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第1篇：企業制度文化范文

一、文獻綜述

威廉•大內(1981)在《Z理論》中首次系統地提出了企業文化的概念，企業文化從此成為了一個理論意義上的管理理念。特雷斯•迪爾和阿倫•肯尼迪(1989)認為五個要素構成了企業文化的主要系統。其中四個關鍵要素是:價值觀、英雄人物、習俗儀式和文化網絡。托馬斯•彼得斯和羅伯特•沃特曼(1985)闡述了企業文化的本質一個企業的價值觀與指導觀念，主要內容是進行道德層面的指導。彼得•德魯克(1973)認為企業管理不僅是一門學科，還應是具有企業自身價值觀、世界觀、工具和語言的一種文化。斯蒂芬•羅賓斯(2001)認為企業文化是企業的價值觀念系統，也就是企業內部逐漸形成的價值觀、信念、儀式及實踐的系統，這些維度極大的影響了員工對事物的反應及對世界整體的看法。綜合關于企業文化的概念性表述，威廉•大內較為準確而完整地對企業文化的概念進行了定義，他認為公司的文化由其傳統和特性所構成，另外還包括公司的價值觀念，即決定員工行為和意見的價值觀念。對于企業制度的研究是從對經濟制度演進研究而來的，諾思(1981)從對經濟歷史的研究中發現制度是一系列被確定下來的守則、程序以及行為的操作規范。同時他認為文化是知識的綜合體，還是對行為尺度的價值性判別，在任何組織內部都有一種通過非正式規則形成的個體之間的交流機制。

在諾斯的理論框架中，人們在長期交流中自發性的形成了非正式規則，這也構成了代際相傳文化的一部分。錢德勒(1977)從美國經濟史的角度闡明了美國企業的規模經濟主要源于對于管理制度的創新，制度的創新又淵源于人們觀念的變革和價值觀的改變。汪丁丁(2002)認為制與度兩字還是具有差異性的含義，制是指外部的規約與限制，度是指內守中庸之節，所以制度的含義包括了內外兩個方面對行為的約束，隱含著價值觀對現實的制約。林毅夫(1993)將制度安排定義為約束某些行為模型和關系的一系列規則安排。制度安排可能是正規的，也可能是非正規的，而這種制度安排還是基于社會組織或者個體的觀念和價值觀，是價值意識的外在規范性體現。綜合上述論述可以看出企業制度是一種具體的制度規范，而規范體現是一定的價值體系，是社會組織以及個體的價值觀的顯性表現。最早心理契約在社會心理學研究領域有應用研究，管理學家后來將這個概念引入了管理研究領域。心理學家Argyris(1960)開創性的在《理解組織行為》中運用心理工作契約來分析企業中中員工與領導之間的關系。Levinson(1962)把心理契約視作雇主與雇員相互之間的期望，可以加強兩者關系之間的深層次聯系，在相當程度上是隱形的，也是處在持續的轉變之中。

Kotter(1973)將心理契約看做是員工與企業之間的無形契約，在該契約中一方將其期望收益和期望付出體現出來。Rousseau(1990)從員工角度對心理契約進行新的界定，心理契約可以看做是在員工個人契約關系下勞資雙方對相互之間義務的一種心理領會，所以心理契約就不再是雙方合意的結果，研究的重點轉移到心理契約形成的個體層面，研究的內容主要在員工個人所理解的個體責任和組織責任這兩個方面。Guest(1998)等人代表的古典學派認為心理契約應存在隱形契約化的過程，強調個體水平與組織水平的心理合意的達成過程。綜合上述關于心理契約概念的分析可以看出心理契約是組織和員工相互之間關于責任與義務的主觀期望和信念，主要是為員工實現個人價值，將個體目標與組織的目標相結合，最終形成共同愿景。從上述文獻回顧中可以看出企業文化的本質是一個價值觀的問題，企業制度的核心是規則的安排，是價值觀的外向型延伸，文化與制度的交集是價值觀，心理契約的核心是組織和員工相互之間的主觀期望和信念，實質也是雙方價值觀的合意達成過程，目前的研究對于企業文化與企業制度的關系研究大部分是從兩者互動協同的角度研究，從深層次兩者的交集角度進行研究的較少。從心里契約角度看，心理契約與企業文化的關系研究多一些，大都從價值觀入手進行分析闡述，缺少結合企業制度方面的研究，從心理契約的視角出發對企業文化與制度之間的關系進行研究的較少，從價值觀角度切入進行分析具有一定的意義，綜合以上的分析這是一個可以深入的研究內容，也是本文的研究出發點，從心理契約的視角出發運用價值觀進行切入分析研究企業文化與企業制度的關系對于深入分析兩者之間的核心本質有著積極的意義。

二、企業文化與制度的關系分析

當談及企業文化和企業制度的關系時，一般有如下一些觀點;認為企業制度是企業文化的一部分;或認為企業文化和企業制度是對等的，企業文化亦是企業制度;或者認為企業文化和企業制度是兩個完全對立的概念。本文認為，企業文化和制度兩者之間的聯系既不是相對的，也不是近似，更不是包含的，而是一種既有相通，又有各自特點的價值觀體系。從企業制度變遷的過程看，企業制度與文化之間存在著一種互為依存的結構。顯性的企業制度自身就是依據社會與組織的一些傳統習慣與文化而制定的，就是說把傳統的文化與價值觀念通過外在顯性的方式規定下來，使之可以在特定的環境中運行。反之某些文化價值與觀念又是依托于過去某種制度而產生。企業文化的核心思想是在價值體系，而價值體系的核心是價值觀，對于企業來說價值觀很大程度上取決于企業管理者的價值觀意志，這是指導企業經營行為的軟約束力量，企業制度是一種具體的顯規則，是基本制度環境下的一種硬性約束安排，如果我們再從另外一個角度出發去探討制度的起源，則會發現制度很大程度上是企業這個集體尤其是管理者集體的管理意志的體現，而管理意志又是管理者集體價值觀在企業運行中的體現，所以企業制度和企業文化存在著價值觀的交集，這是企業文化與企業制度的所共有的，企業文化和企業制度的很多內容都是這個價值觀外在的顯性或者隱形的延伸。從另外一個角度來看企業的核心制度性屬性是契約行為，其中重要的是企業與員工的契約集合體，契約是企業與員工雙方合意的行為，存在著企業層面與員工層面這兩個基本的結構，而對于企業文化和企業制度的很多觀點的基本出發點都是從企業層面來論述的，也就是說基于企業的立場來分析文化與制度的關系，從這樣的角度來看員工在企業中就要適應接受企業的文化與制度，缺少了企業層面與員工層面的互動行為，也就是雙方達成合意的過程。再從企業文化與企業制度的建立出發點來分析，文化與制度的導向是對企業中所有人員顯性或隱性的約束規范，目標對象就是員工個體，所以如果單從企業角度單方面的約束員工，而缺乏與員工的互動活動，這樣的文化與制度就會顯現出非靈活性，員工對于企業文化與制度的認同感和歸屬感就會偏弱一些，對于企業的長期生存與發展來說都是有不利影響的。

三、對于共生價值觀的分析

針對上述的分析，本文引入了生物學中的共生理論，在生物領域對于共生現象的研究已有很深入的研究，共生不僅在生物群落中存在，也是存在于人類社會。在現代人類社會中，個體之間的交往愈加緊密，具有生產技能的人與外部世界的結合要密切于以往時代。因此個體之間，個體與外物之間形成了不可分割的共同體，這種情形在經濟領域尤其是管理領域顯示的更加突出，如果用共生的普遍性觀點來分析經濟管理現象，就會更深刻地理解現存的各種集合體的必然性，按照共生的原理技術的進步和社會個體的緊密結合會不斷推進共生體向進化、優化的方向演進。從共生理論的運行機理來看，企業文化與制度之間存在著共生關系，兩者互為依托而存在和發展，有著密切的關系，兩者價值觀的交集就是共生的基礎，但正如上述分析所示這個價值觀交集是從企業層面單一維度的交集，缺乏員工與企業雙兩個層面的互動交集，所以我們再引入心理契約這個員工與企業的交集中介來進行分析，這樣的分析會從企業和員工兩個維度的互動中進行分析，這樣的分析就會更全面一些。從心理契約的概念上來看是組織和員工相互之間關于責任與義務的主觀期望和信念，主要是為員工實現個人價值，將個體目標與組織的目標相結合，最終形成共同愿景。心理契約的內容是組織與員工之間的期望與信念，本質還是雙方價值觀的互動，最后達到共同的價值觀契合，心理契約是企業組織價值觀與員工價值觀在互動中達成的合意的精神契約，具有企業組織與員工兩個層面的內容，這就彌補了以往研究中大多單純從企業層面來分析企業文化與企業制度關系的不足。心理契約最后達成的是隱形的精神契約，核心還是企業組織與員工的價值觀認同與契合，結合上面對企業文化與企業制度的價值觀交集分析可以看出心理契約與企業文化和企業制度的交集也是價值觀部分，在這個三方框架下可以提出一個共生價值觀的概念，即企業文化和企業制度以及心理契約這三方價值觀的交集部分，這個共生價值觀是企業與員工所共有的，存在兩者互動的，是企業與員工共同的價值取向。

共生價值觀也就是“共享”的價值觀(SharedValues)，是組織和個體共享的價值觀念，是組織內部絕大多數個體認可的行為范式，它表明企業內部的人員在組織中處理事務的行為價值取向，以及組織對它所服務的人們、其顧客及社區做出反應的行為價值取向。共生價值觀具有二維互動性，即在企業層面和員工層面的互動中形成，是企業價值體系中最為核心的內容。企業文化與企業制度以及心理契約都依托于共生價值觀這個交集向外延展，形成顯性或者隱形的約束與規范。在企業文化、企業制度與心理契約的三方框架結構中心理契約是聯系企業與員工的媒介，文化與制度是企業層面的內容，員工通過與企業達成心理契約，從而形成與企業契合的價值觀，這是員工層面與企業層面互動的合意結果，而企業的價值觀又是文化與制度的本質，這樣就將文化和制度以及企業層面與員工層面都聯系了起來，而且員工心理契約是一個動態的過程，存在著建立、鞏固融合的雙向過程，這樣共生價值觀也會依據員工與企業的變化而做出調整，提高了企業與員工雙方的靈活度與適應性。共生價值觀這個交集越大，說明文化、制度、心理契約的契合度越高，企業與員工的契合度也就越大，組織的聚合效應和協同效應才會更大。彼得•德魯克認為管理的重要目標就是要使個體的價值觀和信念轉變為組織的力量和績效。也就是說，只有將企業內部成員的個人價值觀契合于企業的價值觀之中，才能實現強大的整合效應。員工在共生價值觀指導下，才會產生行為的一致性。共生價值觀具有“復雜系統”的特性;共生價值觀不簡單等于各成員價值觀的簡單總和，它會產生新的量與新的質。企業目標的實現、企業價值的提高依賴于員工合意的有效行為，而有利于企業價值提高的員工行動，取決于員工的個體需要被滿足，更取決于員工與企業的共生價值觀。在共生價值觀的帶動引導下，員工當然會為實現組織整體目標而做出努力。企業共生價值觀的形成方式有兩種:其一，企業不斷向員工傳播企業的價值觀，對員工的思想進行培育與教化，使得員工的價值觀向企業價值觀靠近，這樣會擴大共生價值觀，其二，采取整合措施，尋求企業價值觀向員工價值觀的契合接近，這樣也可以擴大共生價值觀的范圍。可以注意到，企業文化對員工價值觀念的影響更多的是從傳播和教育的視角來強調，即將企業核心管理者的價值觀深入到每個員工的心理，使他們受到企業特有價值觀的熏陶，從影響員工的價值觀逐步到最終實現對員工行為的影響。所以企業文化對員工價值觀的影響依然帶有強制性和控制性的特點。本文認為企業共生價值觀的形成是一個互相逐步認識到最終認可的過程，企業與員工間建立心理契約有利于使員工將個人目標與企業整體目標綜合起來，可以使得個體的固有價值觀逐漸向企業提倡的核心價值觀貼近，并最終達到統一。所以企業從建立員工與企業的心理契約入手是培育共有價值觀的重要途徑。企業共生價值觀有其特殊的建構過程，它是員工個人價值觀與企業價值觀的逐步協調與整合過程，需要在互動中磨合而達到合意的結果。

四、結語

第2篇：企業制度文化范文

企業文化的制度層又叫企業的制度文化。在企業中，企業制度文化是人與物、人與企業運營制度的結合，它既是人的意識與觀念形態的反映，又是由一定物的形式所構成。同時，企業制度文化的中介性，還表現在它是精神和物質的中介。制度文化既是適應物質文化的固定形式，又是塑造精神文化的主要機制和載體。正是由于制度文化的這種中介的固定、傳遞功能，它對企業文化的建設具有重要作用。 企業制度文化是企業為實現自身目標對員工的行為給予一定限制的文化，它具有共性和強有力的行為規范的要求。企業制度文化的規范性是一種來自員工自身以外的，帶有強制性的約束，它規范著企業的每一個人，企業工藝操作規程、廠規廠紀、經濟責任制、考核獎懲制度都是企業制度文化的內容。 企業制度文化作為企業文化中人與物，人與企業運營制度的中介和結合，是一種約束企業和員工行為的規范性文化，它使企業在復雜多變、競爭激烈的環境中處于良好的狀態，從而保證企業目標的實現。

二、企業制度文化建設的重要性

企業精神所倡導的一系列行為準則，必須依靠制度的保證去實現，通過制度建設規范企業成員的行為，并使企業精神轉化為企業成員的自覺行動。制度文化是精神文化的基礎和載體，并對企業精神文化起反作用。一定的企業制度的建立，又影響人們選擇新的價值觀念，成為新的精神文化的基礎。企業文化總是沿著精神文化――制度文化――新的精神文化的軌跡不斷發展、豐富和提高。 作為企業文化中人與物、人與企業運營制度的中介和結合，作為一種約束企業和員工行為的規范性文化，企業制度文化能夠使企業在復雜多變、競爭激烈的環境中處于良好的運轉狀態，從而保證企業目標的實現。 所有企業都是有企業文化的。評價一個企業的企業文化如果不探討這個企業的制度建設，只能是一種空洞的、不真實的主觀臆想。制度對于企業的意義在于它建立了一個使管理者的意愿得以貫徹的有力支撐，并且在得到員工認可的前提下，使企業管理中不可避免的矛盾由人與人的對立弱化為人與制度的對立，從而可以更好地實現約束和規范員工行為，減少對立或降低對立的尖銳程度，逐漸形成有自己特色的企業文化。 文化的自然演進是緩慢的。任何企業文化都是有意識地、自覺地規范管理的結果。企業領導者一旦確認倡導新文化的合理性和必要性，在宣傳教育的同時，便應制定相應的行為規范和管理制度，在實踐中不斷強化，努力轉變員工的思想觀念及行為模式，這樣才能逐步建立起新的企業文化。

三、當前我國制度文化建設的現狀

（一）制度和文化“兩張皮”

當前在很多企業，制度和文化存在兩張皮現象，制度是制度，文化是文化。企業的制度并沒有跟企業的核心價值觀關聯起來，具體的制度條文也未能很好體現企業的核心文化理念。制度是企業文化得以落地的保障。而在實際的經營活動中，很多企業一方面提出了自己的價值觀，另一方面制定制度時卻沒有將企業的價值觀貫徹到制度中去。有的是專業技術欠缺，有的是為了眼前利益而放棄了對企業價值觀的堅持。這樣的制度如果執行下去，必然導致與企業核心價值觀的脫節。如果不執行，這樣的制度就形同虛設。有法不依，執法不嚴，長此以往，企業的制度也必將失去效力。

（二）制度可實施性差

在很多企業，制度很完善，但是在執行的過程中，卻往往失效。這是為什么呢？企業制度的制定需要充分考慮以下幾方面的因素：制度設計的獎罰力度是否到位，制度執行的成本是否合適，制度執行是否有明確的度量標準。只有適合企業的制度，執行成本通過綜合權衡在企業可以接受范圍之內，有明確的度量標準，有到位的獎罰力度，制度才能得到有效的執行。當然，任何制度都有不完備的地方，這就需要企業文化去補缺。制度缺失、文化又不能及時補位，千里之堤就可能會潰于蟻穴。

（三）制度僵化，缺乏變革

企業文化和企業制度都有一定的穩定性，企業文化應該保持長久不變，企業制度也是相對穩定和持久的，但是企業制度需要根據企業的發展適時做出調整。隨著社會的發展，企業的內外部環境都會發生一些變化、企業的價值觀也需要相應的補充。而一旦企業制度不能有效反映企業價值觀時，就需要做改進。而目前有些企業的制度，并不能反映出企業價值觀的調整和變化。僵化的制度將成為企業發展的絆腳石。

四、對于企業制度文化建設的思考

（一）制度建設同精神文化的一致性

企業文化系統中，精神文化具有決定性作用。同精神文化相一致的制度文化能夠強化企業文化的作用；反之，同精神文化相背離的制度文化則減弱企業文化作用的發揮。因此，制度文化的診斷、提煉和創新，都要以企業精神、價值觀作為指導思想，要契合企業經營管理理念并充分體現企業理念。 企業制度歸根結蒂受價值理念的驅動與制約。企業制度的形成與變化均源于企業對制訂和修改制度的某種需求，這種需求正是企業價值理念的一種具體表現。只有認為制訂或修改制度有價值時，企業才會去制訂或修改該項制度。至于價值何在、價值大小，不同企業有不同的認知和理解，這些認知與理解同樣也是企業價值理念的一個構成部分。由于不同企業對制度認知和理解的不同，會使完全相同的制度出現截然不同的效果，這也是企業價值理念使然。 在企業制度文化建設中，要審視各種制度是否是以企業的根本性需求為基礎、是否與企業最本質的目標相聯系。俗話說：沒有規矩，不成方圓。制度文化建設是企業文化的骨架部分，任何一個企業離開了制度就會成為一盤散沙。但由于制度是一個企業基本觀念的體現，反映了企業對社會、對人的基本態度，因而制度又不是隨心所欲不受任何制約的。 并非所有的規章制度都是企業文化的內容。只有那些符合企業價值觀要求、增強企業向上精神、激發員工積極性和自覺性的管理制度，才能構成企業文化的組成內容。因此，我們判斷一條規章制度是不是企業所需要、一條規章制度是不是需要調整乃至摒棄，標準只有一個，即該制度是否同我們企業價值觀、企業精神相一致，并能利于企業價值觀、企業精神的提升。

（二）制度建設與“以人為本”

制度對于企業的意義在于通過建立一個使管理者意愿得以貫徹的有力支撐，使企業管理中不可避免的矛盾由人與人的對立弱化為人與制度的對立，從而可以更好地實現約束和規范員工行為，減少對立或降低對立的尖銳程度，逐漸形成有自己特色的企業文化。 然而，管理制度要成為具有本企業特色的文化內容，還需要有個前提條件，那就是要“得到員工認可”。任何人都不要將這個條件簡單化。員工認可是管理制度上升為企業文化的必備步驟之一。把握好這一步驟的關鍵是把握好制度文化效力點所在，也就是把握好企業精神、價值觀的“柔”與制度化管理的“剛”有效結合的問題。把握好這個問題，實際上涉及到一種基本的人性和人情觀的問題。制度文化的效力點不在別處，而在人的心靈。所以，要適當把握企業精神、價值觀的 “柔”和制度化管理的“剛”，必須堅持“以人為本”，如何在保證制度順暢執行的前提下，盡量減弱人與制度之間的對立，是企業制度文化建設中必須注意的問題。這個問題的實質就是如何在企業制度文化建設的過程中堅持“以人為本”。鼓勵員工參與到企業各項制度的制定工作中來，倡導企業的民主管理制度和民主管理方式，是堅持“以人為本”；重視各項制度執行中的反饋意見，廣泛接受企業員工和廣大服務對象的意見、批評和建議，及時做好有關制度的調整工作，是堅持 “以人為本”；完善公開制度，增加工作的透明度，讓員工知情、參政、管事，使企（司）務公開工作更廣泛、更及時和更深入人心，也是堅持“以人為本”。實踐證明，堅持“以人為本”，走群眾路線，實踐制度的“從群眾中來、到群眾中去”，有利于保證各項制度的合理性和可行性。

（三）制度化過程既是推動企業文化發展的重要手段，同時又可能成為阻礙企業文化發展的主要障礙

制度化的過程同時也是企業文化相對固化的過程。隨著對制度的深入理解和廣泛認同，人們在接受制度文化的同時，又會傾向反對與現存制度相背的文化。這種現象一方面容易讓企業拘泥于制度文化，而忽略企業的其他文化；另一方面又會讓企業固守現存文化，抵制外在文化，從而很難實現吐舊納新。制度化過程既能促使企業井然有序地運行，也可能讓企業走上按部就班的老路。 認識制度化過程對企業文化發展的利弊，有利于我們在企業文化建設過程中保持清醒意識，以便及時采取有效措施，避免相對固化的制度給企業變革可能帶來的阻力。企業變革前，我們要盡量預見變革后企業文化與現有制度文化之間可能存在的沖突，以便策劃制度變革的有效方法，在企業變革的同時有計劃地實施制度變革；企業變革后，我們要密切關注原有制度對新文化的負面影響，做到及時糾正、調整。

第3篇：企業制度文化范文

[關鍵詞]國有企業；文化建設；發展

一、現代國有企業文化存在缺失的主要因素

現代國有企業文化存在缺失的主要因素：(1)對于國有現代企業的發展而言，其成為地方政府和國家經濟的重要組成部分，所以其擔任的責任之大，了解發現，對于大多數國有企業而言，在發展中更多的把精力和注意力都集中在了企業的利潤獲得和企業決策上，對于企業文化的建設和發展關注程度相對較低，這種長期忽視企業文化建設的做法使得企業從領導到工人把企業文化越來越邊緣化，甚至一些人員認為對于企業而言只要有了很好的利潤回報，其他方面都可以不用關心，殊不知，對于任何一個企業而言，只有形成自己獨特的企業文化，并把這種文化傳承下來，企業才能得到更好的發展。因為大多數情況下，積極向上、嚴謹經營管理、高效率、處事堅決果斷的作風對于企業員工而言，可以加快他們的工作效率，提高產業值。對于領導而言，可以為企業的發展制定出更宏偉的計劃和發展戰略，對于企業而言，可以在市場競爭和發展中占據主導優勢。(2)取得效益就必須有一定的媒體宣傳，對于大多數企業而言，都是通過廣告等媒介讓更多的人來了解和指導企業及其產品，但是對于國有企業而言，由于其往往掌控著國家的經濟命脈，其發展相對而言就顯得更加重要。但是其調查研究發現，大多數國有企業因為其企業經營范圍的特殊性，他們更多的把精力放在了產業升級、技術更新等方面的問題上，而對于企業的內涵和人員素質的發展和培訓等方面的工作相對而言卻處在發展緩慢甚至停滯階段。這些都是目前很多國有企業文化發展和建設中存在的問題，存在問題，就必須尋求解決的途徑和措施。

二、國有企業制度下的文化建設與發展

第4篇：企業制度文化范文

**電力集團公司成立一年后，決定把**年作為管理年，向管理要效益，我認為這是公司領導的明智之舉，對于集團公司今后的發展有著戰略性的意義。但我們的管理工作應從何抓起？什么又是管理工作的重中之重？如果我們的管理年要出成績，就必須解決好這兩個問題。如果把一個企業比作一個人的話，我始終認為制度就是這個人的軀體，而文化則是他的靈魂。所以說一個企業要做好管理工作，就要建立規范的制度，還要營造積極向上的文化氛圍。制度就是由一定的社會團體制定的，用以規范團體成員行為的準則。對于企業來講，制度的最大作用就是來實現人和人之間的分工和合作，以實現較高的經濟與社會效益

。我廠是一個老的國企，很多規章制度帶有明顯的計劃經濟的影子，這些老的框框在幾十年前起過非常重要的作用，推動過我廠的發展。但是現在這些制度落后了，特別是與現代企業制度筆更是落后了，主要的表現就是既不能調動人的積極性，又造成整個的勞動生產率低下，這樣的制度束縛了我們發展的步伐，照這個制度實行，遲早有一天我們會被市場所淘汰掉。所以說我們的當務之急是建立起適合現代企業發展的機制，解放各個層次職工的思想，激勵他們的干勁，還要讓職工有一種緊迫感，確實的做到人人干事，天天進步。其次是通過制度的改變，改變我廠職工的意識，讓能者多勞，多勞多得，起到提高全員勞動生產率的作用。當然，一套成型合理、公正公平的制度不是一朝一夕所能夠建立的，但只要我廠按照這個正確的思路發展下去，肯定會有希望的。

好的制度有了，是不是企業就一定能取得成功呢？我的回答是：不一定。舉個簡單的例子：我廠的大部分部門都有“禁止吸煙”的標語，但是大家讀不吸煙了嗎？沒有。是吸煙對我們廠真的沒有一點危害嗎？恰恰相反，危害還很大。反過來想一想，如果大家都在吸煙前想想吸煙對電廠運行所造成的嚴重后果，即便沒有“禁止吸煙”的標語，大家也不會吸煙。從這件事上我們可以看到，具體的條例可以規范人的行為，但它又有很大的局限性，在這里似乎有一種隱形的東西在起作用，這就是下面要講到的“文化”。

有的事情很奇怪，一個企業匯聚了頂尖的人才，建立了完善的制度，結果不但沒能制造出好的產品，卻上演了慘烈的爭斗。其實這也很好解釋，缺乏凝聚力和團結精神的企業充其量是“一盤散沙”，人才越多內耗越嚴重，就會越快走向衰敗。制度是硬件，文化就是軟件，沒有正確的安裝軟件，在高檔的硬件也是一堆廢鐵。所以說我廠在建立全新的企業制度時，必須把它建立在以“積極友愛”“合作誠信”為重要內容的文化基礎之上，讓企業與員工之間，員工個體之間形成一種相互信任，相互促進的風氣。并通過對好的企業文化的繼承與創新，弘揚和建設好的價值觀，以達到企業與員工共同進步，共同發展的目的。

第5篇：企業制度文化范文

關鍵詞 企業文化 管理制度 策略

一、引言

文化管理以及制度管理是目前企業兩個重要的經營管理手段，在企業經營管理中發揮著重要作用。同時，二者之間關系密切，如果能夠充分實現企業文化與企業管理制度之間的有效融合，對于企業經營管理水平的全面提升來說是一個良好推動。目前我國很多企業經營管理者對于文化與制度之間關系沒有一個正確的認知及把握，在具體管理實踐中，企業文化與管理制度之間割裂甚至對立的問題比較突出，文化與制度之間的共生及互動沒有充分體現出來，結果文化管理以及制度管理的作用都沒有得到充分的發揮，還拖累了企業管理水平。因此，在企業面臨的管理挑戰和經營壓力與日俱增的情況下，企業應做好企業文化與管理制度之間的融合，充分發揮好文化管理及制度管理的作用，更好地幫助企業應對各種挑戰及壓力，為日后健康發展提供良好的保障。

二、企業文化與企業管理制度概述

企業文化是指企業長期經營中沉淀積累下來的，為廣大員工認可，并對于員工行為有影響的企業經營理念、價值體系、基本信念、行為規范等內容的總和，是企業的靈魂和旗幟。自從企業文化概念誕生以來，學者對于企業文化的研究不斷深入，在企業文化內涵、作用、建設策略等方面形成了大量的研究成果。從企業文化內涵來看，企業文化包含物質文化、制度文化、行為文化、精神文化四個層面。這四個層面的企業文化中，物質文化及制度文化屬于表層文化，而行為文化及精神文化屬于深層文化。對于任何一個企業來說，都客觀存在企業文化，企業文化隨著企業的產生而產生，消亡而消亡，良好的企業文化可以推動企業更好的發展，落后的企業文化則會給企業發展帶來負面影響。文化對于企業發展的積極作用集中體現在激勵、約束、規范、輻射、凝聚等方面，觀察基業長青的公司，無一例外都有卓越的企業文化，文化在這些公司發展發揮了積極作用，帶來了健康發展。而企業文化對于員工行為的影響更多是一種軟性約束，強調以人為本。所以，企業文化建設中要做到人盡其才，強調尊重人才、善用人才、培養人才，讓人才發揮最大潛力，實現最大價值。

管理制度是指企業經營中為了實現經營目標、規范經營管理活動，而制定的各種規章制度。正所謂“無規矩不成方圓”，制度管理是企業經營管理不可或缺的手段，完善的制度管理對于企業管理水平的提升具有積極作用。企業管理制度具體包括人事制度、營銷制度、財務制度等等，通過制度的設置可以讓企業經營管理工作做到有章可循，最大限度地減少個人意志對于企業經營管理所帶來的負面影響。制度管理的一個要點就是注意制度的落實，有制度不執行所帶來的危害要遠遠甚于沒有制度，因此企業制度管理需要確保制度的權威，任何人都不能夠凌駕于制度之上。而制度管理相對于企業文化來說是一種硬性約束，所以，一旦制度頒布實施之后，企業員工必須要遵守制度要求，這樣才能夠實現企業的戰略目標。

三、企業文化與企業管理制度關系

企業文化與管理制度之間的關系是辯證統一的，二者客觀上存在于企業之中，企業文化與管理制度相互包含的同時又相互促進，本文對二者之間的具體關系闡述如下：

（1）二者相互包含。企業文化與管理制度相互包含，二者有很多的內容是重疊的，很多時候并不容易分清那些是企業文化的內容，那些是管理制度內容，二者呈現出“你中有我，我中有你”的特點。從企業文化角度來看，企業文化包含制度文化的部分，而制度文化的具體表現就是各種規章制度，因此管理制度也是企業文化不可或缺的重要組成部分之一。從企業管理制度來看，企業管理制度的作用主要就是對于員工的行為進行約束以及規范，同時從一個側面反映出企業文化的內容，所以，通過觀察企業的管理制度，可以充分了解企業文化情況。

（2）二者相互促進。企業文化與管理制度是相互促進的，企業文化建設可以推動企業管理制度更加完善，并有助于制度的全面落實；同時制度的完善反過來又會帶來企業文化建設效果改善，可以進一步提升員工的自律意識，從而使他們自覺遵守企業文化的具體要求。如何讓員工認可并接受企業文化內容是企業文化建設的重點。可以通過制度的約束，以更好地規范員工的行為，從而提升員工對于企業文化的認可程度。相反，如果制度與企業文化相悖，則會給企業文化建設帶來很大的傷害，降低員工對于企業文化的認可。

四、企業文化與企業管理制度的融合

企業文化與企業管理制度盡管是一個相互包含、相互促進關系，但是這并不意味著二者之間的融合不需要外力的介入，事實恰恰相反，如果沒有外部干預來進行企業文化與管理制度之間的有效融合，反而會導致二者之間出現內耗。對此，本文認為企業文化與企業管理制度的融合，關鍵是要做好以下幾個方面的工作：

（1）將文化內容融入管理制度中。企業文化與管理制度的融合關鍵就是在管理制度設計方面體現出更多的文化要求。考慮到制度內容能夠反映企業的行為理念，因此在管理制度設計中，需要充分考慮企業文化的基本內容，將企業文化的內涵要求貫穿到管理制度中去，從而實現二者的無縫融合。

（2）為二者融合創造良好的環境。企業要為企業文化與企業管理制度的融合提供一個良好的共生環境。鑒于企業文化與企業管理制度之間不匹配或者匹配度較低所帶來的各種危害，企業需要高度重視二者融合的良好環境的打造。對此，一方面要注意重點選擇對于企業文化與管理制度高度認同的員工，減少文化與制度之間的沖突；另一方面要加強對這一課題的研究，通過各種渠道在企業內部進行二者之間共生關系的宣傳。例如，通過組織座談會、知識競賽、征文比賽、大討論活動、撰寫心得體會、征文活動、巡回宣講、企業文化故事征集等多種形式，讓員工對二者之間的融合有一個基本認識。

（3）積極開展多種融合活動。企業文化與管理制度的融合需要以各種活動為載體。對于企業來說，需要積極開展一些融合活動，有意識地將企業文化與管理制度進行融合。舉例而言，可以圍繞企業文化與管理制度的融合開展一些文體活動、益智活動、競賽活動等，大力宣傳踐行企業文化的先進典型，讓員工明白企業倡導什么、追求什么，形成學有榜樣、趕有目標的良好氛圍，不斷增強企業文化的影響力，使員工對二者之間相互關系有一個更加深刻的了解，并推動二者之間的有效融合。

五、結束語

無論是企業文化也好，還是管理制度也好，都是企業經營管理的重要手段，對企業的健康發展有著舉足輕重的作用。企業文化與管理制度的良好融合將會充分發揮二者對于企業發展的積極作用，反之則會拖累企業的健康發展。企業經營管理者需要在深刻把握企業文化及管理制度之間相互影響、相互促進的關系的基礎之上，為二者的有效融合創設良好的環境，并積極開展多種融合活動，充分發揮文化管理以及制度管理的作用，促進企業的健康發展。

（作者單位為河南大有能源通訊分公司）

第6篇：企業制度文化范文

盡管文化創意為消費者提供的多是創意產品以及文化服務，但是說到底文化創意企業也是以盈利為目的的企業，因此，文化創意企業與其它類型的產業一樣，需設有相應的會計管理制度，以確保企業能夠正確建賬、科學核算、合理地編制會計報表。通常情況下，我們所見的文化創意企業在會計核算系統中往往會設置五大類的核算科目：第一類是資產類。企業中的資產核算，無非是對企業中的現金、銀行存款、投資項目額、應收回的款額、無形資產以及一些固定資產等的核算。第二類是負債類。企業在長期的運轉過程中不可能只有存款，不存在負債，每個企業都會有一定量的負債，文化創意創意也是如此。企業中負債主要涉及企業的短期借款、長期借款、需付的賬款、工人的工資、應付的稅以及企業運轉的各種費用等等。第三類是所有者的權益類。這類型的核算主要包括對企業中實收資本的核算、資本公積金的核算以及企業的年度利潤的核算等等。第四類是成本類核算，主要核算企業的業務成本。第五類是損益類核算。該類主要核算企業所獲得的收入與企業的成本以及企業支出之間的差額。

2文化創意企業內部控制問題的研究

經過長時期的發展，文化創意企業取得了良好的成績，但是在發展的過程中，不可避免地會存在有一些問題，其中內部控制問題是一項重要的問題。一些文化創意企業未認識到內部控制的重要性，對內部控制問題存在一些誤解，下文從幾個方面對文化創意企業內部控制問題進行了研究。

2.1企業控制環境的失敗實踐證明，控制環境是企業內部控制問題的核心，控制環境能夠決定其他控制要素的發揮，對企業的控制目標有著直接的影響。當前，我國文化創意企業內部的控制環境比較薄弱，致使文化創意企業的經濟利益在一定程度上減少。調查研究顯示，控制環境從某種程度上講是一種氛圍，是內部控制其他要素發揮作用的基礎。從思想上分析，當前我國文化創意企業中的管理層對內部控制問題的理解存在誤區，企業中的內部控制意識未能從根本上引起領導者重視以及關注。從組織上分析，文化創意企業的組織有趨于扁平化以及復雜化的傾向。需要注意到的是扁平化的組織雖然能夠縮短信息傳遞的距離，但是會給內部控制帶來一系列的問題，具體體現在弱化了管理者的監督力度以及控制效果。

2.2企業內部的風險管理機制不完備文化創意企業的管理者在進行內部控制時，通常會對存在風險的環節進行定性分析，但是我們需要明確的一點是即使是在信息化高速發展的時代中，對風險環節的分析也只能局限于定性分析，能夠進行定量以及概率分析的情況很少。根本原因是企業未建立起一套完整的、可行性強的風險識別系統，在風險管理機制上仍然處于“救活式”的狀態，長此以往，企業管理層中的風險意識顯然變得不足，因此也不能夠很好地應對來自內部以及外部的風險。

2.3組織內部信息溝通不暢文化創意企業是一項服務性比較強的產業，各個環節的工作都需要全體工作人員全力配合。該企業中會計制度的實施，無論是經濟業務的統計，還是各項財務信息的核算都需要相應的部門通力合作，這就需要企業在內部建立良好的信息溝通渠道。但是當前的實際狀況顯示，我國很大一部分的文化創意產業內部組織混亂，溝通不暢，致使企業中的整體工作效益比較低下。這種現象的存在說到底是由企業內部控制工作不到位而引起的。

3加強文化創意企業會計制度設計與內部控制的重要性

3.1可以有效改善企業的經營管理從一定程度上講，會計管理工作是一個系統性、綜合性強的管理工作，這項工作對職員的要求也比較高。對于文化創意企業而言，加強對企業內部會計制度的管理以及做好控制工作，能夠促進文化創意企業戰略目標的實現。無論是文化創意企業還是其它企業，其內部都必須建立一套系統的管理制度，以使會計工作合理地滲透到企業內部管理的各個環節中，進而為發揮會計工作的職能奠定基礎。總而言之，做好文化創意企業會計制度設計與內部控制工作，不僅能夠改善企業內部的管理經營狀況，還能提高文化創意企業的經濟效益。

3.2適應了建立現代化企業制度的要求文化創意企業發展到現在迫切需要建立一套完善的內部會計制度，進而為做好企業的內部控制工作奠定基礎。實踐證明，會計制度的建立以及內部控制工作的良好進行將有利于文化創意企業科學地進行管理，企業中的經濟效益無形中也能夠得到提升。現代化企業要想真正成為一個獨立自主、自負盈虧的經濟實體，就必須建立完善的財產核算制度、內部管理制度以及會計審核制度等。文化創意企業中會計制度的設計，在一定程度上能夠使企業做好政企區分工作。

4結語

第7篇：企業制度文化范文

關鍵詞：制度創新 餐飲企業 企業文化

隨著社會主義市場經濟體制的逐步完善，我國餐飲企業開始直面國際企業的強勢競爭，企業賴以成長的市場環境開始變得更加不確定，這就要求餐飲企業盡快地調整企業經營戰略，以餐飲企業制度創新推進企業文化的建設，從而增強企業核心競爭力，實現餐飲企業的永續發展。

餐飲企業文化與企業制度的內在聯系

餐飲企業文化是以餐飲企業管理哲學和企業精神為核心，凝聚企業員工歸屬感、積極性和創造性的人本管理理論，同時，它又是受社會文化影響和制約的，以企業規則制度和物質現象為載體的一種經濟文化。餐飲企業文化包括企業物質層文化、行為層文化、制度層文化及精神層文化四個不可或缺的層次。餐飲企業制度，是餐飲企業精神的承擔者，也是餐飲企業行為的規范者。沒有餐飲企業制度的依托，企業文化就成為空洞的口號，企業行為也成為失落的個人行為。餐飲企業制度一旦建立，必然成為餐飲企業行為的約束者。餐飲企業精神文化是理想信念，存于員工中的精神狀態。餐飲企業行為，是餐飲企業文化的外在表現，是餐飲企業制度和企業精神內化于員工行為反映出來的員工在企業中的行為方式。餐飲企業制度是連接企業精神與企業行為的中介和橋梁。餐飲企業制度、餐飲企業精神、餐飲企業行為和餐飲企業物質是共生并存的，餐飲企業一經建立，就有相應的精神、制度、行為和物質。

文化形成制度，文化也必須通過制度來強化，同時制度體現著文化的要求。文化的變化必然要帶來制度的變化。餐飲企業文化是餐飲企業制度的直接依據，餐飲企業制度是餐飲企業文化的外化和制度化。制度化是餐飲企業經營管理的基礎，也是建設餐飲企業文化的根本保證，餐飲企業制度的完善與否會直接影響到企業文化建設的深度與實施效果。

企業制度創新對餐飲企業文化建設的作用

如前所述，餐飲企業制度是企業文化的承載者和企業行為的規范者。那么餐飲企業制度是如何對企業文化和企業行為起作用呢？ 根據新制度經濟學代表人物諾斯的見解：制度是一系列被制定出來的規則、守法程序和行為道德規范，它旨在約束追求主體福利或效用最大化利益的個人行為。對餐飲企業而言，員工的統一行為通過制度來規范，企業文化也必須通過企業制度來推動和鞏固。

導向和推動的作用。餐飲企業文化由倡導到內化為員工的行為，是每個員工個體的思想轉化過程，受制于每個人的經驗和思維等方面的個體的差異，故其接受的程度也不同。倡導餐飲企業文化的目的，最終是要求全體員工認同，達到這一目的不能僅僅寄希望于員工的自覺性。制度具有規范行為和強化認知的功能，對企業觀念的形成具有導向和推動作用。由餐飲企業領導層倡導的企業文化觀念，僅有宣傳鼓動是不夠的。餐飲企業文化精神要內化為員工的思想，最終成為員工行為的精神支柱，才能發揮其提升企業競爭力的作用。但是，這不是預設的前提，不是僅有宣傳就可自覺達到的目的，而是企業實行制度化與規范化管理的結果。只有將餐飲企業的管理理念、價值觀念通過規章制度或職責規范予以公布，敦促所有員工遵守，才能使各員工對企業精神和理念理解的基礎上，形成統一的行為，使企業文化扎根于企業從而成為企業的精神支柱。即使員工接受了觀念，而如何化為行動，則需要制度規范來告訴員工該怎樣做才是企業精神的表現。離開了制度規范，就難以把企業精神內化為行動，文化觀念就只能表現為口號。比如，“服務至上，追求卓越”出現在許多餐飲企業的宣傳資料中，而只有在制度層面嚴格產品質量和管理、規范服務細則，并配之以嚴格的落實措施，才能使這一意識最終成為規范員工行為的約束力，從而成為餐飲企業追求的現實目標。

強化和保證作用。新的餐飲企業文化被員工接受以后，制度起到固化企業文化的作用。餐飲企業文化從被員工認同到接受，再到成為企業長期乃至永恒的精神支撐，不是一勞永逸的，而需要餐飲企業有持之以恒的制度約束。如要推廣“日事日畢”的觀念，既要宣傳和引導，成為員工的自覺行為。但如果離開了相應的制度做保證，非但使宣傳和教育的成本不斷增大，也難以確保這種企業行為持久下去。新的餐飲企業文化形成以后，要使之潛移默化為企業和員工的自覺意識習慣，需要企業通過強有力的制度對企業精神與價值觀的貫徹與支持。如果缺乏制度的支撐，就難以把餐飲企業的精神文化和價值觀念轉化為廣大員工的價值認同和自覺行動，即使—時被員工接受也難以持久。

餐飲企業制度創新中的企業文化建設對策

根植于中國傳統文化。優秀的餐飲企業文化的形成都是基于一定的社會經濟條件，往往是在吸收優秀傳統文化的基礎上形成的，從而每一種企業制度模式形成和發展也都是根植于特定的社會經濟條件。因此，對待國外餐飲企業制度模式，不能簡單地肯定或者否定某種模式的有效性，而應將其置于中國傳統文化的變革之中加以考察。對海外餐飲企業制度創新的吸收和借鑒，要立足于我國的歷史和現實，結合中國優秀文化傳統創造出適應現代化進程需要的特色的餐飲企業制度。總之，在餐飲企業制度創新過程中，必須把中國傳統文化作為重要考慮因素。

整合中外企業優秀文化。隨著我國經濟日益與國際接軌，餐飲企業正面臨著前所未有的挑戰。我國餐飲企業不但面臨著國內同行之間的激烈競爭，又面臨著經濟全球化帶來的挑戰，這使得餐飲企業制度創新成為競爭的主要內容。餐飲企業文化建設的捷徑之一是學習其它餐飲企業的優秀文化。國外許多著名餐飲企業有悠久的歷史、雄厚的實力，在國際市場中有突出的地位、遠大的目標，其企業文化也歷經錘煉，不是短期內可以照搬的。相反，許多國外優秀餐飲企業在開拓國際市場的過程中，“入鄉隨俗”，在中國立穩腳跟，無不與其將本企業長期積淀的文化“中國化”密切相關。他們在進軍中國市場的過程中，沒有把它在本國和其它地區的成功經驗直接搬過來，而是針對中國的實際情況和文化背景，力求使本企業的文化與中國文化整合和再發展。比如，國外餐飲企業比較強調理性管理，注重規章制度，管理組織結構、契約、個人奮斗、競爭等的作用，側重于以理服人。而中國餐飲企業則更強調“人性”的管理，如強調人際關系、資歷、群體意識、忠誠、合作等的作用，是以情感為本。成功餐飲企業的文化建設經驗說明，在制度創新過程中，不能單純引進其它企業的優秀企業文化管理形式，而應對企業文化的內涵、實質及適用條件進行認真細致的研究，要吸收國內外餐飲企業文化的優秀部分；同時，要把傳統繼承下來，在融合的過程中創新，實現兩種文化的對接和超越。

注重文化觀念漸變的特性。餐飲企業制度的轉化可以在外在動力下即時轉變，而餐飲企業的觀念行為轉化則是一個漸進的過程。它表現為人的思想觀念的轉變，這種根植于人的思想深處的文化觀念，在不同的主體之間轉變的誘因、速度、深度和取向千差萬別，這一來，新的餐飲企業文化取代舊的餐飲企業文化將是一個長期的過程，這是新制度、新文化與舊制度、舊文化的融合與摩擦必然付出的時間成本。這一餐飲企業文化普遍滯后于餐飲企業制度變遷的特點，要求餐飲企業在進行文化建設的過程中必須從我國企業的實際出發。我國現代餐飲企業處在發展的初級階段，與海外的國際知名餐飲企業的企業發展史相比，我國企業在實力、管理等方面還存在很大的差距。這是我國餐飲企業文化建設必須正視的現實，這也就決定了我國現代餐飲企業的文化建設必然是一個循序漸進的長期的系統工程。

參考文獻：

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2.楊清宇，張禮斌.企業文化內涵的探索[J]，內蒙古統計，2006（2）

第8篇：企業制度文化范文

二、根據公司的戰略目標和戰略計劃的改變，定期對企業文化建設方案及其實施計劃進行修訂。

三、充分利用各種渠道，對公司各部門或子公司進行企業文化的宣導推廣。

四、定期對企業文化建設工作進行效果分析。

五、負責公司電子刊物模塊所需信息進行編輯，并對已的內容進行管理。

六、緊密聯系公司生產經營、改革發展的實際，編寫形勢任務宣講材料。

七、負責公司各宣傳陣地標語口號的編寫工作。

八、抓好對外宣傳報道，樹立良好的企業形象。

第9篇：企業制度文化范文

準確把握制度文化建設的關鍵環節

俗話說：沒有規矩，不成方圓。制度建設是制度文化的骨架。制度要靠人去執行，沒有濃厚的文化去融合，再好的制度也不會收到預期效果。煙臺中理公司在制度文化建設過程中著重把握了三個關鍵環節。

廣泛調查研究，制定符合實際和發展需要的規章制度

制度修訂前，各職能部門應深入職工、碼頭現場，走訪貨主客戶，廣泛調查研究、傾聽各方面意見，共同查找現有制度存在的弊端或盲區，以確保制度的修訂科學、合理，符合發展需要。

制度初步修訂后，分不同層次召開專題會，研究制度的可執行性，再次修改，確保制度的出臺貼近實際，滿足管理需要。

制度修訂后，公司可通過組織員工學習、考試的方式，提高職工對制度的認知度，增強遵章辦事、恪守規章的意識和自覺性。同時，各職能部門應積極跟蹤相關制度的執行效果，為制度的進一步完善、優化積累經驗。

推行剛柔管理，培育和諧有度的文化氛圍

首先應把理貨工作標準、工作要求、安全質量、班組建設等制度細化、分解到每個班組、崗位、環節，并提出明確的執行要求和考核標準。其次進行全過程、全方位的檢查考核，保證規章制度的規范性和嚴肅性。再次避免以罰代管，消除職工的對立情緒。

做到權責明晰，培育守土有責的文化氛圍

首先，按照ISO9001的標準和公司發展狀況，不斷補充完善各部門、各崗位的工作職責，工作程序，工作標準，保證各項工作有章可循、權責明確。

其次，認真落實崗位負責制，強化逐級負責制的落實，將干部職工的工作績效與收入、任用等緊密掛鉤，激發干部職工的工作熱情和內在動力。

再次，把企務公開工作向生產經營管理領域延伸，定期在《外理簡報》上開設公示、公開欄，將各項工作的執行落實情況，各項制度落實的檢查考核情況及時公開，有效推動各項決策和制度的嚴格落實。

最后，做到制度面前人人平等。上至領導，下至普通職工，只要違反了公司的規章制度，不管是誰，一視同仁，絕不姑息。

找準制度與文化理念的結合點，著力打造特色制度文化

要去除制度剛性的外殼，必須根植于企業的文化理念。煙臺中理公司在建設特色制度文化過程中，找準制度與文化理念的結合點，通過文化理念制度化，提高制度的執行力和綜合管理水平，推動公司和諧穩定發展。

以 “拓展區域性理貨市場，提供專業化理貨服務”經營理念為指導，加大理貨質量管理力度

圍繞管人和管事，不斷完善相關理貨操作規程。為了做到“事事有人管，人人都管事，過程中管事，績效中管人”，公司把落實集裝箱、件雜貨理貨作業規程，安全操作規程作為日常現場工作的重點，加強過程控制，做到分貨種、分航線、重點船舶明確作業操作要求，定期查找“崗位、交通”存在的安全隱患，制定防范措施。為了管住人，公司通過實行承諾服務，“五化”服務，明確工作內容，實行規范化服務。

圍繞管人和管事，形成層層保障體系。公司出臺了EDI設備管理和業務應急預案，連續五年做到集裝箱理貨無差錯。為實現現場理貨時時事事可控、在控、能控，公司建立了現場業務處理機制，及時反饋現場信息，及時處理現場問題，使各項制度和工作內容落實到位。為了不斷提高理貨質量，公司理貨站每天針對業務周會提出的工作要求開好交接班會，明確工作措施；每周開一次周會，強化關鍵環節，關鍵工作的保證措施；每月組織班組對照考核辦法細則進行自查，發現自身不足。對存在的問題，大家共同會診開方，通過不斷補短板，使現場管理水平逐步提升。公司通過推行檢查、考核制度，有效防止了理貨質量事故發生，多年來，理貨數字準確率和委托方滿意率始終保持100%。

以“以人為本、科學高效”的管理理念為指導，積極營造和諧高效的管理氛圍

通過建立合理化建議征集和職代會制度，加強民主管理，暢通納言渠道，讓職工享有知情權、參與權和民主監督權，增強職工“與公司共命運”的責任感和使命感。

公司工會建立了職工生病、家庭有困難探訪制度和主要節日走訪慰問制度，幫助職工解決生活中的困難。

關注職工自身價值建設，注重創新能力的培養和提高，通過績效考核，強化制約功能、互聯互動功能、定人定位功能、團隊功能。

多年來，公司始終堅持“以人為本、科學高效”的管理思想，積極尋求建立保障員工利益的管理制度體系，用制度保證員工的利益，滿足員工多元需求，增強其歸屬感。

以“團隊學習、共同提高”的學習理念為指導，積極完善三位一體的培訓體系，塑造高素質、綜合性職工隊伍

在理貨員中實行等級考評制度，定期組織等級考評，不同等級，不同待遇。

實行“四全（全員參與、全員培訓、全員考試、全員提高）”培訓制度。

堅持專題培訓制度的落實，重點解決實際工作中的疑點和難點問題。

建立獎勵制度，鼓勵自學成才。

自編教材，增強培訓的針對性。

以“團結、包容、進取、敬業”的團隊精神為指導，積極打造公司參與市場競爭的軟實力

建立經常性思想教育制度。定期根據生產形勢和職工思想狀況開展主題教育活動，引導干部職工認清形勢、樹立信心，把思想統一到生產經營上來。

建立思想政治工作“下基層”制度。各級領導經常深入到一線職工中，加強溝通交流，隨時把握職工的思想脈搏，有針對性地予以疏導，確保職工思想穩定。

建立先進典型評選制度，通過選樹崗位標兵，讓職工學有榜樣、趕有目標，努力營造“比、學、趕、超”的積極氛圍。