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第1篇：績效考核制定方案范文

【關鍵詞】疾病；預防控制；績效考核

【中圖分類號】R197.322【文獻標識碼】A【文章編號】1044-5511（2011）10-0252-01

【Abstract】disease prevention and control of performance appraisal is a reference to a scientific evaluation methods and indicators, reflecting the comprehensive disease prevention and control organization to perform functions, improve service capabilities, improve performance and achieve the objectives of the situation, the Ministry of Health is implementing health system important measure of the spirit of reform is to promote disease prevention and control system an important tool of science for sustainable development.

【Key words】disease; prevention and control; performance appraisal

績效考核最早起源于英國的文官制度。現在世界范圍內的多數企業開始引入績效考核，或稱為業績考評或“考績”。2008年，衛生部為積極推進疾病預防控制績效考核工作，以統一數據收集、統一指標計算、統一績效測量、統一考核流程，特制定了《衛生部關于印發和》（衛疾控發[2008]68號）用以指導全國疾病預防控制組織的績效考核，適用于對創建國家衛生城鎮、健康城市（城區）、促進基本公共衛生服務逐步均等化和人人享有初級衛生保健及省市縣三級疾控機構工作考核，對促進疾病控制工作科學可持續發展有十分重要的意義。基層疾控中心如何做好該項工作，作者淺談以下實踐經驗供工作交流。

1績效考核準備階段

1.1制定方案和落實組織：

績效考核將是一項長期的持續的疾病控制測評工作。要做好當地政府、衛生行政、財政、人事等部門的溝通和協調，保證人員編制、經費、項目配套、監測檢驗設施設備等落實到位，這是做好該項工作的外部大環境；基層疾控中心應制定詳細考核實施方案以形成長效機制，明確責任領導和工作權限以加強領導和督促，落實指標負責人、培養指標明白人，確定資料保管人等，以保證關鍵環節運行有效，這都是做好該項工作的組織保證。

1.2全員培訓和指標分解：

縣級疾控機構績效考核指標包括疾病預防控制、公共衛生事件應急處置、信息管理、健康危害因素監測評價與控制、實驗室檢驗、健康教育與健康促進、技術指導與應用研究、綜合指標等8個類別35個項目101個指標。結合指標要求和崗位工作實際分條塊進行全員培訓，以中心質量管理職能統一協調各科室指標分解，整合指標共用資源，形成統一而方便的資料鏈接途徑，形成基礎資料共享習慣，確定資料保密原則。既做到指標分工明確，又保證資料邏輯正確（指標在縱向、橫向和時序上的邏輯關系）。客觀準確、高效利用、協調配合，有機統一的指標分解是做好該項工作的關鍵。

2績效考核階段

2.1資料收集和驗證核實：

系統規范的按照績效考核指標的界定與解釋、指標依據和計算方法，收集方法和責任部門，資料整理要素和共享內容進行統一的資料收集和數據準備，是績效考核過程中最繁雜艱巨和最本質的工作，是保證工作績效得到客觀公正評價的基礎，是進行定性和定量測評的重要依據。疾控中心績效考核負責部門或質量管理部門必須對收集的資料信息和數據，通過實物檢查、資料核對、原始記錄、現場觀察、基層調查、走訪座談、問詢調查以及其他特殊資料進行嚴格仔細的驗證核實，以確保資料的全面性、真實性、可靠性。

2.2綜合分析和數據錄入：

堅持公正循證原則，以事實為基礎對資料的體系進行完整性和一致性分析，對資料質量進行對比和邏輯分析，對資料形成進行時間空間、過程和結果分析，對符合要求的指標進行準確“標化”處理。在數據錄入時，各指標負責人應同時到場對各自的數據資料進行進一步核實檢查，保證引用數據準確統一，鏈接途徑簡便易查，避免繁雜和浪費，力求精煉準確，最好在同一時段內將所有數據錄入完成并在系統內進行邏輯檢驗，以便及時發現問題、查找原因和及時彌補。

3績效考核報告階段

3.1綜合評判和形成自評報告：

由中心績效考核負責人、質量管理人、指標負責人集體研究，形成統一評判標準，并對各指標進行公正準確的評分，特別是要注意指標“標化”的原則和范圍及評分方法。最后要形成規范的自評報告，明確成績、正視問題、增添措施、促進發展，以迎接上級機構的現場考核。

第2篇：績效考核制定方案范文

關鍵詞：工作績效;基本量;評價指標;模糊評判

中圖分類號：G712文獻標識碼：A文章編號：1005-1422（2015）10-0070-02

對教師工作績效的評價要涉及到多方面的指標，這時需要根據多方面指標對教師工作績效做出綜合評價，模糊綜合評判是綜合決策的數學工具。模糊綜合評判將有關模糊概念用模糊集合表示，然后進入評判的運算過程，通過模糊運算獲得用模糊集合表示評價結果。

“模糊系統”中的“模糊”能很好地體現每個教職工對教師評價指標量認可程度，從指標權重制定到每個評價指標量相關數據，都在廣泛收集意見的基礎上，整理出相關數據，運用模糊系統中的“模糊綜合評判”進行科學地綜合評判，從而得出“最佳方案”。下面利用“模糊綜合評判”對高職學校教師績效工作方案的科學制定過程進行演繹，以論證“模糊綜合評判”的實際運用效果。

一、制定模糊綜合評價指標和指標權重

國家現行只有中小學教師工作量參考標準，因為中高職院校情況各異，不能實行統一的標準或方案。因此，如果要把績效工作方案制定得讓廣大教師認可，讓每個教師的想法都能得到充分表達，符合學校的實際，就要運用科學的方法制定方案。

（一）制定評價指標

教師在學校主要的工作包括三大部分：教學工作、班主任工作和行政工作。學校根據國家相關法規和自身的實際情況，經過多方的征求意見，制定出教師績效考評項目評價指標為教學工作量、班級單位數、學期教評和行政工作四個指標，并制定出項目評價指標表（如表1），作為績效工作方案的績效考核的基本標準，超過基本量就作為超績效量，從而分出工作績效的不同，讓績效工資體現出工作績效，多勞多得，避免平均主義。

班級單位數是指一個班級單位的人數，超出這個人數按超量處理;學期教評是指學校根據制度對教師的學期教學效果進行的考評。

（二）制定指標權重

在不同的模糊運算中，指標權重稱為模糊向量，它的作用是不同的，有的起“過慮”的作用，有的起“限制”的作用，不管哪種情況，其重要性都是顯而易見的。

一般制定權重的方法有：統計法和試探法兩種。關于學校教師的評價，根據學校的情況和特點，運用統計法基本達到目的。如用頻數統計法把教學工作量、班級單位數、學期教評和行政工作等四個指標權重分別定為：0.6、0.25、0.1、0.05。

二、收集數據和確定初步方案

學校讓每位職工填寫一份指標民主推薦表（如表2），由學校工作人員匯總整理出X、Y、Z三個方案（如表3）。

三、模糊綜合評判

（一）建立相關元件

1.設定指標集

指標集是指影響評價因素的指標所組織的集合：U={u1，u2，u3，u4}，其中u1表示教學工作量（節/周），u2表示班級單位人數（人/班），u3表示學期教評分值（分/學期），u4表示行政工作（天/周）。

2.確定權重向量

權重向量是指評價指標在評價中占的份量：=（0.6，0.25，0.1，0.05）。

3.設立評判集

評判集是指方案對應的評判值組成的集合：={v1，v2，v3}，其中：v1，v2，v3分別對應方案X，Y，Z。

4.建立評判矩陣

評判矩陣是指評判因素指標與評判集之間關系通過隸屬函數刻畫的模糊關系矩陣：

如表3方案X的四個指標中組織認可值、影響度和經費指標用形式（2），推薦率和參與率用開形式（1），分別求出指標的隸屬度：

從結果看：方案Y比方案X和Z優。

綜合上述四種評判方法的結果，我們看到有三個評判結果指向方案Y，方法2雖然不明顯，但優劣的順序也是方案Y為首，充分說明了方案Y最被認可。

通過這樣有廣泛民主確定預案，經過科學嚴謹的綜合評判得出的最終方案，在實施的過程就沒有了阻力，使學校績效工資得以順利推行，達到了學校工資的改革目的。希望本文為正在進行的事業單位績效工資改革提供參考。

參考文獻：

[1]李鴻吉.模糊數學基礎及實用算法[M].北京：科學出版社，2005.

[2]魏敏.基于模糊數學的教學質量評估系統設計[J].教育論壇，2013（3）.

第3篇：績效考核制定方案范文

    關鍵詞:擔煙工資制;績效工資;績效考核

    引言

    隨著世界經濟一體化的推進和我國市場經濟的確立,我國企業將面臨更為嚴峻的挑戰,特別是加入WTO后, 煙草企業原有的專賣體制受到沖擊, 迫使煙草企業盡快轉換經營機制,建立現代企業制度,走入市場并廣泛地參與市場競爭。工資管理,作為轉換經營機制一個非常重要的方面,直接服務于企業的人事政策并最終有利于企業的生產經營發展戰略。人才是第一發展戰略,企業要發展,就必須樹立“以人為本”的觀念,擺脫傳統工資制的束縛,堅持將職工工資收入與企業的經濟效益和職工的實際勞動貢獻掛鉤,向勞動力市場價格靠攏,建立起工資分配的激勵機制和約束機制,才能進一步適應市場競爭的客觀要求。如果工資制度在各單元的相對比重設置不科學,顧此失彼,難以把全部工資標準同實際勞動量聯系起來,一些工資單元往往成為與勞動無關的“死工資”,而造成同工不同酬,不同工同酬的現象。因此,煙葉線切塊管理只有執行擔煙績效工資制才能解決這個問題。

    一、績效工資制的內涵及其作用

    (一)內涵

    績效工資是以科學的績效考核制度為基礎來確定企業員工工資增長幅度的一種工資制度,即依據員工個人績效而增發的獎勵性工資制,同時也是對企業員工的工作業績、工作態度、工作技能等全方面的綜合考核。其制定是一個復雜的系統工程,關鍵在于使員工能在工作中得到滿足感。如果所有員工都獲得同樣的加薪,便無法體會到成就感。如果加薪與績效直接掛鉤,員工便會盡全力發揮其潛能,不斷努力進步。而只有員工獲得了成就感和滿足感,績效工資為企業和員工所帶來的經濟效益和社會效益也才能夠真正體現出來。

    (二)作用

    績效工資在人力資源管理中起激勵作用,而激勵能夠使企業員工充分發揮其潛能,高質、高效地完成工作。企業員工被激勵的程度與其工作績效密切相關,而績效工資又與工作績效密切相關。因此績效工資,一方面可以通過物質形式刺激員工工作行為,使其改善工作態度,提高工作效率;另一方面,績效工資的實施,改變了工作無法量化、員工心理壓力大的傳統方式,促使員工在工作中積極表現,發揮潛能。

    而績效工資制的實現依賴于科學的績效考核體系的建立。績效考核作為對企業各部門、管理人員和全體員工工作績效評價的重要手段,其目的是通過持續動態的溝通,使企業中的考核對象在工作中發現自己的不足,通過改進,不斷取得進步,實現目標,確保企業總體目標的順利完成。為了調動企業員工工作積極性,有必要量化企業部門與員工的工作績效。但是,如果考核的方法和手段不合理,考核的標準不統一,那么績效工資制度不僅不能發揮其積極作用,反而會導致一些消極影響,如打擊員工工作積極性,降低工作效率,破壞員工間的合作關系,削弱團隊力量等。

    二、“擔煙工資制”的內涵及其實施步驟

    (一)內涵

    煙葉線切塊管理“擔煙工資制”是績效工資制的一種創新模式。煙草公司將煙葉線的績效工資劃分出來進行切塊管理,并依此進行績效考核。煙葉線的工作人員除了參與日常考核之外,更主要的是將當年煙葉收購量(擔數)作為績效考核的標準,從而提高廣大員工的工作積極性。

    煙葉線切塊管理“擔煙工資制”不是擔數越多績效越高。雖然很大部分績效工資是以最終的收購擔數來定績效,但并不代表擔數越多績效越高,還有其他很多因素影響,比如過程考核分數太低影響整個績效,再之,每擔煙的定額標準不一樣,工作基礎差、難度大、數量少的煙區每擔煙的定額標準相對工作基礎好、難度小、數量多的煙區要高,因此也有可能出現擔數少的比擔數多的績效高。總之,要綜合考慮多種因素,不能片面講究擔數。

    煙葉線切塊管理“擔煙工資制”同樣注重煙葉質量。任何一個產品,沒有質量就不可能長久的生存下去。因此,其并不是只關注煙葉收購擔數,而不注重煙葉質量。相反,它對煙葉質量提出了更具體的要求,要求煙葉線的工作人員嚴格按照生產技術要求、收購標準,抓好管理,提高質量,而對于質量不達標的煙葉一律不作為“擔煙工資制”的考核范圍,從而約束員工在關注擔數的同時,更要注重煙葉質量。

    煙葉線切塊管理“擔煙工資制”注重過程管理。沒有過程何來結果,雖然很大部分績效是以最終的收購擔數來計發的,但還是有一部分績效是過程考核,過程考核包括育苗、移栽、大田管理、采摘烘烤、分級扎把、收購等各個環節,每個環節都有考核的重點內容,考核結果同樣與績效工資掛溝,所以它不是簡單的結果考核方式,而是以結果為主,結果與過程相接合的考核方式。

    (二)實施步驟

    1.成立機構

    各單位成立煙葉線切塊管理“擔煙工資制”考核領導小組,負責整個考核工作的指揮、考核、協調等工作。市局煙葉生產經營部負責檢查、督導等工作。

    2.調查分析

    任何一個項目的實施都要制定科學有效的實施方案,煙葉線切塊管理“擔煙工資制”也不例外,為了確保項目的有效實施,公司先采取調查分析的方法,廣泛征求廣大員工的意見,采取問卷、訪談等多種形式來進行調查分析。

    3.制定草案

    公司對調查分析的情況進行匯總,然后組織專人制定煙葉線切塊管理“擔煙工資制”實施草案。

    4.征求意見

    草案出臺后,統一下發到每一位員工,要求員工認真學習,開展討論,提出合理化建議,以求進一步完善方案。

    5.制定方案

    根據員工對草案提出的意見,公司再組織人員進行再次討論研究,并對草案進行進一步修改完善,制定正式實施方案。

    6.組織學習

    為了讓煙葉線切塊管理“擔煙工資制”實施方案更好地貫徹落實到位,公司首先是組織學習,要求廣大員工吃透方案精神,理解方案內容,知道自己如何在新的考核體系中提高業績。

    7.嚴格考核

    方案一旦出臺,嚴格考核是關鍵。為了確保考核工作有序進行,公司成立了專門的考核小組,在公平、公正的情況下,從嚴、從細考核,絕不走過場、流于形式。

    8.及時兌現

    考核結果出來后,要及時公布,及時兌現績效金額,該獎的要獎,該罰的要罰,絕不能因時間的推移而淡化考核的效果,更不能讓考核落空。

    三、“擔煙工資制”的優缺點分析

    (一)“擔煙工資制”的優點

    1.目標任務更加明確

    目標任務明確是煙葉線切塊管理“擔煙工資制”的最大優點。它不像其他考核方式那樣存在很多不確定性,可能一會兒這樣考核,一會兒那樣考核,使被考核者迷失了方向,不知道那些工作是重點,那些工作是非重點。而煙葉線切塊管理“擔煙工資制”考核一般是在年初或工作實施之前就制定了目標任務,被考核者對自己的目標任務很明確,工作重點很明確,能把握工作大局,從而推動整個目標的實現。

    2.工作方式不斷創新

    正是因為煙葉線切塊管理“擔煙工資制”考核目標任務明確,被考核者為了追求最簡單地完成目標任務,會采取各式各樣的辦法創新工作方式,提高工作效率,以減少自己的工作量。加之,此考核方式相對其他考核方式工作過程約束少,被考核者有較寬裕的時間和精力去創新工作,創新成果也很快在廣大員工中推廣運用,從而提高整體創新能力。

    3.服務意識不斷增強

    煙葉線切塊管理“擔煙工資制”實施后,員工工作作風大有轉變,服務意識不斷增強,原因是此種考核辦式打破了過去“吃大鍋”的傳統模式,實行多勞多得,被考核者要想在考核中拿到高分,只有通過自己的努力,提高為煙農服務的水平,滿足煙農所需,才能取得理想績效。

    4.工作管理更加方便

    煙葉線切塊管理“擔煙工資制”能夠充分體現公平公正,獎優罰劣,員工工作積極性自然就提高了,員工不再是被動的工作,被動的考核,而是由“要我工作”轉變為“我要工作”,由“要我考核”轉變為“我要考核”的局面,因此給管理者減輕了很多負擔,管理者無需投入太多的時間和精力去強加管理,這樣會有更多的時間和精力去加強技術指導,提高生產水平。

    5.考核過程更加簡化

    煙葉線切塊管理“擔煙工資制”相對其他考核方式簡單,它主要是以煙葉的收購擔數來定績效的,待煙葉收購結束后,考核者只要從收購系統里調出數據加以計算即可,無需人為的主觀判斷,因此考核過程非常簡化,很有利于考核人員操作。

    6.充分體現按勞分配

    煙葉線切塊管理“擔煙工資制”考核是以煙葉收購的擔數來定績效的,充分體現了多勞多得、獎優罰劣、獎勤罰懶的分配原則。在沒有實施此考核方式之前,有很多員工工作不努力、無所事事,最后拿到的工資也不比其他員工少,甚至更多,這種分配方式有失公平,在一定程度上挫傷了工作努力、成績突出的員工的工作積極性。

    (二)“擔煙工資制”的缺點

    雖然“擔煙工資制”有很多優點,但是,任何一種考核方式都會有它的薄弱之處。“擔煙工資制”的不足之處主要表出在以下幾個方面:一是個別員工為了追求結果,使得工作過程難以控制;二是因各地工作難易程度的不同,分配總任務和每擔煙的定額標準難以確定;三是因自然災害等原因造成減產,從而使得被考核者產生困惑。

第4篇：績效考核制定方案范文

doi：10.14033/j.cnki.cfmr.2017.10.042 文獻標識碼 B 文章編號 1674-6805（2017）10-0083-03

現階段，我國醫療水平在快速提升，護理行業也在不斷發展，新的醫療體制下人們對護理工作的要求越來越高。如何提高護理服務質量，改善醫患關系，已經成為當前護理工作急需解決的問題。績效考核作為企業管理的一個環節，是指企業在既定的戰略目標下，通過運用特定的標準和指標，對員工的工作行為及工作業績進行系統評估，最終根據評估結果制定方案，調動人員主動性與積極性，使得工作質量與效率得到有效提升[1]。全面績效考核在呼吸內科護理管理工作中取得了比較顯著的應用效果，它作為一種現代化的科學管理理念，有效提升了科室的護理工作質量和效率，同時使得科室人力資源得到了優化配置。筆者所在醫院通過選取2014年4月-2016年4月呼吸內科收治的128例患者作為研究對象，比較實施全面績效考核前后的護理質量，現將具體結果報道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料

選取筆者所在醫院呼吸內科2014年4月-2015年4月收治的64例患者作為研究對象，將其設為對照組（實施常規考核方法），男40例，女24例，年齡18～81歲，平均46歲，再選取2015年4月-2016年4月收治的64例患者作為研究對象，將其設為觀察組（實施全面護理績效考核方法），男39例，女25例，年齡1～78歲，平均45歲，所有研究對象均符合呼吸內科疾病的診療標準，且排除不在知情書上簽字者，排除資料不全者，排除合并癥者等，兩組患者一般資料比較差異無統計學意義（P>0.05），具有可比性。

試驗中護理管理工作人員共15名，均為女性。護士長1名，副主任護師2名，護師2名，護士10名，護理人員年齡23～42歲，平均（29.5±4.7）歲，所選護理工作人員一般資料比較差異無統計學意義（P>0.05）。

1.2 方法

1.2.1 對照組 對照組實施常規績效考核方法，首先成立專項考核小組，本次考核由護士長及3名質控人員共同組成，小組人員通過對日常工作情況進行現場考評，進而制定考核標準、護理人員績效獎金分配規則，使得護理人員的工作積極性和主動性得到有效提升，呼吸內科人力資源能夠優化配置。

1.2.2 觀察組 觀察組實施全面護理績效考核，具體考核內容包括：護理人員從業素質，該項目總分設置為20分，包括工作人員是否嚴格遵循護理工作要求，是否遵守職業道德、是否自覺進行業務學習、是否積極參加科室活動等；教學指標，該項目總分設置為10分，包括護理人員參加相關技能培訓情況、輔助教學任務情況、撰寫相應護理理論及開展新技能學習的科研情況等；護理質量，該項目總分設置為50分，包括工作人員在護理服務過程中是否嚴格按照該科室的規章制度具體進行、護理服務標準的落實情況、是否區分常規護理與生活護理、是否全面掌握護理等級的識別，并準確落實醫囑，是否在工作過程中能夠及時發現患者的病情變化，并配合主治醫生實施治療，降低護理缺陷等不良事件發生率、是否具體落實科室查對制度，如檢查患者評估單與病情是否一致，特別是危重患者，做到正確執行醫囑，不使用口頭或電話通知醫囑、患者及其家屬對護理工作的滿意度是否達到標準等；護理服務，該項目總分設置為20分，包括護理人員的儀容儀表和行為舉止是否達標、工作過程中是否熱情接待，耐心回答患者的疑問及主動幫助情況等[2]。

護理工作人員獎金分配：是先由院財務科室根據呼吸內科護理人員數量進行核算，算出該科室總獎金數目，然后進行科室二級分配。其中50%按照績效考核進行發放，30%按照班次情況以職稱獎金名義發放，20%以崗位獎金名義發放。具體公式：績效考核獎金=本科室護理人員總獎金數×30%/在崗護理人員總數×個人績效總分。由于護理人員每月的崗位獎金與基礎獎金相對固定，所以績效考核結果與每月獎金變化情況有直接關聯性[3]。

1.3 觀察指標

本組試驗由專項考核小組參照呼吸內科制定的績效考核管理細則以隨機抽查形式了解本科室護理工作情況，以從業素質、教學指標、護理質量及護理服務四大指標作為評估觀察內容，記錄并對比相應數據。

1.4 統計學處理

采用SPSS 20.0軟件對所得數據進行統計分析，計量資料以（x±s）表示，采用t檢驗；計數資料以率（%）表示，采用字2?z驗，P

2 結果

觀察組從業素質、教學指標、護理質量及護理服務指標評分顯著優于對照組，差異有顯著統計學意義（P

3 討論

臨床上呼吸內科患者的疾病大多為慢性疾病，其病以復雜性、反復發作率高且遷延不愈等為特征，在實施對癥治療的同時，優質全、全面的護理方案也尤為重要，能夠提高治療效率，縮短治療療程[4]。績效考核是指在既定的戰略目標下，運用特定的標準和指標，對員工工作行為及取得的工作業績進行評估，并運用評估結果對員工將來的工作行為、工作業績產生正面引導的過程和方法。實踐證明，全面護理績效考核模式的應用可有效提升護理工作質量和工作效率，調動護理人員的積極性和主動性，使其以飽滿的激情投入到工作中，從而達到降低不良事件發生率，減少醫療糾紛的目的[5]。文中就如何改善護理管理模式，保證護理質量進行了簡單分析，希望通過本組實驗的探究，以高質量的護理服務，不斷優化護理行為、提升醫療整體水平。

第5篇：績效考核制定方案范文

績效管理和效能考評工作堅持以科學發展為主題，全面貫徹黨的十精神，緊緊圍繞縣委、縣政府繼續打好“五大戰役”、全力推進綠色發展、加大建設美麗、生態的決策部署，通過推行績效管理和效能建設，促進各級各部門牢固樹立科學發展觀，不斷改進管理方式，改進工作作風，優化發展環境，提升服務水平，推動科學發展和綠色發展。

二、崗位績效管理范圍

本辦工作人員。

三、考評內容和方式

本辦崗位績效管理工作包括指標考核和民主測評兩部分組成。

（一）指標考核（100分，占70%）

崗位實績考核（個性指標70分）（見附表）：根據崗位任務完成情況，進行個人自評和單位考評小組考評。

（二）民主測評（100分，占30%）

由本辦人員無記名互評。

（三）考評計分（100分）

考評得分=指標考核×70%+民主測×30%

績效加分（5分）：業務工作獲省、市老區、扶貧工作先進工作者的加5分，獲縣級黨委、政府表彰的加3分，考評結果在本辦公示欄公開，并上報縣考評辦備案。

四、工作步驟

（一）制定方案階段（2013年6月）

根據縣委、縣政府關于批轉縣機關效能建設領導小組《2013年鄉鎮（街道）縣直單位部門績效管理和效能考評工作方案》要求，制定崗位績效管理工作實施方案。

（二）工作部署階段（2013年6月）

召開本辦2013年度崗位績效管理工作會議，傳達貫徹縣委、縣政府關于批轉縣機關效能建設領導小組《2013年鄉鎮（街道）縣直單位部門績效管理和效能考評工作方案》（松委〔2013〕30號）精神，研究部署本辦2013年度崗位績效管理工作，動員本辦全體工作人員統一思想認識，明確工作任務，抓好貫徹落實。

（三）崗位績效管理階段（2013年6月-12月）

本辦全體人員認真組織實施崗位績效管理工作，根據工作實際，細化工作目標，提升工作績效。本辦崗位績效管理工作領導小組加強監督，及時掌握績效目標運行情況，發現績效運行中的問題，研究有針對性的解決辦法，確保工作目標順利實現。

（四）組織評估階段（2013年7月-2014年2月）

于12月底前完成年度崗位績效管理工作自評報告，并于2014年1月20日前以正式文報縣績效辦。

（五）整改提升階段（2014年3月）

對績效考核中反映出來的薄弱環節和不足之處，進行分析，制定整改措施，促進工作提升。

五、有關要求

（一）提高思想認識。推行崗位績效管理是全面貫徹落實科學發展觀的重要舉措，是加快行政管理體制改革和服務型政府建設的有力抓手。全體工作人員要進一步提高對崗位績效管理工作重要性的認識，把這項工作作為促進科學發展新跨越的重要保障，著力激發干事創業、致力跨越的積極性、主動性，提升服務效能，促進工作落實，進一步推動黨風廉政建設和反腐敗工作取得新成效。

第6篇：績效考核制定方案范文

當前，全球發展低碳經濟的熱潮高漲，這對煤炭企業等資源型企業帶來了較大的沖擊。應對低碳經濟的挑戰，企業必須從戰略的視角出發，制定包括人力資源在內的管理戰略，通過人力資源管理推動煤炭企業低碳化轉型。

一、低碳經濟對煤炭企業人力資源的影響

低碳經濟對煤炭企業人力資源管理的影響主要表現在對人力資源規劃、培訓開發、績效管理、勞動關系等方面。

（一）低碳經濟對煤炭企業人力資源規劃的影響。低碳經濟的發展要求煤炭企業各類人才具有較強的低碳理念，并能夠踐行這種理念，從而對人力資源規劃會產生較大的影響。首先，從規劃的指導思想來看，必須更為注重低碳理念的踐行，必須將低碳作為指導思想，成為指導整個規劃的基本理念。其次，從規劃的主要內容來看，必須體現低碳的內涵，如在人力資源建設的基本途徑中要有低碳化的渠道。再次，從規劃的保障措施來看，要體現如何利用低碳來推動新形勢下人才培養。

（二）低碳經濟對煤炭企業人力資源培訓開發的影響。首先，從人力資源培訓來看，在低碳經濟模式下，煤炭企業必須在培訓的內容中適當加入低碳的內容，以幫助職工掌握低碳行為方式，如在選煤過程中，要求職工對一些品質相對較低但仍然具有利用價值的煤炭進行集中處理，再如在煤礦的設計中，要求設計人員根據煤礦瓦斯等的分布情況，盡可能的對其進行利用等等，通過這種培訓在職工內部形成一種倡導節約的理念。其次，從人力資源開發來看，煤炭企業要根據低碳經濟發展的要求，對職工隊伍進行優化配置，明確推動低碳開發的人員，以保障低碳開發模式落到實處。

（三）低碳經濟對煤炭企業績效管理的影響。首先，從績效考核的原則來看，在考核的理念上必須更為注重低碳節約，并以此指導績效考核方案的制定和考核行為。其次，從績效考核的指標及其權重的設置來看，必須設置低碳相關指標，如低碳消費、低碳生產等，并給與這些指標更大的權重，以倡導低碳理念。

（四）低碳經濟對勞動關系的影響。首先，從人員聘用來看，在低碳模式下，煤炭企業在人員聘用特別是高層領導聘用中必須注重具有低碳理念，必須能夠踐行低碳行為。其次，從勞動關系的管理來看，煤炭企業必須制定完善的管理方案，對倡導低碳的職工進行嘉獎，對鋪張浪費的職工則要采取懲罰甚至解聘的措施。

二、低碳經濟模式下煤炭企業人力資源管理取得的成效

總體來看，低碳經濟在煤炭企業人力資源管理中已經形成了一定的影響，并取得了一定的成效，這為后續低碳經濟的推廣奠定了良好的基礎。

（一）低碳理念得到初步倡導。首先，從宣傳的角度看，在人力資源管理中，煤炭企業會通過新進人員培訓、業務或者說技術培訓等方式倡導低碳理念，這不僅深化新進人員對于低碳經濟的認識，形成一種低碳理念，并指導新進人員的行為。而且可以在煤炭企業內部形成一種宣傳、推動低碳發展的良好氛圍。其次，從實踐來看，煤炭企業管理人員特別是高層管理人員對低碳的認識進一步清晰化明朗化，部分管理人員已經充分認識到低碳中所蘊含的經濟涵義，如煤炭資源的綜合利用帶來的能源節約、環境污染的減少等，再如部分煤炭企業已經充分認識到煤炭開采過程中不能“挑肥揀瘦”，而要事先執行完善的開發方案，有序的進行開采，以提高資源利用率，這實際上就是對低碳經濟認識的一種深化、一種應用。

（二）低碳制度初步建立。目前，煤炭企業人力資源管理部門在制定各種規劃、文件時，會積極的貫穿低碳理念，并提出一些具體的要求。如在人力資源規劃中可能會提出培養具有低碳理念的領導，在職稱職務晉升制度中可能會要求職工未受到不低碳行為導致的懲罰，在薪酬管理制度中明確薪酬與企業生產經營低碳節約密切相關等等，這些制度的建立，可以在一定程度上推動煤炭企業低碳經濟的發展。

（三）低碳管理得到初步落實。首先，從人力資源績效管理來看，部分內含低碳理念的指標已經被納入考核范圍，當前，煤炭企業基本都執行績效考核制度，職工的薪酬會與企業的經營效率等直接掛鉤，甚至與所在部門的經濟效益掛鉤（臨聘人員即通常所說的礦工一般采取按量付費的模式，不與煤炭企業經營狀況直接掛鉤），這就要求職工在生產經營活動過程中努力做到“低碳高效”，并盡可能的減少各種浪費行為特別是會對環境帶來損害的行為（因為這種行為導致的行政罰款短期內會極大的降低相關責任人的經濟收入），從而對低碳管理形成一種倒逼，推動低碳管理的落實。其次，從人力資源日常管理來看，一些鋪張浪費的消費行為、粗放型開采模式已經被禁止，煤炭企業內部一般會設有紀檢監察等部門對這些行為進行監督，而人力資源管理部門則會將監督結果納入到薪酬、職稱職務晉升管理等過程中，從而推動低碳管理的落實。

三、低碳經濟模式下煤炭企業人力資源管理存在的問題

雖然低碳經濟模式在煤炭企業得到廣泛的應用，并取得了較為明顯的成效，但具體到人力資源管理上，依然存在一定的問題，表現在重視不夠、實踐路徑不多、監督管理不到位等方面。

（一）重視程度不夠低碳氛圍有待進一步濃厚。首先，從企業內部組織結構來看，低碳經濟與人力資源管理并不存在直接的關系，特別是，一般情況下，煤炭企業本身并沒有設置專門管理、推動低碳經濟發展的組織機構，沒有組織的推動就進一步加大了將低碳經濟應用與人力資源管理的難度。其次，從企業內部職工的認識來看，部分煤炭企業領導雖然高度重視資源重復利用工作，在一些行動中也支持低碳化發展，但如果這種低碳行動需要調集企業大量的資源特別是跨分管部門調集資源時則可能“繞道而行”，轉而放棄低碳行為。從職工來看，部分職工受個人利益驅動，認為低碳經濟發展與自身關系不大，本著“事不關己高高掛起”的態度，將自己置身于低碳之外，這種思想理念上的偏差導致低碳經濟發展難以落到實處，難以在煤炭企業內部形成全員參與的低碳經濟發展體系。

（二）實踐路徑不多低碳行動持續性有待增強。首先，煤炭企業人力資源管理部門缺乏利用低碳經濟模式管理的項目支持，要將低碳經濟應用與人力資源管理，必須有實踐項目作為支撐，這樣才能使低碳發展落到實處。但在實踐中，人力資源管理部門更多的是將低碳作為一種宣傳口號，作為一種理念在倡導，沒有一個持續的、針對煤炭企業實際的項目方案。其次，煤炭企業人力資源管理部門缺乏具體的低碳行動方案，要將低碳行動落實到實處，人力資源管理部門需要制定完善的行動方案，并建立配套的考核、考核結果應用體系，但當前的考核體系中既沒有相應的考核指標，也沒有構建相應的考核方案，這就難以對相關責任主體形成一種倒逼機制，督促其踐行低碳行為。

（三）監督管理不到位低碳發展難以得到保障。首先，人力資源管理部門尚未建立低碳發展監管制度，由于煤炭生產、銷售以及煤炭企業本身的管理等行為是否低碳缺乏具體的、量化的標準，這就使得人力資源管理部門在監督過程中缺乏具體的監管目標，且低碳經濟涉及的范圍廣，人力資源部門要進行全面而系統的監督難度大，從而不利于低碳理念的實施。其次，煤炭企業人力資源管理部門缺乏常態化的監督體系，要對煤炭生產、企業運作等的低碳行為進行監督，人力資源管理部門需要構建包括生產、運輸、行政后勤等部門在內的綜合的、動態的監督體系，但目前這種體系尚未形成規模。

四、適應低碳經濟發展需求完善煤炭企業人力資源管理的思考

發展低碳經濟是一種不可逆轉的趨勢，人力資源管理要適應這種趨勢，必須更新理念、制定完善的方案，嚴格落實，只有這樣才能更好、更快的推動低碳經濟在人力資源管理中的應用。

（一）更新理念高度重視兩者融合。首先，要高度重視低碳經濟在人力資源管理中的應用，煤炭企業領導者、人力資源管理部門要積極調研低碳經濟發展的基本現狀、趨勢及其在煤炭企業應用的基本情況，從思想上重視這種低碳發展的趨勢，為指導低碳經濟在人力資源管理中的應用奠定基礎。其次，要更新理念促進兩者融合，煤炭企業領導者和人力資源管理者要發揮帶頭示范，主動分析自身在實踐低碳經濟過程中存在的問題，確實轉變一些與低碳經濟發展不相符合的理念、思維模式，樹立低碳經濟模式下的人力資源管理理念。

第7篇：績效考核制定方案范文

關鍵詞 高職 人力資源管理全景化實訓 教學實踐

中圖分類號：G712 文獻標識碼：A

高等職業教育的一個突出特征就是重視實訓在教學體系當中的重要地位，培養學生的職業基本素質與動手操作能力。筆者從自身的教學實踐出發，結合本校實際情況探討高職人力資源管理全景化實訓課程的組織。

1實景化實訓體系的內涵

實景化實訓體系是指在對企業人力資源管理工作研究和分析的基礎上，采集、復制或利用人力資源管理工作過程或結果并作為實訓背景，把本專業學生置身于高仿真的工作環境中，在教師的引導下學生通過觀察與嘗試、探索與討論、訓練和反思、模擬和實踐等多種手段，掌握解決人力資源管理實際問題的方法和技巧，并結合赴企業見習、頂崗實習以及在教師帶領下服務企業等實踐活動，全面提升專業學生技能訓練的內涵和水平。

2高職人力資源管理全景化實訓課程的重要地位

人力資源管理專業綜合了管理學、經濟學、心理學、社會學、人才學等多個領域的學科知識，從理論教學和實踐教學兩方面來看，人力資源管理與其他課程相比，對實踐教學的要求更高。

首先，本專業自身特點決定。對專業本身而言，人力資源管理是一門由理論知識和實務技術兩大模塊構成的應用性學科，強調理論與實踐的結合，要求學生不僅理解，更要會動手自己操作。需要在學習中不斷增強學生提出問題、分析問題和解決問題的能力，掌握具體的操作流程，加深對實際工作的感性認識。

其次，高職教育的特點決定。高職教育有著不同于本科教育的特點，如果僅僅通過教師課堂講解的方式進行，恐怕很多學生都難以集中精神把課聽完，更談不上有收獲，甚至掌握技能。對于高職學生來說，由于起點普遍偏低，而這一類課程涉及的工作的復雜程度高、仿真難度大，又因缺乏實際工作經驗，體會不到理論學習的重要作用，也沒有運用已學到的理論的環境。導致對理論的學習興趣不濃，學習積極性難以激，發更難以長久保持。

因此，根據筆者自身的教學經驗，人力資源管理課程如果不能采取更有效的組織方式課堂效果是不盡人意的。必須讓學生通過自己的親身經歷去體驗知識、檢驗知識與技能，才可以讓學生將所學知識真正變成自己的能力。

3高職人力資源管理全景化實訓課程實施難點

人力資源管理實訓課既有與其他管理類實訓課共同的難點，又有自身獨有的困難，這些都需要在教學實踐中加以克服。

3.1人力資源管理實訓內容需要根據市場需要不斷調整

根據基金項目――湖北省教學研究項目“人力資源管理專業實踐教學體系創新研究”（20060089）對人力資源管理專業畢業生的技能要求調查顯示：企事業單位認為最重要的技能要求是“熟悉人力資源相關的法律、法規政策，并能獨立的進行人力資源日常工作的技能”（74.13%），其次是“良好的溝通協調能力” （51.93%），緊接著是“精通招聘、培訓、考核等相關模塊”（51.35%）。其后分別是“具備把領導指令轉化為工作安排的能力”（45.37%）。從這一組調查數據可以看到，企業對高職畢業生動手能力與和實踐能力的要求提到了前所未有的高度，如果還按老的滿堂灌的方式培養學生，學生似懂非懂，或者不能動手，必然跟不上時代的要求。而實訓課的組織過程模擬了工作中的實際場景，通過實訓可以有效鍛煉學生工作能力。

3.2人力資源管理全景化實訓課程所占比例應進一步提高

據調查目前我國高職院校管理類專業的實踐教學課時，僅占總課時的 10%左右，通常體現為課程學習結束以后一周的理論學習，部分學校甚至只有 5%左右，與教育發達國家相比存在著很大的差距。如美國職業學院教學計劃中，實踐教學與理論教學的比例為3：1；英國為2：1；在德國高等專科學校的教學計劃中，實驗、設計、實習等環節的課時約占教學計劃總時數的 2/3；在法國高職教師每講一節理論課都配有2至3節的實踐課。參考國外做法，對于人力資源管理這一強調實踐能力的課程而言，保障實訓課學時顯得尤為重要。

3.3人力資源管理實訓環境建設相對滯后

人力資源管理屬于人力資源管理的專業核心課，部分職院在校內實驗室建設工作中，更多考慮優先投入理工科類專業，對于人力資源管理專業的投入相對較少。甚至有管理者錯誤地認為，只要給人力資源管理專業投入一定量的圖書資料和辦公設備就足夠了。而在教學實踐中，現代化的專業實驗室對于人力資源管理專業人才培養是十分必要的。本校在人力資源管理實訓室建立以前，人力資源管理課程只能在教室上理論課，相應實踐環節因為缺乏環境、軟件、儀器設備等條件的支持開展的效果不好，學生反映一般。自從2009年人力資源管理專項實訓室建立以來，人力資源管理課程安排了多個專題的實訓學習，基本一章一練，學生反映很好。根據筆者隨機訪談顯示，普遍反映動手能力明顯提高，并且在實訓室這個專門的環境里，能夠感受到和課堂不一般的模擬職場的氛圍，學習的興趣更濃了，效果自然不言而喻。

4高職人力資源管理全景化實訓課程組織實施

由于以上存在的困難，人力資源管理實訓課必須選擇一種恰當的課堂組織模式，以求更好地接近工作實際，為學生走上社會打下好的基礎。以下以筆者教學實踐中績效考核一章的“員工個體績效考核技術”實訓課程為例，嘗試探討高職人力資源管理全景化實訓課程的組織模式和環境要求。

4.1明確實訓目的和要求

目的：通過實訓強化“員工個體績效考核技術”的掌握。要求學生通過練習能夠根據企業的實際情況在已經學到的績效考核方法：自我報告法、業績評定表法、強制法、排序法、配對比較法、行為錨定等級評定法中選擇適當的考核方法，并分組進行相應績效考核方案的設計。

4.2實訓條件

（1）實驗室環境：面積約50平米，以48人一班計算，設置6張活動桌，48把活動椅。如圖：

（2）實驗室設備：電腦、投影儀、黑板、擴音器等。

（3）實驗室電腦中預先準備一份公司背景資料，其中包括該公司簡介、組織結構、公司戰略、公司績效考核現狀，績效目標等。

4.3實訓組織要點

將學生分成每組8個人的實訓小組，成立模擬公司的人力資源部。為提高學生參與的積極性，每個組都要為自己的公司取名，確定經營方向，畫出本公司的組織結構圖。在其后的方案設計與演示中需要一個公司人力資源團隊的面貌出現。每組推選組長為該人力資源部的負責人，并確定最后方案演示階段的人選。

4.4實訓過程

課程的實驗可分成三個階段：

第一階段：實訓準備及方案初定階段。（1）小組共同制定評估計劃。主要是讓學生熟悉模擬公司的環境和信息。時間設為15分鐘；（2）小組共同制定方案。時間設為20分鐘。（3）應用實訓室設備召開分析會議。會議總時間為30分鐘，可分解為3-4次頭腦風暴會議，解決不同的分析議題。整個過程中教師需要及時對各組的討論進行點撥、指導。第一階段如未能及時完成，各小組可利用課余時間繼續進行。

第二階段：報告形成階段。各小組通過討論分析形成實訓報告，制作演示用的幻燈片。可以利用實訓室，也可安排學生課余自行利用多種方式查閱資料，進行小組討論，通過各種形式形成文字報告。

第三階段：分組演示階段。各小組應用實驗室設備演示分析評估方案的產生、結果和可能出現的問題，接受其他小組的置疑，每小組的演示時間為10―20分鐘。本階段需在實訓室內進行，要求學生能夠熟練使用現代辦公設備，進行有效的團隊合作，提高實驗報告的演示效果，在逼真的模擬環境下鍛煉人力資源管理的實踐技能。

4.5實驗評估

（1）實驗準備。小組分工協調、組織情況。（2）分析方案的正確性。（3）評估程序清晰合理。要求對分析程序有清晰記錄，報告中要附原始資料和統計過程以及問題處理意見。（4）報告演示。要求小組利用計算機制作幻燈演示，能熟練運用電腦，能控制現場氣氛，自如回答現場置疑。以上評估4個部分均需要小組成員同心協力完成，因此全組同學得到一個相同的分值。

對“員工個體績效考核技術”這部分內容的教學，如果僅僅通過課堂上的單純的理論教學，學生往往認為過于強調程序化和技術化，很難真正理解這項人力資源管理技術在組織中的重要作用和在人力資源管理中的核心作用，及其對組織的競爭優勢的貢獻。通過實訓課程，學生可加深理解組織中人力資源管理的含義以及其對組織員工的影響。實訓課無疑成為了在校大學生彌補實踐經驗、提高社會適應性的重要內容。

5高職人力資源管理全景化實訓課程的有關思考

5.1突出人力資源管理實訓全景化的特點

全景化不僅是指學生要多深入企業進行現場觀摩，更加應體現出課內實訓教學的實戰性。要達到學生的人力資源管理操作技能、管理思維和能力、領導能力等方面的良好培養效果，必須將企業實際工作的背景和出現的問題等諸多方面的業務進行復制，移植到課堂內，設計出實戰性的實訓項目，就可以大大提高訓練的仿真性。我專業的多名任課教師通過多年服務企業的經驗積累，復制了大量企業的實際工作的背景，設計出許多實戰性的實訓項目，提高了訓練的仿真性，實現專業實訓項目與企業實際業務操作的高度吻合。同時，通過使用人力資源管理模擬軟件，也給學生提供了仿真的軟件環境，對提高學習興趣效果明顯。

5.2突出實訓課堂學生的主體地位

在全景化實訓課程教學中，教師擔當的是一個“引導、輔導與監督”的角色，真正在課程中發揮主要作用的應該是學生。在實訓課堂上，學生們通過團隊合作的方式，自己動手查詢資料，收集信息、制訂方案，角色扮演甚至角色互換，討論問題、得出結論，并派出代表陳述方案，完成每個模塊的課堂任務。這個過程本身就是對學生職業素質和能力的一種鍛煉和培養。因此實訓課程中教師要適當“淡出”，即注意突出學生的主體地位，讓學生真正成為課堂的主導者，發揮他們的潛力。真正落實高職人力資源管理專業的人才培養目標。

參考文獻

[1] 王阿娜.獨立學院人力資源管理專業實踐教學平臺建設探討[J].福建論壇，2010（10）.

[2] 馬福山.高職人力資源專業實景化實訓項目的構建[J].現代閱讀，2011（12）.

第8篇：績效考核制定方案范文

一、組織機構

組長：

副組長：

成員：科室辦負責人、中小學校長、幼兒園園長

二、考核原則

1.實事求是客觀公正。2.注重實績分類評定。

3.定性與定量相結合。4.過程與結果相結合。

三、考核辦法

（一）考核分組按照城鄉兼顧、公民辦兼顧原則，實行分類考核，量化計分。

1.高職中3所。

中專、實驗高中、信息中專。

2.九年一貫制10所。

3.初級中學8所。

4.鄉鎮街道小學18所。

市實驗小學、區實驗小學、新區實驗小學、宿師附小、古城實驗小學、河濱中心小學、項里中心小學、王官集中心小學、蔡集實驗小學、耿車中心小學、蠶種場小學、埠子中心小學、龍河中心小學、羅圩中心小學、洋北中心小學、陳集中心小學、九龍潭小學、快樂兒童學校。

5.特殊教育學校1所。

啟智學校。

6.鄉鎮教學點41所。

7.幼兒園61所。全區直屬幼兒園、中心幼兒園、經批準設立的民辦幼兒園，均在考核范圍之內。教學點上幼兒園納入中心園（中心小學）一并考核。具體如下：

直屬公辦園（12所）：

鄉鎮（街道）中心園（14所）：

民辦園(35所)：

（二）考核時間

平常考核項目融入開學檢查、單項檢查、隨機檢查、視導檢查、督導檢查、夜查以及各種活動開展的檢查評比等項目之中，主要由相關科室辦組織進行。最后綜合考核時間在每個學年度結束時集中進行。

四、考核結果

1.結果評定

根據考核結果評定為優秀、良好、一般和較差四個檔次，獲獎單位占總數的40%。最終考核結果由局務會審核決定后，召開總結表彰大會。

第9篇：績效考核制定方案范文

提及這次“集體搬家”，院長左揚松笑道：“這次搬遷確實花費了不少精力，但本就是勢在必行的一件事。”在他看來，老院區在大小、環境等方面已很難滿足醫院的發展需求。

伴隨著醫療技術水平的提高和醫院自身的發展進步，漣水縣人民醫院逐漸成為了服務于本縣，并輻射周邊區域的區域醫療中心。搬遷新院帶來的不僅是就醫環境的改變，隨后醫院相繼配備的一系列先進醫療設備，更從硬件設施上給予醫院發展以強有力的保障。

軟件設施始終是醫院發展的重中之重。在全國的縣級公立醫院改革拉開序幕之時，漣水縣人民醫院也開始了緊鑼密鼓的改革工作。左揚松表示：“此次改革我們的重心主要落在兩點上，一抓價格體系，二抓分配制度。”首先是價格體系方面，一是取消藥品加成率，實行零差價銷售；二是降低高值醫用耗材的價格，規范臨床使用；三是加大對“降低藥占比”“降低門診、出院患者次均費用”“縮短平均住院日”等指標的考核力度，總體達到總量不變、結構調整的目標。其次是分配制度方面，加大績效考核的力度，向一線崗位，技術含量高、工作量大的崗位傾斜，將考核落實到各個科室，按級考核。

2015年5月，漣水縣人民醫院正式加入由東南大學附屬中大醫院牽頭建立的醫療集團中，成為成員醫院之一，達成有關合作協議。據左揚松介紹，醫療集團內部開展了多項協作活動，具體包括：開展專科協作活動，派遣專人到成員單位進行指導、技術支持和幫扶，并建立起部分科室的分中心；派遣專門的管理人員指導、規范成員單位的管理行為，提升了醫務人員的整體素質，在服務理念、技術水平、行為規范方面起到了改善作用。與此同時，醫院建立起遠程會診中心，通過信息化手段，可與高水平專家交流疑難病例。左揚松認為，這一醫療集團的建立，一定程度上也達到了分級診療、雙向轉診的目的。

扎實了學科建設，醫院的發展同樣離不開人才的培養。醫院早先便出臺了學科帶頭人、博碩士研究生等人員的引進方案，給予其獨立的發展平臺，在設備、經費、政策等方面均予以優待。對于醫院的骨干人員，通過積極參與與江蘇省人民醫院、南京鼓樓醫院等多家醫院開展的協作活動，請專家來坐診、講課和指導，從而提升自己；并給他們制定相應的目標和要求，要求三年內把一般三級醫院應開展的技術開展到位，制定短期的一年、兩年和三年計劃，將人才的培養計劃和自身發展計劃真正落實。