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第1篇：企業文化研究范文

摘 要 真正做到以物質文化建設為基礎，以精神文化為核心，以制度文化和行為文化為保證的企業文化。[1]以物質文化為切入點，抓對精神文化建設，分階段來完善制度和行為文化，以保證文化建設形成系統全面的體系，然后根據文化的變動性而審視精神文化的時代性，做出微調或變更。結合現狀對文化體系進行分析，制定出義利觀、經營觀、效益觀、競爭觀的價值理念，體現以職工為本以業務為中心的制度管理，歸零學習服務規范等規范守則，從我做起，從CIS系統完善物質文化建設。如此企業文化體系展示出員工積極狀態，達到公司愿景，完成企業使命。

關鍵詞 價值理念 以人為本 服務規范 CIS系統

一、精神文化分析

戰略管理是對其它學科的資源整合，是一項綜合性的管理。[2]它的核心概念是愿景、使命和戰略目標，它為企業提供正確而可行的發展方向和目標，所以精神文化建設這三個概念是不可或缺的，也即培育和實施企業文化建設的最終目的。企業需要制定戰略發展規劃，在完整的戰略發展規劃中明確定出愿景、使命和戰略目標。企業精神的確定，審視原有核心價值觀。本著遵循“誠信原則、社會和經濟效益第一原則、以人為本原則和科學發展觀原則”，需要涵蓋“義利觀、經營觀、效益觀、競爭觀”等內容。[3]

二、制度文化分析

制度文化要重點突出兩點：“以人為本，以業務為中心”。“以人為本”雖然是指單位職工和其家屬，在此可以理解為“以職工為本”。它是“以業務為中心”的基礎，只有員工有了這層保障，才能在正確的管理方式下考慮消費者及其家屬的需求，才能站里于消費者的角度考慮問題，才能真正的使制度轉化為制度文化。

在尊重“二八原理”的理論指導思想下，保證中層領導的原有收入狀況，設置滿意的獎金配比方案。增加和獎金配比方案的配套制度，即績效管理和獎懲制度，把績效考核結合獎懲，做出符合職工需求的企業科學績效管理方案。結合馬斯洛需求層次論或者斯金納的期望理論為指導思想，完善員工基本需求并擴充激勵機制條款。“以業務為中心”在制度文化層面的體現就是前臺人員的工作細節入手，查看工作流程是否滿足消費者需求，通過工作流程的審核完善管理制度，要給現實和潛在客戶一個科學合理的接待制度。

三、行為文化分析

業務倫理道德是業務人員在為消費者進行服務中的技術、態度和個人修養的綜合體現，同時也是企業整體形象的“折射”。[4]所以圍繞消費者對員工做出行為規范也是必要的，達到整體的和諧發展。比如《管理人員語言行為服務規范》、《業務人員語言行為服務規范》、《后勤人員語言行為服務規范》和《專業技術人員語言行為服務規范》。這些都是企業發展所必需的，新入職員工人事部門的入職培訓要有此課程的服務，如果版本時間過長，消費者要求早已發生變化了，應重新審定原有的《行為和服務規范》，緊跟消費需求動向，增設人事部門部分職能，執行由業務科室執行，人事部門負責匯總。

四、物質文化分析

物質文化是構成企業文化的基礎，包括建筑特色、環境設施和儀器設備。[5]大樓布局合理，環境設施中亭廊閣畫具有新加坡環境相似之處，亭廊符合古典建筑，閣畫體現個人修為提高的觀點。“以人為本，以業務為中心”在物質層面的表現尤為重要，要給職工一個舒適的工作空間、整潔的住宿空間和優雅的鍛煉休閑場所，工作生活是否能滿足基本生活需求，家屬是否得到單位的關愛等，只有職工和其家屬得到安全和基本需求后，他們才真正為消費者提供優質服務，對于消費者，需要提供給消費者及其家屬一個賓館式的、療養式的休息空間，一流的物流服務場所和交通工具，休閑的財務結算場地，高效精準的業務中心提供給消費者。

五、企業常有狀況及文化調整

很多單位停車場摩托車汽車亂放，環境的衛生方面，很多衛生死角，還有很多需要修繕的地方，通過制度文化中的績效管理嚴加考核。考核結果必須結合獎懲條例，使員工朝向預期環境中來。CIS（corporate identify system ）是將企業或機構的經營理念與精神文化，運用行為活動、視覺設計等整體識別系統，傳達給機構的關系者和團體，使其對機構產生一致的認同感。[6] 用CIS系統導入企業物質文化建設，制定CIS方案，僅僅用CIS導入物質文化即可，至于企業文化和CIS不是相同的概念。符合精神文化的表層設施的展現，有利于疏導制度文化和行為文化的貫徹和執行。

參考文獻：

[1] 鄒愛東.新時期醫院文化建設的實踐與成效[J].中國醫院管理，2003（10）：61.

[2] 暢|生.蘭州市第二人民醫院戰略管理研究[學位論文].甘肅：蘭州大學，2006.

[3] 艾南極等.關于確立和培育醫院價值觀的思考[J].中國衛生經濟，2006（25）：70.

[4] 余健兒.讓醫院文化在組織中根治[J].中國衛生經濟，2001（11）：59.

第2篇：企業文化研究范文

一、文獻回顧

（一）企業文化和社會責任的內涵

1.企業文化。20世紀80年代，企業文化的研究在全世界范圍內興起，不同學者圍繞企業文化的概念和內涵展開研究，逐步加深了對企業文化的理解。美國學者約翰•科特和詹姆斯•赫斯克特（1992）認為，企業文化是指一個企業中各個部門，至少是企業高層管理者們所共同擁有的企業價值觀念和經營實踐。它是指企業中一個分部的各個職能部門或地處不同地理環境的部門所擁有的共同的文化現象。特雷斯•E•迪爾和麥肯錫管理咨詢公司專家阿倫•A•肯尼迪（1982）在《企業文化》中指出，“企業文化是五個因素組成的系統，其中價值觀、英雄人物、習俗禮儀和文化網絡是它的四個必要的要素，而企業環境則是形成企業文化唯一的而且又是最大的影響因素。因此，理解企業文化的重要性，就是重視運用價值觀形成、塑造英雄人物、明確規定習俗和儀式并了解文化網絡來培養其職工行為的一致性”。我國自20世紀80年代開始對企業文化進行研究，業已形成較為系統的企業文化理論并在企業管理中發揮著重要作用。郭紀金（1995）認為企業文化是組織成員共同認可和遵守的價值觀念、道德標準、商業哲學、行為規范、經營理念、管理方式、規章制度等的總成。劉光明（1999）總結國內外研究，提出組織文化是組成成員共同認可的價值觀、行為準則等意識形態和物質形態。企業文化是企業信奉并付諸實踐的價值理念（魏杰，2002）。它既是具體企業、公司所形成和保持的文化傳統，也是抽象形態的企業、公司的一般文化體系和價值準則。公司文化已成為一門特定的學科、思想體系。

2.社會責任。對企業社會責任的研究源于17、18世紀，企業在一定程度上作為國家政權的延伸，必須在政府權力的干預下生存和經營。因此，社會責任必然貫穿于企業的整個經營活動中。在歐洲，早在1851年，英國企業家TitusSalt就提出“企業有義務促進社會的發展”這一具有企業社會責任含義的理念。1924年，美國學者謝爾頓(Sheldon)提出了“公司社會責任”（CorporateSocialResponsibility，CSR）的概念。20世紀90年代，國內學者對于企業社會責任的內涵和概念及企業社會責任評價標準進行了研究。張彥寧（2002）認為，企業社會責任是企業為了所處社會的全面和長遠發展必須關心、全力履行的責任和義務，表現為企業對社會的適應和發展的參與。盧代富（2002）指出企業社會責任是創立于企業經濟責任之外，獨立于企業經濟責任并與經濟責任相對應的另一類企業責任，是企業在謀求股東利益最大化之外所負有的維護和增進社會利益的義務。由此可見，企業的社會責任是以利益相關者為對象，由企業承擔的經濟責任、法律責任和道德責任達成的內在統一的，處理企業內部關系，增進社會福利的綜合義務。關于社會責任的標準，國際上有影響力的是SA8000企業社會責任標準。

（二）企業文化與社會責任的關系

企業文化是企業社會責任的內在決定因素。企業文化影響著企業的員工、股東等企業內部的利益相關者的行為，促使企業社會責任的履行。企業通過履行社會責任，滿足內外利益相關者的要求，從而在企業內外部形成有利于企業生存和發展的環境。環境是企業文化形成的決定因素之一。企業社會責任通過利益相關者的行為選擇影響企業的生存環境，決定企業文化的形成和建設。企業文化通過企業社會責任的載體將自己的影響擴大到整個社會。此時企業是在創造自己的未來，創造社會的需求，而不是簡單地適應社會，滿足社會的需求。通過以上的分析我們可以看出，企業文化和企業社會責任是緊密聯系的，企業文化決定著企業真正的社會責任，企業文化通過企業履行社會責任而得以彰顯。企業能否長久發展就在于它是否如實地對自己的社會責任角色做了定位，因此通過企業文化來確立企業的社會責任，既不會影響企業自身的發展，又有利于企業和社會的良性互動。

二、我國民營企業社會責任文化建設特點及根源

（一）我國民營企業社會責任文化建設的特點

1.民營企業管理者忽略社會責任文化。2008年中國企業家調查系統組織的“中國企業經營者問卷跟蹤調查”結果顯示：受調查的企業經營者中，僅有17.4%的企業經營者認為企業的核心競爭力主要體現在企業文化上，80％以上的經營者認為企業核心競爭力主要表現在市場營銷能力、戰略決策能力、研發能力上。民營企業面臨著市場競爭的壓力，為了生存和發展，必須注重經濟利益，因此民營企業家在發展過程中更為注重的是企業硬實力的建設，而忽視企業軟實力的建設。

2.部分民營企業道德根基薄弱。一些民營企業認識到了社會責任文化建設的重要性，試圖通過社會責任文化建設，增強企業的凝聚力和向心力，提高企業的核心競爭力。但是，民營企業卻很少在文化建設中思考文化建設的根基所在。在企業社會責任文化建設中沒有道德作為根基，會形成扭曲的利益觀和對社會責任和義務的逃避。

3.部分民營企業缺乏社會責任意識。一些民營企業價值觀扭曲，為了追求自身利益最大化，生產假冒偽劣產品、偷稅漏稅、污染環境，忽視員工、消費者、社區、社會和環境的利益。2008年乳制品行業危機事件、2011年雙匯“瘦肉精”事件、2012年“毒膠囊”事件，顯示出一些民營企業社會責任意識的缺乏。

（二）民營企業社會責任文化缺乏的根源

1.重物輕人的管理哲學。民營企業家對企業的管理多是“家長式”的管理方式，民營企業的規章制度和組織機構不健全，企業民主氛圍缺乏，缺少人本管理。領導者自身的道德情操往往影響著企業的文化。企業領導對于企業的文化沒有明確的定位，企業文化往往停留在低層面上，缺乏社會責任。另外，一些民營企業創立者和員工整體文化素質偏低，領導者不重視企業文化建設。

2.重經濟責任，輕法律、道德責任。面對激烈的市場競爭，民營企業在追求利益最大化的同時，形成的是唯金錢的價值觀，重利輕義、先利后義，背離了傳統儒家文化所遵從的先義后利、合乎義的利，義、利、禮三者統一的義利觀。目前，我國市場經濟的誠信度正經歷著考驗，民營企業成長于不健全的市場經濟環境下，儒家的義利之辯在企業社會責任文化建設中仍然是值得深思的道德命題。因此，誠信無疑是企業文化建設的重要內容。

3.缺乏社會責任評價標準。我國對民營企業的評價是以經濟評價方式為主，就企業社會責任的評價和考核尚未全面開展。企業社會責任的履行主要通過企業自覺自愿的方式，對社會責任報告的披露也沒有強制的規定。這種情況下，一些民營企業難以自覺履行社會責任。即使企業履行了社會責任，對其履行的程度、社會影響力和效果也難以給出可信的證明，履行社會責任的企業的權利與未履行責任的企業沒有區別，使得民營企業履行社會責任的積極性受挫。應立足民營企業發展實際，建設一套能有效推進企業健康發展的社會責任標準體系。

三、民營企業社會文化重塑

（一）仁

中國古代的儒家思想博大精深，其中最為寶貴的思想是“仁”，孟子提出“民貴君輕”（《孟子•盡心章句下》），《禮記•中庸》提出“仁者，人也”。“仁”的思想就是愛人、以人為本的人文關懷思想。民營企業社會責任文化應首先提倡“以人為本”的人本管理理念和文化環境。民營企業的領導者應堅持“以人為本”，嚴格律己，提高自身素質。民營企業應塑造“人性文化”，重視人才、任人唯賢，打造學習性組織，注重培養德才兼備的人才。企業內部堅持人本管理，對外也要尊重消費者，照顧弱勢群體。樹立顧客至上的理念，用優質的產品、周到的服務和博愛之心，贏得社會的認可，營造和諧的社會氛圍。

（二）義

義利關系是儒家思想的一對重要的關系。“義。宜也”（《禮記•中庸》）。義是經濟活動中人們追求利益中的行為約束。孔子提出“見利思義，見危授命”，荀子主張“先義后利”。民營企業社會責任文化建設中一個重要的命題，就是民營企業應建立以義取利、義利并重的價值觀。企業是盈利組織而不是慈善組織，民營企業追求企業利潤最大化是企業生存的需要，但應遵守法律、履行義務，與社會提倡的科學發展、和諧文化應適應，保護環境、節約資源，關愛弱勢群體，解決社會和的就業、消費者權益、環境、公共安全等問題，促成社會和諧穩定的目標。義利并重，利己應建立在利他的基礎上。競爭離不開合作伙伴的理解、支持，民營企業只有關注消費者、合伙人、股東的利益，才能得到認可，形成良好的形象。民營企業既要樹立以義取利、義利并重的價值觀，也要防范平均主義，應與激勵和約束機制相結合，激發員工的創造性。

（三）和

“和”是儒家思想和文化的高度概括。“均無寡，和無寡，安無傾”《論語•季氏》。意思是團結和合作才能取得勝利。孟子主張“天時不如地利，地利不如人和。”強調了人與人之間和諧的重要性。“人和”要求民營企業有人文關懷的企業文化。領導要愛護員工，處理人際關系要以尊重為基本原則。民營企業內部要培養精誠合作的團隊精神，讓員工與企業融為一體，發揮員工的積極性和創造性。民營企業要與利益相關者形成“利益共同體”，協調和處理好與政府、社會、消費者和合作伙伴的關系，為企業樹立良好的形象，同時為社會做出貢獻，實現企業和社會的和諧發展。民營企業還要做到內和外爭，建立和爭相濟的競爭文化。從自身做起規范競爭環境。民營企業在內和外爭的競爭中，也要形成創新的企業文化，創新生產工藝和產品設計、創新管理方式，只有不斷創新，民營企業才能保持長久的生命力，不斷滿足變化的需求，履行社會責任。

（四）信

第3篇：企業文化研究范文

關鍵詞：企業文化；企業績效；結構方程

一、引言

企業文化作為一門新興學科自20世紀80年代被提出以來，有關企業文化和企業績效之間關系的研究也受到許多學者的關注。本文在前人研究的基礎上，將企業文化分成3種類型，以探討企業文化對企業績效的總體作用。提出它們之間關系的假設，然后設置指標進行考察，再用結構方程方法來進行數據處理，驗證提出的假設是否合理。本文對它們的部分不是很明確的關系提出假設，來探討企業文化和績效之間的相關關系。

二、企業文化和企業績效作用關系模型

（一）企業文化

企業文化是企業的長期發展過程中所沉淀的，為企業員工所共同信奉并加以遵守的關于企業經營和管理的一系列價值觀、基本信念和行為準則，它體現在企業的日常的管理活動中，并通過同化的方式傳遞給新來者。企業文化是企業的靈魂，其核心是企業的精神和價值觀。

關于企業文化的分類，引用Wallach的方法，將企業文化分為3類：官僚型、創新性和支持型。官僚型文化通常是基于控制和權利，組織層級結構和權責劃分非常明確，遵從層級管理，工作大都標準化和固定化。官僚型文化的企業大多是制度化的、權利導向的，注重層級和過程，這適合經過良好培訓的人員，而不大可能吸引和保留創造性的、有遠大抱負的人。創新型文化鼓勵競爭，但是在這種文化下是充滿壓力的，很難平衡家庭、工作、娛樂的時間安排。采取創新型文化的企業所面臨的競爭環境通常較為復雜多變，工作較具有創新性和風險性。支持型文化的工作環境相當開放、和諧，具有“家庭”的溫暖感覺。員工可以得到企業高度的支持及信任，而企業也十分重視人際關系。

不過現實中大多數企業并不是完全符合上述的具體某一類文化類型，實際上更可能是3種文化類型在一定程度上的融合。

（二）企業績效

績效考核，是一種正式的員工評估制度。它通過系統的方法、原理來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作效果。關于企業績效考核的研究，在理論和方法上都應用的比較成熟。本文將企業績效分為：員工績效（包括員工滿意度、離職率等）、發展創新能力（研發能力等）、市場績效（市場占有率等）和財務績效（利潤率等）。

（三）企業文化和企業績效相關性研究

關于企業文化和企業績效之間的關系，國內外也有不少學者分別從不同角度和方向做了相關的研究：Besanko（1996）等人研究指出企業文化創造價值的3條途徑，第一是文化簡化了信息處理，第二是文化補充了正式控制制度，第三是文化促進合作并減少討價還價，從理論上敘述了企業文化對企業績效的影響。國內學者如張一蓉從節省交易費用的角度分析了企業文化與企業績效的關系。倪震、吳志霞從企業文化對利益相關者的影響角度論述了企業文化與企業績效之間的關系。浙江大學彭維、邵琦俊更詳盡地從企業文化對利益相關者的影響角度論述了企業文化與企業績效之間的關系。李寧、楊蕙馨從團隊生產理論出發,論述企業文化如何減少企業員工偷懶的動機、減少企業監督的成本,達到提高企業績效的目的。作者運用經濟模型分析企業文化是一種開創，但是并沒有提供向最優企業文化前進的途徑和關鍵點。

（四）國內關于企業文化和績效研究現狀

由于企業文化具有很強的概念性和模糊性，難以用數學方法很好的量化，國內的一些學者也大多只是從理論方面論證企業文化和企業績效之間的相關關系。企業績效的各個因子之間的關系，放在企業文化之中進行全面的考量，國內還基本是一個空白。考察的方法上，學者大多還是從回歸分析、相關分析、控制變量分析等角度來研究，在方法上沒有太大的創新。傳統的測量方法一旦誤差較大，就會影響到分析的結果，甚至出現錯誤。

綜合以上的分析，本文試圖嘗試使用結構方程的相關方法來考察，結構方程考察了因子與指標之間的關系，因子與因子之間的關系，且容許自變量及因變量項含測量誤差。由于結構方程突破了傳統的研究方法，使得研究的內容更加趨向于豐富，能比較好地反映企業文化和企業績效之間的復雜而較全面的關系，此是本文研究的重點。

（五）企業文化和企業績效關系模型構建

根據以上企業文化和企業績效之間關系的論述，在前人研究的基礎上，本文建立它們之間的關系，并提出它們之間的關系假設，如圖1所示：

采取創新型文化的企業所面臨的競爭環境通常較為復雜多變，工作較具有創新性和風險性，故員工面臨的不確定的因素很大，我們提出假設：采取創新型文化的企業它的員工流失率都比較高。

假設1a：競爭型文化和員工績效成正相關關系。

假設1b：競爭型文化和發展創新能力成正相關關系。

假設1c：競爭型文化和市場績效成正相關關系。

假設1d：競爭型文化和財務績效成正相關關系。

采取支持型文化的工作環境相當開放、和諧，具有“家庭”的溫暖感覺。對人友好，善于交際，樹立“發現需要并滿足他”的牢固信念，特征是注重工作數量；崇尚優勝群體。據此，我們提出假設：

假設2a：支持型文化和員工績效成正相關關系。

假設2b：支持型文化和發展創新能力成正相關關系。

官僚型企業文化（也稱按部就班型文化）一般是制度化的、權利導向的，注重層級和過程，一般人們關心的只是“怎樣做”，追求技術上的完美，工作上的有條不紊。故我們提出假設：

假設3a：官僚型企業文化和發展創新能力成負相關關系。

假設3b：官僚型企業文化和員工績效成正相關關系

（六）企業文化和企業績效相關關系指標設計

根據以上模型，我們對企業文化和企業績效之間相關關系的指標進行設計，按照不同的企業文化的不同類型的16個指標、不同的企業績效的12個指標的指標體系。

三、模型評價指標設計

（一）結構方程原理

結構方程模型（Structure Equation Model）是20世紀70年代Karl Joreskog and Dag Sorbon等學者提出的基于變量協方差陣來分析變量間關系的一種多元統計方法（侯杰泰、溫忠麟和成子娟，2004）。在模型中包含兩種變量，即顯變量和潛變量。

結構方程模型可分為測量方程和結構方程，測量方程是描述潛變量和顯變量之間的關系，結構方程描述潛變量之間的關系。一般用下列方程表示：

x＝∧xξ+δ①

y=∧yη+ε②

η＝Bη+Γξ+ζ③

其中：x為外源顯性變量組成的向量指標，y為內生顯性變量組成的向量指標，ξ為外源潛變量組成的向量，η為內生潛變量組成的向量，∧x為外源顯變量與外源潛變量之間的關系，是外源顯變量在外源潛變量上的因子負荷矩陣，∧y為內生顯變量與內生顯變量之間的關系，是內生指標在內生潛變量上的因子負荷矩陣，B為內生潛變量的關系陣，Γ為外源潛變量對于內生潛變量的影響，δ和ε為測量方程的誤差項，ζ為結構方程的誤差項。方程①和方程②被稱之為測量方程，方程③則是結構方程。

（二）研究方法

本研究根據上面確定的測量變量設計調查問卷，問卷數據作為本研究的分析資料來源。本次調查以企業的人力資源管理管理人員及其它管理人員為對象，先后向40家企業發放500份問卷，回收176份問卷，其中有效問卷144份，有效回收率為28.8%。問卷的測量題目均采用李克特7點量表法測量，“7”代表非常符合，“1”代表非常不符合。其中“創新能力”的測量是反向計分。

（三）因子分析與潛變量確定

為提高多變量的測量效度，用SPSS13.0對測量變量進行因子分析。首先是對企業績效測量變量的分析，結果表明本次分析的Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy（KMO）是0.685，形成員工績效因子、市場績效因子、創新能力因子和財務績效因子，結果很理想。

（四）研究結果

根據以上假設與概念模型，本文用LISREL軟件對數據進行分析。在模型擬合的過程中，如果兩個企業文化潛變量都與某一企業績效潛變量直接或間接相關，我們才認為企業文化與該企業績效直接或間接相關，如果只有一個企業文化潛變量與某一企業績效潛變量直接或間接相關，我們認為企業文化活動與該企業績效部分不相關。

本文對模型進行了3次模擬，其擬合優度評價指標如表1所示。通過對3次模擬結果的比較，我們選擇第2次模擬的結果作為最終分析結果。

至此，本文已經擬合了企業文化與企業績效的路經關系，綜合上述實證結果，本研究假設檢驗的結果，在研究架構的理論性上大多獲得支持。

（五）結果與討論

結構方程模型是一種建立、估計和檢驗因果關系模型的方法，模型中既包含有可觀測的顯在變量，也可能包含無法直接觀測的潛在變量。利用結構方程模型解決企業文化與企業績效間作用關系的研究在國內還不多見。本文將結構方程模型原理應用到企業文化與企業績效關系的研究當中，建立了企業文化與企業績效間作用關系模型。實證分析結果表明：擁有競爭型文化的企業對整個企業的績效都有正向的作用；采取支持型文化的企業對發展創新能力有正向作用，說明企業給予員工充分的決策參與權，員工之間交流、學習并能進行彈性管理對企業的發展創新能力有明顯的促進作用；員工績效和企業創新能力對企業的市場績效產生積極影響，目前國內企業在一定程度上欠缺創新能力，國內企業市場績效的提高受員工績效的影響比較大；采取官僚型文化的企業對發展創新能力明顯有阻礙作用，員工要服從的公司嚴格的規章制度限制了員工積極性和創新性能力的發揮，這樣就不利于企業整體績效的推動和提高；對企業績效的幾個因子也進行了擬合，結果發現：員工績效對財務績效的正向作用系數是0.45，發展創新能力對員工績效的正向作用系數是1.10，發展創新能力對市場績效的作用系數是0.44，市場績效對財務績效的正向作用系數是0.73。說明企業績效之間的也相互作用，共同推動企業的進步和績效的提高。

本文研究可能具有以下局限：首先，本研究的樣本數不是太多，研究具有一定的探索性，因此在對本文的研究結論進行推廣時應謹慎考慮。其次，本研究對企業績效的測量使用的是知覺性度量（conceptual measure），盡管這些測量變量的數據在企業問卷調查研究中是有效的和可以接受的，但是加入一些客觀的測量更能說明問題。最后，和其他大多數同類研究一樣，本文研究使用的是橫截面數據（cross-sectional data）。

參考文獻：

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3、張旭,吳狄.企業文化對企業戰略管理的影響[J].現代企業教育,2006(8).

第4篇：企業文化研究范文

任何離開本土文化和企業自身文化的企業戰略發展都是空談。企業文化和企業戰略是相輔相成的，企業文化沒有戰略的指導，就沒有方向；企業戰略如果沒有文化的支撐，就缺乏靈魂，二者同行，才能真正起到推動企業持續健康發展的作用。在相關文獻和實證研究基礎之上，試圖分析企業文化與企業戰略的構成要素，以及企業文化與企業戰略的相互關系，并最終提出企業文化對企業戰略發展的促進作用。

二、企業文化引領著企業戰略

“競爭戰略之父”邁克爾?波特認為“戰略需要有獨一無二的價值取向。制定一個好的戰略定位就必須要有一個獨到的價值觀，這個價值觀要有別于競爭對手”。這一思想同樣體現在眾所公認的麥肯錫7S戰略模型之中。在企業經營管理過程中，有多種因素在起作用，其中有硬件因素，也有軟件因素。戰略、結構、制度是硬件，企業的風格、共同價值觀、員工、技能等則是軟件。企業只有在軟硬件這兩方面七個要素很好的協調之下才能取得成功。在這七個要素中，共同價值觀居于中心要位。企業文化對企業戰略的引領作用體現在企業戰略管理的整個過程，它滲透在企業戰略管理的各個環節，包括戰略目標確定、戰略分析、戰略制定、戰略評估、戰略實施等。首先企業使命是企業存在的目的和理由，它回答了“我是誰”的問題。企業愿景是企業發展的未來藍圖，它回答了“我們要成為什么樣企業”的問題。企業愿景與戰略目標相當于最終目標和階段目標的關系。要明確企業愿景，戰略目標才有基本依據和最終方向。其次是一個成功的戰略分析，必須要對內外相關因素都進行分析。在進行內部因素分析時，企業精神、管理思想、經營理念等共同價值觀是必須重視的隱性因素。企業戰略必須充分利用共同的價值觀對戰略的正向作用，有效規避分散價值觀對于戰略的消耗作用。第三，戰略實施能否成功，最關鍵的影響要素是企業文化。文化是戰略的保障，一個具有優秀企業文化的企業，通常都具有明確的使命、清晰的愿景、正確的價值觀、上下一致的企業精神、共同的行為方式以及先進的經營管理理念，它為企業全體成員所共同接受和履行，從而使企業具有與眾不同的個性。

三、企業文化與企業戰略兩者之間的關系

目標促使戰略的形成，戰略的形成帶動了文化的發展。因此，企業必須確立目標，進而達成目標。在達成目標的過程中需要戰略的支持，而戰略的實施則需要信念作為支持。企業文化是企業戰略思想的集中體現，其也是企業團隊信念的表現。看待企業文化與企業戰略，不能夠將兩者分開來看，它們之間存在著十分緊密的聯系。這兩者之間的聯系，主要表現在以下幾個方面。

第一，一個優秀的企業文化是企業戰略制定并獲得成功的重要條件。優秀的企業文化能夠凸顯企業本身的特色，讓別人認識到這個企業與其他企業不同的地方，同時也能夠讓企業成員形成共同的價值觀念。企業文化具有鮮明的個性，有利于企業制定出與眾不同的、克敵制勝的戰略。

第二，企業文化是企業實施企業戰略管理的重要手段。企業文化為戰略實施提供行為導向。良好的企業文化具有獨特的激勵功能，能夠激勵企業員工積極的對各種企業戰略做出響應。企業文化能夠統一企業成員的意志，為實現企業的目標而共同努力奮斗。

第三，企業文化與企業戰略管理互融與促進。所謂互融與促進，指的是企業文化導向與戰略目標相吻合，企業員工的價值觀、行為準則與企業的戰略目標相和諧，對企業的快速發展起到促進作用。企業戰略管理是實現企業愿景目標的階梯，若企業文化能輔助、補充企業戰略管理的實現，那么企業戰略管理會為企業文化的建設指明方向。反之，企業文化也會因為缺乏企業戰略管理的導航而偏離企業的目標，甚至導致發展的不可控，從而影響到企業的可持續性。所以兩者是互相促進互相影響的。

綜上所述，企業在進行戰略管理分析時，應給企業文化以足夠的重視。只有企業文化與戰略共同發揮作用才能使企業更好地發展。

四、企業文化對企業戰略管理的影響

企業文化對企業戰略管理有著深遠的影響。這里主要從戰略實施、控制和變革這三個過程來討論企業文化對企業戰略管理的影響。

企業文化是戰略實施的重要手段。企業戰略制定以后，需要企業的全體成員能夠積極有效地進行貫徹實施。一般來說，當企業在實施一個新的戰略的時候，企業的結構、技能、共同價值、生產作業程序等各種組織要素都會發生響應的變化，從而最終引起企業文化的改變。面對這些變化，企業的高層管理者必須及時地進行企業文化的變革，只有這樣才能夠最終使新戰略與職工的價值觀念達成一致，讓企業員工能夠有效完成各種戰略目標。而也正是因為企業文化具有的導向、約束、凝聚、激勵及輻射等作用，企業文化才能夠激發員工的熱情，影響著廣大的消費者，成為戰略實施的很重要手段。同時，企業還必須根據自身的文化來考慮變革現有的戰略。新的戰略的實施離不開企業文化的支持，同時企業文化也在引導著戰略的實施。

在戰略形成后的實施過程中，企業文化主要有兩個作用。一方面是企業文化的導向作用，這是由人本身所具有的本性所決定的。企業中所有的員工不可能都在同一時間對企業的發展戰略、經營思路等做出完全的領會，這時就需要企業文化來引導所有的員工如何齊心協力往前走；另一方面是企業文化的約束功能。企業文化能夠通過制度的管理，用制度來對員工的行為等進行約束。同時企業也需要一種文化的管理，通過共同的輿論導向、共同的行為模式，演變為員工自覺的行動。

這些功能是企業文化的核心功能。這些功能對于推動企業戰略的實施有著十分重要的作用。企業文化對戰略實施的影響表現為執行戰略的自愿性，戰略制定者通過企業文化氛圍將企業愿景滲透給每一個員工，而由于企業戰略從一開始制定就受企業文化的影響，所以員工也相對容易接受企業的發展目標，當企業愿景成為員工的信念和追求時，企業的事業就成了員工的事業，也就是說企業戰略通過文化的滲透成為員工共同的追求。

從戰略實施的角度來看，企業文化不僅為實施企業戰略服務，也會制約企業戰略的實施。在企業文化轉型過程中要注意鑒別現有文化中哪些方面對新的戰略實施是有利的，予以保留；哪些會形成阻力，應堅決摒棄，從而順利實現企業新、舊文化的平穩過渡和戰略的有效實施。所以企業內部新舊文化的更替和協調是戰略實施獲得成功的保證。

第5篇：企業文化研究范文

關鍵詞：工會 企業文化 共贏

發展企業文化。有利于增強企業的凝聚力和向心力，增強企業的活動力，使每一個企業員工都能感受到一種文化的氛圍，一種精神支柱的存在和一種精神力量的支持。工會作為企業的重要組織之一，由于其得天獨厚的群眾基礎條件，在企業文化建設中，起著不可逾越的重要作用。如何將企業這兩個不可缺少的“元素”進行有機結合，讓工會工作與企業文化建設相輔相成，相互促進，是企業管理者經常思考的問題。

一、企業文化內涵及意義

1.企業文化的內涵

企業文化的本質是一種以人為本，以文化為特征，以激發和調動員工積極性和創造性為目的的經營思想和模式。是一個企業在一定的社會、文化、政治、經濟等背景下，為實現企業目標在長期的生產經營和建設中形成的、被廣大員工接受的共同的行為準則，以及企業形象、經營理念、道德規范、企業精神等。

2.企業文化的意義

企業文化是一種以人為核心的文化，是一種強大的凝聚力，是提升企業競爭力的無形資產，更是企業生存和發展的助推動力。是一個企業或一個組織在自身發展過程中形成的以價值為核心的獨特的精神財富總和。一個好的企業文化，不僅有利于提升企業的競爭力，而且有利于形成一種好的運行環境，為企業的持續健康發展打下良好的基礎。

二、工會與企業文化的相互作用

1.工會在推進企業文化建設中的作用

（1）增強企業文化的普及和滲透力

企業文化是一種軟環境，工會作為群眾組織是一種硬環境，要想讓企業文化發揮更好的作用，必須有硬環境的支撐。因此，只有充分發揮工會的作用，才能有力地促進企業文化的普及和滲透，不斷提升企業文化的品位和質量。

（2）增強職工的凝聚力和團隊精神

企業文化作為一種管理文化，它靠人去提煉、傳播、滲透和實施。工會作為職工活動的組織者，能根據企業內部的需要，把廣大職工的興趣、目標、需要以及由此而產生的行為統一起來，緊緊圍繞企業發展戰略和奮斗目標，凝聚職工力量，形成建工立業的團隊力，從而推動企業文化發展。

（3）是增強職工對企業的歸宿感和向心力

工會工作的目標就是最大限度地調動廣大職工的積極性和創造性，在推進企業文化建設中，工會以“職工之家”為載體，提倡以人為本，注重價值取向，發揮人的積極性和創造性，充分展現職工的聰敏才智，實現自我價值，讓職工在企業中能夠感到被尊重、被關心、被理解、被愛護。增強職工對企業的歸宿感和向心力，使職工的人生價值得到肯定和實現，從而為企業創造更多價值。

2.企業文化在促進工會工作中的作用

（1）企業文化建設是工會工作中的重要動力，是工會工作的靈魂所在

企業文化建設明確企業內部共同的精神理念、價值觀念和行為準則，凝聚企業每個成員的思想和行動力量。在企業文化建設中形成的企業精神，是加強企業管理，推動企業發展的強大精神動力。特色的企業文化能加強職工之間的感情溝通，為職工創造良好的工作環境，使職工始終保持愉快的心情和工作的熱情。因此，在工作中，企業工會要對職工進行積極有效的思想引導，激勵職工奮發向上，提高職工的工作積極性，形成符合企業發展目標要求，適應企業管理需要和時代科學發展需要和時代科學發展需要的生產經營意識。

（2）企業文化建設是加強和改進工會工作的有效途徑，為工會工作打開了新思路

企業文化的核心是以人為本，企業工會工作的核心同樣是以人為本。實踐證明，當企業文化建設服從、服務于企業生存和發展的目標上來，這無疑為工會工作打開了一條新思路。企業文化建設在具體管理上，具有很大的寬容度和操作性，能在更大的范圍內對范圍內對企業的管理機制進行必要的補充和調節，并能直接與管理的各個具體環節相銜接。這既為工會工作進一步延伸創造了更有利的條件，同時也為更好滴發揮處于宏觀層次上的思想政治工作的作用，提供一個很好的立足點。思想政治工作是工會工作的一項重要職能，豐富思想工作的方法、內容，從而提高人的素質，發掘人的潛能，調動人的積極性。

三、如何實現工會工作與文化建設共贏

1.加強企業文化自身建設，促進與工會工作共贏

企業文化要有自己特色且切合實際。公司的狠心競爭力是企業文化，我們區別于其他企業的特征不只是在自己的產品上、企業的外在形象上，而更多的是在自己企業文化的特色上。要結合公司實際，不斷加強文化創新。

2.做好工會自身工作，推動與企業文化建設共贏

工會具有“建設、維護、參與、教育”四大職能，積極開展適合企業特點和有益于員工身心健康的活動，多途徑、多方式、多角度地調動和激發員工的主動性、積極性、創造性，讓員工認同企業文化，對實現與企業文化建設共贏有推動作用。

3.融合工會工作與企業文化建設工作，實現兩者共贏

工會要加強對企業文化的宣傳。工會組織要充分運用各種載體，廣泛宣傳企業文化建設的重要性，宣傳企業文化建設的內涵，提高人的認識、統一人的思想、規范人的行為、塑造人的精神、凝聚人的力量，使企業文化在員工身上深植、升華，使員工自覺投身企業文化建設，真正發揮員工在企業文化建設中的主體作用。

工會組織要加強培訓工作。教育是工會四項基本只能之一，要通過培訓，講解企業文化的意義與內涵，采取多種方式組織、引導企業和員工，大力培養、努力實踐企業精神，提高隊伍素質，加快企業發展。

工會要加強激勵。評選先進、表彰勞模，開展勞動競賽，對員工工作進行認可，在員工中產生“見賢思齊”的激勵作用，激發的創新意識和工作熱情，通過觀念、體制、機制、技術等的不斷創新，推動企業文化的發展。

第6篇：企業文化研究范文

1CIS與企業文化

1．1CIS簡介

CIS是企業形象識別系統，將企業、機構的經營理念、精神宗旨等文化系統和哲學思想，通過全員的行為表現和整體的識別系統傳達給社會公眾，促使社會公眾對企業、機構產生一致的理解、認同和接納，從而為企業、機構樹立良好的形象，并支撐企業、機構更好地發展。CIS又包括理念識別系統、企業行為識別系統和視覺識別系統。理念識別系統(MIS)是指在企業經營過程中的經營理念、經營信條、企業使命、目標、企業精神、企業哲學、企業文化、企業性格、座右銘和經營戰略(包括生產和市場的各個環節的經營原則、方針等)的統一化。企業行為識別系統(BIS)是指企業在實際經營過程中所有具體執行行為于操作中的規范化、協調化，以便經營管理的統一化。BIS對內包括規章制度、生產經營管理、職工教育、敬業精神、操作技巧、行為規范、生產福利、工作環境、廢棄物處理、研究開發等。BIS對外包括市場調查、產品開發、公共關系、促銷活動、流通政策、商品及廣告商、融資借貸等金融手段的拓展、傳媒渠道及傳播面的開拓、社會公益性或文化性活動等。視覺識別系統(VIS)是指純屬視覺信息傳遞的各種形式的統一，是具體化、視覺化的傳遞形式，是系列項目中最多、層面最廣、效果最直接的向社會傳遞信息的構成部分，包括基本設計、關系應用、輔助應用三個部分。基本設計包括企業名稱、品牌標志、企業象征圖案、企業宣傳標語、吉祥物等;關系應用包括辦公器設備、標識牌、建筑外觀、衣著制服、展示、陳列等;輔助應用包括樣本使用法、物樣使用規格及其他附加使用等。

1．2CIS與企業文化

CIS與企業文化相輔相成，CIS將內隱的企業文化，統一并且系統的外化出來，在企業內外進行傳播。CIS與企業文化既有區別又有聯系。

1．2．1CIS與企業文化的區別。企業文化是企業在長期發展中形成的，與企業的領導風格、管理方式及行業特點、競爭特性等密切相關。企業文化的核心是企業價值觀，基本內容是企業精神、經營戰略、管理理念、經營目的。雖然企業文化與CIS有共通之處，突出表現在MIS上，但MIS不能反映企業文化的全貌。BIS中行為規章制度部分是有形的，而企業文化是無形的。

1．2．2CIS與企業文化的聯系。企業文化是企業構建CIS的基礎。企業文化為企業CIS提供了思想條件和創造了氛圍，為CIS提供了人力資源和組織管理的保障，給予了CIS文化的載體。CIS是企業文化建設的一種基本方法和重要途徑，MIS是企業理念文化的體現，BIS是企業行為制度文化的體現，VIS是企業物質文化的美化。CIS的實施本身就是企業文化的建設和傳播過程。

2農業企業企業文化建設中存在的問題

農業企業是指從事農、林、牧、副、漁業等生產經營活動，具有較高的商品率，實行自主經營、獨立經濟核算，具有法人資格的盈利性的經濟組織。改革開放后，農村商品經濟迅猛發展，農業企業出現了多種形式，發展了一大批農業產業龍頭企業。但是在農業企業快速發展的同時，也出現了許多不和諧的現象，如2008年的“三聚氰胺奶粉”事件、2009年的“咯咯噠”問題雞蛋事件、2010年的海南“毒豇豆”事件、2011年的雙匯“瘦肉精”事件、2012年的“皮革奶”事件等。導致農業企業社會責任缺失的原因是多方面的，其中缺乏優秀的企業文化是重要的原因之一。當前，諸多農業企業雖然在表面上講企業文化建設，但在實際操作中存在許多不足。

2．1農業企業文化建設在MIS上存在的問題

2．1．1社會責任感不強。問題頻發的食品安全問題，體現了農業企業社會責任的缺失。社會責任感得缺失必然會反映在企業文化的理念建設中。由于整體理念存在問題，導致很多農業企業往往注重經濟效益和成本控制，忽視了環境保護和產品質量，侵害消費者利益。

2．1．2脫離實際。目前，不少農業企業的文化理念脫離實際，企業理念建設沒有結合自己企業的特點，盲目的效仿，或者是根據龍頭企業來進行模仿，或者是將一些大話和套話照搬成自己的企業理念，只得其形不得其精髓。部分農業企業認為MIS是固定不變的，可以一直使用，因此不注重對MIS的完善。部分農業企業受制于地方政府行政指導干預，將行政指導作為自己經營管理的理念，不能有效結合市場和社會的需求，使文化建設成為空談。

2．2農業企業文化建設在BIS上存在的問題

農業標準體系的建設關系到農業技術推行和農業行政執法的科學合理，對農業企業的健康有序發展有重要意義。目前，由于農業行業標準體系不健全，特別是農業綠色標準未能全面推廣，嚴重制約了農業企業的產品競爭力和品牌建設，也導致農業企業制度文化存在各種問題。

2．2．1管理制度混亂。不少農業企業的制度建設單純為建設而建設，不能聯系企業實際情況，照搬照套，在管理制度建設上不全面、不系統，不能將制度細化和規范化，難以發揮制度效應。

2．2．2員工培訓教育滯后。企業文化是人的文化，員工是企業文化建設的核心。而農業企業員工素質偏低，農業先進技術和先進生產方式推廣受制，企業理念建設的貫徹實施難以進行，使得企業BIS建設成為紙上談兵。

2．3農業企業文化建設在VIS上存在的問題VIS是企業文化建設最直接、最容易被人感官的方面。目前，農企業企業文化建設在VIS方面主要存在以下幾個問題:

2．3．1VIS設計缺乏個性。農業企業由于產品種類多、同質化現象嚴重，企業的VIS的個性顯得尤為重要，但是農業企業VIS設計也趨于同質化，中小型農業企業的VIS設計往往是對大型企業VIS設計的仿制。

2．3．2對VIS設計成果未能加以有效保護。許多企業在進行VIS設計后都有過被仿冒的經歷，而一些大型農業企業在國際化過程中被其它企業惡意搶注屢見不鮮。

2．3．3忽視了傳播媒介。農業企業進行VIS設計，往往只是簡單的標準化，忽視了傳播媒介的多樣性，在形式上不靈活。

3CIS模式下農業企業企業文化構建

3．1基于MIS的農業企業企業文化構建

3．1．1要樹立正確的理念。農業企業存在的目的就是為了追求更大利潤，農業企業所有的活動也正是為此而開展的，企業要樹立經濟效益、社會效益和文化效益“三效共贏”的企業使命，在企業文化建設的理念設計上不能脫離這一根本目的。農業企業要勇于承擔社會責任，打造以“綠色文化觀念”為核心的價值觀。在實際操作中，要注意在價值觀、行為規范、道德風尚、制度法則、精神面貌等方面樹立正確的理念。在企業發展的同時，要注意節約資源、保護環境，將企業目的觀、質量關、人才觀統合起來設計企業理念。

3．1．2要緊密結合行業特點和企業特點。農業企業經營理念要符合農業行業特點，符合本企業的實際情況，找出不同的側重點。根據本企業的實際情況，結合消費者的需求制定不同的經營目標。因此，農業企業的MIS建設要根據客觀情況和企業不同的發展階段進行調整。農業企業的經營戰略要基于政府的宏觀政策和行政法規，但不能簡單將行政指令作為自己企業理念，忽視了自己本身內在的企業文化。

3．2基于BIS的農業企業企業文化構建

3．2．1進行全面系統的制度文化規范建設。強化農業企業內部行為識別系統的制度規范，首先，要完善管理制度和各種規范。高效合理的管理制度，能增強企業凝聚力，發揮協同效應。統一的業務規范能使企業員工業務水平，產品質量、服務質量隨之提高。企業的業務規范主要從生產安全規范、生產操作規范、營銷規范和服務規范著手。其次，要建立本企業的農業產品技術標準體系，特別是農業綠色技術標準體系。各類農產品從技術標準到生產工藝流程，到包裝、保管、運輸等方面，建立一定技術標準和規范。再次，要開展多種形式的教育培訓。農業企業要建立針對不同部門，不同文化基礎的員工建立起多層次，全面可行的員工教育培訓體系。

3．2．2加強企業與外部的溝通。農業企業一方面要建立有效的公關體系，重視與政府機構、新聞媒體和消費者的關系，完善對外公關制度。特別是要與媒體建立長效良性互動，及時給媒體提供有價值的新聞，邀請媒體參觀訪問，通過媒體了解企業發展存在的問題，以及消費者需求和意見。另一方面要多舉辦或贊助社會公益、文化活動，通過這些途徑將MIS外化宣傳，成為企業有規劃的外部行為識別制度。

3．3基于VIS的農業企業企業文化構建

3．3．1凸顯個性。在VIS的設計中，農業企業名稱、標志和標準色等方面既要簡易，并富有個性，也要名實相符，不要刻意追求名稱好聽、好看而使公眾對企業經營范圍產生誤解。企業名稱一般具有民族性，農業企業深深扎根于民族文化的土壤，與民族文化密不可分。因此，在VIS基本要素和應用要素的設計上可以與中國優秀傳統文化相結合。例如:蒙牛的產品統一采用綠色標志，將象形與漢字書法和企業產品相結合，既符合中國優秀傳統文化，又與企業實際緊密結合。

3．3．2不斷更新發展。農業企業的VIS設計要能跟上企業的發展步伐，及時更新。VIS具有穩定性的特征，但不代表其一成不變，應該在原有的VIS上繼承和發展。如當農業企業開始國際化之路，就需要對企業的VIS進行更新，配合其國際化戰略。或者當企業發展到一定階段，MIS進行了完善，此時VIS也要跟進配合。如伊利集團根據MIS調整成功進行了品牌升級，對標識進行了調整。

3．3．3注意傳媒媒介的特點。農業企業的VIS設計應該針對不同的傳播媒介進行多方案配套。針對電視媒體和網絡媒體可以進行動態設計;針對平面媒體如報刊雜志則要采用核心標識做為重點的靜態設計;廣播媒體則要著重對能通過聲音傳播的VIS要素如企業名稱、產品名稱等進行豐富設計。

第7篇：企業文化研究范文

中職教育的目標定位是培養服務生產一線的技術工人和高素質勞動者，這種定位決定了中職教育必須貼近社會，貼近市場，貼近企業。從企業角度講，企業希望中職畢業生能零距離上崗，但現實情況并不理想。尤其是頂崗實習期間，學生對企業現實環境產生了較大的心理落差和不適應感，打擊了就業信心，影響了就業穩定性。實現從學生到員工的平穩過渡，已成為校企雙方共同關心的課題，而校園文化與企業文化的有效融合也許就是解題的金鑰匙。本文就校企文化融合的意義和價值進行了粗淺的研究探討，以期拋磚引玉。

關鍵詞：

校企文化；有效融合；意義與價值

校園文化是學校不可缺少的一部分。校園文化是指學校全體師生在長期的教育教學實踐中逐步形成的并得到認同和接受的價值觀、信仰、態度、作風和行為準則。在學校建設和發展中校園文化越來越顯示出其重要的地位和作用，越來越為人們所重視。一所被健康濃厚的校園文化浸潤的學校，其發展潛力和社會影響是巨大的。隨著職業教育的快速發展，如何建設具有中職特色的校園文化已經成了眾多職業教育工作者不斷深入研究的重大課題。

1進行校企文化融合的現實背景

當前，中職校園文化建設存在以下問題，筆者歸結為“五個缺少”：一是由于中職校園文化建設起步較晚，初期過多地模仿了普教模式，缺少自己的特色，“職業性”不夠突出。二是在表現形式上比較單一，缺少個性，造成千校一面的局面。三是職業學校平日忙于抓學生管理，忙于應對繁重的教育教學壓力，沒有足夠的時間和精力去研究、探索校園文化建設，缺少科學合理、可操作性強的實施方案。四是許多學校對校園文化缺少足夠的認識，認為校園文化就是展牌標語、校園環境，把校園文化建設僅僅停留在物質文化建設層面上，投入大量人力、物力大搞環境改造，看不到校園文化的精神內涵。五是中職校園文化與中職培養目標缺少統一性，導致培養出來的學生難以適應企業環境，不能很好的融入企業。隨著職業教育的發展，尤其是近年來校企合作的不斷深入，中職學校越來越意識到建設有中職特色的校園文化、促進校企文化融合的重要性和必要性，力圖通過校企文化層面上的有效融合，強化校園文化的職業性，在校內營造企業環境，讓學生最大限度地感受企業氛圍，適應企業環境，實現校企間的零距離對接，為學生將來順利就業、短時間融入企業打下堅實基礎。目前，已經有許多學校進行了大膽而深入的研究和實踐，取得了一定效果，積累了一些經驗。

2中職校企文化有效融合的可行性

2.1學校的培養目標和企業的用人標準是一致的。中等職業教育主要培養生產、管理、服務一線的技術工人和高素質勞動者，主要為企業輸送合格的技能型人才。所以，中職學校的培養目標與企業用人標準有著高度的一致性，要想使培養的學生順利就業、穩定就業，就必須以企業需求為導向，按照企業用人標準來培養人才。這就要求校企之間在文化上實現有效融合與溝通。

2.2中職校園文化與企業文化存在融合的切入點。企業文化與中職校園文化存在許多共同點：一是兩種文化針對的對象相同，都是以人為中心的管理文化、組織文化；二是兩種文化所起作用大體相同，都有導向作用、規范作用、凝集作用；三是兩種文化結構大致相同，都分為物質文化、制度文化、行為文化和精神文化，學校精神和企業精神分別是校園文化和企業文化的核心。從以上分析我們可以找到中職校園文化與企業文化有效融合的切入點：①兩種文化面對的對象相同。中職學校的學生最終要走進企業成為企業員工，兩種文化面對的是相同的群體，在文化熏陶的目標上存在一致性。②兩種文化具有相同的內容。校園文化與企業文化在許多內容上是相融的，如在職業道德培養上，學校對學生進行的愛崗敬業、吃苦耐勞、誠實守信等職業道德教育與企業對員工的要求是一致的。③兩種文化是一脈相承的。學生在校期間接受校園文化熏陶，步入企業繼續接受企業文化熏陶，企業文化是校園文化的升華，二者是一脈相承的。

2.3校企雙方存在融合的強烈意愿。在職業教育發展初期，學校與企業缺少必要的聯系和溝通，學校甚至脫離了市場、脫離了企業辦學，閉門造車。學校不知道企業需要什么樣的員工，企業不知道學校培養了什么樣的學生，導致學校培養出來的學生難以適應企業需要，學生進入企業以后，企業還要花費時間和人力、物力對新員工進行再培訓，影響了企業生產和企業效益。我們在與企業的交流中得知，許多學生短時間內不能適應企業環境，不能順利地實現由學生到員工的角色轉變，因此選擇了辭職或被企業辭退。企業招工受到影響，學校就業工作陷入被動。因此，學校和企業越來越認識到，校園文化與企業文化融合的重要性和迫切性，實現校企文化融合，已經成為校企雙方的共識。

3校企文化融合的重要意義

3.1培養學生良好職業素養的需要。職業素養是一個人職業生涯成敗的關鍵，主要包括職業道德、職業意識、職業行為習慣、職業技能四個方面，其中，前三項是職業素養中最根基的部分。現在企業招收員工時，不僅看重崗位技術能力，而且越來越看重愛崗敬業、恪盡職守的職業意識，嚴謹負責、一絲不茍的職業紀律，顧全大局、團結協作的合作精神。而這些職業素養僅僅通過知識和技能的學習是無法形成的，需要讓學生置身于一定的企業文化環境中，按照職業要求樹立正確的職業意識，形成良好的職業習慣，培養高尚的職業道德。有位學者曾提出一個著名的“泡菜”理論，認為“泡出來的白菜、蘿卜的味道，取決于泡菜水的味道”。同樣，中職學校培養的學生是否具備良好的職業素養，是否能夠適應企業的需要，在一定程度上取決于學校是否擁有良好的文化環境。

3.2學生“零距離”就業的需要。實現學生“零距離”就業是當前眾多職業學校追求的目標，但往往是口號多行動少，即使有行動也不知道從何切入。企業愿意招收既能勝任技術崗位，又能在短時間內迅速適應企業管理環境的員工。但事實上，有很多學生很難實現角色的轉變，不是主動辭職，就是被企業淘汰。我們在進行就業跟蹤調查時了解到，學生就業失敗的原因多種多樣，但比較集中的表現為嫌企業管理太嚴、勞動強度太大、加班太多、工作單調乏味以及思家心切，這些基本上表現為學生想象中的企業環境與實際情形差距較大，造成短時不適應感，從而放棄就業機會，并且多數是集體辭職。這種狀況是企業不愿看到的，因為從招工到入廠培訓，企業在人力、物力上有一定付出，學生因不適應而集體辭職的情況造成了企業的利益損失，甚至影響了企業生產的有序進行。同時，這種情況學校也不愿看到，職業教育就是就業教育，學生就業失敗也就意味著學校教育的失敗，對學校發展產生不利影響，而且對校企之間的合作也造成負面影響。因此，如何實現校企文化的有效融合，對學生“零距離”就業起著至關重要的作用。

3.3完善學校管理的需要。職業學校學生素質越來越低是一個不爭的事實，教育教學的管理難度越來越大，課堂教學難以組織，學校管理如同一盤散沙，有些學校由于管理不力，惡性事件時有發生，在社會上造成非常不好的影響，使社會對職業學校的偏見更加嚴重，職業學校的招生就業工作陷入僵局。于是，有的學校不遺余力地狠抓學生管理，苦口婆心地大做思想工作，形成了一整套學生管理制度，但收效卻很小，教職工的職業倦怠心理嚴重，有的破罐破摔、磨洋工混日子，有的埋怨學生素質低、難管教，有的甚至調侃說“辦好一所職業學校就等于少建一所監獄”。學校的管理者也搖頭無奈嘆息。其實，實現學校文化與企業文化的有效融合，對完善學校管理機制有很重要的積極作用。讓學生在文化中接受熏陶，在潛移默化的文化滲透中，慢慢形成正確的思想意識和行為習慣，讓學生在豐富多彩的校園文化活動中，釋放或轉移學業壓力，使躁動的情緒得到有效緩解。讓學生在校園文化的激勵和引導下，積極主動地學習專業技術，為就業、為融入企業做充分的準備。

3.4學校特色建設的需要。特色是強校之本，沒有特色就難有大的發展。引入企業文化，實現校企文化的有效融合，是創建特色校園、突出辦學特色的重要舉措。例如，某職業學校把企業文化融入到實訓教學中，實現了實訓“六合一”，即教室與車間合一，教師與師傅合一，學生與學徒合一，作業與產品合一，理論與實踐合一，育人與創收合一，形成了自己的教學特色，提高了學校知名度和美譽度，樹立了良好的外部形象，有助于家長對學校產生信賴感，有助于企業對學校的認同，有助于學生實現順利就業。再如，某職業學校與企業建立了良好的合作辦學關系，“訂單培養”比例占到70%以上，“招生即招工，畢業即畢業”，產生了很大的招生吸引力。該校邀請訂單企業的技術人員參與教學和管理、參與學生考核，同時向學生發放企業員工手冊，讓學生定期參加企業實習，把訂單企業的文化引入學校，融入學校，收到了意想不到的效果，學生在意識上已經認定自己就是該企業的一員，所以主動與企業的各種要求靠近，學生好管了，教學省心了，這種辦學模式特色明顯，成了校企合作的典型。

3.5為企業服務的需要。職業學校把服務作為辦學宗旨，培養生產、管理、服務一線的技能型人才，服務于當地經濟社會發展，為企業輸送合格員工，直接服務企業。這一宗旨決定了職業學校必須不斷完善服務功能，樹立較強的服務意識。只有這樣，才能確保學校立于不敗之地，確保學校又好又快發展。企業在完善服務功能方面走了學校的前面，職業學校應該加快與企業文化融合的步伐，學習優秀企業全心全意為客戶服務的理念，學習借鑒企業的服務體系，增強服務功能。比如，我校對畢業生進行的跟蹤調查服務，就是學習了企業對產品售后服務的做法。學校設立了專門機構，由專人負責對畢業生進行跟蹤調查，建立了電話溝通、網絡調查、企業走訪、信息反饋等一系列服務體系，通過跟蹤調查，了解學生的工作、生活情況，為學生排憂解難，同時了解企業對畢業生的意見及要求，對收集的第一手資料進行整理、分析、歸納，作為教育教學、校企合作、學生就業等工作的重要參考。

4校企文化融合過程中容易出現的問題

4.1認識誤區。認為引入企業文化就是多掛幾條標語，多喊幾個口號，沒能真正了解企業文化的精髓，沒能做到根本上的有效融合。

4.2生搬硬套。有的學校把企業現成的企業員工手冊不加修訂的發給學生，拋棄學校原有的管理規定，完全按企業手冊辦事，這樣使校園文化與企業文化硬接觸，不易為學生接受，實際效果并不很好。

4.3找不到合適的融合點。主要原因是學校對自身和企業文化的內涵認識不到位，迫于某種潮流壓力，隨意把企業的一些管理制度、崗位要求引入學校，造成師生的不認同。

4.4不能很好的堅持。校企文化的融合是需要時間的，在長時間的不斷磨合中實現有效融合，困難一定不小，如果為趕潮流，做表面文章，流于形式，這種融合一定不會有效果。

作者：姬梅素 單位：石家莊市鹿泉區勞動技工學校

參考文獻

[1]張旭曦.職業學校校園文化與企業文化對接的實證研究[J].職教論壇，2007(14)：25~27.

第8篇：企業文化研究范文

作為世界上卷煙制品的最大消費國，中國的煙草制品使用人數高達三億多人，且仍在不斷上漲。煙草總消耗量更是占到了全球消耗總量的30%以上。中煙集團的成立規范了煙草行業的產供銷環節《，煙草專賣條例》的出臺則標志著國家煙草專賣制度的實行，這個稅收貢獻占據8%國家財政收入比例的行業受到了國家的重視。但是，與此同時，中國全年的卷煙出口量卻只占到全球的1%，究其根本，經濟的全球化引致了中國煙草市場的不斷開放，來自內部和全球的競爭壓力深深的沖擊著長期實行專營制度的煙草行業，使之無論從競爭力還是品牌優勢都表現的令人堪憂。

《中國煙草企業文化建設綱要》的頒布以及煙草行業企業文化建設與核心競爭力研討大會的召開都表明國家已經意識到企業文化建設對于煙草行業提升核心競爭力的重要性。企業文化的建設有助于煙草企業品牌競爭力的形成，行業效率的提高。因此，針對煙草企業進行的文化建設研究就顯得尤為必要。2004年，中國煙草行業機構的大規模兼并重組為中國煙草行業的發展開啟了新局面，隨之而來的就是行業文化的整頓和融合。2007年頒行的《煙草行業文化架構體系》則進一步將這種文化整頓細化，成為了煙草企業文化建設中切實可行的標準。經過改革之后，我國的煙草行業形成了由共同價值觀、行為信條、行為準則、愿景、精神和使命六個部分構成的煙草行業文化架構體系。

作為中國煙草總公司省級子公司的江蘇省煙草公司，在2011年依據中國煙草行業文化建設要求，立足江蘇煙草實際情況，確立了以“同心”為核心的企業文化和服務品牌，囊括了文化載體推進、標示系統應用、服務品牌建設、行為規范落地、文明行業創建五大工程“。同心”出自《周易》，意即只要同心協力，就會結成強大的力量，克服困難，取得勝利。作為江蘇煙草行業企業的文化主題“，‘同心’文化架構體系”是全系統多年發展的思想總結和精神提煉，要求系統企業全面貫徹“兩個至上”行業共同價值觀，確切落實“三大戰略”，為實現“全面建設現代煙草”的共同愿景而努力。

然而，通過對各地煙草公司從企業服務、企業行為規范、企業制度建設、企業理念建設四個維度的調查分析，可以看到當前企業文化建設存在以下問題：第一、企業服務理念缺失。由于煙草是專營，企業效益相對不錯，因而員工對企業服務理念的認同感較低。第二、企業行為規范形式單一。由于企業對溝通的理解停留于正式溝通水平，而沒有注重企業非正式組織以及非正式溝通對于企業文化建設的重要性，因而目前大多企業員工對現行規范存有不滿現象或對溝通交流的存在不滿。第三、企業制度刻板保守。煙草企業雖有工作考核與激勵機制，大多數員工也持認可態度，但由于企業制度與文化理念并不能適應市場經濟發展的要求。不少企業仍沉浸在濃重的計劃經濟氛圍，公司決策制度均采用單向溝通，并沒有形成學習型組織，員工參與感較差，這對于建設卓越的企業文化非常不利。第四、企業核心理念形式化。不少企業有明確的崗位職責要求，但多數員工對企業文化的內涵缺乏理解并持不認同態度，以至于與實際工作存在某種程度的脫節。

2加強煙草公司企業文化建設的措施

2.1行為規范落地化

遵循“同心”文化構架體系的行為準則，明確各崗位行為規范，從建設內部控制機制、加強權力防范監控措施等方面構建職業規范。企業應以價值觀為指導，針對不別不同崗位類別，制定相對具體和全面的、可執行的行為規范，以規范化的要求和明確的執行標準來指引不同崗位員工的行為。

2.2強化服務品牌建設

煙草公司作為產業鏈上的流通環節的作用者，起到了承上啟下的作用，這決定了高質量的服務是其獲取核心競爭力的核心和關鍵。泰州市煙草公司為提升企業服務理念，需要創建以“同心”為核心的完整系統的服務品牌體系及品牌發展規劃。對上要做到積極掌握分析生廠商的需求，在降低成本的同時力求雙贏；對下則要及時了解市場需求、消費者偏好以及售后客戶反饋制度的建立，從細節著手，打造品牌優勢。而對內要做到強化培訓和學習，貫徹企業文化精神，讓“同心”的企業文化不止停留于表面，而深入每個員工的內心。（本文來自于《商業文化》雜志。《商業文化》雜志簡介詳見。）

2.3推進文化載體建設

第9篇：企業文化研究范文

關鍵詞：企業文化；企業文化建設原則；企業文化建設措施

前言：所謂企業文化是指一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象。它可以從廣義和狹義兩方面理解。廣義的企業文化是指企業所創造的具有自身特點的物質文化和精神文化；狹義的企業文化是企業所形成的具有自身個性的經營宗旨、價值觀念和道德行為的綜合。

企業文化作為一種精神力量，對企業的發展起著至關重要的作用，尤其是在競爭越來越激烈的當今時代，把企業文化與企業經濟實力發展相結合，培養一種以公司價值為核心的企業文化顯得尤為重要。因而，對企業文化建設的研究越來越受到人們的重視，國內各種核心期刊從來不乏有關現代企業文化建設的文章。筆者對其中有關當代企業文化建設的措施做了系統的分析與總結。以期為企業文化建設提供相應的參考和借鑒。

進行企業文化建設既是企業在市場經濟條件下生存發展的內在要求，也是實現企業管理現代化的重要方面。優秀的企業文化將極大地促進企業的發展，反之則將削弱企業的組織功能。因此，企業必須全力打造具有自身特色的企業文化，為企業快速發展提供強大的動力和保證。至于如何進行企業文化的建設，筆者認為大概可以從兩個大方面來總結。

一、企業文化建設需要遵循的原則

自二十世紀八十年代以來，我國企業就已經開始進行企業文化的學習與建設，但由于實踐上的誤區，很多企業的文化建設都沒有達到預期效果。因此，企業應該明確文化建設應該遵循的原則，以這些原則為指導進行文化建設實踐。

首先，企業文化建設要遵循系統性原則。企業文化本身是一個復雜的系統, 企業的精神文化是企業文化的核心, 它是激勵企業員工奮發工作的動力源, 也是凝聚企業員工團結奮斗的思想紐帶。企業的物質文化、制度文化、行為文化和品牌文化是企業精神文化不可缺少的載體, 是企業精神文化真正產生實效的各種途徑。這五個子系統相互聯系、相互作用、相互轉化, 共同構成了企業文化這個復雜系統運行和發展的基本模式。因此，在企業文化建設的過程中, 必須抓好這五個子系統方面的工作, 以系統的思維方式和工作計劃處理好這五個子系統之間的關系。

其次，企業文化建設要遵循戰略性原則。企業文化是企業制定和實施發展戰略的指導性文化理念和價值取向, 它是企業的一種重要的戰略性資源。企業文化建設本身也就成為一種涉及企業長遠發展的戰略性實踐活動。因此，在進行企業文化建設時要以企業整體的發展戰略為導向，使文化建設為整個企業的良性發展服務。

第三，企業文化建設要遵循動力性原則。推動企業文化建設的動力是由企業家和全體員工形成的一種合力。企業文化建設離不開企業家的物力財力和腦力支持，但是僅憑企業家是不能創造一種合乎企業整體利益的文化的。只有員工全員參與才是企業文化建設取得成功的根本保證。

第四，企業文化建設要遵循創造性原則。這條原則的根本依據在于企業文化本身的內生性和個性。世界上決沒有兩個企業的企業文化一模一樣。企業在建構自己的企業文化體系時必須依據自己的內在要素、內在結構和經營管理活動的內在要求進行創造, 而不能照搬照抄別的企業的文化體系。只有這樣才能形成獨一無二的本企業的文化價值體系，使員工有強烈的認同感和歸屬感。

總之, 企業文化建設的這四個原則相互聯系、融匯貫通, 是確立企業文化建設的體系、目標、動力和方法的重要理論依據, 堅持這些原則相統一，才能推動企業文化建設沿著正確的方向和道路前進。

二、企業文化建設的具體措施

如果企業文化建設只有泛泛的原則性指導，那也不能夠成功塑造足以提高員工凝聚力和向心力進而提高整個企業競爭力的文化氛圍。要達到更強的效果，企業必須采取一些實際的措施。根據這幾篇期刊，這些措施大致可以概括為三部分。

首先，要堅持以人為本, 激發員工參與企業文化建設的積極性。人是生產力中最重要的因素，同樣的，也是企業文化建設中的最重要因素。如果一個企業能夠把人這一最為寶貴的資源充分利用和發展起來, 把企業每一個員工的積極性都調動起來, 那么企業也就具有了不斷向前發展的動力源泉。具體說來，一方面企業領導要為員工樹立榜樣，以身作則地貫徹企業的價值觀和理念。另一方面，在培育企業職工整體價值觀的同時必須建立、健全、完善必要的規章制度，使員工既有價值觀的導向，又有制度化的規范。

其次，要完善企業道德環境。企業文化同時又是道德文化, 人無信則不立, 企業無信則不長。要完善道德環境，一要加強職業道德建設,創造灌輸企業道德意識的外部環境。二要強化職工的自我約束能力, 創造內化企業道德意識的內部環境。三要提升企業的外部形象。良好的企業形象, 對內部能夠產生強大的凝聚力、吸引力和向心力, 對外能夠獲得良好的企業信譽,使企業的整體素質得到提升。提升形象可以通過公益活動、廣告宣傳等途徑得以實現。

最后，要以文化融合為手段逐步形成企業無可復制的價值體系。市場經濟條件下,企業文化的形成不是一朝一夕就可以完成的, 需要做大量艱苦細致的工作。要注重宣傳教育，通過各種宣傳教育手段，運用黨政工團宣傳教育渠道, 形成一種大力宣傳企業文化的強烈氛圍,使企業文化逐漸做到人耳入腦入心;讓職工在潛移默化中培養成良好的心態、群體意識和主人翁精神，使企業的價值觀體系最終形成，企業文化最終形成。

三、結語

綜上所述，進行企業文化建設并不是一蹴而就的。雖然這些措施能夠對企業文化建設有一定借鑒意義，但是，每個企業的發展都有其獨一無二的特色，因而企圖通過嚴格照搬這些原則和措施而達到文化建設的良好效果是不可能的。在這里，我想說的是，沒有哪一種措施是絕對有用的，企業必須根據自己的實際情況來確定文化建設的策略。

在文化建設的過程中，企業應該客觀實際地分析本身的優缺點，確定自己的方向和想要達到的文化建設效果，在此基礎上遵循文化建設的原則，采取適合本企業的措施來進行企業文化的建設。只有這樣，企業的價值觀和文化氛圍才能真正適合企業的發展需要，提高企業的競爭力，促進企業的發展。

參考文獻：

[1]張瞳.加強企業文化建設 提升企業核心競爭力[N].經理日報,2005-03-14.

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[3]韓旭.塑造企業文化競爭力[N].中化建設報,2003.

[4]李成武.淺談現代企業文化建設[N].大同日報,2010-01-30.