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第1篇：意識形態(tài)責任制考核辦法范文

根據州黨委、州政府《**州直績效考評實施意見》和自治州機關效能建設領導小組下的《**州直績效考評工作方案》，制定本辦法。

一、指標考核內容及分值設定

州直各縣（市）、各單位（部門）的年度績效考評的各項指標主要由物質文明、政治文明、精神文明、獲獎情況、上級下達及創(chuàng)新指標等六個方面組成，年度績效考評各項指標的總分值按1000分（不含創(chuàng)新分值）設置，另設100分為創(chuàng)新附加分。具體考核內容及分值設定如下：

（一）州直屬各縣（市）的績效考評指標的內容及分值設定

1、物質文明建設方面（700分）

（1）經濟工作目標完成情況（300分）（其中建設社會主義新農村目標任務為100分）；

（2）推進工業(yè)化進程目標完成情況（200分）；

（3）環(huán)境保護目標完成情況（50分）；

（4）科技進步目標完成情況（50分）；

（5）人口與計劃生育目標完成情況（50分）；

（6）執(zhí)行州直統(tǒng)計工作各項規(guī)定的情況（50分）。

2、政治文明建設方面（100分）

（1）黨建目標完成情況（40分）；

（2）黨風廉政建設目標完成情況（30分）；

（3）效能建設目標完成情況（10分）

（4）工作目標完成情況（10分）

（5）依法行政目標完成情況（10分）

3、精神文明建設方面（100分）

（1）精神文明建設目標完成情況（50分）；

（2）社會治安綜合治理目標完成情況（50分）；

4、上級下達的指標（50分）

（1）州黨委、政府督查、督辦件，人大代表議案或建議和政協(xié)委員提案的辦理情況；

（2）州黨委、州政府臨時交辦或新增的目標任務完成情況。

5、獲獎情況（50分）

（1）“三個文明”建設獲州以上（不含州級）綜合類獎勵的情況（占該項總分值70%）；

（2）“三個文明”建設獲州以上（不含州級）單項獎勵的情況（占該項總分值30%）。

6、創(chuàng)新指標（附加分100分）

創(chuàng)新指標考核，另行規(guī)定。

（二）州直單位（部門）績效考評的內容及分值設定

1、物質文明建設方面（600分）

（1）完成工作任務和履行工作職能的情況（500分）；

（2）人口與計劃生育目標完成情況（50分）；

（3）執(zhí)行州直統(tǒng)計工作各項規(guī)定的情況（50分）。

2、政治文明建設方面（125分）

（1）黨建目標完成情況（45分）；

（2）黨風廉政建設目標完成情況（35分）；

（3）效能建設目標完成情況（30分）；

（4）依法行政目標完成情況（15分）（注：無行政執(zhí)法職能的單位，此項分值計入黨建目標完成情況）。

3、精神文明建設方面（175分）

（1）精神文明建設目標完成情況（90分）；

（2）社會治安綜合治理目標完成情況（85分）。

4、上級下達的指標（50分）

（1）州黨委、政府督查、督辦件，人大代表議案或建議和政協(xié)委員提案的辦理情況（25分）；

（2）州黨委、政府臨時交辦或新增的目標任務完成情況和職能作用發(fā)揮情況（25分）。

5、獲獎情況（50）

（1）“三個文明”建設獲州以上（不含州級）綜合類獎勵的情況（占該項總分值70%）；

（2）“三個文明”建設獲州以上（不含州級）單項獎勵的情況（占該項總分值30%）。

6、創(chuàng)新指標（附加100分）

創(chuàng)新指標考核，另行規(guī)定。

二、績效考評指標設定

1、對州直各縣（市）“三個文明”建設的各項考核指標以目標考核責任書的形式，在年初州黨委工作會議上，由州黨委書記、州長與各縣（市）委書記、縣（市）長簽定。

2、對各縣（市）績效考評的各項指標由各相關業(yè)務職能主管部門根據自治州年度重點工作要求研究制訂后，提交自治州機關效能建設領導小組，由自治州機關效能建設領導小組辦公室匯總，報州黨委常委會審議確定。

具體分工如下：由政研室（農辦）、計劃發(fā)展委員會、經貿委、統(tǒng)計局制定經濟工作責任書；由州黨委組織部牽頭黨建目標管理責任書；由州黨委宣傳部牽頭制定精神文明目標責任書；由州紀委（監(jiān)察局）牽頭制定黨風廉政建設考核辦法；由州綜治委牽頭制定社會治安綜合治理責任書；州計生委牽頭制定人口與計劃生育目標管理責任制；由環(huán)保局牽頭制定環(huán)境保護目標責任書；由州科技局牽頭制定科技進步目標責任書；由州推進工業(yè)化進程領導小組辦公室負責制定工業(yè)化進程考核辦法；由州局負責制定工作責任書；由州統(tǒng)計局負責制定統(tǒng)計工作責任書，由州政府法制辦制定依法行政執(zhí)法責任書。

州直各縣（市）上級下達的指標完成情況由州黨委辦公廳、州人大辦廳、州政府辦公廳、州政協(xié)辦公廳提供。

3、對州直各單位（部門）的績效考效考評指標的制定，主要由以下單位負責，由自治州機關效能建設領導小組辦公室匯同有關部門根據自治州年度重點工作要求，研究制訂各單位(部門)業(yè)務工作目標，提交自治州機關效能建設領導小組，報州黨委常委會審議確定。由州紀委（監(jiān)察局）、組織部、宣傳部、綜治委、計生委、統(tǒng)計局、政府法制辦牽頭分別制定州直各單位（部門）黨建、黨風廉政建設、精神文明、社會治安綜合治理、統(tǒng)計工作、依法行政等方面的指標要求。

上級下達的指標完成情況由州黨委辦公廳、州人大辦廳、州政府辦公廳、州政協(xié)辦公廳提供。

4、根據年度考核結果，確定年度評價得分。對州直屬各縣（市）物質文明建設工作目標和州直單位（部門）業(yè)務工作目標的考核評價，以統(tǒng)計部門公布的法定數據和相關職能業(yè)務主管部門考核確認的結果為準；對州直各縣（市）、單位（部門）政治文明、精神文明建設工作目標完成情況的考核評價，由州效能辦統(tǒng)一組織，以各職能業(yè)務主管部門的日常考核督查測評和專項督查為主。

三、考核方法

（一）指標任務分解。績效考評指標任務下達后，州直各縣（市）、各單位（部門）要將指標逐項分解，排出全年工作計劃進度表，報自治州分管領導和州效能辦備查。

（二）日常考核督查。日常考核督查側重于檢點工作目標完成的質量、進度和規(guī)范性要求等方面，以相關業(yè)務主管部門的考核督查測評為主。州效能辦、相關業(yè)務職能主管部門可根據階段性工作需要，確定考核督查內容、測評標準和時限要求，進行專項督查和抽查。考核督查和抽查的評價結果由各業(yè)務職能主管部門按季度進行匯總，經州效能辦審核，會同有關歸口管理牽頭單位（部門）進行通報，為年度考核評價提供依據。

（三）半年抽查考核。自治州效能辦按照統(tǒng)一組織、分工負責的原則，協(xié)調各業(yè)務職能主管部門對州直屬各縣（市）、各單位（部門）上半年目標任務完成情況進行抽查考核。州直屬各縣（市）、各單位（部門）要按考核通知要求將上半年重點工作目標完成情況形成真實、準確的書面材料，由各縣（市）、各單位（部門）主要領導審定簽字后，于7月10日前報送自治州分管領導和效能辦備查。州效能辦將上半年考核抽查情況匯總后，形成文字材料和評分結果，向州直屬各縣（市）、各單位（部門）反饋確認，并報請自治州機關效能建設領導小組研究審議決定，進行通報，為年度考核評價提供依據。

（四）年終考核。年終考核的主要任務是對州直各縣（市）、各單位（部門）全年目標任務完成情況進行考核評價。

1、自我考核。自治州組織開展年終考核前，各縣（市）、各單位（部門）要針對本縣（市）、本單位（部門）的年度目標任務完成情況、主要職責履行情況和目標管理工作情況進行自查自評。自查自評情況經縣（市）、單位（部門）主要領導審定后，按規(guī)定程序于11月30日前向州效能辦申報。

2、考核評價。按照“分工合作，協(xié)調聯(lián)動，配套推進”的要求，自治州機關效能建設領導小組統(tǒng)一組織考核工作組，對州直各縣（市）、各單位（部門）進行年終考核，采取聽取匯報、現場查看、民主評議、綜合評分和反饋成部分等形式，按照考核標準對申報情況進行逐項核查，確認評分結果。

（1）州直各縣（市）年度考核工作由自治州效能辦牽頭，匯同州紀委、政法委、組織部、宣傳部、政研室（農辦）、計委、經貿委、統(tǒng)計局、局、政府法制辦、推進工業(yè)化進程領導小組辦公室等有關職能部門組成考核組進行考核。

（2）對州直涉農單位（部門）年度考核工作由州黨委政研室（農辦）牽頭負責；州直經濟口單位的年度考核工作由州推進工業(yè)化進程領導小組辦公室牽頭負責；州直政法口年度考核工作由州黨委政法委牽頭負責；黨務群口年度考核工作由州黨委組織部牽頭負責；意識形態(tài)口單位年度考核工作由州黨委宣傳部牽頭負責。

（3）州黨委辦公廳、人大辦公廳、政府辦公廳、政協(xié)辦公廳和承擔經濟建設工作、政治文明建設工作、精神文明建設工作目標考核任務的牽頭單位（州紀委機關、宣傳部、組織部、政法委、政研室（農辦））的年度考核工作由州效能辦牽頭負責。

（4）年度考核工作的日常督查、協(xié)調、組織和服務工作，年度考核評分的匯總、審核和排序工作，年度指標考核辦法、評分細則的修訂工作，由州效能辦牽頭負責。州直有關業(yè)務職能主管單位（部門）要認真履行職能，協(xié)助州效能辦做好指標考核的各項工作。

（五）年度考核評價結果的匯總、排序和審核確認。根據考核督查結果，州效能辦協(xié)調各考核牽頭單位對全年日常考核督查、半年考核和年終考核評分情況進行匯總、平衡和排序，形成年度考核評價的初步意見，分別征求州黨委、政府分管領導和有關方面意見后，提交自治州機關機關效能建設領導小組研究審核后，計入績效考評總體情況中。

四、其它

（一）州黨委、政府分解下達的年度目標，原則上不作調整。如遇有政策性調整或特大自然災害等不可抗御的因素需要調整的，由自治州機關效能建設領導小組提出調整建議或意見，報州黨委常委會審議決定。

（二）有關經濟指標以州統(tǒng)計局提供的數據為準。州直屬各縣（市）、各單位（部門）要按統(tǒng)一規(guī)范的要求，及時準確地向州統(tǒng)計局報送統(tǒng)計數據和統(tǒng)計報表。

第2篇：意識形態(tài)責任制考核辦法范文

[關鍵詞]法律經濟視角;企業(yè)思想政治;現狀;對策

中圖分類號：D750 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2016）28-0064-01

引言

隨著市場經濟的不斷發(fā)展，傳統(tǒng)的企業(yè)思想工作已經遠遠落后，現在對于企業(yè)職工的思想要求是樹立強有力的市場競爭意識，以適應不斷發(fā)展的新形勢，完成思想變革，培養(yǎng)積極適應各種競爭環(huán)境的優(yōu)秀團隊。但是這并不是一件容易的事情，它需要思想政治工作者付出長期艱辛的努力。

一、法律經濟視角的企業(yè)思想政治工作意義作用和要求

現階段企業(yè)思想政治工作所而臨的一個基本宏觀背景是法制化的市場經濟，其總體基本框架是建立在對于經濟活動起指導和約束作用的各級各層次法律法規(guī)體系并最終主要通過價格杠桿的市場經濟原則而調整調節(jié)其中的主要領域模塊和關鍵問題，簡而言之即法律和或價格兩種機制規(guī)定了新時期下企業(yè)思想：政治工作的主要導向和相關運行機制的籌劃問題。從某種意義上說法制化的市場經濟運行機制也是企業(yè)思想政治工作的主要參考依據和相關行為準繩，是企業(yè)思想政治工作的主要出發(fā)點和目的歸宿，很大程度上決定制約并最終檢驗企;業(yè)思想政治工作的成敗。

二、基于法律經濟視角的企業(yè)思想政治工作現狀

1、認識模糊，對企業(yè)思想政治工作的地位和作用不清楚

有些人認為，既然現代企業(yè)制度是以生產經營為中心，體制制約了思想政治工作的地位和作用，所以，傳統(tǒng)的思想政治工作也沒有必要存在，取而代之的是以企業(yè)經營為中心，圍繞經營開展企業(yè)的一切工作。這樣的認識，必然造成思想政治工作的基本制度很不完善，缺乏行之有效的運行機制。體現在思想政治工作上缺乏剛性指標，缺少明確的責任制和基本的運作制度及考核辦法，不能像安全生產、經營管理等工作那樣，每個階段都有明確的目標以及達到這一目標的具體手段和措施，與這些問題并存的是，缺乏科學的思想政治工作的考核制度。

2、思想政治工作體制建設不夠完善

主要由于企業(yè)經費投入不足造成的。很多企業(yè)沒有正確認識到思想政治工作的重要性，使得對思想政治工作的經費投入不足，沒有足夠人力、物力、財力，思想政治工作無疑是難以進行的。

3、思想政治工作開展形式單一、陳舊

當前，部分企業(yè)的思想政治工作開展形式單一，難有創(chuàng)新。管理層布置思想政治工作時，要么主題乏善可陳，鮮有與時俱進的工作針對性，要么夸夸其談，不考慮下面基層執(zhí)行的可行性。而到基層開展時，更是以敷衍了事、草草應付檢查為目的，最后的結果就是思想政治工作的開展流于形式，花費大量人力、物力的同時，無法形成新穎、深刻的思想認識，煥發(fā)企業(yè)的工作活力，反而容易形成廣大職工認為思想政治工作無用、累贅的負面錯誤認識。

4、思想政治工作時效性、針對性欠缺

自改革開放以來，我國企業(yè)發(fā)展進步很快，管理機構、運營模式、規(guī)章制度各方面向國際看齊，但思想政治工作研究不夠，開展易沿襲以往的思路，沒有做到與時俱進，滿足新意識形態(tài)下的思想需要。新常態(tài)下，企業(yè)經營壓力加大，人員流動迭代加快，對于企業(yè)中的新生力量，特別是八零后，九零后，其意識形態(tài)、價值觀念與以往已大不相同，沿用老套的思路、方式、價值體系，開展思想政治工作就難以獲得其認同，引起共鳴。比如，八零后、九零后的家庭觀念、個人意識加重，按照以前的犧牲家庭、個人，奉獻企業(yè)這種觀念開展思想政治工作，容易適得其反。

三、法律經濟視角下企業(yè)思想政治工作的完善對策

1、思想政治工作與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的有效結合

從法律經濟的視角出發(fā)，將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃與思想政治工作相結合，合理的調整、優(yōu)化企業(yè)思想政治工作以及l(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，達到企業(yè)理想的匹配程度，更好地服務于以經濟法律為基礎的企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，讓企業(yè)能夠在法制化的市場經濟體制下不斷進步。

2、完善企業(yè)思想政治工作

權衡并協(xié)調思想政治工作、市場經濟機制和經濟利益原則三者之間可能存在的矛盾，及時的對相關工作進行調整，調動相關主體積極性，切實的從企業(yè)自身發(fā)展需要出發(fā)，將三者之間進行完美的結合。

3、統(tǒng)一戰(zhàn)線，實現企業(yè)利益最大化

大力支持企業(yè)政工部門的相關工作，針對企業(yè)內部員工的結構層次不一進行合理調整，多對員工進行思想政治方面的培訓。加深部門之間的聯(lián)系，統(tǒng)一員工的思想，讓企業(yè)與員工的思想理念相一致，讓各部門工作立足于戰(zhàn)略角度，從而更好地適應市場發(fā)展。

4、創(chuàng)新思想政治工作方法

創(chuàng)新企業(yè)思想政治工作機制，政工干部不僅要能夠從實事求是的角度出發(fā)，還要在原有的基礎上，合理的加強企業(yè)政工的實力，將思想政治工作務實到企業(yè)的每一個員工身上。同時，大膽吸收先進的思想政治工作方法，讓企業(yè)在法律經濟視角下，將自己的發(fā)展戰(zhàn)略長久有效并且可持續(xù)的進行下去。

5、建立健全相關法規(guī)，管理規(guī)范化

（1）建立健全上層組織制度與法規(guī)，增強監(jiān)督。加強對上層領導的法制教育，確保企業(yè)自上而下具備良好的法律意識，確保上層定期下達法律學習的重要性與必要性，同時加強上層實際執(zhí)行力的有關監(jiān)督。（2）建立健全員工學習制度。組織員工定期參加法律知識培訓與學習，加強對與企業(yè)發(fā)展相關的重點法律知識的普及，使得法制宣傳得以全面深入。（3）建立健全職工工作考核制度，將法律觀念納入考核范圍。企業(yè)要重新制定相關的考核準則與標準，注重對全體員工包括高層領導者、培訓實習人員、普通職工等的思想政治教育的考核，使得員工學有所用，運用到實際工作中來。（4）建立健全法律法規(guī)顧問制。企業(yè)需要以國家的相關規(guī)定為標準，大力加強顧問隊伍建設，使法律顧問明確自身的職責，又能夠服務于企業(yè)發(fā)展中遇到的相關問題。

結語

市場經濟價格機制下的經濟活動是建立在一定的法律法規(guī)等制度基礎之上的法制經濟，企業(yè)的思想政治工作是企業(yè)正常生產經營活動的重要保障，本文以法律經濟的視野和角度來解讀了企業(yè)思想政治工作的問題，在分析了其中存在問題及原因剖析的基礎上，并提出建議和對策。希望本文的分析研究有助于廓清基于法律經濟視角的企業(yè)思想政治工作中的若干重要問題。

參考文獻

【1】張程.淺論當前企業(yè)思想政治工作現狀與對策[J].實踐與探索，2012，28，246.

【2】劉乾.基于法律經濟視角的企業(yè)思想政治工作研究[J].實踐與探索，2012，16，230.

第3篇：意識形態(tài)責任制考核辦法范文

激勵是指激發(fā)人的動機，使人有一股內在動力，朝著所期望的目標前進的心理活動和行為過程。激勵理論經歷了由單一物質激勵到滿足多種需要、由激勵條件模糊到激勵因素明晰、由激勵基礎理論研究到激勵過程實務探索的歷史演進過程。激勵理論往往以人的需要為基礎，對激勵的過程進行深入細致的研究，確定影響因素，尋找科學的激勵方法，進而調動人的積極性，創(chuàng)造性的完成組織目標，因而激勵理論成為行為科學中的核心理論。從激勵機制在各國的實踐來看，一個有效的激勵機制應當包括報酬激勵機制、控制權激勵機制和聲譽激勵機制等方面的內容。

現代公司由于經營權與所有權的分離，擁有所有權的股東與擁有經營權的經營者之間的目標往往并不一致，所有者對經營者的控制也往往因為信息不對稱而很難起到應有的作用。激勵機制是關于公司所有者與經營者如何分享經營成果的一種契約。一個有效的激勵機制應當能夠使經營者與所有者的利益趨于一致，使經營者努力實現所有者的利益，即公司市場價值的最大化，而不是單純追求短期效益，滿足自身的需求。完善會計師事務所的內部治理，關鍵在于解決事務所相關利益主體的權力與利益的分配問題，只有各個利益主體的權力與利益得到合理的協(xié)調與平衡，事務所才能為社會提供高質量審計與相關專業(yè)服務，事務所也才有可能真正實現持續(xù)健康發(fā)展和做大做強。對于事務所的所有者來說，要加強內部治理，激勵機制就顯得尤為重要。事務所實行激勵機制的目的就是吸引最優(yōu)秀的會計、審計等相關專業(yè)人才并最大程度地調動他們努力工作的能動性。

二、會計師事務所內部治理中的激勵機制現狀

目前，我國會計師事務所內部治理中的激勵機制現狀不容樂觀，筆者通過對河南省24家會計師事務所進行的關于“經營者激勵與治理效應”的問卷調查，結果顯示，有20家事務所回答有激勵措施，但效果一般，激勵方法有待于改進。存在的問題主要有：

（一）股權激勵不到位 一方面，我國會計師事務所大多是脫鉤改制而來的，盡管經過不斷的發(fā)展，事務所的情況發(fā)生了很大的變化，但多數事務所的股權結構依舊維持了改制時的基本狀態(tài)，即大多數事務所的股權結構都存在過分集中于原有執(zhí)業(yè)人員手中的情況，因為當時是以原事務所部分執(zhí)業(yè)人員為發(fā)起人進行改制的，當時的執(zhí)業(yè)人員數量較少，人才有限。但自從會計師事務所在1999年完成脫鉤改制之后，經過十幾年的改革發(fā)展，許多優(yōu)秀人才加入了事務所，成為我國注冊會計師行業(yè)的骨干力量，而股權卻依舊集中于原有股東或原有董事會成員手中，新進來的優(yōu)秀人才不能參與事務所重大決策或進行表決，專業(yè)人員得不到應得的份額，就損害了這些從業(yè)人員的利益。受到損害的從業(yè)人員心里就會出現不平衡，最終形成人才流失，導致事務所不能得到較好的發(fā)展。另一方面，我國會計師事務所主要采用有限責任公司制和合伙制兩種組織形式，而大多數事務所為有限責任制，構建的是以資合為主的資本文化，由于事務所組織形式所造成的負面影響，事務所內部的股權也是相對集中的，形成一股或者二、三股獨大的局面。

（二）薪酬激勵不合理 目前事務所審計實踐中，從業(yè)人員的薪酬主要采用固定工資加提成或者固定工資加獎金的模式，固定工資水平相對穩(wěn)定，提成或獎金的主要依據是員工的工作業(yè)績和工作年限。這種薪酬制度在運行過程中存在如下問題：首先，部分事務所固定工資水平相對較少，而提成工資比重相對較高，據有關統(tǒng)計資料顯示，有的甚至高達全部薪酬的80%以上。這樣，合伙人或股東對員工提成或獎金部分的收入擁有較大的控制權，分配透明度不高，進而挫傷了執(zhí)業(yè)人員的積極性。其次，在薪酬的分配過程中，具有股東身份的員工，其薪酬既包括平時的薪酬，又包括年度股權分得的紅利，并且事務所股權分得的紅利遠高于平時的薪酬，事務所大部分股份又掌握在少數幾個合伙人（股東）手中，其他的注冊會計師沒有分享利潤的權力，使一些執(zhí)業(yè)的注冊會計師的收入和付出的勞動不對稱，從而使從業(yè)人員產生了不滿情緒和短期行為，進而不利于內部治理水平的提升。

（三）晉升激勵不完善 事務所的員工考評晉升制度有待完善，其原因在于許多事務所沒有每年定期考核晉升制度，或有制度未能有效的執(zhí)行。首先，會計師事務所過分強調通過工薪進行物質激勵，忽視了員工的精神激勵需求，不能充分信任員工進而及時晉升有能力的員工并委以重任。事務所常常把注冊會計師及助理人員作為事務所創(chuàng)收的工具，重使用輕培訓，久而久之，使注冊會計師及助理人員形成了這樣的理念：執(zhí)業(yè)就是為了賺錢，為了生存而工作，工作成了不得已的一種選擇，無形中加大了執(zhí)業(yè)風險，不利于加強事務所的內部治理。其次，我國的事務所大多數為中小型事務所，由于事務所規(guī)模較小，從業(yè)人員的數量也不多，組織結構呈扁平型，同時，我國大多數本土事務所各晉升職級之間的薪酬差距較小，晉升激勵沒有很強的吸引力。最后，會計師事務所的晉升制度實施力度不夠。許多事務所內部缺少民主氛圍，會計師事務所對員工的晉升不是根據實際業(yè)績考評結果而定，員工的晉升常由事務所內部某些管理人員做主，從而缺乏明確的員工晉升渠道。

（四）文化激勵未形成 實現我國本土會計師事務所做大做強涉及的影響因素很多，除了專業(yè)技術方面的因素外，我國的事務所缺乏的是共同的理念與凝聚力，也就是缺乏事務所文化。文化屬于意識形態(tài)領域，其本身具有地域特征和民族特征，又具有時代特征，這些特征使得文化建設將是一個長期的過程，各種理念必須通過不斷的灌輸才能根深蒂固，但同時一旦形成也將很難改變。我國會計師事務所成立的時間都不是很長，真正的事務所文化還沒有完全確立，事務所在文化激勵方面也必然存在一些問題，如事務所各合伙人（股東）之間在價值取向與發(fā)展觀上存在不一致，事務所文化的相關法律法規(guī)制度及社會誠信體系有待完善等。

三、會計師事務所內部治理激勵機制的完善

通過對河南省24家會計師事務所進行的問卷調查顯示，大多數事務所認為員工激勵措施很受歡迎，都希望改進激勵手段，進而充分調動從業(yè)人員的積極性。基于上面的理論分析，參考問卷調查中各事務所提出的激勵機制的改進措施，筆者認為應當從以下方面完善激勵機制以提升會計師事務所內部治理的水平。

（一）推進股權激勵 股權結構涉及到事務所控制權的分布、議事決策程序、利益分配依據等多方面問題，是事務所內部治理中相對較為復雜的問題。依據經濟學和管理學的基本原則，適應市場競爭狀況和遵循行業(yè)發(fā)展水平的環(huán)境是股權結構合理的標志，所以，會計師事務所應當兼顧效率與效益，在保障執(zhí)業(yè)質量的前提下形成有效的股權激勵。即在保持原有股東的基礎上，通過考核晉升制度把多數優(yōu)秀的專業(yè)人員都吸收到股東會中來，重視注冊會計師或其他從業(yè)人員的作用，避免出現主任會計師個人或者所內幾個人做主的獨斷或類似獨斷的狀況出現，做到既有比較穩(wěn)定的大中層次的股東，又要有多元化小層次的股東，明確分配制度并落到實處，形成加強治理的合力。這將有利于事務所管理的有效性和提高事務所資源利用率，最終提升事務所的治理效應。當然，不同的事務所，有必要根據自身的規(guī)模和業(yè)務特點來合理安排股權結構，以促進事務所的健康發(fā)展。

（二）理順薪酬激勵 為了充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，有必要建立一個科學合理的薪酬分配機制。會計師事務所的薪酬激勵制度涉及到合伙人（股東）之間以及合伙人（股東）與普通成員之間的分配，只有科學合理的界定這兩種分配關系，才會產生事務所的“人合”效應。決定薪酬激勵是否合理的一個普遍而重要的原則就是是否公平，只有薪酬分配制度公開透明，并為多數從業(yè)人員所認可，才能形成事務所互信的人合環(huán)境。由于事務所是知識密集型的人合性質的組織，事務所的從業(yè)人員大多素質較高，從事的是高智力勞動，專業(yè)技術、管理活動甚至客戶關系等要素對事務所收益的貢獻比資本要素的貢獻更大且更重要，所以，事務所的分配制度應該是在按勞（業(yè)績）分配的基礎上，考慮公司法中按資分配的原則，將兩者結合考慮，以按勞（業(yè)績）分配為主，按資分配為輔助的多勞多得的分配制度，并提高分配的透明度。同時，有關工薪、社保等涉及員工切身利益的重大問題時，事務所應充分聽取員工的意見和建議，建立綜合考慮審計質量與業(yè)務數量的績效考核辦法，并在實踐中落到實處。

（三）完善晉升激勵 馬斯洛的需要層次理論認為人的需要有五個層次：生理、安全、社交、尊重和自我實現。這五個層次像階梯一樣從低向高，一個層次的需要得到一定程度的滿足，就會轉向另一個層次的需要。馬斯洛的需要層次理論被奧爾德弗概括成生存、關系和成長的理論。由此可見，會計師事務所在滿足了從業(yè)人員生存的物質需求后，應當充分考慮員工的精神需求，可以考慮在事務所內部，一方面通過提供外出學習深造的機會給予員工職務晉升，另一方面適當拉開各職級之間薪酬差距，提升晉升的吸引力，并能在實踐中有效地執(zhí)行這些激勵制度。

（四）形成文化激勵 會計師事務所文化是由一定的價值觀決定的事務所的行為準則和道德規(guī)范系統(tǒng)，決定著事務所的凝聚力和競爭力，是事務所發(fā)展的靈魂。事務所文化是深化事務所內部改革、強化管理、推進發(fā)展的希望所在。美國和加拿大兩國的很多會計師事務所，從建立迄今已經走過了百年歷程，在這一過程中，核心合伙人可能多次更迭，而無論規(guī)模大小，法律形式如何，事務所仍能夠保持勃勃生機，體現出事務所內部文化的延續(xù)性和事務所的可持續(xù)發(fā)展。這表明，完善的內部治理機制建設有效提升了會計師事務所自身競爭力，使事務所能夠在激烈的市場競爭中保持較高的執(zhí)業(yè)水平，不斷取得發(fā)展。所以，加強內部治理機制建設必須致力于構建事務所的合伙文化，通過合伙文化的建立與形成，使事務所能夠持續(xù)保持正確的發(fā)展理念，以誠信和互信為基礎，形成事務所的文化激勵。

參考文獻：

［1］中注協(xié)：《美國與加拿大的會計師事務所內部治理機制》，《中國注冊會計師》2009年第3期。