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第1篇：公務員制度范文

關鍵詞:政府雇員制;公務員制度;政府雇員

一、政府雇員制度

在一些西方國家的行政實務中,人們通常將包括公務員在內所有行政公務人員都稱之為政府雇員,這是一種廣義理解上的政府雇員制。而狹義的政府雇員則是指政府從社會上直接雇用的法律、金融、經貿、信息、高新技術等方面急需的專門人才,以及打字、駕駛、維修、勤務等熟練型、普通技能型的低端工作人員,他們一般不占用行政編制,不直接行使行政權力,按照雇用合同的約定享有權利、履行義務,在一段時間內服務于政府某項工作或某一政府工作部門,他們與實行常任制的公務員共同完成行政機關所承擔的行政管理職能和事務。

根據《吉林省人民政府雇員管理試行辦法》政府雇員是指:“政府根據全局性工作的特殊需要,從社會上雇用的為政府工作的法律、金融、經貿、信息、高新技術等方面的專門人才,他們不具有行政職務,不行使行政權力,不占用政府行政編制,服務于政府某項工作或某一政府工作部門。”政府雇員的職別分為一般雇員、高級雇員和資深高級雇員三種。一般雇員是政府一般工作需要的專門人才。除具有雇員基本條件外,還必須具有大學本科以上學歷和三年以上的實際工作經歷。高級雇員是政府高層次服務性工作需要的特殊高級專門人才。必須具有碩士或博士學位、高級專業技術職稱,有較深的學術和專業造詣,在本學術界或本專業技術領域有較高知名度和較大影響,且專業技術工作業績特別突出,政府工作特別需要的稀缺人才。資深高級雇員原則上在優秀的政府高級雇員中產生。對于面向社會公開招聘、在全國或省內確實有較高知名度和較大影響、條件特別優秀的,也可以直接雇用為資深高級雇員。

二、政府雇員制與公務員制度的區別

政府雇員制是不同于國家公務員制度的公共人事制度。對兩者之間的差異,筆者將從宏觀和微觀兩個層面上進行探討。

(一)立足于宏觀層面上看

首先,政府雇員制和公務員制度的邏輯起點存在明顯的區別。從根本上來看,中國公務員制度的邏輯起點是黨政分開,是從完善國家制度層面來講的。而政府雇員制的實行不一樣,政府雇員制的實行是為了協助政府治理高難度公共事務和解決公共危機的需要,因此,政府雇員制的邏輯起點是為了滿足政府特殊時期政府特殊工作的需要。

其次,政府雇員制和公務員制度在政府人力資源法治化體系中的地位不同。公務員制度是當代中國政治制度的重要組成部分,也是我國政府人力資源法治化的主體構成;而政府雇員制只是我國政府人力資源管理法治體系有益補充。

再次,政府雇員制與公務員制度其內在精神理念有明顯區別。政府雇員制則吸收了西方國家“新公共管理”理論中的一些積極的因素。人力資源管理作為新公共管理的一個重要方面就是強調人才管理和錄用上要多樣化,而不能局限于傳統的官僚制理念。因此,政府雇員制在理念上偏于企業精神、市場理念,無論是在雇員的錄用、報酬和管理上都是采用類似于企業按照實際工作需要用合同招聘雇員的做法。而公務員制度在理念上偏向于官僚制精神,以行為規范和行政效率為理念,同時保證政府工作的和政策的穩定性和連續性。

(二)立足于微觀層面上看

1、用人方式不一樣。無論是選任還是委任,公務員制度一般來講雇傭都是終身的。而政府雇員制的用人模式與企業相同,是市場化的。唯一不同之處是政府雇員的雇主是政府而不是企業。

2、適用法律規范不同。國家公務員制度適用的是《中華人民共和國公務員法》,而政府雇員制適用的是《中華人民共和國勞動法》。具體體現在違紀責任和申訴制度方面。政府雇員和雇用他的行政機關之間是勞動關系,不是行政職務關系,因此,政府雇員由于違反勞動紀律或工作中存在失誤承擔的責任不屬于行政責任,政府雇員的責任不能以行政處分的責任懲戒形式進行處理,而只能依據雙方簽訂的協議條款、勞動合同所規定的責任形式進行懲戒,或者依據國家相關的勞動、安全等法律制度規范進行處理。如果政府雇員對行政機關的決定不服,他不能像公務員一樣進行申訴和向上級行政機關或行政監察機關提出控告,但是可以選擇勞動仲裁或者向法院提訟。公務員承擔的違紀責任是行政責任,承擔責任的形式是行政處分,行政處分分為警告、記過、記大過、降級、撤職和開除,同時可以輔助以其他懲戒方式。如果公務員對處理不服的,可以進行申請復核、申訴、向上級行政機關或行政監察機關提出控告,但是不能向法院提訟。3、管理方式不一樣。政府雇員制與公務員制度在具體運作管理中存在很大的差異,主要表現在:(1)錄用制度方面。政府雇員的錄用可以根據招聘崗位的不同性質采取專家推薦考核、公開考試、個別選考等多種方式進行招考,人選確定后以簽訂勞動合同的形式辦理雇用手續,經試用合格即可成為正式雇員。而我國公務員錄用是相當規范的,除了一些特殊職位或專業,政府錄用主任科員以下非領導職務的公務員一般都要采用公開考試(筆試和面試)、嚴格考核的辦法,按照德才兼備的標準擇優錄用。(2)退出制度方面。政府雇員是基于勞動合同與行政機關構成勞動關系的,因此,政府雇員是否退出取決于勞動合同的規定,當合同期滿政府不再續約,或者在合同執行期間發生違反合同的事項引起雇員辭職或政府解雇雇員,都會導致合同關系的中止。因此,政府雇員的退出主要有三種形式:合同期滿、辭職、解雇。公務員的退出是指公務員根據國家有關規定,按照法定程序與行政機關解除任用關系的一種法律行為。就我國而言,公務員的退出主要有辭職、辭退和退休等幾種形式,并且對這幾種退出方式都有嚴格的法律限制,必須履行一定的法律程序。(3)考核制度方面。政府雇員制和公務員制度在考核方面有著十分明顯的區別:對政府雇員的考核一般是由雇員所服務的工作部門單獨或會同有關部門進行的,其基本依據是政府與雇員間簽署的勞動合同,主要考核內容是政府雇員在雇用期內是否完成了合同中所規定的任務,取得了良好的工作實績。考核結果將會成為續約或解雇雇員的重要標準。對公務員的考核由國家行政機關按照管理權限,對國家公務員的德、能、勤、績進行全面考核,重點考核工作實績,而政府雇員制目前尚未建立系統的考核方式和程序等機制。(4)工資保險福利制度方面。政府雇員的工資一般由勞動合同確定的標準或雙方協商的結果決定,各地政府對政府雇員大都實行年薪制,其金額大大超過公務員的薪水水平,政府雇員在受雇期間由雇用單位按照有關法律法規為其辦理社會保險,一般不再享受其它福利待遇。我國公務員的工資制度以按勞分配為原則,實行的是職級工資制。公務員的工資主要由職務工資、級別工資、基礎工資、和工齡工資四個部分組成,同時公務員按照有關規定享受地區津貼和其他津貼,公務員實行定期增資制度。公務員按照國家規定享受保險和福利待遇。

三、政府雇員制與我國公務員制度的內在統一性分析

我國政府雇員制與公務員制度的關系雖然是有著諸多不同的兩種人事行政制度,它們之間還是存在著一定的聯系,主要表現在:政府雇員制和公務員制度同是我國政府人力資源管理法治體系的重要組成部分,它們的終極目的是相同的。公務員制度規范管理的對象是政府工作的主力軍——公務員,通過對公務員進行全面、科學、系統的管理,促使公務員積極、有效的進行工作,最終確保政府優質、高效的實現公共管理和公共服務的既定目標。政府雇員制是政府對為了滿足自身特殊的、暫時性的需要而通過合同聘用或者臨時聘用的政府雇員進行管理的一種制度,也是為了促使政府更好的實現公共管理和服務的目標。

四、結束語

總而言之,政府雇員制對于我國來講是新生事物,要為其創制一個新的制度所需的成本會很大,因此我們應當盡量去開發目前中國公務員制度的體制資源,盡量去完善中國的公務員制度。并在此基礎上,來探索和實踐中國雇員制。

參考文獻:

1、湯興荷.政府雇員制度:公務員制度的一種補充與發展[J].云南行政學院學報,2005(3).

第2篇：公務員制度范文

 

在一些西方國家的行政實務中，人們通常將包括公務員在內所有行政公務人員都稱之為政府雇員，這是一種廣義理解上的政府雇員制。而狹義的政府雇員則是指政府從社會上直接雇用的法律、金融、經貿、信息、高新技術等方面急需的專門人才，以及打字、駕駛、維修、勤務等熟練型、普通技能型的低端工作人員，他們一般不占用行政編制，不直接行使行政權力，按照雇用合同的約定享有權利、履行義務，在一段時間內服務于政府某項工作或某一政府工作部門，他們與實行常任制的公務員共同完成行政機關所承擔的行政管理職能和事務。 

根據《吉林省人民政府雇員管理試行辦法》政府雇員是指：“政府根據全局性工作的特殊需要，從社會上雇用的為政府工作的法律、金融、經貿、信息、高新技術等方面的專門人才，他們不具有行政職務，不行使行政權力，不占用政府行政編制，服務于政府某項工作或某一政府工作部門。”政府雇員的職別分為一般雇員、高級雇員和資深高級雇員三種。一般雇員是政府一般工作需要的專門人才。除具有雇員基本條件外，還必須具有大學本科以上學歷和三年以上的實際工作經歷。高級雇員是政府高層次服務性工作需要的特殊高級專門人才。必須具有碩士或博士學位、高級專業技術職稱，有較深的學術和專業造詣，在本學術界或本專業技術領域有較高知名度和較大影響，且專業技術工作業績特別突出，政府工作特別需要的稀缺人才。資深高級雇員原則上在優秀的政府高級雇員中產生。對于面向社會公開招聘、在全國或省內確實有較高知名度和較大影響、條件特別優秀的，也可以直接雇用為資深高級雇員。 

 

二、政府雇員制與公務員制度的區別 

 

政府雇員制是不同于國家公務員制度的公共人事制度。對兩者之間的差異，筆者將從宏觀和微觀兩個層面上進行探討。 

（一）立足于宏觀層面上看 

首先，政府雇員制和公務員制度的邏輯起點存在明顯的區別。從根本上來看，中國公務員制度的邏輯起點是黨政分開，是從完善國家制度層面來講的。而政府雇員制的實行不一樣，政府雇員制的實行是為了協助政府治理高難度公共事務和解決公共危機的需要，因此，政府雇員制的邏輯起點是為了滿足政府特殊時期政府特殊工作的需要。 

其次，政府雇員制和公務員制度在政府人力資源法治化體系中的地位不同。公務員制度是當代中國政治制度的重要組成部分，也是我國政府人力資源法治化的主體構成；而政府雇員制只是我國政府人力資源管理法治體系有益補充。 

再次，政府雇員制與公務員制度其內在精神理念有明顯區別。政府雇員制則吸收了西方國家“新公共管理”理論中的一些積極的因素。人力資源管理作為新公共管理的一個重要方面就是強調人才管理和錄用上要多樣化，而不能局限于傳統的官僚制理念。因此，政府雇員制在理念上偏于企業精神、市場理念，無論是在雇員的錄用、報酬和管理上都是采用類似于企業按照實際工作需要用合同招聘雇員的做法。而公務員制度在理念上偏向于官僚制精神，以行為規范和行政效率為理念，同時保證政府工作的和政策的穩定性和連續性。 

（二）立足于微觀層面上看 

1、用人方式不一樣。無論是選任還是委任，公務員制度一般來講雇傭都是終身的。而政府雇員制的用人模式與企業相同，是市場化的。唯一不同之處是政府雇員的雇主是政府而不是企業。 

2、適用法律規范不同。國家公務員制度適用的是《中華人民共和國公務員法》，而政府雇員制適用的是《中華人民共和國勞動法》。具體體現在違紀責任和申訴制度方面。政府雇員和雇用他的行政機關之間是勞動關系，不是行政職務關系，因此，政府雇員由于違反勞動紀律或工作中存在失誤承擔的責任不屬于行政責任，政府雇員的責任不能以行政處分的責任懲戒形式進行處理，而只能依據雙方簽訂的協議條款、勞動合同所規定的責任形式進行懲戒，或者依據國家相關的勞動、安全等法律制度規范進行處理。如果政府雇員對行政機關的決定不服，他不能像公務員一樣進行申訴和向上級行政機關或行政監察機關提出控告，但是可以選擇勞動仲裁或者向法院提起訴訟。公務員承擔的違紀責任是行政責任，承擔責任的形式是行政處分，行政處分分為警告、記過、記大過、降級、撤職和開除，同時可以輔助以其他懲戒方式。如果公務員對處理不服的，可以進行申請復核、申訴、向上級行政機關或行政監察機關提出控告，但是不能向法院提起訴訟。 

3、管理方式不一樣。政府雇員制與公務員制度在具體運作管理中存在很大的差異，主要表現在：（1）錄用制度方面。政府雇員的錄用可以根據招聘崗位的不同性質采取專家推薦考核、公開考試、個別選考等多種方式進行招考，人選確定后以簽訂勞動合同的形式辦理雇用手續，經試用合格即可成為正式雇員。而我國公務員錄用是相當規范的，除了一些特殊職位或專業，政府錄用主任科員以下非領導職務的公務員一般都要采用公開考試（筆試和面試）、嚴格考核的辦法，按照德才兼備的標準擇優錄用。　（2）退出制度方面。政府雇員是基于勞動合同與行政機關構成勞動關系的，因此，政府雇員是否退出取決于勞動合同的規定，當合同期滿政府不再續約，或者在合同執行期間發生違反合同的事項引起雇員辭職或政府解雇雇員，都會導致合同關系的中止。因此，政府雇員的退出主要有三種形式：合同期滿、辭職、解雇。公務員的退出是指公務員根據國家有關規定，按照法定程序與行政機關解除任用關系的一種法律行為。就我國而言，公務員的退出主要有辭職、辭退和退休等幾種形式，并且對這幾種退出方式都有嚴格的法律限制，必須履行一定的法律程序。（3）考核制度方面。政府雇員制和公務員制度在考核方面有著十分明顯的區別：對政府雇員的考核一般是由雇員所服務的工作部門單獨或會同有關部門進行的，其基本依據是政府與雇員間簽署的勞動合同，主要考核內容是政府雇員在雇用期內是否完成了合同中所規定的任務，取得了良好的工作實績。考核結果將會成為續約或解雇雇員的重要標準。對公務員的考核由國家行政機關按照管理權限，對國家公務員的德、能、勤、績進行全面考核，重點考核工作實績，而政府雇員制目前尚未建立系統的考核方式和程序等機制。（4）工資保險福利制度方面。政府雇員的工資一般由勞動合同確定的標準或雙方協商的結果決定，各地政府對政府雇員大都實行年薪制，其金額大大超過公務員的薪水水平，政府雇員在受雇期間由雇用單位按照有關法律法規為其辦理社會保險，一般不再享受其它福利待遇。我國公務員的工資制度以按勞分配為原則，實行的是職級工資制。公務員的工資主要由職務工資、級別工資、基礎工資、和工齡工資四個部分組成，同時公務員按照有關規定享受地區津貼和其他津貼，公務員實行定期增資制度。公務員按照國家規定享受保險和福利待遇。

三、政府雇員制與我國公務員制度的內在統一性分析

我國政府雇員制與公務員制度的關系雖然是有著諸多不同的兩種人事行政制度，它們之間還是存在著一定的聯系，主要表現在：政府雇員制和公務員制度同是我國政府人力資源管理法治體系的重要組成部分，它們的終極目的是相同的。公務員制度規范管理的對象是政府工作的主力軍——公務員，通過對公務員進行全面、科學、系統的管理，促使公務員積極、有效的進行工作，最終確保政府優質、高效的實現公共管理和公共服務的既定目標。政府雇員制是政府對為了滿足自身特殊的、暫時性的需要而通過合同聘用或者臨時聘用的政府雇員進行管理的一種制度，也是為了促使政府更好的實現公共管理和服務的目標。

四、結束語

總而言之，政府雇員制對于我國來講是新生事物，要為其創制一個新的制度所需的成本會很大，因此我們應當盡量去開發目前中國公務員制度的體制資源，盡量去完善中國的公務員制度。并在此基礎上，來探索和實踐中國雇員制。

第3篇：公務員制度范文

關鍵詞：公務員制度；聘任制；文官制；路徑依賴

中圖分類號：D621 文獻標志碼：A 文章編號：1002-2589（2014）30-0018-02

一、中國古代公務員制度

“公務員”一詞最早譯自英文Civil Servants，代表“文職人員”。中國古代稱之為“吏”，即文官，與武官相對應。公務員制度，作為行政制度的重要組成部分，是國家政治和行政管理發展到一定階段的必然產物。依據雷格斯的行政生態學的理論，中國傳統社會這個“融合型”行政模式的社會里，士階層即行政階層較為穩定、封閉，行政與司法、立法不僅是含混不分，而且是立法、司法附屬于行政[1]60-64。中國古代的選官制度，經歷了世襲制、察舉制、九品中正制、科舉制等階段。世襲制，基于血緣關系反映了奴隸社會宗法的分封；察舉制，應封建中央集權吸納賢才的需要經地方考察向上舉薦人才；九品中正制，依據家世、道德、才能對人才高下做出的品定；科舉制，開試選官先河為西方文官制度所借鑒，對現代公務員制度影響深遠。

二、官僚制時代下的傳統文官制度

20世紀初到70年代，韋伯的官僚制作為一種普遍的組織機制滲入一切社會組織，全球大多數國家都采用了與官僚制理論聯系在一起的傳統公共行政模式[2]71。官僚制以專業分工、層級制和規則非人格化為主要特征，構成了20世紀西方行政制度的基石。

（一）傳統文官制與官僚制的契合

現代文官制度起源于19世紀的英國，其發展經歷了從傳統型權威到理性法律型權威的轉變。這種轉變符合韋伯官僚制理論，是官僚制理論在公共部門的具體實踐的體現。政府職能多樣化、社會分工復雜化的工業化社會，要求技術理性和工具理性，官僚制便成為各國公務員制度的參照坐標，常任文官制度由此建立。誕生自英國的文官制發展到官僚制時代，經過西方各國的效仿和不斷演變，其常任原則、專業分工原則、競爭原則、功績主義以及文官考試制度等方面，與官僚制理念達成了契合，文官制也因此成為官僚制體系的重要組成部分。

（二）傳統文官制下的“通才”原則與品位分類制

通才原則、常任原則、競爭原則、中立原則是英國文官制度的四個基本原則。通才原則，即在選拔文官的考試中擇高文化修養的人才優先錄取。品位分類制，以人為中心強調人的資格條件，級別與人掛鉤，利于選拔通才。現代中國公務員制度規定了職位分類法，但是受古代官吏品位分類的影響，如明清時期的九品十八級，仍然帶有較多品位分類的痕跡，公務員仍分為領導與非領導職務。通才原則與品位分類提高了當時文官的文化水平，使文官的文化素質更好地適應了社會發展。傳統文官制認為，最適合擔任公職的就是受過優秀高等教育的通才，這后來也成為現代大學培養通才、實行博雅教育的基本理念。然而過于迷信通才后來導致了重視人文科學、輕視自然科學的偏見，使許多公共部門出現了外行領導內行的情況。

三、“后官僚制”時代下的雇員制、聘任制

官僚制一度被認為是工業社會下的一種最為完美的組織結構，然而長時間以來各種低效率的現象也漸漸顯露出來，如帕金森定律等。20世紀80年代西方各國開始了行政體制的改革，展開了旨在“重塑政府”的新公共管理運動，作為官僚制支柱的文官制度首當其沖成為改革的焦點。

（一）“專才”原則下的政府雇員制

“后官僚制”時代西方文官制度改革中重要的一點，就是實現職位分類和品位分類的互補、通才與專才原則的統一。職位分類，以事為中心強調職位的性質，級別與職位掛鉤，利于選拔專才。政府雇員，是政府機關以契約形式招聘的專門人才和輔工作人員。政府雇員在中國歷史上早已有之，“白役”“師爺”“長隨”等都具有政府雇員特征，其受雇于官吏但又不位列于官吏[3]26-30。現今中國的政府雇員制是在市場經濟背景下，政府以雇用形式聘請人員從事專業性或輔工作的用人制度[4]105-110。中國目前的計劃編制是對人員、機構進行計劃配置和管理的手段，在于防止機構無序膨脹。然而現代政府職能多樣化發展，導致公共部門日常行政管理對編制需求與編制的剛性供給的矛盾突出。由此中國各政府機關編制外雇傭的方法，對于降低用人成本、增強公務員隊伍活力方面起到了一定作用。

（二）從政府雇員制到公務員聘任制

政府雇員制是中國公務員制度改革的一次嘗試，近期公務員聘任制的實施則是將政府雇員制納入正式化、規范化的軌道。政府雇員制和公務員聘任制，其最大的不同就是政府雇員一般不占用行政編制，而聘任制公務員則占用編制。政府雇員發揮著政策咨詢、技術創新的重任，聘任制公務員則需擔負行使公共權力、提供公共服務的職責[5]15-17。中國公務員任用制度目前分為四類：選任制、委任制、考任制、聘任制。選任制公務員任期一般就是選舉間隔時間；委任制公務員和考任制公務員一經錄用，無法定事由不經法定程序不得辭退；聘任制公務員的任期由聘任合同中約定，任期有較大的彈性。公務員聘任制基于分類管理和契約理念等特點，逐步健全了公務員的退出機制[6]140-146。

四、中國公務員制度路徑依賴下的變革

路徑依賴由新制度經濟學家諾斯提出，認為一個國家的制度變遷存在著“路徑依賴”，一種制度一旦形成就如同進入一種特定的路徑，在一定時期內影響其后的制度選擇。中國公務員制度的變革，既非純粹的制度移植也非傳統回歸，其帶有獨特的路徑依賴和制度慣性。中國歷史上各種正式、非正式的制度性資源稟賦，是路徑依賴產生的原因，亦是當今中國本土性制度資源。隨著政府雇員制、聘任制在西方國家廣泛推行，當下中國所欠缺的正是文官制所強調的專業分工、功績主義與理性規則，應在充分發揮文官制精髓的同時，有范圍、有步驟地推進聘任制與現有制度的逐步融合。

（一）重視傳統文官制下常任制的主體作用

目前一定時期內中國公務員制度仍需堅持常任制、考任制的主體地位，其還無法完全摒棄和超越傳統的文官制度。當西方進入后官僚制時代、批判官僚制的時候，中國還需構建韋伯理想意義上的官僚制。常任原則，是英國文官制度的基本原則，而常任制，也是行政管理和公務員制度發展到一定階段的產物，是適應現代行政管理發展趨勢的。目前中國雖然初步建立起現代常任公務員制度，但遠沒有完善。傳統文官制度下常任制的精髓是功績制、專業化、規則理性。中國上千年的人治而不是法治的傳統，還難以達到官僚制以規則替代人情的階段，更不存在西方所批判的官僚制“過度理性”的基本國情。而在人情至上的社會環境下，考任制又是目前相對公平的制度選擇。

（二）制度移植下聘任制、雇員制與現有制度的融合

公務員聘任制、政府雇員制，都是新公共管理理論倡導破除職位壟斷、引入競爭機制的實踐產物，其使傳統的行政隸屬關系變為市場化的勞動雇傭關系，實現了公務員資源配置的市場化，利于完善公務員的退出機制。然而，聘任制需考慮推廣實行的范圍，公務員制度應符合分類管理的原則，其必須考慮綜合管理類、專業技術類、行政執法類公務員的適用和管理，避免出現外行領導內行、專業人員不被重視的局面。此外，聘任制、雇員制，都屬于行政關系市場化范疇，而中國的公務員編制又是計劃編制體制，當下編制內、外人員并存這種“計劃―市場”的雙軌體制就是路徑依賴的結果[7]10-14。由此務必逐步、有范圍地推進聘任制與現有“滯后”制度的融合，達到制度移植與觀念變革的契合。

（三）路徑依賴下文官職業倫理的回歸

西方文官制變革中，各國把文官職業倫理放在非常重要的位置，把職業倫理看作是公職人員從事倫理行為、維護公共威信的內在義務和責任[8]101-104。自古以來，德性主義與政治倫理化便是中國古代政治的主要特征，其把道德作為所有社會思考的起點和最終歸宿，政治上主張德主刑輔，政治與道德相互融合、相互包容，以道德評價作為政治清明的主要標準。中國德性主義與政治倫理化的制度路徑依賴，亦是當前中國公務員制度變革的本土性制度資源。加強倫理法制化，建立和完善文官職業倫理相關法律法規，實現倫理與制度的真正統一，正是中國公務員變革過程中的重點。

參考文獻：

[1]柳捷，楊成炬.中國公務員制度的本土性資源解析[J].社會科學家，2004（5）：60-64.

[2]安東尼?奧羅姆.政治社會學[M].上海：上海人民出版社，1989：71.

[3]閆志剛.政府雇員制公務員聘任制改革未來路在何方[J].行政管理改革，2012（6）：26-30.

[4]胡仙芝，余茜.從政府雇員制到公務員聘任制――公共部門人力資源管理的制度完善與創新[J].江蘇行政學院學報，2009（5）：105-110.

[5]李漢卿，李呈陽.政府雇員制與公務員聘任制之比較[J]湖北社會科學，2008（6）：15-17.

[6]張宏偉.聘任制公務員契約治理若干問題的分析[J].江蘇社會科學，2013（2）：140-146.

第4篇：公務員制度范文

關鍵詞：教師交流互動 必要性 教育公務員制度

中圖分類號：G640 文獻標識碼：A 文章編號：1672-8882（2013）03-004-03

一、目前我國教師的交流互動

（一）城鄉之間教師交流互動的現狀

城鄉之間教師的交流互動是為了更好的解決城市與農村之間教育的鴻溝，縮小城鄉之間的教育差距，實現教育的均衡發展。這一活動促進了城鄉學校教師之間教學方法的交流，優秀教師源在一定范圍內得到共享。但目前在教師交流互動中同樣存在著許多的問題。

第一，城市中的學校派往農村學校交流互動的并非最優秀的教師。許多城市中的學校向農村派去交流互動的教師，大多數是剛畢業并且沒有任何教學經驗的新分入學校的大學生，還有一些教師是學校中教學能力相對較弱的教師。城市中的學校領導出于對本校升學任務的考慮，不愿意讓本校優秀的教師外派出去與農村地區的教師交流互動，這樣就難以向農村學校輸送先進的教學思想、教學方法，造成了城鄉之間教師交流互動的活動并未真正的起到作用。

第二，農村被派往城市學校進行交流互動的優秀教師，很少在學校中得到實踐教學，往往只是處于一種聽課的狀態。許多城市學校考慮到學生的發展，不愿讓農村教師對其學生進行短期的教學，害怕耽誤了本校學生的學習進度，影響學習成績等一系列問題。另外，農村優秀的教師來到城市學習，對于本來就缺少教師的農村學校來說，教師資源缺失這個問題又再次的出現了。[1]

（二）教師交流互動采用的形式

我國對外國先進的教育制度取其精華去其糟粕，引進了優秀的并且適合我國教師交流互動、和諧發展的交流活動。借鑒了日本的教師“定期流動制”，教師一般在六年進行一次輪崗，學校校長在三到五年就要換一次學校。進行換崗更好的促進了教師之間的交流互動，使得教育均衡發展，實現教育公平。我國教師交流互動在借鑒日本的基礎上，根據我國的國情和教師的發展，多數地區采用了“波紋式”互動方式，從鄰近的城鄉之間開始交流互動。[2]首先，這里的“波紋式”教師交流互動方式，就如水圈被激起的過程一樣，由點帶面、鄰近交流互動。這種交流互動方式不影響教師的正常生活，讓教師可以安心的工作。一般情況下我們都會選擇自己的工作單位與住所的距離不要太遠，有利于工作和生活，也能夠方便照看家人。其次，地緣近，教師借調的單位和原單位的距離近的話，不僅有利于教師熟悉新的環境，教師還可以充分地調用自己原單位的資源，所以如果是鄰近學校的教師之間進行交流互動，教師熟悉環境的工作就會變得很快并且簡單一些。

二、教師交流互動的必要性

（一）教師交流互動有利于教育的均衡發展，逐步實現教育公平

加強城鄉之間教師的交流互動有利于我國教育事業的均衡發展，縮小城鄉之間教育的差距，逐步實現教育公平。國家近年來一直在加大對農村地區教育事業的投入工作，有力的促進了農村教育事業的發展，但是從整體上來看，城鄉之間教育水平仍然存在著明顯的差別，農村地區的學校在辦學條件、師資力量、教育質量，發展水平等方面與城市學校相比還是存在著較大的差距。通過實施城鄉教師交流互動，可以充分的利用城市學校的教育資源，讓更多的農村孩子受到優質的教育，同時也讓城市的孩子了解農村的真實面貌，與大自然更近的接觸。[3]

（二）教師交流互動有利于促進教師專業化水平的提升，優化師資配置

城鄉之間教育水平的差距說到底是師資水平的差距，城鄉之間教師交流互動的深入展開能為教師提升專業水平搭建平臺，城鄉教師之間相互的學習從中找到自己的不足，發現自己與別人的差距，根據環境發展的要求，針對自己的問題不斷地學習，提升自身的專業化水平，提高教學質量和管理水平。城鄉之間教師的交流互動能幫助農村學校解決學科教師缺失的問題，合理的師資配置緩解農村學校的教學壓力，解決師資短缺的矛盾。

三、完善我國教師交流互動的立法建議

（一）明確教師的身份

教師交流互動能合理、有效的進行，首先應當明確教師的身份。國外許多國家對教師職業身份有明確的界定。在國外，義務教育階段教師法律地位大致分為三種類型：一是公務員或教育公務員。法國、德國、日本、韓國等國家，一般將教師定位為公務員或教育公務員。具有公務員身份的教師，往往具有相當高的職業保障，也必須終身從教。二是公務雇員。美國、英國、加拿大、澳大利亞等國，一般都將義務教育階段教師定位為公務雇員。教師由教育行政部門任用，并與之簽訂雇傭合同。三是雇員。歐洲有部分國家將義務教育階段教師直接定位為雇員，由校長雇傭，但由政府支付工資[4]。

首先，日本的《教育公務員特例法》中第一章第一條規定：“國立學校的校長、教師以及其他系部的主任等人員（包括國立教育研究機構的相應人員）的身份為國家公務員；公立學校的校長、教師、系部主任以及地方專職教育行政人員的身份為地方公務員。[5]”日本的國家公務員和地方公務員的錄用，任免、晉級以及各種工資福利和待遇分別按照《國家公務員法》和《地方公務員法》的規定執行。其次，在韓國相關法律規定，在國、公立學校工作的教師被視為公務員，韓國對其教師的工資制度和教師退休后社會保障有以下法規：《公務員報酬規定》《關于公務員津貼等的有關規定》《公務員年金法》。根據韓國的《公務員報酬規定》教師的工資政策由“中央人事委員會”來制定。在《教師公務員法》中明確規定：“教師不能到其他單位從事盈利性活動，在本單位提任行政職務的情況下，可以享受相應的職務津貼。[6]”最后，是法國公務員的分類，他們將公務員分為：國家公務員、省公務員、市鎮公務員，其中義務教育教師屬于國家公務員，包括全體小學和初中教師。法國在1882年頒布《費里法案》以后的數十年之內，連續頒布了許多有關教師的法律，較好的解決了中小學教師的身份、地位、任職資格、工資待遇等問題，法國教師的工資由國民教育部實行中央集權型的統一管理，地方各級政府和學校無權擅自改變[7]。

各國的教師公務員制度值得我國借鑒，對教師采用的制度也同樣值得我們學習，要想教師安定、全心全意為教育事業做出貢獻，必須明確教師的身份，保證好教師的生活，使教師無后顧之憂，安心的投入工作。我們要建立教師公務員制度，明確教師公務員制度下教師的身份。城鄉之間教師的交流互動要建立在尊重教師的意見和切身利益上，只有建立在平等自愿的基礎上的交流互動才能真正的實現城鄉之間，區域之間，地區之間的均衡發展。

（二）確立適合我國的教育公務員制度

目前，我國現有的教師獎勵機制、制度保障、教師權益保障及相關法律法規制度已經不能滿足我國現階段教育事業發展的需求，我國城鄉之間教師交流互動需要制度上的保障，統籌城鄉教師發展急需制定適合我國國情，有利于教育事業發展的配套制度和法律法規――教育公務員制度。

正如華中師范大學周洪宇教授在2012年黨的十上再次提出了具有教師資格證和教師職位的教師將納入教師公務員制度，使我國的教師在生活和工作中得到制度上的保障。我們這里說的教育公務員，可稱為廣義上的公務員，指兼具特殊的勞動者（專業技術人員）和特殊的公務員（屬于非強力公務員）雙重身份，履行的是國家公職。公立學校教師的職業性質是公務員， 即國家行政公務員、軍事公務員和教育公務員三類公務員中的教育公務員，應該明確公立學校教師職業的公務員性質， 并在《教師法》等法律中予以明確規定[8]。通過對我國目前有關教師身份的《教師法》和國外教師公務員制度的研究，筆者認為保障教師交流互動需要建立適合我國施行的教師公務員制度，該制度的建立可以明確我國教師的身份，保障我國教師的合法權利和義務，同時也為我國教育事業的穩定發展添磚加瓦。教師公務員制度的建立縮小城鄉之間、區域之間、地區之間教師的身份、地位和收入的差別，使我國教師的收入等于或高于公務員，建立健全相關保障制度與配套政策，確保我國教師身份和職責權利的實現。

（三）通過立法明確教師的待遇

首先，教育公務員制度保障農村及偏遠地區教師的收入。《教師法》中教師的工資是指教師的基本工資還是基本工資加補貼并不明確。一線城市教師的工資與二、三線城市教師，特別是偏遠落后的農村地區教師的工資相差甚遠。雖然我國教師工資的發放已經制度化，但是克扣教師工資的現象仍有發生，特別在個別地區還較為普遍，而且越是基層的學校這種現象就越嚴重[9]。對于農村及偏遠地區很多教師的工資得不到落實的問題，通過教師公務員制度的建立，讓這些教師通過法律途徑使自己的合法權益得到保障。不斷縮小我國不同地區之間教師的收入差別，特別是發達地區與農村、偏遠地區的教師收入差距過大的問題，使教師的平均收入等于或高于公務員平均收入。

其次，教師公務員制度保障教師的權益。要使我國的教育事業不斷完善發展，首先我們要解決好教師的基本問題，保障教師的權利，完善教師的編制和聘用制度[10]。雖然我國很多地區教師都是有事業編制的，但是教師的權利沒有得到充分的體現，生活沒有得到相應的保障，使很多教師在家庭和工作中沒有做到很好的平衡。薄弱的收入令很多教師生活艱難，同時也會導致部分家庭因此而產生矛盾，為了解決好我國教師的這些問題，讓教師無后顧之憂的全心全意投入到教學中，我們建立的教師公務員制度使教師的工資、醫療、養老、失業保險、待遇等得到保障，讓教師能夠很好的生活，全身心的投入工作，進而提升我國的教育質量。

最后，教師公務員制度使教師交流互動合理、有效。教師在權利方面得到保障之后，必然要履行相應的義務，在我國權利與義務是統一的，缺一不可。我國的教育事業能夠蓬勃發展，不但要堅持以科學發展觀為指導思想，而且要貫徹落實在實處。城鄉之間教師交流互動需要合理、有效的管理，教師之間每年定期進行交流討論，每隔五年進行一次大范圍的交換崗位，讓教師之間有更多的機會交流學習，不斷提高自身的業務水平和教學水平，建立教師公務員制度來保障教師的身份，教師公務員制度中的定期交流制度可以保障教師的發展。讓城市的教師走進農村，給農村帶去更多先進的教育理念，使更多的農村孩子得到更好的教育。同時讓農村的教師走進城市，城市的孩子也需要了解農村以及大自然真實的面貌。通過交換有利于縮小城鄉之間孩子們的差距，不讓孩子輸在起跑線上。

綜上所述，通過法律法規明確規定我國教師國家教育公務員身份，是吸收借鑒國外許多國家的共同經驗，以及結合我國的國情，更好地保障我國城鄉之間教師交流互動，穩定我國教育事業的長遠發展。將教師納入教育公務員是一種放眼于未來的制度管理。這種制度管理并不意味著我國教師的身份完全等同于我國的國家政府、機關公務員，兩者之間是存在著差異的，其職業性質是不同的。所以，通過法律法規盡快明確我國教師的教育公務員身份是必要可行的。

參考文獻：

[1]慕文生，王海燕.關于教師相互交流問題的幾點思考[J].決策探索，2007，（5）.

[2]汪丞，方彤.日本教師“定期流動制”對我國區域內師資均衡發展的啟示[J].中國教育學刊，2005，（4）.

[3]肖慶偉.論義務教育均衡發展背景下的城鄉教師交流[J].漳州師范學院學報（哲學社會科學版），2012，（1）.

[4]辛宇鶴，岳衛峰，張玉霞.完善教師定期交流制度的立法思考[J].教育管理，2011，（12）.

[5]張晴，崔勛.日本公立學校教職員工薪酬制度及其改革[J].日本問題研究，2010，（3）.

[6]薛正斌，劉新科.日韓中小學教師管理與流動對中國的啟示[J].寧夏社會科學，2009，（3）.

[7]高如峰.法國義務教育教師工資制度研究[J].教育科學報，1999，（3）.

[8]程雅婷.在義教階段建立教育公務員制度的思考[J/OL].教育戰線，1994-2012.China Academic Journal Electronic Publishing House. All rights reserved. http：//.

第5篇：公務員制度范文

關鍵詞：日本 公務員制度 改革

正如馬克思?韋伯所言：“在現代國家中，政府能使其真正發揮效力的，既不在于國會的辯論，也不在于皇帝的赦令，而實際在于有關日常生活的行政事務的推行。這些事務都掌握在公務員手中。”①正因為公務員所負擔的重要使命以及公務員制度所蘊含的特殊價值，各國都非常重視公務員制度的完善與改革，尤其是扮演著“把關人”角色的公務員考錄制度。毋庸置疑，現代政府在整個國家經濟社會發展中起著核心的作用，而公務員隊伍則是核心中的核心。

一、日本公務員錄用制度的形成與發展

明治維新之后，日本積極向西方學習官僚制度，采取了既與本國國情相適應又強調忠于國家和國王及高效原則的普魯士制度，該制度就確立了采用考試制度來選拔公務員。這一時期的考試還主要是以法律為主，由于考試的內容和東京大學的課程相似導致了多數考試合格者都是東京大學出身，一定程度上導致了官僚核心力量的集中傾斜，同時，這種制度杜絕了出身不好的人才進入官僚集團的可能性。另一方面，當時還沒有統一的中央人事管理機構，官職實行分別管理，各省廳官員的錄用由各省自行決定，缺乏同一性。總的來說，這一時期的公務員錄用制度還很不完善，帶有一定的封建社會的烙印。

二戰后，日本進行了一系列的民主化改革，新頒布的憲法為日本戰后公務員制度的法制化提供了保障。1946年，美國胡佛人事行政顧問團應邀訪問日本，并建議日本政府實行人事改革，其中第一條即“建立考試制度。任何官員皆以競爭考試之成績未任命標準，并審查現任高級官員的適應能力，以特別考試之計劃確定其官員等級。”

直到1947年10月，《國家公務員法》頒布，標志著日本考錄制度的正式實施。1984年底，《人事院錄用考試規則》出臺，以后每年根據考試的具體情況，人事院對這一規則進行了多次修改。進入21世紀，為了適應日本行政改革的需要，日本政府又于2001年底出臺了《公務員制度改革大綱》，對公務員的考錄制度進行了一系列的改革，提出能力本位的新人事制度，實現引進人才的多樣化。2003年日本政府又向國會提出了國家公務員法的修改草案，此后，日本內閣先后于2007年4月通過了《關于公務員制度改革》，2008年6月通過了《國家公務員制度改革基本法》等配套法案，這些措施都使得日本的公務員錄用制度日趨完善。

二、日本公務員錄用制度變革的原因

基于日本國家的政治體制和社會文化，日本形成了獨特的公務員制度體系，對于日本的經濟發展和社會進步公務員的作用或不可缺，但公務員的錄用制度卻存在著這樣那樣的問題，從戰后至今要對公務員錄用制度進行改革的聲音也一直存在，筆者將從以下幾方面對日本公務員錄用制度的改革狀況進行分析。

（一）傳統文化的束縛

年功序列是日本人事制度最顯著的標志，也是其代表性的管理文化，它不僅存在在日本的大小企業中，也存在于公共組織特別是政府中。年功序列就是在終身雇傭的觀念下，員工的基本工資隨員工的年齡、學歷以及在組織中的工作年限而增加，晉升也有一定的秩序和速度。②進入政府任職的任何職員都要嚴格地遵循這一規則，資歷淺的服從資歷深的、進官廳年限長的指導年限短的，所有的人只要踏踏實實地在自己的崗位堅守幾年，都有機會晉升到高一級的職務。不可否認的是，年功序列為日本政府的日常運作與管理提供了較為穩定的框架，使得公務員有一個相對安穩的工作環境，也為日本經濟的發展和社會的進步做出了很大的貢獻。但隨著社會環境的轉換，這一管理方式也面臨著越來越多的挑戰，比如效率降低，以年資作為加薪和晉升的主要依據，給了公務員很強的安全感，既不用擔心失去工作，也對加薪和晉升有相當的把握，公務員只是被動地等待加薪、晉升的年齡，而不是用自己的努力和智慧去換取，這就使公務員喪失了創造性地工作的積極性。③喪失了積極性和創造性的職員，只是抱著不求有功但求無過的思想來面對工作，而無論是企業還是政府都追求效率，一旦員工失去了壓力和緊迫感，效率也就無從談起；再比如人才的流失，年功序列的觀念抑制了人才的成長和能力的發揮，無論多有才能的人，只要他的年齡和資歷不夠，就不可能升任到更高一級的位置。不能充分發揮自己的才智的人才為了施展才能實現自己的價值就會另尋出路，由此造成了人才的流失，從長遠的角度來看，這對日本國家的發展是極其不利的。

（二）縱向分割的弊端

日本公務員的封閉性特點不僅體現在公務員體系與外部組織之間人員的流動程度低，也體現在內部各省廳間公務員缺乏有效的交流與互動。在各省廳任職的精英們，雖然他們都是國家公務員，但具體落實到個人，效忠的對象與其說是整個國家，不如說是其就職的省廳。而各省廳對自己職員負責到底的方針以及定期的業務培訓、出國考察等，可以說是無微不至，這也就增強了職員對所屬省廳的歸屬感和忠誠度。但從另一個角度來看，各省廳分別錄用公務員的做法不僅造成了省廳間人際關系的隔閡，而且公務員的待遇和升遷的速度也因各省廳的不同而大相徑庭。

日本的公務員考試雖然由人事院統一組織，但在報考時考生會根據自己的能力與興趣選擇相關省廳，各省廳對人員的錄用也有絕對的決定權利。一旦考生被某省廳錄用，那么其職業生涯就與此省廳密切相關。這一方面會增加公務員對所在省廳的歸屬感和忠誠感，但同時也會帶來本位主義和部門主義及各自為政、縱向分割的管理難題。

（三）社會環境的轉變

自戰后以來，日本公務員的錄用制度就一直在不斷的進行改革，隨著社會的發展變化，對公務員的要求也在不斷提升和變化中，因此，想要保持高效的公務員隊伍，就必須緊跟時代的腳步，對公務員的錄用制度進行調整和改革。明治維新時期對公務員的選拔考試主要是以法律為主，是出于濃厚的封建制度的殘余以及官僚制度的主導；而在戰后，日本在美國的幫助下建立了現代意義上的公務員制度，也設置了科學合理的公務員錄用制度，為戰后日本經濟的發展做出了巨大的貢獻；而到了現代，十分注重公務員的全面素質，因此公務員錄用制度也進行了相應的改革。

三、現代日本公務員錄用制度改革的主要內容

（一）基于能力的人事主義的轉變

2001年頒布的《公務員制度改革大綱》這樣描述改革的必要性：如今行政需求面臨著高度化、多樣化的挑戰，為了使公務員不辜負國民的期望，能夠更好地為國民提供優質的服務，如何處理任用、工資等人事制度就成為各省廳所面臨的重要課題。如前所述，日本傳統的年功序列制度在新世紀受到嚴重挑戰，而《大綱》中對公務員的錄用有明確的規定：從年功序列轉為能力主義，《大綱》宣布廢除按照工作年限決定官員薪水待遇的“級別定數”，改為若干能力級別，職務和薪水均按照能力大小來確定，并根據能力、成績來晉升和選拔。

舊的人事制度不能夠對職員的能力和成果進行合理的評價，因此與職員的任用、工資制度的結合就有失妥當，由此帶來了不能充分發揮人才作用的惡果。總之，舊的公務員制度存在著各種各樣的缺陷和問題。因此，導入新的能力等級制度并以此為基礎重新構筑制度，不以年功為基準進行升遷和升格，而推進能力本位的適才適用的人事配置就成為日本公務員錄用制度改革的迫切需求。

（二）多途徑引進多樣化人才

由于公務員系統是一個較為封閉的體系，因此除了參加統一的公務員考試外，想要進入公務員系統難度極高。而面對如今復雜多樣的行政情況，將多樣的人才吸引到公務員隊伍中來就成了亟待解決的問題。在原有的制度中，盡管已經存在著中途采用制度、官民人事交流制度等，但由于各省廳對此問題并不十分積極，此外還有各種繁瑣制度的束縛，以上的制度并沒有很好地實施。因此，為了積極地多途徑引進多樣化的人才，改革采取了以下措施：實現民間人才的公務員身份與民營企業職員身份并存；簡化民間人才進入公務員隊伍的手續；在公務員系統內部靈活運用公開招募制；擴大女性職員的錄取比例等措施。

（三）規范考試錄用程序及內容

日本主要由人事院、外務省、法務省負責公務員的考試錄用。人事院管理大部分的考試錄用工作，外務省和法務省在人事院的委托和監督下主持外務人員和法官的考試錄用。各部門會制定出好幾種試卷，由人事院考試課統一選定試卷。筆試方面，不同類別的公務員考試內容差別很大，高級別的考試內容較多較難，而級別較低的考試，考試的內容就會相對簡單容易一些，相應的錄取后所就職的崗位也有高低之分。在面試方面，因為主要采取的方法是集體面試，同時面試考官在組成上也十分豐富，對考生的能力會有一個全方位的考察。錄用的程序也會根據報考級別而有所不同，級別較高的類別其對應的程序就相對繁瑣一些，級別低一些的類別相對應的程序就會簡單一些，大致都有以下幾個步驟：考試的通知發放、報名和考前輔導、考試、訪問政府部門、錄用。由于社會環境的變化，政府各部門對人才的要求也有所提升，而此次考試錄用的程序及內容較之前的更加全面和規范了，從而能夠選拔出更加優秀和適合的人才為公眾服務。

以高效廉潔聞名于世的日本公務員制度也存在著這樣那樣的問題，而其中有些問題已經融合在了制度中，雖然會帶來許多困擾，也并不是說立即就能徹底顛覆的，作為公務員制度中最為重要的錄用制度也隨著時代的變遷、社會的發展以及公民的需求有了許多的改變和進步。任何國家都必須注重公務員錄用制度的建設，因為人事制度乃是一切的基本，只有選拔適合的人進入公務員系統，才能為國家的建設和發展提供最行之有效的政策，而這一切全都依賴于公務員錄用制度的設置是否科學合理。時至今日，日本公務員錄用制度的建設日趨完善，對于我國來說，其在錄用制度的設置上有很多值得我們借鑒之處，希望在本文分析日本公務員錄用制度的基礎上，為我國完善公務員考錄制度提供一些啟示，從而使我國能夠早日完善公務員考錄制度。

注釋：

① 魏波.韋伯傳[M].北京：中國廣播電視出版社，2006.

② 胡威.日本國家公務員制度研究：發展、變革與轉型[M].北京：中國人事出版社，2013

③ 牛杰.新世紀日本公務員制度的改革及其啟示[D].濟南：山東大學，2009.

參考文獻：

[1] 胡威.日本國家公務員制度研究：發展、變革與轉型[M].北京：中國人事出版社，2013.

[2] 吳寄南.新世紀日本的行政改革[M].北京：時事出版社，2003.

[3] 閻樹森.日本公務員制度研究[M].北京：國家行政學院出版社，2001.

第6篇：公務員制度范文

一、醫療補助的范圍

1．符合《國家公務員暫行條例》和《國家公務員制度實施方案》規定的國家行政機關工作人員和退休人員。

2．參照國家公務員制度管理的黨群機關，人大、政協機關，各派和工商聯機關以及列入參照國家公務員管理的其他單位機關工作人員和退休人員。

3．審判機關、檢察機關的工作人員和退休人員。

4．依照國家公務員制度管理的事業單位的工作人員和退休人員。

上述單位其他原享受公費醫療待遇的工作人員、退休人員，可以參照國家公務員的醫療補助辦法，實行醫療補助。

二、醫療補助經費的籌集標準和列支渠道

按現行財政管理體制，醫療補助經費由市、鎮二級財政列入當年財政預算，資金按原渠道解決，具體籌資標準按用人單位上年職工工資總額（退休人員按上年養老金總額）的3.5%提取，參照國家公務員實行醫療補助的國家機關其他人員醫療補助經費按原資金渠道籌措。醫療補助經費要專款專用，單獨建帳、單獨管理，與基本醫療保險基金分開核算。

三、醫療補助的標準及使用

1.個人補助部分：對在職人員按上年度繳費基數2.5%予以補助，退休人員按上年度養老金總額的3%予以補助，由參保單位按月隨工資發放給個人使用。

2.統籌部分：各單位按規定提取繳納的醫療補助經費，扣除隨工資發放給個人使用的剩余部分統籌使用，由醫保經辦機構單獨管理，專款專用。醫保經辦機構本著"以收定支，量入為出，收支平衡"的原則，管好用好醫療補助統籌基金。具體補助標準為：全年住院費用超過大病統籌封頂線以上至20萬元的部分,報銷50%,個人自付50%。上述住院費用應符合基本醫療保險規定的報銷范圍。

醫保經辦機構每年將補助對象、補助金額和補助理由等事宜予以公示。

四、醫療補助的組織實施

1．勞動保障行政部門負責國家公務員醫療補助政策制定和總體監督管理工作，要切實加強對醫療保險經辦機構的考核與監督管理。財政部門要制定醫療補助經費的財務和會計管理制度，并加強財政專戶管理，監督醫療補助經費的分配和使用。審計部門要加強醫療補助經費的審計。醫療保險經辦機構負責醫療補助的經辦工作，要嚴格執行有關規章制度，并建立健全各項內部管理制度和審計制度。

第7篇：公務員制度范文

[關鍵詞]公務員績效評估 工作表現評核 比較分析 經驗借鑒

〔中圖分類號〕D676.59 〔文獻標識碼〕A 〔文章編號〕 1000-7326（2007）05-0064-10

公務員績效評估在不同的國家和地區有不同的稱謂，德國稱之為公務員鑒定，美國稱之為公務員功績考核，日本稱之為工作評定，澳門則一直沿用了評核這個名稱。雖然各國、各地區對公務員績效評估的稱謂有別，但就內容和方法來說卻有相似之處，都是明確績效目標、確定績效評估指標體系和運用科學合理的方法全面綜合地評估公務員的工作業績，以區分優劣，決定職務的升降、獎懲、薪酬待遇和工作崗位調動等。澳門公務員工作表現評核制度是經公務員評核制度改革發展而來，是澳門公務員制度的一項重要的內容，是加強公務員的科學化管理的有效措施和提高政府工作效率的中心環節。澳門公務員工作表現評核制度，是根據《澳門特別行政區公共行政人員工作表現評核制度》所確定的評核目的、原則、內容、標準、程序和方法等對公務員績效進行評估所確定的制度。

一、澳門公務員工作表現評核制度的歷史演進

澳門原有政治體制框架下的公務員制度自20世紀80年代末以來，逐步從葡萄牙的殖民體制向本地化過渡。在此過程中，澳門政府對原有的各種職程制度進行了全面的檢討和修改，制定了一攬子有關公務員的法律性文件，其中包括經1989年12月21日第87/89/M號法令通過的《澳門公共行政工作人員通則》。該《通則》第161條至173條對“工作考核”作了規定，并由第75/85號批示通過實施的細則。《澳門公共行政工作人員通則》的頒布實施，標志著澳門公共行政工作人員工作評核制度的正式建立。

澳門公職法律制度所設定的工作評核機制具有類似美國式“圖表測度法”之評核制度和法國式的考核制度的共同特點。[1] （P115） 其基本做法是，工作評核采用“等級評核卷”的分析評核方法，先對被評核人所從事的工作范圍和擔任的職務進行描述，并填寫于專用的表格內；然后以此為依據從11個評分項目中挑選適合被評核人的評分項目；接著由評核人根據被評核人的工作表現對各個評分項目進行逐個打分、加總以及計算總平均分，評核分數有相對的評語等級（分別為“優、良、平、劣”）；最后由評核人根據被評核人的評語等級對評核結果作出總評語。

澳門公務員評核制度作為公務員管理系統的一個重要環節，為客觀評估公務員履行職位職責的情況和對公務員進行科學化管理提供了依據，在提升公務員隊伍的整體素質、提高行政管理效率等方面曾發揮了重要的作用。

然而，一方面，澳門公務員評核制度本身存在著許多不完善的地方，如評核的指標體系設計不合理、評核的方法過于單一、評核的人治色彩強烈、評核的監督與制約乏力等。盡管澳門政府從20世紀80年代開始就進行了公務員制度改革，但澳門公務員評核制度與公務員的其他制度，如職程制度、聘任制度、晉升制度、流動制度、薪酬福利待遇制度等都由于制度發展的慣性而繼續延續。

另一方面，隨著澳門的回歸以及澳門整個社會的政治、經濟、文化等各個方面的重大變遷，一直沒有進行根本性改革的公務員評核制度也日益暴露出不合時宜、評核過程形式化、不能準確評定公務員的工作表現、評核結果泛優等一系列問題，越來越凸顯原有公務員評核制度的滯后性以及與環境的不相適應性，改革勢在必行。①

澳門特區政府也日益認識到舊評核制度的失效和非科學性。自2000年起，公務員評核制度的改革與完善就成為了澳門特別行政區財政年度施政報告關注的焦點。經過幾年的努力，具體負責評核制度改革的機構――澳門行政暨公職局加快制定新評核制度改革方案，并不斷從政府部門內部、公務員團體以及公共行政觀察站收集意見，希望制定出來的新評核制度方案能切合澳門的實際情況。2004年8月9日，《澳門特別行政區公共行政人員工作表現評核制度》正式公布于公報上，成為澳門公務員評核的新制度依據。自2005年1月1日始，《澳門特別行政區公共行政人員工作表現評核制度》正式生效，澳門特區各政府部門全面推行新工作表現評核制度，取代施行了十多年的舊工作評核制度。② 新評核制度成為2005年澳門特區政府的施政重點。

二、澳門公務員新舊評核制度的比較分析

澳門現行的公務員工作表現評核制度是對舊的公務員評核制度進行改革而發展起來的，雖然兩者針對的被評核的對象是相同的，但在表現上則存在明顯的差異，主要表現在以下幾個方面。

第一，評核目的與原則上的差異。舊評核制度對評核的目的和原則都沒有進行明確的界定，導致在執行過程中，往往只是例行公事，為了評核而評核。

新評核制度強調評核工作表現的主要目的就是要通過實際評估工作人員的個人工作表現，進而達到激勵工作人員、改善工作人員的工作表現、促進上下溝通、改善人力資源綜合管理和提倡優質服務等目的。

新評核制度還十分重視評核原則的建構。《公共行政工作人員工作表現評核原則》第三條明確規定了評核制度的一般原則，包括：公正、平等、無私和適當說明理由的原則，綜合考慮相關因素評核的原則，持續動態評核的原則，自我評核原則，評核咨詢委員會介入原則，司法上訴的原則。③

第二，評核項目劃分和評核內容上的差異。舊評核制度的評核項目和內容比較籠統，沒有遵循分類評核的原理。舊評核制度的工作評核把“出任領導及主管官職者”排除在評核的對象范圍之外，評核項目和內容并沒有根據不同職程人員的工作性質和工作特征來設計。11個評核項目（見表1）的內容并不是對所有的被評核人都適用，而是由評核人（即主管）根據被評核人的工作特性、工作績效以及個人性格特質等在11項內容中進行挑選。這樣，什么人適用什么評核項目往往由評核人主觀決定，具有較大的隨意性。同時，在界定和選取評核項目時，沒有把評核項目與被評核公務員所在部門的目標和使命結合起來，由此導致工作評核與本部門工作目標的實現之間嚴重脫節，產生不公正的問題。

新評核制度改變了舊評核制度評核項目和內容籠統、違反分類評核原則的狀況，明晰了評核項目和內容設計，體現了分類評核的特征。新評核制度把擔任主管官職的人員納入了評核的對象范圍之內，并且把評核項目分為必要的評核項目與選擇性評核項目（見表2）。必要的評核項目是指適用于所有工作人員的項目，而選擇性評核項目則是指按照所執行職務的性質，可以從中挑選來進行評核的項目。

新評核制度還針對不同職程的特點，分別設置了不同的評核項目，不同職程的人員適用不同的評核項目。新評核制度實行了包括主管人員工作表現評核、技術員及高級技術員工作表現評核、行政人員及專業技術員工作表現評核、工人及助理員工作表現評核四類評核。其中，適用于所有公務員的評核項目只有七項，其余的評核項目則根據公務員的不同類型來加以選擇確定。除共同的評核項目之外，主管人員的評核項目還有“主動性及自主能力”、“革新及創造力”、“資源管理”、“團隊的領導及管理”、“協商及決策”、“工作上的使命感”；技術員與高級技術員的評核項目還有“主動性及自主能力”、“革新及創造力”、“團隊工作”（只適用于相關的職務）、“與公眾的關系”（只適用于相關的職務）、“資源管理”（只適用于監督及監察的職務）；行政人員與專業技術員的評核項目還有“主動性及自主能力”、“與公眾的關系”（只適用于相關的職務）、“資源管理”（只適用于監督及監察的職務）；工人及助理員的評核項目還有“與公眾的關系”（只適用于相關的職務）、“資源管理”（只適用于相關的職務）。新評核制度明確了什么職稱的人員適用什么樣的評核項目，避免了舊評核制度在選取評核項目上的主觀隨意性；同時，還使得公務員工作表現評核項目的確定與部門目標的實現和職能行使有機結合起來，體現了公務員的分類管理，使評核更加科學、合理與公正。

第三，評核項目權重的差異。舊評核制度的評核項目缺乏具體權重的設計，而是采用一般算術平均法。具體做法是根據被評核人的實際工作情況，選定最多11項的評分項目，給予每個項目4分到10分不等的分數，將所有的分數累加，再除以項目的數目，最后便得出總平均分。每一項內容及每一級分數都有評分指引，被評核人每個項目的分數就是根據評分指引得出的。采用一般算術平均法計算被評核人的工作表現評分，不需要考慮每個評核項目的具體權重，即每個項目的權重都是一樣的。例如，按照一般算術平均法，行政暨公職局公眾服務暨咨詢中心一個公關督導員的總評分計算方法，如表3所示。

新評核制度根據評核項目的重要程度設計不同的權重。新評核制度不再采用算術平均法來計算評核分數，而是先賦予“工作成效”與“責任感”兩項評核項目比其他項目多一倍的權重，即對這兩項評核項目作兩倍評分計算，然后再根據如下公式來計算評核分數：

最終評分= [2*項目（一）的評分]+[2*項目（二）的評分]+（∑其他評核項目的評分）

2+評核項目數

新評核制度還規定，根據工作人員所執行職務的性質，可以從選擇性評核項目中選取最多兩項作兩倍評分計算。例如，按照新評核制度的權重設計，就行政暨公職局公眾服務暨咨詢中心一名公關督導員而言，“與公眾的關系”是一個相對比較重要的評核項目，因而可以賦予兩倍的權重，其總評分的計算方法如表4所示。

第四，評核項目的衡量等級標準存在差異。舊評核制度的衡量等級標準比較抽象、模糊，各個等級標準之間的區分度不明顯，可操作性不強。一些詞語的表述比較含糊，如“通常”與“經常”等。有些衡量等級標準并沒有完全對應于所評核的項目，具有表述片面化與絕對化的傾向；有些衡量標準側重于對被評核人內在想法和主觀判斷的測量。如表5所示。

新評核制度為每一個評核項目設置了具有可操作性的衡量等級標準，對不同職程的人員都制定了相應的工作表現評分指引，評分指引為每一個評核項目都設置了詳細的、具有可操作性的衡量等級標準。必須評核項目的衡量等級標準，如表6所示；可選擇性評核項目的衡量等級標準，如表7所示。

第五，評核程序的差異。績效評估是一個由多個行為環節所構成的系統過程，由此形成了績效評估的程序。舊評核制度的程序不完善，特別是忽視了評核人與被評核人之間的持續互動，而是靠評核人與被評核人雙方的私人關系直接影響評核的結果。評核人只是將評核的結果告訴被評核人，并沒有與被評核人就工作中出現的問題以及不足進行分析和討論，也沒有及時有效地給被評核人提供工作上的指引、建議或者未來前進的方向，從而使績效考評不能發揮改善工作表現的應有作用。

新評核制度把工作表現的評核視為一個持續不斷的雙向溝通過程，規范與完善了評核程序。首先，強化了根據被評核人所屬單位在評核期間應貫徹的目標來制定績效目標與年度工作計劃，這樣為評核確立了相對客觀合理的標準和依據，讓被評核人知道上級對自己工作表現的期望值，從而明確了自己工作的方向。其次，強化了評核人與被評核人之間的溝通與有效互動，注重工作表現的實施跟進與及時反饋，通過有效的反饋能增加公務員對工作的參與程度。最后，新評核制度明確了工作表現評核的基本程序：指定評核人――評核人會議――評核會議――自我評核――評分――認可。①

第六，評核方法上的差異。舊評核制度的評核方法過于單一，主要表現為：一是只有上司對下屬的評核，缺乏自我評核機制；只有自上而下的評核，缺乏自下而上的評核機制。這種單向的評核在某種程度上影響了評核的客觀性，也無法對主管人員形成一種有效的監督制約機制，導致主管人員只著眼于對上負責，不需要對下負責。二是只關注年度評核，不注重平時評核。這樣，難以為年度評核提供有力的參考，導致在評核過程中常常以被評核人近期的表現為評核的依據，常常出現“近因效應”。三是將過大的評核權力賦予評核主管，缺乏了評核的制約與監督機制，導致評核的客觀性與合理性只能取決于評核主管的個人素質，嚴重影響了評核的準確性與客觀性。

新評核制度建立了多樣化的評核方法體系，具體包括：首先，自我評核與上司評核相結合。盡管自我評核的結果不計入被評核人的最終評分內，但通過被評核人對自己工作表現的評估，評核人可以比較清楚地了解被評核人的想法、被評核人對自我的評估、被評核人的自我評估與上司擬作的評估的偏差有多大以及產生這種偏差的原因。其次，自上而下的評核與自下而上的評核相結合。“在評核程序中，可讓主管屬下的人員藉填寫經行政長官批示核準的問卷對其主管的工作表現發表意見。”盡管下屬所填寫的評估主管的問卷是非強制性的，而且問卷的結果不計入主管的最終評分內，但這種自下而上的評核機制無疑對主管形成了一種有形或無形的壓力，因為下屬所填寫的問卷將上交到主管的直屬上司，而上司在對主管進行評核的時候會對問卷的結果予以特別的考慮。最后，平時評核與年度評核相結合。新評核制度較注重評核過程的階段性、動態性及完整性。平時評核對于評核人能夠實時地了解被評核人的工作進展情況、工作過程中所遇到的問題或困難以及被評核人在工作中需要予以及時糾正的錯誤或問題，具有非常重要的意義。

第七，評核結果的等級規定存在差異。舊評核制度的評核結果的等級偏少，只有“優、良、平、劣”四級。工作評核總平均分得分為4分時，評語為“劣”；得分為5分至6分時，評語為“平”；得分為7分至8分時，評語為“良”；得分為9分至10分時，評語為“優”。如果總平均分存在小數的話，則僅限于首個小數點采用四舍五入的方法。例如，總平均分為8.5分時，則最后得分為9分，評語為“優”。

新評核制度增加了評核結果的等級，將原來的“優”、“良”、“平”、“劣”四個等級改為五個等級，分別為“不滿意”――1分；“不大滿意”――2分；“滿意”――3分；“十分滿意”――4分；“優異”――5分。根據澳門《公共行政工作人員工作表現評核原則》第八條的規定，“劣”等同于“不滿意”，“平”等同于“不大滿意”，“良”等同于“滿意”，“優”等同于“十分滿意”，并且規定現行法例對舊評核等級的規定同樣適用于新評核等級。① 新評核制度增加了一個等級――“優異”，并且規定：“‘優異’與‘十分滿意’的評語具有相同的效果，而獲‘優異’評語者尚可獲給予獎賞”。②

第八，評核結果救濟規定上的差異。除了司法上訴之外，舊評核制度雖然也設置了一個“聲明異議”的機制，被評核人可以通過該機制向評核人提出對評核結果的異議，但由于被評核人只能向自己的上級聲明異議，導致該機制的功能發揮受到很大的制約，被評核人也常常有遭遇不公平對待的感覺。

新評核制度明確規定，如工作人員不同意所獲得的評核結果，可由一個有工作人員代表參與、且能對評核發表參考性意見的獨立及自主的委員會介入評核程序，③ 設立了具有咨詢性質的“評核咨詢委員會”。咨詢委員會在被評核人對評核結果聲明異議后介入評核程序，從中扮演獨立的公正的第三方，提出解決問題的建議。咨詢委員會的設立以及其對評核程序的介入，極大地完善了評核監督機制和救濟機制，它一方面強化了對評核人的監督，降低了評核人單憑主觀意志支配評核結果的可能性；另一方面，在被評核人認為自己得到不公正的評核的時候，咨詢委員會的介入有助于被評核人合法權益得到及時有效的救濟和保障，從而避免評核變相成為一些主管打壓異己、提拔親信的手段。

三、澳門公務員工作表現評核制度的進一步完善

澳門公務員工作表現評核制度將工作目標和計劃更為明確、具體化，使公務員的個人目標與部門的整體目標有機地結合起來。評核過程打開了評核主管與被評核公務員之間對話的大門，增強了上下級之間的溝通與互動；強化自下而上與自我評核等多種評核方式的結合，減少了評核的人治色彩。設置評核咨詢委員會機制，降低了評核的主觀性。細化評核結果的績效等級，在一定程度上發揮了評核的激勵作用、改變了以往非“優”即“良”的狀況。但同時，澳門公務員工作表現評核制度也還存在著進一步發展完善的空間。一是由于沒有對不同職務類型的不同崗位進行科學的職務分析，沒有對每個崗位的職責與權限進行明確的界定，導致評核項目的設計并沒有體現技術員與高級技術員、行政人員與專業技術員之間在工作內容、工作性質、責任大小、工作難易程度等方面的差別，影響了評核內容的針對性與可比性，影響了評核結果的客觀性、公正性、準確性與科學性，評核結果難以或不能表征公務員的實際工作業績；二是每個崗位的績效等級標準既沒有對應其應達到的績效目標，也沒有能夠具體結合每個崗位的職務特征；三是評核的激勵功能還沒有充分發揮。雖然公務員工作表現評核制度細化了評核結果等級、新設置了“優異”這個最高等級，但由于標準設置得非常高，④ 導致“優異”等級并沒有實際成為所有公務員努力的目標和動力。雖然將評核的結果與晉升掛鉤，但由于仍然存在著評核結果泛優化傾向，導致實際上的評核結果對晉升并沒有實在意義。

針對上述問題，要進一步完善公務員工作表現評核制度，首要的基礎性工作就是要全面、深入地進行職務分析。經過職務分析，將詳細研究和規范每個崗位的工作職責、工作任務、工作難易程度、所需資格條件、績效目標以及績效等級上的績效標準，由此形成和編制科學合理的職務說明書。這樣，職務說明書為公務員工作表現的評核提供了依據和方向。

其次，強化評核結果的應用，盡快出臺具體的獎懲措施，突出工作表現評核制度的激勵功能。最后，依據職程、崗位的不同設置不同的績效目標和績效標準，而且根據每年部門工作規劃的變化以及被評核人年度工作計劃的變化、職務的變更、資源的充裕程度等因素適時調整績效目標和績效標準，使績效目標和績效標準的設置充分地體現每個崗位的工作職責、工作任務、工作難易程度以及所需資格條件；對“優異”等級的標準要進行修改，使其更具有可操作性，改變該等級形同虛設的狀況。

澳門公務員工作表現評核制度的施行，有效地適應了澳門經濟社會發展和體制轉型的需要，對提高澳門特別行政區政府公務員的積極性、主動性、創造性和服務質量，對于促進政府公共部門人力資源的科學化管理，都具有十分重要的現實意義，為我國內地如何開展公務員績效評估，提供了重要的借鑒。

第8篇：公務員制度范文

我國臺灣地區的公務員制度建立較早，從源頭算起已有七十多年的歷史，其實踐運作在世界有一定的影響力。臺灣公務員任用制度極具特色，通過研究臺灣員任用制度的歷史沿革、現行運作，并歸納出其特點，希望對大陸地區公務員任用工作的順利開展提供參考，同時有助于大陸地區公務員任用制度的改進完善。

關鍵詞：

臺灣地區；公務員；任用制度

中圖分類號：F2

文獻標識碼：A

文章編號：16723198（2013）10004501

1 前言

公務員任用制度，是公務員人事制度的主軸，其余的人事制度，如酬薪、考核、晉升、辭職、退休等，莫不以任用制度為基礎，因此，人事制度中最重要的一部分就是“任用制度”。臺灣地區與大陸地區同根同源，且臺灣地區公務員制度建立比大陸地區要早，并形成了一套獨具特色的公務人員制度。因此，探討臺灣地區公務員任用制度，對大陸地區公務員任用制度的發展，極具參考價值和借鑒意義。

2 臺灣公務員任用制度之沿革

2.1 實行簡薦委品位制

在1954年，臺灣地區正式公布公務員任用法，將公務員任用的資格區分為簡任、薦任和委任，即采用簡薦委品位制。品位制是以人員的品級資歷為分類基礎，重視人員的身份和年資，職務等級幅度較大，調任靈活，屬于較為寬松的人事制度。

2.2 實行職位分類與簡薦委并行制度

早期實行的簡薦委品位制存在著一些弊端，如容易造成同工不同酬的現象、忽視專才專用。1969年臺灣地區正式宣布實行職務分類制度，取代傳統的簡薦委品位制。以達到在任用上專才專業，在俸給上同工同酬的目的。職務分類制對事而非對人，以工作職務責任為分類基礎，重視工作的績效，但由于區分過細，職級規范尚未十分明確，調任限制多，因此難以被普遍接受，最后形成了職位分類與簡薦委品位制兩制并行的局面。

2.3 實施兩制合一制

在兩制并行時期，因兩制結構不同，寬嚴不一，因此在晉升、薪酬方面難免會出現此長彼短的情況，針對此種弊端，在1987年臺灣地區政府實施新公務員任用、俸給、考績三法。這次改革的主要目的，是取分類制與品位制兩制之長，舍棄兩制之短，建立一個能夠行之久遠的，融合兩制于一體的任用制度，施行官等職等，并立制度，職務得單列一個職等或列兩個至三個職等，結束兩制并行紛擾不斷的局面。至此，臺灣地區已經形成了一套較為完備的公務員任用制度體系。

3 臺灣公務員現行任用制度

3.1 任用原則

臺灣地區現行的公務員任用法明確規定了：“公務人員之任用，應本專才、專業、適才、適所之旨，初任與升調并重，為人與事之適切配合。”公務員任用法除了列明任用原則，還進行了詳細的解釋：專才專業是指各職務應依照職系說明書，歸入適當的職系，且各職務應根據工作職責及所需資格，依職等標準列入職務列等表；適才適所是指在任用公務員時，其學識、經驗、體格，應與擬任職務種類職責相當，且公務員的調任，原則上應以職組及職系為范圍；初任與升調并重是指初任人員應就考試及格人員分發任用，如無適當考試及格人員可分發時，則由各機關自行遴用考試及格的人員。現職人員的升任，得設立甄審委員會，在具有任用資格人員中甄審，并規定各機關不得任用其他機關現職人員，必要時可以指名商調；人與事適切配合是指各職務應當有適當的工作量、明確的工作權責，并設定職系說明書，作為為該職務工作人員工作指派及考核的依據。

3.2 公務員等級結構與職務列等

根據臺灣地區公務員現行任用法第三條及第五條規定：公務員依官等以及職等任用。官等分為委任、薦任和簡任；職等分為第一職等至第十四職等，其中以第十四職等為最高等。公務員等級結構與職務列等代表了具有該等任用資格的人及說明職位責任的輕重，工作的繁簡難易以限定任職者所應具有的任用資格。同時為公務員的考選、任用、晉升和酬薪福利提供依據。因此，等級結構與職務列等是臺灣地區公務員人事管理事項的基礎。臺灣地區公務員具體的官職等級與職務等級詳見下表（表1）。

官等委任薦任簡任

職等第一職等第二職等第三職等第四職等第五職等第六職等第七職等第八職等第九職等第十職等第十一職等第十二職等第十三職等第十四職等

職位（崗）書記書記辦事員辦事員科員科員股長專員科長專門委員副司處長司處長局（署）長常次

表格來源：許南雄.現行考銓制度[M].臺灣：商鼎數位出版有限公司，2012。

3.3 任用資格

臺灣地區現行公務員任用法對公務員任用資格也做了詳細的規定，將公務員的任用資格定為：（1）依法考試合格；（2）依法銓敘合格；（3）依法升等合格。并規范各機關任用公務員應注意其品德及對國家的忠誠，有關品德和忠誠，應在任用前辦理查核，另規定了各機關在辦理進用機要人員時，應注意其公平性、正當性及其條件與所任職務間的適當性。除此之外，公務員任用法還對不具有任用資格的情形做了詳細的規定，稱為消極資格：（1）未具或喪失“中華民國”國籍者；（2）雙重國籍者；（3）動員戡亂時期終止后，曾犯內亂罪、外患罪、經判刑確定，或通緝有案尚未結案者；（4）曾服公務有貪污行為，經判刑確定或通緝有案尚未結案者；（5）犯前二款以外罪。判有期徒刑以上，尚未執行，但受緩刑宣告者不在此限；（6）依法停止任用者；（7）剝奪公權尚未復權者；（8）受禁治產宣告，未撤銷者；（9）經合格醫師證明有精神病者。

第9篇：公務員制度范文

關鍵詞 公務員 考核制度 問題 對策

中圖分類號：D630.3 文獻標識碼：A

1我國公務員考核制度概述

公務員的考核在各國的稱謂不一，有的稱考評、考績、鑒定，有的稱績效評估、工作評價等，但考核的內容和作用大致相同。在我國，公務員考核制度，是指根據有關法律規定，按照一定的標準和程序對公務員的思想品德、工作成績、工作能力和工作態度等進行考察、做出評價，并以此作為對公務員進行獎懲、培訓、辭退以及調整職務、級別和工資等依據的制度。它是公務員制度的重要內容，是評價和激勵公務員的重要途徑，是提高公務員整體素質和行政效率的重要手段。通過嚴格的考核， 主管機關可以全面了解公務員的政治表現、工作能力、文化專業知識和工作實績， 從而為公務員的獎懲、培訓及晉級增資等提供科學依據。

2我國公務員考核制度存在的問題

2.1考核內容缺乏量化指標，難以保證考核結果準確

新《規定》第二章第四條首先規定：“對公務員的考核，以公務員的職位職責和所承擔的工作任務為基本依據，全面考核德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。”接下來的有關條款只是對德、能、勤、績、廉五大考核內容作了些定性說明，缺乏細化的指標設計，定性有余，定量不足，操作起來比較困難，難以保證考核結果客觀準確。

2.2考核結果的等次依然偏少，不利于考核激勵作用的發揮

新《規定》第六條：“年度考核的結果分為優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。”和舊《規定》相比，雖然增加了“基本稱職”等次，使稱職和不稱職之間有了一個過渡，但稱職與優秀兩個等次之間卻缺乏過渡，加之優秀等次人數有比例限制，實際評定中不稱職和基本稱職的人又很少，這就使稱職人員中相當一部分德才表現和工作實績都比較好的公務員與一部分德才表現和工作實績都比較差的公務員沒有明顯差別，大多數都集中在稱職等次，使得考核激勵功能弱化。

2.3優秀等次人員的比例確定不夠合理

新《規定》中第十一條：“公務員年度考核優秀等次人數，一般掌握在本機關參加年度考核的公務員總人數的15%以內，最多不超過20%。”由于條款給定了具體的優秀人員所占的比例，在實際操作中機關單位為了不讓名額浪費，不管部門工作優劣，一律按人數分配指標，只要有指標就會產生相應比例的優秀人員數量，結果把那些其實達不到優秀標準的人員評定為優秀等次，背離了考核的目的，削弱了考核的效果。

2.4考核標準沒有嚴格區分

新《規定》第二條：“本規定所稱公務員考核是指對非領導成員公務員的考核。對領導成員的考核，由主管機關按照有關規定辦理。”雖然該條款規定了領導類與非領導類公務員的考核，但沒有對非領導類公務員中不同工作職位的人員采用不同的標準考核。比如專業技術類、行政執法類和司法類的公務員工作性質、工作要求和責任大小都不同，對他們的考核采用同樣的標準顯然不合理。

3完善我國公務員考核制度的對策探討

3.1科學設計考核指標體系，并盡量具體化、數量化

首先，要建立健全崗位責任制，制定職位說明書，使每個公務員都有明確的職務、責任、權力和應有的利益，為公務員考核提供科學依據。其次，對定性的指標盡量進行量化。將德、能、勤、績、廉五個大指標根據工作和任務的實際給予細化，達到可操作化的程度，同時確定考核指標的權重，以體現以實績考核為主的考核思想。

3.2考核確定的優秀人員比例應與單位工作目標完成情況掛鉤

筆者認為，新《規定》中無條件地規定了各個參加考核的機關單位優秀等次人員的比例，為機關單位不管工作優劣，一律按人數分配指標提供了法律依據，這明顯背離了考核的目的，削弱了考核的效果，因此，筆者建議考核確定的優秀人員比例應與單位工作目標完成情況掛鉤。

3.3強化績效考核結果的使用，使考核結果的運用與考核目的相符

我國公務員考核的根本目的主要體現在三個方面：一是客觀公正評價公務員工作態度、工作狀況和工作績效，判斷其對工作崗位的適應性。二是為公務員的獎懲、培訓、晉級增資提供依據。三是培養、發掘優秀人才。目前，我國公務員的考核結果主要應用于人員的升、降、獎、懲，這在一定程度上確實發揮了激勵競爭的作用，但要注意考核的目的不光只是激勵人員，如果考核結果不能有效轉化為對公務員的進一步培養、發展的途徑，那么考核的激勵、競爭作用會變得沒有意義。

3.4實行分類考核制度

分類考核就是對不同類別的公務員，在堅持考核標準的前提下，按照職位分類所建立的崗位職責規范進行有針對性的考核。分類考核一般包含兩個方面：第一，對領導成員和非領導成員應分別考核，這一點新《規定》第二條有明確規定；第二，按照職位特點，對從事專業技術、行政執法及司法工作的公務員，除運用基本的考核方法外，還要采取相應的補充辦法。

參考文獻