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第1篇：人本管理論文范文

所謂“人本管理”是將“人”作為管理的主體和核心，將組織內所有成員作為開發和服務的重要資源進行管理，其核心理念即尊重主體，關心個體，激發人的創造欲望，滿足人的心理需求。人本管理興起于二十世紀80年代，它的出現有效地將管理與人本進行了融合。隨著教育科研管理的不斷發展，傳統的科研管理注重制度制定和執行，似乎將工作的主體剝離于工作之外，這種管理模式無形中抑制了被管理者的主動性和探索熱情。因此，將人本管理理念引入教育科研管理，對于加速教育科研發展和提高教育工作者的素質都有著積極的促進作用。

二、人本管理是教育科研管理的核心理念和未來發展的方向。

人本管理中“本”可以理解為“根本”、“本位”，即將人本身視作生產和管理的關鍵要素。就目前而言，小學教育科研工作中存在一定的問題，表現在以下幾點：一是科研機構設置空缺，學校通常設置校長辦公室、教導處、總務處等機構，卻不設立教研處，沒有相應的機構設置，自然缺乏專人的管理；二是教育科研管理不接地氣，教育科研重點往往體現在撰寫論文，上報創新成果上，與實際教學關系不大；三是教科研活動“含金量”低，教研活動多局限于制訂計劃、統一進度、優化教學設計，缺乏科研的理論和實踐，缺少專業性的課題研究；四是學校教育科研成果與教師績效不能掛鉤，導致教師課題研究積極性不高。縱觀當前學校科研暴露出的這些問題，不難發現學校對教育科研的管理模式抑制了教師的參與熱情，不能充分發揮教師的主體地位，創新能力和創新的持久性都得不到開發。因此，引進人本管理理念，將教育科研的地盤還給教師自己，讓他們在自己的領域內施展拳腳，是未來教育科研發展的唯一出路。

三、人本管理理念應用于教育科研管理中必須遵循一定的管理準則。

人本管理以人自身為管理核心，以促進個性發展為趨勢，以培養人的創造精神和創造能力為目的。因此，矯正以往小學教育科研管理中存在的問題，推動學校科研管理向更高層次發展，必須遵循以下幾個準則：一是遵循個性化發展準則，學校在組織教師進行教育培訓、資源配備、崗位調換過程中，必須以教師本人的意愿、能力及長遠的發展作為管理的依據，應當允許教師在合理的范圍內對自己的工作提出個性化的要求；二是遵循引導性管理原則，要求管理者放下“架子”，和所有的科研成員構建平等、友好的關系，用有效的引導代替死板的命令，協調并幫助教師完成研究目標；三是遵循環境創設準則，以人作為科研管理的主體的管理模式中，必須為科研人員配備設備、空間、設施等優良的物質條件，從而促進教育科研的順利進展；四是遵循高素質管理準則，為了實現高水平的人本管理，管理者自身必須具備較高的素質，才能挖掘科研人員內在潛力，協調好成員之間的關系，促進學校教育科研的健康發展。

四、學校教育科研管理中的人本管理可以滿足教師更高層次的需求。

人本管理理念下的教育科研人員主要是教師，教師作為一個特定的群體，具有極強的職業特點，在保證他們必要的物質生活基礎上，他們更需要精神的滿足。教師這個職業被社會賦予了太多的光環，在這些光環的籠罩下，他們更希望獲得別人的尊重和認可。而教育科研工作可以說是一種能力的展示，是超越日常工作，更高層次工作能力的展示。以人為本的管理，要求管理者充分尊重教師的研究成果，在研究中互相探討，彼此欣賞，在滿足教師精神需求的同時，激發教師的積極性，從而迸發出更強大的科研動力。

五、結語

第2篇：人本管理論文范文

傳統的教師績效管理理念從本質上講是以行政為本、以任務為導向，過分強調產出，忽視對人的價值、尊嚴及幸福的關注;教師在績效管理中并沒有起到主體作用，有效參與不足，教師個人的潛力無法得到有效的挖掘，績效水平難以得到有效的提升。從績效文化的層面講，人本理念在我國高校教師績效管理中的應用是當下高校管理理念創新與發展的必然要求。以人為本作為科學發展觀的核心，促進了我國高校管理文化、管理理念、管理方式的變化與發展，為高校教師績效管理提供了新的價值導向。人本理念要求高校在教師的績效管理中堅持以人為本，樹立人本取向的績效觀;真正做到以人為根本、以人為主體，不斷完善教師績效評估指標體系的建設，不斷創新教師發展的激勵機制，謀求教師的全面發展。卓越的高校教師績效水準來自于以人為本的卓越管理，堅持高校教師績效管理的人本選擇成為必然。

2高校教師績效管理人本選擇的價值內涵

高校教師的績效管理，面臨著價值取向的問題。對于高校教師的績效管理，價值取向在績效管理過程中對績效目標的確立、績效計劃的制定與實施、績效的考核與改進都有著明確的導向性與本質的規定，它指明了高校在開展績效評估與管理中所確立的價值活動方向，并從根本上影響著教師的活動與行為表現。教師的績效是衡量教師教學、科研等工作成績與效果的重要尺度，是其工作水準與能力的重要體現。堅持人本價值取向，就是要堅持以人的生命與價值為本，以人的權利與平等為本，以人的尊嚴與幸福為本，以人為主體，全面地發展人。這種理念深入到教師的績效管理中，就要求高校在教師內部更加注重激勵并形成機制，在績效管理目標的選擇上、在評估的主體上、在管理的模式上進行變革與發展。績效管理的目標應更加注重教師潛力的發揮，教師的發展;評估主體上注重教師的自我評價，學生、學校的外在評價;管理模式上更加強調自我管理，打造學習型教師團隊，促使教師真正成為自我實現與自我超越的人。另外，高校行政部門要更加人性化地為教師服務，更加注重其精神需要，并不斷滿足教師更高層次的需求與發展。

3高校教師績效管理的人本模式

促進高校教師績效水平不斷提升，關鍵是要以人本的理念為導向，以教師為主體，構建教師績效管理的人本模式。

3.1堅持管理理念的人本選擇

目前，以人為本已成為我國高校管理理念的新訴求，高校教師的績效管理也漸顯人本化的特性，在管理范式上面臨著人本選擇。具體來說，要充分肯定教師在績效管理中的地位與作用，強調績效計劃與評估體系的制定立足于教師的發展，從教師的利益出發，搭建教師與學生、學校績效溝通的良性互動平臺;在績效管理中，應尊重教師的社會與個人價值，把績效管理的目的、落腳點放在人的解放與發展上，并想方設法為教師創造更大的價值與成果提供條件;要把教師作為績效管理的核心，著眼于教師素質與能力的提升，潛力的開發;要不斷加強對教師的激勵，充分調動他們工作的積極性，增強他們不斷進取的精神，進而不斷提升教學質量與科研水平，從而促進高校教育質量的提升與教育事業的發展。

3.2堅持管理方式的人本選擇

績效管理是一個包含績效計劃與執行、績效考核與評估、反饋與改進等環節的系統化過程，通過組織與個人持續開放的溝通，推動績效目標的達成。隨著人本理念的興起與發展，高校管理更加突顯人的重要性，體現人文關懷，因此，將人本的理念及管理范式應用到教師績效管理的各個運作環節中成為必然。這就要求在績效計劃的制定上，將教師的個人目標與學校的戰略目標有機的統一起來，通過強化自我管理、目標管理、責任管理，形成有效的教師激勵機制，促使教師成為不斷追求卓越的新人。學校黨政機關更要切實轉變工作作風，轉變職能，由管理向服務轉變，真正從教師的利益出發，加強與教師的溝通，積極聽取教師的意見，使績效目標更好地體現教師需求與發展的意愿。在績效執行的過程中，為教師參與績效管理提供切實可行的平臺。同時，要加強行政工作的透明度，通過發展電子政務，使教師及時了解學校的工作動態，為教師表達意愿提供良好的溝通渠道。在績效反饋與改進上，人本模式注重績效的評估實效，強調以教師的發展為核心，這也是績效管理制度重視“軟體型”的重要體現。

3.3堅持績效評價的人本選擇

績效管理發展的人本化，不斷改變著傳統模式下單一的上級對下級的評價方式，績效評價的主體漸顯多元化。為此，應構建“360度”的績效評價主體，加強教師的自我評價。要突出教師在績效管理中的主體地位，增強他們的參與意識。只有教師廣泛深入地參與到績效管理中，才能在心理上、行動上支持組織的績效管理活動，才能更好地診斷績效差距，以此不斷改善自身的績效水準，才能真正形成以人為本的績效文化，促進自我績效管理的人文環境的培育，并驅動教師的發展與學校績效管理水平的提升。

3.4打造學習型教師團隊

第3篇：人本管理論文范文

1.1矛盾自卑心理

五年制學生剛從初中畢業，心理正發生著重大變化，自尊心不斷增強，強烈希望自己的行為得到別人的尊重和認可，但由于在中學階段沒有養成良好的生活習慣，自我管理能力相對較差，缺乏主見和是非觀念，因而容易產生自尊心強與自制力差的矛盾。同時，受社會大環境的影響，五年制學生認為自己在人生重要的第一次轉折中經歷了滑鐵盧，大部分學生持著失敗者的心態踏入高職校園，再加上這些學生缺乏良好的學習和行為習慣，其行為表現往往得不到周圍的人和社會的認可。在社會和家庭的雙重影響刺激下,學生的潛意識中有低人一等的感覺，心理負擔和精神壓力較大,導致了他們對自身角色的定位不明確。

1.2對學習主體轉變的適應較慢

五年制高職學生從一個相對封閉的初等中學學習生活直接過渡到相對開放的大學生活,面對的是一個完全陌生而又新奇的環境。知識、能力及心理準備不足，良好有序的學習習慣的欠缺，使他們難以掌握基本的專業學習策略,更談不上形成一套適合于自己的科學有效的學習方法。同時，五年制學生對自己的學習過程和習慣缺乏必要的反思,不懂得合理地安排學習時間，學習的認知內驅力不足，對大學學習方式適應較慢，對學習力不從心，無形之中給他們造成了很大的壓力，甚至出現焦慮現象，聞“學”色變。

1.3學習主動性和積極性不高

由于初中階段沒有形成良好的學習習慣和學習方法，五年制學生文化基礎較為薄弱，普遍存在厭學心理，進入高職院校并不是因為自身渴望學習，多是無可奈何或僅僅應付家長。而學生家長為孩子選擇五年制高職也是為了能使孩子學到一技之長，對所選擇的專業并不是太了解，學生到校后學習主動性不強，對學習不感興趣，責任心的缺失導致他們對自己的職業生涯缺乏規劃，很少能明確自己到學校里來學習究竟是為了什么，再加上對學習主體轉變的適應較慢，基本上處于被動學習狀態，更談不上學習積極性。

2五年制高職班級管理普遍存在的問題

目前，由于五年制高職學生的特殊性，班主任老師對管理五年制班級具有抵觸情緒，對學生缺失應有的熱情和關心，在日常管理中存在過分依賴制度，過于注重常規管理，管理模式有待改善及管理理念僵化等問題。

2.1過分依賴制度管理，人本化缺失

五年制高職學生長期以來沒有養成良好的學習習慣，且一直在家長的陪同下成長，生活自理能力不佳，主要表現為上課遲到、紀律差、宿舍衛生不好等。為了應付學校對班級學習情況和宿舍衛生檢查，很多班主任采用了傳統的班級管理模式來管理學生，苛刻地要求學生按學校的統一模式和標準來解決學習和生活方面的問題，忽視了學生的身心發展規律；采用簡單粗暴的制度化方式管理，忽視了人生觀、價值觀、道德觀、行為規范和行為習慣等方面的養成教育。

2.2過于注重常規管理，忽視能力培養

隨著經濟的快速發展，社會對勞動者和技能人才的要求越來越高。學生除了學習文化知識和技能技術，還要具備較強的心理承受能力、適應能力、學習能力和與人交往的能力。五年制學生這些方面的能力普遍欠缺，因而通過幾年的大學教育培養他們的這些能力顯得尤為重要。然而，目前的五年制高職班級管理中，過于重視班級常規管理，如對學生進行上課考勤、學習態度和成績等，忽視學生能力的培養，與高職教育的人才培養目標背道而馳。

2.3班級管理模式有待改善，班級管理理念僵化

目前高職院校五年制班級管理上有的采用開放式管理，培養學生的自我管理能力，強調學生的自覺性；而有的院校沿用了初中生封閉式管理方式，但是這兩種方式都導致了五年制班級秩序的紊亂，問題頻繁發生，不利于學生成長成才，更不利于他們與社會的無縫銜接。除此之外，班主任管理理念僵化是當前高校班級管理中普遍存在的問題。有些班主任愛用諷刺、懲罰等顯性效果最明顯的教育方法，對學生缺乏熱情和愛心；有些班主任對班級放任，疏于管理，在班級中沒有建立基本的行為規范和條例，以至于自我約束能力不強、紀律性較差的學生沒有集體感；更有班主任老師工作中不負責任，缺乏耐心，不能及時地發現和解決問題。

3五年制班級人本化管理思想構建

鑒于五年制高職學生的特點和五年制高職班級管理存在的問題，我們要以高職教育培養高素質勞動者和技能人才的目標為導向，以能力培養為根本，在五年制高職班級管理中大力提倡人本化管理。

3.1創新人本化的班級管理模式

五年制高職學生在心理上有其特殊性，因此在管理模式上應該全面實施人本化管理，把教育目標縮小到每一位學生，尊重學生在教育過程中的主體地位，尊重學生的人格，著力樹立學生的自信心，培養其創造力，同時，班主任老師在與學生的溝通過程中，要把學生當做平等的交往者。此外，五年制學生個性差異較大，因而在班級管理中應該能夠對不同的學生采取不同的方法。人本化班級管理更注重關心學生的日常學習生活等細節，追求以巧妙攻心，以新奇制勝，創造性地管理。

3.2建立人本化的班級管理制度

人類以群居的狀態生存，因此需要有“游戲規則”規范和約束個體，以平衡個體或群體的生存與發展，所以人本化的班級管理同樣需要制度的存在。首先，在班級管理制度制訂上要體現以人為本。要把制訂班級制度的權利交給班級全體師生，尊重學生的需求，進而使制度對學生起到促進作用。學生參與了班級管理制度的制訂，在情感上對制度更容易接受和認可，內容上更容易理解，在行動上就會自覺遵守。其次，制度的內容設計上也要體現以人為本。僵化死板的制度容易忽視學生的個性特點，使學生產生抵觸，也就使學生個體無法形成自我教育和自我管理的需要，可以用溫馨的提示性用語代替“命令性”等傷情感的字眼。再次，要人本化地執行班級管理制度。對違反班級管理制度的學生進行處分的做法容易讓發展中的學生產生沉重的心理負擔，所以執行制度的過程不能以杜絕學生犯錯為目的，而是要以引導學生認識錯誤和改正錯誤為目的。

3.3樹立人本化的班級管理理念

伴隨著社會的不斷發展，教育水平的逐步提升，班主任在班級管理過程中也應與時俱進，善于發現、分析和解決問題。首先，要樹立一切為了學生的服務管理理念，管理是為了更好地促進學生身心素質的成長。同時，要對學生有高度的責任心，對班主任工作要有強烈的事業心，時時處處嚴格要求自己，牢固樹立教師的良好形象。其次，以情感教育為抓手，培養學生的自信心。五年制學生大多抱著失敗者的心態走進大學校園，缺乏自信，因此在班級管理中培養學生的自信心顯得尤為重要。再次，五年制高職班主任要主動拓展視野、不斷學習，加強與本校及其他兄弟學校班主任的定期交流學習，不斷促進五年制班級管理水平的提升。

3.4形成人本化的評價機制

人本化的教育理念因體現對人的尊重和價值的認同而逐漸受到重視和關注。在學生評價方面也應充分體現這一理念，使學生成為評價的主體，成為評價活動的參與者，進而調動學生參與班級管理的積極性、主動性和創造性。首先，學生評價的內容要多元化，除了以學生的學習成績為主要評價對象外，還要將學生創新精神、實踐能力等納入評價體系，重視學生的全面發展。其次，評價的方法要多樣化，除了進行考試等傳統的量化評價，還要在學習生活和實踐過程中實施諸如自我報告等多種簡單易行、科學有效的評價方式。再次，評價不僅要注重結果，更要注重過程，對學生進行發展性評價，能使學生得到更好的發展。

4結語

第4篇：人本管理論文范文

(1)樹立科學育人觀，辯證地看待學生。由于長期以來不正確教育觀念的影響，相對普通高校大學生，我國中職學校學生往往被冷落成為一個邊緣群體。其實并不能從成績好壞來片面地評價學生的優劣。很多在校時成績普通甚至是很差的學生，走上工作崗位之后因有一技之長或者人際交往能力特別強而成為行業的佼佼者。我們要樹立科學的育人觀，對學生全面客觀地評價，對每一個學生都抱有欣賞的態度，善待每一個學生。

(2)挖掘學生的獨特性和閃光點，尊重學生個性的發展。作為教育工作者，承擔著教書育人的使命，就要有一雙善于發現的眼睛。尊重學生個性的發展，讓他們從自身長處出發，以點滴進步為起點，實現長足的進步。對“問題學生”，更要挖掘他們的潛能，幫助他們樹立自信心，針對自己的個性特長，找到適合自己的路，幫助其走出困境。

(3)及時化解學生生活、學習中的心理問題，成為學生的良師益友。中職學校的很多學生存在自卑心理，多年的應試教育過程中，他們由于成績差很少得到家長、老師的關心，往往自暴自棄。他們缺乏對自己的客觀認識，更沒有嘗試的勇氣。作為教師，一定要了解學生的方方面面，既包括學習，也包括生活，要真正走進學生的心里去，幫助學生端正心態，重塑自我，在每一點微小的進步中不斷地體驗到成功的快樂，逐步樹立起自信心。

二、融德育于教學實踐之中，創建以人為本的德育模式

(1)以嚴格的制度管理和寓教于樂的教育方法，為德育管理奠定扎實的基礎。無規矩，不成方圓。德育管理不能光是喊口號，首先要有規則，在遵守規則的前提下才能談道德。要嚴格細化學校的各項規章制度，包括學生考評機制、獎懲機制、學生考勤管理制度、日常行為規范等，做到出了問題有“法”可依，以制度來約束人、規范人、管理人。在教育方法上，應改變傳統的板起面孔教訓人的姿態。現在中職學校的學生基本都是“90后”，觀念新潮，個性強，傳統的教育方法很容易引起他們的逆反心理，容易起到適得其反的效果。以人為本理念下的德育一定要尊重學生的主體意識，注重方式方法，將大道理融入春風化雨的教誨之中。

(2)鼓勵學生注重自我管理，積極參與學校管理。蘇霍姆林斯基說過:“沒有自我教育就沒有真正的教育。”自我管理就是要求學生在教師的指導下，嘗試處理自己日常生活中和學習方面出現的問題。中職學校的德育工作者要加強對學生自我管理意識的培養，讓學生在體驗與實踐中增強自律性，在自主管理、自我發展中逐漸進步;增強學生的責任意識、服務意識和進取意識，引導學生自我思考、自我規劃、自我管理。在學校某些方面的管理上，也可以考慮讓學生參與其中，比如教學樓、實訓室的基礎設施管理、衛生維護等，既可以節約學校的管理成本，又鍛煉了學生的實踐能力和組織協調能力。

第5篇：人本管理論文范文

由傳統人事管理到現代人力資源管理的轉變是管理史上的一場巨大的革命。但在傳統人力資源管理中，人仍被看作是一種生產要素，對人的開發被視為達成組織目的的手段，這與人本管理以人為目的，從人出發、依靠人、為了人的價值取向相背離。為了保證企業人本管理的有效運行，必須構建以人為本的人力資源管理。

一、以人為本的人力資源管理對傳統人力資源管理的超越

早期的企業管理理論中，雖然有大量的對人管理的思想，但是卻沒有設立對人管理的專業部門。隨著生產技術的發展，生產規模的擴大，用工數量與工種的迅速增多，在企業中才出現了人事管理部門，并逐步完善了今天所說的傳統人事部門的主要功能。在我國企業尤其是國有企業中，受長期形成的傳統管理體制的影響，人事部門表現出明顯的行政性，除了管理人事檔案以外，主要就是辦理諸如接受新職工，老職工退休或者內部人事調動等程式化的例行公事似的事務。

隨著社會化大生產和市場經濟的高度發展，人力資源的開發與管理開始在西方發達國家產生。由傳統人事管理到現代人力資源管理的轉變是管理史上的一場巨大的管理革命。它擺脫了傳統人事管理執行僵化教條、程式化的人事檔案管理和對人的行為進行簡單約束的缺陷，逐漸認識到人是企業的核心，是企業真正的資源，企業管理必須以人為中心。

但是，正如彼德·德魯克（PeterDrucker）在《管理實踐》一書中提出的：人力資源擁有其他資源所不具備的特質：即協作的能力、綜合能力、判斷力和想象力，和其他資源相比較，唯一的區別就是他是人，并且是經理人必需考慮的具有“特殊資產”的資源，在人力資源管理中，人仍被看作是一種生產要素，一種活的主體性資源，而沒有被看作是一個獨立的主體，是一個可以自主決定自身投資方向的資本對象。對企業而言，人更多的是以勞動力的角色出現的。資本擁有者關心的是選擇什么樣的生產要素，如何充分利用他們，以便達到最佳的效益成本比例。至于這些要素自身的特點、需要以及發展，即使被資本擁有者考慮到了，也只是出于更好地滿足追求經濟利益的需要才不得已而為之的。對此，有學者這樣評價：“如今的人力資源管理新觀點，也無非是把人作為一種不能簡單對等、潛力巨大而等待開發的一個‘資源庫’來重新認識而已。一切的人力資源管理觀念與技術，都是為了有效地開發人的潛能和使之為企業的目標服務。”

我們說，將人力資源放在不如物力資源重要的地位，或者放在同等重要的地位，既不符合人本管理理念，也不符合未來社會發展要求。管理的歷史一再證明，只要管理不能進入以人的發展為目的的境界，管理中的技術就具有誘騙和不道德的成分，就會很快被人們所識破，從而也就會很快地失效。以員工為目的、促進員工的全面發展為終極價值目標的人本管理是現代企業管理的必然趨勢。為了實現人本管理，必須構建一種以促進人的全面發展為使命的以人為本的人力資源管理：即通過建立科學的管理機制，幫助人們認同工作的意義與價值，從而實現工作動力的“內置化”和自我激勵，最終實現個人與組織的共同發展。

二、以人為本的人力資源管理的基本內涵

對未來研究極富盛譽的“羅馬俱樂部”總裁奧雷列奧·佩西在他的報告《未來一百年》中指出：“無論從哪個角度去提示未來，有一點必須肯定－－未來是以個人素質全面發展為基礎的社會”。做到開發使用和保養培育有機結合，促進員工全面發展，是以人為本的人力資源管理的基本內涵。

（一）要加強培訓，提高員工終身就業能力

傳統的企業觀把人作為一種資源，這種資源也遵循同其他資源一樣的供求規律，從市場上獲得。企業需要什么樣能力的人就去招聘這樣的人，企業只是人的簡單使用者。從這一點上說，人力資源同其他資源并無多大差別。隨著市場經濟的發展，人性的逐漸覺醒，以及科技進步帶來的腦力勞動在企業中主體地位的日益加強，傳統的企業用人理念受到挑戰，簡單地強制性地去榨取和挖掘人的智慧、才能，已不可能從根本上提高企業效率。人力資源管理應該徹底轉變觀念，對員工不應只是簡單地使用，而是要加強培養，促進員工全面發展的實現。

加強培訓對員工自身而言，有著非常重要的意義。第一，它是員工追求發展的客觀需要。人類工作觀因物質的豐足而逐漸由“工具性”工作觀轉變為“精神面”的工作觀，尋求工作的“內在價值”。越來越多的人在擇業時看重的不僅是較高的待遇，而是更加注重自身才能的發揮和價值的實現。企業培訓可以滿足員工追求發展的需要，同時，也可以使員工充分體會到企業“人高于一切”的價值觀，從而培養個人與企業休戚與共的情感，提高對企業的忠誠度。第二，它是提高員工可持續發展能力的必然要求。知識經濟時代，現代企業的內外環境瞬息萬變，這不但對企業的應變能力提出了相當高的要求，而且對企業員工素質也提出了更高要求，需要員工必須經常學習、不斷提高，否則就會被“淘汰出局”。同時，在新型就業關系中，雖然仍然有全日制工作，包括日益增多的支付合理、福利有保障的管理工作，但員工不會再有長期的職業保障。而“要改變一般的人的本性，使它獲得一定勞動部門的技能和技巧，成為發達的和專門的勞動力，就要有一定的教育或訓練“教育”不僅是提高社會生產的一種方法，而且是造就全面發展的人的唯一方法。”企業在無法為員工提供終身就業保障的情況下，通過培訓幫助員工增加知識技能，提高綜合素質，能夠為員工提供一種終身就業能力。第三，它是堅持職工主人翁地位的必要條件。從本質上講,勞動者都是主人,但具體落實到某一個人時,真正實現主人翁地位就取決于勞動者的自身價值，也就是勞動者當家做主的能力和水平。當今時代，科技迅猛發展，生產社會化程度越來越高，沒知識、技術、不懂管理就不可能在企業中發揮作用，也就不可能真正實現當家作主。通過培訓，大力提高職工隊伍的綜合素質，能夠增強其參與企業管理的能力，從而促使其充分發揮職工主人翁作用。

以人為本的人力資源管理培訓觀是一種新型的培訓觀。它徹底摒棄了傳統人力資源管理將培訓簡單視作企業的人工成本支出，只是對員工的技能進行培訓，重在授予員工企業所需要的一技之長，而沒有將培訓與員工的發展有機結合的不足，把培訓視作企業獲取戰略性長期競爭優勢的人力資本投資，是促進員工發展的一項系統工程。培訓不僅著眼于提高員工對崗位要求的適應性，而且更著眼于提高員工的體力、智力、精神等素質，增強員工對外部環境的適應性和駕馭能力，培養員工的事業心、責任感、創造熱望及進取精神，完善員工的個性，開發員工的潛能，調動員工的主動性、積極性和創造性，促使員工形成由管理客體向管理主體角色轉換所需的主體意識和自我意識。通過以上努力，有效地促進企業員工更為自由而全面的發展。

（二）要注重員工職業發展，幫助員工實現工作意義和人生意義的高度和諧

職業發展是指“個體通過一系列的職業階段取得進步的過程，而每一階段都由一系列獨特的問題、主題和任務構成”。職業發展（職業生涯）計劃是指對個人今后職業發展道路作出設想和計劃的過程，是一種個人或組織對前途的展望，是一種愿景。從企業的角度來看，人力資源部門制定協調有關員工個人成長、發展的計劃與組織需求和發展相結合的計劃就稱為職業管理。

傳統職業發展途徑是指“員工在組織里，從一個特定的工作到下一個工作縱向上發展的一條途徑。”這種職業發展途徑的特點是一級接著一級，從一個工作到下一個工作進行變動，把員工未來的發展道路清晰地展示出來，讓員工在心理上知道自己未來可能占據的序列位置，從而進行必要的知識和經歷準備。但是，卻使員工只能在某一特定職業內進行升遷，從而會在事業上和心理上嚴重地影響員工的發展。對此，馬克斯·韋伯（MarWeber）進行了形象的描述。他說，在科層制下，一個人在職業發展中就像一個“小齒輪”，“他們依附于較低的職位，并通過各種努力向高一層的職位緩慢地爬去，……這種情況足以把一個人驅使到絕望的境地。”這種機械地、被動地、毫無希望地等待著他人決定自己命運的職業發展途徑，很大程度上限制了員工發展的選擇余地，壓抑了員工潛在能力的發揮。隨著現代企業的出現，傳統職業發展途徑的缺陷日益暴露出來，已經不能適應員工尤其是知識員工要求從工作中得到成長、發展和獲得滿意的強烈愿望。從職業發展觀的角度來講，為員工構建職業發展途徑，協助員工解決發展問題，已經成為企業的重要責任。以人為本的人力資源管理應當擔負起這樣的責任。為此：

一要指導員工制定職業發展計劃。企業幫助員工制定發展計劃，不僅可以使員工的發展計劃與企業目標相協調，讓員工感受到他們被當成企業整體中不可缺少的一部分，從而增強員工的“主人翁”感，而且還有利于員工明確未來的奮斗目標，并積極創造條件，實現目標。更為重要的是，能夠促進企業與員工之間的相互了解。這種相互了解既能促使雙方有效合作，最大限度地實現雙方的目標，又有利于人盡其才，揚長避短，發揮人力資源的最佳效益。同時，還會因雙方相互信任，使企業氣氛更加融洽和諧。

二要為員工建立多種職業發展路徑。傳統職業發展途徑使員工一生僅限于一種職業，嚴重地影響了員工的進一步發展。以人為本的職業發展觀認為，個人的職業發展可以通過多種路徑來實現，企業應該根據員工的年齡、特長、興趣和心理需要的不同，建立多重職業發展路徑，使員工根據企業和員工個人需要的變化，不斷調整自己的職業崗位，從而為員工提供廣闊的發展空間，使其有更多自我實現的機會。

通過以上兩個方面的努力，企業不但能夠解決員工與工作的配合關系，用人與育人的關系，而且有利于在員工和企業之間建立利益共同體關系，為員工實現工作意義和人生意義的高度和諧奠定基礎。

三、以人為本的人力資源管理的著力點

促進員工的全面發展是以人為本的人力資源管理的終極價值目標，為了實現這一目標，合理使用人是著力點。合理使用人主要包括如下四個方面：

（一）合理分工

分工是指“并非讓一個人完成全部的工作，而是將工作劃分為若干步驟，由一個人單獨完成其中的某一個步驟。換言之，個人是專門從事某一部分的活動而不是全部活動”。分工避免了資源浪費，節約了投入，擴大了產出，有利于提高經濟效益。但是，現代管理學、經濟學的研究成果一再證明，并不是所有分工都是合理的，過度的分工雖然有利于經濟效率的提高，但同時也會產生組織成員的非經濟性后果，即使工作變得簡單重復、單調乏味，導致工作人員產生厭倦、疲勞、壓力、憂慮、焦躁等不良情緒。更為嚴重的是，會使工作人員的能力片面發展，工種交替與職能變換的能力和頻率下降。因此，過度的分工實質上是對人的工作積極性發揮的一種壓抑，是對人的全面發展的一種限制。要促進員工的全面發展，就要針對勞動分工所產生的不良后果，采取工作輪換制、工作擴大化、工作豐富化等方式，設法使員工的工作豐富多彩，讓員工在勞動過程中不僅創造出物質財富，而且也能夠獲得某種愉快，并在勞動過程中盡可能的得到全面發展。

（二）適當的能崗配置

從員工個人能力和崗位責任的結合過程來看，往往存在三種典型的現象：“大材小用”、“小材大用”、“能崗匹配”。“大材小用”會使員工失去顯露才華的機會，產生懷才不遇之感。不僅如此，員工可能會因為崗位責任太小而喪失工作興趣，長期下去會使員工精神狀態松弛、才能衰退，造成員工心理挫折，影響其身心健康。“小才大用”導致的結果是，員工一方面無法保質保量地完成工作，另一方面可能產生極度的緊張或壓力，逐步喪失自信，甚至對工作產生厭惡感。“能崗匹配”是員工與其崗位之間達到的最佳適應，是指員工的能力與工作崗位的要求基本相當。同時，還包括員工能力稍微低于工作崗位要求的狀態，因為適度的壓力會變成鞭策員工前進的動力，挑戰性工作可以使員工的精神狀態保持一定的張力，從而促進員工不斷發展自己。以人為本的人力資源管理，要盡量保證員工與其工作崗位之間的合理匹配，由此實現人盡其才，崗盡其用。

（三）重視工作環境的改善

工作環境是指影響和制約員工工作效能和主動性、積極性及創造性發揮的直接情況和條件。合理使用人必須重視環境因素的作用和影響。首先要培育和諧的人際關系。合作友善、團結友愛、平等公正的和諧的人際關系，不但有利于員工工作效率的提高，而且有利于員工身心的健康發展。相反，如果企業處于人心不齊、結構失衡、紀律渙散、相互掣肘的不協調甚至內耗狀態，那么無論是對于企業的生存與發展，還是對置身于其中的員工的身心發展都極為不利。人員協調、組織結構合理、管理職能發揮恰當、規章制度明確適當是和諧人際關系建立的前提，應當從這四個方面著手，積極開拓和建立和諧的人際關系。

其次要設置合理的人機作業系統。人機作業系統是企業員工在直接生產社會財富的過程中與勞動工具和勞動對象發生作用和聯系的系統環境。技術進步使人機系統的技術和工藝對人提出了越來越高的要求。當人機作業系統的技術不完善、工序不嚴謹、沒有充分的信息保證、程序設計過于狹窄而不合理時，就會導致員工對工作缺乏主動性、積極性和創造性。合理使用人，就要求人機作業系統的設計不應由機器、生產流水線和作業節拍來決定，而必須考慮人對于技術和工藝的優先地位，以此為前提去研究員工在作業系統中動作合理、行為規范、工作有效性等問題，并探索解決這些問題的最佳途徑。同時，幫助員工擺脫和消除在作業系統中被異化的心理和狀態，并在不斷發展的人機作業系統促進員工的智能開發、和諧發展中得到技術和工藝的保障和支持。

最后要創造良好的物理環境。除了家庭以外，企業是員工停留時間最長的場所。因此，工作場所環境的安排布置，就不應僅僅考慮如何有利于生產、方便工作、提高效率等問題，還要設身處地從員工的角度來考慮，即從最有利于員工的身心健康出發，為員工創造一個舒適、文明的勞動環境，使其在日復一日的工作中能夠保持愉快的心情和良好的態度。

第6篇：人本管理論文范文

1人力資源管理在現代企業管理中的重要性

社會中每個人都希望在工作平臺上實現自身的價值，隨著時代的發展，以往的人力資源管理已經不再符合現代人員的需求和市場發展的需求，在新時期科學發展觀的提出、以人為本原則的提出，越來越強調企業在進行人力資源管理時要關注員工的個性，重視員工的發展，通過以人為本的管理理念把企業和個人聯系起來，從而激發公司員工的主動性和積極性。有效的人力資源管理能夠調動人的熱情，改善員工的工作氛圍和工作環境，通過員工之間的互動和交流，最終形成一個良性的循環，量變發展成質變，最終實現員工的人生價值；對于一個企業來說，人力資源管理和財務管理等其他方面也存在著較大的聯系，一旦任何方面出現了問題，其他環節的工作也會受到影響；除此之外，人力資源管理關乎著公司經濟運轉的情況，它作為企業重要的資源之一，能夠提高企業的核心競爭力，在當今激烈的市場上占據優勢的地位［1］。因此，企業在人力資源管理中要以人為本，關注人的需求、人的差異，以此來保證企業人力決策的科學性。

2我國企業人力資源管理的現狀人析及問題

目前，我國企業人力資源管理與時代的發展存在著某些不契合的因素，在管理中還有很多問題難以解決，具體表現為企業管理理念比較落后，忽視人才培養的重要性以及公司獎勵考核機制不完善等等。

2.1企業管理理念落后

我國企業由于長期受封建思想的束縛，雖然現在已經進入到社會主義新時期，但是對于人力資源的管理，很多企業都本著“以人為本”的原則，沒有認識到人力資源的重要性，對員工的關注不夠，沒有做到以人為本，這就嚴重阻礙了員工的發展，使人力資源的價值難以發揮出來，阻礙了現代化、人本化等管理理念的滲入。

2.2忽視了人才培養的重要性

大部分企業的管理層都特備關注利潤與成本的差價，努力減少成本支出，包括培養經費的開支，以此來實現利潤最大化。但是有效的人才培養可以保證員工工資理念的先進性，促進企業經濟的發展，是企業潛在的經濟來源，其為企業創造的利益遠遠大于成本的花費。因此，企業要關注人力資源的發展，加大對教育的培訓，拓展人才發展的空間。

2.3獎勵考核機制不完善

人力資源的管理離不開獎勵考核機制，從獎勵的角度來看，如果企業內部的獎勵制度存有問題，缺乏公正客觀性，那么就會嚴重影響人們工作的積極性和主動性，長此以往，員工就會失去工作的動力，影響公司日后的經營與運轉。從考核的角度來看，某些企業不能設計科學合理的薪酬結構，使之與員工的績效出現了脫節甚至背離的狀況［2］。一個企業的考核制度應當因人而異，靈活多變，針對不同的崗位和部門制定不同的考核機制。

3探索以人為本原則下企業人力資源管理的有效措施

3.1改變傳統的人力資源管理理念

傳統的人力資源管理理念已經不適應新時期發展的要求，原有的管理模式限制了企業未來的發展，因此需要改變先前的管理理念，以改善企業的管理現狀。管理理念作為一種企業文化，是企業精神的核心部分，把以人為本的理念滲入到企業文化之中，能夠提高企業整體對“人本”思想的理解和認識，激發員工工作的熱情，因此在企業管理中，企業管理者要注入“以人為本”的思想，尊重員工的想法，多以員工的角度和利益來考慮問題，認識到人力資源在企業中的重要地位。

3.2加大對人力資源培養的經濟投入，拓展員工的發展空間

企業在管理中不能只關注眼前的利益，要以長遠的眼光來思考公司的發展前景。企業要加強對員工的教育和培訓，以此來實現員工的自身價值，培養員工先進的思想理念，提升員工的價值觀、人生觀的層面和境界；除此之外，企業要根據員工的特點和個性，引導工作員工來進行自身職業戰略目標的規劃和制定，運用一切可以利用的資源位企業員工創造理想的工作氛圍和工作環境。另外，企業要善于及時變動個人具體的職位，進行合理的崗位調動，充分發揮人才的價值，為員工提供更加寬廣的發展空間，提高員工的能力和職業道德素質，防止中小企業人才外流，增強企業的核心競爭力。

3.3建立健全有效的獎勵考核機制

第7篇：人本管理論文范文

1.1核心人才個人發展空間狹小

目前，國有企業人事管理機制遠遠落后于企業現代化發展的需要，顯現不出人才資源的價值，對人才的重視程度也不夠。在選拔人才時，往往會論資排輩，致使一些高素質的新人因缺乏工作經驗而被排擠在外；在人才使用方面，由于企業為個人提供的發展空間不足，無法做到人盡其才，所以，大大降低了人才的工作熱情和創造性，無法才盡其用，大大增加了失落感和受挫感。這樣做，最終的結果就是核心人才紛紛跳槽。

1.2科學合理的激勵機制有待完善

如果企業要吸引和留住核心人才，關鍵在于必須充分體現人才自身價值，承認和尊重其應有的地位和作用。然而，大鍋飯現象依然存在于我國許多企業中，企業、部門和項目的業績與員工的工資并未直接掛鉤，其待遇和地位也與個人的貢獻不成比例。正是激勵機制缺乏應有的科學性和合理性，沒有制訂有效的獎勵制度，所以，嚴重挫傷了核心員工的工作積極性，致使企業員工流失。

1.3企業文化建設亟待加強

如果企業與員工的價值觀一致，就必然會得到廣大員工的認可和滿意，進而增強其歸屬感。雖然我國很多成功的企業都非常重視企業文化建設，但是，由于它們片面追求統一化，重形式輕內容，教條僵化，所以，導致企業等級森嚴，員工的個性無法得到應有的尊重。最終，因為廣大員工無法認同企業文化，不僅挫傷了工作熱情，還會降低企業的凝聚力，從而導致企業員工流失率居高不下。

1.4人際關系錯綜復雜

由于人際關系錯綜復雜，內耗巨大，缺乏做大事的合力，加之，在國企中，相當一部分領導存在嚴重的官本位思想。這樣，不僅導致機構臃腫，人浮于事，而且還使得管理手段和活動缺乏科學性和合理性。

2解決人力資源管理問題的對策

2.1堅持“以人為本”的原則

在知識經濟的今天，認識、尊重人和“以人為本”是人力資源管理和開發的本質。高速公路運營“以人為本”理念的核心就是把人力資源視為最重要的資源，這是其生存和發展的客觀需要。只有搭建好這個平臺，才能為員工創造良好的事業氛圍，才能促進其知識和能力的全面發展。在高速公路運營的過程中，之所以出現人才流失的情況，其根本原因是未能堅持“以人為本”的原則。如果企業要獲得更大的發展空間，就必須具備強大的生產力和市場競爭力，必須以優質的服務、快捷的信息資源、先進的技術去搶占市場制高點，從而進一步拓展高速公路運營的發展空間。要想實現這一切，就必須依靠優秀的人才來完成。由此可見，人力資源的管理必須以“以人為本”為首要原則。

2.2重視人文關懷，激勵員工工作熱情

事業單位要貫徹科學發展觀，實踐“以人為本”的理念，具體體現在其重視人文關懷方面。這樣，不僅能夠充分尊重員工的個性，激發員工的創造力和工作熱情，還可以創造溫馨和諧、企業和員工雙贏的氛圍。將“以人為本”始終貫穿于日常工作中，并將其與嚴格的工作制度結合起來，施行人性化的管理措施，重視員工的身心健康，才能建立平等的人際關系，為員工創造出和諧、寬松的工作氛圍。事業單位只有管之以法，以德服人，才能促進自身的健康發展。

2.3建立靈活的薪酬制度

企業變革首先關注的是觀念變革，企業的第一資源是人力資源。在工作過程中，要樹立企業第一資本是人力資本的觀念，同時，還要摒棄傳統的分配機制，盡快建立與企業現代化發展相匹配的薪酬管理制度。現代人力資源管理通常采用以激勵為導向的薪酬管理機制，以吸引和留住優秀人才為目的，其主要具備以下3個特點：①對于個人就業的方向、起點和待遇，關鍵在于其擁有的人力資本的質量和數量；②為了保持企業的核心競爭力，必須拉大知識、管理型員工與普通員工薪酬之間的差距；③員工薪酬由其能力、業績決定，而不是取決于職務。具體來說，在此過程中，要建立現代化的企業管理制度，通過股金、股權等方式鼓勵管理和技術人員以資金、自身人力資本入股企業，從而獲取企業發展紅利；采取靈活的措施，薪酬按照資本、勞動和效率來分配。

2.4做好人力資源開發和利用工作

一旦擁有了人才，還必須對其進行長期的培養，以開發員工的工作潛能，提高人力資源的價值。要打造高效的人力資源培訓體系，實現系統化和多元化，就必須將培訓與項目結合起來，用工作帶動技術水平的提高，主要可以采用異地交流、崗位輪換、學校教育、職務和內部、外部培訓等方式。為了降低人才流失造成的損失，企業可以實施培訓賠償機制，與員工簽訂協議，明確其接受培訓后的服務期限和違約補償。建立和完善員工培訓檔案，實行分級管理制度，設立初級、提高和晉升等類別。企業要做好人力資源的開發和利用工作，就要根據實際情況制訂人力資源所需成本。只有如此，才能使企業獲得應有的回報，不僅儲備了優秀人才，還使企業得到健康的可持續發展力。

2.5培養員工的情感，實現情感的升華

員工的創新能力來源于情感的創新，其行動往往取決于情感的信號和調節機能。在企業的日常工作中，管理者尊重員工，信任員工，就能極大地激發員工的工作熱情。因此，管理者應時刻以員工為中心，充分理解和尊重員工，這樣一來，員工才能從服從管理者轉變為信任、認同管理者，并實現自身優化。對于高速公路經營，應著重培養員工的職業道德和服務理念，樹立“服務為中心”的意識，想司機之所想，急司機之所急，真誠服務，在實現自身勞動價值的同時，凈化自己的情感。

3結束語

第8篇：人本管理論文范文

（一）高校圖書館管理理念落后，忽視學生的主體地位

隨著人們對以人為本理念認識的提高，高校圖書館管理中側重了對學生的服務，但是其主要體現在物質層面上，而忽視了對學生以及員工的精神需求：首先高校將精力放在圖書館硬件設施的提升上，而忽視了對員工的技能培訓。隨著數字化圖書資源的不斷發展，各大高校都加大了對信息產品的建設力度，高校圖書館的自動化程度越來越高，但是高校圖書館員工的技能卻沒有相應的提高；其次重收藏管理，忽視主動服務。高校圖書館在管理過程中害怕圖書館的文獻被讀者損壞，因此他們不愿意將稀缺的文獻提供給讀者，最終造成大量資源的浪費。

（二）高校圖書館管理缺乏人性化

在現代教育體制改革中，要側重人性化管理改革，尤其是在高校圖書館管理過程中更要體現人性化管理，但是現實卻與此相反，很多高校圖書館管理缺乏人性化：一是服務手段比較單一。高校圖書館雖然興建了大量的網絡化應用平臺，但是其在實際中的應用率卻普遍不高，這與圖書館工作人員的自身素質有很大的關系；二是高校圖書館的服務內容單一。目前高校在構建圖書館方面存在很大的同質化現象，尤其是高校購買的數字資源存在很大的重復性，并且在某些學科方面也存在資源不足的現象；三是圖書館管理人員的服務方式比較被動。圖書館的服務性決定了圖書管理人員的服務方式，必須要全心全意的為讀者提供全方位的服務，但是一線員工在工作時由于受到各種因素的影響導致他們與讀者發生沖突，導致讀者產生不滿情緒，進而影響圖書館的整體形象。

（三）高校管理者忽視圖書管理人員的主體地位

在高校以人為本的管理改革中，高校的管理者將改革重點放在了實現學生需求，卻忽視了圖書管理人員的主體地位：一是高校圖書管理人員的待遇不高。相比高校其它部門，高校圖書館工作人員的薪酬待遇普遍偏低，甚至一些高校圖書管理人員因為不屬于高校行政編制，因此他們享受不到具有高校“正式編制”員工相同的待遇；二是行政化管理制度濃厚。在高校圖書管理中存在很濃的行政色彩，導致員工缺乏主動積極的參與性，降低了圖書館管理水平與效率；三是高校圖書館缺乏培訓制度。

二、以人為本理念下高校圖書館管理創新的主要對策

（一）建立以人為本的員工管理機制

高校圖書館管理創新的根本在于建立以人為本的管理機制：一是要建立完善的員工考核機制。打破傳統的行政管理體制，本著公平、公正、公開的原則對員工的真實狀況進行考核，對工作能力強、心理素質高的員工要進行獎勵，并且為其提供廣闊的晉升平臺；二是完善培訓機制。高校要根據圖書館管理工作的現實需要以及員工的自我表現等，開展針對性的教育培訓，提高員工的服務意識，比如高校可以以社會主義核心價值觀實踐教育活動為契機，在高校圖書館內部開展一系列的實踐教育活動，通過活動提升員工的政治思想素質。

（二）建立以人為本的讀者服務模式

歸根結底高校圖書館資源的使用者是廣大的學生，因此高校圖書館管理要建立以讀者需求為根本的服務模式：首先構建人性化的高校圖書借閱環境。高校圖書館在構建時一定要遵循方便讀者的原則，構建基礎設施，比如在圖書館的入手處設置明確的書庫指示牌，便于讀者可以一目了然的獲悉自己需要的書籍；其次圖書館要開展豐富多彩的服務活動。圖書館要發揮其資源優勢，廣泛開展豐富多彩的服務活動，比如開展讀者交流會，及時了解讀者的閱讀需求，并且獲悉讀者對自己工作的意見，進而可以及時的改正工作中的缺陷，進而更好地為讀者服務。

（三）提高圖書館管理者自身的素質

第9篇：人本管理論文范文

1.港口企業人力資源管理成本的內容

港口企業進行人力資源管理的各種投資成本，包括人力資源開發、管理和人力資本運作所需要的各種開支，具體內容包括：一是，挖掘獲取人力資源過程所需要的成本。包括企業人員的聘用費（項目設計費用、查找費用、招聘操作人工費、資料費、人員培訓費等）；選拔費用（面談、測試、體檢等）；錄用及安置費（錄取手續費及調動補償費等）。二是，開發人力資源所需要的成本，即要使港口企業人員達到具體工作崗位要求的專業技術業務水平和提高其工作技能而支付的各種費用。包括員工上崗教育成本、崗位培訓及脫產學習成本等。三是，使用人力資源所需的成本。包括維持成本和保障成本，如薪資總額、辦公費用、分攤管理成本、各種貨幣福利等。四是，離退人力資源的成本。主要指企業員工退休、下崗、離職的操作成本，包括員工離職前的低效成本、離職后的空職成本等。所謂空職成本即指由于員工的離職而影響到因某職位空缺可能使某項工作或任務的完成，以及所造成的損失。

2.港口企業人力資源管理成本控制模型

港口企業的人力資源成本控制，指的是港口企業為更好地降低人力資源成本水平，對人力資源的取得、開發、使用、保障和變動離職等管理過程中發生的成本的掌控，以及平時為協調人力資源關系而發生的行政管理成本及效用水平進行的掌握、控制和調節的過程，目的是以最低的成本支出來獲得最好的管理效果，以提高企業人力資源質量，提升企業的核心競爭力。港口企業人力資源管理成本的主要構件，包括人力資源的取得成本、開支成本和使用成本等，這些要件又各包含諸多具體的項目，構成了復雜的成本開支體系，而港口企業的人力資源管理的各個階段和環節，都需要對這些成本開支進行控制，以保證成本開支的節約和有效。這樣，具體的成本開支控制的內容，就包含對管理過程的各個階段的所有開支進行控制。其內容結構模型如圖1所示。由于港口企業的人力資源管理成本開支是相對復雜而多樣的，并依托于企業的規模、人力資源總額和人才質量好壞、內外部競爭形勢等，而體現出發生額度的大小和多寡。為此，必須做好相關人力資本管理成本開支的控制，以節約成本，提高成本績效。

二、港口企業人力資源管理成本控制的基本策略

從宏觀上看，港口企業人力資源管理的成本控制，大體可以引入一般企業人力資源管理的成本控制方法，但要注意結合港口企業特點，著重從企業管理現代化的高度，推進港口企業的人力資源管理的成本控制，更好地為企業發展服務。

1.更新觀念，樹立人力資源成本控制意識

隨著信息技術和經濟全球化的發展，人才競爭日趨激烈，人才資源成為企業的第一資源，加強對人力資源的管理與開發是增強港口企業核心競爭力的有效手段，而人力資源管理的成本控制，可以有效地節約投資，提高效益。傳統的人事管理已經不能適應形勢的發展需要，必須向戰略人力資源成本管理轉變。通過目標戰略化和配置市場化，體現出企業管理和成本控制理念的更新，才能有效實現成本壓縮，節約開支。目標戰略化。要牢牢抓住經濟建設的目標，實現港口企業發展，加大與國際接軌的力度，增強我國港口現代化能力和水平。把實現港口企業現代化，推進區域經濟發展的戰略目標，作為企業人力資源配置、開發和成本管理的出發點，追蹤國內外先進港口企業發展動態，跟進和引入先進理念和方法，著力于港口企業整體競爭優勢的形成，從戰略角度組織港口企業人力資源開發與管理活動。配置市場化。以市場機制為主導，多渠道配置企業人才資源，加大人才資源開發力度。通過實行人事、人才派遣等人事管理方式，促進企業的人事關系管理和人才使用的“管用分離”，逐步實現人才資源配置的市場化、人才使用契約化、服務保障社會化。另外，根據港口企業特點，可以契合港口裝卸生產運營、管理實際，采用港口裝卸生產整體業務承發包和單項業務承發包模式，構建科學合理、依法合規的承發包管理體系。通過市場有序競爭，獲得更好的成本投入回報。

2.建立完善人力資源管理成本控制的整體機制

近年來，沿海港口發展迅速，伴隨而來的是人工成本的不斷攀升導致其已經成為企業效益跨越發展的掣肘。調查顯示，一些港口企業2009－2013年間平均每年人工成本的增長幅度超過10%，人工成本占總成本的比重也逐年加大，因此，建立有效的控制機制已刻不容緩。港口企業人力資源管理成本控制機制，是指港口企業人力資源管理成本控制整個系統內部的各個組成部分及其相互聯系、相互作用的聯結方式，以及通過它們之間有機聯系而完成其整體目標，實現其整體功能的運行方式。這些因素和關系、方式等，體現其系統內部組織和運行變化的規律，是促進其成本控制及其運作發展變化的內部機能。這一整體機制包括了基本的成本控制思想理念、管理制度、規劃計劃、領導機構、人員構成、經費投入、硬件軟件設置、運作流程及其相互關系，以及人力資源開發、整頓、考核等過程內容，還有過程監督、控制反饋和項目整改等，這些諸多因素的建立健全和完善以及對這些因素相互關系的梳理，使之有機構成了人力資源管理成本控制的整體機制。表現在港口企業的具體實踐中，可簡單概括為建立領先型人工成本目標體系、建立完善的人工成本預算管理制度、建立科學的績效考核機制、健全人工成本預警制度，從簡單的控制人工成本的絕對投入向提高人工成本有效性即提高投入回報率轉變。配套措施包括保持高效的組織體系、推行標準成本制度、提高人才引進和培養的有效性、針對員工類別通過差別化的激勵模式實現激勵最大化從而加強員工忠誠度，實現企業與員工的雙贏等。

3.建立港口企業人力資源會計制度

人力資源會計是鑒別和計量人力資源數據的一種會計程序和方法，其目的是將組織人力資源變化的信息提供給決策者，以便更好地實施組織管理。人力資源會計包括人力資源的計量和人力資源價值的計量。人力資源會計的基本前提是將人力資源視為一項資產，通過組織管理和資源計量，把人力資源成本控制在適度范圍內，以更好地實現組織管理目標。港口企業要通過人力資源會計假設，建立并實施人力資源會計制度，可以借助歷史成本法、重置成本法和機會成本法等具體方法，計算人力資源的成本，加上內部競標、隨機報酬、商譽價值等計量方法，準確地計算人力資源個人價值和群體價值，并按會計科目要求，單列人力資源項目，把反映人力資產在使用過程中為組織帶來的預測總價值、人力資源權益信息內容、企業為使用人力資源而發生的費用，以及企業投資活動產生的現金流量下，單獨反映企業為招募、選拔、聘任、錄用、培訓人力資源而發生的現金流出和人力資源創造價值所帶來的現金流入等，計算并導出人力資源財務報告，提供給相關管理者參考，這就使港口企業人力資源成本控制規范化，并更趨精細化。

4.借助本量利分析法實施成本控制

對港口企業的人力資源管理的各種成本開支實施監控、調節和節約，可以考慮應用本量利分析法（cvp)來操作。這一方法的本質，是在變動成本計算模式的基礎上，以數學化的會計模型與圖文，來揭示固定成本、變動成本、銷售量、單價、銷售額、利潤等變量之間的內在規律性的聯系，為會計預測決策和規劃提供必要的財務信息，它的本質是一種定量分析方法。我們借用以成本控制，是要強調對人力資源管理的各個項目進行具體分析，分析人力資源開發項目管理成本、項目的業務量和利潤等的關系，考慮如何保持最低開支，而能獲取最大利潤。