現代企業管理中人本管理探析
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摘要：提出建立以人為本的管理工程和機制是時代的要求，是企業成功的關鍵。如何尊重人、愛惜人，發揮人的潛力，即如何以人為本是現代企業管理的核心問題，只有做到了以人為本的企業管理，才是現代化的企業管理。
在知識經濟與互聯網迅猛發展的時代背景下，市場的競爭日益加劇，企業與企業之間的競爭早已由價格的競爭轉換為人才之間的競爭。人是現代企業發展中最重要的資源，最寶貴的財富，人所具有的創造性和可持續利用性是世界上任何一種物質資源都有無法比擬和替代的。
1什么是人本管理
所謂人本管理就是基于科學的人性觀基礎上的以人為中心的管理理論與管理實踐的總和，其核心是理解人、尊重人，充分發揮人的一切積極因素。具體到企業來說，人本管理就是把“人”作為企業最重要的資源，運用科學的管理方法，通過一定的激勵措施充分挖掘員工潛能，使員工在工作中發揮積極性、主動性和創造性，實現員工與企業共同發展的目標。
2現代企業制度下以人為本管理的必要性
從社會發展的角度看，樸素的社會學認為，人是萬物的主宰，管理學應從人入手，員工的聰明才智是企業重要的知識資源，是企業的靈魂，是決定企業能否可持續發展的重要因素。通用汽車公司前總裁史龍•亞佛德說過這樣一句話：“你可以拿走我全部的資產，但是你只要把我的組織人員留下來給我，五年內我就能夠把所有失去的資產賺回來。”這句話雖然簡短，卻精辟深刻，道出了人本管理的精髓：人才是企業管理的核心，人才是企業最寶貴的財富，只有留住了人才，企業才會具有永不枯竭的源泉和動力，是企業持續永久發展的保證。在市場經濟條件下，人作為現代企業管理中最核心的要素，不同于工業時代的機器，人的知識技能作為知識經濟時代背景下的第一生產力，帶動了當前的經濟發展。但同時這種新常態下的生產力，也會受各種情感因素和外界因素的影響，效率可高可低，因此人本管理在現代企業管理中的作用顯得尤為重要。另外，隨著勞動力市場的不斷開放，人才可以自由流動，企業和人才可以雙向選擇，人才的能動性、流動性，使現在越來越多的人意識到，人才匱乏的企業是不能長久發展的。因此企業如何用好人才、留住人才，已成為企業當前重要的課題。
3現代企業管理中如何實現人本管理
3.1尊重重視員工，搭建人本管理的情感平臺
國家的完整與繁榮、家庭的美好與和諧、企業的興衰與成敗都離不開人民、家人、員工的奉獻與努力，離不開人們主人翁精神的偉大力量，主人翁精神凝聚著人們團結向上、勤奮進取的內在動力，推動著人類社會不斷的進步。企業管理的核心是人，以人為本的管理就是要把人放到組織中最重要的資源地位。對于每一名員工，只有保障其主人的地位和權利，才能真正激發員工主人翁精神，促使員工真正以企業為家，發揮出最大的潛力，為企業做出最大的貢獻。那么，如何才能以人為本，保護好發揮好員工寶貴的精神資源，應注重以下幾個方面。
3.1.1要弘揚企業文化，提升員工歸屬感。企業和員工因事業、利益、命運等因素而緊緊聯系在一起，是一對不可分離的共同體，企業的興衰成敗關系到每一位員工的幸福，每一位員工的表現又直接影響到企業的發展壯大。企業發展的背后凝聚了員工辛勤的付出，企業只有真正把員工放在心上，員工才會真正做到“心在企業，奉獻企業”，把企業的責任擔在肩上。因此，在企業文化建設中，企業應向員工輸送一種崇高的情感意識，把員工的理想、信念、利益、價值觀、需求與企業的發展目標相整合，形成共同的行為取向和價值觀念，增強員工對企業的認同感、歸屬感，使員工在和諧、共享、信任的文化氛圍里實現自身價值。
3.1.2要關心職工權益，提升員工責任感。尊重員工的主體地位，維護職工的合法權益，充分肯定員工在企業生產經營和各項管理活動中的主體作用，讓員工最大限度的參與企業決策。對企業的經營目標、生產和銷售任務，通過自下而上的協商支持員工參與民主管理，保證員工作為主人翁的知情權、參與權和監督權。員工只有在被充分的尊重和信任的狀態下，才會以強烈的事業心、高度的責任感和飽滿的工作熱情投身到企業的各項工作中。
3.1.3要重視員工需求提升員工幸福感。按照馬洛斯層次理論，人的需求包含五個層次：依次為生存需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現的需求。赫茨伯格的雙因素理論又將比較低級的需求包括生理、安全，社交需求劃分為保健因素，將比較高級的需求尊重和自我實現的需求劃分為激勵因素。企業要凝聚人才，留住人才，不僅需要滿足員工的基本需求，更重要的是要重視每一名員工的較高需求，主動對員工的精神需求進行投資。公司可以通過各種訪談談心，問卷調查，實地觀察等方式了解員工的動機、情緒、信仰、價值觀等人格特征，根據員工的需求進行有針對性的溝通交流、制定和實施不同的激勵措施以及適合員工個性和知識特點的職業生涯設計等等。員工的需求就是公司的無形資產，只有真正了解了員工的需求和情感，重視與保護員工的精神財富，照顧到每位員工的個性，才能使員工排除一切顧慮與精神障礙，真正作為企業的主人，致力于企業的發展，忠誠于企業的興衰。
3.2有效激勵員工，實現人本管理的雙贏目標
員工的士氣或情緒是決定生產效率的重要因素，影響員工士氣或情緒的，則是他們的需要是否得到了滿足，他們的價值是否得到了體現。有效的激勵是人本管理的重要實踐，也是人本管理的出發點和落腳點。
3.2.1正向激勵。要用好物質和精神兩種激勵手段，重點發揮薪酬的杠桿作用，激發員工干事創業的積極性。薪酬是最基本的激勵方式，是激勵的物質體現與核心。一個企業的薪酬體系是否具有競爭力，薪酬政策、薪酬結構是否公平體現勞動價值，都對員工的競爭意識、危機意識和激勵效果產生直接的影響。領導者要不斷提升管理水平，以良好的職業操守、人格魅力和管理藝術，對員工產生號召力、感染力和凝聚力，激發員工自愿干事、主動作為的積極性。
3.2.2平臺激勵。企業應在改革發展的不同時期，注重人才儲備與培養，通過建立后備人才庫，為優秀人才搭建進步平臺，是企業實現可持續發展的重要保證；通過科學規劃員工職業生涯，有針對性地進行人才培養規劃，打通各崗位晉升渠道，建立健全相關政策與考核晉升機制，為員工成長成才搭建寬闊的晉升平臺；要因地制宜，因材施教，充分發揮培訓功能，在目前學習能力已成為現實競爭力的知識經濟時代，員工學習資源，培訓機會的獲得本身就是一種激勵，同時有計劃有步驟地培訓規劃，分層次、分崗位、系統性培訓實施，更能促進員工能力的提升與企業發展步伐的匹配。
3.2.3文化激勵。一要堅持典型示范，運用榜樣的力量，用先進典型引導和教育員工，每個先進典型就是一顆火種，樹立一個典型，就能點燃一片亮光，進而逐漸形成崇尚先進、學習先進、爭當先進的良好風氣；二要堅持文化引領，緊緊抓住先進思想文化的內涵，以社會主義核心價值觀為總綱，加強企業文化宣貫，倡導新風尚，傳遞正能量。通過開展貼近實際、貼近員工的文化活動，激發員工的歸屬感和向心力；三要堅持雙向溝通，通過各種形式加強部門與部門之間、組織與員工之間、領導與下屬之間的溝通，提升決策水平，使企業內部管理更加順暢高效；四要加強情感溝通，使企業在和諧、融洽、暢通的環境下，促進形成員工謀事、干事、成事的良好氛圍。
3.3發揮柔性管理的內在驅動，推動人本管理的有效實施
柔性管理是相對于剛性管理而言的。剛性管理以規章制度為中心，制度約束管理員工。而柔性管理則以人為中心，對員工進行人格化管理，采用非強制方式，在人們心目中產生一種潛在的說服力，從而把組織的意志轉變為人們的自覺行動。柔性管理強調的是“人性化”，它是一種最終達到“潤物細無聲”的管理效果，在柔性與剛性之間保持的一種合理平衡的高超的管理藝術。剛性管理和柔性管理作為企業管理的不同手段，獨立存在又互為補充和相互推動。因為他們的目標是統一的，即企業的效率，同時他們存在的基礎也是統一的，即企業發展的遠景和利益共同體。用制度管人是企業管理的根本基礎，只有建立健全各項管理機制和有效的約束機制，把制度作為全體員工共同遵守的行業規范和行為準則，員工面對的不應是領導肆意的發號施令，而是領導背后健全的剛性制度。只有這樣才能使企業的各項工作得以貫徹與執行，才是企業科學發展的有力保證。柔性管理強大的內在驅動力有助于提高剛性制度的執行效率，柔性管理倡導的是內在驅動力，最終的目標是使人自覺行動。在企業內部公平、公正、開放、充滿活力的環境中，通過內部順暢的溝通，快速、有效的決策，共同的價值觀、良好的企業精神及文化氛圍，從內心深處激發每位員工的內在潛力、積極性和創造性。這種強大的內在驅動力使員工發自內心的由“要我干”變為“我要干”，企業文化規范轉化為員工的自覺意識，使企業目標分解為員工努力的方向。柔性管理作為制度管理的潤滑劑，將制度標準轉化為員工行為規范的唯一準則，實現企業內部規范最終化為員工的自覺認識和自我約束，更好地適應企業的外部經濟環境，使個人、企業和社會協調統一共同發展。總之，人本管理是一項系統工程，需要企業在具體的管理中堅持問題導向，辯證分析，對癥施策，分步推進，只有這樣才能促進人本管理真正落地生根。
作者：張春英 單位：中鐵物軌道科技服務集團有限公司
