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第1篇：在職學歷提升的途徑范文

關鍵詞：幼兒教師專業化途徑

幼兒教師專業化是現代幼兒教師隊伍建設發展的方向和趨勢。幼兒教師專業化主要經歷三個階段即職前教育、人職培訓和在職教育。探討這三個階段幼兒教師專業化發展的途徑，對提高幼兒教師專業水平，促進幼兒教師專業發展都有很大幫助。

一、職前教育階段幼兒教師專業化發展途徑

職前教育主要指師范教育，一般由幼師職業中專和師范大學實施。其發展途徑主要有：

1．建立新型培養模式，幼師教育不僅要提高“學歷”還要提高“學力”。為了使教師隊伍由數量擴張向質量提高轉變，目前兩到三年的師范學院文憑正逐漸被淘汰，取而代之的是三到四年的學士學位以及碩士學位教育。但是澳大利亞KenGannicott教授和DavidThroaby教授在《教育質量和學校教育的效率》中曾談到：“至今沒有證據表明教師資格水平的提高能導致教和學效率的任何提高。”由此可見，形式上提高學歷水平，專業化水平未必能夠隨之而提高。所以，幼師培養不僅要在形式上提高學歷，還要在素質上提高其學術水平和科研能力。

2．調整課程結構，加強學校教學與幼兒園教育的銜接，完善幼師實習制度。職前教育要促進學生學科專業性和教育專業性的發展。但是，我們常常過于強調學科的學術性與專業性，過于重視理論教學而輕視專業技能教育。對于完善幼師實習制度，我們需要明確教育實習的地位和作用及各部門的責任；建立固定的實習場所；設立專門的實習輔導機構，制定合宜的實習時間與計劃。

3．健全幼師資格認證制度。美國霍姆斯小組曾在《明天的教師》中指出，要嚴格掌握師范教育的畢業標準和教師錄用規格，只有受過良好教育的人才能當教師。20世紀80年代以來，各國紛紛采取措施，試圖建立由教師的學歷制度、執照制度和職務晉升制度組成的教師資格認定體系。我們只有逐步建立一套科學合理的幼兒教師資格認證制度，注重對教育教學能力的考查，對幼兒教師資格考試嚴格把關，才能保證幼師專業化的質量。

二、入職培訓階段幼兒教師專業化發展途徑

西方許多國家已把新教師的入職教育加以規范化、制度化，并形成了一系列有效的人職教育課程和模式，從培訓主體上看有導師制、崗前集中培訓模式和學校中心模式；從培訓方式上看有集中培訓和分散培動I模式。以美國為例，現已基本形成了由定向課程、支持和輔助、訓練課程、評價等四個環節構成的新教師人職培訓模式。

我國人職培訓通常以師徒幫帶的教學活動形式來進行。目前，人職培訓又有了新模式即微格培訓，指通過一個縮小了的、可控制的教學環境，對準備成為教師或已是教師的人，提供一定的教學基本功和教學技能技巧的培訓。

三、在職教育階段幼兒教師專業化發展途徑

幼兒教師在職教育是對具有中等以上教育程度的在職幼兒教師所進行的再教育。

1．幼兒教師在職進修

在職進修是幼兒教師教育中不可缺少的一個環節，對其自身來說也是必須履行的義務。在職進修一般有全日制脫產進修、部分時間翻半脫產進修和業余不脫產進修。在職進修的活動形式和內容也是靈活多樣的，一般有課程學習與編制、學科會議、專業講座、研討會、示范觀摩課、展覽活動和參觀等。定期參加在職進修對幼兒教師專業發展是非常必要的，它不僅提高幼兒教師的學歷。也大大提高幼兒教師的科研能力。

2．幼兒園園本培訓

幼兒園園本培訓的基本組織形態是以園為單位建立研究和學習共同體。教師個人的自我反思、教師集體的同伴互助、專業研究人員的引領是開展園本培訓的三種基本力量。為了結合好這三種力量，研究者提出了許多具體的方式。

(1)行動研究。即為弄清課堂上遇到問題的實質．探索用以改進教育教學的行動方案，教師以及研究者共同進行調查和實驗研究。行動研究要求幼兒教師從自身教育實踐中尋找科研課題，以充分發揮教師自身的主動性來促進其專業成長。由于行動研究是在研究中采取行動，在行動中實施研究，所以極其適合幼兒教師使用。

(2)反思性教學。即教師在先進的教育理論的指導下，借助于行動研究，不斷地對自己教育實踐進行反思，積極探索與解決教育實踐中的問題，努力提升教育實踐的科學性、合理性，并使自己逐漸成長為專家型教師的過程。教師進行教學反思是建立在實踐一反思取向的理論框架下。教師專業成長是要教師個人在教學過程中不斷反思再反恩中澄清概念和問題，修正自己的教學設計和行動方案，從而實現自身的提升和專業上的發展。通過反思，幼兒教師能夠對保教行為中一些不確定因素進行研究，矯正有失偏頗的教學行為，引發更有價值的思考與行為重建。

四、對幼兒教師專業化發展途徑的思考

1．目前職前教育和在職培訓被認為是幼兒教師專業化發展中兩個獨立的階段，這就人為地割裂和孤立幼兒教師成長的連續過程。幼兒教師專業化發展的連續過程應該是職前教育、入職培訓和在職教育逐漸實現“一體化”的過程。“一體化”不僅指的是學歷教育與非學歷教育一體化，還有教學研究和教學實踐的一體化；

第2篇：在職學歷提升的途徑范文

1、其實EMBA用漢語翻譯過來就是高級工商管理碩士，它是針對所有職場管理人員而開設的一種進修專業。在過去emba是由院校自主招生的，但是在經過在職研究生的一系列改革之后，目前emba考試是必須要經過全國聯考才能獲得入學資格的了。也就是說現在的emba屬于雙證在職研究生的招生專業之一了，在攻讀最后也能獲得emba的碩士學位學歷雙證書，能夠憑借這種進修途徑提升自己的學歷學位水平。

2、emba進修難度：自emba被劃為聯考范疇之后的確報考難度相對以前加大了很多，大家必須通過全國聯考初試和院校自主考核的復試才能被擇優錄取獲得入學資格。光是全國聯考初試難度就很大了，需要大家考英語、數學、邏輯和寫作多個科目，且分數線并不固定面臨的競爭壓力也比較大。還有復試以面試為主會考核大家的英語口語和專業問題，總之順利通過各種考試獲得入學資格真的挺難的。

（來源：文章屋網 ）

第3篇：在職學歷提升的途徑范文

煙技員主要從事煙葉生產全流程的組織和煙農煙葉生產的技術指導工作。尤其在育苗移栽和采烤收購2個生產關鍵環節，更是要求煙葉技術員具有較高的生產技術和農藝水平。從表2中可得：全縣高級技能資格人員僅占全部煙技人員的12.2%，比例偏低，且尚有近五分之一的煙技人員不具備技能資格。各煙站間技能資格擁有比例變異范圍為73.1%～88.5%。全縣中級職稱以上僅有2人，均在機關任職，且具備技術職稱人員所占比重偏低，僅14.2%。煙站間技術職稱擁有比例變異范圍為3.6%～19.2%。總體來看，煙技員隊伍技術力量薄弱，尚未達到工作要求，此已經成為制約當前煙葉生產發展的重要因素。煙站和機關技術力量差異較大，但煙站之間差異不大，需要加大機關人才向煙站交流以及煙站技術人才的培養力度。1.3基層煙技員隊伍學歷結構煙技員都分布在全縣各鄉鎮基層煙站，具有人員組成復雜，文化結構參差不齊，下鄉工作時間較長等特點。其與生產管理和技術部門的溝通與聯系必須依靠電腦、網絡和移動通訊設備等現代媒介工具，這就要求煙技員具備使用高新技術的能力[6]。從表3可以看出，全縣高學歷人數僅占煙技員隊伍的16.2%，高中及以下的初、低學歷人員比例高達72.1%。各煙站間高中及以下學歷人員比例變異范圍為71.4%-84.6%，但機關高中及以下學歷人員比例僅為25%。總體來看，煙技員隊伍的學歷層次與煙葉生產信息化的要求還有較大差距，提升學歷結構勢在必行。煙站與機關之間學歷分布差異較大，需要加大機關高學歷人才與煙站間的交流力度。

基層煙技員隊伍發展的思考與對策

一支高水平、高素質、結構合理、有戰斗力的煙技員隊伍，是煙草行業實現原料保障上水平、現代煙草農業建設的動力基礎和必要條件。為了打造一支符合戰略長遠發展要求的煙技員隊伍，需要根據不同類別的煙技員的特長特點，優化調整煙技員隊伍的老中青年齡結構，平衡文化素質和實踐經驗，達到1+1>2的團隊凝聚力效果，發揮煙技員隊伍更大的作用。根據以上分析，縣級煙草分公司要構建一支能生產、會生產的煙技員隊伍，需在學歷結構和技術技能結構優化2方面進行加強。技術技能結構優化具備技能資格是煙技員從業的基本要求。針對目前煙技員技術職稱、技能資格水平偏低的現狀，需根據崗位要求、專業基礎、個人優勢和項目需要，從知識補充、技能擴展、思路更新等方面進行系統培訓，全面提升煙技員的專業知識和技術水平，激發煙技人員潛在的創新能力。根據從業現狀，建議以技能資格全覆蓋，職稱結構上水平為主要任務，兼顧技能資格結構優化和技術職稱覆蓋率提高。筆者從技能人才全覆蓋，技術人才梯隊配置的角度，對煙技員技能資格結構和技術職稱資格結構進行了優化設計（圖1）。其中初級（分級工）、中級、高級符合1:3:1的正態分布（圖1）；中高職稱（農藝師）與初級職稱的比例達到1:4，有職稱與無職稱的比例達到1:3（圖2）。教育培訓是提升煙技員技術和技能的基本途徑之一。基層煙草公司要在培訓中發揮主導作用，要采取多種措施，做到“專業、專項、專人”地組織和強化對煙技員的教育培訓，有計劃、有組織、分期分批地對工作在基層煙站的煙技員進行應用基礎理論知識和實用新技術培訓，著力培養一批在煙葉生產技術等方面具有專長的能手。在開展多層次的教育培訓的同時，要強化培訓工作的實踐應用和執行力，將專家的理論知識與本地的實踐結合起來，在生產中堅持“技術指導零失誤、”“技術失誤問責學歷文化結構優化設計國民文化素質的整體提高，以及現代技術在煙葉生產中的普及應用，都對煙技員隊伍的文化素質提出了更高的要求。經分析優化，煙技員學歷結構設計中大專及以上人員比例達到50%以上，無初中以下文化人員。其中研究生:本科:專科:高中:初中的比例為2%:20%:30%:25%:23%，高等學歷（研究生+本科）、中等學歷（大專+高中）、低學歷（初中和中專）呈紡錘狀分布（圖3）。目前，我國學歷教育與在職教育體系基本完善，學歷結構可通過提高新進人員學歷門檻和加大在職教育開展力度兩個方面來逐步提升。根據從業現狀，建議以擴大本專科層次人才引進及培養為主，兼顧研究生人才引進和初、中等低學歷人員的在職教育。引進途徑包括從煙草院校或農業院校中挑選品學兼優的應屆大專以上畢業生、向社會公開招聘大中專以上學歷人員、從行業內其他崗位調整大中專以上學歷人員等，將愿意投身煙葉技術工作的高學歷人才充實到基層技術隊伍中來。2.2對煙技員隊伍建設發展的思考2.2.1建立煙技員隊伍晉升激勵機制建立以人為本的管理體系，科學的考核評價機制。考核是將激勵與保障緊密結合起來的有效手段，當前煙草公司試行推廣的“管理、技術、技能三通道晉升制度”從激勵機制角度提高了煙技員隊伍的穩定性、積極性和創造性，為煙技員結構優化工作提供了制度保障。首先從提高基層工作補貼、福利入手，對基層技術崗位給予一定傾斜，充分調動煙技員的積極性。建立健全煙技員的目標承諾和實績考核機制，將評選表彰先進煙技員工作常態化、制度化，將煙技員的基本報酬和績效考核報酬落實到位，并建立逐年增長機制。其次在給予一定物質保障和激勵的基礎上，在政治上積極創造條件，疏通煙技員晉升為公司管理人員的渠道，要在年齡、學歷上適當放寬標準，加大從優秀煙技員隊伍中提升煙站管理干部和公司中層的力度，為優秀的煙技員創造更高的施展才華的平臺，開辟廣闊的晉升空間。最后要真正發揮“尊重技術，尊重知識”的指揮棒作用，在專業技術職務和技能資格職務評聘中，對實踐經驗豐富、在基層技術推廣工作中做出卓越貢獻、工作業績突出的煙技員應采取破格政策。加強煙技員職業生涯規劃管理現代職業生涯發展理論追求個人特征與職業特征協調一致[7]。由于個人職業生涯中的每個不同時期都有其不同特征，可以把一個員工的職業生涯規劃為連續的幾個階段，每個階段都匹配獨特的職業發展目標、策略和措施[3]。據此，筆者將煙技員職業生涯規劃分為以下4個階段，可以作為煙技員個人職業生涯管理的參考，也為煙草企業加強煙技員隊伍的職業生涯管理提供理論建議（表4）。以下2個方面。（1）提供職業輔導人專業的“職業生涯自我定位”輔導。包括當前煙草企業引進新人的入職培訓，職工換崗、晉升之初的崗位培訓等都屬此類。進一步開展多樣化、多層次的培訓，將激勵機制與培訓機制相結合是提升煙技員職業生涯管理水平的必由之路。（2）提供實現職業生涯目標所實施策略、措施的保障與激勵機制。部分地區施行的“寬帶薪酬體系制度”和“管理、技術、技能三通道晉升制度”等均已取得初步成效。可以通過在各地煙草企業中大力應用推廣這些先進制度，來改變前期對基層煙技員保障不足、激勵缺位的狀況[4]。

第4篇：在職學歷提升的途徑范文

關鍵詞：當代社會背景；發展；趨勢

中圖分類號：G724 文獻標識碼：A

成人教育有著非常重要的意義，它是在終身教育觀念影響下產生的，促使人全面發展的一種教育模式。同時，成人教育的興盛也與社會對于人的要求提高有著密不可分的關系，社會經濟的快速發展帶來了迅速的知識更新，要求人們的知識結構更加多元，同時知識更新更加迅速，技能和技術的結合日益緊密，這就促使更多人接受成人高等教育。同樣的，在社會的影響之下，我們的成人高等教育必須由學歷教育向職業教育轉變。

一、成人高等教育由學歷教育向職業教育轉變的原因

成人高等教育出現學歷教育向職業教育的轉變的原因很多，主要有社會背景原因、個人知識需求的原因以及企業的原因。具體表現如下：

（一）社會背景的原因

隨著信息技術的發展和產業升級，技能和技術的結合成為必然趨勢。現在的大學生、研究生等高學歷畢業生越來越多，一方面高校畢業生就業難，一方面技術技能人才供給不足，這種短期內新增勞動力就業結構性矛盾表現突出。大部分用人單位逐步由看重學歷向看重能力與看重學歷結合轉變，慢慢的社會上形成了一種風氣，學歷雖重要，能力更重要，單看學歷已經成了歷史。在社會上，學校的名氣只是一種聲譽。作為成人高等教育取得的學歷，在社會上，人們的普遍認識更是混出來的文憑，含金量更低，靠成人學歷找工作更成了問題，教育部于今年年初提出：600多所高校將向職業教育轉變，而成人高等教育由學歷教育向職業教育的轉變是順應社會發展趨勢之舉。

（二）個人的原因

現在成人教育學院，其學歷教育與其他學院的教育基本相似。但是對學生的要求更低，學生入學動機就是為了一張文憑，其他的都不重要。這就使這些學生在學習過程中不僅不努力，而且還經常不去上課，管理上不嚴格，學生的自律能力也差，最后結果可想而知。教育部對此進行了改革，明確了成人教育的教學方式的轉變，學生畢業不再那么容易，必須通過嚴格的職業考試，而且不合格必須重新學習，這就使這些學生的思想發生了變化。學校開始嚴格要求學生，老師也開始管教嚴格，更注重了技能的教學。過去那種學習氛圍發生了質的變化，而且在這種變化也是一種興趣的驅使。一些技術方面的教育更能引起學生的興趣，學習起來也很快的接受。對將來走入社會也是必要的轉變。

（三）企業方面的原因

隨著畢業學生的逐年增多，就業壓力也越來越大。用人單位對員工的選擇更加注重能力的選擇上，而且對有經驗的人有更多的要求。一些成人教育畢業的學生也成了企業爭取的對象。以前成人教育的學生畢業后找工作很難，但由于教育部出臺的改革促進了技術與技能的結合，對這些學生找工作是很好的優勢，企業更喜歡這樣的學生，因為學校中就實踐了專業技術的技能，進入企業就會很快的上手，相對其他形式的學生就業形勢更好。企業的發展需要有激情、有技能的員工，面對這樣的現狀，成人教育進行的轉變對社會、對個人以及對企業都是一個好的轉變。

總之，成人教育的這種轉變是一種好的形勢，無論是什么原因促使這種轉變的發生，對每個人都是很好的嘗試。

二、成人高等教育由學歷教育向職業教育轉變的必然性

（一）社會發展的需要促使成人教育由學歷教育向職業教育轉變。社會發展的需要推動了成人教育由學歷教育向職業教育轉變。在我國，在相當長的一段時間里，社會以及各個用人單位都是只認學歷的，在招聘人才時，會用是否有“大學文憑”即大學畢業證和學位證來作為選用人才的唯一標準。在這種情況下，沒有“大學文憑”的人是沒有辦法或者很難獲得相關職位的，很多人通過成人高等教育來獲得學歷，以獲得更好的職位和薪酬，這也是成人高等教育開辦之初的目的，即開展學歷教育。這樣，在成人高等教育的過程中，是否學到了相應的知識并不重要，重要的是是否獲得學歷。這就導致很大部分人是為了混學歷而參加成人高等教育，并沒有獲得相關的知識。[1]而隨著社會的不斷發展，我們對于人才的認識也在不斷地變化，開始改變了以往的只認學歷的人才培養方式，開始重視人才的技能。而成人高等教育的學歷在社會上的競爭力也逐漸下降，為了保持自身的優勢，由此，成人高等教育開始了由學歷教育向職業教育的轉變。

（二）成人高等教育由學歷教育向職業教育轉變能夠明顯提升受教育者的就業率。很多人參加成人高等教育的目的就是為了能夠順利實現就業，或者能夠在就業的過程中獲得更好的職位，更好的薪酬。這樣的受教育目的使得他們選擇了成人高等教育。在學歷教育為主的成人高等教育模式中，成人高等教育自身并沒有什么特色，培養出來的學生受歡迎率不如普通的大學畢業生，不能夠明顯提升就業率。為了維持成人高等教育的特色，滿足學生就業的要求，成人高等教育逐漸開始了由重視學歷向注重學生的職業技能方面轉變。通過對學生進行職業技能的培訓，學生能夠更快地適應工作崗位，更加受到企業的歡迎，就業率由此獲得大幅提升。[2]

（三）成人高等教育由學歷教育轉向職業教育建立學習型社會的要求。我們建立學習型社會，是要在全社會范圍內形成一個人人愛學習，人人主動學習的局面，從而促使社會的快速發展以及人民自身自由而全面的發展。通過促使成人高等教育由學歷教育向職業教育轉變，人們能夠依托成人教育的師資力量和學習環境實現主動學習、自覺提高自己的目的，有利于在全國、全社會建立起一個學習型的環境，促使人們主動學習。

三、成人高等教育由學歷教育轉向職業教育的路徑

（一）明確成人高等教育的目的。我們在現代社會開展成人高等教育，目的就是為了提升人的自身素質以不斷滿足社會發展的需要，所以，我們實行成人高等教育由學歷教育向職業教育轉變也要時刻牢記這一點，在教育實行的過程中一定要將教育與社會的需要結合起來，培養社會需要的人才。首先，通過詳細的調查等明確了解社會需要，通過對社會需求的掌握來開設不同的專業來培養人才。其次，明確社會對人才的要求。當前，很多企業對于人才的要求都趨于要求全面化，要求人才在整體素質優秀的基礎上能夠在其專業領域有所特長。基于這點要求，我們在進行教育時就要注重對人才基礎素質的培養，同時，注重其專業知識的發展。最后，突出職業教育的特色。在高等教育的過程中突出職業教育特色，就是要不斷地開展職業理論課程和職業實踐課程，促使學生職業素質的全面提升。

（二）通過與企業開展合作，聯合培養人才的方式來實現成人高等教育由學歷教育向職業教育的轉變。成人高等教育由學歷教育轉向職業教育的一個關鍵點是，職業教育培養出來的人才實際操作技能更加熟練，能夠很好地適應崗位要求。所以，我們可以通過開展與企業之間的合作，進行人才的聯合培養。首先，與企業簽訂培養協議，學生在企業中進行實習，企業對學生的實習狀況進行指導。其次，學校按照企業的訂單開展實地教學。企業按照向學校下訂單，學校根據企業對訂單的要求來開展學習和實踐相結合的教學，依照企業的標準來對學生的操作等進行規范，使得學生的實踐技能按照企業的要求發展。

（三）通過構建“雙師型”教學模式促使成人教育由學歷教育向職業教育轉變。明確了成人高等教育的目的，我們明白，應該講成人高等教育的重點放在職業教育方面，突出成人高等教育在職業技術教育方面的特色以提升培養出來的人才在職業技術方面的優勢。我們可以通過構建“雙師型”教學模式來促進職業技術教育效果的提升。[3]首先，我們可以聘請專業理論素養高，從業經驗豐富的人來擔任教師，促使學生專業理論素養和職業技能的雙提高。其次，我們可以在傳統的教師崗位之外從企業聘請專職教師來對學生職業技能進行指導和培養的方式來提升學生的職業技能，促使職業教育的優勢更加明顯。

（四）通過改善實訓條件來實現成人高等教育由學歷教育向職業教育的轉變。我們在學校中開展實訓是促使成人教育由學歷教育向職業教育轉變的最佳路徑，是提高學生職業能力的良好途徑。近年來，很多學校建立了實訓基地，但是，卻出現了實訓基地運用不充分，實訓基地與企業實際狀況相差較大等情況，給我們的職業教育帶來了很大的困難，所以需要我們改善實訓基地的條件來實現成人高等教育由學歷教育向職業教育的轉變。首先，根據社會的發展對企業的實訓設備進行更新。通過對相關專業的企業進行調查，了解企業的設備使用狀況，然后對學校的實訓設備進行更新，促進學生在實訓基地的訓練之后在職業崗位上的操作要求一致。其次，增加環境的仿真性。我們可以通過對企業真實環境進行模擬等來實現環境真實程度的增加，使學生獲得真實的操作體驗。

四、結束語

綜上所述，成人高等教育由學歷教育轉向職業教育是社會發展的要求使然，也是學生提升自身能力要求的必然。所以，我們必須對成人高等教育由學歷教育轉向職業教育給以充分的認可，并且通過多種途徑努力實現高等成人教育由學歷教育向職業教育的轉變。通過明確成人高等教育的目的、與企業開展合作、構建“雙師型”的教育模式以及通過改善實訓條件等路徑能夠促使學生職業技能的全面提高，能夠突出職業教育的特征。

參考文獻：

[1]臧志玲.關于成人高等學歷教育向職業技術教育轉型的思考[J].遼寧教育研究.2004（03）

第5篇：在職學歷提升的途徑范文

基層煙技員隊伍建設的現狀

1基層煙技員隊伍年齡和性別結構

煙葉生產的工作場所主要在各種煙鄉（鎮），煙技員負責的煙田面積較大、服務的煙農較多。這就要求煙技員必須具備充沛的體力和旺盛的精力。所調查縣全縣煙技員隊伍平均年齡34歲，變幅為21-58歲。其中以20-40歲青壯年齡段人數最多，占全部隊伍的70.9%，女性占隊伍比例為9.6%（表1）。各煙站間年齡分布差異較大，20-40年齡段人數變異范圍為50%-89%，50歲以上人數均小于15%。總體來看，其年齡、性別結構符合煙葉生產指導工作的特點，基本可以滿足崗位要求，但各煙站間年齡分布差異還有待進一步平衡。

2基層煙技員隊伍技術職稱和技能資格結構

烤煙生產是一項技術性強、環節復雜的產業[5]。煙技員主要從事煙葉生產全流程的組織和煙農煙葉生產的技術指導工作。尤其在育苗移栽和采烤收購2個生產關鍵環節，更是要求煙葉技術員具有較高的生產技術和農藝水平。從表2中可得：全縣高級技能資格人員僅占全部煙技人員的12.2%，比例偏低，且尚有近五分之一的煙技人員不具備技能資格。各煙站間技能資格擁有比例變異范圍為73.1%～88.5%。全縣中級職稱以上僅有2人，均在機關任職，且具備技術職稱人員所占比重偏低，僅14.2%。煙站間技術職稱擁有比例變異范圍為3.6%～19.2%。總體來看，煙技員隊伍技術力量薄弱，尚未達到工作要求，此已經成為制約當前煙葉生產發展的重要因素。煙站和機關技術力量差異較大，但煙站之間差異不大，需要加大機關人才向煙站交流以及煙站技術人才的培養力度。

3基層煙技員隊伍學歷結構

煙技員都分布在全縣各鄉鎮基層煙站，具有人員組成復雜，文化結構參差不齊，下鄉工作時間較長等特點。其與生產管理和技術部門的溝通與聯系必須依靠電腦、網絡和移動通訊設備等現代媒介工具，這就要求煙技員具備使用高新技術的能力[6]。從表3可以看出，全縣高學歷人數僅占煙技員隊伍的16.2%，高中及以下的初、低學歷人員比例高達72.1%。各煙站間高中及以下學歷人員比例變異范圍為71.4%-84.6%，但機關高中及以下學歷人員比例僅為25%。總體來看，煙技員隊伍的學歷層次與煙葉生產信息化的要求還有較大差距，提升學歷結構勢在必行。煙站與機關之間學歷分布差異較大，需要加大機關高學歷人才與煙站間的交流力度。

基層煙技員隊伍發展的思考與對策

1基層煙技員隊伍結構優化設計

一支高水平、高素質、結構合理、有戰斗力的煙技員隊伍，是煙草行業實現原料保障上水平、現代煙草農業建設的動力基礎和必要條件。為了打造一支符合戰略長遠發展要求的煙技員隊伍，需要根據不同類別的煙技員的特長特點，優化調整煙技員隊伍的老中青年齡結構，平衡文化素質和實踐經驗，達到1+1>2的團隊凝聚力效果，發揮煙技員隊伍更大的作用。根據以上分析，縣級煙草分公司要構建一支能生產、會生產的煙技員隊伍，需在學歷結構和技術技能結構優化2方面進行加強。(1)技術技能結構優化。具備技能資格是煙技員從業的基本要求。針對目前煙技員技術職稱、技能資格水平偏低的現狀，需根據崗位要求、專業基礎、個人優勢和項目需要，從知識補充、技能擴展、思路更新等方面進行系統培訓，全面提升煙技員的專業知識和技術水平，激發煙技人員潛在的創新能力。根據從業現狀，建議以技能資格全覆蓋，職稱結構上水平為主要任務，兼顧技能資格結構優化和技術職稱覆蓋率提高。筆者從技能人才全覆蓋，技術人才梯隊配置的角度，對煙技員技能資格結構和技術職稱資格結構進行了優化設計（圖1）。其中初級（分級工）、中級、高級符合1:3:1的正態分布（圖1）；中高職稱（農藝師）與初級職稱的比例達到1:4，有職稱與無職稱的比例達到1:3（圖2）。教育培訓是提升煙技員技術和技能的基本途徑之一。基層煙草公司要在培訓中發揮主導作用，要采取多種措施，做到“專業、專項、專人”地組織和強化對煙技員的教育培訓，有計劃、有組織、分期分批地對工作在基層煙站的煙技員進行應用基礎理論知識和實用新技術培訓，著力培養一批在煙葉生產技術等方面具有專長的能手。在開展多層次的教育培訓的同時，要強化培訓工作的實踐應用和執行力，將專家的理論知識與本地的實踐結合起來，在生產中堅持“技術指導零失誤、”“技術失誤問責制”等服務管理機制，提高煙技員的生產管理水平，為煙技員打造良性的技術提升與落地機制。(2)學歷文化結構優化設計。國民文化素質的整體提高，以及現代技術在煙葉生產中的普及應用，都對煙技員隊伍的文化素質提出了更高的要求。經分析優化，煙技員學歷結構設計中大專及以上人員比例達到50%以上，無初中以下文化人員。其中研究生:本科:專科:高中:初中的比例為2%:20%:30%:25%:23%，高等學歷（研究生+本科）、中等學歷（大專+高中）、低學歷（初中和中專）呈紡錘狀分布（圖3）。目前，我國學歷教育與在職教育體系基本完善，學歷結構可通過提高新進人員學歷門檻和加大在職教育開展力度兩個方面來逐步提升。根據從業現狀，建議以擴大本專科層次人才引進及培養為主，兼顧研究生人才引進和初、中等低學歷人員的在職教育。引進途徑包括從煙草院校或農業院校中挑選品學兼優的應屆大專以上畢業生、向社會公開招聘大中專以上學歷人員、從行業內其他崗位調整大中專以上學歷人員等，將愿意投身煙葉技術工作的高學歷人才充實到基層技術隊伍中來。

2對煙技員隊伍建設發展的思考

第6篇：在職學歷提升的途徑范文

關鍵詞：人力資源管理優化民辦高校

0引言

人力資源是第一資源，以教師為本是與時俱進的具體體現。市場經濟下，民辦高校類似于企業的運行機制，彼此之間有著激烈的市場競爭，如何獲得更多的生源是民辦高校生存發展的惟一途徑。為了進一步開發民辦高校人力資源的潛能，高層決策者們在人力資源管理上引入市場競爭機制，將人視為學校最重要的資源來取代資金和物質資源的投入。“以教師為本”的基本涵義就是以教師為主體和目的，其基本要求就是把教師作為民辦高校發展的根本動力，尊重教師、關心教師的積極態度和思路，“以教師為本”的主體包括高校及其管理者，但具體的實施主體則是高校及其管理者。由于民辦高校的管理者在管理過程和其他諸因素中起著決定性的作用，所以管理者堅持“以教師為本”是最重要的。在高校中“以教師為本”首先應當是以教師的能力為本，僅僅強調“以教師為本”是不夠的，還應突出強調以教師的知識、智力和實踐創新能力為本。本文主要針對民辦高校的人力資源管理現狀，提出了管理優化對策。

1優化管理結構

我國民辦高校行政、后勤管理人員與一線教師的比例過高。雖然總體上人數較多，但真正在教學崗位的人員相對少些，出現這種情況的民辦高校應首先確定是管理人員過多還是教師人員過少。如果人員總數已經達到規模，則高層管理者應對行政、后勤臃腫的機構進行精簡，采用淘汰制對管理人員和職工進行取舍。如果是教師資源不足，則應面向社會、面向公辦高校畢業的研究生、本科生進行公開招聘，抓住就業難的時機，提高待遇吸引高層次人才進入民辦高校教書，同時招聘應遵循公平、公正、因事擇人的原則，而不能不惟專業只惟學歷的錯誤態度。

2優化教師知識結構

高校教師隊伍整體素質的高低不僅與隊伍的年齡、職稱、學歷等表層結構有關，真正起決定性作用的是隊伍的知識、能力等深層結構。高等教育承擔著培養復合型人才的任務，教學課程體系向綜合化發展己成為大的趨勢。然而，現行教師隊伍中，大多數教師是在傳統教育體制下培養出來的，存在著知識面窄、學派單一、知識老化現象。許多教師對專業之間相互滲透不感興趣，文理科之間甚至相互排斥。一些新興專業、邊緣專業的教師數量不足，有相當多的教師外語、計算機水平不高。教師隊伍現有的知識結構難以適應現代教育的需要。高校人力資源知識結構優化是高校人力資源優化配置的重要內容，高校教師應該具有合理的知識結構。民辦高校師資隊伍建設的重中之重是構建“雙師型”師資隊伍。多數民辦高校定位于職業技術教育，在師資隊伍建設中，民辦高校與公辦高校最大的區別就是“雙師型”教師。在實際操作中，一些專業課程的教學，可以聘請行業中的技術能手擔任。如果學校擔心來自行業中的人沒有教學經驗，不能勝任教學工作，學校可以培訓他們。更多的民辦高校注重學生的技能教育，這時專業教師可能不勝任，因此培養“雙師型”教師是非常重要的。培養“雙師型”教師，使其既有專業知識，又具有實踐技能知識，這對于民辦高校的成長具有重要的意義。通過老教師的指導，學校與企業的合作，參加培訓等方式培養青年“雙師型”教師。在“雙師型”教師的指導下，引導學生既進行學歷學習，又注重實踐技能的培養，拓寬就業的渠道。

3優化教師年齡結構

高校的年齡結構應以中年教師為主，中年教師是學校的中堅力量，老教師起著模范帶頭作用，年輕教師可塑性強，是學校的未來，也不可缺少。而我國民辦高校目前的情況是，老教師和年輕教師多，而中年教師嚴重缺乏，致使年齡結構十分不合理，不利于民辦高校的健康發展。高校教師的年齡結構，在一定程度上反映出高校教學、科研的活力，體現出高校教學科研水平的穩定程度，直接影響教師隊伍的連續性和繼承性。一般認為:教師的平均年齡以不超過40歲為宜，其中教授、副教授的平均年齡就分別控制在50歲和40歲之間。

優化年齡結構的途徑:①嚴格控制離退休教師的聘用。民辦高校中公辦高校的離退休老教師的比例較大，長期以來由于民辦高校不具有吸引優秀青年教師的條件，離退休教師的聘用成為民辦高校教師隊伍中的很大一部分。由于這些人的年齡普遍偏高，導致年齡結構不合理。高校可根據各專業的實際情況，設定其再退休的年齡，如規定老師70歲一定得退休的年齡下限。②重點資助最佳年齡區。借鑒西方國家的做法，對教師教學和科研的最佳年齡區(一般在25一45歲之間)給予充分的支持，包括工作上、生活上，教學上和科研上，讓其充分發揮其潛能。

4優化學歷結構

學歷結構反映教師隊伍的業務素質，即他們的基礎訓練水平及發展的可能性。根據目前民辦高校的教師資源情況來看，學歷結構可以遵循:需要有個別的專科生，以承擔機房、實驗室等的管理工作，主講教師隊伍應由部分本科生和大部分碩士學位研究生組成。教育部于2005年提出，具有研究生學歷教師的比例，科研型高校達到80%以上(其中具有博士學位教師比例達到30%以上);教學為主的本科高等學校達到60%以上;職業技術學院和高等專科學校達到30%以上。綜合以上結構要求，民辦高校具有研究生學歷的比例應介于35%一65%(具有博士學位的教師比例應在15%一20%之間)。民辦高校的學歷結構不盡合理，高學歷的教師數量近幾年才有逐步上升的勢頭，但按照合理的學歷結構而言，還有待進一步優化。

優化學歷結構的途徑:①注入新鮮血液：民辦高校可通過從公辦高校補充優秀畢業本科生、研究生，并盡可能地吸引留學回國人員、以高薪向社會公開招聘高水平教師。②加強在職教師的學歷提升：民辦高校的在職教師中，尤其是工作較早些的青年教師學歷普遍不高，根據學科發展的需要為這些教師提供在職提高學歷層次的機會。鼓勵教師在職攻讀碩士、博士學位，并在經費上有一定的支持。③提高高學歷教師的待遇：外聘的優秀博士、碩士，或者在職攻讀博士、碩士的優秀教師，在待遇上要有所傾斜。學校可考慮提高這部分教師的工資待遇，提供一定的科研項目啟動經費，創造良好的教學科研環境，促進其全面的發展。

5優化職稱結構

職稱結構是指組織專業技術人員所具有的高級、中級、初級專業技術職稱的組合。專業技術職稱與組織的技術含量緊密相關。高校作為一個學術型組織，教職工專業技術人員的職稱結構應高于社會其他組織群體。民辦高校的職稱結構不合理，需要進一步優化。

優化職稱結構的途徑:①確定合理的職稱結構：要想優化職稱結構，各民辦高校應該根據需要設置一個合理的職稱結構標準，該標準應符合專業和學校發展的需要，能實現專業領域教師的連續性和可持續發展的需要。②實行完全職稱聘任制度：改變傳統的職稱聘任制度，對于優秀的青年教師可根據情況進行破格晉升；加強對青年教師的培養，讓其盡快成長為學校的中堅力量，優化職稱結構。

第7篇：在職學歷提升的途徑范文

其次，是培訓中心組織完成省氣象局下達的培訓計劃，參訓人員面向省、市、縣局，各直屬單位，專業性強、針對性強。培訓周期維持在5天至一星期左右。針對某一氣象研究方向，強化專業人員素質，提高從業人員的技術。結合不斷更新的知識庫，為遼寧氣象事業提供有力的智力支撐。除以上兩種培訓方式以外，成人函授教育也是繼續教育中重要的部分之一。對于報考人員有著嚴格的資格審查，需通過成人高考后，向培訓中心申報，經審查合格，按照培訓中心安排每年定期進行脫崗學習。給在職職工提供獲得第二學位的機會，同時為非氣象專業人員提供學習業務技術的機會。而綜上所述，此類成人繼續教育培訓的目的旨在增長知識，提高技能，并且學以致用。

二、遼寧成人教育的重要意義

參加成人教育，是在職職工的個人需求，更是氣象事業發展的需要。中國氣象事業發展戰略逐步推進，“一流裝備、一流人才、一流技術、一流臺站”這一戰略目標更加具體。據培訓中心培訓部人員提供的數據來看，遼寧省氣象系統內每年接受成人教育培訓的人次逐年增加。說明要想建設具有世界先進水平的氣象事業現代化體系，科技及科技人才的發展必須放在首位。譬如，遼寧朝陽等地，常年久旱，對當地氣象員工的綜合素質有更高的要求。只有加大教育培訓力度，健全教育培訓制度，才能保障氣象為農等服務到位，真正做到氣象為人民服務，而同時，如何提高成人教育質量，如何拓寬成人教育途徑，更是氣象教育戰線工作人員亟待解決的問題。近年來，省氣象局越來越重視師資力量的建設。結合實際需求，除了培養專職教師，還可以聘請其他部門的氣象專家、首席預報員等，確保學員學到最近的氣象知識，從而運用到實踐中去。

三、遼寧成人教育培訓展望

第8篇：在職學歷提升的途徑范文

關鍵詞：成人高等繼續教育；創新文化；改革

中圖分類號：G712 文獻標識碼：B 文章編號：1002-7661（2013）08-037-01

一、我國成人教育辦學模式的總體格局

我國成人高等教育主要辦學模式格局是業余函授等本科專科學歷教育，還有研究生課程進修班、在職研究生教育、遠程教育、崗位培訓、高等職業教育崗前培訓、各類自學考試、助考輔導班、對外合作辦學模式，這些模式共存而相互補充，滿足了成人教育發展的需要。在構建新時期實施可持續發展戰略、構建終身教育體系和學習型社會中，成人教育的地位將得到進一步的提升。

二、創新文化背景下，成人高等繼續教育發展面臨的主要問題

成人高等繼續教育不缺政府教育官，但缺少推動和促進成人高等繼續教育改革與發展的相關政策；成人高等繼續教育不缺少校長和黨委書記，但缺少能引領成人高等繼續教育改革與發展的教育家；成人高等繼續教育不缺少專家、學者，但缺少為成人高等繼續教育改革與發展傳道授業解惑的行家。

多種辦學模式共存，比例不盡合理。在我國成人教育發展的歷史進程中，成人學歷教育發揮了很大的作用，為我國很多成人提高了學歷補償的機會。隨著教育投入的不斷加大，以及社會教育資金進入高等教育辦學領域，進行各種民辦教育，普通全日制高校的入學率逐步提高，成人學歷教育的歷史使命出現了深刻轉變，學歷教育的比例應該適當進行調整。作為四大教育體系之一的成人高等繼續教育的非學歷教育力度不夠，成人高等教育可以利用自身的優勢，開發和研究非學歷教育項目。

教學手段不斷更新，卻不能適應信息科技的發展水平。成人教育的教學沒有合理地結合成人的實際和要求，有的仍然是復制普通高教。教育技術的不斷發展，現代化傳媒技術已經非常發達，有的學校沒有根據自己的實際資源承載能力設置招生計劃，導致教學設備不能與成人教育的辦學規模相匹配，以至于本該使用多媒體教學的卻沒有使用，有的甚至沿用了一支粉筆加一本書的老先生式授課模式。對于自學輔導的方式上，也沒有完全做到網絡平臺及時互動，教學資源的共享度極低。

三、提高成人高等教育管理創新性的途徑

要隨時關注時展趨勢，實現教育結果和社會需求同步的發展， 達到與時俱進的目的。當今，我們正處在知識經濟時代，這一時代的鮮明特點就是迅速性，多變性和不確定性， 這就要求教育者緊跟時展方向，準確把握時展脈搏，和時展同行。另外，成人教育要確立終身學習的教學目標，教育者要不斷對教育形式進行改革化創新，達到提升服務品質，完善教育過程中的要求。成人教育要以終身教育、現代教育和繼續教育為重點，促使人們獲取知識，充實自我，提高素質，以優化學習途徑。

成人教育是一種特殊的終身教育，是一種被公認的教育形式之一，國際化程度的加快促使成人教育的地位和育人環境發生了巨大的變化，成人教育正在從教育的邊緣向教育的中心靠攏。成人教育可以借助教育國際化的東風，大力開展高層次的繼續教育，為成人教育開辟更廣闊的空間。

繼續走校企合作辦學道路。在我國，財政教育撥款一般僅能勉強維持學校的日常運轉，而對成人教育的投資則更少。成人教育辦學條件若要改善和變革，則主要取決于它爭取到的外界的支持，尤其是企業界的支持。走校企合作辦學道路的好處還在于，學校與企業合作后，學校和企業可以共同制定人才培養方案，學校充分利用企業的物質資源和智力資源，根據企業需求調整專業結構，優化專業設置，從而改變學校脫離社會需求，只熱衷學歷教學的現象；還可以根據企業需求調整課程設置，改變課程單調、陳舊的問題。其次，企業在職職工可利用業余時間授課，學員利用雙休日和晚上時間到學校學習專業理論和操作技能，達到規定學時后，由學校對學生進行統一鑒定考核，頒發結業證書。

四、創新文化引領下成人高等繼續教育發展與改革的現實任務

在中國計劃生育和成人高等教育機制雙重限制下，適齡青年群體和成人學歷補償群體參與成人學歷教育的人數正在逐年減少，但隨著學習型社會的日漸成熟，終身學習日益成為人們接受文化的發展趨勢之一，成人層面的休閑娛樂和不以文憑為目的的非功利性的、放松式學習行為將逐漸變為常態，這就要求成人高等繼續教育必須積極應對學習目的的變化，要做到兩手抓，既要及時調整現有成人學歷教育的專業以適應快速變化的市場，更要設計非學歷教育的課程模塊以滿足學習者對提高知識和加強能力的渴求。

成人高等繼續教育辦學理想的狀態是辦學主體的小環境和國家教育的大環境整體和諧。 當前，如何激活各辦學單位的小環境是適應大環境的首要舉措，辦學單位應重點突出特色，突出個性差異化培養，才能實現可持續發展。打造有特色的辦學單位，形成有特色的辦學理念、準確的辦學定位。

成人教育是普通教育的一種再補充，一些沒有接觸過普通教育，或者在普通教育中沒有接觸過的知識，可以在成人教育過程中得到補充和完善，然而成人教育又不能完全依賴于普通教育，它必須有擁有自己的個性和特色，提高創新性就成為提高成人教育的教學質量的一大關鍵環節。在創新性動力的推動下，成人教育的發展道路必定會越來越廣。

參考文獻：

[1] 江一平.我國成人教育辦學模式研究.蘇州大學學報，2010，10：1.

第9篇：在職學歷提升的途徑范文

[關鍵詞]女性圖書館員；職業生涯設計；職業瓶頸；職業回報

1 引 言

在中國傳統思想中，女性是作為男性的附屬而存在的。“夫為妻綱”“夫死從子”的封建倫理觀念充分表明了舊中國女性的地位低下。隨著歷史的發展，人們的思想觀念在不斷改變，女性的社會地位雖然在不斷提高，然而在職場中，對女性能力的不認可依然廣泛存在。“女性干得好不如嫁得好”是一個曾經在網上被熱烈探討的問題，這實際上反映了職業女性人力資源管理中職業生涯規劃方面的問題。

女性作為人力資源中重要的組成部分，其能效的運用與開發，無論對社會經濟或是對人類自身發展都會起到積極的作用……[1]據統計，女性圖書館員大約占到圖書館全部從業人員的70%以上，可見女性館員是圖書館事業發展的主體。但是，在當今社會，由于生活節奏的加快，日趨激烈的競爭，女性館員們往往感到壓力重重，常在事業與生活的關系上比其他行業或男性面臨更多的沖突和困擾，出現了職業瓶頸。所謂職業瓶頸，就是指個人在職業生涯發展中出現的能力難以提高、上升空間狹小、缺乏方向感和理想目標的困難狀況，表現在工作方面就是“缺乏工作熱情”和“在工作中難有突破”。其主要特征為疲乏、冷漠、理想幻滅、精神沮喪等等。根據《中國青年報》的一項調查表明，84.4%的受訪者都表示自己曾遇到過職業瓶頸。女性館員們長年累月、周而復始地重復采購、驗收、分類、編目、借閱、歸還、整架等工作，有的女性館員一項工作一干就是十幾年甚至幾十年，不可避免地會出現瓶頸職業倦怠問題。

職業回報是指個人在職業生涯中付出體力和腦力勞動后應該獲得的物質或精神回饋，這里有物化的回報，如薪水以及各項福利等，也有精神層面的回報，如學術的、職位的成就感和對組織的歸屬感等等。而所有回報的總和，可以體現為個人價值的實現[2]。要使女性館員突破職業瓶頸，把自己的優勢和潛能充分發揮出來，減少并消除由傳統觀念和社會現實帶來的負面影響，在圖書館引入職業生涯設計的管理模式，提高職業回報，可以成為一種有效的探索途徑。

2 目前女性圖書館員存在的主要問題

2.1 職業發展模式單一

縱觀各級各類圖書館系統，工作人員的職業生涯發展途徑不外乎有管理模式、技術模式和行政模式三種。其發展軌跡如下，管理模式：副科級(部門副主任)正科級(部門主任)副處級(副館長)正處級(館長)。技術模式：初級職稱(助館)中級職稱(館員)副高級職稱(副研究館員)正高級職稱(研究館員)。行政模式：辦事員科員副主任科員主任科員副調研員調研員副巡視員巡視員[3]。女性工作者存在著越往高層次發展，所占比例就越少的問題。女性工作者在圖書館的崗位分布呈正三角形，書庫管理、閱覽接待等技術含量低的崗位最多，技術含量高的崗位則少一些。在這種發展模式中，能否在管理模式中的職務或者技術模式中的職稱階梯上向上提升，就成了評判圖書館員職業生涯成功與否的普遍標準。但由于管理層人數有限，上層管理者中女性更是鳳毛麟角，所以依靠職務晉升的女性館員普遍感到上升空間狹小，使職業處在瓶頸狀態。就目前從業務職稱方面來說，初級和中級比較容易達到，而高級職稱要求學歷高，研究成果要達到一定的數量和質量，難度較大，依然會出現職業瓶頸問題。

2.2 職業瓶頸的角色表現

處于職業瓶頸的員工已不太可能再得到職務晉升機會或承擔更多的責任可能。通常來說，到達職業頂峰的員工工作績效可能會降低，當員工因個人發展受到阻礙而達到職業頂峰時，情緒就會變得異常，職業受挫感將會導致員工工作態度惡劣，工作績效不佳。因此，各級管理者在設計員工的職業道路時，應盡量避免員工進入職業瓶頸。實際上圖書館女性員工的職業瓶頸問題相當嚴重，以女大學畢業生的職業發展為例，一般情況下，23歲左右大學畢業，參加工作一到兩年后就可轉正定為助理館員，然后結婚生子，除去懷孕期、哺乳期，6～8年就可晉升為館員，如果工作業績、研究能力和人際關系方面不出現大的問題，大約40歲左右就可以晉升為副研究館員，而研究館員對多數女性館員來說就可望而不可即了(尤其是部分高校圖書館要求研究生以上學歷者才可以晉升研究館員)。因此，如果一個女性館員40歲左右在職業發展中就沒有了上升空間，那么其工作的積極性就難以長久保持。

2.3 工作、生活質量問題

對工作、生活質量的要求，主要提倡在管理中更加重視人的因素。一般認為，組織中的員工不僅會注意工資報酬，還會有自尊、尊重他人、社會歸屬感和自我實現等較高層次的需求。當這些需求得不到滿足時，工作、生活的質量就會降低，組織的工作效率也就會下降。女性職業發展道路特點之一就是有兩個高峰和一個低谷。兩個高峰，一個是在女性就業后的3～5年，即女性就業后但未生育前；另一個是在36歲以后的十多年，這時候孩子基本長大或可托人代管，女性自身精力充沛，閱歷豐富，進入事業輝煌期。一個低谷則是在這兩個高峰之間，通常是生育、撫養孩子的6～8年。同時，婚姻狀況對女性職業發展峰值高低有至關重要的影響，遠遠大于對男性的影響。一般情況下，如果婚姻美滿，丈夫理解支持，女性角色沖突小，職業發展峰值就高，反之則峰值就低，甚至始終就沒有出現高峰，職業發展平平。與之相反，也有另一種情況，婚姻美滿，女性沉溺于小家庭，沒有出現職業發展高峰；婚姻不美滿，女性將精力都投入工作，職業發展出現高峰。因此，管理者在幫助女性館員制定職業規劃時，應該從女性的職業生涯周期特點入手，為其創造條件，成就事業，從而有效地調動她們的工作積極性[4]。

2.4 職業倦怠問題

職業倦怠是職業瓶頸的必然結果，缺乏工作熱情，對工作不滿，缺乏積極性；工作松散，沒有成就感；沒有合理的時間安排，等著下班；工作沒有重點，焦慮；對未來缺少信心，感覺迷茫、不安等。在圖書館，一方面存在部分職業女性安于現狀，競爭力不足；而另一方面，一些自強不息、追求上進的女性卻承受著工作與家庭的雙重壓力。兩類群體存在同樣結果：產生強烈的職業倦怠。常表現為對任何活動不感興趣，對待讀者漠然處之，被動應付；對工作敷衍了事，既無激情也無創意。因循守舊的結果是讀者的認可度低，圖書館的良好形象難以樹立，自身的工資待遇和地位難以改善。

3 打破女性職業瓶頸的途徑

職業瓶頸需要個人和組織共同來積極調整和應對。

3.1 從員工層面入手

應做到全面規劃，內強素質，外練信心。首先，就是要做好瓶頸期的職業規劃。整合自己的核心職業競爭力，進一步明確自己的職業生涯規劃，在職業生涯設計中找到突破口，就一定能擺脫職業瓶頸。其次，進一步提升自己的職業競爭力，比如學歷的再提高，綜合能力的鍛煉和提升，等等。其中綜合能力包括溝通能力、管理能力、決斷能力、學習能力等，這是判斷女性館員在工作過程中能否達到相應高度的重要指標。第三，提高自己的心理承受能力，增強自信心。相對來說，隨著職位的提升和年齡的增大，職業人所面臨的壓力會越來越大，如果不能及時減壓，很容易產生心理疲憊，影響正常工作。擁有飽滿自信的心態，也就有了攻克難關的動力。在職業瓶頸期，女性員工更應該注意提高自己的情緒智力。正確對待生活中的正常心理情緒反應，學會寬容自己、善待自己。從個人的角度看，就是了解自己的情緒，接受自己的情緒，控制自己的極端情緒；對于他人來說，就是理解他人的情緒，接受他人的情緒，影響他人情緒的[5]。第四，敢于突破自我極限。職業瓶頸的出現很多是由于發展過程中的“職業心理極限”所致。許多極限是受自身的觀念影響而自我設定的，妨礙了個人的全面發展。一個人可以突破常規極限、運動極限，甚至突破死亡極限。在職場中，女性員工尤其需要突破職業心理極限。可以做這樣的設想，突破心理極限就是接受自己以前不能接受的情緒，接受并掌控了，你就成長了，職業生涯就可能質躍發展，避免職業瓶頸就是自然而然的事情了[6]。第五是善于營銷自己。在職場上，自我營銷是絕對有必要的。在一個營銷的時代，即使你身懷雄才大略，也不能指望靠別人“三顧茅廬”來實現自己的價值了。為了展示自己的才華，得到別人的認可，你必須通過自己的行動，讓大家知道你可以做什么，你又做了些什么。在眾多同事中，如何讓領導發現你的企圖心和專業能力，需要有一些主動的作為。成功女性必須讓領導感受到你積極、正面的好形象[7]。

3.2 從組織機構努力

3.2.1 建立有效的女性館員職業生涯管理體系。一個有效的職業生涯管理體系是員工個人發展與組織需求相匹配的過程。員工應明確工作意愿、能力傾向，組織應了解員工業績水平、發展潛力，在此基礎上雙方不斷溝通，制定出符合雙方利益的員工職業生涯發展計劃，為員工實施職業生涯發展提供機會。職業生涯管理的規劃實施需要員工、組織共同參與，在圖書館內部建立責任共享的職業生涯管理文化。

3.2.2 為女性館員設計多條職業發展道路。目前，在館員的觀念中，得到重用的標志就是在職位上得到晉升，但傳統圖書館組織本身能提供的升遷機會十分有限。隨著職稱評定的日益規范，圖書館員工在業務職稱方面步步提升就成為一條較為穩定的職業發展道路。但這條職業發展道路對女性圖書館員亦有一些不利因素，因為職稱是以學歷、年限作為硬性條件的。目前國內進入圖書館的女性館員素質高低不一，有相當部分女性館員沒有很好的學歷。因此，這些女性館員應該首先通過繼續教育的方式，提高自身素質，為擴大個人發展空間創造條件。其次，拓展職業發展途徑的思路，不要把職業發展途徑僅僅局限在一種模式里，而應該根據自己所學，結合工作的需要，在業務發展方向、管理職務升遷和業務與管理相結合的模式里，找到最適合自己的一條道路。比如，一些女性館員雖然不能走傳統的從部主任到館級領導這條道路，但有機會在項目、發展委員會等方面獲得充分展示自己的機會，實現自己的價值。

3.2.3 從內部縱向的職業生涯轉變為橫向、跨專業的職業生涯。用工作輪崗的方式使館員處于經常性的挑戰中，避免長期處于同一崗位帶來的厭倦和發展瓶頸，增加其成就感。圖書館應該鼓勵女性館員接受交叉培訓并學會完成各種任務，以便讓她們能進行“職務輪換”，適應多種崗位和工作。職務輪換可增強女性館員受聘能力和職業發展機會，也為圖書館人員配置提供方便，還可以加強女性館員對不同崗位的相互了解，有利于不同工作環節之間的互相溝通與合作。圖書館工作輪換主要應用于兩個方面：一是新到館的館員，為了獲得較寬的知識面和實踐經驗，采用輪換方式，在各個部門和不同的崗位之間輪流工作；二是適用于培養通才，對于潛力較大的女性館員，為了培養其管理技能和積累經驗，可以在同一職級上輪流任職[8]。

3.2.4 員工培訓。新理論的實踐，技術和設備的不斷更新等，容易使人產生落伍于時展的迷茫，而培訓可以幫助我們解決這些問題。從對員工負責的角度出發，圖書館應該經常組織各類培訓，幫助員工更新知識結構，緊跟時代的發展，這不僅是員工個人發展的需要，更是圖書館事業發展的需要。在培訓時，應該更多地關注一下女性員工的需求，既要滿足她們對基礎知識和技術要求學習的愿望，更要與男員工一樣，平等地給予她們各種進修和參加國內外各種研討會的機會，開闊她們的眼界和思路，整體提升女性員工的素質，使她們的聰明才干為圖書館事業的發展所用。這實際上也是一種通過持續的人力資源開發，提升女性館員人力資源價值的方法。

4 結 語

誠然，不同的行業、職業有不同的回報，因為工作的性質有其差異性。但從現實情況來看，使職業回報存在“貧富懸殊”的原因一方面是體制問題，另一方面是壟斷行業還堅冰依舊。說到底，還是行業的權力問題沒有得到有效的解決。平等合理的勞動力市場中，高回報必然意味著高投入。在圖書館管理中引入有組織的員工職業生涯規劃，可以有效幫助員工尤其是女性館員平穩度過職業瓶頸，拓展其職業發展領域，豐富其職業回報的內容，從而最大限度地激發其工作熱情，為圖書館事業的發展做出卓越的貢獻。

[參考文獻]

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[5] 姚紹漢.突破職業瓶頸的途徑探討[J].經濟師，2007(11)：71—72

[6] 程社明，馮 燕.突破職業發展瓶頸[J].中國電力企業管理，2006(8)：47.