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第1篇：暑期工招聘信息范文

其中幾種常見的騙局如：1、以高薪做誘餌，騙取報名費、服裝費、培訓費等各種費用；2、“中介”與用工單位相互勾結詐騙；3、招聘收款后攜款逃匿；4、利用暑期工熱潮牟利。那么，為什么會出現這么多針對大學生暑假打工的騙局，其背后的深層次原因是什么呢？以及我們應該怎么解決這個問題呢？

大學生的社會經驗較少，法律合同意識薄弱

大學生在尋找暑期實踐時，過于輕信路邊的小廣告，信賴所謂的招聘，應該去比較知名的網站去看相應的招聘信息，或者到正規的中介結構去尋找兼職機會。大學生到中介公司找兼職工作時，應該檢查中介公司的營業執照和職業介紹許可證是否齊全，是否公示詳細的收費標準和監督電話，介紹工作時應和中介公司簽訂《職業介紹協議書》，明確雙方的權利和義務，交費別忘索要發票。大學生需要注意的是：一是按有關法規，用人單位不能以任何理由收取應聘者押金；二是面對易于賺錢，薪酬超出勞動付出的工作要小心，很有可能是陷阱。在調查中發現，超過七成的大學生在暑期實習時都是通過招聘來尋求工作，幾乎沒有簽訂職業介紹協議書的，這樣當大學生的權益受到損害時，這些卻早已不知所蹤，大學生只能獨自承擔。

大學生維權意識的淡薄

一些大學生不了解勞動法、合同法，又好面子，即使受騙了也不敢給家人、親戚、朋友說，自己安慰自己，上當受騙，權當交了學費，吃一塹長一智，買點社會經驗，一些騙子就是利用大學生的這種心理來欺騙他們。 正是他們的縱容才讓不法分子更加變本加厲，所以大學生在實習就業時，一方面要找正規機構，簽訂協議，另一方面也要注意保留工資卡、上崗卡、收據等相關證據，一旦受騙，要通過正常的渠道舉證、，維護自己的權益。

學校方面的教育失位

1、學校忽視了大學生法律教育及相關的實踐活動。調查表明，我國大學生的法律知識水平不高，學校大都重視專業課的教育，而對法律基礎課不予以重視。高校應該在這個時間段對大學生進行法律知識和法制觀念教育，可以組織大學生看一些著名案例的錄像，請著名的法學專家或者有關的辦案人員進行法律知識方面的講座，或者組織學生旁聽法院庭審等。2、學校缺乏對大學生暑期實習的有效支持力度。社會的不斷發展，就業壓力的加大，使得大學生不愿一直待在象牙塔里，做溫室里的花朵，利用暑假這兩個月的空閑時間，他們也渴望參加社會實踐，積累經驗。學校應該是大力提倡，積極引導的而且要為他們創造機會與條件，并致力保障他們的正當權益，而不是任其隨意發展，不聞不問。

學校應該嘗試與大型優秀企業建立實習基地的合作模式，通過實習基地也給實習的學生提供一定數額的經濟補貼，由于針對實習期尚無明文的法律規定，勞動部門和教育部門應當聯合規范大學生就業市場可制定強制性的行政規章和規范來規定學校和學生及企業簽訂實習保障協議，簽訂實習保障協議時避免大學生遇到權益糾紛無人問津的根本途徑；另一方面，學校可以對相關用人單位對于大學生的實習情況建立聲譽評價制度。在單位的招聘過程中，大學生與企業還不存在勞動關系，雙方只是一種民事關系，根據民法上要求的誠實信用的原則，聲譽評價制度是對單位招聘過程中信用的反映。

大學生暑期工這一概念在我國相關立法中定位模糊

原勞動部頒發的《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》中第12條規定：“在校生利用業余時間勤工助學，不視為就業，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同。”所以在校生兼職，不屬于勞動法的調整范圍，用人單位不必與其簽訂勞動合同，也不必為其購買社保，其兼職工作不能劃入非全日制職工范疇，不受非全日制最低工資標準制約。有關法律界人士認為，從嚴格意義上講，大學生校外工作不叫“打工”，只能叫“勤工儉學。這種規定違反《勞動法》第46條“工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬”的原則，應該修改。當務之急是對現行《勞動法》進行適當修改，把在校學生包括進調整范圍，切實降低學生的維權成本。從法律層面上為大學生暑期實習提供一道防火墻。

結語

第2篇：暑期工招聘信息范文

1、服務企業用工調查與宣傳暨引才專項行動。重點開展六項活動：一是開展全縣用工情況專項普查行動；二是開展全縣企業人才需求情況專項調查；三是編印全縣服務企業引才、用工手冊；四是組織企業人力資源經理業務培訓；五是開展返鄉農民工宣傳周行動；六是公共就業服務平臺集中宣傳行動。

2、集中招聘服務行動。重點開展七項活動：一是舉行“慶元旦·迎新春”服務企業用工招聘會；二是舉辦全縣“慶新春·創新業”文化勞務大集；三是組織企業參加沿海人才市場組織的高校畢業生招聘會；四是開展縣、鎮聯動系列招聘活動；五是舉行在外創業人士座談會；六是舉辦企業與在外務工人員聯誼活動；七是利用節假日舉辦集中招聘活動。

3、高校畢業生回鄉就業服務專項行動。重點開展三項活動：一是組織重點企業校園招聘活動；二是組織參加高校畢業生暑期大型招聘會；三是組織“高校畢業生就業服務月”活動。

4、赴外勞務對接專項行動。重點開展兩項活動：一是赴中西部地區開辟勞務協作基地行動；二是組織縣內企業用工中西部行活動。

5、個性化用工服務專項活動。重點開展四項活動：一是開展新特產業企業形象展示與招聘活動；二是召開重點園區專項招聘活動；三是舉辦縣、鎮（區）聯合招聘“大篷車”活動；四是開辦日常勞務集市。

二、工作要求

1、全縣人社系統要高度重視服務企業引才用工工作，切實加強組織領導。縣人社局成立由局長任組長，分管局長、就業中心主任、人才中心主任為副組長的服務企業引才用工工作領導小組，專門負責全縣服務企業引才用工工作的組織、指導、督查和考核。各鎮（區）也要成立相應組織，以人社服務中心為主體，各相關部門參與，認真制定工作方案，全力組織好轄區內企業與求職者的用工需求對接，切實解決企業用工難題。

第3篇：暑期工招聘信息范文

關鍵詞:咨詢公司 內部推薦 外部招聘 簡歷篩選 面試安排 評估結果

一、公司介紹

(一)公司簡介。A公司是某外資集團在中國的全資子公司。這家外資集團是國際上領先的大型上市顧問集團公司，擁有60多年專業技術及管理服務的經驗，歐洲規劃、建筑、工程及顧問200強之首，2003全球排名前三位的工程和建筑類顧問公司，業務遍及世界80多個國家及地區。其發展己成為整個集團業務發展長期戰略重要的組成部分。A公司在中國現已擁有超過700人的行業精英，完成了國內數百項規劃設計方案，獲得近百項政府及權威機構頒發的榮譽和獎項，已成長為中國最具規模的國際化綜合性顧問咨詢公司之一。

(二)核心業務。A公司的核心業務是為客戶的各類資本投資項目提供全方位全過程的支持，可簡要概況為:規劃一設計一實施全過程的服務;A公司的服務宗旨是使客戶得投資取得更大的效益和效率。

(三)需求專業。城市規劃、城市設計/城市發展戰略、綜合經濟咨詢/旅游規劃、旅游咨詢/建筑設計、景觀規劃/交通規劃、交通工程/土木及結構工程、機電工程、鐵路及橋梁工程/安全及可靠性評估、可行性研究。

二、招聘四步曲

(一)信息 吸引人才

1. 內部選拔:內部選拔就是從公司內部選拔合適的人才來補充空缺或新增的職位。

(1)內部推薦。為保證內部選拔工作的開展，A公司推行“伯樂獎勵計劃”，倡導員工推薦優秀人才。伯樂獎勵計劃按照需求職位的級別和緊急程度分為A、B、C、D四個等級，每個等級有不同的獎金額度。

人力資源部會將各部門的職位需求匯總，將匯總后的職位招聘信息群發到每個在職員工的公司郵箱中，每月發送一次，以便于在職員工可以了解公司近期的職位需求，并進行推薦。被推薦人通過試用期后，推薦人完成伯樂獎金申請表，經推薦人和被推薦的雙方部門領導簽字認可，推薦人即可獲得推薦獎金。如被推薦人沒有順利通過試用期則不予以獎勵。人力資源部員工不在伯樂獎勵計劃之中，因為招聘人才是他們的工作職責之一。

(2)提拔晉升。內部提拔晉升是指按照公司崗位空缺情況，根據考核結果，依據選賢任能的原則，從公司內部提拔有能力的員工來充實公司中的各種空缺職位。A公司更多的采用提拔晉升機制有以下兩個理由:一是大部分職位的工作雖然看起來平常，可還是需要熟悉團隊成員、公司工作程序、公司特性和政策的員工去做，而這樣的員工也可以更快更容易勝任空缺的職位;

二是內部晉升可以對員工產生強大的激勵作用，使員工投入更多的熱情，而且愿意把自己的長遠目標與公司緊密聯系在一起。

(3)職務調動。A公司的內部職務調動可以分為地區與地區間調動和部門與部門問調動。當某一部門某一崗位出現人才空缺時，各地分公司員工可以通過招聘信息了解到空缺職位的要求和職責，如個人條件符合崗位要求，且個人有強烈意愿且有能力勝任該職位時，可以進行職位調動申請，經所在部門領導批準和申請部門領導審核認可后及可調往其他分公司或其他部門繼續工作。

2. 外部招聘。考慮到內部選拔的范圍比較小，很多時候無法滿足公司各部門的需求，特別是處于公司業務量迅猛增加、各部門快速擴充時期，或是需要特殊人才或高級技術人員時，僅依靠內部選拔是遠遠不夠的，必須采用外部招聘的方式，充分利用公司外更豐富的人力資源。

(1)網絡招聘。由于網絡招聘時效性長，從日開始可以一直延續到企業招聘到真正需求人才為止，且網絡招聘面對的對象整體素質較高，范圍較廣，且相對于其他招聘方式費用較低，因而一直是A公司公司最為重要的招聘手段。其中，智聯招聘、前程無憂及中華英才網成為公司的重要長期合作伙伴。

在與網站簽定合作協議后，開通公司帳戶，公司招聘信息，信息的內容應具體詳細，包括學歷要求、專業要求、工作經驗要求、崗位職責等等各方面，以便于求職者明確崗位要求，在對比衡量自身情況后目標清晰的投遞簡歷，節省求職者和公司人力資源部的時間和精力。

(2)校園招聘。隨著人才競爭欲演欲烈，校園招聘開始成為人才爭奪的新戰場。A公司在累積了三年的校園招聘實踐經驗后，找到了校園招聘的清晰定位，掌握了校園招聘的策略和方法，不僅成功獲取了需求專業的優秀人才，同時成功的樹立了公司的品牌形象。

A公司校園招聘的特點:

A. 大多數公司只是指派人力資源部的人去招聘，但在A公司，是人力資源部配合別的部門去招聘。用人部門親自來選人，而非人力資源部作為來選人才。讓用人單位參與到挑選應聘者的過程中去，避免了“不要人的選人，而用人的不參與”的怪圈。

B. 科學的評估體系。A公司的校園招聘評估體系趨向全面深入，更為科學和更有針對性。改變了招人看證書，憑印象來判斷的表面考核制度，從深層次多方位考核應聘者，以事實為依據來考核應聘者的綜合素質和能力。

C. 富有溫情的“招聘后期溝通”，使應聘學生從“良禽擇木而棲”的彷徨狀態迅速轉變為“非他不嫁”的心態。它擴展了傳統意義上的招聘過程，使其不僅限于將合適的人招到公司，而且在招聘過程中迅速地使錄取者建立了極強的認同感，使他們更好地融入公司文化。

D.A公司不僅僅局限于校園招聘這個時間段，同時注重開展暑期寒假實習計劃，既為還沒有畢業的學生們提供了寶貴的實習機會，也讓同學們可以提前對公司有更多的了解和認識。

(3)雜志。由于A公司的人才招聘具有極強的專業性及針對性，而專業雜志在相關行業領域內的覆蓋里率非常高，因而利用相關專業的雜志書刊進行招聘在招聘專業技術人才方面，收到了比較好的效果，同時在行業內對公司的業務起到了積極的宣傳作用。如在招聘建筑規劃部門需求的人才時，我們會選擇《城市規劃》《建筑師》等雜志進行信息，在招聘鐵路部門需求的人才時，我們會選擇《鐵道通信信號》《現代軌道交通》等。

(4)獵頭。獵頭與網絡招聘、雜志招聘，校園招聘有很大不同，，獵頭追逐的目標始終盯在高學歷、高職位、高價位三位一體的人身上，獵頭公司一般都有專業的、廣泛的資源可以利用，手中有大量的人才儲備，所以搜尋人才的速度非常快，質量比較高，因而A公司在招聘高級及高級以上的專業技術人員或管理人員時，會選擇與獵頭公司合作。

在選擇獵頭公司方面，A公司公司首先會在知名度高口碑良好的獵頭公司中進行選擇，在了解和明確各家獵頭公司的擅長領域后，重點考慮少數一些在建筑規劃設計領域擅長的獵頭。

為了進一步考核這些獵頭公司的實力，人力資源部會將三個高級技術管理職位的招聘信息先給獵頭，根據他們的反饋情況，最后選擇3—5家獵頭公司簽署合作協議，開展長期合作。

(二)簡歷篩選電話聯系

1. 書面篩選

(1)查看客觀內容:

主要包括個人信息、教育背景、工作經歷和個人成績四方面:

①個人信息。A. 在篩選對硬性指標(性別、年齡、工作經驗、學歷)要求較嚴格的職位時，如其中一項不符合職位要求則快速篩選掉;B. 在篩選對硬性指標要求不嚴格的職位時，結合招聘職位要求，也可以參照“人在不同的年齡階段有著不同的特定需求”進行篩選。

②教育背景。應首先明確求職者各階段教育的起止時間，重點關注求職者的所學專業、參加過的培訓課程及考取的資質證書等。

③工作經歷。求職者工作經歷是查看的重點，也是評價求職者基本能力的視點:A. 工作時間:主要查看求職者總工作時間的長短、跳槽或轉崗頻率、每項工作的具體時間長短、工作時間銜接等。B. 工作職位:不作為簡歷重點篩選參考依據，重中之重的是工作內容的情況。c. 工作內容:主要查看求職者所學專業與工作的對口程度，如專業不對口，則須查看其在職時間的長短;結合上述工作時間原則，查看求職者工作在專業上的深度和廣度。查看求職者曾經工作的公司的大致背景。

2. 電話篩選。僅僅根據書面的簡歷確定面試名單，未免過于草率，通過電話對求職者的情況做一個初步了解成為面試前的一個必要步驟，將大大節約公司招聘成本。

A公司人力資源部的電話溝通一般遵循以下幾個步驟:

①首先，為了保證溝通的有效性，招聘專員會電話聯系前認真審閱求職者簡歷并明確溝通問題的內容和次序。

②電話接通后，確認對方是否為求職者本人，得到肯定回答后，招聘專員進行自我介紹，包括公司及職位的基本情況，以便于求職者有清晰的認識和回應。

③對求職者簡歷上面的內容進行簡單確認，看是否有疏漏或不符和事實的地方。

④了解求職者目前所在地及目前工作狀況。

⑤可以了解一下求職者目前的薪酬水平與構成、期望與底線等，以便盡早剔除薪酬期望過高者，避免不必要的招聘成本。

⑥最后耐心回復求職者的疑問，以便于求職者也可以了解一些公司的行業背景和企業文化，使其能夠在參加正式面試前權衡考慮。電話溝通后，我們即可對溝通過的求職者進行初步評價，根據評分的排序確定參加正式面試的人選。

(三)安排面試深入溝通

面試是在特定的時間和地點，有面試官與應聘者按照預先設計好的目的和程序，進行面談、相互觀察、相互溝通的過程。為了保證面試結果的科學性和可靠性，公司制定了一整套詳細而科學的面試實施流程，并嚴格按其執行和操作。

l. 面試前期準備

①面試類型

②面試官:面試官主要由人力資源部人員及各部門領導或各部門高級專業技術人員組成。人力資源部人員將針對應聘者的工作態度、工作穩定性、組織協調能力等方面進行測評和分析;而各部門領導或高級專業技術人員將針對應聘者的專業知識背景、專業技術水平、行業工作經驗等方面進行考核。

③面試時間和地點:不適宜的面試場所及環境會直接影響面試效果，因而應該選擇明亮寬敞安靜的會議室或辦公室等。

2. 實施面試

①導入階段。“從家里過來這邊遠嗎?”“外面很熱對吧?”等等話語可以創造輕松友好的氣氛，讓應聘者可以感覺到面試宮的親和力，消除緊張情緒，以便于應聘者可以表現出真實的能力和水平。

②核心階段。緩和氣氛后，面試官將通過提問的方式將談話內容引向深入。引導應聘者詳細講述自己的教育背景、工作經歷、專業技能、工作成果、個人興趣等，從而更進一步了解應聘者的能力和潛力。面試官提出的問題都應語言精練、措辭準確，以便應聘者可以清晰作答。應聘者回答問題時，會耐心傾聽應聘者的陳述，同時注意觀察應聘者的表情、眼神、聲調、舉止等，以對其做出更全面的考察。參加面試的部門負責人和人力資源部負責人分別完成面試記錄表。

③結束階段。當完成全部預計的提問后，面試官會留出幾分鐘時間，看應聘者是否還有其他問題需要了解，進而做出解釋和補充說明。

3. 評估面試結果

面試及評估結束后，招聘進入了決定性階段，這一階段的主要任務是通過對面試評估過程中產生的信息進行綜合討論和分析，將部門負責人與人力資源部負責人分別完成的面試記錄表匯總，確定每一位面試者的素質和能力特點，根據預先設定的職位要求及錄用計劃進行錄用決策。在A公司，如果人力資源部與用人部門在最后的人選問題上意見有沖突，那么人力資源部會尊重用人部門的意見。

(四)達成一致 簽署合同

確定錄用人選后，人力資源部門制定錄用文書和勞動合同，并與準備錄用的人選再次取得聯系，解釋并確認具體相關事項:

第4篇：暑期工招聘信息范文

關于面試心得體會熱門范文   站在人才市場外，熙熙攘攘、人頭攢動的人海里，他，四顧茫茫，不知如何是好。從家鄉偏僻小城的，那所大專院校畢業后，他就孤身，來到了這座繁華大都市。在人才市場里，推搡擠拼了一個月，此刻，他的口袋里，唯一剩下的是一枚一元的硬幣。人才市場的門票，是三元一張，顯然，他買不起這張可貴的門票了。下午兩點，有一家公司讓他去面試，可他明白，自己被錄用的機會幾乎為零。他真的像空氣中的塵埃，那么微不起眼，在浩浩蕩蕩的求職大軍里，注定只能被淹沒?

  怎么辦呢?他問自己，從今晚開始，可能得露宿街頭、靠撿廢棄食品充饑了，像我這樣的人，就真的只能被大都市拒絕嗎?就這么放棄嗎?可是，現在連放棄的機會都沒了，因為一塊錢是回不了家的，何況他的手機，也因沒錢而停機了!

  他接近絕望地，游蕩在人群里。突然，他驚奇地看到一個穿著樸素的男子手里舉著一塊牌子，上面赫然寫著：尋“伯樂”——本人初中一年級學歷，求報刊雜志編輯記者職位!

  他想，這真是個奇怪的求職者，這不是一條新聞線索嗎?他忽然靈機一動，對，給電視臺報料，如果被采納，就會有報料費。他立刻想起了，昨晚他在招待所，看的那檔本市著名的電視新聞節目，當時，他就牢牢記住了他們的報料熱線。

  于是，他立刻跑到旁邊的電話亭，撥了那個刻意記住的號碼。果然，電臺的記者，對這條線索非常感興趣，一再叮囑他，站在原地等他們來。采訪進行得非常順利，完事后，記者笑著對他說，今晚肯定會播出，你明天到我們臺里，領一百塊錢的報料費吧。

  他十分高興，不僅是，因為接下來幾天的生活費解決了，還因為，他在這個龐大的都市里，只用兩毛錢成本(電話費)，就賺了一百塊錢。這讓他重新點燃了，已經奄奄一息的信心。他決定，還是鼓足勇氣，去參加那個原本打算放棄的面試機會。

  等他步行到那家公司時，已是下午三點半了，面試，已進行了一大半。面對那些穿著講究、泰然自若的競爭者們，他羞紅了臉，悄悄選了個角落里的座位把自己藏了起來。負責面試的經理瞅了他一眼，毫不留情地問：“不是說兩點面試嗎?怎么才來呢?”

  他低著頭，吞吞吐吐地，說出了事情的原委。面試結束后，正當他準備以最快的速度離開時，經理竟然把他叫住了，微笑著對他說：“你明天就來上班吧。

  “我?”他驚訝地說。

  “是的，我正式通知，你被我們公司錄用了，年輕人。因為你擁有善于抓住機會的優秀特質!”

  他就是我以前的一位學生。二十出頭的他，已然擁有一家規模不小的廣告公司了。跟我講這個故事時，正是春光明媚的3月。他若有所思地說：“老師。其實，機會就像春天里的陽光，在寒潮過后，那么煦暖豐盈地，灑在人們身上和周遭。有的人視若不見，只會麻木地抱怨春寒料峭;有的人則懷著感恩和希望的心在陽光下辛勤地播下了種子。前者后來只能在秋風中空蕩蕩地瑟縮，在嚴冬里痛苦地絕望;而后者則會在秋季收獲累累碩果，在寒冬坐擁溫暖舒適。”

  朋友們，你們想一想，稍縱即逝的機會，像陽光一樣跳躍在你的周圍，正在等待你捕捉!你發現了嗎?

  關于面試心得體會熱門范文

  我經歷過很多面試，有好的，也有不好的。我在這里寫下這篇博文并不是要向別人傳授什么面試經驗或技巧，我只是去記下自己面試的體會和感想。

  1、面試要準備一份自我介紹，其實只是簡單的介紹一下自己的基本情況，比如姓名，年齡，畢業學校，有哪些技能，工作經歷等等。不要想得太嚴肅，其實很多面試官都是趁著那個時候看簡歷。

  2、之前面試了幾家企業，發現很多企業的HR和部門主管基本不溝通，HR在查看簡歷后就直接打電話讓人來面試，并沒有把簡歷發給部門主管看一下，看是不是符合自己的需求。這樣導致面試時產生很多尷尬，真心希望未來少遇到那些只會關鍵字搜索和只會打電話的HR，我覺得這是對面試者的基本尊重吧。

  3、招聘信息超過3,4個月的，請慎重考慮。因為3到4個月還招不到人的崗位只有兩種情況：一、要求很高二、不著急著招聘，只是掛著，能招就招，不能招就算了。比如我以前的公司，他們一年四季都掛著招聘信息，只是掛著玩，三四個月才來一個面試者。根本沒想招。因為根本就不急。

  4、假如一個公司告訴你該崗位的薪資范圍在5000-10000之間，那么當你被錄用時基本都是5000，有些時候只是為了吸引眼球，讓更多人投遞簡歷罷了。還有一種是“薪資根據個人能力決定”，這個是最扯淡的了，一場面試中面試官要是能看出你30%的能力就很厲害了，而且像我們這種做技術的，很多時候單純聊天式的面試又能看出多少呢?

  5、面試和考試一樣，時而狀態好時而狀態不好，每個面試官很多時候也是想到什么就問什么，所以有時候會感覺還不錯，有時感覺很糟糕。古人云：“千里馬常有，而伯樂不常有”，所以不要因為一兩場面試就對自己失去信心。找工作要有耐心，找一兩個月都是很正常的事。

  關于面試心得體會熱門范文

  今早赴暑期兼職招聘會，共面試了3個單位。結束后回來，感想多多，好多要記下來。

  首先，填簡歷，想不到寫什么，三言兩語，寫了很少的自我簡介，經驗方面因為實在是沒有，所以空白著！簡歷要好好練習著怎么寫。好好發掘自己的可取之處！

  第二，口頭的自我介紹。也是不知道說些什么，如果面試官不想啟發你，一下子面試就over了！灰溜溜走人，自信心深受打擊！所以要做好自我介紹，先打下稿子！說說自己的優點，對應聘單位、職務的自我認識，有什么優勢可以比他人勝任這個職務！要讓面試官知道你是有自己獨特的想法，有能力勝任的！這要做足準備！因為這次是昨晚才知道有什么單位的，所以無從準備，所以做得非常不好！

  第三，要了解清楚工作的內容、地點、時間。看有沒有不便之處。有一個是要去外地工作，住宿的，這個要好好考慮是否愿意，對日常生活有啥不便之處！

第5篇：暑期工招聘信息范文

關鍵詞：核心、載體、機制、青年

近年來，__鎮團委堅持“一個核心、兩種載體、三項機制”，圍繞青年、依靠青年、服務青年，為__鎮經濟社會發展譜寫“青春”篇章。

在組織格局創新工作中，__鎮團委始終堅持以有效凝聚青年力量為核心。將各個方面的青年能人選入了鎮團委班子，選配呈現出年輕化、知識化、職業多樣化的特點，充分體現了青年群體的代表性，結構更趨于合理，有效擴大了團組織的覆蓋面，增強了團組織領導班子的影響力、號召力和凝聚青年的能力。

一是圍繞全鎮工業發展和青年職工成才，我們抓好非公團建，組織多小個企業建立團組織，努力做到有青年的企業就有團組織，有團組織的地方就有活動。還依靠鎮團委委員、鎮中學教師楊幼惠，扎實開展了未成年人思想道德教育工作。

二是以組織活動為載體，我們搭建平臺，頻繁組織青年交流活動。鎮團委積極開展各類文娛聯誼活動，“保護母親河，青年在行動”、“__鎮‘舞’動五月，感恩母親”、“軍警校攜手共植‘綠色家園’”、“____，粽香情”卡拉OK賽等活動，吸引青年們施展才藝、發揮才智，展現青年風貌。并抓住時機，做好特殊階段服務活動。在“3.5”、“12.5”等組織義務活動，在暑期請醫大學生為鎮、村提供醫療咨詢等服務，并組織大學生青年志愿者開展環境清理、拜訪空巢老人、關注留守兒童等系列實踐活動；在企業招工時，為農村青年和外來務工青年提供招聘信息；在開學前做好貧困學生援助工作。

一是建立農村青年創業就業激勵機制。在創業意識教育、創業典型選樹兩方面下工夫。幫助農村青年確立正確的就業觀開始，采取優秀創業農村青年報告會、就業創業見習等多種形式，以更新創業觀念為先導，引導廣大農村青年摒棄等靠要思想。積極組織各類技能比武、崗位練兵、專場技能鑒定等活動，為農村青年學習技能提供平臺，營造氛圍。

第6篇：暑期工招聘信息范文

關鍵詞： 關工委 匠人精神 就業 創新創業

一、高職類學生面對的就業困難原因分析

面臨畢業生就業形勢嚴峻的現狀，國家通過宏觀調控，有計劃性地調整企業用人需求；通過鼓勵學生創業，帶動新型市場，分散就業壓力。在全世界都在探討“創新”、“變化”的今天，重提“忠誠”、“敬業”、“主動”之類的話題未免會讓人覺得無趣和過時，但這些標貼卻是關工委老同志們身上內化的絕對敬業、高度執行力和主動性工作美德，是他們希望傳承給年輕人的就業“法寶”，而這是大學生匱乏的寶貴品質。

1.就業競爭環境激烈

從多家門戶招聘網站信息可以看到，用人單位在招聘時，本科及以上學歷、有工作經驗，這兩個詞被提及的次數最多，而這恰恰給高職類學生砌上了雙層隔墻。與本科相比，專科生只有3年的學習過程，在就職體驗上稍遜一成；每年考研人數屢創新高，使得招聘市場對于學歷要求也是水漲創高。連著很多年，只要到6月份，新聞總是不出例外地打出“史上最難就業季”的標語，這種日趨常態化的問題對于就業學生來說似乎“沒有最難，只有能難”。

2.結構性矛盾突出

由于經濟發展的不平衡，地區經濟差異也有擴大趨勢，北上廣及周邊城市成為學生就業的首選，導致這些地區競爭異常激烈，其他城市出現“用人荒”。再加上高職類學校與本科高校存在較大專業差異，大部分本科院校專業布局大、廣、深，高職類學校的專業設置比較局限，導致專業不能完全適應市場需求，文科類尤其明顯，對外經貿類、外語類一度招生火爆卻是就業困難專業。

3.就業期望值不匹配

根據最近幾年麥克斯公司對于應屆畢業生的就業追蹤分析得出：80%以上的畢業生首選都是大公司、大企業或是企事業單位，認為福利待遇好、發展有前景，這一方面說明了企業效益帶來的人才驅動，另一方面反映了大學生的預期期望值與實際情況存在匹配困難。

總結目前的就業形勢，從外部環境來看有效需求不足、勞動力供大于求，招聘信息不對稱、難以優化配置；從學生個人因素來看最大的問題是知識能力不適應、思想準備不夠。關工委可以依據問題導向，幫助畢業生更好地實現有效就業。

二、匠人精神的三點體現引導樹立正確就業意識

一般說起匠人，我們的理解是把那些只會埋頭干事不知創新的人叫作匠人，前不久，總理在政府工作報告中提到要“培育精益求精的工匠精神”。對于關工委的老同志來說，他們是對本職工作中“匠人精神”最好的詮釋。第一，“匠人”的敬業精神。從明治維新以來，日本人就推崇“匠人文化”，“匠人精神”不僅是日本社會走向繁榮的重要支撐，而且是一份厚重的歷史沉淀。他們對本職工作的敬業精神也是本職責任。年輕人要學的不僅僅是聆聽老一輩的人的教誨，更要將敬業精神付諸行動。第二，“匠人”的執行力。“匠人”對于自己要完成的事業精益求精，也外顯在強大的執行力上。對待工作嚴謹、認真，與現在年輕人光說不做、辦事拖拉的性格形成鮮明對比。“匠人”擺脫急功近利的心態，將自己認真、負責的敬業精神完全顯現在強大的執行力上。第三，“匠人”的主動性。傳統教育充斥太多“被動教育”，上什么學校、選什么專業、從事什么工作，似乎沒有多少能夠按照自己的意愿執行，父母似乎掌握著子女人生的主動性，大學生或主動或被動地喪失了支配自己人生的“主動權”。

三、關工委如何在實際工作幫助實現有效就業

1.就業知識的普及化

就業成果作為考量一個學校工作的硬性指標，得到了學校的有效重視：修訂人才培養方案，把就業培訓納入必修課程；完善大學生綜合素質培養實施方案，把就業素質作為基本素質之一等措施都是為保障學生就業做出的努力。但是與專業課程授課存在明顯不同的是：學生通過3-4年的漸進式學習掌握專業課程知識，只想通過1-2個月的密集型授課就希望學生能夠掌握受用一生的就業技能，這幾乎是不現實的。因此，需要關工委在每個大學階段有計劃地安排就業培訓、就業講座。通過階段性專業知識普及，讓學生在入校后就能實現有效的就業規劃，而不是等到大三再考慮“要做什么？”“怎么做？”的問題。

2.就業實戰的常態化

“實踐是檢驗真理的唯一標準”，這句話雖然談起來有些陳舊，但這一理念卻永不過時。再好的專業培養都是為了進入社會后的實踐運用，實戰好比容器，將學習過的知識置于這個容器中。關工委可以利用自己長期工作的經驗，為學生搭建在校實戰平臺。定期開展模擬招聘、網上招聘會，讓學生們在一次次的鍛煉中得到增長；運用企業人脈，推薦優秀學生開展寒暑期社會實踐活動，利用短期集中培訓讓學生盡早接觸社會，培養良好的就業心理素質。

3.就業機制的完善化

目前大力提倡創新創業的校園環境，保障機制隨之完善，很多學校先后出臺一系列政策建立起創新創業生態環境。受到個人潛力和市場機遇的阻礙因素，大部分學生最終還是會選擇就業。但是就業的配套保證體系卻沒能跟上時代需求，依然停留在每年11月和4月的招聘推薦會上。關工委可以組建就業特長生工作室，激起學生對就業的內在需求；創立就業學生保障組，提供一站式咨詢、困難幫扶體系、多元化的推薦就業等方式。從學生進校后就能對就業產生認同并積極采取措施，保障自身就業。

參考文獻：

[1]王劍敏.高校基層關工委工作著力點及路徑選擇[J].前沿，2010（10）：177-179.

第7篇：暑期工招聘信息范文

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申明:本網站內容僅用于學術交流，如有侵犯您的權益，請及時告知我們，本站將立即刪除有關內容。 >> 大企業的大量實習信息，讓實習僧創始人黃林海（右）、陳俊宇看到了信息不對稱帶來的機會。

2012年，黃林海還是西南交通大學軟件工程學院的一名大三學生。他所在的院校位于西南地區，缺乏海外交流、國際志愿者等涉外實踐項目，因此在課余時間，這名年輕的大學生注冊了一個叫“大學生創新創業與公益實踐平臺”的新浪微博賬號，嘗試為在校大學生提供海外交流項目信息，其中也包括500強公司的實習機會。

在發展過程中，黃林海發現能夠整合的上下游信息并不均衡―海外交流項目信息很有限，基本在5條以下，但是500強企業的實習信息，每天都在20條以上。

大企業的大量實習信息，讓黃林海看到了信息不對稱帶來的機會。當時的招聘網站，如“前程無憂”和“應屆生畢業網”，仍然針對社會招聘及應屆畢業生正式校招需求，大賣場的呈現方式并不適合實習生的求職需求。比如實習生們并不需要全職崗位，他們更迫切的需求在于短期在崗、快捷入職、崗位匹配，以及職位可靠。

從企業用戶角度看，公司實習生招聘大多依靠傳統招聘網站、微博信息或內部介紹，缺乏高效的實習生直接輸送渠道。“大學生找實習的渠道和信息來源是很雜亂的，大多不知道從哪兒下手，企業收到的簡歷質量也不高。”黃林海說。

2012年年底，黃林海將微博內容的重心變為企業實習信息，并成立了“實習僧”在線招聘網站，為非全職的大學生提供實習機會，的實習信息除了來自500強企業，還包括媒體、互聯網、公關、快消等行業。據實習僧團隊調查，80%的在校學生希望通過參加實習積累經驗或獲得轉正機會，25%的企業希望通過招聘實習生來選拔培養人才和降低成本。

黃林海創立實習僧的目的是更高效地分析用戶數據，幫助企業節省時間。在實習僧的界面上，平臺會對用戶的簡歷信息做一系列標簽化處理，標簽會細化到細分學科的相關比賽和獎項，再結合其測評技能數據、面試行為數據等，提高匹配度。

跨境投資集團英飛尼迪高級投資經理游躍翔認為，大學生人群的特點在于全職工作經驗少、求職技能弱、定位不明確，面向學生求職的網站功能設計與其他招聘平臺應該稍有不同。實習僧切入這個未被深入挖掘的市場，一定程度上彌補了在線招聘行業的一個缺口。

根據實習僧過去4年的統計透露，實習僧的注冊學生用戶達250萬，60%為985和211院校學生，企業用戶超過5萬家，其中付費用戶包括阿里巴巴、網易等。2015年3月，這家公司獲得了英飛尼迪集團100萬元天使投資，半年后完成了Pre-A輪500萬元融資，投資方為中科招商、口袋兼職等機構。

如何保證企業資質和招聘信息的真實有效，是團隊最初急需解決的問題。一開始，黃林海確定了實習僧的職位原則：只選擇經審核后的大公司，而且不能出現發傳單或抄寫員一類的崗位。

為了獲取更多的企業資源，除了微博推廣，由于大學生的群聚效應明顯，實習僧也鼓勵種子用戶的口碑傳播。其早期用戶大都來自重點高校，當他們入職后，企業的人力資源部門可以通過他們知曉實習僧這類平臺。

初期，實習僧的競爭對手仍然是智聯招聘、拉勾網、大街網等各類招聘平臺。但黃林海認為，盡管國內已經有幾百個招聘平臺，但是“學生找實習、企業招聘實習生”仍采用傳統模式，不夠高效暢通。比如需求匹配上，與全職招聘相比，實習生的時間靈活，他們更關注日薪的高低，企業則看重到崗時間和能否保證出勤天數。

在最初的網站設計上，實習僧團隊開發了新的招聘頁面。為了更符合實習生的實際情況，他們在招聘要求上去掉工作經驗描述，將招聘截止時間、到崗時間、出勤天數和日薪標準等因素提升為關鍵信息。

除此之外，為了提高供需雙方匹配度，實習僧要求應聘者投遞的簡歷內容盡量簡明，便于數據分析篩選及批量處理。在分析用戶數據時，填寫的薪資、到崗時間、專業、實習時間與企業要求不符合，簡歷系統會自動將其歸入“系統過濾”中，提高HR篩選簡歷的效率。

上線一年后，實習僧還沒有找到清晰的盈利模式。剛創立時，黃林海計劃采用傳統招聘網站的盈利方式：以流量換廣告。但在2015年年初，通用電氣的管培實習生項目找到實習僧平臺，前者需要一次性招聘300多名大學生，職位覆蓋了財務、銷售、技術到運營管理等部門。龐大的招聘數量，讓黃林海想到為通用電氣推出一個定制專題，包括網頁首頁頭圖推送和公司介紹等增值服務。這項付費合作還開通了7個微信群，組織了3000多人參加的線上討論會。

與通用電氣的合作為實習僧帶來了近萬名新增用戶，黃林海意識到，企業用戶的實習生招聘呈現出不同的需求。接下來的一年，平臺增加了企業用戶付費服務功能，比如為最頂端的付費用戶提供深度定制服務，中端的中小型企業則可以x擇數據分析產品，更快找到匹配的學生簡歷。

2015年，實習僧平臺的日均簡歷投遞量在5000份左右，高校學生大多來自北京、上海、廣州、深圳、成都、武漢等8個城市的211及以上重點大學。但和其他招聘平臺相比，黃海林更愿意將實習僧定位于“職業成長平臺”，學生找完實習也許就會流失，實習僧無疑也面臨著用戶黏度不高的問題，他認為實習平臺要做的事情不僅僅是做一個信息平臺，要獲得差異性的發展需要成為一個幫助學生成長的平臺。

為此，實習僧加入了更多針對大學生用戶的自助式免費服務。在過去兩年的運營中，黃林海發現需要職業引導的學生是潛在的付費群體。在實習僧舉行的線下實習雙選會中，很多學生應聘“產品經理”崗位，然而他們并不清楚職位需要的個人基本素質和具體工作內容，很難客觀評判自己是否合適。“在校學生不了解工作職責，也不了解自己，他們需要關于職業規劃的建議。”黃林海說。

2016年夏天，實習僧推出了一款名為“前輩”的產品，邀請企業HR和校園達人在微信群中語音授課、交流，并向參與的學生收取一定費用。產品形式類似知乎Live，第一批用戶由網站引流，最多的一次收聽人數達到了7200人。

第8篇：暑期工招聘信息范文

《思想品德修養與法律基礎》是大一新生進校后就必修的一門重要課程。對于課程的學習和掌握的基本方法，課本還是提出了比中學更高的要求和標準，當然這也是高校該課程有了更多內容和更深的深度所決定的。課程提出了這四個方法：注重學習學科理論。注重學習和掌握基本知識。注重聯系實際。注重學以致用。這四個要求反映了學習高校思修課最根本和最重要的方法。結合該課程的要求和學習方法，本文將其與職業規劃的要求和發展規律進行基本的思考和探討。關于職業規劃的重要性和與思政教育及本課程的關系已經在另文中進行了闡述，本文將不再論述。

注重學習學科理論。教材指出：科學理念，就是的基本原理，就是的立場、觀點和方法。也是構建思修課的理論基礎和貫穿課程的靈魂，也是學習本課程要把握的重點。課程針對大學生普遍關心的思想道德問題，運用的基本原理進行了科學的分析和解答。在學習中，既要求學生注意學習和掌握課本中的理論，更要著重把握基本的立場、觀點和方法，并用來分析紛繁復雜的社會現象，認識并解決自己成長中的問題。馬克思《青年在選擇職業時的考慮》的論文應該對大學生的職業規劃具有重要的指導作用，同時課本中的相關理論和觀點也是大學生的職業規劃思考和探索的必學和必備理論和相關知識體系。所以，注重學習學科理論，對于職業規劃和課程有機結合同樣具有重要指引意義。注重學習和掌握基本知識。課程包含豐富的人生哲學等知識，是人類在長期社會實踐中形成的思想成果，是哲學社會科學的重要組成部分。要求注意汲取和把握這些思想成果加強修養、培養素質、提高精神境界。還要求廣泛學習其他方面的知識，擴展自己的知識領域，不斷提高自己的思想水平。所以，與職業規劃的要求具有高度的一致性。注重聯系實際。理論學習只有聯系實際，才會生動而具體。課程來源于現實生活，又對現實生活具有指導意義。學生在學習的過程中，一定要密切聯系我國改革開放和社會主義現代化建設等的實際，密切聯系自身的學習和生活實際，真正領會和掌握課程的主要內容和精神實質。要積極主動地向人民群眾學習、向英雄模范人物（身邊榜樣等）學習，從實際生活中汲取豐富的精神營養，在社會實踐中加深對課程的理解。職業規劃就是聯系實際的一個非常重要的形式，要求必須從實際實踐中的學習和探索，不斷地完善調整深入，從而走出從容又精彩的人生，使人生實踐和職業規劃得以統一。注重學以致用。課程的內容具有鮮明的實踐性。要把知與行結合起來，把學習與踐履結合起來，把學習與遵守結合起來，使知識轉化為內在素質。課程要求和職業規劃的實踐都強調學以致用，都注重學以致用。也必須學以致用才能真正落實課程的目的，真正實現職業規劃的作用。

當然，職業規劃的具體方法和實踐也有其自身的特殊的方面。學生進行職業生涯規劃時，可按學習重點與心理特征的不同分成探索期、定向期、準備期、沖刺期階段，并按照階段的不同目標和自身成長特點，制訂有針對性的實施。探索期，目標：職業生涯認知和規劃。可從三方面努力：轉變由高中生到大學生的角色，重新確定自己的學習目標和要求。開始接觸職業和職業生涯的概念，重點了解自己未來所希望從事的職業或與自己所學專業對口的職業，多向畢業生咨詢就業方面的問題，進行初步的職業生涯設計。熟悉環境，建立新的人際關系，盡快融入到大學生活中去；認真學習，掌握好專業基礎知識，加強英語、計算機學習，掌握現代職業者所應具備的最基本技能；積極參加各種各樣的社團活動，盡可能全面地鍛煉自己。定向期，目標：初步確定就業方向以及相應能力與素質的培養。要實現這一目標，從四方面努力：認識自己的需要和興趣，確定自己的價值觀、動機和抱負。以提高自身的基本素質為主，通過參加學生會或社團等組織，職業規劃培養和鍛煉自己的組織領導能力、團隊協作精神，同時檢驗自己的知識技能。思考未來的就業方向，開始嘗試兼職、社會實踐活動，爭取在課余時間長時期從事與自己未來職業或本專業有關的工作，提高自己的責任感、主動性和抗挫折能力，不斷總結職業經驗。增強英語口語和計算機應用的能力，通過英語和計算機的相關證書考試。準備期，目標：掌握求職技能，為擇業做好準備。應著手做好以下工作：在加強專業知識學習的同時，考取與目標職業有關的職業資格證書或通過相應的職業技能鑒定。進一步樹立科學的就業觀念，學習撰寫簡歷、求職信，學習面試知識、求職禮儀，掌握求職技能。了解搜集就業信息的渠道，加入校友網絡，向已經畢業的校友了解往年的求職情況，參加和專業有關的暑期工作，和同學交流求職工作心得體會等。沖刺期，目標：成功就業。在這個階段大學生的畢業方向已經確定，大部分學生的目標應該鎖定在工作申請及成功就業上。宜著手做好以下事情：審視自己的職業目標是否明確，就業期望是否恰當，所作的準備是否充分。主動參加就業、創業講座，積極參加模擬招聘，提高擇業技巧。重視實習機會，通過實習從宏觀上了解單位的工作方式、運轉模式、工作流程，從微觀上明確個人在崗位上的職責要求及規范，為正式走上工作崗位奠定良好基礎。精心設計制作求職材料，開始畢業后工作的申請，主動了解就業指導中心提供的招聘信息，積極參加招聘活動，落實就業單位。大學生及早謀劃，科學地設計自己的職業生涯。不僅有利于大學學業的圓滿完成，順利走上就業崗位，更有利于正確把握人生方向，創造成功的人生。總之，在方法上，課程學習和職業規劃的方法上是相通的，也并不存在萬能的和絕對不變的方法。

作者簡介：張銳（1970- ），男，重慶工商大學學院，研究方向：思政。

第9篇：暑期工招聘信息范文

此期間主要完成的工作圍繞著學期初開創的部門工作月份主題而具體開展，年3月到學期結束的這一段時間是勤工助學管委會市場部擔任部門主管的第二個任期。將一個學期的4個主要的月份按順序分為3月份家教宣傳、4月制度建設、5月份業績考核以及家教電訪6月份暑期家教宣傳等四大部分。所以主要工作也是依照這個順序逐一開展，下面是主要工作回顧。

給我指出了部門工作毫無目標的問題，一、部門月份工作主題。創建部門工作月份主題的思想源泉是之前的市場部工作非常遜色但后來辭職的助理彭珈。所以設置月份主題是讓每一個部門員工每個階段的工作都更有核心或者重點，時刻堅持個人工作計劃與部門工作中心的一致，提高員工工作目標感以及積極性。具體每個月份工作主題的實施內容納入部門總結，此就不多贅述了個人覺得實施效果還是不錯的改變了之前部門工作的只忙于處置部門日常業務以致將員工拖累而忽視業務績效、業務拓展方面工作開展混亂的局面。

市場部面向全校舉辦了兩場家教講座，二、家教教員培訓講座。或許家教講座已經成為每一個市場人的驕傲了本學期初。并在推廣部的技術支持下建立起了網上教員庫”家教講座的舉辦進一步擴大了勤助服務系統”影響，但“萬事開頭難“雖然我已經盡可能地借鑒了華師勤助家教教員培訓的優良經驗，但由于部門人員短缺、宣傳基礎單薄等因素，家教教員培訓講座的整套工作還存在一些問題，當然，這也為我日后集訓開展家教講座工作積累了豐富的臨床經驗”以舉辦家教講座的形式進行教員培訓的設想最先出自小助理傳南，這項工作得到兩位李老師的大力支持，初步實現了部門家教工作中教員培訓”夙愿。以后家教教員培訓會繼續進行下去，而家教講座形式也將在實踐中不時改進并得到更好的發展。自己最感欣慰的不只僅是實現了部門的家教教員培訓的夙愿，更多的通過家教講座的大量團隊工作將部門人迅速地團結到一起，自此后，部門人培養起了相互了解工作互相監督工作的良好團隊習慣，作為部門的老一輩員工，一想到這就忍不住有點小小的激動。

似乎在不知不覺中成為了部門工作的關鍵詞。這其中有部分原因是對外市場以及部門人員素質結構因素下，三、本校外招生家教宣傳。家教。對外業務拓展工作進入了瓶頸狀態。另外也是由于家教市場的略顯“欣欣向榮”以及李老師的方針指導—立足發展校園周邊家教，抓基礎、做質量。所以才從教員培訓以及建立“網上教員庫”管理等基礎措施著手做起。如果說“家教教員培訓講座”當初個人競選綱領的額外內容的話，那么家教外招生宣傳工作就是個人一直的夙愿了此項目是由傳南主要負責由我協助跟進。中間就宣傳海報的設計工作就反復地進行了多次的討論以及修改，按傳南的話說就是太長的時間輾轉都快消磨了一個人最初的積極與耐性了當然這是后話了實際工作中效率和質量還是不錯的此不能忘記感謝一下推廣部春枚的協助呵。這次的家教外招生宣傳效果還是比較顯著的臨近期末外招生家教數量有明顯的增加。但也存在一些問題需要進一步改善的如教員供應結構有待調整，學期末教員時間緊迫因素需要納入考慮范圍。

四、另外的家教工作有：騫藍負責的兩次（學期初以及學期末暑假家教宣傳）校園小區家教派單宣傳、金杯負責的校外派單宣傳以及與騫藍一起完成暨大附小家長會家教擺點派單宣傳等等。