前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的行業薪資調查報告主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：行業薪資調查報告范文

春節過后，全國幾大主要城市的房價快速上漲，沉寂了近兩年的房地產市場再度火熱了起來，在北京、上海、廣州等一線城市，房價一夜上漲20萬的情況屢屢見諸媒體。有人高位出手套現，有人抄底眾籌買房，房地產買賣市場再現高漲景象。在買賣兩旺現象的背后，房地產中介又現幾年前的熱鬧場景，多數中介人員全天電話不斷。來自趕集網藍領招聘數據研究院的調查報告顯示，房地產營銷人員的職位需求持續增加，房地產中介人員的薪資一路看漲，平均月薪超過8k，人均漲幅高 達18%以上。

樓市成交火爆 營銷中介薪水快速上漲

伴隨著“全面放開二胎”、“降低首付比例”等一系列政策的出臺落實，剛需族直接一步到位買三室，改善性需求賣小房換大房，部分投機者也伺機而動，甚至有人組團眾籌買房意欲在房價上漲獲利中分食一口蛋糕，北京、上海、廣州等一線城市重新面臨著房價快速上漲的壓力，國內樓市再次迎來了火爆局面。

據趕集網藍領招聘數據研究院的調查顯示，房地產行業2016年出現營銷職位需求量激增的情況，用工缺口達到26.8萬人，高居各行業第一位。市場經濟條件下，營銷職位的需求是該行業經濟景氣與否的最直接反應。

在各行業營銷人員薪資情況排行中，房地產行業營銷人員的薪資水平最高，平均薪資為8029元，較2015年增長了18%左右。之前曾有媒體曝出北京有房產中介人員年收入達到上百萬元，而在兩年前樓市不景氣時，他們的月薪才剛兩千多元。

普通銷售職位薪水增長最快 職位高低決定薪資收入

趕集網藍領招聘數據研究院的調查報告還顯示，與2015年Q1相比，普通銷售人員薪資在2016年Q1季度增幅最高，高達23%，平均薪資達到5871元。此外，總監級別和經理級別營銷人員薪資較2015年分別平均增長了11%和13%。與管理崗薪資增長相對緩和而言，普通銷售崗薪資出現較大幅度的增長，說明營銷職位最低工資的門檻在逐漸升高。

而從薪資水平來講，總監級及經理級的薪資水平要遠高于普通銷售人員，這種金字塔型的收入分布，也給了職場新人們更多對未來的憧憬和希望。

報告中顯示汽車銷售與服務行業的薪資出現了下降，較2015年薪資下降了32%左右。國內汽車市場經過前幾年的爆發式增長，目前已經進入了一個增長瓶頸期，其從業人員的收入水平出現下降，也是對行業經濟走勢的最直接反應。

第2篇：行業薪資調查報告范文

目前市場上陸續推出了多種薪酬報告，讓企業眼花繚亂?！堵殬I》特邀四家知名薪酬報告機構，就薪酬報告的選擇和使用進行了解讀。

華信惠悅：整體獎酬調研

【品牌】

華信惠悅咨詢公司是一家全球性的知名管理咨詢公司，秉承以客戶為導向的精神，擁有頂尖的顧問團體、前瞻性的管理觀念以及豐富的專業經驗。華信惠悅在管理業界的品牌吸引力是毋庸質疑的，其先進、科學的調研手段和專業咨詢經驗都增加了這份報告的含金量。

【數據來源】

以外企為主。目前在中國大陸地區，參與調查的企業以外資企業為主，同時也有一些規模比較大的本土企業參與。華信惠悅建立了龐大的薪酬數據庫，尤以金融行業數據庫著稱，囊括了銀行、證券、保險、基金管理等行業中諸多企業。而先于大陸地區建立的香港、臺灣地區的薪酬數據庫，目前已經發展成為華信惠悅在中國地區最完備的數據庫。

【服務】

華信惠悅以行業為基礎，推出包括金融、消費品、高科技、家電、物流、房地產和半導體等行業的薪酬報告；同時兼顧地區差異，推出一、二線城市報告，也會針對一些特定地區推出地區性調研報告。

華信惠悅強調薪酬報告和咨詢服務相結合的薪酬服務，因為在數據背后總有一定的原因，所以一旦運用到企業日常具體的薪酬管理時就有一定的落差。凡購買華信惠悅薪酬報告的企業，都會得到來自專業顧問的針對，獲得量身訂制的薪酬管理意見及具體和務實的解讀。

【推出頻率】

每年一次。

【使用指南】

華信惠悅中國大陸地區薪酬咨詢總監 廖怡玟女士

報告中最有價值的信息，在于企業可以及時、通盤地了解市場現狀，也對市場趨勢有一個預期，作為人才吸引和保留激勵的參考依據。當本土企業與外資企業進行人才競爭，或需要擴展香港、臺灣地區的業務，管理好人員本地化中的薪酬問題時，這份報告會非常有針對性。

企業做薪酬決策時，有三個考量點。第一，薪酬策略本身是不是能夠支持企業未來的發展，是否能夠吸引、保留企業需要的人才；第二，內部公平性，例如在制定保險行業的精算師這樣重要職位的薪酬時，要兼顧其在公司的重要性和唯一性；第三，外部可比性，報告本身是一個很重要的數據來源，是讓企業完善具體薪酬管理制度的有力工具。

前程無憂：薪酬調查報告

【品牌】

作為三大人才網站之一，前程無憂擁有大量的企業資源和人才資源及廣泛的網絡影響力，每年推出的薪酬調查報告都頗受業界關注。

【數據來源】

無憂報告的數據來源非常廣泛，每年會通過三種渠道收集樣本。一是企業，二是前程無憂的獵頭部門，三是網站龐大的個人簡歷庫。根據不同職位，無憂會在三種來源中按照一定比例提取樣本。初級職位提取簡歷庫的數據會多一些；對于一些敏感的職位，使用企業或獵頭的數據會多一些。

同時，數據收集也合拍企業的調薪步伐，數據截至在上一年的10 月。

【服務】

前程無憂的薪酬調查報告覆蓋范圍廣泛，包括全國20個大中城市和20 個主要行業，盡可能提供更多的市場薪酬信息。如果企業所在城市沒有列入無憂的調查名單，那么調研人員會提供近似城市作為參考。在未來，前程無憂還計劃推出更多的定制報告服務。

【推出頻率】

每年一次。

【購買費用】

單個職位報告價格為500 元，購買的數量越多將享有更多優惠。

【使用指南】

前程無憂薪酬調查負責人 王玨女士

任何一份報告，只是一個參考而已，因為每個企業的情況，例如企業文化、發展階段等各不相同。我們提供的只是一些信息，很難告訴企業具體應該怎么做，例如人才流動率與薪酬的關系問題，報告只能部分解決一些薪酬外部競爭力及引起的相關問題。

在具體使用無憂的報告時，要注意職位的薪資不僅在行業、公司類型間有水平差異，個人的素質也在很大程度決定薪酬水平，所以調查數據包括中位值、75 百分位值、90百分位值和整體市場情況，企業要綜合自身情況進行判斷。

太和顧問：薪酬調研報告

【品牌】

經過四年多的發展，太和顧問已經成長為中國本土知名薪酬福利數據服務提供商，并榮獲2006 中國人力資源年度頒獎盛典 “2006 中國最佳薪酬報告機構”。

【數據來源】

企業。在選擇調研企業時，太和顧問首先考慮其薪酬體系是不是市場化的，企業是否具有市場意識。

【服務】

貼近本土企業需求，目前已推出包括高科技、金融業、房地產、汽車行業、消費品、醫藥、服務業、傳媒行業、能源業等在內的行業報告。此外，太和顧問還定期推出北京、上海、深圳、廣州地區全行業薪酬報告。根據市場情況，也提供管理等序列的全行業報告、城市畢業生起薪點調查、定制服務等。

【推出頻率】

金融、地產、高科技等關鍵行業一年推出兩次報告，其他行業為一年一次。

【購買費用】

全行業報告大概費用為兩萬元一份，行業報告一萬五左右。參與調研的企業可享有一定優惠。

【使用指南】

太和資深顧問 金可冶先生

太和報告著眼行業整體趨勢，所以購買者不僅可了解到現有薪酬狀況調研結果，還能了解行業薪酬整體趨勢預測。但薪酬報告提供的市場信息，畢竟只是供企業進行參考和引證的。我個人比較推崇企業先有明確的薪酬定位和方案后，再參考報告中的數據，這樣太和的薪酬報告對企業來說更有價值。

企業在選購薪酬數據時，要評價數據來源和可比性；薪酬調研的流程是否科學規范；不僅要看職位名稱，還要看具體職責內容，因為同一職位名對應的職責內容可能會有很大差異。

而企業在設計薪酬的過程中，一是要選擇所針對的合適的市場，圈定競爭對手；二是要有一個非常明確的定位，在這個圈子中自己的薪酬要達到一個什么樣的標準，實現什么樣的吸引保留效果；三是明確企業的發展定位和周期。

英才網聯：中國建筑、房地產業薪酬調查報告

【品牌】

作為第一家在中國實行細分行業的人才網站，英才網聯的建筑英才網經過近幾年的發展，已經成為國內規模最大的建筑人才專業網站，其推出的《中國建筑、房地產業薪酬調查報告》也別具特色。

【數據來源】

來源多元。不僅進行企業調查，也通過隨機抽樣、現場訪問、網絡調查、媒體聯合調查等各種方法向個人進行調查。

同時，立足行業特點。根據對建筑企業會計年度的調查，報告數據收集截止日期為每年的4 月15 日，報告將在5 月。根據建筑行業看重技術類人才工作經驗、工作年限的特點，報告并沒有把工作年限當做加權系數來計算，而是單獨提出作為一項分析科目。

【服務】

將建筑行業細分化，分別針對工程行業、房地產行業、設計院機構推出調查報告。

【推出頻率】

每年一次。

【使用指南】

英才網聯建筑英才網市場主管 張磊

薪酬設計的最終的目的是在“經濟”的原則下，制定更有吸引力、競爭力的薪資體系。我們的樣本從企業、個人兩個渠道來采取，還可以反映從業者對薪酬的滿意度。但最終數據以及定量定性分析結果，僅供建筑行業工作者衡量自身薪資水平、人力資源工作者制定設計薪酬體系參考。

專家點評

中國人民大學教授，著名薪酬專家，文躍然先生

Q：如何選擇薪酬報告？

A：薪酬報告最大的價值在于提供實際數據，以便比較；提供其他企業的經驗，以供借鑒。選擇薪酬報告時，可以從三方面來判斷，一是聲譽、品牌，在市場上的影響；二是部門的權威性，例如政府主管部門的一些薪酬報告；第三有學術價值，一些研究機構或大型人才網站的報告也很不錯。

Q：薪酬報告的價格一般都很高，企業是否必須支付這筆費用？

A：企業從一些媒體或渠道了解的數據，不全面，其科學性也有待考量。購買一份薪酬報告是企業必需的投資，也是合算的投資。因為這能讓企業的支付更加準確，所帶來的附加值將大大超過購買報告的支出。

Q：企業的薪酬是與市場保持同等水平就具有競爭力了嗎？還是其他的內部或外部因素更為重要？

第3篇：行業薪資調查報告范文

引言

昆明理工大學水利水電工程專業近六年保持了相對穩定學生就業率，初次就業率保持在90%左右。1999-2009年為我國水電發展的黃金時期，全國水電工程技術人員需求遠大于供給，基于此全國各大高校紛紛設立水利水電工程相關專業，培養出大批該專業學生導致該專業大學生過剩。自2009年大中型水電項目籌建和在建項目縮減，中水各工程局也逐漸將市場由原來的水電建設為主轉向工民建和其他市政基礎建設，華能集團、金沙江中游公司等業主單位、各大設計院、科研所招聘水利水電工程畢業生也逐年減小[1]。在這樣的大背景下，依托水電施工和設計單位為就業主體的水利水電工程專業學生就業面臨嚴峻挑戰。基于此，本文于2010-2015年連續6年對昆明理工大學水利水電工程專業畢業本科生的就業狀況進行了跟蹤調查，通過就業去向、職業取向、期望薪資等方面系統地分析研究畢業生的就業狀況，發現問題，為今后的招生規模、學生培養等方面提出解決方案，探索解決思路。

1樣本研究

在2010-2015年，課題組選取昆明理工大學水利水電工程專業本科畢業生（簡稱昆工水電畢業生）進行了調查研究，6年共調查本科生845名。樣本情況詳見表1。

2調查結果

2.1就業去向

①工作落實率。為了更加準確地反映昆工水電畢業生畢業時的狀況，本次調查將近6年的就業狀況分為4類：1）已經簽約；2）升學、出境；3）自主創業；4）未就業。2010-2015年，昆工水電本科畢業生簽約率呈整體下降趨勢，尤其是近4年下降明顯，而未就業的學生比例逐年增加（表2）。這說明水電行業整體處于下坡趨勢對水電本科畢業生就業產生了很大、直接的影響。自主創業一直未實現“零突破”，體現出水電本科學生自主創業意識和能力較弱。②已簽約畢業生去向。第一、按就業地區劃分。近6年，已經簽約的本科畢業生就業地區排序為西部、東、中、北部地區，留在云貴川等西部地區工作認識畢業生的首選?？v向分析發現，到西部地區就業畢業生的比例呈下降趨勢，由2010屆的97.66%下降到2015屆的80.00%，而到中、東、北部地區就業畢業生的比例呈上升趨勢，分別由2010屆的0.78%、1.56%、0.00%上升到2015屆的4.14%、11.03%、4.83%，其中到東部地區就業的畢業生增幅最大，6年間增長了11.03%；在2015屆到中部地區工作的畢業生稍微有點下降，但近6年總體上也呈上升趨勢（表3）。第二、按就業地點劃分。近6年，已經簽約的本科畢業生就業地點排序依次為省會城市、直轄市等大城市、省會以下中小城市、鄉鎮、農村。到省會城市、直轄市等大城市就業仍是學生的首選，但比例呈下降趨勢，由2010屆的70.31%下降到2015屆的47.10%；相應的到省會以下中小城市的比例呈快速上升趨勢，由2010屆的25.00%上升到2015屆的43.15%，增長了18.15%，增幅較大；到鄉鎮、農村就業的畢業生比例較低，且變化不大，尤其是到農村就業的畢業生，經歷了一個從無到有的過程（表4）。第三、按就業單位性質劃分。國有企業、私有企業、事業單位是水電畢業本科生就業的主渠道（表5）。盡管在排序上稍有變化，到國有企業、科研機構就業的畢業生比例逐年下降，到私有企業就業的比例呈上升趨勢。另外到事業單位、升學就業的比例波動較大。

2.2職業取向

①擇業時考慮因素。通過對水電專業畢業本科生擇業時考慮的因素進行調查，6屆畢業生在選擇個人職業時考慮最多的是“個人是否適合該職業”，“薪酬收入”，“個人今后發展”和“行業發展前景”各因素排序在近6年內是比較穩定的。6屆畢業生對比，考慮“薪酬收入”和“行業發展前景”的比例是逐年增加的；考慮“專業對口”的畢業生比例逐年下降（表6）②理想工作單位。通過對水電專業畢業本科生擇業時理想工作單位進行調查，6屆畢業生理想工作單位排序為“政府機關”，“事業單位”和“國有企業”，排序在近6年內是比較穩定的。6屆畢業生對比，選擇“外資企業”和“鄉鎮企業”的比例是逐年增加的；選擇“科研機構”的畢業生比例較為穩定（表7）。③自主創業的意愿。通過對水電專業畢業本科生自主創業的原因進行調查，2010-2015屆畢業生有有意愿自主創業的學生比例逐年增加。對于選擇自主創業的原因，感覺“創業可以實現自我價值”、“工作時間自由”和“偶像崇拜心理”排前三位，其中“偶像崇拜”占有很高的比例，而且呈上升趨勢；“找不到合適的工作”被迫創業比例逐年增長（表8）。

2.3求職指導與信息

就業指導。根據問卷調查，從就業指導內容上看，“就業面試技巧指導”一直是畢業生最需要的，但所占比例在逐年下降，由2010屆的46.09%下降到2015屆的23.97%；而“行業形勢發展指導”、“職業生涯規劃指導”所占比例呈上升趨勢，2015屆比2010屆分別高出11.86%、10.49%（表9）。②就業信息。“學校、學院就業部門”、“老師推薦”和“招聘會、雙選會”是畢業生獲得就業信息最主要的渠道，6年的排序比較穩定。近6年通過以上三種方式獲得就業信息的畢業生占到70.00%以上，最高的一年2010屆有82.82%的畢業生通過上述三種方式獲得就業信息（表10）。

2.4期望薪資

期望薪資是指求職者在應聘時預設的一個最低“工資水平”，當單位給出的工資水平低于期望薪資時，一般求職者會拒絕接受這個職位[4，5，6]。分析6年來調查問卷，本科生擇業時要求的期望薪資呈上升趨勢，2015屆較2010屆高471.19元。不同性別、不同就業地區、不同就業地點的畢業生最低期望月薪存在差異。男生期望薪資高于女生；就業到東部地區畢業生期望薪資高于中部、北部、西部地區；就業到省會城市、直轄市等大城市畢業生期望薪資高于省會以下中小城市、鄉鎮、農村；當期望薪資達不到個人要求時，愿意根據實際情況調整自己期望薪資人的比例逐年增加，呈上升趨勢，說明面對越來越嚴峻的就業形勢，大部門本科生愿意根據就業市場的要求來適當調整自己的就業期望。（表11）

3結論

第一、水電畢業生就業率相對穩定，但下滑趨勢明顯。高校應主動拓寬畢業生就業渠道，引導畢業生走出行業局限、面向相關新興行業就業。第二、畢業生眼界不寬，扎堆嚴重。學生就業仍偏向于中、東部地區，省會城市以及國企，傳統水電行業，自主創業意識和能力薄弱。高校因引導學生分層次、分類就業。加強職業生涯教育，通過職業生涯規劃課程樹立學生正確就業觀；做實國家“三支一扶”、“西部計劃”、“特崗教師”等專項工作，扎實推進學生到基層就業；響應國家號召，積極引導，大力扶持，鼓勵和幫助畢業生自主創業。第三、畢業生對個人待遇過于看重，個人職業取向太過功利，超前意識不夠。對于高校，要合理引導，告誡學生要結合行業發展和個人發展來理性看待薪資問題，要用發展的眼光來規劃自己的職業生涯。第四、有70.00%以上的水電本科畢業生需要學校、學院提供就業指導服務。就業指導單位引導作用還應繼續強化，形式也應該緊跟社會發展，更加多樣化。

參考文獻：

[1]云南魯地拉水電站投資219億，閘門突然被沖走損失6億[N].云南新聞網，2014（3）.

[2]昆明理工大學2015年畢業生就業質量年度報告[R].昆明理工大學就業中心，2015（12）.

[3]麥可思《2015大學生年度就業工作》[R].麥克思研究中心，2015（11）.

[4]孫百才.甘肅省研究生就業狀況調查報告（2007-2010年）[J].中國高教教育，2011（2）.

[5]李可，顧志勇.蘇州研究生就業意向調查報告[J].中國大學生就業，2014（14）.

第4篇：行業薪資調查報告范文

[關鍵詞] 無錫市 旅游從業人員 現狀 成因分析

一、引言

“十五”期間無錫旅游業得到了迅速的發展，旅游發展的各項指標翻了一番，旅游城市形象不斷提升，旅游產業結構得到了優化，旅游整體環境得到了明顯改善。無錫市旅游業發展“十一五”規劃描繪的無錫市旅游業未來五年的藍圖，無錫旅游業進入了科學、和諧、穩步的發展時代。

旅游經濟的競爭，實質上是人才的競爭，旅游人才是旅游業可持續發展的根本動力。無錫市實施旅游人才戰略，大力開發旅游人才資源，全面提高旅游隊伍的素質，對于促進無錫市旅游業持續快速健康發展，推動旅游業積極參與國際競爭，實現無錫市在全省率先建成旅游強市和實現“三大跨越”目標具有十分重要而深遠的意義。

本文為《無錫市旅游人才“十一五”發展規劃》（橫向課題）的成果之一，筆者參與了基礎數據的采集與分析工作。2006年11月份至2007年2月，課題組對無錫市92家星級酒店和經濟型酒店、66家旅行社，15家旅游景區景點、12家旅游推銷商店、7家旅游車船公司和旅游行政管理部門等進行了抽樣調查，并對抽樣調查數據進行了科學分析，形成了一份具有較高參考價值的調查報告。該調查報告即為本文的主要數據來源和相應現狀分析的依據。

二、無錫市旅游行業從業人員現狀評價

“十五”期間，無錫市旅游大力發展推動了旅游人才規模迅速發展和質量穩步提升，旅游人才隊伍不斷擴大。無錫市共有旅游直接從業人員21.5萬，間接從業人員達到110萬人。直接從業人員中包括了旅游核心從業人員和具有旅游特征從業人員，110萬間接從業人員是由旅游業帶來的具有旅游經濟特征的從業人員。通過抽樣調查的數據分析，無錫市直接旅游從業人員的行業分布見表1。

依據抽樣調查報告的相關統計數據，筆者就無錫市當前從業人員的現狀得出以下評價結論：

1.從業人員的地域開放性程度較高，地區之間流動性較強。抽樣調查數據顯示，無錫市旅游行業從業人員中，非常住人口（即外來打工人員）占21%，其中酒店的非常住人口從業人員達到29%。非常住人口來自江蘇省內其他城市的占60%，來自江蘇省外的占40%。

2.從業人員隊伍呈現年輕化特點。抽樣調查數據顯示，無錫市旅游行業從業人員中，旅游行業高層管理人員的年齡以40歲～50歲中老年層次為主，占41%左右；中基層管理人員的年齡以30歲～40歲中青年層次為主，占37%左右；一般員工的年齡以20歲～30歲年輕階層為主，占44%左右。平均年齡在20歲～30歲之間的比例占到75%。

3.從業人員職業教育（或培訓）普及程度不斷提升。抽樣調查結果顯示，“十五”期間，無錫市旅行社新員工受職業教育培訓達到85%以上，酒店業新員工職業培訓的比例在60%以上。

4.從業人員流動速度較快。抽樣調查數據顯示，無錫市旅游行業從業人員中，“十五”期間年平均遞增率達到32%，而流失率達到20%。其中，自動離職成為流動的主要形式，抽樣調查結果顯示占總流動人數的59.5%（表2），值得關注。

5.旅游從業人員整體學歷層次不高。抽樣調查數據顯示，無錫市旅游行業從業人員中，無錫市旅游行業高層、中層管理人員的學歷層次分布較廣泛，低到初中文化，高到研究生文化，其中以大專文化為多數，抽樣調查結果顯示，占40%左右，高層管理者的總體文化層次與實際要求有一定的差距；基層管理人員和一般員工的學歷層次普遍偏低，以初中（中專）和高中文化為主，抽樣調查結果顯示，所占比例高86%左右。抽樣調查結果顯示，無錫市旅游行業從業人員中，普通高校大專教育和職業類教育，本科旅游專業與非旅游專業的從業人員比例基本持平。

6.員工對旅游行業的認同度不高。抽樣調查顯示，無錫市旅游行業從業人員中，有56%的員工認為企業發展前景一般，43%認為說不定，與旅游業良好的發展前景不一致。造成了員工隊伍不穩定。

7.旅游企業的培訓經費投入不足。抽樣調查結果顯示，培訓經費占營業額0.1%及以下的占到63%。旅游企業忽視了員工繼續發展與企業可持續發展之間的關系。無錫市旅游行業從業人員高層、中層管理人員的培訓主要以管理人員崗位培訓為主，抽樣調查結果顯示，占43%左右。而輸出培訓和國外短期培訓的比例較低，抽樣調查結果顯示，僅為12%左右；基層管理人員和一般員工以本企業崗位適應性培訓為主，抽樣調查結果顯示，占66%左右。其他類型尤其是高級培訓形式比例較低。

8.旅游管理隊伍缺乏“領軍”人才?，F有中高級經營管理隊伍的非職業化和非專業化傾向明顯，無錫市的旅游職業經理人隊伍還未形成，高層管理人員短缺。

9.員工的薪資體系需要進一步優化。無錫市旅游行業從業人員的收入水平與其在管理階層中的地位剛好成對應趨勢，且差別很大。高層、中層管理人員的收入普遍較高，抽樣調查結果顯示，月薪3000元以上的占28%左右；基層管理人員和一般員工的平均收入普遍較低，抽樣調查結果顯示，月薪低于1500元的占85%左右，月薪低于1000元的占54%左右。值得注意的是：在高層管理者中也出現了月收入低于1000元的現象，而在普通員工中也不乏月薪高于4000元的高收入者，主要以酒店的廚師和旅行社的導游為主，具有典型的行業工種的特殊性。但是總體無錫旅游行業平均收入水平相比較其他行業較低。

10.員工技術優勢不明顯。無錫市旅游行業從業人員的職稱與其在管理階層中的地位剛好成對應趨勢，高層、中層管理人員的職稱普遍較高，以專業高級職稱和高級技師為主，抽樣調查結果顯示，占31%左右；基層管理人員和一般員工的職稱普遍較低，以初級工和中級工為主，抽樣調查結果顯示，占72%左右。值得注意的是，中層管理者中，也存在一部分初級工，職稱偏低，抽樣調查結果顯示，占22%左右。技師、高級技師的比例占員工隊伍的0.3%，有初級技術等級證書的人數占員工總數的18.4%。

三、當前無錫市旅游行業從業人員現狀存在的問題及其成因分析

1.傳統觀念制約了旅游業發展。傳統的觀念在對現代服務業的認識有所偏見，這種偏見繼而引發了對旅游行業經營管理過程理解上的偏見，從而形成了對旅游行業的行業偏見和職業歧視，并在旅游行業和非旅游行業從業人員中普遍存在。這種不利于旅游行業健康發展的觀念有著深層次的傳統文化背景，與我國旅游行業歷史和現代旅游行業建立時間不長密切相關。

2.薪資制度存在不和諧因素。合理的行業薪資體系是吸引高素質人才的一個重要手段，目前無錫市旅游行業從業人員的薪資體系存在低收入群體化、薪資政策不合理，分配體制不科學等問題，嚴重影響了員工的積極性。主要原因有我國社會主義市場經濟建設經濟缺乏、非理性的市場惡性競爭、旅游行業經營管理水平不高、經濟效益低等。

第5篇：行業薪資調查報告范文

電話面試是簡歷通過審核后的第一次“摸底”面試。簡歷畢竟是“死”的，通過電話的直接交流，HR可以根據應聘者的談吐和表達能力，大致把握他的等級水平，進行初步篩查?；谶@樣的目的，太早談到薪水，會給HR留下應聘者過于關注金錢待遇的不良印象?！∧男┬劫Y是可以談出來的？　正規公司有一系列的薪酬制度，包括崗位對應的薪資范圍、績效考核方式、福利待遇等。通常情況下，除了薪資（稅前稅后要問清楚）以外，還可以詢問是否有績效獎金、是否有年底雙薪等其他福利。點擊直接看文秘站專家視頻教你談薪資怎樣的“討價還價”讓公司不反感？應聘者要清楚自己的工種、崗位技能是否屬于比較緊俏的。應聘者要突出自己“不可替代”的優勢，比如在行業經驗、客戶資源、專業技能等方面，讓面試官覺得你就是這個崗位最合適的人選?；鶎訊徫浑m然也缺人，但是基層崗位的人員較多，薪資往往是平等處理的，公司難以為其中一人單獨提高薪資。實戰技術：大家可以利用文秘站手機客戶端的薪酬查詢功能了解一下市場行情，在面試時提出更合理的期望薪酬，提高求職成功率。為自己爭取哪些福利是最有利的？

根據文秘站《談薪心理戰》的調查報告結果，最受歡迎的各類福利中，排名第一的是各種津貼，如交通補貼、飯補、通訊費等。此外，你也可以詢問公司是否提供置裝費、房補等。

實戰技術：在面試時，你可以“套”一下面試官的話，比如可以這樣問：“貴公司在哪些方面可以對員工提供有競爭力的福利？”如果公司在現金福利上的松動空間很小，你也可以詢問公司的培訓機會以及公司的帶薪休假制度。　面試時可以詢問公司的加薪制度嗎？

第6篇：行業薪資調查報告范文

關鍵詞：員工；滿意度；調查

中圖分類號： C931.3 文獻標識碼：A 文章編號：1003-949X（2007）-03-0053-02

一家企業就像是一個由所有員工共同組成的金字塔，需要有一系列完善的制度和合理的流程，并通過良好的管理手段將其落到實處，這樣組織才能夠和諧運作，創造出強有力的競爭優勢，進而吸引并留住優秀人才。那么，如何確認公司的各項制度和流程是否完善？如何確定公司的管理是否到位且沒有盲點？如何確保組織運作是否高效和諧？要回答這些疑問，最直接有效的方式，就是進行員工滿意度調查，聽取員工的意見與反應，并進行組織診斷。

員工滿意度調查是一種有目標和方向的系統化問卷調查方法，問卷的內容要完整全面，能涵蓋多種不同主題，才能深入探討員工對于制度的認知及接受程度，對于公司制度落實程度的評價和考量，以及對于領導與管理效能的認同程度，進而了解員工的承諾度與敬業度，診斷出組織的健康程度。

員工滿意度調查是組織診斷的工具之一，其主要的目的在于，通過收集員工的反應與意見，發現組織現在及潛在的管理問題，進而改善問題點，以提升員工的承諾度與敬業度。有一種看法認為：只有當公司發生問題遇到障礙或需要重組變革時，才需要進行員工滿意度調查。其實，這是認識上的一個誤區。公司處在不同階段會面對不同問題。當發生問題或組織變革時，公司的確可以通過員工滿意度調查去發現癥結所在，讓組織變革進行得更為順暢。但員工滿意度調查就像是組織的健康檢查，需要定期進行，才能保證早預防早治療。生病時多半為時已晚，想要補救必然耗費更多的資源。因此，員工滿意度調查可以讓組織盡早發現問題，避免問題惡化，甚至可將問題扼殺在萌芽狀態，從而降低公司的管理損失。即便是健康運轉的公司也會因做員工滿意度調查而更清楚公司能夠吸引和留住更多優秀人才的優勢何在，如果進一步強化這些優勢，無疑會提升企業競爭力。根據研究顯示，一個同時具有高度員工承諾與敬業的組織會為企業帶來財務/利潤的更快速成長。因此，定期進行員工滿意度調查是許多世界知名企業必做的功課。近年來，隨著全球化的發展和市場競爭的日趨激烈，一些本土公司也將員工滿意度調查視作企業管理的一項重要工作和手段。

那么，在外資企業中，員工滿意度調查是如何進行的？它一般包括哪些內容和步驟呢？

一、 進行員工滿意度調查的步驟

第一步、前期準備階段

1、 當公司確定要進行員工滿意度調查時，首先應考慮選擇一家獨立、有資質又具有豐富操作經驗的人力資源咨詢/調查機構作為合作伙伴。一是為了確保整個調查過程的保密性及調查結果的公正客觀性，使員工更愿意坦誠地回答問卷；同時也可以使該項調查進行得更為專業，如題目設計更為周全有針對性，還可以提供從問卷回收到調查結果的分析及提出改進建議等一站式服務。

2、與選定的合作機構充分溝通，包括確定本次員工滿意度調查問卷的主要問題選項；公司員工如何按職能分類；應參與調查的員工數量；問卷采用的語言版本；調查開始和結束的時間即網路開通的時間段；出分析報告的時間；分析報告的格式和內容等。

3、由人力資源部門配合合作機構進行網上模擬測試，確保萬無一失。

4、告之公司管理層相關事宜，獲得其充分理解、支持與配合。

第二步、實施調查階段

1、開通網上答題專門通道并通知所有員工。一般來說，現在的問卷調查大都會采用網上答題的方式來進行，有效問卷會直接由合作的獨立機構負責回收分析。若不具備網上答卷的公司，也可采用書面回答的方式，由員工完成答卷封口后直接交給指定的合作調查機構。另外，員工滿意度調查一般要求全體員工參加，這是希望能廣泛收集每位員工的意見，讓結果看起來更公正。采取抽樣方法雖然較為省時，但相對的誤差值也較大，數據的代表性可能也會引起爭議。

2、 跟蹤問卷遞交數量的百分比并提醒并敦促員工及時答卷。通常，如果公司員工人數眾多，網上答題窗口開通時間超過3周，則可以每周公布一次問卷回收率；如果員工人數較少，答題窗口開通時間在1周以內，則建議每天公布一次回收率。這樣可以確保有足夠的回收樣本數，也可以使員工充分感受到公司對他們的意見和反饋的重視程度。

第三步、分析總結階段

合作方人力資源咨詢/調查機構對回收的有效問卷進行分析、歸納，遞交并解讀總結報告，提出相關建議。員工滿意度調查結果一般是用數字和圖表方式來呈現，這可以幫助組織清楚直觀地了解自身不同方面的成績和缺陷，更重要的是，可方便組織探究這些數字背后的原因，進行深入的分析。同時，有著豐富經驗的調查合作伙伴也會協助組織發現問題、找出根本癥結，并提出改善的辦法和建議，讓組織有明確的方向制定下一步的改善計劃。

第四步、后續改善階段

1、 將問卷調查報告的結果向CEO及公司管理層匯報并解讀。

2、 設計與員工溝通的方案并將調查報告結果公布給員工。這一步驟應謹慎處理，否則很容易引起負面影響。例如，每次進行員工滿意度調查，薪資福利的調查得分總是最低，公司沒必要對這一結果采取回避的態度。因為薪資福利向來是員工最關心的議題之一，事實上，也很少有企業的員工會對薪資福利感到滿意。雖然薪資福利這一方面的計分相較其它部分往往是偏低的，公司也不太可能在這方面完全滿足員工，但這也未必代表公司在此方面做得很差，畢竟員工都會渴望得到更好的報酬，這是人之常情。這時，公司若有足夠信息跟市場的平均水平作比較的話，其結果才會較相對客觀公正。有些公司會發現，相比較于市場，他們的薪酬水平其實是高于平均數的，公司也可以將此數據作為和員工溝通的依據。

3、 針對調查結果所發現的問題，列出改善項目的優先級。調查結果總是呈現很多問題，又很難一次性全部改善，調查后若沒有改善行動，反而會引起員工的不滿。這時切勿貪心，應更有效地分配有限資源，讓最關鍵的成效更快地展現出來，員工也會因此感受到企業的誠意，后續的改善才能推動得更為順利。

4、 制定輕重緩急分類明確責任到人的改進計劃并實施改進行動。這一步非常關鍵且有一定的時效性。所謂用專業技巧讓壞事盡快變成好事，成敗在此一舉。如果制定了完美的計劃卻遲遲不見行動，也會令人失望，并大大打擊了員工繼續參與滿意度調查的積極性。所以行動計劃一定要合理并具有可操作性。

二、 員工滿意度調查問卷的一般內容

第7篇：行業薪資調查報告范文

像劉先生這樣的金融業人才，今年絕對是人才市場的香餑餑。據中華英才網獵頭在線近日的《金融行業人才研究報告》顯示，隨著近年來我國金融市場的蓬勃發展，金融領域專業人才需求呈井噴之勢，沿海經濟發達城市的金融行業人才缺口更加嚴重。

金融行業“錢”景廣闊

本次《金融行業人才研究報告》顯示，2007年金融專業畢業生其平均起點工資和平均定級月薪分別為2628.52元和3794.91元，與其他行業相比，明顯處于較高水平，對畢業生來說十分具有誘惑力。在具體薪酬方面，報告揭示，金融高端人才年薪都在15萬元以上，八個城市的基金經理平均年薪為21萬元左右。按照自身的條件不同，能力、學歷、經驗和背景的差別，往往同一崗位的人員所獲得的薪酬也呈現出較大的差別，其年薪為15萬―100萬元不等。

相關專家表示，金融行業薪資走高和中國經濟整體發展態勢、金融行業日趨開放是正相關的。中國2007年GDP實現11.4%的增長，世界銀行預測2008年中國GDP增幅將為9.6%。雖然目前金融行業暫時受美國次貸危機影響，但整體前景依然明朗，并逐步成為一個需求緊俏的人才市場。

杭州獵人人力資源開發有限公司總經理郎越時告訴記者，杭州本地金融業人才大戰開始比較遲，但這兩年發展還是比較迅速的。如果有一定經驗和資源的高端金融人才，一次跳槽實現50%―100%的薪資增幅已經不足為奇。郎越時還說，其實早在2002年，他們公司就把目標鎖定在儲備金融業人才、積累相關人脈上了，但這兩年還是滿足不了各方的需求。加上我國整體經濟大環境向好，他堅定地認為，金融后市的薪酬將持續看漲。

金融類人才缺口巨大

調查報告還顯示，上海、北京、廣東和江蘇這幾個省市對金融行業人才的需求量很大。這些省市金融機構相對集中，發展態勢良好，尤其是對金融行業的中高端專業人才需求量非常大，目前企業需求量與人才的供應量比例已經接近9：1。這也直接導致金融行業人才求職活躍，三分之一以上的人員會主動出擊尋找更好的工作機會。人力資源專家鄭嘯表示，因為金融行業總體上人才缺口較大，企業的招聘職位和數量都比較多，對個人而言可選擇的機會比較多，因此人才的流動率也較大。

與上海、北京相比，杭州的情況稍微平和一點，但有向這些大城市靠攏的趨勢。郎越時告訴記者，隨著商業銀行、外資銀行進駐杭州以及越來越多的準金融機構（如私募基金之類）在杭發展，金融人才，尤其是高端金融人才的缺口將越來越大，杭州金融類人才的流動性和薪酬水準也會向上海這些大城市靠攏。

而且現在不少國有銀行也開始轉變觀念，委托獵頭公司尋找相關人才，人才的爭奪將進入白熱化。

金融類人才壓力也不小

據了解，金融行業的企業目前招聘的職位主要是銷售類、金融類、保險類和經營管理類等人才。

第8篇：行業薪資調查報告范文

據美國IDC測算，如果全球電子商務營業額達到幾萬億的規模，電子商務職業崗位人才需求將增加到2000萬人。有關專家預計，未來10年我國電子商務人才缺口為200多萬人。

所謂電子商務師，是指利用計算機技術、網絡技術等現代信息技術從事商務活動或相關工作的人員，即融IT與商務于一身的高素質復合型人才。這一職業的月薪大致在3000元到8000元左右。

軟件測試人才缺口30萬

我國目前軟件人才匱乏，有關專家估計，缺少軟件開發人員高達30多萬人，在今后相當長的一段時間內，將缺少更大數量的軟件開發人才。目前，軟件測試自動化技術在我國則剛剛被少數業內專家所認知，而這方面的專業技術人員在國內更是鳳毛麟角。

隨著我國軟件產業化進程，軟件測試職業將成為比軟件編程更具挑戰性和創造性的職業。人才的緊缺也促使軟件測試工程師的薪資逐漸走高，技術優秀的人年薪可高達10萬元。從近期的企業人才需求和薪金水平來看，軟件測試工程師的年工資還有逐年上升的明顯跡象。

上海緊缺6萬軟件人才

上海市信息化委員會日前透露，目前，上海軟件產業從業人員只有4.1萬人。根據產業分析，到2005年，至少需要10萬軟件人才（每年新增2萬人），方能滿足產業發展的需要。而眼下，上海各類高校每年培養的計算機相關專業畢業生僅5000人左右，即使加上外省市來滬就業的軟件人才，也遠不能彌補這一缺口。

深圳中高技能人才未來3年缺口40多萬

據深圳市勞動局培訓處介紹，到2005年深圳全市的從業人員將達到500萬，其中技能人才需求量為165萬，但目前深圳現有的技工人數只有116萬，技師和高級技師類的高技能人才只有1400多人，除技能人才總數缺40多萬外，高技能人才缺口有3―5萬。

18類人才進廣州可放寬條件

廣州市人事局日前制定了《2003――2004年廣州市優先引進人才專業目錄》，緊缺專業主要保證物流業、高新技術產業、汽車制造業、石油化工業等優先發展的支柱產業以及南沙大開發、新機場和新地下軌道建設等關鍵項目所需的人才。引進緊缺專業人才，可以適當放寬學歷、專業技術資格、年齡等條件限制?？刂茖I主要是廣州市需求量已基本飽和的產業所需要的人才。屬于控制專業的人才，一般應具有研究生以上學歷和碩士以上學位或副高級以上專業技術資格。緊缺專業和控制專業以外的為一般專業，應具有本科以上學歷和學士以上學位或中級以上專業技術資格、執業資格。

專業類別：

信息與電子科學、電子與信息類；語言文學類、體育類、新聞傳播學類、藝術類；管理工程類最低引進條件：1、35周歲以下；2、大專以上學歷；3、具有中級以上專業技術資格、執業資格、高級職業資格或三年以上專業工作經歷；4、學用一致。

經濟學類、工商管理類最低引進條件：1、40周歲以下；2、大學本科以上學歷或具有1年以上海外專業工作經歷或具有中級專業技術資格、執業資格；3、學用一致。

法學類；公安學校、公安技術類最低引進條件：1、35周歲以下；2、大專以上學歷；3、具有中級以上專業技術資格、執業資格；4、學用一致。

機械類；土建類；環境科學類、環境類、環境保護類；臨床醫學與醫學技術類、中醫學類、護理學；化工與制藥類；水利類；交通運輸類；材料類；能源動力類；儀器動力類；心理學類最低引進條件：1、35周歲以下；2、大專以上學歷；3、具有中級以上專業技術資格、執業資格、高級職業資格或三年以上專業工作經歷；4、學用一致。

“海歸”身價大跌

據《北京青年報》報道，中關村一家軟件公司月薪2500元招聘軟件工程師，沒想到引來“海歸”碩士的爭相競聘。這家企業的負責人感慨萬千：“在國外學習兩年，吃苦不說，學費、生活費少說也要20萬，總不會是為了回國打工掙這點錢吧？”

據統計，自1978年至2002年底，我國的出國留學人員達58萬人，到目前為止，15萬人學成歸國。去年，回國的“海歸”將近1．8萬人，比上年度增長47％。隨著國內企業對“海歸”的認識日趨理性，洋文憑與高薪、高職之間已經沒有必然的聯系了。

廣州技工缺口33萬

據《廣州社會經濟和社會發展對技能人才需求情況的調查報告》顯示，2005年廣州市技能人才人數約為120.8萬人，與《廣州市人力資源開發“十五規劃”》所要求的2005年末達到全市擁有技能人才153.48萬人相差32.68萬人。

《調查報告》顯示，“九五”時期職業教育的發展及對技能人才的培養的年增長速度為5％，若保持這個增長速度，預計2005年廣州市技能人才人數約為120.8萬人，離《十五規劃》所要求的153.48萬人相差32.68萬人；按2002年廣州市177所職業技校應屆畢業生45368人計算，2005年才能培養輸送18.15萬人，缺口為14.53萬人。

深圳鉗工最高年薪近10萬

根據深圳市勞動局的2003年度《深圳市勞動力市場工資指導價位》，今年新畢業的博士生年薪的高、中、低價位依次為10.56萬元、6.36萬元、4.68萬元；碩士生年薪的高、中、低價位依次為7.8萬元、4.56萬元、3.18萬元；本科生年薪的高、中、低價位依次為4.92萬元、3.6萬元、2.34萬元?！吨笇r位》稱，“高級藍領”的收入超過了新畢業的碩士生。具有高級技師的鉗工，最高年薪達到9.24萬元，而一名新畢業的碩士研究生工資“參考價”的最高價位為7.8萬元。

今年新增的工種有空調安裝維修工、鍋爐操作工、建筑油漆工、電子器件制造工、油站加油工、油站計量員、油站開票員、抄表收費核算員、家政服務員等16個。保姆工資也有了“參考價”，高位數的月薪為2050元，中位數為1300元，低位數為650元。

“洋下崗”上海打工

來自上海方面的報道說，因本土相關行業不景氣，今后一段時間，1000多名日本“下崗”工人將要來上海乃至全中國求職，平均年收入估計高達40萬元人民幣。

8月30日，上海創價人才咨詢公司負責人說，這些工人在日本雖屬失業者，但這并不代表他們沒有能力，而是由于日本國內相關行業不景氣所致。今年4月份，公司就收到一個總數為1200名失業工人的信息庫，庫內七成以上的人均來自日本制造業，其中不少人曾是當地生產一線的技術人才及管理者。最近，庫內人數還在增長。

創價公司負責人說，雇用這些工人，每人年薪約為500萬日元左右，折合人民幣35萬元，算上各種福利、探親假期，每位日本“下崗”工人的報酬總數將超過40萬元人民幣。

跳槽提升薪資作用明顯

中華英才網根據2003年上半年收集的數據分析，跳槽提升薪資作用明顯：78％的人獲得了薪資的增加，16％的人薪資減少，大約6％的人沒有帶來薪金上的變動。

對通過變換職位而獲得了薪資增加的參與者作進一步分析，發現這部分參與者通過變換職位獲得了大約相當于原職位2．158倍（平均）的薪資收入。由此看來，通過變換職位提升薪資的作用是明顯的，大部分跳槽者在跳槽之后，將獲得相當于原來職位兩倍的工資。K

國際勞務市場薪酬行情

新加坡郵政服務員：月薪2300元人民幣；

馬來西亞縫紉工：月薪2500至4000元人民幣；

南非針織工：月薪3500至4000港幣；

阿聯酋汽車維修工：月薪2500美元；

孟加拉國文秘：月薪400至500美元；

日本服務員：底薪每月6萬至9萬日元，生活費每月3萬日元；

韓國電子裝配人員：月薪6000元人民幣；

美國護士：年薪4萬至5萬美元；

美國果園農場工人：月薪3000美元；

新加坡焊接工程師：月薪8000元人民幣；

尼日利亞財會人員：月薪400美元。

美國CEO年薪幾何？

第9篇：行業薪資調查報告范文

1、經濟衰退積蓄了足夠的購買力，正等待爆發

自2008年底以來，因客戶預算緊縮，許多公司的收入和利潤均急劇下降，但這只是暫時的，客戶方緊縮預算的過程實際上是在積蓄購買力，現在正在等待最佳時機出手，許多分析人士認為客戶的購買沖動可能在2011年爆發。對IT部門而言，業務增長往往依賴于新的技術，但IT資源的增加不可能那么迅速，高級IT管理人員現在可能已經在思考，如何用最少的人，在最短的時間內，滿足焦急的CEO提出的要求。

2、節約成本的技術仍然最受歡迎

在經濟衰退前，虛擬化就被視作是節省成本的最佳技術，在經歷了經濟衰退過后，虛擬化更應該受到熱捧。一年前，Gartner通過針對CIO的一項調查結果顯示，虛擬化是2010年最受歡迎的技術，我認為2011年它仍然是最受歡迎的，其次是云計算，軟件即服務，再其次就是商業分析軟件。在Computerworld的“展望2011”調查中，受訪者表示，云計算是最言過其實的技術，但他們也表示云計算是2011年最有前途技術的第二名，這是兩個相互矛盾的結果，但事實就是這樣，云計算擁有比虛擬化更節省成本的潛力，但現在還不是它的黃金時間，其次，節省成本并不是云計算的主要優勢，它的最大優勢在于可以快速準備好服務器和存儲容量。

3、移動業務開始暴漲

每個人都可以看到這一點，但對IT部門而言，伴隨移動計算將引入更多的管理，支持和安全方面的挑戰，大量的雇員將會把個人移動設備帶入工作崗位，一些敏感文檔和電子郵件將會逐漸在這些個人設備上駐留，平板電腦在2010年受到極大的歡迎，據粗略統計，今年大約有30款平板電腦上市，它們以便宜的價格吸引了許多人購買，明年這一趨勢會繼續上升，因此移動業務將會呈爆炸式增長。

4、使用軟件的方式正在迅速發生變化

公共云被越來越多的企業和個人認可，特別是在移動計算領域，很快我們的工作方式可能就是發生大的變化，當你用平板電腦連接到數據中心、私有云或混合云使用其中的企業數據時，你已經在使用一個變革性的技術了。多年來，我們一直在做著各種努力，以解放長期呆在辦公桌前的知識型人才，隨著技術的發展，現在我們不需要全天候呆在辦公桌前就可以建立起近實時的溝通環境，企業專有應用程序的作用將會逐漸減弱，企業LAN最終會完全融入到無邊界的Internet，企業員工將可以隨時隨地用任何設備開展工作。

5、企業2.0技術方興未艾

眾包信息(Web 2.0對企業的真正價值)是一個強大的工具，它是一個可以幫助我們避免一切從頭開始的簡單方法，但眾包不是一種技術，更像是一種企業策略。圍繞Web 2.0大肆宣傳的技術正在走下坡路，企業使用這些工具不會被認為是2011年的主要趨勢。

標簽：IT技術發展分析

就中國來說，IT產業在過去5年經歷了年28%的增長速度，是同期國家GDP增長速度的三倍，對GDP增長的拉動作用已進一步增強，對我國國民經濟增長的貢獻率不斷提高。2003年，我國IT全行業實現銷售收入1。88萬億元，完成工業增加值4000億元，利稅總額1000億元，IT產品出口額1421億美元。軟件與系統集成銷售收入1600億元，軟件出口額20億美元，創歷史最好水平。IT產業占全國工業比重達到12。3%，占GDP的9。1%，成為第一大產業。

信息產業部副部長指出，2007年，中國軟件產業繼續保持良好的發展勢頭。我國軟件服務與系統集成市場份額不斷增加，占軟件銷售收入總量的50%左右點。軟件外包業務不斷增加，超過全國軟件出口的10%，比去年同期提高了近5個百分點。軟件企業的規模和管理水平都在不斷提高。

軟件產業的發展也促進了軟件人才的需求，據數據顯示，目前我國對軟件人才的需求已達20萬，這個需求將以每年20%左右的速度增長，因此未來5年合格軟件人才的需求將遠大于供給，而這一人才缺口將從現在的約15萬發展到2005年的約42。5萬。所以，盡管在各大IT培訓機構的努力下，我國具備軟件開發技能的人越來越多，但與軟件行業的發展速度相比，軟件人才顯然仍存在較大缺口。

薪資高低兩極分化

據相關機構調查顯示，在IT行業中，月薪上萬元的，占有較小的比例；月薪在5000-8000元的，通信設備以及手機制造業占14。3%，計算機硬件行業占11。25%，計算機軟件行業占48。75%，互聯網及電子商務行業、電子及微電子技術行業、電信運營商及服務行業占25。6%；月薪在3000-5000元的，通信設備以及手機制造業占9。7%，計算機硬件行業占16。8%，計算機軟件行業占46。5%，互聯網及電子商務行業、電子及微電子技術行業、電信運營商及服務行業占27%；月薪范圍在3000元以下的，通信設備以及手機制造業占4。7%，計算機硬件行業占26。7%，計算機軟件行業占35。3%，互聯網及電子商務行業、電子及微電子技術行業、電信運營商及服務行業占33。2%。

針對IT人才就業和薪資情況，在采訪中，美國EMC公司華南區總經理易國祥就表示，2007年對于IT專業人員來說，競爭將更加激烈，一是高位置、高工資的職位將越來越少，同時還要求有豐富的經驗和對各個行業的認知度；二是一些品牌成熟的公司，更講究的是團隊精神，而并不是更看重某一個Sales的銷售能力，工資普遍不高。所以，2007年IT人要么去競爭更高的職位或者高工資，要么就做一個工資相對較低的普通Sales。另外，IT技術人員的分工則會越來越細，要求也會越來越專。

相反，2008年出來的一些IT就業亮點，如需求旺盛的網絡安全人才、游戲人才、軟件測試工程師、研究人員等，薪資會相對較高。就拿網絡游戲人才來說，最為缺乏的游戲設計、開發與編程人員，只要具備2年以上相關工作經驗；掌握C或C++編程，熟悉Win32/VC++開發平臺或Lunix/Unix開發平臺；熟悉TCP/IP、Socket編程或MySQL、Oracle數據庫；有良好的面向對象設計、分析能力、規范的編程風格；有個人作品和良好英文技術資料閱讀能力者優先。這類人員月薪一般都有萬元以上，屬于“金領”一族。此外，游戲策劃人員、美工等也是熱銷的職位。有經驗的策劃人月薪也能達到上萬元，而資深的美工如果設計的速度和質量俱佳，最高月薪能達到2-3萬元，而一般美工月薪維持在4000-5000元。

常言道：“天高任鳥飛，海闊憑魚躍”，IT行業作為我國第一大產業，其發展潛力是非常巨大的。在就業形勢利好，人才缺口較大的情況下，要想成為一個IT人，每一個求職者就只有憑自身的學識和能力了。

五部委報告：IT人才需求每年增加100萬

中國計算機報訊教育部、信息產業部、國防科工委、交通部、衛生部日前聯合數控技術應用、計算機應用與軟件技術、汽車運用與維修、護理等四個專業領域的人才需求狀況。

計算機人才：需求每年增加100萬!

據介紹，目前我國的計算機應用水平還處于初級階段，現有計算機和信息技術設施的功能沒有得到很好的開發和運用，比發達國家落后10-20年。但我國信息技術在不斷地發展中，目前的軟件營業收入是十年前的25倍，預計到2005年軟件產業的規模將達到2500億元。

隨著我國軟件業規模不斷擴大，軟件人才結構性矛盾日益顯得突出。教育部關于緊缺人才的報告稱，軟件從業人員近60萬人，其中專業人才約有34萬人(其中高級人才4萬人，中級人才20萬人，初級人才10萬人)。人才結構呈兩頭小中間大的橄欖型結構，不僅缺乏高層次的系統分析員、項目總設計師，也缺少大量的從事基礎性軟件開發人員。

根據國際經驗，軟件人才高、中、初之比為1:4:7。按照合理的人才結構比例進行測算，到2005年，我國需要軟件高級人才6萬人，中級軟件人才28萬人，初級軟件人才46萬人，再加上企業、社區、機關、學校等行業，初步測算，全國計算機應用專業人才的需求每年將增加百萬，但國內學歷教育目前只能提供5-6萬人。

IT行業收入情況

本次調查數據是從2004年5月1日到2005年1月18日通過互聯網收集的，被調查者主要集中在北京(26%)、上海(17%)、深圳(6%)、廣州(5%)以及天津等城市。統計結果顯示，IT業(包括電子微電子技術，互聯網電子商務，通訊電信業和計算機業)的平均年薪為48337元。

從具體職位看，IT業各職位的年薪均值同樣頗具領先優勢，屬高薪行業。以項目管理職位為例，IT業年薪均值比總體年薪均值高出了27.72%；工廠管理職位則高出了23.48%。

上海、深圳、北京是IT高薪城市。其中上海IT業薪水水平最高，年薪均值達到了58907元，深圳緊隨其后，為58886元，北京第三，為55608元。接著依次為杭州、成都、南京、廣州、蘇州等地。

技術、管理高薪對壘項目管理收入最高

在IT業的各主要職位年薪排名中，技術、管理類職位高薪對壘，其中項目管理最高，其次是經營管理類和研發類。

排名居前10位的職位薪資狀況下表，表格同時還列出了IT業與各行業總體薪資狀況相比較的情況。

學歷經驗決定薪資MBA平均年薪近9萬

學歷與經驗是決定IT人薪情的兩大因素。學歷上看，基本符合學歷越高年薪均值越高的趨勢，MBA薪資均值達到了88721元，逼近9萬元，超過博士位居首位；博士其次，為83341元；從第三位開始依次是碩士77580元；本科53361元；大專33727元；大專以下20697元。

從工作經驗看，同樣符合薪水與經驗積累成正比的原則，工作3年和5年也分別能實現薪水的一個飛躍。工作1年者平均年薪為36380元；3年者為53987元；5年者達到了69300元；10-15年可以達到74074元。

另外，目前國內IT企業的薪資水平與外企相比仍有一定差距，在外企工作的中國雇員的薪酬仍是業內高薪標志。但與最初進入中國不同的是，目前國外IT公司已經比較了解中國的薪酬水平，薪酬給予趨于理性。同樣的，中國IT企業的國際化腳步已經加快，在薪酬方面，也在逐漸向國際公司看齊。目前兩者差距正在逐漸縮小。

今年薪資小幅增長研發職位漲勢較好

就目前狀況看，無論國內環境，還是國際趨勢，對IT人才的需求都呈現增長趨勢，但中華英才網(ChinaHR.com)職業專家分析認為，IT業的總體薪資預計年內不會出現大幅提升，增長幅度將在10%-15%左右。

由于研發人才短缺凸現，且隨著技術的發展使得企業紛紛加大在研發上的投入，預計研發類及技術類人員的薪酬將超過項目管理類人員，一名高級軟件工程師的年薪將在11萬元左右；另外，受IC芯片產業發展的拉動，系統工程師和硬件工程師的薪酬也將有所增長，未來這一領域的資深技術人才的身價也將飆升；互聯網的復蘇則同樣使其從業人員的薪資迎來回暖。

行業發展催生新機新崗位有高薪優勢

行業變化可以為職場人帶來新的發展機遇。IT業由于技術更新換代快，市場競爭激烈，因此也不斷地為業內人士創造了新的發展空間。

3G、芯片、互聯網、游戲等已成為2005年IT職場上的關鍵詞，蘊藏者大量的職場機會。此外，新的商業模式也會引發新的工作崗位產生，但由于人才短缺，這些崗位也成為高薪聚集地。目前，游戲技術人員、支付平臺產品策劃、郵箱產品運營人員、競價BD經理、即時通訊產品高級技術人員、無線業務媒介策劃人員等新興職位的薪情均十分紅火。以游戲技術人員為例，目前游戲產業人才缺口高達60萬，一名游戲公司市場經理的年薪已達到26萬，而一名優秀的游戲設計師的年薪在30萬元左右。

另據中華英才網統計數據，今年IT兼職市場比去年同期增長了126%，市場極為火爆。目前IT業對兼職人才的需求已經占到整個兼職市場的25%左右，雄居兼職需求第一把交椅。而由于兼職一般以短期的項目工作等形式出現，IT兼職從業人員的薪水也水漲船高。

雖然2005年IT就業形勢一片大好，但薪資水平較去年卻不會出現明顯的增長?？傮w來說，在IT行業中，有很多細分的行業，而不同的細分行業，其薪資水平也有很大的差別，呈現出高低兩極分化，冷熱不均的狀態。

據相關機構調查顯示，在IT行業中，月薪上萬元的，占有較小的比例；月薪在5000-8000元的，通信設備以及手機制造業占14。3%，計算機硬件行業占11。25%，計算機軟件行業占48。75%，互聯網及電子商務行業、電子及微電子技術行業、電信運營商及服務行業占25。6%；月薪在3000-5000元的，通信設備以及手機制造業占9。7%，計算機硬件行業占16。8%，計算機軟件行業占46。5%，互聯網及電子商務行業、電子及微電子技術行業、電信運營商及服務行業占27%；月薪范圍在3000元以下的，通信設備以及手機制造業占4。7%，計算機硬件行業占26。7%，計算機軟件行業占35。3%，互聯網及電子商務行業、電子及微電子技術行業、電信運營商及服務行業占33。2%。

相反，前幾年的IT就業亮點，如需求旺盛的網絡安全人才、游戲人才、軟件測試工程師、研究人員等，薪資會相對較高。就拿網絡游戲人才來說，最為缺乏的游戲設計、開發與編程人員，只要具備2年以上相關工作經驗；掌握C或C＋＋編程，熟悉Win32／VC＋＋開發平臺或Lunix／Unix開發平臺；熟悉TCP／IP、Socket編程或MySQL、Oracle數據庫；有良好的面向對象設計、分析能力、規范的編程風格；有個人作品和良好英文技術資料閱讀能力者優先。這類人員月薪一般都有萬元以上，屬于“金領”一族。此外，游戲策劃人員、美工等也是熱銷的職位。有經驗的策劃人月薪也能達到上萬元，而資深的美工如果設計的速度和質量俱佳，最高月薪能達到2-3萬元，而一般美工月薪維持在4000-5000元。（編選：

來源：中國青年網）

《關于2010-2011年度：中國電子商務系列研究報告定制的通知》

依托擁有的100余位國內知名專業分析師、特約研究員，以及院校專家教授、知名企業CEO、頂尖實戰專家，每年度編制近百份電商主題研究報告，并接受企業定制各項報告，承接政府部門、行業協會與企業委托的課題研究、項目申報等專業研究工作，并擁有領先的電子商務行業數據監測系統來實現對行業運行的數據監測、分析。

作為國內專業電子商務研究機構，包括B2B領域的阿里巴巴、網盛生意寶、中國制造網、慧聰網、環球資源、金銀島、一達通、敦煌網等企業；B2C領域的京東商城、當當網、卓越亞馬遜、新蛋中國、紅孩子、凡客誠品(VANCL)、麥考林(麥網)、庫巴購物網、蘇寧易購、淘寶網、拍拍網、eBay易趣網、樂酷天、百度有啊、樂淘網、銀泰網、珂蘭鉆石網等；支付領域的支付寶、財付通、環迅支付、百付寶、銀聯電子支付、快錢、易寶支付等；還有移動電子商務領域的中科聚盟、新網互聯、匯海科技、億美軟通、天下互聯、新網互聯、用友偉庫等，以及團購領域的拉手網、美團網、F團、窩窩團、阿丫團、24券、愛幫網、糯米網、騰訊“QQ”團、酷團網、大眾點評網、淘寶“聚劃算”等電子商務各領域典型企業，均為中心的重點研究與監測對象。