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第1篇：技能人才的培養范文

關鍵詞：高技能人才 制約因素 對策

人才是最寶貴的資源，當今世界的國際競爭，說到底是人才的競爭。隨著我國經濟建設快速持續發展和產業結構的調整，現代化建設不僅需要大量知識型、科研型專門人才，而且需要大量技術、技能型人才。技術技能型人才，特別是高技能人才是我國人才隊伍的重要組成部分，是各行各業產業大軍的優秀代表，是技術工人隊伍的核心骨干，在加快產業優化升級、提高企業競爭力、推動技術創新和科技成果轉化等方面具有不可替代的重要作用。因此，培養高技能人才，是國家作出的一項重大決策，是全面落實科學發展觀、加快推進人才強國戰略、調整教育結構、推動經濟社會發展的一項重要舉措，對于增強我國核心競爭力和綜合國力，構建社會主義和諧社會具有十分重要的意義。

一、加快高技能人才培養的制約因素

（1）傳統觀念的制約

一是在培養方法上，受長期形成的傳統培養觀念，很多人認為沒有十幾年或二十幾年的實踐經驗根本培養不出技師，所以人們習慣沿用幾十年的傳統觀念，把技術工人視為技能人才主體隊伍，并嚴格按照初級工、中級工、高級工、技師、高級技師五個級別去培養和管理，對現代技能人才的培養缺乏系統認識和基本途徑。二是在對高技能人才認識上，由于長期以來沿襲的干部工人身分制度，加上前些年缺乏對高技能人才的宣傳，社會上一直存在片面的人才觀，認為科學家、工程師、高級工程師才是人才，而對高級工、技師、高級技師等“專家型”工人也是人才缺乏足夠的認識。不少地方政府對高技能人才培養至今尚認識不足，重視不夠，基本上沒建立高技能人才的培養機制，缺少對當地高技能人才的培養規劃和計劃。這些傳統的觀念嚴重阻礙了高技能型人才快速成長的良性環境的形成，不利于高技能人才的培養。

（2）資金不足的制約

高技能人才培養是投入成本較大的教育類型，需要大量的場地、先進的設備和技術以及原材料的投入，只有這樣，才能達到培養目標。要想在有限的時間內達到相應的等級標準，就必須有大量經費的投入。然而，由于傳統的教育理念根深蒂固，對高技能人才培養認識不足，政府在資金投入方面偏重于普教、高教，辦學經費長期呈現一邊倒的態勢，對于職業教育既缺少資金投入，對高技能人才培訓基地關心重視不夠，又沒有強有力的政策支持。由于長期缺少必要的資金投入，教育經費無法保證，教學基礎設施設備十分簡陋，無法培養出合格的高技能人才。

（3）激勵政策的制約

長期以來，社會對人才的價值評價有一種“重學歷，輕能力”“重科技，輕技能”的傾向。在人才隊伍的建設上把學歷和專業技術職稱作為人才的唯一衡量標準。尤其是對身份的限制較為明顯，有學歷或有干部身份的人員可以有多種晉升的渠道，而技能人才只能干一輩子工人。一些單位，甚至包括一些政府部門在內，在用人政策上，以學歷為導向，按學歷、文憑的高低確定員工的工資標準和社會地位。這種做法嚴重影響了高技能人才發揮技術才能的積極性，使他們失去了繼續接受職業教育的信心。加之，高技能人才激勵政策落實不到位，使得高技能人才沒有得到相應的社會地位和尊重。社會和經濟地位的低下，嚴重影響了技能人才的工作積極性和高技能人才培養的工作。

（4）管理體制的制約

由于技能人才的培訓涉及多個部門，在實際操作中存在界定不清、職責交叉、“證出多門”的問題，各行業利用部門優勢，不嚴格按照要求考試、考核，紛紛頒發各式各樣的資格證書，造成證書滿天飛，“含金量”低，甚至對同一職業資格的技術等級考核形成兩套標準、重復發證。部分職業院校尤其是民辦職業院校為了片面追求學生職業資格考試通過率，在組織學生參加職業資格考核鑒定中存在弄虛作假現象，以致雖然學生取得職業資格證書但達不到職業資格的要求，嚴重影響了高技能人才的素質。

（5）培訓能力的制約

在企業培養高技能人才的作用未充分發揮情況下，目前高技能人才的培養主體主要為技工學校、職業院校和社會培訓機構。由于多方原因，不少高級技工學校尚存在投入不足，辦學條件欠完善，規模不大的情況。而不少職業技術學院錯誤定位自身為普通專科學校，培養的學生主要傾重于解決大專學歷問題，忽視高技能的掌握，在技能人才培訓尤其是高技能人才培養方面的基礎設施、師資力量和教學質量參差不齊，真正符合高技能人才培養基地條件的不多，在培養技能人才方面的能力也較弱，影響了高技能人才培養。

二、加快高技能人才培養的對策

（1）轉變傳統培養觀念，樹立整體人才觀

現代社會需要的高技能人才，既要擁有一定基礎理論知識，還要擁有能運用現代科學技術手段從事實踐活動的技能，以及從事科技含量更高的新產品生產和新服務的創新能力。這種人才絕不是靠"熟能生巧"，而是需要十幾年才能培養出來，例如，現在復雜零件的加工主要依靠數控機床來解決，現代的技師熟練掌握數控機床的操作和數控編程這門新技術后，就可以輕松和高質量地完成生產任務。而傳統型的技工由于受教育程度的限制，掌握數控技術就非常困難。另一方面工業化進程的加快，產品更新換代也在加速，客觀上也不允許像過去那樣經過十幾年甚至二十幾年才能培養出技師來。此外，在對人才的認識上，要樹立整體人才觀。要充分利用廣播、電視、報刊、網絡等多種新聞媒體和宣傳途徑，大力宣傳“技能型人才也是人才”和“人人都可以成才”的觀念，宣傳高技能人才對經濟建設和企業發展所起的重要作用，應該將技能型人才納入國家人才戰略體系去規范管理，給高技能人才以準確的定位，為技能型人才快速成長營造良好的氛圍。

（2）加大資金投入，確保經費的落實

高技能人材培養離不開職業教育，目前制約職業教育發展的一大瓶頸就是投入太少。各級政府尤其是教育行政部門在規劃教育時，一定要將技工教育納入教育大循環統籌考慮，至少在今后一個不短的時期內要向技工教育傾斜，以使技工教育在短期內"強身健體"。這就需要進一步加大對高技能人才培養的經費投入，在各級財政設立高技能人才培養專項資金并列入財政預算，用于高技能人才培養計劃的組織推動和基礎工作開發。同時，鼓勵多渠道籌措資金，努力增加對高技能人才培養的投入。在企業實施職工教育經費統籌制度，在農村實施勞動力培訓經費統籌制度，逐步建立起政府、企業、社會多渠道籌措的高技能人才工作投入機制，為高技能人才培養提供必需的資金保障。

（3）加大激勵力度，完善動力機制

只有建立完善高技能人才激勵保障制度，才能不斷擴大和穩定高技能人才隊伍。一是政府要建立對高技能人才的評選表彰制度。對做出突出貢獻的高技能人才給予重獎，對培養高技能人才做出突出貢獻的個人和單位進行表彰和獎勵，在全社會形成重視技能人才、尊重技能人才、激勵技能人才的良好氛圍。二是勞動保障部門要建立起對高技能人才傾斜的工資制度。確保高級工工資價位不低于大中專畢業生，技師、高級技師工資價位不低于中、高級專業技術人員。同時根據目前的經濟水平，參照專業技術人員標準統一制定高技能人才的津貼、補貼標準，并在有條件的企業逐步推行高技能人才年金制度，穩步提高高技能人才的待遇。三是強化對高技能人才的管理服務。建立完善的高技能人才庫，對已經取得了等級職業資格證的高技能人才統一實行動態管理和服務。包括對具有高級技師職業資格和獲得全省突出貢獻人才獎的高技能力才定期組織免費體檢和外出學習考察，使他們感受到政府和企業的關心、尊重。對具有高級工以上職業資格證書尚未實現就業，或關閉破產企業的高技能人才，統一納入政府就業援助范圍，由政府優先推薦就業。

（4）改革管理辦法，確保鑒定考評質量

一是統一標準。以職業分類、職業培訓教學大綱和職業（技能）標準為依據，開展各類職業培訓教學工作和職業資格鑒定考評工作。二是統一管理。根據國家、省有關職業培訓機構和職業技能鑒定機構資格條件規定，按照統籌規劃，合理布局，擇優選點的原則，確定并建立覆蓋全市所有行業、地域、職業（工種）的培訓機構和鑒定機構，加強培訓機構和鑒定機構的現代化、規范化、科學化建設。對不按規定、要求開展職業培訓和鑒定考證工作，培訓、鑒定質量達不到要求的培訓機構和鑒定考評機構取消其資格。三是統一考務。嚴格執行國家的考務管理規定，建立資格審查、命題、考評員選派、考試和鑒定考評、閱卷、成績審查的鑒定考評程序，明確鑒定機構和考評人員責任，嚴格考試考核紀律，對違紀違規考生堅決取消考試資格，對違紀違規考評人員堅決取消考評資格。四是統一核發。按照證書核發權限和辦理程序，嚴格證書核發與管理。

第2篇：技能人才的培養范文

當前，武漢鐵路局鐵路高技能人才的培養，還存在著以下兩個方面的問題：

第一，對高技能人才的培養重視不夠。有的單位認識還停留在片面追求安全生產和運輸效益上，不能正確理解高技能人才對安全生產的作用。送培學員職名較低，名不副實，達不到送培要求。培訓單位師資知識陳舊，與現場脫節，不能滿足培訓需要。培訓教學模式單一，學員學習積極性不高，影響培訓效果。這些現象都是對高技能人才培養的認識不足。

第二，高技能人才培養、評價、使用、激勵等環節沒有形成有效聯動機制，導致高技能人才難以發揮應有的作用，影響高技能人才的成長。有些運輸單位反映，部分職工在工作中，技能已經達到高級工以上水平，但由于受工作年限、學歷等限制，不能參與評價，不能被認定相應的職業資格。還有些職工雖被鑒定為高技能人才，但受單位人員編制的制約，不能被聘為高技能人才。這些同志的能力和才干沒有得到應有的體現，成長受到制約，積極性、主動性和創造性受到嚴重影響。高技能人才評價應該作為崗位使用與待遇的依據，并能夠激發職工主動參加培訓，提高技能。但在實際工作中，高技能人才的培養、評價、使用與待遇尚未有效聯動。

針對以上問題，應從以下幾個方面入手：

1 高度重視高技能人才的培養

本世紀頭20年，是我國全面建設小康社會、開創中國特色社會主義事業新局面的重要戰略機遇期。加快推進人才強路戰略，大力加強高技能人才工作，培養造就一大批具有高超技藝和精湛技能的鐵路運輸高技能人才，穩步提升鐵路工人隊伍的整體素質，是增強鐵路競爭力和自主創新能力、建設創新型鐵路局的重要舉措，對于促進人的全面發展，營造人才輩出、人盡其才的社會氛圍，對于全面貫徹落實科學發展觀、構建社會主義和諧社會，具有重大而深遠的意義。要提高認識，堅決貫徹尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的方針，牢固樹立科學的人才觀，不斷增強做好高技能人才工作的責任感和緊迫感，把高技能人才工作作為加快推進人才強路戰略的重要內容，開創鐵路高技能人才隊伍建設的新局面。

2 建立與鐵路現代技術相適應的師資隊伍

師資隊伍建設是提高高技能人才培養質量的重要保證，建立一支高學歷、高技能的“一體化”和“雙師型”的師資隊伍是培訓機構一項重中之重的任務，培養一批高水平的學科帶頭人是當務之急。經濟結構的變化必然引起人才結構的變化，人才結構的變化必然導致從事職業教育結構的變化，職業教育結構的變化必然促使教師隊伍的調整。從當前職業教育師資隊伍現狀來看，“一體化”和“雙師型”的師資隊伍尚未真正建立起來：重理論輕技能的現象還很普遍；傳統職業教育理念仍根深蒂固；從事單一工種或簡單工種的專業教師還相當多；只圖眼前專業教師隊伍夠用、實用，專業教師建設缺乏前瞻性；注重培訓機構一般實習技術裝備的建設，而忽視與現場建立緊密型的實習教學基地建設；重視師資的學歷水平提高，而忽視專業教師技能水平的提高。所有這些都阻礙了高技能人才培養的健康發展，給鐵路持續穩定發展帶來隱憂，更不要說趕超世界先進水平了。高技能人才培養要上新臺階，必須加強專業教師隊伍建設。

3 以創新的辦學模式培養高技能人才

3.1 “訂單式”教育培養模式。“訂單式”培養模式，即由送培單位根據單位實際情況，需要培養成為什么樣標準的人才，提出訂單，由培訓機構按照送培單位提出的要求進行培養。教學計劃由送培單位和培訓機構雙方共同制定，根據崗位要求，知識結構、能力結構和素質要求確定培養方案，構建理論和實踐教學體系，在教學組織上可以采取分段式教學。在師資配備上，來自一線生產崗位的教師應占較大的比例。這種訂單式教育培養模式，可以做到高技能人才在選人送培、培養過程、教學效果的有機統一；同時，按訂單要求培養的學員，由于其既了解生產單位的實際，又熟悉生產單位的生產過程和產品工藝流程，提升職業崗位能力迅速，較容易達到高技能人才的培養要求，到單位后才能真正成為一名獨當一面的高技能人才。

3.2 在課程體系建設上，按照高技能人才培養的要求加大改革力度。教學內容和課程體系改革是培訓機構能否培養出滿足鐵路發展需求人才的決定性因素，也是培訓機構教學體系改革的難點和重點。課程建設必須具有先進性、科學性。

3.3 在教學內容上，要反映培養目標及人才規格的要求，要反映當今鐵路生產力水平和科學技術水平，要及時更新教學內容，并體現因材施教、個性充分發展和可持續發展的教學要求。鐵路運輸飛速發展，科學技術日新月異，教師必須及時更新和改革教學內容，整合優化教學內容，及時吸收本學科領域的新知識、新技術、新工藝和新方法，廣泛汲取先進的教學經驗和教改成果，努力體現鐵路發展和科技進步對人才培養提出的新要求，做到教學內容與生產實際的緊密結合。

4 建立高技能人才的培養、評價、使用、激勵等有效聯動機制

第3篇：技能人才的培養范文

關鍵詞 高技能人才；技術技能型人才；社會人才分類；學位分類理論；人才評價制度；培養定位

中圖分類號 G712 文獻標識碼 A 文章編號 1008-3219（2013）28-0011-05

在近三年來教育部的各種文件中，對高職人才培養目標主要有兩種不同的表述形式，高素質技能型專門人才（高端技能型專門人才）和高素質技術技能人才。其中，《教育部、財政部關于支持高等職業學校提升專業服務產業發展能力的通知》（教職成[2011]11號）提出了“高素質技能型專門人才”概念；《教育部關于推進高等職業教育改革創新 引領職業教育科學發展的若干意見》（教職成[2011]12號）指出：“高等職業教育以培養生產、建設、服務、管理第一線的高端技能型專門人才為主要任務。”《國家教育事業發展第十二個五年規劃》指出：“高等職業教育重點培養產業轉型升級和企業技術創新需要的發展型、復合型和創新型的技術技能人才。”其中，高素質技能型專門人才和高端技能型專門人才的中心詞都是技能型專門人才，其形容詞分別從不同角度對技能型人才進行界定，“高素質”是從人才素質的角度進行界定，“高端”則是從人才等級的角度進行界定。《現代漢語詞典》對“高端”的注解為：屬性詞，指的是等級、檔次、價位等在同類中較高的。鑒于此，可以將這兩項合并同類項，統稱為“高技能人才”。本文擬主要對高技能人才和技術技能型專門人才的聯系與區別及其培養進行分析、解讀。

一、從人才分類角度分析

“人才類型的變化在很大程度上決定著教育類型的分化，人才類型及人才培養目標是高等教育類型劃分的基本依據。”[1] 從生產、工作活動的過程和目的角度進行分類，社會人才共分為兩類：一類是發現和研究客觀規律的人才，即學術型人才，包括科學型和理論型人才；另一類是應用客觀規律為社會謀取直接利益的人才，即應用型人才[2]。應用型人才又分為三類：一類是將為社會創造直接利益的設計、決策、規劃等轉換成物質形態的工程型人才，其他兩類是在生產一線或工作現場從事為社會創造直接利益的工作，將工程型人才的設計、決策、規劃等轉換成物質形態的技術型人才和技能型人才，前者主要應用智力技能來完成任務，后者主要依靠操作技能進行工作[3]。隨著科技進步，產業不斷升級，職業崗位的專門化程度也不斷提高，社會分工和人才分類也日趨細化，比如，工程型人才可細化為工程研究型、工程規劃型和工程應用型人才，技術型人才可細化為技術研究型、技術開發型和技術應用型人才。

此外，由于技術發展日趨復雜化和綜合化，社會職業群之間進一步加強合作，相關職業群類之間的工作領域存在著大量交叉重疊現象，相關人才類型間的知識能力結構上也存在重疊現象，比如，技能型人才的“智力技能”成分不斷增加，“動作技能”成分不斷減少，這種現象在我國的高級技工和技師等崗位中有更為顯著的反映[4]。這也和H·W· French提出的職業帶理論相吻合，見圖1。職業帶理論根據工作崗位所需理論知識和操作技能的比重將技術人才劃分為技術工人、技術員和工程師三個系列，如果將職業帶和人才類型相對應，技術工人相當于技能型人才，技術員相當于高技能人才，工程師則屬于工程型人才，但是由于未來人才知識能力結構的日趨復合與分化，這三個系列人才類型的邊際也日趨模糊，處于人才類型邊際的復合型人才，由于其兼具兩種人才的特色優勢而日益受到社會青睞，以技術員系列為例，隨著人才素質結構中智力技能的增多和操作技能的減少，可以稱之為工程技術型人才或技術技能型人才。

圖1 職業帶理論示意圖

二、從人才評價制度分析

在我國，對于專業技術人才和技能人才有兩套不同的評價體系。專業技術人才是指受過專門教育和職業培訓，掌握現代化生產專業分工某一領域的專業知識和技能，在各種經濟成分的機構中專門從事各種專業性工作和科學技術工作的人員。針對這類人才的發證機關為各級人事部門。從統計意義上講，我國專業技術人才是指從事專業技術工作的人員，以及從事專業技術管理工作且已在1983年以前評定專業技術職稱或在1984年以后聘任專業技術職務的人員。我國專業技術職務設高、中、初三級。工程系列的初級職稱包括技術員和助理工程師，中級職稱指工程師，高級職稱指高級工程師。目前我國尚未設置技術員系列的職稱，如技術員-技術師-高級技術師。也就是說，技術人員目前尚不能歸入我國專業技術人員之列。我國對于技能人才的評價采用的是國家職業資格制度，發證機關為勞動與社會保障部門、其他部委、行業等。國家職業資格等級由低到高，一般分為五級（初級）、四級（中級）、三級（高級）、二級（技師）、一級（高級技師）共五個等級。《高技能人才隊伍建設中長期規劃（2010-2020年）》對“高技能人才”進行了明確界定：即指具有高超技藝和精湛技能，能夠進行創造性勞動，并對社會做出貢獻的人，主要包括技能勞動者中取得高級技工、技師和高級技師職業資格的人員，這些人員為職業資格等級中第三級、第二級和第一級三個等級的人員。依據社會人才分類，結合相關人才類型的評價，見圖2，學術型人才、工程型人才和技能型人才都有相關的評價體系，但是技術型人才卻沒有屬于自己的評價體系，“技術員”只是工程型人才評價體系的初級職稱，如果要在職稱上再進一步，就需要轉變為工程型人才才可以。而理想的職稱系統應該如圖3所示，技術型人才有自己可持續發展的職稱空間。另外，對于復合型人才如技術技能型人才，根據勞動和社會保障部制定的《國家職業標準制定技術規程》的規定，技師和高級技師的具體標準都要求掌握（熟練掌握）本職業的關鍵操作技能技術，能夠獨立處理和解決（高難度）技術或工藝問題；在操作技能技術方面（在技術攻關、工藝革新和技術改革）有創新；也就是說，技師和高級技師的人才素質結構中，其技術含量逐漸增多，操作技能相對減少，是技術型人才和技能型人才之間的復合型人才，其人才評價系列，既可以向技術型人才靠近，走技術型人才的人才評價系列，也可以向技能型人才評價靠近，走技能型人才評價系列。從這個角度分析，我國勞動和社會保障部界定的高技能人才中的技師和高級技師，與技術技能型人才的內涵是一致的。

圖2 社會人才的分類和評價體系（現實版）

圖3 社會人才的分類和評價體系（理想版）

三、從學位分類理論分析

學位是受教育者受教育程度和學術水平達到規定標準的一種學術稱號。美國高等教育學位主要有科學學位（包括學士、文理科碩士和哲學博士）、專業學位（包括學士、專業碩士和專業博士）和職業學位三種類型，科學學位主要培養從事科學研究的高級專門人才，學制4年，培養機構主要是研究型大學、綜合大學和文理學院；專業學位主要是培養從事實際（技術）應用的高級專門人才，學制也是4年，主要培養機構是專門學院和部落院校；職業學位主要是指兩年學制的實用技術技能型高級專門人才，獲得副學士（協士）學位，主要培養機構是社區學院、初級學院和技術學院[5]。我國學者陳厚豐教授，從理論上將我國高等教育學位劃分為科學學位、專業學位和職業學位三種，他認為職業學位培養機構主要有職業類高校和高等職業培訓機構，職業學位要包括副學士學位、學士學位和碩士學位，并且要擁有相應的職業資格證書，主要是培養從事開發研究并以各崗位和崗位群中的現場管理、技術指導、高級技能操作為主要任務的技術型和高級技能型專門人才，其主要工作任務是在建設、生產、管理、服務一線進行技術技能創新、現場管理和高級技能操作。我國2004年版的《學位條例》將學位分為學士、碩士和博士三級。第二級碩士學位按照專業和用途又分為學術型學位和專業型學位。兩者處于同一層次水平，但側重點不同。學術型側重培養教師，科研人員，側重理論研究，主要專業有哲學、經濟學、法學、教育學、文學、歷史學、理學、工學、農學、醫學、軍事學、管理學、藝術學；專業型則側重培養高科技專業人才，側重應用，主要專業有工商管理碩士（MBA）、法律碩士、公共管理碩士、教育碩士、公共衛生碩士、體育碩士、軟件工程碩士、工程碩士、會計專業碩士、建筑學碩士、臨床碩士、藝術碩士、風景園林碩士、農業推廣碩士專業學位、獸醫碩士專業學位等38種學位，涉及200多個領域。《學位條例》第五條規定，碩士學位研究生不僅要在本門學科上掌握堅實的基礎理論和系統的專門知識；還要具有從事科學研究工作或獨立擔負專門技術工作的能力。專業碩士的要求應該是具有“獨立擔負專門技術工作的能力”。由此看來，“高技能人才”的技師和高級技師具有申報專業碩士學位的資格，但是高級技工卻不具備申報專業碩士學位的資格。技術技能型人才，則具有申請專業碩士學位的資格。

四、從社會需求分析

根據我國人力資源和社會保障部的《2013年第一季度部分城市公共就業服務機構市場供求狀況分析》數據，市場上中高級技能人才供不應求。從供求狀況對比看，各技術等級的崗位空缺與求職人數的比率均大于1，勞動力需求大于供給。其中，高級技師、技師、高級技能的崗位空缺與求職人數的比率較大，分別為2.72、2.31和2.1[6]。為滿足對高級工、技師和高級技師組成的高技能人才的大量需求，我國專門制定《高技能人才隊伍建設中長期規劃（2010-2020年）》，根據對現有技能人才和高技能人才總數的調查，以及2015年和2020年我國對技能人才和高技能人才的需求預測，制定2015年和2020年技能人才和高技能人才的發展目標，見表1。隨著經濟發展方式的轉變和經濟結構的進一步優化調整，我國經濟已經由主要依靠增加物質資源消耗向主要依靠科技進步、勞動者素質提高、管理創新轉變，重點產業調整振興計劃的實施和新興戰略性產業的發展，產業升級和技術進步，特別是信息化、自動化技術的發展，對高技能人才素質也提出了更高要求，高技能人才不但要具備高超的技能、良好的理論和技術知識素養，還必須是具有一專多能的復合型人才。盡管目前我國高技能人才培養體系正在逐步完善，“一批高級技工學校、技師學院、高職院校緊貼市場需求，密切與企業合作，在加快培養后備高技能人才方面發揮了重要基礎作用”。然而，社會技能人才和高技能人才的巨大需求缺口，經濟社會對高技能人才水平提高的迫切需求，都為技能型人才和高技能型人才培養體系提出了嚴峻挑戰，如何加快完善我國高技能人才培養體系，構建有利于高技能人才成長和發揮作用的制度環境和社會氛圍，積極鼓勵行業企業充分發揮高技能人才培養的作用，是目前我國高技能人才隊伍或技術技能型人才隊伍建設亟需解決的問題。

表1 我國技能人才和高技能人才中長期發展目標

五、從兩種人才培養角度分析

目前，我國高技能人才和技術技能型人才培養渠道主要有三種：企業培養、院校培養和校企合作培養。企業通過內部培訓機構、各種技術技能競賽、學徒制度、技術攻關、外送研修等方式培養各種高技能人才和技術技能型人才。院校主要采用校企合作的方式進行培養，本文主要從教育類型和現代職業教育體系的角度，對不同類型教育定位和現代職業教育體系內不同層次院校的定位來分析這兩種人才的培養定位。從教育類型分析，我國39所“985工程”院校主要以培養學術性人才為主，剩下的73所“211工程”院校主要以培養工程型人才，甚至主要是工程科學型人才為主，其他1017所本科院校[7] 則屬于應用本科院校，主要以培養應用型、復合型人才為主。根據社會人才分類，應用型人才主要包括工程型、技術型、技能型人才；復合型人才主要包括工程技術型和技術技能型人才等具有兩個（或兩個以上，但一般是兩個）專業（或學科）基本知識和基本能力的人才[8]。這些應用本科院校應如何定位本院校的人才培養類型、層次和等級，需要結合本院校辦學歷史、辦學資源、服務面向和辦學能力，再進行準確定位。根據教育部統籌安排，要遴選一些應用本科院校舉辦高等職業教育，承擔高等職業教育的任務。從現代職業教育體系分析，現代職業教育體系的層次框架主要由中等職業教育、高職高專教育、應用本科教育、專業碩士、專業博士組成。是否實施雙證書制度是職業教育與普通教育最大的區別之一，在現代職業教育體系內部，不同層次的職業教育，其人才培養目標以及獲得的職業資格也不同，詳見表2。

表2 現代職業教育體系內部不同層次職業教育人才培養目標及其獲取的職業資格

六、結論

鑒于以上分析，本文認為，高技能人才和技術技能型人才是社會人才分類中的兩個不同類型，高技能人才屬于技能型應用人才的一個層次，主要包括國家職業資格等級中的高級（三級）、技師（二級）和高級技師（一級），而技術技能型人才則屬于介于技術型人才和技能型人才之間的一種復合型應用人才，根據國家職業資格等級標準，應該包括技師（二級）和高級技師（一級）兩個等級。隨著社會經濟結構的優化升級，生產方式的轉變，一方面，亟需數以千萬計的技能勞動者；另一方面，隨著產業升級和技術進步，特別是信息化、自動化技術的發展，對技能型人才素質結構中的智力技能需求逐漸增多，操作技能逐漸減少，技術技能型、復合型應用人才的需求日益增多。培養高技能和技術技能型人才的主要途徑還是要依靠正在逐步完善的現代職業教育體系，明確現代職業教育體系中不同層次教育和培訓機構的人才培養目標以及應該獲取的相應的國家職業資格等級，滿足國家對高技能人才和技術技能型人才的巨大社會需求。

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On the Difference and Orientation of Talent Cultivation of High Skilled Talents and Technical and Skilled Talents

WANG Ling

（Shijiazhuang Railway Vocational and Technical College， Shijiazhuang Hebei 050061， China）

第4篇：技能人才的培養范文

關鍵詞：技能競賽 高技能人才 培養模式

近年來，我國職業教育迅猛發展，產教融合、校企合作，培養出越來越多的專業技術能手。然而，與發達國家高技能人才占比達到30%以上相比，我國高技能人才培養的道路還很漫長。職業院校承擔著培養中、高級技能人才的重任，還需要不斷探索新的途徑和方法加快職業教育體系的建設。

隨著國家新型工業化和產業結構化的進一步發展，培養技藝精湛的工匠和大師已經成為各行各業提升競爭力的人才戰略。職業院校“肩負著培養多樣化人才、傳承技術技能、促進就業創業的重要職責”，廣泛開展職業技能競賽活動也已經成為提升學校競爭力的重要舉措之一。

北京電子信息高級技工學校（以下簡稱學校）作為中等職業學校，目標是為北京市培養電子信息行業企業的高技能人才，學校通過開展職業技能競賽，與行業企業專家共同設計、裁判、溝通，提升了教師實際操作能力，提升了學生技能水平，每年為企業培養和輸送競賽獲獎的優秀的高技能人才，得到企業的一致認可。學校不斷探索以賽促培，創新人才培養的模式，為電子信息行業企業發展提供服務。

一、職業技能競賽的概念和現狀

1.我國職業技能競賽的概念

職業技能競賽是展示職業技能的重要平臺。我國的職業技能競賽依據國家職業標準，結合行業企業生產與工作，考核職業的理論知識、職業素養和實際操作能力，通過競賽交流職業技能。

2.我國職業技能競賽的現狀

我國職業技能競賽實行分級分類管理，具體分為國家級、省市級、區縣（地市級）和系統級、企業和院校級。職業技能競賽對獲得優秀名次的選手，按照規定給予表彰獎勵，對于比賽成績均合格者，通過資格審核后核發職業資格證書。

以北京電子信息高級技工學校為例，自2004年至今已經成功舉辦了三屆北京市級電子信息類工種技能競賽，舉辦了五屆北京市工業和信息化電子賽區的技能競賽，舉辦了五屆市級技工院校電子信息類技能競賽。每屆參賽人數超過2000人，每年有30%的選手榮獲國家級、市級、系統級、企業級和院校級各類榮譽，雙項成績合格的選手同時取得高級工以上職業技能資格證書。

3.我國職業技能競賽在管理和培養方面仍存在問題

我國職業技能競賽組織與管理起步比國外晚，在制度化和規范化方面還需進一步提高，選手培養方面還缺乏系統性，競賽評選上受人為因素影響較大，缺少科學性。

二、高技能人才培養現狀和問題分析

1.高技能人才的涵義

在我國，高技能人才是指在一線崗位，具有超群的技藝、精湛的技能，掌握關鍵技術，具有超強工藝操作水平，能解決工藝上和技術上難題的人員。以無線電裝接工職業工種為例，高級工（三級）具有整機識圖能力，能讀懂整個工藝文件，能完成整機裝配和檢修能力；技師（二級）具有編制整個工藝文件的水平，有安裝復雜整機和檢修能力，具有質量管理能力，能夠撰寫培訓計劃并做師帶徒培訓；高級技師（一級）能夠編制整個產品工藝和程序，對大型設備復雜整機有安裝、維修和處理能力，能編寫培訓講義并指導初中高級技術人員和技師，有質量管理過程控制能力，能協調生產部門、優化管理流程，具有生產管理能力。

2.高技能人才隊伍培養現狀

統計數據顯示：發達國家，高技能人才在技術工人中占比超過40%，而我國遠遠未達到該標準。以北京電控公司高技能人才隊伍為例，僅占約20%，其中高級技師、技師鳳毛麟角，遠遠不能適應高新電子信息技術發展的需要。企業從生產經營角度出發，對高技能人才培養還不夠支持，體現在不能完全保證培訓時間、先進科學技術下的新技術培訓缺乏以及培訓經費占工資總額不到1%。企業對技能型人才隊伍的培養方式主要有崗前培訓、企業內訓、師帶徒、技能競賽等方式，其中崗前培訓占整體比例的70%以上，高技能人才培養力度明顯不足。

3.高技能人才隊伍培養中存在的問題

（1）高技能人才普遍短缺。以北京電子控股有限責任公司為例，高級技師在企業中多為個位數，且年齡偏大，40歲以下青年技師更少，難以形成年齡結構合理的技師梯隊。從學歷上看，技術工人中高中以下文化學歷占比80%以上，自學能力和攻堅能力明顯不足，導致高技能人才的緊缺。

（2）企業以職工崗前培訓等短期培訓為主。企業為滿足生a需求，招聘大量的農民工從事簡單的技術工作，崗前培訓一周即能上崗。而高技能培訓需要培訓周期較長，企業更愿意高薪挖角，不愿意浪費時間和精力內部培養。

（3）激勵機制還不夠健全。各企業對高技能人才隊伍建設顯然還不夠重視，激勵機制遲遲不愿落實，人才培養激勵政策還不夠系統、完善，待遇不兌現又造成青年人缺乏進取心。有的單位雖然重視對首席技師的選拔，一旦選拔為北京市首席技師，就只重視首席技師創造的成果，對后期的培養和待遇卻一拖再拖。

三、通過職業技能競賽創新高技能人才培養模式的有效途徑和方法

1.通過技能競賽，推進職業院校教學改革

培養高技能人才是職業院校的職責之一，職業院校多年來通過技能競賽，不斷探索，將競賽目標與課程體系、職業標準相統一，加大一體化課程教學改革力度，提高學生動手能力。

（1）以賽促改，實現一體化課程教學改革目標。職業技能競賽考察的是選手的綜合職業能力，既包括理論知識，又包括實際操作能力。職業技能競賽與一體化課程教學相似，職業院校可以通過技能競賽來檢驗一體化課程教學改革的效果，在課堂教學過程中，檢驗學生是否能按照工藝流程完成工作任務，達到一體化課程教學改革的目標，即實現專業知識與職業崗位對接、專業課程與職業標準對接、教學過程與生產過程對接。

（2）以賽促改，實現培養過程改革。職業技能競賽是高技能人才培養的主要舉措之一，職業院校通過競賽培養學生，關鍵要看培養的過程。在教學形式上，既要理論教學，更要重視實訓設施和場地建設，還要重視加大實習實訓教學的力度。在教學手段上，充分利用多媒體教學，建立教學資源庫和虛擬實驗室，感官上給予學生全新的體驗。在教學過程中，以學生為中心，引導學生勤動腦多動手，自己想辦法解決技術問題，培養學生的創新能力，提升學生的技能水平。

（3）以賽促改，促進教學質量評價體系改革。為通過職業技能競賽提高教學質量，學校把課程內容與職業標準有機結合，把教學要求與崗位能力有機結合，把學生素質與企業職業素質有機結合。在合理設置課程的同時，鼓勵學生積極參加技能競賽，獲得榮譽的學生優先推薦就業單位，建立起學生自我評價、學校評價、用人單位評價的質量評價體系，改變傳統教學模式，推進教學質量評價體系的改革。

2.通過技能競賽，促進校企合作培養高技能人才

校企合作、工學結合，創新職業教育人才培養模式，是職業院校提升競爭力的有效方法。電子信息產業是北京市支柱產業之一，學校立足于電子信息相關專業，通過組織技能競賽，加強與企業的技術交流與合作，提升師資水平，重視實訓基地建設，形成了校企合作、工學結合的人才培養模式。

（1）以賽促建，規范技能大賽管理。學校成立了由黨委牽頭，教學、培訓等各部門負責人組成的競賽組委會，承擔各項技能大賽賽事。由于有連續五年的組織大賽經驗，學校制度化了大賽工作流程，形成了一支強有力的競賽工作隊伍。通過大賽學校各專業建設形成競爭態勢，吸引名企與學校合作辦學。通過大賽，使專業教師重視實訓場地的建設，重視對學生動手實操能力的訓練，形成了以大賽為特色的專業班級和技能訓練的新模式。

（2）以賽促建，創新高技能人才培養模式。校企合作、工學結合的人才培養模式，是職業學校提升核心競爭力的要素之一，通過與企業交流溝通關鍵技術、互相合作，形成技能競賽追求卓越的教育特色，將課堂上的學習和工作上的技術緊密結合，使學生在學校得到與工作相關的知識和技能的培養。

近幾年學校發揮技能優勢承辦了北京電控、航天軍工等多家企業的技能競賽。承辦技能大賽使學校和企業深度合作、雙贏互利。一方面企業積極參與，通過參賽，職工自覺學習理論知識和技術練兵，部分職工獲得技術能手榮譽，并取得職業資格證書。另一方面，學校教師通過參與大賽執裁，學習研究企業的新技術，提升了師資水平。企業通過大賽與學校建立了合作關系，學校通過組織大賽也得到企業的支持。

近年來京東方科技公司、航天三院下屬13家企業與學校簽訂了戰略協議，學校與企業深度合作，參與企業崗前培訓和技能人才培訓，企業職工在歷屆大賽中也取得優異成績。

同時，學校培養的學生也得到這些企業認可，競賽獲獎學生與航天三院直接簽訂就業協議，獲得企業的高度認可，與企業人才需求實現了“無縫”對接。

3.通過技能競賽，促進與職業技能鑒定考評體系緊密結合

職業技能競賽，對職業院校的學歷教育和社會培訓都非常重要，通過賽前訓練，師生都得到鍛煉，以賽代評，創新校企合作的人才評價模式，校企考評體系為學生打造出就業通道。

（1）以賽促學、以賽促教是學校提升專業技能水平的重要思路。通過技能大賽，學生可以檢驗學習成果，檢驗技能水平是否能達到企業生產的要求；教師也可以通過指導學生參賽、選擇有效的教學方法，提高教學能力水平，學生獲獎的同時也增強教師的成就感和自豪感。筆者學校裁判梁自旺老師就是第十三屆經信委技能大賽無裝第一名的獲得者，他指導的學生在第十六屆技能大賽中獲獎，也被企業提前預訂。以賽促學、以賽促教，一舉兩得，使學校專業技能競賽的效益得到最大化，也成為師生教與學的動力。

（2）以賽促培、以考代評，創新校企合作的人才評價體系。在與企業合作的同時，了解掌握新技術、新產品，學校重視教學改革，才能適應企業的用工需求。通過技能大賽，將教學與競賽有機結合，以賽促改，以賽促培，形成技能訓練的新模式。教師通過技能大賽的內容和標準，對教學內容進行改造，探索項目教學法、案例教學等新模式，提煉精髓、推進教學改革。學校通^技能大賽，為企業探索以考代評的考核評價體系，逐步推進企業內部考評與社會化考評有機結合。圖1所示是筆者學校與京東方合作的新工種考評體系的建立過程。

新工種考評體系建立后，京東方組織了4000余人次的技能競賽，以考代評，每個工種都有多名職工獲得了二級（技師）以上國家職業資格證書。以考代評縮短了職工的職業晉升通道，職工通過大賽直接獲得了技術能手榮譽，企業也從中發現了技能型人才，使得人才可以進入企業高技能人才重點培養庫。

4.通過技能競賽，全面提升職工素質

學校承接了第十六屆經信委職業技能競賽部分企業的初賽，通過理論競賽和實操競賽，分別考核選手理論和實際應用水平。技能競賽使職工在短期內全面提升素質，提升了技能水平。

第5篇：技能人才的培養范文

【關鍵詞】數字化；技能人才；培養

隨著數字化技術與傳統生產模式的深度融合，采油廠的生產方式、管理模式以及采油崗位的操作流程等都發生了質的變化。由于信息化高端技術的應用，生產一線原來具有加熱、外輸、增壓、注水等多種功能的傳統集油站、增壓站、注水站，已逐步被撬裝設備替代；原來靠員工駐井看管的油井（井組），由于遠程視頻監控設備的應用，變成了無人值守；智能化的管理，使原來好多需要到現場才能解決的問題，全部集中到了計算機上，員工坐在值班室點鼠標就可以完成。作為一個采油大廠，在數字化管理條件下，不但要建立一套適應數字化要求的操作標準，而且還必須培養一支在數字化條件下，“新技術能利用、新設備能操作、有風險能識別、遇問題能解決”的“四能”型人才隊伍。

探索高技能人才隊伍的培養特點和有效模式，進一步指導技能型人才的成長，并在采油生產現場中能夠解決關鍵技術和工藝難題，當好操作的排頭兵，是助推采油廠快速發展的長遠目標。

1 高技能人才的內涵

1.1 對高技能人才的理解

對一個采油廠來說，高技能人才就是指持有技師以上職業資格證并從事生產現場實際操作且能解決現場疑難問題的人才或操作層中的技術骨干人才。技能型人才是人才層次中的基礎層次，屬于人才層次中操作類人才的帶頭人，掌握精湛的技藝，具有獨立解決復雜性、關鍵性和超常規實際操作難題的能力，最大的特點是將最新的采油、集輸理論、最新的工藝設計、技術要求等應用于采油、集輸現場生產中，從而直接服務于生產。

1.2 數字化管理條件下采油廠高技能人才應具備的特征

1.2.1 熟練的動手操作能力

高技能人才，不僅要具備較扎實的理論基礎知識和職業道德素養，更為重要的是具有熟練的現場動手能力和操作技藝，能適應采油生產一線不斷變化、更新的設備工藝，短期內能掌握新設備的結構原理、功能特點及操作程序，并具有良好的語言表達能力和為一線員工現場操作演示的技巧，當好技能操作帶頭人，在加快數字化生產建設、推動技術改造、實現技術創新、基層單位競爭力方面起重要的作用。

1.2.2 突出的創新能力

高技能人才具有善于借鑒他人經驗，并創造性完成工作任務的能力。在操作方面既能遵循固有的標準作業程序，又不囿于固定的模式，隨著各種新設備、新工藝的引入、現場環境的變化，不斷創新、補充和完善操作程序，使之更為適用和具可操作性。創新能力是在豐富的理論知識和實踐經驗的基礎上逐漸形成的，它不僅包含個人敏銳的觀察力、超強的記憶力、創造性思維和創新性設想，還具有探索和發現疑難問題的敏銳性和預見性，能夠總結經驗，用以解決生產現場中的類似問題。

1.2.3 較強的崗位適應能力

高技能人才最大的特點就是具有適應崗位變動的能力，除了精通和掌握本崗位主要工種、各種設備的操作技能外，對相關工種的知識和技術也要有一定的了解，并具有運用交叉專業技術知識解決生產實際問題的綜合技能。比如，一個持有采油工職業資格證的技師（高級技師），經常會因工作的需要流動到集輸、聯合站等崗位，由于技術出眾，有充足的理論知識儲備，再加上觀察問題獨到、動手能力強，很快會適應并成為崗位上的骨干。

2 數字化管理條件下采油三廠高技能人才現狀

2.1 采油三廠技能人才構成

2013年，長慶油田第三采油廠在崗操作員工5908名，其中高級工及以上人員1888名，在聘技師（高級技師）98名，油田公司技能專家 2名，集團公司專家1名，技師以上高技能人才占操作人員的比例為1.7%。

2.2 采油三廠高技能人才水平現狀

目前，操作層員工職業技能鑒定已進入常態化，但由于技能鑒定和崗位現場操作的背離，導致許多職業資格等級達到技師（高級技師）的技術工人一到實際現場，面對現場的設備卻無從下手。高技能人才應該側重于技能、解決現場疑難的技巧和操作經驗，“高技”、“絕技”和“經驗”的形成來自不斷的學習、思考和積累。2013年12月初，對獲得技師、高級技師資格的員工進行摸底調研及年底考核，發現部分員工雖然資格等級達到了，但技能水平卻不能滿足現場生產的需要，個人現場工作能力及傳授知識的水平有待提高。

2.3 采油三廠高技能人才需求分析

根據《中國石油天然氣集團公司技師、高級技師管理辦法》（中油人服字〔2004〕644號）、《中國石油天然氣股份有限公司技師、高級技師管理辦法》（石油人字〔2003〕118號）以及長慶油田的有關規定，技師（高級技師）聘任比例原則上技師暫控制在操作與服務人員總量的4%以內，主體生產技術工種可適當放寬到6%；高級技師暫控制在取證技師人數的15%以內；并按不低于已取得技師、高級技師職業資格人數的80%以上掌握。按照這個要求，從統計數據來看，該廠在聘技師（高級技師）應該在200～300 人之間，相比之下，目前該廠的高技能人才比例遠達不到要求。

3 數字化管理條件下采油廠高技能人才應具備的技能素質

3.1 掌握必備的數字化專業理論知識

數字化管理模式下，采油廠的技師、高級技師僅懂得采油理論和基本操作是不夠的，面對數字化的變革，高技能人才只有不斷充電，掌握生產現場急需的數字化理論知識和計算機應用知識，借助計算機和網絡平臺，把生產現場的操作和數據轉化應用到數字化設備、儀表管理中，實現高技能人才自身提高和培訓方式改變。

3.2 具有較強的數字化應用技能

信息時代，憑借網絡平臺，員工掌握知識的途徑有很大的隨意性，高技能人才自學與現場培訓活動就可以在數字化環境中實現。要充分學會利用搜索引擎、各類教育網站、油田公司及廠內的數字化網絡平臺的資源共享進行自身充電，通過對數字化資源所呈現的生產指揮系統、先進設備、站控系統、數字化儀表所具備的功能及操作環境的觀察、分析、思考，激發學習興趣、提高思考能力；利用數字化資源具有多媒體、視覺享受和友好交互界面的特點，學會從中發現問題、解決問題，從而進行上機的實際操作、讀取數據、錄入數據、分析故障等，達到較強的數字化應用技能。

3.3 具有敬業精神和服務意識

高技能人才要具備敬業精神和服務意識，要熱愛本職工作，對本專業工種要有濃厚的興趣和深厚的感情，立足平凡崗位刻苦鉆研技術，不惜克服重重困難，去解決生產現場中一個個難題，并注意在實踐中不斷探索、不斷總結、不斷積累、不斷提高。要注重知識、技能、素質的全面發展。

4 采油三廠高技能人才的培養途徑

目前，長慶油田第三采油廠高技能人才的培養模式大致分為三種，即廠內培養、油田公司輪訓和送外培養。

4.1 銀川員工安全技能實訓基地是高技能人才培養的搖籃

實訓基地是培養高技能人才的重要場所。2011年至2013年采油三廠在銀川安全技能實訓基地共完成了20期采油、集輸工種的員工崗位輪訓，2期技師（高級技師）操作實訓，4期班站長輪訓，10期兼職教師培訓，5期數字化應用培訓，11期初、中級鑒定前強化培訓，共計集中培訓 1980人次，實現了基礎和專業理論知識的轉化和升級，把員工培訓的模式從課堂和書本中解放出來，使之回歸到真實工作場景中，從而真正實現理論教學與實踐教學有機結合，使大批優秀操作員工脫穎而出，成為高技能人才的預備軍。

4.2 開展技術比武與技能競賽

通過采油、集輸工種的員工技能大賽，為高技能人才選拔和展示技能搭建舞臺。通過對優秀技能人才的表彰和獎勵，調動員工學習技能的積極性、主動性，使技能人才通過自學不斷成長壯大。2013年該廠舉辦了數字化管理條件下采油工和調試人員技能大賽，共表彰了30名獲獎的優秀員工。同年9月，該廠又參加了長慶油田分公司舉辦的數字化采油工技能大賽，12名參賽選手獲得了3枚金牌、2枚銀牌、3枚銅牌和團體第一的優異成績。

4.3 送外培訓交流提高

除加強內訓外，積極爭取送外培訓指標，參與集團公司、油田公司舉辦的高技能人才培訓班，僅2013年該廠送外參加了油田公司10期20余個工種的培訓，其中高級工培訓491人、技師12人、高級技師2人，兼職教師送外培訓 10人，數字化應用培訓 20 人，累計送外培訓人數達到 533人次。重視與外界高技能人才的交流和學習，開拓視野，取長補短，實現培訓資源互補，使高技能人才的知識、技能、素質跟上生產發展的需要。

5 采油三廠高技能人才培養策略

自2012年以來，該廠通過對技師、高級技師和兼職培訓師等高技能人才培養措施的落實，極大地激發了員工學技術、求發展的積極性，取得了明顯的工作成效。然而通過培訓部門調研、搜集員工信息反饋及對存在問題的分析，發現無論是在培訓機構的培養條件、工作理念、培訓方案還是在培養實施等方面都還存在著一些不足，應不斷加以改進、提高。為此，根據多年來的培訓經驗和對培訓結果的評估提出如下對策：

5.1 進一步加強對高技能人才培養和激勵力度

出臺“兩師一星”（十大優秀兼職培訓師、十大優秀技師、百名崗位操作明星）激勵考核制度，加大高技能人才培養資金投入。

5.2 在職務晉升、工資等方面給予優厚的待遇

努力創造條件為高技能人才提供發揮聰明才智的舞臺，讓他們干得順心，真正成長為符合數字化時代需要的技能型人才；

5.3 加大對高技能人才成才之路的宣傳

宣傳其勞動價值和為本廠的貢獻，從思想上引導，讓優秀技術工人也是人才的觀念深入人心，對生產一線工人取得的各種技術革新成果，凡是能產生較大經濟效益和社會效益的，予以重獎，營造一種良好的輿論氛圍，從而進一步壯大高技能人才隊伍，推動采油廠快速良性發展。

5.4 強化過程管理，注重培訓質量

高技能人才的培養是否取得實效，取決于培養過程是否得到有效控制。員工培訓機構從培訓課程的設置、教師的選擇、培訓方案的過程實施到考核評價等各個環節應置于制度和規程的約束之下，且緊密結合生產現場，只有這樣才能使高技能人才的培養質量得到保障。

5.5 搭建培訓平臺，實現動態管理

積極為高技能人才搭建成長平臺，讓更多的高技能人才參與現場生產項目的研發、技術革新和改造、疑難技術課題和技術攻關等，推動他們向知識性、研究型、創新型轉變。加強對高技能人才的動態管理，推動高技能人才不斷進取，使高技能人才有一種危機感。通過建立高技能人才庫，加強對高技能人才的管理，讓高技能人才時時感到有壓力，也讓非高技能人才有動力、有奔頭。通過經常化、制度化的動態管理。

第6篇：技能人才的培養范文

一、高技能人才培養存在的問題

1.培訓體系不健全。加強高技能人才的培養最重要的環節就是培訓管理，但是由于大多數煤田地質單位的領導還沒有真正地認識到高技能人才的重要性，并且由于缺乏完善健全的培訓體系，導致目前煤田地質單位的高技能人才培訓依然處于停滯不前的狀態。而且培訓體系需要充分的資金投入和單位內部優惠的政策保護，才能實現培訓、管理、實踐、上崗一步到位的培訓價值。所以要想提高煤田地質單位的整體實力水平，建立健全的高技能人才培訓體系是重要前提。

2.培訓力度不夠。培訓力度是相對培訓質量而言的，由于大多數地質單位的整體培訓力度較為松懈從而對培訓的效果大打折扣，并且高技能人才培訓需要把理論與實踐相結合，才能把培訓的目的真正的落實到實際生產過程中。但是大多數煤田地質單位的培訓管理徒有外表，并無實質性內容。并且強有力的培訓力度需要和完善的監督管理相結合，才能充分發揮培訓的價值。

3.培訓考核機制不完善。如果培訓作為培養高技能人才的重要途徑，那么考核就是檢驗培訓的重要利器。但是，由于缺乏健全的考核機制和考核管理，導致培訓效果沒有得到檢驗。所以必須要把考核機制作為檢驗培訓成果的重要標準，并根據煤田地質單位的發展目標制定相應的考核策略，才能為培養德才兼備的高技能人才奠定基礎。

二、優化高技能人才培養的措施

1.更新人才觀，重視高技能人才的地位和作用。高技能人才是促進地質單位健康穩定發展的核心力量，所以必須要改變傳統的人才觀，并積極汲取其他單位先進的人才培養措施，并進行詳細的調查和分析，便于在傳統的人才培訓模式上進行創新。只有切實把體能型勞動人才觀念轉變到智能型人才觀念上，才能優化地質單位內部的人才結構。因此，更新人才觀必須首先要打破依靠學歷、依靠職稱的高門檻協定，并以實踐能力和危機處理能力取而代之。同時，還要加強領導階層的重視，才能合理地優化資源配置，并為營造良好的高技能人才培養環境鋪設道路。

2.拓展平臺，健全高技能人才培養體系。由于高技能人才培養體系涉及的內容比較復雜，且高技能人才根據其崗位特征可以分為多種形式。所以必須要建立健全的培養體系，才能圍繞崗位的需要針對性地培訓實用型人才。高技能人才培訓需要充足的資金投入和完善的政策保護，因此必須要拓展服務平臺并構建多元化管理渠道，例如：搭建高校合作的方式，通過開設相關專業的課程直接為地質單位培養對口型人才，并以“師帶徒”的形式提高高技能人才的整體水平，同時還可以在煤田地質單位建立高校實習基地，從而進一步提高人才的實踐動手能力。

第7篇：技能人才的培養范文

在筆者看來,把高技能人才隊伍的建設作為人才隊伍建設當中的一項重要任務,這是關系到我們今后產業結構調整、產業發展的一個重大問題。培養高技能人才,教育是基礎,職業教育是關鍵。可以說,職業教育是培養高技能人才成長的搖籃。縱觀德國、美國、澳大利亞等國家,都非常重視高技能人才的培養。可以說,高技能人才是科技成果物化的主力軍。如果說科技發明是極端重要的創造的話,那么只有高技能人才可以把發明圖紙變成實質性的產品,這也是一種創造。

從現實情況來看,我國之所以成為制造大國而不是制造業的強國,原因是一方面缺乏高端的發明家、設計師,另一方面也嚴重缺乏技術精干的、具有創造性勞動的高級技能人才。從某種意義上說,輕視勞動創造,輕視高技能人才是輕視職業教育的思想根源。

發展職業教育,加快高技能的人才隊伍建設,必須從思想認識上、教育結構的配置上、具體的政策措施上,給予真正的解決,要向重視高校擴招一樣擺到重要的議事日程上來。

因此,筆者認為,發展職業教育首先要認識到職業教育是培養人才隊伍特別是高技能人才隊伍的一個重要的途徑,和高中教育、大學教育一樣都具有重要的地位和作用,絕不能厚此薄彼。必須制定法律法規,確定職業教育在人才開發當中的重要地位,提高高技能人才的社會地位、經濟地位,營造出尊重職業教育、尊重技能性人才的社會氛圍。另外,要逐步增加對職業教育的投入,企業、農村和基層單位都要支持職業教育的發展,加大人力資源開發的投資,完善培訓思路;改革職業教育管理體制,堅持就業導向的服務宗旨,鼓勵技能成才,整合職業教育資源,實現職業教育院校與企業相結合;理論教育要做到實用,扎實,業務教育要重在提高操作和解決問題的能力。

第8篇：技能人才的培養范文

[關鍵詞]校企合作 耦合 教學模式 人才培養體系 創新

[作者簡介]蔡慧孟（1979- ），男，浙江臺州人，臺州職業技術學院人事處，助理研究員，碩士，研究方向為高校人力資源管理；潘萬貴（1962- ），男，浙江臺州人，臺州職業技術學院成人教育學院，副研究員，碩士，研究方向為職業技術教育；楊彩蓮（1969- ），女，浙江臺州人，臺州職業技術學院人事處，副研究員，研究方向為高校人力資源管理。（浙江 臺州 318000）

[課題項目]本文系2013年度浙江省教育廳教育科學規劃研究課題“高職人才培養質量影響因子分析與評價模型構建研究”（課題編號：SCG223）、2012年度浙江省人力資源和社會保障廳科學研究課題“‘校企合作’模式下高技能人才培養途徑與質量監控研究”（課題編號：L2012C013）和浙江省高等職業教育研究會2011年研究課題“‘校企一體化’模式下師資互聘機制研究與實踐”（課題編號：YB1184，課題主持人：蔡慧孟）的階段性研究成果。

[中圖分類號]G717 [文獻標識碼]A [文章編號]1004-3985（2013）20-0034-02

高等職業教育作為高等教育的一部分，具有“高教性、職教性”，同時更具有“地方性”，肩負著為地區行業、企業“培養面向生產、建設、服務和管理第一線需要的高技能人才的使命”。高職教育的人才培養目標決定了高職教育必須緊密聯系行業和企業的發展需要，實行校企合作、工學結合、頂崗實踐的高技能人才培養模式。在校企合作辦學過程中，要不斷探索雙方合作模式，創新合作內容和人才評價機制，利用高職院校和企業兩種不同環境和資源的優勢，積極探索校企合作校內生產性實訓基地建設和推進校外頂崗實習力度，充分發揮學校場地、管理和企業設備、技術、高技能人才的優勢，不斷改善高職學生實訓、實習條件，制定合理有效的評價機制，切實提高高技能人才培養的質量。

一、高技能人才培養現狀

隨著各地經濟發展方式轉變，產業結構優化升級，地區人才隊伍的總量、素質、結構與經濟社會發展以及應對人才競爭需要相比還有許多不適應的地方，比如引領產業轉型升級的高層次創新型人才緊缺、人才開發的機制不夠完善、人才發展環境有待進一步改善等。技工荒在沿海經濟發達地區凸顯，高職教育對地區高技能人才的培養和供求并沒有起到支撐作用。首先，培養高技能人才的人才自身素質缺乏。高職教師大多來自其他高校或者是高校畢業生，雖然教學理論知識豐富，教學技能熟悉，但培養高技能人才所需的行業職業技能和素質缺乏，企業兼職教師素質高低不一，無法保證教學素質。其次，教學內容和教學方法單一。在校企合作過程中，由于合作量少、面窄、程度淺，使得對學生行業技能的培養無法及時跟上，跟企業脫節，需求使得高職教學內容滯后于社會生產發展，使所謂的高技能人才畢業后無法對接企業生產，無法滿足企業對高技能人才的需要，降低了社會對高職教育人才培養模式的認同感。再次，辦學管理手段落后。校企合作定位不明確，高不成、低不就。學校單獨辦學無法解決學校實訓場地缺乏、實訓設備陳舊、辦學資金不足等問題，服務能力不強、意識欠缺，不能有效推動校企合作的縱深發展。高職教育如何把握機遇，克服辦學機制、體制和手段等出現的問題，充分發揮高職教育在地區人才培養中的作用成為當前辦學的重點，必須對校企合作辦學、合作育人、合作就業、合作發展的現代高職教育模式不斷加以深化和創新。

二、高技能人才培養途徑

高職院校在教學過程中應準確定位培養工學結合人才的目標，積極探索“筑巢引鳳、引鳳筑巢、校中有企、企中有校”這一辦學特色，結合“訂單式”人才培養模式，形成“多形式、多途徑、體現專業特點”的工學結合方式，以服務為宗旨，以就業為導向，深化教育教學改革，推進專業課程建設，創新“校企合作、工學結合”人才培養模式，同時積極建設高水平“雙師型”教學團隊，完善教學管理體制和人才評價機制，形成“廠中校，校中廠，做中學，學中做”的人才培養格局，滿足當地社會和不同用人單位對應用型高技能人才的需求，保證畢業生能就業、就好業。

1.引企入校，送教到企。校企合作通過“筑巢引鳳―引企入校―引鳳筑巢―送教到企”的方式，積極尋找校企合作的切入點，搭建開放的共享資源平臺，實現民營企業追求生產效益最大化和學校追求辦學效益最大化的利益共享。引入市場運行機制，實行開放辦學和辦學主體多元化，多方籌集資金，建設實訓工作情境下企業化管理的、具有社會服務效益的實訓基地，在引進生產性實訓基地時應特別側重與中小企業，甚至是微型企業合作，著力推進以資源換資源的形式加強合作，以實現“學校企業一體、課堂車間一體、教師師傅一體、學生學徒一體”的校企合作新模式，實現工學結合人才培養模式、學生頂崗實習、學生零距離就業的目的。

以“校企一體化”為平臺，以共建研發中心為載體，提高社會服務水平，面向中小企業廣泛開展新技術、新工藝推廣和應用服務。以校建“企業生產車間”“企業生產工作室”等形式，利用學校人才集聚優勢，結合引進企業技術和資金等，共建“校中廠”生產性實訓基地、“綜合性研發中心”，作為企業生產車間的延伸，做到“以產促學”，形成區域性開放式社會服務平臺。在企業建立“廠中校”校外實訓基地，為學校學生提供生產一線“實戰”上崗平臺，動員企業經驗豐富員工成為學生的職業導師，學生成為企業的準員工，在實際生產和服務過程中，熟悉企業對人才素質的要求，了解企業聘用新員工的意向，直接或間接獲得有用的就業信息，實現高技能人才與崗位的“無縫”對接，使畢業生上崗后能夠較快地成長為為生產一線發現問題、解決問題的技術能手和生產組織管理人員，得到用人單位的認可和歡迎，為企業的快速、可持續發展提供人才和智力支撐。

2.教學合一，學用一致。在教學管理模式上，通過“訂單式培養”“菜單式培訓”“雙元制教育”等項目化人才培養方式，為企業轉型升級提供高技能應用型人才資源支撐，吸引企業通過委派人員到學校兼課，共同參與學校教學改革、專業建設、實驗實訓基地建設，以及工學結合教材編寫，把本行業的人才標準、人才素質要求和企業文化對學生進行灌輸，把企業生產中最新技術引入教學，解決書本教學內容相對滯后的缺點，真正達到學校教學、企業用人和社會人才需求的統一，為行業企業培養來源更可靠、適應性更強、忠誠度更高的高技能應用型后備人才。

在創新教學進程上，通過生產性實訓教學模式，在真實的工業環境中開展實踐教學活動。通過校企合作，推行“準就業”實踐教學模式，在學生修完理論基礎課程后，學生與企業雙向選擇，進入企業定向實習。在此期間，根據企業崗位需要設置課程，使教學內容、培養方向更適合企業的需求，更具有針對性，實現零距離教學，真正做到教學合一、學用一致，大大提高學生一次性就業率。

在創新教學內容上，高校應加強與企業的多層次、全方位合作，共同構建人才培養體系。聘請企業管理人員、技術專家、能工巧匠參與專業指導委員會工作，深入企業調研，充分考慮崗位要求，與企業技術人員共同分析工作過程，歸納總結典型工作任務或職能，提煉行動領域，在此基礎上對理論知識進行整合和排序，結合行業、企業職業資格標準，將行動領域轉換為學習領域，形成完整的工作過程導向。同時，開展課程內容的合理延伸或拓展，充分挖掘學生的潛力，實現學生能力的提升。雙方共同制訂人才培養方案、課程大綱、教學方法、教學評價體系，保證專業定位的合理性、準確性，使專業建設、課程設置、教學內容、培養方向更適合企業的需求和人才的成長；及時根據企業的用工要求調整人才培養方案，調整專業方向；以企業為依托使學校教育功能與企業生產、實訓功能有機結合，培養學生核心職業能力。

3.產學互動、學訓結合。在人才培養模式上，以學生就業為導向，以“高素質、高技能人才”培養為目標，以“校企一體化”校企合作為平臺，由學校和企業共同指導制訂人才培養方案，從傳統的單一培養向多主體、多場所、多模式綜合的“階梯遞進式”培養模式轉變，尊重教學規律，遵循由簡到繁、由易到難、從感性到理性的循序漸進規律，讓學生在企業的真實工作環境中實習，更有利于學生崗位職業能力的形成，同時激發和保持學生理論學習的積極性。通過帶隊教師全程住在企業進行管理，企業派師傅對學生進行一對一的技術和技能輔導，讓學生積極參與企業技術開發、攻關、試制等，學生作為準員工在真實的生產車間實現“做中學、學中做”，進行綜合技能的生產性實訓，同時，結合自己在工作崗位實習期間的工作內容進行畢業設計，實現能力培養的“階梯式遞進”。

4.師資互培，人才互通。本著“不求所有，但求所用”的指導思想，加強校企之間的人才互培、互通。建立企業專家、技能能手、能工巧匠等人才與高職院校穩定、緊密、良性互動的協作關系，讓學校和企業的設備、技術實現優勢互補、資源共享，以切實提高育人的針對性和實效性，提高技能型人才的培養質量。一方面，選派教師作為企業的技術人員、理論專家，參與技術開發、生產管理和企業文化制度的建設，直接接觸生產一線的新技術、新工藝，并將其融入教學內容，在“廠中校”取經，解決了真實教學項目來源的問題。另一方面，聘請企業工程技術人員、能工巧匠在“校企一體化”合作形式的“校中廠、廠中校”對學生進行實踐指導教學，校企雙方實行教師互聘、人才共享機制，實現師資常態化交流。將不同年級、不同專業的學生分階段派到企業不同的生產崗位實訓，使企業各崗位對不同技術水平員工的需求得到滿足，并保證企業生產的連續性，使校企合作得以長期持續，實現“教學與生產管理合一”的要求，達到“產學互動，以產促學”。

三、意見和建議

1.校企合作貴在創新、重在實效、意在雙贏。以“校中廠，廠中校”建設為紐帶，帶動相關課程群的發展，推動教學團隊的建設，促進教學質量的提高，最終使行業企業優勢得以發揮，學校辦學模式得到轉變，學生實踐技能得到提高、創業能力增強、就業機會增多等實際效果。合作還能成為不同大學、不同科系之間跨學科研究的催化劑，促進多方發展。研究成果對相關職業院校“校企一體化”項目的實施，對兄弟院校高技能人才的培養具有良好的示范作用，為校內外實訓基地的建設提供有力的參考，發揮輻射作用。

2.在合作過程中，主體除了學校和企業，還有政府，三者共同構成合作平臺的主體。在三方聯動的關系上，高職院校是目前各方合作中真正主體，是主動方和引領者，是實施職業教育的核心主體。因此，高職院校必須在校企合作中主動開展工作，制定規劃，提升自身與企業合作的能力，主動融入地方經濟發展，開展深化教學改革和創建人才培養模式等行動，積極開發企業深度參與高職辦學的項目，利用項目驅動方式，探索共贏機制，推進產學合作的深度發展，實現校企之間的利益平衡。通過促使政府支持、項目合作、雙方共贏等利益驅動機制提高企業合作積極性，提高辦學質量和社會服務能力，為高職的發展提供生機和活力。

[參考文獻]

[1]丁金昌，童衛軍.關于高職教育推進“校企合作、工學結合”的再認識[J].高等教育研究，2008（6）.

第9篇：技能人才的培養范文

論文關鍵詞：人才規劃綱要；西部；高技能人才；培養

新頒布的《國家中長期人才發展規劃綱要（2010-2020）》（以下簡稱《人才規劃綱要》）中提出，要以高層次人才、高技能人才為重點推進各類人才隊伍建設。而對于約占全國國土總面積71%的整個西部地區來說，貫徹落實《人才規劃綱要》提出的新理念，培養大量服務于區域經濟發展的高技能人才，具有重大的現實意義。

創新理念，服務發展，做好人才培養計劃

高技能人才是指適應生產、建設、管理、服務第一線需要的，德智體美全面發展的高等技術應用型人才。從職業資格評價體系來說，高技能人才是指具有技師及以上職業資格的技能型人員。高技能人才要具有一定的實用性和實踐性，其關鍵是要具有綜合職業能力和全面素質，并具備一定的可持續發展能力。要對高技能人才需求進行調查分析，掌握西部地區對人才在需求量和需求層次方面的情況。建立高技能人才校企合作培養制度，組成高技能人才校企合作培養指導委員會，研究制定高技能人才培養計劃，確定培養方向和目標，協調學校與企業合作培養高技能人才。

西部高技能人才培養目標及實施

培養目標深入學習領會《人才規劃綱要》提出的新理念，以提升職業素質和職業技能為核心，以技師和高級技師為重點，形成門類齊全、技藝精湛的高技能人才隊伍，把西部地區建設成為國家重要的能源基地、資源深加工基地、裝備制造業基地和戰略性新興產業基地。

實施對策根據西部地區產業需求的特點，形成多類型、多層次、多渠道、全方位的立體式高技能人才培養體系，著力培養與西部經濟社會發展相適應的高技能人才，服務區域經濟和社會的發展。

宏觀引導，營造良好的人才培養環境引導社會各界關注高技能人才培養是政府的義務，只有政府從宏觀層面上予以積極的引導和推動，才能使高技能人才培養朝著正確的方向科學有序地前進。應盡快制定有利于高技能人才培養的政策、措施，使西部職業院校在經費籌措、辦學自、招生就業等方面更具有特色。還要規范就業市場，實行就業準入制度，并引導、促進企業積極參與高職院校辦學，為職業院校發展創造良好的環境。政府在出臺保障扶持政策的基礎上，要極大地調動社會力量辦教育的積極性。可提供免費技能培訓和技能鑒定服務，對企業急需的緊缺工種技能人員、高技能人才實施政府提供優惠政策和補貼予以引進等等。還應引導用人單位重視技能人才培養，建立激勵機制，把參加技能培訓和技能水平提高同分配制度結合起來，從而更加有利于技能人才成長。

科學利用，做好實訓基地建設充分發揮現有教育培訓資源的作用，依托大型骨干企業（集團）、重點職業院校和培訓機構，建設示范性高技能人才培訓基地。合理布點，建立面向社會提供技能培訓和鑒定服務的公共實訓基地。聯合同一區域共同出資建設實訓基地，實現資源共享，可以統籌資源、資金，合作建設實訓基地，實現互補互助，以滿足實踐性教學的需要，同時又能提高實訓基地的利用率。加強對實訓基地的科學管理，定期指導和檢查。要做好管理人員和指導教師隊伍建設，明確崗位職責并做好分工，建立健全教學質量監控體系，完善設備設施及物資管理制度。進一步完善基地運行管理機制，拓展實習實訓基地功能，加強生產性和虛擬、仿真型實訓條件建設，創設愈加真實的工作環境，讓學生能夠完成與典型工作任務一致的學習任務。

專兼結合，加強“雙師型”教師隊伍建設認真實施教師培訓制度、繼續教育制度、職業資格制度、聘任制度等各種有效措施。制定相關政策支持和鼓勵教師到企業掛職鍛煉和參加生產實踐，同時鼓勵和吸引企事業專家及特殊人才到職業院校兼職。重視教學骨干培養，積極引進人才，鼓勵和支持技術人員到職業院校任教和兼課，建設一支數量足夠、相對穩定、專兼結合的“雙師型”教師隊伍。積極推進教師聘任制，通過院校間互聘、聯聘等途徑，使教師能夠合理流動。教師可以通過自身努力獲得受聘的機會，進行校際、地區間的交流和學習，提高業務素質和學術水平，獲得更好的發展。鼓勵專業教師每年進行一定時間的企業實踐，做好畢業生回訪及指導學生定崗實習，帶回企業的新理念。構筑相應的平臺，加強不同職業院校教師之間教學方法等的交流與共享。

整合資源，打造西部職業教育集團組建西部職業教育集團，可由若干個有關的職業院校組成聯合體，也可由企業、學校和科研單位共同參與形成產學研聯合體。制定集團財政運作規范，建立集團的財務運籌中心和運行網絡，確保所建集團的經費運行及財務運作的合理、有效。建立財政管理、監督機制，并保證經費正確使用，實行財政投入重點傾斜。建立領導和決策機構，承載整個集團的領導、決策和運營等功能。要組建相應的專業團隊，明確職業教育集團內部的各項管理章程，細化集團內各成員間具體的合作內容、職能分工以及利益分配，增加集團成員對合作結果的可預知性，減少合作的不確定性，從而增強集團成員的合作動機。職教集團組織的目標、外部環境、組建模式三者之間的協調程度是組織效應大小的基本條件，也是集團生存的前提。