施股權激勵的上市公司業績增長年平均高出30%以上（見圖5）。而和君咨詢過往的項目實操也表明：通常在其他情況不變下，僅股權激勵一項舉措，便可使企業業績在原業績的基礎上至少提升20%。

市值增長方面，統計數據表明，實施股權激勵的上市公司，其股價表現顯著好于市場整體水平，市值增長通常是市場平均水平的1倍以上。對于個股來講，一套設計規范、考核科學的股權激勵方案一旦公告，公司的股價便應聲大漲，此類情形在資本市場已屢見不鮮。同樣，對于未上市的公司來說，一套規范的股權激勵方案，會使企業在引進戰略投資者時獲得額外10%～15%的估值溢價（見圖6）。

股權激勵之所以在公司業績提升、市值增長（估值溢價）方面作用明顯，其中的道理很簡單，股權激勵給公眾釋放出一系列積極信號：股東和管理層已達成長期戰友關系；公司治理規范；未來三到五年的經營目標是有信心實現的；公司進入戰略實施狀態和組織管理狀態。

2.股權激勵有利于人才爭奪

一流人才是否愿意進入一個行業或企業，影響因素有很多，但激勵水平的高低一定是關鍵的影響因素。股權激勵作為激勵體系的重要組成部分，對整體激勵水平（薪酬+股權）的提升效果明顯。

以信息服務行業上市公司為例，和君咨詢股權激勵數據庫的統計測算表明：做過股權激勵的上市公司，其整體激勵水平是沒有做過股權激勵上市公司激勵水平的2～6倍。

僅就激勵水平而言，很顯然，人才一定會向做過股權激勵的公司集聚。因此，股權激勵正在成為企業吸引人才、穩定隊伍的常用手段。

3.股權激勵有利于核心能力構筑

我們來看一組數據：有一家公司，2011年凈利潤比IBM、惠普、諾基亞、摩托羅拉四家公司總和還多；2011年，其單一產品銷量僅占全球銷量的5.6%，但凈利潤卻占全球的66.3%；2001-2010年股價復合增長率超過40%，市值最高峰一度超過6000億美元。

這就是蘋果公司。蘋果之所以取得如此大的成就，很大程度上歸功于其卓越的創新與研發能力，而這種能力是如何煉成的？

從股權激勵角度來看，“喬布斯1976年創立蘋果，1980年一上市，所有技術骨干通過股權激勵成為億萬富翁，所以衣食無憂，可以專心創新，有機會成為一個更純粹的人。因此，蘋果的持續創新能力，背后其實是一套長效、開放、循環的股權激勵機制安排。沒有喬布斯，也會有李布斯，沒有李布斯也會有比爾蓋茨。”

對于中小成長型企業來講，蘋果的成功帶給我們的思考在于：如何借助股權激勵這套長效、開放、循環的機制，構建起我們企業的核心能力？比如研發能力、生產能力、營銷能力、系統協同能力等。

（二）股權激勵實踐中的問題

股權激勵對企業成長有諸多作用，但由于中國規范的股權激勵從2006年才開始起步，目前兩千多家上市公司中，做過股權激勵的占比不到20%（而美國在90%以上），因此，股權激勵在中國還很不成熟，存在著不少問題，歸結起來主要有4點：

1.事業認同問題

典型表現是創業板高管離職潮的涌現。根據證券交易所創業板公告顯示，截至2011年12月20日，共有156份離職公告出臺，而2010年全年，辭職公告還不到50份。在創業板面市的兩年時間里，大多數創業板上市公司都經歷了高管離職。許多公司由于高管人員離職過多，為了保證公司的正常經營，不得不緊急讓在任高管身兼數職。無疑，創業板高管的大面積離職，對企業、對股東、對核心管理團隊、對員工都是一種傷害。因為對企業經營來講，上市只是企業發展進程中的一個階段性目標，核心團隊的穩定才是企業的命脈與基石。

現實中存在這樣的現象：股權激勵被作為一套造富（套現）工具，企業上市了，大家就想著如何盡快套現走人；企業沒上市，大家就想著跳槽到有上市可能的公司去。股東與股東之間、股東與高管之間僅靠利益維系，因而企業在上市前、上市中、上市后的高管離職現象屢見不鮮，企業始終處于動蕩之中。究其原因，筆者認為，股東與股東之間、股東與核心團隊之間，還是利益共同體，沒有達成事業認同、理念一致，這樣的股權安排顯然無法走向長遠。

2.預期溝通問題

有這樣一個典型案例：有一家公司，老板出于穩定與激勵高管團隊的良好初衷，決定對核心管理層進行上市前的股權激勵。公司人力資源部在老板的授意下設計了一套股權激勵方案：上市前先拿出1%的股權進行激勵，上市后再行推出第二次股權激勵。這1%的股權，意味著核心骨干的人均股權收益在300萬左右，只相當于一個高管一年半的年薪。方案一公布，激勵對象紛紛表示不滿，公司9個核心高管中4個離職，由于上市前夕高管發生重大變動，導致企業上市擱淺。

這樣的結果，對一個擬上市企業來說難免有些遺憾與惋惜。在現實中，這樣的現象并不鮮見。究其原因，筆者認為，關鍵在于預期溝通：在沒有完成股東與高管雙方預期充分、有效的溝通的情況下，任何方案都是“不可說，不可說，一說便是錯！”。而在股權問題上，股東與高管又往往很難展開充分、有效的溝通：如何保證分配的公平性？如何保障大家說的都是心里話？……因此，企業需要專業的咨詢機構站在公司價值最大化的公允立場（既不站股東的立場、也不站高管的立場）來協助股東與高管完成此輪溝通。

3.激勵水平問題

我們也曾見過這樣一個典型案例：某高科技企業人力資源部設計了一套股權激勵方案：全員持股、分紅激勵、個人出資。由于方案在激勵范圍幾乎到全員、分紅激勵的情況下，激勵水平很難具備行業和區域的競爭力，激勵效果有限（更像是一個福利計劃），最終導致員工不愿參與，方案不了了之。

股權激勵的關鍵除了溝通激勵對象的意愿和預期外，還在于方案是否具有足夠的激勵水平，特別是對核心高端人才。對此，我們通常建議企業對標高分位，因為未來企業在用人上一定是用人才“質”的概念，而不是“量”的概念。另外，需要強調的是，企業在未考慮清楚之前，通常不建議進行全員持股和分紅激勵。

4.業績考核問題

很多企業上市前的股權激勵通常是沒有業績考核，上市后股權激勵業績考核通常定得較隨意，激勵對象在股權激勵問題上沒有業績的概念，認為是理所當然，股權激勵做成了一個福利計劃。

股權激勵作為一套長效的人才激勵機制，是激勵與約束的結合，業績是根本。通常的激勵邏輯是：業績考核公司業績增長高激勵水平下的公司/股東現金及股權投入激勵對象個人收益實現。所謂股權激勵為企業的戰略目標實現服務，就是反映在業績考核上。在業績考核指標設計上，通常要結合行業特點以及企業所處發展階段，為企業設計基于產業競爭和戰略實現的業績考核指標體系（包括公司層面、個人層面）。

股權激勵，表面上看是技術問題、方案問題，而其本質上是一次基于公司戰略的深度對話與溝通（見圖7）。我們認為，股權激勵的本質和目標，是建立起一套長效的人才激勵機制，在讓核心管理團隊合理分享企業發展成果的同時，完成股東與股東之間、股東與高管團隊之間、以及高管團隊內部關于公司未來事業發展的深度思考及溝通，進而通過“心理契約”的達成以及“長效激勵機制”的保障，實現企業從“利益共同體”向“事業共同體”乃至“命運共同體”的成功過渡。

（三）股權激勵實踐中的關鍵

筆者認為，做好一個企業股權激勵的關鍵，要在價值理念、程序保障、專業理解3個方面展開工作：

1.價值理念

首先要牽引股東和管理團隊樹立一系列正確的價值理念。

一是端正“股東”的概念：在沒有完成從一次創業到二次創業、實現產業扎根和管理范式之前，所有股東都是在投入，而不是在享受；

二是正確理解股權激勵：股權激勵是一套長效、開放、循環的激勵機制，不是短期福利計劃，更不是一把套現、造富的手段和工具；

回歸事業：股權激勵是一次在核心高管內部展開關于事業發展終極溝通的最佳機會，把核心團隊從利益共同體牽引向事業共同體，去思考我們的財富意味、事業意味和人生意味。

2.程序保障

股權激勵需要通過一系列方法工具、工作程序來保障實施效果。具體包括：激勵范圍及激勵對象確定；行業激勵水平的外部比對；企業激勵結構的內部評估；股權激勵實施基礎分析；理念宣貫；崗位價值評估；業績考核指標設計；股權激勵方案設計；財務及激勵效果測算；實施輔導。

3.專業理解

股權激勵的設計和實施涉及多個專業領域：公司治理、公司戰略、資本運作、上市籌劃、市值管理、人力資源以及相關政策法規等。同時，股權激勵機制的建立還必須要求對企業所在行業的發展規律、競爭要害以及企業經營規律有深刻理解。

正因為此，我們認為在操作股權激勵項目時，要配備戰略專家、公司治理專家、上市輔導專家、產業研究專家、股權激勵專家、市值管理專家、人力資源專家等多領域專家組合，也只有這樣，才能真正做好一個股權激勵項目。

總之，一個好的股權激勵，必須建立在理念端正、程序嚴謹和專業保障的基礎之上。只有這樣，股權激勵才能切實起到激勵效果，為企業的成長壯大奠定扎實的核心人才隊伍及管理制度基礎。

三、中國股權激勵展望

本部分論述了2013年股權激勵持續發展的動力以及將呈現出的特點。

（一） 三大力量推動股權激勵持續發展

一是不確定時代的到來。隨著競爭者、買方、技術和政策的發展，企業所處生存環境的不確定性日益明顯。然而，企業要想擁有未來，現在就必須做出選擇。在不確定環境下，面向未來的選擇更多的是基于價值導向，而不是過往事實。如何通過塑造價值導向，將人才統一到提高市場爭奪的效率上來，成為企業生存發展的關鍵。股權激勵，正是塑造價值導向的重要手段。

二是政策鼓勵股權激勵。經過三十多年改革開放不斷的經驗總結和再實踐，國家日益認識到人力資本的作用。為了更好的激發人力資本，國家將股權激勵作為解決人力資本價值測度的有效方式，同時也作為完善企業治理結構的重要手段。2012年，針對市場熱議的上市公司員工持股計劃，周小川認為，“當前提出員工持股計劃非常有道理”，這比針對管理層和核心技術人員的股權激勵又前進了一大步。

三是人才價值實現的需要。隨著我國經濟社會的發展，人們對收入增長有了更高的要求。在收入分配不公、資產升值、通貨膨脹的大背景下，國家也提出了“十年收入倍增計劃”。對于企業而言，僅依靠工資福利的增長，會削弱企業現實的競爭力；對于員工而言，僅依靠工資福利的增長實現“十年收入倍增”，也將面臨現實的困難。通過股權激勵，將員工收益和企業效益統一起來，能在推動員工收入增長的同時，持續提高企業的競爭力。

（二）股權激勵將呈現的主要特點

股權激勵將主要呈現以下幾個特點：

一是普及化。從近年實踐來看，在我國，采用股權激勵的企業越來越多；在企業中，股權激勵對象的范圍也日益擴大，從中高層管理人員逐漸向技術人員和骨干員工發展，更多的人被納入激勵范圍，組成事業和命運共同體。由此，股權激勵也逐漸從“奢侈品”變為“必需品”，從“超額配置”變成“標準配置”。

二是周期化。在我國經濟社會深化改革的背景下，結合資本市場的多年表現，股權激勵方案設計的技術要求越來越高。設計者需要精準踩踏經濟周期、產業周期、資本周期和企業發展周期，才能設計出切實可行并發揮實際作用的方案。

三是體系化。人力資本日益成為企業最重要的資本。人力資本需要激發，需要構建大的激勵體系。該體系中既應該包括底薪、浮動薪酬、分紅、股權甚至“世襲股”等物質激勵，也應該包括榮譽、社會地位等精神激勵。股權激勵是其中的重要一環，必須納入該體系中，在整體激勵體系中考慮局部手段，在局部手段中反映整體目的，才能打造企業源源不斷、生生不息的動力。

四是戰略化。股權激勵的最終目的是為了公司戰略的實現。通過股權激勵，充分調動人員的積極性和創造性以及分工協作精神，實現公司戰略。為此，在股權激勵方案設計和實施中，必將更多地體現公司戰略以及戰略導向下的人力資源和企業文化。

參考文獻：

[1]中國證監會.上市公司股權激勵管理辦法[Z].2005-12-31.

[2]國資委.國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法 [Z].2006-12-07.

[3]中國證監會.股權激勵備忘錄1-3號[Z].2008-09-16.

[4]國資委.關于規范國有控股上市公司實施股權激勵制度有關問題的通知 [Z].2008-12-11.

[5]中國北車股份有限公司董事會.股票期權激勵計劃（草案）[EB].中國北車股份有限公司2012-05-23.

[6]中國證監會.上市公司員工持股計劃管理暫行辦法（征求意見稿）[Z].2012-08-04.

[7]中國證監會.證券投資基金管理公司子公司管理暫行規定[Z].2012-10-29.

第4篇：股權激勵的具體方案范文

【摘要】本文從上市公司管理層股權激勵行權條件指標與公司戰略擬合度角度研究股權激勵行權條件指標的設計。首先，文章從指標內容和指標數值兩方面分析了我國股權激勵行權條件指標設計的現狀。其次，文章提出股權激勵行權條件指標設計應以公司戰略為導向。最后，文章對以公司戰略為導向的股權激勵行權條件指標的設計提出建議，以期對上市公司在公司戰略指導下制定合理的股權激勵方案提供理論參考。

 

【關鍵詞】上市公司；股權激勵；公司戰略；行權條件

一、股權激勵行權條件指標設計現狀

1.指標內容以財務指標為主，未能充分考慮非財務指標

本文以截至2013年5月13日深交易所主板上市公司和上交易所a股上市公司為總體，通過對這1422家上市公司研究得出有133家上市實施過股權激勵計劃，其中5家上市公司的股權激勵計劃草案未能搜集到，所以本文的樣本量為128家上市公司。

 

從上市公司公布的股權激勵草案中可以看出規定的行權條件主要包括兩方面：一方面是對公司層面的行權條件要求；另一方面是對高管人員自身的行權條件要求。公司層面行權條件主要包括公司合規性要求和公司層面行權業績條件要求。從表1可以看出：加權平均凈資產收益率使用次數為103，凈利潤（增長率）指標的使用次數為115，絕大多數上市公司都選擇了這兩項指標且兩者經常搭配使用。然而，每股收益（增長率）、營業收入/主營業務收入增長率（比例）、營業利潤/主營業務利潤增長率（比例）、股價等指標的使用次數很少，且與加權平均凈資產收益率、凈利潤（增長率）使用次數的差距很大。另外，通過統計還得出上市公司指標選取個數的平均值為2.10。由以上分析可知，我國上市公司股權激勵草案中行權條件指標內容設計單一且以財務指標為主，未能充分考慮非財務指標，如此的指標內容設計未能體現公司戰略。

 

高管人員自身行權條件要求方面主要包括個人合規性要求和個人層面業績考核要求。上市公司已公布的股權激勵計劃實施考核辦法對個人層面業績考核主要包括三大方面：工作業績、工作能力和工作態度。絕大多數上市公司對個人的業績考核都是從這三大方面進行的，也有少數上市公司的方案中除了這三大方面還包括了創新及額外工作加分、重大失誤和違紀減分這兩項（如偉星股份第二期股票期權激勵計劃實施考核辦法）。例如：偉星股份工作業績占50%；工作態度、職業道德占30%；領導和管理能力、團隊精神和企業文化占20%。廣州國光工作業績占60%；工作能力20%；工作態度20%。蘇泊爾工作業績占80%；能力及態度占20%。由此可見，雖然采用定性與定量相結合的方法進行工作業績考核，但財務指標（工作業績）在考核中仍占據主導地位。

 

2.指標數值的設定缺乏規范性標準

上市公司股權激勵草案中行權條件指標數值的確定局限于公司自身的歷史數據。有些上市公司股權激勵方案行權指標數值遠遠低于公司前幾年已經實現的水平，很明顯，這樣的股權激勵方案不能起到股權激勵應有的激勵作用。同樣地，數值偏低的指標也不能激起管理層更進一步的決心，這樣的方案對公司的長遠發展意義不大。目前上市公司股權激勵行權指標數值的設定有很大的自由空間，這就需要上市公司在設定指標數值時要拓寬視野以公司戰略為導向，綜合考慮股東和管理層利益、中小投資者的利益和相關法律制度，同時參照行業平均值，制定出一個既能對管理層起到激勵和約束作用又能有利于公司戰略目標實現的合理的股權激勵方案。

 

二、股權激勵行權條件指標與公司戰略擬合度研究

1.股權激勵行權條件指標設計應以公司戰略為導向

本文研究股權激勵行權條件指標與公司戰略擬合度是基于公司戰略層次。股東對公司的未來發展通過公司戰略體現，公司戰略針對企業整體，以明確企業目標以及實現目標的計劃和行動。公司戰略立足于未來，為公司的長遠發展進行了全面規劃，具有長遠性。而現實中管理層與股東的利益并不總是一致的，這就需要管理層主動與股東溝通以減少信息不對稱，從而有利于股東及時了解公司信息并適時調整公司戰略。同時，也需要股東采取激勵機制激勵管理層實現公司戰略目標，激勵機制是解決管理層與股東之間問題的基本途徑，股權激勵機制是一種長期且穩定的高管薪酬激勵機制，關注企業的長期發展和戰略目標的實現。所以，股權激勵草案的制定對激勵管理層實現戰略目標至關重要，而行權條件指標的設計對股權激勵能否起到應有的激勵效應起著本質性的決定作用，因此，要使股權激勵計劃真正起到使得管理層和股東的利益趨同的作用，股權激勵行權條件指標設計必須以公司戰略目標為導向。只有在設計行權條件指標時以公司戰略為導向，關注長遠利益，才能最終使得管理層和股東利益一致，從而有利于公司戰略目標的實現。

 

2.股權激勵行權條件指標與公司戰略擬合度

股權激勵行權條件指標與公司戰略的擬合度是指行權條件指標的設計是否以公司戰略為導向，以及有利于公司戰略目標實現的程度。本文對股權激勵行權條件指標與公司戰略擬合度的研究從指標內容和指標數值兩個方面為切入點。指標內容方面應體現公司戰略發展方向，鑒于每個公司的公司戰略不同，所以上市公司在設計行權條件指標內容時要同時考慮共性指標和特性指標。由于公司戰略具有整體性和長遠性，任何單一方面的指標內容都無法體現公司戰略，所以在共性指標設計時應同時考慮財務指標和非財務指標。財務指標應同時包含反映股東回報、盈利能力、收益質量、現金流量方面的指標內容，以全面反映公司財務狀況。由于財務指標是對公司已實現經營成果的事后計量且容易縱，所以，在共性指標設計時必須考慮非財務指標。非財務指標，如股價，相對于財務指標不易縱，且能反映公眾投資者對公司未來發展前景的態度，對公司未來業績具有一定的預測能力。除共性指標之外，公司還可以根據具體公司戰略設計符合戰略目標的行權條件指標，例如，若公司的戰略目標是擴大市場份額，則設計行權條件指標時應考慮市場占有率等指標；若公司的戰略目標是實現成本領先，則設計行權條件指標時應考慮毛利率等指標。 指標數值的設定要以公司的戰略目標為依據，參考公司歷史水平和行業平均水平，設置的指標數值水平既不能偏低導致起不到激勵作用，又不能偏高使得管理層覺得只是一個空想。另外，通過閱讀上市公司已公布的股權激勵計劃草案，我們發現只有少數上市公司對指標數值設定的合理性進行了說明，大部分上市公司在行權條件中只給出了行權條件指標具體的數值，并未在下部分內容中對為什么設定這個數值予以說明。所以，上市公司在股權激勵計劃草案中應增加對指標數值設定合理性的說明，通過列出公司行權條件指標的歷史水平和行業平均水平以證明指標數值設定的科學性和合理性。

 

三、以公司戰略為導向的股權激勵行權條件指標設計

1.指標內容應做到財務指標和非財務指標并重，體現公司戰略

公司戰略是企業整體戰略，規定了企業使命和

目標、企業宗旨以及發展計劃、整體的產品或市場決策。公司戰略的整體性和長遠性使得單一的行權條件指標內容設計不能全面體現公司戰略，因此，以公司戰略為導向的行權條件指標設計應做到財務指標和非財務指標并重，也只有二者同時使用才能全面反映公司戰略，真正實現企業價值最大化，使得股東和管理層利益趨同。同時，在特性指標設計時應根據公司具體的公司戰略，設計符合公司具體戰略的行權條件指標內容，并同時考慮財務指標和非財務指標。

 

2.指標數值的設定既要有突破又要切合實際

從上市公司已經公布的股權激勵計劃草案可以發現，有的上市公司制定的行權條件指標數值明顯偏低，對管理層來說根本不具有挑戰性。因此在指標數值設定時，既要有突破又要切合實際。上市公司一方面應結合自身實際情況，在公司歷史數據的基礎上有所突破。另一方面，也要參考行業的平均水平，以避免制定的行權條件指標數值只是一個空想值。另外，上市公司應主動在股權激勵計劃草案中對指標數值設定的合理性予以說明，這樣可以使得公眾投資者對上市公司行權條件指標數值的設定進行監督。

 

3.建立科學的業績考評辦法

科學的業績考評辦法是使得股權激勵計劃順利進行的保障，也是衡量股權激勵計劃是否達到既定目的的工具。在公司層面的業績考評中，應確保財務指標的公正性、準確性，避免縱。非財務指標的衡量應綜合考慮幾種方法的結果，必要時應該利用相關專家的工作。在個人層面的業績考評中，應綜合考慮考核對象直接上級、直接下級、其他相關人員和考核對象自己的業績評價結果。其中，對工作能力和工作態度方面的評價牽涉到很多定性因素，上市公司應加強對參與評價人員的教育，提高員工對評價工作的重視，以保證評價過程和結果的公平、公正。

 

參考文獻

[1]楊有紅，劉佳.高管人員股權激勵機制中的業績考評指標設計[j].會計之友，2008（12）：96-100.

第5篇：股權激勵的具體方案范文

美國銀行業股權激勵制度

股權激勵機制的主要類型

在美國上市企業的管理實踐中，股權激勵方式主要有以下幾種：

股票期權

股票期權是一種與股票增值收益連動的長期激勵制度，是指上市企業授予激勵對象在未來一定期限內以預先確定的價格（即行權價）和條件購買本公司一定數量股份的權利。股票期權作為一種看漲期權，代表的是選擇權，激勵對象可以在行權期內任何時候行權，也可以因股票價格低于行權價而放棄行權，行權時間與行權與否均具有不確定性。從實際情況來看，股票期權是美國上市企業最為常用的股權激勵方式。

限制性股票

限制性股票指上市企業按照預先確定的條件授予激勵對象一定數量的本企業股票，激勵對象只有在工作年限或業績目標符合股權激勵計劃規定條件的，才可出售限制性股票并從中獲益。經營者在得到限制性股票的時候，不需要付錢去購買，但他們在限制期內不得隨意處置股票，如果在這個限制期內經營者辭職或被開除了，股票就會因此而被沒收。限制性股票獎勵計劃目前在美國銀行業使用比較廣泛，是與股票期權計劃相并列的一種長期激勵手段。由于對出售股票的時間做出限制，該項激勵計劃有利于激勵高級管理人員將更多的時間精力投入到某個或某些長期戰略目標中。

員工持股計劃

員工持股計劃是一種兼具激勵與福利的雙重機制，指由企業內部員工自愿出資認購公司部分股權，讓員工成為股東，分享企業成長成果的一種員工福利計劃。通過員工持股計劃，可以提高普通員工的積極性以及對企業的忠誠度，激勵他們為企業發展創造更多財富。

股票增值權

股票增值權是一種虛擬的股份激勵計劃，是上市企業授予經營者的一種權利。如果經營者努力經營企業，在規定的期限內，上市企業股票價格上升或公司業績上升，經營者就可以按一定比例獲得這種由股價上揚或業績提升所帶來的收益，收益為行權日當日的股票市值與行權價之間的差價。激勵對象不用為行權支付現金，行權后由公司支付現金、股票或股票和現金的組合。

從實施效果來看，上述股權激勵方式各有優點和不足。對于股票期權而言，其優點是激勵成本由市場承擔，企業利潤不受影響，股價下跌時被激勵對象放棄行權，從而鎖定其風險；而缺點是來自股票市場的風險以及經營者的道德風險。對于限制性股票而言，其優點是激勵約束效果明顯，缺點是有可能造成過度激勵。對于員工持股計劃而言，其優點是在美國能夠享受政府在稅收上給予的優惠，缺點是福利性較強，與員工業績掛鉤較差。對于股票增值權而言，其優點是由于并非實際持股而不會稀釋股東權益，且較少受到法律政策的約束，缺點是激勵效果差，企業現金支付壓力大。

美國銀行業股權激勵的基本特點

目前，在美國標準普爾500指數所列的前250家最大公司中，有98%的公司已建立了股票期權制度，有55%的公司發行了“限制性股票”，有58%的公司設計和實施了與公司業績直接掛鉤的股票獎勵，而銀行業更是幾乎都實行了股權激勵制度。通過對1996～2005年間美國43家代表性商業銀行（包括花旗集團、美國銀行、富國銀行、美聯銀行、J.P

摩根等銀行）股權激勵特征、影響因素等進行了分析，發現美國銀行業的期權激勵機制主要有以下幾個特點：

由于受到安然事件等的影響，美國銀行業股權激勵經歷了倒U的走勢。資料顯示，1996～2005年間，美國銀行業管理層股權補償占總報酬比重的變化經歷了先上升后下降再上升的走勢。

數據顯示，管理層股權補償占總報酬比重與資產規模、杠桿比率呈現負相關，與商業銀行成長機會（也即與市值賬面價值比的關系）、外部董事的比例呈現正相關。這充分說明了股權激勵是銀行股東激勵管理層提高經營能力、降低經營風險的重要舉措。

注重長短期激勵方式相結合。從具體實踐來看，美國商業銀行通常實施組合薪酬激勵，短期薪酬激勵與長期薪酬激勵兩者激勵效果各有優勢，實施短期薪酬和長期薪酬的組合激勵可以綜合兩者的優勢、彌補兩者的不足，從而起到優于單純的短期激勵和單純的長期激勵的效果。

重視對全體員工的激勵。與一些投資銀行不同，高級管理層在商業銀行的發展中雖然也起著關鍵的作用，但商業銀行的發展靠的不僅僅是高級管理人員的力量，其團隊整體的力量亦不容忽視。因此美國商業銀行業非常重視對全體員工的激勵，一般通過激勵層次的多樣化來對全體員工實施有效激勵。

國內實施股權激勵的基本情況

我國法律法規的有關規定

目前我國有關法律法規對股權激勵有著比較明確的規定，主要包括證監會2006年1月頒布《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》以及財政部和國資委2006年1月和9月聯合頒布的《國有控股上市公司（境外）實施股權激勵試行辦法》和《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》。

從表1可看出，我國法律法規對上市公司股權激勵機制有著比較明確的規定，幾乎涉及了股權激勵方方面面，這為我國上市公司實施股權激勵計劃提供了基本的法律依據。正是基于這些法律法規，目前我國有很多A股和H股上市公司提出了比較明確的股權激勵計劃和方案。

國內金融機構的股權激勵

我國國內銀行目前存在一個明顯的問題，就是短期激勵機制比較充分，比如資產回報率、資本回報率，以及其他一些業務考核指標上來了，收入就能跟著上來；但中長期激勵普遍不足，由此造成長期以來人才流失和大案要案頻發的兩大困擾中國銀行業的問題。因此，國內部分銀行開始對激勵機制進行摸索和實踐。

從表2可看出，已上市的大部分國有商業銀行、股份制商業銀行、城市商業銀行和其他金融機構均有著比較明確的股權激勵計劃，并且有些金融機構都已將激勵方案或計劃付諸實施。

然而，由于北京銀行、寧波銀行、南京銀行等城市商業銀行由于歷史原因而實施了員工持股計劃，這對其他商業銀行實施股權激勵計劃并不具有參考性。因此本文選擇已經公開披露且比較具有代表性的工行、建行、中行、交行和招行的股權激勵方案進行具體分析。

研究發現我國商業銀行股權激勵方案比較一致，激勵方式比較單一，激勵對象、激勵期限等都大同小異。對于我國商業銀行而言，目前實施股權激勵方案仍存在如下一些問題。

雖然我國法律法規對股權激勵有了比較明確的規定，但目前監管部門仍然對股權激勵尤其是基于A股的股權激勵仍然持謹慎態度。資料顯示，我國銀行業股權激勵只是基于H股進行實施，除了寧波銀行等由于歷史原因（當時為了提高員工積極性，實施職工持股計劃）實施股權激勵外，在A股上市的銀行（如民生銀行、北京銀行等）仍然停留在方案制訂階段，尚未有真正實施股權激勵的銀行。

股權激勵范圍較小。資料顯示，除建設銀行當時為了吸引H股投資者實施員工持股計劃外，其他商業銀行幾乎都是對高級管理層的激勵。對于如何調動廣大員工的積極性而采取何種行之有效的激勵方式有待于在立法和實踐中進一步探討。

對我國商業銀行實施股權激勵的思考

在我國銀行業全面開放的背景下，為縮小國內商業銀行與外資銀行之間的差距以及增加我國商業銀行留住人才、吸引人才的能力，制訂和實施股權激勵計劃將是現實的選擇。

我們認為，中國銀行業在制訂股權激勵方案應該充分考慮到銀行的長期發展戰略目標，致力于提升核心競爭力和提高員工的積極性，而不能僅僅是一種改善員工福利甚至高管福利的工具。據此，我們提出如下建議供業界參考：

盡可能擴大激勵范圍。對于現代商業銀行而言，員工的積極性將直接會影響到銀行的經營，影響到銀行戰略目標的實現。因而，盡可能擴大激勵范圍是更好的選擇。并且從前文分析可知，資產規模與激勵范圍呈負相關關系，對于規模中等的股份制商業銀行以及地方性商業銀行而言，在采取股權激勵措施時，激勵范圍應該更大一些。

采取業績指標為考核的主要方式。從前面的分析我們知道，在增長迅速的行業，企業的考核重點應當偏重于市值；相反，屬于穩定發展行業的公司，市場對其已經有了足夠的預期，考核的重點應該著重于企業內部的價值創造。銀行業作為穩定發展的行業，仍應采取財務指標作為考核的主要依據，否則將很可能會大大增加銀行業的經營風險。

加強薪酬信息的披露。國外商業銀行的經驗表明，通過薪酬信息的公開化、透明化，既有利于激勵員工潛力的發揮，從而實現更好的激勵效果，也有利于加強薪酬激勵的規范化管理，探索更好的薪酬激勵方式。

第6篇：股權激勵的具體方案范文

關鍵詞：上市公司；股權激勵；激勵效應

一、前言

2006年1月《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》正式出臺，辦法允許已完成股權分置改革的上市公司實施股權激勵，將管理層股權激勵的操作具體化。作為一種長期激勵制度安排，股權激勵的作用最終要落實到公司業績增長上。因此，我們就有必要對股權激勵對公司業績的作用進行研究。

二、我國股權激勵的發展歷程

（1）股權激勵的引入。1999年隨著網絡科技股赴美上市，由于按照國際慣例股票期權計劃需要寫進招股說明書，股權激勵被正式引入我國證券市場。Bauman（2006）證明股權激勵能夠克服年薪、獎金固有的短期導向的缺陷，在加入WTO之后，我國的企業也逐步成熟起來，公司治理結構也在不斷完善。隨著社會各界的呼吁，政府逐步在法律上做了相關的導入和完善。

（2）政策的發展與演變。2006年1月1日《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》正式出臺，解決了股權激勵的股票來源問題，明確了認購資金來源，細化了激勵計劃具體內容，并對持股比例有了適度界定。2008年12月11日，國務院國資委和財政部聯合頒布了《關于規范國有控股上市公司實施股權激勵制度有關問題的通知》，對嚴格股權激勵的實施條件、完善業績考核體系、合理控制收益水平和強化計劃管理提出了更高要求，反映了國資監管部門對國有控股上市公司實施股權激勵的謹慎態度。

（3）實施現狀分析。2006年以來至2012年9月近7年的時間，有379家上市公司，共推出433個股權激勵計劃方案。我國股權激勵實施集中的行業主要是信息科技行業和制造業，這類行業注重人才發揮作用，人才發揮的附加值也非常高，需要通過股權激勵來發揮作用。另外，我國股權激勵進入高速發展時期，中小企業板和創業板的民營上市公司是股權激勵的主導力量，股票期權是主要的股權激勵模式。

三、北京地區股權激勵案例分析――北京探路者股份有限公司

（1）探路者公司概況。1999年1月11日，北京探路者旅游用品有限公司在北京注冊成立。2009年10月30日，探路者在深交所創業板上市。主營戶外服裝、鞋品、裝備等。2008～2012年連續五年蟬聯中國戶外用品市場同類產品銷量第一。

（2）股權激勵方案主要內容。2012年5月24日，為進一步完善公司的法人治理結構，充分調動公司董事、高層管理人員及核心員工的積極性，根據《公司法》《證券法》《管理辦法》以及其他法律、法規、規范性文件和《公司章程》，探路者公司制訂了第二期股票期權與限制性股票激勵計劃。第一，激勵對象：授予的激勵對象共計 37 人，包括：公司董事、高級管理人員；公司中層管理人員、分（子）公司主要管理人員；公司核心技術（業務）人員。第二，股權激勵的種類：股票期權和限制性股票。第三，股票來源：向激勵對象定向增發新股。第四，擬授予數量：本激勵計劃擬向激勵對象授予權益總計455萬份，約占本激勵計劃簽署時公司股本總額 34840萬股的1.31%具體如下：股票期權激勵計劃：公司擬向激勵對象授予130萬份股票期權，約占本激勵計劃簽署時公司股本總額34840萬股的0.37%。限制性股票激勵計劃：公司擬向激勵對象授予 325萬股公司限制性股票，占本激勵計劃簽署時公司股本總額 34840萬股的 0.93%。第五，行權價格：股票期權的行權價格為 13.285 元，限制性股票的首次授予價格為6.354元。第六，行權條件：2012年加權平均凈資產收益率不低于20%，2012年凈利潤相比2011年增長不低于40%。2013年加權平均凈資產收益率不低于20%，2013年凈利潤相比2011年增長不低于90%。2014年加權平均凈資產收益率不低于20%，2014年凈利潤相比2011年增長不低于150%。

（3）對股權激勵方案的評價。第一，2011年探路者公司凈利潤為1.06億元，按照行權條件推斷，2012年～2014年公司的凈利潤將分別不低于1.48億，2.01億和2.65億，對ROE的考核也由13%上升到了20%。相比較第一期股權激勵政策，未來三年的考核標準更為嚴格，顯示了公司對長遠發展的信心。第二，激勵對象范圍收窄。和第一期股權激勵相比，本次探路者的激勵對象范圍明顯縮窄，2010年探路者股權激勵覆蓋范圍達百人，本次降低到37人。另外，本次總共授予權益350萬份，其中對核心技術人員共計33人采用的是股票期權方式，占本次總共授予權益的28%，而剩余72%的權益采用的是限制性股票方式，明確授予高管4人，本次公司重點給予股權激勵的對象是新任的管理者。

四、北京地區股權激勵存在的問題

（1）股權激勵指標過于單一。通過對探路者公司和現有在實施股權激勵的公司的分析，可以發現，大多數企業還是以收益性財務指標作為行權條件。例如，凈利潤、每股收益等，幾乎沒有公司加入市場占有率、企業生產周期以及顧客滿意度等非財務性指標，而這些非財務性指標更具有前瞻性和預期性，可以彌補傳統業績考評指標導致的短期行為，有利于實現企業長遠利益的最大化。

（2）上市公司內部治理結構有待完善。目前，我國上市公司的內部治理結構主要由股東大會、董事會、管理者和監事會四部分組成。但是，在實際運作中，其并未真正發揮各自應有的作用，一方面上市公司存在著所有者缺位問題，真正在履行職責的大都是一些高層管理者，內部人控制現象嚴重；另一方面，外部董事沒有真正發揮作用，導致享受激勵的管人員成為“薪酬與考核委員會”成員從而參與制定股權激勵計劃，這勢必將導致經營者為獲取自身利益追求業績上漲的短期行為，從而和公司最初目的相背離。

五、完善北京地區股權激勵政策的相關建議

第7篇：股權激勵的具體方案范文

【摘要】目前股權激勵在國內越來越受到重視,作為一種長期激勵制度安排,股權激勵的作用最終要落實到公司業績增長上。本文通過我國上市公司股權激勵實施中存在的問題分析,指出激勵方案總體設計不夠健全;經理人市場不夠完備等問題并闡述了從而完善我國股權激勵機制的措施研究。

【關鍵詞】上市公司股權激勵研究

一、我國上市公司股權激勵實施中存在的問題分析

1.激勵方案總體設計不夠健全

在推出股權激勵方案的上市公司中,普遍存在股票期權模式受寵、公司董事和高管獲得的激勵股票數量過多、激勵成本過低等現象。制定者沒有考慮到在市場低迷時期,股票期權可能失效、給子公司董事和高管過多的激勵數量會導致價值分配不均衡以及為了降低激勵成本,一些上市公司低的行權價削弱了激勵效應等問題這些都會直接影響到激勵的實施效果。

2.經理人市場不夠完備

發達國家的經驗表明,職業經理市場可提供很好的市場選擇機制。在競爭和淘汰機制的作用下,經理人由市場選擇,經理人的價值由市場確定,形成一種合同契約關系。出于重復交易的考慮,經理人在經營過程中會更看重自己的聲譽,而避免采取投機、偷懶等行為,即經理人為提高自己的身價會千方百計努力工作。這是一個重要的約束條件,也是股權激勵發揮作用的前提條件之一。然而,我國目前經理人市場還比較落后并且發展緩慢,現有的公司制企業靠市場競爭機制選拔的經理人所占的比例非常小,我國的國有上市公司中,絕大多數經營者是由政府部門任命的。

3.個別存在使用股權激勵機制時激勵過度

在企業中,一些資深管理者,基于當前“能上不能下”的用人制度,避免高位決策失誤給自身帶來的風險而喪失開拓進取的動力,滿足于現狀,喪失了許多企業發展的機會。激勵過度同樣會削弱激勵機制的最終效果,目前激勵過度還包括企業高層管理人員利用手中權利以激勵的名義損害企業利益,中飽自己。

4.考核指標體系不健全

我國現有的業績評價體系的財務指標體系不夠全面、細致,非財務指標涉及較少,不能全面、客觀和科學地反映企業的經營業績和管理層的努力程度,在一定程度上削弱了股權激勵的效力。在我國目前還沒有一個通用性、權威性很強,并且能夠作為各行各業參考的統一評價規范與標準。各企業業績評價體系各式各樣,指標參差不齊。部分企業曾嘗試使用財政部頒發的業績考核體系,但由于此考核體系設計較為復雜,可控性和可操作性差,而且多重指標之間的關系不夠明晰,甚至指標與指標之間存在矛盾,執行效果不是很理想。缺乏一個統一的標準,如何量化經營者人力資本價值的問題并沒有很好地解決。股權激勵缺乏一個有效的操作平臺,其可行性難以令人信服。

5.股權激勵中約束力明顯不足

管理者違背委托人的利益目標,其最主要的條件就是雙方的信息不對稱。即管理者了解的信息比委托人準確完整。避免“道德風險”和“逆向選擇”的出路就是委托人獲取更多更準確的信息,對管理者進行約束。但有許多的國有上市公司直接所有者的國有資產管理公司或者主管部門,其本身的產權與責任關系就比較模糊,再通過其間接對國有上市公司進行約束和管理,客觀上必然造成“所有者缺位”問題,甚至會造成內外勾結的嚴重惡果。

二、完善我國股權激勵機制的措施研究

1.結合企業實際,制定切實可行的股權激勵方案

精細的設計是保證股票期權激勵效用的必要條件,因此股票期權激勵方案合理設計是至關重要的。上市公司應在不違背國家有關規定的基礎上,制定切實可行的股權激勵方案,避免與證券會有關規定相違背而被叫停的難堪局面。激勵過度,很可能會影響高管及員工的工作積極性,人都是有惰性的,不需努力輕而易舉就可以得到,反而對公司的發展不利。同時會引起市場與股東的質疑。而激勵的門檻太高了,經過努力拼搏也無法達到的目標,只能讓人望而卻步,同樣也無法調動高管及員工的工作積極性。那么以什么樣的行權價來實行股權激勵?權激勵的范圍和措施怎樣?們何日能行權?制定力案時就必須全盤考慮的問題。

2.注重企業治理結構、加強內部控制作用

企業治理結構關鍵是解決內部人控制問題。力絕公司經營者或日常管理者“既當裁判又當運動員”的現象。股權激勵事關公司資本結構變動和公眾股東利益,與一般的薪酬方案不同,它需要更嚴格的審議和決策機制,獨立董事、薪酬委員會在其中應發揮更積極的作用。上市公司的股權計劃除了需要股東大會特別決議的批準外,公司外部的律師、獨立財務顧問和咨詢機構的意見或建議也應得到充分的利用和重視。建議建立公司內部人、股東出資人、期權理論專家三方期權激勵科學治理機制。公司內部人是期權受益人,股東出資人是期權決策人,理論專家是期權評審人或設計人。其次,完善公司治理外部機制。政府可以設置一個管制機構。在公司治理的外部機制中,一個有效的政府管制機構是非常重要的,尤其是在新興市場經濟國家的早期發展階段。政府的政策制定水平、管制過程的效率、機構的廉潔性,對于公司治理體系的形成至關重要。

3.所有者與經營管理者建立共同目標

委托人與人的具體行為目標是不一致的。造成了人的道德風險與逆向選擇。然而企業價值最大化是委托人的最終目標,而人也要借企業的經營獲取報酬,雙方都不希望企業面臨暗淡的前景,這就為雙方的目標協調提供了契機。在委托契約既定的前提下,人的報酬應當是相對固定,委托人適當的讓渡一部分增量價值于人,使企業能夠分享增量價值。這就在很大程度上確立了委托雙方的共同目標,產生雙贏效果。現實中,在委托雙方之間建立柔性契約是比較可行的。

4.注重資本市場的有效性,發揮金融衍生工具等作用

股權激勵制度因其股票來源、行權價格等原因而與資本市場有密切的聯系,因而資本市場的有效性對股權激勵制度的實施效果產生了巨大影響。所以,完善資本市場,穩定股市行情,是目前政府及有關部門首要的工作任務。首先是解決大小非問題。建議“大小非”解禁期限設計應該延長些,可以考慮設定10年甚至更長時間解禁完畢,每年只能解禁部分。這樣,就不會對股市造成太大的壓力;對大小非解禁后的交易,央企大小非解禁應該明確時間表,市場需要一定時間來吸收股改大小非解禁的壓力。其次,引入賣空機制。“賣空”交易是指投資者在高價上賣出他們并不擁有的股票,然后再在低價上補進等量的股票,從而獲得差價收益的交易行為。在有“賣空”機制的情況下,如果股東們對公司的改組還有期望,他們就可以繼續持有公司的股票,但會通過“賣空”的操作手法,一方面減少損失,另一方面也向董事和經理傳遞出不滿的信號。此外也會促使所有投資者,關注有關企業的負面消息,他們可以通過“賣空”機制在股價走低的過程中交易獲利。如果做空機制能夠到位,當價格偏離價值的情況發生時,很多可以選擇做空,就可以把價格逼回價值,從而起到了穩定市場的作用。

5.完善評價指標,形成科學的績效考評體系

股權激勵是建立在對經營者的經營評價之上的,有效的業績評價體系是股權激勵效果得以體現的保證。股權激勵的實施,實際上也是對我國上市公司業績評價體系和薪酬體系的考驗。建立一套能夠科學、合理、全面地反映經營者努力程度和經營效果,綜合評價企業未來發展潛力的考評指標,對于推行股權激勵機制至關重要。合理的業績考核指標應該是全面而又系統的,絕對指標和相對指標并重,縱向比較和橫向比較并重,財務指標和非財務指標并重,物質獎勵和非物質獎勵并重。經營者業績評價體系中應包括上級主管部門、行政和工商稅務等政府部門,也應該包括各種專業的金融、會計和審計等獨立的機構,從而確保對公司經營狀況進行準確的、科學的考核:既要應用財務指標,也要考慮企業成長的相關非財務指標,體現企業潛在的競爭優勢和對經營者的長期激勵效果。

第8篇：股權激勵的具體方案范文

1.基本情況 1.1擬上市公司的基本情況甲方為在中國大陸注冊成立并合法存續的有限責任公司，主要經營 。 1.2擬定的上市目標地根據企業的基本情況，三方擬定，乙方將協助甲方到境內證券交易所上市。乙方作為擬上市公司，保證公司的業務獨立、資產完整且產權明晰，積極解決乙方認為會影響甲方上市的歷史遺留問題，并嚴格按照上市公司治理準則運作。 2.合作方式 2.1投資方案方案一：甲方以數碼相框事業部和現金4000萬元投資乙方，占乙方20%股份，并由乙全資設立并控股xx數碼公司。方案二：甲方以數碼相框事業部投資入股乙方，占乙方16%股份，由乙方設立并控股xx數碼公司。 2.2經營團隊的設置及職權 2.2.1，乙方董事會，甲方根據享有的股權比例取得董事會相應的席位，行使法律規定的權利。 2.2.2xx董事會，xx董事會由5人組成，其中甲方2人，乙方3人，其職權的行合按公司法的規定，但公司章程的修改，組織形式的變更，增減注冊資本，出售資產，股權，分立，解散由全體董事會成員一致同意。

2.2.3經營團隊主要分工;

2.2.3.1總經理由xxx先生出任xx公司總經理，根據董事會決定，主持公司的全面工作及人事規劃，認真貫徹、執行和落實公司各項決定;制定公司發展規劃及實施細則與具體工作方案。; 2.2.3.2財務總監(由乙方委派)財務總監履行公司日常財務管理工作外，財務總監的工作對總經理負責。還有權根據董事會的授權對部分公司簽署的文件附屬簽名，該類文件僅限于非常的重大支出，不得干涉正常生產經營。 2.2.3.3、財務經理(由甲方委派)負責協助財務總監和總經理做好財務管理工作。在不違反公司規定的情況下，其聘用和解聘由甲方決定。 2.2.3.4、其它財務人員雙方協商根據需要聘請或由公司根據需要聘請。

3.股權激勵方案 3.1如果xxXX年完成了規定的業績要求，公司必須以凈利潤的5%作為股權激勵，。這里必須明確股權激勵的如下方面，是按名義價轉讓還是現金激勵。激勵對象包括哪些人，股權激勵承諾兌現的時間。股權激勵的具體分配方案，股權激勵方案由誰主導和決定，乙方是否介入，介入程度如何? 3.2激勵方案履行完畢后，是否存在兩次激勵方案或是持續激勵方案，如果有，具體方案是怎么樣。 3.3如果XX年xx公司達不到公司規定的業績要求，按業績的實現程度享有相應的股份，但最低不低于持有乙方比例的50%。如實現業績要求的90%，則甲方持有乙方股份為18%(20%*90%)。

第9篇：股權激勵的具體方案范文

一、我國關于股權激勵研究的背景分析

我國真正意義的股權激勵制度始于1999年的內部職工股和公司職工股制度，2003年的管理層收購熱潮推動了股權激勵制度在我國的發展。

然而，在國外倍受推崇的股票期權激勵制度由于我國存在股權分置情況而難以實行。長期以來，我國上市公司股權高度集中在非流通的國有股和法人股手中，存在內部人控制現象嚴重，公司的治理結構受非市場因素影響大，經理人員選拔和治理機制失效等現象。截至2004年底，我國上市公司總股本7149億股，其中非流通股份4543億股，占上市公司總股本的64％。由于2/3的非流通股不能流通，高管人員即使獲得公司的股票，也無法通過二級市場兌現獲益。而且，上市公司經營者的持股比例普遍較低，股權激勵措施并沒有產生很強的激勵作用。所以，時至2003年底，在我國1285家上市公司中，只有112家公告實行了股權激勵制度，僅占所有上市公司的8.72％。

股權分置改革是股權流通性優化的最有效和最直接的途徑，其可與股權激勵機制的建立形成良性互動。2005 年4 月底，上市公司股權分置改革正式開始。截至2006年4月1日為止，深滬兩市已有63％的公司推出了股權分置改革方案，流通市值比例已過半，其中一部分公司在進行股權分置改革的同時推出了股權激勵計劃。從2005 年5月第二批股改試點公司到第九批共有28家上市公司公布了股權激勵計劃。這一時期的股權激勵，激勵方式上有股票和股票期權兩種；在方案確定上，仍有28%的公司處于觀望狀態；從財務特征看，其凈資產收益率均值為5.28%，資產負債率均值為46.12%。股權分置改革為上市公司考核與激勵機制創造了更加成熟的市場條件，這也使股東對管理層的考核與激勵從靜態目標向動態目標轉變（吳曉求，2006）。

隨著我國股權分置改革試點成功，市場對建立股權激勵機制的呼聲日益高漲。2006年新修訂的《公司法》、《證券法》和《上市公司股權激勵管理辦法》試行（以下簡稱《管理辦法》）并實施，消除了上市公司實施股權激勵的法律障礙，并為其實施提供了相應的制度保證。從《管理辦法》實施至2010年4月，滬深兩市共有156家上市公司公布其股權激勵方案（上交所70家，深交所86家）。但是，其中宣告停止實施的有53家。由此可見，股權激勵并未在我國上市公司中得到廣泛應用，股權激勵制度實施依然困難重重。所以，對國內股權激勵效應的進一步研究具有其現實意義。

二、我國關于股權激勵效應的研究現狀分析

隨著《管理辦法》的與實施，股權激勵制度在我國上市公司中得到普遍推廣，關于股權激勵效應的理論研究也受到空前的重視。本文以“股權激勵”為關鍵詞，通過中國知網、萬方數據庫等渠道，檢索到1999年至2010年間研究相關文獻共計2055篇，研究文獻的發展軌跡如圖1所示。其中，2004年和2005年為我國股權分置改革時期，股票的全流通為股權激勵的實施鋪好了基石，各方面法規、制度待定，對股權激勵的前景難以確定，因此，研究文獻的數量有所回落，2006年的論文數量大幅度增加應該與同年《管理辦法》的與實施有很大關系。

從內容看，研究股權激勵效應的文獻共383篇，如表1所示，相關研究主要集中于股權激勵對公司績效、治理效應的研究，占樣本總數的63.71%（財務業績24.02%，財富效應7.83%，治理效應31.85%），大多數學者肯定了股權激勵的積極效應。還有部分學者從機制、制度角度研究激勵效應理論，并結合實踐發展了激勵效應的研究；而關于負面效應的研究明顯滯后，只占樣本總數的10.97%。就研究方法而言，有近50%的論文采用實證研究法，但由于股權激勵在我國的實施時間短、樣本數量少等原因，實證研究中以事件研究法或案例研究法居多。在為數不多的相關與回歸分析中，則有越來越多的學者效仿國外的研究，選取綜合性好的績效指標。

對于財務業績方面的研究，主要集中于股權激勵與公司業績的相關性方面，共有92篇論文，占樣本總數的24%。其中，18.8%選用凈資產收益率（ROE）等綜合業績指標，進行實證研究，總體認為公司業績與股權激勵比率之間具有明顯的正相關關系。關于股權激勵的財富效應的研究，主要以股價、累計異常收益率（CAR）、Tobin-Q等作為衡量股權激勵績效的標準，研究認為，我國上市公司管理層持股與公司價值正相關，但不顯著的結論（陳勇等，2005）；股權激勵方案的公告存在明顯的正面股價效應；非創業型家族企業管理層持股比例與企業價值呈“倒U型”的區間關系（俞鴻琳，2006）。

關于治理效應的研究，實證角度研究的論文有60篇，占樣本總數的15.67%；從理論角度研究的論文62篇，占樣本總數的16.19%。理論研究認為，股權激勵是解決委托問題的有效手段（王俊強，2010），可降低企業成本、提高企業業績、吸引和留住企業關鍵人員；但我國在實施股權激勵過程中也面臨諸多問題，包括合法化的股票來源、不完善的法人治理結構，外部制度環境缺失等。絕大多數從實證角度研究治理效應始于2006年，內容主要集中于研究股權激勵效應的影響因素，并認為公司規模越大，激勵股權分布結構越不均勻；股權集中度越高，激勵股權分布結構越趨于均勻；企業成長性、企業規模與控股股東性質是影響公司股權激勵方式選擇的顯著性因素；管理層持股比例處于中間時，與公司全要素生產率正相關，持股比例較低或較高時，二者則呈現負相關關系；管理層持股與債務期限結構之間存在負相關關系；適度的股權激勵部分解決了公司治理中存在的“投資不足”現象，卻增加了經理人過度投資的動機（鄔展霞，2006）；也有學者通過問卷調查發現業績評價方法、資本市場有效性、公司法人治理結構是影響樣本公司高管股權激勵效果最為重要的因素。

盈余管理是公司內部治理機制的重要因素，也是股權激勵治理效應研究的重要內容，一般認為，股權激勵更易激發管理層盈余管理。國內學者主要從實證角度研究股權激勵與盈余管理程度的相關性，代表性的觀點為：股權激勵比例與激勵方案實施前的盈余管理程度存在顯著正相關關系；行權期限與激勵方案實施后的盈余管理程度存在顯著負相關關系；股權激勵模式對于激勵方案實施后的盈余管理的影響顯著；董事會機制與上市公司高管盈余管理程度呈顯著負相關關系（李延喜等，2007）。

關于激勵機制及制度效應理論的研究始于《管理辦法》實施之后，共有53篇論文，占樣本總數的13.84%。其中，針對股票期權激勵的論文就有38篇。這方面的研究是在國外較成熟的理論研究基礎上，結合我國實際所做的引申性研究。代表性的觀點有：較之我國傳統報酬激勵機制，股票期權制能使企業經營者和所有者的利益緊密結合，且有助于解決企業長期發展問題；股票期權激勵機制真正發揮作用，需要完善的內部法人治理機制和外部完善的政策法規、證券市場及經理人市場等（同勤學，2009）；隨著公司內外部環境的改變，股票期權的定價問題凸顯，選擇合適的定價模型，決定著激勵的有效性，有學者提出了隨機執行日的支付型經理股票期權，它利于經理努力工作，提高股價，同時可抑制經理的操縱行為；基于CAPM模型的股權激勵效率的研究發現，授予經理的股票凍結期越長，股權激勵的效率越低（吳凱等，2004）；而在具體實施股票期權激勵時，要注意激勵對象、股票來源、授予數量、行權價格，以及行權期等要素的合理設定；有學者針對長、短期激勵自身的弊端，提出將浮動年薪制與股份期權相結合，采用動態股權激勵模型。

關于股權激勵的會計處理方面的研究共有文獻44篇，占樣本總數的11.49%。在時間分布上，主要集中在2006年我國新的會計準則后，關注點在激勵授予日股票期權等權益工具的會計處理方面。研究認為，股權激勵費用化會計處理直接影響公司利潤，進而決定股價的變動，產生不同的市場反應，這種反應的程度與激勵費用對于公司業績的影響成正比；對于費用化導致公司虧損的上市公司，市場會產生更大的負向反應，激勵費用造成的虧損越大，市場的這種負向反應越顯著（呂長江、鞏娜，2009）；費用化問題迫使上市公司修改激勵方案，改用限制性股票、虛擬股票等激勵方式，并確定合理的激勵工具公允價值。

關于股權激勵負面效應的研究較少，共42篇文獻，占樣本總數的10.97%。多數學者認為，一方面，股權激勵有其固有的缺陷，即當股市處于牛市時，業績平平的經理人易出現“搭便車”現象；而熊市時，經營業績很好的公司經理人卻不能獲得相應股票期權收益；另一方面，股權激勵易于造成管理者粉飾財務報表，進行舞弊管理等道德風險問題。還有部分學者認為，公司的外部制度不完善（包括證券市場，信息披露制度，會計、稅收處理等）是造成股權激勵失效的主要因素。有學者基于哲學角度的研究認為，只有激勵動力匹配、監督約束機制得當、傳導暢通，才能對這種負激勵效應進行有效制衡，使股權激勵真正起到改善公司治理和提升公司價值的作用（李葳、胡運權，2007）。

三、研究結論與啟示

綜上所述，我國關于股權激勵效應理論方面的研究創新很少，而且，對股權激勵負面效應研究的關注度不夠。雖然《管理辦法》的實施為股權激勵效應的實證研究提供了客觀條件，但在回歸分析中，綜合性的績效指標本身的計算卻相當復雜，而且，我國證券市場尚不完善，難免存在市場價值虛增現象。因此，使用這些指標衡量公司價值，有可能造成研究結論的謬誤。

股權激勵的有效實施取決于一系列的經濟因素，而國內學者的研究多集中于公司內部治理特征因素，如企業規模、股權結構、企業成長性、經營者道德風險、投資機會，以及盈余管理等，但卻忽視了經營者自身對股權激勵的影響，而且對盈余管理的研究面比較窄。除此之外，學者還需綜合考慮公司外部治理環境因素，如市場、法規的不完善帶來的系統風險等也是影響股權激勵實施效果的重要方面。

基于以上分析，筆者認為未來的相關研究應著力從以下方面展開：第一，拓寬盈余管理的研究面，從高管盈余管理的角度研究股權激勵的負面效應。近年來，高管進行舞弊性盈余管理的行為層出不窮，而學者對于股權激勵如何引起高管舞弊，二者的內在聯系，以及機理分析等的研究卻很少涉及，這也是我國理論研究有待完善的地方。第二，在影響因素的研究中，增加經營者自身的能力，如高管的管理能力、市場競爭力等因素，注意強制性的期權費用對股權激勵實施的影響。此外，在股權激勵引致風險的研究中，更多注意公司總風險中系統風險的比例，及其與公司股權激勵的相關性研究。第三，股權定價一直是學者關注的問題。定價過高容易導致高管的盈余管理行為。那么，定價過高如何規避；設定怎樣的高低定價標準；采用何種股權定價方法合理。這些都是未來需要解決的問題。

參考文獻：

［1］吳曉求：《股權分置改革后的中國資本市場》，中國人民大學出版社2006年版。

［2］陳勇、廖冠民、王霆：《我國上市公司股權激勵效應的實證分析》，《管理世界》2005年第2期。

［3］俞鴻琳：《國有上市公司管理者股權激勵效應的實證檢驗》，《經濟科學》2006年第1期。

［4］鄔展霞：《我國上市公司股權激勵制度對投資效率的影響分析》，《生產力研究》2006年第8期。

［5］李延喜、包世澤、高銳等：《 薪酬激勵、董事會監管與上市公司盈余管理》，《南開管理評論》2007年第6期。