前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的意識形態整改措施主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：意識形態整改措施范文

一、 教學檢查基本情況

（在常規教學檢查情況、課程教學大綱修訂、答辯情況、線上與線下教學銜接情況、學風建設、意識形態責任制落實情況等方面所做的具體工作）

二、 評教數據統計情況

（學院領導、學院督導、同行評教數據統計情況）

三、 教學活動開展情況

（教研室活動開展情況、專業建設、課程建設情況、課程思政落實情況、實驗實踐教學開展情況）

四、 公開課、師生座談會情況

（公開課、師生座談會時間、地點、參加人員等情況，師生座談會反映的主要問題及相應對策）

五、 總結

（列出問題清單，明確責任人，制定整改措施）

 

第2篇：意識形態整改措施范文

一是治理庸懶散須以自身思想觀念為切點。隨著時代的發展和社會的進步，作為一名黨校的后勤工作者，一定保持高昂的工作熱情和堅定的奮斗方向，不斷提高自身素質和修養無疑是最為關鍵的切入點。

首先是要樹立正確的世界觀、權力觀、事業觀，敬畏職業道德，貫徹行為規范，強調奉獻精神，從自身意識層面強化愛崗敬業、踏實苦干、甘于平凡的價值取向，這樣才能在現實生活中面對各類困難、誘惑、迷茫時立得住、看得清、走得穩。

其次是要堅持把自身的價值體現與學校的進步發展緊密聯系起來，時刻將學校利益置于個人利益之上，熱愛自己的崗位，熱愛自己的學校，熱愛自己的事業，在做好本職工作的同時，大膽創新，開拓進取．

二是治理庸懶散須以科學評價體系為支撐。在強調自身素質提高的基礎上，如何將治理庸懶散從個人意識上升到集體共識進而成為學校精神，這就需要相應的科學評價體系進行支撐。

首先是需要建立一套科學的評價標準和考核辦法，只有將抽象的治理庸懶散要求具體化、指標化后，每位教職工才能在更好地在日常工作中把握尺度，明確方向，才能讓職工們認清自身實際與治理要求間的差距．

第3篇：意識形態整改措施范文

【關鍵字】企業管理；安全文化；企業安全；

在大家的印象中，安全生產事故的發生，主要是由于安全設施沒有配備齊全，或安全管理不到位；往往只注意到客觀原因，而忽略了操作人員的因素。但大量國內外調查資料表明：大多數安全生產事故發生的原因是由于人的不安全行為，所占比例大大超過因安全工作條件不到位而造成的事故發生率。可以說，大多數安全生產事故都是“人禍”。也就是說，“人”是造成安全事故的重要原因。其中“人”的安全理念，是安全事故發生的決定性因素。這些存在于員工思想上、行為上的問題，超出了傳統安全管理的范疇。所以必須跳出傳統安全管理的模式，放眼到文化大背景中，從“人”的思想管理和行為管理來研究和解決。

1、安全文化定義

1.安全文化發展歷程

安全文化的發展經歷了一個長期的認識過程[1]，從工業革命開始的大規模生產。具有代表性的有：在工業機械推廣應用時期，英國的格林伍德（M.Greenwood）和伍慈（H.H.Woods）的“事故頻發傾向論”。海因里希（W.H.Heinrich）提出的工業事故發生的直接原因98%可以歸納為人的不安全行為（88%）和物的不安全狀態（10%）的“事故因果連鎖論”。然后又誕生過二次世界大戰時期的“軌跡交叉論”和“事故遭遇論”。以及后來萌發的“系統安全基本思想”。

隨后，“管理失誤論”興起，無論是博德（F.Bird）、亞當斯（Edward Adams），還是伍茲（Woods），其理論共同點在于：管理層承擔著預防工業事故的主要責任。認識到加強企業的安全文化建設對預防工業事故的重要意義。從此，安全文化的建設和作用，開始進入到安全生產管理者的視野，加強安全文化建設已成為管理層提高企業安全管理水平的主要管理手段。

2.安全文化概念

對安全文化的表述，雖然在語言的表達上有差異，但核心內容基本一致。我國的安全管理理論界，把安全文化普遍歸納為：安全文化是在人類社會發展過程中，為維護安全而創造的各類物態產品及形成的意識形態領域的總和；是人類在生產活動中所創造的安全生產、安全生活的精神、觀念、行為與物態的總和；是安全價值觀和安全行為標準的總和；是保護人的身心健康、尊重人的生命、實現人的價值的文化。

筆者認為：安全文化就是安全理念、安全意識以及在其指導下的各項行為的總稱。安全文化的核心是“堅持以人為本”，通過培育員工共同認可的安全價值觀和安全行為規范，在企業內部營造安全文化氛圍，最終實現持續改善企業安全業績、建立安全生產長效機制的目標。

2、安全文化內涵

建立健全企業的優秀安全文化，其內涵包括以下安全理論[2]。

1.事故可預防理論

我國的安全方針是“安全第一，預防為主”。也就是說，安全工作管理作為所有管理工作的首要任務；而所有的安全事故，都是可以預見可以防控的。在任何的工作場所、工作條件下，員工的行為都是決定傷害事故是否發生的決定因素。因此，抓事故預防就是抓人的管理。通過抓員工的意識、抓員工的參與，杜絕各種各樣的不安全行為（包括管理者的違章指揮），就可以實現事故預防，保證安全目標實現。

2.全員負責理論

安全管理并不只是企業管理者的責任。它是企業管理的一個重要組成部分，涉及企業各個層面。要努力形成企業安全管理的網絡結構，達到每個橫面都有人管理，每個員工都要對其自身的安全和周圍工友的安全負責。每個縱向的決策者、管理者乃至小組長（伙長）對所帶領員工的安全都負有直接的責任，大家都能在安全管理的體系網絡中找到自身的位置，認識并履行自己的崗位安全責任和義務。

3.零容忍理論

對任何偏離安全制度和規范的行為都不能容忍。無論是企業的決策層，還是作業層；企業的任何一員，都必須堅持安全規范，遵守安全制度。也無論什么樣的行為，以及帶來的危害后果有多大，只要給企業的安全管理帶來風險，都要受到處罰。

4.安全也能產生效益理論

安全管理并不是一項只投入、無產出的工作。從企業發展的長遠意義上說，把合理必要資金投入到安全管理上，既保證了企業生產活動的正常順利開展，減少了因安全事故引起的停產、整頓、賠償等不必要直接經濟損失，又保障了員工生命健康，維護了企業良好聲譽。

3、安全文化建設重點

如同任何一種文化的建立和形成，安全文化建設是個漫長的、系統性的過程。是全體員工從認知到認同的過程，是從入腦入心到形成新的行為規范的過程。不可能是一蹴而就的，而是需要管理者不斷地教育和引導。在企業安全文化體系建設中需重點關注以下工作[3]。

1.安全目標建立與分解

建立準確的、符合企業實際的安全目標，有利于統一從決策層到作業層的安全思想和工作方向。在目標的建立過程中，必須對企業的安全工作有全面深入的認識，才能制定出恰當的安全目標，決策層承擔著主要工作。在安全目標確定后，需要全員的宣傳教育，要讓全體的員工了解和接受。

在企業確立總體安全管理目標后，各基層圍繞企業安全生產總目標，結合實際，向上級提出承諾，也就是對總體安全管理目標的分解。同樣，每個工作崗位上的員工，在上級安全目標的指引下，也需要結合各自工作內容和崗位要求進行目標承諾。安全目標逐級分解后，就保證了安全責任落實到人，使每一名員工都能在企業安全管理這張大的網絡體系中找到自己的位置，以認識到安全生產不僅是管理者的工作，更是自己工作內容的重要部分。

2.安全目標完成和考核

有了目標和承諾，就必須有考核。考核主要從日常溝通、會議、過程表現等方面進行考核。考核過程中，上級有權針對考核結果對下級做出處理，做到獎罰分明。考核工作方式要避免重年終、輕平時，重結果、輕過程的安排。要強調日常管理措施落實和管理效果評估。只有抓住了生產的過程控制效果考核，才能保證安全目標完成和考核監管作用發揮。

3.安全管理職能界定和劃分

在企業的安全生產管理體系中，兩類部門起到關鍵性作用。一類是系統管理部門，主要是安全生產管理部門。一類是基層單位。安全生產管理部門負責調研、收集、統計、分析有關數據，對企業決策層起參謀作用；負責起草管理技術標準和管理過程控制文件，為生產主體單位提供管理技術指南和管理依據；在監督檢查層面，主要是指導下級如何做，教會方法，而不是替代做。基層單位則負責具體事務的開展，以及對各類崗位員工的日常管理。這兩類部門的管理都十分重要，相互補充，缺一不可。

4.安全培訓的及時和全面

員工的安全培訓是一項長期、持續的過程。要有計劃地根據工作不同階段、不同特點、不同環境、不同群體等實際需要，準備培訓內容，開展針對性培訓，做到指導性強、操作性強、預防效果好。在培訓前盡可能充分征求員工的意見，真正實現缺什么、補什么，讓員工以主動的精神參與培訓。

5.檢查方式的多樣性

目前，有的企業檢查方式則更程式化一些，審核人員結合檢查表，按部就班地進行檢查，靈活性不夠；更多地關注現場隱患和違章，充當了基層安全檢查員的角色，對各級員工的管理和操作行為關注程度相對較少。這樣的檢查難以起到真正的效果。在檢查中，要真正從心靈深處對員工產生影響。在與人員訪談時，不輕易否定崗位人員的說法，而是探討哪種工作方法更有效。針對不同現象采取不同解決方式。只有溝通和解決人的問題，才能真正實現主動避免違章、識別并積極整改隱患的目的。

6.整改措施的及時高效

在對待檢查發現的問題上，追求刨根問底，力求實現持續改進。安全檢查人員和被檢方不是就事論事的整改，而是追蹤式管理，為什么問題不能及時被發現，是哪個環節出了問題，尋找管理方面存在的原因，從根本上解決。針對發現的問題和隱患，不能簡單的、就事論事的整改，要把它作為一次改進的機會，從思想上真正重視起來，提出系統性整改方案，不能只解決表面現象，不觸及實質問題。

4、結束語

綜上所述，安全文化的建立對安全生產管理具有決定性的重要作用。但安全文化的培育并不是一朝一夕就能完成，這必須要在企業管理決策層和管理層統一思想和認識，再結合企業實際，通過大量的宣傳和培訓，有計劃的分步實施，加上管理者的率先垂范，才能逐步形成優秀的安全文化，以促進企業安全管理水平的不斷提升。

參考文獻：

[1]李萬幫、肖東生，事故致因理論述評[J]-南華大學學報（社會科學版），2007（1）：5.

第4篇：意識形態整改措施范文

（一）高度重視，加強領導

對這次“三項學習教育活動”，中央、省、州各級宣傳部門都非常重視。我縣在接到上級通知后，與上一級宣傳部門保持高度一致，成立了以宣傳部長為組長，縣廣電局長、縣新聞信息中心副主任、《大理日報》**記者站副站長為副組長，有關人員為成員的領導小組。領導小組按照學習教育活動的統一部署和要求，對我縣整個學習教育活動進一步加強了領導和指導。在領導小組的認真指導下，縣內各新聞宣傳單位把“三項學習教育活動”作為當前和今后一個時期工作的重中之重，認真負責地抓緊工作，提出工作要求，建立工作機制，抓好工作落實，努力使學教活動取得實效。各新聞單位作為“三項學習教育活動”的實踐主體，分別成立了工作小組，做到主要領導親自部署，指定專人負責，明確工作目標，認真組織實施，把學習教育活動作為一次有利契機，進一步抓好了自身建設，更好地發揮了作用。

（二）學習動員，提高認識

通過在全縣新聞戰線職工中進行集中廣泛的學習動員，大家充分認識到，開展“三項學習教育活動”，是新時期新聞宣傳隊伍建設的一項十分緊迫的重要任務。認真抓好“三項學習教育活動”，是用“三個代表”重要思想武裝廣大新聞工作者頭腦，堅持用“三個代表”重要思想統領新聞宣傳工作的重大舉措；是牢固樹立新聞觀，始終堅持正確的新聞宣傳導向的再教育；是“弘揚職業精神、恪守職業道德”，樹立新聞宣傳隊伍“敬業奉獻、清正廉潔、團結協作、嚴守法紀”良好形象的具體實踐。充分認識到開展好“三項學習教育活動”，對于提高新聞宣傳隊伍的政治素質和道德素質，增強抵制腐朽思想和不良作風影響的能力，加強新聞宣傳工作自身建設都具有重要而深遠的意義。

（三）精心組織，分步實施

縣委宣傳部制定了漾濞縣新聞戰線開展“三項學習教育活動”實施方案，縣內相關新聞宣傳單位也根據實施方案，結合本單位實際，制定出臺了具體實施方案，作出相應部署。每個單位的學習教育活動大體分為四個階段：一是組織動員，提高認識。各新聞宣傳單位采取多種形式，營造聲勢，動員全體新聞工作者積極投身到學習教育活動中來。二是精心安排，深入學習。各新聞宣傳單位認真組織職工學習了十六大報告和同志的重要著作，學習了總書記關于學習貫徹“三個代表”重要思想的一系列重要講話，學習《“三個代表”重要思想學習綱要》，學習了新聞觀的基本理論，學習了黨的新聞工作的方針原則和政策法規。三是聯系實際，查找問題。各新聞宣傳單位的干部職工進行了深入的調查研究，廣泛聽取了各方面的意見，向社會公布了舉報電話，虛心接受群眾監督，認真查找了在理想信念，在堅持新聞觀、在貫徹執行黨的方針政策和宣傳紀律、在經營思想、在職業精神、職業道德等方面存在的突出問題，增強了學習教育的針對性。四是檢查落實，認真整改。各新聞宣傳單位針對干部職工中查找出來的突出問題，分析根源，制定措施，加以改進。

（四）突出重點，合理安排

一是全員學習，突出重點。各新聞宣傳單位對全體新聞工作者都提出了明確的要求，以領導干部、專業技術人員的學習教育為重點，帶動了全行業的學習，確保了學習教育重點內容和重點人員的落實。同時，注重提高學習教育的效果，保證學習教育質量。新聞宣傳單位還對各單位全體人員分層次、分步驟地以多種形式到省州一級參加相關業務知識的培訓。二是學習教育與推動工作相結合。各新聞宣傳單位在學教活動中，做到把學習教育活動與新聞宣傳單位的改革、發展、創新和有序推進新聞工作相結合，統籌考慮，合理安排，并采取了靈活多樣的學習方式，注重學習實效，切實做到互相結合、相互促進。三是堅持正面教育、自我教育。各新聞宣傳單位在學習教育，提高認識的基礎上，緊密聯系實際，查找出了自身存在的主要問題，做到在工作中解決問題，進一步推動工作的開展。同時，在新聞工作者中開展學習先進人物和先進事跡的活動，繼承和發揚了黨的新聞工作者的優良傳統。

（五）建章立制，務求實效

各新聞宣傳單位通過學習教育，加強和完善了制度建設，強化了規范管理，鞏固和擴大了學習教育活動的成果。一是針對學習教育活動中暴露出來的突出問題制定了整改措施，完善了規章制度。二是進一步強化和規范了內部管理，認真檢查各個環節、各個崗位、各個部門的管理情況，建立健全了規章制度，規范了管理，明確了責任。三是各新聞宣傳單位對新聞工作者嚴格要求，嚴格管理，不違紀違規，不敗壞新聞宣傳工作聲譽，不損害新聞工作形象。對違紀違規者要嚴肅查處，決不姑息。

（六）總結經驗，鞏固提高

從前一段時期來看，這次“三項學習教育活動”成效是明顯的，對新聞宣傳工作產生了極大的推動作用。總的來說，整個活動做到了“六個貫穿始終”：一是把學習貫徹“三個代表”重要思想，堅持用“三個代表”重要思想統領新聞宣傳工作貫穿始終；二是把學習掌握新聞觀，確保在意識形態領域的指導地位貫穿始終；三是把自覺堅持為改革發展穩定大局服務，牢牢把握正確輿論導向貫穿始終；四是把邊學邊改、學改結合，認真解決干部群眾反映強烈的突出問題貫穿始終；五是把貼近實際、貼近生活、貼近群眾，不斷改進新聞宣傳工作，著力提高新聞宣傳質量和輿論引導水平貫穿始終；六是把深化改革、加強管理，促進新聞宣傳工作健康發展貫穿始終。

總之，前一段時期的學習教育活動做到了大力弘揚求真務實精神，大興求真務實之風。以求真務實的精神部署工作，以求真務實的要求推動工作，以求真務實的標準檢驗工作，加大了工作力度、突出了工作重點，注重重在教育、創新方式，聯系實際、扎實推進，整個學習教育活動在打牢思想基礎、解決突出問題、樹立良好形象、切實推動工作等方面取得了實實在在的效果。

二、“學教”活動中存在的不足

（一）認識上還有一定的差距。“三項學習教育活動”是提高新聞工作者綜合素質的學習教育活動，但一部分新聞工作者對這一活動認識不足，所站的高度不夠，有敷衍的思想，導至“學教”活動難以達到預期的目的。

（二）學習的主動性上有差距。此次“學教”活動重在學習，以學習促進新聞工作者自身素質的全面提高，然而由于認識和新聞工作者自身工作特殊性的原因，主動學習的少，要求學習、任務性學習的多，學習過程中深入理解的少，膚淺理解的多，難以做到真學。

（三）“學教”活動與當前工作的結合上有差距。開展“學教”活動的是為了促進當前工作的開展，但是由于各方面的原因，集體也好、個人也好，在“學教”活動與當前工作的結合，特別是把“學教”活動的成果運用于當前工作，指導當前工作方面還做得不夠，有一定的差距，難以做到真用。

三、下一步“學教”活動的改進措施

（一）進一步提高對抓好“學教”活動的認識。只有對抓好“學教”活動進一步提高認識，才能實實在在的抓好學習教育活動。

（二）積極培養參學人員在學習上的主動性。學習是“學教”活動的根本，也是“學教”活動的核心，要切實抓參學人員學習。

第5篇：意識形態整改措施范文

國際文化貿易是對著經濟全球化、全球產業結構升級換代以及當代傳播技術的發展而來的新興貿易領域。目前，學屆對于國家文化貿易的研究仍處于起步階段。可以說，在目前整個世界范圍內，國際文化貿易都是一個新興的研究領域。

西方學者對于國際文化貿易的研究是以對國際間貿易研究為平臺，英國古典政治經濟學代表大衛•李嘉圖(DavidRicardo)在1817年出版的《政治經濟學及賦稅原理》提出的“比較優勢理論”(LawofComparativeAdvantage)為國際貿易的發展提供了理論依據。上個世紀末，薩謬爾•亨廷頓認為，冷戰結束后國際沖突不再以意識形態陣營化線，而是“文明的沖突”。約瑟夫•奈認為，美國統治全球的權利除了“硬權利”之外，還有一種“軟權力”即美國的文化和美國式的價值觀。弗朗西斯•福山認為，全球化使文化更直接與聯結起來，發展中國家捍衛自己的文化也就是捍衛。

國內對于對外文化貿易研究始于21世紀初，李懷亮《當代國際文化貿易與文化競爭》一書，是國內關于國際文化貿易最早的專著，此后有關對外文化貿易的研究如雨后春筍般涌現出來。對我國對外文化貿易早期的研究中，主要集中在對現狀及競爭力方面的研究，如李懷亮、閆玉剛(2005)在《當代國際文化貿易綜論》中對世界文化經濟的發展趨勢，和主要對外文化貿易國及我國的貿易現狀也有關注其文化貿易政策及逆差原因；隨著文化貿易日益成為國際競爭力的一個重要標志，我國對外文化貿易的研究集中在戰略對策以及國際化路線。陳重文（2007）在《我國對外文化貿易戰略及政策研究》以及龔瑜（2007）在《對外文化貿易的法律思考》中對我國現行的文化貿易中的政策、法律以及發展方向做出了闡述；蔣曉梅（2007）在《中國對外文化貿易的現狀、原因與對策》的文獻中，從文化創新能力與人力資源方面做出了戰略分析；李懷亮（2007）在《全球文化貿易與中國文化產業發展的國際化路線》一文中，對中國文化產品“走出去”的國際路線做出了詳細的闡述。而近幾年來，對于文化貿易的研究更具有針對性，趨向于將其細化，如汪俊昌（2008）在《浙江文化產業發展特色與前景》中對于浙江文化產業發展的前景與建議，做出了加大開放力度等的一些與浙江省特點相結合的建議；姜紅（2009）在《浙江省服務業對外開放的現狀與對策》中對于浙江省文化服務業的對外貿易的現狀與發展對策進行了論述。同時，浙江省委宣傳部課題組（2008）在《提升浙江文化軟實力——關于我省實施文化“走出去”戰略調研報告》中對于浙江省對外文化貿易的發展特點以及“走出去”的戰略做出了分析研究。

二．國內外研究主要成果

目前關于對外文化貿易的研究正在逐步發展起來，這與多年來學者們的相關研究是分不開的，國外的研究方面，學者的觀點大部分都是從文化的傳播角度來討論文化貿易的重要性，因為文化貿易作為文化傳播的一種重要途徑，對每個國家的文化都會帶來影響，因此這些對于研究我國對外文化貿易的研究做出了深刻的啟示，通過開展我國對外文化貿易以確保國家的經濟利益和安全利益。

有關中國對外文化貿易的研究已經逐漸引起學者的關注，同時，在中國對外文化貿易政策的大環境與政策之下，學者們也提出，以地方對外文化貿易發展帶動整體進步的戰略。

學者們從多方面、多角度對我國文化貿易的發展現狀進行了總結概括，李懷亮（2007）指出，中國的實物商品貿易量在全世界排名前三位，而文化商品與服務的進出口貨物比例約為10：1，中國的文化產業對國際市場的參與程度還非常低。

針對我國對外文化貿易處于嚴重貿易逆差的現狀，學者們也分別指出了其原因所在，陳重文（2007）指出，思想觀念滯后，束縛了文化貿易發展；我國文化產業起步晚，基礎薄弱，導致文化商品和服務缺乏國際競爭力；文化企業市場開發能力較低；文化企業發展的政策、法規和環境的有待完善；文化消費吸納力和有效文化供應力的嚴重不足影響文化外貿的效果。針對浙江省對外文化貿易中存在的問題的原因，《提升浙江文化軟實力調研報告》（2008）指出，我省的文化“走出去”還存在比較突出的困難和問題：1.對文化“走出去”的重要性認識不足,缺乏“走出去”的內在動力2.文化產品和服務出口總量偏小、文化逆差大3.文化產品和服務出口結構不合理。

為了改善這種現狀，增強浙江省對外文化貿易競爭力，同時也為我國對外文化貿易發展提供借鑒，學者們也紛紛提出整改措施。在政策方面，陳重文（2007）指出，制定和實施鼓勵本國文化產品出口的政策：(1)通過減免稅和提供補貼等財政措施鼓勵擴大出口。(2)設立各種形式的有權威的綜合協調機構。(3)提供出口信用保險。(4)大力扶植文化出口企業和出口品牌項目。針對浙江省文化產業發展特點，《提升浙江文化軟實力調研報告》（2008）指出：全面實施浙江省文化“走出去”戰略．要重點采取以下一系列措施：1．培育一批有較強國際競爭力的文化企業主體2．實施一批對外文化交流活動項目3．打造一批具有浙江特色的文化出口精品4．建設文化出口渠道和交易平臺5．出臺一批扶持文化產品和服務出口的政策法規。

三．研究的進展情況與發展趨勢

如今，學者們的在對于我國對外貿易相關問題的研究方向已開始由單純地分析現狀、原因轉向政策、戰略及國際化路線方面的研究。并且，針對各個省份的對外文化貿易研究也開始暫露頭角。

在中國對外文化貿易處于嚴重逆差的現實情況下，各方學者都針對我國對外文化貿易的戰略走向提出了自己的觀點。陳重文從政策方面指出，要制定和實施鼓勵本國文化產品出口的政策。蔣曉梅從人才方面提出要大力培養文化貿易與管理人才。浙江省委宣傳部課題組也從浙江文化產業發展的特點，并與本省對外貿易出口的現狀相結合，對于全面實施浙江省文化“走出去”戰略．從政策法規、文化產品與服務、渠道與交易平臺、文化企業與交流活動五個方面提出了要重點采取的一系列措施。

四．存在的問題

需要指出的是，針對我國對外文化貿易處于嚴重逆差的現實情況，眾多學者也著重從中國整體對外文化貿易的現狀、原因、對策對其進行研究，但限于從文化層面的對文化貿易本身研究，較少從一國對外貿易政策的角度來分析文化貿易，對入世后我國對外文化貿易戰略和政策也沒有較系統的研究。并且也較少有針對各個省份文化產業的發展特點及其對外貿易的發展狀況做出具體分析，而這些分析為中國對外文化貿易的發展指出一條新的道路，具有重要意義。

參考文獻：

[1]李懷亮.國際文化貿易概論[M]..北京：高等教育出版社，2006：17－47.

[2]浙江省委宣傳部課題組.提升浙江文化軟實力——關于我省實施文化“走出去”戰略調研報告［J］.今日浙江.2008.1

[3]姜紅.浙江省服務業對外開放的現狀與對策［J］.浙江樹人大學學報，2009.7

[4]汪俊昌.浙江文化產業發展特色與前景[J].上海經濟研究，2008.3

[5]龔瑜．對外文化貿易的法律思考［J］.科學社會主義，2007.3

[6]李懷亮.全球文化貿易與中國文化產業發展的國際路線［J］.中國經貿,2007.5.

[7]蔣曉梅．中國對外文化貿易的現狀、原因與對策［J］．遼寧工程技術大學學報，2007.5．

[8]李懷亮、閆玉剛．當代國際文化貿易綜論［J］.河北學刊,2005.11

[9]馬淑琴、周樂秀．浙江對外貿易發展水平綜合評價［J］.浙江經濟,2007.

[10]劉慧、陳曉華．浙江對外貿易模式優化的戰略選擇［J］.對外經貿實務,2009.

[11]閆玉剛．“文化折扣”與中國對外文化貿易的產品策略［J］.現代經濟探討,2008

[12]陳重文.我國對外文化貿易戰略及政策研究［D］..江西：南昌大學，2007

[13]李翠琳.我國文化貿易的現狀、問題及對策研究［D］.長春：東北師范大學，2009

[14]AllenJ.Scott.Theculturaleconomyofcities[M].SagePublications，2000：324－325

第6篇：意識形態整改措施范文

回顧月2日起連續數天的這次影響力深遠的培訓，我深感公司總部對干部隊伍建設的高度重視和良苦用心，在課程設置、授課師資、活動安排等方面都進行了精心策劃和布置，讓我們進一步豐富了理論知識，深入了解和領悟到總部的總體發展戰略和戰略推進步驟，提高了對當前郵政速遞物流工作的全面了解，增強了抓好本職工作的緊迫感，明確了今后需要進一步努力的方向。短暫的學習，精彩的授課，開放、互動、全新的教學方式，為我們學員開啟了創新的思維空間，對克服和突破企業發展瓶頸，提升企業經營管理水平，促進企業文化建設，提升核心競爭能力等，有著積極的作用。

目前，分公司正處股份制改革初期，企業管理創新能力和核心競爭力的提升對公司的發展至關重要，本人就此針對培訓所涉及的相關課程，淺談個人心得體會，以求共同探索。

企業文化建設對管理模式創新和提升企業核心競爭力的重要性，對我們分公司來說是機遇與挑戰并存的一年。股份公司的成立，對我們自身在思想觀念、業務知識、市場開拓等方面提出了更高的期望與要求，這將使我們面臨前所未有的機遇和挑戰，以及自我蛻變的洗禮。因此，在改革創新形勢下，公司必將進行一系列改革創新和流程優化，不斷提高經營效率和效益，為公司長足發展的“造血”系統工程奠定夯實的基礎。

由于公司過往存在經營成本高、管理體制僵化落后、員工整體素質偏低等問題，使我們在與國外企業乃至國內同行業競爭中失去優勢。于是，如何強化我公司的內在機制，形成強有力的外部競爭力，便成為我們最為迫切需要解決的問題。企業文化是企業持續發展的強大引擎，是提升企業競爭力的有力支撐，只有進一步提升企業文化管理水平，提高整體員工素質，改善企業形象，才能增強企業凝聚力，激發員工的創造力，從而有效提升企業核心競爭力。

一、進一步明確企業核心競爭力的定位

中國加入wto數年后，國外擁有先進技術設備、管理經驗和一如dhl、fede、ups等國外知名物流企業已大舉“入侵”中國市場，國內順豐快遞公司等民營企業及其他傳統企業也紛紛改革與外來強大的競爭對手相抗衡，導致國內速遞市場的競爭日愈激烈。在這內外競爭的雙重壓力下，郵政速遞物流的市場占有率從八十年代幾乎為100%降到了目前僅有的25～30%左右。

面對如此嚴峻的競爭格局，集團公司適時地提出速遞物流改革“三步走”的發展戰略部署，從事競爭性業務的ems，被徹底推向市場，成為真正的經營實體，整個速遞物流行業的格局也進入了新一輪的博弈。對此，我們及時地做了深刻的自我檢討和分析，總結出目前制約公司發展的幾大重要瓶頸問題，其中最為關鍵因素的就是由于管理體制落后、運行時限慢、服務質量欠佳、員工危機意識淡薄，團隊缺乏向心力與凝聚力等原因造成企業核心競爭力明顯不足。我們要想重新贏得市場和效益，就必須結合外部經濟形勢的變化和當前速遞物流專業化經營改革的進程，在新形勢下繼續保持速遞物流業務良好的發展勢頭，進一步解放思想，以“創新思維，改善心智模式；尋求突破，力爭超越自我”為行為導向，提出新思路、探索新模式、采取新措施，通過一系列的改革創新來提升企業核心競爭力，全力促進郵政速遞物流做強做大，爭奪失去的市場份額。

二、適時理順企業文化建設與管理模式創新和提升企業核心競爭力的關系

企業核心競爭力——是企業在發展過程中長期培育和積累而成的，孕育于企業文化，融合于企業內質之中；是群體或團隊中根深蒂固的、互相彌補的一系列技能和知識的組合；是企業獨具的，支撐企業過去、現在和未來競爭優勢，并使企業在競爭環境中能夠長時間取得主動的核心能力。

隨著公司改制、發展的需要，企業文化的內涵在進一步進化。在管理模式的創新過程中，企業文化更能顯示出其特有的魅力，它將帶動企業各項管理制度向規范化、標準化、程序化發展，促進各項管理水平的提升，從而全面提升企業核心競爭力。

縱觀國內外企業的發展歷程不難發現，但凡成功的企業，無不以其深厚的文化沉淀，傳承著企業的價值標準和行為取向，凝聚著企業的共同信念與整體合力；無不以其優秀的企業文化，激勵著員工的創新夢想與工作激情，推動著企業的日愈興盛和持續發展。創建企業文化，應該著眼于企業文化最終作用的發揮，立足于企業文化力的構建來分析其內部要素及相互間的關系。

目前，我們分公司正處改革階段，經過前段時間的溝通和了解，發現所有的經營管理理念仍停留在過往傳統的理論或制度上，企業文化建設幾乎為零，公司很多員工都對企業的未來發展方向及企業經營理念表示并不清楚，員工的積極性和忠城度也是非常的低，大部分員工都不愿意也不能很好地適應和接受公司的改革要求，再加上資源分配不科學，成為逐步失去企業核心競爭力和凝聚力的主要原因。面對如此頑固的意識形態

，我們的當務之急就是要大力搞好企業文化建設，通過深層次的文化理念來約束、統一員工思想和行為，全面提升員工整體素質，充分挖掘和發揮員工才智，激勵員工向上，才能讓企業之樹常青。筆者認為，企業文化的內容雖包羅萬象，但總體可以將其劃分為精神層文化、非物化層文化和物化層文化三個層面，我們要把它們有機地緊密結合起來，形成公司獨特的企業文化。

三、科學利用企業文化建設來推動管理模式創新，塑造企業的核心競爭力

企業核心競爭力的培植取決于企業知識與服務的創新能力，而知識革新和服務的創新變化則根源于文化觀念的轉變，并且通過管理創新建立起與公司發展相適應的企業文化、薪酬體制、管理機制和模式、營銷體系等。對此，我們正強有力的推進以下幾個方面的工作：

創新管理模式，提升管理價值和團隊凝聚力

管理的價值，重點體現在團隊凝聚力上。而團隊凝聚力直接影響著核心競爭力的高低，它是無形的精神力量，是將團隊的每一個成員緊密聯系在一起的紐帶；它來自于團隊成員自覺的內心動力，來自于共識的價值觀，是團隊精神的最高體現。高凝聚力團隊必將塑造出高績效團隊。

團隊凝聚力在外部表現為團隊成員對團隊的榮譽感及團隊的地位。團隊的榮譽感主要來源于工作目標，團隊因工作目標而產生、為工作目標而存在。因此，必須設置較高的目標承諾，以較高的工作目標引領著團隊前進的方向，使團隊成員對工作目標形成統一和強烈的共識，激發團隊成員對所在團隊的榮譽感。同時，管理者要引導團隊成員個人目標與工作目標的統一，增大團隊成員對團隊的向心力，以團隊的任務為導向，使每個團隊成員明確團隊的工作目標和行動計劃。要激發團隊成員的激情，樹立階段性里程碑，使團隊對任務目標看得見、摸得著，創造出令成員興奮的“夢想”，再加以積極努力的推進得以完成，則可實現團隊凝聚力的提升。

管理危機一直是推動管理模式創新的最強大推動力，因為遇到危機，所以必須創新，不創新就會死亡，而創新就會帶來重生。因此，我們管理者必須及時轉變觀念，認真審視現狀，分析和總結經驗，真正做到去偽存真，以務實的心態和方法來推進管理創新，為公司的管理工作提升價值，有效提升團隊的凝聚力。并在以下幾個方面尋求突破：

1、建立獨特的企業文化

企業文化猶如企業的靈魂，是企業成員之間互相理解的產物，是企業制度、精神、道德規范和價值取向的統一體，良好的企業文化能牽引整個公司朝健康的方向穩步發展。

我們策劃并制定出系統的企業文化建設方案，建立“以精英團隊塑造企業文化，以企業文化培養優秀員工；以優秀員工創造管理品牌，以管理品牌推進規模發展；以規模發展追求企業效益，以企業效益凝聚優秀人才”的企業文化模式。以先進的企業文化來裝備我們全體員工，強化人本意識，把“管理也是生產力”思想融入企業文化建設工作中，以“管理興企”為核心，真正形成尊重知識、尊重人才的良好企業文化環境，大力提高員工整體素質。

我們倡導“企業關愛員工，員工關愛企業”、“共同發展，共同進步；同享發展，同享財富”的經營理念，讓員工的努力工作貫穿于企業的發展過程，同時通過企業的發展取得更好的社會效益和企業效益，為員工的成長及努力取得更好的價值。并提出“創新思維，改善心智模式；尋求突破，力爭超越自我”的行為導向，以最大限度地統一員工意志，規范員工行為，凝聚員工力量，為企業總目標服務。

2、人力資源改革

人力資源工作，一定要圍繞股份公司的總體戰略，努力實現新的突破。從是否有利于支撐公司的核心競爭力，有利于提高企業整體效益，有利于支撐長遠發展，有利于維護員工根本利益，來審視和安排我們的工作目標、思路和措施，更好地肩負起公司戰略轉型的重任。

基于公司目前的現狀，人力資源的改革必須從以下幾個方面入手：

（1）薪酬體制改革

根據在北京的《中國城市競爭力藍皮書》，全球經濟增長速度最快的前10名城市有8個城市屬于中國內地，其中排名第八，這充分顯示擁有強大的經濟增長能力，是華南地區發展最快、最具活力和最具潛力的城市之一。目前我公司卻仍受過往“工資總額制”的局限，員工整體工資水平低下，無法與地方收入水平和消費水平持平，與珠三角勞動工資水平相比差距巨大，這將大大降低公司吸納人才的能力。因此，為滿足公司發展的人才需求，我們必須實施以崗位、薪酬、績效三項制度改革為主要內容的人力資源改革，實現崗位明確化、薪酬市場化、績效科學化，搭建一個以崗位為基礎的科學規范的管理體系，形成效率優先、兼顧公平的薪酬分配理念，有效提升員工的生活指數和企業凝聚力，完成公司人力資源管理從粗放型到精細型的轉變。

（2）建立員工職業生涯發展通道

員工職業發展是員工的深層次需要，通常情況下這種需要將伴隨員工在企業的整個職業歷程，職業發展通道的設計是企業實現對員工的長期激勵，從而提高員工忠誠度。我們將建立員工職業生涯發展“雙通道”。一是專業領域的發展通道（成長模式：新員工—初級—中級—高級—專家—資深專家及以上），從而激勵和保留專業的個人貢獻者；二是管理領域的發展通道（成長模式：新員工—主任—經理—總監—副總—總助及以上），通過晉升來實現員工職業的發展。設計“雙通道”、不限定單一的發展方向，目的是讓員工發揮各自所長，做到人盡其才，才盡其用。

（3）重視人才培養和儲備工作

近幾年速遞物流業務量迅速增長，面對市場需求跨越式的發展，我們領導層卻經常感覺到用人捉襟見肘，因此，我們要高度關注人才培養和儲備工作。

人才培養和儲備不能只是重視知識技能方面，還要考慮品德、情感、志趣等精神層面的因素，考慮企業文化、考慮人才隊伍的凝聚力和團隊精神。人才的培養和儲備又是一項長期而細致的工作，它不僅限于是hr一個部門的責任。各部門要相互協作，加強對階梯人才建設的研究和探討，準確查找階梯人才中的薄弱環節和人才隊伍建設中的突出問題，進一步解放思想，開拓創新，由hr主導盡快制定和完善人才工作的實施方案和具體措施。

首先，要加大現有人才的培養力度，提升員工的工作愉悅度和生活幸福指數。現有人才是寶貴的資源。研究表明，各公司60％至90％的領導崗位都是通過內部晉升的人員擔任的，這些人才的專業經歷和受過的專業培訓是晉升的臺階，因此，我們要對其加強在職教育、崗位培訓、技能競賽等工作。現有人才具有四個明顯、獨特的優勢：一是知情。他們對公司、本部門情況熟悉，工作中可以避免多走彎路以及由此造成的人力、物力及財力的浪費和損失；二是好用。新引進和培養人才通常花費大、周期長，現有人才具有進入角色快的優勢；三是潛力大。通過適度調整和激勵，可以改變現有人才中的許多閑置和浪費現象，充分挖掘他們應有的潛能；四是穩定性強。由于現有人才多為本地人，配偶、居住都在本地，因此較新引進人才來說，相對穩定一些。在加強現有人才培養工作的同時，我們要高度關注如何來提高員工的生活幸福指數。提高生活幸福指數的具體表現一方面是個人薪酬能隨其工作貢獻度和能力的提升而得到提升，另一方面更重要的是公司發展與社會、與自然的高度和諧，并在和諧發展中提升員工生活質量和精神素質。hr應通過相關組織活動充分了解員工的愿望和需求，提升員工幸福感，成立企業文化建設工作領導小組，開展員工工作幸福指數調查工作，旨在通過調查了解員工在薪酬、培訓、個人發展、情感互動等多個方面的訴求，并根據調查結果進行有針對性的具體整改措施。

其次，要“破除利益格局束縛，增強大局發展意識”，打破國有企業傳統的用人機制，提高員工的危機意識。注重內部人才的挖掘固然非常重要，但是，我們現代企業的快速發展同樣需要大量的外部新鮮血液注入，特別是企業轉型需要的人才必須重視外部人才的獲取。因此，有效利用內部挖掘和外部搜尋兩個手段來獵取人才,加強階梯人才建設，是人才培養和儲備機制成功落實的關鍵。優秀的外來人才不僅可以很好地充實工作需求，更重要的意義是可對現有員工起到一定的沖擊作用，通過差距感應法有效地激發員工的潛能，帶動整體員工素質的提升。

（4）建立科學合理的編制動態調整機制

隨著公司的發展需求和業務量的增加，人員編制問題矛盾日益突出，此問題一直困惑著hr部門，一方面，各部門不斷的以滿足工作和服務為由要求增員；另一方面，hr擔負著有效控制企業用工成本的職責。但無論如何，公司一切經營活動的實施最終要素是人，hr工作的最終目的就是要滿足公司的服務能力和市場競爭等基本需求。目前存在比較嚴重的人力資源問題是公司內務富余人員偏多，但攬投力量嚴重不足。很多業務部的攬投員都屬于嚴重超負荷工作，例如大亞灣和淡水業務部，人均攬投量已普遍達到120～140件/天，而根據省速公司的相關文件標準僅為人均80件/天，如此大的勞動強度，勢必造成攬投隊伍的躁動和流失性大。

對此，人力資源要結合實際勞動生產率和勞動強度來衡量人員定編的合理性，要做到“釜底抽薪”，建立一套科學合理的編制動態調整機制，實現崗位人員的合理配置。開展定崗定編工作的最終目的在于有效降低企業用工成本，提高運營效率。針對不同的崗位性質應采用不同的定編方法，其中針對生產保障類業務崗位，采用3種定編方法，包括流程定編（即運用工作流程來考慮人員定編問題，將“人、崗、事”考慮順序換成“事、崗、人”的順序，解決“有事沒人干，有人沒事干；有事搶著干，有事都不干”的現象，使hr更了解業務，實現人力資本，實現流程化組織），工作量定編（即根據員工的具體業務量或工作飽和度來定編）和值守定編（即指點檢或巡檢及固定的、必須的安防值守等，此定編方式一般更適用于生產或營銷旺季）；職能部門定編受公司戰略、管理模式、人員素質影響較大，采用崗位職責定編法（即根據組織工作內容和特性確定具體的崗位需求）和標桿對比定編法（即根據員工個人的工作能力和績效差異相比較，采取特殊的定崗方式，以增強人的價值體現）。