前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的企業員工獎勵辦法主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：企業員工獎勵辦法范文

為了鼓勵員工發明創造、技術創新和多提合理化建議，發揮員工自主創新的能動性，激發員工鉆研業務的主動性，參與公司的技術改進和創新，從而提高市場競爭能力。根據有關文件和要求制定本辦法 

一、鼓勵和獎勵的范圍

1、員工提出與各車間的生產技術、設備、產品及與產品應用相關專利(包括:發明、實用新型和外觀設計等)申請。

2、公司生產的所有產品和相關技術、設備、安裝及配套、產品質量的提高;產品結構的改進;新產品的引進、開發及市場營銷方面的建議和措施。

3、有效利用和節約水、電、氣等能源、原材料及利用現有條件改進和改造方面的建議和措施。

4、生產工藝和試驗、檢驗方法方面的建議和措施。

5、產品的運輸、儲存、防護技術及設計方面的建議和措施。

6、工具、設備、儀器、裝置等方面的建議和措施。

7、管理方法、手段的創新和應用;企業現代化管理方法、手段的創新和應用等方面的合理化建議和技術改進等方面的措施和建議等。

8、合理化建議和技術改進、創新建議和想法應具有改進性、可行性和效益性，不僅要指出存在的問題，還須提出解決問題的具體措施和方案，且通過實施后能為公司帶來明顯的或潛在的經濟效益。

二、組織機構

公司研發中心下設創新小組，負責本實施辦法的落實和具體操作工作，若好的創新和建議涉及技術專業問題，公司必要時可以聘請外部專業參與評審。

組 長:

副組長: 劉

組 員:

三、工作職責

1、負責員工提出的技術創新，好的想法、建議、改進的收集與落實工作；如果能申請專利，則負責專利申請；

2、公司所有產品的改進、新品種的開發及利用、工具、設備、儀器、裝置的革新改造;生產工藝和試驗、檢驗方法;產品的運輸、儲存、防護技術及設計應用等方面的合理化建議和技術改進的措施和建議的論證、實施與獎勵等工作。

3、對專利申請、合理化建議和技術改進項目的資金、費用情況進行審核，確定合理預算;對實際取得的經濟效益和獎金的發放情況進行審核和監督。

四、獎勵辦法

1、對專利申請、合理化建議和技術改進想法的提出人，實行精神鼓勵與物質獎勵相結合的獎勵原則。

2、獎勵分為兩個部分采取分段計發的辦法。

第一部分:鼓勵獎

(1)對于員工提出的技術改進和創新想法，如果實施后有顯著效果并可申請專利的，視給公司創造的效益情況，由創新小組評審后一次性給予1000-20000元的鼓勵，不能申請專利的給予500-10000元的獎勵。

(2)凡員工提出的合理化建議和技術改進無論實施的效果如何，只要是合理可行或將來可實施的并對公司的管理或技術有幫助的，經創新小組集體評議后，視其提案價值的大小分別給予一次性100-1000元的獎勵，并在公司內部通報表彰。

第二部分:效益獎

對于能申請專利的建議和想法，由創新小組評審后根據建議和想法創造的經濟效益，在時效期內按其創造的經濟效益(以年度為計算單位)的5%進行獎勵(包括所得稅)。

3、對集體提出(指2人以上)的專利申請、合理化建議和技術改進項目的獎勵，按其貢獻大小分配獎勵。

第2篇：企業員工獎勵辦法范文

公司最高目標：長虹以產業報國，振興民族工業為己任。

公司產品目標：創世界名牌。

公司發展目標：成為世界現代跨國公司。

長虹目標體系內各單個目標間有緊密的聯系。產業報國，振興民族工業的最高目標是長虹公司的精神支柱和存在的目的。創世界名牌的產品目標是實現最高目標、為社會服務為國家奉獻的方法和手段，成為世界現代跨國公司是實現最高目標的物質基礎和條件。全階段目標、全部門目標、全員目標是三大目標的分解、具體化和內容，符合系統理論原理，互相支持、互相制約、互相促進、梯次推進、滾動發展。

根據地戰略長虹公司根據自身實力，提出從低到高，從點到面，從現在到將來的市場開發戰略是：立足四川、占領西南、走向全國、進軍世界。

“滾雪球”發展戰略

長虹公司對彩電市場進行了深刻而全面的分析，認為隨著濟經的騰飛，中國老百姓對彩電的需求與日劇增，必須把握機遇，發展自己。長虹公司要發展生產，沒有資金是不行的，只依靠國家也是不成的，唯一的辦法只有靠自己積累、投入、產出，加大投入，再產出，不斷滾雪球，越滾越大。

獨生子女戰略

與其多生多養，大家都過不好，不如少生優育。在有限的條件下，長虹并沒有盲目上馬搞“多元化”，沒有在沿海地區“開窗口”，沒有去外國辦企業，而是集中精力通過引進吸收開發創新，在彩電的開發和生產上使自己一直處于國辦領先地位，積累了豐富的資金、技術和管理人才之后，才開始涉足其它領域。

航空母艦戰略

一是在彩電的技術、設備、生產能力上加大投入、逐步形成自我配套體系，千方百計增強自配能力，全力以赴降低產品成本，走規模經濟之路，創最佳規模效益。二是在條件成熟時向相關領域擴張，高點起大規模地投入，不斷豐富長虹產品系列，降低經營風險，形成龐大的航空母艦陣容。

創名牌戰略

長虹公司為搶占市場制高點，奪取市場主動權，實施創名牌戰略。堅持在高技術高附加值上下功夫，狠抓技術引進，技術改造和技術進步，以科技為先導，以當代國際先進技術和質量水平為目標，依靠自身優勢走引進、消化、吸收、創新的路子，使長虹

產品能始終保持強有力的競爭勢態，不斷向市場推。

此外，在長期的經營實踐中，長虹還形成了“放鴨子理論”、追求效益最大化的“一張皮理論”、“兩個金字塔”等獨具特色的經營管理理論。

長虹公司全體員工在激烈的市場競爭中，摸爬滾打，艱苦奮斗，逐漸形成一種群體意識。這極大地調動了全體員工的積極性，凝聚和激勵員工萬眾一心，英勇進取，克服一個又一個艱難險阻，迎來一次又一次的成功。這種群體意識就是創新、求實、拼搏、奉獻的長虹精神。

創新：就是要善于學習，博采眾長，在引進、吸收國內外一切先進的經營管理理論、體系和先進技術的基礎上，勇于創新，創造出具有自我特色的一流管理，一流技術，一流產品，創造世界名牌。

求實：就是一切從本公司實際出發，不好高鶩遠，又緊盯遠大目標，扎扎實實，一步一個腳印，面向市場，研究市場。一切活動、決策都要符合市場規律，樹立愛崗就是愛國的觀念，在本職崗位上干出實實在在的事業。

拼博：就是要懂得從來就沒有救世主，市場不相信眼淚，不等、不靠、不要，要創造長虹的輝煌，唯有全體員工的艱辛的努力，奮發圖強，英勇奮斗。

奉獻：就是要有產業報國，以民族昌盛為己任的崇高精神境界，以強烈的民族自尊心，自強不息辦企業，也出一流人才，為國家作一流貢獻。

長虹公司的最高價值觀是：

產業報國，以民族昌盛為己任，顧客是企業永遠的衣食父母，質量是企業生命的永恒的主題。追求高效益，更好地服務于社會和人民，為人類發展作出貢獻。以實現最高價值觀為根本，自然伴隨而形成整套價值觀念群。例如：

質量觀：“質量第一、用戶至上”，質量是“長虹”的生命，也是公司全體員工的生命。任何有損質量的行為，都將受到嚴厲的處罰。

經營觀：面向市場，以市場為導向，一切服從于市場、一切服務于市場，以用戶為上帝，得消費者得市場，為顧客提供最佳服務。

管理觀：以人為本，關心人、理解人、尊重人，科學與嚴格相統一，管人、管思想相統一。結合長虹公司實際，學習和推行國際國內最先進和成功的管理理論、手段和方法。

人才觀：市場競爭最終是人才競爭，人才是公司最寶貴的財富，每個崗位都可成材，每個崗位都要成材。

卓越觀：激勵自己，挑戰現實，創一流企業，全員追求卓越。

人才培養的方法和過程

堅持干什么學什么，缺什么補什么，急需什么培訓什么的原則，對新上崗人員均進行上崗前培訓，得考試合格方能上崗，堅持持證上崗。轉崗人員進行轉崗培訓，對已在崗人員進行提高培訓，競爭上崗，擇優上崗。

入公司教育，對新進公司員工通過軍訓訓練組織紀律性，課堂上課，學習政治、技術知識、現場實習，掌握操作技術能。

進公司后，在崗培訓，舉辦一系列的崗位技能訓練、技術比武、提高綜合素質。

對領導干部集中培訓，學習各方面各門類的管理理論、思想政治工作方法，分析形勢，明確任務，統一思想，振奮精神，提高全面領導管理水平。

激勵機制

公司制定了有利于每個人最大限度發揮能力的激勵機制，不管是誰，不管什么崗位，不論學歷程度的高低，只要自己投入多，有創造、業績好、貢獻大，就能得到提拔重用和獎勵。如勞務工可以升班組長、可到關鍵技術崗位工作。解決重大技術難題，設計開發重大產品可以得到10萬元重獎。推銷產品突出，可獲高額獎金。無論是工人或技術人員、管理人員、經營人員，只要成績突出，是專家、是人才，就能得到二室一廳、三廳一廳甚至180平方米建筑面積的復式住房獎勵。

長虹公司投資千多萬元修建了員工培訓中心，占地5萬多平方米，建筑面積1萬平方米，各種教育設備、培訓設施幾百萬元。教學、實驗、體育、生活投施齊全，形成多層次、多規格、多形式的培訓網絡。十多年來，公司舉辦各類培訓班300期，培訓員工數萬人（次）。公司現在已擁有一支3000余人的專業技術隊伍，其中有學士、碩士、博士、博士后學位的有1000余人，為公司今后的發展奠定了堅實的人才基礎。

長虹公司的管理特征：以人為本、剛性的制度、有情的激勵導。

“以人為本”的管理思想：生產能力的發展決定著經濟的發展，而人又是生產力中最活躍的因素。人有感情、有創新、有激情、有積極性，也有惰性，可塑性強。因此，長虹公司始終堅持“以人為本”的管理思想，堅持尊重人，理解人，關心人的原則，強調管人、管事、管思想相結合。以做好員工思想政治工作為手段，通過多種形式的活動為載體，做好人的工作。從而充分調動廣大員工的積極性和創造性，不斷增強公司的內聚力，為公司發展提供有力的保證。

第3篇：企業員工獎勵辦法范文

1.績效掛鉤的原則。認真貫徹"各盡所能，按勞分配"的原則，堅決克服平均主義，按績效計獎。

2.公平競爭的原則。科技人員不論職務高低，資歷深淺，在科研攻關、課題研究、新品開發、新技術新項目引進等工作中，人人平等，允許自由組合，擇優招標競爭，以鼓勵我院優秀中青年人才脫穎而出。

二、獎勵項目

1.科技進步獎：主要獎勵在科研創新中成績顯著并獲各級科技進步獎。

①獲國家級科技進步獎一等獎：獎勵20萬元；100萬

獲國家級科技進步獎二等獎：獎勵15萬元；

獲國家級科技進步獎三等獎：獎勵13萬元；

獲國家級科技進步獎四等獎：獎勵10萬元；

②獲省級科技進步獎一等獎：獎勵13萬元；30萬

獲省級科技進步獎二等獎：獎勵8萬元；20萬

獲省級科技進步獎三等獎：獎勵5萬元；20萬

獲省級科技進步獎四等獎：獎勵3萬元；取消

③獲市級科技進步一等獎：獎勵6萬元；8萬

獲市級科技進步二等獎：獎勵2萬元；4萬

獲市級科技進步三等獎：獎勵1萬元；2萬

獲市級科技進步四等獎：獎勵0.5萬元。1萬

獎勵項目組主要成員獎金額度不低于獎金總的70，項目第一責任人的額度不低于獎金總額的30。

2.新技術、新項目引進獎：是對積極引進和消化吸收國內外的先進醫療技術，促進醫院科學技術進步，具有創新性和實用性，且填補國家、省、市、院空白，取得較好的社會和經濟效益。

①獲省衛生廳新技術新項目引進一等獎：獎勵1萬元；1.2萬

獲省衛生廳新技術新項目引進二等獎：獎勵0.5萬元；0.6萬

②獲市衛生局新技術新項目引進一等獎：獎勵0.6萬元；0.2萬

獲市衛生局新技術新項目引進二等獎：獎勵0.3萬元；0.1萬

③獲醫院新技術新項目一等獎：獎勵0.2萬元；

獲醫院新技術新項目二等獎：獎勵0.1萬元；

獲醫院新技術新項目三等獎：獎勵0.05萬元。

3.創建重點科室獎：創建活動中成績顯著，通過各級重點專科驗收。

市級：科室獎勵2萬元（其中科主任不低于50）；

省級：科室獎勵5萬元（其中科主任不低于50）；

國家級：科室獎勵20萬元（其中科主任不低于50）。

4.獎：

（1）報銷：

中華級系列和核心期刊：按實報銷

國家級：限額800元

省級：限額500元

市級：100元

（2）獎勵：

SCI收錄的期刊：每篇獎勵5000元；

中華醫學系列期刊（核心期刊）：每篇獎勵1500元；

中華醫學系列期刊：每篇獎勵800元；

國家級（核心期刊）：每篇獎勵1000元；

國家級（中國科技論文統計源期刊）：每篇獎勵400元；

國家級：每篇獎勵300元；

省級（核心期刊）：每篇獎勵500元；

省級（中國科技論文統計源期刊）：每篇獎勵300元；

省級：每篇獎勵200元。

港澳出版刊物不列入獎勵范圍（以出版刊號為準）

SCI收錄的期刊：每篇獎勵5000元；

專著：每本4000元；

中華醫學系列期刊：每篇獎勵800元；

國家級：每篇獎勵300元；

省級：每篇獎勵200元；

核心期刊：每篇獎勵1000元；

統計源期刊：每篇獎勵800元；

論著：每篇獎勵200元；

獎勵范圍僅限于正規出版刊物。

5.科技成果轉讓獎勵：凡職務技術成果轉讓給企業的，可從轉讓費中獲得不低于20的獎勵。

6．教育獎勵：專業對口，在職讀書獲大專以上學歷的，一次性獎勵20__元。

三、獎勵辦法：

凡申報醫院科技獎勵的，必須詳細填寫申請書并附詳細資料，每年年底評審一次，由醫院專家委員會評審后執行，上述各項獎勵均記入各有關人員的技術檔案。

四、獎勵說明：

1.獲得科學技術進步獎、新技術新項目引進獎和科研成果獎的獎金為整個課題組擁有，但課題組負責人所得獎金不低于獎金總額的50。

2.獎的獎金主要獎給第一作者。

3.獲得專利權的獎勵只獎勵第一發明人。

4.同一項目如獲不同類別及級別的獎勵，以最高獎勵為準。

5.本辦法自頒布之日起實施，以往科技獎勵辦法隨之停止。

第4篇：企業員工獎勵辦法范文

關鍵詞：團隊；獎勵；權變理論

中圖分類號：F27

文獻標識碼：A

文章編號：1006-1894(2006)04-0062-04

近年來，越來越多的企業利用團隊進行各種生產經營活動。財富500強企業中運用著各種不同類型的團隊，這些團隊對企業的發展發揮著巨大作用。團隊在企業中的廣泛應用，迫切需要一種與之相適應的獎勵制度，以便更有效完成團隊的任務。因此，如何利用獎勵對團隊成員進行激勵就成為關注的話題。

一、團隊和團隊獎勵

斯蒂芬?羅賓斯(1994)認為團隊是指一種為了實現某一目標而相互協作的個體所組成的正式群體，并以是否存在成員之間積極的協同配合為標準將工作群體和工作團隊區分開來。哈克?威廉姆斯(1996)從更為廣義的范圍對團隊進行定義，將廣義團隊分為團隊和工作隊，通過對兩者的比較分析提出了“團隊――工作隊連續流”理論，認為任何團隊根據其相互依賴程度和共性程度兩個因素的不同，均處在連續流兩極之間的某一位置。兩種定義本質上是一致的，只是從狹義和廣義兩個方面說明。為了方便研究，筆者更傾向于使用哈克?威廉姆斯的廣義定義，因為現實中很難對“成員之間積極的協同配合”做出明確的界定。

團隊的運用可以提高組織績效，縮短產品生產的周期，降低成本，提高質量，加快技術創新速度以及更好地服務顧客。為了達到這些目的，需要對團隊成員進行獎勵以激發團隊成員的積極性。為了更清楚地對團隊獎勵的設計進行分析，這里有必要對團隊獎勵進行幾點界定，團隊獎勵是：（1）一次性付清的報酬，不會疊加到員工的基本工資中；（2）具有可變性，依績效不同而不同；（3）可以是物質獎勵也可以是非物質獎勵。獎勵的目的在于引起員工的特定行為。因此，團隊獎勵設計時需要對各種獎勵方法可能引起的行為進行分析，以便選擇合適的獎勵方式對員工進行激勵。

二、團隊獎勵設計時需分析的3個問題

1. 獎勵的分配

獎勵在團隊員工之間分配，通常有3種方法：一是把獎勵平均分配給團隊各個成員；二是基于各個員工的貢獻進行獎勵；三是把獎勵按照成員基本工資的比例進行分配（Batrrol & Hgmann,1992）。1992年DeMatte進行的一項調查表明，被試團隊中的76％對獎勵進行平均分配。然而，這項調查同樣表明，當獎勵基于團隊成員的個人績效進行發放時員工的滿意度更高。因此，在對團隊成員進行激勵時，關注團隊績效還是關注個人績效是必須考慮的問題之一。

2. 獎勵的內容

獎勵分為物質獎勵和非物質獎勵。物質獎勵是指經濟性報酬，包括獎金、利潤分享、股票期權、員工持股等。非物質獎勵是指非經濟性獎勵，包括表揚與肯定、職業發展、晉升的機會、職業靈活性等。Shew & Shneiner1996年對于一些公司獎勵機制的調查發現，只有28%的公司對團隊的獎勵采用了物質獎勵，應用更多的是非物質獎勵，例如提供晉升的機會、更重要的工作和更多的責任。這些公司認為非物質獎勵比物質獎勵更容易操作，也更有效。

因此，物質獎勵和非物質獎勵更突出哪一個是需要考慮的另一個問題。

3. 獎勵的對象

對團隊進行獎勵主要基于結果還是基于行為/能力，也是團隊獎勵設計時不容忽視的一個問題。對結果進行獎勵，就是對團隊工作任務完成結果進行衡量，依完成情況進行的獎勵。對行為/能力進行獎勵是對于員工有利于完成任務的行為/能力進行獎勵。相對于對行為/能力的獎勵來說，對結果的獎勵簡單易行，只要關注團隊的最終績效就可以了，但是有效實施這種獎勵辦法的前提是要建立公平有效的績效衡量方法。對行為/能力進行獎勵則比較復雜，必須明確哪些行為/能力是對完成任務是有益的，這是一項系統的復雜工程。但是，對行為/能力進行獎勵可以提高員工的素質，提高員工的歸屬感和忠誠度。一項調查發現，同時對結果和行為/能力獎勵，比單獨使用其中的一種，產生更高的團隊成員滿意度（Thornburg，1992）。

綜上所述，團隊獎勵設計的不同方案各有利弊，這項工作因此變得十分復雜。但這種復雜性并不是無法解決的。權變理論為研究組織內外環境適應性提供了一種方法。它從一個情境變化的角度來研究組織系統，例如薪酬系統，認為世界上不存在一種普遍適用的最佳薪酬體系，當外界環境改變，如戰略和組織結構，薪酬體系也會隨之發生變化。根據此理論，Heneman等提出，有效的薪酬制度必須與組織的商業戰略、組織結構和組織文化相一致；Doran也根據企業工作文化的不同提出了4種薪酬體系。

因此，團隊獎勵設計也不能追求一種普遍適應的最佳獎勵體系，而是要根據不同的情境，采取不同的獎勵方式、獎勵內容以及獎勵對象。影響團隊獎勵設計的因素很多，我們不可能一一列出，下面運用權變理論僅就團隊任務的關聯度、任務的風險性和企業文化對團隊獎勵設計的影響進行分析。

三、影響團隊獎勵的因素

1. 團隊任務的關聯度

團隊中的每個成員不僅需要做好本職工作，更要積極參與團隊成員之間的合作。根據哈克?威廉姆斯對團隊的定義，處于“團隊――工作隊連續流”不同位置的團隊成員的工作相互依賴程度不同。處于“工作隊”一端的團隊，成員的工作相對獨立，但他們的共同產品將對團隊績效做出貢獻，屬于聯合式團隊；處于中間位置的團隊，一個成員工作的實現必須建立在另一個人工作實現的基礎上，這種工作聯系是單向的，屬于程序式團隊，如流水線生產；而靠近“團隊”一端的團隊，一個成員工作的實現是建立在其他成員工作實現的基礎上，任何一方的工作不能實現，其他的工作都將無法進行，這種團隊成員的工作是交互式的，各項工作之間相互影響，相互作用，研發新產品和管理項目咨詢的團隊屬于這種類型。

團隊成員的工作關聯度對團隊獎勵設計有著很大的影響。H.Iton的研究表明，如果團隊成員的工作依賴程度越高，互補性越強，需要的協作越緊密，那么需要來自其他成員更多的幫助，才能保證團隊更好地完成任務。因此，團隊成員的工作聯系越緊密，就越需要對于團隊整體績效進行獎勵，以便鼓勵員工團隊互助，從而出色地完成工作任務。

2. 團隊任務的風險性

組織中不同的團隊承擔著不同的任務。有的團隊針對常規的事務進行改進和提高，例如質量圈、客戶服務團隊等。這些團隊的任務，受外界環境變化影響較小，風險比較低。團隊員工可以通過自身的努力來影響績效，任務完成狀況直接依賴于團隊成員的努力程度。在這種情況下，員工對績效負有直接的責任，并且團隊的績效結果往往容易衡量。因此，對團隊的獎勵應該強調績效結果。

有的團隊任務卻是高風險性的。如高新技術研發，他們的幾年努力可能一舉成功，也可能幾年的心血付諸東流，因為高科技項目的成功與否受外界劇烈變化的技術環境影響很大。但是這種團隊的努力并不是毫無益處，現在付出可能為組織將來的發展奠定了基礎。對這種高風險的團隊激勵時，就不能僅僅對績效結果進行獎勵。委托理論認為，當一項任務的外界帶來的不確定性非常高時，人若是認為自己的努力不能為自己帶來更多的收益時，即人自身不能控制未來績效結果時，就會放棄努力。在這種情況下，如果僅僅以結果對團隊進行考核，就會出現“逆向選擇”。在選擇任務時，員工寧可選擇那些低風險的任務，而不愿意挑戰高難度但可為公司帶來豐厚回報的項目。因此，當團隊工作任務風險性比較大時，對成員進行激勵更應該強調成員的工作行為或能力。

由以上可以得出，任務的風險性會影響到團隊成員獎勵是否要基于團隊的績效結果。當團隊的任務風險較小時，應該強調對績效結果進行獎勵；反之，則應該強調對成員的行為或能力進行獎勵。

3. 企業文化

團隊獎勵必須與企業文化相適應，這是由企業文化的特征所決定的：（1）企業文化的產生和存在是客觀存在的，它的形成經歷了較長的時間,且一旦形成,就會像人的個性一樣具有很強的穩定性；（2）企業文化無孔不入，潛移默化著企業里的每位員工，影響著他們的價值觀和行為方式。因此，一種與企業文化不適應的團隊獎勵很難被員工接受，并且很難推行下去。

企業文化可以分為集體文化和個體文化。集體主義主導思想的企業文化為集體文化，集體文化強調個體對群體的依賴和服從，并認為個體的人不能獨立于集體的利益和行為之外。以個體主義思想為主導的企業文化為個體文化，個體文化突出個體的作用，強調個體的責任、個體業績和個體獎勵。

日本企業的文化是集體文化的代表，以“和諧、安定”為首,強調團隊服從集體。集體決策、集體行動、集體負責形成了日本團隊管理模式。在這種團隊管理模式中，責任和權限的范圍不明確，成員個人績效往往很難分辨出來，因此日本企業往往對整個團隊進行獎勵。同時，在集體主義思想濃厚的日本企業里，員工被當成企業這個大家庭的一分子，注重培養員工的歸屬感，以維系員工終身為企業服務。因此，使用物質獎勵同時，更多地使用非物質激勵，企業往往通過公開表揚、內部晉升的手段進行獎勵。

與之相反，美國企業的文化則更強調個體文化。美國團隊戰略與這種文化是緊密相連的。他們的團隊并不要求個人無條件地融入到團隊中，也不要求成員無條件地放棄個人利益去服從集體利益。這種團體強調的仍然是個人作用，只不過是通過協調合作的方式來獲得個人的利益、體現自身的價值。團隊獎勵上也突出個人的獨特性和差別性，依成員個人績效不同進行獎勵。其次，美國企業的文化強調個人價值，認為金錢最能反映一個人的價值，自然他們對團隊的獎勵常常使用物質獎勵，較少使用非物質激勵。

企業文化對團隊獎勵的影響通過日本和美國的團隊獎勵比較可見一斑，對于具有不同企業文化的企業進行團隊獎勵設計時具有很大的啟示。在提倡集體文化的企業里，更適合利用非物質獎勵和基于團隊績效的獎勵；而提倡個人價值的企業里，物質獎勵和基于個人績效的獎勵更有效。

（作者單位：復旦大學）

參考文獻：

第5篇：企業員工獎勵辦法范文

1、從基礎管理做起，建立科學的管理體系

分局1級的基礎管理就是要從技術資料的建立健全為（本文來自，轉載請注明）突破口，他們1改過去技術資料都是由技術員1人擔當的慣例，轉而由分局包線員自己動手，通過探測摸底制定出詳細的路由圖、軸線定位圖及監測標石對地絕緣數據，從而使得分局整體的維護質量有了質的飛躍。為維護工作的進1步開展打下了良好的基礎。同時也緩解了分局工作的壓力從而可以騰出更多的時間投入到加強線路維護和預防外力影響的工作當中去，更重要的是包線員通過這些資料的制作又1次加深和鞏固了對線路情況的了解，起到了事半功倍的效果。

沒有規矩不成方圓，**分局領導1班人深刻的認識到這1點，狠抓制度的貫徹與落實，并制定出了1套行之有效的獎罰制度。他們結合省線務局和**線務分局下發的《光纜干線獎罰辦法》、《光纜線路無障礙競賽獎勵辦法》等相關制度，在分局內部也制定出了相應的規定并要求分局自上而下嚴格執行。有壓力才有動力，為保證這些制度最終能夠落實到每1個人，落實到每1件事。在局相關文件的獎罰基礎上，他們嚴以律己加大了對自身的獎罰力度，分局長鄭繼勇同志更是在日常工作中不但沒有放松對自己的嚴格要求反而還不斷地進行批評與自我批評，從成績中找不足，力爭能使工作做得更加盡善盡美，為**線務分局乃至全省長線事業的發展不懈努力著。**分局的同志們對待工作的態度是專著而認真地，共青團員吳坤鵬同志在上級制定的維護規程要求每周周1、周2步巡線路兩次的規定下自己主動要求周4再增加1次步巡，據不完全統計他平均每3個月就要走壞兩雙運動鞋，從1996年開始維護線路至今，在他的維護段落里沒有發生1起線路阻斷事件。共青團員張穩憲同志在日常維護工作中踏實肯干，在配合**市繞城高速公路工程中和**市供電局城網改造中嚴格執行上級制定的配工制度，既“及時發現問題、及時解決問題、及時上報問題”，又嚴格要求自己，從2000年工程開工至今始終都是施工人員幾時收工他才幾時下班，自覺地做到了上級規定的“盯緊、盯死、盯到底”的配工制度。在1年多的配工期間內，無論刮風下雨還是酷暑嚴寒致始至終都堅守在施工工地，晴天1身土，雨天1身泥，為了線路的安全運行默默無聞、甘愿奉獻。“天道籌勤”，他們的成績和榮譽的取得正是和他們這種愛崗敬業無私奉獻的精神密不可分的。按照現代企業管理制度的理論來講，注重對員工的培訓是保持企業可持續性發展的重要1環。**分局在這1點上下足了力氣，在分局長和技術員認真聽取完**線務局組織的由**郵電學院老師教授的電信新業務、綜合傳輸業務等專業知識后，立即在**分局組織全體人員利用每周3、周5下午對專業知識進行了認真細致的學習，并切做了大量的學習記錄。使得基層維護人員在專業知識上有了長足的進步，為維護工作的進1步開展打下了堅實的理論基礎。

2、預防外力影響，“壓障礙，保暢通”確保干線光纜無障礙

去年是陜西長線維護工作經歷中國電信體制改革后的第1年，**分局在維護生產中認真貫徹長線工作會議精神，緊緊圍繞著“抓整治、樹形象、重宣傳、保暢通”的102字維護指導方針，全面開展各項維護工作。在各級領導的支持關心下，在分局全體員工辛勤努力下，實現了全年無任何障礙的維護佳績。隨著西部大開發政策的實施，作為西部重要城市的**也開始了大規模的基礎設施建設，**分局所維護的干線光纜也隨著這些工程的開工受到越來越大的威脅。特別是從去年下半年開始，**分局所維護的轄區內共有大大小小外力影響10余處，面對困難他們沒有退縮，而是迎頭而上。

在技術維護方面，堅持“以人為本，預防為主，防搶結合，加強宣傳”的維護方針。緊緊圍繞“壓障礙，保暢通”這1主體，做了大量的工作。嚴格按照《長途光纜維護規程》的要求，扎實細致的做好線路維護，對線路上存在的問題做到及時掌握、及時處理，防患于未然。在健全和完善過去行之有效的維護規章制度的基礎上，以確保干線暢通為宗旨，協助**線務局制定了《干線光纜處罰辦法》、《干線光纜獎勵辦法》、《光纜線路無障礙競賽獎勵辦法》、《光纜搶修管理辦法》、《義務護線員及報警點管理辦法》等相關制度。用制度規范工作，為維護工作的落實提供了實踐性、操作性強的機制保證，實現了被動維護向主動維護的轉變。

在分局1級的管理上，分局力爭及時了解和掌握沿線的施工信息及施工動態。做到及時發現問題、及時處理、及時上報，做好線路問題發生前、發生中及發生后的動態圖表管理工作。使基層管理實現動態化、圖表化、規范化、科學化。注重對分局技術人員技術素質的培養及提高，在外力影響配合方面，要求分局做到專人負責，進行1對1的“盯防”，爭取把不安全的隱患消滅在萌芽狀態。

3、關心職工生活，積極參與社區服務

**分局工會小組急職工所急，想職工所想，思職工（本文來自，轉載請注明）所需，多次組織看望了因工作繁忙無暇顧及家庭的包線員家屬，了解實際困難，解除后顧之憂，使得包線員能夠安心本職工作。他們還改變了以往發放錢物的方式，每月準時把工資送到包線員的手中，節約了有效時間，使包線員能夠全身心的鋪在線路工作上，確保線路的安全。

第6篇：企業員工獎勵辦法范文

一、各項指標完成情況及采取的措施

（一）、人民幣儲蓄存款超常增長凈增萬元，完成分行下達任務的。采取的措施有以下條。

⒈由于去年遭受特大洪災，今年災民重建家園，給儲蓄存款工作帶來了難度。因此支行領導年初就高度重視儲蓄存款工作。對轄區營業風點儲源逐一調查摸底算賬，并關注同業動態，和網點負責人一同準確預測，盡可能合理下達任務。行領導經常深入一線研究增存措施，深入企業單位幫助網點克服營銷中的困難。

⒉以工資和教育儲蓄為重點，行級領導、網點負責人、一線員工，上下聯動，深入企業單位積極營銷，在去年營銷戶的基礎上，今年注重“挖戶工程”，新增工資戶。教育儲蓄新增戶萬元。

⒊年初充分醞釀討論制訂出包括七個指標的一線員工績效考核辦法，合同工和代辦員同工同酬，具體從工作量、業務營銷、服務質量、勞動紀律、安全衛生等方面考核兌現，充分發揮其杠桿作用。同時根據實際情況對辦法不斷完善，對工資營銷每戶獎勵元，對大額存款、掛失等業務每筆不低于筆折算柜員業務量，面對網點撤并客戶增多，客觀上對銀行員工辦理業務的速度要求高了，我們極時加大了對員工辦理業務的筆數和收款量的考核占比，并每月對績效工資認真核算，以正式文件通報，透明度高，調動了員工爭辦業務搶辦優質客戶業務的積極性，增強了同業競爭力，調動了網點增存穩存的積極性。

⒋支行領導和網點負責人經常深入大戶走訪，注重大戶營銷，克服困難，力排他行競爭，將鉬業公司元月份股金分紅萬元，月份獎金萬元，月份職工獎金萬元，月份職工增獎補發萬元全由我行。

⒌不定期用電視廣告、懸掛橫幅、更換宣傳牌等形式進行宣傳。發揮輿論先導作用，同時對服務工作檢查監督，強化了柜面服務，提高了工行在區域經濟的知名度。

（二）、消費信貸累計發放筆，金額萬元，收回筆，金額萬元，實現利息收入元。華縣地域經濟落后，缺乏經濟活力，給個貸工作造成一定困難。對此除績效工資考核外，對個人營銷半年以上每萬元貸款獎勵元，調動了積極性，完成了個貸營銷任務。

（三）、中間業務收入萬元，較去年多收入萬元，完成了全年任務的。我們把中間收入在績效工資的考核中的占比提高到分，調動了網點個金中間業務收入的積極性，杜絕了跑、冒、滴、漏現象。其次把靈通卡發卡量分數占比提高到分，并通過宣傳牌、橫幅宣傳營銷工資掛卡，個人營銷一張時代卡獎勵元的激勵政策，全年新增發靈通卡張，其中時代卡張。加上去年的張，兩年發靈通卡萬張，靈通卡年費收入達萬余元。發卡量增加了，個人用卡匯款也多了起來，柜面在個人結算上宣傳快捷方便的特點，提供優質服務，個金結算收入萬元，較上年多增萬元。再次是大力發展壽險營銷業務，主管行長親自帶領有關人員到各網點推動業務，并請保險公司經理、講師先后五次去網點培訓，對如何接觸客戶、如何贊美客戶、如何推介產品等方面進行講解和演練，舉行銀保聯歡會等，大大推動了保險業務營銷的發展，全年營銷保險多萬元，實現中間業務收入近萬元，較去年多收入萬元。

（四）、做好管理工作，有效的管理能促進經營快速健康發展。我行先后制訂了《華縣支行一線員工績效工資考核辦法》《華縣支行一線員工績效工資分配辦法》，各種單項業務獎勵辦法，開展代收大中專學費業務。營銷保險業務競賽活動，實施目標管理，按月考核通報，下大氣力落實，促進了各項業務快捷健康發展。

二、幾點體會

一年來我們取得了不錯的成績，主要得益于分行的正確領導，支行班子的團結協作，網點負責人的積極努力，一線員工的艱苦拼搏?？偨Y一年來的個金工作，有以下幾個方面的體會。

（一）、用政策調動積極性是前題。運用好考核獎勵這個杠桿就有可能充分調動員工的積極性，年以前全行工資有戶，而且由于吃大鍋飯，的工資時常發現金，實行一線員工績效考核，每營銷工資戶獎勵元的激勵政策后，原有的工資全部，年、年還新增工資戶。大家深入細致的做企業單位工作，動員工資由銀行，員工加班加點到深夜無怨言。營銷保險每增加元中間業務收入獎勵個人元，員工就走出柜臺，深入企業單位營銷。同時我行每月考核用正式文件通報，透明度高，工資雖拉開了差距，積極性卻有增無減。

（二）、領導帶頭是關鍵。行領導、中層干部帶頭營銷，行長、主管行長多次到金堆、城南、瓜坡分理處和網點負責人克難攻堅營銷，力挫他行競爭，爭取了鉬業公司離退處、露天礦、鐵路醫院、鐵路中學、鐵一局給水隊、引進廠、陜化運銷公司、修造車間、物業公司等個單位的工資，搶占了市場份額，密切了銀企關系。特別是當得到建行杏林網點要撤并的信息后，主管行長從多方打聽了解到該網點工資的單位和戶數，和城南分理處主任采取先下手為強的辦法，提前做這些單位的工資工作，經過艱難曲折的競爭，使個單位的戶工資全由我行，建行杏林網點撤并后歸郵政，但郵政只能是望洋興嘆。金堆鉬業公司露天礦、離退處、后勤部工資原在建行寺坪網點，行長、主管行長、金堆分理處主任經過艱苦營銷，力挫建行石可網點競爭，戶工資落戶我行。由于領導帶頭，激發了一線員工完成各項任務的積極性。

（三）、服務是根本。營銷上來了，柜面服務跟不上。存款就有流失的可能。我們始終把服務做為根本對員工進行教育，在大會小會上從國內外文化背景、形勢發展、周邊實際等各種因素對員工進行觀念引導，先從思想上解決員工對優質服務的認識問題。大多數員工也逐漸認識到領導克難攻堅把業務營銷回來就應該提供優質服務把存款保住。在此基礎上按照優質文明服務工作規范督促檢查，強化了柜面服務質量，贏得了更多的客戶。

三、存在問題及年的工作設想

（一）、存在問題：

⒈今年加大營銷力度，建行撤并的兩個網點工資被我行挖了過來，由于柜面服務質量的提高其大量優質客戶也陸續把錢存到工行，加之鉬業公司職工增資一次性補發全年萬元全由我行，這些都是不可持續的資源，蓮辦還有萬余額要流失，面對同業不計成本的無序競爭，年的儲蓄存款將增加不小的難度。

⒉由于保險營銷的老客戶普遍反映分紅保險低于教育儲蓄收入，致使年后幾個月營銷保險業務緩慢，個別月份幾乎為零，新產品的收入又不理想，年保險營銷不會有大的發展，將會在很大程度上影響中間業務收入。

⒊收入激勵機制有待在實踐中不斷完善，大家普遍反映，今年績效工資過低，和一線的艱辛勞動有一定差距。

⒋無專職營銷人員，加之華縣地域經濟比較落后，新業務營銷緩慢，理財金賬戶完成了戶，銀證通還無一戶。由于美元貶值，外幣儲蓄較上年下降萬元，未完成任務，估計年也不容樂觀。

（二）、工作設想

⒈工作目標

（1）、儲蓄存款確保完成萬元，力爭完成萬元，外幣儲蓄存款力爭萬元。

（2）、個貸營銷萬元，力爭完成萬元。

（3）、中間業務目標萬元，力爭完成萬元。

（4）、靈通卡張，貸記卡張，信用卡張，理財金賬戶戶。

⒉工作措施

（1）、加強個金業務的組織領導。支行行級領導包網點，同時成立主管行長為組長、各網點負責人為成員的個金工作領導小組，下設辦公室，營業部主管個金經理任主任。

（2）、在分行的指導下，科學合理的制訂績效工資考核分配辦法和單項業務獎勵辦法，充分發揮激勵杠桿作用是年的重點工作。

（3）、抓好大戶營銷，在費用上要向金堆分理處傾斜，千方百計做好鉬業公司大戶營銷工作。

（4）、在工資上重點是做好已有的萬戶工資的鞏固工作。由于同業競爭愈演愈烈，我們原有的個別工資客戶已產生動搖。年我們要重點做好工資的定期回訪工作，分行兌現的儲蓄存款單項獎勵一定要兌現到網點，大部分要用在業務鞏固和發展上，以密切銀行和客戶的關系。同時要動員員工多和個人優質客戶聯系，通過營銷理財金賬戶密切和優質客戶的關系，爭取更多的優質客戶。

第7篇：企業員工獎勵辦法范文

一、各項指標完成情況及采取的措施

（一）、人民幣儲蓄存款超常增長,凈增9513萬元，完成分行下達任務的317%。采取的措施有以下5條。

1、由于去年遭受特大洪災，今年災民重建家園，給儲蓄存款工作帶來了難度。因此支行領導年初就高度重視儲蓄存款工作。對轄區營業風點儲源逐一調查摸底算賬，并關注同業動態，和網點負責人一同準確預測，盡可能合理下達任務。行領導經常深入一線研究增存措施，深入企業單位幫助網點克服營銷中的困難。

2、以工資和教育儲蓄為重點，行級領導、網點負責人、一線員工，上下聯動，深入企業單位積極營銷，在去年營銷4025戶的基礎上，今年注重“挖戶工程”，新增工資3235戶。教育儲蓄新增戶萬元。

3、年初充分醞釀討論制訂出包括七個指標的一線員工績效考核辦法，合同工和代辦員同工同酬，具體從工作量、業務營銷、服務質量、勞動紀律、安全衛生等方面考核兌現，充分發揮其杠桿作用。同時根據實際情況對辦法不斷完善，對工資營銷每戶獎勵1.5元，對大額存款、掛失等業務每筆不低于15筆折算柜員業務量，面對網點撤并客戶增多，客觀上對銀行員工辦理業務的速度要求高了，我們極時加大了對員工辦理業務的筆數和收款量的考核占比，并每月對績效工資認真核算，以正式文件通報，透明度高，調動了員工爭辦業務搶辦優質客戶業務的積極性，增強了同業競爭力，調動了網點增存穩存的積極性。

4、支行領導和網點負責人經常深入大戶走訪，注重大戶營銷，克服困難，力排他行競爭，將鉬業公司元月份股金分紅800萬元，6月份獎金120萬元，11月份職工獎金550萬元，12月份職工增獎補發1700萬元全由我行。

5、不定期用電視廣告、懸掛橫幅、更換宣傳牌等形式進行宣傳。發揮輿論先導作用，同時對服務工作檢查監督，強化了柜面服務，提高了工行在區域經濟的知名度。

（二）、消費信貸累計發放筆，金額萬元，收回筆，金額萬元，實現利息收入元。華縣地域經濟落后，缺乏經濟活力，給個貸工作造成一定困難。對此除績效工資考核外，對個人營銷半年以上每萬元貸款獎勵50元，調動了積極性，完成了個貸營銷任務。

（三）、中間業務收入39萬元，較去年多收入16萬元，完成了全年任務的95%。我們把中間收入在績效工資的考核中的占比提高到180分，調動了網點個金中間業務收入的積極性，杜絕了跑、冒、滴、漏現象。其次把靈通卡發卡量分數占比提高到120分，并通過宣傳牌、橫幅宣傳營銷工資掛卡，個人營銷一張e時代卡獎勵5元的激勵政策，全年新增發靈通卡5238張，其中e時代卡380張。加上去年的5720張，兩年發靈通卡1.1萬張，靈通卡年費收入達8萬余元。發卡量增加了，個人用卡匯款也多了起來，柜面在個人結算上宣傳快捷方便的特點，提供優質服務，個金結算收入16.4萬元，較上年多增7.3萬元。再次是大力發展壽險營銷業務，主管行長親自帶領有關人員到各網點推動業務，并請保險公司經理、講師先后五次去網點培訓，對如何接觸客戶、如何贊美客戶、如何推介產品等方面進行講解和演練，舉行銀保聯歡會等，大大推動了保險業務營銷的發展，全年營銷保險400多萬元，實現中間業務收入近9萬元，較去年多收入6萬元。

（四）、做好管理工作，有效的管理能促進經營快速健康發展。我行先后制訂了《華縣支行一線員工績效工資考核辦法》《華縣支行一線員工績效工資分配辦法》，各種單項業務獎勵辦法，開展代收大中專學費業務。營銷保險業務競賽活動，實施目標管理，按月考核通報，下大氣力落實，促進了各項業務快捷健康發展。

二、幾點體會

一年來我們取得了不錯的成績，主要得益于分行的正確領導，支行班子的團結協作，網點負責人的積極努力，一線員工的艱苦拼搏?？偨Y一年來的個金工作，有以下幾個方面的體會。

（一）、用政策調動積極性是前題。運用好考核獎勵這個杠桿就有可能充分調動員工的積極性，2003年以前全行工資有4000戶，而且由于吃大鍋飯，的工資時常發現金，實行一線員工績效考核，每營銷工資1戶獎勵1.5元的激勵政策后，原有的工資全部，2003年、2004年還新增工資7260戶。大家深入細致的做企業單位工作，動員工資由銀行，員工加班加點到深夜無怨言。營銷保險每增加180元中間業務收入獎勵個人100元，員工就走出柜臺，深入企業單位營銷。同時我行每月考核用正式文件通報，透明度高，工資雖拉開了差距，積極性卻有增無減。

（二）、領導帶頭是關鍵。行領導、中層干部帶頭營銷，行長、主管行長多次到金堆、城南、瓜坡分理處和網點負責人克難攻堅營銷，力挫他行競爭，爭取了鉬業公司離退處、露天礦、鐵路醫院、鐵路中學、鐵一局給水隊、引進廠、陜化運銷公司、修造車間、物業公司等13個單位的工資，搶占了市場份額，密切了銀企關系。特別是當得到建行杏林網點要撤并的信息后，主管行長從多方打聽了解到該網點工資的單位和戶數，和城南分理處主任采取先下手為強的辦法，提前做這些單位的工資工作，經過艱難曲折的競爭，使6個單位的1156戶工資全由我行，建行杏林網點撤并后歸郵政，但郵政只能是望洋興嘆。金堆鉬業公司露天礦、離退處、后勤部工資原在建行寺坪網點，行長、主管行長、金堆分理處主任經過艱苦營銷，力挫建行石可網點競爭，1689戶工資落戶我行。由于領導帶頭，激發了一線員工完成各項任務的積極性。

（三）、服務是根本。營銷上來了，柜面服務跟不上。存款就有流失的可能。我們始終把服務做為根本對員工進行教育，在大會小會上從國內外文化背景、形勢發展、周邊實際等各種因素對員工進行觀念引導，先從思想上解決員工對優質服務的認識問題。大多數員工也逐漸認識到領導克難攻堅把業務營銷回來就應該提供優質服務把存款保住。在此基礎上按照優質文明服務工作規范督促檢查，強化了柜面服務質量，贏得了更多的客戶。

三、存在問題及2006年的工作設想

（一）、存在問題：

1、今年加大營銷力度，建行撤并的兩個網點工資被我行挖了過來，由于柜面服務質量的提高其大量優質客戶也陸續把錢存到工行，加之鉬業公司職工增資一次性補發全年1700萬元全由我行，這些都是不可持續的資源，蓮辦還有600萬余額要流失，面對同業不計成本的無序競爭，2005年的儲蓄存款將增加不小的難度。

2、由于保險營銷的老客戶普遍反映分紅保險低于教育儲蓄收入，致使2004年后幾個月營銷保險業務緩慢，個別月份幾乎為零，新產品的收入又不理想，2006年保險營銷不會有大的發展，將會在很大程度上影響中間業務收入。

3、收入激勵機制有待在實踐中不斷完善，大家普遍反映，今年績效工資過低，和一線的艱辛勞動有一定差距。

4、無專職營銷人員，加之華縣地域經濟比較落后，新業務營銷緩慢，理財金賬戶完成了3戶，銀證通還無一戶。由于美元貶值，外幣儲蓄較上年下降1萬元，未完成任務，估計2006年也不容樂觀。

（二）、工作設想

1、工作目標

（1）、儲蓄存款確保完成2500萬元，力爭完成3000萬元，外幣儲蓄存款力爭1萬元。

（2）、個貸營銷50萬元，力爭完成70萬元。

（3）、中間業務目標35萬元，力爭完成40萬元。

（4）、靈通卡2000張，貸記卡30張，信用卡80張，理財金賬戶20戶。

2、工作措施

（1）、加強個金業務的組織領導。支行行級領導包網點，同時成立主管行長為組長、各網點負責人為成員的個金工作領導小組，下設辦公室，營業部主管個金經理任主任。

（2）、在分行的指導下，科學合理的制訂績效工資考核分配辦法和單項業務獎勵辦法，充分發揮激勵杠桿作用是2006年的重點工作。

（3）、抓好大戶營銷，在費用上要向金堆分理處傾斜，千方百計做好鉬業公司大戶營銷工作。

（4）、在工資上重點是做好已有的1.1萬戶工資的鞏固工作。由于同業競爭愈演愈烈，我們原有的個別工資客戶已產生動搖。2006年我們要重點做好工資的定期回訪工作，分行兌現的儲蓄存款單項獎勵一定要兌現到網點，大部分要用在業務鞏固和發展上，以密切銀行和客戶的關系。同時要動員員工多和個人優質客戶聯系，通過營銷理財金賬戶密切和優質客戶的關系，爭取更多的優質客戶。

第8篇：企業員工獎勵辦法范文

目前我國風險投資機構的組織形式主要有以下幾種：

1．政府授權經營集團。如廣東省風險投資集團。

2．國有獨資公司。如上海市創業投資公司、江蘇省高新科技風險投資公司。

3．股份公司/有限責任公司。這類公司是由國有企業，高新科技開發區企業、上市公司、民營企業等籌組的公司，其特點是共同籌組資金、共擔風險。如深圳創新科技投資公司、北京科技風險股份有限公司等。

4．上市公司分立機構。如聯想投資公司、紅塔創新投資公司、上海申能創業投資公司。

5．大學發起設立公司。如清華科技創業投資有限公司、北大招商創業投資管理有限公司等。

6．民營及外資發起設立公司。如IDG中國投資公司（基金）、時代在線風險集團。

國有風險投資機構的特點與管理構架：

企業特點：

由地方政府及相關部門全資或控股出資組建；

授權經營、委任企業法人代表或聘任經營管理班子；

通過多種形式的風險投資，促進當地創新科技產業發展；

通過項目投資及資本市場運作，實現國有資產增值保值；

根據風險投資行業特點，可用全額資本進行投資；

賦予組建區域性“風險投資行業協會”的功能；

可用國有風險資本，發起設立區域性或專業性的各類“風險投資基金”；

根據發展需要，經批準可在國內外設立子公司或分支機構；

接受委托，管理及運作地方政府支持中小企業發展的專項“風險創新項目資金”；

根據發展需要，地方政府可分階段向風險投資機構增加注入“風險投資引導資金”，壯大其風險資本金。

管理構架：

授權經營公司不設立股東會，由董事會行使出資者職權；

參股、控股公司設立股東會；

董事會決策機構，決定公司重大事項；

監事會是經營監督機構，按公司法和公司章程行使職權；

經營班子負責公司資產運營管理及投資事務，對董事會負責；

通常設立項目投資部、財務管理部、戰略發展部、基金（資產）管理部、人力資源部等工作機構，確保風險投資業務運作暢順；

風險投資機構與獨資、控股、參股公司的關系是以產權為紐帶的出資者與經營者的關系。

風險投資機構可聘任獨立的專家委員會，為進一步改善經營運作及創新發展，定期提供研究咨詢。

風險投資機構的主要運作管理模式及內部治理結構：

以有限責任公司方式設立，對投資項目以股權管理方式運作。

其管理特點有：

選擇投資項目——需符合國家產業政策及鼓勵發展領域的創新科技項目；

投資項目評審——由公司內部的“投資決策委員會”和董事會，審定投資項目及投資金額；

股權方式投資——以風險資金作股權投入，派出人員進入被投資企業的董事會、監事會，參與企業的重大決策；

組成項目管理團隊——由擅長技術與企業管理、金融財務等3至4名員工，跨越不同的功能管理部門組成，負責投資企業的動態跟蹤管理，以及籌劃資本增值退出方案；

定期匯報進展——由管理團隊定期交流項目管理及進展情況，對投資項目進行全過程動態研究與跟蹤，建立共識。避免局部管理不善而且危及整個項目計劃失??；

資本運作退出——通過項目股權轉讓或推薦項目企業上市，作為風險資本退出的主要途徑；

激勵與約束機制——對管理團隊實施“風險投資項目資本增值退出獎勵辦法”。以及對因跟蹤管理不善的項目人員進行調整直至解聘；

風險投資公司必須制定包括“廉潔自律”在內的基本管理規定，建立激發員工創造力的“開拓、求實、嚴謹、高效”的企業文化。

按培養風險投資家的目標，建立員工隊伍的聘任與激勵機制

風險投資機構需要高素質的人才，員工大多擁有雙學歷或多年企管經驗

采用矩陣式聘任體系，按人才的配備要素進入相應的聘用職務系列

公司可按行政管理系列、投資管理系列、財務管理系列、行政輔助系列等聘用劃分，每個系列都有近20個檔次，并且各系列的檔次都有相對應的聘用待遇平衡關系，以體現公司對每位員工的聘任都進入系統全面考慮。公司可在不同類別和不同層次上確定不同員工的任職資格、工作規范、薪酬標準。這樣就構筑了一個系統化的全員聘任及工作平臺，便于員工對本職工作、崗位、能力的認同，便于公司按投資管理需要實行跨職務系列的“項目團隊”優化組合。

加強典型投資案例分析，加速管理層專業化和項目團隊職業化建設

中國大陸在20世紀90年代初成立運作的風險（創業）投資公司，大多經歷過采用類似信托投資或金融借貸的運作方式。這種運作方式，很難培養出富有創意又有務實操作能力的風險投資隊伍。而部分從海外回國參與中國風險投資的專才，對中國國情（含法律、稅務、企管等諸因素）要有一個深刻的理解過程，其對在中國的投資風險運作及項目企業的判斷控制能力，有待實踐中提高。因此，風險投資機構若擁有了較成熟的風險投資人才，擁有了眾多的風險投資家團隊，就擁有了持續發展的未來。

最近三年間，由于亞洲金融風暴的警示，中國的風險資本才真正以股權的方式進入被投資企業，風險機構的團隊參與被投資企業的決策及市場運作。因此，真正以市場化運作的風險投資機構，需要在投資經營理念、選擇項目指引、企業跟蹤管理、資本運作退出、管理團隊激勵等方面，進行深刻的研究與總結。以典型的風險投資案例，以豐富的投資經歷、經驗或教訓，以內部研討的方式訓練業務管理團隊，迅速提升風險投資機構整體的專業化與職業化水平。

第9篇：企業員工獎勵辦法范文

為了提高企業的服務質量和管理水平，增強企業核心競爭力，推進企業的文明進程，踐行“綠色巴士，服務到家”的經營理念，落實“讓乘客滿意，讓員工滿意，讓政府滿意”諾言，打造巴士品牌，建設省會城市一流公交企業，特制定本活動方案。

一、組織領導：

組長：

副組長：

組員：

領導小組下設辦公室，

辦公室主任：

二、活動主題：

圍繞抓優質服務，亮窗口形象，創巴士品牌的主題活動，推出“1137”工程，（一次主題征文；一個龍虎榜、曝光欄；每月一次三級講評會；創7條文明示范線）

三、活動時間及步驟：

20__年7月11日正式啟動，分三個階段實施。

（一）、第一階段：宣傳發動

1、7月11日召開“優服務、樹形象、創品牌活動”動員大會。

2、公司統一制作創品牌示范線標志，接受乘客監督。

3、各營運單位和車隊根據本單位實際情況，制定活動細化方案，明確目標，落實責任，并召開動員會，廣泛宣傳此次活動的重要意義，讓每一位員工都了解活動的目的內容和要求。

（二）第二階段：實施階段

1、7至9月，開展“知榮辱、守公德、講文明”主題活動，將“知榮辱、守公德、講文明”，文明服務用語，社會服務承諾，乘車規則等內容張貼在車輛內，作為營運線路司乘人員的行為準則。

3、9至10月，結合公用用事業局舉辦的“長沙市城市公共客運行業風采”主題活動和公司的“三無”勞動競賽，組織全司各崗位開展技能競賽。

4、10至12月，開展乘客滿意率測評活動，測評結果作為呈報公用事業局星級線路、車組評選的依據之一。同時，對各單位申報的文明示范線檢查驗收。

5、20__年1至3月，在全司開展“春運安全生產優質服務競賽”主題活動。

（三）、第三階段：整章建制，建立長效管理機制

總結經驗，整章建制，建立長效管理機制，推動創品牌示范線活動深入開展，力爭把湖南巴士打造成全國省會城市一流公交企業。

四、活動措施

1、開展“五比五看五查糾”活動

比服務質量，看誰的違章投訴少，查糾服務意識差、服務糾紛和投訴多等行為；比管理機制，看誰的經營管理規范，查糾管理水平不高、管理環境不優、服務意識不濃等問題；比運營秩序，看誰遵章守紀、交通違章少，查糾運營秩序差等各類違法違章行為；比衛生環境，看誰的車容車貌好，查糾工作環境差、車容車貌差和服務設施、標識不齊全等問題；比行車安全，看誰的營運事故率低，查糾安全意識差、車輛安全技術狀況差、事故隱患多等問題。分公司將查糾情況進行通報和講評，并在每月10日前將查糾的情況報公司活動領導小組辦公室。

2、培育先進典型，營造創建氛圍

各基層單位要加強文明創建工作的宣傳力度，組織通訊員及時報道活動中涌現的先進個人、先進集體，進行大力宣傳。充分利用調度室設立的龍虎榜和曝光欄，發揮其激勵和警示作用。適時召開經驗交流會，推介先進典型，總結創建經驗，發揮先進個人和文明示范線典型引路的作用，營造創建氛圍。

3、采取強硬措施，嚴肅處理違章行為

在營運現場管理上采取有效、過硬的措施，工作不停留在布置上，不放走一個死角，不留下一處空白。通過活動完善基礎管理，堅持行之有效的管理制度，在管理制度上做得更到位，在管理措施上做得更落實，逐步實現投訴減少，直至為零的目的，使我司在營運服務工作上有大的改變，在服務水平上有大的提高

3、加大考核力度，認真開展講評

加大查辦、督辦、處理力度，公司和分公司領導定期到車隊檢查，督查安全、服務、衛生等工作。職能部門、稽查隊和車隊加大檢查力度，采取明查，暗查等多種方式認真檢查。各單位要對檢查中發現的問題及時整改?；顒悠陂g，公司每月15號之前召開一次服務工作講評會，各單位文明創建工作納入經責考核。

五、工作要求：

1、統一思想、明確目標、認識到位、措施求實，增強品牌意識。各級領導班子要堅持“兩手抓，兩手都要硬”的方針，把優服務、樹形象、創巴士品牌活動納入領導班子重要議事日程，切實做好扎實的工作。

2、加強培訓，提高素質。各基層單位要夯實企業管理基礎，提高企業管理水平，加強對員工的職業道德、紀律

教育和業務知識培訓，使員工自覺做到遵章守紀、文明服務。3、健全機制，科學管理。各基層單位要根據本單位實際建立、健全管理制度，完善服務質量考核機制，建立乘客投訴處理制度和社會監督制度，使企業內部考核和外部監督機制有機地結合起來，促使企業管理水平不斷提高。

六、考核、獎勵辦法

1、考核內容：安全行車、營運秩序、服務質量、生產指標等四個方面。

安全行車——行車中發生大事故以上者，一票否決。

營運秩序——凡發生不規范進站?？俊㈥J燈越線、滯客、在站外上下乘客，丟站甩客、拒載老年乘客等違法、違章行為以及營運中打手機、吃檳榔、抽煙、語言不文明等行為一票否決。

服務質量——發生乘客有責投訴，媒體曝光一票否決，公司內部檢查扣分30分以上，個人取消參評資格；線路服務合格率低于97，衛生合格率低于98，取消文明示范線稱號。

生產指標-——線路百公里營收不得低于上半年平均水平；勞動生產率完成公司下達的指標。