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第1篇：入職培訓內容范文

員工入職培訓是使新員工盡快適應酒店環境采取的培訓方式，主要培訓內容包括：酒店企業文化、崗位職責、基本技能等。這是員工對即將從事的新工作逐步適應和進行自我定位的過程。入職培訓是培訓中重要的環節，其意義在于①有助于員工適應工作環境，有效地減少不必要的工作失誤，提高工作績效；②提高員工滿意度和積極性，有助于組織成員更好地實現自我發展目標，吸引優秀人才；③建立優秀的企業文化，使員工在思想上認同酒店，愿意在這里進行職業發展，增加工作穩定性，降低人力資本浪費。

二、溫州市五星級酒店入職培訓現狀分析

為了體現課題研究的嚴謹性，筆者通過調查問卷與訪談等多種方式進行。溫州市現有掛牌五星級酒店2家，分別是華僑飯店與萬和豪生帶酒店，前者屬于國有企業，后者屬于民營企業。其中還有2家準五星級酒店，分別是香格里拉與喜來登等外資國際連鎖酒店，無論是軟件還是硬件都已到達五星級酒店的標準，雖然截至目前評選結果還沒有送至經營手中，但通過五星級酒店評選的結果已經確定。調查對象選取以上四家，抽樣率達到100％，發放200份調查問卷，有效回收180份，回收率90％。調查問卷分別從對入職培訓意識、師資、培訓內容等維度進行，通過調查數據分析，溫州五星級酒店在問題如下：

1．中外酒店對員工入職培訓重視程度存在差異。溫州五星級酒店開展新員工入職培訓率100％，培訓中發放相關教材率100％。一方面說明溫州五星級酒店對員工培訓重視，另一方面體現了管理規范。但入職培訓投入方面中外存在著明顯的差異：國內的2家酒店選擇新員工入職1周內進行培訓，培訓時間為2—4天，經費投入年營業額的0．2％；2家外資酒店選擇新員工入職1—2周內進行培訓，培訓時間為5－7天。經費投入為工資總額的0．5％。

2．師資結構。培訓師資力量決定著培訓質量。溫州市酒店入職培訓師資90％來自企業內部，另外10％師資外聘，如化妝師等。90％的內部師資有一半是專職培訓師，另一半中高層管理者或者崗位能手，這對于五星級酒店來說，如此結構的入職培訓師資隊伍缺乏多元化元素。

3．培訓內容及教學方式方法。入職培訓效果與培訓內容、培訓方式方法相關程度最高。新員工入職時間較短，需要掌握都是基礎知識，酒店卻希望能夠快速產生經濟效益，所以在培訓內容上70％是專業技能知識，企業文化占15％，服務禮儀占15％。教學方法的調查中，講授法、情景模擬、案例教學、在線學習分別占50％、21％、13％、6％。過多的使用理論講授法，使得培訓手內容枯燥，新員工能夠集中注意力聽課成為困難。

4．培訓效果。入職培訓是一種投資，投資必要效益。在入職培訓效果調查反饋：考核制度采用筆試與實際操作相結合占62％，筆試占32％，通過工作觀察考核占6％；36％的員工認為對所學內容掌握非常好，54％的人認為只是一般了解，有10％的員工對所學內容掌握不了。美國質量管理大使克勞斯比的名言“開頭就要開好”，在五星級酒店中不能很好的得到體現。

三、員工入職培訓存在問題的原因

1．對入職培訓認知不足。有些管理者沒有深刻認識到入職培訓的重要性，認為培訓只是形式，不能從根本上提高員工的技能和素質。為了節省培訓費用最簡單的辦法是縮短培訓時間。員工剛入職需要一個熟悉環境的過程，入職一周內立即進行培訓，員工在意識上還缺乏對新環境的理性認識，在后續的培訓中，效果持續的時效性較差。培訓時間較長相對對來說內容全面、深入。入職培訓時間投入、經費投入最能直接體現企業的重視程度，在這方面外資酒店比國內酒店要勝一籌。

2．師資結構。酒店管理者認為入職培訓中新員工只能初步了解企業，熟悉專業技能，要實現員工真正融入企業，掌握精湛技藝，需要一個過程。因而，推斷內部培訓師完全可以勝任，而且可以節省人力、物力和財力。這完全忽視了外部培訓師進入而帶來新的交流，新的活力。雖然酒店內部培訓師業務水平比較高，但內部兼職培訓師忙于日常工作，疏于整體缺乏系統性的專業教學訓練，缺乏教學技巧和業務理論，使得培訓師傳授的經驗不能夠形成完整的理論體系。

3．培訓內容比例不合理、培訓方法單一。培訓是一種潛移默化的過程，入職培訓是新員工與企業第一次正式“接觸”。培訓內容過多突出技能性，忽視了知識性、文化性、素質性的培訓使員工對酒店缺乏心理上的歸屬感，影響日后凝聚力和團隊精神的培養，進而影響到酒店對外形象和整體競爭力。在培訓方法上，為了能夠收到更好的培訓效果，就得充分調動員工的積極性，使其能參與其中，講授法在這方面不具有優勢。參加入職培訓的員工以年輕人為主，采用年輕人喜歡的溝通方式，從講授法的以培訓師為中心轉變為以使用多元化培訓方法的以學生為中心。

4．重形式輕效果。培訓的最終目的是能夠使受訓員工的態度和行為發生改變，能夠產生經濟效益。由于酒店對員工入職培訓缺乏效益分析環節，即使有該環節，由于培訓效益分析層次低，分析方法單一，缺乏事后的分析反饋等，不能有效衡量酒店在入職培訓上的投入是否會收到預期的回報，以及如何對入職培訓進行有效的改進等，致使入職培訓重形式輕效果。

四、改善員工入職培訓解決方案

1．增強入職培訓的投資的意識。酒店員工存在著高流動率是個不爭的事實，入職培訓投入的人力、物力、財力等受到的損失首當其沖。如果管理層只盯住培訓的成本性，不能全面看待入職培訓對酒店的健康發展的重要性，將引發對后續發展制約性。中國酒店業快速發展是近30年的事情，與國外同行業相比較，無論意識層面還是具體操作層面，有更多的方面需要中國酒店借鑒。酒店入職培訓的投資意識首先體現在經費的投入上。美國經濟學家舒爾茨曾經估算，物力投資每增加4．5倍，利潤相應增加3．5倍；而人力投資增加3．5倍，利潤將增加17．5倍。可見，對人力資本的開發和利用能夠產生比實物資本更大的價值。首先，培訓經費投入的數量應有一定的保證，即使在酒店的經營狀況不佳的情況下，也不能隨意地減少和壓縮培訓經費的數量；其次，培訓經費投入比例上不能因為入職培訓因為高流動性減少其投入比例。中國酒店服務業市場化發展才30余，國外酒店服務業管理較成熟。國外酒店服務業入職培訓是在員工進入企業1個月內進行，也就是要給新員工一段對酒店認知的過程。培訓時間為5—7天。有了經費的保障，適當增加新員工對酒店認知時間、延長培訓時間，為培訓內容的豐富、深刻奠定基礎。

2．優化師資結構。培訓師是培訓活動的主導者，是培訓質量的決定因素，這就決定了培訓師應具備熟練的培訓技能和精湛的業務知識。酒店培訓師主要分為酒店內部培訓師和酒店外部培訓師兩類。外部培訓師主要來自專業培訓公司、高等旅游酒店院校、外請專家；內部培訓師主要來自酒店各部門挑選出來的業務骨干和酒店培訓部門的專職培訓師。在培訓師隊伍的形成上，酒店業通常，以兼職培訓師為主，專職為輔的組合作為比較合理的師資隊伍。酒店內部的專職培訓師要求少而精，應主動加強與外界高等院校、培訓機構建立聯系，形成一批穩定的兼職教師。在入職培訓環節酒店內部培訓師講解企業文化部分是非常適合的，至于專業技能未必都要內部的培訓師講解。眾所周知，越是星級高的酒店標準化操作性越高，不見得自己內部的培訓師就是行業權威。

3．豐富培訓內容與培訓方法。入職培訓內容應該體現出培訓的目的性。避免過于注重專業技能培訓的方法之一就是要豐富培訓內容，適當增加規章制度、職業生涯發展以及服務意識等方面培訓。誠然禮貌禮儀是員工上崗的前提條件，操作規范使員工上崗的必備條件，只有具備了這些條件才能上崗，才能勝任工作，或者說才是合格的員工。而增強員工服務意識，使員工掌握先進的技術和管理方法，不斷提高員工素質，這樣培養出來的員工才是飯店所需要的優秀員工。入職培訓方法要充分考慮員工學習能力和學習風格的差異，因材施教，發揮員工個人特點。除了課堂講授外、案例分析、角色扮演、操作示范、游戲、分組討論、模擬訓練、視聽教學等方法都是可以運用的。多種方法相結合能使員工更好的融入群體，緩解員工壓力，而且“看”“做”“悟”的培訓方式更符合成年人的學習特點。

第2篇：入職培訓內容范文

關鍵詞：新員工；入職培訓

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）10-00-01

一、當前新員工入職培訓的現狀

目前，大多數企業的新員工入職培訓主要是從企業管理者的角度來制定培訓計劃，它的目標是希望新員工能在短期內達到企業的要求，注重的是培訓的實用性和成效性。這種單向培訓模式主要內容包括參觀企業、簡要介紹企業的基本情況、講解員工手冊與企業的基本規章制度。

傳統意義上單向培訓模式被大多數企業采用，但實踐中這種培訓模式很大程度地制約了企業的長遠發展。這種入職培訓的不足表現在：一是培訓主體對入職培訓的認識有偏差從而影響到培訓行動與培訓效果；二是以企業為中心的入職培訓過于形式化，未能結合新員工的個人發展，忽視了新員工的個人發展需求；三是人力資源管理者對入職培訓的考核未能與新員工的獎懲掛鉤，學員忽視培訓后的質量效果跟蹤和信息反饋，使人力資源管理者無法真正掌握培訓效果；四是人力資源管理者沒有采用針對性培訓模式，造成培訓效果事倍功半。

二、典型案例分析

2010年7月，人力資源部組織全廠新增質檢人員培訓。

培訓目的：熟悉鐵塔工藝規程，取得質檢崗位資格。

培訓對象：共有15名質檢員，其中換崗的有7人，仍在“師帶徒”學習過程中的有8人。

培訓方式：此次培訓采取培訓授課方式，授課時間為2小時。培訓結束一周后進行考試及實際操作考核，鞏固培訓效果。

培訓內容：鐵塔工藝規程。

培訓教師：質量管理部副主任。

培訓結果：應到15人，培訓實到13人，遲到早退5人。考試及操作考核合格率達78%。

案例分析：此次培訓屬于新員工入職培訓中的崗位培訓。從此次培訓結果來看，培訓效果并不理想，分析原因包括：1.培訓目標不明確，人資部僅僅要求達到崗位要求，并沒有設定一個具體操作標準。2.培訓對象的多樣化，培訓方式的單一化，缺乏針對性培訓內容。3.應采取課后學員問卷的方式對培訓教師授課質量進行分析。4.培訓計劃的設計沒有獎懲激勵措施，沒有調動學員的學習積極性。

三、淺談兩種企業新員工入職培訓模式

上述典型案例充分體現了企業新員工入職培訓的現狀，要改變這種不利于企業長遠發展，限制新員工職業化進程的培訓模式，作為人力資源管理者必須探究適合現代企業發展的入職培訓模式。下面僅就兩種新模式簡單介紹如下：

（一）企業內部導師培訓模式

應屆畢業生是一個具有“發展潛質”年輕群體，企業應該挖掘這些“發展潛質”，才能夠使大學生更好地為企業及社會服務，更大地發揮畢業生新員工的潛力。人力資源管理者的職責就要正確把握畢業生新員工的優劣特征，進行有針對性的、恰當的入職培訓。

內部導師機制已經逐漸成為應屆畢業生人職培訓的必然選擇。企業內部導師可在應屆畢業生的人職培訓中擔任重要的角色：首先是朋友，企業內部導師應是應屆畢業生新員工的朋友；其次是標桿，導師就是應屆畢業生新員工學習的榜樣；第三是企業文化的傳承者，是一種潛移默化的深遠影響；第四是引路人，一個新人通過導師的循循善誘和言傳身教，就可以很快找到工作的狀態和感覺。

企業在為應屆畢業生新員工挑選內部導師時，應注意以下四個方面：

1.正確選擇導師。一般情況下，應該選擇與大學生身份比較相近的、相對年輕的“老”員工作為大學生入職培訓導師，或者選擇年齡和背景與大學生相近者作為其入職培訓導師。這樣的目的在于消除恐懼畢業生的恐慌心理，容易產生親近感，便于剛畢業的學生盡快融入企業。

2.加強導師培訓，增加導師間交流。由于導師本身存在業務知識的局限性和經驗閱歷的有限性，人力資源管理者應在選擇導師后，做好內部導師定期培訓工作。

3.明確內部導師指導責任。人力資源部門應制定入職培訓內部導師管理制度，明確規定內部導師的指導責任，實現考察方式監督培訓過程。

4.營造積極向上的內部導師企業文化。

（二）以職業化為導向的入職培訓模式

職業化是指經過長期的培養與訓練，將員工塑造成具有專業服務理念和職業道德并能運用專門的知識與技能為企業創造價值的過程。職業化能提高企業運營效率，降低成本，樹立良好形象，贏得客戶。

擁有一支職業化的員工隊伍是企業的迫切需求之一。新員工剛剛進入企業，進行職業化培訓能夠極大地促進企業員工隊伍職業化轉變，同時解決了入職培訓缺乏核心理念指引的問題，有效整合入職培訓課程資源，滿足新員工培訓需求。

在入職培訓實踐中，培訓課程由三個階段構成，每個階段的具體內容和目的各不相同：

第一階段，幫助新員工實現從“社會人”到“企業人”角色轉變。主要包括以下內容：介紹企業概況、人事制度、安全、健康教育、職位說明、企業文化、規章制度等。這一階段的培訓目的在于培養新員工的安全意識，養成良好的生活與工作習慣。同時提醒新員工在日后的工作中注意遵守企業規章制度，共同創造文明有序的工作環境。

第二階段，幫助新員工實現從“學院人”到“職業人”心理轉變。這一階段主要包括以下內容：角色定位與職業生涯規劃、團隊意識與個人心態調整、溝通技巧與職業形象塑造等方面，此階段的培訓將全面提升新員工溝通能力， 統一企業對話方式，降低因溝通不力而產生的誤會，塑造新員工“職業化”形象。

第三階段：幫助新員工實現從“理論人”到“實踐人”職業轉變。這階段的主要內容包括：時間管理技巧、科學工作方法、人際關系處理、各類專業培訓等。

第3篇：入職培訓內容范文

隨著現代醫學從生物醫學模式向生物-心理-社會醫學模式轉變，醫務人員所需具備的知識結構也發生了新的變化，這對醫院新職工入職培訓工作提出了新的要求。人文精神（Humanism）是一種普遍的人類自我關懷，表現為對人的尊嚴、價值、命運的維護、追求和關切，對人類遺留下來的各種精神文化現象的高度珍視，對一種全面發展的理想人格的肯定和塑造。其核心就是“以人為本”，要把人放在最重要的位置上，尊重人的價值。這一理念對于改進新時期醫院新職工入職培訓工作具有重要的指導和借鑒意義。自2013年起，本院在總結過去入職培訓經驗的基礎上，對于現行的入職培訓模式進行了補充和改進，嘗試引入人文精神和理念，探索建立新型入職培訓模式。經過兩年多的具體實踐，該項工作取得了積極成效。

1.1工作目標秉承人本思想，倡導人文精神，通過采取更靈活的手段和更科學的方法，安排更有針對性的培訓內容，更加關注新職工工作心態和職業素養培訓，進一步提高新職工入職培訓工作的投入和支持力度，實施多形式、多層次培訓教育活動，推進知識技能、工作心態和職業素養培訓的有機結合，為新職工成長提供全方位教育培訓保障，打造高素質專業人才隊伍[2]。

1.2實踐探索

1.2.1創新培訓形式，強化新職工交流互動。通過引入外出實地拓展培訓、卓越團隊訓練營、新職工篝火晚會、入職宣誓儀式、醫院文化展廳現場參觀和消防技能實際演練等多樣化培訓形式，打破既往培訓課堂教育枯燥宣教的教學模式，注重授課教師和新職工的雙向溝通交流，鼓勵思想碰撞和觀點共鳴，更加關注每一名新職工的參與融入程度，使其牢固樹立起團隊觀念和合作意識；同時利用現代信息化手段，建立統一的信息交流平臺，提升培訓組織效率，保障培訓信息傳達，實現培訓資源共享，促進新職工溝通交流，增進相互了解和彼此信任。

1.2.2充實培訓內容，支持新職工成長。充分考慮新職工社會經驗匱乏、職業生涯剛剛起步和心理素質不過硬等群體特點，有針對性地安排培訓內容，將其分為職業素養培訓和規章制度培訓兩個主題。職業素養培訓內容包括：（1）醫院領導對醫院發展概述，歷史文化傳承和遠景目標展望等的總體介紹；（2）職業生涯發展規劃，醫、教、研思維培養和工作壓力心理應對等專項知識培訓；（3）醫院資深專家從醫生涯心得體會的親身講述和分享。這樣，使每位新職工在第一時間認知和認同醫院精神文化，明確職業發展規劃。規章制度培訓主要由醫院各職能部門對新職工履職提出管理要求，明確工作內容、權利和職責，涵蓋業務管理、綜合管理和專項技能培訓等多方面內容，引導新職工學習新的工作準則和行為方式，為其邁出職業生涯第一步指明方向。

1.2.3強化培訓考核評估，樹立良好績效導向。探索建立培訓效果評估評價體系，一方面對參加培訓人員進行考核，將培訓出勤紀律、結業考試成績、培訓總結報告質量和授課教師反饋等內容納入考核指標，培訓整體表現記入職工職業生涯檔案，對于高質量完成培訓的職工予以表彰，優秀培訓總結推薦至醫院院報和網站專版刊發，而考核不合格人員安排重考，并向業務科室和職能主管部門通報考核結果，從工作一開始就為新職工樹立良好的績效行為導向；另一方面對每年培訓工作總體開展情況進行調研，通過發放調查問卷和新職工訪談等形式對培訓整體組織安排、課程設置、師資力量和時間跨度等內容進行調查評估，征求新職工對培訓工作的建設性意見和合理化建議，對于發現的問題及時跟進整改，實現對培訓工作的持續改進。

1.2.4統籌安排培訓日程，做好培訓服務保障。秉承人力資源投資理念，將新職工入職培訓工作納入醫院職工素質教育的總體框架中，不斷加大對入職培訓工作的投入力度，在師資、資金、場地等各方面給予全面支持和保障。醫院領導、資深專家、外聘培訓公司組成強大的培訓師資隊伍，精心準備、認真授課，展現出醫院對每位新職工的高度重視和尊重；醫院人事部門依據培訓內容和邏輯關系統籌安排培訓日程，保證培訓環節前后銜接有序，專門編寫印制新職工應知應會知識手冊，下發課程講義匯編，準備各類入職資料；醫院相關職能部門認真準備培訓課程，提供全面保障支持，宣傳部門全程提供攝影攝像支持，制作紀念影像資料，開辟宣傳專欄，為培訓工作整體有序推進提供有效保障。

2新型入職培訓模式培訓效果

通過實施培訓效果調查評估，整理統計各項工作開展評估指標，結果提示，本院新職工入職培訓工作得到了參訓人員的高度認可，總體滿意度達到96%以上，各位參訓人員同時還對培訓工作提出了許多有價值的意見和建議，顯示出良好的工作參與性和主觀能動性。

2.1增強了新職工歸屬感和責任感，有助于加快其工作融入進程

通過加入團隊建設和醫院文化的培訓內容，以及人性化的培訓安排和人、財、物等資源的全方位保障，能夠讓每一名新職工切實感受到醫院對新職工群體的重視和對人才成長的關注，激發其團隊意識和榮譽意識，增強新職工對醫院的認同感和歸屬感。新職工通過入職培訓不僅獲得了工作所需要的相關知識和技能，而且會在思想上逐漸理解和認同醫院文化，從而使其更加積極主動地推進自身行為、更好地適應醫院工作要求、加快自身融入醫院的進程。

2.2搭建了新職工的交流平臺，有助于保持其隊伍穩定

短期互動式的集中培訓，為全體新職工創造了大量溝通交流的機會。而打破身份、專業等限制，隨機性地分組安排，重新組建新的學習團隊，讓來自不同學校、不同專業和不同學歷的新職工能夠在培訓的過程中不斷加深了解、互相增強信任，在相互交流與合作中增進了友誼，形成了許多以情感和愛好為基礎的非正式組織。同時，信息化平臺的建立也為新職工增進交流創造了便利，提供了載體，有助于消除新職工入職后面臨新環境產生的孤獨感和緊張感，使其更加從容地面對工作生活壓力，保持新職工隊伍的思想穩定，有效減少短期內因無法融入工作而離職的現象發生。下表列舉了2012年（新型入職培訓模式實行前）至2014年（新型入職培訓模式實行后）新職工入職后6個月內離職的數據，顯示了2012年至2014年間，醫院離職人員比例逐年下降。

2.3明確了新職工的職業發展規劃，有助于實現個人成長同醫院發展的統一

第4篇：入職培訓內容范文

關鍵詞：高職；教師；入職培訓

近年來，隨著高等教育大眾化戰略的實施，高等職業教育占有越來越重要的地位，截至2008年，我國高等職業院校已達高等學校總數的2／3，在校生規模達到高校在校生總數的50％，成為高等教育的“半壁江山”。作為高等職業教育發展的重要人力資源基礎，師資問題屢屢成為制約高職院校可持續發展的“瓶頸”。為解決師資短缺問題，高職院校往往選擇大量引進人才的方式來補充師資隊伍。然而，高等職業教育具有獨特的辦學特點，對師資的要求不同于一般高校，高職院校一般要求教師既要有學術水平又要有專業實踐能力。而如何保證引進的師資達到預期使用效果，并保證他們的可持續發展，對新進教師的入職培訓就成了一個關鍵問題。為使新教師盡快適應教師崗位，高職院校一般都根據高校教師資格的統一要求及院校實際開展入職培訓。但從目前情況看，入職培訓還沒有體現出高等職業教育的特色，培訓過程也沒有體現出受訓教師的自主參與等。所以，必須采取切實可行的策略，保障培訓質量，才能真正使新教師盡快成長起來。

一、當前高職教師入職培訓存在的問題分析

1.現有高職教師入職培訓體制存在諸多問題

主要表現在：(1)崗位培訓對高職教師沒有針對性。高職院校雖然占高校數量的一半以上，但還沒有專門針對高職教師的入職培訓機構，各省的高職教師入職培訓多和普通高校教師入職培訓一同進行，培訓內容不能體現高職特色。(2)崗位培訓還停留在應試教育階段，只要考試合格，崗位培訓就算通過，導致大多數教師參加的崗位培訓流于形式。(3)各高校對入職培訓缺乏長期的規劃，對新教師的教育教學技能往往缺乏后續的經常性的培訓指導，新教師實踐技能培訓缺乏計劃等。這些體制性的因素影響了高等職業教師入職培訓的效果。

2.“引進”與“培養”的矛盾突出

首先，在教師引進過程中，高職院校往往是引進計劃多為現實服務，即多考慮到一時的教師短缺問題，而較少考慮到學校長遠發展的需要。在入職培訓過程中不注意教師能力的戰略開發，不能為新教師做出合理的、與學校發展同步的職業生涯規劃，無法為學校發展提供持續動力。其次，高職師資來源多種多樣，有新畢業的研究生和大學生，有企業單位的技術骨干，有高校的中高級職稱人員，師資來源的多樣性決定了培訓過程不能是單一標準，但限于培訓的條件和工學矛盾，培訓過程往往形式大于內容。最后，由于高職院校對“雙師”型人才的特殊要求，導致“雙師”型教師幾乎成為高職院校的師資水平的終極標準，學校對“雙師型”人才缺乏后續的經常性的培訓和指導，一定程度上制約了師資水平的進一步提升。

3.入職培訓缺乏激勵性、發展性的評價

教師入職培訓的作用是引導其專業發展規劃，為教師的可持續發展服務，但當前的高職教師入職培訓評價體系過于簡單，除了前文所述的應試教育評價外，入職培訓的另外一項職能是使教師獲得高校教師資格證書，這種評價無疑就是終結性評價。獲得高校教師資格證書意味著其已經成為一名“準”合格的高職院校教師。無論過程如何，大家幾乎都能獲得一本這樣的證書。評價的結果不能說明其接受培訓的實效及教師的素質狀況。這是由于我們長期以來落后的教師培訓評價觀念、評價內容和評價體系造成的。

二、提高高職院校教師入職培訓實效性的若干對策

綜合以上問題，我們認為，首先，高職教師入職培訓應得到各級教育機構的足夠重視，其次在培訓體系和培訓內容的設計方面應該突出高等職業教育的特色。根據我國高等職業教育的師資狀況和教師入職培訓的特殊性，參照國內外的相關理論和實踐成果，筆者提出以下看法：

1.建立自上而下的高職教師入職培訓體系

高職教師入職培訓應突出與行業、企業的密切聯系。一是加強培訓機構建設，要充分發揮現有高校師資培訓中心的作用，改進崗前培訓工作。比如適當延長培訓時間，增加教學實踐內容考核等。此外，還需要吸收專門的職業教育教師教育機構，更重要的是要吸收有條件的企業加入到入職培訓工作中來，作為加強培訓基地建設的一部分。二是要重視教師的企業實踐訓練，并使其制度化。企業實踐有助于新教師了解所教專業在生產實踐中應用的知識、技能、工藝、方法。提高專業實踐能力和實踐教學能力。三是要加強所在學校的培訓力度，重視校本培訓和傳幫帶的作用。從學校的專業建設、課程建設與開發、課堂教學技能訓練、教師角色轉換以及學生管理等方面對新教師進行培訓，以增強其對高職教學工作的適應性。

2.以教師專業發展為出發點，著眼能力提高

開展高職教師入職培訓，其主要目的是提高教師的教學水平和專業能力，使其迅速融入高職教學過程。這是幫助教師實現自我成長，形成正確的高等職業教育教學觀和教學行為的重要方式。在培訓中，必須堅持受訓的教師最終具備把專業科學知識應用在實際工作中這一能力為目標，由于實際工作領域將成為教師培訓的學生未來職業生活空間，因此這種能力對于高職教師而言是極其關鍵的，這正是教師專業化發展的體現。

高職教師入職培訓還要重視培訓過程中的專業理論性和教學實踐性的結合，培訓內容應當貫徹專業理論探討與實踐技能開發并舉的原則，以高職應用型教學的特點和專業技術要求為主，以針對性和實用性為前提。對于新任教師，專業知識可能是儲備比較豐富的，但對于如何將專業知識應用到教學中的問題，則需要通過培訓――反思――指導的路徑來解決，不僅要引導教師重視本專業領域知識的更新，也要突出教師對課堂教學實際情境與自身教育體驗進行多視角、多層次的分析與反思。

由于角色關系，新教師往往是以一個外來知識的簡單接受者和“要我學”的被動者出現的。故而，在培訓過程中，尤其是在校本培訓過程和企業培訓過程中，教師的主動性更為重要。培訓者(管理者)要首先明確新教師的角色定位和入職培訓的重要性。激發教師的培訓動機，調動教師積極思考和主動實踐，并使其以主體的身份參與到培訓過程中。比如我們可以借鑒“反思教學”的模式，通過教師對培訓前后的自我審視和對比，提高培訓的效果。對于實踐技能操作問題，可以采用專題研討、教學觀摩、技能比賽等方式，提供多樣化的培訓平臺。這樣既能提高教師對培訓的主動性，又能增強其組織適應性，可謂“一舉兩得”。

3.以教師專業發展為目標，建立培訓過程的評價和激勵機制

第5篇：入職培訓內容范文

【關鍵詞】口腔護理；規范化培訓；實踐研究

1對象與方法

均為護理專業，學歷：中專20名，大專26名，缺乏口腔護理的理論和實踐，無口腔臨床操作經驗，全部為新入職護理。1.1培訓對象：本組46名新入職護理人員，均為女性，年齡18~25歲。

1.2培訓方法

1.2.1護士行為規范：培訓目標。通過三個月的系統化規范化口腔護理專業培訓，46名護士要熟練掌握口腔臨床護理的專科理論知識與護理操作技術，并能嫻熟運用規范化口腔專科護理操作技術配合醫師椅旁“四手操作”。

1.2.2培訓計劃：由護士長、護理部主任進行具體講座。從口腔專業理論知識、臨床護理技能操作和護士職業禮儀等多方面進行專業培訓。第1周，培訓內容有醫院規章制度和，口腔專業知識、口腔科一般護理和常規護理操作技能等。第2~14周，為技能實踐培訓，分為于牙體、牙髓4周，修復3周，口腔外科3周，正畸2周。均由各科室業務骨干以一對一帶教方式，規定各種量化標準，培訓期內每周組織一次口腔護理各種常見病的理論和治療講座，對常用儀器和各種護理操作進行示范。

1.2.3培訓內容：護理服務理念，口腔專科護理理論基本知識和器械設備的使用注意事項，各種常見病的治療護理流程，演示口腔護理規范化技術操作（如調拌各種材料、吸唾器的使用、與醫師的四手操作配合）可穿插講解理論知識，進行討論，醫院感染防控知識及無菌技術，訓練應急搶救能力等。

1.2.4考核辦法：培訓結束后和上崗前分別進行護理床護理技能醫師滿意度調查表，包括專業知識、四手操作的理論知識、護理安全規范、技能操作等綜合考核。打印臨配合水平、無菌技術[3]。分別對每個新入職護士進行評分，取各項平均分為最終考核分數。

2結果

46名新入職護理人員培訓前口腔護理和口腔專科知識經驗缺乏，經過口腔專業護理規范化培訓后，46名新入職護士均順利通過護理部考試。提高了與患者溝通滿意度和四手操作成功率。

3討論

結合我國口腔護理發展現狀，“四手操作”是口腔護理的重點，如何提高護士的崗位勝任力和工作效率已成為護理管理者亟待解決的問題[4]。新入職口腔護理人員專科護理崗前培訓是口腔護理重要的關鍵環節。護士的自身素質培養通過職業化性格塑造和護士專業素質培養兩方面來完成。

3.1注重新入職護士的性格塑造：①職業化性格塑造是經過規范化培訓，讓新護士注重個人修養，培養自己良好的護理道德品質，適應護理角色的需要。②加強醫德醫風教育培訓，建立良好的護患關系，減少護理差錯的發生。強化護理服務理念，堅持以患者為中心的服務思想，主動為患者服務。

第6篇：入職培訓內容范文

關鍵詞：新員工 入職培訓 操作 策略

一、以細致有序的整體安排，滲透教育，培養新員工嚴謹的工作作風

公司新員工的來源主要是院校畢業生，與提升專業技能相比，初入職場的新人更重要的是解決心態和思想問題，即從學生人到職業人這樣一個職業心態的建立與轉變。公司新進員工180余人，而公司現有人員總數僅75人，人力資源工作人員僅3人，如何通過入職整體工作安排展現公司精細管理、嚴謹工作作風、“用心做事追求卓越”的核心價值觀，從而及時向新員工傳遞正向積極的企業文化，成為公司管理新課題。因此，將項目制管理方式植入新員工入職整體工作安排，以人力資源部為總責任單位，分報到、培訓兩大任務，又分別細化為聯系學生、食宿后勤保障、報到地點準備、歡迎橫幅、發放明白卡、發放生活用品等17項報到任務和軍訓、歡迎會、公司概況介紹、企業文化、安全教育、規章制度、生產工藝流程、現場參觀、拓展訓練、文體活動、入職培訓總結等33項培訓任務。每一項任務按照PDCA循環，明確時間節點、質量要求、負責人、檢查人、完成效果、后續改進措施等內容，最終通過一個個單項任務的完成確保整體入職工作的有序高效，通過問卷調查贏得新入職員工94.8%的滿意評價。

好的開始就是成功的一半。根據首因效應原理，新員工在與企業一開始接觸就能夠感受到正向積極的信息，那么這種影響將是積極而且深遠的。企業工作作風的傳承、價值觀的傳遞，關系到公司持續發展問題，關系到新員工工作素養的形成問題，因此要不遺余力通過各種方式在各種場合下進行滲透式教育。

二、以豐富多彩的課程安排，潛移默化，建立新員工的融入感歸屬感

為使入職培訓不拘于形式，培訓內容更具有針對性和實用性，在入職培訓授課形式上涵蓋授課式、座談式、參觀式、戶外軍訓拓展等，在課程內容安排上包括開班儀式、公司概況、企業文化、管理規章制度、生產工藝流程、安全知識、現場參觀、新老員工座談、軍訓、拓展訓練、入職培訓總結表彰等。其中，軍訓，請駐地部隊教官進行軍事化訓練，錘煉新員工令行禁止、訓練有素的良好作風和堅韌頑強、勇于擔當的工作作風；拓展訓練，訓練的各個環節要求團隊成員積極參與，通過拓展項目培養新員工責任感、團隊精神、執行協作和感恩；公司概況，以專題講座形式，請公司高層參加，介紹企業基本情況、所處自然環境、發展愿景，拉近員工距離、增強員工職業信心；現場參觀，通過參觀辦公環境、生活區環境和裝置建設生產環境，增強新員工對公司整體感性認識；迎新座談會，使新員工感受到受歡迎，通過新老員工充分接觸、相互交流、消除陌生感，增強新員工歸屬感從而促進健康成長；撰寫培訓總結，總結內容包括新員工對培訓的收獲、對企業的感受，是否存在問題以及相應建議，讓員工感受到公司的重視。

新員工入職培訓，是一個組織幫助新員工輕松愉快地進入并適應新的工作崗位，從而漸次將其從局外人轉變成為組織人的過程。因此新員工入職培訓內容的合理設計，有助于新員工從心理、態度、身體、形象等各方面做好進入工作角色的準備。

同時，公司實行雙導師帶徒制，每名新員工不僅有一位傳授崗位工作技能的導師，同時公司還指定一名中層以上人員充當成長導師，從生活、思想、工作等方面關心、關注新員工，幫助新員工盡快適應企業工作環境、適應公司生活。

三、以精心設計的形式安排，引導規范，樹立新員工的責任意識和團隊精神

新員工入職培訓期間，隨機分組，通過討論和自薦方式產生班長和各組組長，確定組名。要求各組自主管理，課堂紀律、打掃教室衛生、參與活動等。同時以各組為單位，將新員工紀律情況、課堂表現都與小組得分掛鉤：組員遲到、缺課的，減小組得分；課堂積極發言、積極參與活動的，加小組得分；入職培訓考試以小組平均分排序，進行加分。最終，按分值高低評定優秀團隊，在入職培訓總結表彰會上進行表彰。

第7篇：入職培訓內容范文

關鍵詞：石油化工企業；基層單位；新員工；入職培訓；模式

企業取得成功的決定性因素是人力資源，人力資源是企業核心競爭力的最重要部分，因此員工工作能力與素質的提高越來越受企業的重視。石油化工企業主要從事高溫高壓、易燃易爆的石油、天然氣的加工生產，業務對象的特殊性使得該類企業對基層操作員工的技能操作要求與其他行業有所不同。與此同時，隨著在石油化工企業的現代化生產中越來越多的自動化儀器設備運用，這也提高了對一線員工的工作標準要求。進入基層單位的新員工雖然大多經過學校的正規教育，已建立了基礎知識體系，但是面對高危工作環境、復雜操作流程以及全新的設備儀器，要想短時間適應工作，融入企業，僅靠自身的適應能力是不夠的。企業的發展離不開員工，員工的發展離不開培訓，在石油化工類企業高速發展的今天，選擇有效的新員工入職培訓模式作為企業人才培養的第一步，將為企業的長遠發展起到至關重要的作用。

一、入職培訓的內涵及其作用

1.入職培訓的內涵

培訓是指組織為了提高員工學習和工作的有關能力，改善員工工作業績和組織經營績效而采取的一系列有計劃的人力資本投資過程。這種能力包括完成工作所需要的知識、技能、態度等。入職培訓是一種專門為新員工設計和實施的培訓模式，是企業將聘用的員工從“學院人”、“社會人”轉變為“職業人”、“企業人”的過程，同時也是新員工從組織外部融入到組織及團隊內部，成為團隊一員的過程。在企業培訓管理、實施的運作中，系統培訓模式最為常用。完備的培訓系統模型包括四個階段：需求分析、培訓設計、培訓實施以及培訓評估。新員工的入職培訓作為培訓中的一種，同樣也適用此種模型。

圖1培訓系統模型

2.石油化工企業新員工入職培訓的作用

成功的新員工入職培訓對企業發展具有重要的促進作用：首先，它可以促使新員工明確自身的崗位職責，適應企業的主營業務和管理方式，掌握基本的工作技能，盡快適應新崗位；同時，它能幫助新員工盡快建立良好的人際關系，增強員工問的團隊意識，營造積極的合作氛圍；此外，它還能更好地激發新員工的工作興趣，發掘其工作潛力，為企業創造更大的價值。

石油化工企業的精細化發展不僅需要擁有良好技能的技術性人才，更需要企業文化認同者和具有自主學習能力的創造性人才。新員工往往帶著極高的工作熱情與期望進入企業，但是面對新的環境，特別是石油化工企業高溫高壓、易燃易爆的特殊環境，容易產生緊張的情緒和極大的心理壓力，從一定程度上阻礙了其對新環境的適應。因此建立長效的培訓機制、搭建針對性的培訓模式對于幫助基層新員工消除緊張情緒，熟悉工作環境，掌握必要技能，快速成長并發揮新生力量的積極性和創新性尤為重要。

二、石油化工企業新員工入職培訓的基本做法和存在問題分析

當前，石油化工類企業對新員工的培訓主要采取從公司到廠級，再到車間、班組，統籌安排、分級實施、統一考核的培訓模式，培訓期通常持續1年時間。在公司級和廠級培訓階段主要以集中培訓為主，通過采用定期講座、集體討論、視頻等形式，就企業文化、企業經營戰略和安全知識等方面的內容進行培訓；而進入車間級后則以定崗實習的形式進行，主要通過以集體授課的形式進行崗前安全培訓，進入班組后則采用一對一的師帶徒結合案例分析的方法，就崗位基本任職能力進行培訓，內容涉及生產流程、工藝指標、設備管理、操作技能。培訓計劃的制訂根據培訓層面的不同順次由公司、廠級、車間聯合完成；評估則主要采用論文答辯結合自我總結、導師與單位評價的方式進行綜合評判。在這個過程中，培訓效果并不理想。究其原因，主要存在以下幾個方面的問題：

1.前期需求分析不足

由于石油化工企業的特殊性，其人力資源管理中新員工的招聘與培訓存在脫節的現象，加之內部二次分配的既定程序，基層單位通常在與新員工正式接觸前就已經制定好了培訓計劃，不可避免會出現培訓計劃太過刻板，忽視了新員工的個體差異性，很少考慮在崗位需求和員工的基礎素質之間尋找平衡點。與此同時，當培訓計劃涵蓋的周期較長時，培訓期間根據受訓者的反應和階段性培訓效果進行調整的情況不多，造成入職培訓靈活性不強。

2.培訓周期與培訓內容的矛盾沖突

由于前期需求分析不足，同時抱著能讓新員工盡快適應環境、迅速成長的急切心態，企業在制定入職培訓計劃時，通常把自認為重要的內容全部安排在培訓中；加之對時間成本的顧慮，企業通常盡可能縮短培訓周期，使得培訓表面上面面俱到卻無法讓新員工留下深刻印象。入職培訓的短期安排與培訓內容的雜亂性沖突不僅難以幫助新員工盡快了解企業，并且在一定程度上增加了他們的焦慮和壓力。

3.培訓方式與方法上的缺陷

石油化工企業基層單位需要的專業技術人才必須掌握安全方面的基本常識、企業文化、團隊建設、企業發展戰略、生產流程等多層次的內容。面對如此繁雜的知識體系，長期以來，企業習慣于采用填鴨式的灌輸方式，新員工也因為對新環境的不熟悉，習慣于被動的接受。其入職培訓的基調主要以知識灌輸為主，在激發新員工積極性、主動性和獨立性、創造性方面較為薄弱。

三、對石油化工企業新員工入職培訓模式的構思

1.搭建入職培訓閉環模式

入職培訓的有效性取決于培訓供需的一致程度，其前提條件就是要通過培訓師與受訓者之間的及時溝通形成對等的信息流，因此在傳統的培訓系統中應加入溝通和反饋的環節，以形成一個閉環模式。

根據石油化工企業的特殊性，可以將新員工從廠級培訓，到車間培訓，再到班組培訓以及接近一年的學徒學習，這一系列過程看做是新員工的入職培訓階段。不論是整個的系統過程，還是單次的具體培訓，反饋和溝通都是必不可少的。培訓師與培訓安排者如果缺乏溝通，不可避免培訓內容的重復和培訓內容的缺失。隨著培訓的推進，單位與新員工之間的實際了解程度，取決于得到信息的真實程度，而得到信息的準確度取決于溝通的有效性，所以良好的溝通和反饋可以起到為培訓樹航標的作用。具體來說，一方面新員工的特長、喜好等個人特征逐漸顯露，單位對新員工的崗位勝任力有了更多的了解，因此需要調整原有安排；另一方面隨著新員工對環境和崗位職責的認識逐漸加深，其需求也會逐步明確，因此在培訓的每一階段，培訓師應與受訓者充分溝通，重新了解受訓者即時需求，適時調整培訓計劃。與此同時，應該重視培訓中的階段性評估，評估的結果可以做為培訓計劃調整的

依據之一。

2.優化培訓模式的具體措施

(1)以需求調查分析為基礎，量身打造培訓計劃

當前，許多企業的入職培訓都采用一成不變、簡單重復的批量培訓方式；而有效的入職培訓絕非量販式的培訓模板，它要求在培訓的過程中逐漸根據對受訓者的了解細化、調整計劃。若在崗位分配前沒有條件進行因人配崗，那么因才施教就顯得尤為重要。由于新員工之間存在個體差異，那么入職培訓的要求則可劃分為共同的基本要求和因人而異的特殊要求。入職培訓前期可以將相應崗位所需的基本知識和能力要求作為共同的培訓計劃；在一個月后，根據考核和溝通了解新員工的掌握能力，并對其在實習過程中所需的幫助和指導進行摸底，作為下一個培訓計劃調整和細化的依據。在有條件的情況下，為使培訓計劃的制定更具針對性，調查的方式最好采用一對一的面談，或直接讓員工參與制定自己的培訓計劃，據此每月月初對當月原有計劃進行調整和完善，做到培訓計劃量身打造。

(2)以創新能力培養為核心，重視啟發式教學

石油化工企業對員工的操作能力和突發事件的判斷和處理能力要求較高，同時其人員設置往往比較精簡，因此新員工不僅要對理論知識和操作流程熟練掌握，更要學會活學活用，以具備獨立頂崗的能力。工藝流程中關鍵崗位的某些操作環節會受到主觀因素影響，僅憑按部就班地遵守操作規程很難達到最佳效果。由于不同師傅的經驗和習慣各異，師傅的教導又帶有很強的主觀性，新員工容易形成“師傅說應該怎么做”而不是“我該怎么做”的思維方式。為了削弱這種影響，可在新員工掌握基本知識后，采用情境模擬的方式，例如把操作流程和突發事件的假設做成卡片或利用信息技術進行電腦模擬，讓新員工獨立思考、單獨判斷，并進行對應的模擬操作。

另一方面，如今進入基層單位的新員工通常是大學生，企業應根據他們基礎知識和技能掌握的進度，鼓勵他們自愿參與技術革新等創造性開發活動，避免強迫式的任務分配。在安全條件得以保證的前提下，基層單位若能根據崗位培養的需要和實際操作的重難點，引導他們將生產中遇到的問題作為課題進行研究，則不僅可以提高他們的責任感，也能提高他們的學習熱情，提高其創新思維和綜合分析能力。

(3)以交流溝通為紐帶，重視對過程的管理

在石油化工企業的培訓體制中，入職培訓計劃的制訂者通常是領導、各級管理層，但作為培訓活動實施者的卻是生產一線的師傅。從整個入職培訓過程來看，絕大部分時間的培訓都是新員工與其師傅之間一對一的交流，因此師傅實際上才是培訓過程和效果的直接體會一方，從理論上來講具有培訓評估的絕對發言權。但在實際中由于師傅在組織中所扮演的角色和自身水平的局限性，他們更傾向于簡單、重復的操作性培訓，而缺乏對培訓系統性和前瞻性的考慮。在培訓評估環節，對新員工的考核評估由師傅、基層單位的負責人以及廠級的管理者、人力資源部門多方共同完成，但培訓者、受訓者與領導之間往往不能直接三方溝通，彼此的信息不對稱，因此評估結果的準確程度會受影響，并影響后續培訓效果。因此，只有加強對過程的管理，才能保障入職培訓有序、有效地開展。過程管理在這里體現為兩方面：一是加強對新員工學習效果的綜合評估，重視情況的反饋；二是加強與新員工的溝通，深入了解培訓者的情況，并對培訓者行為采取合理控制。

(4)引導新員工自學，變被動接收為主動汲取

石油化工類企業要求員工清楚行業水平、國家標準，熟悉進口設備說明等，這些都將成為員工核心競爭力的一部分。它們的更新速度較快，很大程度上需要新員工通過自覺學習而得。企業層面首先需要給予信息支持平臺，例如以車間為單位建立自己的圖書室，以崗位為單元在網絡平臺上建立談論群并最新的工作動態及新技術信息；同時，企業也需要組織各種形式的研討會，例如根據崗位類別將新員工進行分組，提供適當的課題與資料搜索途徑，讓新員工自學相關內容，并合作完成課題，車間定期進行輔導，課題結束時組織各組進行學術探討。

第8篇：入職培訓內容范文

關鍵詞：新員工 培訓 效率

以新員工社會化方式為基礎和探索的源頭，采取一些有效的舉措解決新員工培訓問題，將會達到事半功倍的效果。

一、轉變觀念，分析培訓需求，重視員工培訓

開展新員工培訓，首要問題是明確目標，端正方向。很多醫院的新員工培訓之所以收效甚微，很大程度上是因為目標不明確、資源不集中、內容缺乏針對性、評估不到位等。要解決這個問題，要根本性、系統性地去構筑培訓的目標體系。一般的新員工培訓更多是側重于知識層面，或者涉及態度、行為以及績效層面，但如何改變員工的態度和行為以致對績效有所貢獻呢？新員工主要是應屆大學生和其他學歷的畢業生，他們的共性就是沒有什么社會經驗，卻具備一定的理論知識基礎。

二、擬訂培訓計劃，完善培訓策略

1.樹立以戰略為導向的培訓理念。科學的培訓發展體系應該是以績效為導向、以能力為驅動的。首先，培訓的內容應該根據業務發展的動態變化而確定，使員工培訓不僅是作為戰略溝通和貫徹的工具，更是針對醫院的核心能力的需要。其次，醫院應該引入“能力”的概念，將員工培訓與員工的實際工作要求、員工的績效和職業生涯發展相結合，讓新員工從被動的“要我學”的觀念轉變為“我要學”，使員工通過培訓，不僅可以提高他們的技能，提升他們的績效，同時也增強他們的自信和對工作的滿意度。

2.提供職業生涯設計。越來越多的新員工表示，進入醫院最看重的并不是現在醫院能給多少錢，而是自我的發展機會。

3.加強新員工入職培訓過程管理。首先，對培訓要有全面計劃和系統安排。管理者必須對培訓的內容、方法、培訓師、教材、參加人員、經費和時間等有一個系統的規劃。其次，要選擇具備扎實專業知識、較豐富實踐經驗和較高培訓技巧的培訓講師。專業知識的豐富與否直接影響培訓的內容，培訓技巧和實踐經驗的豐富與否會影響培訓的效果。再次，要為培訓創造良好的培訓環境。最后要在培訓活動實施前對培訓所涉及到的物品進行總體檢查，確保培訓能正常進行。

4.確定針對性的新員工入職培訓內容。新員工入職培訓是員工進入醫院后接觸到人力資源管理的第一個環節。新員工只有逐漸熟悉、適應組織環境和文化，才能明確自身角色定位，規劃職業生涯發展，不斷發揮自己的才能，從而推動醫院的發展。醫院必須確定具有針對性的、完善的培訓內容。具體包括：醫院基本情況及相關規章制度；員工日常基本禮儀與工作職責等基礎知識；崗位知識與技能的培訓；醫院文化的培訓。通過對新員工醫院文化的培訓，能防止新員工價值觀和醫院文化的沖突，主動促成新員工與醫院其他老員工在思想和行動上保持一致，改變新員工與醫院文化不相適應的個人作風、態度和價值觀。

5.選擇靈活多樣的新員工培訓形式。新員工入職培訓不僅包括課堂教學，還包括角色演練、現場輔導等多種形式，不同的形式適用于不同的個人、不同的問題，產生的效果、花費的成本也各不相同。在對新員工進行培訓時，必須結合培訓內容和培訓對象等因素選擇恰當的培訓方式：第一，對于醫院基本情況的介紹可采用現場參觀、講解、親身體驗等形式；第二，新員工職業基本素質培訓可以由醫院內部領導、老員工與新員工座談，采取現身說法或演講的形式；第三，團隊與溝通的培訓，可以采用游戲等方式；第四，融洽新老員工的氣氛，可以采用文娛、體育等多種形式；第五，對于崗位工作職責的培訓，科主任可以采用講解、演示、示范操作等形式進行。

三、建立完善的新員工入職培訓效果反饋及評估體系

培訓重要的是應用，如何應用、應用效果怎樣，這些都需要加強對培訓的追蹤評估。新員工入職培訓的最后一個環節是對培訓效果進行評價。培訓效果的評價通常包括四個方面的內容：學員的反應、學習成效、行為有沒有明顯的變化、績效有沒有提高。對于新員工整個培訓效果評價可分為三個階段：第一階段，側重于對培訓課程內容是否合適進行評定，可以組織受訓者進行討論，從中了解受訓者對課程的反映；第二階段，主要評價受訓者的學習效果和學習成績，可以采用考試的形式進行；第三階段，在培訓結束后，通過考核受訓者的工作表現來評價培訓的效果。

第9篇：入職培訓內容范文

【關鍵詞】 高職 技能人才 培養 企業培訓

從廣東省部分高職院校人才培養模式來分析，有些高職院校在學生職業技能方面還是存在較多的不足。高職院校原有的人才培養方式，已經越來越不能適應社會對高技能人才的需求，通過傳統的教育方式已經無法培養出企業滿意的人才，高職培養人才與社會需求相脫節的趨勢。因此，如何引入合適的的人才培養方式，成為我們高職學生教育管理者面臨的一個重要難題。因而高職教育需要改革和創新，其中將企業培訓培訓課程引入高職課堂，是一種新型人才培養方式，目前在高職培養高技能人才方面取得了一定的成效，取得了良好的效果。

一、企業培訓課程引入高職人才培養的意義

將企業的培訓課程引入高職課堂的主要目的是，是為了發展學生素質，將學生的職業能力培養作為重點，將優質的企業課程帶入學校中來，將企業的優質培訓課程資源整合到高職院校人才共育的過程中來，為培養本地區的高素質、高技能的應用型人才提供良好的教育資源。

通過將企業培訓課程引入高職院校課堂中來，可以使高職的學生和工作行進近距離的接觸，提高學生的學習興趣，使高職學生的整體教學質量得到大幅的提升，另外高職學生可以經過企業相關課程的培訓，能親身感受到企業工作實際需要的能力，能提前培養其職場適應性，鍛煉學生的工作適應能力，另外由企業優秀的培訓教師為學生上課，可以使學生學到工作真實所需各種技能，激發學生的學習熱情，有利于學生提升自身的綜合素質。

二、企業培訓課程引入的原則

企業的課程在開發和設計時主要是針對企業當前發展需要而進行，因此，在引進企業課程時，要應據一定的原則進行科學的選擇，要依據高職專業人才培養方案的設置，根據高職人才培養的要求選擇合適的企業培訓課程引入高職課堂中來，引進課程時，要遵循以下的原則：

1.針對性原則。企業培訓的對象主是企業的員工，基本素質與高校大學生相比相對差距較大，因此要求培訓靈活多樣，培訓內容和方式更有吸引力，這對大學生來講，無疑很有吸引力。但我們高職對企業培訓課程的選擇還是要有一定的針對性，要密切結合高職專業人才培育實際需要。要選擇有實用性、技能性的企業培訓課程，同時上企業培訓課程的兼職老師也要有針對性選擇，這些企業兼職教師要經過挑選，要能代表企業高的技能水平，其能力要適應我國高職教育發展需要，要能服務于高職院校專業的建設發展的需要。

2.實踐性原則。實踐性原則是指引入高職的企業培訓課程必須企業優秀成熟的經過實踐檢驗課程，并且要符合高職院校教學實際的需要，高職課程相關負責人必須到企業中去，要實際去調查、研究，要了解企業課程的優缺點，通過引進課程來解決高職院校高技能人才培養的實際問題。高校的人才培養一般都有具體的培養方案，對每個專業的學生都規定了具體的必修課、選修課的內容，與此不同，企業培訓以各類技能實踐為重點，技能的培養是企業更加重視的，特別是軟性技能的培養，高職能對接企業相關的培訓課程，對提高高職院校高技有人才培養質量極為有幫助的。

3.前瞻性原則。引入高職院校的企業培訓課程要緊跟當前社會經濟發展的需要，相關課程負責人在引入企業培訓課程時要具有一定的超前意識.不僅要研究本專業人才培養現狀，還要研究目前本專業的發展趨勢和潮流，從而為高職企業培訓課程引入和專業設置及人才培養方案改革提供依據，使引入高職企業培訓課程能與社會發展需求相適應。

4.創新性原則。創新性原則是指入的企業培訓課程在授課方式方面要有一定創新性，要盡量引入一些受高職學生喜歡的企業培訓授課方式。目前廣東大部分高職院校在教學方面仍然采取傳統的課堂授課方式，急需改進，而企業培訓方式就非常的靈活，企業培訓課程在培訓方式要比高職院校做得更為創新和多樣式，學生可以在互動環節中進行體驗和感悟，這要比從傳統的傳授方式學到的要深刻很多，通過體驗來感悟知識，從而讓相關知識內化于心，取得很好的培訓效果。

三、高職高技能人才培養應借鑒企業培訓的優勢方面

從人才培養角度來分析，高職人才培養的專業化、系統化必然要優于企業培訓，但從與社會接軌，提高高大學生技能素質的角度來看，企業培訓課程的設計和開發也帶給我們高職院校人才培養一些值得學習的新思路。

1.應吸收企業培訓課程設計的先進理念

目前在我國產業升級轉型階段，高職院校人才培養的目標應從培養專能人才向高技能復合型人才培養轉變，要及時更新人才培養理念，把人才培養方案設計放到產業發展需求中來實現人才培養需求對接，這樣才有利于高職人才培養質量的提升。因而，將企業人才培養的理念引入到高職教育中來，比如高職要強深化“以能力為本”的企業培訓理念，注重高職學生的全面發展，實現高職學生的綜合發展，要重點培訓學生的專業技能，全面提升學生的綜合素質，提高他們的工作能力。

2.依據企業培訓課程調整課程體系注重能力培養

目前高職的課程設計已經有了一套非常完整系統的體系，但從課程的規劃話來分析，高職的課程仍是過于注重理論教學，實踐環節不夠，課程對學生的吸引力不強，學生的學習的極積性不高，大部分的學生都是一種被動學習，專心學習的不多。同時社會經濟的發展，對人才的需求已經不僅僅是懂得多少理論知識，而更注重人才的實際動手能力。因此，高職人才培養要著眼于社會經濟發展的需求，要不斷根據社會發展需要調整人才培養的課程體系，根據企業對人才的需求來設置課程體系，與社會經濟發展緊密的結合起來。

3.參照企業培訓方式調整教學方法改進教學形式

由于市場競爭的壓力，企業會主動去受新的事物和理念，所以企業培訓所采用的最新培訓方式往往可以為高校的教學方法和教學形式帶來新的動力。廣東高職院校目前流行的教學形式依然主要是傳統的課堂教學，僵化教學的方式很難引起現代學生的興趣，學生的學習積極性都不高，因此教學效果很差。在如今天互聯網加的時代，學生獲取知識的途徑多，對教師的教學內容和教學方法提出了更高的要求。而有些教師教學內容多年不變，教學時互動性極差，難以取得較好的教學效果。因此，教學方式方法必須創新，通過開展多種多樣的教學方式，從而使高職教學質量得到提升。

四、結語

隨著經濟全球化的推進和發展，高素質技能型人才的培養已成為當前社會普遍關注的一個熱點，也是教育部對新時期高職人才培養目標的具體要求，高職高技能人才培養要符合高職教育科學規律，高職院校必須重新審視高職教育的人才培養目標，重新審視現有的人才培養模式，積極探索協同育人機制，要以區域經濟發展為導向，圍繞培養目標和培養規格，修訂人才培養方案，調整專業設置和課程結構體系，提高實踐教學比重，構建高職高技能應用型人才培養模式，要從過去單一的教學方式中走出來，把企業培養課程融入到高職的人才培養系統當中來，突出培養高技能人才在辦學理念中的重要位置，積極動用企業資源，來推進高職教育的可持續發展。

【參考文獻】

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