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第1篇：企業人才培養規劃范文

關鍵詞：“3S”；三個體系；“134”；“分子型”

中圖分類號：G640 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2014）35-0082-02

一、研究背景

縱觀目前我國教育形勢，很多情況下依然將傳承性教學放在核心位置上，往往造成對于自主學習、自主探索學習的忽視，使得學生的批判思維能力、想象能力和創新能力難以得到有效的培養。對此，我們應該積極采取措施去改變現狀，以充分保障學生綜合素質的不斷培養，使得教育完成其服務社會的使命，達到預期的人才培養目標。[1]綜上所述，在傳承好理論基礎知識的同時，還需要培養大學生實踐能力、創新創業能力。本課題組以湖南文理學院土木建筑工程學院為研究對象，希望可以集合本地的實際情況，將建起多層次的人才培養模式，為區域經濟發展提供更好的人力資源支持，構建起“3S”型城鄉規劃職業人才體系，實現體系的全面調整和改善；積極結合各個專業的特點，形成更加創新的實踐教學模式；積極促進人才教育在區域經濟發展上的作用，實現“分子型”創新創業人才培養模式的探索和嘗試。希望可以以此實現地方本科院校人才培養模式的創新和探索，促進全國性城鄉規劃建設服務水平和質量的升級。也就是說，以城鎮村三級層面確定人才培養服務區域，實現培養目標的理性性、實踐性和創新性發展，這可以說是國內目前比較領先的研究成果，一旦開展起來，將對于地方本科院校城鄉規劃專業人才培養計劃起到巨大的促進作用。

二、“3S”型城鄉規劃專業人才培養探索

1.構建“三個體系”，更新課程教學系統。地方高校的辦學特色是開展教學的關鍵所在，如何實現城鄉規劃職業人才的目標，首要任務是將注意力放在課程教學結構的調整和改善上，爭取最快實現“三個體系”的構建，以此為主要方式去促進教學水平和質量的提升，保證相關專業的競爭性，實現工程教育和教育工程之間的雙劍合璧，具體來講，需要從以下幾個步驟入手：（1）理論基礎教學體系的形成。計劃方案起始于2006年，由課題組在原來課程體系的基礎上進行了大量的調整和改善，將原本課程體系中不符合工程實際、企業不需求的內容一一刪掉，將過于固化或者陳舊的東西刪除，并將針對性強的專業課程和人文課程納入到教學內容體系中去。歷經3年之后，課題組開展了地方高校辦學特色規劃活動，主要表現在以下幾個方面：其一，積極編著《新農村建設整治規劃原理》一書，給予城鄉規劃專業學生的學習提供了切實的依據；其二，在原本的城市規劃課程的基礎上，倡導開展課程的創新活動，積極地將為“3S”型城鄉規劃人才培養的相關內容納入專業人才培養體系中去，是我國第一個以村鎮為單位的規劃類課程，并且如實地被寫入了教學大綱體系中去。（2）實踐教學體系的建立。充分利用校內的各項實驗資源，以多種形式的教學方式促進學生學習興趣的增長；與此同時著手建立實踐教學基地，以營造良好的城鄉規劃實踐環境；積極規劃實習流程，在尊重目前實踐實習活動體制的基礎上，依照城鄉規劃建設方案的需求，將假期實踐納入到實踐實習過程中去；制定嚴格合理的學生設計引導制度，給予學生設計流程以有效的指導，使得其主題傾向于城鄉規劃層面，以保證學生設計作業的有效性。（3）教學評估體系的健全。對于教學評估體系來講，需要做好以下幾方面的工作：其一，不斷調整和改善評估主體結構，將學校、企業、社會等因素納入到評估體系中去，改變以往單一化的學校評估主體群；其二，并不斷優化評估方式，實現評估方式的綜合性發展，建立起以考試、實踐、案例為基礎的綜合評估模式，以保證給予學生的考核是最公正的；再者，積極將教學目標、教學方法和教學媒體納入到評估體系中去，以便及時地找到優點和缺點，保證考核的深度性；最后，形成健全的教師評價機制，以問卷調查，學生成績分析、課程開展情況實現對于教師的素質的全面考核。

2.服務區域經濟發展，促進創業人才培養模式的構建。在新的形勢下，地方高校要高度重視創新創業人才的培養，這是地方教育的發展方向。對此課題組在遵循理論的基礎上，積極開展“分子型”創業創新人才培養模式的構建，也就是“1+4+10”模式。具體含義可以歸結為以下幾方面的內容：其一，一個核心是指以學生創新創業能力培養為核心；其二，四個教育為次要核心，主要涉及到創新的教育、思想的教育、社會實踐教育和保障體制教育四個方面；其三，在四個次要核心的基礎上，每一個核心還存在2～3個的子核心，總計為十個子核心。從理論上來講，分細胞會隨著社會的發展而呈現出不同的特點，由此，子核心也會出現很多的變化，使得整個培養呈現出動態化的發展趨勢。

3.推動產學研結合，強化地方主體群之間的交流和溝通。實現教學主體之間的高效溝通是促進產學研相結合的重要途徑，對此，課題組開展了課題調研和下鄉活動。借助學生的動員，積極對于調研結果進行了探析，也撰寫了大量的科技論文，也切實地參與到城鄉規劃工程項目中；這樣做不僅僅使得教師獲得更加有效的市場需求信息，對于調整和改善其研究方向有著積極的促進作用，是實現自我科研實踐能力提高的有效途徑；另外一方面，這樣做有利于為地方科技發展提供過多的人力資源支持，對于產學研模式的形成有著巨大的促進作用。

從城市規劃學科的發展趨勢看，也必須明確自身的辦學特色。從理論上來講，城市規劃人才的培養呈現出多層次的特點，其服務的對象比較多樣化，涉及到城市、農村，需要我們充分集合各個院校的實際情況，有針對性地開展特色教育。對地方區域建設而言，“3S”型城鄉規劃人才的培養模式，的確可以為地方教育事業的發展開創新局面，也是地方高校人才素質不斷發展的關鍵所在，對地方本科院校城鄉規劃專業人才培養有十分重要的現實意義。

參考文獻：

[1]謝小萌.地方工科院校創新創業教育人才培養模式研究[J].吉林工商學院學報，2009，（6）：98-100.

[2]劉洋.高等學校實施創業教育的研究與探索[J].現代教育科學（高教研究），2004，（2）.

[3]吳曉，李寶斌.“三維一體”教學新體系的探索與實踐[J].黑龍江高教研究，2008，（4）：155-158.

[4]羅家玲.論高等學校創業教育及大學生創業[J].學術論壇2007，（10）.

[5]馬敬峰.大學生科技文化素質培養模式改革探索[J].中國大學教學，2009，（5）.

第2篇：企業人才培養規劃范文

【關鍵詞】人才 培養目標 培養機制 企業文化

1 企業人才培養現狀和問題

印刷包裝業屬于勞動密集型行業，從業人員的文化素質和學歷水平較低，接受系統專業培訓的人員比例較小。經驗豐富的中高級技術管理人才缺口大，且流動性高，行業人才結構不合理。多數企業，尤其是民營印刷包裝企業在人力資源管理和人才引進、培養、開發上存在較多問題。

首先，多數企業急功近利，缺乏人才培養的長遠目標，不愿在人才培養上進行投入。更不會從企業家發展戰略考慮，對企業未來的人才需要做出規劃。多數印包企業缺乏有效的人力資源規劃和薪酬與激勵機制，沒有形成對企業自身人才的培訓教育機制。重使用，輕培養，需要人了，總想通過招聘進行解決，也造成了整個行業人員流動性大的問題。其次，企業人才制度缺乏，部分企業雖然管理制度齊全，但實際中，還是以“人治”為主，從而使企業員工感到無所適從，也影響了企業其他方面的發展。部分企業管理上缺乏人文關懷，忽視員工的感受，挫傷了員工的自信心和積極主動性。

2 對印包企業人才培養問題的應對措施

2.1 企業的人才培養規劃與機制

企業的人才培養是企業人力資源開發與管理的重要組成部分，優秀人才的獲得不僅僅靠培養，還需要多方面因素的配合。

首先，企業應制定合理的人才培養規劃，并納入企業人力資源總體規劃。規劃制定時要按照企業發展定位提出培養目標，并符合企業長遠發展。人才培養要與企業發展相適應，既有短期計劃，也要有長期方案。其次，要建立合理的人才培養機制。企業有不同類型、不同層次的人員，要根據其不同需求和實際能力大小，通過多種方式進行培訓，以達到良好效果，使每類人都能達到最大限度的發展。同時，企業要有合理的人才競爭機制，嚴格選人用人，達到“人適其位，人盡其才，才盡其能”的效果。扎實有效地開展崗位競聘工作，推行末位淘汰或調崗制度，并將其由企業的管理手段上升為管理文化。為充分承認和體現員工的價值，企業應該從物質和精神兩方面完善人才激勵機制。物質獎勵必不可少，同時應適時給予他們相應的榮譽感和成就感，在精神上給予其激勵。

2.2 以人為本，建立和諧的人文環境和企業文化

企業應注重培養其企業魅力，加強企業文化建設，建立和諧寬松的人文環境。企業性質和文化決定了用人策略，包裝、印刷行業偏重的是技術，要求員工隊伍的技術含量比較高，企業文化的構建上也應是偏重于這一方面的。在操作上，首先要提高管理的手段和親和力，通過人際交往增強凝聚力。其次要加強員工相互之間的合作與交流，通過信息、知識的共享與交流，互相學習、共同提高。同時，企業要以人為本，對員工實施無微不致的親情化管理，在生活上關心、工作上照顧、思想上幫助各類人才，用感情留住人才。當然，對于各項制度的管理執行，企業要堅持“法治”和“人治”相結合的方法。努力探索和實行“人治”管理，做好職工的思想工作，把職工真正當作企業的主人，重視職工的民力，增強他們的主人翁意識。

2.3 加強印刷包裝教育，促進人才培養

我國的包裝印刷教育起步較晚，投入較少，發展也相對落后。目前，國內有70多所本科院校設有包裝類相關專業，20多所本科院校設有印刷類專業，基本形成了本科、研究生，博士生的培養體系，同時有相當的職業院校開設包裝印刷相關專業。但與我國目前行業發展相比，還遠遠滿足不了企業需求。不管哪一層次的人才培養，都應當結合當前行業發展情況，結合地方產業的人才需求，加強學生實踐動手能力的培養。同時加強校企合作，建立學生實習實訓基地，采用“訂單式”、“合作式”等多種模式培養人才。同時，還可建立符合現代包裝印刷高技能人才培養與認證的最新體系與標準和自主學習和遠程教育的共享型、網絡化專業教學資源平臺，針對印刷包裝企業員工或進城勞務工參加繼續教育和遠程教育。

結語

總之，印刷包裝業是一門綜合性較強的行業，行業技能人才培養任重而道遠，需要企業、社會及高校的共同努力來完成。企業人才培養是一個系統工程，需要靠選拔、使用、激勵、約束等多方面共同作用，尤其是要處理人才培養、選拔和使用的關系，形成在競爭中選拔人才，在實踐中培養人才，在事業中凝聚人才，在生活中關心人才的良好氛圍，使優秀人才脫穎而出，讓人才真正成為企業發展的基石和推動企業前進的助推劑。

參考文獻

[1]侯林海.S公司核心人才的培養體系與激勵方案設計[D].北京交通大學，2010.

第3篇：企業人才培養規劃范文

[關鍵詞]有色礦企；國際化人才；自主培訓

[中圖分類號]F274 [文獻標識碼]A [文章編號]1005-6432（2012）41-0085-02

1 有色礦企對國際化人才的要求

我國有色礦企從進口設備到進口原材料再延伸至參與國際資源的并購，其實質就是以跨國競爭為載體，通過國際化人才的有效管理和優質服務，打造全球化的產業價值鏈，從而獲得更強的競爭力和更大的經濟效益。毫無疑問，國際化業務競爭優勢不是簡單的生產成本的高低，而是取決于參與企業人才國際化的程度?！皣H化人才”，不僅是精通國際事務、國際投資、國際金融、涉外法律以及涉外禮儀等的專業人才，而且是具有一定戰略決策能力，能夠解決國際市場上的各種問題的管理人才。

2 金川集團公司國際化人才的培養模式

作為我國大型有色礦企發展的領頭羊，金川集團有限公司（以下簡稱金川公司）樹立國際化人才培養戰略，以“本土人才國際化”為培養目標，通過自主培養實現企業國際化人才的開發與培訓。

首先是樹立明確的培養目標，緊抓后備隊伍建設。金川公司需要的“國際化人才”是通曉國際市場與國際金融，熟悉國際慣例的高級人才。面對海外工作的復雜性、特殊性，金川公司充分認識到國際化人才培養的重要性，不僅把國際化人才培訓貫穿于企業生產經營全過程，而且重視人才積累，緊抓后備隊伍建設，從而培養出一批基本素質好，通曉國際慣例與規則的人才隊伍?！昂髠潢犖椤敝附鸫ü久磕陱母咝Ｕ惺盏膬炐銘獙卯厴I生。大學生進入金川公司后，多以集中培訓為主，主要是企業文化宣講及企業概況介紹、上崗前專業知識培訓等，旨在培養員工的敬業愛崗精神，從而認同公司的價值觀，與企業真正融于一體。待員工轉正以后，各下屬單位將根據其專業、組織協調和溝通等方面相應的能力，以培養高級財務管理、資本運作、商務談判等，能夠參與國際市場競爭的國際化高端管理人才為目標，科學制訂個性化的企業人才培養規劃。

其次是科學制訂企業國際化人才培養規劃。通過對企業人才現狀進行詳細的調查研究和系統分析，金川公司不僅弄清了企業人才資源的數量和質量，而且根據企業的經營管理現狀和發展規劃、行業經濟發展趨勢，對企業發展所需的經營管理人才的類型和數量進行科學預測，從而確定企業國際化人才培養的規劃目標和培養措施。金川公司堅持終身培訓的理念，通過科學確定對企業經營管理人才培養的重點，做到量才使用，注意發揮人才的長處，讓各類人才能夠充分發揮個人的特長，比如對新進廠的大學生，不僅要派到現場一線實習鍛煉，而且要加強企業文化的培養，特別是職業道德的培養；對于海外業務急需的資金監控、稅務籌劃、項目管理等業務人才，不僅要加強海外政策、法規及政治素質的培訓，還要抓海外項目人員的適應性培訓，以適應海外業務的要求；創建學習型企業，尤其是要后續外語強化培訓，提高企業管理人員跨文化溝通和解決復雜問題的能力；對于高層次人才的培訓，不僅要重視專業知識培訓，包括專業知識的補充、拓寬和更新，而且要進一步拓寬與國內外名牌大學、著名研究機構和大企業的合作渠道，充分利用國內外高校、研究機構與企業的人才、教學和實驗裝備優勢，培養國際化領軍人才。同時，金川公司堅持用人渠道的多樣性，不僅重視引進外籍人員，積極推進人才國際化、用工當地化，而且充分利用業務聯系、專家推薦等方式，多渠道搜集高層次的國際化人才信息。

最后是系統研究企業經營管理人才激勵機制。2008年，金川公司聘請國際著名咨詢機構，對企業現狀和人才隊伍建設狀況進行深入研究，找準突出問題，對癥下藥解決，先后出臺《金川公司“十二五”發展規劃》、《跨國礦企人才培養與實施方案》。金川公司在制定員工培訓策略時，要制定一系列的人力資源政策以配合培訓活動，如將員工的晉升、調動、加薪與培訓結合起來，使員工真正重視培訓，調動起員工參與培訓的積極性。與此同時，金川公司進一步完善考核評價機制，全面推行崗位競聘，實行公平競爭的晉升原則和以能力、業績為導向的分配原則，對于經過系統培訓，知識和技能都有明顯提高的人員，企業要適時承認其新的價值，并委以重任。

3 金川集團公司國際化人才培養模式的短板分析

一是缺乏清晰的國際化人才培養規劃。金川公司目前只有實施國際化人才培養的初步構想，還缺乏深入的調研和全盤規劃。具體表現在，各級領導雖然認識到國際化人才隊伍建設對“打造質量效益型國際化強企”的重大作用和深遠影響，但尚未建立國際化人才開發的責任感和緊迫感；國際化人才的相關培訓缺乏針對性，尚未開展充分的調研、分析論證及信息收集工作；公司人力資源部沒有對現有的人力資源管理系統進行深化改革，沒有建立良好的國際化人才開發機制；使用國外本土化人才，僅僅是從節省人力資本的角度出發，沒有對海外人才勞資管理和糾紛的經驗進行分析總結。實施國際化人才開發工程，不僅僅是把本企業人才派到國外項目學習或直接參與項目運作，而是通過清晰的人才培養規劃使企業員工迅速成長為國際化人才，從而順利地推進金川公司的國際化進程。二是國際化人才測量手段難以落實。一方面，金川公司組織開展《六西格瑪》、《績效管理》等課程學習，支持QC活動小組開展創新實踐，組織崗位操作技能比賽；另一方面，公司借助360度能力評估等測量工具，清晰標定每位員工迫切需要提升的能力和素質，引導員工正確設計職業發展規劃。這樣的人才評價機制和測量手段很難實現對跨國人才的吸引和培養。目前，國際化人才的考評、激勵和約束機制問題只在本國開展，缺乏對外派員工，尤其是出國員工的薪酬結構和能力水平的研究，也沒有建立起相關的考評機制和職業生涯規劃。一部分員工擔心在完成國外工作任務后，回國得不到足夠的重視和預期的提拔使用，容易造成外派人員不安心工作，從而影響國際業務的樹立開展。

4 全力打造有色礦企的國際化人才隊伍

首先，國際化人才培養應重視過程。國際化人才的培養是一個循序漸進的過程。首先要做好前期的分析論證工作。例如，依托企業自身的信息中心做好信息收集及分析論證工作，也可以和國內外相關高校及科研機構合作。研究應包括兩個方面：一是需要研究本行業跨國集團的經驗與教訓；二是系統研究當今全球經濟環境下跨國企業培養人才的模式。研究跨國集團的經驗不是為了照搬，而是通過消化吸收，形成自己的獨具特色的經營理念，以制訂出更切合實際的國際化人才培養規劃。有色礦企也可以聘請世界知名的咨詢機構協助調研，利用咨詢公司收集相關資料，開展國際化人才的培養；也可通過和其他公司建立戰略聯盟關系，共同培養國際化人才，以降低經營風險。其次，國際化人才要從核心的小團隊開始創建，逐步發展壯大，最終形成“本土化、本企業化”的國際化人才隊伍。有色礦企國際化人才培訓的總目標：一方面是提高員工的跨文化適應能力，幫助員工更多、更好地了解他們將要經歷的具體的文化；另一方面是增強員工的國際化視野以及對國際經濟環境的理解和認識。

其次，完善人力資源管理制度。完善人力資源管理制度首先應從人才選拔工作開始，選拔一批愛崗敬業、業務能力強、懂外語的年輕員工重點培養。與一般員工相比，這些員工具有高度的勞動力稀缺性和企業價值性，復雜的心理預期的特點，是企業核心競爭能力的主要創造者和貢獻者。建立起國際化人才的管理制度體系，比如明確國際化人才的招聘要求和選拔標準，選拔人才時要注重在扎實的專業技術基礎上對跨文化的適應能力；通過制定適合國際化人才的薪酬和績效考評制度，要完善國際化人才職業生涯規劃，要將國際化人力資源工作納入到制度化、規范化的軌道；要建立健全市場化用人機制，要從全球范圍選拔企業亟須的國際化人才。有色礦企在加強人才外部引進的同時，又要注意與市場接軌，建立市場化的激勵與約束機制。最后要積極探索市場化的薪酬機制，依據業績貢獻和能力大小，推進關鍵崗位薪酬水平與國際市場價位接軌，建立規范有序、分級管理、充滿活力的薪酬分配制度。

最后，國際化人才培養模式的創新?，F階段我國有色礦企國際化人才的培養模式，歸結起來主要有以三種：①高等教育培養方式。這種方式以高校開設國際貿易、工商管理等專業為主，培養的人才理論功底扎實，學習能力強，但教學模式單一、陳舊，且缺乏一定的實踐應用性，導致學生容易出現理論脫離實際的問題，畢業后無法馬上從事企業管理崗位的工作。②各類培訓咨詢機構開設培訓班的培養方式。這類模式是由專門的從事人力資源咨詢培訓的公司開設培訓班來培養國際化人才。這種培訓內容注重實用性和針對性，且培訓方式靈活、程序簡單，但涉及面廣，培訓時間短，無法對其培訓質量進行控制。③企業內部培養方式。一些有實力有眼光的企業通過定期或不定期對其各崗位管理人員進行培訓，不僅使得員工能夠根據自身崗位需要掌握國際化管理知識和技巧，而且能加強對培訓的評估和考核，提高了培訓效率。像GE公司的克勞頓商學院、海爾公司的海爾大學、摩托羅拉公司的摩托羅拉大學等一些著名公司的培訓機構，都定期對其管理人員進行培訓。對比以上三種模式，本文認為，以企業需求為導向，加強學校和企業之間的合作，尤其是建立在雙方有強烈合作意愿的基礎上，以培養企業所需的高質量人才為導向的合作，不僅可以創新和豐富人才培養模式，還可以讓高校進一步了解和學習企業的管理理念，了解企業的文化背景和用人理念，這些都有利于復合型的國際化人才的培養。企業要全面參與培養人才的過程，將企業用人與學校育人相結合，將生產與科研相結合，要避免急功近利，要建立起長效機制。

第4篇：企業人才培養規劃范文

［關鍵詞］校企合作；人才培養；長春理工大學；經管類專業

教育部提出，要加強校企合作，改革人才培養模式，積極推行與生產勞動和社會實踐相結合的學習模式?！秶抑虚L期教育改革與發展規劃綱要（2010-2020年）》（以下簡稱《規劃綱要》）明確提出，要創新人才培養模式，并以之作為人才培養體制改革的重要組成部分。近年來隨著高等院校綜合化趨勢的加強，各高校圍繞經管類專業建設與人才培養，積極依托校內外優勢資源，努力辦出自己的專業特色。而校企合作可以充分利用學校和企業優勢，使學校的辦學特色更加鮮明，使人才培養更加高效，學生更加適應社會需求，在真正意義上實現教學質量與教學效果的提升。由此，如何建設和推進與高校發展相適應的校企合作人才培養模式，成為我們要不斷面對和探索的課題。

一、校企合作人才培養模式相關研究

（一）國內外研究現狀。1.國外校企合作進展早在1862年，美國就通過了《莫雷爾法案》，隨后的《農業擴張法案》和《國防教育法案》等為美國校企合作的廣泛開展奠定了堅實基礎。19世紀后期德國實行的“雙元制”職業教育是德國校企合作教育的重要表現形式。20世紀初，英國圣德藍特技術學院提出了“三明治”式校企合作模式，這是英國校企合作的代表模式。20世紀的蘇聯、日本等國家開始將校企合作的教育形式運用于實踐。國外校企合作模式主要分為四類：學校為主模式、企業為主模式、校企并重模式以及行業為主模式。企業為主模式如日本“產學合作”模式、德國“雙元制”模式等，校企并重模式主要有美國“合作教育”模式、英國“工讀交替”模式等，行業為主模式則主要是澳大利亞的“TAFE”學院。2.國內相關研究現狀近十年來，我國眾多學者對高校與企業合作問題進行了深入討論和研究。研究內容基本涵蓋了校企合作的內涵、制度缺陷、現實障礙、制度與政策保障、合作動力與運行機制、合作模式、國外經驗及其創新等方面。研究工具、研究視角日益多樣化，逐步發展到跨學科、多學科研究。筆者查閱中國知網SCI、EI、CSSCI、北大核心期刊，其中相關校企合作研究情況如圖1。（二）校企合作人才培養模式內涵界定。1998年第一次全國普通高校教學工作會議《關于深化教學改革，培養適應21世紀需要的高質量人才的意見》中提到，“人才培養模式是學校為學生構建的知識、能力、素質結構，以及實現這種結構的方式，它從根本上規定了人才特征并集中體現了教育思想和教育觀念”。為了培養社會和企業所需要的應用、創新型人才，高等院校和企業共同聯合進行培養人才的方式，被稱為校企合作人才培養。其核心是產學合作、雙向參與，實現高校人才培養模式以及企業人才招錄模式的轉變。從狹義上界定，校企合作是指充分利用學校與企業的教育、場地、技術、設備等資源，將教學活動與實際工作聯系起來，培養學生的綜合素質和專業技能，以適應不同用人單位的需求。從廣義上來說，校企合作是指國家各級政府部門、相關教育機構、各類學校與企業、學生及其家庭共同參與、密切協作，創新教學體系與過程、培養高素質人才的新型教育模式。

二、長春理工大學經管類專業校企合作人才培養探索

長春理工大學經濟管理學院秉持“崇明、崇德、惟精、惟一”的院訓，為培養更多高端人才、復合型人才，培育學生綜合素質以及職業發展潛力，不斷探索人才培養模式創新，推進經管類專業校企合作人才培養模式改革，建設校企合作人才培養生態。學院打造的多樣化、立體化復合型校企合作人才培養途徑和方式，使高校和企業之間實現了資源與優勢互享，在校企合作人才培養創新上已取得了一些成果，實踐初見成效。目前，金融工程專業建設成為國家一流本科專業，工商管理專業是吉林省一流專業。（一）明確校企合作人才培養定位。1.特色化定位：依托學校理工科背景，以制造業尤其是智能制造為主的“理工+管理”的復合型管理類專業人才培養特色定位為導向，加強與制造業企業、智能制造企業的校企合作。2.品牌化定位：在精英型管理人才培養目標導向下，與高端咨詢公司尋求合作，共同打造品牌化校企合作辦學模式。3.創新定位：在學生綜合素質、創新創業能力培養目標導向下，與企業開展創新創業教育教學合作。4.打造校企教育生態協同發展定位：以校企雙方人才培養需求為導向，以共贏、協同發展為原則，構建校企教育生態系統。（二）構建校企合作人才培養系統。為加強校企合作人才培養模式的全過程管理，構建學院與系部兩個層次，由工商管理類、會計學與財務管理類以及金融工程類三個專業群組成的校企合作人才培養責任制。學院層次：主要由學院院長及本科教學副院長組成，負責全院本科專業整體校企合作發展規劃、效果控制與管理工作。系部層次：學院在本科專業建設方面始終堅持專業群建設思想，即專業建設、人才培養、師資隊伍建設等工作都從工商管理、會計學與財務管理、金融工程三個專業群共同推進和實施。由此，在校企合作人才培養模式運行管理機制上，同樣設置三個專業群負責制的總體思想，即：工商管理系負責工商管理類專業校企合作項目的規劃、實施以及控制管理工作；會計系負責會計學、財務管理專業校企合作項目的規劃、實施以及控制管理工作；經濟系負責金融工程、國際經濟與貿易專業校企合作人才培養工作的全過程管理。（三）打造多樣化校企合作人才培養品牌項目。首先，以信息管理與信息系統專業為試點，探索“3+1”學分置換培養模式。長春理工大學管理類專業以信息管理與信息系統專業為試點，與華信永道（北京）科技股份有限公司（以下簡稱“華信永道”）合作，率先推行“3+1”學分置換的校企合作人才培養模式?！?+1”學分置換培養模式是指學生在四年學制學習中，前三年在學校學習，最后一年以“學分制置換”形式和運行制度，使部分學生進入華信永道公司，完成最后一個學年的理論課程和全部實踐教學環節。學生在學習理論的同時，深入接觸企業實踐，理論與實踐相結合的能力得到大幅度提高，職業素養、實踐與創新能力得到有效鍛煉和提升。其次，跨專業、跨學院、跨學校，探索“并行式”培養模式。為培養精英型管理人才，提升學生職業精神、商業素養與領導力，培養具有前瞻性與實踐能力的卓越管理人才，與和君商學院攜手，組建“長春理工?和君商學精一班”，打造培育拔尖創新型管理人才的開放式教學平臺和生態系統。從整個學員構成來看，不僅有經管類專業學生，而且面向全校理工、文法專業學生開放，同時還有其他高校學生以及已經步入社會工作崗位的社會骨干。這一校企合作人才培養模式為學校經管類專業學生搭建了一個大開放、高格局、廣視野的成長發展平臺。最后，以全體學生為對象，探索校企“實踐+競賽”合作培養模式。（1）強化校企合作實踐教學基地與平臺建設，使打造高質量校外實踐教學基地成為人才培養工作的重要任務。（2）與企業合作共同探討人才培養目標、課程體系構建。在本科培養方案的課程體系以及實訓體系與實訓內容設置方面，充分融合企業用人需求與特點。（3）與企業合作搭建代表性學科與專業競賽平臺。（4）企業專家引進專業教師隊伍開展創新創業教育。（5）在與校企合作建設教育資源的同時，與地方企業合作重點打造“企業家智庫聯盟”，擴展學生學術與實踐視野。

三、校企合作人才培養模式實踐效果與啟示

（一）實踐效果。一是有力強化人才培養特色內涵建設。通過2013、2018版培養方案的多樣化校企合作推進與落地，“學生—教師—企業”多主體、“德智體美勞”全方位、“理工+經管”復合型人才培養內涵得到有力強化，在“理工+管理+創新創業”新型復合型人才培養教育理念指導下，彰顯出經管類專業的特色與優勢。二是有效提高學生綜合素質與能力。在多樣化校企合作人培養品牌項目的推進過程中，不僅使學生在學科競賽中取得好成績，更為重要的是通過實訓實踐，其綜合素質與能力得到極大進步和提高，打破了傳統理論學習、課堂單一學習模式，以學生為主體的沉浸式學習模式得到鞏固，反思學習與行動學習能力得到強化。三是打造高水平教師隊伍。通過實施“創新教育理念、提高教學技能、加強行業經歷、開展創新創業指導”的教學能力改善計劃，打造出“工管結合、實踐結合”的高水平教師隊伍。以長春理工大學經濟管理學院工商管理專業為例，68%的專業教師具有在企業工作多年的實踐經歷，87%的專業教師與企業開展合作研究和社會服務。四是建設高質量教育平臺。通過校企合作平臺建設的實際推進，構建多主體校企合作人才培養生態。長春理工大學經管類專業教育平臺包括：校企型創業園、省級實驗教學中心；依托校外資源建設省級校外實踐教學基地與創客空間；依托政府資源面向教師與學生的研究與教育平臺；依托現代網絡信息技術建設學生創新創業競賽交流平臺；依托企業打造“企業家智庫聯盟”；建有一批高質量、符合學校管理類專業定位的實踐教育基地。（二）現實啟示。長春理工大學經管類專業踐行的多樣化校企合作人才培養模式，在為社會人才需求提供更多可能性的同時，也提升了本校學生的實踐能力與綜合素質，對高校校企合作人才培養具有借鑒和啟發意義。一要理念創新先行，明確發展定位，科學制定規劃。校企合作人才培養必須要轉變傳統的專業建設、人才培養觀念，以平臺、生態系統的視角打造校企、校校、校政多方的人才培養育人平臺和生態系統。高校和企業要從戰略的視角進行規劃和實施。遵循“優化重組，創新體系；強化能力，突出特色；科學定位，注重示范”的指導思想，按照“科學規劃，分布實施”的建設原則，開展校企合作人才培養工作，進而提高培養模式的可持續性。二要推動人才培養體系內涵建設。一是明確專業人才培養目標和規格定位、特色定位，以此為基礎開展與之相對應的校企合作培養模式。二是構建多層次人才培養體系。要因材施教，以學生為主體，開展精英型、創新型、復合型人才培養定位。三是加強教學內容與方法的融合與互補。高校與企業人才培養資源不同，應利用雙方資源和環境優勢，加強互補與融合，不僅教授學生寬厚、系統的理論知識和工作方法，同時培養學生在某一領域具備深入的實踐與創新能力。三要建立校企合作運行管理機制。一是通過設立專門的校企合作項目機構，對項目管理、運行、效果等進行全過程跟蹤和管理。二是加強校企合作運行管理，這是校企合作可持續發展、保證人才培養質量和水平的重要條件。根據雙方的育人目標和規格，設計符合雙方要求的培養過程、培養方式、考核評價指標等，制定相應措施和制度。四要打造校企合作平臺與生態系統。大力構建校企合作育人平臺，推進產教融合，積極探索協同創新、協同育人的轉型發展路徑；實現學校與企業、與市場的無縫對接，整合學校和學院相關資源，為學生專業實踐搭建新的平臺，也為學生創業提供新的載體；構建校企、校校、校政多主體的人才培養平臺和人才培養生態系統網絡。五要加快校企雙方教學隊伍建設。一方面，加強高校專任教師企業經營管理實踐的指導能力和水平。另一方面，企業實踐指導專家應加強與高校教師在人才培養理念與培養目標以及培養舉措等方面的溝通，使雙方在學生價值觀、知識素養與能力培養上的認知一致性和行動協同性都得到提高。

參考文獻：

［1］馬綱.校企合作中企業動力不足的理性思考［J］.機械職業教育，2012（06）：6-7.

［2］封偉毅，張肅.產學研合作對高技術企業創新績效的影響——基于中國2006～2015年數據的實證分析［J］.工業技術經濟，2017，36（07）：150-155.

［3］葛永芳，陸峰.產教融合下的企業文化育人綜述［J］.現代企業，2021（01）：131-132.

［4］戴涵莘，陶亦亦，張芬，等.基于民營經濟的聯盟型校企合作模式初探［J］.中國成人教育，2009（14）：80-81.

［5］張軍，郭建勛，畢素平，等.地方應用型高?！鞍穗p”校企合作育人機制［J］.教育教學論壇，2021（06）：181-184.

第5篇：企業人才培養規劃范文

關鍵詞：職業模擬 SMART職業規劃體系 實踐成效

2009年，江西現代學院與中興通訊股份有限公司聯合成立了“3G經世學院”，形成校企合作體系下的二級學院管理體制，合作培養通信專業人才。企業派遣專業人員與學校融合，共同搭建專業指導委員會，形成教學及教學管理、學生管理與就業管理專業團隊。來自中興通訊的技術人員全程參與通信專業人才培養方案的制定、課程建設、教材開發、師資培養、教學實施與教學質量監督、學生技能認證、學生管理、學生就業支持等。幾年來校企合作開發了，以職業素質與能力需求為目標，以職業規劃體系為指導，以職業技能培養為導向，以專業課程體系建設為核心，以教學平臺和實訓基地建設為依托，以教學方法與教學模式改革為主線的 “職業模擬”人才培養模式，培養的學生實現了與企業實現無縫對接，得到了社會廣泛好評。

1 基本思路

充分利用企業和學校的資源，培養能與企業無縫對接的高技能人才。

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2 “職業模擬”人才培養模式

從社會需求出發，以“職業模擬”為核心的，搭建“職業模擬”教學平臺，構建企業工作環境，校企整合資源，采用MIMPS教學法指導學生完成實際工程項目，引入企業的評價方法等，全面實施“職業模擬”人才培養模式。

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2.1 倡導SMART職業規劃體系。在通信專業人才培養的全過程中實施“職業模式”，系統化地培養學生職業規劃意識，倡導SMART職業規劃體系。通過引導學生提前進行職業規劃、科學設計專業課程體系、運用企業的培訓與評估方法為學生在校期間創造在企業中學習與發展的氛圍，并配合職業崗位能力需求，定制崗前培訓和在崗實習，為學生的職業規劃提供了環境與條件，為學生明確在校學習期間的學習目標與發展的方向。

2.2 以職業能力為核心，構建專業核心課程體系。通過校企雙方共同組成的專業指導委員會，針對職業崗位（群）進行職業能力解析，構建基于通信工程項目的以交換技術、傳輸技術、數據通訊技術、移動通信技術為核心的專業核心課程體系與課程標準。專業核心平臺課程采用理實一體化教學，著重培養學生的職業技能和綜合職業素養。

2.3 采用MIMPS任務驅動式教學模式。在合作培養人才中，借鑒中興通訊對企業員工培訓的相關要求，針對專業和專業核心課程的具體特點，采用MIMPS任務驅動教學模式。MIMPS任務驅動教學模式是以模塊化教材為基礎；以分層交織的工程項目為載體；以真實的工程任務為驅動；以應用型的實訓過程為導向；輔以自我評價的助推力，最終實現提升學生技能水平，培養職業素養的目的。

3 實踐成效

自“3G經世學院”2009年成立以來，已有141名同學走上了工作崗位，86人進入企業實施頂崗實習，學生在工位崗位上得到了企業的認可。2013年下半年，我院對94名畢業生進行了抽樣調研，占畢業生總人數的67%。調查結果是：學生畢業后工作崗位可分為四個類別，分別為網絡優化序列，通信工程督導序列，通信設備維護序列，通信規劃與設計序列。94名畢業生調研數據顯示，從事通信行業的人數為60人，其中從事網絡優化崗位的有26人，從事通信工程督導的有17人，從事通信設備維護10人，從事通信規劃與設計7人。目前已擔任省級項目經理1人、地市級項目經理5人、縣區級項目經理（項目小組）經理6人，擔任公司技術骨干9人（分別部分項目技術骨干）。從學生工作地點和工作單位情，況來看，江西本地化就業和長三角區域就業人數最多，其次再是珠三角區域，其他地區人數較少。94名畢業生，在通信行業工作的學生目前的薪酬大致在3000至8000元左右，其中09級學生有部分已經達到管理崗位的，工資相對在5000至8000元以上，而10級學生大部分也是在2013年下半年轉正，相對薪酬在3000-6000元左右。

江西現代學院與中興通訊成功合作的實踐證明，職業院校的校企合作若想可持續發展，首先學校必須有先進的辦學理念，不斷提高社會服務能力，能為企業培養合格的專業人才，才能將“合作辦學、合作育人、合作就業、合作發展”的成果不斷延續。

參考文獻：

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[2]包華林，劉良華.“校企深度融合，全程職業模擬”人才培養模式的探索與實踐[J].中國職業技術教育，2010（06）.

[3]黃錢飛，蔡澤光，徐芳.通信技術專業“職業模擬”人才培養模式研究[J].中國電力教育，2013（19）.

第6篇：企業人才培養規劃范文

【關鍵詞】海西旅游 旅游人才 人才培養模式

一、海西旅游人才需求狀況分析

海峽西岸經濟區（簡稱海西），是指臺灣海峽以西，以福建省為主涵蓋周邊地區，北承長三角、南接珠三角、東面與臺灣一水相連的地域經濟綜合體，截至2013年，海峽西岸經濟區包括福建省全境以及浙江省溫州市、廣東省汕頭市、江西省上饒市等共計20市，陸域面積約27萬平方公里。隨著海西全方位開展閩臺旅游交流合作，打造“海峽品牌”推動海西旅游業發展的同時，旅游從業人員隊伍多年保持著持續穩定增長，以福建省為例，自2002年以來，每年旅游就業人數增長率平均為30%。

國內權威專家在《海西旅游區發展總體規劃》中對福建省旅游人才資源需求的預測：從數量上講，未來3年需要2000～3000名以上旅游管理專業畢業生，未來10年，更是需要近15000名旅游專業人才；從學歷結構上看，旅游企業就業人員學歷理想結構是中專及中專以下占比28%、大專占比59%、本科占比為13%。而福建旅游企業現有從業人員隊伍中，學歷結構為中專及中專以下占比73%，大專占比21%，本科占比6%。尤其海西的縣級景區旅游從業人員學歷層次偏低，文化旅游、入境旅游市場的火熱需求使得大專及本科學歷從業人員著實欠缺。《福建省“十二五”旅游發展專項規劃》明確提出，強化旅游人才培養，建立健全旅游從業人員定期培訓制度，實施福建省中長期旅游人才培養重大工程，爭取五年內培養600名旅游職業經理人、8000名旅游管理專才和5萬名旅游技術能手，充實完善適應市場需求的各層次旅游人才隊伍。

二、海西旅游人才培養的戰略思路

（一）建立以政府為主導的海西旅游人才培養體系

通過體制創新，提升政府部門與行業管理的觀念，完善配套政策的實施。組建專業性的權威人才培養組織，整合海西不同省、地區的教育與培訓資源，建立以政府為主導，市場為助推器，旅游學校與企業參與的海西旅游人才培養體系。

（二）建設以學校為主體的海西旅游人才教育基地

通過詳實調查將海西已有旅游學校及相關專業教育組織按產業鏈重新分類定位，建設差異化顯著的海西旅游人才教育基地。各旅游教育組織比較其區域、辦學物點、學科優勢及師資力量等，有針對性進行市場細分，明確細分目標，使各教育基地既能覆蓋面廣泛，又能突出重點；既有現實需求的考慮又面向未來；既能協調現有管理模式又有體制創新的人才培養系統。

（三）深化以企業為載體的海西旅游人才專業化培訓

以包括旅游人才培訓組織在內的旅游企業為載體，將海西旅游人才培養專業化、模式化，打造海西旅游培訓的特色項目，并有規劃、有重點地促進旅游企業及培訓機構的整體結構優化和水平提升。

三、基于“工學結合”的海西旅游人才培養模式框架

來自加拿大的“工學結合”的人才培養模式，強調產學結合，由學校和企業聯合對學生進行培養。當校內教學進行一定時間后，學生被安排進入與其所學專業相關的企業進行學習實踐?；凇肮W結合”的海西旅游人才培養模式將通過創設校企結合的內外環境，培養從業人員的綜合素質，強化技能。

（一）搭建互聯網培訓平臺，共享教育資源

由政府主導搭建海西旅游人才教育網，通過網絡手段向全海西各學校、各單位從業人員免費進行旅游教育和知識的培訓。該平臺按照培養具備社會基本素質、專業職業素質的基本要求，堅持“夠用”和“必需”原則，突出基礎教學，強調專業技能，體現未來發展的綜合素質培養。為尚未接觸社會的學生以及學歷層次偏低的從業人員提供方便靈活且個性化的學習條件，按需選擇學習內容，實現學校企業共享資源，加快海西旅游人才的全面發展和長遠發展。

（二）設計旅游教育獨特的培養方案，完善課程體系

成立海西旅游專業指導委員會，成員由學校、旅游管理部門、旅游企業等學者、專家和單位負責人組成。旅游專業的培養方案就在該組織成員的參與下設計，制定出指導性的教學計劃。海西旅游專業指導委員會應定期研討，修訂并完善實施性教學內容，形成完整的課程體系。

（三）建設旅游人才培訓基地，提升職業技能

基于“工學結合”的旅游人才培養模式的運作是以培養學生的技術能力和職業素質為核心的。由政府主導、學校參與、企業緊密配合，依據旅游人才所處層次、領域的不同，規劃相應的海西旅游人才培訓基地及示范中心，如旅游企業經營管理人才廈門培訓基地，旅游行政管理人員汕頭培訓基地，旅游技術人才上饒培訓基地，旅游教育人才三明培訓基地，旅游規劃人才溫州培訓中心，旅游導游人才鼓浪嶼培訓中心，旅游飯店人才廈門培訓中心等。讓培訓中的學生員工接受旅游企業最新使用的設備和技術，完全采取生產性勞動的培訓方式。

（四）推行訂單式旅游人才培養，滿足需求

訂單式的人才培養模式實現了校企真正意義的結合，從簽訂合作培養協議，共同制訂培養方案，到雙方攜手開展知識技能的教育，最后就業，緊密聯系了學校與旅游企業間的關系。推行訂單式的旅游人才培養模式，解決了學生職業針對性、技術應用性以及就業困難選擇等問題，從而吸引更多優秀的大學生投身于海西旅游業的建設中來，實現學校、企業及學生可喜的“三贏”局面。

第7篇：企業人才培養規劃范文

【關鍵詞】人才培養；隊伍建設；構建體系

人力資源是企業的第一資源，是企業可持續發展的源動力。加強企業人才隊伍建設，要始終堅持以人為本，秉承“敢為人先、勇于變革”的無畏精神，不斷探索、積極實踐，逐步實現人才培養思路、培養方法和培養體系的全面升級轉型，打造一支現代企業人才隊伍。

一、制定培養計劃，推行全員培訓

建立針對員工履職能力培訓的全員提升計劃，根據崗位關鍵性、發展潛力和能力水平三個維度形成人才培養計劃，全方位選拔和培養企業關鍵人才，對企業人才培養形成以點帶面的作用。人才培養計劃在針對企業潛力新員工方面，持續發掘培養有潛質的新員工，完善企業人才梯隊建設。針對管理、技術人才和生產技能人才方面，通過集中專題培訓、導師制培養、課題研究、外送交流學習或掛職鍛煉等方式進行全方位系統培養。針對班組長、企業中層及經營類人員方面，通過自助學習、集中培訓、社交學習、嵌入式學習等培養方式提高其領導及管理能力。

分級分類培養能提高人才培養的目標性和指向性，實現人才培養的動態管理，促進專業隊伍與專業工作的協同推進和共同提升。通過專業細分、分級分類能力素質模型的開發，形成相對統一的人才培養及開發標準，構建相對規范化的人才培養框架和體系。

二、加強資源建設，保證集約高效

“兵馬未動，糧草先行?！备鶕髽I內部培訓機構的發展目標和功能定位，整合企業優質培訓資源，建設覆蓋各專業工種、培訓功能齊備、資源有效整合的實訓基地體系，構建起人才培養的硬件支撐，確保培訓資源與培訓需求同步、協調、配套發展，有效服務于長期人才培養規劃。一是建立科學嚴謹的教育培訓設備管理辦法，提高培訓設備設施建設的規范化、專業化水平。通過構建“虛實結合、學研并重”的組織體系，建立、完善運行制度，開發配套教材，系統規劃師資和設備設施建設，實現培訓資源在企業層面的統一規劃、使用和管理，體現集約高效的培訓管理特色。二通過拓寬選拔渠道、資格認證、建立競爭機制、配套薪酬激勵等措施，建設一支“數量充足、結構合理、素質優良”的內外部師資隊伍。三是搭建網絡學習平臺，深化網絡學院建設，實現員工網絡學習、網絡交流和網絡考試和培訓一體化管理等功能，實現課件、案例、試題、知識庫和素材等網絡培訓資源的管理和共享，使網絡平臺成為助力企業戰略落地的知識管理平臺和自主學習陣地。

三、注重創新研究，推動成果轉換

教育培訓創新能力是企業的核心能力。企業開展最佳實踐研究，實現隱性知識顯性化；開展勝任力模型研究，分析崗位所需知識、能力、態度；強化學習地圖研究，將崗位勝任力模型、職業發展路徑和企業學習資源有機聯系起來；探索學習動力圈研究，建立培養、使用、待遇一體化機制，激發員工自主學習的內驅力；推動學習型企業建設，各專業部門積極推動專業工作與專業培養一體化，營造良好的學習氛圍；建立“適用性-應用性-效果-動力/氛圍”的閉環學習動力圈，保證學習內容、學習方式與崗位能力要求、員工素質現狀的匹配。

基于崗位勝任力模型建設學習地圖，能明確員工發展各階段應努力的方向和目標，通過對比職業發展路徑，使員工及時掌握學習進度和能力素質現狀，加強自我動態學習管理。

四、構建評價體系，促進發展提升

從學習需求、學習規劃、學習實施、學習評估和學習應用五個步驟來構建和優化培訓管理流程，全面深化人力資源集約化管理，提升人力資本。從發展規劃、組織管理、業務體系、運行支撐四個維度，研究構建企業培訓成熟度模型，建立內部評價及外部對標兩大體系。內部從“財務、客戶、內部營運、學習與成長”四方面衡量企業運行水平；外部開展與同行業企業的對標，學習最佳實踐，通過引入競爭機制，進行同業對標，全面提高人才開發效率和管理水平。在對業務流程、崗位職責、各專業能力素質進行深入分析的基礎上，實現專業間的互聯關系，實現人才的有序、合理流動，拓寬員工的職業發展通道，優化組織的專業通道設置，促進組織核心競爭力的打造和提升。

五、拓展外部資源，加強合作交流

適時與國內知名高校、優秀咨詢機構、政府部門、設備廠商、新聞媒體等廣泛開展交流合作，共同開展管理創新、科技項目研究，快速提升人員素質。探索以課程共享等方式開展合作教育新途徑，培養企業高層次人才。廣泛開展企業合作，通過同業對標、跨界學習、管理咨詢等形式，掌握先進管理經驗和前沿技術，服務企業人才隊伍建設。

第8篇：企業人才培養規劃范文

【關鍵詞】金融專業；內涵建設；綜合理財

金融業是國家經濟發展的核心，金融人才的培養關系到國民經濟發展步伐。進入21世紀以來，國際金融環境充滿了機遇和挑戰，中國作為一個對外開放的國家，在融入世界經濟的大舞臺中產生了大量的金融人才需求。因此，如何培養合格的金融人才，為我國“十二五”時期經濟建設服務就成為了我國各高校重要使命。

人才的培養要與時俱進，新時期下我國對金融人才需求已悄然發生了巨大轉變。隨著我國居民、企業收入增加及我國金融市場的繁榮，特別是在近年來頻繁出現較高通貨膨脹情況下，我國各經濟主體呈現出了強勁的“投資理財”需求。對于個人及家庭經濟主體而言，包括現金規劃、保險規劃、投資規劃、教育規劃、稅收規劃、養老規劃、財產分配與傳承規劃等在內的綜合投資理財已成為個人及家庭急需的金融服務；對于企業而言，投資、融資、內部成本控制等綜合的企業投資理財規則是其對金融服務的核心需求。故此，為了適應這種金融服務需求的新趨勢，我國將更加傾向于對“金融復合人才”的需求——即具備綜合理財規劃技能的金融人才。要求其能運用投資理財的原理、技術和方法，有效選擇投資工具，針對個人、家庭以及企業的理財目標，提供投資理財規劃服務，為客戶提供保值、增值服務。

然而，當前我國高校中金融專業人才培養整體情況并不容樂觀：厚理論、薄技能的人才培育普遍存在于各高校。學生畢業后往往無法獨立開展工作，企業則要付出更多時間與成本重新加以培養。在金融人才市場中往往表現為低端人才過剩、高端人才稀缺。顯然，我國當前高等學校金融人才的培養還無法完全滿足經濟發展的需要。故此，以投資理財觀培育為切入點，以優化、改造現有教學體系，提升金融專業內涵建設為手段，是新時期下金融應用型復合人才培養的有效路徑。具體措施如下：

1.重構新時期下高校金融專業人才培養目標

人才培養目標是高校辦學的指南針?？v觀國內開辦金融專業學校，較高層次有“211”、“985”院校；居中有各類普通本科院校；層次略低的有各類金融職業學校。然而，在大多數高校的金融專業培養目標中會體現如下目標： “面向二十一世紀培養適應社會主義現代化建設需要，德、智、體全面發展的，掌握經濟學、管理學的基本理論和扎實的金融學專業知識，能在銀行、證券、投資、保險等部門從事相關工作的應用型、復合型金融人才?！笨梢?，當前高校在金融人才培養目標的定位上是大而全，較為宏觀也較為模糊，因此對人才培養的實際意義并不大。

2.結合區域經濟發展調整培養方向

在培養方向上要考慮到區域經濟發展中對金融人才需求，要著重培養能為企業提供投融資服務的金融復合人才。另一方面，要考慮我國當前多種經濟成分并存的經濟結構，要將原有主要面向銀行、證券、保險等大規模金融行業培養方向拓寬到廣大中小企業中。將培養目標與區域經濟發展形成聯動機制，滿足地方經濟建設對人才的需求。

3.改革教學模式提升金融專業內涵建設

以“投資理財觀”培育為切入點，通過整合、優化現有教學資源，探索如何在通識教育、學科基礎、專業方向、學科領域等教學模塊中加強學科之間交叉與融合，從而提升傳統金融專業的內涵，滿足社會對金融復合型應用人才的需求。如通過現有的《宏觀經濟學》、《證券投資學》、《保險學》、《財務管理》、《經濟法》等分散的學科進行交叉與融合，使學生在不同宏觀經濟環境下，形成綜合投資理財能力，能較有預見性地為企業與家庭分析理財宏觀環境，優化投資工具，為企業與家庭客戶實現收益最大化與風險最小化。

4.拓展校企合作新方向

目前，由于金融專業在制定人才培養方案和組織教學的過程中，在課程設置、實踐教學、教學評價等方面與行業的合作還比較粗淺，這就造成了高校所培養的人才的素質與行業所需的人才素質存在較大差距。這些弊端導致人才培養模式還只能局限于專業教育的框架內，使得學生知識結構不合理。尤其是實踐教學比較薄弱，

大多僅僅是通過幾門課程和幾個實驗項目來開展實踐教學，普遍缺乏實踐操作能力，視野比較狹窄對金融前沿形勢把握能力較差，因此金融專業尤其要研究如何有效的進行校企合作。

5.引入“學歷+ +技能+認證”的新型辦學模式

以“投資理財觀”培育為目標，改進現有實踐教學方法、手段及培養模式。探索 “學歷+ +技能+認證”的三位一體的新型辦學模式。在傳統教學中，“認證”并不受正規高等教育重視，但在現今社會對金融人才要求具備相關資質認證前提下，應考慮如何將在“認證”嵌入到正規教學中，縮短社會對學生的認可期。據此，本課題將重點探究理財規劃師、證券從業資格證、保險從業資格證、銀行從業資格證、注冊會計師等社會需求較大資質如何嵌入到現有教學模式中。

綜上所述，以高等學校金融專業內涵建設提升為研究宗旨，將會更好地整合現有教學資源，更好地提升學生實踐能力和創新能力，更好地滿足經濟社會發展對應用型、復合型、拔尖創新人才的需要。最終，全面提升我國金融市場從業人員素質。

參考文獻：

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[2]劉學華，國曉麗.淺議金融學專業人才培養方案的改革與優化[j].中華女子學院學報，2011（01）.

第9篇：企業人才培養規劃范文

一、校企合作人才培養的重要性和目的

社會市場中不同企業競爭的主要資源就是人才，在中專院校采用校企合作的人才培養模式，一方面學校對學生進行知識和技術的理論指導，另一方面，學生在企業中進行實習進行實踐上的操作。這樣能夠充分利用學校與社會中的資源，幫助學生有效地將學到的知識和技術應用到實踐，滿足社會企業對不同人才的需求，同時還能夠幫助學生提高社會適應能力。在踏入社會時能夠更快、更好地適應企業生活，在提高學校的就業率的同時，滿足不同企業的人才需求。

目前企業在發展中主要是將經濟利益不斷最大化，所以他們在選擇人才的過程中會選擇能夠立馬進行工作的、滿足企業要求的應用型人才，而學校的最終目的就是培養能夠快速適應社會的人才，能夠使其為社會服務。采用校企合作進行人才培養的模式不僅能夠幫助學生利用學習以外的時間在企業中進行實踐，及早做好職業規劃，了解不同企業的需求，通過這樣能夠幫助企業尋找更好的人才，滿足企業對人才的需要，同時也能夠幫助畢業生找到工作，進而推動整個社會的發展。

二、中專電子技術應用專業中采用校企合作人才培養模式的措施

1.轉變培養人才模式，明確實踐目標

高校進行人才培養主要是分為思想和技術兩方面：一方面通過中專院校開展的思想政治教育課程指導學生形成科學的、正確的人生觀和價值觀；另一方面對學生開展相關專業的技術課程，幫助學生形成堅實的技術能力和專業實踐技能。除此之外，學校進行人才培養還應該要培養滿足企業發展要求的人才，使其具有較好的團隊精神和管理能力。目前校企合作人才培養模式主要是通過學校和企業之間的合作，對電子技術應用專業的學生構建能夠實踐和了解企業需要的平臺，幫助學校培養符合時展要求的人才。比如說，培養售后服務類需求的人才，組織學生進行企業進行售后服務崗位的工作實踐，幫助學生在實踐過程中進行知識理論的實際操作和應用，進而使其能夠學以致用。

在明確了實踐目標之后，學校還應該要積極地轉變培養人才的教學模式，不僅要對學生進行理論知識的教學，同時還應該要將實踐納入到教學規劃中。在培養人才的過程中，第一年進行專業理論知識的教學，使學生能夠學到扎實的基礎知識。第二年進行專業技能的教學，使學生能夠在掌握基本的理論知識的基礎上進行技能學習。在第三年，通過校企合作人才培養模式，組織學生到企業中進行實踐，使其能夠將在學校中學到的理論知識和技能應用到實際工作中，加強學生實踐能力。

2.整體規劃校企合作實踐項目

在確立了校企合作人才培養模式之后，學校和企業要進行相關的實踐項目規劃，學生在學校學習過程中已經具備了一定的理論知識和專業技能。為了能夠使學生成為社會需要的人才，要積極構建相關的實踐教學體系，在校內、企業中開展實訓的過程中鍛煉學生的創新能力、技能和綜合素質。合理設置系統性的實踐項目，為學生開展多種實踐活動，使學生有多種實踐選擇，更多地了解不同企業的需要，同時使學生能夠提高自身的綜合能力。

3.對學生進行就業指導教育

學校在對學生進行基本的理論知識和專業技能的教學之外，還應該要開設專門的就業指導課程，通過科學的理論幫助學生形成正確的擇業觀和就業觀，使學生能夠在踏入社會之前積極規劃自己的職業。在對學生進行就業指導教育的同時，學校也可以組織學生參加一些合作企業的年會、表彰大會或其他活動，幫助學生更好地了解企業的管理機制和各項工作流程，繼而使學生能夠更好地、更快地適應社會企業生活。值得注意的是，學校要認真選擇規范的企業對學生進行實踐體驗，同時還應該要對學生進行實踐指導，幫助學生處理與企業之間的問題，同時也要關注學生的心理變化，使學生能夠更好地進行實踐。

三、總結

為了能夠為社會輸出更多實用型的人才，中專電子技術應用專業的教學中可以采用校企合作人才培養的模式，及時轉變人才培養的觀念，加強學校和企業之間的聯系。在培養學生具備基本的理論知識和專業技能之外，組織學生進入企業進行實踐，幫助學生在畢業之前及時了解企業的需要，及早進行就業規劃，使學生快速成為企業和社會需要的人才。

參考文獻：

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